автореферат диссертации по безопасности жизнедеятельности человека, 05.26.04, диссертация на тему:Совершенствование системы управления персоналом угольных шахт по критерию риска аварий и несчастных случаев

ВВЕДЕНИЕ.

1. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ВОПРОСА И ОБОСНОВАНИЕ ЗАДАЧ ИССЛЕДОВАНИЯ.

1.1. Состояние травматизма и аварийности в угольной отрасли россии.

1.2. Состояние травматизма и аварийности в угольных отраслях ведущих угледобывающих стран.

1.3. Производственные источники риска на угольной шахте.

1.4. анализ изученности вопроса и ПОСТАНОВКА задач исследования.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ УГОЛЬНЫХ ШАХТ В АСПЕКТЕ ПРОМЫШЛЕННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ.

2.1. Анализ структуры и функций существующих систем управления персоналом.

2.2. Факторы, влияющие на состояние персонала угольной шахты.

2.3. Определение направлений совершенствования системы управления персоналом.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

УГОЛЬНОЙ ШАХТЫ.

3.1. Определение целей и функций системы управления персоналом.

3.2. Структурирование системы управления персоналом по критерию снижения риска аварий и несчастных случаев.

3.3. разработка алгоритма функционирования и методов перевода системы управления персоналом на более высокий уровень эффективности.

3.4. оценка эфкономической эффективности совершенствования системы управления персоналом.

Актуальность работы. За 1994-97гг. на предприятиях угольной промышленности России погибло более 1000 человек и произошло более 450 крупных аварий, часть из которых имела катастрофические последствия. Количество несчастных случаев со смертельным исходом на 1 млн.т угля, добываемого подземным способом, в десятки раз превышает этот показатель лучших зарубежных шахт.

В результате аварий и травм угольные шахты несут значительные финансовые потери. Затраты в 1999г. только по регрессным искам превысили 1,5 млрд. руб., а ущерб от аварий - 3,0 млрд. руб. Доля экономических потерь от аварий и травм в себестоимости добычи угля достигает по отрасли 4,5%. Сокращение этих затрат за счет повышения уровня безопасности горных работ позволит увеличить рентабельность, повысить инвестиционную привлекательность и уровень жизнеспособности угольных предприятий.

Анализ имеющихся данных показывает, что более 80% всех аварий и несчастных случаев на угольных шахтах происходит по вине персонала. Такое положение в первую очередь свидетельствует о низкой эффективности существующей системы управления персоналом. Поэтому совершенствование системы управления персоналом угольной шахты в целях снижения уровня риска аварий и несчастных случаев и обеспечения ее жизнеспособности, является актуальной научно-практической задачей.

Цель работы - совершенствование системы управления персоналом угольной шахты, позволяющее снизить уровень риска аварий и несчастных случаев для обеспечения жизнеспособности предприятия.

Идея работы - система управления персоналом угольной шахты совершенствуется по критерию риска аварий и несчастных случаев.

Объект исследования - угольная шахта.

Предмет исследования - система управления персоналом угольной шахты.

Основные задачи исследований:

1. Оценка влияния системы управления персоналом на безопасность и жизнеспособность угольных шахт.

2. Анализ существующих систем управления персоналом угольных шахт. 4

3. Исследование факторов в системе управления персоналом, влияющих на аварийность и травматизм.

4. Разработка методики совершенствования системы управления персоналом угольной шахты по критерию риска аварий и несчастных случаев.

5. Оценка эффективности изменений системы управления персоналом.

Методы исследований. В работе использован комплекс методов, включающий системный и структурно-функциональный анализ; методы экспертных оценок, математической статистики, имитационного моделирования, производственного эксперимента.

Научные положения, представленные к защите:

1. Система управления персоналом в значительной мере определяет уровень риска аварий и несчастных случаев на угольной шахте.

2. Основными факторами в системе управлении персоналом, влияющими на безопасность работ, являются мотивация труда, физическое состояние и квалификация трудящихся, организация их взаимодействия.

3. Переход на новый уровень эффективности системы управления персоналом угольной шахты, оцениваемой по критерию риска аварий и несчастных случаев, достигается согласованным функционированием основных её подсистем: отбора, обучения и производства.

Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждаются: достаточным объемом исходной статистической информации, целесообразным использованием методов имитационного моделирования, теории риска, надежности и управления; V удовлетворительной сходимостью результатов исследований с фактическими данными работы предприятий; ^ внедрением результатов исследований и отдельных разработок.

Научная новизна работы:

4. Установлена значительная роль системы управления персоналом в обеспечении безопасности работ на угольных шахтах. 5

5. Предложен и обоснован критерий эффективности системы управления персоналом - риск аварий и несчастных случаев угольной шахты по фактору "персонал".

6. Определены факторы в системе управления персоналом, значительно влияющие на уровень технического риска шахты.

7. Выявлены объективно существующие уровни безопасности работ на угольных шахтах по фактору "персонал".

8. Разработан алгоритм функционирования эффективной системы управления персоналом.

Научное значение работы состоит в научном обосновании структуры и параметров эффективной системы управления персоналом на угольных шахтах.

Практическая ценность работы. Использование разработанной методики совершенствования системы управления персоналом, достаточно простой и удобной для практического применения управляющим и производственным персоналом, позволяет:

V определять структуру и параметры системы управления персоналом, обеспечивающие заданный (требуемый) уровень безопасности; ^ количественно оценивать уровень опасности работ в условиях вариативной среды; повышать безопасность и жизнеспособность угольных шахт; сокращать издержки производства, связанные со снижением производительности на угольных шахтах по причине неэффективной работы системы управления персоналом.

Личный вклад автора заключается в: разработке имитационной модели системы управления персоналом, позволяющей рассчитывать уровень риска аварий и несчастных случаев на угольных шахтах по фактору "персонал"; ^ определении структуры и функций эффективной системы управления персоналом; предложении комплекса методов по отбору персонала, обеспечивающих переход шахты на заданный уровень безопасности; 6

•/ разработке методики совершенствования системы управления персоналом угольной шахты по критерию допустимого уровня риска аварий и несчастных случаев.

Реализация результатов работы. Результаты работы использованы при создании и реализации: программ обучения, переподготовки и повышения квалификации промышленно-производственного персонала в ОАО «Челябин-скуголь», УК «Прокопьевскуголь», «Гуковуголь»; программ повышения промышленной безопасности ОАО «Южно-Уральские бокситовые рудники», «Ба-кальские рудники», «Челябинскуголь» и других горнодобывающих предприятий, подведомственных Управлению Челябинского округа ГГТН России.

Апробация работы. Основные положения и содержание диссертационной работы докладывались на научных семинарах НТЦ-НИИОГР, технических совещаниях ОАО «Челябинскуголь», АО «Шахта Распадская», Управления Челябинского округа Госгортехнадзора России, руководству Управления ГГТН России (г. Москва) и Комитета по угольной промышленности при Минтопэнерго РФ.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложения и списка литературы, изложенных на 98 страницах машинописного текста, содержит 45 рисунков, 12 таблиц, 18 формул.

Эти выводы оказались аналогичными результатам исследований, проведенных в 80-е годы на предприятиях химической промышленности Великобритании и США (рис.1.21) [13].

Удельный вес за

Результативность мероприятий ]ОАО «Ленинскуголь» и «Челябинскуголь» США и Великобритания

100%

Рис. 1.21. Оценка эффективности мероприятий, направленных на снижение уровня технического риска: 1- совершенствование техники; 2 - технологические изменения; 3 - организационные возможности

25

Сравнение результатов работы добычных участков на шахтах ОАО «Челябинскуголь» показало, что при близких горно-геологических, технологических и технических условиях ведения работ показатели их эффективности и безопасности существенно отличаются, что подчеркивает значительное влияние системы управления персоналом на результаты работы участка и предприятия в целом (рис. 1.22).

ППП = 110/92/79 Кч1 = 31 Кч2=45

ПП П = 11 5/1 03/74 Кч-| = 63 Кч2=61

ППП = 94/86/73 Кчт = 179 Кч2=64

Участок № 4

Участок № 2

Участок № 3

С = 1 6,10 руб./т Оч=1 3083 т./мес.

С = 63,48 руб./т <3Ч=9250 т/мес.

С = 1 97,70 руб./т Оч=2792 т/мес.

110 - общая численность рабочих участка; 92 - численность ГРОЗ и ремонтный персонал; 79 - численность ГРОЗ; Кч 1 - коэффициент частоты случаев травмирования на 1 млн. т; Кч2 -коэффициент частоты случаев травмирования на 1000 чел.; С - себестоимость 1 т угля, руб./т; Оч - объем добычи, т/мес.

Рис. 1.22. Показатели участков ш. «Центральная» в 1998 г.

На основе проведенного в данной работе анализа можно сделать вывод, что наилучшие результаты по снижению уровня аварийности и травматизма на угольной шахте достигаются при работе с персоналом, так как приблизительно три четверти из всех несчастных случаев являются следствием нарушений правил безопасности и производственной дисциплины. Это свидетельствует о низкой эффективности системы управления персоналом [23].

Травматизм и аварийность при добыче угля подземным способом в России остаются на высоком уровне и в десятки раз превышают аналогичный показатель угледобывающих предприятий США, Австралии, Англии. Затраты по регрессным искам в 1999г. составили 1,5 млрд. руб., а общий ущерб от аварий и травм превысил 3 млрд. руб. Доля потерь от аварий и травм в себестоимости добычи угля составляет 4,5%. Такое

26 положение существенно снижает жизнеспособность российских шахт в условиях конкурентной среды.

Решающим фактором высокого риска аварий и несчастных случаев на угольной шахте является персонал, а система управления персоналом в значительной мере определяет уровень безопасности предприятия.

1.4. АНАЛИЗ ИЗУЧЕННОСТИ ВОПРОСА И ПОСТАНОВКА ЗАДАЧ ИССЛЕДОВАНИЯ

Объектом исследования в данной диссертационной работе является угольная шахта. Состояние промышленной безопасности российских угольных шахт характеризуется высоким уровнем травматизма и аварийности, который длительное время остается на одном уровне. Количество несчастных случаев со смертельным исходом на одну тонну угля, добытого подземным способом, в России в 20-30 раз больше, чем в США.

Большинство аварий и несчастных случаев на угольных шахтах происходит по вине самих работников предприятия, что указывает на низкую эффективность существующей системы управления персоналом. Поэтому была определена цель работы - совершенствование системы управления персоналом угольной шахты, которое позволит снизить уровень риска аварий и несчастных случаев и повысить жизнеспособность предприятия. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Оценка влияния системы управления персоналом на безопасность и жизнеспособность угольных шахт.

2. Анализ существующих систем управления персоналом угольных шахт.

3. Исследование факторов в системе управления персоналом, влияющих на аварийность и травматизм.

4. Разработка методики совершенствования системы управления персоналом угольной шахты по критерию риска аварий и несчастных случаев.

5. Оценка эффективности изменений в системе управления персоналом.

Понятие производственной безопасности имеет ряд характеристик, присущих в целом безопасности как универсальной категории природы и общества. Потребность в защите от нежелательных внешних воздействий и

27 внутренних изменений относится к типу основополагающих потребностей человека, организации, общества, государства.

Безопасность — это такое состояние субъекта, при котором вероятность нежелательных изменений меньше определенного предела. Оценка безопасности, т.е. знания, полученные на основе опыта или при изучении ситуации, определяют чувство безопасности (опасности), которое побуждает к поиску путей повышения безопасности или активизируют ресурсы субъекта на иные цели, если уровень опасности низок [45,77].

Человек как элемент производственной системы оказывает решающее влияние на эффективность и безопасность производства [28,61]. Спецификой труда в горной промышленности остаются тяжелые условия работы под землей, суровые природные условия, оторванность от крупных центров и др. Поэтому проблемы человеческого фактора в угольной промышленности, направленные на повышение надежности и безопасности исполнителя в условиях угольных шахт, особенно актуальны, и ими занимается достаточно широкий круг исследователей [5,7,15,29,57,68,78,86].

Известно, что технология производственных процессов, техника, квалификация персонала строго регламентированы нормативными документами, в том числе и по безопасности. Таким образом, сегодня, по сути, закладывается 90 % безопасности. Согласно нормативной документации разрабатывается технология, которая в свою очередь опирается на имеющуюся морально и физически устаревшую технику. В связи с этим при разработке техники приходится дополнительно согласовывать отступление от нормативных документов. При планировании и производстве горных работ наблюдаются постоянные отклонения от технологии, а, следовательно, и нарушения нормативных документов. Все это отрицательно действует на безопасность производства [40,41].

Анализ существующей системы обеспечения промышленной безопасности на шахте, проведенный специалистами ОАО "Кузнецкуголь". "Ленинск-уголь", "Челябинскуголь", "Гуковуголь", показал, что в ней слабо развиты организационно-управленческие способы обеспечения безопасности; квалификация персонала не соответствует опасным условиям работы, а финансовые

28 ресурсы направлены преимущественно на техническое обеспечение безопасности и недостаточно на подготовку персонала. Кроме того, существует дисбаланс по уровню персональной ответственности за безопасность труда лиц, принимающих решения (от директора до рабочего) [28,40,41].

Между тем исследования причин и условий возникновения несчастных случаев на шахтах показали, что наибольшая их часть есть следствие неправильных действий людей в процессе труда. Неправильные действия в свою очередь часто являются следствием негативных мотивов, возникающих в сознании людей под влиянием внешних условий [2,4,39,42].Кроме того качественные и количественные факторы риска травмирования влияют на устойчивость персонала шахты [18,19]. Поэтому для повышения промышленной безопасности важно эффективно управлять персоналом шахты с учетом производственных и личностых факторов опасности.

В теории управления персоналом детально разработана стратегия управления персоналом, выбранная организацией в соответствии с поставленными целями [88,91,101]. Для реализации стратегии необходимо определить какие потребуются организационные компетенции: технические, ресурсные, квалификационные и др. Управление персоналом состоит в обеспечении организационных целей за счет требуемого в организации производственного поведения каждого из ее сотрудников или реализации организационных компетенций, непосредственно связанных с персоналом. Стратегия определяет пути развития этих компетенций у персонала. Другими словами — это "планы, использующие представляемые возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности организации с помощью ее сотрудников". Если целью организации является повышение промышленной безопасности на 30 % в течение 3 лет, то стратегия управления персоналом, его организационные компетенции должны состоять в развитии требуемого правилами безопасности производственного поведения различными методами, возможности освоения которых имеются у организации. Организационно-технические мероприятия охватывают все сферы управления персоналом: подбор кадров, развитие и обучение, оценка персонала [43].

29

Существующая на угольных шахтах система управления персоналом направлена на подготовку работников к производительному и безопасному выполнению трудовых действий. Причем в последнее время, когда рыночные условия требуют наращивания производительности труда, зачастую безопасное выполнение трудовых действий игнорируется [35,63,67,90]. Система управления персоналом с целью снижения риска травмирования ориентирована на профотбор, инструктаж и проверку знаний правил безопасности. Анализ причин производственного травматизма показывает, что существует многофакторная зависимость результатов трудовой деятельности по критерию безопасности [1,6,13,16,17,38,44,48]. Поэтому работа с персоналом должна учитывать систему факторов, влияющих на его безопасное производственное поведение: технических, социально-экономических, психофизиологических, информационных, образовательных и организационных [37]. По этому же принципу строится система промышленной безопасности в отрасли [30,37].

Эффективность управления персоналом зависит от основного фактора, который выделен на основании изучения практического опыта и литературных источников: знание исходной информации о работнике как объекте управления [25,31,88]. К исходной информации относится не только анкетно-биографические данные, но и профессионально-квалификационные, а также психологические качества личности, важные для обеспечения безопасной профессиональной деятельности; данные о состоянии здоровья, важные для успешной профессиональной деятельности; знание признаков, относящихся к человеку, которые могут на начальном этапе работы или в аварийной ее части затронуть освоение или выполнение профессиональных функций (плохая адаптация или помехоустойчивость, эмоциональная неустойчивость и т.д.).

Для получения такой информации используется метод тестирования и профессиограммы [4,60,88]. Для дальнейшей диагностики работника можно использовать оценку профессиональных умений, знаний, доступных эксперту, в их динамике с помощью специальных методик. Объективность оценки можно сформулировать в виде отдельных требований к оценочной технологии [3]: ^ объективно, вне зависимости от отдельных мнений;

30 надежно-свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, прошлых неудач или успехов); ^ достоверно-реальный уровень владения навыками; ^ с возможностью прогноза; комплексно (связи и отношения внутри коллектива); ^ критерии оценки и сам оценочный процесс должны быть понятны всем: и экспертам и персоналу; ^ проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему управления персоналом.

Психологи считают, что такая технология для наблюдения и выявления наличия или отсутствия у работников требуемых для безопасной работы качеств, может дать описание его особенностей и сформулировать задачи на обучение [3,26,65].

Обобщение зарубежного опыта показало, что основным содержанием работы служб управления персоналом является [71,79]: ^ обеспечение рабочей силой высокого качества; развитие работников, аттестация, организация повышения квалификации; стимулирование труда и обеспечение социальных льгот; ^ контроль трудовой дисциплины.

Одним из факторов успешного развития зарубежной системы управления персоналом является эффективная мотивация безопасного труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно исполняемые (особенно на крупных производствах) формы и методы повышения активности персонала, которые подразделяются на две взаимоувязанные между собой группы экономических и психологических стимулов: премии, единовременные пособия, социальные льготы, создание комфортных условий труда [3,22].

Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное сочетание стимулов, мотивации и удовлетворение потребностей работников. Элементы стимулирования и мотивации несет в себе каждая конкретная оценка труда. Научно-практические исследования показали, что информиро

31 вание работников о результатах его труда повышает результативность на последующих этапах трудовой деятельности на 12-15 % [101].

В 80-е годы в промышленно развитых странах утвердилась философия развития предприятия, основой которой является идея о решающей роли человеческого фактора в его деятельности. Эта концепция требует комплексных мотивационных систем [22]. На каждом предприятии используется собственная система мотивации, отражающая стоящие перед ней цели и учитывающая находящиеся в ее распоряжении ресурсы. По мере развития управленческой науки и обобщения практического опыта во многих странах утвердилась традиционная система компенсации, учитывающая мотивирующие действия персонала [22,23,24,27,33,89,91]. Основное значение системы мотивации состоит в соединении материальных интересов работников со стратегическими задачами предприятия.

Цели системы мотивации: ^ привлечение квалифицированного персонала; ^ сохранение нужных сотрудников; ^ стимулирование производственного поведения; ^ контроль за издержками на рабочую силу; ^ административная эффективность и простота; ^ соответствие требованиям законодательства.

Для понимания разновидностей побуждения к безопасному труду важно знать причины снижения мотивации у персонала, почему происходит отток высококвалифицированных кадров с предприятия и нарушение правил безопасности. Для этого можно использовать известные методы: пересмотреть должностные инструкции, проранжировать рабочие места по фактору их безопасности и др [91,93,96]. Мотивация — основной компонент сомосознания работника, определяющий его поведение в сфере труда, его реакция на конкретные условия работы. Мотивы могут меняться в соответствии с условиями деятельности предприятия. Специалисты по управлению персоналом должны это учитывать и по возможности ликвидировать несоответствие между производственным поведением сотрудников и вознаграждением за их труд [22].

32

Изучение немотивированности поступков персонала и мотивация риска связано с определением факторов личностного риска [9,65]. В определенных обстоятельствах непрагматическая активность навстречу опасности может являться нормальным поведением человека на бессознательном уровне. Такое положение следует учитывать при разработке и корректировке правил безопасности. Вместе с тем постоянное увеличение внешней информации повышает степень опасности для человека. Добиться немедленного реагирования на любую искусственную опасность возможно с помощью знания, выполнения правил и инструкций, мониторинга опасностей, алгоритмов действий, прогнозов, психологии. Важно знать границы "надежности" работника, чтобы выдержать экспансию "рукотворного" поля опасности.

Более 70-ти лет назад профессор Бокий Б.В. писал, что безопасная деятельность является наградой за правильное ведение горных работ [55]. Чтобы это понять, потребуется осмыслить, каким образом обеспечивается взаимополезность отношений "человек — техника — среда" в условиях производства [21,34,47].

Надежность работников зависит от психофизических характеристик, возраста, уровня образованности персонала [46]. Уровень профессиональных знаний, особенно в области промышленной безопасности, как показывает проверка работников горной промышленности, окончивших специальные вузы, неудовлетворителен [9]. Повышение квалификации в области обеспечения промышленной безопасности должно входить в структуру управления персоналом на шахте и осуществляться многоступенчато: руководители и главные специалисты, начальники участков, бригадиры, горнорабочие.

Система обучения должна строиться на основе изучения психологических причин плохого усвоения правил безопасности [86]. Так как количество инструкций и правил возрастает, часто происходит их изменение, необходимо процедуру инструктажа освободить от бессистемного изложения материала и нерациональной организации. Неформальный подход к аттестации и переобучению кадров заключается в организации их проведения с применением метода деловых игр [66]. Материал при таком обучении воспринимается эмоционально и запоминается на более продолжительное время. Данные экспе

33 риментальных исследований по психологии обучения свидетельствуют о том, что информация в объеме 70-90 % запоминается и активно воспроизводится, когда ее понимание эмоционально окрашено и воспринимается по разным каналам (зрительный, слуховой, мышечно-суставный) с включением функций оперативного мышления [91].

Резервом производительности и безопасности труда является технологическая и трудовая дисциплина [2,23,25,]. Она не требует капитальных вложений и быстро дает эффект. Дисциплина труда рассматривается как цель и как средство управления персоналом. Для ее укрепления необходимо проведение социально-психологической работы, которая заключается: в исследовании имевших место нарушений дисциплины в динамике по сменам, времени суток и года, возрасту группы, композиции причин; ^ разработка модели типичного нарушителя (возраст, специальность. квалификация, образование; ^ анализ социально-психологического климата; составление профессиографических характеристик профессий и специалистов; разработка и внедрение конкретных мер предупреждения нарушений; ^ освоение мер индивидуальной работы с кадрами: психодиагностика, собеседование - анализ, собеседование-корректировка, помощь в процессе адаптации.

В условиях подземного горного производства в связи с рыночным изменением характера труда вопросы совершенствования дисциплины труда особенно важны. Строгое ее соблюдение на шахтах предусматривает не только исполнительность, но и активное преодоление трудностей и чувство ответственности за личную безопасность и безопасность коллег. Практика показывает, что по мере роста квалификационного уровня рабочих сокращаются случаи нарушения не только технологической, но и трудовой дисциплины. Укреплению дисциплины способствует рационализация рабочего времени на основе совершенствования внутрифирменных режимов труда, развитие коллективных форм организации и стимулирования труда [23,78,83].

34

Анализ литературных источников, обобщение практического опыта показали, что в области управления персоналом организаций накоплены обширные и глубокие знания. Однако в литературе отсутствует системный подход к разработке основ управления персоналом на угольных шахтах по фактору обеспечения промышленной безопасности. Между тем, сохраняющиеся системы способны только воспроизводить достигнутый уровень промышленной безопасности. Для перехода на другой, более качественный уровень требуется создание эффективной системы управления персоналом, которая должна ориентироваться на достижение необходимых результатов за счет мотивации безопасного труда. Такая система позволит определить наклонности работника и предложить работу, выполняя которую конкретный человек сможет достичь максимальной эффективности и безопасности.

35

2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ УГОЛЬНЫХ ШАХТ В АСПЕКТЕ ПРОМЫШЛЕННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ

2.1. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ И ФУНКЦИЙ СУЩЕСТВУЮЩИХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В 90-е годы произошли существенные изменения в приоритетах управления человеческими ресурсами, связанные с ускорением технического прогресса, глобализацией экономики и усилением конкуренции во всех отраслях жизни. Одновременно с развитием этих тенденций произошло дальнейшее ослабление влияния профессиональных союзов, уменьшилась степень государственного регулирования экономики и отношений работников и работодателей, произошли реформы по либерализации систем социального страхования и обеспечения. Значительной корректировке подверглась традиционная модель трудовых отношений. Сегодня союз работодателей и работников должен рассматриваться как временное взаимовыгодное партнерство. В то же время, руководители организаций должны видеть в своих сотрудниках, в их способностях осваивать новые знания и навыки основной источник устойчивого конкурентного преимущества. В свою очередь, сотрудники, не ожидающие сегодня гарантий пожизненной занятости, требуют от организации поддержания собственной конкурентоспособности на рынке труда за счет профессионального развития [24,60,88,91,101].

Реализация стратегических задач и краткосрочных планов предприятия предполагает выполнение персоналом определенных действий, часто называемых производственными функциями. Более правильно, с нашей точки зрения, употребить термин "производственное поведение", поскольку он включает в себя наличие у персонала не только технических, но и поведенческих навыков. Производственное поведение зависит от используемых организацией материальных и натуральных ресурсов, ее структуры и культуры и определяется организационными целями.

Чем более производственное поведение сотрудников организации соответствует необходимому для достижения ее целей, тем выше эффектив

36 ность их работы и эффективность использования человеческих ресурсов. Следовательно, задача системы управления персоналом состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Помимо этого, качественного, существует еще и количественный аспект управления персоналом: организация должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников.

В общем виде управление персоналом сводится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.

Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции, личной мотивации и прилежания, с которым эти функции выполняются. Под способностью в данном случае понимается наличие у работника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.

Однако одного умения выполнять профессиональные обязанности недостаточно для достижения общих целей организации, поскольку, каким бы квалифицированным не был работник, его производительность зависит также от желания работать - мотивации к труду.

Каждому человеку свойственны интересы, и каждый человек располагает некоторым потенциальным ресурсом, который дает ему определенную свободу действовать в соответствии со своими личными интересами. Производственные процессы происходят в тесном взаимодействии с социальными отношениями людей в рамках трудовой деятельности. Через трудовую деятельность людей производственные процессы оказываются связанными с социальными процессами вне производства и подвержены их влиянию. Таким образом, производственная система оказывается погруженной во внешнюю среду интересов и отношений многих людей, участвующих в производстве. Взаимодействие и столкновение этих интересов оказывают возмущающее

37 воздействие на производство: образуется источник нарушений правил безопасной работы и, как следствие, возникают брак в работе, аварии, травмы.

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности [22,23,33,89,101]. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата: как бы сильно не был мотивирован работник, он вряд ли сможет эффективно трудиться, не обладая определенными навыками работы.

В последнее время широкое распространение получило понятие компетенции, которая представляет собой проявляемую работником способность выполнять определенные производственные функции. Компетенция объединяет способности и мотивацию работника и описывает его производственное поведение. В качестве примера управленческой компетенции можно привести решение управленческих проблем (сбор и анализ информации, определение проблем, выработка альтернативных решений и выбор курса действий) и влияние на окружающих (передача необходимой информации, преодоление барьеров и сопротивления, способность определять действия людей).

На мотивацию человека влияют многие факторы — вознаграждение, возможность профессионального развития и наличие перспективы профессионального роста, повышения уровня общей культуры. Способность работника выполнять профессиональные обязанности определяется: потенциалом, которым он располагает, приходя на предприятие; ^ профессиональным обучением, которое он проходит на предприятии; ^ его физическим и моральным состоянием, которое зависит от целого ряда факторов, в том числе от величины материального вознаграждения; оценкой, получаемой сотрудником от организации, будь то формальная аттестация или ежедневные наставления руководителя.

Способы отбора сотрудников зависят от характера и условий деятельности организации. Наиболее распространенным сегодня способом соедине

38 ния сотрудника с организацией является наём, т.е. заключение соглашения между организацией и индивидом, в соответствии с которым человек предоставляет организации свои физические и интеллектуальные возможности, профессиональные навыки на определенное время в обмен на материальное вознаграждение.

Чтобы объяснить стоящие перед организацией задачи и привести навыки и умения персонала в соответствие этим задачам, необходимо проводить дополнительное обучение своих сотрудников.

Для определения степени эффективности работы персонала, организации должны осуществлять оценку участия каждого из своих сотрудников в достижении общих целей. Формы оценки многообразны: это может быть благодарность на собрании, присвоение очередного разряда, ежегодная аттестация и т.д.

И наконец, каждая организация в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, т.е. компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением целей организации. Наиболее распространенной и привычной формой вознаграждения является, безусловно, денежное вознаграждение, или заработная плата, однако существует множество других видов компенсации.

Таким образом, чтобы успешно развиваться, предприятие должно отбирать, обучать, оценивать и вознаграждать персонал. При этом необходимо создание, использование и совершенствование особых методов, процедур, программ организации этих процессов. Единство методов, процедур, программ представляет собой систему управления персоналом.

Существующие в настоящее время на угольных шахтах России системы управления персоналом были сформированы в условиях централизованной плановой экономики и при переходе к рыночным отношениям почти не изменились. Эти системы в недостаточной степени контролируют основные факторы, влияющие на надежность промышленно-производственного персонала (ППП), поэтому не способны в сегодняшних условиях обеспечить сниже

Рис. 2.2. Периодичность контроля персонала на угольной шахте

40

По мере ослабления централизации управления экономикой перед угледобывающими предприятиями начали ставиться принципиально новые задачи, связанные с управлением персоналом. К ним относятся более эффективное стимулирование труда, сохранение на предприятии высококвалифицированных работников (поскольку у персонала появилась возможность выбирать место работы и уровень заработной платы), индексация заработной платы в условиях высокой инфляции и, наконец, проблемы повышения производительности труда и сокращения численности персонала при работе в конкурентной среде.

В соответствии с новыми задачами функции системы управления персоналом изменились или потребовали значительной корректировки (табл. 2.1).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертации на основании выполненных автором исследований решена актуальная научно-практическая задача - совершенствование системы управления персоналом, с целью снижения риска аварий и несчастных случаев на угольных шахтах.

Основные научные выводы и практические рекомендации заключаются в следующем:

1. Травматизм и аварийность при добыче угля подземным способом в России остаются на высоком уровне и в десятки раз превышают аналогичный показатель угледобывающих предприятий США, Австралии, Англии. Затраты по регрессным искам в 1999г. составили 1,5 млрд. руб., а общий ущерб от аварий и травм превысил 3 млрд. руб. Доля потерь от аварий и травм в себестоимости добычи угля составляет 4,5%. Такое положение существенно снижает жизнеспособность российских шахт в условиях конкурентной среды.

2. Решающим фактором высокого риска аварий и несчастных случаев на угольной шахте является персонал, а система управления персоналом в значительной мере определяет уровень безопасности предприятия.

3. Существующие системы управления персоналом построены на принципах: минимальный (прописанный правилами и инструкциями) регламент действий - максимальная ответственность за выполнение производственного процесса на всех уровнях управленческого и рабочего персонала (американский вариант); максимальный регламент действий - максимальная ответственность за выполнение операций на всех уровнях управленческого и рабочего персонала (немецкий вариант); максимальный регламент действий на всех уровнях управленческого и рабочего персонала - минимальная ответственность рабочего персонала и размытая ответственность управленческого (российский вариант). Коэффициент смертельного травматизма на 1 млн.т добычи для рассматриваемых систем управления персоналом составляет соответственно 0,07,

102

0,1, 1,0. По вине самого персонала происходят 50-80 % всех несчастных случаев. Для снижения уровня травматизма на российских шахтах необходимо изменить систему управления персоналом.

4. Наиболее значимые факторы в системе управления персоналом, влияющие на безопасность и эффективность работ - мотивация труда, физическое состояние и квалификация трудящихся, организация их взаимодействия.

5. Структурирование системы управления персоналом по функциям и целям позволило выделить основные подсистемы (отбор, обучение, производство) и установить 4 качественных уровня безопасности и эффективности работы шахты и ее участков: аварийный (критический), низкий, средний и высокий. Принципиальное различие уровней состоит в способности персонала реализовывать свои возможности на основе понимания, знания, умений и навыков безопасного и эффективного выполнения операций.

6. Перевод угольной шахты с одного уровня риска безопасности на более высокий обеспечивается согласованными действиями элементов системы управления персоналом: соответственно внутрифирменному стандарту и мотивации работника создаются условия отбора, подготовки к работе и функционирования персонала, позволяющие перевести параметры каждого рабочего места на требуемый уровень безопасности и эффективности.

7. Система управления персоналом, сформированная по критерию риска аварий и несчастных случаев, позволит повысить уровень безопасности работ на угольной шахте (снижение травматизма на 15-40%) и соответственно снизить себестоимость продукции.

1. Ачин В.А. Системный анализ причин производственного травматизма. Л., 1973.

2. Бабокин И.А. Управление безопасностью труда на горном предприятии. М.: Недра, 1989-250 с.

3. Базаров П.Ю., Аксенова Е.А. Технология центров оценки персонала //Прикладная психология.-. 1997.- №1. С. 10-18.

4. Байкина Р.Н. Особенности современного подхода к управлению персоналом //Актуал. проб. экон. теории и практики: Матер, межвуз. науч.-практич. конф., Владимир, 19-20 мая, 1998. Владимир, 1998. - С. 11-12.

5. Безопасность жизнедеятельности предприятий в угольных регионах: Материалы II междунар. научно практич. конф., Кемерово, 10-12 ноября 1998 г. - Кемерово, 1998. - 190 с.

6. Безопасность как экономическая категория: Аналитическая записка по материалам семинара, г. Шахты, 1999г./ НИИОГР. Челябинск, 1999г. -50 с.

7. Безопасность труда в угольных шахтах: Практическое руководство/ Под. ред. Мясникова A.A. М.: Недра, 1992. - 285 с.

8. Белов C.B. и др. Безопасность жизнедеятельности. М.: Всш. шк., 1999. - 488 с.

9. Бондарев М.П. Психология бессознательного забывания правил безопасного ведения работ //Безопасность труда в промышленности. 1998. - №10. - С. 4547.

10. Браун Девид Б. Анализ и разработка систем обеспечения техники безопасности. М.: Машиностроение, 1979 - 409 с.

11. Бухтояров В.Ф. Подход к управлению риском в электроустановках //Электрическая безопасность.-1997.-№3-4.-С.45-47.

12. Васильчук М.П. Нормирование безопасности в промышленности//Проблемы безопасности при чрезвычайных ситуациях: ОИ/ВИНИТИ. 1993. - №1. - С.38-45.

13. Вудс Д.Д. Риск и человеческая деятельность: измерение потенциальной возможности аварии //Жур. всес. хим. о-ва. 1991. - Т.36., №5. - С. 612-617.

14. Вышинский В.В., Чернявский В.Б. Управление безопасностью труда на промышленных предприятиях. Киев, 1985. - 127 с.

15. Галанин А.Ф. Аттестация рабочих мест по безопасности труда на горных предприятиях //Безопасность труда в промышленности. 1992. - №4. - С. 65-66.

16. Галица C.B., Смольянинов Н.Г., Константинов Е.Ю. Классификация причин для анализа производственного травматизма// Безопасность труда: Сб.научн. тр. ин-тов охраны труда ВЦСПС. М., 1989. - С. 103-107.

17. Галкин A.B., Ефимов А.Н. Применение системы риск мониторинга на промышленных предприятиях// Проблемы реструктуризации угледобывающих предприятий: Тр. НИИОГР. Вып.2. - Челябинск: РЕКПОЛ,1997. - С. 86-87.

18. Галкин A.B., Кравчук И.Л. Производственные источники риска на угольных шахтах //Проблемы реструктуризации угледобывающих предприятий: Тр. НИИОГР. Вып.З. Екатеринбург: УрО РАН,1998. - С. 57-59.

19. Галкин A.B., Кравчук И.Л. Факторы, влияющие на устойчивость персонала угольной шахты //Проблемы реструктуризации угледобывающих предприятий: Тр. НИИОГР. Вып.З. Екатеринбург: УрО РАН, 1998. - С.60-61.

20. Галкин А.М., Шлимович Ю.Б., Галкин A.B. Шесть тезисов промышленной безопасности// Научные сообщения НТЦ-НИИОГР. Вып.1. Екатеринбург: УрО РАН, 1999.-С. 28-29

21. Гимельштейн Л.Я. Личностные характеристики шахтера и безопасность //Безопасность труда в промышленности. 1994. - №11. -С. 38-40.

22. Гречаный Е.В. Мотивация работников и его роль в управлении персоналом //Пробл. менеджмента и стат. фирм/Моск. гос. ун-т экон., стат. и информат. М., 1998. - С. 58-63.

23. Грибин Ю.Г., Ястребинский М.А., Королевский К.Ю. Исследование межотраслевого опыта мотивации укрепления дисциплины труда в условиях развития рыночных отношений //Экономика угольной промышленности. 1997.2.3. С.36.

24. Даянц Д.Г., Романова Н.П. Управление персоналом на горных предприятиях.- М.:МГГУ, 1996.-289 с.

25. Демидова Л.В., Прусенко Б.Е., Фомочкин A.B. Влияние деятельности управленческого персонала на производственный травматизм// Безопасность труда в промышленности. 1992. - №6. - С. 21-22.

26. Дронина М., Григоренко А. Развитие системы факторов активации персонала //Бизнес информации. 1998. - №5. - С. 57-60.

27. Елизаров Е.Д., Мангаров Ю.Н., Гариков A.B. Формирование тарифных систем предприятий с вредными условиями труда //Цветная металлургия. -1998. №5.-С. 4-10.

28. Жизнеспособность предприятия: эффективность и безопасность: Пояснительная записка по материалам семинара, проведенного 10-15 апр. 2000г. в г. Бакал, Челябинской обл./ ОАО "Бакальские рудники", НТЦ-НИИОГР.- Челябинск, 2000. -46 с.

29. Зайцев С.Л. Рыбалко В.И. Социальные аспекты управления безопасностью труда на угольных шахтах: ОИ/ ЦНИЭИуголь. М., 1985. - 48 с.

30. Зозуля И.В. Концепции промышленной безопасности //Безопасность труда в промышленности. 1992. - №6. - С. 2-6.

31. Иноков В.И. Человек как объект опасности //Безопасность жизнедеятельности/ Челябинский гос. техн. университет. Челябинск, 1995. -С. 99-108.

32. Карагодин Л.Н., Зайцев С.Л., Рыбалко В.И. Профилактика производственного травматизма с учетом личностных факторов: О И/ ЦНИЭИуголь. М., 1984. -36с.

33. Катков В.М. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях// Управление персоналом. 1998. - №10. - С.6.

34. Качалов P.M. Управление риском производственных систем //Экономика и106математические методы. 1997. - Т.ЗЗ, Вып.4. - С. 25-38.

35. Кирсанов К. Экономика и управление безопасностью жизнедеятельности// Гражд. защита. 1993. - №8. - С. 60-61.

36. Клебанов Ф.С. О нормативах на газовый состав воздуха в угольных шахтах// Науч. сообщ./РАН. Ин-т горн. дела. 1997. - № 306. - С. 185-189.

37. Кловач Е.В., Сидоров В.И. Система промышленной безопасности //Безопасность труда в промышленности. 1998. - №8. - С. 2-7.

38. Козлов Б.К. Управление безопасностью труда на угольных шахтах: ОИ. Вып.З./ ЦНИЭИуголь. Сер. Обзоры по информационному обеспечению общесоюзн. науч.-техн. программ. М.,1987. - 40 с.

39. Комаров Е.В., Игбердин С.Р. Влияние социально-экономических факторов на безопасность// Безопасность жизнедеятельности предприятий в угольных регионах: Материалы II междунар. научно практич. конф./ КузГТУ. - Кемерово, 1998. -С. 181-182.

40. Концепция, система и программа управления безопасностью производства в УК "Кузнецкуголь": Аналитическая записка по материалам семинара, г. Новокузнецк, сент. 1998 г./ НИИОГР. Челябинск, 1998. - 70с.

41. Концепция, система и программа управления безопасностью производства в УК "Ленинскуголь": Аналитическая записка по материалам семинара, г. Ленинск-Кузнецкий, ноябрь 1998 г./ НИИОГР. Челябинск, 1998. - 67с.

42. Костарев А.П. Человеческий фактор, его влияние на травматизм и аварийность// Безопасность труда в промышленности. 1995. - №5. - С. 2-8.

43. Костюченко В.В., Нуршабаев Б.А. Организационно-технические мероприятия по обеспечению безопасности труда// Безопасность труда в промышленности. -1985.-№11.-С. 16-18.

44. Кравчук И.Л. Подходы к созданию проекта "Безопасная шахта": Препр. №8./НТЦ-НИИОГР Челябинск, 1999. - 16с.

45. Кравчук И.Л., Галкин A.B., Галкин В.А. О концепции системы управлениябезопасностью на угледобывающих предприятиях России: Препринт /НИИОГР. Челябинск, 1999. - 21с.

46. Красников Ю.Д. Роль человеческого фактора в формировании динамической нагруженности горных машин и оборудования// Нов. технологии. 1998. - №3. -С. 108-109.

47. Крышевич О.В., Переездчиков И.В. Модель управления опасностями системы "человек машина - среда"// Вест. МГТУ. Сер. Машиностроение. -1998. - №2,- С. 32-43.

48. Кудинова Т.В., Максимович В.А. Психофизиологические аспекты безопасности труда горнорабочих: ОИ/ЦНИЭИуголь. М., 1985. - 33 с.

49. Лебедев A.B. Основные проблемы безопасности на предприятиях промышленности России и пути их решения// Уголь. 1998. - №9. - С. 59-61.

50. Лозовой В.Д. Проблемы безопасности горнодобывающей промышленности России// Безопасность труда в промышленности. 1998. - №2. - С. 2-4.

51. Лудзиш B.C., Кулаков Г.И. Социальные последствия аварий// Сборник научных трудов/ Ассоц. "Кузбассуглетехнология". 1997. - №12. - С. 100-107.

52. Макаров A.M. Теоретические основы и методы обеспечения жизнеспособности угледобывающего предприятия: Дис.докт. техн. наук. -Челябинск, 1997. 202 с.

53. Мельников Н.В., Чесноков М.М. Техника безопасности на открытых горных работах. М.: Недра, 1969. - 399 с.

54. Морев A.M., Евсеев И.И. Дегазация сближенных пластов. М.: Недра, 1975. -168с.

55. Мясников A.A., Павлов А.Ф., Бонецкий В.А. Повышение эффективности и безопасности горных работ. М.: Недра, 1979. - 216с.

56. Новегно А., Эфрам А. Роль оценки безопасности и управление риском //Бюл. МАГАТЭ. 1987. - 29, №2. - С. 39.

57. Нуждихин Г.И. Воробьев Б.М., Крулькевич М.И. Организация производства и108управление угольными предприятиями. М.: Недра, 1984. - 232 с.

58. О предотвращении крупных промышленных аварий: Конвенция МОТ №174 //Труд за рубежом. 1997. - №3. - С. 122-133.

59. Об основах охраны труда в Российской Федерации: Федеральный закон № 181-93 от 23.06.99 г.//Собрание законодательства РФ. 1999. - № 29. - Ст.3702.

60. Ольвинская Ю. Как управлять людьми// Управление персоналом. 1997. -№8.-С. 26-28.

61. Организация и управление горным производством/ Под общ. ред. В.И.Ганицкого. М.: Недра, 1991. - 368 с.

62. Основные положения теории опасных систем/ Рачков В.И., Ибрагимов М.Х. -М.: Изд-воМГОУ, 1993.-61с.

63. Павлов А.Ф. О единстве безопасности и эффективности производства //Безопасность труда в промышленности. 1987. - №1. - С. 38-40.

64. Перелет P.A., Сергеев Г.С. Технологический риск и обеспечение безопасности производства. М.: Знание, 1988.

65. Петровский В. Неадаптивный риск: феноменология и опыт интерпретации //Управление риском. 1987. - №3. - С. 29-34.

66. Повышение квалификации руководителей и специалистов ОАО "Челябинскуголь" в области промышленной безопасности: Аналитическая записка/ Минтопэнерго РФ, Госгортехнадзор России, НТЦ-НИИОГР. -Челябинск, 1999. 70 с.

67. Подходы к построению рыночной модели технической безопасности предприятия/ Блинов В.М. Галкин В.А. Кравчук И.Л. и др. //Проблемы реструктуризации угледобывающих предприятий: Тр. НИИОГР. Вып. 1. -Челябинск, 1996. С. 39-41.

68. Показатели уровня аварийности и безопасности шахт/ Соколов Э.М. и др. //Изв. Тульск. гос. техн. ун-та. Сер. Экология и безопасность жизнедеятельности. Тула, 1994. - С. 39-54.

69. Поляков Ю.И. Методы оценки и анализа производственной опасности/ ЦНИЭИуголь. М.,1980.

70. Попов А.И. Методологические подходы и количественная оценка риска чрезвычайных ситуаций в регионах с потенциально опасными объектами //Безопасность труда в промышленности. 1995. - №2. - С. 10-14.

71. Попова О.И. Обобщение зарубежного опыта управления персоналом: на примере корпорации Миннесота, Майнинг энд мэньюфэкчуринг //Эконом, и упр. предприятиями per. трансп. /СПБ Гос ун-т вод комм. СПб, 1997. - С. 134-140.

72. Пособие по охране труда на угольных шахтах/ Л.М. Тресцов, И.Е. Липовкин, Г.И. Шевырев. Киев: Тэхыка, 1991. - 112с.

73. Правила безопасности в угольных шахтах (РД 05-94 — 95). М., 1995. -242с.

74. Предупреждение крупных аварий: практическое руководство /Ред. Петросянц З.В. Пер. с англ. - М.; Женева: МП Рарог; Междунар. бюро труда, 1992.-256с.

75. Профессиональный отбор рабочих угольных шахт/ A.B. Чучалов, И.А. Бабокин и др. М.: Недра, 1979.

76. Пучков Л.А. Современные проблемы угольного метана// Горн, инф.- анал. бюл./МГГУ. 1997. - № 6. - С.3-16.

77. Рачков В.И. Безопасность как мера защищенности в теории опасных систем// Науч. техн. пробл. безоп. АЭС и пробл. подгот. спец. для нужд ядер, энерг.: Тез. докл. 3 Междунар. конф., Обнинск, 3-7 окт. 1993 г. - Обнинск, 1993. - С. 91.

78. Сафонов Г.Н. Охрана труда при подземной разработке месторождений. М.: Недра, 1990. -265с.

79. Сергеев Г.С. Системы государственного регулирования в сфере производственной безопасности в промышленно развитых странах //Проблемы безопасности при чрезвычайных ситуациях: ОИ/ ВИНИТИ. 1992. -№5. - С. 119.

80. Сидоров А.И. Анализ эффективности средств обеспечения электробезопасности при электрификации открытых горных работ //Горный журнал.-1990.-№11.

81. Снижение работоспособности как фактор повышения опасности труда проходчиков //Безопасность жизнедеятельности предприятий в угольных регионах: Матер. II междунар. научно практич. конф./ КузГТУ. - Кемерово, 1998. - С. 177-178.

82. Создание эффективной угольной компании: Аналитическая записка по материалам семинара, г. Гуково, март, 1998г./ НИИОГР. Челябинск, 1998. -60с.

83. Степаненко В.Л., Шило Р.Л. Теория и практика самопрофилактики травматизма //Безопасность труда в промышленности. 1992. - №6. - С. 60-63.

84. Субботин А.И., Бобров И.А. Эффективное управление ключевой вопрос безопасности работ в угольной промышленности //Безопасность труда в промышленности. - 1998. - №5. - С. 13-18.

85. Сурков А.В. Проблемы безопасности шахтерского труда: причины и направления решений //Безопасность жизнедеятельности предприятий в угольных регионах: Матер. II междунар. научно практ. конф./ КузГТУ. -Кемерово, 1998.-С. 12-13.

86. Управление персоналом /Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л.,1.l

87. Мониковский A.B., Малиновская H.M. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998. -422с.

88. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// Управление персоналом. 1998. - №6. - С. 18 -23.

89. Усков Г.А. Причины нарушений: вскрытие, анализ и учет их при планировании работ //Безопасность труда в промышленности. 1994. - №8. -С. 33-38.

90. Уткин Э.А. Совершенствование управления персоналом// Современное управление. 1999. - №3. - С. 73-82.

91. Федеральная целевая программа улучшения условий и охраны труда на 1998 2000 г. // Человек и труд. - 1998. - №1. - С. 87-91.

92. Философия "кадрового хозяйства" Й. Хентце // Проблемы теории и практики управления. 1998. - №2. - С.74.

93. Форсюк A.A. Проблемы промышленной безопасности на угольных шахтах России// Инф. бюл. АГН. 1998. - № 5. - С.31-32.

94. Хенли Э.Дж., Кумамото X. Надежность технических систем и оценка риска. -М.: Машиностроение, 1984. 75с.

95. Хлюнева М.В., Звезденков A.A., Верхоглазенко В.Н. Пирамида "Маслоу плюс" или когда бесспорное стало сомнительным //Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - №5,- С.ЗЗ.

96. Хохлов Е.М. Безопасность полетов и человеческий фактор: Парадоксы научной истины на рынке интеллекта и наши приоритеты //Проблемы безопасности полетов: ОИ/ ВИНИТИ. 1987. - №3. - С. 16-20.

97. Чигрин В.Д. Обоснование и разработка принципов создания системы управления безопасностью в угольной отрасли в условиях рыночной экономики//Дис. канд. техн. наук. М., 1999.

98. Чистова Т. Диагностика предприятия с помощью аттестации //Управление персоналом. 1998. - №12. - С. 11-15.112

99. Шевченко Л.А. Управление метановыделением при разработке мощных угольных пластов Кузбасса. Кемерово, 1998. - 162 с.

100. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 1996. - 300 с.

101. Шувалов Ю.В. Проблемы безопасности и ресурсосбережения на шахтах Воркутинского месторождения// Сб.научн. тр./СПГТУ. 1998. - № 2. - С. 294-301.

102. Постановка, пути и способы достижения стратегических целей, обеспечивающих безопасное и эффективное развитие АОЗТ «Междуречье»: Аналитическая записка по материалам семинара, 4-5 авг. 1996 г./ АОЗТ «Междуречье», НТЦ-НИИОГР. Челябинск, 1996. - 52 с.

103. Кузнецов В.И., Галкин В.А., Макаров A.M. Как управлять компанией, чтобы сделать ее эффективной? Челябинск: РЕКПОЛ, 1997. - 81 с.

104. Кузнецов В.И., Галкин В.А., Макаров A.M. преобразование производственного объединения в эффективную угольную компанию. Челябинск: РЕПКОЛ, 1997. -64 с.

105. Безопасная шахта: Рабочие материалы к инвестиционному проекту / OA УК «Кузнецку голь ».-Новокузнецк, 1998.