автореферат диссертации по машиностроению и машиноведению, 05.02.22, диссертация на тему:Разработка методов решения задач кадрового обеспечения предприятий железнодорожного транспорта

На правах рукописи

Иванов Константин Юрьевич

РАЗРАБОТКА МЕТОДОВ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Специальность 05. 02. 22 - Организация производства (транспорт, технические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

1

МОСКВА-2005

Работа выполнена в Московском государственном университете путей сообщения (МИИТ),

Научный руководитель: кандидат технических наук, профессор

Ведущая организация - Российский государственный открытый технический университет путей сообщения (РГОТУПС).

Защита диссертации состоится « ^ » « >у) ь. » 2005 г. в /6

часов на заседании диссертационного совета Д218. 00^. 09 в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Московском государственном университете путей сообщения по адресу: 127994, г. Москва, ул. Образцова, 15, ауд. 1235.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке университета.

Автореферат разослан «_» «_» 2005 г.

Отзывы на автореферат в двух экземплярах, заверенные печатью просим направлять на имя ученого секретаря диссертационного совета.

Карпов Леонид Анатольевич

Официальные оппоненты: доктор технических наук, профессор

Горский Анатолий Владимирович

кандидат технических наук Тишуков Сергей Владимирович

Ученый секретарь диссертационного сове доктор технических наук, профессор

46Ш

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Структурные преобразования на железнодорожном транспорте, переход к рыночным принципам хозяйствования предъявляют принципиально новые требования к организации работы предприятий ОАО «Российские железные дороги», качеству услуг по перевозке пассажиров и грузов и в первую очередь - безопасности движения поездов.

Выполнение этих требований обеспечивается деятельностью персонала предприятий железнодорожного транспорта, что определяет актуальность научного сопровождения решения задач кадрового обеспечения.

Проведенный анализ показал, что в дореформенный период функционирования железнодорожной транспортной системы в кадровом обеспечении предприятий железнодорожного транспорта наметились негативные тенденции, связанные с текучестью персонала, нарушением сбалансированности возрастного, квалификационного состава работников, дефицитом кандидатов для выдвижения на замещение должностей некоторых категорий персонала.

При относительно невысоких размерах и темпах роста заработной платы персонала предприятий железнодорожного транспорта, непростых условиях производственной деятельности необходима разработка и реализация комплекса мероприятий, направленных на устранение возникших негативных тенденций, обеспечение стабильности работы и достижение установленных показателей работы предприятий ОАО «Российские железные дороги».

Научная составляющая этих мероприятий подразумевает разработку специальных методов исследования, предполагающих изучение факторов внешней и внутренней по отношению к железнодорожному транспорту среды, формирующих предпосылки и условия для возникновения указанных негативных тенденций, и их реализацию в виде методик, предназначенных для применения в практической деятельности кадровых подразделений предприятий железнодорожного транспорта.

Совокупность задач, решаемых при формировании кадрового обеспечения предприятий, охватывает: управление потребностью в персонале, деловой карьерой персонала, организацию системы дополнительного профессионального образования (повышение квалификации) персонала и т. д.

Как показал анализ публикаций, в настоящее время можно констатировать отсутствие методик, позволяющих на основе исследования факторов, обусловливающих движение персонала, решать задачи кадрового обеспечения.

Расчетные методики решения задач кадрового обеспечения должны быть ориентированы на потребности практики в получении конкретных результатов, позволяющих придать решен научную

обоснованность. Подтверждение расчетами обоснованности любых принимаемых решений, особенно в сфере управления персоналом, позволяет снизить риск и избежать многих ошибок. Для железнодорожного транспорта, деятельность которого связана с обеспечением безопасности перевозочного процесса, цена подобных ошибок высока.

Таким образом, разработка методов решения задач кадрового обеспечения предприятий железнодорожного транспорта, основанных на формализации процессов движения персонала с использованием соответствующих математических моделей, является актуальным направлением исследования.

Цель и задачи диссертационной работы.

Целью диссертационной работы является разработка методов решения задач кадрового обеспечения предприятий, основанных на формализации процессов движения персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Разработки формализованного описания стохастических процессов движения персонала в структуре системы управления предприятиями, носящей иерархический характер. В свою очередь, формализованное описание стохастических процессов движения персонала предполагает построение:

- моделей структуры системы управления предприятиями как среды протекания процессов движения персонала;

- моделей условий возникновения стохастических процессов движения персонала в структуре системы управления предприятиями;

- моделей стохастических процессов занятия работником (группой работников) должности (группы должностей), являющихся основой для разработки методов и расчетных методик решения задач кадрового обеспечения, связанных с движением персонала.

2. Разработки метода расчета потребности предприятий в персонале, учитывающего стохастический характер процессов его движения.

3. Разработки метода оценки влияния неукомплектованности штата предприятий на показатели их деятельности.

4. Разработки метода анализа качества планирования деловой карьеры персонала, позволяющего оценить влияние случайных факторов на перспективы должностного роста персонала.

5. Разработки метода оценки эффекта от организации системы повышения квалификации персонала.

Объектом исследования является структура системы управления предприятиями железнодорожного транспорта и протекающие в ней стохастические процессы движения персонала.

Предметом исследования служат методы решения задач кадрового обеспечения предприятий железнодорожного транспорта.

Теория и методология исследования.

В ходе решения поставленных в диссертации задач использовались труды отечественных и зарубежных ученых по организации производства, теории управления, теории и практике управления персоналом, социологии, теории вероятностей и ее приложениям.

Проводя обзор исследований в указанных областях знаний, автор опирался на работы таких известных ученых, как Б. А. Лёвин, В. И. Гала-хов, В. А. Козырев, А. Я. Кибанов, В. П. Пугачев; Д. А. Аширов, В. Р. Веснин, Е. В. Маслов, Б. М. Генкин (управление персоналом); А. И, Кравченко, В. И. Добреньков (социология); Е. С. Вентцель, Г. В. Дружинин, Б. В. Гнеденко, Кокс Д., Смит Р., Байцер Б. (теория вероятностей и ее инженерные приложения) и других ученых.

Информационную базу исследования составили данные статистической отчетности по сети железных дорог, собранные в ЦЧУ, ЦКАДР МПС России (в настоящее время - ОАО «Российские железные дороги»), а также статистические данные о движении персонала на предприятиях Московской, Северо-Кавказской железных дорог. В работе использовались материалы Госкомстата России.

Научная новизна работы состоит:

1. В разработке метода определения потребности предприятий в персонале, учитывающего стохастический характер процессов движения персонала в структуре системы управления предприятиями.

2. В разработке метода анализа качества планирования деловой карьеры персонала, позволяющего прогнозировать сроки подготовки резерва на выдвижение, оценивать влияние на перспективы должностного роста различных способов административного управления персоналом.

3. В разработке методов оценки:

- влияния неукомплектованности штата предприятий на показатели их деятельности;

- эффекта от организации системы повышения квалификации персонала.

4. В разработке новых показателей движения персонала, основанных на моделях стохастических процессов занятия работником (группой работников) должности (группы должностей).

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные методы позволяют количественно:

- обосновывать решения, принимаемые в процессе формирования кадрового обеспечения предприятий и реализуемые при определении потребности в персонале, анализе качества планирования и управления деловой карьерой персонала;

- оценивать влияние неукомплектованности штата предприятий на показатели их деятельности;

- оценивать эффект от организации системы повышения квалификации персонала.

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы были доложены, обсуждены и получили одобрение на заседаниях кафедры «Системные технологии организации и управления транспортными комплексами» Российской академии путей сообщения МИИТа, в службе управления персоналом филиала ОАО «РЖД» Северо-Кавказской железной дороги, научно-практической конференции «Проблемы корпоративного управления на железнодорожном транспорте», состоявшейся в апреле 2004 года.

Публикации. Основное содержание диссертации опубликовано в б научных работах.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографии, насчитывающей 109 наименований, I приложения. Суммарный объем диссертации содержит 126 страниц машинописного текста, 14 таблиц, 33 рисунка.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении представлено обоснование актуальности исследования, определен перечень задач, подлежащих решению, объект, предмет, информационная база исследования.

Первая глава диссертации посвящена анализу состояния кадрового обеспечения предприятий железнодорожного транспорта, теоретических, в том числе методических, основ решения задач кадрового обеспечения.

Исследование состояния кадрового обеспечения на предприятиях железнодорожного транспорта показало наличие ряда проблем, свидетельствующих о недостатках методической поддержки при решении задач кадрового обеспечения, проявляющихся в отсутствии расчетных методик определения потребности в персонале с учетом его движения, анализа качества планирования деловой карьеры персонала, влияния неукомплектованности штата предприятий на показатели их деятельности и пр.

Очевидно, что в условиях недостаточной методической базы качество решения задач кадрового обеспечения зависит от объема профессиональных знаний и опыта субъектов управления - руководителей и специалистов кадровых подразделений, руководителей предприятий и структурных подразделений.

О возможностях качественного решения задач кадрового обеспечения предприятий можно судить по результатам анализа образовательного уровня работников кадровых подразделений предприятий, указывающим (см.

рис. 1) на преобладание работников с непрофильным высшим техническим или средним специальным образованием.

Характеристикой качества решения задач кадрового обеспечения являются также результаты анализа использования труда выпускников высших учебных заведений при их расстановке на должности на предприятиях (лишь 50% молодых специалистов начинают трудовую деятельность на должностях инженеров).

г ' 1 V

, \

УПРАВЛЕНИЯ / ' - „«ф

ДОРОГ ' »--

\

•1%

ОТДЕЛЕНИЯ ДОРОГ

ЛИНЕИНЫЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

'8 Чг

Ш'

вв%

^ с вьюмм* тюничюши обраммммм О со сродним слоциалышы образомниом

работники, не лоаысиншм килифиицию (— повысили шлификацию — обучаются ■ вузах

Рис. 1. Характеристика образовательного уровня работников системы управления персоналом по состоянию на 2002 год

Отсутствие у персонала кадровых подразделений необходимой теоретической подготовки, а также методик решения задач кадрового обеспечения приводит к тому, что эти задачи зачастую решаются на основе практического опыта, что сказывается на качестве кадрового обеспечения, а следовательно, и на показателях деятельности предприятий.

Анализ текучести персонала, проведенный с учетом динамики показателей перевозочного процесса, уровня оплаты труда на железнодорожном транспорте и в других отраслях экономики, также указывает на проблемы кадрового обеспечения, обусловленные движением персонала.

Анализ публикаций, посвященных кадровому обеспечению субъектов хозяйственной деятельности, позволяет констатировать их ориентацию в сторону правовых, экономических и социально-психологических аспектов управления персоналом.

Вместе с тем, отсутствие расчетных методик решения конкретных задач кадрового обеспечения с учетом стохастического характера процес-

сов движения персонала неизбежно сказывается на качестве кадровых решений.

Учитывая то обстоятельство, что процессы движения персонала как внутри предприятия, так и за его пределами описываются различными терминами (мобильность в социологии, продвижение - в теории управления персоналом и др.), в работе предложен термин профессионально-должностная мобильность персонала. Этот термин объединяет в себе разнообразные виды (индивидуальная, групповая, восходящая, нисходящая) и формы (текучесть, должностные перемещения работников) движения персонала.

Кадровое обеспечение является необходимым условием эффективности любой производственной деятельности. Принятие обоснованных кадровых решений возможно только на основе данных, подтвержденных результатами расчетов, а значит, требует построения соответствующих моделей процессов профессионально-должностной мобильности персонала, влияющих на кадровое обеспечение предприятий. Построение и описание этих моделей нашли отражение во второй главе диссертации.

Средой протекания процессов профессионально-должностной мобильности персонала является иерархическая структура системы управления железнодорожным транспортом (рис. 2).

(у -pov,

ПРАВЛЕНИЕ / > О-0Ч-ч

ОАО «РЖД» Дл ( \

( > -t_»—(3\% &.................

S,"" -7<р—

железные дороги /г-о «Х / \ \ дат

,/>-<>,- V-Гь-Л />< >

Л: р*>

"s'n -s'" л

отделения железных/ ( , sm /Vo-h}, '' \

"\ C^'--1! pa

,*k~~~....... .....V\~............../К /\

ПРЕДПРИЯТИЯ/ Д. / \ / / ...

,, / \\ '' , \ /6'->4; Д' a»

/ J 4' \ A \ 5» ,<"> ОС-/

<____

Рис. 2. Модель структуры системы управления железнодорожным транспортом

Модель иерархической структуры системы управления железнодорожным транспортом содержит:

>, * , f ,< i , <• \ /-' h''-1\ /о С....... , к

структурные подразделения на каждом ит уровней управления

д('\д('!'\ - совокупность должностей на каждом из уровней управления;

должности руководителей соответствующего уровня управле-

ния{Р^-Р^у,

АьА2,А3- траектории процессов восходящей профессионально-должностной мобильности персонала.

Аналогичным образом может быть построена модель структуры системы управления конкретным предприятием, в рамках которой также происходят процессы профессионально-должностной мобильности персонала.

Если предположить, что должностная структура предприятия не претерпевает изменений с точки зрения наименования должностей, можно вести речь о возникновении случайного процесса занятия (освобождения) должности работником, как одной из форм профессионально-должностной мобильности персонала.

Перед описанием основных параметров указанного процесса, необходимо сформулировать необходимые и достаточные для его возникновения и развития условия, учтенные в построенной ниже модели.

Г

II ГРУППА УСЛОВИЙ

, Увольнение работника по ( инициативе работодателя,

Увольнение работника по собственному желанию,

Л-

Увольнение работника по \ / причине достижения / \ пенсионного возраста.

1

±

'7Хереход работника в

организацию, расположенную в другой местности,

л.

'Г

Т

Переход работника в другую организацию.

_1

^ Выполнение работником должностных обязанностей )

У

Переход (иботнши н» доюгаойи. рангом «ыше,

) (

Переход рабогини и* должность (мигом ниже,

Р..

' Переход работник* на должность ?кт9*лснтного уровни.

Р..

1

I ГРУППА УСЛОВИЙ

Рис. 3. Модель условий возникновения случайного процесса занятия (освобождения) должности работником

Модель, представленная на рис. 3, содержит исуодные условия, необходимые для описания случайного процесса занятия (освобождения) должности работником. Условия классифицированы на две группы: I группа условий предполагает реализацию событий, связанных с должностными перемещениями работника внутри предприятия; во II группу включены события, отражающие выбытие работника за пределы предприятия.

Приведенные на рис. 3 варианты положения работника по отношению к должности образуют полную группу несовместных событий, а каждое из приведенных условий характеризуется соответствующей вероятностью.

В силу того, что длительность пребывания работников в должности и интервалы времени, в течение которого должность вакантна - величины, принимающие неизвестные заранее значения, то процесс занятия (освобождения) должности работником носит случайный характер (рис. 4).

J (Ь)

дО»

—-- *0>) -1 / (Ь) 12 ----_ , (Ь) п+1 ------1 <Ь) л

XI 1 \.Т>\ 1 г*" ! 1 и+1

ТОО ' 1

д<н

, (II)

и_

т <"> 1 2

г 00 '2_

Т 00

1 п+1

т 00

/ 00 п+1_

( 00

и-

г"? I

ТО)

Т(0 '2

ДО)

т О)

1 п+1

1 О)

I О

'я+1 ,

{0> - п ш

и

Рис. 4. Модели случайных процессов занятия (освобождения) должностей различными работниками В модели, представленной на рис. 4, приняты следующие обозначения:

- случайные интервалы времени пребывания 1,2,...,п-го работников в должности Ь-го уровня;

- случайные моменты времени, отражающие образование вакансии на должности Ь-го уровня;

случайные интервалы времени, в течение которого должность Ь-го уровня должностей вакантна.

Для упрощения анализа стохастических процессов профессионально-должностной мобильности персонала предлагается провести их декомпозицию и рассматривать случайные процессы занятия (освобождения) отдельной должности и случайные процессы занятия (освобождения) группы должностей в структуре должностей предприятий.

Приведенные выше модели служат основой для расчета потребности в персонале для заполнения вакансий, образующихся в процессе профессионально-должностной мобильности персонала, оценки качества планирования деловой карьеры персонала.

Модели случайных процессов занятия (освобождения) должностей различными работниками дают возможность ввести в практику работы подразделений по управлению персоналом новые показатели, позволяющие исследовать стохастические процессы профессионально-должностной мобильности персонала и на основе результатов формировать предложения по кадровому обеспечению предприятий.

В качестве таких показателей в работе предложены: - коэффициент заполненности должности к,, определяемый как вероятность заполненности должности / в момент времени /:

полнения вакансии на /' - ой должности;

- коэффициент заполненности группы должностей кгр, представляющий собой вероятность заполненности группы должностей в момент времени /:

Разработанные показатели случайных процессов профессионально-должностной мобильности персонала были применены для анализа работы подразделений по управлению персоналом станций Москва Казанская пассажирская и Минеральные Воды (на примере должностей чежурного по станции, дежурного по парку станции).

О)

где М\Г,] - математическое ожидание времени пребывания работников в г - ой должности;

м[г,] - математическое ожидание времени, необходимого для за-

к

(2)

Результаты расчетов показали достаточно высокие значения коэффициентов заполненности должности ( к, ~ 0,98), что позволяет отметить следующее:

1. Среднее время наличия вакансий (1 -2 недели) на указанных должностях позволяет говорить о недостатках в организации работы, связанной с формированием кадрового резерва для замещения данных должностей.

2. Большая средняя продолжительность работы персонала в должности указывает на слабое стимулирование деловой карьеры персонала. Это тем более существенно, поскольку рассматриваемые должности являются начальными для многих выпускников вузов.

На практике значение коэффициента заполненности должности или группы должностей может устанавливаться как руководителем структурного подразделения, так и работниками службы управления персоналом предприятия.

При заданном руководителем значении к, и эффективно действующей системе подготовки резерва на выдвижение, характеризующейся минимальным значением Л/[г,], с помощью соотношения (1) может быть определено м|7) ], используемое при планировании деловой карьеры

персонала. Это позволит согласовать продолжительность занятия должностей в схемах планирования деловой карьеры с влияющими на нее факторами: профессиональной адаптацией, повышением квалификации персонала, изучением передового опыта и т. д., т.е. обеспечить методическую поддержку решений, связанных с управлением карьерным ростом, в особенности молодых специалистов.

В третьей главе диссертации разработаны методы определения потребности в персонале, анализа качества планирования деловой карьеры работников.

Метод определения потребности в персонале разработан на основе моделей случайных процессов занятия (освобождения) должностей различными работниками (рис. 4).

Учитывая условия возникновения случайного процесса занятия (освобождения) должности (рис. 3), поток освобождений работников с должности можно представить в виде композиции потоков , классифицируемых в зависимости от с-ой причины освобождения работника с должности:

П(0) = Я + nit + ni:l + л<°>++ л<°> + я <;> + я<°>.

Для количественной оценки характеристик результирующего потока

Пw

освобождений работников с должности выдвинуты следующие до-

пущения: потоки освобождения работников с должности по соответствующим причинам являются независимыми, причем, интервалы времея#ШйКду событиями потоков распределены по одному и тому же закону распределения, но с различными параметрами.

Поэтому, количество работников, освобождающих / - ую должность

за период Тоб по каждой из приведенных выше причин, будет подчинено закону Пуассона, а расчет численности персонала, необходимого для заполнения появляющихся вакансий, можно проводить с использованием условия достаточности:

„(дост) < V <*, -а, /эч

" пй ' ^

т= О

где а, - среднее число вакансий на /' - ой должности за период 7^;

р^"ст)> . задаваемая вероятность достаточности т работников

для заполнения образовавшихся на / - ой должности вакансий (за период Г*);

Тдд - период планирования потребности в персонале.

Среднее число вакансий а,(с) на / - ой должности, образовавшихся по с-ой причине, определяется следующим образом:

^Мс)хГоб, (4)

где Я^ - интенсивность освобождений работников с ¡-ой должности по с-ой причине.

Суммарная средняя численность работников т, для заполнения вакансий на г - ой должности определяется следующим образом:

Гт, 1 = т\и р) + т\с ж) + т\пеис > + > + ) + т\"д > + т\др ] + т\м > (5)

где [" 1 - операция округления до целого числа в большую сторону.

Разработанный метод позволяет рассчитать потребную численность персонала для любой из должностей, прогнозировать ее динамику в зависимости от развития процессов профессионально-должностной мобильности персонала, создавать резерв персонала с целью компенсации потерь, связанных с последствиями указанных выше процессов.

Таблица 1

Результаты расчетов численной потребности в персонале

Наименование должности Среднее время занятия ¡ — ой должности М\Гг ], лет Фактическая численность работников, занимающих должность, п, чел. Интенсивность освобождения работников с должности, Л , 1/год Расчетная численность работников т, , чел.(Тоб=1 год)

Москва - Казанская пассажирская

Дежурный по станции 19 15 0,65 18

Дежурный по парку 11 И 0,96 15

Станция Воскресенск Московско-Рязанского отделения Московской железной дороги

Дежурный по станции 21 18 0,66 21

Дежурный по парку 12 4 1,05 8

Станция Минеральные Воды

Дежурный по станции 18 19 0,71 22

Дежурный по парку 18 9 0,72 12

В данной главе диссертации разработан метод определения потребности в персонале в иерархических структурах управления предприятиями (отнесенного к категории специалистов), учитывающий процессы профессионально-должностной мобильности персонала не только в рамках одной должности, но и предприятия в целом.

Метод учитывает процессы профессионально-должностной мобильности персонала, приводящие как к изменению должностного статуса работников внутри предприятия, так и их выбытию за пределы данного предприятия. Для описания этих процессов построена математическая модель, основанная на следующих допущениях:

1. Вакансии на нижнем уровне должностей специалистов предприятия заполняются за счет выпускников вузов.

2. Вакансии должностей на всех уровнях управления предприятием заполняются путем выдвижения работников с должностей нижестоящего уровня.

3. Работник может перейти с данной должности на должность одним рангом выше, либо покинуть предприятие.

Разработанный метод позволяет, с учетом параметров процесса профессионально-должностной мобильности персонала, планировать потребность предприятия как в молодых специалистах, так и в работниках на каждом из уровней управления.

В подразделениях по управлению персоналом предприятий разрабатываются схемы планирования деловой карьеры специалистов, содержащие перечень должностей (от должностей низшего уровня до должностей руководителей) и планируемое время их занятия.

Указанные схемы идеализируют действительность, поскольку подобный подход к планированию карьеры не учитывает влияние случайных факторов, обусловленных спецификой производственной деятельности предприятия, проявлениями которой являются случаи нарушения безопасности движения поездов, влекущие за собой применение широкого спектра административных воздействий.

В целях анализа качества планирования деловой карьеры и управления процессом развития персонала, разработана модель процесса восходящей профессионально-должностной мобильности специалиста в виде графа, учитывающая стохастический характер трудовой деятельности специалиста: переходы на другую работу, выбытие из предприятия по различным причинам, переводы на нижестоящую должность и т. д.

На рис. 5 представлена модель этапа процесса восходящей профессионально-должностной мобильности специалиста (при последовательном занятии должностей г, I +1, I + 2).

Рис. 5. Стохастическая модель этапа процесса восходящей профессионально-должностной мобильности специалиста

На рис. 5 приняты следующие условные обозначения: /',/'+1,/ + 2 - соответственно, /,/ + 1,/ + 2-ая должности в схеме деловой карьеры специалиста;

7),75+] - соответственно, случайные времена выполнения специалистом обязанностей в ¡-ой и / +1 - ой должностях;

?сж м >Рдр >Л/д - соответственно, вероятности освобожде-

ния специалиста с должности по причинам: увольнения по собственному желанию, увольнения по инициативе работодателя, перевода в организацию, расположенную в другой местности, перевода в другую организацию, перевода на нижестоящую должность.

Граф, представленный на рис. 5, учитывает все перечисленные выше условия, в том числе возможность перевода специалиста на нижестоящую должность (в модели перевод на нижестоящую должность возможен, начиная с должности ¿ + 1, поскольку должность / является должностью низшего уровня). Практика административного управления на предприятиях железнодорожного транспорта такова, что данный вид наказания применяется достаточно часто, особенно в случаях нарушения норм и требований безопасности движения поездов. Поэтому, пренебрежение данным фактором может существенным образом сказаться на результатах планирования деловой карьеры специалиста.

На основе модели, приведенной на рис. 5, в работе построены стохастические графы моделей процессов восходящей профессионально-должностной мобильности специалиста, предусматривающие прохождение любого заданного числа должностей.

Преобразование исходного стохастического графа с целью исключения циклов, учитывающих возможность перевода специалиста на нижестоящую должность, позволяет получить эквивалентный граф (см. рис. 6), содержащий пути от начальной до конечной вершины и являющийся основой для расчета характеристик процесса восходящей профессионально-должностной мобильности.

'1"А,м[е\а'\вА_____

р'" ,е„м[в\о'[в,]___^ )

" т

I

р"'АМ[в\а'[в] I

Рис. 6. Эквивалентный граф процесса восходящей профессионально-должностной мобильности специалиста

На рис. 6 приняты следующие обозначения:

1,...,/' - соответственно, 1 - ая и 1-ая должности в схеме деловой карьеры специалиста;

р^ - вероятность выбора с!-го пути на графе;

(1 - количество путей от 1 -ой до / - ой должностей на графе;

- случайное время прохождения специалистом й-го пути на

графе;

I

а

м[вА - математическое ожидание времени ^прохождения специалистом (¡-го пути на графе;

" дисперсия времени ¿^прохождения специалистом (1-го пути на фафе.

Числовые характеристики (математическое ожидание и дисперсия) случайной величины Т - суммарного времени работы специалиста на должностях, содержащихся в схеме деловой карьеры, соответственно рав-

Q{tJ=p

ны:

м[т]=^р^м[д,]. (6)

(Ы

2>(<м*л Ъ^^л

----• О)

2У" 2>(*>

аГ=1 <1=\ </=1

Вероятность достижения специалистом должности определенного уровня к заданному времени ?„,, в соответствии с составленной схемой деловой карьеры находится следующим образом:

где - планируемое персоналом кадровых подразделений время достижения специалистом заданной должности;

F(•)- табулированная функция Лапласа.

Полученные соотношения позволяют кадровым подразделениям предприятий проводить анализ качества планирования деловой карьеры специалиста.

Оценка своевременности достижения специалистом установленной должности выполнялась с использованием статистических данных о трудовой деятельности специалистов станции Перово Московской железной дороги.

Согласно схеме деловой карьеры, разработанной работниками отдела управления персоналом станции Перово, планируемое время достижения специалистом должности начальника станции составляет 5 лет.

Результаты расчетов показали, что, в зависимости от числа переводов специалиста на нижестоящие должности (при вероятности переводов Рнд - 0,05), вероятность достижения специалистом должности начальника станции в планируемый срок колеблется от 0,50 (при условии понижения специалиста на 3-х должностях) до 0,998 (без переводов на нижестоящие

должности). Перевод на нижестоящую должность существенно влияет на перспективы деловой карьеры специалиста, его профессионального роста. В частности, полученные результаты указывают почти на двукратное увеличение времени достижения заданной должности по сравнению с планируемым, что дает возможность говорить:

1. О высокой мере ответственности руководителей за принимаемые решения, особенно при наложении взыскания. Последствия таких решений существенным образом сказывается на профессионально-должностном росте специалистов, не говоря о моральном аспекте этой проблемы - психологической травме, получаемой специалистом в результате понижения в должности, который также важен и многогранен, но находится за пределами данной работы.

2. О наличии недостатков в системе дополнительного профессионального образования персонала, в том числе системы контроля объема и уровня знаний, приводящих к нарушениям норм и требований безопасности движения.

В четвертой главе диссертации разработаны методы оценки влияния неукомплектованности штата на показатели деятельности предприятий и эффекта от организации системы повышения квалификации их персонала.

Очевидно, что появление вакансии в каком-либо подразделении сказывается не только на деятельности данного подразделения, но и предприятия в целом.

В данной главе, на основе моделей процессов профессионально-должностной мобильности персонала, разработанных во второй главе диссертации, предложен метод, позволяющий оценить снижение показателей деятельности предприятия при наличии вакансии.

В основу метода положена модель случайных процессов занятия (освобождения) должностей различными работниками, учитывающая затраты

времени на заполнение вакансий. При этом, результирующий поток #(о)

освобождения работников с /-ой должности рассматривается как суперпозиция потоков освобождения работников с занимаемой должности по с-ой причине.

В аналогичном виде можно представить и результирующий поток П(з) заполнения вакансий, образующихся на ¡-ой должности вследствие

освобождения работника с должности по с-ой причине.

Справедливо отметить, что снижение показателей деятельности предприятия отсутствует лишь при условии заполненности всех должностей.

Вероятность заполненности всех должностей предприятия рассчитывается следующим образом:

ро=—г—» (9)

1+у А

где Д - интенсивность результирующего потока /7(о) освобождения работников с ¡-ой должности;

Н1 - интенсивность результирующего потока /7(з) заполнения образовавшейся на /' - ой должности вакансии.

Метод предполагает учет случаев, связанных с наличием лишь одной вакансии в должностной структуре предприятия, поскольку наличие двух и более вакансий свидетельствует о серьезных недостатках в работе кадрового подразделения предприятия.

Оценка уровня снижения показателей деятельности предприятия при образовании вакансии на одной из должностей определяется следующим образом:

6 ( 8 Л

1+2><ТГ ' (10)

<=о V <« 1 ')

где е, - коэффициент снижения показателей деятельности предприятия при образовании вакансии на / - ой должности.

Апробация метода осуществлялась с использованием статистических данных о движении персонала в вагонном депо станции Минеральные Воды Северо-Кавказской железной дороги.

Результаты расчетов, отражающие динамику снижения показателей деятельности вагонного депо, представлены на рис. 7.

Мгновенное заполнение вакансии (Л/[г]=0) возможно при хорошо работающей системе подготовки кадрового резерва в вагонном депо: в этом случае отсутствует снижение показателей деятельности данного предприятия.

При отсутствии резерва на выдвижение, неукомплектованность штата вагонного депо может привести к снижению показателей его деятельности. Так, при годовом бюджете рассматриваемого предприятия в 167 млн. руб., потери могут составить от 5 млн. руб. ( м\е\= 3%, Л/[г]= 1 мес.) до 15 млн. руб. (М\е\=9%, м[г]= Змее. )).

о -г о а) с

£ ® п —

а о

* л

II

£ СО ф Ш

II

о о

* 1 8 | а«

> с!

9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0%

Л

3,00 2,50

2,00

1,50 1,00 0,50

0,00

Среднее время заполнения вакансии, мес

Рис. 7. Зависимость уровня снижения показателей деятельности вагонного депо от среднего времени заполнения вакансий

Таким образом, метод позволяет оценить не только возможное снижение показателей деятельности предприятия, но и количественно характеризует роль системы подготовки кадрового резерва.

Важнейшим аспектом подготовки резерва руководителей всех уровней, специалистов и других категорий персонала является организация повышения квалификации. Ее роль и значение существенно возрастают на этапе проведения структурной реформы железнодорожного транспорта, требующей повышения эффективности работы железнодорожного транспорта в условиях конкуренции на рынке перевозок пассажиров и грузов.

Повышение квалификации персонала включает в себя следующие виды обучения: краткосрочное, тематические и проблемные семинары, длительное, профессиональная переподготовка работников.

Каждый из видов обучения при повышении квалификации персонала характеризуется определенными финансовыми затратами, определяемыми продолжительностью обучения и категорией персонала.

Разработанный метод оценки эффекта от организации системы повышения квалификации персонала позволяет на основе наличия разнородных показателей - расходов предприятия на проезд к месту обучения, проживание, оплату командировочных, сохранение заработной платы по месту работы персонала, вывести обобщенный показатель эффекта от повышения квалификации и выбрать для каждой из категорий персонала рациональный вариант обучения.

Для оценки возможных значений ожидаемого эффекта от организации системы повышения квалификации различных категорий персонала

при разных видах обучения использовался метод экспертных оценок. Значения затрат, связанных с различными видами обучения персонала, взяты из сборников статистической отчетности станции Минеральные Воды Северо-Кавказской железной дороги.

Указанные сведения использовались для расчета обобщенного показателя эффекта от организации системы повышения квалификации персонала в форме функции от частных показателей, характеризующих:

- затраты на персонал при различных видах обучения (удельные прямые и косвенные);

- эффект от повышения квалификации при различных видах обучения, проявляющийся в улучшении показателей деятельности станции Минеральные Воды.

В данном случае обобщенный показатель был представлен в следующем виде:

У = У + а Д-х1)+а2{х2-х2)+а3(х3-х3), (11)

где у - среднее значение суммарного числа предпочтений экспертов; а,, а2, а3 - коэффициенты обобщенного показателя, вычисляемые по методу наименьших квадратов;

хх,хг,хъ - соответственно, удельные прямые, удельные косвенные затраты на повышение квалификации персонала, удельный эффект от организации повышения квалификации (тыс. руб.);

хх,х2,хг - средние значения переменных хх,х2,хг, рассчитанные по выборке данных экспертного опроса и статистике затрат на повышение квалификации (тыс. руб.).

Виды обучения

Рис. 8. Значения обобщенного показателя эффекта от организации системы повышения квалификации руководителей при различных видах обучения

Получечные в результате расчетов и представленные на рис. 8, 9 значения обобщенного показателя эффекта от повышения квалификации позволяют отметить следующее: высокозатратные виды обучения - длительное обучение и профессиональная переподготовка, приносят максимальный эффект, соответственно, для руководителей и специалистов, что обусловлено, прежде всего, большим объемом получаемых и используемых на практике знаний, и, как следствие, высоким уровнем затрат на данных работников.

о -е- я

Виды обучения

Рис. 9. Значения обобщенного показателя эффекта от организации системы повышения квалификации специалистов при различных видах обучения

Разработанный метод позволяет выбрать наиболее приемлемый вариант обучения при повышении квалификации персонала с точки зрения соотношения планируемых результатов (ожидаемого эффекта в виде улучшения показателей деятельности и затрат, выделяемых на развитие персонала) и рационально использовать финансовые ресурсы, направляемые на повышение квалификации персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе выполненного исследования были поставлены и решены следующие задачи:

1. Разработано формализованное описание процессов профессионально-должностной мобильности персонала, основанное на рассмотрении предприятия как иерархической системы с определенной должностной структурой, выступающей средой протекания указанных процессов. Предложенный термин «профессионально-должностная мобильность персонала» призван объединить различные формы и виды движения персонала для изучения степени его влияния на кадровое обеспечение предприятий же-

лезнодорожного транспорта. Сформулированы условия возникновения и построены соответствующие модели случайных процессов занятия (освобождения) должностей различными работниками, как формы профессионально-должностной мобильности персонала,.

2. На основе разработанных моделей случайных процессов занятия (освобождения) должностей различными работниками предложены новые показатели процессов профессионально-должностной мобильности персонала, позволяющие оценивать эффективность мероприятий по созданию условий для профессионально-должностного роста персонала, качество функционирования системы подготовки кадрового резерва.

3. На основе моделей стохастических процессов профессионально-должностной мобильности персонала разработан метод определения потребности предприятий в персонале. Получены расчетные соотношения для определения численности работников, достаточной для заполнения вакансий, образующихся в течение определенного периода планирования.

Применение данного метода на практике позволит обоснованно осуществлять планирование потребности предприятия в персонале.

4. Разработан метод, позволяющий планировать потребность в персонале для замещения вакантных должностей в иерархической структуре системы управления предприятием.

5. Разработан метод анализа качества планирования деловой карьеры персонала, позволяющий оценить своевременность достижения специалистом должности заданного уровня в установленный срок, влияние случайных факторов на перспективы должностного роста персонала и учитывать их при планировании деловой карьеры.

6. Разработан метод оценки влияния неукомплектованности штата предприятия на показатели его деятельности. Предлагаемый метод позволяет определять значения степени снижения указанных показателей, оценивать качество функционирования системы подготовки кадрового резерва предприятий.

7. Предложен метод оценки эффекта от организации системы повышения квалификации персонала при различных видах обучения, позволяющий обоснованно выбирать наиболее подходящий вариант вида обучения при повышении квалификации различных категорий персонала с точки зрения соотношения планируемых результатов и затрат, выделяемых на развитие персонала; рационально использовать финансовые ресурсы, выделяемые на развитие персонала.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих

работах:

1. Вопросы планирования мобильности персонала железнодорожного транспорта // Сборник трудов по проблемам дополнительного профессио-

2006^ 16797

налького образования. Вып. 2. - М.: МАПДО, ИПКпсслужбы, 2002. - с. 156-165.

2. Об оценке потерь эффективности деятельности организации вследствие текучести персонала // Сборник трудов по проблемам дополнительного профессионального образования. Вып. 2. - М.: МАПДО, ИПКгос-службы, 2002. - с. 165 - 175.

3. Математическая модель процесса занятия должности на предприятии железнодорожного транспорта // ВИНИТИ РАН «Депонированные научные работы», 2002 г., № 7 (365), с. 30 - 31

4. Вопросы планирования мобильности персонала железнодорожного транспорта // ВИНИТИ РАН «Депонированные научные работы», 2002 г., № 7(365), с. 30-31.

5. Актуальные направления кадрового планирования на предприятиях железнодорожного транспорта. Тезисы докладов научно-практической конференции «Проблемы корпоративного управления на железнодорожном транспорте».М.: Труды МИИТа, 2004 г., с. II - 31.

6. Формализация методов решения задач управления персоналом. Тезисы докладов научно-практической конференции «Проблемы корпоративного управления на железнодорожном транспорте».М.: Труды МИИТа, 2004 г., с. II-31 - II-32.

ИВАНОВ КОНСТАНТИН ЮРЬЕВИЧ

РАЗРАБОТКА МЕТОДОВ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Специальность 05.02.22 - Организация производства (транспорт, технические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

Подписан к печати - 23 > 10. OS. Формат 'SOXS4//6

Объем - /,/Т Заказ № SS8. Тираж - SO.

Типография МИИТа, 127994, Москва, ул. Образцова, 15

ВВЕДЕНИЕ.

1. АНАЛИЗ МЕТОДИЧЕСКИХ ОСНОВ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА.

1.1. Состояние кадрового обеспечения на предприятиях железнодорожного транспорта.

1.2. Характеристика методических подходов к решению задач кадрового обеспечения.

1.3. Анализ исследований движения персонала в системе кадрового обеспечения предприятий

1.4. Постановка задач исследования

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1.

2. РАЗРАБОТКА ФОРМАЛИЗОВАННОГО ОПИСАНИЯ ПРОЦЕССОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ДОЛЖНОСТНОЙ МОБИЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

2.1. Формализованное описание структур систем управления предприятиями.

2.2. Модели процессов профессионально-должностной мобильности персонала.

2.3. Разработка показателей процессов профессионально-должностной мобильности персонала.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2.

3. РАЗРАБОТКА МЕТОДОВ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ И АНАЛИЗА КАЧЕСТВА ПЛАНИРОВАНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА.

3.1. Метод определения потребности предприятий в персонале.

3.2. Метод определения потребности в персонале в иерархических структурах систем управления.

3.3. Метод анализа качества планирования деловой карьеры персонала.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3.

4. РАЗРАБОТКА МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ВЛИЯНИЯ НЕУКОМПЛЕКТОВАННОСТИ ШТАТА ПРЕДПРИЯТИЙ НА ПОКАЗАТЕЛИ ИХ РАБОТЫ И ЭФФЕКТА ОТ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА.

4.1. Метод оценки влияния неукомплектованности штата предприятий на показатели их деятельности.

4.2. Применение метода оценки влияния неукомплектованности штата предприятий на показатели их деятельности

4.3. Метод оценки эффекта от организации системы повышения квалификации персонала предприятий

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 4.

Актуальность исследования. Структурные преобразования на железнодорожном транспорте, переход к рыночным принципам хозяйствования предъявляют принципиально новые требования к организации работы предприятий ОАО «Российские железные дороги», качеству услуг по перевозке пассажиров и грузов и, в первую очередь - безопасности движения поездов.

Выполнение этих требований обеспечивается деятельностью персонала предприятий железнодорожного транспорта, что определяет актуальность научного сопровождения задач кадрового обеспечения.

Проведенный анализ показал, что в дореформенный период функционирования железнодорожной транспортной системы в кадровом обеспечении предприятий железнодорожного транспорта наметились негативные тенденции, связанные с текучестью персонала, нарушением сбалансированности возрастного, квалификационного состава работников, дефицитом кандидатов для выдвижения на замещение должностей некоторых категорий персонала [81, 95, 96, 97, 98,99].

При относительно невысоких размерах и темпах роста заработной платы персонала предприятий железнодорожного транспорта, непростых условиях производственной деятельности необходима разработка и реализация комплекса мероприятий, направленных на устранение возникших негативных тенденций, обеспечение стабильности работы и достижение установленных показателей работы предприятий ОАО «Российские железные дороги».

Научная составляющая этих мероприятий подразумевает разработку специальных методов исследования, предполагающих изучение факторов, формирующих предпосылки и условия для возникновения указанных негативных тенденций, и их реализацию в виде методик, предназначенных для применения в практической деятельности кадровых подразделений предприятий железнодорожного транспорта.

Рассматриваемые в диссертации факторы целесообразно классифицировать на внутренние, свойственные данному предприятию (движение персонала в рамках предприятия, в том числе должностные перемещения, текучесть персонала и т.д.), и факторы внешней, по отношению к предприятиям железнодорожного транспорта, среды (уровень оплаты труда в других отраслях экономики, его динамика и др.), влияющие на деятельность персонала предприятий (далее по тексту под персоналом будет пониматься персонал, работающий на предприятиях железнодорожного транспорта).

Совокупность задач, решаемых при формировании кадрового обеспечения предприятий, достаточно разнообразна и, в зависимости от содержания, масштабов, требований к оперативности решения и т.д. включает в себя: управление численностью персонала, деловой карьерой персонала, организацию системы дополнительного профессионального образования (повышение квалификации) персонала и т. д.

Как показал анализ публикаций, в настоящее время можно констатировать отсутствие расчетных методик, позволяющих на основе исследования факторов, обусловливающих движение персонала, обоснованно решать задачи кадрового обеспечения.

Поэтому, решение задач кадрового обеспечения требует построения методической базы, основанной как на общей теории управления и кадрового менеджмента, так и использующей методы формализации факторов, воздействующих на процессы движения персонала.

Расчетные методики решения задач кадрового обеспечения должны быть ориентированы на потребности практики в получении конкретных научно обоснованных результатов. Подтверждение расчетами обоснованности любых принимаемых решений, особенно в сфере управления персоналом, позволяет снизить риск и избежать многих ошибок. Для железнодорожного транспорта, деятельность которого связана с обеспечением безопасности перевозочного процесса, цена подобных ошибок высока.

Таким образом, разработка методов решения задач кадрового обеспечения предприятий железнодорожного транспорта, основанных на формализации процессов движения персонала с использованием соответствующих математических моделей, является актуальным направлением исследования.

Целью диссертационной работы является разработка методов решения задач кадрового обеспечения предприятий, основанных на формализации процессов движения персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Разработки формализованного описания стохастических процессов движения персонала в структуре системы управления предприятиями, носящей иерархический характер. В свою очередь, формализованное описание стохастических процессов движения персонала предполагает построение:

- моделей структуры системы управления предприятиями как среды протекания процессов движения персонала;

- моделей условий возникновения стохастических процессов движения персонала в структуре системы управления предприятиями;

- моделей стохастических процессов занятия работником (группой работников) должности (группы должностей), являющихся основой для разработки методов и инженерных методик решения задач, связанных с движением персонала.

2. Разработки метода расчета потребности предприятий в персонале, учитывающего стохастический характер процессов его движения.

3. Разработки метода оценки влияния неукомплектованности штата предприятий на показатели их деятельности.

4. Разработки метода анализа качества планирования деловой карьеры персонала, позволяющего оценить влияние случайных факторов на перспективы должностного роста персонала.

5. Разработки метода оценки эффекта от организации системы повышения квалификации персонала.

Объектом исследования является структура системы управления предприятиями железнодорожного транспорта и протекающие в ней стохастические процессы движения персонала.

Предметом исследования служат методы решения задач кадрового обеспечения предприятий железнодорожного транспорта.

Теория и методология исследования.

В ходе решения поставленных в диссертации задач использовались труды отечественных и зарубежных ученых по организации производства, теории управления, теории и практике управления персоналом, социологии, теории вероятностей и ее приложениям.

Проводя обзор исследований в указанных областях знаний, автор опирался на работы таких известных ученых, как Б. А. Лёвин, В. И. Галахов, В. А. Козырев, А. Я. Кибанов, В. П. Пугачев; Д. А. Аширов, В. Р. Веснин, Е. В. Мас-лов, Б. М. Генкин (управление персоналом); А. И. Кравченко, В. И. Добрень-ков (социология); Е. С. Вентцель, Г. В. Дружинин, Б. В. Гнеденко, Кокс Д., Смит Р., Байцер Б. (теория вероятностей и ее инженерные приложения) и других ученых.

Информационную базу исследования составили данные статистической отчетности по сети железных дорог, собранные в ЦЧУ, ЦКАДР МПС России (в настоящее время — ОАО «Российские железные дороги»), а также статистические данные о движении персонала на предприятиях Московской, Северо-Кавказской железных дорог. В работе использовались материалы Госкомстата России.

При обработке статистических данных применялся инструментарий регрессионного анализа, программные средства построения корреляционных зависимостей (Statistics v. 5.5А); использовались методы экспертных оценок.

Научная новизна работы состоит:

1. В разработке метода определения потребности предприятий в персонале, учитывающего стохастический характер процессов движения персонала в структуре системы управления предприятиями.

2. В разработке метода анализа качества планирования деловой карьеры персонала, позволяющего прогнозировать сроки подготовки резерва на выдвижение, оценивать влияние на перспективы должностного роста различных способов административного управления персоналом, случайных факторов.

3. В разработке методов оценки:

- влияния неукомплектованности штата предприятий вследствие движения персонала на показатели их производственной деятельности;

- эффекта от организации системы повышения квалификации персонала.

4. В разработке новых показателей движения персонала, основанных на моделях стохастических процессов занятия работником (группой работников) должности (группы должностей) и позволяющих оценивать качество работы подразделений по управлению персоналом.

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные методы позволяют количественно:

- обосновывать решения, принимаемые при формировании кадрового обеспечения предприятий и состоящие в определении потребности в персонале, анализе качества планирования и управления деловой карьерой персонала;

- оценивать влияние неукомплектованности штата предприятий на показатели их деятельности;

- оценивать эффект от организации системы повышения квалификации персонала.

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы были доложены, обсуждены и получили одобрение на заседаниях кафедры «Системные технологии организации и управления транспортными комплексами» Российской академии путей сообщения МИИТа, в службе управления персоналом филиала ОАО «РЖД» Северо-Кавказской железной дороги, научно-практической конференции «Проблемы корпоративного управления на железнодорожном транспорте», состоявшейся в апреле 2004 года.

Публикации. Основное содержание диссертации опубликовано в 6 научных работах.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографии, насчитывающей 109 наименований, 1 приложения. Суммарный объем диссертации содержит 126 страниц машинописного текста, 14 таблиц, 33 рисунка.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 4

1. Разработан метод оценки влияния неукомплектованности штата предприятия на показатели его деятельности. В рамках данного метода предложена процедура определения уровня снижения показателей деятельности предприятия вследствие образования вакансии на одной из должностей.

Предлагаемый метод позволяет не только определять степень снижения указанных показателей, тем самым, давая оценку деятельности кадровых подразделений, но и показывает актуальность подготовки кадрового резерва предприятия как средства, позволяющего избежать возможных потерь.

Для железнодорожного транспорта в принципе недопустимы потери в производственной деятельности, поскольку неизбежно сказываются на безопасности перевозочного процесса. Поэтому, применение данного метода на практике даст возможность не только количественно оценить возможное снижение показателей деятельности, но и показать актуальность выработки решений, связанных с кадровым обеспечением и влияющих на него факторов, в первую очередь - движения персонала.

2. Разработан метод оценки эффекта от организации системы повышения квалификации персонала при различных видах обучения. Разработанный метод позволяет:

- выявить и выбрать наиболее приемлемый вариант вида обучения при повышении квалификации персонала с точки зрения соотношения планируемых результатов (ожидаемого эффекта в виде улучшения показателей деятельности и затрат, выделяемых на развитие персонала);

- планировать виды обучения и подбирать соответствующие образовательные учреждения для повышения квалификации персонала;

- рационально использовать финансовые ресурсы, направляемые на повышения квалификации персонала;

- научно обосновывать решения, связанные с выбором конкретного вида обучения при повышении квалификации персонала определенной категории.

116

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе выполненного исследования были поставлены и решены следующие задачи:

1. Разработано формализованное описание процессов профессионально-должностной мобильности персонала, основанное на рассмотрении предприятия как иерархической системы с определенной должностной структурой, выступающей средой протекания указанных процессов. Предложенный термин «профессионально-должностная мобильность персонала» призван объединить различные формы и виды движения персонала для изучения степени его влияния на кадровое обеспечение предприятий железнодорожного транспорта. Сформулированы условия возникновения случайных процессов занятия (освобождения) должностей различными работниками, построены соответствующие модели.

2. На основе разработанных моделей случайных процессов занятия (освобождения) должностей различными работниками предложены показатели процессов профессионально-должностной мобильности персонала, позволяющие проводить оценку качества деятельности работников кадровых подразделений предприятий, оценивать мероприятия по созданию условий для профессионально-должностного роста персонала, качество функционирования системы подготовки кадрового резерва.

3. На основе моделей стохастических процессов профессионально-должностной мобильности персонала разработан метод определения потребности предприятий в персонале. Получены расчетные соотношения для определения численности работников, достаточной для заполнения вакансий, образующихся в течение определенного периода планирования. Применение данного метода на практике позволит обоснованно осуществлять планирование потребности предприятия в персонале.

4. Разработан метод, позволяющий планировать потребность в персонале для замещения вакантных должностей в иерархической структуре системы управления предприятием.

5. Разработан метод анализа качества планирования деловой карьеры персонала, получены расчетные соотношения для определения вероятностных характеристик времени достижения работником заданной должности. Практическая реализация метода дает возможность оценить своевременность достижения специалистом должности заданного уровня в установленный срок, позволяет оценить влияние случайных факторов на перспективы должностного роста персонала и учитывать их при планировании деловой карьеры.

6. Разработан метод оценки влияния неукомплектованности штата предприятия на показатели его деятельности. Предлагаемый метод позволяет определять значения степени снижения указанных показателей, показать влияние профессионально-должностной мобильности персонала на стабильность показателей работы предприятия, оценивать качество функционирования системы подготовки кадрового резерва предприятий.

7. Предложен метод оценки эффекта от организации системы повышения квалификации персонала при различных видах обучения, позволяющий обоснованно выбирать рациональный вариант вида обучения при повышении квалификации определенной категории персонала с точки зрения соотношения планируемых результатов и затрат, выделяемых на развитие персонала; рационально использовать финансовые ресурсы, выделяемые на развитие персонала.

1. Аширов Д. А. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: Высшее образование и наука, 2001. - 336 с.

2. Байцер Б. Архитектура вычислительных комплексов. Т. I. М.: Мир, 1974.-458 с.

3. Бартоломью Д. Дж. Стохастические модели социальных процессов. -М.: Финансы и статистика, 1985. 295 с.

4. Бежаева 3. И., Орлов В. И. Марковские модели в случайной среде и прогнозирование процессов социальной мобильности // Статистика. Вероятность. Экономика. М.: «Наука», 1985. с.ЗОО - 308.

5. Безделов Д. А. Организационно-управленческий механизм планирования карьеры персонала / Дисс. канд. экон. наук: М., 1997. 134 с.

6. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка. М.: Экономика, 1998.- 150 с.

7. Блинов А. О., Василевская О. В. Искусство управления персоналом. -М.: ГЕЛАН, 2001.-411 с.

8. Богданов А. А. Тектология: (Всеобщая организационная наука). В 2-х кн., М.: Экономика, 1989. 303 с.

9. Большой толковый социологический словарь. Т. 1. (А — О): Пер. с англ. М.: Вече, ACT, 1999. - с. 231.

10. Большой толковый социологический словарь. Т. 2. (П Я): Пер. с англ. - М.: Вече, ACT, 1999. - с. 532.

11. Браун Сильвия. Управление человеческими ресурсами / Под ред. В. Н. Голубкина. Жуковский: МИМ ЛИНК, 2001. - 152 с. («Управление ресурсами в условиях рынка» В 8 кн. Кн. 3).

12. Бусленко Н. П. Моделирование сложных систем. М.: Наука, 1968. -356 с.

13. Ван-дер-Варден. Математическая статистика. М.: Изд-во иностр. лит., 1960.-434 с.14.17,18,19,20