автореферат диссертации по машиностроению и машиноведению, 05.02.22, диссертация на тему:Организация процессов управления персоналом в системе менеджмента качества промышленного предприятия

На правах рукописи

ПАРШИН СЕРГЕЙ МИХАЙЛОВИЧ

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА ПРОМЫШЛЕННОГО

ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 05.02.22 Организация производства (в промышленности) по экономическим наукам

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург - 2006

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ» им. Д. Ф. Устинова».

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ доктор экономических наук, профессор

Афанасьева Наталия Владимировна

ОФИЦИАЛЬНЫЕ ОППОНЕНТЫ доктор экономических наук, профессор

Семенов Виктор Павлович

кандидат экономических наук Шматко Алексей Дмитриевич

ВЕДУЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ Государственное образовательное

учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский филиал Государственного университета -Высшей школы экономики»

Защита состоится 11 октября 2006 г. в 1500 часов на заседании диссертационного совета К 212.010.03 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ» им. Д. Ф. Устинова»: 190005, Санкт-Петербург, ул. 1-я Красноармейская, д. 13, ауд. 526.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ» им. Д. Ф. Устинова» по адресу: 190005, Санкт-Петербург, ул. 1-я Красноармейская, д. 1.

Автореферат разослан «11» сентября 2006 года. Ученый секретарь диссертационного совета

доцент ' ' 55Ъ^уЮ-и?/^ Н.А.Курашева

кандидат экономических наук, /тш- у

л '''п

I. ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ.

Актуальность исследования. Проблема подготовки и повышения квалификации кадров на промышленных предприятиях является центральной для достижения стратегических целей и выживания в условиях рынка в настоящее время. Условия жесткой конкуренции с отечественными предприятиями, располагающими образованными кадрами, а также с международными компаниями, имеющими более низкие издержки, позволяют отнести повышение производительности труда к важнейшим аспектам проблемы организации промышленного производства. На отечественных предприятиях основным структурным подразделением по управлению персоналом, как правило, является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Однако на предприятиях отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центрами кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами нормирования труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые также осуществляют функции управления персоналом. Службы управления персоналом имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

Вместе с тем, в настоящее время правительство РФ в лице Министерства по чрезвычайным ситуациям активно работает над совершенствованием форм и методов обеспечения безопасности сотрудников. В рамках указанной деятельности правительством РФ сформированы требования по предупреждению чрезвычайных ситуаций на потенциально опасных объектах и объектах жизнеобеспечения, к которым, в том числе, относятся нефтеперерабатывающие предприятия. В Государственной Думе Федерального Собрания РФ рассматривается проект федерального закона «Об обязательном страховании гражданской ответственности за причинение вреда при эксплуатации опасного объекта», в котором предусматривается использование экономических механизмов, направленных на повышение ответственности владельцев опасных объектов за обеспечение безопасности и защиты населения от аварий и катастроф. В этой связи в рамках управления персоналом на нефтеперерабатывающих предприятиях приобретает повышенное значение, с одной стороны, учет и актуализация законодательных и нормативных документов, регламентирующих деятельность квалифицированных сотрудников, работающих в условиях опасности и, с другой стороны, вопросы своевременного ознакомления с данными документами вышеуказанных сотрудников.

Вышеизложенное обусловило актуальность диссертационного исследования.

В диссертации исследуются теоретические и методические аспекты управления персоналом специалистов и служащих нефтеперерабатывающих предприятий. Отдельные вопросы указанной проблемы нашли отражение в работах ученых по следующим направлениям:

- управление персоналом в рамках всеобщего управления качеством — Э.У.Деминга, Б.Джойнера, Д.Джурана, Т.Конти, Г.Р.Нива, В.А.Никитина, А.Фейгенбаума;

- развитие систем эффективного привлечения персонала — В.Врума, Ф.Герцберга, Э.Лоулера, Д.Макгрегора, Д.Маюслелланда, А.Маслоу, Л.Портера, Д.Хекмана;

- организация процессов управления персоналом во взаимосвязи с общим менеджментом предприятия — Е.А .Арефьевой, Д.Биллсберри,

A.Н.Горбачева, А.П.Егоршина, А.В.Ефремова, В.Б.Любашевского,

B.Н.Чернышева, Д.Д.Фокса.

1. Уточнено место процессов организации труда персонала в системе управления промышленных предприятий

Персонал является ресурсом для промышленных предприятий наряду с материальными, техническими и финансовыми ресурсами. В процессе диссертационного исследования установлены отличительные особенности персонала от других видов ресурсов, необходимые для учета при организации процессов управления специалистами и служащими работающих на потенциально опасных объектах (рисунок 1).

Рисунок 1 - Отличия персонала от других видов ресурсов предприятий

Автор подчеркивает, что система управления персоналом должна обеспечивать непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использование достижений отечественной и зарубежной науки, а также передового производственного опыта.

В диссертации сделан вывод о том, что важнейшим фактором эффективной работы предприятия являются своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, которые способствуют обширному диапазону теоретических знаний, практических умений и навыков работников. Между квалификацией работника и эффективностью его труда определена прямо пропорциональная зависимость - рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 3,4% роста производительности труда. При этом необходимо расставлять кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени, поскольку они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства, что во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности трудовой деятельностью.

Управление промышленным предприятием как социальным объектом различного масштаба и профиля деятельности можно разделить на два вида: управление деятельностью организации с учетом ее взаимодействия с внешней средой и управление персоналом, работающим на предприятии. По мере деактуализации первого вида управления организацией на этапе стабилизации экономики проблема управления людьми становится более значимой. Установлена причина вышеуказанного, заключающаяся в том, что конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства обеспечивает высокопроизводительный, высококачественный труд работников. Данную проблему предлагается решать в рамках стратегического менеджмента. Для этого целесообразно использовать метод управления, позволяющий соединить в единый неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию активного труда персонала — руководителей, специалистов, служащих и всех работников в целом. По мнению автора, таким методом является оценка трудовой деятельности, которая, согласно западным ученым и практикам, используется «не как какая-то дополнительная мера, а основное звено в управлении персоналом». Результаты исследования показали, что разработанные и примененные в

советское время системы оценки не получили значительного распространения и не дали предполагаемого эффекта не только по причине забюрократизированной системы управления экономикой, но и собственного несовершенства.

Методологически управление персоналом предусматривает использование специфического понятийного аппарата, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы — обучение, аттестация и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Предприятие является целостной производственно-хозяйственной системой, в диссертации автор представил ее как совокупность составляющих элементов взаимосвязанных друг с другом, количество которых может быть разным, и зависит от цели и точки зрения декомпозиции.

В этой связи в развитие требований международного стандарта ИСО 9001:2000 автором разработана графическая модель макропроцесса «Менеджмент ресурсов», устанавливающая контекст процесса «Управление персоналом промышленного предприятия» (рисунок 2).

а

Рисунок 2 — Модель макропроцесса «Менеджмент ресурсов»

В работе систематизированы принципы управления персоналом на промышленных предприятиях на основе методологии стандартов ИСО серии 9000, включающие:

• оптимальную расстановку, равномерную и полную загрузку персонала работой;

• систематическую профессиональную подготовку и переподготовку персонала, связанную с необходимостью решения новых задач по выпуску продукции;

• стабильное обеспечение социальным минимумом работников предприятия;

• вовлечение персонала в работу по совершенствованию деятельности предприятия;

• осведомленность персонала о значении влияния его трудовой деятельности на качество выпускаемой продукции;

• поощрение любого работника внесшего конструктивный вклад в деятельность по улучшению работы предприятия.

2. Определены цели и границы организации процессов управления персоналом на промышленных предприятиях

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Таким образом, следует ориентировать сознание работающих на потребителя, а не на начальника, на прибыль, а не на расточительство, на инициаторство, а не на бездумное исполнительство.

Автором на основе практических исследований установлена система показателей, охватывающая деятельность по управлению персоналом промышленных предприятий (таблица 1), нашедшая практическое применение на ОАО «Выборгская топливная компания».

Таблица 1 — Обобщенная система показателей оценки процессов управления персоналом_

№ Наименование показателя Способ оценки

1 Уровень квалификации работников данные о прохождении испытательного срока; данные о прохождения аттестации и квалификационных экзаменов

2 Движение рабочей силы оборот по приему специалистов и служащих; оборот по выбытию специалистов и служащих, текучесть кадров; стабильность состава персонала предприятия.

3 Своевременность обеспечения предприятия трудовыми ресурсами период времени, необходимый для закрытия заявки на подбор сотрудников

В процессе исследований автором определен перечень процессов управления персоналом промышленных предприятий (таблица 2).

Таблица 2 - Перечень процессов управления персоналом промышленных предприятий

№ Наименование процесса Краткое описание процесса Цели процесса

1 Подбор, адаптация, перемещение персонала, в том числе управление выходом работников на пенсию Деятельность, заключающаяся в определении потребности и требований к персоналу, его подборе; назначение сотрудников на работы, требующие изменение авторитета(карьерного статуса), ответственности Обеспечение компании персоналом соответствующей квалификации

2 Внутрифирменное информирование Деятельность, заключающаяся в подаче, размещении информации на стендах предприятия 1. Повышение лояльности персонала 2. Создание условий нематериального мотивирования персонала 3. Вовлечение персонала в общую деятельность предприятия

3 Распределение ответственности и полномочий Деятельность, заключающаяся в определении, распределении и доведении до сведения сотрудников ответственности и полномочий Создание условий для вовлечения, мотивации и принятия сотрудниками обязательств для поддержания в рабочем состоянии процессов

4 Обучение персонала Деятельность, заключающаяся в анализе необходимости обучения, организации обучения персонала 1.Улучшение постоянной и будущей деятельности сотрудника; 2.Повышение результативности труда сотрудников

5 Аттестация персонала Деятельность, заключающаяся в планировании и проведении оценки сотрудников 1. Выявление потребности для обучения персонала; 2. Пересмотр квалификационных характеристик (категорий) сотрудников для обеспечения мотивации; 3.Получение исходных данных для планирования карьеры сотрудников

6 Управление внутренним трудовым распорядком персонала Деятельность, заключающаяся в урегулировании трудовых отношений между компанией и работником 1. Установление благоприятных трудовых отношений между компанией и работниками; 2. Определение прав и обязанностей сторон; 3. Ответственность работников за нарушение трудовой дисциплины

Сложившиеся экономические условия в стране, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её развития, в том числе, профессионального. В этой связи автор подчеркивает, что основной целью управления персоналом является своевременное обеспечение подразделений предприятия компетентным персоналом, имеющим соответствующее образование, подготовку, навыки и опыт, необходимые для выполнения работы, влияющей на качество продукции с учетом повышения удовлетворенности персонала работой на предприятии. Основными задачами управления персоналом является обеспечение подразделений предприятия персоналом, оценка, расстановка и обучение персонала.

В диссертации отмечается, что отдел кадров предприятия должен организовывать деятельность по управлению персоналом в соответствии с потребностями производства в персонале и положениями, продеклалированными в Политике в области качества предприятия.

3. Установлены условия развития и вовлечения квалифицированного персонала в деятельность предприятия

Исходя из результатов анализа современных экономических условий в диссертации отмечается, что управление человеческими ресурсами является одним из важнейших элементов в системе управления предприятием, которое должно постоянно изменять процессы, отслеживая тенденции на рынке продукции, требования потребителей. Важным аспектом в управлении персоналом предприятия, находящегося в процессе преобразований, должна являться эффективная система материального стимулирования, выполняющая следующие основные функции:

• стимулирование высокой эффективности труда;

• отражение в материальном плане эффективности труда как в долгосрочной, так и в краткосрочной перспективе;

• поощрение отношений сотрудничества между бизнес-единицами, а также другими подразделениями;

• обеспечение сотрудникам компании финансовой защищенности и стабильности.

Автор утверждает, что разработанная и внедренная на предприятии система материального вовлечения обеспечит мотивацию и развитие руководителей, выполняющих в процессе реструктуризации предприятий ключевую роль. В этой связи целесообразно, чтобы руководители подразделений и основные должностные лица получали ставку заработной платы и премию в зависимости от эффективности работы каждого из них.

В диссертации определено, что уровень оклада руководителя, специалиста и служащего зависит от важности Должности для компании в целом, круга ответственности и уровня требуемых для этой должности знаний и навыков. Уровень зарплаты предлагается соотносить также с рыночным спросом на

специалистов, обладающих навыками, которые требуются для данной должности. Оклад является базовой ставкой, обеспечивающей людям финансовую защищенность и стабильность, а стимулом и инструментом мотивации - премия, размер которой определяется результатами деятельности подразделения.

Другим важнейшим элементом системы управления персоналом является формулирование требований к кадрам и подбор их на соответствующие должности. Особенно высоки должны быть требования к должности руководителя бизнес-процесса, поскольку в деятельности реструктурированного предприятия он призван играть ключевую роль.

С целью достижения целей процессов предприятий автором предлагается в проведении кадровой политики руководству компании использовать следующие основные подходы:

- назначать руководителей подразделений, подчиняющихся непосредственно;

— поручать руководителям бизнес-процессов самостоятельно осуществлять подбор подчиненных им специалистов и служащих;

- направлять наиболее способных руководителей на переподготовку, а в случае отсутствия на предприятии соответствующих кандидатур на определенные должности приглашать руководителей со стороны.

С целью установления информационной базы положительных наработок предприятия, необходимой для развития процессов управления специалистов и служащих, установлен контекст принятия решения по улучшению производственных процессов, принимаемого технологом (рисунок 3).

ГДанные о выполнении" предыдущей трудовой

деятельности

ормативы повышения эффективности .трудовой деятельности^

Формирование, оценка и прередача предложений по совершенствованию производственных процессов

Положительные наработки трудовой деятельности

Производственный опыт

Результаты анализа технологических

_процессов_

Рисунок 3 — Контекст принятия решения по улучшению производственных процессов, принимаемого технологом

Технолог

Автором на основе формы оценки сложности и качества работы специалистов, разработанной НИИ труда, а также с учетом принципов TQM (Total Quality Management - Всеобщее управление качеством) предложена форма расчета системной оценки качеств специалиста, служащего, позволяющая учесть их степень лояльности по отношению к предприятию:

О)

где k¡ — профессионально-квалификационный уровень работника, зависящий от уровня его образования, опыта работы (стажа) и творческого подхода к работе;

h — оценка деловых качеств, требуемых исполнением обязанностей на данной должности, определяемая экспертным путем по набору существенных признаков с учетом их весомости;

к2 — оценка сложности выполняемых функций, учитывающая с помощью балльной системы и удельной значимости такие параметры, как характер работы, разнообразие, комплексность работ, самостоятельность ведения работ, масштаб и сложность руководства, дополнительные виды ответственности (материальной или моральной);

12 — оценка непосредственных результатов труда по количеству плановых и внеплановых работ, качеству и срокам исполнения;

кз — оценка активности специалиста, служащего по развитию процессов предприятия, участником которых он является;

¡з - оценка непосредственных результатов предложений по улучшению деятельности предприятия.

4. Предложен метод организации накопления данных о необходимых опыте, квалификации, компетентности специалистов и служащих нефтеперерабатывающих предприятий

Автором установлено, что на результативность деятельности предприятия определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом, с которым связано формирование его численности, профессионально-квалификационного состава в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и труда, эффективное использование по времени, квалификации, уровню образования и т.д. Однако в диссертации предлагается смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности, социальную направленность в кадровой работе.

В работе отмечается, что современные экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и изменение технологии работы с кадрами, предусматривающие системность в решении кадровых проблем, а также от их «саморазрешения». Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия необходимо осуществлять на плановой основе с использованием информационных систем.

В процессе диссертационного исследования установлена проблемная ситуация в области управления персоналом на нефтеперерабатывающих предприятиях, характеризующаяся следующими причинами:

- необходимостью постоянного учета и контроля за уровнем компетентности, знаний и навыков специалистов и служащих;

- изменением документов, регламентирующих деятельность персонала, работающего в условиях, связанных с опасностью для жизнедеятельности;

- функционированием систем повышения квалификации (возможно с привлечением сторонних специалистов), обеспечивающих знания сотрудников по актуальной нормативной документации.

Результаты анализа системы обучения и повышения квалификации персонала показали, что на практике возникают сложности с организацией обучения специалистов и служащих нефтеперерабатывающих предприятий по актуальным нормативным документам в соответствии с требованиями законодательства, в том числе по их периодичности.

В связи с вышеуказанным, автором предлагается система мероприятий в рамках использования методов графического моделирования для построения моделей, регламентирующих процессы, функционирующих на предприятии и устанавливающие требования по знаниям, навыкам (допускам) специалистов и служащих.

1. Декомпозиция и отображение деятельности предприятий как процессов с уточнением исполнителей по всем функциям (операциям) в виде графических элементов (рисунок 3).

Рисунок 3 - Иллюстрация идентификации исполнителей функций (операций) процессов предприятий (программное средство MS Visio, нотация Basic Flowchart)

2. Структурирование роли и степени участия исполнителей в функции (операции) процесса: исполнитель, организатор, контролер, привлеченное лицо, эксперт.

3. Установление необходимых компетентности, навыков, знаний для задействованного в процессах персонала (рисунок 4).

Рисунок 4 - Пример разработки диаграммы знаний, опыта, квалификации, компетентности служащего (программная среда Aris Toolset, нотация Knowledge map)

В результате анализа рынка IT-систем автором установлено, что для внедрения вышеописанного порядка целесообразно использовать следующие программные продукты и методы графического моделирования, указанные в скобках:

- программное средство MS Visio (нотации Basic Flowchart, Database Model Diagram, Object Role Modeling Diagram);

- программная среда Aris Toolset (нотации eEPC, Knowledge map, Knowledge structure diagram);

- программное средство All Fusion Process Modeler (нотации IDEFO и DFD) совместно с All Fusion Data Modeler (IDEF1X Diagram, IE Diagram, Dimensional Diagram).

Приведенные позиции программных продуктов указывают на различные способы реализации вышеприведенного порядка, исходя из условий выбора информационных ресурсов предприятия, а также сформированных информационных массивов данных предприятия.

Автором разработан алгоритм отслеживания изменений требований к специалистам и служащим с использованием информационной базы требований к квалифицированным сотрудникам предприятий (рисунок 5). Изменения в функциях, полномочиях, ответственности специалиста и (или) служащего в рамках алгоритма осуществляются при модификациях в номенклатуре выпускаемой продукции, рекомендациях заказчиков, вариации процессов предприятия, численности сотрудников и др.

Изменения в функциях, полномочиях, ответственности специалиста / служащего

Внесены изменения в законодательство а области требований к квалификации специалиста/ служащего

Отражение сооттетст в уюш их изменений в информационной базе данных предприятия а нотации (диаграмме) знаний дника

Осуществление специалистом / служащим функций, полномочий, ответственности

Рисунок 5 — Алгоритм отслеживания изменений требований к специалистам и служащим с использованием информационной базы требований к квалифицированным сотрудникам предприятия

5. Предложен метод организации системы обучения специалистов н служащих на промышленных предприятиях

Автор отмечает, что организация обучения на предприятии поддерживает другие направления работы, а также создает предпосылки для решения задач по выпуску продукции за счет того, что персонал овладевает новыми знаниями и навыками.

В ходе исследования сформулированы задачи обучения персонала промышленного предприятия с учетом требований системы менеджмента качества, включающие достижение требуемого уровня квалификации работников для выпуска высококачественной продукции с учетом развития производственной и промышленной базы, а также обеспечение наличия необходимого количества работников требуемой квалификации.

Планирование обучения предлагается осуществлять на основе определения потребности на следующий календарный год с учетом перспективного плана технического развития и перевооружения производства; анализа результатов оценки и аттестации персонала; заявок на обучение от руководителей структурных подразделений.

Обучение персонала на промышленных предприятиях производится с отрывом, частичным отрывом или без отрыва от производства. Функционирование отдельных курсов, организуемых на территории предприятия (иностранные языки, тренинга, семинары и т.п.), а также обучение за пределами компании, уместно осуществлять на основе заключенных договорных отношений между предприятием и зарубежными, отраслевыми, государственными, коммерческими учебными заведениями или частными лицами. В ходе исследования выявлено, что обучение персонала силами сотрудников самого предприятия проводится преподавателями теоретического обучения и наставниками производственного обучения по специальным программам, разработанными руководителями и специалистами предприятия.

Для результативного управления персоналом автором предлагается порядок составления и утверждения программ обучения специалистов и служащих с использованием информационных баз знаний сотрудников:

- менеджер по обучению персонала И руководитель подразделения определяют:

1) разделы теоретической части программы обучения по профессии в соответствии с моделями знаний;

2) специалистов, которые будут разрабатывать программу обучения;

3) сроки разработки программ;

- специалист, ответственный за разработку закрепленного раздела программы обучения, оформляет и представляет в электронном виде менеджеру по обучению персонала лекционную часть, перечень вопросов по темам, указывая при этом затраты времени, необходимые для изучения каждой темы;

- менеджер по обучению персонала по согласованию с руководителем

подразделения, совместно с наставниками производственного обучения данной профессии разрабатывает проект производственной части программы профессионального с указанием перечня вопросов и затрат времени; а также оформляет программу обучения, согласовывает с руководителем подразделения и представляет на утверждение директору по персоналу.

В диссертации предложен алгоритм подбора и приобретения практических навыков специалистов и служащих с использованием информационных систем:

1. Менеджер по обучению персонала:

- подбирает на практику работника на основании заявки руководителя структурного подразделения используя базу персональных данных сотрудников;

- согласовывает и представляет кандидата руководителю структурного подразделения;

2. Руководитель структурного подразделения:

- оформляет направление в корпоративной сети директору по персоналу по согласованию с директором по направлению работ, в котором указывается фамилия, табельный номер и должность руководителя производственной практики, срок обучения;

- заполняет направление на практику и согласовывает его у директора по направлению работ.

3. Менеджер по обучению персонала:

- оформляет пропуск на время прохождения практики;

- оформляет проект приказа по практике и передает управляющему делами;

- пересылает по корпоративной сети информационное письмо и копию приказа до установленного числа текущего месяца руководителю расчетной группы бухгалтерии для начисления оплаты труда руководителя производственной практики.

Исследование показало, что профессиональное обучение работников на производстве осуществляют наставники как производственного обучения, так и преподаватели теоретического обучения. Наставниками производственного обучения автором предлагается назначать лиц из числа квалифицированных специалистов и служащих, которые должны иметь высшее или среднее специальное образование, стаж работы по данной профессии.

Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятия определяется рядом показателей, которые в диссертации структурированы на две группы: экономические и социальные. В число экономических показателей входят: рост производительности груда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат.

На основании вышеизложенного автором разработана и апробирована на топливозаправочной компании ЗАО «СОВЭКС» анкета исследования потребности в профессиональном обучении специалистов, а также внедрена на ОАО «Выборгская топливная компания» процедура подготовки и проведения аттестации сотрудников предприятия.

II. ВКЛАД АВТОРА В ПРОВЕДЕННОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

Основной вклад автора в проведенное исследование состоит в постановке цели, выборе объекта и предметной ориентации исследования, формировании круга исследовательских задач и их решении, определении структуры работы.

Целью диссертационного исследования является разработка организационных методов управления персоналом в системах менеджмента качества промышленных предприятий.

Исходя из цели исследования, в диссертации поставлены и решены следующие задачи:

- уточнено место процессов управления персоналом промышленных предприятий в системах менеджмента качества предприятий;

- определены цели и границы организации процессов управления персоналом на нефтеперерабатывающих предприятиях;

- установлены условия развития и разработки системы вовлечения квалифицированного персонала в деятельность предприятий;

- разработан метод организации накопления данных о необходимых опыте, квалификации, компетентности специалистов и служащих нефтеперерабатывающих предприятий;

- предложены процедуры организации обучения и аттестации персонала на нефтеперерабатывающих предприятиях.

Объектом исследования является персонал промышленных предприятий, задействованный в производственных процессах осуществляемых, в том числе, в потенциально опасных условиях.

Предмет исследования — управленческие отношения, возникающие при привлечении и использовании квалифицированных человеческих ресурсов на промышленных предприятиях.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы послужили научные исследования отечественных и зарубежных авторов в области организационных методов управления персоналом организаций.

В ходе исследования использовались методология TQM, системный, функциональный анализы, графические методы моделирования, метод экспертных оценок, международные стандарты ИСО серии 9000.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и двух приложений.

Во введении обоснованы актуальность темы диссертационного исследования, установлены цель и задачи работы, определены научная новизна и практическая значимость диссертации.

В первой главе «Теоретические основы организации деятельности по управлению персоналом в системах менеджмента качества предприятий с соблюдением условий жизнеобеспечения» проведено исследование теоретических основ организации деятельности управления персоналом промышленных предприятий, установлены цели и границы деятельности по организации труда в системах менеджмента качества нефтеперерабатывающих предприятий, определены методологические основы развития и вовлечения квалифицированного персонала в деятельность промышленных предприятий.

Во второй главе «Методические основы развития процессов управления квалифицированным персоналом работающим в опасных условиях на промышленных предприятиях» разработан метод организации накопления данных о необходимых опыте, квалификации, компетентности специалистов и служащих нефтеперерабатывающих предприятий, предложен метод организации обучения специалистов и служащих с использованием информационных ресурсов, содержащих данные о персонале, проведена апробация метода оценки деятельности по управлению персоналом промышленных предприятий.

В третьей главе «Осуществление деятельности по управлению персоналом на нефтеперерабатывающих предприятиях с использованием информационных систем» выполнен анализ информационных систем в области управления персоналом предприятий, осуществлено внедрение информационных систем в процессы управления персоналом нефтеперерабатывающих предприятий, апробирована процедура аттестации специалистов и служащих нефтеперерабатывающих предприятий.

В заключении приведены основные научные и практические результаты диссертационного исследования, сформулированы основные выводы по работе и даны рекомендации по использованию результатов исследования.

Приложения к диссертации включают форму анкеты для исследования потребности в профессиональном обучении специалистов предприятия, процедуру подготовки и проведения аттестации сотрудников предприятия.

III. СТЕПЕНЬ НОВИЗНЫ И ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ

Научная новизна результатов диссертационного исследования и выносимые на защиту результаты, определяются следующими положениями:

- предложен механизм развития процессов управления персоналом систем менеджмента качества на основе международных стандартов ИСО серии 9000;

- разработана контекстная модель процесса управления персонала в системах менеджмента качества промышленных предприятий;

- уточнена форма расчета системной оценки качеств специалиста, служащего с учетом принципов Всеобщего управления качеством;

- разработан алгоритм отслеживания изменений требований к специалистам и служащим с использованием информационной базы требований к квалифицированным сотрудникам нефтеперерабатывающих предприятий с учетом работы на потенциально опасных объектах;

- разработана процедура аттестации персонала работающего на потенциально опасных объектах для нефтеперерабатывающих предприятий с использованием метода экспертных оценок, а также последующей верификацией полученных результатов.

Практическая значимость результатов исследования заключается в разработке рекомендаций и методов, которые использованы в организации процессов управления квалифицированным персоналом на промышленных предприятиях.

Основные положения диссертационной работы внедрены в организации процессов управления специалистами и служащими на ОАО «Выборгская топливная компания», а также нашли практическое применение при оценке персонала на топливозаправочной компании ЗАО «СОВЭКС».

Апробация результатов исследования. Основные результаты, изложенные в диссертационной работе, представлены на одиннадцатой международной конференции молодых ученых-экономистов «Предпринимательство и реформы в России» (Санкт-Петербург, 2005 г.), международной конференции, посвященной 75-летию Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов «Интеграция России в международное сообщество: экономика и образование» (Санкт-Петербург, 2005 г.), третьей межвузовской научно-практической конференции «Актуальные проблемы современной экономики, менеджмента и коммуникации» (Санкт-Петербург, 2006 г.).

Основные положения диссертационного исследования отражены в семи опубликованных научных работах общим объемом 1,00 п. л.:

1. Паршин С.М. Логистический анализ транспортировки продуктов нефтепереработки России // Предпринимательство и реформы в России: Материалы работы одиннадцатой международной конференции молодых ученых-экономистов. - СПб.: ОЦЭиМ, 2005. - 268 с. - 0,10 п. л.

2. Паршин С.М. Перспективы развития логистических процессов в системах менеджмента качества // Современные аспекты экономики. - 2005.- № 15 (82). -0,15 п. л.

3. Паршин С.М. Оптимизация транспортировки нефтепродуктов с учетом

интересов промышленных предприятий // Современные аспекты экономики. -2006,-№2 (90).-0,15 п. л.

4. Паршин С.М. Характеристика роли нефтеперерабатывающих компаний в экономике северо-западного региона России // Современные аспекты экономики. - 2006,- № 3 (91). - 0,15 п. л.

5. Паршин С.М. Идентификация методов обеспечения топливно-энергетическими ресурсами промышленных предприятий // Актуальные проблемы современной экономики, менеджмента и коммуникации: мат. третьей межвузовской науч-практ. конф. Санкт-Петербург, 26 мая 2006 г./ Балт. гос. техн. ун-т. - СПб., 2006. - 289с. - с. 235 - 237 - 0,15 п. л.

6. Афанасьева Н.В., Паршин С.М. Роль управления персоналом в системе управления предприятия // Региональные аспекты управления, экономики и права Северо-западного федерального округа России. Выпуск 2. Межвузовский сборник научных трудов/ Под ред. д-ра экон. наук, академика МАНЭБ А.Д. Макарова, д-ра экон. наук, проф. М.Д. Медникова, д-ра воен. наук, проф. A.A. Целыковских. - СПб.: Изд-во ВАТТ, 2006 - 263 с. - 0.15 пл.

7. Афанасьева Н.В., Паршин С.М. Анализ современных подходов к организации системы управления труда работников предприятий // Региональные аспекты управления, экономики и права Северо-западного федерального округа России. Выпуск 2. Межвузовский сборник научных трудов/ Под ред. д-ра экон. наук, академика МАНЭБ А.Д. Макарова, д-ра Ькон. наук, проф. М.Д. Медникова, д-ра воен. наук, проф. A.A. Целыковских. — СПб.: Изд-во ВАТТ, 2006 - 263 с. - 0.15 пл.

Подписано в печать 10.06.06. Формат бумаги 60x84 1/16. Бумага документная Печать трафаретная. Усл. печ. л. 1. Тираж 100 экз. Заказ № 191. Балтийский государственный технический университет Типография БГТУ 190005, С-Петербург, 1-я Красноармейская ул., д. 1

Введение.

Глава I. Теоретические основы организации деятельности по управлению персоналом в системах менеджмента качества предприятий с соблюдением условий жизнеобеспечения.

1.1 Исследование теоретических основ организации деятельности управления персоналом промышленных предприятий.

1.2 Установление цели и границ деятельности по организации труда в системах менеджмента качества нефтеперерабатывающих предприятий.

1.3 Методологические основы развития и вовлечения квалифицированного персонала в деятельность промышленных предприятий.

Выводы по первой главе.

Глава II. Методические основы развития процессов управления квалифицированным персоналом работающим в опасных условиях на промышленных предприятиях.

2.1 Разработка метода организации накопления данных о необходимых опыте, квалификации, компетентности специалистов и служащих нефтеперерабатывающих предприятий.

2.2 Разработка метода организации обучения специалистов и служащих с использованием информационных ресурсов, содержащих данные о персонале.

2.3 Апробация метода оценки деятельности по управлению персоналом промышленных предприятий.

Выводы по второй главе.

Глава III. Осуществление деятельности по управлению персоналом на нефтеперерабатывающих предприятиях с использованием информационных систем.

3.1 Анализ информационных систем в области управления персоналом предприятий.

3.2 Внедрение информационных систем в процессы управления персоналом нефтеперерабатывающих предприятий.

3.3 Процедура аттестации специалистов и служащих нефтеперерабатывающих предприятий.

Выводы по третьей главе.

Предприятия с высококвалифицированным персоналом имеют существенные преимущества перед конкурентами с необученными и не мотивированными сотрудниками. Жесткая конкуренция с местными предприятиями располагающими образованными кадрами, а также с расширяющимися международными компаниями, имеющими более низкие издержки, делает повышение производительности каждого сотрудника важным вопросом в области организации производства в промышленности. На отечественных предприятиях основным структурным подразделением по управлению персоналом, как правило, является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

Однако на предприятиях отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами нормирования труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Службы управления персоналом имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

В настоящее время правительство РФ в лице Министерства по чрезвычайным ситуациям активно работает над совершенствованием форм и методов обеспечения безопасности граждан. В рамках этой работы сформированы требования по предупреждению чрезвычайных ситуаций на потенциально опасных объектах и объектах жизнеобеспечения, к которым, в том числе, относятся нефтеперерабатывающие предприятия. В Государственной Думе Федерального Собрания РФ рассматривается проект федерального закона «Об обязательном страховании гражданской ответственности за причинение вреда при эксплуатации опасного объекта», в котором предусматривается использование экономических механизмов, направленных на повышение ответственности владельцев опасных объектов за обеспечение безопасности и защиты населения от аварий и катастроф. В этой связи в рамках управления персоналом на нефтеперерабатывающих предприятиях приобретает повышенное значение, с одной стороны, учет и актуализация законодательных и нормативных документов, регламентирующих деятельность квалифицированных сотрудников, работающих в условиях опасности и, с другой стороны, вопросы своевременного ознакомления, обучения с данными документами вышеуказанных сотрудников.

Вышеизложенное обусловило актуальность диссертационного исследования.

Учитывая вышеприведенное, были сформулированы цель и задачи исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка организационных методов управления персоналом в системах менеджмента качества промышленных предприятий.

Исходя из цели исследования, в диссертации поставлены и решены следующие задачи:

- уточнено место процессов управления персоналом промышленных предприятий в системах менеджмента качества предприятий;

- определены цели и границы организации процессов управления персоналом на нефтеперерабатывающих предприятиях;

- установлены условия развития и разработки системы вовлечения квалифицированного персонала в деятельность предприятий;

- разработан метод организации накопления данных о необходимых опыте, квалификации, компетентности специалистов и служащих нефтеперерабатывающих предприятий;

- предложены процедуры организации обучения и аттестации персонала на нефтеперерабатывающих предприятиях.

В диссертации исследуются теоретические и методические аспекты управления персоналом специалистов и служащих нефтеперерабатывающих предприятий. Отдельные вопросы указанной проблемы нашли отражение в работах ученых по следующим направлениям:

- в области управления персоналом в рамках методологии всеобщего управления качеством - Э.У.Деминга, Т.Конти, А.Фейгенбаума, Д.Джурана;

- развитие систем эффективного привлечения персонала - В.Врума, Ф.Герцберга, Э.Лоулера, Д.Макгрегора, Д. Макклелланда, А.Маслоу, Л.Портера, Д.Хекмана;

- организации процессов управления персонала во взаимосвязи с общим менеджментов предприятия - Е.А.Арефьевой, Д.Биллсберри,

A.Н.Горбачева, А.П.Егоршина, А.В.Ефремова, В.Б.Любашевского,

B.Н.Чернышева, Д. Д.Фокса.

Предмет исследования - управленческие отношения, возникающие при привлечении и использовании квалифицированных человеческих ресурсов на промышленных предприятиях.

Объектом исследования является персонал промышленных предприятий, задействованный в производственных процессах осуществляемых, в том числе, в потенциально опасных условиях.

Научная новизна результатов диссертационного исследования и выносимые на защиту результаты, определяются следующими положениями:

- предложен механизм развития процессов управления персоналом систем менеджмента качества на основе международных стандартов ИСО серии 9000;

- разработана контекстная модель процесса управления персонала в системах менеджмента качества промышленных предприятий;

- уточнена форма расчета системной оценки качеств специалиста, служащего с учетом принципов Всеобщего управления качеством;

- разработан алгоритм отслеживания изменений требований к специалистам и служащим с использованием информационной базы требований к квалифицированным сотрудникам нефтеперерабатывающих предприятий с учетом работы на потенциально опасных объектах;

- разработана процедура аттестации персонала работающего на потенциально опасных объектах для нефтеперерабатывающих предприятий с использованием метода экспертных оценок, а также последующей верификацией полученных результатов.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы послужили научные исследования отечественных и зарубежных авторов в области организационных методов управления персоналом организаций.

В ходе исследования использовались методология TQM, системный, функциональный анализы, графические методы моделирования, метод экспертных оценок, международные стандарты ИСО серии 9000.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и двух приложений.

Выводы по третьей главе

1. Обоснована целесообразность и необходимость внедрения информационных систем управления персоналом на промышленных предприятиях, позволяющих автоматизировать и совершенствовать бизнес процессы в управлении кадрами, расчете и выплате зарплаты, табельном учете, документообороте и др.

2. Выполнен обзор и сравнительный анализ характеристик распространяемых на российском рынке программных продуктов информационных систем управления персоналом, установлены условие успешности внедрения данных систем на предприятиях, выражающиеся в переходе от функционального управления к процессному и реализации системного подхода к управлению персоналом.

3. Реализован порядок внедрения информационных систем управления персоналом на промышленных предприятиях, позволяющий осуществить их использование на основе разработанных моделей управления предприятиями, что позволяет обеспечить успешность проекта внедрения данных систем.

4. Результаты системного анализа системы обучения и повышения квалификации персонала показали, что на практике возникают сложности с организацией обучения специалистов и служащих нефтеперерабатывающих предприятий по актуальным нормативным документам в соответствии с требованиями законодательства, в том числе по их периодичности.

5. Апробирована процедура подготовки и проведения аттестации сотрудников предприятия, позволяющая верифицировать результаты использования моделей и баз знаний, результативность внедрения информационных систем, а также уровень компетентности, опыта, навыков и знаний квалифицированного персонала.

Заключение

К числу основных результатов, определяющих научную новизну, относится следующее:

- предложен механизм развития процессов управления персоналом систем менеджмента качества на основе международных стандартов ИСО серии 9000;

- разработана контекстная модель процесса управления персонала в системах менеджмента качества промышленных предприятий;

- уточнена форма расчета системной оценки качеств специалиста, служащего с учетом принципов Всеобщего управления качеством;

- разработан алгоритм отслеживания изменений требований к специалистам и служащим с использованием информационной базы требований к квалифицированным сотрудникам нефтеперерабатывающих предприятий с учетом работы на потенциально опасных объектах;

- разработана процедура аттестации персонала работающего на потенциально опасных объектах для нефтеперерабатывающих предприятий с использованием метода экспертных оценок, а также последующей верификацией полученных результатов.

Практическая значимость результатов исследования заключается в разработке рекомендаций и методов, которые использованы в организации процессов управления квалифицированным персоналом на промышленных предприятиях.

Основные положения диссертационной работы внедрены в организации процессов управления специалистами и служащими на ОАО «Выборгская топливная компания», а также нашли практическое применение при оценке персонала на топливозаправочной компании ЗАО «СОВЭКС».

Апробация результатов исследования. Основные результаты, изложенные в диссертационной работе, представлены на одиннадцатой международной конференции молодых ученых-экономистов «Предпринимательство и реформы в России» (Санкт-Петербург, 2005 г.), международной конференции, посвященной 75-летию Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов «Интеграция России в международное сообщество: экономика и образование» (Санкт-Петербург, 2005 г.), третьей межвузовской научно-практической конференции «Актуальные проблемы современной экономики, менеджмента и коммуникации» (Санкт-Петербург, 2006 г.).

1. Конституция РФ 1993г. (с изменениями на 01.07.2003г.). М., 2004.

2. Гражданский Кодекс РФ, ччЛ- 4 (с изменениями на 01.06.2004г.). М., 2004.

3. Налоговый Кодекс РФ, ч.1, ч.2 (с изменениями на 01.07.2004г.). М.,2004.

4. Трудовой кодекс РФ. Федеральный закон от 30 декабря 2001 года (ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ, от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от 27.04.2004 N 32-Ф3, от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 29.12.2004 N 201 -ФЗ). М., 2004.

5. Федеральный закон от 17 июля 1999 года N 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации». М., 2005.

6. Федеральный закон от 21 июля 2005 года N 94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд». М., 2005.

7. Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 N 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин». М. 2000.

8. Приказ Министерства здравоохранения от 14.03.1996г. № 90 «О порядке предварительного и периодического медицинского осмотров работников и медицинских регламентах допуска к профессии». М., 1990.

9. Авдеев В.В Управление персоналом: технология формирования команды. М.: Финансы и статистика, 2003. - 543 е.: ил.

10. Алессандра Э., Хансейкер Ф. Искусство управления людьми. Изд. ФАИР-ПРЕСС. 2004. с. 352.

11. Н.Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практ. пособие кадровика // Центр кадрологии и эффектив. персонал менеджмента. - М.: Экономика, 2003. - 702 е.: табл. - (Кадровая онтология России). - Библиогр.: с. 691 - 696.

12. Ансофф И. Стратегическое управление. Сокр. перевод с англ. М., Экономика, 1989.

13. Аширов Д.А. Управление персоналом: управление персоналом как интегральная часть управления.: Учеб. пособие:. М.: Высш. образование и наука, 2003.-Библиогр.: с. 388 -341.

14. Бандурин В.В. Корпоративное управление в условиях рынка. М., МОРФ, 1996.

15. Банковский менеджмент: управление персоналом: Учебное пособие. Оделов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. М.: Экзамен. 2004, 446 е., ил. Библ. 19. Рус.

16. Батышев С. Я. Подготовка рабочих кадров. М.: Экономика,2002.248 с.

17. Беленко П.В. Хедхантинг. Принципы и технологии. Изд-во: Питер. 2005.-е. 192.

18. Бом М. Русская специфика = Understanding the Russian character: «Путеводитель» для эффективного упр. рус. Коллективом / Маки Бом. -СПб.: Голод, 2003. 94 е.: ил.; 17 см. - Ч. текста: англ.

19. Бирман J1.A. Управленческие решения: Учеб. пособие для экон. специальностей вузов. / Л.А.Бирман: Ин-т бизнеса и делового администрирования. М.: Дело, 2004. - 206 е.; 21 см. - Библиогр.: с. 199.

20. Брунер Дж. Психология познания /Пер. с англ. под ред. А.Р. Лурия. -М.: Прогресс, 1977. 416 с.

21. Булатов А.И., Макаренко П.П., Шеметов В.Ю. Охрана окружающей среды в нефтегазовой промышленности.М. «Недра». 1997. 483с.

22. О.Володина И. А. Оценка персонала ресурс эффективного управления // ЭКО. - Новосибирск, 2003. - № 6. - с. 154-171.

23. Вудраф Ч. Центры развития и оценки. Определение и оценка компетенций. Издательство: Hippo, 2005 г. с. 384.

24. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. М.: Норма, 1999.

25. Гермаш В. М., Малышев Ю. М. Технический прогресс и повышение эффективности нефтеперерабатывающего производства. Уфа: Башкирское книжное издательство, 1980.

26. Гидлевский А.В., Гидлевская Т.А., Сосновский Ю.М. Методы НЛП в задачах дидактики. //Регионально-национальные ценности историко-педагогического знания и современные инновационные процессы в образовании Западной Сибири. -Горноалтайск, 1997. с. 69-72.

27. Годлевский А.В., Сосновский Ю.М. Использование средств современной психологии для создания эффективных методов управления познавательной деятельности. //Многоуровневое высшее педагогическое образование. Вып. 16. -Омск, 1998. с. 108-118.

28. Гидлевский А.В., Федоров В.А. Теория мозга и понятийный коридор //Научные понятия в учебно-воспитательном процессе. 4.1. Челябинск, 1995. с. 162-163.

29. Глезер В.Д. Зрение и мышление. -СПб.: Наука, 1993. 283 с.

30. Горелик С. Управление персоналом начинается с разработки миссии // Упр. персоналом. 2002. - № 3. - с. 13 - 17.

31. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов. М.: Высш. шк., 2002. -208 с.

32. Горохов А.В., Котомин А.Б. Разработка моделей мониторинга для прогнозного социального проектирования.// Интеллектуальные инструментальные средства вычислительного эксперимента. -Апатиты, изд. КНЦРАН, 1996.-с. 69-76.

33. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. Учеб. Пособие. М.: ГАУ, 1993.

34. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для студентов вузов / Пер. с англ., под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: ЮНИТИ, 2003. - 598 с.

35. Гутковская Е.А. Управление персоналом в организации. Саранск: Изд-во Морд. гос. ун-та., 2003., 127 с. ил. Библ. 119. Рус. ISBN 5-7103-0912-5.

36. Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение. Основы управления. Изд-во: Юнити-Дана, 2003 г. с. 464.

37. Джордж Ф. Мозг как вычислительная машина /Пер. с англ. под ред. П.К. Анохина. М.: ИЛ, 1963. -528 с.

38. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент. К.: МАУП, 1998.

39. Добреньков В.И. Социология / В.И. Добреньков, А.И. Кравченко. -М.: ИНФРА-М, 2002. с. 7.

40. Драчева Е.Л., Селезнев П.С. Эффективная информация и управление знаниями внутри организации // Менеджмент в России и за рубежом, 2004. -№ 6. с. 15.

41. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. Учебное пособие. М., Диалектика, 2003,

42. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие. Н. Новгород, 2003. - 297 е.: ил. - Библиогр.: с. 293 -296.

43. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. для студентов вузов. -Н. Новгород, 2003. 713 е.: схем, 1 ил. - Библиогр.: с. 699 - 710.

44. Ишмияров A.M. Основные направления развития нефтеперерабатывающего производства в современных условиях. // Нефтегазовое дело 2005 // http://www.ogbus.ru

45. Ишмияров A.M. Современные организационно-экономические механизмы управления нефтеперерабатывающим производством. // Нефтегазовое дело 2005 // http://www.ogbus.ru

46. Кабалов А. Г., Сайфуллин Н.Р., Нигматулин Р. Г., Малышев Ю. М., Докучаев Е. С., Зимин А. Ф., Гермаш В. М. Экономическая оценка в управлении качеством на нефтеперерабатывающем предприятии. Уфа, 1994.

47. Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций: Практ. пособие / Авт. сост.: Д.Л. Щур, Л.В. Труханович. - М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2000. - 880 с.

48. Как подобрать и сохранить нужный персонал: Как принять на работу мотивир. персонал/Джон Биллсберри; Пер. с англ. М.П. Лоскутова. Днепропетровск: Баланс-Клуб: Баланс-Аудит, 2002. - XXI,233 с.

49. Калинин. О.С. Управление персоналом в условиях дефицита квалифицированных кадров // Электрон, пром-сть 2003. - № 4. - с. 118120. Рус.

50. Кибанов А .Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.

51. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления,- М.: Норма-Инфра, 1999.

52. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: «Экзамен». 687 с. ISBN: 5472-00584-1

53. Кравченко С.И., Кладченко И.С. Исследование сущности иновационного потенциала//Научные труды Донецкого национального технического университета. Серия: экономическая. Выпуск 68. Донецк, ДонНТУ, 2003. - с. 88-96.

54. Крыштафович А.Н. Управление знаниями перспективное направление менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом, 2003. - № 1.-С.49.

55. Кононова Е.И. Управление персоналом в малом бизнесе // Процессы и среда современного менеджмента: Межвузовский сборник научных статей. Самар. гос. ун-т. Самара: Изд-во «Самар. ун-т». 2003., табл. 1., с. 54 62. Рус.

56. Коттер Дж. П. Лидерство Мацуситы: Уроки выдающегося предпринимателя XX в. (пер. с англ. Минервина И.) Изд. 2-е Альпина Бизнес Букс, 2005 с. 256.

57. Коттер Джон П., Коэн Дэн С., Коэн Д. Л. Globalisation and the Future of Мапк^=Глобализация и судьба человечества. Изд. ОЛИМП-БИЗНЕС, 2004-с. 256.

58. Ламбрен Жан-Жак. Стратегический маркетинг. СПб, Наука, 1996, 589 стр.

59. Любашевский В.Б., Ефремов А.В. Стартегическое управление человеческими ресурсами / Сиб. отд-ние РАН и др. Новосибирск: Изд-во СО РАН. Фил. «ГЕО», 2003. - 46 е.: табл.

60. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред, П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.-312 с.

61. Мамедова М.Г. Принятие решений на основе баз знаний с нечеткой реляционной структурой. Баку, Элм, 1997 г., 296 стр.

62. Мартынова Н.А. Психологические проблемы переподготовки и повышения квалификации кадров для органов управления // Гос-ое упр. в России: Традиции и своременность. Н.Новгород, 2002. - с. 73 - 75.

63. Минченкова О.Ю., Федорова Н.В. Управление персоналом. Система бюджетирования. Изд. КноРус. 2006. - с. 224.

64. Менеджмент организации. Учеб. пособие / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: Инфра-М, 1995.

65. Мешков И.А., Исследование систем управления: Учеб. пособие. / И.А. Мешков: М-во образования Рос. Федерации, Моск. Гос. ин-т электроники и математики (техн. ун-т). М.: МИЭМ, 2003. - 138 е.: ил.; 21 см. - Библиогр.: с. 134 - 135.

66. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика 2 изд. Издательство Питер. - 2005. - с. 304.

67. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас,1997.81.0'Коннор Д., Сеймор Д. Введение в нейролингвистическое программирование. /Пер. с англ. Челябинск: "Версия", 1997. - 288 с.82.0бэр-Крие Дж. Управление предприятием. М.: Прогресс, 1973.

68. Оценка и аттестация персонала управления за рубежом / Сост. В.К. Бровин. М.: ЦНИИцветмет экономики и информ., 1991. - 87 с.

69. Паршин С.М. Логистический анализ транспортировки продуктов нефтепереработки России // Предпринимательство и реформы в России: Материалы работы одиннадцатой международной конференции молодых ученых-экономистов. СПб.: ОЦЭиМ, 2005. - 268 с.

70. Паршин С.М. Оптимизация транспортировки нефтепродуктов с учетом интересов промышленных предприятий // Современные аспекты экономики. 2006.- № 2 (90).

71. Паршин С.М. Перспективы развития логистических процессов в системах менеджмента качества // Современные аспекты экономики. 2005.-№15(82).

72. Паршин С.М. Характеристика роли нефтеперерабатывающих компаний в экономике северо-западного региона России // Современные аспекты экономики. 2006,- № 3 (91).

73. Паск Г. Значение кибернетики для наук о поведении /Кибернетические проблемы бионики //Пер. с англ. Ч. II. М.: Мир, 1972. с. 9-39.

74. Пилипенко Н. М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. -М: Экономика,2001. 176 с.

75. Подготовка персонала: Слов. / В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. СПб.: Энергоатомиздат. С.-Петерб. отд-ние, 2000. - 143 с.

76. Поворина Е.В. Развитие концепций управления персоналом // Проблемы разработки систем эффективного менеджмента предприятий сферы сервиса: Сборник статей. Мое. гос. ун-т сервиса. М.: Изд-во МГУЛ. 2003.Рус., с. 24-28.

77. Попов Э.В., Шапот М.Д. Реинжиниринг бизнес-процессов и информационные технологии. Открытые системы, 1996. - Т. 1. - № 15.-е. 60 - 68.

78. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. М.: РИЦЛО "Мегаполис-Контракт", 1993.

79. Построение экспертных "систем/ под ред. Ф. Хейес-Рота, Д Уртермена, Д. Лената. — М.: Мир, 1987. — с. 434.

80. Представление и использование знаний/Под ред. X. Уэно, М. Исидзука. — М.: Мир, 1989. — 220 с.

81. Приобретение знаний: Пер. с япон./ под ред. С. Осуги, ,Ю. Саэки. — М>: Мир, 1990,—304 с.

82. Прием и увольнение работников: Пособие руководителя предприятия. М. ПРИОР, 1999. / 128 с.

83. Рапопорт Б.М., Скубченко А.И. Инжиниринг и моделирование бизнеса. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство «ЭКМОС». - 2001 г. - 240 с.

84. Розенбаум Ю. А. Проблемы оценки государственного служащего / Административное право и административный процесс: Старые и новые проблемы (по материалам Лазаревских чтений) // ГиП. 1998. № 8. С. 24—25.

85. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия: Учеб. пособие. / А.А. Коргов, М.А. Коргова; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации, Пятигор. фил. Сев.-Кавк. акад. гос. службы. -Пятигорск.: РАГС-СКАГС, 2001. 482 с.

86. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. Изд-во: «Вершина». 2006. с. 224.

87. Самочкин В.Н. Гибкое развитие предприятия. Анализ и планирование. М.: Дело, 1998.

88. Сергеенков А.И. Специфические особенности японской системы управления персоналом // Актуал. пробл. соврем, науки. М., 2003. - № 4. -с. 35-38.

89. Силин А.И., Хайрушина И.Г. Управление персоналом: Учебник для студентов вузов / Том. гос. нефтегаз. ун-т. Тюмень: Вектор Бук, 2002. -333 е.: табл., схем.-Библиогр.: с. 319-331.

90. Смирнов А.В. Интеллектуальная поддержка реинжиниринга конфигураций производственных систем // Программные продукты и системы. № 3, 1998. С. 10 12.

91. Соболевская А.А. Организационная культура и управление трудом // Труд за рубежом. М., 2003. - № 1. - с. 71 - 91.

92. Современные персонал-технологии /М.И.Магура, М.Б.Курбатова. М.: Бизнес-шк. "Интел-синтез", 2001. - 376 с.

93. Спивак В. А. Основы управления персоналом.-СПб.: ИВЭСЭП,1997.

94. Тополя И.В. Теории мотивационного управления // Экон. и финансы. 2004. - № 4. с. 6 -15. Рус.

95. Трофилова А.А. Управление инновационным развитием предприятия. Финансы и статистика. 2003. с. 176.

96. Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учебное пособие для студентов вузов. Кибанов А.Я. (ред.). М.: ИНФРА-М. 2003,430 е., ил. Рус.

97. Управление персоналом: российский опыт / Н. Самоукина. -СПб.: Питер, 2003. 236 е.: ил.

98. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. - 512с.

99. Управленческий аудит: персонал / Т. В.Никонова, С. А. Сухарев; Под ред. Ю. Г. Одегова; Рос. экон. акад. им. Г. В. Плеханова. М. : Экзамен, 2002.-222 с.

100. Учет и анализ в системе управления трудом и его оплатой. Сунгатуллина Л.Б. Казань: Изд-во КГФ ЭИ. 2003,147 е., ил. Библ. 100. Рус.

101. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. Пер. с англ. СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 1997. - 332 с.

102. Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003.-е. 496.

103. Хасби Д. Стратегический менеджмент: Учеб.пос.-М.'Контуры,1998.

104. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. Стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат. Изд-во: Питер. 2004. с. 880.

105. Человек и персонал в управлении / В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. СПб.:Энергоатомиздат. Санкт-Петербург, отд-ние, 1997. - 568 с.

106. Человеческий фактор в системе управления организациями. Сульповар Л.Б., Мозаева И.П. М.: Дашков и Ко. 2004, 272 е., ил. Библ. 116. Рус.

107. Чингос Питер Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США. Издательство "Вильяме". 2004. с. 416.

108. Шаталова Н.И. Организационная культура. Учебник. Изд-во: Экзамен. 2006. с. 652.

109. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. Изд-во: ЮНИТИ-ДАНА. 2003 с. 399.

110. Шаталова Н.И. Управление персоналом на производстве. Изд-во: ЮНИТИ-ДАНА. 2003 с. 381.

111. Шданов В. Управление персоналом в условиях антикризисного управления // Управление персоналом. 2004., № 4? с. 42-43. рус.

112. Шибутани Т. Социальная психология. Пер. с англ. Ростов н/Д.: "Феникс", 1998. - 544 с.

113. Шипунов В. Г., Кишкель А. К. Основы управленческой деятельности.-М.: ИНФРА-М, 1999.

114. Цирульник Р.П., Монич А.И. Кадровая политика: понятия и сфера действия // Экономика и финансы = Economics and finances. Москва, 2003.-№7.-с. 24-28.

115. Федосеев В.И. Капустин С.И. Управление персоналом организации: Учеб. пособие по направлению «Менеджмент» / Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ, Высш. шк. «Ин-т менеджмента и маркетинга». -М.: Экзамен, 2003 366 е.: ил. - Библиогр. в конце ил.

116. Фокс Д.Д. Как стать первоклассным руководителем: Правила привлечения и удержания лучших специалистов: Пер. с англ. / Джеффри Дж.

117. Фокс. М.: Альпина бизнес букс, 2003. - 171 е.: 21 см. - (Коротко и по делу). - Перевод. Изд.: How to become a great boss / Jeffrey J. Fox (New York).

118. Форрестер Д. Основы кибернетики предприятий (Индустриальная динамика): Пер. с англ. Общ. ред. и предисловие Д. М. Гвишиани. -М.: прогресс, 1971.-е. 46-49.

119. Экономика трудовых ресурсов. Под общ. ред. В. Д. Арещенко. -Мн.: Выш. шк., 2001. 160 с.

120. Экономическая информатика и вычислительная техника: Учеб./ Л.В.Еремин, А.Ю. Королев, В.П. Косарев и др. М.: Финансы и статистика, 1993.

121. Abbasov A.M., Mamedova М.Н., Gasumov V.A. Fuzzy Relational Model for Knowledge Processing and Decision Making.-Advanced in Mathematics, vol. 1, New-York, 2002, pp; 191-223.

122. Abbasov A.M., Mamedova M.H. Synthesis of the" methods of subjective knowledge representations in problem of fuzzy pattern recognition. Mechatronics 11, Holland, 2001, pp. 439-449.

123. Amano Masatoshi. Management of the trading company, F. Kanematsu in the Meiji period and Unosuke Maeda // Кокумии кэйдзай дзассии = J. of economics a business administration. Кобэ, 2004. - Т. 189, № 1. - с. 21 -34. -Яп. яз.

124. Bohlander G., Shell S., Sherman A. Managing human resources. -12th ed. Cincinnati (Ohio): south-Western college publ., 2000. - XXXIX, 767 p.: ill. Ind.: p. 736-766.

125. Detrimental effects of sanctions on human altruism. Fehr Ernest, Rockenbach Bettina. Nature (Gr. Brit.). 2003. 422, № 6928, c. 137 140.

126. Mamedova M.H. Knowledge based systems for pilotage techniqne quality assessment. Proc. of the 6th IFAC symposium on Automated Systems Based on Human Skile, Kranjskabora, Slovenia, 1997, pp.51-54.

127. Molina J. A., Ortega R. Effects of employee training on the performance of North-American firms // Appl. Economics letters. L., 2003. -Vol. 10, №9.-p. 549-552.

128. Porter Lyman W. and Lawler Edward E. Managerial Attitudes and Performance. Homewood, III: Irwin, 1968, p. 165.

129. Tierney P., Former S. M. Creative self-efficacy: its potential antecedents and relationship to creative performance // Acad, of management j. -Madison (Miss), 2002. Vol. 45 № 6. - p. 1137 - 1148. - Bibliogr.: p. 1147 -1148.