автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Организация системы управления персоналом предприятий энергетики как центра финансовой ответственности

На правах рукописи

Прохорова Татьяна Анатольевна

ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЙ ЭНЕРГЕТИКИ КАК ЦЕНТРА ФИНАНСОВОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

05 13.10 - управление в социальных и экономических системах

0031Б1а^&

Автореферат *

диссертации на соискание ученой степени кандидата

технических наук

Барнаул 2007

003161925

Работа выполнена на кафедре «Энергобизнес» ГОУ ВПО «Алтайский государственный технический университет им И.И. Ползунова»

Научный руководитель. кандидат технических наук

Бушмин Игорь Александрович

Официальные оппоненты: доктор технических наук, профессор

Поляков Юрий Александрович

кандидат технических наук, с н с. Врагов Андрей Владимирович

Ведущая организация НОУ ВПО «Алтайская академия экономики

и права» (г Барнаул)

Защита диссертации состоится 12 ноября 2007 г в 12 -00 часов на заседании регионального диссертационного совета КМ 212 004 01 при ГОУ ВПО «Алтайский государственный технический университет им И И Ползунова» по адресу 656038, г Барнаул, пр. Ленина, 46

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Алтайский государственный технический университет им ИИ Ползунова»

Автореферат разослан 11 октября 2007 г

Ученый секретарь регионального диссертационного совета к э.н., доцент

А Г Блем

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В настоящее время понимание того, что человеческие ресурсы - основа деятельности предприятия, пришло к руководителям многих российских предприятий И проблемы управления человеческими ресурсами, в том числе управления издержками на содержание этого ресурса, становятся все более актуальными, так как от того насколько умело на предприятии используются ресурсы, зависит конкурентоспособность данного предприятия В современных рыночных условиях предприятия вынуждены искать новые формы и методы управления в целях повышения эффективности и результативности управления человеческими ресурсами.

Анализ общих тенденций в развитии функций управления персоналом, или управления человеческими ресурсами, показывает, что кроме ключевых, традиционных функций управления (подбор и отбор персонала, оценка и аттестация персонала, обучение и развитие персонала и т д) стали появляться новые функции, направленные на оценку эффективности управления персоналом на предприятиях и оценку стоимости человеческого ресурса в целом К таким функциям относится контроллинг персонала

Контроллинг в системе управления персоналом организации ставит целью поддержку планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в данной области, и, следовательно, является одним из механизмов управления эффективностью деятельности предприятия

Но, несмотря на то, что новые технологии в работе с персоналом все шире используются на предприятиях, ряд вопросов, связанных с использованием этих технологий управления являются недостаточно исследованными в методическом и практическом плане Так, отсутствуют законченные разработки по организационно-экономическому механизму управления затратами на персонал в рамках центра финансовой ответственности, по организации системы управления персоналом как центра финансовой ответственности, интегрированного в общую финансовую структуру предприятия В этом состоит актуальность темы исследования

Степень научной разработанности проблемы В обобщении полученных результатов мы опираемся на исследования как российских, так и зарубежных авторов Различные аспекты исследуемой проблемы рассматриваются в научных работах В И. Беляева, И А Бушмина, В А Гаги, В В Глухова, В Г Горшкова, М.В Грачева, АП Егоршина, А Я Кибанова, А К Мишина, Л Г Миляевой, Н В Михайловской, Ю Г Одегова, Н М Оскорбина, И П По-варича, А Н Силина, Э.Е Старобинского, а также в трудах зарубежных авторов Э Алессандры, М Альберга, Ф Герцберга, Д Макгрегора, А Маслоу, М Мескона, Ф Хансейкера, Ф Хедоури, Й Хентце и др

В работах этих отечественных и зарубежных ученых достаточно полно рассмотрены проблемы, связанные с преобразованием и совершенствованием

управленческих механизмов работы с кадрами предприятий, эффективности кадровой политики, мотивации трудовой деятельности персонала

Вопросы теории разработки и практического применения компьютерных технологий для повышения эффективности управления персоналом освещались в трудах таких ученых как Винокуров М А, Гуттарц Р Д, Пархомов В А, Слюсаренко И В., Пушкарев Н Н, Лагутин С Е., Троицкая Е В.

По многим проблемам, входящим в область тематики исследования, выработаны в настоящее время комплексные системные подходы За последние годы появилось ряд публикаций - как фундаментальных, так и прикладного характера, посвященных анализируемой проблеме Однако рассмотрение организации системы управления персоналом, как центра финансовой ответственности, а также принципов деятельности кадровой службы как одного из бюджетных центров в финансовой структуре управления предприятиями исследовано не в полном объеме Требуются дополнительные теоретические обоснования и прикладные исследования организации центра финансовой ответственности по затратам на персонал на базе службы управления персоналом, организационно-экономического механизма функционирования центра финансовой ответственности, использования информационных технологий поддержки управленческих решений в данной сфере

Цель диссертационной работы - на основе анализа литературных источников о существующих системах менеджмента и практического опыта российских и зарубежных предприятий разработать основные подходы к организации и информационному обеспечению системы управления персоналом как центра финансовой ответственности

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи

•на основе системного анализа проблем в области управления персоналом разработать теоретические положения формирования системы управления персоналом как центра финансовой ответственности,

•разработать организационно-экономический механизм управления затратами на персонал в рамках центра финансовой ответственности и систему показателей оценки эффективности системы управления персоналом как центра финансовой ответственности,

• разработать методические подходы к формированию и базовые элементы информационной системы поддержки решений, обеспечивающих эффективность кадровой политики предприятия,

•апробировать предложенные рекомендации по организации системы управления персоналом как центра финансовой ответственности на исследуемых предприятиях

Объектом исследования являются система управления персоналом предприятий энергетики Исследование проводится на примере ОАО «Алтай-энерго»

Предмет исследования - организационно-экономический механизм и информационные технологии системы управления персоналом как центра финансовой ответственности

Теоретической, методологической и информационной базой исследования послужили научные положения, опубликованные в работах отечественных и зарубежных ученых, фундаментальные исследования по информационным технологиям и теории управления персоналом. Методология базируется на применении экономико-статистических и социологических методов, методов эмпирического исследования (наблюдения, сравнения), метода экспертных оценок и т д

Научная новизна проведенного исследования состоит в том, что сформированы методические и практические подходы к организации системы управления персоналом как центра финансовой ответственности, обеспечивающей повышение эффективности деятельности предприятий, работающих в рыночных условиях

Основные положения, характеризующие научную новизну исследования

- на основании проведенного исследования современной кадровой политики, принципов автономизации функций управления предприятиями выработаны теоретические положения по организации системы управления персоналом как центра финансовой ответственности,

- исследованы организационно-методические и экономические основы управления затратами на персонал в рамках центра финансовой ответственности кадровой службы на предприятиях энергетики и предложен новый механизм управления этими затратами,

- исследованы организационно-экономические аспекты оценки эффективности работы кадровой службы на предприятиях энергетики и предложена система показателей, позволяющих оценить эффективность управления персоналом предприятий с точки зрения «затраты на персонал» - «результаты деятельности предприятия»,

- разработаны принципы и базовые элементы информационной системы поддержки решений, обеспечивающих эффективное управление затратами на персонал и реализацию кадровой политики предприятия в целом

На защиту выносятся: • Теоретические положения формирования системы управления персоналом как центра финансовой ответственности

•Организационно-экономический механизм управления затратами на персонал на энергетическом предприятии

•Система показателей, оценивающих эффективность деятельности кадровой службы энергетического предприятия как центра финансовой ответственности, разработанная и апробированная на примере кадровой службы ОАО «Алтай-энерго»

•Методические подходы к формированию и базовые элементы информаци-

онной системы поддержки решений, обеспечивающих реализацию кадровой политики предприятия, а также результаты ее апробации на энергетических предприятиях региона

Теоретическая значимость исследования заключается в обосновании выделения центра финансовой ответственности в службе управления персоналом предприятий энергетики как части общей финансовой структуры предприятия и как инструмента реализации принципов контроллинга персонала на предприятии, в определении эффективности функционирования системы управления персоналом энергетического предприятия, построении информационной системы поддержки принятия управленческих решений в области управления персоналом

Практическая значимость исследования состоит в том, что предложенные методические рекомендации по формированию центра финансовой ответственности в кадровой службе со всеми его элементами позволят существенно повысить результативность деятельности кадровых служб по формированию и эффективному использованию кадрового потенциала энергетических предприятий, а также сформировать адекватный уровень управленческих решений, обеспечивающих реализацию стратегии развития энергетических предприятий и создание их конкурентных преимуществ

Апробация работы. В настоящее время результаты исследования внедрены и апробированы на предприятиях энергетики региона (ОАО «Алтай-энерго», ОАО «Алтайэнергосбыт»).

Сформулированные автором концептуальные предложения могут быть использованы как практические рекомендации при формировании политики в области управления затратами на персонал на промышленных предприятиях

Основные положения работы были представлены в докладах на конференциях «Безопасность и охрана труда - 2000» (Москва, 2001 г), «Передовые технологии управления» (Барнаул, 2007 г ), «Десятая региональная конференция по математике» (Барнаул, 2007 г )

Публикации. По теме исследования опубликовано 7 научных работ, в том числе две статьи в издании, рекомендованном ВАК для опубликования результатов диссертаций

Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, состоящего из 136 источников, и 5 приложений Основное содержание диссертационной работы изложено на 137 страницах

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, определяется степень разработанности проблемы, формулируются цель и задачи исследования, обосновываются научная новизна, теоретическая и практическая значимость результатов работы

В первой главе рассмотрены проблемы стратегического управления персоналом на предприятии и формирования кадровой политики, как основы стратегического управления и как фактора, определяющего роль и место службы управления персоналом. На основе анализа практического опыта современных российских и зарубежных компаний обоснована значимость и целесообразность организации системы управления персоналом как центра финансовой ответственности при организационном размещении центра по управлению затратами на персонал в составе службы управления персоналом предприятия Рассмотрены теоретические аспекты его организации

В современных рыночных условиях руководители российских предприятий и коммерческих структур должны осваивать адекватные методы и процедуры управления К их числу относится стратегический менеджмент, обеспечивающий предприятиям эффективное достижение перспективных целей на основе удержания конкурентных преимуществ и соответствующего реагирования на изменения внешней среды

Функция управления персоналом может существенно влиять на результаты деятельности предприятия, если различные аспекты управления персоналом объединены в единый комплекс действий, программу, которая является частью стратегии бизнеса Таким образом, стратегическое управление предприятием предполагает выработку стратегии и в области управления персоналом

Под стратегическим управлением персоналом понимают управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений во внешней и внутренней среде, позволяющее организации развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе

Основой формирования стратегии управления персоналом организации является ее кадровая политика Она представляет собой набор основополагающих принципов, применяемых кадровой службой предприятия при формировании, использовании и развитии персонала, а также подразумевает совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития экономики

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах управления технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы правления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, стимулирования и мотивации персо-

п

нала и т п. влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации

Эффективность кадровой политики предприятия при осуществлении основных направлений кадровой работы (формирование, использование и развитие трудового потенциала организации) определяется также реализацией функции контроллинга персонала, который ставит целью под держку планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в данной области Конечная цель контроллинга заключается в регулярной, объективной и комплексной оценке деятельности персонала Данная оценка направлена прежде всего на оптимизацию управленческих решений в области кадровой политики и обеспечение конкурентоспособности стратегии предприятия в области человеческих ресурсов

В целом взаимосвязь стратегии организации, стратегического управления персоналом, кадровой политики и контроллинга персонала можно отразить следующим образом (рис !)•

миссия

ЦЕЛИ

АНАЛИЗ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ

АНАЛИЗ ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ

Рис 1 Взаимосвязь стратегии организации и стратегического управления персоналом

В настоящее время многие зарубежные компании и часть российских компаний, которые традиционно работали в сфере производства, начинают переключаться на предоставление услуг При этом в большинстве отраслей издержки на рабочую силу выше, чем капитальные расходы То есть появляются компании, которые можно отнести к категории «человекоемких» или к «персонал-зависимому » бизнесу

Кроме того, существуют отрасли, такие как энергетическая отрасль, где надежность деятельности персонала определяет надежность работы оборудования и деятельности всей компании в целом И от того, насколько эффективно

8

используются средства, направленные на персонал компании, может зависеть надежность и эффективность ее деятельности

Таким образом, развитие современного бизнеса приводит к необходимости организации эффективного управления затратами на персонал и, соответственно, внесения изменений в традиционную систему управления персоналом

Эти изменения связаны прежде всего с внедрением контроллинга в область управления персоналом Контроллинг персонала направлен на учет и контроль за затратами на персонал, а также на оптимизацию этих затрат1

Обобщение опыта отечественных и зарубежных компаний позволяет сформировать главную цель современной системы управления персоналом компании: обеспечение персоналом, необходимого для компании количества и качества, организация его эффективного использования, профессионального и социального развития при оптимизации общих издержек на персонал.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом, в состав которой, кроме традиционных подсистем подсистемы планирования, прогнозирования и маркетинга персонала, подсистемы оформления и учета кадров, подсистемы трудовых отношений и т д, входит подсистема управления затратами на персонал Основными функциями данной подсистемы являются планирование затрат на персонал, организация их использования, контроль и анализ эффективности использования затрат

Такое развитие системы управления персоналом требует изменений одного из основных элементов данной системы - службы управления персоналом предприятия В диссертации автором обосновывается организация центра финансовой ответственности по затратам на персонал на базе службы управления персоналом Это позволит

1 Обеспечить системный подход к управлению персоналом на предприятии

2 Обеспечить оперативное управление рисками в области управления персоналом

3 Планировать, контролировать и анализировать использование затрат на реализацию кадровой политики, а также непосредственно управлять факторами, препятствующими выполнению планов в данной области

4 Обеспечить высокую оперативность в принятии управленческих решений в области управления персоналом при изменениях внутренней или внешней среды предприятия

5 Обеспечить оптимизацию затрат на персонал за счет возможности осуществления оперативного контроля и анализа этих затрат

6 Обеспечить принятие решений собственно руководителем кадровой службы по перераспределению финансовых ресурсов, направленных на форми-

1 Олегов Ю Г Никонова Т В Аудит и контроллинг персонала учебник - М Изд-во «Альфа-Пресс», 2006 - 560 с

п

у

рование, использование и развитие кадрового потенциала предприятия, что повышает оперативность его действий при изменениях внутренней или внешней среды предприятия

7 Обеспечить полномерное использование функций контроллинга персонала, оценивая эффективность деятельности кадровой службы в целом с точки зрения «затраты на персонал» — «результаты деятельности предприятия»

Во второй главе проведено обоснование организационной структуры кадровой службы в системе управления ОАО «Алтайэнерго» и системы регламентов ее функционирования Проведен анализ предпосылок, обоснованы условия и основные направления организации центра финансовой ответственности (ЦФО) по затратам на персонал на базе службы управления персоналом компании Разработан организационно-экономический механизм управления затратами на персонал в рамках ЦФО кадровой службы и интегральная оценка эффективности системы управления персоналом как центра финансовой ответственности

За годы реформирования энергетической отрасли предприятия энергетики Алтайского региона преобразовывались структурно и организационно, менялся также состав персонала этих предприятий (табл 1) Предпосылками создания центра финансовой ответственности на базе кадровой службы в ОАО «Алтайэнерго» стало следующее

1 К 2004 г. в компании была создана система управления персоналом, в составе которой были централизованы все кадровые службы предприятий-филиалов и которая вышла к тому времени на этап стратегического управления персоналом

2. Общество находилось на этапе реформирования в рамках общей реорганизации единой энергосистемы России и вопрос оптимизации издержек был особенно актуальным

3 В ОАО «Алтайэнерго» внедрялась система управленческого учета, основанная на создании единого классификатора статей затрат и создании в структурных подразделениях Общества центров финансовой ответственности

ЦФО в ОАО «Алтайэнерго» были образованы в двух уровнях: нижний 2-й уровень ЦФО - это хозяйствующие подразделения энергосистемы - филиалы, состоящие на отдельных балансах, ЦФО 1-го уровня - это отделы, службы либо совокупность отделов и служб, которые являются центрами ответственности по отдельным направлениям бюджета Совокупностью связанных между собой по принципу направленности затрат статей бюджета управляет назначенный куратор (директор по одному из направлений деятельности компании), он же, как правило, является руководителем ЦФО

В диссертации рассмотрена возможность создания и оценена эффективность использования ЦФО кадровых служб предприятий энергетики (куратором такого ЦФО является директор по управлению персоналом) и предложено в существующей структуре энергетического бизнеса организовывать системы

Анализ трудовых ресурсов ОАО «Алтайэнерго»

№ п\п Наименование показателя 2004 г 2005 г 2006 г 1 п/г 2007 г

1. Численность, чел. 8478 7497 6669 4068

2. Структура персонала по категориям, % •

2 1 Руководители 15 16 17 16

22 Специалисты 14 16 17 17

23 Служащие 6 4 4 2

24 Рабочие 65 64 62 65

3. Структура персонала по возрасту, %.

3 1 До 25 лет 10 12 12 10

32 От 25 до 35 лет 26 26 26 26

33 От 35 до 45 лет 24 22 22 22

34 От 45 лет до пенсионного возраста 40 40 40 42

4 Текучесть кадров, % 10,69 10,55 10,23 0,71

5. Структура персонала по образованию, %:

5 1 Послевузовское 2 1 0 0

52 Высшее 25 28 29 26

53 Средне-специальное 37 39 39 46

54 Среднее 36 32 32 28

6. Структура персонала по стажу в отрасли, %

61 До 5 лет 39 40 40 39

62 От 5 до 15 лет 31 32 32 34

63 Свыше 15 лет 30 28 28 27

7 Средняя заработная плата, руб.:

7 1 Всего персонала 7181 8311 10 157 И 196

72 Промышленно-производственного персонала (ППП) 7144 8 289 10 137 11 820

73 Рабочих ППП 4 929 5 975 7 379 8053

74 Руководителей, специалистов, служащих ППП 11 196 12 213 15 076 15 118

управления персоналом как центры финансовой ответственности для предприятий любых организационно-правовых форм и объединений при выполнении следующих условий.

1 Предприятие имеет территориально распределенную структуру и численность свыше 300 чел

2 Система управления персоналом должна быть достаточно развитой и объединять в себе следующие подсистемы мотивации и стимулирования тру-

да, кадрового делопроизводства, учета и организации труда, подсистемы условий труда, подсистемы социально-трудовых отношений, подсистемы обучения и развития персонала.

3 На предприятии должна быть сформирована финансовая структура, предусматривающая управление по ЦФО.

4 Служба управления персоналом должна иметь в своем составе специалистов, обладающих уровнем знаний и навыков, необходимых для участия в формировании планов и бюджетов затрат на персонал, в постановке целей и задач в области управления персоналом на основе анализа использования этих планов и бюджетов

5 Система управленческого учета предприятия должна иметь программное обеспечение, поддерживающее ее эффективное функционирование, включая деятельность всех ЦФО.

6 Система управления персоналом должна иметь эффективную информационную поддержку всех своих бизнес-процессов

Организационно-экономический механизм управления затратами на персонал в рамках ЦФО системы управления персоналом разработан на примере ОАО «Алтайэнерго» и включает двенадцать последовательных этапов

I Определение видов затрат на персонал и создание классификатора статей затрат на персонал,

2. Планирование трудовых ресурсов компании,

3 Разработка единых критериев формирования плановых затрат на персонал для использования во всех структурных подразделениях,

4 Разработка форматов для постатейного планирования и текущего анализа затрат,

5 Сбор исходных данных для формирования планов по структурным подразделениям компании в соответствии с установленными форматами,

6 Формирование статей затрат на персонал для включение в бизнес-план и в тарифы на электро- и теплоэнергию,

7 Утверждение бизнес-плана и тарифов,

8 Разработка и утверждение бюджета затрат на персонал в соответствии с принятым классификатором,

9 Исполнение бюджета рассмотрение и оформление заявок на платежи,

10 Анализ качества бюджетного процесса по курируемым статьям расходов,

II Анализ использования бюджета затрат на персонал и анализ эффективности деятельности службы по управлению персоналом,

12 Корректировка, планов, бюджетов затрат на персонал и кадровой политики в целом на основании проведенного анализа

В диссертационной работе приведена характеристика каждого этапа

Автор предлагает классификатор затрат формировать в зависимости от функций и задач управления персоналом (табл 2)

Функциональные блоки службы персонала и виды затрат на персонал _энергетических предприятий_

№ п\п Функциональные блоки и задачи службы персонала Виды затрат Примечание

1 Определение потребности в персонале, оптимизация организационных структур Расходы на оплату услуг организации, выполняющей по договору расчеты нормативной численности персонала производственных филиалов предприятия Осуществляются в случаях изменения производственных мощностей и необходимости пересчета нормативной численности

2 Обеспечение персоналом (набор, подбор и оценка персонала) 1 Расходы на объявления в СМИ 2 Оплата программных комплексов по оценке персонала. Разовые расходы

3 Развитие персонала (организация обучения, планирование карьеры) 1 Расходы на обучение и переподготовку рабочих кадров 2 Расходы на повышение квалификации руководителей и специалистов 3 Командировочные расходы в связи с обучением 4 Расходы на обязательное обучение руководителей и специалистов по охране труда 5 Оплата труда преподавателей 6 Расходы на оснащение учебного процесса Расходы на обучение являются регулярными и предусматривают, как оплату различным учебным заведениям, так и командировочные расходы персонала Часть расходов на обеспечение учебного процесса в собственном учебном центре могут предусматриваться другими статьями

4 Использование персонала (Мотивация и стимулирование персонала) 1 Оплата труда, включая -базовую заработную плату (должностные оклады, выплаты по часовым тарифным ставкам), -все виды премиальных (включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии) и т д 2 Оплата питания, жилья, топлива и т п 3 Добровольное медицинское страхование и др подобные статьи Затраты, направленные на мотивацию и стимулирование могут быть как регулярными (оплата труда), так и разовыми (оплата абонементов в бассейн), иметь разные источники финансирования и учитываться в различных статьях затрат бизнес-плана и бюджета компании

5 Использование персонала (обеспечение социальных льгот и гарантий) 1 Оплата льгот работникам, предусмотренных коллективным договором 2 Оказание материальной помощи, в т ч выплата ссуд на улучшение жилищных условий 3 Компенсационные выплаты выводимым работникам, увольнение и вывод которых связан с реформированием в электроэнергетике и т д Регулярные расходы

6 Использование персонала (Обеспечение условий труда, соответствующих трудовому и сани- Расходы на улучшение условий и охраны труда, в т ч ■ на лечебно-профилактическое обслуживание, ■ на аттестацию рабочих мест по ус- Регулярные расходы

тарному законодательству РФ) ловиям труда, ■ на обеспечение спецодеждой, и средствами защиты и т д

7 Информационное обеспечение процесса управления персоналом Расходы на ■ нормативно-методическую литературу, ■ подписки на профессиональные специализированные издания и др Разовые расходы

8 Корпоративная культура Расходы на проведение внутрикорпоративных конкурсов и праздников, на физкультурно-оздоровительные мероприятия, соревнования и т д Разовые расходы

При планировании затрат необходимо учитывать подходы, определенные кадровой политикой предприятия Так, возможно два подхода к формированию и использованию кадрового потенциала

1 Предприятие осуществляет прием рабочих и специалистов на позиции начального уровня. В дальнейшем, перспективные работники включаются в программы обучения, повышения квалификации и, соответственно, заполняют позиции штатного расписания более высокого уровня

2 Предприятие осуществляет прием высококвалифицированных работников, отвечающих требованиям внутрикорпоративных стандартов

При планировании с учетом первого подхода в большей степени учитываются затраты на обучение и развитие персонала, по второму подходу - увеличатся затраты на набор и отбор персонала, а также на расходы, которые могут возникнуть при включении в трудовой договор высококвалифицированного сотрудника особых условий например, оплаты за жилье, дополнительное медицинское обслуживание и т п

Процесс подготовки и утверждения бюджета не представляет сложности, если финансовое состояние предприятия стабильно Это связано с тем, что бюджет формируется на основании утвержденных планов Однако, если существуют сложности с достижением плановых показателей доходной части бюджета, то возможна ситуация секвестрования запланированных статей бюджета И в этой ситуации службе персонала необходимо, проанализировав свой бюджет, представить финансовой службе точное обоснование необходимости полной оплаты по тем статьям, недофинансирование которых может привести к серьезным последствиям в виде нарушений трудового законодательства, социальных взрывов в коллективе и т п

При анализе качества бюджетного процесса необходимо оценить, что послужило причиной неисполнения бюджета недостаток финансирования, изменение внешних или внутренних факторов производства, изменение в целом политики предприятия и т п Сам по себе факт неисполнения бюджета не является отрицательным. Он может говорить о выполнении плановых заданий «меньшей ценой», следовательно, об экономии издержек на персонал Так, анализ исполнения бюджета затрат на персонал в 2004 г в ОАО «Алтайэнерго»

показывает эффективную деятельность ЦФО по оптимизации затрат на персонал. Экономия приведенных статей затрат получена при полном соблюдения трудового законодательства и планов по обучению персонала за счет организации эффективного контроля обоснованности производимых затрат в рамках созданного ЦФО (рис. 2).

статья затрат Подготовка чадрой

Сп*чЛ«гГ*нив

Командировочн произведет»«ииы« иузды

Рис. 2. Результаты анализа исполнения некоторых статей бюджета затрат на персонал ОАО «Алтай энерго» в 2004 г.

Описанный выше механизм управления затратами на персонал можно представить схематично (рис. 3).

Hf.ni 1! планы организации

Г

Анализ Планирование потребности организации н трудо- Анализ внутренней

СРСЛЫ вых ресурсах сг)е,'1Ы

Планирование затрат па персонал

Набор, отбор Обучение и Использование Увольнение

персонала развитие персонала (сокращение)

1 1

Утверждение затрат на персонал в бизнес-плане ир■ анизацин

Г

Форчнроняиис бюджетных статей за |ра> на персонал

I

Кот роль использошшня средств на персонал

I

Корректировка статей латраг внутри упм-роденнш о бюджета

I

Анализ эффективности использования 1ятра1 на персонал

Рис, 3. Механизм управления затратами на персонал в рамках ЦФО кадровой службы 15

В диссертационной работе анализируются имеющиеся в современной литературе показатели оценки эффективности систем управления персоналом

Мы считаем, что оценку эффективности системы управления персоналом как центра финансовой ответственности необходимо рассматривать как экономическую оценку результативности деятельности кадровой службы предприятия, определив, что именно будет оцениваться.

• достижение результатов деятельности предприятия при реализации кадровой политики,

•достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств,

• выбор методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления

Автором предлагается интегральная оценка эффективности системы управления персоналом энергетического предприятия как центра финансовой ответственности, состоящая из 26 показателей Периодичность оценки - ежегодно по итогам работы предприятия за год Выполнение каждого показателя оценивается с присвоением определенного количества баллов в зависимости от степени выполнения, затем рассчитывается интегральный показатель (Ио)

Ио= ^Бп,

где ^Бп - сумма баллов по всем показателям Часть показателей, алгоритмы их расчета и оценки в баллах представлена в таблице 3

Таблица 3

Показатели оценки системы управления персоналом энергетического предприятия как центра финансовой ответственности

№ п/п Наименование показателя Оптимальное значение показателя Алгоритм расчета Оценка показателя в баллах

1 Показатели, определяющие результативность процесса управления

1 1 Показатель качественного соответствия работников службы управления персоналом (,Ккссуп), % 100% р к = *100%, * кссуп гт , Чфсуп Р где ™с - количество работников службы управления персоналом соответствующих внутренним стандартам организации Количество баллов в оценке равно фактическому значению показателя

1 2 Показатель качества предоставляемой кадровой службой информации, 100% Укк Ккин - * 100% Укк + Удд где Укс - количество документов, созданных службой управления персоналом, Количество баллов в оценке равно фактическому значению показателя

(Ккин), % Тдд- количество инструкций и разъяснений к созданным документам

1.3 Качество бюджетного процесса (ЦФО на базе службы управления персоналом, определяется ежеквартально), (В), % В^9 5 % УД1г+УЛ2г + УЯ31 Ы--¿ш — *т%,, 1-2> где ХВ11 - сумма модулей отклонений фактического и планового значений по статьям бюджетной классификации за первый месяц отчетного квартала, ЕВ2г - то же за второй месяц отчетного квартала, £ВЗг — то же за третий месяц отчетного квартала, 2Вг - плановая квартальная сумма статей бюджета затрат на персонал • Равен ЮОбаллам, если 96%<В<100%, • равен 80 баллам при 92%<В<96%, • равен 70 баллам при 85%<В<92%, • равен 50 баллам при 85%<В<92%, • равен 0 при В < 85% Совокупная годовая оценка равна сумме баллов за каждый квартал

2 Показатели, характеризующие достижение результатов в поставленных задачах управления

2 1 Качество подбора персонала (Кпп), % 0 Чру Кпп= 100%, Чрп где Чру - число работников, уволенных до окончания испыта- • Равен ЮОбаллам, если 0 < Ккп<5%, • равен 80 баллам, если 5% ^ Ккп <10%, • равен 0 при Ккп ^ 10%

тельного срока, Чрп - число принятых работников за отчетный период

22 Показатель текучести кадров (.Птк), % 5% Птк -- * 100%, Чсс где Чууп - численность уволившихся (за исключением сокращенных работников) за отчетный период • Равен 100 баллам при Птк ^ 5%, • равен 80 баллам при 5,1 % ^ Птк £ 10%, • равен 50 баллам при 10,1% 2 Птк ^ 15%, • равен 0 при Птк - 15,1%

23 Показатель абсентеизма {Па), % 5% ФРВн Па- *100%, ОФРВ где ФРВн - неиспользованный работниками фонд рабочего времени за отчетный период, ОФРВ - общий плановый фонд рабочего времени • Равен 100 баллам при Па- 5%, • равен 50 баллам при 5% ^ Па ^ 10%, • равен 0 при Па - 11%

4 Показатели, характеризующие достижение конечных результатов деятельности предприятия

4 1 Доля издержек на персонал в объ- ТИП Дир= —- *100% , Ур Рассматривается в динамике по сравнению с предыдущим годом Уменьшение

еме реализации (Дир), %. где X Ип - сумма издержек на персонал, \'р- объем реализации. доли издержек & объеме реализации на 1%дает 5 баллов '!а каждый процент уменьшения. Увеличение - 0 баалов.

4.2 Доля расходов на оплату труда в объеме реализации (До/яр ),*/«• Дотр= 400%, Vp где ФОТф - фактический фонд оплати труда. Рассматривается в динамике по сравнению с предыдущим голом. Уменьшение доли расходов на оплату груда в объеме реализации на 1 % дает- 5 баллов за каждый процент уменьшения. 1 !ри увеличении доли расходов -Ü.

Критерии интегральной оценки установлены экспертным путем ":

• при И о > 1448 баллам, систему управления персоналом как центр финансовой ответственности считать высокоэффективной (все показатели выполнены, при этом показатели с оценкой в ШОбаллов выполнены максимально),

•при 1008 < Ио < 1448 - систему управления персоналом как центр финансовой ответственности считать эффективной, (все показатели выполнены, при этом показатели с оценкой в ЮОбаллов выполнены на 80баллов),

• при £ Ио -< 1008 - систему управления персоналом как центр финансовой ответственности считать неэффективной (большая часть показателей не выполнена).

Данная система показателей апробирована автором на примере кадровой службы ОАО «Алтайэнерго», результаты оценки, показывающие эффективную работу службы персонала, приведены в диссертационной работе в виде ряда диаграмм и таблиц. Часть их представлена в таблице 4.

Таблица 4

Оценка деятельности службы управления персоналом ОАО «Алтайэнерго»

№ п/п . . ■ - г : : ■■ " "И - ■• Наименование показателей 20&3 2004 ; 2005 ------- 2006

Значений Бая f я ■i--Значение Ба Ш Зна- ■■■ чей не Балл Чначе-Щ нис ■ Вал Л ; 100

] Показатель качественно! о соответствия работников СУП, % 87 87 98 98 95 95 100

2 Показатель качества предоставляемой СУП информации, % 86 86 100 100 100 100 100 100

' В случае оценки без учета показателя качества бюджетного процесса : градация остается та же, по из критерия опенка вычитается 40Обшиов.

18

J

3 Качество бюджетного процесса - - 310 380

4 Издержки на персонал, млн руб 957,2 956,4 927,3 1 062,0

5 Темпы роста издержек на персонал, % 114 110 112 115

6 Доля издержек на персонал в объеме реализации, % 13 10 11,4 10 9,4 10 11,4 0

7 Доля расходов на оплату труда в объеме реализации 8,9 10 8,3 5 7,1 5 8,8 0

8 Издержки на одного работника, тыс руб 110 26 121,1 5,5 135,4 14 160,5 12,5

10 Доля расходов на оплату труда в себестоимости,% 9,2 10 7,7 20 7,4 10 8,2 5

11 Среднемесячная заработная плата одного работника, руб 6135 13 7 181 10 8311 6 10157 18

12 Производительность труда (по электроэнергии), тыс квтчас/раб 1091 219 1103 12 1380 277 1502 122

13 Темпы роста производительности труда, % 125 101 125 109

14 Объем валовой прибыли на 1 руб издержек на персонал, руб 640 35 310 0 1240 930 280 0

Общая сумма баллов 872 649 2179 1173

Оценка системы управления персоналом Эффективна Эффективна Высоко эффективна Эффективна

В третьей главе приведены подходы к формированию и описание базовых элементов информационной системы поддержки управленческих решений в области управления персоналом, а также результаты организации и информационного обеспечения центра финансовой ответственности на базе службы управления персоналом в ОАО «Алтайэнерго

Основой для создания логической модели информационной системы управления затратами на персонал в ОАО «Алтайнерго» (далее ИС) стало описание бизнес-процессов управления затратами Данная модель ИС представлена в диссертационной работе в виде иерархии диаграмм декомпозиции ШЕБО, выполненных с помощью САБЕ-средства ВР'\Мп

ИС управления затратами на персонал ОАО «Алтайнерго» содержит следующие функциональные подсистемы «Планирование затрат на персонал»,

«Исiюльзоланifе бюджета затрат на персонал»; «Контроль использования затрат на персонал»; «Акализ эффективности использования затрат на персонал»;

Автором разработаны требования к ИС и представлены ее базовые элементы. Базовыми элементами информационной системы в ЦФО кадровой службы ОАО «Алтайэнерго» являются «Реестр обязательств», базы данных «План», «П4» и модули КИС «Алтайэнерго».

«Реестр обязательств» служит для информационной поддержки функции контроля и используется директором по персоналу и ответственными сотрудниками — кураторами статей затрат на персонал в ЦФО. Реестр представлен в виде таблиц в ExceJ, содержащих сведения о сроках предоставления информации, о форматах предоставляемой информации, об ответственных кураторах, об источниках получения информации и о получателях информации.

База данных «План» реализована в среде MS Access и содержит данные для планирования фонда заработной платы для филиалов - сетевых предприятий и в целом гю системе ОАО «Ал i айэисрго» (рис, 4).

Рис. 4. Основное кнопочное меню БД «План»

Информация БД «План» используется для решения задач планирования численности персонала, выплат социального характера (ВСХ), фонда заработной платы (ФЗП), выплат не относящихся к ФЗП и ВСХ и формирования отчетной документации, касающейся плановых затрат на персонал за отчетный период.

Вывод данных осуществляется в документ MS F.xcei, который доставляется электронной почтой в филиал. Предусмотрено создание архива для хранения учетных данных w предыдущие периоды.

БД «П4» реализована п среде MS Access и содержит данные для ведения учета и анализа затрат на персонал, а разрезе категорий работников а соответствии с источниками финансирования (рис. 5).

На основе информации БД «П4» выполняются следующие функции: формирование сводных фактических данных по численности, фонду заработной платы, выплатах социального характера в разрезе категорий персонала за отчетный период; формирование статистической формы П-4 для комитетов государственной статистики; формирование «Отчета об использовании трудовых

20

Т

г

ресурсов и затратах на персонал» для анализа эффективности использования затрат (рис. 6).

Рис. 5, Главное кнопочное меню БД «П4» Рис. 6. Окно формы «Отчеты»

Также БД реализует обмен информацией между службой управления персоналом и ПЭО филиалов и формирует данные установленной отчетности РАО «ЕЭС России». Кроме того, она позволяет создавать архив и хранить фактические данные о затратах на персонал за предыдущие периоды.

Корпоративная информационна» система (КИС) ОАО «Алтайэнерго» создана для поддержки процессов планирования и контроля бюджета Общества, ведения договорных отношений с использованием технологий: MS SQL Server, Borland Delphi?, ASP.NET, Microsoft C#, MS Word и MS Excel,

ЦФО службы управления персоналом использует часть модулей КИС, а именно: «Проекты заявок на бюджет» для составления проектов заявок на бюджет; «11роекты заявок на платеж» для подачи заявок на платеж в Казначейство; «Договоры» для ведения договорных и бездоговорных отношений, данные по которым, используются к бухгалтерии в программе 1С; «Руководитель» для отображения сводной информации по планированию и исполнению бюджета; «Единый справочник контрагентов» предназначен доя внесения в базу контрагентов по договорам; «Командировки» для оформления командировочных удостоверений и распоряжений о направлении работника в командировку.

Личное участие автора в представленных результатах заключалось ь разработке логической модели ИС, требовании к ИС, создании «Реестра обязательств» и постановке задач при создании баз данных «План», «П4» и модулей КИС, используемых ЦФО кадровой службы.

Основными количественными результатами внедрения организационно-экономической модели и информационной системы ЦФО службы управления персоналом н ОАО «Алтзйэперго» стало следующее:

1. Сокращение на 15% численности персонала кадровой службы при увеличении количества выполняемых ею функций.

2. Сокращение непроизводительных затрат на персонал на 8%.

3. Достижение 100%-го выполнения требований трудового законодательства в части затрат на охрану труда,

4. Повышение исполнительской дисциплины линейных руководителей при реализации кадровой политики предприятия.

В заключении работы представлены основные выводы и результаты диссертационного исследования

1 Разработаны теоретические положения формирования системы управления персоналом как центра финансовой ответственности В диссертации обоснована возможность организации центра финансовой ответственности на базе кадровой службы предприятия и оценены основные преимущества такого решения при создании системы бюджетирования на предприятии на принципах управления по центрам ответственности Центр финансовой ответственности системы управления персоналом является инструментом контроллинга персонала на предприятии, нацеленным на учет и контроль за затратами на персонал, на оптимизацию этих затрат и позволяющим реализовывать основную цель контроллинга - осуществление регулярной, объективной и комплексной оценки эффективности персонала

2 Разработан организационно-экономический механизм управления затратами на персонал на принципах финансовой и административной ответственности на энергетическом предприятии Представленный механизм деятельности ЦФО может быть использован не только на энергетических предприятиях, но и на других крупных промышленных предприятиях, имеющих в своих финансовых структурах центры затрат на персонал

3 Предложена и апробирована (на примере ОАО «Алтайэнерго») система показателей, оценивающих эффективность системы управления персоналом как центра финансовой ответственности Система показателей предусматривает расчет интегральной оценки и создана на основе анализа литературных данных и практического опыта автора Она включает количественные и качественные показатели, определяющие совокупность целей оценки достижение конечных результатов предприятия, достижение целей управления при минимуме затрат, эффективность процесса управления Данная система показателей дает возможность оценить эффективность системы управления персоналом как центра финансовой ответственности с точки зрения результативности деятельности кадровой службы

4 На основе анализа бизнес-процессов управления затратами на персонал сформулированы требования и определены базовые элементы информационной системы (ИС) поддержки решений, обеспечивающих эффективное управление затратами на персонал и реализацию кадровой политики предприятия Созданная на основе предложенных автором подходов информационная система прошла успешную апробацию и применяется в практической работе ОАО «Алтайэнерго», ОАО «Алтайэнрегосбыт», AHO «НПЦ Регионэнергосервис»

5 Разработан регламент использования созданной информационной системы, который применяется в настоящее время в AHO «НПЦ Регионэнергосервис» в целях научной деятельности, а также применяется в практической работе кадровых служб энергетических предприятий региона

6 Результаты диссертационной работы используются в учебном процессе кафедры «Энергобизнеса» Алтайского государственного технического университета, а также в AHO «НПЦ Регионэнергосервис» в процессах управления персоналом на предприятиях - Заказчиках данной организации, осуществляющей свою деятельность по управлению персоналом на принципах аутсорсинга

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1 Прохорова ТА Некоторые аспекты организации службы управления персоналом как центра финансовой ответственности на примере ОАО «Алтай-энерго» // Ползуновский вестник - 2005 - Вып 2. - С. 73-81

2 Прохорова Т А Развитие инфраструктуры информационного обеспечения инвестиционной деятельности в Алтайском крае / ТА. Прохорова, Е А Строганова, Ю И. Растова // Ползуновский вестник - 2005 - Вып 2. - С. 198-203

3 Прохорова Т А Управление затратами на персонал, в т.ч на принципах аутсорсинга // Передовые технологии управления Практика успеха на Алтае, материалы краевой конференции торгово-промышленной палаты Алтайского края - Барнаул, 2007 - С 25-33

4. Прохорова Т А. Организация работ по аттестации рабочих мест по условиям труда и сертификации работ по охране труда в ОАО «Алтайэнерго»// Современные аспекты управления охраной труда в регионе сб. докл. межрегион, науч-практ. конф -Барнаул Аз Бука, 2003 -С 81-83

5. Прохорова Т А Оценка производственной среды // Безопасность и охрана труда - 2000: материалы международного конгресса (журнал «Охрана труда и социальное страхование» -2001 -№3 -С 8-9

6 Прохорова Т.А Применение информационных технологий в управлении персоналом // МАК-2007 материалы десятой региональной конференции по математике. - Барнаул Изд-во Алт ун-та, 2007 - С. 82-83

7. Прохорова ТА РД 22.1-03-036-07Регламент использования информационной системы кадровой службы в ОАО «Алтайэнерго»/ ТА Прохорова, И А Бушмин, В А Ошкало // Приказ AHO «НПЦ Регионэнергосервис № 38-1 от 11 мая 2007г

Подписано к печати 08 10 07 Формат 60x84/16 Уел печ л 1,0 Тираж 100 экз Заказ bZk

Типография Алтайского государственного университета 656049, Барнаул, ул Димитрова, 66

Введение.

Глава 1. Теоретические аспекты организации системы управления персоналом как центра финансовой ответственности.

1.1. Кадровая ролитика, как основа стратегического управления персоналом современной организации.

1.2. Обоснование целесообразности организации центра фйнансовой ответственности в системе управления персоналом.

1.3. Некоторые аспекты организации центра финансовой ответственности по затратам на персонал в рамках службы управления персоналом.

Глава 2. Формирование организационно-экономического механизма управления затратами на персонал центра финансовой ответственности в рамках службы управления персоналом на предприятиях энергетики Алтайского края.

2.1. Обоснование организационной структуры кадровой службы в системе управления предприятием и системы регламентов ее функционирования.

2.2. Предпосылки, условия и основные направления организации центра финансовой ответственности на базе службы управления персоналом

2.3. Оценка эффективности системы управления персоналом энергетического предприятия как центра финансовой ответственности.

Глава 3. Механизм реализации информационной системы центра финансовой ответственности на базе службы управления персоналом

3.1. Разработка информационной системы поддержки управленческих решений центра финансовой ответственности на базе кадровой службы организации с территориально-распределенной структурой.

3.2. Описание результатов внедрения информационной системы для работы центра финансовой ответственности службы управления персоналом.

Актуальность темы исследования.

В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов достижения эффективности и конкурентоспособности предприятия является эффективное управление его ресурсами. Понимание того, что человеческий рее сурс основа деятельности предприятия, пришло к руководителям многих российских предприятий. И проблемы управления этим ресурсом, в том числе управления затратами на его содержание, становятся все более актуальными. Поэтому предприятия вынуждены искать новые формы и методы управления в целях повышения эффективности и результативности своей деятельности. п

Анализ общих тенденций в развитии функций управления персоналом показывает появление и использование на предприятиях, кроме ключевых, традиционных функций управления (подбор и отбор персонала, оценка и аттестация персонала, обучение и развитие персонала и т.д.), новых функций, направленных на оценку эффективности управления персоналом. К таким функциям относится контроллинг персонала.

Контроллинг в системе управления персоналом организации ставит целью поддержку планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в данной области, и, следовательно, является одним из механизмов управления эффективностью деятельности предприятия.

Но, несмотря на то, что новые формы и методы в работе с персоналом все шире используются на предприятиях, ряд вопросов, связанных с их использованием являются недостаточно исследованными в методическом и практическом плане. Так, отсутствуют законченные разработки по организационно-экономическому механизму управления затратами на персонал в рамках центра финансовой ответственности; по организации системы управления персоналом как центра финансовой ответственности, интегрированного в общую финансовую структуру предприятия; по применению информационных технологий поддержки управленческих решений при реализации кадровой политики предприятия. В этом состоит актуальность темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. В обобщении полученных результатов мы опираемся на исследования как российских, так и за

•Vi-if' рубежйых авторов. Различные аспекты исследуемой проблемы рассматриваются в научных работах В.И. Беляева, И.А. Бушмина, В.А. Гаги, В.В. Глухо-ва, В.Г. Горшкова, М.В. Грачева, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, А.К. Мишина, Л.Г. Миляевой, Н.В. Михайловской, Ю.Г. Одегова, Н.М. Оскорбина, И.П. Поварича, А.Н. Силина, Э.Е. Старобинского, а также в трудах зарубежных авторов : Э. Длессандры, М. Альберга, Ф. Герцберга, Д. Макгрегора, А. и-'

Маслоу, М. Мескона, Ф. Хансейкера, Ф. Хедоури, И. Хентце и др.

В работах этих отечественных и зарубежных ученых достаточно полно рассмотрены проблемы, связанные с преобразованием и совершенствованием управленческих механизмов работы с кадрами предприятий, эффективности кадровой политики, мотивации трудовой деятельности персонала.

Вопросы теории разработки и практического применения компьютерных технологий для повышения эффективности управления персоналом освещались в трудах таких ученых как: Винокуров М.А., Гуттарц Р.Д., Пархо-мов В.А., Слюсаренко И.В., Пушкарев H.H., Лагутин С.Е., Троицкая Е.В.

По многим проблемам, входящим в область тематики исследования, выработаны в настоящее время комплексные системные подходы. За последние годы появилось ряд публикаций - как фундаментальных, так и прикладного характера, посвященных анализируемой проблеме. Однако рассмотрение организации системы управления персоналом, как центра финансовой ответственности, а также принципов деятельности кадровой службы как одного из бюджетных центров в финансовой структуре управления предприятиями исследовано не в полном объеме. Требуются дополнительные теоретические обоснования и практические исследования организации центра финансовой ответственности на базе службы управления персоналом, организационно-экономического механизма управления затратами на персонал в рамках центра финансовой ответственности, использования информационных технологий поддержки управленческих решений в данной сфере.

Цель диссертационной работы— на основе анализа литературных источников о существующих системах менеджмента и практического опыта

• '.'Г : российскими зарубежных предприятий разработать основные подходы к организации и информационному обеспечению системы управления персоналом как центра финансовой ответственности.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

•на основе системного анализа проблем в области управления персоналом разработать теоретические положения формирования системы управления персоналом как центра финансовой ответственности;

•разработать организационно-экономический механизм управления затратами на персонал в рамках центра финансовой ответственности и систему показателей оценю! эффективности системы управления персоналом как центра финансовой ответственности;

• разработать методические подходы к формированию и базовые элементы информационной системы поддержки решений, обеспечивающих эффективность кадровой политики предприятия;

•апробировать предложенные рекомендации по организации системы управления персоналом как центра финансовой ответственности на исследуемых предприятиях.

Объектом исследования являются система управления персоналом предприятий энергетики. Исследование проводится на примере ОАО «Ал-тайэнерго».

Предмет исследования - организационно-экономический механизм и информационные технологии системы управления персоналом как центра финансовой ответственности.

Теоретической, методологической и информационной базой исследования послужили научные положения, опубликованные в работах отечественных и зарубежных ученых; фундаментальные исследования по информационным технологиям и теории управления персоналом. Методология базируется на применении экономико-статистических и социологических методов, методов эмпирического исследования (наблюдения, сравнения), метода экспертных оценок и т.д. * ■ .1

Законодательной базой выработки методических рекомендаций по формированию системы управления персоналом явились официальные экономико-статистические документы России, факты и данные, опубликованные в научной литераторе и периодической печати.

Кроме того, использовались практические материалы ОАО «Алтай-энерго» и РАО «ЕЭС России».

Научная новизна проведенного исследования состоит в том, что выработан ряд теоретических, методических и практических положений для формирования системы управления персоналом как центра финансовой ответственности, обеспечивающей повышение эффективности деятельности предприятий, работающих в условиях перехода к рыночным отношениям и трансформации социально-экономической и политической систем общественного развития.

Основные положения, характеризующие научную новизну исследования:

• на основании проведенного исследования современной кадровой политики, принципов автономизации функций управления предприятиями выработаны теоретические положения по формированию системы управления персоналом как центра финансовой ответственности;

• исследованы организационно-методические и экономические основы управления затратами на персонал в рамках центра финансовой ответственности кадровой службы на предприятиях энергетики и предложена новая модель управления этими затратами;

• исследованы организационно-экономические аспекты оценки эффективности работы кадровой службы на предприятиях энергетики и предложена система показателей, позволяющих оценить эффективность управления персоналом предприятий с точки зрения «затраты на персонал» - «результаты деятельности предприятия»;

• разработаны принципы и базовые элементы информационной системы • Vv '' ' поддержки ¡решений, обеспечивающих эффективное управление затратами на персонал и реализацию кадровой политики предприятия в целом.

Теоретическая значимость исследования заключается в обосновании выделения центра финансовой ответственности в службе управления персоналом предприятий энергетики как части общей финансовой структуры предприятия и ка|о,лнструмента реализации принципов контроллинга персонала на предприятии; в определении эффективности функционирования системы управления персоналом энергетического предприятия; построении информационной системы поддержки принятия управленческих решений в области управления персоналом.

Практическая значимость исследования состоит в том, что предложенные методические рекомендации по формированию центра финансовой ответственности в кадровой службе со всеми его элементами позволят существенно повысить результативность деятельности кадровых служб по формированию и эффективному использованию кадрового потенциала энергетических предприятий, а также сформировать адекватный уровень управленческих решений, обеспечивающих реализацию стратегии развития энергетических предприятий и создание их конкурентных преимуществ.

Апробация работы. В настоящее время результаты исследования внедрены и апробированы на предприятиях энергетики региона (ОАО «Алтай-энерго», ОАО «Алтайэнергосбыт»). Разработанный регламент использования информационной системы кадровой службы применяется в AHO «НПЦ Ре-гионэнергосервис» в целях информационного обеспечения кадровых решений.

Сформулированные автором концептуальные предложения могут быть использованы как практические рекомендации при формировании политики в области управления затратами на персонал на промышленных предприятиях.

Основные положения работы были представлены в докладах на конференциях: «Безопасность и охрана труда - 2000» (Москва, 2001 г.), «Передовые технологии управления» (Барнаул, 2007 г.), «Десятая региональная кон-ферен^ия пЬ математике» (Барнаул, 2007 г.).

Публикации. По теме исследования опубликовано 7 научных работ, в том числе две статьи в издании, рекомендованном ВАК для опубликования результатов диссертаций.

Работа состоит из трех глав. В первой главе рассмотрены проблемы организации стратегического управления персоналом на предприятии и форс' мирования кадровой политики, как основы стратегического управления и как фактора, определяющего роль и место службы управления персоналом. На основе анализа практического опыта современных российских и зарубежных предприятий обоснована значимость и целесообразность организации системы управления персоналом как центра финансовой ответственности при организационном размещении данного центра по управлению затратами на персонал в составе службы управления персоналом предприятия. Рассмотрены теоретические аспекты его организации. Во второй главе проведено обоснование организационной структуры кадровой службы в системе управления ОАО «Алтайэнерго» и системы регламентов ее функционирования. Проведен анализ предпосылок, обоснованы условия и основные направления организации службы управления персоналом как одного из центров финансовой ответственности Общества. Разработана система показателей оценки эффективности системы управления персоналом как центра финансовой ответственности, в которой оценка эффективности проводится на основе интегральной оценки. В третьей главе приведено описание информационной системы и результаты внедрения организационно-экономического механизма и информационной системы центра финансовой ответственности в системе управления персоналом энергетических предприятий региона.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогам теоретических исследований по созданию центра финансовой ответственности в службе управления персоналом и апробации организационно- экономической модели и информационной системы ЦФО на энергетических предприятиях региона получены следующие результаты:

1. Разработаны теоретические положения формирования системы управления персоналом как центра финансовой ответственности. В диссертации обоснована возможность организации ЦФО затрат на персонал на базе кадровой службы предприятия и оценены основные преимущества такого решения при создании системы бюджетирования, основанной на центрах ответственности на предприятии. Центр финансовой ответственности при этом может использоваться в системе управления персоналом как инструмент контроллинга персонала на предприятии, позволяющий реализовывать основную цель контроллинга - осуществление регулярной, объективной и комплексной оценки персонала.

2. Разработан организационно-экономический механизм управления затратами на персонал на принципах финансовой и административной ответственности на энергетическом предприятии. Представленный механизм деятельности ЦФО может быть использован не только на энергетических предприятиях, но и на других крупных промышленных предприятиях, имеющих в своих финансовых структурах центры затрат на персонал.

3. Предложена и апробирована (на примере ОАО «Алтайэнерго») система показателей, оценивающих эффективность системы управления персоналом как центра финансовой ответственности. Система показателей предусматривает расчет интегральной оценки и создана на основе анализа литературных данных и практического опыта автора. Она включает количественные и качественные показатели, определяющие совокупность целей оценки: достижение конечных результатов предприятия, достижение целей управления при минимуме затрат, эффективность процесса управления. Данная система показателей дает возможность оценить эффективность системы управления персоналом как центра финансовой ответственности с точки зрения результативности деятельности кадровой службы.

4. На основе анализа бизнес-процессов управления затратами на персонал разработаны требования к формированию информационной системы, ее логическая модель и созданы базовые элементы информационной системы поддержки решений, обеспечивающих эффективное управление затратами на персонал и реализацию кадровой политики предприятия. Информационная система прошла апробацию на энергетических предприятиях региона: ОАО «Алтайэнерго, ОАО «Алтайэнергосбыт», AHO «НПЦ Регионэнергосервис». Результаты апробации позволяют рекомендовать использование данных методических подходов для других промышленных предприятий.

5. Разработан регламент использования информационной системы поддержки решений, обеспечивающих эффективное управление затратами на персонал и реализацию кадровой политики предприятия, который применяется в настоящее время в AHO «НПЦ Регионэнергосервис» в целях научной деятельности, а также применяется в практической работе в системах управления персоналом на предприятиях - Заказчиках данной организации.

6.Результаты диссертационной работы используются в учебном процессе кафедры «Энергобизнеса» Алтайского государственного технического университета , а также внедрены при создании AHO «НПЦ Регионэнергосервис» и используются в управлении персоналом на предприятиях -Заказчиках данной организации, осуществляющей свою деятельность по управлению персоналом на принципах аутсорсинга.

1. Абляев C.B., Пушкарев H.H. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий // Финансы и статистика. 2006.176 с.

2. Адамчук В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Романов, М.Е. Сорокина. -М.: Экономика, 2003.

3. Акабердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. М.: ГАУ, 1993. 74с.

4. Акопов B.C., Бакштанский B.JL, Борисов Д.А. Последнее десятилетие: опыт реформ управления // Менеджмент в России и за рубежом. 1999.4.

5. Алехина О. Отдел персонала: мифы и реалии // Управление персоналом / О. Алехина, А. Павлуцкий. 2000. - № 1. - С. 20-22.

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Москва: Изд-во ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 560с.

7. Байкалов С.П. Анализ проблем и основные направления реформирования промышленных предприятий / С.П. Байкалов, М.С. Байкалов. Монография - Барнаул : Изд-во АлтГТУ, 2006. - 173 с.

8. Беляев В.И. Менеджмент в современном бизнесе. Кн. 1. Начала менеджмента. Барнаул: Изд-во АГУ, 2001. 200 с.

9. Беляева Д.В. Система оценки результативности деятельности многопрофильного объединения: Автореф. дисс. канд. экон. наук : 08.00.05 / Алтайский государственный университет. Барнаул, 2003. - 24 с.

10. Буркхардт М. IBS: Информационные технологии от рутины к творчеству // Контроллинг. 2003. № 7.

11. Бушмин И.А. Рязанов М.А. Управление персоналом и человеческими ресурсами на основе процессного подхода при реформировании региональных энергетических компаний // Известия Алтайского госуниверситета.- Специальный выпуск.2002. С.142-145

12. Бушмин И.А. Проектирование системы управления персоналом на основе принципов реинжиниринга // Пятая краевая конференция по математике: Мат. конф.- Барнаул: Изд-во Алт.ун-та, 2002. с.30-31.

13. Бахрушина М.А. Внутрипроизводственный учёт и отчётность. Сегментарный учёт и отчётность. Российская практика: проблемы и перспективы. М.: АКДИ «Экономика и жизнь», 2000. - 192с.

14. Винокуров М.А. и др. Автоматизация кадрового учета., Инфра-М, 2001.-222с.

15. Гавриилов Р.В. Производительность труда: показатели планирования и методы измерения / Р.В. Гавриилов. М. : Экономика, 1985.

16. Гага В.А. Черешина C.B. Мотивационный комплекс «Прогресс», Томск: ТТГУ (Деп.ИНИОН),1989 172с.

17. Гачко A.B. Контроллинг на ОАО «АВТОВАЗ»: практический опыт // Контроллинг. 2003. № 4.

18. Генкин, Б.М. Показатели и мотивы эффективности труда / Б.М. Генкин // Известия С.-Петерб. ун-та экономики и финансов. 1997. - №1. -С.15-29.

19. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994.-685с.

20. Гершун А., Нефедьева Ю. Сбалансированная система показателей / Контроллинг. 2003. № 7.

21. Глухов, B.B. Основы менеджмента / B.B. Глухов. СПб. : Экономическая школа., 1995. - 325с.

22. Гончаров В.В. Ключевые элементы управления и их практическое значение. М.: МНИИПУ, 1998. - 192с.

23. Гончаров В.В. Менеджмент в рамках основных фаз управленческого цикла. М.: МНИИПУ, 1998. - 96с.

24. Гончаров В.В. Специфика управления важнейшими ресурсами. -М.: МНИИПУ, 1998.-176с.

25. Грачев, М.В. Суперкадры / М.В. Грачев. М. : ЮНИТИ., 1993.207с.

26. Грибова, Ю.Н. Политика доходов и заработной платы : учебно-методическое пособие. Барнаул : изд. АЭЮИ, 2001. - 68с.

27. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учебн. пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.- 598с.

28. Гурьевских В.В. Организационно-экономические аспекты управления внедрением бюджетирования на машиностроительном предприятии (на материалах Алтайского края): Дисс. канд. экон. наук: 08.00.05. Барнаул, 2002.- 173с.

29. Дайле А. Практика контроллинга. М.: Финансы и статистика, 2001.-336с.

30. Данилочкина Н.Г. (ред.) Контроллинг как инструмент управления предприятием. / Под ред. Данилочкиной Н.Г.—М.: ЮНИТИ, 2003. 279с.

31. Данилочкина Н.Г. Контроллинг как интегрированная функция управления // Контроллинг. 2002. № 1.

32. Довбня С.Б. Оценка эффективности управления персоналом промышленных предприятий // Металлург, и горноруд. пром-сть. : 2002. №2 -с.88-90.

33. Дорин, A.B. Экономическая социология : учебное пособие / A.B. Дорин. Минск : ИП «Экоперспектива», 1997.

34. Дракер П. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технол. школа бизнеса, 1992. - 458 с.

35. Друри К. Управленческий учёт для бизнес-решений: Учебник /Пер. с англ. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 655 с.

36. Дятлов, В.А. Управление персоналом : учебное пособие для студентов экономических вузов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. М. : ПРИОР, 1998.-512 с.

37. Егоршин, А.П. Управление персоналом : учебное пособие / А.П. Егоршин. Н. Новгород : НИМБ, 2001. - 720 с.

38. Ехлаков Ю.П., Жуковский О.И., Тарасенко В.Ф., Герасименко В.В. Информационные технологии в управлении и принятии решений / Под ред. Ю.П.Ехлакова. Томск: Изд-во Том. ун-та, 1997. - 238 с.

39. Журавлев, П.В. Персонал: словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. М., 2000. - 298 с.

40. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов , Ю.Г. Одегов. М.: «Экзамен», 1999. - 576 с.

41. Зайцев, Г.Г. Лекция «Управление кадрами на предприятии; персональный менеджмент» / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич. СПб. : Петербургский университет экономики и финансов, 1992. - 314 с.

42. Информационные системы в управлении производством / Под ред. Ю.П. Васильева; Пер. с англ. М.: Прогресс, 1973. - 348 с.

43. Заработная плата : сборник статей. М. : ИНФРА-М, 2001. 352 с.

44. Каверин, С.Б. Мотивация труда / С.Б. Каверин. М. : Экономическое образование., 1998. - 224 с.

45. Каверина О.Д. Управленческий учёт: системы, методы, процедуры. М.: Финансы и статистика, 2003. - 352 с.

46. Капелюшников, Р.П. Российские промышленные предприятия на рынке труда // Вопросы экономики / Р.П Капелюшников, С.И. Аукуционек.1995,-№6.-С. 48-55.

47. Кащеев P. Balanced Scorecard: новое заклинание или стратегия управления? // Управление компанией. 2002. № 9

48. Келлер-Пфрундер, А. Индивидуализация экономики персонала / А. Келлер-Пфрундер // Проблемы теории и практики управления. 1997. - №2. -С. 95-100.1

49. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации : учебник / А.Я. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2001. - 637 с.

50. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М., 2003. - 387 с.

51. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Комарова // Человек и труд. 1997. - №10. - С. 90-92.

52. Корпоративное управление. Владельцы, директора и наемные работники акционерного общества/ Пер. с англ. М.: «Джон Уайли энд Санз»,1996.-248 с.

53. Костромина Д.В. Управление затратами и прибылью предприятия на основе центров финансовой ответственности//Финансовый менеджмент.— 2004. —№4.

54. Кочеткова, А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова. М.: ТЕИС, 1999. - 88 е.: схем. - (Сер.: Основы соврем, экономики).

55. Кулаков, В.В. Экономика труда / В.В. Кулаков. М. : ЗАО КНО-РУС, 2002.

56. Кутулинский, Е.Д. Регулирование трудовых отношений в рыночной экономике / Е.Д. Кутулинский, А.Ф. Зубкова, В.Г. Румянцев. М. : НИИ труда, 1997.

57. Лапыгин, Ю.Н. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы / Ю.Н. Лапыгин, Я.Л. Эйдельман. М. : Экономика., 1996.-110 с.

58. Леонов М.Е., Толкачёва Е.В. Практика бюджетирования на промышленном предприятии // Контроллинг. 2003. № 7.

59. Лисенко И. Снижение издержек и конкуренция как факторы формирования интегрированных структур в экономике // Финансовый бизнес. -1999. №2. - С. 40-47.

60. Мазырин, В.П. Руководитель в системе управления : учебное по' . л;собие / В.П. Мазырин, Г.Д. Гордеев, Н.И. Внуковский, О.М. Бажева. Екатеринбург : ИПК УрГУ, 1999. - 198 с.4

61. Майер Э. Контроллинг как система мышления и управления: Пер с нем. Ю. Г. Жукова и С. Н. Зайцева / Под ред. С. А. Николаевой. М.: Финансы и статистика, 1993. - 96с.

62. Манн Р . у Май ер Э. Контроллинг для начинающих. М.: ФинансыVи статистика, 1995. 304 с.

63. Мартин Л. Чего не хватает российскому менеджменту? // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 4.

64. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. -М.: ИНФРА-М, 1999.-312 е.

65. Менеджмент / под ред. А. Максимцова. М. : Банки и биржи -ЮНИТИ, 1998.-343 с.

66. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, А. Майкл, Ф. Хе-доури ; пер. с англ. М.: Дело, 2000. - 704 с.

67. Методические указания по изучению курса «Экономика труда». Для студентов всех форм обучения / отв. ред. Г.Н. Крапивина. Барнаул : АтиСО, 2000.-70 с.

68. Методология принятия кадровых решений и оценка их эффективности. Дис. докт. экон. наук: 08.00.05 / Карташова Л.В. М., 2001. - 317 с.

69. Подольная. Барнаул : Изд-во АлтГУ, 2000. - С. 122-126.

70. Миляева, Л.Г. Кадровые проблемы российских предприятий в период трансформации приоритетов государственной политики занятости : монография / Л.Г. Миляева. Барнаул : Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 1999. - С. 71-78.

71. Мишин, А.К. Особенности формирования кадровой политики на кризисном предприятии // Антикризисная организация и управление в условиях неопределенности : материалы межрегиональной научно-практическойконференции / A.K. Мишин. Барнаул, 1999. - С. 86-89.

72. Николаева С.А., Шебек C.B. Управленческий учёт: легенды и мифы. М.: Аудиторская компания «ЦБА», 2004. - 288 с.

73. Новые подходы к трудовым отношениям. М. : Прогресс, 1995.32 с.

74. Одегов^Ю-Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. -М. : Финстатинформ, 1997.

75. Одегов Ю.Г. Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебник. М.: Изд-во «Альфа-Пресс»,2006. - 560с.

76. Окороков В.Р., Ветров A.A., Ветров А.Ал., Соколов Ю.А. Введение в теорию контроллинга. СПб.: Изд-во СПбГТУ, 2000. - 250 с.

77. Организация принятия решений в кадровом менеджменте. Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 / Троицкая E.B. М., 1999. - 141 с.

78. Организационно-экономические проблемы управления персоналом : темат. сб. науч. тр. / под ред. А.Я. Кибанова. М. : Прогресс, 1999. -293 е.: схем.

79. Организация и нормирование труда / под ред. В.В. Адамчука. М. : Финстатинформ, 1998. - С. 232-234.

80. Организация и регулирование оплаты труда / под ред. В.В. Адамчука. М. : Финстатинформ, 1996. - С. 44^46.

81. Оскорбин Н.М. Исследование систем управления. Программа и конспект курса. — Барнаул: Изд-во Алт. ун-та, 2003. 20 с.

82. Оскорбин Н.М., Мамченко О.П. Моделирование финансово-материальных потоков: теоретические аспекты // Известия АГУ. 2001. № 2.

83. Писчасов Ф., Попов Е. Инструментарий контроллинга предприятия // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 5.

84. Пич Г., Шерм Э. Уточнение содержания контроллинга как функции управления и его поддержки // Проблемы теории и практики управления. 2001. №3.

85. Пятковский О.И. Интеллектуальные компоненты автоматизированных информационных систем управления предприятием. Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 1999.-351 с.

86. Посадеков, Е.Л. Заработная плата на российском рынке труда / Е.Л. Посадеков. Новосибирск : Наука., 2001. - 80 с.

87. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев. М.: Бизнес-школа, 1999. - 278 с.

88. Расчет численности и расходов на оплату труда. М. : Прогресс., 1996.-С. 7-9.

89. Рожкова, В.В. Управление производительностью труда / В.В. Рож-кова. М.: НИИ труда, 1997.

90. Рындин А.Г., Шамаев Г.А. Организация финансового менеджмента на предприятии.—М.: Русская деловая литература, 1997 351с.

91. Силин, А.Н. Управление персоналом / А.Н. Силин. Тюмень : Вектор БУК, 1995.-234 с.

92. Синк С.Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989. - 528 с.

93. Современная экономика труда : монография / Рук. авт. кол. и науч. ред. В.В. Куликов. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001. - 660 с.

94. Социальный менеджмент : учебник / под ред. Д.В. Валового. М.: Изд-во Академии труда и социальных отношений, 1999. - 384 с.

95. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобин-ский. М.: Социс, 1995. - 240 с.

96. Стратегическое планирование / под ред. Э.А. Уткина. М. : Финансы и статистика, 1998. - С. 7-9.

97. Строителева Т.Г. Проблемы кадровой политики машиностроительных предприятий Алтайского края. Барнаул : Изд-во Алт. ун-та, 2006. -212 с.

98. Титов В.В., Забиняко Г.И. Использование моделей оптимизации и программного обеспечения для них в прогнозировании функционирования промышленных предприятий, технико-экономическом и финансовом анализе. Новосибирску «Изд-воНГУ, 1999.-72 с.t

99. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия : учебно-практ. пос. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело, 1998. - 272 с.

100. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело, 1995. - 336 с.

101. Трудовой кодекс РФ. М.: ЭКМО-пресс, 2002.

102. Управление человеческими ресурсами / под ред. A.JI. Кибанова. -М.: Инфра-М, 1997.

103. Фадин Д.С. ОАО «Северсталь»: контроллинг инструмент реализации стратегии // Контроллинг. 2003. № 2.

104. Фокин, Ю. Внутрифирменный механизм финансово-экономических отношений и мотивация эффективности труда / Ю. Фокин, Е. Клынина // Экономист. 1996. - №10. - С. 37-44.

105. Фольмут Х.Й. Инструменты контроллинга от А до Я. М.: Финансы и статистика, 1998. - 288 с.

106. Фомина В.Н. Экономика электроэнергетики: Учебник. М.: ИУЭ ГУУ, ВИПКэнерго, ИПК-госслужбы, 2005. - 392с.

107. Пб.Хейне Пол. Экономический образ мышления / Пер. с англ.- 2-е изд., стереотип.- М: Изд-во «Дело» при участии изд-ва «Catalloxy», 1992. -704 с.

108. Хентце, Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике / пер. с нем. ГА. Рахманина. М. : Международные отношения, 1997. - 380 с.

109. Хруцкий В.Е., Сизова Т.В., Гамаюнов В.В. Внутрифирменное бюджетирование: Настольная книга по постановке финансового планирования. -tvM.: Финансы и статистика, 2002. — 400 с.• ^ •

110. Хуснутдинов P.P. Информационное обеспечение управления неденежными расчетами предприятия: Автореф. дисс. канд. экон. наук: 08.00.12 / С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. СПб., 1999. '- 16 с.

111. Цхай В.А. Совершенствование системы менеджмента российских промышленных предприятий на принципах контроллинга: Автореф. дисс.канд. эконЛнаук: 08.00.05/ Алт. гос. тех. ун-т им. И.И. Ползунова. -Барнаул, 2005. 24с.

112. Чаплина, А.Н. Факторы обновления в российском менеджменте / А.Н. Чаплина. Красноярск : Б.и., 1999. - 355 с.

113. Черепахин П. Современный подход к разработке системы опреде- • ления эффективности предприятия // Контроллинг. 2004. № 1.

114. Чернышев, В.Н. Человек и персонал в управлении / В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. СПб. : Энергоатомиздат, 1997. - 216 с.

115. Шанк Дж., Говиндараджан В. Стратегическое управление затратами / Пер. с англ. СПб.: ЗАО «Бизнес-микро», 1999. - 288 с.

116. Шекшия, C.B. Управление персоналом современной организации : учебное пособие / C.B. Шекшия. М. : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.-202 с.

117. Шекшня, C.B. Управление персоналом. Современная организация : учебно-практическое пособие / C.B. Шекшня. М. : ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 2000. -368 с.

118. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности / В.Г. Шипунов, E.H. Тишкель. М. : Высшая школа, 2000. - 304 с.

119. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И.

120. Шкатулла. M. : НОРМА-ИНФРА-М, 2000. - 560 с.

121. Шлендер, П.Э. Экономика труда / П.Э. Шлендер, Ю.П. Колин. -М. : Юрист, 2003.

122. Шэффер У. Должен ли контроллинг выполнять функцию контроля? // Проблемы теории и практики управления. 2002. № 5.

123. Т31.Щиборщ К.В. Бюджетирование деятельности промышленных предприятий России. М.: Изд-во «Дело и сервис», 200,1. - 544 с.

124. Экономика труда : учебно-методическое пособие. М. : ЗАО «Финстатинформ», 2001. - 490 с.

125. Экономика и энергетика Алтайского края: тенденции и перспективы развития. Барнаул: Аз Бука, 2004. - 586с.

126. Яковлев, Р.А. Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера / Р.А. Яковлев. М. : Изд-во НИИ труда, 1997.

127. Anthony R. Management Control Systems. Homewood, IL: Irvin, 1989.- 944 pgs

128. Интернет-ресурсы: http://www.aitsoft.ru/, http://www.oasis.ru/about/, www.parus.ru,http://www.kadrovik.ru/.