автореферат диссертации по машиностроению и машиноведению, 05.02.22, диссертация на тему:Формирование системы непрерывной профессиональной подготовки персонала в области менеджмента качества

На правах рукописи

ИБРАГИМОВА ЛИЛИЯ АНВАРОВНА

УДК 658.1 (04)

+658.62.018.012(04)

И15

ФОРМИРОВАНИЕ еИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА В ОБЛАСТИ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА

I

Специальности:

05.02.22 - Организация производства (промышленность) 08.00.0s - Экономика и управление народным хозяйством (экономика и управление качеством)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Ижевск 2005

Работа выполнена на кафедре «Экономика предприятия» ГОУ ВПО «Ижевский государственный технический университет» (ИжГТУ)

Научные руководители:

доктор экономических наук, профессор Н. Ф. Ревенко; кандидат экономических наук, доцент О. М. Абрамова

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор, заслуженный экономист РФ М.И. Шишкин;

доктор экономических наук, профессор В.К. Нусратуллин

Ведущая организация: Ижевский филиал Уральской Академии государственной службы

Защита состоится «17» декабря 2005 г. в 16 часов на заседании диссертационного совета Д 212.065.05 ГОУ ВПО ИжГТУ по адресу 426069, г. Ижевск, ул. Студенческая, 7, корп. 1, ауд. 4

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО ИжГТУ Автореферат разослан «16» ноября 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета /1

кандидат экономических наук, доцент /¿у^; М. Абрамова

2.00

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Переход к новым формам рыночных отношений обусловил необходимость поиска новых резервов и механизмов менеджмента, способных обеспечить такой уровень качества продукции и услуг, который может полностью удовлетворять запросы потребителей. Все множество инструментов, механизмов и способов воздействия на качество сегодня можно объединить одним общим понятием: система менеджмента качества - система внутрифирменного управления, созданная на предприятии для постоянного формирования политики и целей в области качества, а также для достижения этих целей.

Одной из важнейших компонент системы менеджмента качества является менеджмент персонала. Динамизм деятельности современных предприятий, необходимость своевременного реагирования на изменения микро- и макросреды, обеспечения высокой конкурентоспособности продукции, эффективности организации производства, оптимизации использования производственных ресурсов требуют высокого профессионализма каждого сотрудника предприятия и эффективного менеджмента персонала, где особая роль отводится системе профессиональной подготовки и мотивации.

Актуальность поставленной проблемы определяется:

• ростом интереса отечественных предприятий к организации менеджмента качества в соответствии со стандартами ИСО серии 9000, осознанием значимости и необходимости формирования эффективной системы менеджмента качества на любом предприятии;

• ростом спроса на специалистов в области менеджмента качества, дефицитом специалистов такого рода на рынке труда;

• высокой потребностью предприятий в квалифицированных специалистах, являющейся одной из наиболее существенных проблем менеджмента персонала, недостаточностью опыта и профессионализма управленческого состава;

• отсутствием взаимосвязи элементов воздействия на персонал, несоответствием 1ребованиям гибкости менеджмента в сущ

• сложностью оценки качества профессиональной подготовки персонала;

• сложностью оценки качества труда персонала, отсутствием взаимосвязи методов мотивации и стимулирования, применяемых руководством предприятий, и качества труда.

Для обеспечения высокого уровня и постоянного совершенствования профессиональных и личностных качеств персонала в рамках системы менеджмента качества необходимы: критерии, позволяющие осуществить адекватную оценку персонала с учетом специфики деятельности предприятия и области деятельности конкретного работника; организация эффективного взаимодействия с обучающими организациями; методика выбора оптимальных затрат на подготовку с наибольшей отдачей, а также ряд других условий, которые обеспечат эффективное функционирование системы непрерывной профессиональной подготовки персонала.

Несмотря на наличие значительного числа исследований и публикаций по подготовке персонала, на большинстве российских предприятий в настоящий момент отсутствуют апробированные методики принятия решений в области развития личностно-профессионального потенциала специалистов. Формирование собственной системы непрерывной профессиональной подготовки, позволяющей учесть конкретные условия и особенности функционирования предприятия, обеспечит постоянное развитие профессиональных и личностных качеств персонала, достижение целей как персонала, так и предприятия с оптимальными временными и финансовыми затратами и повысит эффективность менеджмента качества на предприятии, поскольку уровень кадрового обеспечения является определяющим фактором при формировании системы менеджмента качества.

Степень научной разработанности проблемы. Изучению проблем в области подготовки кадрового обеспечения как одной из важнейших функций менеджмента персонала и профессиональной деятельности, определяющей эффективность менеджмента качества, посвящены труды многих отечественных и зарубежных ученых: Р. Марра, Г. Шмидта, И. Хентце, А. Роу, Г. Мюнстерберга, О. Липмана, В. Штерна,

Д. Древера, С. Г.Хеллерштейна, Ф. Баумгартен, Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина, Ю. С.

«.

14 , .К.

Перевощикова, А. А. Лобанова, С. М. Файбушевича, К. К. Платонова, А.Н. Леонтьева, Э. С.Маркаряна, А. В. Петровского, Б. Г. Ананьева, И. С. Кона, Э. Г. Юдина, Е. А. Климова, К. М. Гуревича, А. В. Билибина, И. П. Четверикова, И. С. Кандора, М. А. Вортмана, Л. В. Донской, Г. М. Зараковского, Н. К. Гусева, А. Ф. Лазурсхого, С. Г. Струмилина, О. К. Крокинской, Ю. А. Посселя и др. Среди современных управленческих методик наибольший интерес представляет использование различных моделей в области менеджмента персонала. Возможность применения моделей в менеджменте рассматривалась М. С. Каганом, Е. М. Ивановой, Е. Э. Смирновой, Р. Дил-тсом, Э. Е. Старобинским, М. А. Вортманом и др. Среди существующих подходов к изучению профессиональной деятельности выделяются профессиографический и ин-тегративно-развивающий подходы.

Несмотря на глубину исследований проблем профессиональной деятельности в работах указанных авторов и их бесспорную теоретическую и практическую значимость, остается актуальным вопрос о практических рекомендациях по формированию эффективной системы непрерывной подготовки персонала, позволяющей принимать во внимание следующее: условия специфической деятельности конкретного предприятия, согласование потребностей работников и предприятия, рациональное распределение ресурсов и развитие личностно-профессионального потенциала сотрудников.

При формировании эффективной системы непрерывной профессиональной подготовки персонала наиболее оптимальным является комплексное применение положений профессиографического и интегративно-развивающего подходов, что позволит учесть индивидуальные особенности предприятия и обеспечить возможность эффективного практического использования системы для непрерывного совершенствования потенциала специалистов.

Область исследования. Диссертационное исследование выполнено в соответствии с пунктом 6 - Разработка и реализация принципов производственного менеджмента, включая подготовку кадрового обеспечения и эффективность форм организации труда (специальность 05.02.22 - Организация производства (промыш-

ленность)) и пунктом 9.13 - Резервы и механизмы повышения качества продукции (услуг) (специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика и управление качеством)).

Объектом исследования являются службы менеджмента персонала и системы менеджмента качества промышленных предприятий Удмуртской Республики.

Предметом исследования является совокупность теоретических, методических и практических организационно-экономических отношений и проблем, возникающих в процессе кадрового обеспечения менеджмента качества промышленных предприятий.

Цель и задачи исследования. Цель исследования состоит в разработке рекомендаций по формированию эффективной системы непрерывной профессиональной подготовки персонала в области менеджмента качества на базе моделей специалистов, позволяющих учесть конкретные условия и специфические особенности функционирования предприятия, его приоритеты и цели.

Для достижения поставленной цели в диссертационной работе потребовалось решить следующие задачи:

• уточнить роль менеджмента персонала при формировании системы менеджмента качества;

• исследовать структуру модели специалиста и порядок определения ее элементов;

• разработать предложения по формированию и практическому использованию модели специалиста в области менеджмента качества;

• уточнить место непрерывной подготовки в системе менеджмента персонала;

• разработать предложения по формированию и организации функционирования системы непрерывной профессиональной подготовки на базе моделей специалистов с оптимальными затратами на подготовку персонала на примере специалистов в области менеджмента качества.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Основой исследования послужили теоретические положения и методологические принципы ме-

неджмента персонала и исследований профессиональной деятельности, принципы менеджмента качества в соответствии со стандартами ИСО серии 9000 версии 2000 года. Автором были использованы труды отечественных и зарубежных ученых, периодическая печать, материалы научно-практических конференций, посвященные вопросам менеджмента качества и менеджмента персонала, структурирования профессиональной деятельности, обучения персонала и моделирования. Общей методологической основой является комплексное применение положений профессио-графического и интегративно-развивающего подходов. В исследовании использовался научный инструментарий, включающий методы системного, логического, статистического, экономического и графического анализа, анкетный и экспертный опросы, метод фокус-групп.

Информационной основой исследования являются: обзорно-аналитическая информация, опубликованная в отечественной и зарубежной литературе, периодических изданиях; общегосударственных органов управления; материалы сети Интернет, диссертационных исследований и научно-технических конференций, а также собственные исследования диссертанта.

Наиболее существенные результаты, полученные лично автором работы, и их научная новизна:

1. Определена структура модели специалиста, обоснованы выбор и последовательность определения ее основных элементов.

2. Разработаны рекомендации по формированию и функционированию модели специалиста в процессе реализации основных функций менеджмента персонала в рамках системы менеджмента качества.

3. Уточнена роль системы непрерывной профессиональной подготовки в менеджменте персонала предприятия в рамках системы менеджмента качества.

4. Сформирована обобщенная модель специалиста в области менеджмента качества.

5. Предложена методика определения эффективности вложения средств в подготовку специалистов.

Практическая значимость работы. Разработанные в диссертационной работе модели и методические рекомендации позволяют сформировать эффективную систему непрерывной профессиональной подготовки персонала, учитывающую специфику и особенности предприятия. Методические рекомендации могут быть использованы для формирования и оптимизации функционирования системы непрерывной профессиональной подготовки кадров, в том числе специалистов в области менеджмента качества, совершенствования систем менеджмента качества предприятий, реализации принципа непрерывного улучшения в соответствии со стандартами ИСО серии 9000 версии 2000 г.

Апробация работы. Основные положения работы были представлены на XXIII научно-методической конференции (Ижевск, 2001 г.), III Международной научно-технической конференции (Ижевск, 2001 г.), II Всероссийской олимпиаде по экономическим и финансовым дисциплинам, за участие в которой автором работы получен диплом за 3-е место в номинации «Структуры систем управления» (Москва, 2002 г.), III Международном молодежном форуме «Образование-Занятость-Карьера» (научно-практической конференции «Мост в будущее» (Москва, 2001 г.)), III Республиканской экономической конференции молодых ученых (Ижевск, 2002 г.), заочной конференции молодых ученых, студентов и аспирантов с международным участием «Молодежь, студенчество и наука XXI века» (Ижевск, 2002 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Концептуальные аспекты управления персоналом: предмет, современное состояние, перспективы» (Санкт-Петербург, РГПУ им. А. И. Герцена, 2003 г.).

Разработанные методики внедрены на ОАО «Сарапульский радиозавод-холдинг» (г. Сарапул, Удмуртская Республика).

По результатам исследования опубликовано 10 научных работ по теме исследования, в том числе 6 - единолично.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка использованной литературы. Общий объем

диссертационной работы составляет 157 страниц, содержит 20 рисунков и 34 таблицы. Список литературы включает 123 наименования.

Во введении аргументирована актуальность темы диссертационного исследования, сформулированы цель, задачи, область, предмет и объект исследования, раскрываются научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе рассмотрена роль менеджмента персонала при формировании системы менеджмента качества и реализации мероприятий, направленных на повышение качества продукции и услуг, проанализированы подходы различных авторов к классификации структуры системы менеджмента качества. Проведен анализ задач и проблем в области менеджмента персонала, при этом основное внимание уделено проблемам повышения квалификации и профессиональной подготовки кадрового обеспечения, выявлены общие для отечественных предприятий проблемы в данной области. Проведен анализ отечественного и зарубежного опыта исследования профессиональной деятельности, подходов к определению структуры объекта труда. Представлены теоретические основы формирования модели специалиста. Проанализированы структура, принципы и особенности формирования системы непрерывной профессиональной подготовки персонала.

Во второй главе представлены разработанные методики формирования и практического применения модели специалиста в сфере менеджмента персонала. Предложенные методики позволяют: обеспечить реализацию и взаимосвязь основных функций менеджмента персонала; обеспечить взаимодействие предприятия и системы непрерывной профессиональной подготовки специалистов посредством реализации функции оценки; определить эффективность вложения средств в подготовку специалистов при помощи модели специалиста и выбрать оптимальный вариант подготовки.

В третьей главе описаны результаты реализации разработанных методик: сформирована обобщенная модель специалиста в области менеджмента качества, сформированы численные модели специалистов в области менеджмента качества

ОАО «Сарапульский радиозавод», апробирована методика оценки эффективности затрат на подготовку персонала.

В заключении представлены выводы и предложения теоретического и практического характера, направленные на совершенствование менеджмента персонала предприятий посредством формирования системы непрерывной профессиональной подготовки.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1 Определена структура модели специалиста, обоснованы выбор и последовательность определения ее основных элементов

Для формирования модели специалиста необходимо выявить ее элементы, систематизация которых позволяет охарактеризовать специалиста данной области. Элементами модели специалиста являются группы характеристик, которые разбиваются на более мелкие подгруппы, несущие информацию, дающую представление о специалисте.

Проведенный анализ позволил определить три группы элементов модели специалиста:

• виды деятельности, выполняемые специалистом;

• профессиональные и личностные характеристики, необходимые специалисту для реализации этих видов деятельности;

• уровень подготовки, определяющий степень развития личностно-профессиональных характеристик.

Предложена следующая последовательность этапов определения элементов модели специалиста (таблица 1):

Таблица 1 - Этапы определения элементов модели специалиста

№п/п Этап Используемые методы Источник информации

1 Выбор конкретной области профессиональной деятельности Контент-анализ, наблюдение, фокус-группа Классификаторы областей деятельности (ОКПО, ОКОНХ, ГРНТИ и т.д.), специалисты, работающие в данной области

2 Выявление групп характеристик, необходимых для описания специалиста данной области профессиональной деятельности Контент-анализ, фокус-группа, наблюдение, экспертный опрос Специализированная литература (менеджмент персонала), специалисты, работающие в данной области

3 Выявление определяющих характеристик модели специалиста Контент-анализ, фокус-группа, экспертный опрос, математическое моделирование Специалисты, работающие в данной области; специализированная литература (психология, менеджмент)

4 Определение элементов модели, начиная с определяющих характеристик Контент-анализ, наблюдение, фокус-группа, экспертный опрос Государственный образовательный стандарт, специалисты, работающие в данной области

Реализация представленных в таблице 1 этапов позволяет определить элементы модели специалиста и перейти к этапу формирования качественной обобщенной модели, дающей общее представление о требованиях к специалисту определенной области профессиональной деятельности.

2 Разработаны рекомендации по формированию и функционированию модели специалиста в процессе реализации основных функций менеджмента персонала в рамках системы менеджмента качества

В ходе исследования на основе систематизации мнений различных ученых выделены следующие основные функции менеджмента персонала: отбор, оценка, подготовка, стимулирование, ротация; при этом оценка является системообразующим элементом, обеспечивающим взаимосвязь прочих функций. В качестве критерия оценки имеет смысл использовать модель специалиста.

Предложено понятие обобщенной модели специалиста - минимального набора требований, характеризующего любого работника конкретной области деятельности вне зависимости от его должности, подразделения, где он работает, уровня в иерархии организации. Для формирования обобщенной модели специалиста необходима реализация следующих этапов:

• классификация специалистов - выделение основных категорий специалистов рассматриваемой области профессиональной деятельности;

• формирование модели для каждой категории специалистов на основе созданной классификации - определение элементов модели для каждой категории;

• попарное сравнение характеристик каждой категории специалистов с заданной вероятностью совпадения - попарное сравнение элементов моделей всех категорий специалистов друг с другом; при совпадении характеристик всех категорий специалистов с заданной вероятностью характеристика выбирается в качестве элемента обобщенной модели.

Обобщенная модель дает общую информацию о специфике и характеристиках всех категорий специалистов выбранной области и носит информативно-

описательный характер. Для возможности практического использования модели специалиста, реализации функции оценки (а также прочих функций менеджмента персонала) нужны критерии, выраженные в цифрах. Качественную обобщенную модель специалиста необходимо преобразовать в численную. Предложены следующие этапы преобразования обобщенной модели в численную:

• дополнительный анализ и уточнение целей реализации определенной функции менеджмента персонала. Результатом этого этапа является качественная модель конкретного специалиста;

• выявление эталонных значений элементов оценки, которые также определяются целью исследования: определение оптимальных, наиболее желательных с точки зрения работодателя, численных значений по каждому элементу качественной модели. Численная модель имеет большее прикладное значение, чем качественная. Именно численная модель лежит в основе оценки персонала, позволяя на основе сравнительного анализа принимать управленческие решения и реализовывать функции менеджмента персонала в соответствии с целями предприятия.

Посредством реализации функции оценки с использованием эталонной численной модели специалиста достигается реализация прочих функций менеджмента персонала в рамках системы менеджмента качества и обеспечивается их взаимосвязь. На рисунке 1 схематично представлено функционирование эталонной численной модели специалиста в процессе реализации функций менеджмента персонала в рамках системы менеджмента качества.

Эталонная численная модель

Персонала подразделения Конкретного специалиста Кандидата в работники

|

Фактически« параметры

Персонала подразделения Конкретного специалиста Кандидата в работники

1 ....... 1 1 1 1 1

Соответствуют эталонным значениям элементов модели Не соответствуют эталонным значениям элементов модели Соответствуют эталонным значениям элементов модели Не соответствуют эталонным значениям элементов модели Соответствуют эталонным значениям элементов модели Не соответствуют эталонным значениям элементов модели

Подтвержде-

ние компе- Мероприятия Подтвержде-

тентно- по совершен- ние компе- Индивиду-

сти/стимули- ствованию тентно- альные ре-

рование пер- менеджмента сти/стимули- комендации

сонала под- персонала рование ра-

разделения ботника

1 1

1. Материально« стимулирование (премирование, повышение оклада);

2. Моральное стимулирование (благодарность, грамота, звание, орден и т.п.);

3. Повышение категории/продвижение по иерархической лестнице;

4. Престижна« командировка/ стажировка,

3. Дополнительное обучение в целях повышения квалификации;

6. Предоставление льготных путевок на отдых/ лечение;

7. Перевод в другое подразделение/на другую должность;

8. Прочие мероприятия

1. Увольнение;

2. Выговор;

3. Дополнительное обучение;

4. Переобучение (переквалификация);

5. Пересмотр плана в отношении данного работника/подразделения;

6. Повышение/понижение/хатего рии, перемещение по иерархической лестнице;

7. Дополнительная оценка работника/ работников(например, психологическое тестирование);

8. Улучшение условий труда или социального обеспечения;

9. Изменение системы стимулирования персонала;

10. Пересмотр должностных инструкций;

11. Пересмотр эталонных параметров;

12. Прочие рекомендации

Прием

кандидата на работу

Прием кандидата и

индивидуальных рекомендаций

Отказ

1. Обучение

2. Переобучение (пе-реквалифик ация);

3.Дололни-тельная оценка кандидата;

4. Прочие рекомендации

Поиск кандидата

Рисунок 1 - Схема функционирования эталонной численной модели специалиста в процессе реализации функций менеджмента персонала в рамках системы менеджмента качества

Функционирование модели специалиста в соответствии с предложенной схемой обеспечивает взаимосвязь реализуемых службой менеджмента персонала функций в рамках системы менеджмента качества, что позволяет наиболее оптимальным образом сочетать цели работника с целями организации и положительно влияет на результаты производственной деятельности и уровень качества выпускаемой продукции.

3 Уточнена роль системы непрерывной профессиональной подготовки в менеджменте персонала предприятия в рамках системы менеджмента качества

Специалисты соответствующей квалификации - основа системы менеджмента качества предприятия, что подтверждается результатами анализа структуры системы менеджмента качества и принципов менеджмента качества в соответствии со стандартами И СО серии 9000 версии 2000 г. Практическое использование модели специалиста позволяет сформировать условия, обеспечивающие непрерывный профессиональный рост сотрудника любого уровня. Для этого необходимо непрерывное взаимодействие функции подготовки персонала с прочими функциями менеджмента персонала, цели подготовки персонала должны определяться целями предприятия в области качества. В основе такого взаимодействия лежит реализация функции оценки персонала при помощи эталонной численной модели специалиста. Этапы взаимодействия функции подготовки персонала с прочими функциями менеджмента персонала посредством использования модели специалиста представлены на рисунке 2.

Г*

Формирование эталонной численной модели специалиста

Сравнение эталонных параметров численной модели специалиста с фактическими (0|)

Анализ соответствия фактических параметров индивида эталонным элементам модели

Стимулирующие/корректирующие мероприятия

Прочие мероприятия *-

Рекомендации об изменении уровня подготовки персонала

Определение целей изменения уровня подготовки

Выбор желаемого уровня подготовки

Выбор учебного заведения ▼

Получение специалистом профессиональной подготовки необходимого уровня

Сравнение эталонных параметров численной модели специалиста с фактическими (О2)

Анализ соответствия результатов Ог целям изменения уровня подготовки

Принятие решения

Оставить ситуацию без изменения Предпринять меры по стимулированию Предпринять корректирующие меры

Принятие решения

Обеспечить дальнейшую работу специалиста в организации Предпринять меры по стимулированию Предпринять корректирующие меры

Рисунок 2 - Последовательность этапов взаимодействия функции подготовки персонала с прочими функциями менеджмента персонала посредством использования модели специалиста

Схема, представленная на рисунке 2, доказывает, что обеспечение непрерывной профессиональной подготовки персонала в рамках системы менеджмента качества невозможно без реализации таких функций менеджмента персонала, как оценка, стимулирование, ротация. В то же время реализация функции подготовки оказы-

вает существенное влияние на функционирование системы менеджмента персонала и, соответственно, системы менеджмента качества. Таким образом, для обеспечения квалификации персонала, соответствующей потребностям предприятия, система непрерывной профессиональной подготовки должна стать неотъемлемой частью системы менеджмента качества на предприятии.

4 Сформирована обобщенная модель специалиста в области менеджмента качества

На основе предложенных рекомендаций сформирована обобщенная модель специалиста в области менеджмента качества для предприятий Удмуртской Республики:

1) для этого определены элементы модели специалиста в области менеджмента качества: виды деятельности, личностные характеристики, профессиональные характеристики (в том числе общепрофессиональные, качества менеджера, качества инженера), уровень подготовки;

2) в результате классификации специалистов в области менеджмента качества предприятий Удмуртской Республики выделено 5 категорий специалистов данной области по возрастанию уровня иерархии: мастер отдела технического контроля, инженер-менеджер по качеству/ внутренний аудитор, начальник отдела технического контроля, начальник бюро/ отдела управления качеством, директор (заместитель директора) по качеству;

3) путем опроса, проведенного среди специалистов 26 предприятий Удмуртской Республики, выявлены и сгруппированы основные виды деятельности, касающиеся менеджмента качества на предприятиях Удмуртской Республики: аудиторская, инновационная, информационно-аналитическая, консультационная, методическая, организационная, проектная в области систем менеджмента качества, производственно-технологическая, работа по претензиям с поставщиками и потребителями, управленческая, экономическая;

4) определены элементы модели специалиста для каждой категории специалиста в области менеджмента качества и для каждой сформирована модель специалиста;

5) путем попарного сравнения данных об элементах всех пяти категорий специалистов (при условии не менее 50-процентного совпадения элементов) сформирована обобщенная модель специалиста в области менеджмента качества (таблица 2).

Таблица 2- Обобщенная модель специалиста в области менеджмента качества

Элементы модели специалиста в области менеджмента качества

1. Виды деятельности Информационно-аналитическая

Методическая

Организационная

Проектная в области систем менеджмента качества

Производственно-технологическая

Работа по претензиям с поставщиками и потребителями

Информационно-аналитическая

Методическая

2. Общепрофессиональные характеристики Опыт работы и практические знания

Владение компьютером и офисной оргтехникой

Знание основ психологии общения и умение применить их на практике

Умение организовать работу в офисе

Умение ставить и решать проблему

Умение работать в команде

Умение работать со справочной литературой

Знание своих прав, обязанностей, ответственности

3. Характеристики менеджера Знание организационных и технологических взаимосвязей между подразделениями и службами предприятия

Знание основ организации и планирования

Навыки решения типовых производственных задач на своем участке работы

Способность постоянно рационализировать производственный процесс на своем участке работы

Умение расставить людей и распределить между ними обязанности, при необходимости привлечь специалистов и консультантов и рационально использовать знания

Способность принимать решения без промедления

Умение располагать к себе людей, находить с ними общий язык

Высокий культурный уровень, интеллигентность

4. Характеристики инженера Знание технологии производства, оборудования, особенностей рабочих мест

Наличие профессиональных знаний по процессу производства продукции

Знание мировых стандартов, требований, предъявляемых к производимой предприятием продукции/ услуге

Способность ориентироваться в различных технических вопросах, технической документации и терминологии

5. Личностные характеристики Аналитические способности

Логическое мышление

Потребность к самообразованию

Работоспособность

Организационные способности

б. Уровень подготовки Высшее профессиональное образование

Дополнительное образование, направленное на совершенствование характеристик менеджера

Представленная обобщенная модель специалиста в области менеджмента качества позволяет дать общее представление о характере работы, функциях таких специалистов, требованиях к ним, а также разработать индивидуальную модель специалиста в области менеджмента качества с учетом специфики деятельности конкретного предприятия и целей менеджмента персонала.

5 Предложена методика определения эффективности вложения средств в подготовку специалистов

Организация и осуществление профессиональной подготовки специалиста любой области деятельности, в том числе специалистов в области менеджмента качества, требуют вложения средств, и существенным моментом является определение эффективности этих вложений.

При вложении средств в непрерывную профессиональную подготовку необходима реализация двух условий:

• затраты на подготовку персонала должны быть обоснованны (решение о дополнительной подготовке должно базироваться на точных данных о реальном уровне его квалификации, желаемом уровне его квалификации и причинах несоответствий);

• затраты на подготовку персонала должны быть эффективны, т.е. экономическая выгода должна превышать затраты на подготовку.

Для обеспечения возможности соблюдения указанных условий разработана методика выбора оптимального варианта подготовки персонала предприятия (таблица 3).

Таблица 3 - Методика выбора оптимального варианта подготовки персонала предприятия__

№ п/п Этап Метод реализации

1 Формирование эталонной качественной модели специалиста Экспертный опрос

2 Формирование эталонной количественной модели специалиста Экспертный опрос

Продолжение табл. 3

№ п/п Этап Метод реализации

3 Определение суммарной численной эталонной оценки параметров специалиста р=\ МСч^1а.рРр, (1) т где МС, - суммарная эталонная численная оценка параметров специалиста; т - количество параметров модели специалиста; р - параметр модели специалиста; Ор - значимость параметра модели специалиста, при этом 1а,-1 ; и / Рр- численное эталонное значение оцениваемого параметра модели

4 Анализ рынка образовательных услуг, выбор нескольких удовлетворительных вариантов 1. Анализ фактических и эталонных параметров МС 2. Маркетинговый анализ рынка образовательных услуг

5 Определение совокупных затрат предприятия для каждого из выбранных вариантов подготовки Математический расчет

6 Распределение веса структурных единиц предприятия относительно его дохода я, Экспертный опрос среди руководителей высшего звена

7 Определение соотношения весов должностей в подразделении ц, Экспертный опрос

8 Определение вклада отдельной должности в общий доход всего предприятия (ожидаемый уровень дохода от сотрудника, занимающего данную должность )РщКт %>жид = ад;, (2) где % - вес (доля)у'-й структурной единицы в общем доходе предприятия; д, - вес (значимость) /-й должности внутриу-Й структурной единицы; ЛМо»»л - вклад 1-й должности у-й структурной единицы (ожидаемый вклад сотрудника, занимающего /-ю должность /-Й структурной единицы) в общий доход предприятия

9 Определение ожидаемого вклада работника, занимающего данную должность, в результат деятельности предприятия в денежном выражении за конкретный период 1, Сц)<тш С'Можид =С'%Ь*«Д. <3> где /"/юо*™ - вклад 1-й должности у-й структурной единицы (ожидаемый вклад сотрудника, занимающего 1-ю должность у'-й структурной единицы) в общий доход предприятия; С, - общий доход предприятия в денежном выражении за период времени 1; Од'оюи ~ ожидаемая величина вклада 1-го работника (должности) (-И структурной единицы в общий доход предприятия С, за период времени/ )

Продолжение табл. 3

Jfe п/п Этап Метод реализации

10 Определение суммарной численной фактической оценки параметров специалиста Экспертный опрос, тесты для оценки специальных знаний

Р=1 МСЧ = I арРр , (4) т где МС, - суммарная фактическая численная оценка параметров специалиста; т - количество параметров модели специалиста; р - параметр модели специалиста; ар - значимость параметра модели специалиста, при этом f>! ) £а„ = 1 ; U У Р„- численное фактическое значение оцениваемого параметра модели

11 Определение коэффициента соответствия фактических параметров специалиста эталонным с учетом заданной величины отклонения копя Ксоет, = Л/С, ф/(АЛ7чт„(1 -К™)), (5) где Каю, - коэффициент соответствия фактических параметров специалиста эталонным с учетом заданной величины отклонения; МС,ф - фактическая суммарная численная оценка параметров специалиста; МСЧ этал - эталонная суммарная численная оценка параметров специалиста; ¿„пи, - допустимая для данной организации величина отклонения фактических параметров специалиста от эталонных

12 Определение фактической величины дохода работника, принесенного им за определенный период времени / Сщ) фшгг ~ С(/} ожидКсоот™ (6) где / - анализируемый период времени; Cw'omu - ожидаемая величина вклада i-го работника (должности) У-й структурной единицы в общий доход предприятия в денежном выражении за период времени /; Ксоотт - коэффициент соответствия фактических параметров специалиста эталонным с учетом заданной величины отклонения; Ол'фшсг - фактическая величина вклада /-го работника (должности) у-й структурной единицы в общий доход предприятия в денежном выражении за период времени 1 с учетом уровня развития профессионально-личностных качеств работника

13 Определение коэффициента жизненного цикла карьеры специалиста Экспертный метод

14 Определение коэффициента уровня специалиста в иерархической структуре организации Экспертный метод

15 Определение коэффициента возраста специалиста Экспертный метод, с предварительным разбиением на возрастные группы

16 Определение коэффициента рейтинга обучающей организации 1. С использованием официального рейтинга вузов 2. Экспертным методом

Окончание табл. 3

№ п/п Этап Метод реализации

17 Определение минимального дополнительного дохода работника (за период времени!), который пред-приитие может получить в результате вложения средств в его дополнительную подготовку 0(//п/падг ** (Сц)охм ~ КжцК^Кр О, (7) где 1 - анализируемый период времени; Сад'п/пмг - минимальный дополнительный доход 1-го работника (должности) _/-й структурной единицы за период времени 1, который предприятие может получить в результате вложения средств в его дополнительную подготовку; Од о»,и - ожидаемая величина вклада 1-го работника (должности) /-й структурной единицы в общий доход предприятия в денежном выражении за период времени г, Од 4- фактическая величина вклада /-го работника (должности) /-й структурной единицы в общий доход предприятия в денежном выражении за период времени 1 с учетом уровня развития профессионально-личностных качеств работника; К.И,- коэффициент жизненного цикла карьеры специалиста; КуС - коэффициент уровня специалиста в иерархической струпу-ре организации; К, - коэффициент возраста специалиста; К„л- коэффициент рейтинга обучающей организации

18 Расчет срока окупаемости '<* " Оощ/Сад'пЛюдп (?) где /0> - срок окупаемости средств на подготовку специалиста; Сшг - совокупные затраты предприятия на подготовку специалиста; О/л/кш- ~ минимальный дополнительный доход /-го работника (должности) у-й структурной единицы за период времени /, который предприятие может получить в результате вложения средств в его дополнительную подготовку

19 Анализ данных, принятие решения

Предложенная методика принятия решения об эффективности вложения средств в подготовку специалистов на базе моделей апробирована на примере оптимизации затрат на подготовку специалистов в области менеджмента качества в системе непрерывной профессиональной подготовки на ОАО «Сарапульский радиозавод-холдинг», перед руководством которого стояла задача выбора оптимального способа повышения квалификации сотрудников при переходе от системы качества в соответствии со стандартами ИСО версии 1996 г. (ГОСТ Р ИСО 9001-96) к системе менеджмента качества, соответствующей принципам и положениям ГОСТ Р ИСО 9001-2001. Целью проведенного исследования был выбор оптимального варианта подготовки директора по качеству и двух инженеров-менеджеров по качеству, сотрудников отдела качества. Срок окупаемости выбранного варианта подготовки двух инженеров-менеджеров по качеству составил 1,5 месяца; экономия предприятия за счет выбора оптимального варианта подготовки по сравнению с альтернативными затратами составила 42000 руб. на каж-

Дого из этих сотрудников. Срок окупаемости и стоимость выбранного варианта подготовки директора по качеству больше, но позволяет обеспечить соответствие потребностям предприятия, а также дает возможность директору по качеству получить дополнительное профессиональное образование, не покидая предприятие на длительный срок.

Использование предложенной методики позволило руководству ОАО «Сара-пульский радиозавод-холдинг» выбрать оптимальные, экономически обоснованные варианты повышения квалификации специалистов в области менеджмента качества с учетом степени развития личностных и профессиональных качеств работников и потребностей предприятия.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

В диссертационной работе исследованы теоретические и практические аспекты формирования системы непрерывной профессиональной подготовки персонала в рамках системы менеджмента качества. Результаты исследования позволили сформулировать ряд выводов и предложений, основные из которых заключаются в следующем:

1. Все множество инструментов, механизмов и способов воздействия на качество продукции (услуг) сегодня можно объединить одним общим понятием: система менеджмента качества - система внутрифирменного менеджмента, создаваемая на предприятии для постоянного формирования политики и целей в области качества, а также для достижения этих целей. Анализ различных подходов к рассмотрению структуры системы менеджмента качества, включая стандарты ИСО серии 9000 версии 2000 года, позволяет отметить ведущую роль персонала в менеджменте качества.

2. Уточнена роль непрерывной профессиональной подготовки в системе менеджмента персонала в рамках системы менеджмента качества. Для обеспечения квалификации персонала, соответствующей целям предприятия в области качества, система непрерывной профессиональной подготовки должна стать неотъемлемой частью системы менеджмента персонала на предприятии. Предложена последова-

тельность этапов взаимодействия системы менеджмента персонала и системы непрерывной профессиональной подготовки.

3. Модель специалиста - наиболее удобная и эффективная форма представления требований к персоналу при формировании комплексной, гибкой и личностно-ориентированной системы менеджмента персонала в рамках системы менеджмента качества. В ходе диссертационного исследования определены основные элементы модели специалиста - виды деятельности, личностные и профессиональные характеристики, уровень подготовки. Предложена последовательность этапов формирования обобщенной модели специалиста.

4. Разработана методика формирования и использования эталонной численной модели специалиста для реализации основных функций менеджмента персонала, таких как отбор, оценка, подготовка, стимулирование, ротация, и обеспечения их взаимосвязи. Предложены рекомендации по использованию модели специалиста для оценки уровня развития специалистов в процессе непрерывной профессиональной подготовки в зависимости от уровня карьерного роста, уровня профессиональной подготовки, уровня развития личностно-профессиональных характеристик, совершенствования реализации функций менеджмента персонала.

5. При исследовании такой области профессиональной деятельности, как менеджмент качества, практическая реализация предложенных этапов формирования модели специалиста позволила:

• уточнить основные виды деятельности в области менеджмента качества, которые дают общую характеристику данному виду профессиональной деятельности;

• выделить пять основных категорий специалистов в области менеджмента качества. В соответствии с требованиями к каждой из категорий сформированы пять моделей специалиста;

• разработать на основе сформированных моделей обобщенную модель специалиста в области менеджмента качества, представляющую общую характеристику специалистов такого рода.

6. Предложена методика определения эффективности вложения средств в подготовку специалистов, позволяющая обосновать эффективность затрат на подготовку специалистов. Методика апробирована на примере оптимизации затрат на подготовку специалистов в области менеджмента качества в системе непрерывной профессиональной подготовки на ОАО «Сарапульский радиозавод-холдинг».

7. Отличительными особенностями системы непрерывной профессиональной подготовки персонала в рамках системы менеджмента качества, формирование которой становится возможным посредством реализации предложенных рекомендаций, являются: гибкость, возможность постоянного развития, соответствие потребностям личности в образовании, профессиональном и карьерном росте, соответствие требованиям рынка труда и целям организации в области качества. Такая система подготовки позволяет обеспечить взаимосвязь функций менеджмента персонала и непрерывность процесса профессиональной подготовки кадров, обосновать и оптимизировать затраты на подготовку персонала, учесть специфические особенности конкретного предприятия, а также реализовать принцип непрерывного улучшения в соответствии со стандартами ИСО серии 9000 версии 2000г.

8. Разработанная модель специалиста в области менеджмента качества реализована в численном виде и применяется для совершенствования менеджмента персонала ОАО «Сарапульский радиозавод-холдинг», в том числе для обеспечения непрерывной профессиональной подготовки персонала предприятия.

ПУБЛИКАЦИИ

Основные положения диссертации нашли отражение в следующих публикациях:

1. Ибрагимова, Л. А. Подходы к разработке системы непрерывного обучения специалистов в области обеспечения качества // Матер. Всерос. совещ. Ч. I. -Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2001. - С. 83-88.

2. Ибрагимова, Л. А. Методика построения модели специалиста в области обеспечения качества // Матер. XXIII науч.-метод. конф. ИжГТУ (19-22 февр. 2001 г.). - Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2001. - С. 127-129.

3. Ибрагимова, Л. А., Королев, М. В. Информационные технологии в обучении специалистов // Информационные технологии в инновационных проектах: тр. III Междунар. науч.-техн. конф. Ч. II. - Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2001. - С. 9-12.

4. Ибрагимова, Л. А., Королев, М. В. Использование информационных технологий при сертификации систем качества // Информационные технологии в инновационных проектах: тр. III Междунар. науч.-техн. конф. Ч. П. - Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2001.-С. 60-64.

5. Ибрагимова, Л. А. К вопросу о необходимости обеспечения взаимосвязи функций управления персоналом. Экономическая наука и управление в XXI веке // Матер. 1П Респ. экон. конф. молодых ученых (20 февр. 2002 г.). - Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2002.-С. 182-186.

6. Абрамова, О. М., Ибрагимова, Л. А. Стратегическое планирование подготовки и развития персонала на основе модели специалиста // Стратегическое планирование на предприятии. - В 2 т. - Т. 1: Сб. докл. Междунар. науч.-практ. конф. -Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2002. - С. 3-13.

7. Ибрагимова, Л. А. Использование моделей в менеджменте персонала // Матер. III электронной заочной конференции с международным участием «Молодежь, студенчество и наука XXI века». - Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2002. - С 184-189.

8. Ибрагимова, Л. А. Взаимодействие предприятия и системы непрерывной профессиональной подготовк и персонала с использованием модели специали-

ста И Матер. Всерос. науч.-практ. конф. «Концептуальные аспекты управления персоналом: предмет, современное состояние, перспективы». - СПб.: Изд-во РГПУ им. А. И. Герцена, 2003. - С. 85-89.

9. Ибрагимова, Л. А., Абрамова, О. М. Формирование модели специалиста в системе менеджмента качества предприятия // Реальный сектор экономики: теория и практика управления: период, науч.-практ. журнал. - 2005. - № 1-2. - С. 207-

10. Ибрагимова, Л. А. Менеджмент персонала как важный механизм менеджмента качества // Реальный сектор экономики: теория и практика управления: науч.-практ. журнал. - 2005. - X® 4. - С. 21-33.

214.

Подписано в печать 15.11.05. Формат 60x84/16. Печать офсетная. Усп.печ.л. 1,63. Тираж 100 экз. Заказ №369. Отпечатано в типографии Издательства ИжГТУ.

Типография Издательства ИжГТУ 426069, Ижевск, Студенческая, 7

»22 190

РНБ Русский фонд

2006-4 18652

Введение.

Глава 1 Теоретические основы формирования системы непрерывной профессиональной подготовки кадрового обеспечения как составной части системы менеджмента качества предприятия.

1.1 Менеджмент персонала - важнейшая компонента менеджмента качества.

1.2 Менеджмент персонала современных предприятий: основные задачи и проблемы.I.

1.3 Отечественный и зарубежный опыт исследований профессиональной деятельности.

1.4. Теоретические основы формирования модели специалиста.

1.5 Непрерывная профессиональная подготовка кадрового обеспечения как одна из функций менеджмента персонала.

Глава 2 Формирование и использование модели специалиста.

2.1 Методика формирования модели специалиста.

2.2 Использование модели специалиста для реализации функций менеджмента персонала.

2.3 Применение модели специалиста при обеспечении непрерывной профессиональной подготовки специалистов.

2.4 Методика оценки эффективности затрат на подготовку персонала.

Глава 3 Формирование и практическое использование модели специалиста в области менеджмента качества.

3.1 Разработка модели специалиста в области менеджмента качества.

3.2 Возможности практического применения модели специалиста для совершенствования менеджмента персонала на предприятии.

3.3 Апробация методики оценки эффективности затрат на подготовку персонала.

Актуальность темы исследования. Переход к новым формам рыночных отношений обусловил необходимость поиска новых резервов и механизмов менеджмента, способных обеспечить такой уровень качества продукции и услуг, который может полностью удовлетворять запросы потребителей. Все множество инструментов, механизмов и способов воздействия на качество сегодня можно объединить одним общим понятием: система менеджмента качества -система внутрифирменного управления, созданная на предприятии для постоянного формирования политики и целей в области качества, а также для достижения этих целей.

Одной из важнейших компонент системы менеджмента качества является менеджмент персонала. Динамизм деятельности современных предприятий, необходимость своевременного реагирования на изменения микро- и макросреды, обеспечения высокой конкурентоспособности продукции, эффективности организации производства, оптимизации использования производственных ресурсов требуют высокого профессионализма каждого сотрудника предприятия и эффективного менеджмента персонала, где особая роль отводится системе профессиональной подготовки и мотивации.

Актуальность поставленной проблемы определяется:

• ростом интереса отечественных предприятий к организации менеджмента качества в соответствии со стандартами ИСО серии 9000, осознанием значимости и необходимости формирования эффективной системы менеджмента качества на любом предприятии;

• ростом спроса на специалистов в области менеджмента качества, дефицитом специалистов такого рода на рынке труда;

• высокой потребностью предприятий в квалифицированных специалистах, являющейся одной из наиболее существенных проблем менеджмента персонала, недостаточностью опыта и профессионализма управленческого состава;

• отсутствием взаимосвязи элементов воздействия на персонал, несоответствием требованиям гибкости менеджмента в существующих условиях;

• сложностью оценки качества профессиональной подготовки персонала;

• сложностью оценки качества труда персонала, отсутствием взаимосвязи методов мотивации и стимулирования, применяемых руководством предприятий, и качества труда.

Для обеспечения высокого уровня и постоянного совершенствования профессиональных и личностных качеств персонала в рамках системы менеджмента качества необходимы: критерии, позволяющие осуществить адекватную оценку персонала с учетом специфики деятельности предприятия и области деятельности конкретного работника; организация эффективного взаимодействия с обучающими организациями; методика выбора оптимальных затрат на подготовку с наибольшей отдачей, а также ряд других условий, которые обеспечат эффективное функционирование системы непрерывной профессиональной подготовки персонала.

Несмотря на наличие значительного числа исследований и публикаций по подготовке персонала, на большинстве российских предприятий в настоящий момент отсутствуют апробированные методики принятия решений в области развития личностно-профессионального потенциала специалистов. Формирование собственной системы непрерывной профессиональной подготовки, позволяющей учесть конкретные условия и особенности функционирования предприятия, обеспечит постоянное развитие профессиональных и личностных качеств персонала, достижение целей как персонала, так и предприятия с оптимальными временными и финансовыми затратами и повысит эффективность менеджмента качества на предприятии, поскольку уровень кадрового обеспечения является определяющим фактором при формировании системы менеджмента качества.

Степень научной разработанности проблемы. Изучению проблем в области подготовки кадрового обеспечения как одной из важнейших функций менеджмента персонала и профессиональной деятельности, определяющей эффективность менеджмента качества, посвящены труды многих отечественных и зарубежных ученых: Р. Марра, Г. Шмидта, И. Хентце, А. Роу, Г. Мюнстерберга, О. Липмана, В. Штерна, Д. Древера, С. Г. Геллерштейна, Ф. Баумгартен,

Т. Ю. Базарова, Б. JL Еремина, Ю. С. Перевощикова, А. А. Лобанова, С. М. Фай-бушевича, К. К. Платонова, А. Н. Леонтьева, Э. С.Маркаряна, А. В. Петровского, Б. Г. Ананьева, И. С. Кона, Э. Г. Юдина, Е. А.Климова, К. М. Гуревича, А. В. Би-либина, И. П. Четверикова, И. С. Кандора, М. А. Вортмана, Л. В. Донской, Г. М. Зараковского, Н. К. Гусева, А. Ф. Лазурского, С. Г. Струмилина, О. К. Кро-кинской, Ю. А. Посселя и др. Среди современных управленческих методик наибольший интерес представляет использование различных моделей в области менеджмента персонала. Возможность применения моделей в менеджменте рассматривалась М. С. Каганом, Е. М. Ивановой, Е. Э. Смирновой, Р. Дилтсом, Э. Е. Старобинским, М. А. Вортманом и др. Среди существующих подходов к изучению профессиональной деятельности выделяются профессиографический и интегративно-развивающий подходы.

Несмотря на глубину исследований проблем профессиональной деятельности в работах указанных авторов и их бесспорную теоретическую и практическую значимость, остается актуальным вопрос о практических рекомендациях по формированию эффективной системы непрерывной подготовки персонала, позволяющей принимать во внимание следующее: условия специфической деятельности конкретного предприятия, согласование потребностей работников и предприятия, рациональное распределение ресурсов и развитие личностно-профессионального потенциала сотрудников.

При формировании эффективной системы непрерывной профессиональной подготовки персонала наиболее оптимальным является комплексное применение положений профессиографического и интегративно-развивающего подходов, что позволит учесть индивидуальные особенности предприятия и обеспечить возможность эффективного практического использования системы для непрерывного совершенствования потенциала специалистов.

Область исследования. Диссертационное исследование выполнено в соответствии с пунктом 6 - Разработка и реализация принципов производственного менеджмента, включая подготовку кадрового обеспечения и эффективность форм организации труда (специальность 05.02.22 «Организация производства (промышленность)» и пункта 9.13 - Резервы и механизмы повышения качества продукции (услуг) (специальность 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (экономика и управление качеством)».

Объектом исследования являются службы менеджмента персонала и системы менеджмента качества промышленных предприятий Удмуртской Республики.

Предметом исследования является совокупность теоретических, методических и практических организационно-экономических отношений и проблем, возникающих в процессе кадрового обеспечения менеджмента качества промышленных предприятий.

Цель и задачи исследования. Цель исследования состоит в разработке рекомендаций по формированию эффективной системы непрерывной профессиональной подготовки персонала в области менеджмента качества на базе моделей специалистов, позволяющих учесть конкретные условия и специфические особенности функционирования предприятия, его приоритеты и цели.

Для достижения поставленной цели в диссертационной работе потребовалось решить следующие задачи:

• уточнить роль менеджмента персонала при формировании системы менеджмента качества;

• исследовать структуру модели специалиста и порядок определения ее элементов;

• разработать предложения по формированию и практическому использованию модели специалиста в области менеджмента качества;

• уточнить место непрерывной подготовки в системе менеджмента персонала;

• разработать предложения по формированию и организации функционирования системы непрерывной профессиональной подготовки на базе моделей специалистов с оптимальными затратами на подготовку персонала на примере специалистов в области менеджмента качества.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Основой исследования послужили теоретические положения и методологические принципы менеджмента персонала и исследований профессиональной деятельности, принципы менеджмента качества в соответствии со стандартами ИСО серии 9000 версии 2000 года. Автором были использованы труды отечественных и зарубежных ученых, периодическая печать, материалы научно-практических конференций, посвященные вопросам менеджмента качества и менеджмента персонала, структурирования профессиональной деятельности, обучения персонала и моделирования. Общей методологической основой является комплексное применение положений профессиографического и интегративно-развивающего подходов. В исследовании использовался научный инструментарий, включающий методы системного, логического, статистического, экономического и графического анализа, анкетный и экспертный опросы, метод фокус-групп.

Информационной основой исследования являются: обзорно-аналитическая информация, опубликованная в отечественной и зарубежной литературе, периодических изданиях; общегосударственных органов управления; материалы сети Интернет, диссертационных исследований и научно-технических конференций, а также собственные исследования диссертанта.

Наиболее существенные результаты, полученные лично автором работы, и их научная новизна:

1. Определена структура модели специалиста, обоснованы выбор и последовательность определения ее основных элементов.

2. Разработаны рекомендации по формированию и функционированию модели специалиста в процессе реализации основных функций менеджмента персонала в рамках системы менеджмента качества.

3. Уточнена роль системы непрерывной профессиональной подготовки в менеджменте персонала предприятия в рамках системы менеджмента качества.

4. Сформирована обобщенная модель специалиста в области менеджмента качества.

5. Предложена методика определения эффективности вложения средств в подготовку специалистов.

Практическая значимость работы. Разработанные в диссертационной работе модели и методические рекомендации позволяют сформировать эффективную систему непрерывной профессиональной подготовки персонала, учитывающую специфику и особенности предприятия. Методические рекомендации могут быть использованы для формирования и оптимизации функционирования системы непрерывной профессиональной подготовки кадров, в том числе специалистов в области менеджмента качества, совершенствования систем менеджмента качества предприятий, реализации принципа непрерывного улучшения в соответствии со стандартами ИСО серии 9000 версии 2000 года.

Апробация работы. Основные положения работы были представлены на XXIII научно-методической конференции (Ижевск, 2001 г.), III Международной научно-технической конференции (Ижевск, 2001 г.), II Всероссийской олимпиаде по экономическим и финансовым дисциплинам, за участие в которой автором работы получен диплом за 3-е место в номинации «Структуры систем управления» (Москва, 2002 г.), III Международном молодежном форуме «Образование-Занятость-Карьера» (научно-практической конференции «Мост в будущее» (Москва, 2001 г.)), III Республиканской экономической конференции молодых ученых (Ижевск, 2002 г.), заочной конференции молодых ученых, студентов и аспирантов с международным участием «Молодежь, студенчество и наука XXI века» (Ижевск, 2002 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Концептуальные аспекты управления персоналом: предмет, современное состояние, перспективы» (Санкт-Петербург, РГПУ им. А. И. Герцена, 2003 г.).

Разработанные методики внедрены на ОАО «Сарапульский радиозавод-холдинг» (г. Сарапул, Удмуртская Республика).

По результатам исследования опубликовано 10 научных работ по теме исследования, в том числе 6 - единолично.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка использованной литературы. Общий объем диссертационной работы составляет 157 страниц, содержит 20 рисунков и 34 таблицы. Список литературы включает 123 наименования.

Выводы

1. Определено содержание деятельности в области менеджмента качества.

2. Сформирована обобщенная модель специалиста в области менеджмента качества.

3. Карьерный рост специалиста определяется уровнем развития его лич-ностно-профессиональных характеристик, который зависит от уровня профессиональной подготовки.

4. Предложен способ использования модели специалиста для оценки уровня развития специалистов в процессе непрерывной профессиональной подготовки, их классификации в зависимости от уровня карьерного роста, уровня профессиональной подготовки, уровня развития личностно-профессиональных характеристик, совершенствования реализации функций менеджмента персонала.

5. Апробирована методика определения эффективности вложения средств в подготовку специалистов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ полученных в ходе диссертационной работы данных позволяет сделать следующие выводы:

1. Модель специалиста - наиболее удобная и эффективная форма представления требований к персоналу при формировании комплексной, гибкой и личностно-ориентированной системы менеджмента персонала в рамках системы менеджмента качества. В ходе диссертационного исследования определены основные элементы модели специалиста: это виды деятельности, личностные и профессиональные характеристики, уровень подготовки. Предложена последовательность этапов определения элементов модели специалиста.

2. Представление о специалисте определенной области профессиональной деятельности позволяет дать обобщенная модель специалиста - минимальный набор требований и видов деятельности, соответствующий этой области. Предложена последовательность этапов формирования обобщенной модели специалиста.

3. При исследовании такой области профессиональной деятельности, как менеджмент качества, практическая реализация предложенных этапов формирования модели специалиста позволила:

• выделить основные виды деятельности в области менеджмента качества, которые дают общую характеристику данному виду профессиональной деятельности;

• выделить пять основных категорий специалистов в области менеджмента качества. Требования к каждой из категорий составляют пять моделей специалиста, сформированных в ходе проведенного исследования;

• разработать на основе указанных моделей обобщенную модель специалиста в области менеджмента качества, представляющую общую характеристику специалистов такого рода.

4. В ходе диссертационного исследования на основе систематизации мнений различных ученых выделены следующие основные функции менеджмента персонала: отбор, оценка, подготовка, стимулирование, ротация; при этом оценка является системообразующим элементом. Разработана методика использования эталонной численной модели специалиста для обеспечения реализации и взаимосвязи функций менеджмента персонала в рамках системы менеджмента качества.

5. Уточнена роль непрерывной профессиональной подготовки в системе менеджмента персонала и предложена последовательность этапов взаимодействия системы менеджмента персонала и системы непрерывной профессиональной подготовки. Доказано, что непрерывная профессиональная подготовка персонала тесно взаимосвязана с прочими функциями менеджмента персонала. Для обеспечения квалификации персонала, соответствующей целям предприятия в области качества, система непрерывной профессиональной подготовки должна стать неотъемлемой частью системы менеджмента персонала на предприятии.

6. Предложена методика определения эффективности вложения средств в подготовку специалистов, позволяющая обеспечить обоснованность и эффективность затрат на подготовку специалистов. Методика апробирована на примере оптимизации затрат на подготовку специалистов в области менеджмента качества в системе непрерывной профессиональной подготовки на ОАО «Сарапульский радиозавод-холдинг», г. Сарапул, Удмуртская Республика.

7. Система непрерывной профессиональной подготовки персонала является неотъемлемой частью системы менеджмента персонала в рамках системы менеджмента качества на предприятии. Отличительными особенностями системы непрерывной профессиональной подготовки персонала, формирование которой становится возможным посредством реализации предложенных рекомендаций, являются: гибкость, возможность постоянного развития, соответствие потребностям личности в образовании, профессиональном и карьерном росте, соответствие требованиям рынка труда и целям организации в области качества. Такая система подготовки позволяет обеспечить взаимосвязь функций менеджмента персонала, непрерывность процесса профессиональной подготовки кадров, обосновать и оптимизировать затраты на подготовку персонала, учесть специфические особенности конкретного предприятия, а также реализовать принцип непрерывного улучшения обеспечения персоналом предприятий в соответствии со стандартами ИСО серии 9000 версии 2000 г.

8. Разработанная модель специалиста в области менеджмента качества реализована в численном виде и применяется для совершенствования менеджмента персонала ОАО «Сарапульский радиозавод-холдинг», г. Сарапул, Удмуртская Республика, в том числе для обеспечения непрерывной профессиональной подготовки персонала предприятия.

V I

1. Абрамова, О. М. Исследование взаимосвязи управления на уровне предприятие-работник коммерческого профиля. Ижевск: ИжГТУ, 1998. - 172 с.

2. Ананьев, Б. Г. О проблемах современного человекознания. — СПб.: Питер, 2001.-272 с.

3. Ананьев, Б. Г. Человек как предмет познания. JL: Изд-во Ленингр. ун-та, 1968.-339 с.

4. Афанасьева, Т. Оценка опроса в области обучения менеджменту / Т. Афанасьева, В. Буев, Т. Пуденко // Вопросы статистики. 1997. -№ 6 - С. 72-91.

5. Баумгартен, Ф. Психотехника: Исследование пригодности к профессиональному труду. М., 1986.

6. Беляев, А. П. Развитие системы профессинального образования // Педагогика. 2001. - № 8. - С. 3-8.

7. Беспалько, В. П. Системно-методическое обеспечение учебно-воспитательного процесса подготовки специалистов. — М.: Высш. шк., 1989. -141 с.

8. Бойцов, Б. Качество и интеллектуальный потенциал России / Б. Бойцов, В. Азаров, Ю. Крянев // Стандарты и качество. 2001. - № 7, 8. - С. 62-65.

9. Браиловский, Е. С. Психологическое изучение профессии шофера/ Е. С. Браиловский, Г. И. Левигурович // Гигиена и патология работников. М., 1930.

10. Бреддик, У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 1997.344 с.

11. Валлашекова, М. Динамика профессиональных и учебных процессов у школьников // Профессиональная ориентация и консультация молодежи. Киев, 1966. - С. 63-66.

12. Васюкова, И. А. Словарь иностранных слов. М.: АСТ-ПРЕСС, 1999.-640 с.

13. Вечканов, Г. С. Краткая экономическая энциклопедия. СПб.: Петрополис, 1998. - 508 с.

14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. М.: Изд-во МГУ, 1995.-416 с.

15. Вишняков, О. Системы менеджмента качества: основы, проблемы, решения / О. Вишняков, В. Крохин, М. Молодов // Директор ИС. М.: Открытые системы, 2001. - № 9.

16. Воронин, Г. Освоение систем качества путь на мировой рынок // Стандарты и качество. - 2001. - № 5, 6.

17. Вортман, М. А.,. Управление персоналом в зарубежных фирмах / М. А. Вортман, А. С. Лифшиц. Иваново: Иван. Гос. ун-т, 1995. - 56 с.

18. Гайворонская, К. Д. Социально-экономическое прогнозирование / К. Д. Гайворонская, М. Н. Горинов. Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 1997. - 96 с.

19. Галенко, В. Бизнес-планирование. Теория и практика менеджмента. — СПб.: Питер, 2003-384 с.

20. Геллерштейн, С. Г. Психологический анализ трудовой деятельности в свете задач инженерной психологии // Проблемы инженерной психологии.-М., 1968.-Вып. I.

21. Гибш, Г. Введение в марксистскую социальную психологию / Г. Гибш, М. Форверг. М., 1972. - 296 с.

22. Глухое, В. В. Основы менеджмента. СПб.:Спец. лит., 1995. —327 с.

23. Годунов, А. А. Емшин, П. С. Методика оценки деловых и морально-психологических качеств руководителей и специалистов социалистическогопроизводства / А. А. Годунов, П. С. Емшин. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1971. — 38 с.

24. ГОСТ Р ИСО 9001-1996. Системы качества. Модель обеспечения качества при проектировании, разработке, производстве, монтаже и обслуживании. М.: Изд-во стандартов, 1996. - 23 с.

25. ГОСТ Р ИСО 9001-2001. Системы менеджмента качества. Требования. — М.: Изд-во стандартов, 2001. 22 с.

26. ГОСТ Р ИСО 9000-2001. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. М.: Изд-во стандартов, 2001. - 28 с.

27. Греков, А. А. Рейтинг как показатель профессионального развития педагога / А. А. Греков, Е. И. Рогов. — Ростов н/Д., 1991.

28. Гуревич, К. М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. М.: Наука, 1970. - 272 с.

29. Гусев, Н. К. Опыт построения классификации профессий на основе профессиографических материалов ленинградской профконсультационной лаборатории // Матер, профконсультации. Л., 1935.

30. Дилтс, Р. Моделирование с помощью НЛП. СПб.: Питер, 2000.288 с.

31. Дмитриева, М. А. Цели профессиографии и структура профессио-граммы // Методология исследований по инженерной психологии и психологии труда.-Л., 1974.-Ч. 1.-С. 12-18.

32. Донская, Л. В. Двигательная деятельность человека в условиях механизированного производства. Л.: Медицина, 1975. - 200 с.

33. Древер, Д. Психология труда. Л.; М., 1986.

34. Зараковский, Г. М. Психофизиологический анализ трудовой деятельности. Логико-вероятностный подход при изучении труда управляющего типа. М.: Наука, 1966. - 114 с.

35. Ибрагимова, Л. А. Использование моделей в менеджменте персонала // Матер, заочной конф. молодых ученых, студентов и аспирантов с международным участием «Молодежь, студенчество и наука XXI века». Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2002.

36. Ибрагимова, Л. А. К вопросу о необходимости обеспечения взаимосвязи функций управления персоналом. Экономическая наука и управление в XXI веке // Матер. III Респ. эконом, конф. молодых ученых (20 февр. 2002 г.). — Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2002. 182 с.

37. Ибрагимова, Л. А. Методика построения модели специалиста в области обеспечения качества (тезисы) // Матер. XXIII науч.-метод. конф. ИжГТУ (19-22 февр. 2001 г.). Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2001.

38. Ибрагимова, Л. А. Модель специалиста как инструмент оценки и подготовки персонала (тезисы) // Матер. III Междунар. молодежного форума «Образование-Занятость-Карьера» (Науч.-практ. конф. «Мост в будущее»). -Москва, 2001.

39. Ибрагимова, Л. А. Проблемы и перспективы организации многоуровневого образования в учреждениях СПО // Матер Всерос. совещ. Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2001. - С. 83-88 с.

40. Ибрагимова, Л. АКоролев М.В. Информационные технологии в обучении специалистов / JI. А. Ибрагимова, М. В. Королев // Информационные технологии в инновационных проектах: тр. III Междунар. науч.-техн. конф. Ч. II. Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2001.

41. Ибрагимова, Л. А. Использование информационных технологий при сертификации систем качества / JI. А. Ибрагимова, М.В. Королев // Информационные технологии в инновационных проектах: тр. III Междунар. науч.-техн. конф. Ч. II. Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2001.

42. Иванова, Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: Изд-во МГУ, 1987. - 208 с.

43. Иванова, Е. М. Психотехнология изучения человека и трудовой деятельности. М.: Изд-во МГУ, 1992. - 93 с.

44. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванце-вич, А. А. Лобанов. -М.: Дело, 1993. -301 с.

45. Исикава, К Японские методы управления качеством / сокр. пер. с англ. — М.: Экономика, 1998.

46. ИСО 8402-94. Управление качеством и обеспечение качества: словарь. — М.: Изд-во стандартов

47. Каган, М. С. Человеческая деятельность. М.: Политиздат, 1974.328 с.

48. Карпухин, Н. В. Особенности создания системы повышения квалификации в форме дистанционного обучения (СПКДО): проблемы, опыт и перспективы // Дистанционное образование. 1998. - № 6. - С. 29-36.

49. Кириллова, Л. Трудная дорога к совершенству // Невское время (от 14. 11.2002).

50. Климов, Е. А. Как выбирать профессию. М.: Просвещение, 1974. —160 с.

51. Климов, Е. А. Путь в профессию. Л.: Лениздат, 1974. - 190 с.

52. Климов, Е. А. Человек как субъект труда и проблемы психологии // Вопросы психологии. 1984. - № 4. -С. 5-14.

53. Комплексное исследование проблем обучения и коммунистического воспитания специалистов с высшим образованием. Л.: Изд-во ЛГУ, 1980. -248 с.

54. Кон, И. С. Социология личности. М.: Политиздат, 1967. - 383 с.

55. Конплицкий, В., Это — бизнес: толковый словарь экономических терминов / В. Конплицкий, Г. Филина. Киев: МСП «Альтерпресс», 1996. — 448 с.

56. Концепция о модернизации системы образования (утв. Приказом Минобразования РФ от 11. 02. 2002 // Вестник образования России. — 2002. -№6.-С. 11-40.

57. Костенко, Е. П. Психодиагностика в системе отбора, подготовки и переподготовки кадров госслужбы: автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 1995.-24 с.

58. Котов, А. А. Основные положения концепции развития информатизации сферы образования // Интернет-технологии в образовании: Учебно-методическое пособие. Ч.З. // Тамбов: Изд-во ТГТУ, 2002. - С. 59

59. Кравченко, А. И. Прикладная социология и менеджмент. М.: Изд-во МГУ, 1995.-208 с.

60. Кравченко Р. Г., Основы кибернетики: учеб. пособие для экон. спец. с.-х. вузов / Р. Г. Кравченко, А. Г. Скрипка. М.: Экономика, 1974. -279 с.

61. Кунц, Г., Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций / Г. Кунц, О'Доннел, С.; общ. ред. Д. М. Гвишиани: в 2 т. Т. 2.-М.: Прогресс, 1981.-512 с.

62. Лазурский, А. Ф. Классификация личностей. Л.: Госиздат, 1924.290 с.

63. Леонтьев, А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975.-304 с.

64. Леонтьев, А. Н. Проблема деятельности в психологии // Вопросы философии. 1972. - № 9. - С. 95-108.

65. Липман, О. Психология профессий. П.: Academia, 1923. - 106 с.

66. Ломов, Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. - 444 с.

67. Лотова, И. П. Профессиональная карьера государственных служащих. Перспективы гуманитарного образования в средней школе / под ред. М. С. Мацковского, Р. Шейермана. М., 1992. - 194 с.

68. Маркарян, Э. С. Вопросы системного исследования общества. — М.: Знание, 1972.-62 с.

69. Менеджмент: учеб. пособие для вузов / под ред. Ю. В. Кузнецова, В. И. Подлесных. СПб.: Бизнес-пресса, 2001. - 422 с.

70. Мескон, М. X. Основы менеджмента / М. X. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 1992. - 702 с.

71. Методологические и методические аспекты исследования подготовки специалистов с высшим образованием. — Минск: Вышэйш. шк., 1981. — 138 с.

72. Мирский, Э. М. Междисциплинарные исследования и дисциплинарная организация науки. М.: Наука, 1980. - 304 с.

73. Некрасов, В.И., Развитие менеджмента бизнес-образования: учеб. пособие / В. И. Некрасов, О. М. Абрамова, J1. В. Васильев. Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2002. - 83 с.

74. О высшем и послевузовском профессиональном образовании: Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. - № 35. - Ст. 4135.

75. О Концепции модернизации российского образования на период до 2010 г.: Распоряжение Правительства РФ от 29 декабря 2001 г. № 1756-р // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. - № 1 (Ч. 2). - Ст. 119.

76. Об образовании: Закон Российской Федерации от 10 июля 1992 г. с изм. на 18 июля 2005 г. // Труд и право. 2002. - № 17. - С. 54-96.

77. Общая психология / под ред. А. В. Петровского — М.: Просвещение, 1970.-432 с.

78. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом, оценка эффективности: учеб. пособие / Ю. Г. Одегов, JT. В. Карташова М.: Экзамен, 2004. - 256 с.

79. Омаров, А. М. Руководитель: размышление о стиле управления. — М.: Политиздат, 1987. 366 с.

80. Пашков, А. С. Кадровая политика / А. С. Пашков, Т. В. Иванкина, Р. В. Магницкая. М.: Юрид. лит., 1989. - 258 с.

81. Перевощиков, Ю. С. Экономическая метрология. Поиск меры справедливости: Ч. 1. Философия будничной жизни. М.: Изд-во стандартов; Ижевск: Персей, 1996. - 138 с.

82. Пиаже, Ж. Избранные психологические труды. М.: Просвещение, 1969.-659 с.

83. Платонов, К. К. Проблемы способностей. М.: Наука. - 312 с.

84. Покаместов, И. Е. Инвестиции в человеческий капитал составная часть образовательного маркетинга // Маркетинг образования: проблемы и перспективы: семинар. - М., 2002.

85. Проблема человека в современной философии: сб. ст. М.: Наука, 1969.-431 с.

86. Психологические вопросы регуляции деятельности / под ред. Д. А. Ошанина, О. А. Конопкиной. М.: Педагогика, 1973. - 208 с.

87. Психология учебной и трудовой деятельности: межвуз. сб. науч. тр. / Яросл. Гос. пед. Ин-т им. К. Д. Ушинского. Вып. 210. - Ярославль, 1985. - 160 с.

88. Психофизиологические и эстетические основы научной организации труда: сб. науч. тр. М.: Отдел научной информации и редакционно-издательской работы НИИ труда, 1967. - 370 с.

89. Пусенкова, Н. Коммерсантами не рождаются // Кадры. 1994. — № 1.-С. 7-12.

90. Розин, М. Новые подходы в менеджменте персонала / Управление персоналом. -1999. -№ 9.

91. Самыгин, С. И., Менеджмент персонала / С. И. Самыгин, Л. Д. Сто-ляренко. Ростов н/Д.: Феникс, 1997. - 480 с.

92. Саруханов, Э. Р. Маркетинг рабочей силы: социально-экономический анализ / Э. Р. Саруханов, С. И. Сотникова. СПб.: Изд-во УЭФ, 1995.- 145 с.

93. Свиткин, М. 3. Обеспечение качества продукции на основе международных стандартов ИСО серии 9000 / М. 3. Свиткин, В. Д. Мацута, К. М. Рахлин. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского ун-та, 1997. - 380 с.

94. Сикевич, 3. В. Социальное бессознательное: социологический и социально-психологический аспекты / 3. В. Сикевич, О. К. Крокинская, Ю. А. Поссель. СПб.: Питер, 5005. - 266 с.

95. Система работы с кадрами управления / отв. ред. В. А. Шаховой. -М.: Мысль, 1984.-240 с.

96. Системы обучения: адаптация к изменениям в экономике // Человек и труд. 2001. - № 7. - С. 63-67.

97. Смирнова, Е. Э. Моделирование деятельности специалиста на основе комплексного исследования. Л.: Изд-во ЛГУ, 1984. — 177 с.

98. Справочник директора предприятия / под ред. М. Г. Лапусты. М.: ИНФРА-М, 1996.-704 с.

99. Старобинский, Э. Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М.: Бизнес-школа, 1994. - 196 с.

100. Струмилин, С. Г. К вопросу о классификации труда // Проблемы экономики труда. М., 1957. - С. 5-36.

101. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. М.: Дело, 1995. - 336 с.

102. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под науч. ред. проф. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. - 480 с.

103. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Ки-банова. -М.: ИНФРА-М, 1997. 512 с.

104. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.

105. Файбушевич, С. Методы управления персоналом // Кадры. 1995. -№7.-С. 15-17.

106. Фатхутдинов, Р. А. Система менеджмента. М.: ЗАО «"Бизнес-школа" Интел-Синтез», 1997. -352 с.

107. Хачатуров, С. Е. Организация производственных систем (теоретическое основание организационной науки). Тула, 1996. - 202 с.

108. Хентце, И., Метцнер, И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Международные отношения, 1997.

109. Хентце, Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике -М.: Международные отношения, 1997.

110. Человек в социалистическом и буржуазном обществе: сб. ст. / Ин-т философии АН СССР. М., 1966. - 220 с.

111. Шаклеин, Т. Л. Просто о системе качества //Директор ИС. М.: Открытые Системы, 2001. - № 9.

112. Швец, В. Совершенствование системы менеджмента качества на базе Международных Стандартов ИСО серии 9000:2000 // Оборудование и инструмент для профессионалов/ Харьков: ЦентрИнформ, 2004. — № 4.

113. Шеляховская, Н. К К вопросу о некоторых психологических особенностях профессии продавца // Проблемы профориентации и профконсульта-ции в школе. М., 1969. - С. 286-289.

114. Шипилина, Л. Менеджмент в сфере образования // Высшее образование в России. 1997. - № 2. - С. 19-24.

115. Шкатулла, В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА - ИНФРА-М, 1998. - 527 с.

116. Шпилърейн, И. Н. Психологическая классификация профессий // Гигиена труда. -№ 3-4. 1923. - С. 19-24.

117. Штерн, В. Дифференциальная психология и ее методические основы.-М.: Наука, 1998.

118. Щепанъский, Я. Элементарные понятия социологии. — М.: Прогресс, 1969.-240 с.

119. Экономическая энциклопедия / под ред. JI. И. Абалкина. М.: Экономика, 1999.- 1055 с.

120. Юдин, Э. Г. Методология науки. Системность. Деятельность. М.: Эдиториал УРСС, 1997. - 246 с.

121. Roe, A. The sychology off occupations. N-Y., 1956.1. ПУБЛИКАЦИИ

122. Основные положения диссертации нашли отражение в следующих публикациях:

123. Ибрагимова, Л. А. Подходы к разработке системы непрерывного обучения специалистов в области обеспечения качества // Матер. Всерос. со-вещ. Ч. I. Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2001. - С. 83-88.

124. Ибрагимова, Л. А. Методика построения модели специалиста в области обеспечения качества // Матер. XXIII науч.-метод. конф. ИжГТУ (19-22 февр. 2001 г.). Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2001. - С. 127-129.

125. Ибрагимова, Л. А., Королев, М В. Информационные технологии в обучении специалистов // Информационные технологии в инновационных проектах: тр. III Междунар. науч.-техн. конф. Ч. II. Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2001. -С. 9-12.

126. Ибрагимова, Л. А., Королев, М. В. Использование информационных технологий при сертификации систем качества // Информационные технологии в инновационных проектах: тр. III Междунар. науч.-техн. конф. Ч. II. Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2001. - С. 60-64.

127. Ибрагимова, Л. А. К вопросу о необходимости обеспечения взаимосвязи функций управления персоналом. Экономическая наука и управление в XXI веке // Матер. III Респ. экон. конф. молодых ученых (20 февр. 2002 г.). Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2002. - С. 182-186.

128. Ибрагимова, Л. А. Использование моделей в менеджменте персонала // Матер. III электронной заочной конференции с международным участием «Молодежь, студенчество и наука XXI века». Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2002. -С 184-189.

129. Ибрагимова, Л. А., Абрамова, О. М. Формирование модели специалиста в системе менеджмента качества предприятия // Реальный сектор экономики: теория и практика управления: период, науч.-практ. журнал. — 2005. № 1-2.-С. 207-214.

130. Ибрагимова, Л. А. Менеджмент персонала как важный механизм менеджмента качества // Реальный сектор экономики: теория и практика управления: науч.-практ. журнал. 2005. - № 4. - С. 21-33.