автореферат диссертации по транспорту, 05.22.10, диссертация на тему:Разработка системы инженерного обеспечения технической службы автотранспортных предприятий

г

•^т^гмддм

МОСКОВСКИЙ ОРДЕНА ТРУДОВОГО КРАСНОГО ЗНАМЕНИ АВТОМОБИЛЬНО-ДОРОЖНЫЙ ИНСТИТУТ

На правах рукописи

СПИВАК ОЛЬГА НИКОЛАЕВНА

РАЗРАБОТКА СКСТЕЩ ИНЖЕНЕРНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ТЕХНИЧЕСКОЙ СЛУЙБИ АВТОТРАНСПОРТНЫХ ПЩДЦРЖГИЙ

05.22.10 - Эксплуатация автомобильного транспорта

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой етеиенк кандидата технических на^тс

МОСКВА 1992

Работа выполнена ка кафедре "Эксплуатация автомобильного транспорта" Московского ордена Трудового Красного Знамени ав-томобильно-дорокного института.

Научный руководитель - кандидат технических наук,

доцент Коньков В.А.

Официальные оппоненты - доктор технических наук,

профессор Аринин И.К.

- кандидат технических тук, доцент Третьяков A.M.

Ведущая организация - НИИАТ

Зашита состоится 1932 года в UO часов

в ауд. ка заседании специализированного совета К 053.30.09

ВАК при Московской ордена Трудового Красного Знамени автомобиль-но-дороаком институте по адресу:

125829, ГСП-47, Москва, A-3I9, Ленинградский проспект, 64

Телефон для справок 155-03-23

С диссертацией мо;л:о ознакомиться в библиотеке института

Отзывы просил предъявлять в двух экземплярах с подписью, заверенной печатьа

Ученнй секретарь специализированного совета

к.т.н., доцент

В.М.Власов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность работ ц. В период перехода к рыночной экономике и в условиях её дальнейшего функционирования принципиально валное значение приобретают вопросы создания на автотранспортных предприятиях немногочисленного, но работоспособного инженерного корпуса, одновременно повышая требования к профессиональной квалификации н компетентности инженерно-технических работников.

3 настоящее время качественный состав руководителей и специалистов (сотру,дников) инженерно-технической службы (ИТС) не соответствует современным требованиям научно-технического прогресса, что сказывается на результатах деятельности не только службы, но и предприятия в целом.

Одной из причин сложившегося положения в обеспечении инженерными кадрами является отсутствие методик количественной оценки профессиональных качеств сотрудников ИТС и системы управления ими, доведенных до практического применения в условиях автотранспортных предприятий.

3 связи с разработка ~ системы инженерного обе-

спечения,, основанная на управлении профессионально-квалификационного уровня сотрудников ИТС, язяяется актуальной научно-практической задачей.

Настоящая диссертационная работа внполнениа в соответствии с планом Еаянейлих НИР Министерства автомобильного транспорта РС5СР, принятии Коллегией Минавтотранса РСФСР на 15381990 годы. "Комплексная отраслевая програгега "Кадру" - 2000".

Цел»ь^п диссертационной работы является повышение эффективности работы инженерно-технической

I

службы автотранспортных предприятий за счет улучшения професси-онально-кваллфикацгоннсго уровня руководителей и специалистов.

Объектом исследования является деятельность руководителей и специалистов ИРС автотранспортных предприятий.

■Научная новизна работы4 состоит в следующем:

- установлены основные факторы, характеризующие профессионально-квалификационный уровень сотрудников ИТС автотранспортных предприятий;

- разработана методика количественной сценк!т профессионально-квалификационного уровня каждого сотрудника, подразделений

и структуры управления ИТС в целом;

- теоретическк обоснована технико-экономическая целесообразность управления профессионально-квалификационным уровнем 'сотрудников ИТС и разработана методика управления;

- теоретически обосновано и экспериментально подтверждено влияние профессионально-квалификационного уровня сотрудников на эффективность деятельности ИТС. Разработаны математические модели для анализа и оценки влияния профессионально-квалификационного уровня сотрудников на показатели деятельности ИТС автотранспортных предприятий.

Практическая ц'енкость работы заключается в разработке автоматизированной системы управления профессионально-квалификационным уровнем сотрудников и рекомендаций по пр^мененио данной системы на автотранспортных предприятиях, поази;2я»щих повысить эффективность работы инненерно-техни-ческрй службы. 2

Реализация результатов работы.

Результаты исследований рекомендованы к использованию на предприятиях арендного ТПО "Мособлавтотранс", автоматизированная система управления профессионально-квалификационным уровнем сотрудников принята для аттестации,сотрудников ИТС Балашихинско-го ГАТИ, а таккё ка предприятиях ПО "Братскэнергостройтргнс" для анализа качественного состава ИГР и разработки мероприятий по его улучшению.

Апробация работы. Основные материалы и науч-нке положения диссертационной работы докладывались ка: научно-технической конференции (1939 г., г.Иркутск); региональной научно-технической конференции "Эксплуатация машин в суровых условиях" (1989 г., г.Тюмень); республиканской научно-технической конференции "Наука - производству" (1990 г., г.Набережные Челггы); 48 - 50 научно-ыетодических и научно-исследовательски конференциях НАДИ (1990 - 1992 гг., г.Москва).

Публикации. По материалам диссертационной работы опубликовано три печатных работы и научно-технический отчет.

Структура и объем диссертации.

Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, выводов, списка литературы и приложений. Объем диссертации составляет IS5 страниц, в том числе 23 таблиц, 21 рисунок, список литературы из 109 наименований и 5 приложений.

СОДЕРЖАНИЕ 'РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность теш, излагается цель, научная новизна и практическая ценность исследований, а такае хвыносгагые на защиту положения.

В первой, главе дана общая характеристика факто-

3

о

ра "персонал", в частности руководителей и специалистов ИТС ав-• тотранспортных предприятий (АТП), влияние которого на техническую готовность составляет 16 %. 3 настоящее время АТП Минтранса РСФСР укомплектована специалистами на 77,5 %, а специалистами с высшим образованием соответствующего профиля^только на 32,5 % к потребности, что сказывается на результатах деятельности предприятий.

Практика отечественных и зарубежных предприятий показывает, что при равных условиях результаты выше там, где лучше подобраны и расставлены кадры. Решения задач подбора, расстановки, оплаты и стимулирования труда возможно только на основе точной оценки профессиональных качеств сотрудников ИТС АТП,

Анализ существующих методов оценки профессиональных качеств сотрудников показал, что на предприятиях автомобильного транспорта в основном применяются качественные методы, характеризующиеся простотой и малыми затратами при использовании, но имеющие высокую степень субъективизма, отсутствие четких критериев и факторов оценки, низкую степень надежности, и практически не используются количественные, комбинированные и тестовые, которые нашли широкое применение за рубеяом.

Выполненными ранее исследованиями установлено, что эффективность деятельности ИТС существенным образом зависит от профессиональной квалификации сотрудников. В со же время вопросы количественной сценки профессиональных качеств сотрудников ИТС АТП и управления иш недостаточно исследованы.

■ Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации является одним из способов повышения профессиональной квалификации сотрудников, однако данному вопросу удэлязтся кедостаточ-4-

но внимания на AHI.

С учетом результатов анализа состояния вопроса для достижения поставленной в диссертационной работе цели необходимо решить следующие задачи:

- теоретически обосновать основные факторы, характеризующие профессионально-квалификационный уровень сотрудников различных должностных групп структуры управления ¡ÍTC АТП;

- гыбрать и обосновать метод количественной оценки професси-онально-пзал:сфикацконного уровня сотрудников ИТС АТП;

- разработать методику кол?;чэственноЗ оценки профессиокаль-но-ХЕал'гфшсациокного уровня и методику управления сотрудников '»?ГС АТП;

- выявить специфику влияния прсфессиокашю-КЕалкфикацкскного уровня сотрудников ка гффехтивность деятельности ИТС АТП;

- разработать программное обеспечение автоматизированной сис-хеж управлепкя префеесиюкально-КЕал!фисглион1шм уровнем сотрудников НТО А'Ш:

- внедрить результаты исследований и определить гас экономическую Еффоктивкость.

В ч орал глаза посвящена теоретическим предпосылкам разработки методик количественной оценки я управления прсфэс-сиокайвно-квашфжашгаккш ^ровкзи сотрудников ИТО А'Ш.

В структуре управления ИГС АТП б зазксгзмсти с? функций управления производством выделено три вида подразделений:

- общее руководство (главный инженер, гакеститель главного к-жензра:

- линейные подразделения (авторемонтные мастерские, отдел главного'механика, отдел технического контроля, отдел

центрального управления производством);

- функциональные подразделения (технический отдел, отдел материального снабжения, отдел топливо-энергетических ре- • сурсоъ).

В данных подразделениях в соответствии с решаемыми производственными и-унравленческиыи задачами сотрудники структуры управления КГС AHI образуют 5 должностных груш:

- общее руководство;

- руководство линейными подразделениями (начальники линейных подразделений);

- руководство функциональных подразделений (начальники функциональных подразделений);

- функциональные исполнители (инженерные работники отделов);

- линейные исполнители (мастера, механики).

В качестве критерия оценки профессиональных качеств сотрудников пяти должностных групп ИТС выбран интегральный показатель - профессионально-квалификационный уровень (ПКУ), включающий в себя квалификационный уровень (НУ) . и личностно-деловые качества (ДЦК), рис.1.

Отбор факторов, характеризующих КУ и ДЦК,производился на основе экспертного опроса специалистов автомобильного транспорта и квалификационных , должностных требований к специалистам исследуемых групп.

( Профессионально-квалификационный уровень сотрудников определяется как произведение двух коэффициентов - квалификационного уровня и личностно-деловых качеств.

ПКУ= КУ-ДДК , ■ ( I )

где КУ - квалификационный уровень сотрудника;

ДДК- личностно-деловые качества.

| Урохзеяъ образования |__

ь. Г Урогань стана работ»

^ |_в системе АТ

Возрастной уровень —-

и

ы го

К со

ы

О!

СП

ы

(X)

ьз о

о

ы р

«Г

а

(О

Еоггаетентноса'ь

Организация своего труда

Оргаыязацкя труда додчцнзнных_

Ответственность

Внедрение новой техники

Самостоятельность к шашЕатква

Способность осваивать новое

Способность пшнпыать решения ■ "_

Бослитакже деловых качеств у сотрудников

Сочетание интересов _

Работоспособность ■ —

Собранность и личная лисшшлияа_

Коммуникабельность

В свою очередь квалификационный уровень определяется как сумма относительных балльных оценок факторов, характеризующих его, с их удельными весами.

1011 оёг. • (2)

где б<I - удельный вес 1-го фактора в оценке КУ сотрудника,

Ы1 = 1,0;

0.1 - балльная оценка 1-го фактора КУ; О-тах - максимальная балльная оценка I -го фактора ИУ равная 4,0 ;

I индекс факторов, характеризующих КУ, 1= I, 2, 3. Аналогично рассчитывается коэффициент личноетно-деловых качеств.

(3)

о

где Р^ - удельный вес ]-то фактора в оценке ЛДК, 1^"= 1,0; ¿у - балльная оценка j -го фактора ДЦК сотрудника,

6] = I, 2, 3, 4; Ьгпих- максимальная балльная оценка j -го фактора ДДК рав-. -.. • ная 4,0.

j - индекс факторов, характеризующих ЗДК сотрудников, | = I, 2, 3, ..., 13. ' Удельные веса Ы1 и Pj определялись экспертным путем для каждой должностной группы.

Расчет ПКУ сотрудников структуры управления ШС в целом осуществляется по схеме: для каздого сотрудника, додяяесгност-ной группы, подразделений, видов подразделений , структуры управления ИТС в целом. 8

Расчет ПНУ по подразделениям осуществляется по формулам.

Подразделение "общее руководство" п'

пкур=£1 ЛКУ4 . (4)

л V'

где ^ - удельный вес вклада сотрудников должностной группы "общее руководство",^! = 1,0;

1р - индекс сотрудников в подразделении; р

П - количество сотрудников з данном подразделении; ПКУгр - И С/ Ср-го сотрудника в подразделении. Функциональное подразделение

= (5)

где^^- удельные веса вклада руководителя я исполнителя з деятельность к^-го функционального подразделения,

3

ПК%- ПК/ руководителя в Кф-ом функциональном подразделении; ПХУкф- ПНУ исполнителей в к^-ом функционально:»: подразделении. Линейное подразделение

+ (6)

где

УДЭХЬЕЬ'е веса вклада руководителя я исполнителей в деятельность к - го лилейного подразделения, ПК'У^ ■- П1С руководителя в к -см линейном подразделении; ПКУ/- 1И5У наполнителей з я"-ом лж-ейнок подразделении. Раосет ПК/ структуры управления ИЗЗ в целой

пкуй- ДпкУ'^ Дж* + <? >

где л,ХД- удегьннз ¡ж&цоз гю/уаздеяений в дзятяльноить нше-керчо-*ехиччееш>й слузбч Л'Ш, -'•»О»

Удеаы&з веса вкладов ¿пя оггиодглязпзь также зкспзрпшм .

Разработанная методика количественной оценки ПНУ сотрудников позволила создать методику управления даннш показателем с целью повышения эффективности деятельности ИГС АТП. В основу управления ПКУ сотрудников положена целевая функция, вид которой представлен выражением 8. " ^

(дПг= f ДП-дСг )тлазс ; ^

йС^; = (й ^сплк + •> ^ 8 )

.flKY —- opt

где ДП2 - суммарный прирост прибыли;

дП - прирост прибыли за счет снижения её потерь в результате уменьшения сверхнормативного простоя подвижного состава в ТО и ремонте; дС;г - суммарные затраты; йС/jn ~ за1!®™ ш увеличение заработной платы сотрудников; ¿Сстс затраты на подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

В качестве критерия оптимальности принято приращение прибыли как функция от показателя ПКУ сотрудников ИТС, рис.2.

ДП.дС^ Л Hj-mdx

ШС/opi , ШУ Рис. 2. Cjsna определения оптимальных зачёнкй показателя ПНУ сотрудников ИТС АТП

Виды УПРАВЛЯЮЩИХ ВОЗДЕЙСТВИЙ

СТРРЫБНЫЕ (ПШ1ШЕ ПКУ ПУТЕМ ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ)

Дискретные (замена сотрудников)

.И

БАЗОВАЯ ПОДГОТОВКА

СпсднЕеере цтъи ОБРАЗ ЙЫОШЕЕСПЕ-Ш1ЛМН. ОБРАЗ

Сотршщ, ДАННОГО АII] Лица со „стороны"

5/,ми«

С8УЧ,

Си ста

кт

чдаш

Иаодй СПЕЦ1И ЛИСТ

НЛПРАВЛЕ-НИЕ. НА 1 КУРС

ДОГОВОР

ЗОСШЕМ-

ТОМг-Зпа

Специальная (дополнкгелбная/подготовка

1 1 1 1

Смталш-чгеко вот 05УЧВИЕ № НГАргли ИЕГОбРЕМП» ЙШВДЕ Ь ПРШ-ЗКЯ НОЦСЕИЯ- МАРАХ^й) «И««ч> Кртмт НОЕ ОБУЧЕН (1рМвт ДВЗНЕДШ Д/ШЕ/ЩК ПЕРИОДИЧ. ОБУЧЕНИЕ (1раъ ( £Аст вшть КА 1М ПЕРЕ додх т тшт

ССТРЬШОМ ВТ (1Р0И5бОД-СТВ Л

без отрыва от праиз-

ЬОДСТбА

Сотрудники данного АТП Лица .со стороны "

по зла ЗУ.

Со огл*е м РДБДТИ

ВЫПУСКНИКИ 8 V Д Р ^

ВЦДВИЖЕ-

НИЕ .'«ДОЛЖНОСТЬ ,

Гслециллизацил тндкбидудлизлцпя | по договору по договору

Прием но вого сотрут

НИКА

Прием мало дога специалиста

/

Рио, 3. Виды управляющих воздействий в систеыв управления ПКУ сотрудников ИТС

ьч м

Анализ степени влияния факторов, составляющих ПК/, позволил выделить наиболее влияющие (образование, компетентность), которыми можно управлять с помощью управляющих воздействий. Вида' управляющих воздействий базируются на существующей в стране и на автомобильном транспорте системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации ( рис.3). Для выбора управляющих воздействий выделено 112 вариантов сочетаний значений ПК/, ЛДК, КУ, уровня образования (Aj), возрастного уровня .(Ад) и уровня компетентности (Вт) как для руководителей, так и для исполнителей, Кавдоыу варианту сочетаний соответствует определенный набор управляющих воздействий.

Таким образом процесс управления ПНУ сотрудников состоит в оценке значений,названных выше факторов,и выборе варианта управ-лявщих воздействий.

Третья глава посвящена экспериментальным исследованиям которые проводились в два этапа, согласно разработанной методике.

Первый атап - определение ПКУ каэдэго сотрудника., подразделений и структуры управления ИТС в целой. На этом этапе проводился сбор м-хроркацик необходимой для расчета ПК/ сотрудников е 17 грузовых автотранспортных предпрютяях арендного "ГПО "Мос-облавтотранс". Сбор информации по факторам, характеризующим КУ, и ДЦК, осуществлялся непосредственной на АТП. По каждой;*' сотруднику систематизировались дакнне по факторам НУ; вид обр^гоигния» год рождения, стаж работы з системе аэтоыобччьнэго траяоворта. Оценка признаков ДДК сотрудников проводилась аттеаздцкэвндй комиссией, назначенной директоров црздцрздяпя, в coüTboSViSMM с характеристикам уровней оценок данпнх прнгнзлссв.

В результате расчета были получены значения по 3 факторам, характеризующим по 13 признакам ЛДК, а также значения показателя ПНУ и его коэффициентов КУи ЛДК по каждому сотруднику, по подразделениям, по видам подразделений и службе в целом. В обследуемых предприятиях значения КУ, ЛДК и ПКУ невысокие и имепт большой разброс.' ПКУ сотрудников ИТС в целом изменяется от 0,27 до ©¿51,при среднем 0,37;60 % обследуемых предприятий имеют значения ПКУ сотрудников ИТС ниже среднего (рис.4).

ПКУС

1,0 0,8

0.6

ПКУ^0,37

12 3 4 5 6 7 8 9 10 II 12 13 14 15 16 17

ГАТП

Рис. 4. Профессионально-квалификационный уровень сотру,пников ИТС в целом грузовых э.втстран-спорпшх предприятий ТПО "Мособлазтотракс" Анализ значений ПКУ л его составляющих показал, что подбору сотрудников 1ЯС на данных предприятиях уделяется недостаточное витаанз». Подразделение "общее руководство" з структуре уп-разлечзга 11ХС гадят самые высокие.лекаеатели оценки ( Шй'=0,48, »>У=0,66, ЛДН&0,?2), однако эта гояа&ая'ели «за» имеют больной разброс по предприятиям. Недостаточно укомплектованы специалис-

13

тами с высшим образованием соответствующего профиля функциональные подразделения, особенно отдел материального снабжения, ПКУ которого изменяется от 0,12 до 0,58, а инженеры данного отдела имеют ПКУ в пределах от 0,12 до 0,23. Линейные подразделения, непосредственно связанные с производством ТО и ремонта , в большей степени влияющие на результативность деятельности КГС, также имеют низкие показатели оценки своих сотрудников. Мастера авторемонтных мастерских имеют среднее значение ПНУ равное 0,28, а механики ОТК - 0,25. На примере Балпшихинского ГАШ (рис.5) показаны значения ПКУ и его составляющих разяичных должностных групп структуры управления ИТС.

На втором этапе экспериментальных исследований определялось влияние ПКУ сотрудников ИТС в целом на 12 показателей деятельности ИТС АТП, которые отбирались экспертным путем (обеспеченность производственной базой, обеспеченность технологическим оборудованием, простои автомобилей в ТО и ремонте, уровень механизации, обеспеченность ремонтными рабочими и др.)

Теснота связи показателей деятельности с ПКУ сотрудников ИТС колеблется от 0,156 до 0,844. Наибольшая теснота связи наблюдается ыежду простоями автомобиля в ТО к ремонте к ПКУ сотрудников И1С. Данная зависимость представлена на рис.6.

В соответствии с теорией в качестве показателя эффективности принят прирост- прибыли в результате уменьшения её потерь за счет снижения сверхнормативного простоя подвижного состава в ТО и ремонте. Построена зависимость потерь прибили от ПКУ' сотрудников ИТС (рис.7), которая имеет вид:

4Л= (9)

Проведенный анализ подтверждает гипотезу о блияниик профес-

1,0

0.8 0,6

0,4

0,2

-с N /К /1 \ л \ /1 [>, ■Л / С"1

/ Зир«ев1 "1 Г И ч ч гп У' к "ч *** ^

А < • / г—- >—I 1——с --- к и И г 1 ч

\ —X—( ^X—С >—х—< ь-х-< Г" 1 N

г с

А1 А2 А3 В1 % В3 В4 В5 В6 ^ % В9 ВЮВП В12 В13 «У ЛДК ПЮГ

Рис. 5. Значения факторов, характеризующих профессионально-квалификационный

уровень сотрудников различных должностных групп ИТС Балашихинского ГАТП: ■ ■ - главный инженер; —■— - начальник технического отдела; --- - мастер участка;

—- механик отдела технического контроля

сл

Ме Апр'Д" .120

100 ВО 60 40 20

Чс о

Ч о Цо ^ = 5,75 + 12,45 ш0"1»6

р ч Ч = 0,844

оХ ой с«

г 3

н 1 • ! [ !

0 ОД 0,2 0,3 0,4 0,5 0,5 0,7 0,8 0,9 1,0

ПКУС

Рис.- о. Влияние профессионаяьно-КБалЕфгахциокксго уровня сотрудников ИТС на автоднк простоя автомобиля в ТО и тземонте

Ы1, %*-

40

30 20

10

5 1 _и лП = 119,29 е-4>б51ШуС

1- съ | 0,849

| О ОЧ.О 1

6 Р в (

к 1 I

О ОД 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,2 1,0

ПНУ0

Рис. 7. Влияние профессионально-квалификационного уровня сотрудников ИТС на потери прибыли

с ионально-квалификационного уровня сотрудников ИТС на эффективность деятельности данной службы, что свидетельствует о возможности адекватного описания профессиональной квалификации сотрудников ИТС с помощью предложенного в работе показателя количественной оценки ПКУ.

Из графического изображения зависимости д П от ПКУС (рис.?) видно, что при увеличении в обследуемых ГАТП ПНУсот 0,27 до 0,51 ДП могут быть уменьшены на. 70 %, а при ПКУС больше 0,55 потери прибыли стабилизируются в размере 8 - 5 %. Это указывает на то, что повышать ПКУсв обследуемых предприятиях целесообразно до 0,55. Уменыпёние потерь прибыли на I % для предприятия в среднем составляет 140 рублей на I автомобиль в год.

Четвертая глава посвящена разработке рекомендаций повышения еффективности деятельности ИТС за счет улучшения ПКУ сотрудников.

Для реализации методики управления Ш^7 сотрудников ИТС АТП разработан комплекс программного обеспечения, предназначенный для использования в качестве специализированного блока подсистемы АСУ "Кадры" АТП - автоматиз!фОванная система управления ПКУ сотрудников ИТС.

Комплекс является многофункциональным и предназначен для решения следующих задач по управления ПКУ сотруднгтков ИТС;

- анализ ПКУ каждого сотрудника 1ГГС- АТП с выделение-: составляющих факторов ( /\1 и );

- анализ сотрудников отдельных подразделений и структуры управления ИТС в целом по ПНУ и анализ факторов, характеризующих квалификационный урозень ( А,1 );

- анализ »арьярозаяия язалификациенного уровня ИТС отдельна* автотранскорукк-' предприятий рераонд;

- выработка решений по повышению ШУ сотрудников с составлением годового плана предприятия.

Апробация автоматизированной системы управления Ш!У сотрудников ИГС осуществлялась на Балашихикском ГАТП. При выполнении расчетов в качестве выходного документа на печать выдается "Информационная карта'сотрудников ИТС", которая содержит значения всех факторов, характеризующих ПКУ ( Al , ßj , KV s АДК) по каждому сотруднику, должностной группе, подразделениям, видам подразделений и службе в целом. Дяя разработке рекомендаций по повышению ПКУ сотрудников разработаны выходные документы "Индивидуальная карта ПК^ сотрудника" и яПлак повышения ПКУ сотрудников ИТС". Первый документ содержит количественные оценки всех показателей, входящих в ПКУ,и рекомендации по повышению квалификации сотрудника на следующий год с указанием форм повышения квалификации, сроков и места. Второй указывает форм; повышения квалификации сотрудников каждой должности ICC на следующий год. Данные выходные документы являются основными при составлении тематических планов-графиков повышения квалификации сотрудников руководством АТП.

Разработаны рекомендации по применению аЕТОматизиров&нной системы управления шу сотрудников игс на атг1.

Результаты исследований приняты к внедрении на Б&лашкхинс-ком ГАТП и экономический эффект от внедрения составит I.T2. руб. на I приведенный автомобиль в год.

основные вывода

I. Решена научно-практическая задача по созданию теоретических и методических предпосылок управления эффективностью технической эксплуатации автомобилей за счет улучшения профессионально -квалификационного уровня руководителей и специалистов ИТС АТП. 18

2. Установлено, что качественный состав руководителей и специалистов не соответствует современным требованиям развития техники и технологии, отсутствуют методики количественной оценки профессиональных качеств сотрудников ИГС и. управления ими, доэе-декные до практического применения на АТП.

3. Выбор факторов, определяющих квалификационный уровень у: личностно-делоиге качества сотрудников различных долгноеткых групп, позволил предложить в качестве интегрального показателя количественной счешет профессиональных качеств сотрудников -показатель прсфессиогалыю-квалишккацнснного уровня (1ШУ), который для предприятий арендного ТПО "Ыособлаэтотракс" изменяется от С,27 до 0,51, при средне;.! значении ПК? равном 0,37;60 % предприятий имеют ПНУ сотрудников нилэ среднего значения.

4. Установлено, что профессионально-квалзотикационный уровень сотрудников влияет на основные показатели деятельности И1С. Наибольшая теснота связи наблюдается с простоями автомобиля в ТО и ремонте и соответственно с потерями прибыли, связанными с ними

( "£• =0,85). С ростом ПКУ от 0,27 до 0,55 потери прибыли уменьшатся на 70 %, это указывает на целесообразность повышения профессионально-квалификационного уровня сотрудников ИТС до 0,55.

5. Предложенная классификация способов повышения квалификации сотрудников ИТС АТП, как управляющих воздействий з системе управления ПКУ, способствовала формирования типовых вариантов управляющих воздействий для различных должностных групп. Зто обеспечило разработку методики управления профессионально-квалифн-кациснныи уровнем сотрудников ЮТ, на осноге которой создана автоматизированная система управления ПКУ сотрудников МТС как подсистема АСУ "Кадры".

6. Экспериментальное внедрение, полученных разработок, про-

19

ведено на Балашихинском ГАТП для аттестации сотрудников и выбора . рациональных форм повышения квалификации руководителей и специа-* листов ИЮ. Годовой эффект составляет 112 руб. на I приведенный N автомобиль.

7. Дальнейшие исследования целесообразно продолжить в следующих направлениях:

- исследование функциональных обязанностей и разработка тестового контроля профессиональной компетентности сотрудников ИГО АТП;

- исследование движения специалистов и разработка методов определения и прогнозирования в их потребности ИГС АТП.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

1.Коньков В.А., Спнвак О.Н. Повышение квалификации специалистов технической службы с учетом регионального расположения АТП. Тез. докл. к конференции: Эксплуатация машин в суровых ус-

■ ловиях.- Тюмень, IS89„ С.51 - 52.

2. Спивак О.Н. Повышение эффективности использования специалистов и руководителей технической слунбы АТП. Тез. докл. к конференции: Наука - производству.- Набережные Челны, 1990. С. 166 - 167.

3. Сгшвак О.Н., Коньков В.А., Сапожников A.A. Как оценить специалиста ? - Автомобильный транспорт, 1921, $ 12. С.8'- 9,