автореферат диссертации по транспорту, 05.22.14, диссертация на тему:Методы оценки состояния сложной системы "авиационный персонал" в процессе управления

На правах рукописи

& //

МАРЬЕНКИН ЕВГЕНИЙ ВИКТОРОВИЧ

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ СОСТОЯНИЯ СЛОЖНОЙ СИСТЕМЫ «АВИАЦИОННЫЙ ПЕРСОНАЛ» В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ

05.22.14. «Эксплуатация воздушного транспорта» (технические науки)

-6 MAP 2014

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

Москва- 2014

005545752

Работа выполнена на кафедре «Безопасность полетов и жизнедеятельности» ФГБОУ ВПО «Московский государственный технический университет гражданской авиации» (МГТУГА) Научный руководитель: доктор технических наук, профессор

Елисеев Борис Петрович, ректор ФГБОУ ВПО «МГТУГА», (г.Москва) Официальные оппоненты: доктор технических наук

Рухлинский Виктор Михайлович, Председатель комиссии по связям с ИКАО, международными и межгосударственными организациями Межгосударственного авиационного комитета (МАК), г. Москва, кандидат технических наук Лушкин Александр Михайлович, Заместитель генерального директора -директор по качеству ОАО «Авиакомпания ЮТэйр», г. Москва. Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Ульяновское высшее

авиационное училище гражданской авиации (институт)», г. Ульяновск Защита состоится «17» апреля 2014 года в 10.00 часов на заседании диссертационного совета Д 223.012.01 на базе ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации» по адресу: 196210, г. Санкт-Петербург, ул Пилотов, 38

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте университета http://www.spbguga.ru/530-ob-vavleniya-o-zashchite-dissertatsii

Автореферат разослан « »_2014 г.

Ученый секретарь _

диссертационного совета Д 223.012.01 к.т.н., доцент

Я.М. Дапингер

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность работы. Гражданская авиация (ГА) как отрасль имеет целевую функцию, связанную с предоставлением транспортных услуг по перевозке пассажиров и грузов. Одной из важнейших характеристик этих услуг является безопасность воздушного транспорта. В условиях недостаточного уровня безопасности теряется смысл существования гражданской авиации, поскольку в этих условиях неизбежен резкий отток пассажиров и грузов. Решая эту чрезвычайно сложную задачу, гражданская авиация предъявляет весьма жесткие требования к профессиональной деятельности своего персонала.

Производственная деятельность в отрасли достаточно жестко регламентируется соответствующими нормативными документами, в том числе государственного и межгосударственного уровня. Это говорит о том, что авиационный персонал в гражданской авиации отличается существенной спецификой своей профессиональной деятельности.

Государственное регулирование деятельности в области гражданской авиации осуществляется уполномоченным органом, который, в том числе, осуществляет государственный контроль за деятельностью авиационного персонала. Особое место в структуре авиационного персонала занимают инженерно-технический состав и персонал служб авиационной безопасности.

Управление персоналом как наука формируется на стыке множества гуманитарных дисциплин и занимается проблемами взаимоотношения людей в профессиональной сфере с точки зрения оптимального и эффективного использования человеческих ресурсов для решения производственных задач.

Другое направление в этой предметной области связано с автоматизацией решения кадровых задач. Эти программы представляют собой автоматизированное решение некоторых локальных задач в предметной области «управление персоналом» и могут рассматриваться как обеспечивающие подсистемы для лица, принимающего решения в системе управления. При этом управление как процедура остается гуманитарным.

При всей важности этих направлений говорить о реальном управлении кадровым потенциалом в рамках этих систем весьма затруднительно. Основная проблема состоит в том, что авиационный персонал здесь не рассматривается как единая, пусть очень сложная, система. В этих условиях требуется создание новых подходов и разработка новых методов управления персоналом. В данной работе проблема управления персоналом трактуется в терминах теории сложных систем, что переводит задачу в класс ситуационного управления. Тогда на первое место выдвигается задача формирования критерия оптимального управления. Таким критерием является комплексная оценка состояния сложной системы «авиационный персонал». С этой точки зрения выбранное направление исследований представляется весьма актуальным и достаточно своевременным.

Объект исследования - система оценки состояния сложной системы «авиационный персонал».

Предмет исследования - ситуационные методы, модели и процедуры оценки состояния сложной системы «авиационный персонал».

Целью диссертационного исследования является повышение уровня безопасности воздушного транспорта путем организации системы управления персоналом на основе количественных оценок состояния сложной системы «авиационный персонал».

Для достижения указанной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

- анализ современных проблем в области оценки профессиональных качеств персонала;

- разработка научно-методических основ ситуационной оценки состояния сложной системы «авиационный персонал»;

- разработка методов ситуационной оценки авиационного персонала по факторам «риск», «конфликт» и «компетентность».

Методы исследования - теория оптимального управления, теория сложных систем, теория организации, теория принятия решений, теория надежности, теория конфликта, квалиметрия, методы системотехники и математического моделирования. На защиту выносятся:

- концепция системотехнического управления авиационным персоналом, основанная на представлении авиационного персонала как сложной системы, что переводит задачу исследования в область ситуационного управления и дает возможность формировать систему управления персоналом на принципах оптимального управления;

- концепция и модель ситуационной оценки состояния сложной системы «авиационный персонала», предполагающие использование ситуационного анализа, что обеспечивает критериальное управление персоналом по факторам «риск», «конфликт» и «компетентность»;

- структурно - логическая модель конфликтологической оценки авиационного персонала, основанная на компромиссном решении конфликтных ситуаций и количественной оценке качества решения, что повышает точность принятие решений по управлению;

- структурно - логическая модель компетентностной оценки авиационного персонала, основанная на дуальности понятий компетентность и компетенция, что позволяет перевести оценку в формат качества, использовать квали-метрическую методологию и получить количественные оценки;

- компетентностная модель качества профессиональной подготовки авиационного персонала, являющаяся системообразующим элементом системы оценки, в который встраиваются результаты моделирования по факторам «риск», «конфликт» и «компетентность», что образует комплексный параметр управления для принятия решений.

Научная новизна:

1. Научная новизна концепции системотехнического управления авиационным персоналом, основанная на теории управления сложными системами, состоит в том, что формирование управляющего воздействия осуществляется

на основе анализа ситуации в управляемом объекте и получении квалимет-рических оценок состояния этого объекта.

2. Научная новизна концепции и модели ситуационной оценки состояния сложной системы «авиационный персонала» определяется комплексным подходом к оценке по критериям «риск», «конфликт» и «компетентность», что обеспечивает оптимизацию управления авиационным персоналом по указанным критериям.

3. Научная новизна структурно - логической модели конфликтологической оценки авиационного персонала основана на новом понятии качество компромиссного решения конфликта, которое формируется в формате квалимет-рических оценок.

4. Научная новизна структурно - логической модели компетентностной оценки авиационного персонала основана на новом понятии качество компетенций и формировании количественной оценки этого качества с использованием свойства дуальности компетенций.

5. Научная новизна компетентностной модели качества профессиональной подготовки авиационного персонала определяется возможностью встраивания оценочных характеристик факторов «риск», «конфликт» и «компетентность» в ее структуру и получения комплексной оценки состояния системы «авиационный персонал», которая используется в качестве параметра управления.

Практическая значимость работы состоит в том, что ее результаты дают возможность:

1. Повысить уровень безопасности воздушного транспорта за счет повышения эффективности принимаемых решений по управлению авиационным персоналом на основе ситуационного анализа и квалиметрических оценок состояния сложной системы «авиационный персонал».

2. Решить проблему автоматизации принятия управленческих решений по персоналу на основе формирования количественных оценок ситуации в сфере профессиональной деятельности авиационного персонала.

Основные результаты диссертационной работы используются: при проведении научных исследований и в учебном процессе ФГОУ ВПО МГТУГА, в производственной деятельности Департамента подготовки авиационного персонала ОАО «Аэрофлот», ООО «Авиачартер Ассистанс», ООО «Чкалов АВИА», ООО «АвиаБизнес Солюшенс» и др.

Апробация. Основные результаты работы были представлены и обсуждены: МНТК «Гражданская авиация на современном этапе развития науки, техники и общества», Москва - 2008, 2011 г.г., ММНК «Гражданская авиация: XXI век», Ульяновск - 2012 г., на научных семинарах в МГТУГА.

Структура работы: диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. Основная часть работы содержит 161 страницу текста и включает 26 рисунков и 8 таблиц. Список литературы содержит 109 наименований. В приложении приведены материалы эксперимента и акты использования научных результатов диссертационной работы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Введение. Обосновывается актуальность решаемых задач, формулируются цель и задачи исследования, приводятся основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе представлен анализ современных проблем в области оценки профессиональных качеств персонала.

Понятие авиационный персонал закреплено законодательно в Воздушном кодексе. В работе исследуется та часть авиационного персонала, которую представляют инженерно-технический состав ГА и сотрудники служб авиационной безопасности, поскольку именно эти категории специалистов исследованы недостаточно. Можно утверждать, что авиационный персонал является одним из важнейших факторов обеспечения безопасности воздушного транспорта (человеческий фактор), поэтому чтобы управлять уровнем безопасности воздушного транспорта необходимо управлять авиационным персоналом.

В работе проведен и представлен анализ концептуальных подходов и методов управления персоналом, методов оценки профессиональных качеств персонала, надежности авиационного персонала. Анализ показал, что действующие системы управления персоналом являются гуманитарными. Проблема состоит в том, что гуманитарный подход позволяет решать локальные задачи управления персоналом, даже если решение алгоритмизировано и автоматизировано, а персонал не рассматривается как единая система. Говорить об оптимальном управлении в таком случае не представляется возможным. Требуются новые подходы и методы. Автор предлагает выстраивать систему управления авиационным персоналом на базе системотехнического подхода, т.е. представить авиационный персонал как единую систему, которая по своим характеристикам относится к категории сложных систем. Управление в таких системах является ситуационным, а оптимальность управления понимается в смысле соответствующих критериев. Тогда в основе ситуационного управления лежит оценка состояния сложной системы «авиационный персонал», а в качестве критериев оптимального управления персоналом предлагаются факторы риск, конфликт и компетентность.

Указанные факторы исследуются в работе с точки зрения безопасности воздушного транспорта и надежности авиационного персонала, при этом понятие надежность связано с понятием ошибка или безошибочность действий специалиста. Вероятность безошибочной работы специалиста определяется:

_ м

Рбо = —, Рбо = 1- —, Рбо= ^РтРбо(т), (1) N N т=1

где п - количество действий без ошибок, N - общее число действий, пош -число ошибок, М- число состояний специалиста, Рт - вероятность т-го состояния, Рбо(т) - вероятность безошибочной работы в т-том состоянии.

Ситуационная оценка состояния сложной системы «авиационный персонал» для целей управления может быть получена в результате комплексного исследования системы с использованием методов оптимального управления, теории надежности, теории рисков, теории конфликта, теории квалимет-рии и компетентностного подхода.

Во второй главе разрабатываются научно-методические основы ситуационной оценки состояния сложной системы «авиационный персонал».

В работе представлена концепция и модель ситуационной оценки состояния сложной системы «авиационный персонал» (Рис. 1.).

В рамках концепции рассмотрены вероятностно- статистические, ква-лиметрические и прогнозные аспекты ситуационного управления авиационным персоналом и исследованы факторы «риск», «конфликт» и «компетентность».

Результат безошибочной работы авиационного специалиста определяет вероятность благополучного завершения полета P6n(t).

Вероятность Pnan,(N) того, что в N полетах произойдет пап авиационных происшествий (пап = 1,2,...АО, имеет вид:

Рмю - C"-P^(l-P<,„f—, где ЧГ-ЛР™^-

Если за /^полетов не произойдет ни одного авиационного происшествия, то Рбп(Ы) = Po,m{N) = [1 -Panf = PönN. или Pr,„(N) = еТ**' = e^M*)] (3) а вероятность появления па„ авиационных происшествий за N полетов

Pn,{N) = \N-p»»Van.e-NP°n. (4)

Пап\

Вероятностные аспекты имеют ограниченное применение, поскольку при оценке безопасности оперируют единичными случаями авиационных событий.

Статистические аспекты ситуационной модели связаны с вероятностными и также имеют ограниченное применение. Величина 1 —— является ста-

Тап

тистической вероятностью Р*бп благополучного завершения полета продолжительностью t часов, где налет на авиационное происшествие Tan, а Рбп -ожидаемая частота события завершения полета без авиационного происшествия, тогда

Рбп(Ы) = е~тп°" =е Т°", (5)

где ГПпап - математическое ожидание количества авиационных происшествий.

Прогнозные аспекты связаны с использованием временных рядов:

Р,=Р>+е, (6)

где: Д - тренд, - характеристика случайных отклонений.

Рис. 1. Структурно-логическая модель ситуационной оценки состояния системы «АП»

Под трендом в теории прогнозирования понимается аналитическое или графическое представление изменения переменной во времени, полученное в результате выделения регулярной составляющей динамического ряда.

Функция, описывающая тренд, и прогнозируемое значение имеют вид

' = *2>а, =*+!>, ("*+")'. (7)

/=1 1=1

Квалиметрические аспекты ситуационной модели связаны с представлением соответствующих оценок в формате показателей качества, которые

п

имеют вид: ПК0 = ^ПКЫ .

/=1

В этом случае управление персоналом трансформируется в ситуационное управление по критерию качество. Реализация такого управления предполагает использование методов и средств теории квалиметрии, а именно: экспертные методы оценки, иерархическая номенклатура показателей качества (модель качества), схема свертки показателей и т.д., при этом неизбежно использование неформальных методов - эвристических, экспертных. Сочетание формальных и неформальных методов является спецификой оценки состояния сложной системы «авиационный персонал».

Фактор «риск» представляет собой количественное отображение вероятности возникновения аварийной ситуации в процессе профессиональной деятельности авиационного персонала и используется в качестве параметра управления.

Фактор «конфликт» определяется тем, что производственная деятельность авиационного персонала сопровождается определенной совокупностью конфликтных ситуаций, возникающих на основе несовпадения локальных целей и интересов персонала с целями стратегического развития предприятия или противоречиями между субъектами сложной системы «авиационный персонал». Необходимо рещение конфликта в форме компромисса. Оценка этого решения по критерию «качество» встраивается в модель качества, которая адекватна ситуации в сложной системе.

Фактор «компетентность» определяется компетентностным подходом к проблеме профессиональной подготовки авиационного персонала, который основан на понятиях компетенция и компетентность. На этих понятиях базируются действующие Государственные образовательные стандарты третьего поколения. Ситуационное управление авиационным персоналом предполагает оценку ситуации в системе в компетентностном формате в рамках ситуационной модели качества. Для этого предлагается использовать свойство дуальности понятия компетенция: компетенция выступает с одной стороны как требования к уровню профессиональной подготовки персонала, а с другой как достигнутый результат. Предлагается ввести понятие качество компетенции и количественную оценку этого качества использовать как параметр управления персоналом.

В работе представлены процедуры ситуационного управления авиационным персоналом, реализующие предложенные факторы.

В главе 3 разрабатываются методы ситуационной оценки авиационного персонала по факторам «риск», «конфликт» и «компетентность».

Фактор «риск» определяется как оценка последствий опасности, выраженная в виде прогнозируемой вероятности и серьезности. Величина риска определяется как произведение тяжести нежелательного события на вероятность его наступления, т.е. как математическое ожидание нежелательных последствий (Рис.2).

Степень опасности ¡-го фактора можно оценить относительной частотой авиационных происшествий % , вычисленной как

Фактор «конфликт» явление достаточно сложное. Любое управление далеко не всегда сопровождается безусловным принятием целей и задач этого управления и достаточно часто вызывает отторжение. Особенно остро проявляется этот эффект в системе управления персоналом: представители персонала воспринимают стратегию предприятия частично, с большими оговорками и выстраивают линию своего личного профессионального поведения в большей степени с учетом своих личных целей. В условиях конкурентности эти противоречия обостряются и конфликт становится неизбежным. С одной стороны конфликт в производственных отношениях мешает реализации задач производственной деятельности, с другой - конфликт выявляет слабые стороны в организации производства и, при своем разрешении, является прогрессивным фактором. Здесь главным фактором становится фактор времени, т.е. вопрос о своевременности разрешения конфликтной ситуации становится определяющим. Фактор конфликтности необходимо оценивать и учитывать при формировании управляющего воздействия в системе ситуационного управления (Рис.3.).

Можно получить аналитическое решение конфликта, например, в следующей форме:

где Ог известные функции; г - распределенное отклонение аргумента; и с и- управление с отклонением аргумента г„; и-область возможных управлений.

Аналитическое решение помимо сложности и громоздкости математических выражений, отличается высокой степенью неопределенности в описа-

—со

г

(9)

•ОО

тельных характеристиках параметров и значительным уровнем принимаемых допущений и ограничений.

Рис.2. Структурно-логическая модель оценки АП по фактору «риск»

Анализ различных математических методов решения конфликта показывает, что построение эффективных алгоритмов для задач уже средней раз-

мерности, наталкивается на непреодолимые трудности, а рост числа ограничений делает большинство из них неразрешимыми. В таком случае для решения конфликта необходимо применять эвристические алгоритмы (Рис.3).

Конфликтная ситуация

Конфликтные характеристики (1-ая сторона)

Конфликтные характеристики (2-ая сторона)

Несовпадающие интересы сторон

Требования 1-ой стороны конфликта (параметры)

Требования 2-ой стороны конфликта (параметры)

Эвристическая процедура параметрического снижения уровня противоречий

Компромиссное решение конфликта

Количественная < качества компромисса

шисса3 —»^опоставлё™^*— Норматив качества

Принятие решений по управлению персоналом

Рис.3. Структурно-логическая модель оценки АП по фактору «конфликт»

Фактор «компетентность» является системообразующим элементом комплексной оценки состояния сложной системы «авиационный персонал».

В эту оценку должны быть встроены оценки по факторам «риск» и «конфликт» (Рис.4.).

Рис.4. Структурно-логическая модель оценки АП по фактору «компетентность»

Комплексная оценка реализуется в рамках компетентностной модели качества профессиональной подготовки авиационного персонала, которая

представляет собой иерархическую структуру показателей качества подготовки, где каждый показатель соответствует определенной компетенции, а его числовая оценка соответствует качеству компетенции.

Эвристическая процедура принятия решений по управлению авиационным персоналом основана на факторах, определяющих ситуацию в сложной системе «авиационный персонал» (Рис.5.). Исследуемыми факторами здесь являются конфликт, компетентность и риски. Задача состоит в том, чтобы включить оценки этих факторов в контур управления.

Для исследования фактора «конфликт» разрабатывается модель конфликта и ее описание. Если удается получить достаточно простое формализованное описание конфликта, то возможно аналитическое решение, на основании которого ЛПР 1 вносит соответствующие корректировки в объектив- . ную оценку ситуации, сложившейся в системе. Если аналитического решения нет, реализуется квалиметрическая процедура получения компромиссного решения конфликта, основанная на понятии качество компромисса. Оптимальный компромисс анализируется ЛПР 2 и регистрируется в ситуационной модели качества профессиональной подготовки авиационного персонала.

При исследовании фактора «компетентность» разрабатывается соответствующая компетентностная модель, основанная на понятиях компетентность и компетенция. С использованием квалиметрических представлений модель преобразуется в модель качества профессиональной подготовки авиационного персонала. Исследование модели состоит в оценке качества компетенций, которое представляется как степень соответствия характеристик персонала предъявляемым к ним требованиям. Полученные оценки анализируются ЛПР 3 и вносятся в ситуационную модель качества.

Встраивание оценок по фактору «риск» в оценочные процедуры модели качества осуществляется за счет весовых коэффициентов.

п

Если ПК0 =ХЖ,„ , т.е. ПК0 = ПКХ + ПК2 +... + ПК„, то с учетом ве-/=1

совых коэффициентов . При этом соблюдает-

ся условие нормировки: а + (3 +... + 9 = 1. Теперь достаточно поставить в соответствие весовой коэффициент и оценку риска по данному элементу, т.е. а~ Р, Р~5, в~2 и т.д., где Р, 5, £) - оценки фактора риска.

Однако в этом случае возникает проблема: оценки фактора «риск» представляют собой числа, меньшие единицы (вероятность). Если в таком виде их подставить в формулу вычисления комплексного показателя качества в виде весовых коэффициентов, то условие нормировки невозможно выполнить. При этом теряется смысл свертки показателей качества.

Для решения этой задачи представим оценки риска в виде локальных критериев принятия оптимального решения по управлению персоналом. Совокупность локальных критериев образует векторный критерий.

Приоритет локальных критериев, входящих в состав векторного критерия, может задаваться различными способами: ряд приоритета I, вектор при-

оритета V = и вектор весовых коэффициентов (весовой вектор) Л = {Х1,Л1,...,Хк). Ряд приоритета I представляет собой упорядоченное множество индексов локальных критериев: I =1,2.......к. Ряд приоритета I отражает качественные отношения доминирования критериев, т.е. критерий е1 важнее критерия е2, критерий е2 важнее критерия е3 и т.д.

Системотехнический подход к управлению

Авиационный персонал как сложная система

Системотехническое управление авиационным персоналом

Ситуация в сложной системе «авиационный персонал»

Факторы, определяющие ситуацию

Аналитическое решение

КОНФЛИКТ

ЛПР-1

Модель конфликта

АПР-5

Качество компромисса

Квалиметрическое решение

Объективная оценка ситуации

ЛПР-2

Компетентность

Компетентностная модель

ЛПР-3

Модель качества

Ситуационная модель качества профессиональной подготовки авиационного персонала

Качество компетенций

ЛПР-4

\

Риски Оценка риска - Весовые коэффициенты модели и качества Качество компетенций в формате рисков

Рис.5. Эвристическая процедура принятия решений по управлению авиационным персоналом

Вектор приоритета V = (у15у2,...,у^) представляет собой ¿-мерный вектор, компонентами которого являются бинарные отношения приоритета. Бинарное отношение приоритета определяет степень превосходства по важности двух соседних критериев ед и ед+1 из ряда приоритета I, а именно величина у? определяет во сколько критерий ед важнее критерия ед+1. Вектор приоритета

V определяется в результате парного сравнения локальных критериев, предварительно упорядоченных в соответствии с рядом приоритетов I. Любая компонента vq вектора приоритета V совокупности локальных критериев, упорядоченной в смысле ряда приоритета I, удовлетворяет соотношению: уд>1, Че1Д.

Весовой вектор Л = (Л1,Л2>...,Л1) представляет собой ¿-мерный вектор, компоненты которого связаны соотношением: 0<Лд <1, дейк

■ А • (Ю)

.9=1

Компонента Лд вектора Л имеет смысл весового коэффициента определяющего относительное превосходство д-го критерия над остальными.

Если локальные критерии упорядочены в смысле ряда приоритета I, то соседние компоненты Лд и Лд+] весового вектора Л связаны соотношением

Л

Лд > Лд+{, а компоненты векторов V и Л уд = ——. (11)

Отсюда следует практическая целесообразность задания векторов в следующем порядке: ряд приоритета I, вектор приоритета V, а затем на основании ряда приоритета I и вектора V, весовой вектор А. При вычислении векторов можно воспользоваться следующим соотношением между компонентами векторов V и Л: к

гь

02)

ЕГЬ

ч=и=ч

В таком случае условие нормировки весовых коэффициентов удается выполнить. Полученные оценки анализирует ЛПР 4 и вносит коррективы в ситуационную модель качества профессиональной подготовки авиационного персонала. В результате аналитической работы ЛПР 1, ЛПР 2, ЛПР 3, ЛПР 4 формируется ситуационная модель качества, которая является объективной оценкой ситуации, сложившейся в сложной системе «авиационный персонал». Задачей ЛПР 5 является анализ объективной ситуации с учетом норма-

тивов качества и выработка соответствующих решений по управлению авиационным персоналом.

Представленная эвристическая процедура реализует управление авиационным персоналом на основе количественных оценок компетентности с учетом решения конфликтных ситуаций и оценки фактора риска, что повышает эффективность управления и, как следствие, повышает уровень безопасности воздушного транспорта, определяемый «человеческим фактором».

Экспериментальное исследование, проведенное на базе МГТУГА, показало эффективность разработанных методов, моделей, алгоритмов и процедур оценки состояния сложной системы «авиационный персонал» для принятия управленческих решений по расстановке персонала.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

В диссертационной работе получены следующие основные научные и практические результаты:

1. Современные научно - философские подходы к управлению персоналом определяют два направления исследований: первое связано с гуманистическими представлениями и науками, второе занимается решением локальных задач управления персоналом с помощью вычислительной техники. Гуманитарные системы управления персоналом основаны на использовании в качестве критериев оптимального управления социальных, психологических, экономических и других факторов, что с учетом существенной неопределенности в формировании этих факторов и трудностей их измерения, делают процедуры управления трудно формализуемыми и неоднозначными.

2. Авиационный персонал как объект управления представляет собой достаточно специфическую категорию, т.к. с учетом генерального критерия деятельности гражданской авиации — безопасности воздушного транспорта к его профессиональной работе предъявляются весьма жесткие требования. Система «авиационный персонал» относится к категории сложных систем и включает в свой состав, в рамках данного исследования, инженерно - технический состав и представителей служб авиационной безопасности предприятий гражданской авиации.

3. Разработанная концепция и модель ситуационной оценки состояния системы «авиационный персонал» основаны на принципах системотехники, ка-тегорирующих эту систему как сложную, и методах теории сложных систем, определяющих управление в таких системах как ситуационное, основная идея которого заключается в формировании управляющего воздействия путем анализа ситуации в объекте управления. Анализ квалиметрических аспектов предложенной модели показал, что использование квалиметрического подхода к оценке состояния сложной системы снимает целый ряд ограничений, присущих другим методам, и позволяет формировать критерии оптимизации управления системой в формате качество, что обеспечивает получение комплексного критерия оптимизации - качество профессиональной подго-

товки авиационного персонала, включая факторы «риск», «конфликт» и «компетентность».

4. Разработанная структурно-логическая модель конфликтологической оценки авиационного персонала рассматривает конфликт в системе «авиационный персонал» как необходимую составляющую комплексной оценки персонала, требующую для целей управления своевременного разрешения, и обязательного отражения в структуре комплексной оценки, что повышает эффективность принимаемых управленческих решений. В предложенной модели методом решения конфликтной ситуации является компромисс, а критерием оптимального решения — качество компромисса, что переводит задачу в область квалиметрических измерений, позволяя получать количественные оценки решения, которые могут быть учтены в комплексной оценке состояния сложной системы «авиационный персонал».

5. Разработанная структурно-логическая модель компетентностной оценки авиационного персонала основана на компетентностном подходе, что позволяет изменить формат оценки уровня профессиональной подготовки авиационного персонала и соотнести его с требованиями авиационных предприятий. Компетентностный подход состоит в периодическом мониторинге качества компетенций и количественной оценки этого качества, что дает возможность использовать качество компетенций или компетентность как параметр управления. Ситуационное управление по критерию качество в формате эвристической процедуры основано на комплексных оценках компетентности и обеспечивает точное и своевременное принятие решений по оптимизации производственных кадровых ситуаций, включая решение конфликтных ситуаций и оценки рисков. Использование эвристических процедур не является фактором снижения точности управления, поскольку оценки, связанные с «человеческим фактором», могут быть получены только экспертными методами, которые уже вносят определенный субъективизм.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

В рецензируемых журналах из списка ВАК

1. Марьенкин, Е.В. О концепции системотехнического управления авиационным персоналом гражданской авиации / Елисеев. Б.П., Ели-сов, Л.Н., Марьенкин, Е.В. // Научный вестник МГТУГА. - 2011. -№174. - с.43-47.

2. Марьенкин, Е.В. К вопросу надежности человека - оператора в системе управления авиационным персоналом / Елисеев, Б.П., Марьенкин, Е.В. // Научный вестник МГТУГА. - 2011. - №174. - с.35-39.

3. Марьенкин, Е.В. Некоторые замечания по поводу понятия риск в связи с управлением авиационным персоналом / Елисеев, Б.П., Марьенкин, Е.В. // Научный вестник МГТУГА. - 2011. - №174. - с.39-43.

4. Марьенкин, Е.В. Обобщенная структура системотехнического управления авиационным персоналом / Елисеев, Б.П., Васин, М.В., Марь-

енкин, E.B. // Научный вестник МГТУГА. - 2012. - № 176. - с.138-145.

Прочие публикации

5. Марьенкин, Е.В. Квалиметрические аспекты интеграции систем управления авиационной безопасностью полетов (SMS) и менеджмента качества (QMS) / Елисов, JI.H., Марьенкин, Е.В. // Материалы международной конференции Гражданская авиация на современном этапе развития науки, образования и общества. Москва: МГТУГА. -2008 - с.70.

6. Марьенкин, Е.В. Управление авиационным персоналом на основе компетентностной модели / Марьенкин, Е.В. // Материалы 4-ой международной конференции Гражданская авиация: XXI век.Ульяновск: УВАУГА. -2012. -С.132.

7. Марьенкин, Е.В. Управлении е авиационным персоналом на основе конфликтологической модели / Марьенкин, Е.В. // Материалы 4-ой международной конференции Гражданская авиация: XXI век. Ульяновск: УВАУГА. - 2012. - с.133.

8. Марьенкин, Е.В. Авиационный персонал как фактор обеспечения безопасности воздушного транспорта / Елисеев, Б.П., Марьенкин, Е.В. // Материалы международной конференции Гражданская авиация на современном этапе развития науки, образования и общества. Москва: МГТУГА. - 2011. - с.314.

9. Елисеев, Б.П., Марьенкин, Е.В. Качество профессиональной подготовки авиационных специалистов как важнейший критерий оптимального управления авиационным персоналом / Елисеев, Б.П., Марьенкин, Е.В. // Материалы международной конференции Гражданская авиация на современном этапе развития науки, образования и общества. Москва: МГТУГА. - 2011. - с.320.

Подписано в печать 15.02.14 Заказ № Тираж 100 экз. Типография «ОПБ-Принт» ИНН 7715893757 107078, г.Москва, Мясницкий пр-д д. 2/1 (495) 777 33 14 www.opb-Drint.ru

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ВОЗДУШНОГО ТРАНСПОРТА

ФГБОУ ВПО «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ГРАЖДАНСКОЙ АВИАЦИИ»

04201457239

На правах рукописи

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ СОСТОЯНИЯ СЛОЖНОЙ СИСТЕМЫ «АВИАЦИОННЫЙ ПЕРСОНАЛ» В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ

Специальность:

05.22.14 «Эксплуатация воздушного транспорта» (технические науки)

Диссертация на соискание ученой степени кандидата технических наук

Научный руководитель: доктор технических наук, профессор Елисеев Б.П.

Москва-2013г.

СОДЕРЖАНИЕ

Ведение...............................................................................4

Глава 1. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ ПРОБЛЕМ В ОБЛАСТИ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА.........11

1.1. Анализ концептуальных подходов к управлению персоналом... 11

1.2. Авиационный персонал как фактор обеспечения безопасности воздушного транспорта.....................................................23

1.3. Анализ методов оценки профессиональных качеств персонала..29

1.4. Проблемы надежности авиационной транспортной системы.....33

1.5. Постановка задачи диссертационного исследования .............46

Выводы к главе 1...................................................................52

Глава 2. НАУЧНО - МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИТУАЦИОННОЙ ОЦЕНКИ СОСТОЯНИЯ СЛОЖНОЙ СИСТЕМЫ «АВИАЦИОННЫЙ ПЕРСОНАЛ».......................................................................54

2.1. Концепция и структура диссертационного исследования...........54

2.2. Концепция и модель ситуационной оценки состояния сложных систем................................................................................58

2.3. Вероятностно-статистические аспекты ситуационной модели.....62

2.4. Квалиметрические аспекты ситуационной модели..................76

2.5. Прогнозные аспекты ситуационной модели...........................82

2.6. Фактор «риск» при управлении авиационным персоналом.........91

2.7. Фактор «конфликтность» при управлении авиационным персоналом..........................................................................96

2.8.Фактор «компетентность» при управлении авиационным персоналом.......................................................................100

2.9. Процедуры ситуационного управления авиационным персоналом......................................................................102

Выводы к главе 2

106

Глава 3. МЕТОДЫ СИТУАЦИОННОЙ ОЦЕНКИ АВИАЦИОННОГО

ПЕРСОНАЛА ПО ФАКТОРАМ «РИСК», «КОНФЛИКТ», «КОМПЕТЕНТНОСТЬ»..................................................... 108

3.1. Структурно - логическая модель конфликтологической оценки авиационного персонала.......................................................108

3.2. Методы решения конфликтных ситуаций.........................111

3.3. Методика принятия компромиссного решения конфликта.....114

3.4. Структурно - логическая модель компетентностной оценки авиационного персонала.............................................................118

3.5. Компетентностная модель качества профессиональной подготовки авиационного персонала.....................................124

3.6. Эвристическая процедура принятия решений по ситуационному управлению авиационным персоналом....................................132

3.7. Экспериментальное исследование и анализ результатов......135

Выводы к главе 3................................................................146

Заключение......................................................................148

Список сокращений и условный обозначений...........................151

Литература......................................................................153

Приложения......................................................................161

ВВЕДЕНИЕ

Производственная деятельность гражданской авиации как отрасли связана с предоставлением транспортных услуг по перевозке пассажиров и грузов. Одной из важнейших характеристик этих услуг является безопасность воздушного транспорта. В условиях недостаточного уровня безопасности теряется смысл существования гражданской авиации как отрасли, поскольку в этих условиях неизбежен резкий отток пассажиров и грузов. Решая эту чрезвычайно сложную задачу, гражданская авиация предъявляет весьма жесткие требования к профессиональной деятельности своего персонала. Производственная деятельность в отрасли достаточно жестко регламентируется соответствующими нормативными документами, в том числе государственного уровня (например - Воздушный кодекс). Кроме того, этой проблеме уделяется весьма пристальное внимание со стороны международных организаций, прежде всего Международной организации гражданской авиации (ИКАО), документы которой носят хотя и рекомендательный характер, но являются основой всей нормативной базы государства в области гражданской авиации. Все это говорит о том, что авиационный персонал в гражданской авиации отличается существенной спецификой своей профессиональной деятельности и требует особого отношения к организации и управлению этой деятельностью.

Государственное регулирование деятельности в области гражданской авиации осуществляется специально уполномоченным органом, который, в том числе, осуществляет государственный контроль за деятельностью авиационного персонала. Особое место в структуре авиационного персонала занимают должностные лица и работники, осуществляющие и обеспечивающие техническую эксплуатацию авиационной техники.

Официальным документом государственного органа управления воздушным транспортом, определяющим нормативные основы деятельности в области технической эксплуатации, технического обслуживания и ремонта

авиационной техники, используемой в гражданских структурах транспорта, состоящих под юрисдикцией государства, является Наставление по технической эксплуатации и ремонту авиационной техники в гражданской авиации (НТЭРАТ ГА) [80]. НТЭРАТ ГА входит в комплекс организационно-распорядительной документации, устанавливающий организационные, нормативные, технические и иные правила эксплуатации авиационной техники. Представители авиационного персонала, занимающиеся технической эксплуатацией авиационной техники, обязаны знать требования НТЭРАТ ГА в объеме своих служебных обязанностей и несут установленную законодательством ответственность за их выполнение. Это определяет специфику профессиональной деятельности авиационного персонала и важность решения проблемы управления персоналом, осуществляющим техническую эксплуатацию авиационной техники в гражданской авиации.

Особое место в структуре авиационного персонала также занимает личный состав служб авиационной безопасности предприятий гражданской авиации. Здесь также присутствует жесткая система нормативных и регламентирующих документов и достаточно строгая система ответственности в производственной деятельности, вплоть до уголовной.

Управление персоналом как наука формируется на стыке множества дисциплин: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других, при этом, следует заметить, что указанное формирование на сегодняшний день далеко не закончено.

Управление персоналом занимается проблемами взаимоотношения людей в профессиональной сфере с точки зрения оптимального и эффективного использования человеческих ресурсов для решения производственных задач, при этом применяемая методология является в своей основе гуманитарной.

Другое направление в этой предметной области связано с автоматизацией решения локальных кадровых задач: процесс найма, кадровый резерв, кадровый учет и делопроизводство, штатное расписание и т.д. Однако, эти

программы, в конечном итоге, представляют собой автоматизированное решение некоторых локальных задач в предметной области «управление персоналом» и могут рассматриваться только как обеспечивающие подсистемы для лица, принимающего решения в системе управления. При этом они не затрагивают научной сущности проблем управления персоналом, т.е. управление, по сути, остается гуманитарным.

При всей важности этих направлений говорить о реальном управлении кадровым потенциалом в рамках этих систем весьма затруднительно. Основная проблема состоит в том, что авиационный персонал здесь не рассматривается как единая, пусть очень сложная, система. В этих условиях требуется создание новых подходов и разработка новых методов управления персоналом. В данной работе проблема управления персоналом трактуется в терминах теории сложных систем, что переводит задачу в класс ситуационного управления. Тогда на первое место выдвигается задача формирования критерия оптимального управления. Таким критерием является комплексная оценка состояния сложной системы «авиационный персонал». С этой точки зрения выбранное направление исследований представляется весьма актуальным и достаточно своевременным.

Авиационный персонал гражданской авиации условно можно разделить на две части: персонал, осуществляющий деятельность по выполнению полетов воздушных судов, и персонал, осуществляющий деятельность по организации, обеспечению и обслуживанию воздушных перевозок и воздушного движения, включая авиационный персонал, осуществляющий и обеспечивающий техническую эксплуатацию авиационной техники в гражданской авиации. Исследования профессиональной деятельности летного и диспетчерского состава гражданской авиации проводятся на протяжении всего периода существования гражданской авиации и здесь получены существенные научные результаты. Тогда как остальные категории авиационного персонала изучены недостаточно. Задача состоит в том, чтобы обстоятельно проанализировать имеющийся опыт управления авиационным персоналом,

исследовать применяемые методы управления, оценить возможности адаптации указанных методов применительно к персоналу, осуществляющему и обеспечивающему техническую эксплуатацию авиационной техники в гражданской авиации и обеспечивающему авиационную безопасность, и разработать соответствующие модели, методы и процедуры комплексной оценки состояния системы «авиационный персонал».

Объект исследования - система оценки состояния сложной системы «авиационный персонал».

Предмет исследования - ситуационные методы, модели и процедуры оценки состояния сложной системы «авиационный персонал».

Целью диссертационного исследования является повышение уровня безопасности воздушного транспорта путем организации системы управления персоналом на основе количественных оценок состояния сложной системы «авиационный персонал».

Для достижения указанной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

- анализ современных проблем в области оценки профессиональных качеств персонала;

- разработка научно-методических основ ситуационной оценки состояния сложной системы «авиационный персонал»;

- разработка методов ситуационной оценки авиационного персонала по факторам «риск», «конфликт» и «компетентность».

Методы исследования - теория оптимального управления, теория сложных систем, теория организации, теория принятия решений, теория надежности, теория конфликта, квалиметрия, методы системотехники и математического моделирования. На защиту выносятся:

- концепция системотехнического управления авиационным персоналом, основанная на представлении авиационного персонала как сложной системы, что переводит задачу исследования в область ситуационного управления и

дает возможность формировать систему управления персоналом на принципах оптимального управления;

- концепция и модель ситуационной оценки состояния сложной системы «авиационный персонала», что предполагает использование ситуационного анализа, обеспечивающего критериальное управление персоналом по факторам «риск», «конфликт» и «компетентность»;

- структурно - логическая модель конфликтологической оценки авиационного персонала, основанная па компромиссном решении конфликтных ситуаций и количественной оценке качества решения, что повышает точность принятие решений по управлению;

- структурно - логическая модель компетентностной оценки авиационного персонала, основанная па дуальности понятий компетентность и компетенция, что позволяет перевести оценку в формат качества, использовать квали-метрическую методологию и получить количественные оценки;

- компетептностная модель качества профессиональной подготовки авиационного персонала, являющаяся системообразующим элементом системы оценки, в который встраиваются результаты моделирования по факторам «риск», «конфликт» и «компетентность», что образует комплексный параметр управления для принятия решений.

Научная новизна:

1. Научная новизна концепции системотехнического управления авиационным персоналом, основанная на теории управления сложными системами, состоит в том, что формирование управляющего воздействия осуществляется на основе анализа ситуации в управляемом объекте и получении квалиметрических оценок состояния этого объекта.

2. Научная новизна концепции и модели ситуационной оценки состояния сложной системы «авиационный персонала» определяется комплексным подходом к оценке по критериям «риск», «конфликт» и «компетентность», что обеспечивает оптимизацию управления авиационным персоналом по указанным критериям.

3. Научная новизна структурно - логической модели конфликтологической оценки авиационного персонала основана на новом понятии качество компромиссного решения конфликта, которое формируется в формате квалиметрических оценок.

4. Научная новизна структурно - логической модели компетентностной оценки авиационного персонала основана на новом понятии качество компетенций и формировании количественной оценки этого качества с использованием свойства дуальности компетенций.

5. Научная новизна компетентностной модели качества профессиональной подготовки авиационного персонала определяется возможностью встраивания оценочных характеристик факторов «риск», «конфликт» и «компетентность» в ее структуру и получения комплексной оценки состояния системы «авиационный персонал», которая используется в качестве параметра управления.

Практическая значимость работы состоит в том, что ее результаты дают возможность:

1. Повысить уровень безопасности воздушного транспорта за счет повышения эффективности принимаемых решений по управлению авиационным персоналом па основе ситуационного анализа и квалиметрических оценок состояния сложной системы «авиационный персонал».

2. Решить проблему автоматизации принятия управленческих решений по персоналу на основе формирования количественных оценок ситуации в сфере профессиональной деятельности авиационного персонала.

Основные результаты диссертационной работы используются: при

проведении научных исследований и в учебном процессе ФГОУ ВПО МГТУГА, в производственной деятельности Департамента полготовки авиационного персонала ОАО «Аэрофлот», ООО «Авиачартер Ассистанс», ООО

«Чкалов АВИА», ООО «АвиаБизнес Солюшенс», ООО «Центр авиационных услуг» и др.

Апробация. Основные результаты работы были представлены и обсуждены на: МНТК «Гражданская авиация на современном этапе развития науки, техники и общества», Москва - 2008, 2011 г.г., ММНК «Гражданская авиация: XXI век», Ульяновск - 2012 г., на совещаниях и научных семинарах в МГТУГА.

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ ПРОБЛЕМ В ОБЛАСТИ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА

1.1 Анализ концептуальных подходов к управлению персоналом

Управление персоналом как наука формируется на стыке множества дисциплин: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других, при этом, следует заметить, что указанное формирование па сегодняшний день далеко не закопчено.

Управление персоналом занимается проблемами взаимоотношения людей в профессиональной сфере с точки зрения оптимального и эффективного использования человеческих ресурсов для решения производственных задач. В этом смысле понятие управление персоналом достаточно близко к понятию «менеджмент» - это система программно - целевого управления, текущего и перспективного планирования, прогнозирования и организации производства с целью повышения эффективности хозяйствования, т.е. в большей степени это понятие экономическое.

В основе решения задач, связанных с проблемой управления персоналом лежат различные научные теории. В таблице 1.1 представлены сведения о теориях управления персоналом.

Теории сгруппированы по трем группам, определяющим направления развития данной предметной области: классические теории, теории человеческих отношений, теории человеческих отношений. Каждая из этих теорий рассматривает в том числе и производственные отношения, что особенно важно с учетом цели и задач диссертационного исследования.

Таблица 1.1

Теории управления персоналом

№ п/п Наименование теорий Постулаты теорий Задачи руководителей организации Ожидаемые результаты

1 2 3 4 5

1 Классические теории Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зар