автореферат диссертации по транспорту, 05.22.01, диссертация на тему:Повышение эффективности работы железнодорожного транспорта на основе разработки новых технологий управления ресурсами предприятий

На правах рукописи

РОДИОНОВ Евгений Тимофеевич

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА НА ОСНОВЕ РАЗРАБОТКИ НОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 05.22.01 - Транспортные и транспортно-технологические

системы страны, ее регионов и городов, организация производства на транспорте (технические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

Новосибирск 2005

Работа выполнена в Сибирском государственном университете путей сообщения (СГУПС)

Научный руководитель: Доктор технических наук

Шабалин Николай Григорьевич

Официальные оппоненты: Доктор технических наук, профессор

Галахов Валентин Иванович

Кандидат технических наук, профессор Макогон Владимир Данилович

Ведущая организация: Восточно-Сибирская железная дорога

- филиал ОАО «РЖД»

Защита состоится "_19_" ноября 2005 г. в 14°° часов на заседании диссертационного Совета Д. 218.012.05 при Сибирском государственном университете путей сообщения (СГУПС) по адресу: 630049, Новосибирск - 49, ул. Д. Ковальчук, 191, телефон 8(383) 228-74-55,225-96-08, 228-74-34

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Сибирского государственного университета путей сообщения (СГУПС).

Отзывы на автореферат в 2-х экземплярах, заверенные печатью, просим направлять по указанному адресу на имя ученого секретаря диссертационного совета

Автореферат разослан " 18 " октября 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат технических наук, профессор Бабич A.B.

у г ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

гЬ

Актуальность работы. Новые условия хозяйствования и нарастающее несоответствие организации производства на железнодорожном транспорте и задач экономического роста в стране ставят проблему поиска новых, неординарных путей повышения эффективности работы, отвечающих требованиям рыночной экономики.

Прежде всего, необходимо правильно определить стратегию и механизм управления трудовыми ресурсами, сформировать систему эффективного управления персоналом, в основу которой положены сочетание социально-экономических интересов работника с интересами производства, технологической дисциплиной и результатами деятельности.

Теоретическая проработка всех управленческих, хозяйственных, экономических, финансовых аспектов данной комплексной проблемы и обобщение результатов стало сутью и содержанием целого ряда научных работ таких ученых, как: А.Л. Лисицин, В.И. Галахов, Б.А. Лёвин, Н.Г. Шабалин, Б.М. Лапидус и другие.

Реализация концепции реформирования железнодорожного транспорта требует новых подходов к вопросам формирования кадрового состава отрасли, построения более эффективных систем организации производства и подготовки руководителей и специалистов, улучшения системы работы с резервом кадров. Только комплексный подход к решению кадровых проблем в отрасли может сделать работу железной дороги действительно эффективной и служить прочной основой для устойчивого развития в будущем. В свете изложенного данное исследование, охватывающее конкретную специфику организации производства и деятельности ряда категорий работников железной дороги, представляется актуальным и имеющим большое народнохозяйственное значение.

Цель и задачи исследования. Целью работы является разработка теоретических и практических основ внедрения эффективных технологий

управления ресурсами предприятий железнодорожн ^ транспорта'

и к*

'Ж

т■

В соответствии с целью решались следующие основные задачи:

- анализ состояния трудовых ресурсов на предприятиях сети железных дорог, их качественного состава и сменяемости;

- определение приоритетов использования кадровых ресурсов в соответствии со спецификой деятельности линейных предприятий и сезонной неравномерностью в потребности;

- разработка концепции эффективной организации производства и управления ресурсами предприятий в условиях реструктуризации отрасли;

- формирование модели организационно-управленческого механизма управления трудовыми ресурсами

- исследование технических, экономических, правовых и социальных аспектов внедрения современных бизнес-процессов в управлении ресурсами.

Предмет и объект исследования. В качестве предмета исследования является деятельность предприятий железнодорожного транспорта по организации производства и управлению ресурсами.

Объектом исследования является механизмы организации производства в транспортных отраслях, принципы и методы управления его развитием.

Теоретическая и методологическая основы исследования. Теоретической основой диссертационной работы явились труды отечественных и зарубежных ученых в области организации производства и управления ресурсами предприятий железных дорог в специфических условиях реструктуризации отрасли, а также материалы и рекомендации научно-практических конференций и семинаров, посвященных современным проблемам менеджмента ресурсов, аутсорсинга в отрасли, организации, управления и оценки экономической эффективности внедрения новых технологий. В исследовании применялись системный подход, методы системного анализа, логического, имитационного и математического моделирования, натурных исследований и экспертных оценок. Анализ осуществлялся на основе данных результатов теоретических исследований новых для железных дорог производственных процессов, данных отечественной и

зарубежной статистики, практической деятельности железных дорог в области организации и управления, изучения опыта внедрения методических разработок автора.

Работа базируется на теоретических исследованиях транспортной науки, зарубежном опыте, экспериментальном апробировании разработок на примере Восточно-Сибирской железной дороги в условиях переходного периода. Достоверность практических результатов оценивалась сопоставлением разработанных принципов и методов с фактическими результатами экспериментов и функционирования дороги и ее структурных подразделений в реальных условиях работы.

Научная новизна. В результате проведенных исследований сформулированы предложения, позволяющие совершенствовать организацию производства и систему управления трудовыми ресурсами сети железных дорог. Конкретная научная новизна состоит в следующем:

- разработана концепция управления кадровыми ресурсами предприятий на основе применения современных бизнес-процессов комплексного взаимодействия организационных структур отрасли;

- разработана и практически апробирована новая технология оптимизации контингента предприятий транспорта с учетом внедрения новых технологических процессов, сезонных колебаний, перспектив развития компании и изменения экономической конъюнктуры;

- предложена модель обеспечения предприятий требуемым количеством трудовых ресурсов в условиях неравномерности в потребности по ряду специальностей, компенсации дефицита численности ряда категорий работников;

- определены методические основы для создания на дороге системы управления кадровыми ресурсами, отвечающие требованиям международных стандартов;

- созданы структура и технология функционирования организационно-управленческой системы эффективного управления кадровыми ресур-

сами, разработано и апробировано соответствующее нормативно-методическое обеспечение.

Практическая ценность. Результаты проведенных исследований позволяют решить проблему организации производства по управлению кадровыми ресурсами предприятий железной дороги на основе комплексного взаимодействия железной дороги и специализированных структур. Эта система создает основу для совершенствования организации производства на основе новых технологий с использованием высококвалифицированных кадровых ресурсов на качественно новом уровне, обеспечивающем устойчивую и бесперебойную работу предприятий в условиях сезонных колебаний потребности. Существенная значимость проведенных исследований подтверждена документами о внедрении.

Апробация и внедрение результатов работы. Результаты исследования поэтапно представлялись и обсуждались на отраслевых и региональных научных семинарах и конференциях в 2000 - 2005 гг. Теоретические и практические выводы по диссертационной работе внедрены на сети железрых дорог. Полученные практические результаты могут быть с незначительными рабочими коррективами внедрены на других железных дорогах сети, а также в смежных отраслях народного хозяйства, обеспечивая эффективную работу в условиях дефицита ресурсов.

Публикации по теме исследования. Основные результаты диссертационной работы изложены в шести опубликованных печатных работах.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения и списка использованной литературы из 134 наименований, содержит 132 страницы машинописного текста, 21 рисунок, 7 таблиц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении дан анализ состояния проблемы, обоснована актуальность данной работы.

В первой главе представлен анализ проблемы повышения эффективности

работы железнодорожного транспорта на основе эффективного управления трудовыми ресурсами предприятий. На основании анализа мирового и отечественно опыта функционирования подобных систем обозначена проблема внедрения новых бизнес-процессов в отрасли. Дается характеристика современного состояния отрасли в области управления персоналом, рассматриваются основные функции управления и проблемы его совершенствования в условиях реформы отрасли. Сформулирована цель и задачи исследования.

Если 1997-1998 гг. начало реализации структурной реформы на федеральном железнодорожном было инициировано и развивалось в интересах прежде всего предприятий, потребляющих услуги железнодорожников, то к настоящему времени поиск рациональных форм структурной реформы в железнодорожной отрасли стал ее внутренней потребностью. Сегодня становится очевидным, что в существующем стиле управления, без внедрения эффективных методов работы, Компания ОАО «РЖД» не сможет эффективно реализо-вывать все свои цели.

Проблемы эффективности организации производства и управления всеми видами ресурсов изучались многими учеными. Однако их исследования в значительной степени были адаптированы к условиям плановой экономики. Исследования же зарубежных ученых в отечественных условиях могут использоваться лишь в ограниченном объеме, поскольку, естественно, не учитывают специфику современного этапа развития экономики России.

В литературе по управленческой тематике преобладают, как правило, публикации учебного и учебно-методического характера, рассматривающие, главным образом, историю и основы менеджмента, а также специальные вопросы управления. В зарубежной литературе достаточно широко представлена концепция «человеческих ресурсов», которая рассматривает рабочую силу как определённый ресурс, но имеющий существенные отличия от других видов ресурсов. Применение данной концепции требует осуществления кадрово-образовательной политики на уровне корпорации и государства.

Система управления персоналом на большинстве предприятий железнодорожной отрасли не соответствует стратегии рыночных реформ, что в значительной степени сдерживает возможности реализации программ устойчивой стабилизации, оживления производства и структурной перестройки отрасли, повышения качества и конкурентоспособности.

До недавнего времени понятие управления трудовыми ресурсами практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом, в обязанности которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, они не являлись ни методическими, ни информационными, ни координирующими центрами управления кадровыми ресурсами организации.

Существует серьезное противоречие между растущей объективной потребностью в обеспечении функций организации производства, управления персоналом и реальным состоянием служб, отвечающих за это. Реальное состояние служб управления трудовыми ресурсами у нас сегодня вряд ли дает основание для оптимизма. И здесь недостаточно лишь изменить положение об управлении трудовыми ресурсами - необходима радикальная перестройка, затрагивающая изменение функций, структуры и состава данной службы.

Реализация концепции реформирования железнодорожного транспорта требует новых подходов к вопросам формирования кадрового состава отрасли. Только комплексный подход к решению кадровых проблем в отрасли может сделать работу железных дорог действительно эффективной и служить прочной основой для устойчивого развития в будущем.

Во второй главе разработана методика организации производства по оптимизации контингента предприятий транспорта с учетом сезонных колебаний, перспектив развития компании и изменения экономической конъюнктуры;

предложена модель обеспечения предприятий требуемым количеством трудовых ресурсов в условиях неравномерности в потребности по ряду специальностей (рис. 1).

месяц

Рис. 1. Анализ сезонной потребности в кадровых ресурсах в пассажирском комплексе по Красноярской железной дороге за период 2002-2005 гг.

В стратегической программе развития ОАО «РЖД» на период до 2010 года предусмотрено, что рост объема перевозок грузов на 6 % и пассажиров на 2 % в год потребует увеличения численности таких групп работников, как локомотивные бригады, проводники пассажирских поездов, работники вокзалов, штат по формированию поездов, осмотрщики и ремонтники вагонов. В то же время, должен быть реализован комплекс мероприятий, обеспечивающих снижение численности работников за счет совершенствования техники, технологии, организационных и структурных изменений.

Для решения задач оптимизации управления трудовыми ресурсами необходимо выявить количественные характеристики потребности с учетом сезонных колебаний, роста объемов работ и прочих факторов. Для составления прогноза необходимо рассчитать индексы сезонности. Обычно этот расчет проводится вместе с оценкой тренда и случайных колебаний и позволяет корректиро-

вать прогнозные значения показателей, полученных по тренду. При этом необходимо учитывать, что сезонные компоненты могут быть аддитивными и мультипликативными. В самой простой форме индекс сезонности рассчитывается как отношение среднего уровня за соответствующий конкретный месяц к общему среднему в месяц значению показателя.

Для того чтобы дать количественную модель изменений динамического ряда, используется метод аналитического выравнивания. В этом случае фактические уровни ряда заменяются теоретическими, рассчитанными по определенной кривой, отражающей общую тенденцию изменения показателей во времени. Таким образом, уровни динамического ряда рассматриваются как функция времени.

Однако аналитическое выравнивание содержит в себе ряд условностей: развитие явлений обусловлено не только тем, сколько времени прошло с отправного момента, а и тем, какие силы влияли на развитие, в каком именно направлении и с какой интенсивностью. Развитие явлений во времени выступает как внешнее выражение этих сил.

Анализ модели, построенной по всем данным, показывает достаточную точность прогноза в середине года и большую ошибку на их конечных значениях, причем с каждым годом наблюдается рост ошибки. Наличие ошибки может быть следствием существенного различия коэффициентов сезонности в январе (0,85) и декабре (1,19). Для устранения этой ошибки была рассмотрена модель, основанная на сглаженных среднегодовых объемах потребности. Такая модель дает более точный прогноз с ошибкой 0,22 %. Для ряда, с явно выраженной сезонностью, оптимально подходит прогнозная модель, построенная на основе линейного тренда и коэффициентов сезонности.

Данную модель можно представить в виде формулы:

^ = Т + 5 + Е,

где F - прогнозируемое значение; Т - тренд; 5 - сезонная компонента; Е -ошибка прогноза.

Для прогнозирования объема потребности, имеющей сезонный характер, предлагается следующий алгоритм построения прогнозной модели:

1 .Определяется тренд, наилучшим образом аппроксимирующий фактические данные. Существенным моментом при этом является предложение использовать полиномиальный тренд, что позволяет сократить ошибку прогнозной модели.

2.Вычитая из фактических значений объёмов потребности значения тренда, определяют величины сезонной компоненты и корректируют таким образом, чтобы их сумма была равна нулю.

3.Рассчитываются ошибки модели как разности между фактическими значениями и значениями модели.

4.Строится модель прогнозирования:

F= Г + 5±£,

где - прогнозируемое значение; Т - тренд; 5 - сезонная компонента; Е -ошибка модели.

5.На основе модели строится окончательный прогноз объёма потребности в ресурсах. Для этого предлагается использовать методы экспоненциального сглаживания, что позволяет учесть возможное будущее изменение экономических тенденций, на основе которых построена трендовая модель. Сущность данной поправки заключается в том, что она нивелирует недостаток адаптивных моделей, а именно позволяет быстро учесть наметившиеся новые экономические тенденции:

= аРф,.1+ (1-а) Гм I, где , - прогнозное значение объёма продаж; ^ ,./ - фактическое значение объёма продаж в предыдущем году; Рм, - значение модели; а - константа сглаживания.

В отличие от прогноза на основе регрессионного уравнения прогноз по тренду учитывает факторы развития только в неявном виде, и это не позволяет анализировать разные варианты прогнозов при разных возможных значениях факторов, влияющих на изучаемый признак. Прогноз по тренду охватывает все

факторы, в то время как в регрессионную модель, в лучшем случае, невозможно включить в явном виде более 10-20 факторов.

Целью анализа в данном случае является разложение временного ряда на главные компоненты, измерение эволюции каждой составляющей в прошлом и ее экстраполяция на будущее. В основе метода лежит идея стабильности причинно-следственных связей и регулярность эволюции факторов внешней среды, что делает возможным использование экстраполяции. Метод состоит в разложении временного ряда на следующие составляющие:

- структурная компонента или долгосрочный тренд, обычно связанный с жизненным циклом товара (услуги) на исследуемом рынке;

- циклическая компонента (которая представляет собой сумму периодических функций $т(тп0 и соз^), соответствующая колебаниям относительно долгосрочного тренда под воздействием среднесрочных флуктуаций экономической активности;

- случайная компонента или так называемый «белый шум» в случае, если все предыдущие компоненты выделены, «белый шум» представляет собой стационарный процесс (т. е. основные характеристики такие, как математическое ожидание, дисперсия и др. величины инвариантны относительно сдвига времени на целое число шагов).

Таким образом, процесс построения модели потребности можно разбить на четыре этапа:

1. Построение тренда;

2. Выделение систематической компоненты;

3. Подбор модели для ряда остатков;

4. Получение модели временного ряда путем сложения тренда, систематической компоненты и модели остатков.

Существуют различные приемы выбора формы кривой, достаточно хорошо аппроксимирующей действительное развитие. По виду графика подбирается уравнение кривой, которая ближе всего подходит к эмпирическому тренду (траектории). Другой путь выявления кривой осуществляется на основе метода

наименьших квадратов, суть которого заключается в нахождении параметров тренда из условия минимизации суммы квадратов ошибок, т.е. из условия:

-У,)2 -»min.

В основу метода скользящей средней положено определение по исходным данным теоретических уровней, в которых случайные колебания погашаются, а основная тенденция выражается в виде плавной линии. Теоретические значения определяются путем расчета среднего в звене. А звено составляется из числа уровней, отвечающих длительности внутригодовых циклов в рассматриваемом явлении.

На следующем этапе проводится анализ остатков, полученных вычитанием выявленного тренда из исходного ряда, и ищутся гармонические компоненты остатков.

Прогноз с применением спектрального анализа, в силу более точных расчетов, позволяет выявить скрытые периодичности, связанные с различными явлениями внутри жизненного цикла. Достоинством спектрального анализа является то, что он позволяет исследовать смесь регулярных и нерегулярных колебаний, выделять периодические гармоники, получать оценки их периода и по величине оценки I(f) судить об их вкладе в дисперсию.

Это записывается следующим образом:

1: = Т!2{а) + ß] ) V/ = О,..,Г/2 - значение периодограммы;

Z - ]Г(ау ■соз(2П/7/7') + ßt sin(2nft/T)) - разложение ряда остатков,

i

т »

(2 / Г) • ]Г Z, • cos(2n/r / Т),0 < j < [Т / 2]

i-i

«,= (1/D-£Z„7 = 0

i-i

(l/r)-¿(-l)'-Z,J = [772]

>-<

т >•

ßj=(2/T) £z< sm(2Tljt/T), где T- количество наблюдений.

4000--------------------

2002 2003 2004 2005 2006 Год

Рис. 2. Прогнозирование потребности в работниках службы пассажирских перевозок на основе различных моделей

Таким образом, спектральный анализ позволяет выявить скрытые периодичности. Если модель временного ряда базируется на основе спектрального анализа, она представляет собой совокупность основных гармоник с наиболее весомым вкладом в дисперсию процесса. Выбор таких гармоник осуществляется итеративно. Далее можно найти оценки параметров гармоник и удалить эти гармоники из временного ряда. Остатки подвергаются аналогичной процедуре до ликвидации всех всплесков на низких частотах.

Третья глава посвящена разработке концепции применения аутсорсинга в управлении кадровыми ресурсами, разработаны элементы нормативного обеспечения, исследуются вопросы информационного и технического сопровождения аутсорсинговой деятельности.

Наиболее перспективной технологией организации производства по эффективному управлению кадровыми ресурсами является применение аутсорсинга. Аутсорсинг представляет собой организационное решение по управлению трудовыми ресурсами предприятий, заключающееся в передаче специализированным структурам либо стороннему подрядчику некоторых бизнес-функций или частей бизнес-процесса предприятия. Сущность аутсорсинга за-

ключается в распределении функций бизнес-системы в соответствии с принципом концентрации на основной деятельности и передаче внешнему исполнителю вспомогательных функций. Иными словами, аутсорсинг является инструментом, позволяющим оптимизировать конфигурацию бизнес-системы исходя из компромисса между издержками, качеством продукции и услуг компании, количеством ресурсов и производственными активами.

Применение принципов аутсорсинга позволит ОАО «РЖД» обособить непрофильные виды деятельности, отказаться от гражданско-правовых договоров и сосредоточить усилия на основном бизнесе, обеспечивая при этом высокую динамику роста производительности труда не только за счет увеличения объемов производства, но и за счет оптимизации контингента. И, как следствие, для Компании снизятся финансовые и юридические риски, а для работника, ранее работавшего по гражданско-правовому договору, будут обеспечены трудовые и социальные гарантии согласно Трудового кодекса РФ.

Важным моментом использования аутсорсинга является снижение рисков в управлении персоналом, то есть уменьшение возможной опасности потерь и недостижения цели основной деятельности предприятия, вызванной управленческими решениями по формированию, развитию, сохранению и эффективному использованию трудовых ресурсов. Эти риски могут проявиться в потере высококвалифицированных работников, снижении трудовой мотивации, возникновении конфликтных ситуаций в трудовом коллективе и т. п. Они сопряжены с прямыми потерями, наиболее очевидные из которых: затраты на поиск кадров необходимой квалификации; не окупившиеся затраты на обучение и повышение квалификации сотрудников; низкое качество продукции вследствие непрофессионализма работников, а также косвенными потерями, которые, как правило, возникают в результате неверно организованного найма кадров, высокого уровня текучести и неполного использования знаний и умений работника.

Подразделения носители функции аутсорсинга могут рассматриваются в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и

роль этих структур в общей системе управления компанией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения и организационным статусом его руководителя. Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности, закреплённых документально.

Применение принципов аутсорсинга позволяет предприятиям-пользователям быстро заменять отсутствующих по той или иной причине работников (болезнь, отпуск, командировка и т.п.), гибко менять количественный состав рабочей силы, получать в свое распоряжение необходимое число работников для оперативного выполнения конкретных производственных задач, оптимизировать затраты на персонал. Именно использование временного персонала дает предприятиям возможность адаптироваться на организационном уровне к краткосрочным изменениям конъюнктуры, позволяет им добиваться более качественного выполнения необходимых работ, причем предприятие-заказчик не несет обременительных расходов, связанных с наймом персонала, а оплачивает только те работы, которые ей действительно необходимы, и реально оказанные услуги. Кроме того, обращение к аутсорсинговым фирмам, которые быстро и оперативно поставляют необходимую рабочую силу, позволяет Компании освободиться от непрофильной деятельности, побочных работ и сосредоточить внимание на основных работах, выполняемых собственным персоналом и собственными ресурсами. Это способствует росту производительности труда, эффективности производства, удешевляет продукцию, улучшает ее качество, способствует повышению конкурентоспособности на внутреннем и международном рынках. Применение принципов аутсорсинга ресурсов обеспечивает необходимую гибкость и динамичность их использования, что является необходимым условием экономического успеха, поддержания конкурентоспособности. Нельзя игнорировать и то обстоятельство, что часть заемных работников заинтересованы именно во временной работе с гибким графиком.

Нормативно-методические обеспечение создаёт условия для эффективного процесса управления персоналом. Оно состоит в организации разработки

и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе аутсорсинга.

Необходимое нормативно-методическое обеспечение, регулирующее аутсорсинговую деятельность, представляет собой совокупность документов организационного, методического, распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы и прочие документы, утверждённые в установленном порядке компетентными органами или руководством организации.

Здесь возникает необходимость создания нового подхода или совершенствование прежней базы в области нормирования и материального стимулирования труда. Это подтверждается опытом применения данных методов в деятельности Компании. Так, например, стоимость человеко-часа, предлагаемая некоторыми аутсорсерами, может превышать затраты самой дороги. В таком случае смысл аутсорсинга теряется. Противоположной крайностью нерегулируемого ценообразования является обоснование крайне низкой цены человеко-часа, что неизбежно ведет к созданию социальной напряженности и может стать причиной социального «взрыва», а также к снижению уровня качества транспортных услуг, предоставляемых ОАО «РЖД».

И та и другая крайность является следствием желания руководителей аутсорсинговых структур увеличить свою прибыль либо за счет компании, либо за счет ущемления интересов трудового коллектива. Для того чтобы исключить подобные случаи, нами разработан алгоритм расчета единых регламентов социально-трудовых отношений для всех дорог с учетом регионалыюй и климатической специфики.

Одна из важных проблем системы аутсорсинга - слаборазвитое информационное и техническое обеспечение. Зачастую информационный обмен между всеми подразделениями затруднён из-за организационных и технических сложностей. В последнее время в Компании интенсивно развивается внутреннее информационное обеспечение посредством сетевых технологий. Но аут-сорсиновая деятельность, к сожалению, в техническом обеспечении остаётся

слаборазвитой. Это также затрудняет применение автоматизированных систем управления (АСУ).

Использование АСУ - это достаточно перспективное направление развития, при этом управление кадровыми ресурсами в Компании несколько специфично, что для его информатизации мало подходят зарубежные аналоги. В этой связи нами разработаны принципы и алгоритмы адаптации подсистем контроля аутсорсинговой деятельности в рамках единой корпоративной автоматизированной системы управления трудовыми ресурсами.

Следует отметить, что первоначально выбранные методы управления трудовыми ресурсами требуют некоторых корректировок для создания более работоспособной системы взаимоотношений. Так, например, проведенная нами апробация предлагаемых методов показала, что коллективы поездных бригад проводников, сформированные специализированными аутсорсинговыми структурами, находящиеся под руководством штатных сотрудников Компании, сталкиваются со значительными трудностями социально-экономического характера. Это значительно снижает эффективность труда, качество услуг предоставляемых Компанией, а в ряде случаев парализует нормальную работу поездных бригад.

Четвертая глава посвящена оценке эффективности использования на предприятиях железной дороги новых технологий организации производства по управлению ресурсами, а также исследованию правовых аспектов аутсорсинговой деятельности.

Апробация предлагаемых решений производилась на базе специализированной аутсорсинговой компании ООО «Даль-экспресс». В эксперименте участвовали бригады проводников пассажирских вагонов дальнего следования, являющиеся штатными сотрудниками Компании, работающее на основе гражданско-правовых договоров и предоставленные аутсорсинговой структурой. Экономический эффект достигается за счет экономии по ряду категорий затрат (рис. 3). Рост производительности труда при передаче персонала и процессов представлен на рис. 4.

Рис. 3. Затраты на содержание проводника пассажирского вагона (1чел/месяц)

ямм 'Вывод персонала и выделение бизнесс-проиессов из состава ОАО "РЖД", мли чел ^^^^Проюводапелыюсть труда

Рис. 4. Рост производительности труда при передаче персонала и процессов из состава ОАО «РЖД» в аутсорсинговые предприятия за период 2006-2010 гг.

Распространение новой системы отношений требует выработки нестандартных юридических решений. На практике нередко встает вопрос, какова же природа данных правоотношений и каким образом они могут быть урегулиро-

природа данных правоотношений и каким образом они могут быть урегулированы без нарушения законодательства в условиях отсутствия четкой правовой базы. Возникающее при этом комплексное отношение включает трех участников: компанию по предоставлению трудовых ресурсов, работника и предприятие-пользователя. Это отличается от обычного трудового отношения как по субъектному составу, так и по содержанию.

Действующее российское трудовое законодательство в принципе не приспособлено для регулирования отношений данного типа, поскольку оно не содержит объективно необходимых в данном сегменте рынка изъятий из общих защитных механизмов трудового законодательства.

Мы полагаем, что предоставление услуг заемных работников должно быть урегулировано в отдельном комплексном законе, специальные нормы которого должны иметь преимущественную силу перед общими нормами Кодекса. В данном законе необходимо предусмотреть дополнительную регламентацию отношений с учетом сложной природы трехсторонних отношений.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

1. Проведен системный анализ структуры и содержания производственно-хозяйственной деятельности предприятий железной дороги. Показано, что переход на новые принципы организации производства и управления акцентирует внимание на рациональном поведении самостоятельных субъектов компании в отношении экономного расходования ресурсов.

2. Доказано, что реализация целей структурной реформы железнодорожного транспорта требует разработки научно обоснованных методов эффективного планирования и управления всеми видами ресурсов предприятий наряду с применением современных бизнес-процессов в деятельности компании по обеспечению управления ресурсами.

3. Предложена концепция эффективного управления кадровыми ресурсами предприятий отрасли. Данной концепцией предполагается выделение самостоятельных бизнес-структур в организационной структуре корпорации, обеспечи-

вагощих рациональное управление ресурсами и реализацию комплексного взаимодействия отдельных подсистем железной дороги между собой.

4. Разработана модель организационно-управленческого механизма аут-сорсинговой компании, обеспечивающей управление кадровыми ресурсами предприятий, качественный подбор персонала, позволяющей гибко менять состав рабочей силы при колебаниях экономической конъюнктуры. Это дает возможность предприятиям транспорта своевременно заменять отсутствующих по той или иной причине работников, получать в свое распоряжение необходимое число специалистов для оперативного выполнения конкретных производственных задач, оптимизировать затраты на персонал.

5. Разработай, апробирован и внедрен в практику работы комплекс мероприятий по организации производства и эффективному обеспечению управления ресурсами с учетом технологической оснащенности, квалификации кадрового состава, мотивации труда персонала и компенсации специфических колебаний потребности. Разработаны элементы нормативного обеспечения.

6. Предложена методика повышения экономической эффективности использования ресурсов на основе оптимизационных механизмов при налогообложении с учетом правовых и социальных аспектов. Определена сфера применения разработанных положений, установлены виды работ, функций, процессов и услуг, рекомендуемых к переводу на новую технологию управления. Сформулированы требования к автоматизированным подсистемам управления аут-сорсинговой деятельностью в рамках корпоративной информационной среды.

7. Предложена методика анализа потребности в трудовых ресурсах, основанная на статистическом анализе временных рядов и построении трендопой модели на основе разделения гармоник от совокупности влияния различных факторов внешних среды. Данная методика является основой для пропкниро вания необходимого количества работников комплекса пассажирских перевозок и позволяет учитывать специфические колебания потребностей в тр\доим\ ресурсах.

8. Определена экономическая эффективность предложенных мероприятий на примере затрат на деятельность поездной бригады проводников. Затраты на обслуживание одного пассажирского вагона, организованное по предлагаемой технологии, составляют 90,02-91,68 % от существующего уровня затрат в зависимости от маршрута следования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ:

1. Родионов Е Т Функциональный подход к организации производства на транспорте на основе применения новых методов управления трудовыми ресурсами // Материалы VI международной практической конференции-выставки. Санкт-Петербургский государственный технический университет. - СПб.: Изд-во СПбГТУ, 2003. - С. 178-183.

2.Шабалин НГ, Родионов Е.Т Автоматизированная система управления производственными процессами на железнодорожном транспорте П Тезисы докладов II межведомственной научно-практической конференции «ТелеКом-Транс-2004». - Ростов н/Д: Изд-во РГУПС, 2004. - С. 132-135.

3.Шабалин НГ, Родионов Е.Т. Принципы управления аутсорсинговой деятельностью в транспортной отрасли // Сборник трудов Восточно-украинского национального университета им. Даля. - Луганск, 2005. - № 8. Часть 1. -С. 229-231.

4. Шабалин НГ., Родионов Е.Т. Повышение эффективности функционирования транспорта на основе применения новых методов управления ресурсами // Сборник трудов Восточно-украинского национального университета им. Даля. - Луганск, 2005. - № 8. Часть 1. - С. 226-229.

5. Родионов Е.Т Методические рекомендации по применению аутсорсинга в структурных подразделениях ОАО «РЖД» // Экономика железных дорог. -2005.-№7.-С. 24-27.

6. Родионов Е. Т. Повышение эффективности функционирования транспор-

та через использование аутсорсинга второстепенных функций II Кадры предприятия. - 2005. - № 10. - С. 12-16.

Подписано к печати 17.10.2005 Объем 1,5 п.л. Тираж 100 экз. Заказ №1474.

Отпечатано с готового оригинал-макета в издательстве С1*УПСа 630049, Новосибирск, ул. Д. Ковальчук, 191.

Л/Г п п

РНБ Русский фонд

2007-4 76

©

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ.

1.1. Ресурсы как объект управления.

1.2. Современная концепция управления кадровыми ресурсами предприятий.

1.3. Анализ зарубежного опыта применения заемного труда.

Э 1.4. Отечественный опыт применения современных технологий управления.

Цель и задачи исследования.

Глава 2. РАЗРАБОТКА МАТЕМАТИЧЕСКОЙ МОДЕЛЕЙ ОПРЕДЕЛЕНИЯ НЕОБХОДИМОГО КОЛИЧЕСТВА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА.

2.1. Методы прогнозирования, используемые в процессе принятия решений.;.

2.2. Виды прогнозов и классификация методов прогнозирования.

2.3. Выбор и обоснование модели прогнозирования. т 2.4. Методы оценки влияния сезонной компоненты сезонной компоненты .:.

2.5. Оценка параметров сезонных колебаний.

2.6. Прогнозирование с использованием коэффициентов сезонности.

2.7. Применение спектрального анализа для выявления гармонически компонент во временном ряде.

2.8. Определение работ, непрофильных функций, вспомогательных, поддерживающих и сопутствующих процессов целесообразных для передачи на аутсорсинг.

Лк 2.9. Выводы по главе..

Глава 3. РАЗРАБОТКА КОНЦЕПЦИИ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЙ.

3.1. Разработка принципов и методов построения системы управления кадровыми ресурсами организации.

3.2. Организационная структура управления.

3.3. Нормативно-методическое обеспечение аутсорсинговой деятельности.

3.4. Разработка требований к автоматизированным системам управления аутсорсинговой деятельностью.

3.5. Разработка концепции применения аутсорсинга при управлении кадровыми ресурсами предприятий железнодорожного транспорта.

3.6. Выводы по главе.

Глава 4. ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ АУТСОРСИНГА В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ.

4.1. Методика расчёта экономического эффекта.

4.2. Исследование правовых аспектов внедрения аутсорсинга производительности работы.

4.3. Перспективы развития аутсорсинга в отрасли.

4.4. Выводы по главе.

Система железнодорожного транспорта России — это не только транспортная инфраструктура, но и хозяйственная система, так как ее деятельность направлена на удовлетворение общественно значимых потребностей в форме предоставления транспортных услуг. Прогнозы развития экономики России на период до 2015г. показывают, что потребность в услугах РЖД на достаточно долгосрочном горизонте имеет значительный спрос.

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управлению ресурсами.

Смена организационно-правовой "оболочки" функционирования системы железнодорожного транспорта с государственной инфраструктуры на хозяйствующую организацию означает смену генеральной цели функционирования железных дорог е "обеспечения перевозок любой ценой" на "обеспечение экономически эффективных и функционально надежных транспортных связей", что заставляет сменить основные показатели оценки деятельности компании с объема в натуральных показателях транспортной работы на финансово-экономические (денежные) критерии оценки как интегрирующие показатели различных видов транспортной работы и услуг.

В системе рыночных отношений производственно-хозяйственная деятельность РЖД может рассматриваться как процесс преобразования разнородных видов потребляемых ресурсов в товарную продукцию - в данном случае, услуги по транспортному обслуживанию, которые измеряются и оцениваются рыночной средой финансово-экономическими показателями. Возникающий при этом процесс потребления разнородных ресурсов объединяется соответствующими генерируемыми финансовыми потоками, имеющими единые единицы измерения. Таким образом, управление ресурсами и управление финансовыми потоками становятся тесно сопряженными, корреспондирующимися процессами, порождающими комплексный интегрированный процесс управления.

При этом, особо следует подчеркнуть тот факт, что в социалистической и постсоциалистической системах хозяйствования наиболее дефицитным ресурсом были товарно-материальные ресурсы. Переход экономики России к рыночным отношениям привел к тому, что самым дефицитным ресурсом для хозяйственных систем стали финансовые ресурсы. Поэтому для повышения эффективности управления комплексной системы наибольшую значимость приобретает управление самым дефицитным видом ресурса - финансовым.

Для того, чтобы единая система управления финансами и ресурсами в РЖД выполняла не только учетную функцию, но и подразумевала возможность выработки целенаправленных управляющих воздействий, в том числе имела мотивационное значение, внутренние ресурсные потоки в отрасли должны быть построены в соответствии с единой финансово-экономической моделью, которая должна стать неотъемлемой частью Концепции развития и структурной реформы железнодорожного транспорта.

Формирование эффективной системы управления ресурсами является одной из наиболее важных задач современного менеджмента. В данной работе изложены теоретические и практические основы построения новой системы управления кадровыми ресурсами, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управления.

4.4. Выводы по главе

1. Исследованы юридические аспекты аутсорсинговой деятельности в отрасли. Показано что существующее законодательство не соответствует задачам регулирования происходящих в этом сегменте процессов. Предоставление услуг заемных работников должно быть урегулировано в отдельном комплексном законе, в котором необходимо предусмотреть, дополнительную регламентацию норм права с учетом сложной природы трехсторонних отношений, складывающихся при использовании заемного труда.

2. Обозначены основные направления совершенствования и развития принципов аутсорсинга на железной дороге. В качестве перспективного направления представляется передача на аутсорсинг функций стратегического планирования и управления подразделений компании различного масштаба и уровней иерархии.

3. Определена экономическая эффективность предложенных мероприятий на примере затрат на деятельность поездной бригады проводников. Затраты на обслуживание одного пассажирского вагона, организованное по предлагаемой технологии, составляют 90,02 - 91,68 % от существующего уровня затрат в зависимости от маршрута следования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Проведен системный анализ структуры и содержания производственно-хозяйственной деятельности предприятий железной дороги. Показано, что переход на новые принципы организации производства и управления акцентирует внимание на рациональном поведении самостоятельных субъектов компании в отношении экономного расходования ресурсов.

2. Доказано, что реализация целей структурной реформы железнодорожного транспорта требует разработки научно обоснованных методов эффективного планирования и управления всеми видами ресурсов предприятий, наряду с применением современных бизнес-процессов в деятельности компании по обеспечению управления ресурсами.

3. Предложена концепция эффективного управления кадровыми ресурсами предприятий отрасли. Данной концепцией предполагается выделение самостоятельных бизнес-структур в организационной структуре корпорации, обеспечивающих рациональное управление ресурсами и реализацию комплексного взаимодействия отдельных подсистем железной дороги между собой.

4. Разработана модель организационно-управленческого механизма аутсорсинговой компании обеспечивающей управление кадровыми ресурсами предприятий, качественный подбор персонала, позволяющей гибко менять состав рабочей силы при колебаниях экономической конъюнктуры. Это дает возможность предприятиям транспорта своевременно заменять отсутствующих по той или иной причине работников, получать в свое распоряжение необходимое число специалистов для оперативного выполнения конкретных производственных задач, оптимизировать затраты на персонал.

5. Разработан, апробирован и внедрен в практику работы, комплекс мероприятий по организации производства и эффективному обеспечению управления ресурсами с учетом технологической оснащенности, квалификации кадрового состава, мотивации труда персонала и компенсации специфических колебаний потребности. Разработаны элементы нормативного обеспечения.

6. Предложена методика повышения экономической эффективности использования ресурсов на основе оптимизационных механизмов при налогообложении с учетом правовых и социальных аспектов. Определена сфера применения разработанных положений, установлены виды работ, функций, процессов и услуг, рекомендуемых к переводу на новую технологию управления. Сформулированы требования к автоматизированным подсистемам управления аутсорсинговой деятельностью в рамках корпоративной информационной среды

7. Предложена методика анализа потребности в трудовых ресурсах основанная на статистическом анализе временных рядов и построении трендовой модели на основе разделения гармоник от совокупности влияния различных факторов внешних среды. Данная методика является основой для прогнозирования необходимого количества работников комплекса пассажирских перевозок и позволяет учитывать специфические колебания потребностей в трудовых ресурсах.

8. Определена экономическая эффективность предложенных мероприятий на примере затрат на деятельность поездной бригады проводников. Затраты на обслуживание одного пассажирского вагона, организованное по предлагаемой технологии, составляют 90,02 — 91,68 % от существующего уровня затрат в зависимости от маршрута следования.

1. Абчук В. А. Экономико-математические методы. Элементарная математика и логика. Методы исследования операций. Москва: Союз, 2000.320.

2. Автоматизация кадрового учета / М.А. Винокуров, Р.Д. Гутгарц, В.А. Пархомов, И.В. Слюсаренко. -М.: ИНФРА-М, 2001.-222 с.

3. Адлер Ю. П., Щепетова С. Е. От затрат на качество — к управлению затратами // Методы менеджмента качества. 2002. № 4.

4. Адлер Ю., Турко С. Ограничения в бизнесе ограничения в мышлении, или как бороться с тем, что мешает нам в достижении целей // Стандарты и качество. 2001. № 1.

5. Акофф P. JI. Планирование в больших экономических системах. -Москва: Сов. Радио, 1972.- 300.

6. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. -М.: Прогресс, 1985.

7. Акулич И.Л. Математическое программирование в примерах и задачах М.: Высшая школа, 1986г.

8. Андрейчиков А. В. Экономика, математические методы в задачах аналитического планирования. Волгоград: Волгоград, гос. техн. ун-т, 1997.74.

9. Ансофф И. Стратегическое управление. -М.: Экономика, 1989.

10. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами = Strategic human resource management : Пер. с англ./ M. Армстронг. -M.: ИНФРА-М, 2002.-327 с.

11. Арон Е.Н. Методы исследования и проектирования организации труда на предприятиях. М.: Экономика. 1972. - 160 с.

12. Афанасьев В.А., Зубкова А.Ф. Прогрессивные организации труда на транспорте. М.: Транспорт, 1985. - 191 с.

13. Багриновский К. А. , Матюшок В. М. Экономико-математические методы и модели (микроэкономика). Москва: Российский университет дружбы народов, 1999.- 183.

14. Басовский С. Е. Теория экономического развития. Факторы, закономерности, прогнозирование и стратегическое управление. Тула, 1998.132.

15. Бинкин Б. А., Черняк В. И. Эффективность управления: Наука и практика. М.: Наука, 1982.

16. Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. -М., 1990.

17. Богомолов Ю., Балацкий Е., Лаврентьева О. Региональные особенности квалифицированных кадров -Экономист, 1993, №5, с. 72-82.

18. Бугроменко В.Н. Транспорт в территориальных системах. — М.: Наука, 1987.

19. Бурносов Д.Н. Технология организации управления персоналом в условиях реформирования железнодорожного транспорта : Автореф. дис.канд. техн. наук: 05.02.22/ Д.Н. Бурносов; Науч. рук. В.Ф. Иванова; Моск. гос. ун-т путей сообщ. (МИИТ). -М., 2003.-24 с.

20. Васильев В. Г. Проблемы повышения производительности труда на предприятиях промышленности и транспорта. М.: Наука, 1971.

21. Вейлл Питер. Искусство менеджмента. Пер. с англ. -М.: Новости, 1993.

22. Вентцель Е. С. Исследование операций. Москва: Сов. Радио, 1972.-552.

23. Виноградов Е.А., Маусов ШС Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриального развитых стран. -М.: Российская экономическая академия им. В. Г. Плеханова, 1992.

24. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. М.: Дело, 1992.

25. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций/ О.Н. Волгина; Под. ред. экон. наук Ю.Г. Одегова; Рос. экон. акад. -М.: Экзамен, 2002.-127 с.

26. Вопросы совершенствования организации труда работников железнодорожного транспорта / Под ред. А.Б. Дашкевича // Сб. статей. -Челябинск, Юж.-Уральск. кн. изд-во, 1973. 109 с.

27. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.

28. Гаузнер Н., Иванов Н. Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку. Мировая экономика и международные отношения., 1992, №9, с.30-46.

29. Генкин Б.М. Экономика и социология труда : Учеб. для вузов по экон. спец./ Б.М. Генкин. -М.: НОРМА-ИНФРА • М, 2001.-431 с.

30. Глущенко В. В., Глущенко И. И. Исследование систем управления. Железнодорожный, Моск. Обл.: НПЦ "Крылья", 2000.- 416.

31. Глущенко В. В. , Глущенко И. И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование планирование. Теория проектирования экспериментов. - Железнодорожный, Моск. Обл.: НПЦ "Крылья", 1997.- 400.

32. Голенко Д. И. Статистические метода сетевого планирования и управления. Москва: Наука, 1968.- 400.

33. Гончаров В.В. в поисках совершенного управления: Руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы.- М.: МП "Сувенир", БГ. 1993.

34. Гончарова В. В. Финансовые ресурсы предприятий, анализ, прогнозирование, планирование. // Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон. наук, 1994,08.00.10, 16.

35. Горбунов Б.М. и др. Управление производственными системами: гибкость и эффективность. Челябинск: ЧелГУ, 1996.

36. Грачев M.B. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ.- М.: Дело Лтд, 1993.

37. Грешилов A.A., Стакун В.А., Стакун A.A. Математические методы построения прогнозов. М.: Радио и связь, 1997. 112с.

38. Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами/ Р.Д. Гутгарц. -М.: ИНФРА-М, 2001 .-234 с.

39. Давыдов A.B. Управление трудовыми ресурсами в период реформирования железнодорожного транспорта/ A.B. Давыдов, С.П. Крегов. -Новосибирск, 2002.-229 с.

40. Дафт Р. JL Менеджмент. С.-Петербург: Питер, 2000.- 832.

41. Дегтярев Ю. И: Системный анализ и исследование операций. Москва: Высшая школа, 1996.- 335.

42. Десслер Г. Управление персоналом. М. БИНОМ. 1997.

43. Документы по персоналу предприятия: Кадровая политика. Работа кадровой службы. Упр. и кадровая документация. Формы, примеры/Басаков М.И. -Ростов н/Д: МарТ, 2001.-271 с.

44. Дружинин В. В. , Конторов Д. С. Системотехника. Москва: Радио и связь, 1985.- 200.

45. Дубров А. М., Лагоша Б. А., Хрусталев Е. Ю. Моделирование рисковых ситуаций в экономике и бизнесе. Москва: Финансы и статистика, 1999.- 176.

46. Дункан У. Д. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Москва: Дело, 1996.- 271.

47. Железная дорога без отделения: Опыт Восточно-Сибирской железной дороги. Иркутск, 1997.

48. Железнодорожный транспорт Сибири: проблемы и перспективы / Омский гос. ун-т путей сообщения. Омск, 1998.

49. Журкевич В.И., Яковлева В.Г. Новая техника, технология, организация труда. М.: ЦНИИТЭИ МПС, 1989. - 18 с.

50. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992.

51. Замков О.О., Толстопятенко A.B., Черемных Ю.А. Математические методы в экономике М: «Дело и сервис», 1997г.

52. Зарубежный опыт организации труда. М.: НИИ труда, 1970. - 159с.

53. Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 1993.

54. Ириков В. А. Технологии стратегического планирования и формирования финансово-экономической политики фирмы. Москва, 1996.- 82.

55. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом. -США: ЭПИ, 1993, №3

56. Карминский A.M., Нестеров П.В. Информатизация бизнеса. М.: Финансы и статистика, 1997-416с.

57. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии . М.: ГАУ им. Орджоникидзе, 1993

58. Князевский B. C., Житников И. В. Анализ временных рядов и прогнозирование. Ростов н/Д: Рост. гос. экон. акад., 1998. 161с.

59. Колесников Б.И. Повышение эффективности организации и дисциплины труда // Ж.-д. трансп, 1997. .Уз 1. С. 8-10.

60. Колесников Л. А. Основы теории системного подхода. Киев: Нау-кова Думка, 1988.- 174.

61. Комаров К. Л., Старостенко В. И., Тасун В. Н. О стратегии транспортной безопасности и транспортного освоения Сибири. Ново-бирск,2001.

62. Комплексная концепция подготовки и повышения квалификации кадров ; Буклет./ Зап.-Сиб. ж.-д. -[Новосибирск], 2000.-28 с.

63. Кретон Б. И. Научно-технический прогресс, организация труда и творческая активность работников железнодорожного транспорта: Учеб. пособие /МИИТ. М., 1987.

64. Кулешова JI.M. Использование труда на режимах неполного рабочего времени. М.: Экономика, 1987.

65. Кулинич Е. Н. Концепция подготовки и повышения квалификации кадров. Железнодорожный транспорт. 2001. № 1.

66. Ли Т. X. Взаимодействие между системными аналитиками и лицами принимающими решения. // Систеные исследования, 1988, 1987, 62-85.

67. Лифшиц A.C. Основы управления персоналом : Учеб.пособие/ Лиф-шиц A.C. -Иваново, 1995.-95 с.

68. Лубенец Ю. В. Исследование операций в экономике м управлении : Учеб. пособие. Липецк: НОУ "Липец, экол.-гуманитар. ин-т", 2000.- 2 т.

69. Макогон В. Д. Повышение эффективности обеспечения железной дороги материально-техническими ресурсами (на примере ЗападноСибирской железной дороги): Дис. канд. техн. наук. Новосибирск, 2001.

70. Малыхин В.И. Математика в экономике. М.: ИНФРА-М, 2001г.

71. Матвеев В.И., Березнякова Ч.У. Организация труда в вагонном хозяйстве. -М.: Транспорт, 1980. 256 с.

72. Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность : Пер. с англ./ М. Мейган. -СПб.: Питер, 2002.-160 с.

73. Менеджмент организации. (Под ред. проф. Румянцевой 3. П.) -М.,1995

74. Методическое пособие по работе с резервом кадров на выдвижение на железнодорожном транспорте / В. И. Апатцев, Б. А. Левин, А. Н. Рыжов, А. В. Слобожанко/ ВЗИИТ. М., 1993.

75. Милнер Б. 3. Теория организации. Москва: ИНФРА-М, 1999.- 480.

76. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. Казань: Изд-во Казанского финансово-экономического инта, 1994.

77. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 1994

78. Моисеев Н. Н. Математические задачи системного анализа. Москва: Главная редакция физ.-мат. литературы, 1981.- 487.

79. Моргунов В.И. Цены и эффективность вложений в подготовку рабочей силы. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992.

80. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации 2-е изд., пе-рераб. и доп. М.: Экономика, 1991.

81. Нестеренко Л.И. Системный подход к организации труда и производства. Л., 1973. - 32 с.

82. О состоянии кадровых ресурсов железных дорог и задачах по совершенствованию управления ими в условиях предстоящей реформы железнодорожного транспорта: Тез. докл. сетевого совещ., 19-21 окт.2000 г. -Новосибирск, 2000.-76 с.

83. О структурной перестройке железнодорожного транспорта в Российской Федерации. М.: 1998.

84. Огвоздин В. Ю. Управление качеством: концептуальные проблемы новых стандартов ИСО 9000. // Менеджмент в России и за рубежом, 1999, N 6,8-10.

85. Ойхман Е. Г. , Попов Э. М. Реинжиниринг бизнеса: реинжиниринг организаций и информационные технологии. Москва: Финансы и статистика, 1997.- 333.

86. Организация и стимулирование труда работников транспортных узлов / Редкол. H.A. Сафронов, А.Ф. Зубкова, // Сб. науч. трудов / НИИ труда. -М.: 1984.-96 с.

87. Организация труда на производственных участках предприятий железнодорожного транспорта. / Г.В. Котов, Т. К. Соболева, В.Н. Горчанов и др. М.: Транспорт, 1979. - 65 с.

88. Основы управления персоналом / С.И. Самыгин, М.С. Зайналаби-дов, З.Г. Макиев, Д.В. Обухов; Под ред. P.F. Яновского. -Ростов н/Д: Феникс, 2002.-479 с.

89. Паршина B.C. Управление внутриорганизационной карьерой руководителей и специалистов отрасли железнодорожного транспорта : Учеб. пособие/ B.C. Паршина, В.А. Антропов. -Екатеринбург, 2002.-148 с.

90. Пастухова H.A. проблемы разработки эффективных АРМ для сферы управления -Вестник Моск. ун-та. Экономика. -М., 1993, №2

91. Перетрутов В.Н. и Эзерин А.Э. Организация труда и заработной платы на промышленном транспорте. М.: Экономика. 1976. - 183 с.

92. Петрашова И. Г. К новой структуре кадрового обеспечения управления предприятием. -Социс, 1993, №3

93. Плешкова В.И. Совершенствование организации труда // Ж.-д. трансп. Сер. Общественные вопр. и экономика: ЭШ ЦНИИТЭИ МИС, 1996. Вып. З.-С. 23-26.

94. Подиновский В. В. , Ногин В. Д. Парето-оптимальные решения многокритериальных задач. Москва: Наука, 1982.- 254.

95. Подрядные формы организации и стимулирования труда на железнодорожном транспорте. М.: ЦНИИТЭИ МПС, 1989. - 41 с.

96. Проблемы управления на транспорте: Темат. сб. науч. тр./ Гос. ад. управления им. С. Орджоникидзе, Ин-т управления на транспорте; Под ред. В.А. Персианова-М., 1996.

97. Прокофьева Т.А. Логистика транспортно-распределительных систем: региональный аспект/Т.А. Прокофьева, О.М. Лопаткин. -М.: РКонсульт, 2003.-397 с.

98. Пузыревский Л. С. Основы организационного проектирования. -Ленинград: ЛГУ, 1975.- 128.

99. Пушкин В. Н. и Нерсесян Л. С. Железнодорожная психология. М.: Транспорт, 1972.

100. Реформирование железнодорожного транспорта: политика кадрового обеспечения/ МПС РФ; Сост. Н.М. Бурносов и др. -М.: У МК МПС России, 2002.-328 с.

101. Родионов Е.Т. Методические рекомендации по применению аутсорсинга в структурных подразделениях ОАО «РЖД» // Экономика железных дорог. 2005, № 7. С. 24-27.

102. Родионов Е.Т. Повышение эффективности функционирования транспорта через использование аутсорсинга второстепенных функций // Кадры предприятия. 2005, № 10. С. 12-16.

103. Роик В.Д. Социальная защита работников в процессе труда: Проблемы теории и практики. М., 1994.

104. Романовский И. В. Исследование операций и статистическое моделирование. -: С.-Петербург.гос.ун-т, 1994.- 166.

105. Садовский В. Н. Основания общей теории систем. Москва: Наука, 1974.-279.

106. Санталлайнен Т. и др. Управление по результатам. -М.: Прогресс,1993

107. Саркисян С.А. Теория прогнозирования и принятия решений. М.: Высшая школа, 1977.

108. Светуньков С. Г. Количественные методы прогнозирования эволюционных составляющих экономической динамики. Ульяновск: Изд-во Уль-ян.гос.ун-та, 1999.- 117.

109. Система управления персоналом на предприятиях / А.Г Амиров, В.Г. Головина, М.В. Горяинов и др. В 2-х кн. М.: Всероссийский центр производительности, 1993.

110. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом/ Старобинский Э.Е. -М., 1995.-240 с.

111. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии. Германии. М.: НПО ПИК, 1992.

112. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия/ В.В. Травин. В.А. Дятлов; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ. -4-е изд. -М.: Дело, 2002.-271 с.

113. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия/ Травин В.В. Дятлов В.А. -М.,: Дело, 1998.-271 с.

114. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента/ Травин В.В., Дятлов В.А;. -М.: Изд-во "Дело", 1995.-332 с.

115. Управление персоналом. В 5-ти кн.- М.: ШБ ОУВ, "ЛИНК" Фалмер, Роберт М. Энциклопедия современного управления. В 5-ти томах. Экономическая и хозяйственная практика. -СПб, Л 992

116. Управление персоналом: Библиогр. указатель отеч. и зарубеж. лит.( 1969-1993 гг.) / сост. Пайвина H.H., сост. Залесов Г.М. -Новосибирск, 1994.-36 е.

117. Управление персоналом: Энцикл. словарь/ Кибанов А.Я. -М.: ИНФРА-М, 1998.-452 с.

118. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие. М.: Экономика, 1987.

119. Фомин Т.П. Математические методы и модели в коммерческой деятельности М.: Финансы и статистика, 2001г.

120. Хайниш С. В. Эффективность организационных систем. Из опыта управленческого консультирования. Москва: МНИИПУ, 1997.- 121.

121. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. -М., 1993

122. Чижов H.A. Кадровые технологии/ Чижов H.A. -М.: Экзамен, 2000.-351 с.

123. Шабалин Н.Г., Родионов Е.Т. Повышение эффективности функционирования транспорта на основе применения новых методов управления ресурсами/Сборник трудов Восточно-украинского национального университета им. Даля Луганск, 2005. № 8. Часть 1. - С. 226-229.

124. Шабалин H.F., Родионов Е.Т. Принципы управления аутсорсинго-вой деятельностью в транспортной отрасли / Сборник трудов Восточно-украинского национального университета им. Даля Луганск, 2005. № 8. Часть 1. -С.229-231.

125. Шестаков А. Л. Проблемы российских предприятий, подходы к их решению, причины проблем // Методы менеджмента качества. 2000. № 7.

126. Шикин Е. В., Чхартишвили А. Г. Математические методы и модели в управлении. Москва: Дело, 2000.- 440.

127. Экономико-математические методы и прикладные модели. / Под редакцией В.В. Федосеева М: ЮНИТИ, 2000г.

128. Эффективность системы управления персоналом: Социально- экономический аспект / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993.