Формирование системы развития управленческого персонала предприятия

Старостина, Наталья Александровна

Управление в социальных и экономических системах

автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Формирование системы развития управленческого персонала предприятия

кандидата экономических наук: Старостина, Наталья Александровна
город: Пенза
год: 2006
специальность ВАК РФ: 05.13.10

Диссертация по информатике, вычислительной технике и управлению на тему «Формирование системы развития управленческого персонала предприятия»

Автореферат диссертации по теме "Формирование системы развития управленческого персонала предприятия"

На правах рукописи

Старостина Наталья Александровна

Формирование системы развития управленческого

персонала предприятия

Специальность 05.13.10 — «Управление в социальных и экономических системах — экономические науки»

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Пенза 2006

Диссертация выполнена в Пензенском государственном университете архитектуры и строительства

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доцент Кондратьев Эдуард Викторович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Жданов Сергей Александрович

кандидат экономических, наук, доцент Васин Сергей Михайлович

Ведущая организация: Самарский государственный технический

университет

Защита состоится «I/ » июля 2006 г. в fit часов в ауд. 3308 на заседании Регионального диссертационного совета КМ 212.184.02 при Пензенском государственном университете архитектуры и строительства по адресу: 440028, г, Пенза, ул. Г. Титова, 28, Пензенский государственный университет архитектуры и строительства

С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке Пензен-:кого государственного университета архитектуры и строительства.

Автореферат разослан «3» июня 2006 г.

Ученый секретарь регионального

диссертационного совета Л

кандидат экономических наук, доцент Левина

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы. Современный этап развития российской экономики характеризуется резкими изменениями деловой среды, нарастанием конкуренции и постоянно растущей сложностью задач, стоящих перед предприятиями. В этих условиях оперативность принятая управленческих решений в различных областях деятельности, гибкость и быстрая адаптация руководителей к внешним и внутренним изменениям позволяют предприятиям эффективно функционировать и оставаться конкурентоспособными.

Сегодня, исходя из первоочередных задач приоритетных национальных проектов (одним из которых является «Образование»), можно сделать вывод о том, что наша страна ориентируется на инновационный путь своего развития. Для реализации данной задачи предусмотрено два взаимодополняющих подхода: во-первых, нужно выявить возможные «точки роста»; во-вторых, необходимо внедрение новых управленческих механизмов. Постоянно изменяющаяся окружающая среда больше не позволит руководителям, рассчитывающим лишь на уже наработанный багаж знаний и приемов, не только развиваться их организации, но и удерживать завоеванные на рынке позиции. Управленец, независимо от того, к какому уровню управления он относится, остановившись в своем развитии, осознанно обрекает предприятие тратить дополнительную энергию на прохождение очередного отрезка пути. В этой связи особое значение приобретают вопросы совершенствования систем управления персоналом, в частности — разработка и внедрение в практику предприятий систем развития управленческого персонала.

Степень разработанности проблемы. Анализ отечественной и зарубежной практики управления производством показывает, что существует прямая зависимость между уровнем развития управленческого персонала и результатами деятельности предприятий. Последние всегда выше там, где лучше организовано управление, то есть лучше подобран и расставлен управленческий персонал, выше уровень профессиональной компетентности.

Основной объем отечественных фундаментальных исследований в области развития управленческого персонала приходится на 1950 — 1980 гг. и касается рассмотрения вопросов подготовки и переподготовки рабочих кадров и инженерно-технических работников. В исследованиях, проводимых нашими соотечественниками в период с 1980 по 2004 год, в той или иной мере затрагиваются вопросы развития управленческого персонала (часто в контексте развития кадрового или человеческого потенциала), однако под развитием в большинстве случаев понимаются отдельные составляющие данного процесса, а именно: подготовка, обучение и повышение квалификации.

На сегодняшний день в российской и зарубежной литературе наиболее дискуссионными остаются вопросы развития персонала, развития управленческого персонала и их взаимосвязь с развитием предприятия в целом, В числе отечественных ученых, внесших значительный вклад в становление понимания сущности и процессов развития персонала организации, необходимо отметить: Войтенко А.И., Герасимова Б.Н., Комарова ЕЛ., Кондратьева Э.В., Курбатову М.Б., Магура М.И., Моргунова Е.Б.,

Морозова В.В., Орехова В.Д, Павлуцкого A.B., Пугачева В.П., Резника B.C., Шекш-ню C.B., Яковлеву Н.Г. и др.

Основные проблемы в области теории управления персоналом, методологии принятия управленческих решений и оценки управленческого персонала раскрыты в работах: АдамчукаВ.В, Артамонова БД, Виханскош О.С., Гамвдулпаева Б.Н, Егорши-наА.П., Жданова С.А., Зудиной JIH, Ивановской Л.В., КибановаАЛ., Карташовой Л.В., Лобанова В, ЛитвакаБ.Г., Неретиной Е.А., ОдеговаЮ.Г., Резник Г.А., Резника С. Д., Ромашова О.В, Смирнова ЭЛ., Сорокиной М^Е, Травина В.В. и др.

Вопросы теории систем и системного подхода рассмотрены в работах зарубежных ученых (Ансоффа И., Акоффа Р., Берталанфи Л., Боулдинга К., Винера Н., Дру-кераП., Питерса Т., МесконаМ.Х., ХедоуриФ., и др.) и отечественных авторов (Афанасьева В.Г., Беспалько В.П., Блауберга И.В., Егорова Ю.Л., Кузьминой Н.В., Ломова Б.Ф., Пригожина А.И., Плотинского Ю.М., Симонова В.П., Смирнова ЭА., Слоновой H.H., Фокиной Т.П. Щедровицкого Г.П., Юдина Э.Г. и др.).

Тем не менее, до сих пор остаются недостаточно исследованными важные проблемы развития управленческого персонала на предприятиях. Одной из основных объективных причин этого является то, что, сегодня, говоря о развитии руководителей, многие ученые, а также практики понимают лишь обучение, повышение квалификации и переподготовку управленческого персонала, обходя при этом другие, не менее важные процессы деятельности руководителей.

Актуальность темы исследования, а также ее недостаточная проработанность определили цель и задачи исследования.

Основной целью работы является развитие теоретических и методических положений, а также разработка практических рекомендации по формированию системы развития управленческого персонала предприятия. Достижение поставленной цели определило решение следующих задач:

• Изучить и обобщить теоретические и методические основы развития управленческого персонала как социально — экономического феномена;

• Разработать модель системы развития управленческого персонала предприятия;

• Разработать методику исследования системы развития управленческого персонала предприятий;

• Провести исследование состояния развития управленческого персонала (на примере предприятий Пензенской области);

• Проанализировать основные факторы и влияние фаз развития предприятия на процессы системы развития управленческого персонала;

• Предложить механизм формирования системы развития управленческого персонала предприятий;

• Проанализировать, систематизировать и обосновать механизм управления системой развития управленческого персонала предприятия;

• Разработать и апробировать методику оценки экономической эффективности системы развития управленческого персонала предприятия.

В качестве предмета исследования выступают экономические отношения в процессе формирования системы развития управленческого персонала на предприятиях Пензенской области. Объектом исследования являются предприятия Пензенской области.

Теоретической и методологической освовой исследовании послужили положения экономической теории; труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, теории систем, теории организаций, социологии; Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ по вопросам развития управленческого персонала, законодательные и нормативные акты федеральных и региональных органов власти.

В процессе решения поставленных задач использован системный, ситуационный и процессный подходы, методы логического анализа и синтеза, методы аналогий, обобщения, абстрагирования и моделирования, методы социологических исследований: анализ документов, наблюдение, массовый опрос, интервью, метод экспертных оценок, методы теории эффективности, теории систем и др.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в формировании системы развития управленческого персонала предприятия и разработке механизма ее реализации. Наиболее существенные научные результаты, полученные автором, заключаются в следующем:

• Уточнено содержание понятия «развитие управленческого персонала предприятия», позволившее сделать переход от описания его в терминах действий к целевой терминологии;

• Разработана и обоснована модель системы развития управленческого персонала предприятия на основе процессуального представления системы, детерминированной целевым аспектом, состоящая из восьми процессов, каждый из которых имеет свои механизмы реализации, методы и формы представления;

• Выявлены особенности системы развития управленческого персонала на каждой фазе развития предприятия, позволяющие эффективно проводить изменения на предприятии и облегчить переход с одной фазы на другую;

• Предложен механизм управления системой развития управленческого персонала предприятия, включающий: субъекты изменений, обеспечение системы развития управленческого персонала, факторы внешней и внутренней среды и алгоритм реализации задач (ряд последовательных действий, результатом исполнения которых является успешно функционирующая система развития управленческого персонала).

• Разработана и апробирована методика оценки экономической эффективности системы развития управленческого персонала, позволяющая рассчитать эффективность каждого процесса системы развития управленческого персонала и интегральный показатель эффективности функционирования системы развития управленческого персонала в целом.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что внедрение полученных результатов позволяет решать практические задачи стратегического и тактико-оперативного управления развитием управленческого персонала, что способствует улучшению эффективности деятельности управленческого персонала, рядовых сотрудников и предприятий в целом.

Реализация и апробация результатов диссертационной работы. Основные выводы и рекомендации внедрены в практику деятельности ОАО «Визит», представлены на Международных (г.Самара, г.Пенза), Всероссийских (г. Пенза, г. Уфа, г.Ковров) научно-методических и научно-практических конференциях и используются в учебном процессе при изучении дисциплин «Управление персоналом» и «Организационное поведение».

Публикации. Основное содержание и результаты исследований опубликованы в 11 работах общим объемом 4,1 п.л. (авторских — 2,95 п.л.).

На защиту выносятся:

• Модель системы развития управленческого персонала предприятия;

• Особенности системы развития управленческого персонала на каждой фазе развития предприятия;

• Механизм управления системой развития управленческого персонала предприятия;

• Методика оценки экономической эффективности системы развития управленческого персонала предприятия.

Структура ■ объем диссертации. Диссертации общим объемом 189 страниц состоит из введения, трех пив, заключения, списка использованной литературы, включающего 129 источников, и 8 приложений. Д иссертация содержит 22 таблицы и 26 рисунков.

Основное содержание работы. Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, формулируются цели и задачи исследования, определяются предмет и объект исследования, отмечается научная новизна и практическая значимость работы. Структурно-логическая схема исследования, согласно которой строится структура диссертации, реализована в форме дерева целей исследования (рис 1).

В главе I «Теоретические и методологические основы системы развития управленческого персонала предприятия» отражены теоретические подходы к пониманию и определению системы развития управленческого персонала; определены основные понятая развития управленческого персонала. Представлена классификация персонала, отражающая специфику взаимодействия руководителя и подчиненного ему персонала. Проведен сравнительный анализ моделей фачового (динамичного) развития предприятия.

Рассмотрен системный подход к исследованию развития управленческого персонала в организации, разработана модель системы развития управленческого персонала организации. Предложена методика исследования практики развития управленческого персонала предприятий.

В главе П «Анализ развития управленческого персонала предприятий» проанализированы основные экономические и социальные тенденции развития управленческого персонала предприятия. На основе экспертной оценки и корреляционного анализа выявлены и обоснованы закономерности влияния факторов окружения на развитие предприятия и управленческого персонала. Дан анализ форм и методов обучения руководителей на предприятиях, в зависимости от фазы развития предприятия, предложена классификация методов обучения и источников саморазвития управленческого персонала. Проанализировано влияние фаз развития предприятия на процессы системы развития управленческого персонала.

Основные понятия к подходы к развитию управленческого персонала предприятия

Теоретические основы управления системой развития управленческого персонала предприятия

Методические основы исследования развития управленческого персонала

Анализ состояния развитая управленческого персонала на

предприятиях Пензенской области

Анализ факторов, влияющих ма развитие руководителей

Формирование системы развития управленческого персонала на каждой фазе развития предприятия

Анализ влияния фазы развитая предприятия на процессы системы развитая управленческого персонала

Механизм управления системой развитая управленческого персонала предприятия

Эффективность системы развития управленческого персонала предприятия

Определение основных понятий развития управленческого персонала Анализ концепций деятельности управленческого персонала Классификация персонала, отражающая специфику взаимодействия руководителя и подчиненного персонала Модель системы развития управленческого персонала предприятия Сравнительный анализ моделей динамичного развития предприятия Методика исследования практики развития управленческого персонала предприятий

Половозрастная, должностная и образовательная структура руководителей предприятий

Факторы, влияющие на развитие управленческого персонала предприятия Приоритетность форм и методов обучения руководителей предприятий в зависимости от фазы развития предприятия

Особенности н задачи системы развития управленческого персонала на каждой фазе развития предприятия

Формирование системы развития управленческого персонала, детерминированной фазами развития предприятия: цели, задачи, принципы, особенности

Механизм управления системой развития управленческого персонала предприятия

Структура должностной инструкции руковод ителей для каждой фазы развития предприятия Методика экономической оценки развития руководителей предприятия Реализация системы развития управленческого персонала в ОАО «Визит» н расчет эффективности развития управленческого персонала

Рис.1. Дерево целей исследования формирования системы развития управленческого персонала предприятия

В главе Ш «Управление системой развития управленческого персонала предприятия» предложены принципы формирования системы развития управленческого персонала и разработан механизм управления ею, предложена научно обоснованная концепция структуры должностных инструкций руководителей как инструмента развития предприятия для каждой фазы его развития. Разработаны принципы и особенности построения системы мотивации руководителей в соответствии с фазами развития предприятия. Определены особенности системы развития управленческого персонала на каждой фазе развития предприятия. Разработана, апробирована и внедрена в ОЛО «Визит» методика экономической оценки системы развития управленческого персонала.

П. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1. МОДЕЛЬ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Системное рассмотрение вопросов развития управленческого персонала предприятия требует четкого определения и операционализации используемых понятий. Из всех определений понятия «персонал» видно, что ключевым является объединение людей либо по признаку принадлежности к организации, либо по признаку принадлежности к профессии. Весь персонал предприятия можно поделить на две большие категории: рядовые исполнители и управленческий персонал.

Управленческий персонал предприятия — все работники предприятия, реализующие управленческие функции, наделенные в силу служебного положения властными, исполнительно-распорядительными функциями, которые должны для выполнения поставленных перед ними задач планировать, организовывать, координировать, мотивировать и контролировать работу других. Таким образом, управленческий персонал является активной частью системы управления, носителем управленческой деятельности, движущей силой ее развития и совершенствования.

Несмотря на частое употребление термина «развитие персонала», в литературе, посвященной вопросам управления персоналом, редко встречается определение этого термина. При этом авторы, в основном, описывают его в терминах действий или перечня мероприятий (Басаков М.И., Виханский О.С., ГлазлФ., ЕгоршинА.П., ЛивехудБ., Наумов А.И. Пугачев В.П. и др.), не выделяя сути понятия. Автор полагает, что развитие управленческого персонала — это целенаправленный непрерывный процесс профессионального совершенствования руководителей для приобретения нового качества, ориентированный на достижение как своих целей, так и целей предприятия, путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым умениям, а также повышения мотивации и организационных возможностей использовал» весь потенциал руководителей.

Системный подход дает возможность направить деятельность управленческого персонала в русло классической методологии управления, обеспечить требуемую строгость технологических и расчетных процедур, обоснование ответственных решений. Базируясь на процессуальном представлении системы, детерминированном целевым аспектом, была предложена система развития управленческого персонала предприятия (рис. 2), представленная в четырех категориальных планах (по Щедровицкому Г.П.) (табл. 1): 1) цели (функциональная структура); 2) процессы (процессы развития); 3) механизмы и методы (организованность материала); 4) формы (морфологии).

Факторы внешней среды

Поддержка со стороны государства

Экономическая стабильность в стране

Качество обучения в вузах

Платежеспособность населения

Система Здравоохранения

система развития управленческого персонала предприятия

Я*

1 I 1 1 о.

1 сг

1 о

1 1 1 С

1 «

Адаптация

Оценка

Развитое карьеры

Расстановка

Обучение

ч К

со л >

4) о

Т X

х л

1) с;

с; 8 оР

: л о:.

: о-в)

Желание управленцев развиваться

Единые цели развития организации и развития управленческого персонала

Понимание ее необходимости высшим руководством

ЯЗЙ"

Хорошие отношения вн>т-ри коллектива

Понимание ее необходимости управленческим персоналом

В|1У1РИОРГАНИ1АЦИОННЫ1 ФАКТОРЫ

Четко прописанные должностные инструкции и др. локально-нормативные акты;

Рис. 2. Модель системы развития управленческого персонала предприятия

Система развития управленческого персонала предприятия является социально-экономической системой, общей целью которой является сохранение, развитие и приращение управленческого капитала предприятия. Этот капитал воплощается в человеческом капитале руководителей и подчиненных и социальном капитале предприятия. Человеческий капитал персонала создается путем внутренней трансформации самих индивидов, вызываемой их навыками и способностями. Он проявляется в совокупностях компетенций, приобретенных руководителем и подчиненными, обеспечивающих конкурентоспособность и развитие предприятия в целом. Социальный же капитал предприятия существует во взаимоотношениях между руководителями и подчиненными и проявляется в эффективности их взаимодействия.

Каждый процесс системы развития управленческого персонала приращает управленческий капитал организации, однако, «кадровое администрирование» является управляющим процессом, а «управленческая деятельность» — это деятель-ностная основа приращения управленческого капитала предприятия.

Функции системы развития управленческого персонала (внутренние цели) соответствуют следующим процессам: 1) подбор; 2) адаптация; 3) расстановка; 4) обучение; 5) оценка персонала; 6) развитие карьеры; 7) кадровое администрирование (кадровое планирование, организация, мотивация и учет); 8) управленческая деятельность (обучение действием). Каждый процесс имеет свои механизмы реализации, методы и формы представления.

Таблица 1

Детализированная модель системы развития управленческого персонала предприятия

Цели

Про-дес-

Мепшпмы

Формы

Методы

Обеспечить предприятие профессиональным. творческим и динамичным руководителями, задавая при этом

критерии «входа» в предприятие управленческого персонала

1. Разработка описания вакансии

2. Внутренний аудит кадров и выявление возможных собственных претендентов

3. Определение хаиалов поиска и их возможностей

4. Проверка и анализ документов в отделе

Исходные: профессионапьно-

5. Анкетирование претендентов

6. Собеседование и оформление результатов собеседования

7. Принятие решения по претенденту

8. Контрактант

деловой профиль, квалификационные карты, карта компетенций, анкеты (кадровые и психО' логические), вопросник для собеседования, положение об оплате труда, устав предприятия, положение о подборе персонала, кадровая политика, должностные инструкции, положение о подразделениях Итогоам: статьи в СМИ, сове-

щания, годовой отчет предприятия, приказы

Внутри организации:

Подбор с помощью сотрудников

Самопроявляющнеся кандидаты Вне организации: Объявления в СМИ Поиск в учебных заведениях

Агентства и службы занятости

Исходные, история предприятия,

Организовать взаимное приспособление управленческого персонала и предприятия, основанное на принятии первыми новых профессиональных н организационных условий работа и ведущее к развитию предприятия н управленческого персонала

1. Ведение учета молодых специалистов

2. Ознакомление с историей организации, оргкультурой и необходимыми локально-нормативными актами

3. Представление коллективу и закрепление за сотрудником, ответственным за адаптацию <шовичха»

4. Инструктаж по технике безопасности

5. Введение в должность

6. Действие организационной культуры

7. Оаенха сотрудника по итогам испытательного срока

положение о персонале, правила внутреннего распорядка, стратегия предприятия (миссия), положение о подразделениях, должностные инструкции, организация рабочего места, положение о персонале, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, устав предприятия, штатное расписание организации, положение об испытательном сроке, регламент «первого дня» новичка Итоговые, приказы, совещания,

пропуска, годовой отчет предприятия__

• Организационная адаптация

• Социально-психологическая адаптация

• Профессиональная адаптация

• Психофизиологическая адаптация

Цели Процессы Механизмы Формы Методы

Сформировать управленца с квалификацией широкого профиля, о глубоким и всесторонним знаниями,способного эффективно участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами Расстановка 1. Заполнение и совмещение вакансии 2. Оперативный мониторинг кадровых ресурсов внутри предприятия 3. Еженедельный анализ вакансий на предприятии 4. Ведение списков увольняющихся руководителей 5. Проведение собеседования с сотрудниками по поводу возможности работы в других ДОЛЖНОСТЯХ 6. Анализ общих проблем управления персоналом предприятия 7. Работа с резервом на выдвижение Ясходниг положение о подраз- • Перевод работника на новые рабочие места • Перемещение сотрудников по горизонтали и вертикали • Стажировки в других (дочерних) компаниях

делениях, должностные инструкции, приказы, организация рабочего места, модель служебной карьеры, положение об опиате труда, положение о расстановке кадров, личные дела Итоговые, приказы, совещания.

годовой отчет предприятия

Организовать приобретение руководителями новых знаний, умений и навыков (компетенций), осуществить непрерывную подготовку руководителей в соответствии с требованиями внешней среды и технологии качества менеджмента Обучение 1. Определение потребностей в обучении руководителей 2. Формирование бюджета обучения 3. Определение целей обучения 4. Определение программ обучения 5. Выбор форм и методов обучения 6. Оценка эффективности обучения руководителей Исходные, деловая переписка с На рабочем месте: инструктаж; ротация; ученичество, наставничество; групповая работа; проектная группа Вне рабочего места: стажировки; повышение квалификация; семинары, тренинги; курсы Самообучение: Интернет; библиотека; подписка на издания СМИ

учебными ценграми, должностные инструкции, модель служебной карьеры, программы обучения персонала, положение об обучении персонала Итоговые, приказы, совещания.

сертификаты, удостоверения, годовой отчет предприятия

Определить эффективность выполнения управленцами своих должностных функций и реализации организационных целей, выявить соответствие руководителей требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности и к ним лично Оценка персонала 1. Определение целей оценки 2. Определение функций (работ) и качеств руководителей, подвергающихся оценке 3. Выбор методов опенки 4. Определение параметров системы оценки 5. Определение критериев оценки 6. Разработка системы внедрения результатов оценки руководителей 7. Решение по оплате труда (з/плата, премии) 8. Формирование кадрового резерва Исходные, карты компетенций. Традиционные: • Аттестация • Оценка по целям Нетрадиционные: • Психологическое тестирование Метод «360°» • Блуждающий менеджер

квалификационные карга, характеристики работников, психологические тесты, положение об оценке персонала, положение об оплате Итоговые, приказы, совещания.

заключения аттестационной комиссии, годовой отчет предприятия

Цели Процессы Механизмы Формы Методы

Организовать продвижение управленческого персонала по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающего ему развивать в реализовывать профессиональные знания и навыки в интересах предприятия Развитие карьеры 1. Согласование целей развития предприятия н плава карьеры управленческого персонала 2. Работа с резервом на выдвижение 3. Планирование карьеры 4. Координация карьерных планов Исходные: должностные инст- • Источниковедческий анализ листков по учету кадров о продолжительности занятия идентичных должностей • Социологический или экспертный опрос УП предприятия о рациональном возрасте, сроке занятия должностей с последующей обработкой результатов методами ранговой корреляции • Учет и перемещение УП • Конкурс для каждой должности

рукции, модель служебной карьеры, положение о развитии карьеры Итоговые: приказы, план карье-

ры, программы обучения персонала, совещания, годовой отчет предприятия

Обеспечить бесперебойное функционирование всех процессов системы развития управленческого персонала предприятия; и выстроить корпоративную систему работы с руководителями § я а 0 §• ! 1 о 0 8 1 1. Определение целевых установок по работе с сотрудниками на предстоящий год 2. Изыскание конкретных ресурсов для решения обозначенных задач 3. Ведение личных дел а трудовых книжек управленцев (кадровый учет) 4. Поддержание в актуальном состоянии платного расписания, оргструктуры предприятия и других локально-нормативных актов 5. Подготовка различных отчетов по необходимости 6. Внутренний РЯ Исходник база данных (1С Бvx- • Табельный учет кадров • Смета расходов фирмы на кадровые дела • Формирование и ведение банка данных об управленческом персонале • Организация проведения корпоративных праздников • Определение структуры расходов по социальной поддержке сотрудников

галтерия. Парус и т.д.), коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, устав предприятия Итого»ир личные дела, пропус-

ка, трудовые книжки, должностные инструкции, положения о подразделениях, положение о персонале, положение об оплате труда, годовой отчет предприятия, корпоративные газеты, стенды

Содействовать накоплению индивидуального и коллективного знания, обеспечить преемственность в управлении Управленческая деятельность 1. Определение содержания работ на рабочем месте 2. Планирование 3. Постановка задач подчиненным 4. Разработка бизнес-процессов 5. Достижение целей и задач предприятия 6. Делегирование полномочий и ответственности 7. Оперативный контроль 8. Работа с документами 9. Развитие организационной культуры Исходные: правила внутреннего • Качественное выполнение своих функциональных обязанностей

распорядка, стратегия предприятия (миссия), организация рабочего места, устав предприятия Итого*ие. приказы, должност-

ные инструкции, положения о подразделениях, совещания, командная работа, планерки, защита проектов

2. особенности системы развития управленческого персонала на каждой фазе развития предприятия

Основу исследования состояния развития управленческого персонала предприятия составили данные анкетного опроса руководителей всех уровней управления организаций и экспертного опроса руководителей кадровых подразделений. В опросе приняли участие 400 руководителей разных уровней 57 предприятий Пензенской области, а также 57 экспертов.

Приведенные во второй главе «Анализ состояния развития управленческого персонала предприятий» результаты исследования позволяют говорить о крайне недостаточном уровне экономического и управленческого образования руководителей. Только 38% опрошенных руководителей предприятий имеют экономическое или управленческое образование. Высшее образование имеют 86,3% руководителей высшего управленческого звена, 69,5% управленцев среднего звена и только 51,5% менеджеров низшего управленческого состава. Если сравнивать этот показатель с результатами исследования 2001 года (табл. 2), то видно, что в организациях увеличилось число руководителей с высшим образованием, а также увеличилась доля руководителей с высшим образованием по управлению и экономике в общем объеме. Эти цифры говорят о росте уровня образования и развития и потенциальной готовности управленческого персонала к переходу на более высокую ступень развития.

Таблица 2

Образовательная структура управленческого персонала Пензенской области

Уровень управления 2001 г. 2005 г.

Высшее экономическое Высшее Высшее экономическое Высшее

Высший 33,3% 81,7% 51,0% 86,3%

Средний 21,8% 65,9% 43,0% 69,5%

Низовой 17,9% 41,0% 40,0% 51,5%

Тем не менее, было выявлено, что во многих организациях (62,8%) решение об обучении управленческого персонала принимается не системно, план обучения выполняется лишь в 37,2% организаций. 98% руководителей считают, что развитие как организации, так и управленческого персонала невозможно без системного подхода. Это подтверждает обозначенную ранее гипотезу о том, что в организациях существует необходимость систематического управления развитием управленческого персонала и представляется целесообразным формирование и реализация системы развития управленческого персонала предприятия.

Несмотря на уникальность каждой организации, весь период ее существования можно разбить на основные этапы, через которые она проходит. Среди моделей фазового (динамичного) развития организаций наиболее известными являются: модель Доусона А. (рассматривающая жизненные циклы государственных комитетов), модель Липпкга Ж.Л. и Шмидта В.А. (описывающая развитие деловой организации), модель Торбета В.Р. (основанная на индивидуальных менталитетах членов организации), а также модели Л. Грейснера, И. Адизеса и др. Сравнительный анализ показывает, что модель Ф. Глазла и В. Ливехуда, которае в идеально-типическом виде пред-

ставляет фазы развития предприятий в хозяйственной жизни, является всеобъемле-мой. Они утверждают, что развитие предприятия имеет циклический характер и проходит через четыре фазы: пионерскую, дифференциации, интеграции и ассоциации.

Переход от одного этапа к другому связан не только с развитием самой организации, но также и с развитием ее управленческого персонала. Управленческий персонал выступает в качестве проводника организационных изменений, поэтому, закладывая закономерности системы развития управленческого персонала на каждом этапе ее развития, можно облегчить процесс проведения изменений в организации и добиться большей ее эффективности.

Среди предприятий, где было проведено исследование, 17,5% находятся на пионерской фазе своего развития, 68,4% — на дифференциальной фазе, 14,1% — на фазе интеграции и 0% — на фазе ассоциации. В Пензе еще нет ни одного предприятия, которое бы соответствовало по своим параметрам фазе ассоциации. Анализ результатов исследования позволил выявить влияние фазы развития предприятия на значимость и наличие процессов в системе развития управленческого персонала (табл. 3).

Таблица 3

Наличие процессов в системе развития управленческого персонала

Процесс системы развития Пионерская фаза Фаза дифференциации Фаза интеграции

% ответивших % ответивших % ответивших

Процесс важный М Не очень важный процесс <*> Промесс не действует (-) Процесс важный М Не очень важный процесс <±> Процесс не действует (-) Процесс важный « Не очень важный процесс (±) Процесс не действует <-)

Подбор 7в% 20% 2% «3« 14% 3% 93% • 7% 0%

Адаптация 16% 72% 12% 35% 64% 1% *»» . 12% 0%

Расстановка 4% 18% 7»% 34% 57% 9% 14% ч 19% 3%

Обучение 24% 72% 4% 41% 51% ± 8% «« 14% 1%

Оценка Й1% 13% 6% »7% 7% 6% 94% 4% 2%

Развитие карьеры 2% 5% 93% 2% 7% 91% 23% \ п% 0%

Кадровое администрирование 8% 20% 72% 20% 79% 1% 86% 14% 0%

Управленческая деятельность п*л 16% 9% «2« 16% 2% »7% 13% 0%

Используя данные исследования и теоретическую базу знания особенностей развития предприятия на каждой фазе его развития, автором были разработаны и рекомендованы к использованию особенности системы развития управленческого персонала в зависимости от фазы развития предприятия. Так, на пионерской фазе развития предприятия система развития управленческого персонала имеет следующие особенности:

• Главными задачами являются подготовка организационного проекта, формирование кадрового состава, разработка системы и принципов кадровой работы;

• Доминирующими процессами в системе развития управленческого персонала являются подбор, оценка и управленческая деятельность;

• Не эффективными процессами системы развития управленческого персонала становятся расстановка, развитие карьеры и кадровое администрирование

• Не очень важными на данный момент для предприятия и для руководителей являются следующие процессы системы развития управленческого персонала: адаптация и обучение.

На фазе дифференциации особенности системы развития управленческого персонала следующие:

• Главными задачами являются разработка системы стимулирования, совершенствование оплаты труда, оценка руководителей, описание структуры работ и работа с резервом;

• Доминирующими процессами в системе развития управленческого персонала являются подбор, адаптация, оценка, кадровое администрирование и управленческая деятельность;

• Не эффективными процессами становится развитие карьеры;

• Не очень важными на данный момент для предприятия и для руководителей являются следующие процессы системы развития управленческого персонала: расстановка и обучение.

На интегральной фазе развития предприятия система развития управленческого персонала имеет следующие особенности:

• Главными задачами являются оценка управленческого персонала по целям (МВО), разработка системы мотивации, разработка программ развития;

• Доминирующими процессами в системе развития управленческого персонала являются подбор, адаптация, расстановка, оценка, кадровое администрирование, управленческая деятельность;

• Не очень важными на данный момент для предприятия и для руководителей являются следующие процессы: развитие карьеры и обучение.

На ассоциативной фазе развития предприятия особенности системы развития управленческого персонала следующие:

• Главными задачами являются взаимодействие с организациями-партнерами и их организационными культурами, внешняя ротация руководителей, развитие руководителей, организуемое вне предприятия;

• Доминирующими процессами в системе развития управленческого персонала являются подбор, адаптация, оценка, расстановка, обучение, развитие карьеры, кадровое администрирование и управленческая деятельность.

При этом 46% руководителей считают, что наличие на предприятии подробных должностных инструкций, разработанных для всех должностей и поддерживающихся в актуальном состоянии, является важным условием для работы системы развития управленческого персонала и разработки системы мотивации. Однако структура должностной инструкции не может быть одинаковой на разных фазах развития предприятия. Автор предлагает (табл. 4) концепцию структуры должностной инструкции руководителей как инструмент развития предприятия в соответствии с его фазой развития.

Таблица 4

Структура должностной инструкции, в зависимости от фазы развития предприятия

Разделы Пионерская фаза Фаза дифференциации Фаза интеграции Фаза ассоциации

Функции Есть, обобщенное представление о деятельности руководителя Есть, акцент ва единство целей организации и руководителя Есть, ориентированные на взаимодействие с подчиненным я другими подразделениями Есть, ориентированные ва взаимодействие с внешним миром

Обязанности Слабовыр еженные Есть, поэтапно прописаны все шаги руководителя Есть, но не обязательно Есть, но не обязательно

Права Могут отсутствовать Есть, акцент на взаимодействие с поставщиками, клиентами Есть, акцент на взаимоотношения внутри организации Есть, акцент на права в отношениях с внешними организациями

Ответственность Может отсутствовать ври наличии функций Есть, акцент на взаимодействие с поставщиками, клиентами Есть, акцент ва взаимоотношения внутри организации Есть, акцент ва права в отношениях с внешними организациями

Взаимоотношения с др. подразделениями и внешними органн- Нет Есть, акцент ва составляющие бизнес-процессов организации Есть, прописаны взаимоотношения внутри организации Есть, прописаны взаимоотношения с внешним миром

Критерии оценки Нет Есть, закладываются в основу системы стимулирования Есть, цели в формате SMART Есть, цели в формате SMART

Планирование и отчетность Есть, акцент ва отчетности Есть, акцент на планировании Есть, акцент на ответственность руководителя Есть, акцент ва карьерные плавы, планы роста

3. механизм управления системой развития управленческого персонала

предприятия

Традиционно под развитием управленческого персонала ученые и практики понимали комплекс мер, включающих профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовку руководителей. На сегодняшний день этот узкий, традиционный взгляд на развитие управленческого персонала должен измениться, иначе процесс развития и процесс функционирования руководителей так и будут идти параллельно, не пересекаясь друг с другом. И это изменение должно начаться с механизма управления системой развития управленческого персонала предприятия.

Этот механизм управления качественно обусловлен фазой развития предприятия и включает: субъекты изменений, факторы внешней и внутренней среды, обеспечение системы развития управленческого персонала и алгоритм реализации задач (ряд последовательных действий, в результате исполнения которых система развития управленческого персонала будет реализована и будут заложены основы ее эффективного функционирования на протяжении всей деятельности предприятия) (рис. 3).

Рис. 3. Механизм управления системой развития управленческого персонала предприятия

Алгоритм реализации задач системы развития управленческого персонала включает:

• Диагностику состояния предприятия: на каком этапе развития находится;

• Определение целей, задач системы развития управленческого персонала;

• Уточнение структуры системы развития и определение ведущих процессов системы развития управленческого персонала, детерминированных фазами и целями развития предприятия;

• Распределение ролей для реализации каждого процесса системы развития управленческого персонала;

• Разработку и внедрение периодической отчетности для руководителей, занимающихся реализацией системы развития управленческого персонала;

• Разработку комплекса мотивации исполнителей системы развития управленческого персонала;

• Разработку и уточнение положений и инструкций в соответствии с процессами системы развития управленческого персонала;

• Оценку эффективности системы развития управленческого персонала предприятия.

Методика оценки экономической эффективности развития

управленческого персонала предприятия

Комплексная оценка эффективности развития управленческого персонала предприятия включает оценку каждого процесса системы развития управленческого персонала (рис. 4).

По каждому процессу системы предлагаются наиболее значимые показатели, и на их основе смоделирован интегральный показатель оценки системы развития управленческого персонала предприятия. Интегральный показатель эффективности системы развития управленческого персонала (Э) рассчитывается как средневзвешенная величина оценок комплексных показателей эффективности по формуле (1):

Эи=£э,, " (1)

где Э] — комплексный показатель эффективности подбора руководителей;

Э? — комплексный показатель эффективности адаптации руководителей;

Эз — комплексный показатель эффективности расстановки руководителей;

Э< — комплексный показатель эффективности обучения руководителей;

Эз — комплексный показатель эффективности оценки руководителей;

36 — комплексный показатель эффективности развития карьеры;

37 — комплексный показатель эффективности кадрового администрирования;

Эд — комплексный показатель эффективности управленческой деятельности.

Рассчитанные значения интегральных показателей, соответствующих уровню

эффективности системы развития руководителей предприятия, рекомендуется оценивать по шкале, представленной в табл. 5.

КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛ/ИПРЕДПРИЯТИЯ

Эффек- В Эффективность Ш тив-подбора В ность адап-

11 Эффек-'1 тив-

|| Эффек-тив-

Эффекта вносгь развития карьеры

Эффективность управленческой дся-

¿9 , Ж ÍL Ш тельности J

ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ УП

У т т ▼

-у Г-

-i

*Ш

СИСТЕМА РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Рис. 4. Комплексная оценка эффективности развития управленческого персонала предприятия

Таблица 5

Оценочный вктервал Уровень эффективности

Более Fx. 3,7 Очень высокий

От Fx2 до FiсЗ,7 Высокий

ОтFk\¿ доFx2 Средний

OrfW,4 floFxlJ, Низкий

Менее Fx0,4 Критический

Здесь - количество показателей оценки эффективности каждого из процессов системы развития управленческого персонала. Устанавливается руководством организации в зависимости от ее целей и фазы развития, на которой она находится.

В качестве примера рассмотрим оценку эффективности процесса «Кадровое администрирование» в системе развития управленческого персонала (табл. 6).

Таблица 6

Расчет эффективности процесса «Кадровое администрирование»

Показ «тели эффективности Структура показателя Источник информации Расчет показателей

Количество уволь- I нений с осложне- 1 кита Показатель отражает профессиональность ведения работы с управленческим персоналом Анализ кадровой статистики уС= ]<-> V (2) 2Х. (-1 где V— количество уволенных руководителей; иск—количество уволенных руководителей с осложнениями

Скорость обработки документов Коэффициент оперативности работы отдела кадров характеризует своевременность выполнения соответствующих заданий Анализ работы отдела кадров СОД--И-, (3) ш м где — директивные сроки исполнения задания, установленные вышестоящей организацией, руководством предприятия, производственными и функциональными подразделениями, дни; — отставание от принятого срока исполнения заданий, дни; к - коэффициенты значимости, характеризующие различные виды заданий по степени важности; л — число заданий Классификация этих коэффициентов по группам:

Вид документации к

Документация вышестоящих организаций (А I) 1,0

Документация управления предприятием (к 2) 0,8

Документация производственных и функциональных подразделений (к 3) 0,6

Стабильность руководителей предприятия | Отношение числа покинувших предприятие руководителей (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года Анализ штатного расписания и причин увольнения руководителей <у-исшун 1 шгх{(и-ист)Ш }' где V— количество уволенных руководителей; Нет — количество руководителей, уволенных по сокращению штата: Л?—среднее количество руководителей предприятия на конец отчетного периода

Система развития управленческого персонала предприятия была разработана и внедрена в ОАО «Визит». В качестве апробации методики оценки экономической эффективности развития управленческого персонала предприятия по результатам внедрения был рассчитан интегральный показатель эффективности системы развития управленческого персонала в ОАО «Визит». В соответствии с дифференциальной фазой развития ОАО «Визит» количество показателей оценки эффективности (К) равно 21 и включает показатели эффективности, соответствующие следующим процессам: подбор; адаптация; расстановка; обучение; оценка; кадровое администрирование и управленческая деятельность.

Расчетный интегральный показатель эффективности системы развития управленческого персонала ОАО «Визит» равен 52,5, что в соответствии с предложенной шкалой оценки уровня эффективности развития руководителей предприятия говорит о высоком уровне эффективности.

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

В работе обобщены научные результаты, полученные автором в ходе исследования. Она представляет собой комплексное исследование, позволившее разработать и внедрить на практике систему развития управленческого персонала в организациях. Проведенное исследование позволило достигнуть следующих результатов:

1. Уточнено определение ключевого понятия «развитие управленческого персонала», под которым автор понимает целенаправленный непрерывный процесс профессионального совершенствования руководителей для приобретения нового качества, ориентированный на достижение как своих целей, так и целей предприятия, путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым умениям, а также повышения мотиваций и организационных возможностей использовать весь потенциал руководителей.

2. На основании теоретического анализа процессов развития управленческого персонала и методологии сложных систем, предложенной Г.П. Щедровицким, разработана и подтверждена исследованиями модель системы развития управленческого персонала предприятия, представленная, в отличие от аналогов (структурных, структурно-функциональных и процессуальных), в четырех категориальных планах: функции, процессы, формы и методы. Система устанавливает зависимость развития управленческого персонала от основных функций управления персоналом, что существенно развивает инструментально-прикладной аспект управления человеческим (в том числе и управленческим) капиталом предприятия.

3. Выдвинут, обоснован и апробирован методический подход к комплексному исследованию развития управленческого персонала, позволяющий осуществлять анализ развития управленческого персонала предприятий в регионе. Разработаны формы и методы сбора, обработки и анализа данных исследования системы развития управленческого персонала предприятия.

4. Исследована структура управленческого персонала предприятий Пензенской области. Из 400 опрошенных руководителей разных уровней 57 предприятий

только 34% опрошенных респондентов имеют экономическое или управленческое образование, а 33,5% не имеют высшего образования. Полученные данные позволяют говорить о недостаточном текущем уровне подготовки управленческого персонала. Ситуация усугубляется тем, что развитие управленческого персонала на предприятиях осуществляется бессистемно и кадровая работа ведется хаотично.

5. Анализ внешних, внутриорганизационных и личностных - факторов, влияющих на систему развития управленческого персонала, позволяет говорить о том, что без обучения и развития управленческого персонала риск предприятия потерять ценных руководителей значительно возрастает. Предприятия, нацеленные на эффективность, должны создавать атмосферу всемерного поощрения развития управленцев, выявления и продвижения талантов, непримиримости к посредственностям. Система развития управленческого персонала является источником такой атмосферы и субъектом управления эффективным использованием человеческих ресурсов!

6. Выявлены и предложены особенности системы развития управленческого персонала на каждом этапе развития предприятия, позволяющие облегчить проведение изменений и переход от одного этапа развития предприятия к другому. Знание закономерностей и особенностей системы развития управленческого персонала на каждой фазе позволяет сохранять ресурсы и избегать ошибок в управлении сегодня, дает предприятию возможность системно и более динамично развиваться в будущем.

7. Разработан и предложен механизм формирования системы развития управленческого персонала предприятия, позволяющий наиболее эффективно выбрать процессы системы развития управленческого персонала в зависимости от фазы развития предприятия.

8. Разработан и предложен механизм управления системой развития управленческого персонала предприягия, позволивший изменить узкий, традиционный взгляд на развитие управленческого персонала, соединить процессы развития и функционирования руководителей и включающий: субъекты изменений, обеспечение системы развития управленческого персонала, факторы внешней и внутренней среды и алгоритм реализации задач (ряд последовательных действий, результатом исполнения которых является успешно функционирующая система развития управленческого персонала).

9. Выявлены особенности изменения структуры должностных инструкций, как бумажного носителя (формы), опосредующего служебные функции руководителей, что является важным условием для разработки и реализации системы развития управленческого персонала предприятия. В зависимости от фазы развития предприятия меняются как инициаторы и исполнители при их разработке, так и сама структура должностных инструкций (функции, обязанности, права, ответственность, взаимоотношения с др. подразделениями и внешними организациями, критерии оценки, планирование и отчетность).

10. Разработана, апробирована и внедрена в практическую деятельность ОАО «Визит» авторская методика оценки эффективности системы развития управ-

ленческого персонала предприятия. Факт внедрения подтвержден соответствующими справками о внедрении практических разработок.

11. Разработанные в диссертации рекомендации внедрены на предприятии ОАО «Визит» и реализованы в учебном процессе при подготовке специалистов по управлению. Методические подходы, механизмы и практические рекомендации, предложенные в работе, с учетом корректировки на особенности развития предприятия, могут быть использованы в практике других российских предприятий различных форм собственности.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ОТРАЖЕНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ:

1. Старостина H.A. Специфика развития управленческого персонала в организации, как в сложной социально-экономической системе // Развитие социальных и гуманитарных наук в 21 веке: Сборник статей. — Ковров, 2006. (0,6/0,6п.л.)

2. Кондратьев Э.В., Старостина H.A. Развитие организации как цель обучения производственных менеджеров // Интеграция образования: Федеральный научно-методический журнал Регионального учебного округа при МГУ им. Н.П. Огарева. — Саранск, 2003. (0,6 /0,3п.л.)

3. Старостина H.A. Влияние факторов окружения на реализацию системы развития управленческого персонала в современной организации // Актуальные вопросы управления в социальных и экономических системах. — Уфа: ГВУ ВПО УГАТУ, 2006 (0,5/0,5п.л.)

4. Кондратьев Э.В., Старостина H.A. Модель системы развития управленческого персонала современной организации // Управление в социальных и экономических системах: Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. — Пенза, 2004. (0,4/ 0,2п.л.)

5. Старостина H.A., Кондратьев Э.В. Особенности управления развитием управленческого персонала на разных стадиях развития организации // Управление в социальных и экономических системах:. Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. — Пенза, 2005. (0,4/0,2 п.л.)

6. Старостина H.A. Должностная инструкция как отражение стадии развития организации // Современные проблемы управления персоналом организации: Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. — Пенза, 2004. (0,4 /0,4п.л.)С 129

7. Кондратьев Э.В., Старостина H.A. Современные способы оценки эффективности обучения управленческого персонала предприятий: Сборник научных трудов. - Пенза: ПГУАС, 2003. (0,6 /0,3п.л.).

8. Старостина H.A., Кондратьев Э.В. Обучение действием как часть системы развития управленческого персонала организации/ Материалы 5-й международной научно-практической конференции «Проблемы развития предприятий: теория и практика». - Самара: СГЭУ, 2005. - 332 с. - С. 224. (0,2/0,1п.л.)

9. Резник С.Д., Старостина H.A. Эффективный отбор руководителей как часть системы развития управленческого персонала в организации // Современные проблемы управления персоналом организации: Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза, 2005. — С. 129. (0,4 /0,2п.л.)

10. Резник С.Д., Старостина H.A. Понятие развития персонала в современной организации // Тезисы докладов международной научно-технической конференции. Ч. 2. - Пенза: ПГУАС, 2005. - 240 с. - С. 160. (0,2/0,.1 п.л.)

11. Старостина H.A., Кондратьев Э.В. Развитие персонала как фактор и целевая составляющая развития организации // Проблемы развития региональной экономики на современном этапе: Матер, межвузовской научно-практической экономической конференции студентов и аспирантов / Под ред. д.э.н., проф. Б.Б. Хрусталева, — Пенза: ПГАСА, 2003. - 126 с. - С.87. (0,1 /0,05п.л.)

Старостина Наталья Александровна

Формирование системы развития управленческого персонала предприятия Автореферат

Подписано в печать 29.05.2006. Формат 60x84/16. Бумага офсетная. Печать на ризографе. Усл.печ.л. 1,0. Тираж 100 экз. Заказ №111.

Издательство ПГУАС. -Отпечатано в полиграфическом центре ПГУАС. 440028, г. Пенза, ул. Г.Титова, 28.

Оглавление автор диссертации — кандидата экономических наук Старостина, Наталья Александровна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 10 СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Основные понятия и подходы к развитию управленческого персонала

1.2. Теоретические основы управления системой развития управленческого персонала предприятия

1.3. Методические основы исследования развития управленческого персонала

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА 53 ПРЕДПРИЯТИЙ

2.1. Анализ состояния развития управленческого персонала на 53 предприятиях Пензенской области

2.2. Анализ факторов, влияющих на развитие руководителей

2.3. Анализ влияния фазы развития предприятия на процессы 75 системы развития управленческого персонала

ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ РАЗВИТИЯ

УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1. Формирование системы развития управленческого персонала 87 на каждой фазе развития предприятия

3.2. Механизм управления системой развития управленческого персонала предприятия

3.3. Эффективность системы развития управленческого персонала предцриятия ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Введение 2006 год, диссертация по информатике, вычислительной технике и управлению, Старостина, Наталья Александровна

Актуальность проблемы. Современный этап развития российской экономики характеризуется резкими изменениями деловой среды, нарастанием конкуренции и постоянно растущей сложностью задач, стоящих перед компаниями. В этих условиях оперативность принятия управленческих решений в различных областях деятельности, гибкость и быстрая адаптация руководителей к внешним и внутренним изменениям позволяют предприятиям эффективно функционировать и оставаться конкурентоспособными.

Огромное значение имеет то, что в современном мире все владельцы организаций понимают, что без развития управленческого персонала невозможно развитие персонала предприятия и, тем более, развитие самого предприятия. Решая стратегический вопрос подбирать или развивать управленческий персонал -многие предприятия сегодня в качестве приоритетного направления выбирают развитие управленческого персонала, которое становиться одним из ключевых преимуществ, увеличивающим конкурентоспособность предприятия, в то время как разовые мероприятия в области обучения руководителей слишком дороги и малорезультативны.

Сегодня исходя из первоочередных задач приоритетных национальных проектов (одним из которых является «Образование»), можно сделать вывод о том, что наша страна ориентируется на инновационный путь своего развития. Для реализации данной задачи предусмотрено два взаимодополняющих подхода: во-первых, нужно выявить возможные «точки роста»; а во-вторых, необходимо внедрение новых управленческих механизмов. Постоянно изменяющаяся окружающая среда больше не позволит руководителям, рассчитывающим лишь на уже наработанный багаж знаний и приемов, не только развиваться их организации, но и удерживать завоеванные на рынке позиции. Управленец, независимо от того, к какому уровню управления он относится, остановившись в своем развитии, осознанно обрекает предприятие тратить дополнительную энергию на прохождение очередного отрезка пути. В этой связи особое значение приобретают вопросы совершенствования систем управления персоналом, в частности, - разработка и внедрение в практику предприятий систем развития управленческого персонала.

Следует отметить, что до сих пор остаются недостаточно исследованными важные проблемы развития управленческого персонала в современных организациях. Одной из основных объективных причин является то, что, сегодня, говоря о развитии руководителей, многие как ученые, так и практики понимают лишь обучение, повышение квалификации и переподготовку управленческого персонала, обходя при этом другие, не менее важные, процессы деятельности руководителей.

Анализ отечественной и зарубежной практики управления производством убедительно доказывает, что существует прямая зависимость между уровнем развития управленческого персонала и результатами деятельности предприятий. Последние всегда выше там, где лучше организованно управление, то есть лучше подобран и расставлен управленческий персонал, выше уровень профессиональной компетентности.

Проблема развития управленческих кадров в нашей стране возникла очень давно. Однако до девяностых годов на предприятиях России не существовало достаточно четкой и организационно оформленной системы развития управленческого персонала. Этому есть очень простое объяснение - в стране не было реальной потребности в такой системе в действующих тогда экономических условиях развития производства, централизованного управления всеми экономическими процессами, всеобщей государственной собственности на средства производства и административных, планово-директивных приемов регулирования экономического.

Всерьез с проблемой развития управленческих кадров в нашей стране столкнулись в конце пятидесятых годов, когда подготовленные и высококвалифицированные специалисты были необходимы. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывает, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

Идеалом в современном бизнесе становится «руководитель развивающийся», т.е. управленец с постоянно обновляемым индивидуальным и профессиональным опытом. И здесь для предприятия1 главное - правильно выбрать верное направление развития управленческого персонала, так как это - прямой путь к росту производительности труда, лидерству на рынке. Вопросы развития как управленческого персонала, так и предприятия в целом до сих пор остаются дискуссионными даже в западной литературе.

В исследованиях, проводимых нашими соотечественниками в период с 1980 по 2004 гг., в той или иной мере затрагиваются вопросы развития управленческого персонала (часто в контексте развития кадрового или человеческого потенциала), однако под развитием в большинстве случаев понимаются отдельные составляющие данного процесса, а именно: подготовка, обучение и повышение квалификации.

На сегодняшний день в российской и зарубежной литературе наиболее дискуссионными остаются вопросы развития персонала, развития управленческого персонала и их взаимосвязь с развитием предприятия в целом. В числе отечественных ученых, внесших значительный вклад в становление понимания сущности и процессов развития персонала организации, необходимо отметить: Войтенко А.И., Герасимова Б.Н., Комарова Е.И., Кондратьева Э.В., г

1В дальнейшем терм шил «предприятие» и «организация» будем считать идентичными 5

Курбатову М.Б., Магура М.И., Моргунова Е.Б., Морозова В.В., Орехова В.Д., * Павлуцкого А.В., Пугачева В.П., Резника B.C., Шекшни С.В., Яковлеву Н.Г. и др.

Основные проблемы в области теории управления персоналом, методологии принятия управленческих решений и оценки управленческого персонала t раскрыты в работах: Адамчука В.В., Артамонова Б.В., Виханского О.С.,

Гамидуллаева Б.Н., Егоршина А.П., Жданова С.А., Зудиной JI.H., Ивановской JI.B., Кибанова А .Я., Карташовой JI.B., Лобанова В., Литвака Б.Г., Неретиной Е.А., Одегова Ю.Г., Резник Г.А., Резника С.Д., Ромашова О.В., Смирнова Э.А., Сорокиной М.Е., Травина В.В., и др.

Вопросы теории систем и системного подхода рассмотрены в работах зарубежных ученых (Ансоффа И., Акоффа Р., Берталанфи Л., Боулдинга К., Винера Н., Друкера П., Питерса Т., Мескона М.Х., Хедоури Ф., и др.) и отечественных авторов (Афанасьева В.Г., Беспалько В.П., Блауберга И.В., Егорова Ю.Л., Кузьминой Н.В., Ломова Б.Ф., Пригожина А.И.,

Плотинского Ю.М., Симонова В.П., Смирнова Э.А., Слоновой Н.Н., Фокиной Т.П. ( Щедровицкого Г.П., Юдина Э.Г. и др.).

Актуальность темы исследования, а также недостаточная проработанность, определили цель и задачи исследования. Основной цслыо работы является развитие теоретических и методических положений, а также разработка практических рекомендации по формированию системы развития управленческого персонала предприятия. Достижение поставленной цели определило решение следующих задач:

•Изучены и обобщены теоретические и методические основы развития управленческого персонала как социально-экономического феномена; • Разработана модель системы развития управленческого персонала предприятия; •Разработана методика исследования системы развития управленческого персонала предприятий;

•Проведено исследование состояния развития управленческого персонала (на примере предприятий Пензенской области);

•Проанализированы основные факторы и влияние фаз развития предприятия на процессы системы развития управленческого персонала;

•Предложен механизм формирования системы развития управленческого персонала предприятий;

•Проанализирован, систематизирован и обоснован механизм управления системой развития управленческого персонала предприятия;

•Разработана и апробирована методика оценки экономической эффективности системы развития управленческого персонала предприятия.

В качестве предмета исследования выступают экономические отношения в процессе формирования системы развития управленческого персонала на предприятиях Пензенской области. Объектом исследования являются: предприятия Пензенской области.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения экономической теории; труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, теории систем, теории организаций, социологии; Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ по вопросам развития управленческого персонала, законодательные и нормативные акты федеральных и региональных органов власти.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в формировании системы развития управленческого персонала предприятия и разработке механизмов ее реализации. Наиболее существенные научные результаты, полученные автором, заключаются в следующем:

•Уточнено содержание понятия «развитие управленческого персонала предприятия», позволившее сделать переход от описания его в терминах действий к целевой терминологии;

•Разработана и обоснована модель системы развития управленческого персонала предприятия на основе процессуального представления системы, детерминированной целевым аспектом, состоящая из восьми процессов, каждый из которых имеет свои механизмы реализации, методы и формы представления;

•Выявлены особенности системы развития управленческого персонала на каждой фазе развития предприятия, позволяющие эффективно проводить изменения на предприятии и облегчить переход с одной фазы на другую;

•Предложен механизм управления системой развития управленческого персонала предприятия включающие: субъекты изменений, обеспечение системы развития управленческого персонала, факторы внешней и внутренней среды и алгоритм реализации задач (ряд последовательных действий, результатом исполнения которых является успешно функционирующая система развития управленческого персонала).

•Разработана и апробирована методика оценки экономической эффективности системы развития управленческого персонала, позволяющая рассчитать эффективность каждого процесса системы развития управленческого персонала и интегральный показатель эффективности функционирования системы развития управленческого персонала в целом.

Теоретическая н практическая значимость работы заключается в том, что внедрение полученных результатов позволяет решать практические задачи стратегического и тактико-оперативного управления развитием управленческого персонала, что способствует улучшению эффективности деятельности управленческого персонала, рядовых сотрудников и предприятий в целом. 8

Реализация и апробация результатов диссертационной работы. Основные i выводы и рекомендации внедрены в практику деятельности ОАО «Визит», представлены на Международных (г. Самара, г. Пенза), Всероссийских (г. Пенза, г. Уфа, г. Ковров) научно-методических и научно-практических конференциях и > используются в учебном процессе при изучении дисциплины «Управление персоналом» и «Организационное поведение».

Публикации. Основное содержание и результаты исследований опубликованы в 11-ти работах общим объемом 4,1 пл. (авторских - 2,95 п.л.). На защиту выносятся:

• Модель системы развития управленческого персонала предприятия;

• Особенности системы развития управленческого персонала на каждой фазе развития предприятия;

• Механизм управления системой развития управленческого персонала предприятия;

• Методика оценки экономической эффективности системы развития управленческого персонала предприятия.

Структура и объем диссертации. Диссертация общим объемом 189 страниц состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 129 источников, и 8 приложений. Диссертация содержит 22 таблицы и 26 рисунков.

Заключение диссертация на тему "Формирование системы развития управленческого персонала предприятия"

Выводы по 3 главе «Управление системой развития управленческого персонала предприятия»

• Механизмы управления системой развития управленческого персонала предприятия включает: субъекты изменений, обеспечение системы развития управленческого персонала, факторы внешней и внутренней среды и алгоритм реализации задач, то есть ряд последовательных действий, в результате исполнения которых, система развития управленческого персонала не только будет реализована, но и эффективно функционировать на протяжении всей деятельности предприятия

• Знание закономерностей и особенностей системы развития управленческого персонала на каждой стадии позволит сохранить ресурсы и избежать ошибок в управлении сегодня, а, что самое главное, это знание дает возможность системно и более динамично двигаться в будущее. В свзязи с этим, автором выявлены и предложены особенности системы развития управленческого персонала на каждом этапе развития предприятия, позволяющие облегчить проведение изменений и переход от одного этапа развития предприятия к другому.

• Выявлены особенности изменения структуры должностной инструкции, как бумажного носителя (формы) опосредующего служебные функции руководителя, что является важным условием для разработки и реализации системы развития управленческого персонала предприятия.

• Комплексная оценка эффективности развития управленческого персонала предприятия по нашему мнению должна включать оценку каждого процесса системы развития управленческого персонала. По каждому процессу системы предлагаются наиболее значимые показатели, и на их основе смоделирован интегральный показатель оценки системы развития управленческого персонала предприятия. Интегральный показатель эффективности системы развития управленческого персонала (Э) рассчитывается как средневзвешенная величина оценок комплексных показателей эффективности.

• В качестве апробации методики оценки эффективности системы развития управленческого персонала в ОАО «Визит» была внедрена система развития управленческого персонала предприятия и по результатам рассчитан интегральный показатель эффективности системы развития управленческого персонала в ОАО «Визит». Количество показателей оценки эффективности (F) равно 21, что соответствует дифференциальной стадии развития ОАО «Визит». Таким образом, интегральный показатель эффективности системы развития управленческого персонала ОАО «Визит» соответствует высокому уровню эффективности этой системы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе обобщены научные результаты, полученные автором ходе исследования. Она представляет собой комплексное исследование, позволившее разработать и внедрить на практике систему развития управленческого персонала в организациях. Проведенное исследование позволило достигнуть следующих результатов:

1. Уточнено определение ключевого понятия «развитие управленческого персонала», под которым автор понимает целенаправленный непрерывный процесс профессионального совершенствования руководителей для приобретения нового качества и ориентированный на достижение, как своих целей, так и целей предприятия, путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым умениям, а также повышения мотивации и организационных возможностей использовать весь потенциал руководителей.

2. На основании теоретического анализа процессов развития управленческого персонала и методологии сложных систем, предложенной Г.П.Щедровицким, разработана и подтверждена исследованиями, модель системы развития управленческого персонала предприятия, представленная, в отличие от аналогов (структурных, структурно-функциональных и процессуальных) в четырех категориальных планах: функции, процессы, формы и методы. Система устанавливает зависимость развития управленческого персонала от основных функций управления персоналом, что существенно развивает инструментально-прикладной аспект управления человеческим (в том числе и управленческим) капиталом предприятия.

4. Исследована структура управленческого персонала предприятий Пензенской области. Из 400 опрошенных руководителей разных уровней 57 предприятий только 34% опрошенных респондентов имеют экономическое или управленческое образование, а 33,5% всех опрошенных не имеют высшего образования. Полученные данные позволяют говорить о недостаточном текущем уровне подготовки управленческого персонала. Ситуация усугубляется тем, что развитие управленческого персонала на предприятиях осуществляется бессистемно и кадровая работа ведется хаотично.

5. Анализ внешних, внутриорганизационных и личностных факторов, влияющих на систему развития управленческого персонала позволяет говорить о том, что без обучения и развития управленческого персонала риск предприятия потерять ценных руководителей значительно возрастает. Предприятия, нацеленные на эффективность, должны создавать атмосферу всемерного поощрения развития управленцев, выявления и продвижения талантов, непримиримости к посредственностям, и система развития управленческого персонала является источником такой атмосферы и субъектом управления эффективным использованием человеческих ресурсов.

8. Разработан и предложен механизм управления системой развития управленческого персонала предприятия, позволивший изменить узкий, традиционный взгляд на развитие управленческого персонала и соединить процессы развития и функционирования руководителей и включающий: субъекты изменений, обеспечение системы развития управленческого персонала, факторы внешней и внутренней среды и алгоритм реализации задач (ряд последовательных действий, результатом исполнения которых является успешно функционирующая система развития управленческого персонала).

Ю.Разработана, апробирована и внедрена в практическую деятельность ОАО «Визит» авторская методика оценки эффективности системы развития управленческого персонала предприятия. Факт внедрения подтвержден соответствующими справками о внедрении практических разработок.

11.Разработанные в диссертации рекомендации внедрены на предприятии ОАО «Визит» и реализованы в учебном процессе при подготовке специалистов по управлению. Методические подходы, механизмы и практические рекомендации, предложенные в работе, с учетом корректировки на особенности развития предприятия, могут быть использованы в практике российских предприятий различных форм собственности.

Библиография Старостина, Наталья Александровна, диссертация по теме Управление в социальных и экономических системах

1. httir.//dps.smrtlc.ni/Od PM/Od 02 I .htm2. litln://wvvw.glossar\y.rii/cgi-bin/ulsch2.cgi?ROvvigton^.oo

2. SPSS Base 7.5 для Windows. Руководство по применению /пер с англ. АО Стасис. 1997. 728 с

3. Beckhard, «Organization development: Strategies and Models», Reading, MA: Addison-Wesley, p.95. http://www.ippnou.rii/article.php?idarticle=000949

4. Greiner L. Evolution and Revolution as Organizations Grow // Harvard Business Review, 1972, vol. 50, #4. — Pp. 37-46.

5. Александров Н.И. Методы и модели стратегического интегрированного управления социально-экономическими системами : Диссертация на соискание ученой степени д-ра экон. наук:05.13.10. -СПб, 1998

6. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб: Издательство "Питер", 1999. - 416 е.: ил. - (Серия "Теория и практика менеджмента").

7. Антропов Владимир Алексеевич. Организация управления подготовкой кадров промышленности в рыночных условиях. Дис. . док. экон. наук / спец.: 08.00.05. Екатеринбург, 1996. - 374 с.

8. Ю.Архипенко В.А. Управление ресурсным потенциалом предприятия как фактор роста эффективности стратегического планирования : Диссертация на соискание ученой степени канд.экон.наук:05.13.10. -Таганрог, 2000

9. П.Арыстанов Ж.М. Совершенствование системы управления деятельности аптек. М.: Медицина, 1983. 84 с

10. Афанасьев В.Г. Системность и общество.- М.: Политиздат, 1980.- 396 е., с.118

11. Басаков М.И. Документы по персоналу предприятия. Изд-во: МарТ Ростов н/Дону.-2001.-272 е.;

12. Берталанфи JI. История и статус общей теории систем // Системные иссле-дования.Ежегодник. М., 1973, с. 20-36

13. Беспалько В.П. Основы теории педагогических систем. (Проблемы и методы психолого-педагогического обеспечения технических обучающих система-Воронежский ун-т, 1977.-184 с.

14. Блауберг И.В., Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода.- М.: Педагогика, 1973.- 198 е., с.61-64

15. П.Богданов А. А. Тектология: всеобщая организационная наука. М., 1989

16. Бодци Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ. / под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб: Издательство "Питер", 1999. - 816 е.: ил. - (Серия "Теория и практика менеджмента")

17. Болыиой энциклопедический словарь. 2-е изд., перераб. И доп. - М.: Большая Российская энциклопедия, 1998. - 1456 е.- С991

18. Бондарь В.П., Васюхин О.В., Голубев А.А. Эффективное управление фирмой. СПб.: Бизнес-Пресса, 1999. 280 с

19. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. — М.: Книжный мир, 2003. — 895 с.

20. Борисов В.А., Козина И.М. Об изменении статуса рабочих на предприятии // Социологические исследования. 1991.№11-с18

21. Боулдинг К. Общая теория систем скелет науки // Исследования по общей теории систем. - М.: Прогресс, 1969.

22. Бузаева Е.Г. Управление организационной культурой промышленных предприятий как социально-экономической системой : Диссертация на соискание ученой степени канд. экон. наук :05.13.10. -Пенза, 2004

23. Винер Н. Кибернетика, или Управление и связь в животном и машине: (Пер. с. англ.) /Под ред. и с предисл. Г.Н. Поварова. 2-е изд. М.: Наука, 1983.-343 с.

24. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. - М.: Гарда-рики, 2001.-528 с

25. Войтенко А.И., Комаров Е.И. Менеджмент социальной работы. Изд-во: -Владос. - 2000.

26. Воробьев В.П. Описание механизмов социального поведения личности: мультипарадигинальность или иерархичность // Современные проблемы гуманистического знания. Сб научных трудов / под ред В.В. Полукарпова М-Пенза: МОСУ, 2001

27. Гамидуллаев Б.Н. Самоуправление: организационно-управленческий потенциал личности. Монография. ПТУ: Информационно издательский центр ПТУ.-г.Пенза.-2005г

28. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Изд-во МГТУ, 1995.332 с

29. Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы / перевод с болгарского. Москва. Изд-во «Прогресс» - 1982 г. -421с

30. Глазл Ф, Ливехуд Б Динамичное развитие предприятия. Как предприятия-пионеры и бюрократия могут стать эффективными. / перевод с немецкого. -Калуга, «Духовное познание», 2000 264с.

31. Гончаров В.В. Ключевые элементы управления и их практическое значение. М.: Изд-во Междунар. НИИ управления, 1998. 192 с

32. Грейсон Джексон К. младший, О'Делл Карла. «Американский менеджмент на пороге XXI века» М.: Экономика, 1991

33. Гуд Г.Х., Макол Р.Э., Системотехника. Введение в проектирование больших систем/ Пер с англ. М.: Советское радио, 1962

34. Девятко И.Ф. Методы социологического исследования. Екатеринбург: Изд-во Урал. Ун-та, 1998. - 208 с

35. Десслер Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. М.: Бином, 1997. 245 с

36. Дорофеев В.Д., Дресвянников В.А. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. Пенза: Изд-во ПТУ, 2003. - 189 с

37. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в 21 веке. Изд-во Вильяме. - 2001. - 272 с.

38. Друкер Питер Ф. Управление, нацеленное на результаты / Пер. с англ. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. 200 с

39. Егоров Ю.Л. Исследование систем управления: Уч. пособие. М.: «Дело», 1997.-206 с

40. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород.: НИМБ, - 1999. - 624 е.;

41. Жданов С.А. Механизмы экономического управления предприятием -ЮНИТИ, 2002

42. Информационная экономика и управление динамикой сложных систем: Сборник научных трудов / Под ред Е.Ю. Иванова, P.M. Нижегородцева. Москва -Барнаул: Изд-во «Бизнес-Юнитек», 2004г. 323 с.

43. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: "Дело", 1993.-304 с

44. Игошина И.А. Формирование и развитие управленческого потенциала в строительстве. Диссертация на соис.уч.степ. канд.экон.наук, Нижний Новгород, НГАСУ, 2000, с.94.

45. Касаткин И.А. Методология статистической оценки эффективности управления персоналом. Диссертация на соис. уч. степ. канд. экон наук, Москва, 1999

46. Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. 2001. № 3. С. 122-139.

47. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии . М.: ГАУ им. Орджоникидзе, 1993

48. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова.-М.: ИНФРА-М, 2000.-142 с.

49. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. М.,1999

50. Кондратьев Э.В., Резник С.Д. Система подготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятий. Пенза: ПГАСА, 2003. -240 с.

51. Кондратьев Э.В., Старостина Н.А. Модель системы развития управленческого персонала современной организации // Управление в социальных и экономических системах: Сборник статей всероссийской научно-практической конференции. Пенза, 2004. (4стр)

52. Кондратьев Э.В., Старостина Н.А. Развитие организации как цель обучения производственных менеджеров // Интеграция образования: Федеральный научно-методический журнал Регионального учебного округа при МГУ им. Н.П. Огарева. Саранск, 2003. (0,63 п.л.)

53. Кондратьев Э.В., Старостина Н.А. Современные способы оценки эффективности обучения управленческого персонала предприятий: Сборник научных трудов. Пенза: ПГУАС, 2003. (0,63 п.л.)

54. Кривенко JI.B. Качество труда: факторы роста. Харьков: Основа, 1990.-148 с

55. Кузьмина Н.В. Понятие «Педагогическая система» и критерии ее оценки. -1980.- 172 с.

56. Кунц Г., О Донелл С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций.Пер. с анг. Т. 1,2 . М., 1981

57. Курсков Д.Ю. Сущность и специфика менеджмента как социального института // Предпринимательство в России: Теория и практика. Материалы III Чаяновских Чтений. Москва, 18 марта 2003 г.

58. Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М: HIPPO, 2005. 384 с

59. Лафта Дж.К. Теория организации: Учеб. Пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003. - 416 с.

60. Лисицына Е.Б. Механизм принятия решений в управлении предприятием в переходный период : Диссертация на соискание ученой степени канд.экон.наук:05.13.10. -СПб., 1993.

61. Ломов Б.Ф. Системность в психологии. М.; Воронеж,1996.-384 с.

62. Магура М.И., Курбатова М.Б.Управление персоналом N 011-012 стр. 1-79

63. Мазур И.И., Шапиро В.Д. Реструктуризация предприятий и компаний: Учеб. Пособие для вузов / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро; Под общ.ред. И.И. Мазура. -М.: ЗАО «Издательство «Экономика»», 2001. -456с.-С. 347

64. Малинина О.Р. Развитие профессионализации управленческого персонала организации: На примере малого предпринимательства : Дис. канд. экон. наук: 08.00.05. Москва, 2003 150 с

65. Менеджмент организации. / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. -М.: Инфра-М, 1995. 159 с.

66. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. -М.: «Дело», 1992. 702 с

67. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C. Системный подход и организация управления. М.: Экономика, 1987. - 224 с.

68. Миропольская Ю.А. Выбор и организация системы стимулирования в управлении производственным предприятием: Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд.экон.наук:05.13.10. -СПб, 1995.

69. Мол Е.Г. Менеджмент: Организационное поведение. М.: ИНФР, М, 1998. 190 с.

70. Марцинкевич В.И., Соболева В. Экономика человека. М, - 1995

71. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. -М.: «ИНФРА-М». 1999. 360 с. - С. 4

72. Музыра Ю.А., Малаховская М.В., Морозова Э.Г. Комплексная оценка эффективности системы управления аптечной организацией. -М.:МЦФЭР, 2003. 176с

73. Мухин В.И. Исследование систем управления, учебник для вузов/ В.И. Мухин М.: Издательство «Экзамен», 2003, - 384 с.

74. Назаров М.Г., Партешко Н.С., Румянцев В.Н. Статистика труда. М.: Финансы и статистика. 1981.

75. Неретина Е.А. Управление социальными процессами. Саранск: Тип. «Красс. Окт.», 1999г

76. Орехов В.Д. Особенности корпоративного обучение менеджеров // Управление персоналом. 2002, - №5.

77. Павлуцкий & Партнеры сайт «Тренинги в России» // http://wvvw.trainings.ni/articles/3

78. Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. Учебное пособие для высших учебных заведений. М.: Издательская корпорация "Логос", 1998. 280 е.: ил.

79. Положение о порядке получения квалификационных категорий специалистами, работающими в системе здравоохранения Российской Федерации. Приказ МЗ РФ от 09.08.01 № 314 // Экономический вестник фармации (нормативные акты). 2001. № 10.

80. Пономарев М.Н., Чичканов В.П. Эффективность труда руководителя. М.: Дело, 1990. 123 с

81. Прагнашвили И.В. Системный подход, системное мышление и энтропизация фундаментальных знаний // Проблемы управления. 2003. №1. - С 3-7

82. Предложения по совершенствованию статистического изучения рынка труда. информационный бюллетень Статкомитета СНГ. - 1996 г. - №5 (25). -С. 104-117

83. Пригожин А.И. Методы развития организаций. изд-во: МЦФЭР. - 2003г. -864 с.

84. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Изд-во: Аспект-Пресс. -2002 г.-279 с

85. Пяткина Н.Е. Понятие развитие персонала и проблемы моделирования его развития httn.7/1 ib.socio.msu.rul.

86. Рапопорт В.Ш. Диагностика управления: практический опыт и рекомендации. -М.: Экономика, 1988

87. Резник B.C. Принципы и механизмы управления человеческим потенциалом организации. Диссертация на соис.уч.степ. канд.экон.наук, Саратов, СГТУ, 2002

88. Резник С.Д. Трудовые ресурсы в строительстве: (Соц.-экон. Проблемы). -М.: Стройиздат, 1982.- 183с.

89. Резник С.Д., Старостина Н.А. Понятие развития персонала в современной организации // Тезисы докладов международной научно технической конференции. Часть 2. - Пенза: ПТУ АС, 2005. - 240 с.

90. Реймаров Г.А., Грицук Р.К. Опыт оценки персонала с использованием системно- аналитического подхода // Управление персоналом. №4. - февраль 2005.-С 30-31

91. Семенков И., тьютор Международного института менеджмента ЛИНК Стадии развития организации / «Управление персоналом» №9, 2001

92. Синичкин А.А. Управление поведением в фирме // Экономический вестник фармации. 2000. № 5. С. 133-138

93. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие.-М.: ИНФРА-М, 1996, 336 с

94. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. М.: "ИНФРА-М", 2000.-248с

95. Современный словарь иностранных слов: Ок. 20 000 слов. 4-е изд., стер. - М.: Рус. яз., 2001.-742 с.

96. Сотникова С. И. Управление карьерой: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2001. — 408 с. (Серия «Высшее образование»)

97. Старостина Н.А. Должностная инструкция как отражение стадии развития организации // Современные проблемы управления персоналом организации: Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. Пенза, 2004. (4стр) С 129

98. Старостина Н.А., Кондратьев Э.В. Обучение действием как часть системы развития управленческого персонала организации/ Тезисы докладов международной конференции. Самара: СГУЭ, 2005

99. Симонова И. Ф., Зазовская Н.М. Стратегические аспекты управления персоналом / учебное пособие Под редакцией проф.Симонова И.Ф., Пес-товой Е.И. Москва. - 2000г

100. Стексов В.И. Развитие персонала ведущее условие повышения конкурентоспособности предприятия на локальном рынке труда : Дис. . канд. экон. наук : 08.00.05 Москва, 2004 205 с.

101. Теория организаций и организационное проектирование (пособие по неклассической методологии): Учебное пособие / Под ред. Т.П. Фокиной, Ю.А. Корсакова, Н.Н. Слонова. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1997. - 240 с

102. Труд руководителя. Под ред. Д.Н.Карпухина. Учеб. Пособие для руководителей подразделений предприятий промышленности и других отраслей. Изд. 2-е, доп и перераб М., «Экономика», 1976

103. Тихомиров А. В. Оценка эффективности управления производством. — М., 1983

104. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -М.: «Дело», 1995

105. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. М.: Автор, 1993. -155 с.

106. Турчаева Р.Ю. Механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии (на примере строительной сферы) / Дис. На соиск уч. степ канд экон наук. 2005г

107. Управление человеческим потенциалом современной организации / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. С. Д.Резника. Пенза: ПГУАС, 2004. - 584 с.

108. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов И. Адизеса и российская действительность // Социологические исследования. — 1996. — 10. —С. 63-71

109. Хайниш С.В., Токарева Н.Ю. Механизм активного развития предприятия (Из опыта управленческого консультирования). М.: МНИИПУ. - 1997. -116 с.

110. Хайниш С.В. Эффективность организационных систем. Из опыта управленческого консультирования. М.: МНИИПУ, 1997. - 122 с.

111. Чоудури С.Ю. Подготовка и переподготовка кадров в условиях становления рынка труда в России. Дис. канд. экон. наук / спец.: 08.00.07. М., 1995. -139 с

112. Шебалкина И.П. Формирование инновационной кадровой политики. Роль личности // Журнал Российской HR-практики. Справочник по управлению персоналом. №9. - 2002 г. - с.30

113. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учеб-но-практ. пособие. -М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997. 336 с

114. Щедровицкий Г.П. Избранные труды. М.: Шк. культ, полит. 1995. - 800 с.

115. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Мсликьяна, Р.П.Колосовой. — М., 1996. — С.63

116. Экономика: Учеб. для вузов / С.Г. Землянухина, О.В. Мраморнова, А.В. Пахомова и др.; Сарат. гос. техн. ун-т. Саратов, 2000. - 669 е.: ил

117. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие / Ю.К. Одегов, М.Н. Кулапов, Н.К. Маусов. М.: Рос. экон. акад., 1993. 94 с

118. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: "Добросовет", "Книжный дом "Университет", 1998. - 596 с

Похожие работы

Информатика, вычислительная техника и управление
05.13.00