автореферат диссертации по машиностроению и машиноведению, 05.02.22, диссертация на тему:Организационно-экономический механизм управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность

На правах рукописи

Столбинский Александр Владимирович

Организационно-экономический механизм управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность

Специальность: 05.02.22 - «Организация производства

в промышленности» (экономические науки) 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством» (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2006

Работа выполнена в Московском экономико-лингвистическом институте

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Фатхутдинов Раис Ахметович

Защита состоится «31» октября 2006 г. в 16 часов на заседании диссертационного совета Д.850.001.02 в Московской академии рынка труда и информационных технологий по адресу: 121351, г. Москва, ул. Молодогвардейская, д. 46, корп. 1.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии. Автореферат разослан «28» сентября 2006г.

Ученый секретарь диссертационного совета Д.850.001.02 кандидат технических наук, профессор

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Юданов Андрей Юрьевич; кандидат экономических наук, профессор Чиликина Зоя Николаевна

Ведущая организация:

ОАО «Концерн «Радиотехнические и информационные системы»

Ю.И. Чересов

Общая характеристика работы

Актуальность выбранной темы исследования. Россия находится на пороге присоединения к ВТО, резко усиливающей конкуренцию на всех рынках, и прежде всего на рынках труда.

Статистические данные о состоянии промышленности, экспертные оценки руководителей и специалистов свидетельствуют о том, что большинство отечественных предприятий испытывает существенные трудности, связанные с необходимостью постоянных изменений с целью повышения конкурентоспособности. При этом следует отметить, что в основе системы управления конкурентоспособностью лежит инновационный подход, базирующийся на знаниях специалистов, их позитивном восприятии новых идей и технологий, их готовности к использованию инноваций в различных областях организации и управления производством.

Научные труды и учебная литература для системы профессионального образования по различным аспектам управления персоналом, как правило, не отвечает требованиям системности и комплексности. Они не несут в себе современных идей по интеграции экономики, техники, управления (в том числе психологических аспектов), а также стадий жизненного цикла управляемых объектов, качества и ресурсоемкое™. Они не ориентированы на инновации в различных сферах деятельности (в экономике, технике, управлении и т.д.). Они не учат методам анализа, оценки, прогнозирования конкурентных преимуществ и конкурентоспособности персонала, товаров и других объектов. Без знаний этих методов невозможно эффективно конкурировать на рынках.

Еще следует отметить, что в учебной литературе по управлению персоналом до настоящего времени рекомендуются унифицированные для менеджеров всех уровней и исполнителей принципы управления персоналом. Административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом рассматриваются без привязки их к какому-либо признаку (например, степени свободы личности). Под социально-экономической системой понимается совокупность взаимосвязанных элементов, а следовало бы «подняться» на уровень выше и под системой понимать единство объекта («черного ящика») и его связей с внешней средой. При таком понимании системы очередность и объем этапов системного анализа будут совершенно другими.

Перечисленные аспекты позволяют констатировать, что тема по разработке организацйонно-экономического механизма управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность, на современном этапе развития российской экономики является весьма актуальной.

КК НЛКИОН \.1ЬН\',1 СИПЛ 110 I ЕК \ Г -Пк-тер^рг

Степень разработанности темы. Рассматриваемая тема «Организационно-экономический механизм управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность» имеет комплексный характер, поэтому перечень научных трудов, посвященных данной проблематике, приведем по блокам: управление предприятием, управление персоналом, инновационная деятельность, управление конкурентоспособностью.

Вопросы управления предприятием рассмотрены в трудах Алиева В.Г., Антонова А.Н., Бавыкина В.И., Богданова A.A., Гвишиани Д.М., Зайцева H.JL, Корот-кова Э.М., Круглова М.И., Кузина Б.И., Куличкова E.H., Мильнера Б.З., Приго-жина А.И., Холла Р.Х. и др.

Исследования проблем управления персоналом выполняли Аверин А.Н., Блинов А.О., Генкин Б.М., Головачев A.C., Касаткин А.К., Кибанов А.Я., Коул Д., Лютенс Ф„ Магура М.И., Маренков Н.Л., Маслов В.И., Митин А.Н., Монди У.Р., Олегов Ю.Г., Пашуто В.П., Пугачев В.П., Семиков В.Л., Федорова Н.В., Шапиро С.А., Шекина С.В., Шепеленко С.Г. и др.

По проблемам инновационной деятельности анализировались публикации Баранчеева В.П., Гохберга Л.М., Гржибовского С.П., Гунина В.Н., Завлина П.Н., Казанцева А.К., Ковалева Г.Д., Кузыка Б.Н., Миндели Л.Э., Яковеца Ю.В. и др.

По вопросам управления конкурентоспособностью различных объектов изучены труды Азоева Г.Л., Комкова Н.И., Портера М., Рубина Ю.Б., Фатхутдино-ва P.A., Челенкова А.П., Юданова А.Ю. и др.

Объектом исследования является система управления персоналом предприятия.

Предметом исследования является организационно-экономический механизм управления персоналом предприятия в условиях ужесточения конкуренции.

Методология и методы исследования. Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и отечественных ученых в области управления предприятием и персоналом, инновационной деятельности, управлении конкурентоспособности персонала, товаров, предприятий. Исследование выполнено с применением системного, комплексного, интеграционного и других научных подходов, с учетом действия законов организации (композиции, пропорциональности, наименьших и др.), методов сравнительного анализа, экспертных методов и др.

Исследование по литературным и фактическим источникам состояния организационных проблем управления персоналом предприятия позволило сформулировать и решить научную задачу по разработке организационных и экономических методов активизации инновационной деятельности персонала промышленных предприятий для достижения конкурентных преимуществ.

Целью исследования является обоснование и формирование организационно-экономического механизма управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи: исследовать сущность понятия «кадровая политика» для различных уровней управления, сформулировать цель, задачи, принципы кадровой политики предприятия, функционирующего в условиях конкуренции;

исследовать особенности применения инновационного подхода к формированию кадровой политики предприятия;

обосновать состав подсистем управления предприятием, обеспечивающих конкурентоспособность, и установить взаимосвязи кадровой подсистемы с другими подсистемами (маркетинговой, инновационной, социальной, экономической и др.);

обосновать направления кадровой политики предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность;

обосновать состав факторов конкурентоспособности предприятия; исследовать степень влияния инновационной активности предприятия на его конкурентоспособность;

обобщить методы оценки конкурентоспособности предприятия; уточнить состав показателей, характеризующих инновационный потенциал предприятия;

установить особенности управления персоналом инновационного предприятия;

• сформулировать состав, структуру и содержание организационно-экономического механизма управления персоналом (ОЭМУП) предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность;

• исследовать возможность применения инструментов новой инновационной экономики для повышения качества ОЭМУП;

разработать диагностическую модель управления персоналом предприятия;

. разработать классификацию методов управления персоналом;

уточнить конкретные способы (приемы) для осуществления таких методов управления персоналом, как методы убеждения, побуждения, принуждения;

• апробировать разработанный соискателем ОЭМУП в ОАО «НПЦ ЭВТ» (Научно-производственный центр электронно-вычислительной техники).

В результате решения перечисленных задач соискателем получены результаты, содержащие следующие элементы научной новизны:

1. Разработаны научные положения по организации системы управления персоналом предприятия для условий рыночных отношений, учитывающие принципы системного, комплексного, инновационного и других научных подходов.

2. Сформулированы принципы, установлены взаимосвязи и иерархичность различных подсистем управления предприятием, в основе которых лежат инновационная и кадровая политика.

3. Разработана структура и определено содержание организационно-экономического механизма управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность.

4. Разработана классификация методов управления персоналом по следующим трем признакам: степень свободы личности; принадлежность к общей функции управления; принадлежность к специфической функции управления персоналом.

5. Систематизированы специфические способы и методы управления персоналом по такому признаку как степень свободы личности (методы убеждения, побуждения и принуждения).

Практическая значимость работы заключается в следующем:

Научные положения и выводы, сформулированные в диссертации, могут быть использованы при формировании структуры и содержания кадровой политики предприятий различных отраслей народного хозяйства;

разработанный организационно-экономический механизм управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность может быть использован в деятельности высокотехнологичных промышленных предприятий и консалтинговых компаний при разработке и реализации программ развития персонала, проведении кадрового аудита, при формировании мероприятий, направленных на снижение текучести кадров и активизацию инновационной деятельности персонала;

предложения по совершенствованию кадровой политики, организационной структуры ОАО «НПЦ ЭВТ» (Научно-производственный центр электронно-вычислительной техники) и других элементов организационно-экономического механизма управления персоналом дали положительный результат (например, повышение квалификации основных производственных рабочих предприятия позволило получить в год дополнительно около 1,5 млн. руб.).

На защиту выносятся:

научные положения по организации системы управления персоналом в условиях рыночных отношений, учитывающие принципы системного, комплексного, инновационного и других научных подходов, с целью активизации маркетинго-

вой деятельности привлечения инвестиций для повышения конкурентоспособности производства;

принципы, взаимосвязи и иерархичность различных подсистем управления предприятием (инновационной, кадровой, экономической, социальной, и др.) для обеспечения системного подхода к решению задач повышения конкурентоспособности производства;

структура и содержание организационно-экономического механизма управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность;

положение о необходимости анализа механизма законов организации (законов композиции, пропорциональности, синергии, развития и др.) и применения их для совершенствования производственного менеджмента, в том числе его кадровой составляющей;

классификация методов управления персоналом по следующим трем признакам: степень свободы личности; принадлежность к общей функции управления; принадлежность к специфической функции управления персоналом;

Апробация результатов проведена на четырех Всероссийских научно-практических конференциях, а также порядке практического внедрения в ОАО «Научно-произодственный центр электронно-вычислительной техники» и в учебном процессе Московского экономико-лингвистического института, что подтверждено актами внедрения.

Публикации. По материалам диссертационного исследования опубликовано 6 печатных работ общим объемом 2,48 п.л., из которых лично автору принадлежит 2,04 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертация изложена на 154 страницах, состоит из введения, трех глав, выводов по главам, заключения с общими выводами и предложениями, списка использованной литературы, содержащего 98 наименований источников, содержит 25 иллюстраций и 15 аналитических таблиц.

Содержание работы. Во "Введении" обоснована актуальность темы исследования, освещена степень разработанности темы, раскрыты цель и задачи, методология и методы, сформулированы объект, предмет, научная новизна и практическая ценность, приведены результаты внедрения и апробации работы, данные о публикациях соискателя, структура диссертации.

Первая глава "Ориентация кадровой политики предприятия на инновации и конкурентоспособность" состоит из трех пунктов:

• основы формирования кадровой политики предприятия в условиях ужесточения конкуренции;

• обеспечение конкурентоспособности товаров— цель инновационного

предприятия;

• инновации — инструмент обеспечения конкурентоспособности.

Политика - это многогранное социальное понятие, имеющее несколько измерений, поэтому существует множество подходов к определению политики: политика - это социальная деятельность, направленная на достижение, удержание, укрепление и реализацию власти; политика - это отношения между социальными группами, классами, нациями и способ решения конфликтов между ними; политика - это особый вид человеческого поведения; как отмечал Платон, политика - это искусство жить вместе.

Кадровая политика - это совокупность целевых комплексных программ построения, функционирования и развития механизма управления персоналом предприятия при условии соблюдения соответствующих нормативных актов и несения социальной ответственности собственников и руководителей предприятия перед его коллективом за обеспечение достойного уровня жизни каждого члена коллектива.

Конечной целью кадровой политики на любом уровне (федеральном, субъектов Федерации, местном, индивидуальном) является повышение качества жизни населения. Главным инструментом достижения этой цели является повышение конкурентоспособности персонала всех категорий, товаров и услуг, предприятий и учреждений, отраслей и регионов, страны в целом.

Задачи кадровой политики и условия их выполнения:

> оптимизация структуры кадров по профессиям, квалификации, возрасту;

> повышение качества (конкурентоспособности) подготовки и переподготовки менеджеров, специалистов, рабочих;

> активизация инновационной деятельности на всех уровнях управления;

» совершенствование организации производства, труда и управления;

> создание нормальных условий труда и рекреации работников;

> финансовое обеспечение целевых комплексных программ кадровой политики;

> создание качественной инфраструктуры предприятия и внешней среды.

К основным принципам кадровой политики организации относят:

планирование потребностей в персонале и управлении им с учетом влияния внешних и внутренних факторов, обусловливающих качественное и количественное состояние трудовых ресурсов региона (государства) и собственно персонала на конкретном этапе;

выбор наиболее оптимальных методов работы с персоналом, обусловленных текущей ситуацией развития организации на основе прогнозирования и

учета социально-демографических, политических, экономических, правовых и других изменений внешней среды, и их влияние на персонал организации;

создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческими ресурсами организации на основе современных научных подходов;

осознание руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимания социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческими ресурсами;

социальная направленность управления персоналом на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения потребностей работников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на жизненный цикл сотрудников;

формирование единой организационной культуры организации, обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих задач в масштабах как организации, так и ее структурных подразделений;

обеспечение высокой эффективности средств, направляемых на развитие персонала как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами;

постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом.

Формирование кадровой политики должно быть основано на: 1) изучении исторических, культурных, образовательных, психологических традиций и ценностей; 2) изучении и использовании передового зарубежного и отечественного опыта управления персоналом (применение бенчмаркинга); 3) применении инструментов инновационной экономики (экономических законов и законов организации, научных подходов и принципов, современных методов и технологий); 4) оптимальном использовании человеческого капитала и других ресурсов; 5) умении адаптировать кадровую политику к конкретным ситуациям.

Состав и взаимосвязи компонентов кадровой политики предприятия (КПП) показаны на рис.1.

По всем перечисленным на рис. 1. компонентам рекомендуется разрабатывать целевые комплексные программы.

Проведенные соискателем исследования показали, что наряду с традиционными направлениями кадровой политики, которые обеспечивают жизнедеятельность предприятия, его выживание, надо найти и реализовать что-то свое эксклю-

Задачи КПП Условия Инструменты Цель КПП:

1-го уровня выполнения выполнения повышение

дерева задач КПП задач КПП качества

целей жизни

1. Оптимизация 1. Финансовое 1. Активизация 1 .Удовлетво-

структуры кадров обеспечение инновационной рение потреб-

по всем КПП деятельности ностей работ-

параметрам 2. Создание ин- в стране ника (физиоло-

2. Повышение » ституциональ- _„ 2. Применение —► гических, ду-

конкурентоспо- ного механизма инструментов ховных и др.)

собности кадров управления инновационной 2. Обеспечение

и выпускаемой трудовыми экономики комплексной

продукции ресурсами 3. Автоматиза- безопасности

3. Повышение 3. Всеобщее ция управления 3. Создание

производительно- обучение трудовыми благоприятных

сти труда на кадров ресурсами условий труда и

предприятии отдыха

Рис. 1. Состав и взаимосвязи компонентов кадровой политики предприятия (КПП)

зивное. Это позволит совершить рывок в развитии производства (продукта), повышении его эффективности, опередить конкурентов и обеспечить предприятию процветание.

Сущность инновационного подхода к кадровой политике выражается в следующем:

не все работники в одинаковой мере могут относиться к работе активно и творчески. Следовательно, кадровая политика должна быть персонифицированной. Характер и успех изменений будет определять та часть работников, которая желает и способна в силу своих личных качеств в них участвовать;

сознательно следует ориентироваться на продвижение тех, кто желает и может активно участвовать в инновационных проектах. Как подсказывает опыт соискателя, это относительно малая часть персонала предприятия. Остальные работники могут лишь способствовать или противодействовать нововведениям;

^ достижение целей предприятия в наибольшей степени зависит от того, насколько эффективно используются интеллектуальные, творческие способности его работников. Необходимо выявлять и вовлекать в инновационный процесс работников, обладающих неординарными способностями. Создавать особые условия для профессионального роста специалистов и руководителей.

Основными приоритетами в работе с кадрами инновационного предприятия могут быть следующие:

« формирование активных и преданных предприятию работников, заинтересованных в его успехах путем их участия в управлении собственностью, планиро-

вания деловой карьеры, реализации своих способностей при разработке и внедрении новшеств;

• согласование критериев мотивации персонала с целями предприятиях

• создание условий для селекции и подготовки инновационно ориентированных работников (специалисты высшей или редкой квалификации, инноваторы, собственники);

• создание условий для внедолжностной карьеры сотрудников, способных и желающих проявить себя во временных творческих коллективах с соответствующим ростом оплаты труда. Мировой и отечественный опыт показывает, что если на предприятии существуют условия не только для должностной, но и внедолжностной карьеры, значительно снижаются негативные последствия, связанные с субъективизмом при подборе, расстановке и оценке персонала. У высшего руководства появляется более широкий выбор работников при заполнении вакансий на конкретную должность.

Подсистема управления персоналом предприятия связана с другими подсистемами: маркетинговой (политики в области повышения конкурентоспособности персонала, товаров и услуг, технологий, предприятия); инновационной; внешней; экономической; организационно-технической; экологической; социальной. Взаи- • мосвязи этих подсистем представлены на рис. 2.

Рис. 2. Взаимосвязи подсистемы управления персоналом предприятия с другими его подсистемами

Логика взаимосвязей подсистем управления предприятием, представленная на рис. 2, заключается в том, что основополагающей политикой (стратегией) предприятия является маркетинговая политика, определяемая нормативами стратегической конкурентоспособности персонала, товаров и предприятия в целом. Маркетинговая политика разрабатывается после изучения динамики проявления на потенциальных рынках закона спроса и предложений, закона возвышения потребностей, параметров рынков и конкурентов.

После разработки маркетинговой политики формируется инновационная политика, являющаяся стержнем позитивных изменений (инноваций) во всех сферах (направлениях) деятельности предприятия. Внедрение новшеств, например, в области наукоемкой продукции влечет за собой изменения во внешней политике предприятия. Так, повышение конкурентоспособности продукции предприятия ведет к повышению его имиджа, к формированию новых партнерских отношений, развитию экономической и других видов политик. Неправомерно фиксировать, например, внедрение только новых лицензий на продукцию, т.к. техническая инновация чаще всего ведет к изменениям экономических, организационных и других параметров функционирования предприятия. Инструментом повышения конкурентоспособности любых объектов являются инновации в любой сфере деятельности предприятия. На рис. 3 представлены направления кадровой политики предприятия в области активизации инновационной активности персонала.

Рис. 3. Направления кадровой политики предприятия в области активизации инновационной активности персонала Ь свою очередь, активизация инновационной деятельности предприятия и изменения в других подсистемах управления вызывает изменения в кадровой политике, направленные на обеспечение органов управления предприятия новыми

кадрами. Подготовка кадров, ориентированных на инновации и конкурентоспособность, приводит к активизации на предприятии инновационной деятельности. Поэтому на рис.2 от «кадровой полигики» идет связь на «инновационную политику». В работе представлена структура и содержание важнейшего направления кадровой политики - маркетинга рынка труда и бенчмаркинга (рис. 4).

Маркетинг рынка труда и бенчмаркннг

м § ||

I §

л о

8 & 3 «во

5 & с

о и

к §

6 8 п. к

а о

э §

А.Э

5Г м

£ I я

«II

Ё И 8 £ & ю о О

а § « а а Л я

•в«

2 К

I

£

Ресурсы, информация, методики

Рис. 4. Подцели направления «Маркетинг рынка труда и бенчмаркинг» кадровой политики предприятия Далее каждую подцель первого уровня дерева целей можно структурировать на задачи. Например, комплексное обеспечение формирования и реализации КП состоит из следующих задач:

> нормативно-методическое обеспечение;

> ресурсное (по видам) обеспечение;

> информационное обеспечение;

> организационное обеспечение.

На основе проведенных исследований соискателем выделены следующие составляющие конкурентоспособности предприятия:

• наличие у предприятия качественного человеческого, организационного, предпринимательского, инновационного потенциала;

• достаточная организационная устойчивость, кадровая состоятельность и деловая активность предприятия для осуществления инновационной деятельности и противостояния конкурентам;

• наличие у предприятия механизма управления эффективностью использования ресурсов;

• наличие брэндов, привлекательность продукции (услуг) предприятия для ее клиентов, а также доверие клиентов к выпускаемой и новой продукции;

• ответственность предприятия за результаты своей деятельности и привлекательность его внешнего имиджа для различных групп потребителей и органов власти;

• готовность предприятия к инновациям, коммерческим рискам, конкурентной борьбе за достижение своих целей;

• конкурентоспособность внешней среды, определяющей качество управления и инфраструктуру предприятия.

Проанализировав различные информационные источники, соискатель пришел к выводу, что для оценки конкурентоспособности производителей применяются несколько методов: количественные; качественные (экспертные и социологические).

Инструментом повышения конкурентоспособности любых объектов является активизация инновационной деятельности субъекта управления. Однако в России за последние 10 лет инновационная активность снизилась почти в 5 раз.

Проведенные соискателем исследования выявили, что спрос на технологические новшества со стороны российских организаций остается крайне низким и не соответствует ожидаемым переменам в экономической жизни страны. Так, например, доля инновационно-активных организаций в 2001 г. составила 9,6%, в 2002 г. - 9,8 %, объем инновационной продукции в 2001 г. составил 10,3%, а в 2002 г. лишь 9,2 % общего объема отгруженной продукции инновационно-активных организаций. (табл. 1)1

Таблица 1

Инновационная активность организаций промышленности

Число ИАО Доля ИАО в числе Объем инноваци- Доля инновационной

промышленности обследованных ор- онной продукции продукции в общем

ганизаций про- организаций про- объеме отгруженной

мышленности, % мышленности, продукции ИАО про-

млрд. руб. мышленности, %

и с и с и и и и и с и С

О о о о о о о о о о о СП о

(N1 сч СЧ сч СЧ сч сч сч <ч сч сч сч

2066 1586 1564 9,6 9,8 10,3 181,8 206,3 312,7 10,3 9,2 9,5

Факторы торможения инновационной деятельности существенно зависят от социально-экономической и политической ситуации в стране. Проведенные в диссертации исследования по различным информационным источникам, в том числе данным Всемирного Экономического Форума (ВЭФ), показали, что для России наибольшие трудности в осуществлении инновационной деятельности связаны, в-первую очередь, с политическими факторами, которые не способствуют развитию

' расчеты выполнены на основе данных Федеральной службы государственной статистики за 2003-2005 гг 14

национальной инновационной системы (НИС), формированию инновационной экономики, их рейтинг по моим оценкам достигает 2,7-2,8 баллов по 3-х балльной шкале.

По экспертным оценкам предприятий к числу наиболее весомых факторов, тормозящих инновационную деятельность, относятся экономические: недостаток собственных денежных средств (2,6 балла); недостаточная финансовая поддержка со стороны государства (2,2 балла); высокая стоимость нововведений (2,2 балла); длительные сроки окупаемости нововведений (1,8 балла). В составе факторов производственного характера, препятствующих инновациям, наибольшее беспокойство предприятий вызывает их собственный низкий инновационный потенциал (рейтинг 1,8 балла), определяемый слабым уровнем развития исследовательской базы на производстве, неготовностью предприятий к освоению новейших научно-технических достижений, (рис. 5)

16 15 14 13 12 11 §. ю § 9

7 6 5 4 3 2 1

О 0,5 1 1,5 2 2,5 Баллы 3

Рис. 5. Факторы, препятствующие активизации инновационной деятельности предприятий промышленности в 2001-2005 гг.

Обозначения к рис. 5. Политические факторы: 1 - нестабильность демократических преобразований в стране; 2 - коррупция; 3 - неэффективность государственной инновационной политики; 4 - слабая правовая база (отсутствие закона «Об инновационной деятельности»), Экономические факторы: 5 - недостаток собственных денежных средств; б -недостаток финансовой поддержки со стороны государства; 7 - высокая стоимость нововведений; 8 - длительные сроки окупаемости нововведений; 9 - низкий спрос со стороны потребителей на инновационную продукцию; 10 - неразвитость инновационной инфраструктуры; 11 - неразвитость рынка технологий. Производственные факторы: 12 - низкий инновационный потенциал предприятия; 13 - недостаток квалифицированного персонала; 14 - недостаток информации о новых технологиях, рынках сбыта; 15 - недостаток возможностей для кооперирования с научными и другими организациями; 16 - невосприимчивость предприятия к нововведениям.

11,3

;1,4

:и

=Э 1,5

11,8

>1,6

1.6

1,7 а 1,8

■2,2 ■2,2

■ 2,6 з2,6

3 2,7

з2,8

з 2,8

Переход мировой экономики на инновационный путь развития характеризуется формированием инновационной экономики с новым типом воспроизводства. Основной чертой которого выступает формирование НИС (национальной инновационной системы). НИС характеризуют как совокупность хозяйствующих субъектов, взаимодействующих в процессе создания и реализации инновационной продукции (услуг) и осуществляющих свою инновационную деятельность на основе соответствующей нормативной правовой базы в рамках проводимой государством политики.

Основными задачами этой политики являются:

» воспроизводство знаний через проведение фундаментальных и поисковых исследований;

> проведение прикладных исследований и разработок, в первую очередь, в государственных научных центрах и научных организациях, внедрение их результатов в наукоемкое промышленное производство;

> производство высокотехнологичной конкурентоспособной продукции и услуг;

> воспроизводство кадрового потенциала сферы науки и разработок;

> подготовка кадров специалистов по организации и управлению в инновационной сфере;

> развитие инфраструктуры национальной инновационной системы.

На основе проведенных исследований соискатель установил, что функции инновационного менеджера следует подразделять на две группы: основные и обеспечивающие. Основные функции в любой инновационной структуре охватывают: формирование целей, планирование, организацию и контроль. Обеспечивающие функции инновационного менеджера включают управленческие процессы и инструменты, способствующие эффективному осуществлению основных функций управления на предприятии. К ним можно отнести социально-психологические и процессуальные функции. Социально-психологические функции менеджера связаны в основном с делегированием и мотивацией. Главная предпосылка эффективного управления инновациями заключается в гармонизации менеджером отношений между людьми - участниками инновационных процессов, в создании и поддержании благоприятного производственного и психологического климата в организации. Это в значительной степени достигается способами рационального делегирования полномочий и мотивации труда исполнителей.

Характеристики инновационного предприятия представлены в табл. 2.

Таблица 2

Особенности управления персоналом инновационного предприятия

Характеристика инновационного предприятия

Характеристика персонала

инновационного _предприятия_

Механизм реализации характеристик персонала

Наукоемкость производства

Разработка

конкурентоспособной продукции

Постоянное усложнение и обновление технологий и продукции Частая сменяемость технологий, методов организации

Применение наукоемкого

универсального

оборудования

Дифференциация

производства

Предоставление социальных гарантий персоналу

Поиск источников инвестирования

Жесткая конкуренция в отрасли

Отток квалифицированных кадров в отрасли, несвязанные с профессиональными знаниями, навыками Высокий риск инвестирования и повышение неопределенности конечных результатов деятельности

Высокая квалификация и уникальность специалистов

Знания и опыт работы в данной сфере

Адаптация к изменениям, безболезненное восприятие инноваций

Высокая стрессоустойчивость в изменяющихся условиях

Универсальность специалистов, освоение смежных профессий

Многообразие профессий

Определение критериев социальной защиты

Нахождение оптимальных направлений использования инвестиций

Повышение квалификации персонала, закрепление старых и нахождение новых рыночных ниш

Уточнение прав и обязанностей персонала в положениях об отделах и должностных инструкциях

Возможность реализации потребностей высшего уровня -социальных потребностей и потребностей в самоактуализации

Создание системы непрерывного обучения и повышения квалификации Ориентация подготовки специалистов на инновации и конкурентоспособность Мониторинг психологического портрета личности и мотивация персонала Оценка персонала, применение методов и средств психологической разгрузки Система материального и нематериального стимулирования

Оптимизация численности при введении прорывных инноваций, передовых технологий

Мониторинг социальных показателей и управление по их достижению Аудит использования инвестиций и мотивация повышения их эффективности Создание творческих групп для реализации новых проектов, совершенствование организации труда и организационной культуры Снижение текучести за счет создания благоприятных условий труда и его мотивации

Правовая поддержка федеральными и региональными органами управления инвестиционных процессов

Важнейшим фактором активизации инновационной деятельности предприятия является развитие организационной культуры (рис. 6).

Рис. 6. Укрупненная схема влияния организационной культуры на повышение инновационной активности и конкурентоспособности предприятия (предложение соискателя)

Вторая глава "Организационно-экономический механизм управления персоналом: структура, содержание, методы" состоит из трех пунктов:

• научные основы формирования структуры организационно-экономического механизма управления персоналом (ОЭМУП) предприятия;

• содержание ОЭМУП;

• методы управления персоналом:

- классификация методов;

- методы убеждения; методы побуждения; методы принуждения. Научные основы формирования концепции состоят из множества компонентов, количество которых определяется сложностью и стоимостью объекта исследования. Анализ литературных источников и практический опыт соискателя позволя-

ет констатировать, что, в частности, научные основы формирования структуры ОЭМУП должны включать следующие компоненты:

1. Уточнение с позиций системного и комплексного подходов основных понятий из области ОЭМУП, адаптированных к условиям жесткой глобальной конкуренции.

2. Исследование особенностей управления персоналом в условиях ужесточения конкуренции (в связи с присоединением России к ВТО).

3. Исследование влияния инструментов инновационной экономики на качество формирования структуры ОЭМУП.

4. Определение области применения законов организации в статике к формированию структуры ОЭМУП.

5. Классификация структур ОЭМУП.

6. Уточнение общих и специальных принципов формирования структуры ОЭМУП.

7. Исследование возможности применения маркетингового подхода к формированию структуры ОЭМУП.

8. Исследование возможности применения системного подхода к формированию структуры ОЭМУП.

9. Построение структуры ОЭМУП.

10. Формулирование предложений по функционированию ОЭМУП. Управление персоналом в условиях конкуренции имеет следующие особенности:

1) организация непрерывного повышения квалификации работников;

2) постоянное повышение качества труда;

3) ориентация на активизацию инновационной деятельности как предприятия в целом, так и каждого работника;

4) ориентация деятельности на удовлетворение внутренних (по производственной или управленческой цепочке) и внешних потребителей;

5) способность производственных и организационных структур к быстрым изменениям, адаптированным к требованиям потребителей;

6) высокий риск инвестирования и неопределенность достижения конечных результатов;

7) необходимость ведения здорового образа жизни, избавление от вредных привычек, честное отношение к коллегам и делу;

8) психологическая адаптация работников к руководителям, коллегам;

9) постоянное ожидание более сильного конкурента;

10) повышение производительности труда, эффективности использования ресурсов, конкурентоспособности выпускаемой продукции.

Перечисленные особенности обязывают разработчиков структуры организационно-экономического механизма управления персоналом тщательно обосновывать как саму структуру в целом, так и ее отдельные компоненты.

ОЭМУП является одним из объектов социально - экономической системы по созданию и реализации продукции. Другими объектами этой системы являются микросреда, закупочная и сбытовая логистика, инновационная сфера, труд, финансы и др.

На основе проведенных исследований в диссертации сформулировано определение: организационно-экономический механизм управления персоналом (ОЭМУП) предприятия - это совокупность взаимосвязанных принципов, функций, ресурсов, методов и органов управления (технологий) по осуществлению процессов достижения запланированных целей. Структура ОЭМУП, разработанная в диссертации на основе вышеприведенных исследований, приведена на рис. 7.

Предприятие

Система Система Система ин- Другие

мониторинга, —1 стратегического новационной системы

диагностики и маркетинга и деятельности предприятия

аудита планирования

Планы (задания), ресурсы и другие компоненты входа

<---

Субъекты управления (подразделения)

Функции управления предприятием

Принципы управления персоналом

Функции управления персоналом

Методы управления персоналом

Технологии управления персоналом

Обратная связь

ОЭМУП

Внутренние потребители

Рис. 7. Структура организационно-экономического механизма управления персоналом предприятия

Важнейшим компонентом ОЭМУП является комплексная диагностика состояния и результатов реализации кадровой политики. На рис.8 представлена диагностическая модель управления персоналом.

Программы управления персоналом

Внешние факторы

• Международные

• Профсоюзы

• Правительственное регулирование и законодательство

• Экономические условия

• Конкурентоспособность внешней среды

• Структурный состав рынка труда

• Месторасположение предприятия

Внутренние факторы

• Цели, миссия

• Стиль работы, культура

• Качество управления

• Конкурентоспособность объектов

• Стиль и опыт руководителя

Направления деятельности

• Обеспечение равных возможностей эффективного труда

• Аттестация рабочих мест

• Планирование рабочих мест

• Набор персонала

• Отбор кадров

в Оценка результативности труда

• Обучение, повышение квалификации персонала

• Планирование карьеры

• Оплата труда

• Соцпакет

» Обеспечение трудовой дисциплины

• Трудовые отношения

• Обеспечение безопасных и здоровых условий труда

• Установление режима работы

• Оценка конкурентоспособности работников

Личностные характеристики работников

• Способности

• Образ мышления и склонности

• Предпочтения

• Рабочие интересы и мотивация

• Качества психологического портрета работника

Оценочные критерии

эффективности кадровой политики

• Результативность труда

• Соблюдение законодательства

• Удовлетворенность трудом

• Качество обучения

• Наличие прогулов

• Текучесть кадров

• Наличие трудовых конфликтов

• Наличие жалоб

• Частота рабочего травматизма

Конечные результаты деятельности предприятия

Повышение конкурентоспособности предприятия

Повышение конкурентоспособности продукции

Повышение конкурентоспособности персонала

Рис. 8. Диагностическая модель управления персоналом 21

Компонентами обеспечения механизма управления персоналом являются:

• нормативно — правовое обеспечение;

• информационное обеспечение;

• ресурсное обеспечение;

• организационное обеспечение (см. рис. 7).

Функции управления персоналом представлены на рис. 9.

Рис. 9. Функции организационно-экономического механизма управления персоналом предприятия

В качестве субъектов управления персоналом выступают различные подразделения, обеспечивающие процессы по переработке входа предприятия в его выход и достижение запланированных целей.

При любой форме организационной структуры крупного предприятия в условиях ужесточения конкуренции на глобальном и внутреннем рынках в этой структуре необходимо иметь подразделения (службы) главного менеджера, главного маркетолога, заместителя руководителя предприятия по продажам и сервису потребителей. В крупных зарубежных компаниях перечисленные должности имеются.

Технологии управления персоналом представлены в табл. 3.

Виды, сущность и область применения

Таблица 3

Вид технологии Сущность технологии Область применения

1. Комплексная диагностика Системный анализ объекта исследования (рабочего места, работника, условий труда и т.д.), оценка его состояния и нахождение «узких мест» При решении любых вопросов

2. Интервьюирование персонала Собеседование с работником по заранее составленному вопроснику для исследования каких-либо вопросов. Интервью бывают традиционными и структурированными (по ситуациям, шаблонным моделям поведения, мультимо-дальные) Отбор персонала, планирование карьеры

3. Пробные задания Выдача работнику разовых заданий с целью анализа и оценки его навыков, знаний, темперамента, способностей и других характеристик Отбор персонала

4. Психометрия Использование методов личностной психологии, психологического тестирования, биографических данных, тестирование честности Отбор персонала и формирование коллектива

5. Методы альтернативы Создание параллельной, дублирующей структуры, должности с целью апробации какой-либо идеи, технологии, используя внутрифирменную конкуренцию Повышение производительности и качества труда

б. Анкетирование Заполнение претендентом на вакантное место или работником автобиографических анкет - заявительных документов. При разработке анкет рекомендуется учитывать множество аспектов: географический (культура, традиции, климат и т.д.); семейный, экономический, психологический и др. Отбор персонала

7. Маркетинг персонала и рынка труда Исследование рынка труда, выявление его потребностей по категориям работников, требованиям по заработной пла- Отбор персонала, развитие структуры кадров

те, условиям труда и отдыха и другим характеристикам

8. Рекомендации Письменная характеристика претендента на вакантную должность от известного Вам специалиста, отражающая его ключевые деловые, психологические, личностные качества Укрепление уверенности в достоверности сведений о претенденте

9. Тестирование Изучение профессиональных, психологических и других качеств работника для принятия решения о его будущем при помощи тестов, имеющих, как правило, пять вариантов ответа, из которых наиболее верный - один Отбор персонала, формирование коллектива, планирование карьеры

10. Графология Учение о почерке, в основе которого лежит идея о том, что при помощи почерка можно определить некоторые черты личности человека, его поведения, адаптивность, аккуратность и др. Для оказания помощи работнику в правильном выборе (уточнении) профессии

И. Деловые общения Общение менеджера или непосредственного руководителя с работником с целью выявления или уточнения параметров психологического (характер, темперамент, способности, наклонности и др.) и профессионального портрета личности с целью уточнения ее возможностей и проблем Планирование карьеры

12. Деловые игры Метод обучения, закрепления и развития навыков работника с применением приемов имитации практических ситуаций Повышение квалификации работника

13. Фотография рабочего дня Метод изучения структуры рабочего дня путем проведения его хронометража электронными средствами или работниками отдела труда (отдела управления персоналом), самофотографии рабочего дня, моментных наблюдений. Структура рабочего дня делится на время работы (по видам), плановых перерывов и простоев (по видам) Повышение производительности труда

14. Обучение работника С отрывом или без отрыва от производства, в рабочее или нерабочее время (в Японии проводится непрерывное обучение, как правило по 2 часа в неделю, час - в рабочее время, час - после работы) Повышение квалификации

15. Математи-ко - статистические методы Дисперсионный, факторный, кластерный и другие виды анализа с применением теории вероятностей для отбора факторов, влияющих на функцию, их ранжирования по значимости, прогнозирования функции и т.д. Повышение производительности труда, экономия ресурсов

16. Методы оптимизации Метод нахождения экстремума, оптимальных значений функции при плани- Оптимизация загрузки рабочих мест

ровании рабочих мест в производственных цехах предприятия

17 .Метод реинжиниринга Суть метода заключается в высвобождении работников и совмещении ими разных функций, в результате чего целые подразделения выводятся за пределы процесса. Многоуровневая система оплаты труда стимулирует работников предприятия к эффективной трудовой деятельности, а также на развитие их инновационного поведения Повышение качества структур и процессов

Классификация методов управления персоналом представлена на рис.10.

I

1. Характер воздействия на работника в завн симости от степени его свободы

1.1. Убеждение

1.2. Побуждение

1.3. Принуждение

Классификация методов управления персоналом по признакам

2. Принадлежность к общей функции управления предприятием

2.1. Стратегический маркетинг

2.2. Планирование

2.3. Организация

2.4. Учет и контроль

2.5. Мотивация

2.6. Регулирование

3. Принадлежность к специфической функции управления персоналом

3.1. Диагностика психологического портрета личности

3.2. Отбор и прием персонала

3.3. Профориентация и трудовая адаптация

3.4. Управление конфликтами и стрессами

3.5. Мотивация трудовой деятельности

3.6. Организация системы обучения

3.7. Текущая аттестация персонала

3.8. Управление деловой карьерой

3.9. Управление безопасностью

Рис. 10. Классификация методов управления персоналом

Рассмотрим кратко сущность методов управления персоналом.

К методам принуждения относят административные методы управления

персоналом, когда основным требованием к объекту управления является исполнительность и организованность, принимаемые решения основаны на строгом соблюдении нормативно-методических документов и регламентов. С усилением конкуренции жесткий стиль управления применяется современными динамичными компаниями при осуществлении организационных изменений, планировании численности персонала, его аттестации, контроле выполнения сроков заданий, проектов, когда управление носит антикризисный характер и др.

Ко второй группе методов, носящих характер воздействия на работника в зависимости от степени его свободы, относятся методы побуждения. Субстанцией методов является оптимизация мотивов работника при помощи следующих инструментов: участия в капитале; участия в прибыли; увеличения дохода в зависимости от результатов труда (участие в бизнесе); инвестирования в работника, включая подготовку и повышение его квалификации; увеличения расходов на рекреацию, на усовершенствование условий труда и др. Данная группа методов направлена на достижение целей управления: повышение инновационной активности, конкурентоспособности, эффективности производства и социальное развитие коллектива.

Многообразие отношений между людьми не может быть охвачено административной подсистемой, за ее рамками остается еще значительная часть организации, которую в социологии принято называть неформальной. Характер социально-психологического климата зависит от уровня развития группы (команды). Менеджеру необходимо знать и уметь управлять социально-психологическими функциями. При построении организационной структуры топ-менеджер должен заложить социальные предохранители от эмоциональных и психических перегрузок, которыми необходимо управлять в процессе достижения конечных целей организации. Для этого строится социограмма предприятия и его структурных подразделений. На основе социограммы (социоматрицы) определяется место и роль менеджеров, определяются неформальные лидеры, которые могут быть использованы для социального управления неформальной структурой.

Теория О рассматривает организацию как саморазвивающуюся систему и в большей степени ориентирована на корпоративную культуру, цели и мотивы работников организации. Руководители - приверженцы этой теории - в большей степени ориентированы на обучение и развитие сотрудников, изменения организационной культуры и осуществление перемен снизу вверх. Для таких организаций характерен высокий уровень вовлечения работников в идентификацию проблем и их решение, что создает условия для доверия и партнерства. Стремясь сохранить гармонию во взаимоотношениях работников, сторонники Теории О пытаются избегать радикальной реструктуризации и увольнений. Материальные стимулы используются как дополнительный механизм мотивации сотрудников организации. Ведущие механизмы включают реорганизацию работы и изменения в стиле управления. Демократичные лидеры предпочитают использовать мягкие методы в осуществлении изменений.

В третьей главе "Разработка и обоснование предложений по развитию ОЭМУП предприятия" на примере ОАО "НПЦЭВТ' (Научно-производственный центр электронно-вычислительной техники):

• выполнен анализ кадровой политики и организационной структуры предприятия;

• разработано и экономически обосновано предложение по совершенствованию ОЭМУП "НПЦЭВТ".

Для выявления слабых и сильных сторон ОЭМУП в НПЦЭВТ выполнен SWOT —анализ.

Например, анализ организационной структуры НПЦЭВТ на предмет соответствия ее ориентации на конкурентоспособность позволил сделать следующие выводы:

1. в структуре отсутствуют должности заместителей генерального директора по маркетингу (отдел маркетинга подчинен начальнику управления экономикой), по логистике (отдел материально-технического обеспечения подчинен начальнику управления экономикой), отдел связей с потребителями;

2. главный бухгалтер не должен подчиняться начальнику управления экономикой;

3. юридический отдел должен подчиняться непосредственно генеральному директору, а не начальнику управления качеством и работы с акционерами;

4. отдел кадров следует переименовать в отдел управления персоналом с рассмотренными ранее функциями.

На основе ранее выполненного исследования состава функций управления персоналом предприятия предлагается структура отдела управления персоналом Центра (рис. 11).

Таким образом, система управления персоналом в Центре будет состоять из двух подсистем: функциональной и обеспечивающей. Функциональная подсистема будет состоять из следующих компонентов:

• формирование кадровой политики;

• маркетинг персонала;

• планирование численности;

• подбор персонала;

в адаптация, обучение и повышение квалификации персонала;

• формирование трудовых отношений;

• мотивация труда;

• аттестация сотрудников;

• развитие социальной инфраструктуры.

Обеспечивающая подсистема системы управления персоналом будет состоять из следующих компонентов:

• нормативно-правовое обеспечение;

• информационное обеспечение;

Сектор маркетинга и подбора персонала

• планирование;

• набор персонала;

• интервьирова-ние;

• тестирование;

• отбор персонала;

• анализ внешнего рынка рабочей силы

Отдел управления персоналом

Сектор подготовки и пер-спектив-ного развития персонала

• программы обучения и организации непрерывного образования;

• система профессионального продвижения;

• анализ, контроль, планирование жизненных планов.

Сектор стимулирования и оплаты труда

• анализ и оценка работы;

• разработка тарифных соглашений и тарифных сеток;

• анализ и увязка стимулов со всеми направлениями работы с кадрами;

• надзор за социальными компенсациями.

Сектор изучения и анализа кадров

изучение и анализ качества трудовой жизни, морально-психологического климата, внутри-фир-менных коммуникаций

Сектор трудовых отношений

разработка и текущий контроль за выполнением положений кол-лектив-ного договора

Сектор стратегического управления

Сектор охраны труда

• медицинские программы;

• курсы по охране труда;

• расследование несчастных случаев;

• улучшение условий труда;

• спортивная работа.

Сбор и анализ информации по качеству жизни, рынку рабочей силы, корректировка и планирование деятельности всех секторов в соответствии со стратегическими задачами, информационное обеспечение высших звеньев руководства.

Рис. 11. Организационная структура отдела управления персоналом

• методическое обеспечение;

• ресурсное обеспечение;

• организационное обеспечение.

Таким образом, в результате научного обоснования направлений кадровой политики предприятия, представленного в диссертации, в структуру управления Центром введены два важных направления: маркетинг рынка труда и бенчмаркинг и проектирование организационных структур.

В диссертации выполнен также анализ ОЭМУП "НПЦЭВТ" и разработаны предложения по совершенствованию кадровой политики, системы мотивации труда, системы управления карьерой работников, повышения их квалификации. Так, выполнение мероприятий по повышению квалификации работников может дать экономический эффект в размере 7,5 млн. руб. за 5 лет.

В заключении представлены основные выводы и предложения:

1. Уточнена сущность понятия "кадровая политика" для различных уровней управления. Сформулированы цель, задачи, принципы кадровой политики предприятия, функционирующего в условиях конкуренции.

2. Обоснован состав подсистем управления предприятием и установлены взаимосвязи кадровой политики с другими подсистемами, ориентированными на конкурентоспособность (маркетинговой, нацеленной на повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции и предприятия в целом, инновационной, экономической, социальной и др.).

3. Обоснованы направления кадровой политики предприятия в области активизации инновационной деятельности.

4. Уточнен состав показателей, характеризующих инновационный потенциал предприятия.

5. Предложены методы управления персоналом инновационного предприятия.

6. Разработаны научные положения по формированию кадровой политики предприятия для условий рыночных отношений, учитывающие принципы системного, комплексного, инновационного и других научных подходов.

7. Разработана структура и определено содержание организационно-экономического механизма управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность.

8. Разработана классификация методов управления персоналом по следующим трем признакам: степень свободы личности; принадлежность к общей функции управления; принадлежность к специфической функции управления персона-

9. Систематизированы специфические способы и методы управления персоналом по такому признаку как степень свободы личности (методы убеждения, побуждения и принуждения).

10. Разработаны предложения по совершенствованию организационно-экономического механизма управления персоналом ОАО "НПЦ ЭВТ' (Научно-производственный центр электронно-вычислительной техники) с годовым экономическим эффектом около 1,5 млн. руб.

Таким образом, соискателем решена научная задача по разработке организационных и экономических методов активизации инновационной деятельности персонала промышленных предприятий для достижения конкурентных преимуществ.

Список публикаций соискателя по теме диссертации:

1. Столбинский A.B., Фатхутдинов P.A. О содержании кадровой политики предприятия. - М.: Вестник МАРТИТ, №13, 2005, 0,44 п.л.\0,22 пл.

2. Столбинский A.B., Фатхутдинов P.A. Функции организационно-экономического механизма управления персоналом (ОЭМУП) и планирование потребности в нем. Сборник научных трудов XX ВНПК 6-9 июня 2005 г. - М.: ФГУП «ЦНИИ «Центр», 2005,0,44 п.л.\0,22 п.л.

3. Столбинский A.B. Повышение конкурентоспособности объектов - цель инновационного предприятия. Сборник научных трудов XXIIНПК 4-6 октября 2005 г. - М.: ГНУ «Экспертно-аналитический Центр», 2005,0,25 п.л.

4. Столбинский A.B. Обеспечение конкурентоспособности предприятия на основе активизации его инновационной деятельности. - М.: Вестник МАРТИТ, №19, 2005,0,35 п.л.

5. Столбинский A.B. Структура и содержание организационно-экономического механизма управления персоналом предприятия (ОЭМУП). Сборник научных трудов XXIII НПК 8-10 ноября 2005 г.-М.: ГНУ «Экспертно-аналитический Центр», 2005, 0,4 п.л.

6. Столбинский A.B. Классификация методов управления персоналом. Сборник научных трудов XXIV ВНПК 18-20 января 2006 г. - М.: ГНУ «Экспертно-аналитический Центр», 2006,0,6 п.л.

Разрешено к печати 21 сентября 2006 года Тираж 60 экз

I

2GQ6Â

Введение.

Глава 1. Ориентация кадровой политики предприятия на инновации и конкурентоспособность.

1.1. Основы формирования кадровой политики предприятия в условиях ужесточения конкуренции.

1.2. Обеспечение конкурентоспособности товаров - цель инновационного предприятия.

1.3. Инновации - инструмент обеспечения конкурентоспособности.

Краткие выводы по 1-й главе.

Глава 2. Организационно-экономический механизм управления персоналом: структура, содержание, методы.

2.1. Структура организационно-экономического механизма управления персоналом (ОЭМУП).

2.2. Содержание ОЭМУП.

2.3. Методы управления персоналом.

2.3.1. Классификация методов.

2.3.2. Методы принуждения.

2.3.3. Методы побуждения.

2.3.4. Методы убеждения.

Краткие выводы по 2-й главе.

Глава 3. Разработка и обоснование предложений по развитию ОЭМУП предприятия.

3.1. Анализ кадровой политики и организационной структуры предприятия.

3.2. Разработка и экономическое обоснование предложений по развитию ОЭМУП.

Краткие выводы по 3-й главе.

Актуальность выбранной темы исследования. Россия находится на пороге присоединения к ВТО, резко усиливающей конкуренцию на всех рынках, и прежде всего на рынках труда.

Статистические данные о состоянии промышленности, экспертные оценки руководителей и специалистов свидетельствуют о том, что большинство отечественных предприятий испытывает существенные трудности, связанные с необходимостью постоянных изменений с целью повышения конкурентоспособности. При этом следует отметить, что в основе системы управления конкурентоспособностью лежит инновационный подход, базирующийся на знаниях специалистов, их позитивном восприятии новых идей и технологий, их готовности к использованию инноваций в различных областях организации и управления производством.

Научные труды и учебная литература для системы профессионального образования по различным аспектам управления персоналом, как правило, не отвечает требованиям системности и комплексности. Они не несут в себе современных идей по интеграции экономики, техники, управления (в том числе психологических аспектов), а также стадий жизненного цикла управляемых объектов, качества и ресурсоемкости. Они не ориентированы на инновации в различных сферах деятельности (в экономике, технике, управлении и т.д.). Они не учат методам анализа, оценки, прогнозирования конкурентных преимуществ и конкурентоспособности персонала, товаров и других объектов. Без знаний этих методов невозможно эффективно конкурировать на рынках.

Еще следует отметить, что в учебной литературе по управлению персоналом до настоящего времени рекомендуются унифицированные для менеджеров всех уровней и исполнителей принципы управления персоналом. Административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом рассматриваются без привязки их к какому-либо признаку (например, степени свободы личности). Под социальноэкономической системой понимается совокупность взаимосвязанных элементов, а следовало бы «подняться» на уровень выше и под системой понимать единство объекта («черного ящика») и его связей с внешней средой. При таком понимании системы очередность и объем этапов системного анализа будут совершенно другими.

Перечисленные аспекты позволяют констатировать, что тема по разработке организационно-экономического механизма управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность, на современном этапе развития российской экономики является весьма актуальной.

Степень разработанности темы. Рассматриваемая тема «Организационно-экономический механизм управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность» имеет комплексный характер, поэтому перечень научных трудов, посвященных данной проблематике, приведем по блокам: управление предприятием, управление персоналом, инновационная деятельность, управление конкурентоспособностью.

Вопросы управления предприятием рассмотрены в трудах Алиева В.Г., Антонова А.Н., Бавыкина В.И., Богданова A.A., Гвишиани Д.М., Зайцева H.JL, Короткова Э.М., Круглова М.И., Кузина Б.И., Куличкова E.H., Мильне-ра Б.З., Приго-жина А.И., Холла Р.Х. и др.

Исследования проблем управления персоналом выполняли Аверин А.Н., Блинов А.О., Генкин Б.М., Головачев A.C., Касаткин А.К., Кибанов А.Я., Коул Д., Лютенс Ф., Магура М.И., Маренков Н.Л., Маслов В.И., Митин А.Н., Монди У.Р., Одегов Ю.Г., Пашуто В.П., Пугачев В.П., Семиков В.Л., Федорова Н.В., Ша- пиро С.А., Шекина C.B., Шепеленко С.Г. и др.

По проблемам инновационной деятельности анализировались публикации Баранчеева В.П., Гохберга Л.М., Гржибовского С.П., Гунина В.Н., Завлина П.Н., Казанцева А.К., Ковалева Г.Д., Кузыка Б.Н., Миндели Л.Э., ЯковецаЮ.В. и др.

По вопросам управления конкурентоспособностью различных объектов изучены труды Азоева Г.Л., Комкова Н.И., Портера М., Рубина Ю.Б., Фатхутди- нова Р.А., Челенкова А.П., Юданова А.Ю. и др.

Объектом исследования является система управления персоналом предприятия.

Предметом исследования является организационно-экономический механизм управления персоналом предприятия в условиях ужесточения конкуренции.

Методология и методы исследования. Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и отечественных ученых в области управления предприятием и персоналом, инновационной деятельности, управлении конкурентоспособности персонала, товаров, предприятий. Исследование выполнено с применением системного, комплексного, интеграционного и других научных подходов, с учетом действия законов организации (композиции, пропорциональности, наименьших и др.), методов сравнительного анализа, экспертных методов и др.

Исследование по литературным и фактическим источникам состояния организационных проблем управления персоналом предприятия позволило сформулировать и решить научную задачу по разработке организационных и экономических методов активизации инновационной деятельности персонала промышленных предприятий для достижения конкурентных преимуществ.

Целью исследования является обоснование и формирование организационно-экономического механизма управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи: исследовать сущность понятия «кадровая политика» для различных уровней управления, сформулировать цель, задачи, принципы кадровой политики предприятия, функционирующего в условиях конкуренции; исследовать особенности применения инновационного подхода к формированию кадровой политики предприятия; обосновать состав подсистем управления предприятием, обеспечивающих конкурентоспособность, и установить взаимосвязи кадровой подсистемы с другими подсистемами (маркетинговой, инновационной, социальной, экономической и др.); обосновать направления кадровой политики предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность; обосновать состав факторов конкурентоспособности предприятия; исследовать степень влияния инновационной активности предприятия на его конкурентоспособность; обобщить методы оценки конкурентоспособности предприятия; уточнить состав показателей, характеризующих инновационный потенциал предприятия; установить особенности управления персоналом инновационного предприятия; сформулировать состав, структуру и содержание организационно-экономического механизма управления персоналом (ОЭМУП) предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность; исследовать возможность применения инструментов новой инновационной экономики для повышения качества ОЭМУП; разработать диагностическую модель управления персоналом предприятия; разработать классификацию методов управления персоналом; уточнить конкретные способы (приемы) для осуществления таких методов управления персоналом, как методы убеждения, побуждения, принуждения; апробировать разработанный соискателем ОЭМУП в ОАО «НПЦ ЭВТ» (Научно-производственный центр электронно-вычислительной техники).

В результате решения перечисленных задач соискателем получены результаты, содержащие следующие элементы научной новизны:

1. Разработаны научные положения по организации системы управления персоналом предприятия для условий рыночных отношений, учитывающие принципы системного, комплексного, инновационного и других научных подходов.

2. Сформулированы принципы, установлены взаимосвязи и иерархичность различных подсистем управления предприятием, в основе которых лежат инновационная и кадровая политика.

3. Разработана структура и определено содержание организационно-экономического механизма управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность.

4. Разработана классификация методов управления персоналом по следующим трем признакам: степень свободы личности; принадлежность к общей функции управления; принадлежность к специфической функции управления персоналом.

5. Систематизированы специфические способы и методы управления персоналом по такому признаку как степень свободы личности (методы убеждения, побуждения и принуждения).

Практическая значимость работы заключается в следующем:

Научные положения и выводы, сформулированные в диссертации, могут быть использованы при формировании структуры и содержания кадровой политики предприятий различных отраслей народного хозяйства; разработанный организационно-экономический механизм управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность может быть использован в деятельности высокотехнологичных промышленных предприятий и консалтинговых компаний при разработке и реализации программ развития персонала, проведении кадрового аудита, при формировании мероприятий, направленных на снижение текучести кадров и активизацию инновационной деятельности персонала; предложения по совершенствованию кадровой политики, организационной структуры ОАО «НПЦ ЭВТ» (Научно-производственный центр электронно-вычислительной техники) и других элементов организационно-экономического механизма управления персоналом дали положительный результат (например, повышение квалификации основных производственных рабочих предприятия позволило получить в год дополнительно около 1,5 млн. руб.).

Выводы и предложения по работе в целом.

1. Политика в управленческом аспекте - это образ мышления индиви-¡; дуума или группы и его / ее действия по достижению какой-либо цели, сформулированной этим индивидуумом или группой. Политика, разработанная группой, утверждается руководителем, который несет ответственность за ее реализацию.

Кадровая политика - это совокупность целевых комплексных программ построения, функционирования и развития механизма управления персоналом предприятия при условии соблюдения соответствующих нормативных актов и несения социальной ответственности собственников и руководителей предприятия перед его коллективом за обеспечение достойного уровня жизни каждого члена коллектива.

2. Конечной целью кадровой политики на любом уровне (федеральном, субъектов Федерации, местном, индивидуальном) является повышение качества жизни населения. Главным инструментом достижения этой цели является повышение конкурентоспособности персонала всех категорий, товаров и услуг, предприятий и учреждений, отраслей и регионов, страны в целом.

3. Формирование кадровой политики должно быть основано на: 1) изуь чении исторических, культурных, образовательных, психологических традиций и ценностей; 2) изучении и использовании передового зарубежного и отечественного опыта управления персоналом (применение бенчмаркинга); 3) применении инструментов инновационной экономики (экономических законов и законов организации, научных подходов и принципов, современных методов и технологий); 4) оптимальном использовании человеческого капитала и других ресурсов; 5) умении адаптировать кадровую политику к кон* кретным ситуациям.

4. Политики, разрабатываемые предприятием, рекомендуется подразделять на 4 уровня (сверху вниз по очередности разработки): 1) маркетинговая политика по повышению конкурентоспособности персонала, товаров,

145 предприятия; 2) инновационная политика; 3) проблемные политики (внешняя политика, экономическая, организационно-техническая, экологическая, социальная и др.); 4) кадровая политика (по обеспечению кадрами всех предыдущих политик).

5. Управление персоналом в условиях конкуренции имеет ряд особенностей, которые следует изучать при принятии решений. К этим особенностям относятся: требование непрерывного повышения квалификации; постоянное повышение качества труда; ориентация на активизацию инновационной деятельности; ориентация деятельности на удовлетворение требований (потребностей) внешних и внутренних потребителей; способность структур к быстрым изменениям; высокий риск инвестирования; постоянное ожидание более сильного конкурента и др.

6. В условиях конкуренции в управлении персоналом следует применять инструменты инновационной экономики: экономические законы; законы организации; научные подходы; принципы; современные методы и технологии.

7. Основные научные подходы, которые следует применять к управлению персоналом: системный, комплексный, маркетинговый, функциональный, структурный.

8. Целями организационно-экономического механизма управления персоналом предприятия должны быть: обеспечение предприятия качественными (конкурентоспособными) кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, повышение конкурентоспособности персонала, товаров, предприятия.

9. Методы управления персоналом рекомендуется классифицировать по трем признакам: а) степени свободы личности - на методы принуждения, побуждения, убеждения; б) по принадлежности к общей функции управления - управление, осуществляемое по выполнению задач стратегического маркетинга, планирования, организации процессов и т.д.; в) по принадлежности к специфической функции управления персоналом - маркетинг рынка труда, прогнозирование потребностей, отбор кадров, их обучение и т.д.

10. Структура ОАО "НПЦЭВТ" должна быть адаптирована к рыночным отношениям, условиям конкуренции:

• следует ввести должности заместителей генерального директора по маркетингу, логистике;

• следует ввести отдел связей с потребителями;

• главный бухгалтер не должен подчиняться начальнику управления экономикой;

• начальник юридического отдела должен подчиняться непосредственно генеральному директору;

• отдел кадров следует переименовать в отдел управления персоналом.

11. "Сектор найма рабочей силы" отдела управления персоналом следует переименовать в "сектор маркетинга и подбора персонала".

1. Конституция Российской Федерации. М.: Проспект, 2000.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации М.: ИНФРА-М, 1996.1. 3. Закон РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности в Российской Федерации» от 25.12.1990.

3. Закон РСФСР «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках» от 22.03.91 №948-1 с изменениями и дополнениями от 09.10.02.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ООО «ВИТРЭМ», 2002.

5. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. М.: Финансы и кредит, 2002.

6. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика ворганизации. Учебное пособие, 2-е изд. М.: Изд-во РАГС, 2005.

7. Азоев Г.Л., Челенков А.П. Конкурентные преимущества фирмы. -М.:ОАО «Типография «НОВОСТИ», 2000.

8. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия: Пер. с англ./ Под ред. Капту-ревского Ю.Н. СПб.: Питер, 1999.

9. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2000.

10. Антонов А.Н., Морозова JI.C. Основы современной организации производства: Учебник. -М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004.

11. Бардиер Г.Л. Бизнес-психология. М.: Генезис, 2002.

12. Баяндин Н.И. Технологии безопасности бизнеса: введение в конкурентную разведку. Учеб.-практ. пособие М.: Юристь, 2002.

13. Белкин В.Н., Белкина H.A. Система, в которой присутствуют «кнут» и «пряник» // Человек и труд, № 2, 2005.4 15. Бишоп С., Тейлор Д. Тренинг изменений в организации. СПб., Питер,2002.

14. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. М.: Гелан, 2001.

15. Блек Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления, 1996, №1.

16. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятиями на уровне высших стандартов, теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 1997.

17. Богданов А.А. Тектология (Всеобщая организационная наука). Кн. 1-2. -М.: Экономика, 1989.

18. Гарайбех Ю., Ивлев А. О практике стимулирования инновационной деятельности // Человек и труд, № 1, 2005.

19. Гвишиани Д.М. Организация и управление. 2-е изд., доп. М.: Наука, 1972.

20. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. Учебник. 3-е изд., доп. и перераб. М.: Норма, 2005.

21. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999.

22. Гохберг JI. Национальная инновационная система России в условиях «новой экономики» // Вопросы экономики, № 3, 2003.

23. Гржибовский С.П. Организация производства в рыночных условиях //ФГУП «ЦНИИ судостроительной промышленности «ЦЕНТР», -М., 2003.

24. Гунин В.Н., Баранчеев В.П., Устинов В.А., Ляпина С.Ю. Управление инновациями: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 7. М.: ИНФРА-М, 2000.

25. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.

26. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учеб.пособие. М.: ИНФРА-М, 2004.

27. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. Учебник (Серия «HOMO FABER»). -М.: Экономисту 2005.

28. Золотогоров В.Г. Организация производства и управление предприятием.149

29. Учебное пособие. М.: Книжный Дом, 2005.

30. Иванов Ю. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом, №18,2005.

31. Инновационный менеджмент: Справочное пособие /Под ред. П.Н. Завли-на, А.К. Казанцева, Л.Э. Миндели. СПб.: Наука, 1997.

32. Инновационный менеджмент: Учеб.пособие / Под ред. В.М. Аныпина, A.A. Дагаева. М.: Дело, 2003.

33. Инновационный путь развития для новой России / Отв. Ред. В.П. Горе-гляд; Центр социально-экономических проблем федерализма ИЭ РАН. М.: Наука, 2005.

34. Касаткин А.К. Моделирование движения рабочих мест при формировании региональных инвестиционных программ.-М.: Вестник Московской академии рынка труда и информационных технологий, №3, 2005.

35. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп-М.: Издательство «Экзамен», 2005.

36. Клевлин А.И. Моисеева Н.К. Организация гармоничного производства (теория и практика). Учеб. пособие. М.: Омега-Л, 2003.

37. Ковалев Г.Д. Инновационные коммуникации: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 2000.

38. Концепция инновационной политики Российской Федерации на 19982000 годы. Постановление Правительства от 24.07.98 № 832.

39. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина, 2004.

40. Комков Н.И. Информационная технология обоснования и реализации инновационных проектов// Сб. научн. тр. ИНПРАН .-М.: Макс-Пресс, 2004.

41. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. Учебник. М.: Русская Деловая Литература, 1998.

42. Кузин Б.И., Юрьев В.Н., Шахдинаров Г.М. Методы и модели управления фирмой. СПб.: Питер, 2001.

43. Кузык Б.Н., Яковец Ю.В. Россия 2050: стратегия инновационного прорыва. - 2-е изд., доп. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2005.

44. Куличков E.H. Научно-методологические аспекты подготовки аудита, монография. М.: Российская Академия естественных наук, 2000.

45. Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки / Пер. с англ. Т.Э. Окорокова. М.: ООО «Вершина», 2005.

46. Ламбен Ж.-Ж. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива / Пер. с франц.- СПб.: Наука, 1996.

47. Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1999.

48. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

49. Мазур И.И., Шапиро В.Д. Реструктуризация предприятий и компаний. -М.: Экономика, 2001.

50. Майстер Д. Делай то, что проповедуешь. Что руководители должны делать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

51. Маренков Н.Л., Косаренко H.H. Управление персоналом организации. Учебное пособие. -М.: Академический проект, Трикста, 2005.

52. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. Учебник. М.: Финпресс, 2004.

53. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник., 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2004.

54. Митин А.Н., Овчинников A.B., Токарева Ю.А., Федорова А.Э. Антикризисное управление персоналом организации. Учебное пособие. СПб.: Питер, 2005.

55. Модели и методы управления персоналом / Под ред. Е.Б. Моргунова. -М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

56. Моисеева H.K. Международный маркетинг: Учебное пособие. М.: Центр экономики и маркетинга, 1998.

57. Монди У.Р., Ноу P.M., Премо Ш.Р. Управление персоналом. СПБ.: Нева, 2004.

58. Наука России в цифрах. 2003: Стат.сб. М.: ЦИСН, 2003.

59. Одегов Ю.Г., Карташова JI.B. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие М.: Экзамен, 2004.

60. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. М.: Экзамен, 2002.

61. Организация, нормирование и оплата труда. Учебное пособие / Под общей ред. A.C. Головачева // Головачев A.C., Березина Н.С., Бокун Н.Ч. М.: Новое знание, 2004.

62. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. Учебно-практ. пособие. М.: КноРус, 2005.

63. Портер Майкл. Конкурентная стратегия: Методика анализа отраслей и конкурентов / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

64. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003.

65. Производственный менеджмент: Учебник / Под ред. В.А. Козловского. -М.: ИНФРА-М, 2005.

66. Процессный подход в стандартах ИСО серии 9000 и на практике / Под общ. ред. Герасимовой Г.Е. М.: ООО «НТК» ТРЕК», 2005.

67. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2005.

68. Россия в цифрах.2003, 2004, 2005: Крат.стат.сб. / Росстат- М., 2005.

69. Рубин Ю.Б. Теория и практика предпринимательской конкуренции: Учебник. 4-е изд.,перераб. и допол. М.: ООО "Маркет ДС Корпорейшн", 2004.

70. Свенцицкий A.J1. Психология управления организациями. СПб., 1999.

71. Светуньков С.Г. Методы маркетингового исследования. СПб.: ДНК, 2003.

72. Семиков B.JI. Организационное поведение руководителя. М.: Академический проект, 2004.

73. Смирнов Э.А. Управленческие решения. М.: ИНФРА-М, 2001.

74. Смолкин А. М. Менеджмент: основы организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002.

75. Тоффлер Э. Шок будущего: Пер. с англ. М:, ACT, 2002.

76. Туровец О.Г., Родионов В.Б., Бухалков М.И. Организация производства и управление предприятием. М.: ИНФРА-М, 2005.

77. Теория организации: Учебник / Под ред. В.Г. Алиева. 2-е изд. - М.: Экономика, 2003.

78. Управление организацией: Учебник. / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Саломатина. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004.

79. Управление современной компанией: Учебник под ред. Б. Мильнера и Ф. Лиса. М.: ИНФРА-М, 2001.

80. Фатхутдинов P.A. Инновационный менеджмент. Учебник, 4 изд., доп. и перераб: СПб.: Питер, 2004.

81. Фатхутдинов P.A. Организация производства: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2005.

82. Фатхутдинов P.A. Стратегическая конкурентоспособность: Учебник. -М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2005.

83. Феденя А.К. Организация производства и управление предприятием. Учебное пособие. М.: Тетра Системе, 2004.

84. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие. -2-е изд., перераб. М.; КНОРУС, 2005.

85. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. / Пер. с англ. -СПб.: Питер, 2001.

86. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. -М.: ГроссМедиа, 2005.

87. Шепеленко С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. М.: Март, 2004.

88. Adam Е.Е., Ebert J.R. Production and Operations Management: Concepts, Models and Behavior. -N.Y.: Prentice-Hall, Englewood Cliffs, 1990.

89. Hammer M., Champy J. Reengineering the Corporation. A Manifesto for Business Revolutions Harper Business, 1993.

90. Harris P.R., Moran R.T. Managing cultural differences. 3-rd ed. Gulf Publishing Company, 1991.