автореферат диссертации по машиностроению и машиноведению, 05.02.22, диссертация на тему:Методы организации процесса профессионального развития персонала на железнодорожном транспорте

На правах рукописи

ФЕДОРОВ ГЕОРГИЙ ВИКТОРОВИЧ

МЕТОДЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ

05.02.22 — Организация производства (технические науки, транспорт)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

1169811

На правах рукописи

ФЕДОРОВ ГЕОРГИЙ ВИКТОРОВИЧ

МЕТОДЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ

05.02.22 — Организация производства (технические науки, транспорт)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

г и у 06$

Работа выполнена в Российском государственном открытом техническом университете путей сообщения (РГОТУПС)

Научный руководитель: доктор технических наук, профессор

Апатцев Владимир Иванович

Официальные оппоненты: доктор технических наук, профессор

Ананьев Валерий Петрович кандидат социологических наук, доцент Барков Сергей Александрович

Ведущее предприятие — Московский государственный университет путей сообщения (МГУПС)

Защита состоится « 29 » декабря 2005 года в 13 часов на заседании диссертационного совета Д 218.009.03 при Российском государственном открытом техническом университете путей сообщения по адресу: 125993, Москва, ул. Часовая, 22/2, ауд. 344.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке университета.

Автореферат разослан « 29 » ноября 2005 года.

Отзывы на автореферат в двух экземплярах, заверенные печатью, просим направлять по адресу диссертационного совета.

Ученый секретарь

диссертационного

совета Д 218.009.03,

д-р. трш наук,лрдфсссор A.C. Космодамианский

РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ j БИБЛИОТЕКА

. ¿"ЗДЙ

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Успех работы любого предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция организации производства предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия. Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов предприятия и самого работника, в системе трудовой мотивации и т.д.

Переход страны на рыночные отношения изменил концепцию управления персоналом, подход к выбору средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. На результативность деятельности предприятия, конечно, определяющее значение продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование и новых теоретических посылок. Прежде всего это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их саморазрешения. Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей степени должны строится на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, особенно процесса профессионального развития персонала. Управление персоналом должно базироваться на

з

объективно присущих эффективному управлению производством методиках. Вместе с тем управление персоналом имеет свою специфику, свой объект и субъект управления, свою технологию, что предполагает необходимость их учета при создании методик управления персоналом.

Требуют переосмысления и используемые методы управления персоналом в железнодорожной отрасли. Особенно это актуально в связи с проведением на железнодорожном транспорте структурной реформы.

Задачами структурной реформы на железнодорожном транспорте являются: повышение устойчивости работы железнодорожного транспорта, его доступности, безопасности и качества предоставляемых им услуг для обеспечения единого экономического пространства страны и общенационального экономического развития; формирование единой гармоничной транспортной системы страны; снижение совокупных затрат на перевозки грузов; удовлетворение растущего спроса на услуги, предоставляемые железнодорожным транспортом.

В условиях структурных преобразований на железнодорожном транспорте требуется разработка сложных кадровых решений с использованием экономико-математических методов. Необходимость решения этих задач обуславливает актуальность темы данного диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является анализ кадровой ситуации в отрасли на современном этапе ее развития, разработка методов организации процесса профессионального развития персонала и экономическая оценка предлагаемых методик.

Для реализации поставленной цели решались следующие взаимосвязанные задачи:

анализ потенциала трудовых ресурсов железных дорог, их качественная и количественная оценка;

разработка методов прогнозирования потребности железнодорожной отрасли в кадрах и анализа квалификационного движения кадров;

анализ системы и совокупности средств электронного обу-

чения, разработка методов образовательного обеспечения профессионально-квалификационного движения кадров;

экономическая оценка технологии профессионального развития персонала.

Предметом исследования выступают такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение численности и качества кадрового состава железных дорог, а так же влияние использования технологий электронного обучения на качество подготовки специалистов.

Методологической основой исследования явилось использование методов системного анализа, факторного анализа, сетевого моделирования, анализа статистических данных методом множественной регрессии.

Научная новизна исследования. В работе предложены методы решения задач прогнозирования потребности железнодорожного транспорта в кадрах, анализа кадровой динамики для обоснования решений в области подготовки и повышения квалификации персонала, а также удовлетворения потребности в специалистах.

Практическая значимость. Данная работа служит методической основой для создания систем поддержки отраслевых решений в области кадрового обеспечения. Предлагаемые в диссертации модели при их использовании позволят повысить качество кадровых решений, принимаемых службами управления персоналом железных дорог.

Апробация. Результаты работы нашли практическую апробацию на Горьковской железной дороге, при определении плана целевой подготовки специалистов в вузах железнодорожного транспорта, а также использованы в учебном процессе Российского государственного открытого технического университета путей сообщения.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 печатных работ.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Работа содержит 134 страницы машинописного текста, 17 таблиц, 15 рисунков.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертации и определены основные задачи исследования.

В первой главе проведен анализ современного состояния кадрового обеспечения железнодорожного транспорта, рассмотрены особенности организации производства на железнодорожном транспорте, методы управления профессиональным развитием персонала, а также зарубежный опыт управления персоналом.

Железнодорожный транспорт в Российской Федерации представляет собой совокупность предприятий и организаций, обладающих общностью производимой продукции, технологии, основных фондов и профессиональных навыков работающих. Разработка методологии кадрового обеспечения железнодорожного транспорта в новых социально-экономических условиях предполагает его рассмотрение как важнейшей составляющей совершенствования управления его развитием.

При формировании кадрового ресурса необходимо учитывать специфические особенности функционирования российских железных дорог, наиболее характерными из которых являются:

необходимость обеспечения безопасности движения поездов;

большая протяженность железнодорожных линий;

специфика организации и управления движением поездов;

необходимость обеспечения высоких скоростей и интенсивности движения поездов;

длительная, необслуживаемая эксплуатация устройств и технических объектов.

В современных условиях железным дорогам - филиалам ОАО «Российские железные дороги», как субъектам экономических отношений, необходимо наращивать кадровый потенциал, его квалификационный уровень, поскольку наличие технически грамотного персонала обеспечит повышение эффективности процесса перевозок за счет снижения количества ошибок, свя-

занных с отсутствием должного уровня квалификации работников.

Анализ кадрового обеспечения 1орьковской железной дороги в период с 2001 по 2004 г. показал, что на дороге наблюдается нехватка специалистов с высшим образованием в хозяйствах перевозок, вагонном и локомотивном. Кроме того, в этот период происходил неудовлетворительный процесс замещения должностей специалистами с высшим профессиональным образованием. Контингент вновь прибывших на дорогу молодых специалистов не удовлетворяет ее потребностей, наблюдается высокий процент выбытия молодых специалистов.

Учитывая важность решения проблемы повышения производительности труда на железнодорожном транспорте за счет рационального использования кадрового потенциала учеными-транспортниками предложены пути совершенствования механизма формирования трудовых ресурсов отрасли.

Среди выполненных исследований в этой области наибольшее внимание заслуживают работы В.И. Апатцева, В.И. Гала-хова, И.И. Галиева, В.Н. Глазкова, A.A. Горбунова, В.Ю. Зверева, И.В. Каляцкой, В.К. Крылова, Б.А. Левина, B.JI. Нестерова, В.А. Старовойта, М.А. Шевандина и др.

Вышеперечисленные и другие научные труды позволили сформировать научно-обоснованную концепцию кадровой политики на железнодорожном транспорте, закрепленную решением коллегии МПС России от 03.07.2001 г. Реализация концепции кадровой политики позволила поднять уровень работы с персоналом, укрепить кадровый потенциал отрасли, повысить эффективность и действенность резерва, способствовала совершенствованию системы непрерывной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Однако в современных условиях реформирования отрасли многие положения концепции требуют уточнения и дополнительной научной проработки. Система профессионального развития персонала на железнодорожном транспорте в настоящее время не способна в полной мере удовлетворить потребности предприятий в специалистах с высоким квалификационным

уровнем и обеспечить непрерывность процесса подготовки и переподготовки работников. Это связано с тем, что обучение предполагает отрыв работников от производственного процесса на длительный срок и не обеспечивает необходимого качества подготовки специалистов в силу ряда причин, таких как специфика производственного процесса на железнодорожном транспорте, отсутствие необходимой мотивации у работника к добросовестному обучению, удаленность учебных центров от основного места работы специалистов, неэффективное перераспределение времени, затрачиваемого работником на самоподготовку и т.д.

Одним из путей решения проблемы кадрового обеспечения отрасли, повышения качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов железнодорожного транспорта может стать применение технологий электронного обучения в процессе их профессионального развития.

Использование технологий электронного обучения в процессе профессионального развития персонала позволяет:

проходить обучение, совмещая профессиональное развитие с профессиональной деятельностью;

повысить качество подготовки специалистов за счет большей наглядности и доступности учебно-методического материала, осуществления рубежного контроля знаний работника, эффективного перераспределения времени, затрачиваемого работником на самоподготовку. Это подтверждает и анализ зарубежного опыта кадрового обеспечения железнодорожной отрасли.

Во второй главе рассмотрены вопросы организации процесса профессионального развития кадров железнодорожного транспорта, предложена методика прогнозирования потребности в кадрах и анализа квалификационного движения кадров, рассмотрены вопросы образовательного обеспечения профессионально-квалификационного движения персонала.

Важнейшей составляющей процесса управления персоналом является профессионально-квалификационное движение работников. Под его воздействием происходит формирование профессиональной и квалификационной структуры персона-

Профессия

Г Ы»ш у истяифи-цяроишного •ФУДИ

С ' Ымк л юишкфи-

Щ)рвМ1Ш0Г0

п»д; >

приток рабочих извне

1 Т

население 1 Смадммдагь (груггва спеииалмюстей} вша+юшмдоздмтт*« ОДГКТНИ л*»- 'Шщэ' ] 1

( " Л

при юк работников т других отраслей -►

1 \ сл.п. кн.

--СХ1 щтышв» »р») штуит

выбывание работников

Рис. 1. Схема профессионально-квалификационного движения

кадров:

ПТУ — производственно-технические училища; С.П.К. — система повышения квалификации рабочих; С.П. — система переподготовки рабочих; В.С.П.О. — система высшего и среднего профессионального образования; С.П.П.К.П. — система подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров

ла. Процесс перехода работников по укрупненным профессиональным категориям можно представить в виде структурной схемы (рис. 1). На схеме система кадров ОАО «Российские железные дороги» рассматривается как объединение двух основных подсистем - рабочих кадров, ИТР и служащих. Динамика движения работников в каждой подсистеме выражается в их переходах из одной категории в другую или выбывания из системы. Эти переходы обозначены стрелками.

Если рассматривать стрелки на схеме (рис. 1) как потоки движения работников, то управление движением будет заключаться в регулировании этих потоков. Цель регулирования -формирование желаемой структуры кадров.

Дальнейший процесс можно рассматривать как управление в пространстве состояний. Полагаем, что система кадров ОАО «Российские железные дороги» имеет структуру, состоящую из к категорий, характеризующих какие-либо элементы социальной структуры. Состояние системы к началу года / определяется вектором Х(1) = (Х^), ..., Хк(0), где каждая координата характеризует фактическую численность работников соответствующей категории. Тогда общая потребность в специалистах задается в виде желаемого состояния, которое можно представить как вектор Хп (г) потребности в году I. Фактическая численность каждой категории персонала (компоненты вектора X (/•)) изменяется в связи с движением кадров.

Если задана потребность в кадрах по различным категориям на каждый год из п последовательных лет планового периода — [г = 1,и) и известна фактическая численность работников по каждой категории Х,{\.,к) на начало года

предшествующего началу планового периода, то управление в пространстве состояний сводится к выработке мер по управлению движением кадров в целях перевода системы из начального состояния в желаемое состояние в течение всего планового периода. Желаемое состояние представляет собой плановое задание общей потребности по различным категориям на каждый год планового периода.

Плановое задание общей потребности по категориям представляет собой траекторию желаемых состояний, прогноз изменения численности — последовательность фактических состояний системы кадров, а рассогласование между ними определяет дополнительную потребность в кадрах различных категорий. Таким образом, процесс планирования потребности осуществляется на основе принципа двухэтапной оптимизации: на первом этапе определяется общая потребность в плановом периоде, задающая расчетную траекторию (формирование целей), а второй этап (формирование и реализация программы) связан с определением дополнительной потребности и ее удовлетворением.

Схема движения кадров (рис. 1) и описание процесса планирования служат основой для модели прогнозирования потребности в кадрах. В структуре модели использованы методики, позволяющие прогнозировать общую потребность —

Хп (/) = [^Х" (/),...,Х/7 (*))и состояние, в которое переходит система кадров в результате их передвижения в рамках социальной структуры — Х^) = [Х{ (/)]. Информация, полученная

на их основе, используется для определения вектора дополнительной потребности — А(/) = (д, (/),..., (?)), представленного на рис. 2.

Значение вектора Д(/) определяет входную информацию

для модели принятия решений по обеспечению потребности в кадрах, с помощью которой выполняются прогнозные расчеты потоков работников извне, пополняющих кадровые подсистемы из различных источников.

'«II ■ I»

'о ч ч к '

Рис. 2. Схема принципа двухэтапной оптимизации для процесса кадрового обеспечения

(1)

Основным фактором, влияющим на общую потребность, является рост производительности труда. Влияние на этот показатель в значительной степени оказывает реализация мероприятий, повышающих технический уровень железнодорожного транспорта — это внедрение новых типов подвижного состава и технических средств инфраструктуры. На повышение производительности труда оказывают влияние и организационные факторы — совершенствование технологических процессов, организации труда, управления и планирования, нормирования и оплаты труда, а также социально-экономические факторы.

Для расчета общей потребности железной дороги в специалистах рассматривается показатель удельной численности по каждой железной дороге, вошедшей в определенную группу:

9,(0'

где X' 1 (?0) — численность специалистов на у'-й железной дороге в год, предшествующий началу планируемого периода, чел;

О» ('о) — объем перевозочной работы у-й железной дороги, выраженный в млн приведенных тонно-километров в год, предшествующий началу планируемого периода.

Среднее значение удельной численности определится как:

•>ш

Для краткосрочных прогнозов величину Л/"™ можно рассматривать в качестве норматива удельной численности для железных дорог.

Задаваясь плановой величиной объема работ по каждой железной дороге, можно определить общую потребность дороги в специалистах:

!

где X1 (?) — представляет собой абсолютное значение потребной численности специалистов для у'-й дороги в году I.

Для среднесрочных и долгосрочных прогнозов величины требуется корректировать с учетом прогнозных данных по росту производительности труда. Исходя из прогноза соотношений этих параметров, можно оценить поправочный коэффициент для показателя .

Пусть по прогнозным данным в каждом году планируемого периода на 1% роста объема перевозочной работы численность специалистов будет расти на Кх % (Кх < 1).

Тогда коэффициенты Ит будут убывающими функциями времени:

л1

ЛГ(<в+/)=Л£(/0)

1 + 0,01£Л 1,01

(4)

где 10 — базовый год, предшествующий планируемому периоду;

I — номер года планируемого периода.

Соответственно общая потребность определяется по формуле:

*7(*0+/)=лг(*0+/)е;(*0+о. (5)

Определив величину общей потребности в специалистах с высшим и средним профессиональным образованием, планируется потребность в специалистах в разрезе специальностей.

Основным источником обеспечения дополнительной потребности в кадрах специалистов железнодорожного транспорта являются выпускники высшей и средней профессиональной школы. Пополнение же отрасли специалистами за счет привлечения кадров из других отраслей можно рассматривать как случайный процесс, зависящий от множества социальных, экономических и других факторов.

Пусть я;(?) — вектор дополнительной потребности у'-й железной дороги в году ? в специалистах различных специальностей, связанной с увеличением перевозочной работы:

(6)

где X" (?) — вектор общей потребности у'-й железной дороги в году ? в специалистах различных специальностей;

(?) — вектор фактической численности специалистов различных специальностей на у'-й железной дороге на начало года ?.

Другой основной причиной возникновения дополнительной потребности является выбывание работников (текучесть и естественная убыль кадров). Векторная величина соответствующей компоненты дополнительной потребности определяется как:

о;(?)=хД?)(с;(?)-с;(?)), (?)

где С] (?) — коэффициент текучести специалистов на у'-й железной дороге в году ?;

С) (?) — коэффициент естественной убыли.

Вектор дополнительной потребности у'-й железной дороги в году ? (?) слагается из двух компонент (6) и (7):

Для фактического значения численности на конец года ? будет верно следующее равенство:

^ (?,)=х^)-х] (?)с; (?) - (?)с; (?)+!», (8)

где А] (?) — вектор, характеризующий прием на работу специалистов различных специальностей на у-ю железную дорогу в течении года ?.

Важнейшая задача отраслевого управления персоналом заключается в разработке и реализации мероприятий, направленных на выполнение условия 1>; (?) = А1 (/), которое, по существу, отражает отсутствие дефицита в специалистах различных специальностей.

Выделяются три основных направления в решении задачи обеспечения отрасли специалистами:

1. Закрепление кадров (уменьшение значения коэффициента выбывания СДф;

2. Совершенствование системы целевого направления молодежи на обучение в учебные заведения (повышение удельного веса величины А^ (/));

Рис. 3. Графики вариантов и прогнозов изменения численности ИТР:

(1) — мастера; (2) —начальники участков; (3) — инженеры по эксплуатации и ремонту; (4) — главные инженеры и начальники депо

3. Совершенствование работы по привлечению в отрасль квалифицированных специалистов на работу из других отраслей (повышение удельного веса величины

Первое и третье направление в значительной степени связано с множеством внеотраслевых факторов — региональных, демографических и т.д. В тоже время совершенствование системы целевого направления молодежи на обучение в учебные заведения в основном определяется качеством работы отраслевых служб управления персоналом, их взаимодействием с высшими и средними профессиональными учебными заведениями.

Величина С] (/) характеризует уровень стабильности трудовых коллективов. На железных дорогах и в целом в ОАО «Российские железные дороги» должны разрабатываться мероприятия, направленные на снижение текучести кадров. Исходя из темпов уменьшения величины С] (/), которые обеспечиваются соответствующей программой, можно проводить соответствующие вариантные расчеты.

Подобные расчеты были проведены для отделений Горьков-ской железной дороги. При этом учитывались различия в коэффициентах естественной убыли не только относительно отделений железной дороги, но и относительно специалистов с высшим и средним профессиональным образованием.

В качестве фазовых переменных модели рассматривались численности специалистов с высшим и средним профессиональным образованием по различным специальностям, а управляющих параметров — значения коэффициентов текучести, естественной убыли и замены практиков, а также удельные веса специальностей на каждый год планируемого периода.

Разработана методика и выполнены расчеты прогноза квалификационного движения кадров для условий Горьковской железной дороги (рис. 3). В основу методики заложены модели пропорций перемещения. Под пропорциями понимаются

коэффициенты ^ (0 = 4 (А > которые определяют, какая

часть численности работников категории / в период \ перешла в категорию }.

Пропорции перемещения персонала в рамках кадровой структуры интерпретируются как вероятности перехода однородной марковской цепи. При анализе динамических свойств кадровой системы рассматриваются значения степеней матрицы перехода: вероятности перехода из одной должностной категории в другую через заданное количество лет и среднее время пребывания в должности.

От образовательного обеспечения, его стратегий, методов, форм и качества во многом зависит профессионально-квалификационное движение специалистов.

В главе выполнен факторный анализ степени влияния новых технологий электронного обучения на качество подготовки специалистов. Установлено, что применение технологий электронного обучения во всех видах процесса подготовки персонала повышает их уровень знаний.

В третьей главе рассмотрены способы оценки инвестиций в человеческий капитал, методы экономической оценки технологий профессионального развития персонала, предложена методика оценки экономической эффективности внедрения технологий электронного обучения.

Экономический эффект от инвестиций в трудовые ресурсы образуется в результате формирования трудового потенциала отрасли квалифицированными кадрами, использование которых обеспечивает повышение производительности труда, снижение себестоимости перевозок, повышение качества транспортной продукции и повышение уровня безопасности движения поездов.

Обучение работников железнодорожного транспорта в отраслевых учебных заведениях базируется на специальных образовательных программах, отражающих отраслевые особенности, что позволяет снизить затраты времени на адаптацию работников к условиям производства. Кроме прямой эффективности, связанной с повышением производительности труда для предприятий ОАО «РЖД» может быть определен также

экономический эффект, связанный с сокращением расходов на командирование работников до места обучения, включающих в себя расходы на проезд и проживание. Использование в процессе подготовки персонала технологий электронного обучения позволяет избежать этих расходов.

Реализация данного проекта потребует значительных затрат, связанных с внедрением технологий электронного образования, которые включают в себя затраты на приобретение и установку оборудования, а также на его последующую эксплуатацию.

Сравнительные показатели текущих и инвестиционных затрат на реализацию проекта с использованием технологий электронного образования представлены в табл. 1.

Эффект от внедрения технологий электронного образования в процесс подготовки персонала выражается в экономии на расходах между базовой и инновационной технологией подготовки кадров.

Таблица 1

Сравнительные показатели текущих и инвестиционных затрат

Показатели Базовая технология подготовки персонала Инновационная технология подготовки персонала

Инвестиционные затраты на об ¡учение персонала, тыс.руб.:

Затраты на приобретение необходимого оборудования - 12366,49

Затраты на установку оборудования - 1980,5

Текущие затраты на обучение персонала, тыс .руб.:

Расходы на командировки преподавателей (включая стоимость проезда до центра обучения, стоимость проживания, командировочные начисления) 7845,625 -

Расходы, связанные с выпуском учебно-методической литературы 4875 -

Затраты на эксплуатацию системы (услуги внешних провайдеров) - 2280

Итого 12720,625 16626.99

Эффективность инвестиций выражается ожидаемым дополнительным экономическим результатом в размере 35% от запланированных вложений. Абсолютный результат внедрения технологий электронного образования определяется дисконтированным доходом в размере 24,5 млн руб.

Целесообразность внедрения технологий электронного образования в процесс подготовки персонала подтверждается снижением издержек упущенных возможностей и увеличением дохода (экономия на расходах). При этом срок окупаемости составляет 3,5 года.

Кроме экономического эффекта присутствует и, несомненно, высокий социальный эффект, характеризующийся повышением качества подготовки персонала, повышением уровня самосознания работников и уровня их трудовой мотивации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящей диссертации сформирован единый методологический подход к решению ряда задач управления профессиональным развитием персонала производственных структур железнодорожного транспорта в современных условиях. Определены основные направления развития трудовых ресурсов на предприятиях железнодорожного транспорта, даны их количественная и качественная оценки; проанализировано современное состояние кадрового обеспечения железнодорожного транспорта. Разработаны методы прогнозирования потребности железных дорог в кадрах и предложена методика анализа квалификационного движения персонала. Предложены меры по повышению качества подготовки персонала железнодорожного транспорта за счет внедрения технологий электронного образования в процесс профессионального развития кадров. Осуществлена экономическая оценка эффективности внедрения технологий электронного образования.

Основные выводы состоят в следующем:

1. Решение проблемы повышения эффективности работы предприятий железнодорожного транспорта во многом опре-

деляется качеством подготовки кадрового ресурса. Для этого необходим его анализ, заключающийся в количественной и качественной оценках, прогнозировании квалификационного движения персонала и потребности предприятий в кадрах.

2. Создание механизма управления трудовыми ресурсами, в том числе, управления качеством их подготовки, является объективно необходимым для эффективного функционирования предприятий железнодорожного транспорта в условиях реформирования отрасли. Причем качественное решение этой проблемы возможно только при комплексном подходе на основе анализа конкретных условий существования предприятия, факторах внешней среды, состояния трудовых ресурсов.

3. Анализ научных трудов, отечественного и зарубежного опыта показал, что вопросы кадрового обеспечения отрасли требуют уточнения и дополнительной научной проработки. В работах зарубежных авторов, исследующих этот вопрос, особое внимание уделяется подготовке, переподготовке и повышению квалификации менеджеров и специалистов, поскольку эти категории персонала оказывают определяющее влияние на организацию производства в условиях реформирования, а также необходимости соответствия качественных показателей отрасли качеству подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов.

4. Одним из направлений профессионального развития персонала отрасли, повышения качества подготовки специалистов железнодорожного транспорта и обеспечения непрерывности процесса обучения может стать применение технологий электронного образования в процессе профессионального развития персонала.

5. В диссертации разработана методика планирования потребности в специалистах, позволяющая определить величины общей и дополнительной потребностей в специалистах с высшим и средним профессиональным образованием, а также потребность в специалистах в разрезе специальностей. Планируемая потребность в специалистах определяет стратегию управления кадровым движением и позволяет сформировать

оптимальную структуру персонала. Разработана методика и выполнены расчеты прогноза квалификационного движения кадров для условий Горьковской железной дороги. Предложен комплекс мер по повышению качества подготовки персонала через совершенствование образовательного обеспечения профессионально-квалификационного движения кадров. Влияние использования технологий электронного образования на качество подготовки специалистов формализуется математической моделью.

6. Для конкретных условий функционирования Горьковской железной дороги определена потребность в специалистах разных уровней по разным специальностям. Определена экономическая эффективность внедрения технологий электронного образования составившая 35% от запланированных вложений, а также дополнительный экономический эффект, получаемый в результате реализации в университете (РГОТУПС) инновационной технологии подготовки персонала. Этот эффект складывается из экономии финансовых ресурсов Горьковской железной дороги на командирование работников для обучения в сумме 4,5 млн руб.

Результаты исследования опубликованы в следующих работах:

1. Апатцев В.И., Федоров Г. В. Методы анализа квалификационного движения кадров// Деп. в ВИНИТИ 31.10.05 №1393-В2005. - 7 с.

2. Федоров Г.В. Информатизация основных аспектов деятельности высшего учебного заведения. — М.: Проблемы экономики - 2005. № 4,5. - С. 179-182

3. Федоров Г. В. Построение математической модели управления информационными технологиями в образовании// Современные проблемы совершенствования работы железнодорожного транспорта. Межвузовский сборник научных трудов. — М.: РГОТУПС,2005. - С. 151-158

4. Федоров Г. В. Построение сетевой модели внедрения средств корпоративной сети в учебный процесс //Современные

проблемы совершенствования работы железнодорожного транспорта. Межвузовский сборник научных трудов. — М.: РГОТУПС, 2005. - С. 158-166

5. Федоров Г.В. Проблемы формирования единого информационного пространства образовательного комплекса. — М.: г Проблемы экономики — 2005. № 4,5. - С. 182-184

6. Федоров Г. В. Тенденции информатизации управленческих структур. — М.: Проблемы экономики — 2005. №4,5. — С. 184-187

ФЕДОРОВ Георгий Викторович

МЕТОДЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ

05.02.22 — Организация производства (технические науки, транспорт)

Тип зак Изд зак. 426 Тираж 100 экз.

Подписано в печать 28.11.05 Гарнитура №\уЮпС Формат 60x90'/^

Усл. печ л 1,5

Издательский центр РГОТУПСа, 125993, Москва, Часовая ул., 22/2

Участок оперативной печати РГОТУПСа, 125993. Москва, Часовая ул., 22/2

t

а

Id 22 9 3

РНБ Русский фонд

2006-4 26982

Введение

Глава 1. Современное состояние кадрового обеспечения железнодорожного транспорта.

1.1. Особенности организации производства на железнодорожном транспорте. И

1.2. Анализ кадрового обеспечения транспортного производства на примере Горьковской железной дороги. ф, 1.3. Основные направления профессионального развития персонала.;.

1.4. Зарубежный опыт кадрового обеспечения железнодорожной отрасли.

Глава 2. Организация процесса профессионального развития персонала железнодорожного транспорта.

2.1. Профессионально-квалификационное движение кадров. ф 2.2. Методы прогнозирования потребности в кадрах.

2.3. Образовательное.обеспечение профессионально-квалификационного движения кадров.

2.4. Математическая модель управления профессиональным развитием персонала.

Глава 3. Экономическая оценка инновационной технологии профессионального развития персонала.

3.1. Экономические аспекты развития человеческих ресурсов

3.2. Методы экономической оценки вариантов технологии профессионального развития персонала.

3.3. Определение текущих и инвестиционных затрат на подготовку и переподготовку персонала.

3.4. Расчет эффективности инновационной образовательной технологии развития персонала.

Успех работы любого предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция организации производства предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов предприятия и самого работника, в системе трудовой мотивации и т.д.

Повышение интереса к человеческому фактору в середине прошлого века обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом [94]. В этот период в нашей стране и за рубежом появилось значительное число монографий, посвященных различным аспектам работы с кадрами [92, 89, 91, 86, 111, 47, 150, 160 и др.]

Отличительной особенностью трудов советских авторов, являлось отражение результатов исследования различных социально-психологических факторов и их влияние на качественные характеристики коллективной деятельности. При этом предполагалось, что деятельность трудового коллектива должна быть направлена на планомерное достижение социально-экономической цели, заключающейся в получении высоких конечных результатов при минимальных затратах всех ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата. Большое внимание уделялось формированию и организации функционирования трудового коллектива, управлению его социально-экономическим развитием, управлению его социально-экономическим развитием, организационно-экономическим и социально-психологическим отношениям в коллективе и их регулированию.

Переход страны на рыночные отношения изменил концепцию управления персоналом, подход к выбору средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. На результативность деятельности предприятия, конечно, определяющее значение продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование и новых теоретических посылок. Прежде всего это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их саморазрешения. Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей степени должны строится на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, особенно процесса профессионального развития персонала. Управление персоналом должно базироваться . на объективно присущих эффективному управлению производством методиках. Вместе с тем управление персоналом имеет свою специфику, свой объект и субъект управления, свою технологию, что предполагает необходимость их учета при создании методик управления персоналом.

Требуют переосмысления и используемые методы управления персоналом в железнодорожной отрасли. Особенно это актуально в связи с проведением на железнодорожном транспорте структурной реформы.

В последние 15-20 лет в экономике развитых стран мира произошли существенные изменения. Эти изменения, затрагивающие и Россию, характеризуются тем, что в хозяйственную практику предприятий стали внедряться новые методы и технологии доставки товаров, базирующиеся на концепции интеграции транспорта и материально-технического обеспечения, на развитии новейшей техники в области информатики и коммуникаций. Можно утверждать, что с рубежа 80-90-х годов прошлого столетия началось органическое срастание транспорта с обслуживаемым производством, превращение его в звено единой системы «производство - транспорт -распределение». Новый подход к транспорту приводит к необходимости развития и совершенствования его производственной деятельности, в первую очередь, направленной на удовлетворение потребностей общества во всех видах транспортных услуг.

В этой связи основными направлениями стратегии развития транспорта Российской Федерации на период до 2010 года являются: совершенствование транспортной инфраструктуры на основе развития опорной транспортной сети. Для обеспечения целостности и единства страны, ликвидации диспропорций в развитии регионов и развития единого экономического пространства необходима единая опорная транспортная сеть. Опорная сеть должна формироваться на основе единого долгосрочного плана, разработанного на научной основе в увязке со стратегическими приоритетами социально-экономического развития государства. При этом для европейской-части России стоят задачи модернизации и развития опорной транспортной сети, а для азиатской части - ее дальнейшего формирования; повышение эффективности системы товародвижения. Масштабы российской территории обуславливают значительно более высокий относительный уровень удельных транспортных издержек в национальной экономике в сравнении с другими развитыми странами, что связано, прежде всего, со следующим: технико-экономические характеристики большинства эксплуатируемых транспортных средств, поставляемых транспортным машиностроением, существенно ниже мирового уровня; в транспортной инфраструктуре существенно отставание в применении транспортных технологий на стыках различных видов транспорта, а также в информатизации транспорта. Следствием этого на внутреннем рынке имеют место недостаточное качество предоставляемых услуг, сохранение недопустимых показателей транспортной аварийности и негативного экологического воздействия транспорта. На международных транспортных рынках в условиях постоянного ужесточения технических требований к транспортным средствам -снижение конкурентоспособности отечественных перевозчиков; формирование экспортной транспортной инфраструктуры. Стратегическим интересам России отвечает реализация ее транзитного потенциала, развитие экспорта транспортных услуг. Использование транзитного потенциала должно быть не только приоритетом развития транспортной системы, но и самостоятельным направлением роста экономики. Решение этой задачи возможно только на основе формирования транспортной инфраструктуры мирового уровня, в первую очередь, международных транспортных коридоров, и создание прочной основы для интеграции России в мировую транспортную систему и укрепления стратегической конкурентной позиции российской экономики. Под международным транспортным коридором (МТК) понимается совокупность магистральных транспортных коммуникаций с соответствующим обустройством, связывающих различные страны и имеющих вследствие этого международное значение, на которых осуществляется скоординированное взаимодействие различных видов транспорта, и обеспечивающих ускоренные и качественные перевозки грузов на этих направлениях с высоким уровнем сервисного обслуживания клиентуры на основе единого сопроводительного документа и сквозной ставки тарифов; повышение доступности транспортных услуг для населения и хозяйствующих субъектов. Доступность транспортных услуг относится к числу важнейших параметров, определяющих качество жизни населения в любой стране мира. Повышение доступности означает, в первую очередь, удовлетворение потребностей населения по передвижению, повышение ценовой доступности социально значимых услуг; повышение комплексной безопасности и устойчивости транспортной системы. Традиционная система безопасности транспортного процесса должна быть дополнена комплексом мер по обеспечению общенациональной и антитеррористической безопасности на транспорте, исходя из долгосрочного и глобального характера угрозы терроризма, и учитывая необходимость постоянной международной координации действий в данной сфере.

Для реализации указанных выше направлений модернизации транспорта, а также в целях комплексного решения проблем развития железнодорожного транспорта Правительством Российской Федерации в 2001 году была принята «Программа структурной реформы на железнодорожном транспорте». Реформирование федерального железнодорожного транспорта предусматривает поэтапное вхождение железнодорожного транспорта в рынок транспортных услуг, коммерциализацию отрасли, сокращение монопольного сектора на железнодорожном транспорте.

Задачами структурной реформы на железнодорожном транспорте являются: повышение устойчивости работы железнодорожного транспорта, его доступности, безопасности и качества предоставляемых им услуг для обеспечения единого экономического пространства страны и общенационального экономического развития; формирование единой гармоничной транспортной системы страны; снижение совокупных затрат на перевозки грузов; удовлетворение растущего спроса на услуги, предоставляемые железнодорожным транспортом.

Реформа осуществляется на принципах сохранения единой государственной инфраструктуры железных дорог и централизованного диспетчерского управления за хозяйствующим субъектом - открытым акционерным обществом «Российские железные дороги» (ОАО «РЖД»), а также государственного контроля за деятельностью железнодорожного транспорта.

Структурная реформа предполагает три этапа. На первом этапе реформы осуществляется разделение функций государственного управления и организации хозяйственной деятельности с одновременным выделением из монопольной структуры конкурентных видов деятельности. На втором этапе реформы должны быть отработаны управленческие аспекты деятельности и взаимоотношений вновь образованных субъектов рынка с пользователями услуг и другими транспортными операторами. На третьем этапе реформы должны быть решены задачи разделения инфраструктуры железных дорог на ремонтный и эксплуатационный комплексы, преобразования компаний дальних пассажирских перевозок в открытые акционерные общества.

Работа железнодорожного транспорта по сравнению с другими отраслями экономики имеет существенные особенности, которые во многом определяют специфику системы управления им. Он функционирует на всем протяжении сети магистральных железнодорожных линий, проходящих по всем регионам России, как единый, органически целый, непрерывный во времени и пространстве производственно-технологический комплекс.

В условиях структурных преобразований на железнодорожном транспорте требуется разработка сложных кадровых решений с использованием экономико-математических методов. Необходимость решения этих задач обуславливает актуальность темы данного диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является анализ кадровой ситуации в отрасли на современном этапе его развития, разработка методов организации процесса профессионального развития персонала и экономическая оценка предлагаемых методик.

Для реализации поставленной цели решались следующие взаимосвязанные задачи: анализ потенциала трудовых ресурсов Горьковской железной дороги, их качественная и количественная оценка; разработка методов прогнозирования потребности железнодорожной отрасли в кадрах и анализа квалификационного движения кадров; анализ системы и совокупности средств электронного обучения, разработка методов образовательного обеспечения профессионально-квалификационного движения кадров; экономическая оценка технологии профессионального развития персонала.

Предметом исследования выступают такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение численности и качества кадрового состава железной дороги, а так же влияние использования технологий электронного обучения на качество подготовки специалистов.

Теоретической основой исследования явилось использование методов системного анализа, факторного анализа, сетевого моделирования, анализа статистических данных методом множественной регрессии.

Научная новизна исследования. В диссертации предложены методы решения задач прогнозирования потребности железнодорожного транспорта в кадрах, анализа кадровой динамики для обоснования решений в области подготовки и повышения квалификации персонала, а также обеспечения потребности в специалистах.

Практическая значимость. Диссертационная работа служит методической основой для создания систем поддержки отраслевых решений в области кадрового обеспечения. Предлагаемые в диссертации модели при их использовании в рамках систем поддержки кадровых решений позволят повысить качество кадровых решений, принимаемых службами управления персоналом железных дорог.

Апробация. Результаты работы нашли практическую апробацию на Горьковской железной дороге, при определении плана целевой подготовки специалистов в вузах железнодорожного транспорта, а также использованы в учебном процессе Российского государственного открытого технического университета путей сообщения.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 печатных работ.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Работа содержит 134 страницы машинописного текста, 17 таблиц, 15 рисунков.

Основные выводы состоят в следующем:

1. Решение проблемы повышения эффективности работы предприятий железнодорожного транспорта во многом определяется качеством подготовки кадрового ресурса. Для этого необходим его анализ, заключающийся в количественной и качественной оценках, прогнозировании квалификационного движения персонала и потребности предприятий в кадрах.

2. Создание механизма управления трудовыми ресурсами, в том числе, . УЬ управления качеством их подготовки, является объективно необходимым для эффективного функционирования предприятий железнодорожного транспорта в условиях реформирования отрасли. Причем качественное решение этой проблемы возможно только при комплексном подходе на основе анализа конкретных условий существования предприятия, факторах внешней среды, состояния трудовых ресурсов.

3. Анализ научных трудов, отечественного и зарубежного опыта показал, что вопросы кадрового обеспечения отрасли требуют уточнения и дополнительной научной проработки. В работах зарубежных авторов, исследующих этот вопрос, особое внимание уделяется подготовке, переподготовке и повышению квалификации менеджеров и специалистов, поскольку эти категории персонала оказывают определяющее влияние на организацию производства в условиях реформирования, а также необходимости соответствия качественных показателей отрасли качеству подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов.

4. Изучение основных направлений профессионального развития персонала показало, что одним из путей решения проблемы кадрового обеспечения отрасли, повышения качества подготовки специалистов железнодорожного транспорта и обеспечения непрерывности процесса обучения может стать применение технологий электронного образования в процессе профессионального развития персонала.

5. В диссертации разработана методика планирования потребности в специалистах, позволяющая определить величины общей и дополнительной потребностей в специалистах с высшим и средним профессиональным образованием, а также потребность в специалистах в разрезе специальностей. Планируемая потребность в специалистах определяет стратегию управления кадровым движением и позволяет сформировать оптимальную структуру персонала. Разработана методика и выполнены расчеты прогноза квалификационного движения кадров для условий Горьковской железной дороги. Предложен комплекс мер по повышению качества подготовки персонала через совершенствование образовательного обеспечения профессионально-квалификационного движения кадров. Влияние использования технологий электронного образования на качество'подготовки специалистов формализуется математической моделью.

6. Для конкретных условий функционирования Горьковской железной дороги определена потребность в специалистах разных уровней по разным специальностям. Определена экономическая эффективность внедрения технологий электронного образования составившая 35% от запланированных вложений, а также дополнительный экономический эффект, получаемый в результате реализации в университете (РГОТУПС) инновационной технологии подготовки персонала. Этот эффект складывается из экономии финансовых ресурсов Горьковской железной дороги на командирование работников для обучения в сумме 4,5 млн.руб.

Заключение

В настоящей диссертации сформирован единый методологический подход к решению ряда задач управления профессиональным развитием персонала производственных структур железнодорожного транспорта в современных условиях. Определены основные направления развития трудовых ресурсов на предприятиях железнодорожного транспорта, даны их количественная и качественная оценки; проанализировано современное состояние кадрового обеспечения железнодорожного транспорта. Разработаны методы прогнозирования потребности железных дорог в кадрах и предложена методика анализа квалификационного движения персонала. Предложены меры по повышению качества подготовки персонала железнодорожного транспорта за счет внедрения технологий электронного образования в процесс профессионального развития кадров. Осуществлена экономическая оценка эффективности внедрения технологий электронного образования.

1. Абрамов А.П., Галабурда В.Г., Иванова E.JI. Маркетинг на транспорте. М.: Желдораудит, 2001. - 329 с.

2. Адлер Ю.П., Маркова Е.В., Грановский Ю.В. Планирование при поиске оптимальных условий. — М.: Наука, 1971.

3. Анчишкин А. И. Прогнозирование темпов и факторов экономического роста. М.: МАКС Пресс, 2003. - 300 с.

4. Апатцев В.И., Федоров Г.В. Методы анализа квалификационного движения кадров// Деп. в ВИНИТИ 31.10.05 №1393-В2005.- 7 с.

5. Аренков И.А. Маркетинговые исследования: основы теории и методики.//Экономика строительства, 1994. № 3. — С. 25-30.

6. Аренков И.А., Мартынова М.В., Ершов В.Ф. Бенчмаркинг: использование потенциала конкуренции. В сб. международного конгресса "Маркетинг и проблемы информатизации предпринимательства". СПб.: СПбУЭФ, 1996. -С. 312-313.

7. Аренков И.А., Ченцов В.И. Маркетинговые исследования. /Под ред. проф. Г.Л. Багиева-Л: ЛОПВТОЭ, 1991.

8. Багиев Г.Л., Соловьева Ю.Н. Маркетинг взаимодействия перспективная концепция сервисного предпринимательства. В кн.: Маркетинг и предпринимательство. — Ученые записки факультета коммерции. - СПб.: СПбУЭФ, 1995.

9. Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение //Теория и история экономических и социальных институтов и систем.

10. Том 1.Вып.1. М.: Зима, 1993.

11. Беккер Г. Человеческий капитал // США: экономика, политика, идеология.- 1993. № 11-12.

12. Бермант М.А., Семенов Л.К., Сулицкий В.Н. Математические модели и планирование образования. М.: Наука, 1972. — 112 с.

13. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. М.: Статистика, 1974.

14. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Экспертные оценки. -М.: Наука, 1970.

15. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Модели и механизмы теории активных систем в управлении качеством подготовки специалистов. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 1998.- 157 с.

16. Бурносов Н.М. Проблемы занятости на федеральном железнодорожном транспорте. // Экономика железных дорог, 1999.№5.

17. Бутырин Г.Н., Ефимов Н.Н., Нечаев В.А. ДО по оценкам экспертов. // ДО, 1997. №4.-С. 20-23.

18. Васильев В.Н. Модели управления вузом на основе информационных технологий. — Петрозаводск: ПетрГУ, 2000.

19. Васильев Ю.С., Глухов В.В., Федоров М.П. Экономика и организация управления вузом. — СПб: Изд-во «Лань», 2001. — 544 с.

20. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990. С.644-706.

21. Вентцель Е.С. Исследование операций. — М.: Советское Радио, 1972. -552 с.

22. Галабурда В.Г. Маркетинг на транспорте: Уч. пос. М.: МИИТ, 1992. - 108 с.

23. Галахов В.И. Кадровая политика в новых условиях работы железнодорожного транспорта. М.: РГОТУПС, 1995. - 84 с.

24. Галахов В.И. Кадровое обеспечение федерального железнодорожного транспорта. М.: Транспорт, 1998. - 515 с.

25. Галахов В.В. Методология организации и управления кадровым потенциалом федерального железнодорожного транспорта: Дис. докт. техн.наук. -М.:1998,- 298 с.

26. Гамидов Г.С. и др. Основы инноватики и инновационной деятельности. — СПб.: Политехника, 2000. 323 с.

27. Ганшин Г.С. Методы оптимизации и решение уравнений. М.: Наука, 1987.

28. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. СПб.: Питер, 2003.

29. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях . СПб.: Норма, 2004.

30. Гарунов М.Г., Семушина Л.Г., Фокин Ю.Г., Чернышев А.П. Этюды дидактики высшей школы. М.: НИИ ВО, 1994. - 135 с.

31. Гершунский Б.С. Философия образования. М.: МПСИ, Флинта, 1998. -432с.

32. Гершунский Б.С. Философия образования. М.: МПСИ, Флинта, 1998. -432с.

33. Гмдрович С.Р., Крутак А.Б. Новые информационные системы в малом бизнесе. В сб. международного конгресса "Маркетинг и системы информатизации предпринимательства". СПб.: СПбУЭФ, 1996.

34. Гоберман В.А., Гоберман JI.A. Основы производственного менеджмента. Моделирование операций и управленческих решений. М.: Юрист, 2002. -331 с.

35. Горбунов А.А. Трудовые ресурсы как главный потенциал в организации работы железнодорожного транспорта. // Экон. желез. дорог.-2002, № 10, с. 83-87.

36. Грачев В.А., Буслов Е.В. Перспективы формирования образовательного права в РФ. Проблемы развития отечественного и международного законодательства обучение образовании. III Межд. Научно-практ. конф. Часть I, 1998.-С.23-32.

37. Дистанционное образование. // Проблемы информатизации высшей школы. Бюллетень, 1995. № 3.

38. Дунин-Барковский Е.Н. Математическая статистика. М.: Наука, 1970. — 458 с.

39. Ерохин Н.М. Орехов Н.А., Сидоренко А.В. Статистические модели и планирвоание экспериментов в экономике: Методическое пособие. — Калуга: КФ МГТУ, 1994.

40. Ефремов А.П. Экономика и оптимизации учебного процесса. М.: МГУП, 1999.- 198 с.

41. Железнодорожный транспорт мира, 2003. № 5,7.

42. Иванов А.И., Малявина А.В. Разработка управленческого решения. — М.: НОУ МАЭП, ИИК «Калита», 2000.

43. Ильясов И.И. Система эвристических приемов решения задач. — М.: РОУ, 1992.

44. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988. — 144 с.

45. Кемени Дж., Снелл Дж. Кибернетическое моделирование. Некоторые приложения. М.: Советское радио, 1972.

46. Кемени Дж., Снелл Дж. Конечные цепи Маркова. М.: Наука, 1970. -271 с.

47. Компьютеризация образования: Межвузовский сборник научных трудов. — Новосибирск.: НГУ, 1991.

48. Концепция развития сети телекоммуникаций в системе высшего образования РФ. М.: Госкомвуз, 1994. - 120с.

49. Косаев А.Г. Производство, кадры: проблемы сбалансированности. -М.: Знание, 1981.-64с.

50. Кремер Н.Ш. Теория вероятностей и математическая статистика: Уч. пос. для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 543 с.

51. Кривошеев А.О. Разработка и использование компьютерных обучающих программ // Информационные технологии 1996. № 2. — С. 14-17.

52. Кузнецова И.В. Управление кадровым потенциалом в промышленности: Дис. канд. экон. наук. Казань, 2002.-168 с.

53. Лапидус Б.М. Экономические проблемы управления железнодорожным транспортом России в период становления рыночных отношений. М.: МГУ, 2000. - 288 с.

54. Ларичев О. К., Мошкович Е. М. Качественные методы принятия решений. — М.: Наука. Физматлит, 1996.

55. Лафта Дж. К. Теория организации. М.: Проспект, 2003. - 416 с.

56. Левин Б.А. Научные основы решения кадровых проблем ЖДТ. М.: МИИТ, 1990.

57. Левин Б.А., Галахов В.И., Глазков В.Н. Кадровая политика при реформировании железнодорожного транспорта индустриально развитых стран. -М.: РАН, 2000.

58. Литвак Б. Г. Экспертные оценки и принятие решений. — М.: Патент, 1996.

59. Магнус Я.Р., Катышев П.К., Пересецкий А.А. Эконометрика. Начальный курс.-М.: Дело, 2000.

60. Мазо Л.А. Экономические разработки, внедренные в практику работы отрасли // Железнодорожный транспорт.-2003. № 4. С.57-58.

61. Манушин Э.А. и др. Развитие информационных технологий в образовании: аналитический доклад. М.: ИЧП «Изд. Магистр», 1997. -60 с.

62. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.-312 с.

63. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1998.

64. Мильнер Б.З. Управление знаниями. М.: ИНФРА-М, 2003. - 178 с.

65. Михальченко А.А., Лебедев С.Н. Использование фактора трудозатрат линейных предприятий при оптимизации качества управления эксплуатационной работой: Межв. сбор. науч. трудов с межд. участием.-Самара: СамИИТ, 2002, вып. 23, с. 306-310.

66. Матирко В.И. Отраслевая система повышения квалификации руководителей и специалистов. — М.: Знание, 1981. — 64 с.

67. Методическое пособие по формированию перспективного резерва руководителей предприятий железнодорожного транспорта в вузах МПС/Под общей ред. Б.А.Левина М.: ВЗИИТ, 1993. - 95 с.

68. Моисеев Н.Н. Математические задачи системного анализа. М.: Наука, 1981.-488 с.

69. Назарова Т.С., Полат Е.С. Средства обучения (Технология создания и использования). М.: УРАО, 1998. - 203 с.

70. Наркевская Т.В., Приходько О.А. Методические подходы к анализу трудовых ресурсов на железной дороге. Препр. Дальневост.гос. ун-т путей сообщ. 2003, №45, с. 1-16.

71. Некоторые оценки британской модели приватизации // Железные дороги мира, 2000. №12.

72. Немкович Е.Г., Курило А.Е. Управление кадрами на предприятиях малого и среднего бизнеса. М.: Дело, 2003, 168 с.

73. Нестеров В.Л. Кадровое обеспечение в условиях корпоративного управления отраслью // Экономика железных дорог. М. 2004, №9.

74. Нестеров В.Л. Подготовка специалистов для работы в корпорации МГУПС, 2004.

75. Нестеров В.Л., Антропов В.А. Профессионально развитие персонала для кадрового обеспечения информатизации отрасли / Доклады девятоймеждународной научно-практической конференции «Инфотранс-2004». -СПб., 2004.

76. Нестеров B.JL, Радченко В.И. Методологические основы управления высшим учебным заведением. М.: ВИНИТИ РАН, 2004. - 152 с.

77. Нестеров B.JL, Радченко В.И., Салтынская Г.К. Показатель оптимальности количественного состава выпускников вуза // Информатика и образование, 2004. №3.

78. Новиков A.M. Как работать над диссертацией. — М.: Педнаука, 1993.

79. Нуждин В.Н. Информатизация и система тотального управления качеством. Дистанционное образование в России: проблемы и перспективы. //Материалы Шестой международной конференции по ДО. М. 25-27 ноября 1998. С.317-336.

80. Нюбина JI.M. Исследование элементов ДО. Труды 2-й Международной конференции по ДО, 2-5 июля 1996, т. I. С. 225-227.

81. Обеспечение занятости высвобождаемых работников железнодорожного транспорта в новых экономических условиях: Методическое пособие /В.И. Галахов. М.:РГОТУПС, 1995.-123 с.

82. Образование в мире на пороге 21 века. М.: Педагогика, 1991.

83. Оникиенко В.В., Керб Л.П. Комплексная система управления кадрами производственного объединения (предприятия) в промышленности. — Львов: Вища школа, 1981. -230 с.

84. Орехов Н.А., Лёвин А.Г., Горбунов Е.А. Математические методы и модели в экономике: Уч. пос. / Под ред. Н.А. Орехова М.: ЮНИТИ, 2004.

85. Панкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала. — М.: Изд-во МГУ, 1998. 279 с.

86. Папулов П.А. Кадры управления производством: деятельность, формирование. -М.:, Мысль, 1985. 159 с.

87. Паркинсон С. Н., Рустомджи М. К. Искусство управления. М.: Агентство "ФАИР", 1997.

88. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. JL: Наука, 1981. — 192 с.

89. Подготовка и повышение квалификации руководителей высшего звена: опыт, перспективы/ Под ред. Д.Н.Бобрышева. М.: Прогресс, 1985. - 319 с.

90. Попов Э.В., Фоминых И.Б., Кисель Е.Б., Шапот М.Д. Статистические и динамические экспертные системы. — М.: Финансы и статистика, 1996.

91. Попов Г.Х. Эффективное управление. М.: Экономика., 1985. — 336 с.

92. Поспелов Г.С., Ириков В.А. Программно-целевое планирование и управление. М.: Сов. Радио, 1979. - 440 с.

93. Проблемы зарубежной высшей школы: обзор информации. — М.: НИИВО, 1992-1994. №№1-6.

94. Программа классификации многомерных объектов методом распознавания образов без поощрений//Программно-математическое обеспечение ЭВМ. Вып. 31. математическая и экономическая статистика. Балансовые модели. -Л.: Румб, 1980.-С. 47-56.

95. Работа с 'кадрами железнодорожного транспорта в условиях экономической реформы: Учебное пособие / Н.М. Бурносов, Б.А. Левин, А.И. Баклашкин, В.И.Галахов, Демещих, И.И. Латыфуллин, Г.И. Устинова. М.: ВЗИИТ, 1993.-73с.

96. Развитие информационных технологий в образовании: Аналитический доклад. М.: ИЧП «Изд. Магистр», 1997. - 60 с.

97. Развитие персонала на железнодорожном транспорте: Методическое пособие / В.И. Апатцев, Б.А. Левин, А.В. Слобожанко.- М.:ВЗИИТ, 1994.71 с.

98. Разработка научно-методических основ функционирования системы кадрового обеспечения информатизации железнодорожного транспорта: Отчет о НИР/ Научный руководитель В.Л. Нестеров. Екатеринбург: УрГУПС, 2001.

99. Резервы повышения эффективности железных дорог // Железные дороги мира, 2000. №3. С.23-26

100. Рейнвальд Н.И. Модель специалиста. Монография. М.: УДН, 1990.- С.61-69.

101. Роберт И.В. Современные информационные технологии в образовании.- М.: Школа-Пресс, 1994. 205 с.

102. Румянцева З.П. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы //Мод. прогр. для менеджеров № 3.

103. Румчев В.Г., Конин A.J1. Кадровые подсистемы АСУ: математические модели. М.: Радио и связь, 1984. - 247 с.

104. Савельев А.Я. Педагогические технологии. // ДО в России, 1990. №2.

105. Самойлов В.А., Рубин Ю.Б. Система ДО в МЭСИ. // ДО, 1996. №1.- С.13-16.

106. Светунысов С.Г. К вопросу моделирования экономической динамики в маркетинговых системах. — В кн.: "Теория и практика маркетинговой деятельности".-СПб.: СПбУЭФ, 1993. С. 109-119.

107. Система подготовки кадров для обеспечения информатизации железнодорожного транспорта: Отчет о НИР/ Научный руководитель B.J1. Нестеров. Екатеринбург: УрГУПС, 2003. 106 с.

108. Скоробогатов И.Б. Совершенствование организации работы с кадрами в народном хозяйстве. М.: Экономика, 1982. — 176 с.

109. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

110. Совершенствование управления профессиональным образованием на железнодорожном транспорте в условиях реформирования отрасли.- Екатеринбург: УрГУПС, 2004.

111. Состояние и развитие ДО в мире. Аналитический доклад Института ЮНЕСКО по информационным технологиям в образовании. М.: ИЧП « Изд. Магистр», 1999. - 45 с.

112. Старов М.И., Чванова М.С., Вислобокова М.В. Психолого-педагогические проблемы общения при ДО. // Дистанционное образование, 1999. №2.

113. Староверов О.В. Модели движения населения. М.: Наука, 1979. -342 с.

114. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Наука, 1982.

115. Струмилин С.Г. Статистика и экономика. Т.1. М.: АН СССР, 1963 .-488с.

116. Сулицкий В.Н. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли. М.: Наука, 1986. - 167 с.

117. Теория и практика систем интенсивного обучения. Кн. 1-4 / Под. ред. А.А. Золотарева-М.: МГТУГА, 1994.

118. Тихомиров В.П. ДО: история, экономика, тенденции. //Дистанционное обучение, 1997. №2.

119. Тихонов А.Н., Абрамешин А.Е., Воронина Т.П., Иванников А.Д., Молчанова О.П. Управление современным образованием: социальные и экономические аспекты М.: Вита-пресс, 1998. - 256 с.

120. Томас Р. Количественные методы анализа хозяйственной деятельности. М.: Дело и Сервис, 1999. 176 с.

121. Трахтенгерц Э.А. Компьютерная поддержка принятия решений. — М.: СИНТЕГ, 1998.

122. Трифонов В.В. Учебный процесс и его методическое обеспечение. М.: ВА им. Ф.Э. Дзержинского, 1993. - 262 с.

123. Трифонов Н.И. Моделирование внедрения мобильных информационных технологий в учебный процесс. МИРЭА, 1998.

124. Трифонов Ю.В., Трифонов Д.Ю. Информационная среда как необходимый сектор рыночной экономики. В сб. международного конгресса "Маркетинг и проблемы информатизации предпринимательства". СПб.: СПбУЭФ, 1996. - С. 128-130.

125. Туроу JI. Будущее Капитализма. Н.:"Сибирский Хронограф", 1999.

126. Уотермен Д. Руководство по экспертным системам. — М.: Мир, 1989.

127. Управление по результатам: Пер. с финск. / Общ. ред. и предисл. Я.А.Лейманна. М.: Издательская группа "Прогресс", 1993. - 320 с.

128. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред. М. Пула, М.Уокера. СПб: Питер,2002.

129. Фокин Ю.Г. Пути совершенствования методов обучения в ВШ. -М.:НИИВО, 1990.

130. Федоров Г.В. Информатизация основных аспектов деятельности высшего учебного заведения.// Проблемы экономики 2005. №4,5. - 179 с.

131. Федоров Г.В. Проблемы формирования единого информационного пространства образовательного комплекса. //Проблемы экономики 2005. №4,5.- 182 с.

132. Федоров Г.В. Тенденции информатизации управленческих структур. //Проблемы экономики 2005. №4,5. - 184 с.

133. Фёдоров Г.В. Построение математической модели управления информационными технологиями в образовании// Современные проблемы совершенствования работы железнодорожного транспорта. Межвузовский сборник научных трудов. — М.: РГОТУПС, 2005.- 151 с.

134. Фёдоров Г. В. Построение сетевой модели внедрения средств корпоративной сети в учебный процесс //Современные проблемы совершенствования работы железнодорожного транспорта. Межвузовский сборник научных трудов. — М.: РГОТУПС, 2005.— 158с.

135. Фролова Г.В. Педагогические возможности ЭВМ. — Новосибирск: Наука, 1988.

136. Хентце И., Хайнеке А. Содержание и задачи информационного менеджмента на предприятии. //Проблемы теории и практики управления, 1995. №4.-С. 48-54.

137. Хуторской А.В. Эвристическое обучение. М.: МПА, 1998. - 266 с.

138. Цветков В.Я. Геоинформационные системы-и технологии. М.: ФиС, 1998.-288 с.

139. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. М.: Наука, 1993.- 176 с.

140. Шеннон Р. Имитационное моделирование систем искусство и наука.- М.: Мир, 1978.

141. Широкова JT.H. Русский гуманитарно-технический колледж «Тантал».// Дистанционное образование, 1998. С. 33-37.

142. Шкурина JI.B. Экономический механизм повышения эффективности использования трудовых ресурсов на железнодорожном транспорте. // Трансп.: Наука, техн., упр. ВИНИТИ.2002, № 8, с. 58-59.

143. Щетинин В.П., Хроменков Н.А, Рябушкин Б.С. Экономика образования.- MjJPoc. Агенство, 1998. 306 с.

144. Эванс Дж. Р., Берман Б. Маркетинг. М.: Экономика, 1993.

145. Эддоуз М. Стэнсфилд Р. Методы принятия решений. 1997.149., Юкаева B.C. Управленческие решения: Уч. пос. — М.: ОПС, 1998.

146. Ballou R.H. Basic business logistics. New York, 1987. 438 p.

147. Brach P. and Mansfield E. Firms forecasts of Engineering Employment. Menagment Scrence, Vol.2, February, 1982, p. 156-160

148. Distant higher education and the adult learner. /Ed by Van Enkernort-Heerlen Dutchopen university, 1986.

149. Driginshow D. International Railway Journal, 1999. № 4. p. 11-32.

150. Drill W.R., Gaver D.P., Weber W.L. Models and Modelling for Manpower Planning. Menagment Scrence, Vol.12, №4, December, 1966, p. 142-167

151. Eckaus R. S. Returns to Education with Standartized Incomes // Quarterly Journal of Economics, Vol. 87, February, 1973.

152. Eckaus R.S. Dynamic Models of Domestic and International Trade// Quarterly Journal of Economics, Vol. 20, February, 1987.

153. Glen J.J. Lengs of Service Distribution in Markov Manpower Models. Operations Research Quarterly. 1977, vol .28, №4, p.975-982.

154. Hague S. Beyond Universities.-Institut of Economic Affair-L., 1991.

155. International Railway Journal, 1998. № 12. p. 17-20, 23-26, 33.

156. Magee J., Capacino W., Rosenfiueld D. Modern Logistics Management. New York, 1986.

157. Martinand С. Revue Generale des Chemins de Fer, 1998. № 10. p.5-10

158. Moore M.G.,Kearsley G. Listant Education: A System View.- Wadsworth Pubishing, 1996. — p.290

159. Thomas R. Benefits and costs of computer conferencing in adult education. Intelligent Tutoring Media,Voll, №2, p.65-72.

160. Rule S.M. An economic analysis of inservice. teacher training./American Journal of Distance Education, 1988,№2(2), p. 12-22.

161. Rumble G., Harry K. The Distance Teaching Universities.- L.: G.H.,1982.

162. Sounder W.E. The effectivenes of traditional versus satelite delivery in management of technology masters degree programs/ American Journal of DE., 1993. №7(1).- p. 37-53.