Модели и методы автоматизированного управления персоналом металлургического комбината

Петров, Евгений Владимирович

Управление в социальных и экономических системах

автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Модели и методы автоматизированного управления персоналом металлургического комбината

кандидата технических наук: Петров, Евгений Владимирович
город: Б.м.
год: 0
специальность ВАК РФ: 05.13.10
цена: 450 рублей

Диссертация по информатике, вычислительной технике и управлению на тему «Модели и методы автоматизированного управления персоналом металлургического комбината»

Автореферат диссертации по теме "Модели и методы автоматизированного управления персоналом металлургического комбината"

Негров Евгений Владимирович

МОДЕЛИ И МЕТОДЫ АВТОМАТИЗИРОВАННОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОГО КОМБИНАТА

Специальность 05.13.10 - «Управление в социальных и экономических

системах»

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

Новокузнецк 2006

Работа выполнена в ОАО «Западно-Сибирский металлургический комбината (ОАО «ЗСМК») и в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Сибирский государственный индустриальный университет» (ГОУ ВПО «СибГИУ»)

Научный руководитель; доктор технических наук,

профессор

Кулаков Станислав Матвеевич

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

доктор технических наук, профессор

Киселева Тамара Васильевна

кандидат технических наук, доцент

Попов Владимир Алексеевич

ГОУ ВПД «Кузбасский государственный технический университет» г. Кемерово

Защита состоится 19 декабря 2006 г. в часов на заседании диссертационного совета Д 212.252.02 в ГОУ ВПО «Сибирский государственный индустриальный университет» по адресу 654007, г. Новокузнецк, Кемеровской области, ул. Кирова, 42, СибГИУ, ауд, ЗП.

Факс: (3843) 46-57-92, E-mail: rector@sibsiu.ru

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «СибГИУ» Автореферат разослан « /?- » ноября 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

В.Ф, Евтушенко

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Переходный период, который переживает современная российская экономика, характеризуется тем, что управление человеческими ресурсами (HR), является слабым звеном в общей системе управления предприятием. Это сдерживает введение инноваций в системы управления другими ресурсами и бизнес-процессами предприятия. Руководители отечественных предприятий пока еще недооценивают HR, уделяя главное внимание управлению производством, финансами, маркетингом. Тем не менее, возрастающая конкуренция глобального масштаба, повышение требований потребителей к выпускаемой продукции и предоставляемым услугам ведет к осознанию того, что решение важных проблем бизнеса лежит в поле деятельности службы управления человеческими ресурсами. Другими словами, кадровая проблема сегодня становится первоочередной, особенно на крупных предприятиях, в частности - на металлургических комбинатах.

Исключительное значение приобретают задачи управления наймом, занятостью, развитием, интеллектуальной деятельностью, аттестацией н мотивацией персонала. Соответственно возрастает необходимость в совершенствовании и наращивании арсенала методов их решения и применяемых моделей. Практика реализации подходов к управлению кадрами на крупных предприятиях в настоящее время характеризуется постепенным переходом от концепции «управление персоналом» к концепции «управление человеческими' ресурсами» с включением элементов концепции «социальное управление». При этом широко используются известные экономические, организационно-административные, социологические, психологические модели И методы управления, которые сегодня требуют нового воплощения на базе современных компьютерных технологий.

В данной работе основное внимание уделяется совершенствованию и конкретизации средств построения, анализа и оптимизации систем управления персоналом (СУП). А именно системных и инструментальных средств, дефицит которых сегодня обусловлен высокими темпами развития информационно-управленческих технологий. Эти средства (задачи, модели, методы, алгоритмы) исследуются в научных трудах С. Огггнера, Р. Акоффа. В.Н. Буркова, X. Рамперсада, Д.А. Новикова, АЛ. Кабанова, М. Хильба, В.Н. Волковой и других ученых. Актуальными следует также считать прикладные задачи, связанные с практической реализацией новых теоретических разработок в сфере управления кадровыми ресурсами на базе современных программно-методических комплексов класса ERP,

Цель и задачи диссертации. Повышение эффективности кадровых ресурсов крупного предприятия (металлургического комбината) на основе разработки и реализации усовершенствованных методов, моделей и автоматизированных процедур управления, отвечающих особенностям экономики переходного периода. Для достижения данной цели поставлены и решены следующие основные задачи:

- структуризация целей, функций и задач системы управления персоналом крупного предприятия (металлургического комбината);

- конкретизация метода рейтингового управления применительно к производственному коллективу;

- структуризация комплекса нормативно-методической документации системы управления персоналом;

- разработка множества количественных характеристик кадровых потоков предприятия;

- построение модели единых корпоративных требований должностей к работникам;

- алгоритмизация формирования рабочей (должностной) инструкции;

- построение нормативной модели рабочего места;

- построение модели прогнозирования текучести персонала предприятия;

- разработка оргмеханизма системы социального партнерства предприятия и учреждений начального профессионального образования;

- разработка комплексной системы управления развитием персонала.

Методы выполнения работы. В работе использовались методы: теории управления организационными системами, системного анализа, теории нормирования, теории идентификации, прогностики, теории экспертных оценок, корпоративного менеджмента, теории развивающихся систем, векторной оптимизации, прикладной социологии, компьютерной^ моделирования.

Научная новизна диссертации. 1. Функциональная структура и комплекс задач системы управления персоналом крупного предприятия, сформированные на основе конкретизации методики структуризации целей, функций и задач сложной системы управления. 2. Конкретизированная, применительно к управлению производственным коллективом, система рейтингового управления, учитывающая разнохарактерность видов деятельности и различие показателей эффективности управляемых деятельностиых подсистем (агентов), 3. Расширенное (по сравнению с существующим на практике) множество количественных характеристик входных, внутренних и выходных кадровых потоков предприятия, позволяющие повысить эффективность управления перемещениями персонала и его количественным составом. 4. Нормативная модель единых корпоративных требований должностей (ЕКТД) к работникам предприятия, позволяющая повысить качество персонала за счет оптимизации решений при приеме, аттестации, повышении квалификации и увольнении. 5. Алгоритмы автоматизированного формирования и корректировки рабочих и должностных инструкций, позволяющие а)стуапизиро-вать соответствующие нормативные документы в режиме реального времени, б. Алгоритм многоструктурного прогнозирования текучести персонала, встроенный в процедуру планирования потребности предприятия в персонале. 7. Организационный механизм системы социального партнерства предприятия и учреждений начального профессионального образования, обеспечивающий подготовку квалифицированных рабочих в сложных рыночных

условиях. 8. Методика управления развитием персонала, основанная на ком-петентностном подходе, охватывающая управление квалификациями, карьерой, кадровым резервом и реализованная в виде человеко-машинных процеДУР-

Практическая значимость работы. Созданные управленческие структуры и комплексы задач, нормативные и прогнозирующие модели, алгоритмы и методики открывают новые возможности для модернизации и могут быть использованы на предприятиях черной металлургии и других отраслей промышленности для ускоренного развития традиционных служб управления персоналом предприятий. Разработанный метод рейтингового управления производственными коллективами, приспособленный для объектов с разнообразными видами деятельности, позволяет существенно повысить их эффективность и, без значительных затрат, может быть передан от цеха к цеху, от предприятия к предприятию. Методика управления развитием персонала, реализованная в рамках программно-методического комплекса SAP R/3, характеризуется высокой гибкостью и переносимостью на другие предприятия. Организационный механизм партнерского объединения «предприятие - учреждения начального профессионального образования» показал высокую эффективность в условиях г. Новокузнецка, признан на общегосударственном уровне и рекомендован для применения в различных регионах России.

Реализация результатов работы. Разработанная функциональная >и организационная структура СУП, комплекс задач управления персоналом, документация по методу рейтингового управления производственным коллективом, алгоритмы прогнозирования текучести персонала и, автоматизированного формирования должностных (рабочих) инструкций переданы для реализации дирекциям по персоналу и по информационным технологиям ОАО «Западно-Сибирский металлургический комбинат». Организационный механизм системы социального партнерства профессиональных лицеев и металлургического комбината внедрен в г. Новокузнецке, а коллектив авторов, включающий автора данной работы, в 2005 году отмечен Премией Президента РФ. Комплексная технология управления развитием персонала и подсистема нематериального стимулирования персонала реализована на базе SAP R/3 и эксплуатируется в ОАО «Запсибметкомби нат». Описание разработанных методов, алгоритмов, оргмеханизмов и конкретных автоматизированных подсистем СУП используются в учебном процессе СибГИУ (г. Новокузнецк) при освоении курсов «Корпоративные информационные системы», «Методы прогнозирования в системах управления», «Управление персоналом», а также для дипломного проектирования.

Предмет зашиты и личный вклад автора. На защиту выносятся; функциональная структура и комплекс задач управления персоналом крупного предприятия; постановка и решение задач: разработки комплекса нормативно-методической документации СУП, построения модели ЕКТД, алгоритмизации автоматизированного формирования и коррекции рабочих инструкций, построения нормативной модели рабочего места, прогнозирования

текучести персонала, контроля кадровых потоков предприятия; организационный механизм системы социального партнерства металлургического комбината и учреждений начального профессионального образования; метод рейтингового управления производственными коллективами; комплексная подсистема управления развитием персонала; усовершенствованная система нематериального стимулирования персонала предприятия. Личный вклад автора заключается: в постановке основных задач исследования и разработке процедур их решения, в формировании модели ЕКТД, участии в разработке алгоритма построения рабочих инструкций, в разработке сбалансированных показателей деятельности служб управления персоналом и показателей кадровых потоков, в определении структуры прогнозатора текучести персонала, в создании оргмеханизма системы социального партнерства, в выработке основных решений по системе управления развитием персонала, в организации внедрения на ОАО «ЗСМК» автоматизированных HR — технологий на основе вышеназванных разработок.

Апробация работы. Основные положения и результаты диссертации представлялись и обсуждались на 19 конференциях разного уровня. В перечне основных конференций представлены: Дальневосточный инновационный форум с международным участием «Роль науки, новой техники и технологий в экономическом развитии регионов» (Хабаровск, 2003); Всероссийская научно-практическая конференция «Металлургия: реорганизация, управление, инновации и качество» (Новокузнецк, 2003, 2004, 2005, 2006); Четвертая всероссийская научно-практическая конференция «Антикризисное управление: производстве иные и территориальные аспекты» (Новокузнецк, 2005); Пятая всероссийская научно-практическая конференция «Системы автоматизации в образовании, науке и производстве» (Новокузнецк, 2005); Межрегиональные (2003, 2004) и Всероссийская научно-практическая конференция по профессиональному образованию (Кемерово, 2005); Вторая Международная научно-практическая конференция «Организационно-экономические проблемы повышения эффективности металлургического производства» (Новокузнецк, 2005); Международная научно-практическая конференция «Металлургия России на рубеже XXI века» (Новокузнецк, 2005); Международная научная конференция «Математические методы в технике и технологиях — ММТТ-19» (Воронеж, 2006); Международная конференция «Стратегия качества в промышленности,и образовании» (Болгария, Варна, 2005,2006).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 23 печатных работы, в том числе с единоличным авторством 7 работ.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 159 наименований, 10 приложений и содержит 160 страниц основного текста, 52 рисунка и 20 таблиц.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Глава 1. Функциональная структуризация системы управления персоналом предприятия и инструменты повышения его эффективности.

Глава включает ретроспективный анализ проблемы управления персоналом, который охватывает советский и переходный период, рассматривает 5 основных подходов характерных для теории и мировой практики управления организациями, Коистатируется необходимость сохранения положительных черт советского периода, комбинирования указанных подходов, наращивания и совершенствования инструментальных средств для повышения эффективности человеческих ресурсов предприятия. В числе таких средств предложено: методика структуризации целей, функций и задач управления человеческими ресурсами; метод рейтингового управления, конкретизированный применительно к производственным коллективам; набор количественных характеристик для контроля входных, внутренних и выходных кадровых потоков предприятия.

Методика структуризации целей, функций и задач управления персоналом построена на основе конкретизации известной, обобщенной методики анализа целей, направлений деятельности, функций, задач и параметров сложных систем управления. В качестве основных признаков декомпозиционной структуризации определены: стратегия СУП, пространство инициирования целей, элементы персонала как объекта управления, жизненный цикл работника, типовые функции управления, типовые действия и операции процесса управления. На рисунке 1 показан результат применения конкретизированной методики - функциональная структура СУП крупного предприятия (металлургического комбината). Полученная структура значительно отличается от известных структур подобного рода. Для нее характерны: представление функциональной структуры как системы управления с выделением объекта и субъекта управления, элементы которых охвачены замкнутыми обратным» связями; представление объекта управления (персонала) как вход-выходной системы, входы и выходы которой контролируются наряду с контролем состояния объекта; интерпретация объекта управления как человеко-технического комплекса; четкое разграничение функциональных и обеспечивающих подсистем СУП; выделение так называемых приобъектных подсистем, непосредственно взаимодействующих с индивидуумами, группами, коллективами объекта и управляющих процессами формирования, адаптации, развития, оптимизации, обновления, а также организации труда; выделение подсистем мотивации, стимулирования, социальной, информационной, психологической, воспитательной и другой поддержки работников.

Выполнена детальная декомпозиция основных функций СУП в виде перечня подфункций и 102 основных задачи управления. Она осуществлена на основе выше названной декомпозиционной методики, а также с учетом опыта практиков и соответствующих справочных данных. По аналогии произведена детальная декомпозиция приобъектных подсистем, реализующих внутрисистемные бизнес-процессы, а также обеспечивающих подсистем, перечисленных на рисунке 1. Цифры'1,2,'.:.,24 и букйы А,В,;..,К, обозначают номера информационных связей.

Сети в другими организациям*

Миссия предприятия, цепи, кадром* политика, 1СУ

Семи с вышестоящими . управляющими структурами

1МИ< .1

зч

Ш1Г

7 10 1619

г 1!

лг 1 2 1

Подсистема (ГУс) развития

№ планирования и маркетинга персонала Л/с управления наймом

дпх

1 е 14 1718

П/с управления трудовыми отношениями и условиями труда

а*

4 7 8 9

Г,'с управления мотивацией персонала

П/с управления обучением и карьерой персонала

11 дххх

1 -Я 13 21 22 24

П/с управлении социальном сферой 1 ~

Л/с управления высвобождением персонала

20 V (7 . 22 23 1Л

П.

III

Подсистемы мотивации н стнмкглирова!

3 £ Э

¿а

II*

5 5-Х «11

.ГГ-----

1ания л

е-|1 |Г

I I

Т1

с и

> I1 у__^_1 Г

* ! = ! I

I I I

13||—

—к

14||~->

Персонал предприятия 1 (объект управления)

| I

■ А

Н—и

Вха^дио^

Пй|Т«

I I I I I

В 1

й 1 ш #1 а р С X

Г С ^ ^ I 4

Л'

!>нв Ыс >Но >»$0 >НЕ УМГ

Т""уГ "У"1"""(>Г Ж Ж""

3.3

^ ^ Прн^ыкт^ые ^пол^теяьн^^е п^сиетс^ы ^ |

9 10 11

Рисунок | - функциональная структура системы управления персоналом крупного предприятия

Перечень подфункций и задач был положен в основу задачи синтеза организационной структуры СУП, постановка и решение которой осуществлялась эвристически па основе конкретизации прототипного подхода, широко применяемого в изобретательской практике. Причем, в качестве прототипа рассматривалась оргструктура действующей СУП металлургического комбината, а в качестве.аналогов — известные из научных и иных публикаций организационные структуры СУП.

Общая схема рейтингового управления производственным коллективом зависит от структуры системы деятельности (СД). Для многоканальной структуры СД, характеризующейся параллельно. или поочередно-последовательно работающими однотипными человеко-машинными системами (бригадами, звеньями, группами), она представлена на рис. 2 и позволяет реализовать эффективный менеджмент трудовых ресурсов при сравнительно малых затратах на сбор, обработку информации и реализацию управленческих решений.

Рисунок 2 — Схема системы рейтингового управления многоканальной системой деятельности (СД)

В, качестве критериальной основы методики своевременного объективного и всестороннего анализа деятельности службы управления персоналом, на предприятии предложено разработать сбалансированное множество показателей (СМИ) деятельности. Наличие таких показателей позволяет; выделить в деятельности службы приоритеты, обеспечивающие реализацию стратегий предприятия; оценить вклад службы в реализацию этой стратегии; контролировать затраты на персонал; определять не только итога деятельности за истекший календарный период, но и опережающие (прогнозные) оценки показателей.

Деятельность службы управления персоналом предприятия следует ориентировать на следующие четыре группы показателей: показатели экономической эффективности; показатели степени укомплектованности кадрового состава; показатели степени удовлетворенности работников; косвенные показатели эффективности. В соответствии с указанными четырьмя группами были разработаны 32 конкретных показателя для оценки деятельности службы управления персоналом металлургического комбината. Некоторые из этих показателей перечислены ниже; "" _ _

2{ = X —А^Гр , О^а^Х!^ /г" , 3 — количество работай-

Средний уровень заработной платы по предприятию в I - году (абсолютный 21 и относительный 0„)

Относительная среднесписочная численность персонала

Производительность П труда (ру б/чел).

Средняя стоимость найма 1 сотрудника

Доля вз! сотрудников, включенных в кадровый резерв

Относительное количество q4} рацпредложений на 1Q0 работников предприятия

Средние затраты Q^ на повышение квалификации 1 работника в год

ков предприятия, sp- количество работников р- oil категория, z"- нормативный уровень заработной платы, Qt4 — Ч,/Ч*(, гдеЧ* - плановая численность персонала в i -м году

П( = — Y. ~Uk i Qi6=nif , где Gt- объем произ-s к=1 . водства к -го вида продукции, Цк - цена к -го вида продукции, П"~ нормативная производительность.

Л 'л 'I

Qi4 -ся/с;я,

где Cj

'и -

clH-

фактическая и плановая стоимость найма; тн— го сотрудника; - количество нанятых сотрудников. Он = ^КР ' ^КР1 где - Число сотрудников, включенных в кадровый резерв; - нормативное число таких сотрудников

количество рац, предложений за года ^рац ~ нормативное количество рационализаторов.

О52 = (3ПК / ЯПК > / 3*ПКБ. 3'П1а - средние плановые затраты на повышение квалификации 1-го работника; ЗрК -общие затраты на повышение квалификации за год.

Для получения оценок интегрального показателя эффективности работы службы по управлению персоналом предложена формула:

э =2«г-э,; эг—-О*;

г пг

где аг- коэффициент важности г — го подразделения; Эг - эффективность работы г - го структурного подразделения, входящего в службу по управлению персоналом; к^- весовой коэффициент ]-го показателя эффективности работы г -го подразделения; нормированная оценка ]-го показателя для г

-го подразделения за истекший период. Рейтинг каждого структурного подразделения (деятельностной системы) характеризуется порядковым номером убывающей числовой последовательности <Эг1, Эг2.....Э ю >. В соответствии с ним определяются материальные и моральные стимулы подразделений, а также отдельных работников. Апробация и настройка предложенных показателей осуществлялась посредством моделирования на основе натурных данных ОАО «ЗСМК» и экспертного анализа.

Кадровые потоки (рисунок 3) представляют собой движение работников как внутри предприятия, так и вне его. Оперативный контроль основных потоков, планирование и оперативное регулирование позволяют поддерживать необходимое количество работников, их качество, учитывать избыток и недостаток кадров, оптимизировать использование человеческих ресурсов, развивать персонал, отслеживать его перемещения. В данной работе предлагаются три группы характеристик: параметры входных и выходных потоков рабочей силы (РС) предприятия, параметры состояния кадровых ресурсов, параметры внешних потоков.

Рисунок 3 — Структура потов рабочей силы

К параметрам входных (ВхП) и выходных (ВыхП) потоков рабочей силы (PC) относятся: количество принятых выпускников Кт из профессиональных учебных заведений; процент принятых Дпр\ процент уволенных Д„; индекс изменения численности работников Иич\ коэффициент текучести K^l количество уволенных К^, по нетрудоспособности.

Абсолютное и относительное количество принятых и уволенных работников за установленный период (сутки, неделя, месяц, квартал, полу го- . дие, год) определяется следующим образом:

ч Ч

t L. СЛ.

где Ч„р_ — число принятых за период, чел., Чсс — среднесписочная численность за период, чел. Ч^ - число уволенных за период, чел.

Индекс (коэффициент) изменения численности - Иач работников Иич = .

Му

Коэффициент текучести К„а представляет собой отношение количества уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочному числу работников за период (месяц, квартал, год).

К параметрам состояния кадровых ресурсов относятся: численность работников на конец текущих суток — Чсут; среднесписочная численность за период - V«; доля внутренних перемещений Дт за период; коэффициент сохранения кадров К№ (коэффициент постоянства кадров) за период; доля стабильных кадров Дск за период.

Количество Ч,м и доля Д„ внутренних перемещений работников: Двп <= -и- - 100%. Коэффициент сохранения кадров (коэффициент постоянны,

ства численности кадров) за период;

> ск J

^ С.С.

где списочная численность работников на начало периода, чел., Чу,. — число уволенных за период, чел.

Доля стабильных кадров Дек равна отношению числа работников со стажем работы на предприятии от 5-ти лет и более к среднесписочной численности работающих *

* м.

где — число работников, имеющих стаж 5 лет и более.

К параметрам внутренних потоков относятся: доля внутренних перемещений трудящихся по горизонтали , доля внутренних перемещений по вертикали Д,в„. Эти параметры определяются из соотношений:

Параметры внешних потоков включают количество принятых со свободного рынка труда К^ количество уволенных на свободный рынок труда Куср\ численность населения достигшего трудоспособного возраста Ндм,

Динамика разработанных показателей воспроизводилась на основе отчетных данных о работе СУП ОАО «ЗСМК» за 2000- 2006 г.г.

Глава 2. Нормативные н прогнозирующие модели в задачах управления персоналом.

Основные части данной главы связаны с постановкой и решением задач построения и применения нормативных и прогнозирующих моделей необходимых для управления персоналом.

Задача структурного синтеза комплекса нормативно-методической документагрли (НМД) системы управления персоналом в содержательной форме формулируется следующим образом.

Дано, Миссия, видение и стратегическая цель предприятия; стратегическая цель СУП; модель бизнес-процесса «Управление персоналом предприятия»; функциональная и организационная структура СУП; существующая нормативно-методическая документация СУП исследуемого предприятия, а также других предприятий, рассматриваемая в качестве НМД-прототипа или аналога; перечень требований к синтезируемому комплексу НМД (полнота охвата направлений деятельности, модулей оргструктуры и задач СУП, необходимая степень детализации документирования составляющих бизнес-процесса и др.).

Требуется. Определить структуру и параметры многоуровневого комплекса НМД системы управления персоналом, отвечающие миссии и стратегической цели СУП, удовлетворяющие заданному перечню требований, в том числе нормативной модели бизнес-процесса «Управление персоналом предприятия», в частности определить число уровней комплекса НМД класс, количество и перечень основных документов каждого уровня.

Решение данной зАдачи осуществлялось группой экспертов на основе прототипного подхода. На первом этапе решения из доступного множества наборов НМД выбирался прототипный набор, который отвечал большинству заданных требований. Затем выявлялись недостатки прототипа, вносились улучшения в его структуру и параметры, выполнялись экспертные оценки и натурные испытания, а также отладка полученного комплекса, который в дальнейшем должен эксплуатироваться и сопровождаться вплоть до смены миссии и кадровой политики предприятия.

Одним из инструментов оценки качества персонала может быть нормативная модель должностей в виде, так называемых, единых корпоративных требований должностей (ЕКТД\ представляющая собой совокупность квалификационных требований, необходимых профессиональных компетенций н личностных качеств работника, сформированных исходя из места и ролн должности в производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Решение задачи построения ЕКТД осуществлялось с привлечением группы экспертов (системоаналитиков и специалистов службы управления

персоналом) из основе теории оценивания сложных систем, методов оценки персонала, профессиографии, метода рейтинг-баллов.

На первом этапе решения выполнен анализ индивидуальных качеств человека, влияющих на показатели его профессиональной деятельности. lia его основе все известные качества разделены на две группы: неуправляемые и управляемые извне. На втором этапе определен перечень обязательных и дополнительных должностных требований. На третьем этапе определены шкалы рейтинг-баллов по каждому требованию с учетом относительной важности требования. При этом в качестве базового требования и его шкалы выбрано требование «Профиль образования». Сформированные требования и их шкалы определяют структуру модели ЕКТД, которая, применительно к металлургическому предприятию, представлена в таблице I,

Таблица 1 - Предлагаемая модель ЕКТД предприятия

Наименование требований (характеристик) Бальные оценки уровней требований

А В С D Е F G H J

1, Квалификационные требования 1.1. Профиль образования 0 0 1 1 2 2 2 3 4 б 6 S 10 11 12

1.2. Стаж работы 0 б 10

1.3. Обязательные квалификация 0 1 2

1.4. Повышение квалификации S 10 12

2. Уровень профессиональных знаний 0 3

3. Выполнение должностных обязанностей

3.1. Самостоятельность прк выполнении

должностных обязанностей 1 3 6 12 15

3.2, Ответственность за работу подчи-

ненных 1 3 5 9 10

3.3, Ответственность при работе с клиентами Л 4 1 6 3 12

3.4, Материальная ответственность и

3.5. Ответственность за неразглашение 0 1 j

конфиденциальной информации

З.б. Ответственность за жизнь подчи- 0 1 3 5 3

ненных S 10 12

3.7. Объём и качество выполняемых ра- 2 5

бот

4. Профессиональные компетенции, психо- 1 2 3 4 5 6 7

физиологически еособенности

4.1. Профессиональные компетенции 1 2 3 4 5 6 7

4.2. Профессионально важные психофи-

зиологические особенности

Суммарная оценка в рейтинг-баллах Реальный минимум - 8 Теоретический максимум-115

Примечание: A,B,CJ?,E,F,G,.H,J - уровни требований (качеств работника) обусловленных должностью.

Четвёртый (завершающий*! этап решения задачи построения модели ЕКТД состоит в установлении для каждой конкретной должности предприятия бальных оценок по всем, включённым в модель, требованиям (характеристикам). Этот трудоёмкий этап реализован службой управления персоналом для всех руководителей, специалистов и служащих ОАО «ЗСМК»,

Таким образом, нормативная модель должностей, выраженная в виде ЕКТД, включает в себя всю необходимую информацию, дающую представление о том, каким должен быть работник, занимающий конкретную должность на предприятии.

Создание на базе SAP R/3 универсального механизма оценки соответствия фактических данных работников единым корпоративным требованиям должностей позволило в режиме реального времени управлять компетенциями персонала, определять направления профессиональной подготовки, принимать обоснованные решения при назначении на должность.

Задача автоматизированного формирования рабочей (должностной) инструкции (РИ), (ДИ) может быть представлена следующим образом.

Дано. 1 Действующее производственное подразделение (цех, участок, лаборатория и т.п.) конкретного предприятия. 2 Исследуемое рабочее место, должность, профессия. 3 Ограничения, обусловленные не менее чем 12-ю государственными, отраслевыми, региональными, муниципальными и внутрифирменными регламентирующими документами, положения которых следует учитывать. 4 Ограничения, обусловленные трудовым процессом и рабочим местом: нормативная модель трудового процесса (работы); нормативная модель рабочего места. 5 Типовые должностные инструкции и действующие на предприятии инструкции-прототипы. 6 Критерий эффективности автоматизированной процедуры: средние (на заданном тестовом множестве инструкций) затраты времени на создание рабочей (должностной) инструкции.

Требуется. Разработать унифицированную человеко-машинную процедуру составления и коррекции рабочих (должностных) инструкций на предприятии, соответствующую доминирующим нормативным документам, удовлетворяющую ограничениям и минимизирующую средние затраты времени на формирование инструкции.

Выбор показателя «затраты времени» обусловлен необходимостью ускорения процедуры создания нормативных документов — рабочих и должностных инструкций с тем, чтобы устранить отставание в актуализации этих документов в условиях быстрого развития многочисленных рабочих мест и трудовых процессов.

Укрупненная схема одного из трех разработанных алгоритмов решения задачи показана на рисунке 4. Моделирование разработанного алгоритма показало, что затраты времени на создание инструкций по сравнению с традиционным «ручным» методом сокращаются в 1,5- 2 раза, в зависимости от сложности конкретного варианта задачи.

( Начало )

ВАЗА ЗНАНИЙ

поныу Ди tPW),

типов*«* фраоыюсстэ)

-----[

--Н1 зд il----

нет-|---£

H 34 |---

----Г

Ввод пратотнгКч аналогов должностной 4QIQ» робсмвй мрн п'руирш (РИ), шабпоио*

ДИ(РИ) Выбран один аналог, лрототнп?

Анаш*> содвржанм разделе протоптали с

С Koppeirvpofl «s (внесение дополнений, уто^киий) - ЛрИМДМИВ редела Ди (PW) ■

---—--1 ПвреЛт*« спвлу*)1^еиу раздеру?

Е Выбранные аналоги ДЛ (FVÎ} имеют одинаковую фэдоеу*» егрулуруТ

Î Выбор раздела в соотмтстаиис бамаой Структурой аналогов ДИ (РИ)

Î Раскрытие «дергании выбранит p«uanoa аналогов ДИ (Pli)

П" Объвд№сии*«одв0<жйт$льнйй Ч№ГИ ДОделое, - "j юррмлмровка в соответствии о условиями L, предприятия

Г •

_ , «_перейти * следующему разделу?

Анализ и отбор базовые структур выбранных а»алого» ДИ (РИ>

Содам* собственной базовой структуры Ди [РИ)

„ Переход « peipefonc® Ди {Pvl) по алгоритму '1*

. » I Г' Проверка вновь созданной ДИ (РИ) на cooiegrciam

—— — w 3.15 Ь — треооевннм! трудового «дека РФ, ЕТКС. штатному

' ■ ' I ШОИЫНШКШМИН НОМПЙШДОШНЙЛШ

_ ^ Подпщ*»«» <?И>«1»тт№ь»<ай редакции ДИ {РИ)

dp-—I

^ Д. 17 — - - Согласованно должностной (рвСочей) мструА^и

нет

I I-------

1 =» *) |------

«¿[держанию разделов?

Утмдоение ДИ (РИ)

Рвэштаеенне скоррст Рйссылка m лчкюратманой дои

Рисунок 4 - Алгоритм разработки ДИ (РИ) на основе нрототипа и диалогов

Задача построения нормативной модели (описания) рабочего места (РМ) в, общем виде сформулирована следующим образом:

Дано. 1 Общие сведения об основных компонентах структуры типовой нормативной модели (описания) рабочего места (НМ РМ). 2 Прототипы или аналоги нормативной модели РМ, используемые на данном или на подобном предприятии. 3 Отраслевые нормативные модели, входящие в структуру НМ РМ (должностная (рабочая) инструкция, ЕКТД). 4 Ограничения, обусловленные федеральными, региональными и муниципальными законодательными актами, указами, постановлениями, 5 Требования и регламенты, установленные миссией, целями, кадровой политикой, стратегией, уставом, действующими внутренними стандартами предприятия; б Показатель эффективности системы "работник - рабочее место (Р-РМ)" - производительность труда.

Требуется. Разработать и конкретизировать структуру типовой нормативной модели РМ применительно к условиям предприятия с учетом заданных ограничений и требований. Определить нормативные параметры модели, исхода из необходимости достижения заданных целей, выполнения ограничений и оптимизации показателя эффективности.

Структура типовой нормативной модели РМ сформирована экспертно-аналитическим путём на основе обобщения сведений об известных описаниях рабочих мест, исследования действующих рабочих мест методом наблюдения, собеседования с опытным работником и должностного анкетирования. Всё это осуществлялось на базе действующих систем «Р-РМ» металлургического предприятия (сталеплавильные и прокатные цехи).

Полученная структура включает: должностную инструкцию, требования к работникам, технологические инструкции, инструкции по охране труда и безопасности, а также характеристику видов обеспечения РМ (материально-технического, организационного, информационного, эргономического, программного, юридического). Данная структура в настоящее время проходит испытания в ОАО «ЗСМК»,

Прогнозирование коэффициента текучести персонала -> одна из актуальных задач, встроенных в систему управления численностью работников. Наряду с традиционной формулой оценки годового коэффициента Кт (¡) текучести в работе вычисляются месячные эквивалентные )■ оценки Кт(1) = ЧсЖ(0 + ч„д(0100% кэ(Ц ^ ^4^(1,12 + 4^(1.1) }2 *"' 4(0 ' ' Ч(Ц) где Че,с(0, 4^1,1) - число работников, уволенных по собственному желанию в I - году, в / — месяце; 4^(1), Чнд(Ц) — уволенных за нарушение трудовой дисциплины; Ч(г), 4(1,1) - среднесписочная численность за / — год, / — ый месяц. Оценка степени влияния каждого определяющего фактора, необходимая для построение прогнозатора коэффициента К.т, на практике весьма затруднительна из-за отсутствия количественных характеристик некоторых факторов, неполноты эмпирических данных,- малого объёма выборок. Поэтому в данной работе соответствующие парные зависимости строились на основе сочетания экспертных и эмпирических оценок. Предварительно для ус-

: ловий ОАО «ЗСМК» посредством АВС-анализа выделены наиболее существенные (информативные) факторы. К ним отнесены: категория работников; относительная средняя заработная плата, доля работников со стажем менее 5 лет, относительное транспортное время {удаленность жилья от рабочего места).

Влияние фактора «категории работников» учитывалось путём раздельного оценивания коэффициента К.т по каждой категории н последующего взвешенного суммирования оценок

где прогноз коэффициента текучести на (¡+1) период (год) для всех

категорий работников; Кт(р,1+1)- прогноз для р-ой категории работников; аг - доля работников р-ой категории; р — множество категорий работников предприятия.

Структура прогнозатора коэффициента Кт имеет вид:

(р>2/ ) = ат - гср); лкт( ) = Рт (у< - ПР);

( Р- Р% ) = гт{р,-Рср),

где Кт (р.!) - оценка коэффициента текучести для р -6й категории работников по истечении г- го периода (года); К*{1~т), текущая за (-

ый период, предыдущая за (1-т)-ый период и прогнозная оценка текучести, приведённая к , базовым условиям; соответствующим Хер. Уср, рср-),лА'т-{р,р{) - поправки к оценке К-р{р,>), учитывающие влияние средней зарплаты, стажа работников и затрат времени на перемещение от дома до рабочего места и обратно; , - уровень зарплаты в /-ом периоде и среднегодовой уровень за последние три года; доля работников,

имеющих стаж менее пяти лет в I -ом периоде и средня я, долл за три последние года;р1 ,Рср- доля работников, проживающих от места работы на расстоянии, требующем более чем 0,2 относительного времени перемещения, т.е. а 0,2, где т„ = / - нормативное относительное время перемещения;

абсолютное время перемещения; - нормативная продолжительность рабочей смены; осГуРт , ут - коэффициенты влияния изменений , V,, на текучесть; - оператор экстраполяции временного ряда

«)!»»=0,1,2,...}.

Задача оценивания коэффициентов ат>Рт>Ут решалась на основе совместного использования эмпирического и экспертного подходов, что обусловлено малым числом (или полным отсутствием) некоторых наблюдений.

Выбор оператора F3(-) сглаживания и экстраполяции осуществлялся на основе моделирования из числа следующих вариантов: простая сдвижка, на базе скользящего среднего, алгоритм Холта, алгоритм Холта-Винтера, на базе авторегрессии, алгоритм Бокса-Дженкинса, на базе экспоненциального сглаживания 1,2,3 порядка. К числу трех лучших операторов по критерию сред немодульной ошибки отнесены алгоритмы Холта, Бокса-Дженкинса, Холта - Винтера, для которых СМС>=0,74 — 0,86 % при изменении К? в пределах 4,8-8,2 %.

Глава 3. Опыт совершенствования и реализации процедур управления персоналом на базе SAP Л/3. Данная глава отражает задачи, решаемые в процессе внедрения обновленных моделей и методов управления персоналом на основе современного унифицированного программного продукта в условиях Западно-Сибирского металлургического комбината.

Развитие форм и методов нематериального стимулирования персонала - важное направление его мотивации к производительному труду. В связи с этим решена задача разработки новых форм н методов стимулирования в условиях ОАО «ЗСМК». На основе социологического исследования определены основные мотивационные типы работников, рисунок 5.

Мотивацвонный тип руководителей комбината

Люиоанныропиный . ^

пи

Мотивационный тип специалистов комбината

Л ЮШМ" Н wmpo (Ы И11 hJ Й

Хоийскмйтмл

ЮетруыеичльяыА

Шгтрмшческиц топ

Иютрумснгельлый

[рофессиопатный

Мотивационный тип рабочих комбината

Лгонлщкшровпиный тно

Рисунок 5 - Диаграммы мотивационных типов

С их использованием разработана и внедрена новая система нематериального стимулирования. Реальный рост производительности труда на 8% в ОАО «ЗСМК» за последние 3 года является подтверждением полезности новой системы комплексного стимулирования работников.

Для решения проблемы подготовки молодых квалифицированных кадров ЗСМК и его базовые ГОУ НПО, обеспечивающие подготовку молодых рабочих, создали партнерскую группу, структура оргмеханизма, которой включает следующие основные модули: формирования требований на целевую подготовку рабочих; заключения соглашений н договоров соцпартнерст-ва, планирования повышения квалификации преподавателей и мастеров; планирования модернизации обеспечивающих подсистем учебных заведений; согласования учебных планов; оперативного управления и соц. защиты учащихся; контроля качества учебных заведений, учащихся и выпускников. Результаты эффективной работы комбината и базовых учебных заведений получили высокую оценку и удостоены Премии Президента РФ в области образования за создание научно-практической разработки для образовательных учреждений начального профессионального образования.

Автоматизированная подсистема подбора и отбора персонала играет важную роль для поддержания конкурентоспособности предприятия в условиях нестационарного динамичного оттока работников. Для ее создания на базе SAP R/3 в условиях ОАО «ЗСМК» была построена нормативная модель процесса подбора и отбора персонала на вакантные рабочие места. На основе этой модели создана соответствующая подсистема, которая позволила снизить: на 5-10% финансовые издержки на рекрутинг; на 10-30% трудозатраты на подбор и найм персонала, на 2-3% текучесть персонала за счет ведения базы данных «Претенденты».

Комплексная система управления развитием персонала построена на базе SAP R/3 и включает следующие подсистемы: управления квалификациями персонала, управления карьерой, управления кадровым резервом. Система позволяет в режиме реального времени управлять квалификациями персонала, осуществлять поиск сотрудников с требуемыми квалификациями, выявлять нуждающихся в повышении квалификации, формировать план развития карьеры и контролировать его выполнение, формировать кадровый резерв необходимого качества, что обеспечивает ее высокую эффективность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ВЫВОДЫ

В диссертации рассмотрены и решены актуальные научно-технические задачи, ориентированные на повышение эффективности управления кадровыми ресурсами крупного предприятия (металлургического комбината), для чего разработан ряд моделей, усовершенствованы методы, построены человеко-машинные процедуры.

В итоге получены следующие теоретические и прикладные результаты и выводы.

1. Конкретизирована методика и общая схема структуризации целей, функций и задач системы управления крупной организацией, а на ее основе разработана оригинальная функциональная схема и комплекс из 102-х основных задач системы управления персоналом (СУП) металлургического комбината.

2. Общая схема системы управления персоналом должна содержать субъект и объект управления, элементы которых охвачены прямыми и обратными связями; представление объекта управления (персонала) как вход-выходной системы, входы, выходы и состояния которой контролируются; четко разграниченные функциональные и обеспечивающие подсистемы СУП; приобъектные процессные подсистемы, непосредственно взаимодействующие с индивидуумами, группами, коллективами объекта и охватывающие процессы формирования, адаптации, развития, оптимизации, обновления, а также организации труда.

3. Осуществлена конкретизация метода рейтингового управления организацией применительно к кадровой службе крупного предприятия, для которой характерно разнообразие видов деятельности и, соответственно, неоднородность показателей эффективности работы подразделений. С учетом этих особенностей построена и апробирована система из 32 сбалансированных показателей для службы управления персоналом металлургического комбината, состоящей из 5-и подразделений.

1 4. Модель комплекса основной нормативно-методической докумен-

тации системы управления персоналом целесообразно строить в виде 3-х уровневого иерархического комплекса, включающего на верхнем уровне документированные процедуры (стандарты предприятия), на среднем уровне — положения о процессах и приобъектных исполнительных подсистемах, на нижнем уровне — конкретные методики и регламенты. Модель внедрена в ОАО «Запсибметкомбинат»

5. Множество количественных характеристик кадровых потоков предприятия должно включать первичные параметры входного и выходного потока, внутренних перемещений, параметры состояния кадров, а также расчетные показатели, необходимые для управления численностью персонала, такие как коэффициент текучести, индекс изменения численности, средне^ списочная численность, доля стабильных кадров. Апробирование новых характеристик произведено на основе первичных данных ОАО «ЗСМК».

6. Модель единых корпоративных требований должностей к работникам предприятия, необходимая для автоматизации принятия решений в процессе подбора, отбора и аттестации персонала, должна включать разделы: квалификационные требования, необходимые профессиональные компетенции, личностные качества. По каждому из разделов экспертно-нормативным путем установлен перечень конкретных требований и их уровней, а также шкала баллов на множестве уровней, В настоящее время модель ЕКТД построена для должностей всех руководителей, специалистов и служащих ОАО «ЗСМК».

1 7. Разработан алгоритм человеко-машииного решения задачи формирования рабочей или должностной инструкции, позволяющий, за счет автоматизации типовых действий, сократить время на создание новой или актуализацию действующей инструкции (по сравнению с ручным методом) в 1,5 — 2 раза в зависимости от сложности конкретного варианта задачи. Алгоритм можно рассматривать как типовой и рекомендовать для применения на предприятиях различных отраслей промышленности.

8. Показана целесообразность и разработана процедура построения нормативных моделей рабочих мест (НМРМ) предприятия, приведены типовые задачи, в которых используются НМРМ (найм, аттестация работников, модернизация РМ, паспортизация РМ и др.).

9. Разработана и апробирована модель прогнозирования текучести персонала. Предложен способ использования результата прогноза в процедуре планирования потребностей в персонале на предстоящий год. Среднемо-дульная ошибка прогнозирования составила 0,74-0,86 % при изменении текучести в пределах 4,8-8,2 %.

10. Разработан организационный механизм системы социального партнерства предприятия (металлургического комбината) с учреждениями начального профессионального образования. На основе натурного эксперимента доказана эффективность этого механизма по критериям своевременности и качества подготовки квалифицированных рабочих.

11. Создана комплексная система управления развитием персонала, включающая подсистемы управления: квалификациями, карьерой, кадровым резервом. Внедрение ее на базе технологии SAP R/3 на ОАО «ЗСМК» позволило повысить в течение двух лет уровень соответствия работников требованиям ЕКТД на 20%.

12. Подтвержденный предприятием годовой экономический эффект от частичного внедрения разработок на базе технологии SAP R/3 составил 2,5 млн рублей.

Основные результаты диссертационной работы 'изложены в следующих публикация*:

1. Петров Е.В. Использование сети Интернет как инструмента маркетинга персонала/ Е.В. Петров, H.A. Тихомиров // Труды XIV научной конференции,'посвященной 300-летию инженерного образования в России. / Филиал ТПУ,- Юрга: Изд.ТПУ, 2001,- С. 166-167.

2. Петров Е.В. Управление персоналом на ОАО «ЗСМК»/ Е.В. Петров // Металлургия: реорганизация, управление, инновации и качество: Сб. трудов Всероссийской научно-практической конференции . - Новокузнецк, Сиб-ГИУ, 2003,- С.12-15.

3. Петров Е.В. Уникальный опыт Запсиба: взаимодействие предприятия с учреждениями начального профессионального образования / Е.В. Петров, В.П. Перекопский//Служба кадров. -2004,-№5.- С.47-50.

4. Петров Е.В. Системная работа с персоналом - залог конкурентоспособности предприятия / Е .В. Петров //Сталь.- 2004,- №5.- С. 110-111.

5. Петров Е.В. Управление кадровым резервом на ЗСМК / Е.В. Петров //Бюллетень НТИ «Черная металлурги да,- 2004.- №6,- С.83-85.

6. Петров E.B. Управление развитием персонала в ОАО «ЗСМК» / Е.В. Петров //Металлургия: технологии, управление, реинжиниринг, автоматизация: Сб. трудов Всероссийской научно-практической конференции - Новокузнецк: Изд-во СибГИУ.- 2004.- С.5-10.

7. Кулаков СМ. О нормативной модели рабочего места / С.М. Кулаков, EJB. Петров, Н.Ф. Бондарь //Системы автоматизации в образовании, науке и производстве: Труды V Всероссийской научно-практической конференции -Новокузнецк: Изд-во СибГИУ,- 2005.- С.221-224.

8. Петров Е.В. Видимый результат, или Система сбалансированных показателей для службы персонала / Е.В, Петров, A.A. Югов, О.В. Турина// Справочник по управлению персоналом.- 2005- №12 - С.28-40

9. Петров Е.В. Применение информационных технологий в процессах управления персоналом / Е.В. Петров // Организационно-экономические проблемы эффективности металлургического производства : Сб. трудов Международной научно-практической конференции - Новокузнецк: Изд-во СибГИУ.-2005,-С.7-12.

10. Перекопский В.П. Организация дистанционного обучения персонала предприятия. / В.П. Перекопский, Е.В. Петров, В.М. Муратов, В.П. Бака-лов // Организационно-экономические проблемы эффективности металлургического производства : Сб. трудов Международной научно-практической конференции - Новокузнецк: Изд-во СибГИУ,- 2005.-С.254-258.

11. Петров Е.В. Эффективность использования информационных технологий в процессах управления персоналом / Е.В. Петров // Металлургия: новые технологии, управление, инновации, качество: Сб. трудов Всероссийской научно-практической конференции - Новокузнецк: СибГИУ,- 2005.-С.3-8.

12. Петров Е.В. Комплекс нормативных документов по управлению персоналом в ОАО «ЗСМК» / Е.В. Петров, A.A. Югов, О.В, Турина // Металлургия: новые технологии, управление, инновации, качество: Сб. трудов Всероссийской научно-практической конференции - Новокузнецк: СибГИУ.-2005,- С.58-62.

13. Курилыцикова Г.И. Опыт применения технологии SAP в бизнес-процессе управления персоналом / Г.И. Курилыцикова, Е.В. Петров, A.A. Югов // Металлургия: новые технологии, управление, инновации, качество: Сб. трудов Всероссийской научно-практической конференции - Новокузнецк: СибГИУ,- 2005.- С.301-307.

14. Петров Е.В. Построение нормативной модели должностей предприятия (Управление квалификадиями персонала с использованием инструментария SAP R3) / Е.В. Петров, Н.Е. Бондаренко, A.A. Югов // Металлургия: новые технологии, управление, инновации, качество: Сб. трудов Всероссийской научно-практической конференции - Новокузнецк:. СибГИУ .-2005.-С.242-252.

15. Петров Е.В. Модель социального партнерства ОАО «ЗСМК» с учреждениями начального профессионального образования / Е.В. Петров, С.М. Кулаков, В.М. Тюленев, В.П. Перекопский, В.М. Муратов// Металлургия: новые технологии, управление, инновации, качество: Сб. трудов Всероссийской научно-практической конференции - Новокузнецк: СибГИУ.-2005.- С.353-359.

16. Кулаков СМ. О системе рейтингового управления производственным коллективом / С.М. Кулаков, Е.В. Петров, Н.Ф, Бондарь // Известия вузов. Черная металлургия. - 2006, .№4,- С.56-62. ^

17.Петров Е.В. Задачи и методы прогнозирования в системе управления персоналом металлургического комбината / Е.В. Петров, Н.Ф. Бондарь //Известия вузов. Черная металлургия». -2006.- № б - С. S1-56.

18.Кулаков СМ. Нормативные модели, их идентификация и применение в системе управления персоналом предприятия / С.М. Кулаков, Е.В. Петров, Н.Ф. Бондарь // Стратегическое управление организацией: теория, методы, практика: Сб. трудов Международной научно-практической конференции - С-Петербург, 2006,- С.

19. Кулаков СМ. О параметрах кадровых потоков металлургического предприятия / С.М. Кулаков, Е.В. Петров, Н.Ф. Бондарь, A.A. Югов //Известия вузов. Черная металлургия.- 2006.- №2 - С.57- 60.

20. Кулаков СМ. Функции системы управления кадровыми ресурсами металлургического комбината / С.М. Кулаков, Е.В. Петров, Н.Ф. Бондарь // Стратегия качества в промышленности и образовании: Сб. трудов И Международной конференции - Болгария, Варна- Технический университет, 2006. -С. 186-190.

21.Кулаков СМ. Функциональная структура системы управления персоналом / С.М. Кулаков, Е.В. Петров, Н.Ф. Бондарь //Вестник Российской академии естественных наук. Западно-Сибирское отделение; Сборник научных трудов. Вып.£. - Кемерово: СибГИУ, 2006. - С.271-278.

22.Кулаков СМ. Синтез организационной структуры системы управления персоналом крупного предприятия / С.М. Кулаков, Е.В. Петров, Н.Ф. Бондарь // Известия вузов. Черная металлургия, - 2006. - № 8. - С.40-45.

23.Петров Е.В. Основы кадровой политики ОАО «ЗСМК» / Е.В, Петров// Металлургия-2006: Сб. трудов Всероссийской научно-практической конференции,- Новокузнецк: СибГИУ, 2006- С.6-11.

Подписано в печать 16.11.06

Формат бумаги 30x42 1/16. Бумага офисная. Печать офсетная. Тираж 100 экз. Заказ Яа 5865

Открытое акционерное общество «Западно-Сибирский металлургический комбинат» Цех полиграфии и делопроизводства

Оглавление автор диссертации — кандидата технических наук Петров, Евгений Владимирович

Введение

ГЛАВА 1 ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ СТРУКТУРИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ И ИНСТРУМЕНТЫ ПОВЫШЕНИЯ ЕГО ЭФФЕКТИВНОСТИ

1.1. Роль персонала в переходный период и подходы к управлению Организациями

1.2. Функциональная структура и комплекс задач системы управления персоналом

1.3. Конкретизация метода рейтингового управления применительно к производственному коллективу

1.4. Кадровые потоки предприятия как объект контроля и управления

ГЛАВА 2 НОРМАТИВНЫЕ И ПРОГНОЗИРУЮЩИЕ МОДЕЛИ В ЗАДАЧАХ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 75 2.1.0 понятиях «нормативная модель», «прогнозирующая модель»

2.2. Задача разработки нормативно-методической документации системы управления персоналом

2.3. Построение модели единых корпоративных требований должностей (ЕКТД)

2.4. Задача автоматизированного формирования рабочей (должностной) инструкции

2.5. Задача построения нормативной модели рабочего места

2.6. Прогнозирование и планирование потребности в персонале

ГЛАВА 3. ОПЫТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЦЕДУР УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА БАЗЕ SAP R/3 149 3.1 Развитие форм и методов нематериального стимулирования персонала

3.2. Оргмеханизм социального партнерства металлургического комбината и учреждений начального профессионального образования

3.3. Особенности применения технологии SAP R/3 в бизнес процессе «Управление персоналом»

3.4 Автоматизация подбора и отбора персонала

3.5. Комплексная подсистема управления развитием персонала

3.5.1. Под система управления квалификациями персонала

3.5.2. Управление карьерой: основные этапы и особенности реализации

3.5.3. Совершенствование подсистемы управления кадровым резервом 200 Заключение и выводы 209 Библиографический список 212 Приложение А. Краткая характеристика нормативной модели рабочего места машиниста дистрибутора 231 Приложение Б. Оценка и анализ эффективности системы управления персоналом 242 Приложение В. Справка по внедрению результатов работы по теме «Модели и методы автоматизированного управления персоналом на металлургическом комбинате» в системе SAP R/3 247 Приложение Г. Диплом лауреата премии Президента РФ в области образования 248 Приложение Д. Указ президента РФ о присуждении премий президента

РФ в области образования за 2003 г.

Введение 0 год, диссертация по информатике, вычислительной технике и управлению, Петров, Евгений Владимирович

Исключительное значение приобретают задачи управления наймом, занятостью, развитием, интеллектуальной деятельностью, аттестацией и мотивацией персонала. Соответственно возрастает необходимость в совершенствовании и наращивании арсенала методов их решения и применяемых моделей. Практика реализации подходов к управлению кадрами на крупных предприятиях в настоящее время характеризуется постепенным переходом от концепции «управление персоналом» к концепции «управление человеческими ресурсами» с включением элементов концепции «социальное управление». При этом широко используются известные экономические, организационно-административные, социологические, психологические модели и методы управления, которые сегодня требуют нового воплощения на базе современных компьютерных технологий.

В данной работе основное внимание уделяется совершенствованию и конкретизации средств построения, анализа и оптимизации систем управления персоналом (СУП). А именно системных и инструментальных средств, дефицит которых сегодня обусловлен высокими темпами развития информационноуправленческих технологий. Эти средства (задачи, модели, методы, алгоритмы) исследуются в научных трудах С. Оптнера, Р. Акоффа. В.Н. Буркова, X. Рампер-сада, Д.А. Новикова, А.Я. Кибанова, М. Хильба, В.Н. Волковой и других ученых. Актуальными следует также считать прикладные задачи, связанные с практической реализацией новых теоретических разработок в сфере управления кадровыми ресурсами на базе современных программно-методических комплексов класса ERP.

- конкретизация метода рейтингового управления применительно к производственному коллективу;

- структуризация комплекса нормативно-методической документации системы управления персоналом;

- разработка множества количественных характеристик кадровых потоков предприятия;

- построение модели единых корпоративных требований должностей к работникам;

- алгоритмизация формирования рабочей (должностной) инструкции;

- построение нормативной модели рабочего места;

- построение модели прогнозирования текучести персонала предприятия;

- разработка комплексной системы управления развитием персонала.

Научная новизна диссертации. 1. Функциональная структура и комплекс задач системы управления персоналом крупного предприятия, сформированные на основе конкретизации методики структуризации целей, функций и задач сложной системы управления. 2. Конкретизированная, применительно к управлению производственным коллективом, система рейтингового управления, учитывающая разнохарактерность видов деятельности и различие показателей эффективности управляемых деятельностных подсистем (агентов). 3. Расширенное (по сравнению с существующим на практике) множество количественных характеристик входных, внутренних и выходных кадровых потоков предприятия, позволяющие повысить эффективность управления перемещениями персонала и его количественным составом. 4. Нормативная модель единых корпоративных требований должностей (ЕКТД) к работникам предприятия, позволяющая повысить качество персонала за счет оптимизации решений при приеме, аттестации, повышении квалификации и увольнении. 5. Алгоритмы автоматизированного формирования и корректировки рабочих и должностных инструкций, позволяющие актуализировать соответствующие нормативные документы в режиме реального времени. 6. Алгоритм многоструктурного прогнозирования текучести персонала, встроенный в процедуру планирования потребности предприятия в персонале. 7. Организационный механизм системы социального партнерства предприятия и учреждений начального профессионального образования, обеспечивающий подготовку квалифицированных рабочих в сложных рыночных условиях. 8. Методика управления развитием персонала, основанная на компетентностном подходе, охватывающая управление квалификациями, карьерой, кадровым резервом и реализованная в виде человеко-машинных процедур.

5 ны на предприятиях черной металлургии и других отраслей промышленности для ускоренного развития традиционных служб управления персоналом предприятий. Разработанный метод рейтингового управления производственными коллективами, приспособленный для объектов с разнообразными видами деятельности, позволяет существенно повысить их эффективность и, без значительных затрат, может быть передан от цеха к цеху, от предприятия к предприятию. Методика управления развитием персонала, реализованная в рамках программно-методического комплекса SAP R/3, характеризуется высокой гибкостью и переносимостью на другие предприятия. Организационный механизм партнерского объединения «предприятие - учреждения начального профессионального образования» показал высокую эффективность в условиях г. Новокузнецка, признан на общегосударственном уровне и рекомендован для применения в различных регионах России.

Реализация результатов работы. Разработанная функциональная и организационная структура СУП, комплекс задач управления персоналом, документация по методу рейтингового управления производственным коллективом, алгоритмы прогнозирования текучести персонала и автоматизированного формирования должностных (рабочих) инструкций переданы для реализации дирекциям по персоналу и по информационным технологиям ОАО «Западно-Сибирский металлургический комбинат». Организационный механизм системы социального партнерства профессиональных лицеев и металлургического комбината внедрен в г. Новокузнецке, а коллектив авторов, включающий автора данной работы, в 2005 году отмечен Премией Президента РФ. Комплексная технология управления развитием персонала и подсистема нематериального стимулирования персонала реализована на базе SAP R/3 и эксплуатируется в ОАО «Запсибметкомбинат». Описание разработанных методов, алгоритмов, оргмеханизмов и конкретных автоматизированных подсистем СУП используются в учебном процессе СибГИУ (г. Новокузнецк) при освоении курсов «Корпоративные информационные системы», «Методы прогнозирования в системах управления», «Управление персоналом», а также для дипломного проектирования.

Предмет защиты и личный вклад автора. На защиту выносятся: функциональная структура и комплекс задач управления персоналом крупного предприятия; постановка и решение задач: разработки комплекса нормативно-методической документации СУП, построения модели ЕКТД, алгоритмизации автоматизированного формирования и коррекции рабочих инструкций, построения нормативной модели рабочего места, прогнозирования текучести персонала, контроля кадровых потоков предприятия; организационный механизм системы социального партнерства металлургического комбината и учреждений начального профессионального образования; метод рейтингового управления производственными коллективами; комплексная подсистема управления развитием персонала; усовершенствованная система нематериального стимулирования персонала предприятия. Личный вклад автора заключается: в постановке основных задач исследования и разработке процедур их решения, в формировании модели ЕКТД, участии в разработке алгоритма построения рабочих инструкций, в разработке сбалансированных показателей деятельности служб управления персоналом и показателей кадровых потоков, в определении структуры прогнозатора текучести персонала, в создании оргмеханизма системы социального партнерства, в выработке основных решений по системе управления развитием персонала, в организации внедрения на ОАО «ЗСМК» автоматизированных HR - технологий на основе вышеназванных разработок.

Апробация работы. Основные положения и результаты диссертации представлялись и обсуждались на 19 конференциях разного уровня. В перечне основных конференций представлены: Дальневосточный инновационный форум с международным участием «Роль науки, новой техники и технологий в экономическом развитии регионов» (Хабаровск, 2003); Всероссийская научно-практическая конференция «Металлургия: реорганизация, управление, инновации и качество» (Новокузнецк, 2003, 2004, 2005,2006); Четвертая всероссийская научно-практическая конференция «Антикризисное управление: производственные и территориальные аспекты» (Новокузнецк, 2005); Пятая всероссийская научно-практическая конференция «Системы автоматизации в образовании, науке и производстве» (Новокузнецк, 2005); Межрегиональные (2003, 2004) и Всероссийская научно-практическая конференция по профессиональному образованию (Кемерово, 2005); Вторая Международная научно-практическая конференция «Организационно-экономические проблемы повышения эффективности металлургического производства» (Новокузнецк, 2005); Международная научно-практическая конференция «Металлургия России на рубеже XXI века» (Новокузнецк, 2005); Международная научная конференция «Математические методы в технике и технологиях - ММТТ-19» (Воронеж, 2006); Международная конференция «Стратегия качества в промышленности и образовании» (Болгария, Варна, 2005, 2006).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 23 печатных работы, в том числе с единоличным авторством 7 работ.

Заключение диссертация на тему "Модели и методы автоматизированного управления персоналом металлургического комбината"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ВЫВОДЫ

В итоге получены следующие теоретические и прикладные результаты и выводы.

4. Модель комплекса основной нормативно-методической документации системы управления персоналом целесообразно строить в виде 3-х уровневого иерархического комплекса, включающего на верхнем уровне документированные процедуры (стандарты предприятия), на среднем уровне -положения о процессах и приобъектных исполнительных подсистемах, на нижнем уровне - конкретные методики и регламенты. Модель внедрена в ОАО «Запсибметкомбинат»

5. Множество количественных характеристик кадровых потоков предприятия должно включать первичные параметры входного и выходного потока, внутренних перемещений, параметры состояния кадров, а также расчетные показатели, необходимые для управления численностью персонала, такие как коэффициент текучести, индекс изменения численности, среднесписочная численность, доля стабильных кадров. Апробирование новых характеристик произведено на основе первичных данных ОАО «ЗСМК».

6. Модель единых корпоративных требований должностей к работникам предприятия, необходимая для автоматизации принятия решений в процессе подбора, отбора и аттестации персонала, должна включать разделы: квалификационные требования, необходимые профессиональные компетенции, личностные качества. По каждому из разделов экспертно-нормативным путем установлен перечень конкретных требований и их уровней, а также шкала баллов на множестве уровней. В настоящее время модель ЕКТД построена для должностей всех руководителей, специалистов и служащих ОАО «ЗСМК».

7. Разработан алгоритм человеко-машинного решения задачи формирования рабочей или должностной инструкции, позволяющий, за счет автоматизации типовых действий, сократить время на создание новой или актуализацию действующей инструкции (по сравнению с ручным методом) в 1,5 -2 раза в зависимости от сложности конкретного варианта задачи. Алгоритм можно рассматривать как типовой и рекомендовать для применения на предприятиях различных отраслей промышленности.

12. Подтвержденный предприятием годовой экономический эффект от частичного внедрения разработок на базе технологии SAP R73 составил 2,5 млн рублей.

Библиография Петров, Евгений Владимирович, диссертация по теме Управление в социальных и экономических системах

1. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации./ В.П. Пугачев-М.:Аспект пресс, 2000,-278с.

2. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. Кибанова А .Я. -М.: ИНФРА-М, 2002.-63 8с.

3. Рекомендации: система управления производственным объединением и промышленным предприятием. Разработка, внедрение и совершенствование на основе стандартизации.- М.: Изд.стандартов, 1986,-166с.

4. Петров Е.В. Системная работа с персоналом залог конкурентоспособности предприятия / Е.В. Петров //Сталь - 2004 -№5- С. 110-111.

5. Петров Е.В. Использование сети Интернет как инструмента маркетинга персонала / Е.В. Петров, Н.А. Тихомиров.// Труды XIV научной конференции, посвященной 300-летию инженерного образования в России. / Филиал ТПУ,- Юрга: Изд.ТПУ, 2001.- С. 166-167.

6. Кулаков С.М. О нормативной модели рабочего места / С.М. Кулаков, Е.В. Петров, Н.Ф. Бондарь //Системы автоматизации в образовании, науке и производстве: Труды V Всероссийской научно-практической конференции.- Новокузнецк: СибГИУ, 2005 С.221-224.

7. Петров Е.В. Управление персоналом на ОАО «ЗСМК». / Е.В. Петров //Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Металлургия: реорганизация, управление, инновации и качество»,- Новокузнецк: Изд-во СибГИУ, 2003,- С. 12-15.

8. Петров Е.В. С опорой на внутренние резервы: интервью (о кадровой политике Западно-Сибирского металлургического комбината).//Металлы Евразии.- 2005.- №5- С.333-335.

9. Петров Е.В. Основы кадровой политики ОАО «ЗСМК» // Сб. трудов Всероссийской научно-практической конференции «Металлургия-2006».-Новокузнецк: СибГИУ, 2006- С.6-10,

10. Словарь по управлению персоналом: www.rhr.ru/index/tesaurus

11. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт , Ф. Хедуори. М.: Дело, 1998. - 800с.

12. Мильнер Б.З. Теория организации : Учебник для вузов / Б. 3. Мильнер. -М : ИНФРА-М, 2005. 720с.

13. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом/ Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин- Ростов н/Д: Феникс, 2004. 352 с.

14. Модели и методы управления персоналом /Под ред.Моргунова Е.Б. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. - 464 с.

15. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления./ Ю.Н. Ар-сеньев -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 287 с.

16. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры./ В.И. Маслов М.: Изд. «Финпресс», 2004. -288с.

17. Теория управления: Учебник/ Под. Ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого.- 2-е изд., доп.- М: Финансы и статистика, 2005. 608 с.

18. Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами./Н.А. Чижов СПб.: Питер, 2005. - 352с.

19. Основы управления предприятием: современные тенденции в управлении. Учебн. пособие в 3-х кн./ Под ред. Г.И.Андреева. М.: Финансы и статистика. 2004, -400с.

20. Парамонов Ф.И. Теоретические основы производственного менеджмента./ Ф.И. Парамонов, Ю.М. Солдак М.: БИНОМ, 2003. - 280с.

21. Шелобаев С.И. Математические методы и модели в экономике, финансах, бизнесе: учеб. пособие для вузов/ С.И. Шелобаев. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.-367 с.

22. Глухов В.В. Математические методы и модели для менеджмента./ В.В. Глухов, М.Д. Медников, С.Б. Коробко- СПб.: Издательство «Лань», 2000. -480 с.

23. Большаков А.С. Моделирование в менеджменте. Учебное пособие./С.А. Большаков М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2000.-464 с.

24. Трояновский В.М. Математическое моделирование в менеджменте. Учебное пособие. /В.М. Трояновский М.: Издательство РЛД, 2000. - 256 с.

25. Бурков В.Н. Как управлять организациями./ В.Н. Бурков, Д.А. Новиков -М.: Синтег, 2004. -400 с.

26. Новиков Д.А. Теория управления организационными системами /Д.А. Новиков. -М.: Московский психолого-социальный институт (МПСИ), 2005. 584с.

27. Баркалов С.А. Модели и механизмы в управлении организационными системами./ С.А. Баркалов, В.Н. Бурков, Д.А. Новиков , Н.А. Шульженко-М.: Изд-во «Тульский полиграфист», 2003. Т.1.-560 е., Т.2. 380 е., Т.З. - 205 с.

28. Щепкин А.В. Механизмы внутрифирменного управления./ А.В. Щепкин -М.: ИПУ РАН, 2001.-80 с.

29. Электронная библиотека ИПУ РАН: сайт www.mtas.ru

30. Володина В.Организация работы службы персонала: Методическое пособие. / В. Володина, Ю. Милованова М : МЦФЭР, 2006. - 63с.

31. Репин В.В. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов. / В.В. Репин, В.Г. Елиферов М.: РИА «Стандарты и качество», 2005.-408 с.

32. Кузьмина Е.А. Функционально-стоимостный анализ. Концепция и перспективы / Е.А . Кузьмина, A.M. Кузьмин // Методы менеджмента качества. -2002.-№6. С.14-20.

33. Магура М.И. Современные персонал-технологии./ М.И. Магура, М.Б. Курбатова -М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. 388 с

34. Хьюберт К. Рамперсад. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность /Хьюберт К. Рамперсад; Пер с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 352 с.

35. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами./ М. Армстронг. Пер. с англ. (МБА) С-Пб.: Питер, 2004. - 832с.

36. Ползунова Н.Н., Краев В.Н. Исследование систем управления. / Н.Н. Пол-зунова, Краев В.Н. -М.: Академический проект, 2004.-176с. Букс, 2004. 352 с.

37. Теория управления. Терминология. Вып. 107. -М.: Наука, 1988.- 52 с.

38. Рей У. Методы управления технологическими процессами / У.Рей : Пер. с англ. М.: Мир, 1983.- 368 е., ил.

39. Месарович М. Теория иерархических многоуровневых систем./ М. Меса-рович , Д. Мако, И. Такахаро М.: Мир, 1973.- 344 с.

40. Авдеев В.П. К развитию производственно-исследовательских автоматизированных систем управления/ В.П. Авдеев, Л.П. Мышляев .//Известия вузов. Черная металлургия.- 1984.- № 12.- С.92-99.

41. Строков И.П. Кибернетический подход при использовании адиоактивных нуклидов в металлургии./И.П. Строков, В.П. Авдеев М.: Энергоиздат, 1981,- 92 с, ил.

42. О'Лари Дэниел. ERP системы. Современное планирование и управление ресурсами предприятия. Выбор, внедрение, эксплуатация./Дэниел О'Лари; пер.с англ. М.: ООО «Вершина», 2004.-272 с.

43. Баронов В.В. Автоматизация управления предприятием / В.В. Баронов -М: ИНФРА-М, 2000.- 239 с.

44. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент./ И.И. Мазур.- М.: Высшая школа, 2003.- 1077 с.

45. Федорова Н.В. Управление персоналом организации/ Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова.- М.: КНОРУС, 2005.- 416 с.

46. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно- логических схемах: Учебник./Ю.Г. Одегов М.: Академический Проект, 2005.- 1088 с.

47. Квейд Э. Анализ сложных систем./Э. Квейд М.: Сов. радио, 1969. - 520 с.

48. Оптнер С. Системный анализ для решения деловых и промышленных проблем./ С. Оптнер М.: Сов. радио, 1969. - 216 с.

49. Волкова В.Н. Основы теории систем и системного анализа: Учебник для студентов вузов. / В.Н. Волкова, А.А. Денисова СПб: Изд-во СПбГТУ, 1977, 3- е изд.2003.- С. 243-288.

50. Черняк Ю.И. Информация и управление./ Ю.И. Черняк М.: Наука, 1974.184 с.

51. Голубков Ю.П. Системный анализ в управлении народным хозяйством. / Ю.П. Голубков М.: МИНХ, 1975.- 121 с.

52. Акофф Р. О целеустремленных системах. / Р. Акофф, Ф. Эмерн М.: Сов. радио, 1974.-272 с.

53. Принципы декомпозиции целей и методика построения дерева целей в системах организационного управления/ Ф.И. Перегудов, В.Н. Саратовский, В.З. Ямпольский, JI.B. Кочнев // Кибернетика и вуз. Вып. 8. Томск: ТПИ, 1974.-С. 9-20.

54. Волкова В.Н. Структуризация целей в системе управления высшей школы. Из истории./ В.Н. Волкова СПб: Изд-во СПбГТУ, 2000.- 80 с.

55. Кошарский В.Д. Принцип дополнительности системного описания и мо-дельность структуры АСУП / В.Д. Кошарский, А.И. Уёмов / Системный метод и современная наука. Вып.2. Новосибирск: НГУ, 1974.

56. Системный анализ и принятие решений: Словарь справочник. Учеб. пособие для вузов/ Под ред. В.Н. Волковой, В.Н. Козлова. - М.: Высш. шк., 2004.-616 е.: ил.

57. Авдеев В.П. К основам натурно- математического моделирования./ В.П. Авдеев// Изв. вуз. Черная металлургия. 1979.- № 6.- С. 131- 135.

58. Основы системного анализа и их приложение к разработке территориальных АСУ / Под ред. Ф.И. Перегудова. Томск: Изд-во ТГУ, 1976. - 440 с.

59. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. / А .Я. Кабанов -М.: ИНФРА-М, 2005.- 304 с.

60. Андрейчиков А.В., Андрейчикова О.Н. Компьютерная поддержка изобретательства (методы, системы, примеры применения)./ А.В. Андрейчиков , О.Н. Андрейчикова М.: Машиностроение, 1998. - 476 е.: ил.

61. Стариков B.C. Проектирование футеровки и систем автоматизации методических печей: Учеб. пособие./ B.C. Стариков, С.М. Кулаков, М.Б. Купчик, М.В. Темлянцев -Новокузнецк: Изд. СибГИУ, 1999.- 123 с.

62. Кулаков С.М. Синтез организационной структуры системы управления персоналом крупного предприятия / С.М. Кулаков, Е.В. Петров, Н.Ф. Бондарь // Известия вузов. Черная металлургия. -2006.- № 8,- С.40-45.

63. Кулаков С.М. О системе рейтингового управления производственным коллективом. / С.М. Кулаков, Е.В. Петров, Н.Ф. Бондарь // Известия вузов. Черная металлургия. 2006, .№4.- С.56-62.

64. Черноруцкий И.Г. Методы оптимизации и принятия решений: Уч. пособие. /И.Г. Черноруцкий СПб: Издательство «Лань», 2001,- 384 с.

65. Петров Е.В .Видимый результат, или Система сбалансированных показателей для службы персонала/ Е.В. Петров, А.А . Югов, О.В. Турина // Справочник по управлению персоналом.- 2005- №12 С.28-40

66. Аширов Д.А. Управление персоналом. / Д.А. Аширов М.: Издательский дом «Высшее образование и наука», 2001. -336с.

67. Кулаков С.М. О параметрах кадровых потоков металлургического предприятия / С.М. Кулаков, Е.В. Петров, Н.Ф. Бондарь, А.А. Югов //Известия вузов. Черная металлургия. 2006- №2 - С.57- 60.

68. Бондарь Н. Ф. Многовариантное прогнозирование расчетных показателей. / Н.Ф. Бондарь, В.П. Авдеев, С.М. Кулаков Новокузнецк: СибГИУ, 1998. - 239с.

69. Кулаков С.М. Принцип управления с прогнозированием: подходы к реализации и структуры систем: Препринт/ С.М. Кулаков, Н.Ф. Бондарь, В.Б. Трофимов.- Новокузнецк: СибГИУ, 2005. -63 с.

70. Мышляев Л.П. Прогнозирование в системах управления: Монография./ Л.П. Мышляев, В.Ф. Евтушенко.- Новокузнецк: СибГИУ, 2002.-348 с.

71. СТП СМК. Управление персоналом- Новокузнецк: ЗСМК, 2006.

72. СТП СМК Порядок разработки положений о структурных подразделениях, должностных и рабочих инструкций. Новокузнецк: ЗСМК,2004.

73. СТП СМК. Оценка качества труда работников.- Новокузнецк: ЗСМК, 2001.

74. СТП СМК. Подготовка персонала. Новокузнецк: ЗСМК, 2006.

75. СТП СМК. Социальные вопросы. Удовлетворенность персонала. Новокузнецк: ЗСМК, 2003.

76. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. сред, проф. учеб, заведений./Т.Ю. Базаров — М.: Мастерство, 2002. — 224 с.

77. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. Пособие /Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. . — Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива. 2003. — 352 с.

78. Анфилатов B.C. и др. Системный анализ в управлении: Учеб. пособие /

79. B.C. Анфилатов, А.А. Емельянов, А.А. Кукушкин; Под ред. А.А. Емельянова. М.: Финансы и статистика, 2003. - 368 с.

80. Клементьева М.Г. Теоретические основы оценки персонала / М.Г. Клементьева //Вестник Омского университета. Серия: «Экономика»- 2003- №2.1. C.23-27.

81. Потапкин А.А. Технологии привлечения и отбора персонала./ А.А. По-тапкин, В.Ю. Фивейский М.: CBSD, 2005. - 130 с.

82. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник./ З.П. Румянцева М.: ИНФРА-М, 2001. - 304с.

83. Льюис К.Д. Методы прогнозирования экономических показателей /Пер с англ. / К.Д. Льюис М: Финансы и статистика, 1986.- 133 с.

84. Прогнозирование и планирование экономики: учеб. пособие / В.И.Борисевич и др.- Мн.:Интерпрессервис;Экоперспектива, 2001. -380с.

85. Типовые алгоритмы экстраполяционного прогнозирования: Учебно-метод. пособие / С.М.Кулаков, Н.Ф. Бондарь, Е.В. Миронова: ГОУ ВПО «СибГИУ».- Новокузнецк, 2003.- 45 с.ил.

86. Владимиров Л.П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка. / Л.П. Владимиров М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2004. - 400с.

87. Кулаков С.М. Многовариантное прогнозирование расчетных показателей. / С.М. Кулаков, В.П. Авдеев, Н.Ф. Бондарь //Известия вуз. Черная металлургия.- 1996.- № 4.- С. 77-82.

88. Андрейчиков А.В. Применение методов теории нечетких множеств для стратегического прогнозирования потребности в специалистах с высшим образованием. / А.В. Андрейчиков, A.M. Шахов, Н.В. Кетько // Известия вузов. Машиностроение,- 2001.- № 5,- С. 55-72.

89. Андрейчиков А.В. Прогнозирование потребности в специалистах и состояния рынка труда г. Волгограда. / А.В. Андрейчиков, Н.В. Кетько // Известия вузов. Машиностроение.- 2003.- № 7.- С. 69-73.

90. Васильева О.В. Управление персоналом. / О.В. Васильева -М.:Приор-издат, 2005. -176 с.

91. Петров Е.В. Процедуры прогнозирования в системе управления персоналом. / Е.В. Петров, Н.Ф. Бондарь //Сб. трудов международной научной конференции «Математические методы в технике и технологиях ММТТ-19».Т.7 . - Воронеж, ВГТА, 2006.- С. 124-127.

92. Кулаков С.М. Прогнозирование потребности в персонале на металлургическом комбинате /С.М. Кулаков, Е.В. Петров, Н.Ф. Бондарь //Труды IV

93. Всероссийской научно-практической конференции «Антикризисное управление: производственные и территориальные аспекты». (Новокузнецк, Сиб-ГИУ, май 2005).- Новокузнецк: Изд-во СибГИУ.- 2005.-е. 117-120.

94. Петров Е.В. Задачи и методы прогнозирования в системе управления персоналом металлургического комбината/Е.В. Петров, Н.Ф. Бондарь //Известия вузов. Черная металлургия». -2006.- №6,- С.51-56.

95. Гермеййер Ю.Б. Игры с непротивоположными интересами./ Ю.Б. Гер-меййер М.: Наука, 1976.- 327 с.

96. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. Учебно-практическое пособие./ И.В. Мишурова, П.В. Кутелев М.: , ИКЦ «МарТ», 2003.

97. Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования персонала предприятия / Е.И. Комаров //Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2003 №6 - С. 44-54.

98. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учеб. для вузов/ Б.М. Ген-кин.- М.: «Норма-Инфра-М», 2001.- с.426.

99. Мамыкин А.А. Технологии мотивации обращены не только к разуму, но и к чувствам / А.А. Мамыкин // Справочник по управлению персоналом. -2005 № 3 - С. 50-52.

100. Балашов Ю.К. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработка положения о стимулировании персонала / Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль // Кадры предприятий. 2002- № 8 С.38-45; 2003 - №6 - С.53-58.

101. Шубенкова Е.В. Современные программы признания заслуг персонала в обеспечении высокого качества/ Е.В. Шубенкова // Управление персоналом. 2004, №4.-С. 36-39.

102. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования/ Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль // Кадры предприятий. 2002 - №5 - С.52-56; 2003 - № 5 - С.52-59.

103. Петров Е.В. Пигмалионы кадрового рынка / Е.В. Петров, В.М. Тюле-нев//Справочник по управлению персоналом.-2006.-№3.- С.31-36.

104. Петров Е.В. Уникальный опыт Запсиба: взаимодействие предприятия с учреждениями начального профессионального образования / Е.В. Петров, В.П. Перекопский //Служба кадров. 2004,- №5.- С.47-50.

105. Сулханов М.Н. Подготовка кадров в средних специальных заведениях металлургического профиля/ М.Н. Сулханов // Металлург- 2003 №2 - С.20.

106. Петров Е.В. Уникальный опыт Запсиба: взаимодействие предприятия с учреждениями начального профессионального образования / Е.В. Петров , В.П. Перекопский // Служба кадров 2004,- №5.- С.47-50.

107. Петров Е.В. Выбираем автоматизированную систему управления персоналом: интервью./ Е.В. Петров //Справочник по управлению персоналом.-2005.-№5-С.110-111.

108. Петров Е.В. Управление кадровым резервом на ЗСМК / Е.В. Петров //Бюллетень НТИ «Черная металлургия».- 2004.- №6.- С.83-85.

109. Петров Е.В. Вершины карьеры не предел развития /Е.В. Петров //Справочник по управлению персоналом.- 2006- №2 -С.8 -9.

110. Петров Е.В .Краткосрочное повышение квалификации специалистов/ Е.В. Петров // Металлург.- 2003.- №8,- С.19.

111. Петров Е.В. Краткосрочное обучение специалистов /Е.В. Петров, В.П. Перекопский, В.Я. медиков, В.М. Муратов //Изв. вуз. Черная металлургия.-2004.- № 8.- С.58-59.

112. Петров Е.В. Пути повышения эффективности кратковременного обучения руководителей и специалистов предприятий /Е.В. Петров, В.П. Перекопский //Металлург.- 2004.- №6.- С. 11-12.

113. Петров Е.В. Управление развитием человеческих ресурсов на ОАО «ЗСМК» /Е.В. Петров //Материалы международной конференции «Стратегия качества в промышленности и образовании». Болгария, Варна, Технический университет, 2005. С.404-407.

114. Тихомиров В. Электронное обучение в корпорации! / В. Тихомиров // e-Learning Word - 2005. - №1. - C.l

115. Мамонтов Д. Система дистанционного обучения «Competen-tetum.Magister» / Д. Мамонтов // Высшее образование. 2005. №.1 - С.69

116. Печенкин А. Как оценить эффект от проекта электронногообучения / А. Печенкин // e-Learning Word 2005. - №1. - С.40-47

117. Перекопский В.П. Достоинства и проблемы дистанционного обучения работников предприятий/ В.П. Перекопский, Е.В. Петров, П.В. Бакалов, В.М. Муратов//«Образование, карьера и общество».- 2005.- № 1(7)- С.54.

Похожие работы

Информатика, вычислительная техника и управление
05.13.00