автореферат диссертации по документальной информации, 05.25.03, диссертация на тему:Библиотечный кадровый менеджмент как основа развития кадрового потенциала современной библиотеки

003478505

На правах рукописи

•лМ

КИЛЬПЯКОВА ИРИНА СЕРГЕЕВНА

БИБЛИОТЕЧНЫЙ КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ КАК ОСНОВА РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СОВРЕМЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ (на примере областных универсальных научных библиотек Центрального Федерального Округа Российской Федерации)

Специальность 05.25.03 - библиотековедение, библиографоведение и книговедение

- 1 ОПТ ?90д

АВТОРЕФЕРАТ на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Краснодар 2009

003478505

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Белгородский государственный институт культуры и искусств»

Научный кандидат педагогических наук, доцент

руководитель - Сагитова Лилия Кутузовна

Официальные доктор педагогических наук, профессор оппоненты: Борисова Ольга Олеговна

кандидат педагогических наук, доцент Галимова Елена Яковлевна

Ведущая Московский государственный университет

организация: культуры и искусств

Защита состоится «21» октября 2009г. в часов на

заседании диссертационного совета Д.210.007.01 по специальности 05.25.03 - Библиотековедение, библиографоведение и книговедение при ФГОУ ВПО «Краснодарский государственный университет культуры и искусств» по адресу:

350072, г. Краснодар, ул.40 лет Победы, д.ЗЗ, ауд. 116.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Краснодарского государственного университета культуры и искусств.

Текст автореферата размещен на сайте Краснодарского государственного университета культуры и искусств http://www. k guki. i nfo « /У» 2009 г.

Автореферат разослан « » ¿¿и+гия&й? 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

доктор педагогических / '>.___А.Н. Дулатова

наук, профессор

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Особенностью современного периода развития нашей страны является постиндустриальный характер экономики, когда основным ресурсом выступает интеллектуальный потенциал личности и общества в целом, а результаты его реализации проявляются как инновации во всех отраслях производства и социальной сфере. В этих условиях возрастает роль знания, и само общество приобретает статус общества знания, а процесс овладения новыми знаниями сопровождает человека на протяжении всей его профессиональной деятельности. В связи с этим возрастает роль библиотек в содействии образованию, организации доступа к источникам знаний, обеспечении экономической инфраструктуры для продолжающегося обучения.

Вместе с тем сами библиотеки в таком обществе становятся объектами и субъектами инновационных преобразований технологического, технического и организационного характера. Активное использование новых информационных технологий в библиотеках, изменение социальной роли библиотек и расширение их функций требует от библиотечных сотрудников новых знаний, а реформирование системы управления библиотечным делом и финансирование библиотек в зависимости от объема и качества услуг, требуют психологической мобильности и оперативной адаптации к новым условиям каждого сотрудника библиотеки и коллектива в целом. Основным принципом библиотечного менеджмента в связи с этими вызовами времени должен стать компетентностный подход к профессиональному развитию каждого сотрудника и повышение роли персонала в целом до уровня основного ресурса библиотеки. Соответственно этому должна изменяться и роль менеджмента в системе управления библиотекой - он должен статуироваться как основная задача руководителей всех уровней библиотечного менеджмента и основываться на новых социальных технологиях.

В России становление библиотечного кадрового менеджмента пришлось на период коренных социально-экономических и политических преобразований, поэтому незрелость институционной среды привела к тому, что освоение новых социальных технологий заменяется традиционными формами кадровой работы, в то время как уровень кадрово-производственной инициативы в каждой библиотеке в большей

степени зависит от профессионально-личностных качеств ее руководителя.

Крупные библиотеки активно внедряют новейшие кадроведческие технологии в области использования человеческих ресурсов, занимаются формированием кадровой политики и имеют неплохие результаты. Однако при этом большинство библиотек страны сегодня работают на основе традиционных управленческих технологий, рассматривая кадровые службы лишь как инструмент организации правильного ведения кадровой документации, а именно поэтому испытывают существенные трудности.

В результате сложилась полярная ситуация: с одной стороны, имеется достаточно большое разнообразие теоретических воззрений на кадровый менеджмент как систему научных знаний, с другой - отсутствуют методология и теория, раскрывающие процесс развития системы кадрового менеджмента в библиотеках.

Изучение противоречий библиотечного кадрового менеджмента позволит с новой точки зрения подойти к анализу ее концептуальных положений, целей, задач и функций, выявить проблемы и определить пути развития. В практической области это будет способствовать внедрению современных тенденций кадрового менеджмента в деятельность библиотек, поможет предотвратить возможные ошибки в управлении персоналом, повысить эффективность формирования, использования и развития трудового потенциала библиотек страны.

Степень научной разработанности темы исследования. Различным аспектам управления кадрами в библиотечном деле посвящены труды Е.К. Высоцкой, В.К. Клюева, А.И. Пашина, И.М. Сусловой, Э.Р. Сукиасяна.

Значительная часть профессиональной литературы освещает отдельные направления кадрового менеджмента: повышение квалификации и обучение сотрудников библиотек, формирование организационной культуры в библиотеках, проведение аттестации, оценки персонала (ЕЛ. Галимова, Н.В. Жадько, А.И. Каптерев, Л.С. Мартынова, Т.А. Петрова, Е.Г. Соболева, Э.Р. Сукиасян, И.М. Суслова).

Наиболее значимыми для изучения проблемы являются исследования Е.К. Высоцкой, В.К. Клюева, Э.Р. Сукиасяна, И.М. Сусловой, раскрывающие степень развития оперативного, тактического, стратегического и политического уровней библиотечного менеджмента в целом или тех или иных его частей.

Практический опыт библиотечного менеджмента, в том числе и кадрового, - раскрыт в публикациях Т.Е.Колесниковой, В.И. Павловой, Н.Т. Чуприной и др.

Однако при довольно значительном количестве работ, посвященных различным аспектам библиотечного кадрового менеджмента, отсутствуют фундаментальные исследования, характеризующие кадровый менеджмент в библиотечном деле как самостоятельную область деятельности, активно влияющую на развитие библиотек. Недостаточная разработанность этого направления определила выбор темы данного диссертационного исследования

Общие принципы классического кадрового менеджмента, основные его положения, касающиеся его целей, функций, структуры, механизмы управления отдельными его направлениями освещаются в трудах Н.В. Артамонова, О.Ю. Артемова, Т.Ю. Базарова, П.В. Журавлева, М.А. Корговой, В.В. Травина, В.М. Цветаева.

Существенное значение для разработки проблем кадрового менеджмента имеют труды современных российских исследователей в сфере менеджмента организаций О.С. Виханского, В.В. Гончарова, А.Я. Кибанова, Э.М. Короткова, B.C. Половинко, Э.А. Уткина, Е.В.Шубенковой.

Цель настоящего исследования заключается в обосновании теоретических, технологических и организационных основ библиотечного кадрового менеджмента и разработке модели кадровой службы для областной универсальной научной библиотеки.

В соответствии с намеченной целью при проведении исследования предполагается решить следующие задачи:

1. определить предпосылки формирования и охарактеризовать современное состояние библиотечного кадрового менеджмента в библиотеках России;

2. раскрыть теоретические основы библиотечного кадрового менеджмента;

3. изучить результаты практического применения библиотечного кадрового менеджмента в областных универсальных научных библиотеках Центрального Федерального Округа Российской Федерации;

4. разработать модель кадровой службы библиотеки как инструмента реализации библиотечного кадрового менеджмента.

Объектом исследования является библиотечный кадровый менеджмент.

Предмет исследования - теоретико-организационные основы библиотечного кадрового менеджмента как деятельности, направленной на создание, развитие и эффективное использование профессионального, интеллектуального, креативного кадрового потенциала современной областной универсальной научной библиотеки.

Территориальные рамки исследования. Исследование выполнено на базе областных универсальных научных библиотек Центрального Федерального Округа Российской Федерации.

Методологической основой исследования являются концептуальные работы по теории классического кадрового менеджмента П.В. Жданова, М.А. Корговой.

Изучение особенностей библиотечного кадрового менеджмента основано на концепции Т.Ю. Базарова, рассматривающего кадровый менеджмент как альтернативу традиционному управлению персоналом и обосновывающей кадровый менеджмент как основу инновационного развития современной организации.

Существенно укрепляют методологическую основу, на которой базируется изучение данной проблемы, теоретические установки и методологические подходы библиотековедческой науки, концептуальные выводы, содержащиеся в трудах И.М. Сусловой, В.К. Клюева, Э.Р. Сукиасяна, Н.Т. Чуприной.

Проблемы развития систем управления персоналом и управления человеческими ресурсами, методология управления кадрами как неотъемлемой частью управления организацией и оценки персонала всесторонне освещены в работах Н.В. Кротовой,

A. Павлуцкого, В.В. Травина, И.О. Тюрина, Н.В. Федорова,

B.Ш.Цветаева.

Наряду с работами российских исследователей на формирование авторской позиции повлияли труды зарубежных ученых: М. Армстронга, П.Ф. Друккера, Р. Марра, М.Х. Мескона, Т. Питерса, Р. Уотермана, А. Морита и др., где представлена методология управления персоналом как неотъемлемая часть управления организацией, описаны современные проблемы развития и обобщен опыт различных организаций.

При проведении исследования использован комплекс методов:

- источниковедческий анализ философской,

социологической, экономической и библиотековедческой литературы по проблеме;

- системный, факторный анализы применялись при выявлении факторов внешней и внутренней среды, воздействующих на систему руководства библиотекой;

моделирование использовалось при построении модели кадровой службы библиотеки;

- контентный анализ библиотечной документации в целях выявления общих тенденций, основных направлений работы, а также проблемных ситуаций в процессе кадровой работы;

- социологические (анкетирование, интервьюирование) -применялись в целях выявления путей организации кадрового менеджмента в библиотеке, а также определения проблем в данной области.

Научная новизна исследования. В диссертации:

- выявлены основы развития кадрового потенциала областных универсальных научных библиотек Центрального Федерального Округа Российской Федерации;

- внесены дополнения в определение функций и роли библиотечного кадрового менеджмента в обеспечении стратегического развития библиотек;

- исследованы особенности и тенденции библиотечного кадрового менеджмента применительно к деятельности областных универсальных научных библиотек Центрального Федерального Округа Российской Федерации;

- выстроена организационно-функциональная модель кадровой службы областной универсальной научной библиотеки как инструмент реализации библиотечного кадрового менеджмента.

Теоретическая значимость работы состоит в том, что в диссертационном исследовании предложено понятие «библиотечный кадровый менеджмент» в контексте инновационного развития областных универсальных научных библиотек, характеризующееся как особое направление библиотечного менеджмента, призванное организовать внутрибиблиотечные процессы формирования кадрового потенциала, его развития и реализации в соответствии с выбранной стратегией развития библиотеки.

Раскрыта сущность и содержание библиотечного кадрового менеджмента, показана его системная целостность, очерчены хронологические рамки формирования библиотечного кадрового менеджмента в библиотеках России.

Рассмотрен потенциал основных функциональных технологий библиотечного кадрового менеджмента, которые позволяют воздействовать на систему социальных отношений в библиотечном коллективе; обеспечить рациональное включение профессиональных и личностных возможностей человека в систему социальных ролей, формирующую механизмы воспроизводства профессионального опыта библиотекаря.

Практическая значимость исследования заключается в том, что основные положения диссертации позволяют библиотекам определить характер, темпы и этапы развития кадрового менеджмента в библиотеке; разработать систему мероприятий, обеспечивающих инновационные изменения в кадровой работе; создать либо совершенствовать специализированное структурное подразделение по эффективному использованию кадрового ресурса в целях инновационного развития. Наши рекомендации могут служить основой при разработке и реализации кадрового менеджмента в библиотеках разных типов, моделирования кадровой службы в библиотечной сфере.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в учебном курсе «Библиотечно-информационный менеджмент», положены в основу спецкурса «Библиотечный кадровый менеджмент», а также в системе повышения квалификации библиотечных работников.

Апробация результатов исследования. Предварительные результаты исследования неоднократно докладывались на различных научно-практических, международных, российских, межрегиональных конференциях, наиболее значимые из них:

Международная научно-практическая конференция «Библиотечное дело» (Москва, апрель 2005, апрель 2007, апрель 2008 гг.);

Международная научно-практическая конференция «Библиотеки и образование» (Ярославль, март 2008);

Межрегиональная научно-практическая конференция «Непрерывное профессиональное образование в социокультурной сфере: проблемы и перспективы» (Орел, март 2006).

Практическое внедрение результатов исследования было осуществлено на базе Белгородской государственной универсальной научной библиотеки и Белгородского государственного института культуры и искусств (центр карьеры выпускника).

Положения, выносимые на защиту:

1. Библиотечный кадровый менеджмент есть особое направление библиотечного менеджмента, в основу которого положена модель делового партнерства персонала и руководства, а результатом должны стать: систематизация кадрового потенциала библиотеки, развитие навыков самоконтроля у каждого сотрудника; мотивация персонала на инновационное творчество и самореализацию; переход управленческой деятельности из режима функционирования в режим развития.

2. Внедрение технологий библиотечного кадрового менеджмента, (бюджетирование расходов на персонал, подбор персонала, адаптация, мотивация, профессиональное развитие, аттестация и ротация сотрудников) способствуют дифференцированному воздействию на систему социальных отношений библиотеки с целью удовлетворения ее потребностей в эффективном персонале; обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных и личностных возможностей человека в систему социальных, прежде всего, предписанных, профессиональных ролей; на их основе внутри библиотеки формируются механизмы воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека.

3. В контексте развития кадрового потенциала современной областной универсальной научной библиотеки кадровая служба является востребованным структурным подразделением, отражающим развитие библиотечного кадрового менеджмента с приоритетными уровнями:

- оперативный уровень (документационное обеспечение управления);

- тактический уровень (управление персоналом);

- стратегический уровень (управление человеческими ресурсами);

- политический уровень (кадровая политика).

4. Организационно-функциональная модель кадровой службы универсальна для библиотек разного уровня и представлена совокупностью функций (профессиональный отбор, документационное обеспечение управления, развитие персонала, мотивирование и стимулирование персонала) и зависит от: типа и вида, численного состава сотрудников, организационной структуры библиотеки.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, определены основные характеристики научного аппарата исследования (объект, предмет, цель, задачи, теоретико-методологическая основа, эмпирическая база); показаны его научная новизна, научная и практическая значимость; сформулированы основные положения, выносимые на защиту; приведены сведения об апробации и внедрении результатов исследования.

Первая глава «Теоретико-организационные основы библиотечного кадрового менеджмента» посвящена осмыслению библиотечного кадрового менеджмента, как нового направления, возникшего в эпоху социально-экономических перемен, обоснованию его влияния на развитие современной системы управленческой деятельности библиотеки.

Исследовательская задача первого параграфа «Предпосылки формирования кадрового менеджмента в библиотеках России» связана с рассмотрением предпосылок формирования кадрового менеджмента в библиотеках России. Социально-экономические преобразования сильнее всего отразились именно на библиотеках, которые в наибольшей мере были зависимы от состояния окружающей среды: развития информационной среды, книгоиздания, документораспространения, телекоммуникаций, работы транспорта, почты, таможенных правил, но главное, от изменений в социальной структуре общества и проводимых государством реформ. Одна из основных тенденций развития современного библиотечного дела заключается в том, что библиотеки входят в общество знания, и содействуют ускорению превращения общества в общество знания. Перспективными становятся те библиотеки, которые концентрируются не на отсутствии финансовых, информационных и материальных ресурсов, а на интеллектуальном капитале, умении сформировать управленческую команду, создать систему индивидуального руководства персоналом, открытости и инновационности.

Значительные преобразования 90-х гг. XX века и реформы начала XXI века сформировали в библиотечном деле и принципиально новый подход к персоналу библиотек. Во многом изменились руководители библиотек. Реальная действительность потребовала от руководителей новых личностных качеств и уровня профессионального умения. Сотрудники библиотек стали более подготовленными для работы в новых условиях хозяйствования.

Все больше кадровых вопросов регулируются законодательством и становятся предметом взаимодействия руководителей библиотеки и ее сотрудников. На смену теории, трактующей персонал библиотеки как издержки, приходит теория человеческого капитала, в соответствии с которой сотрудники библиотек рассматриваются в качестве объекта наиболее эффективных вложений и субъекта, преобразующего совокупность вложений в знания, навыки с целью их последующей реализации (И.М. Суслова, А.И. Каптерев и др.).

В свою очередь, эти тенденции повлекли за собой существенные изменения и повысили требования к организации всей кадровой работы библиотеки:

- от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу - к широким профессиональным и должностным профилям;

- от спланированного карьерного пути - к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;

- от ответственности руководства за развитие персонала - к ответственности самих работников за собственное развитие;

- от «субъект - объектных» отношений с персоналом к «субъект - субъектным»;

- от второстепенной роли обратной связи с подчиненными -к развитию коммуникаций как по горизонтали и по вертикали;

- от закрытого рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов — к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и требований к заполнению.

Таким образом, реформы всех отраслей экономики и социальной сферы как опосредованно, так и непосредственно влияют на уровень обеспечения жизнедеятельности библиотеки и ее функционирование. Ведущим фактором успешной адаптации библиотеки к реформам и ее развития все в большей степени выступает кадровый ресурс. Возрастание роли кадрового ресурса библиотеки требует изменения системы и принципов управления им. В качестве такой системы должен использоваться библиотечный кадровый менеджмент, в основу которого должна быть положена модель делового партнерства персонала библиотеки и руководства, а результатом этого должна стать систематизация кадрового потенциала библиотеки, развитие библиотечных коллективов, развитие навыков самоконтроля у каждого

сотрудника, мотивация персонала на инновационное творчество и самореализацию, совершенствование управленческой

деятельности, ее переход из режима функционирования в режим развития.

Во втором параграфе первой главы «Сущность и содержание библиотечного кадрового менеджмента» характеризуются уровни, раскрывается суть и дается определение понятия «библиотечный кадровый менеджмент».

Ведущие специалисты в области кадрового менеджмента Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина, М.А. Коргова выделяют четыре уровня кадрового менеджмента, которые взяты нами за основу: оперативный уровень; тактический уровень; стратегический уровень; политический уровень.

На оперативном уровне кадрового менеджмента доминирует документационное обеспечение управления, которое заключается в составлении, оформлении управленческой документации, ее обработке и хранении.

На тактическом уровне - доминирует управление персоналом, и является одной из функций управленческого цикла, которую реализуют практически все руководители организации. Тактический уровень кадрового менеджмента отличают следующие характеристики: ориентация на персонал как на ресурс библиотеки; экономия на инвестициях в человеческий капитал и учебу сотрудников; слабая корпоративная культура, отсутствие взаимной ответственности в достижении целей.

На стратегическом уровне кадрового менеджмента доминирует управление человеческими ресурсами. Особенностью данного уровня библиотечного кадрового менеджмента является переориентация с индивидуальных нужд персонала на потребности библиотеки, ее стратегические цели. Управление человеческими ресурсами как уровень библиотечного кадрового менеджмента ориентирован, прежде всего, на: развитие организационной способности библиотеки достигать успеха за счет реализации потенциала сотрудников, повышение инвестиций, обеспечивающих профессиональный рост сотрудников.

На политическом уровне кадрового менеджмента доминирует кадровая политика, которая направлена на обеспечение оптимального баланса процесса формирования, использования и развития количественного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями библиотеки, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Таким образом, на основе изучения определения базовых категорий кадрового менеджмента было предложено определение понятия библиотечный кадровый менеджмент и его системные характеристики. По нашему определению библиотечный кадровый менеджмент есть особое направление библиотечного менеджмента, призванное организовывать внутрибиблиотечные процессы формирования кадрового потенциала, его развития и реализации в соответствии с выбранной стратегией библиотеки.

Субъектом библиотечного кадрового менеджмента являются люди, работающие в библиотеке, отношения между ними, формирующиеся в процессе труда и управления, а также кадровые процессы и технологии.

Предметной областью библиотечного кадрового менеджмента являются механизмы воздействия на людей, организационные отношения и кадровые процессы, происходящие в библиотеке в целях обеспечения успешного выполнения персоналом своих профессиональных функций на основе рационального использования профессиональных, деловых и личностных способностей персонала библиотеки.

Целью библиотечного кадрового менеджмента является мотивирование и стимулирование библиотечного персонала в целом и каждого сотрудника на личностное и профессиональное развитие и последующее использование имеющегося потенциала для повышения качества работы библиотеки и получение библиотекой максимального финансирования и социальных дивидендов.

Достижение этой цели базируется на следующих принципах библиотечного кадрового менеджмента: опора на лучшее в личности каждого сотрудника библиотеки, поощрение любого успеха; помощь в исправлении ошибок вместо критики; опора на неформальных лидеров (их поиск, включение в команду); формирование чувства перспективы, мотивации к саморазвитию каждого сотрудника; стимулирование в библиотечном работнике самоуважения, гордости за себя, свою работу.

Главной задачей библиотечного кадрового менеджмента на современном этапе является создание условий для успешной самореализации сотрудников коллектива через достижение целей библиотеки.

Решение этой задачи предполагает следующие действия: оказание помощи сотрудникам в расширении представлений о себе, ощущении собственной ценности как личности; формирование

психологической гибкости и способности к быстрой адаптации в изменяющихся условиях и обстоятельствах профессионального взаимодействия; обучение самостоятельному принятию жизненно важных решений и ответственности за их последствия; пробуждение способности включать свои профессиональные цели в общие жизненные планы; обучение совмещению своих семейных и профессиональных ролей, делая их взаимодополняющими, а не противоречащими друг другу.

Таким образом, основное содержание библиотечного кадрового менеджмента составляет совокупность управленческих процессов и технологий личностного и профессионального развития персонала, а основная задача библиотечного кадрового менеджмента состоит в эффективном использовании кадрового потенциала библиотеки как основного ресурса достижения ее стратегических целей.

В третьем параграфе «Функциональные технологии библиотечного кадрового менеджмента» рассматриваются основные кадровые технологии и их влияние на развитие кадрового потенциала библиотек.

Связующим звеном между теорией и практикой библиотечного кадрового менеджмента выступают кадровые технологии, которые являются способом и ресурсом повышениям эффективности деятельности персонала, достижения баланса интересов библиотеки и интересов сотрудников.

Изучив технологии библиотечного кадрового менеджмента: бюджетирование расходов на персонал, подбор персонала, адаптацию, мотивацию, профессиональное развитие, аттестацию и ротацию сотрудников библиотеки, можно сделать вывод:

во-первых, технологии библиотечного кадрового менеджмента способствуют дифференцированному воздействию на систему социальных отношений библиотеки с целью удовлетворения ее потребностей в эффективном персонале;

во-вторых, обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных и личностных возможностей человека в систему социальных, прежде всего, предписанных профессиональных ролей;

в-третьих, на их основе внутри библиотеки формируются механизмы воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека.

Глава вторая «Развитие кадрового менеджмента в областных универсальных научных библиотеках (на примере Центрального Федерального Округа Российской Федерации)»

посвящена проблемам внедрения и развития концепции библиотечного кадрового менеджмента как объекта практической деятельности в конкретном регионе.

В первом параграфе второй главы «Особенности и тенденции развития современных библиотечных коллективов как объектов библиотечного кадрового менеджмента» рассматриваются отличительные характеристики 17 библиотечных коллективов и их влияние на организацию библиотечного кадрового менеджмента (Белгородская ОУНБ, Тамбовская, Орловская, Владимирская, Ярославская и др.).

В результате изучения опыта работы библиотек выявлено, что при организации кадрового менеджмента в библиотеке руководителю кадровой службы следует учитывать отличительные характеристики данных коллективов и уметь определять, являются эти особенности помехой или дают большую возможность для эффективного развития, как персонала, так и библиотеки.

В процессе диссертационного исследования выявлено, что особенностью библиотечных коллективов является:

- тендерный состав, значительное превалирование семейной роли женщины - библиотекаря (женщина-мать, женщина-хозяйка, женщина-жена) над ролью профессионала и руководителя;

- незначительная текучесть кадров, стабильность персонала, старение кадров;

- наличие неформальных отношений (люди, работая стабильно, знают не только своих коллег, но и их семьи, творческие интересы и др.);

- зависимость уровня профессионального образования от приближенности библиотеки к учебным заведениям.

Представленные особенности библиотечного коллектива оказывают большое влияние на библиотечный кадровый менеджмент.

Второй параграф второй главы «Формирование и развитие персонала областных универсальных научных библиотек» раскрывает результаты исследования, проведенного в современных российских библиотеках, объектом которого были выбраны областные универсальные научные библиотеки Центрального Федерального Округа. Данное исследование проводилось впервые в Центральном Федеральном Округе и носило репрезентативный

характер. Исследование проходило в два этапа, его целью являлось выявление современного состояния кадрового менеджмента в библиотеках.

На первом этапе исследования проводилось анкетирование руководителей (директоров) областных библиотек, Центрального Федерального Округа РФ, которое носило экспертный характер.

По мнению руководителей, уровень кадровых нововведений в библиотеках необходим на 20% и 30%. Такой ответ дали 16% и 18% руководителей библиотек соответственно, 18% опрошенных обозначили 40%-ную необходимость данного нововведения, 48% опрошенных руководителей указали, что в их библиотеках необходимость нововведений в кадровой деятельности составляет 50%.

Самостоятельное творчество, подкрепленное изучением специальной литературы, является основой нововведений в области кадровой работы. Определенное значение имеет и опыт иных библиотек. Обращает на себя внимание крайне незначительная доля нововведений, инициированных сотрудниками библиотеки. Это свидетельствует о том, что в целом «инициатива снизу» в библиотечном кадровом менеджменте остается неразвитой. Большинство нововведений инициируется «сверху». Привлечение внешних экспертов - консультантов по управлению - не получило должного распространения в библиотеках России.

62% руководителей утвердительно ответили на вопрос о необходимости кадровой службы в библиотеке. Остальные 38% считают, что необходимости в данном структурном подразделении нет. Отметим, что в 42% исследуемых библиотеках существует кадровая служба; 14% не имеют в структуре своей библиотеки подобного отдела и все кадровые вопросы решаются руководителем библиотеки и его секретарем; 44% специально организованного структурного подразделения кадровой службы не имеют, но кадровые вопросы решают: специалист по кадрам 28%; зам. директора по библиотечной работе 16%.

На втором этапе исследования респондентами была группа специалистов, занимающаяся кадровыми вопросами в областных универсальных научных библиотеках ЦФО РФ.

На основе результатов обследования данной группы респондентов можно сделать вывод об избыточном доминировании в деятельности кадровых служб (сотрудников, занимающихся кадровыми вопросами в библиотеках) «технических» функций, которые занимают 63% рабочего времени, в то время как на

планирование и профессиональное развитие сотрудников библиотек отводится всего лишь по 7% рабочего времени.

В ходе исследования респонденты отмечали необходимость модернизации кадровой работы и проблематичность ее осуществления в связи с тем, что рутинные кадровые функции слабо согласуются с организационными инновациями.

Отметим, что значительная часть вопросов, связанных с кадровым менеджментом, находится в компетенции руководителей библиотеки (52%). Все направления кадровой деятельности библиотеки обеспечиваются либо непосредственно первым руководителем организации, либо под его активным контролем, 30% кадровых полномочий выполняется руководителями структурных подразделений библиотеки. В компетенции кадровых служб находятся преимущественно вопросы правового оформления найма и административной работы с персоналом библиотеки.

В ходе обследования библиотек выяснилось:

- во-первых, оперативный и тактический уровни кадрового менеджмента преобладают над стратегическим и политическим;

- во-вторых, в функциях кадровой работы библиотек явно прослеживается адаптация, приспособление к вызовам внешней социальной среды, в то время как библиотечный кадровый менеджмент должен строиться на развитии, предвидении;

- в-третьих, на сегодняшний день кадровая работа преимущественно выполняется директором библиотеки и заведующими отделами, а кадровой службе (сотруднику, занимающемуся кадровыми вопросами) преимущественно отводится роль исполнителя;

- в-четвертых, следует принять за аксиому, что успешное функционирование и развитие библиотеки в современных условиях в значительной степени зависит от ее способности качественно и рационально сформировать персонал. Поэтому следует создать в библиотеке структурное подразделение, профессионально занимающееся кадровыми вопросами и делегировать ему часть своих полномочий.

Вместе с тем руководителям библиотек следует акцентировать внимание на том, что с каждым годом система руководства персоналом библиотеки неуклонно усложняется: постепенно она превращается в специальное направление деятельности, которое становится все более обязательным для успешного функционирования любой библиотеки.

В третьем параграфе второй главы - «Организационно-функциональная модель кадровой службы областной универсальной научной библиотеки» предложена модель кадровой службы для областных универсальных научных библиотек.

Современный этап развития отечественных библиотек объективно требует реформирования их кадровой работы. Исследование достоинств и недостатков существующей системы работы с кадрами в областных универсальных научных библиотеках позволило разработать оптимальную модель кадровой службы библиотеки (рис. 1).

Рис. 1. Основы разработки оптимальной модели кадровой службы библиотеки

Эволюцию содержания работы кадровой службы библиотеки можно проследить с учетом изменения должностного уровня и количественного состава сотрудников кадровой службы библиотеки. Нами предложена следующая модель эволюции формирования кадровой службы библиотеки (рис. 2).

Мы считаем, что в зависимости от типа и вида, численного состава сотрудников библиотеки, ее организационной структуры определяется количество штатных единиц в службе управления персоналом. При этом возможно совмещение обязанностей по нескольким должностям одним или двумя сотрудниками, но независимо от численности сотрудников кадровой службы все этапы ее развития должны быть пройдены.

IV этап-рекрутер + менеджер по кадрам + менеджер по

развитию персонала + менеджер по мотивации труда

+ =

111 этап - рекрутер + менеджер по кадрам + менеджер по развитию

персонала +

II этап - рекрутер + менеджер по кадрам

Рис. 2. Эволюция формирования кадровой службы библиотеки

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом библиотеки. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы: тип и вид библиотеки, общая численность сотрудников, наличие филиалов; структурный состав ее сотрудников (наличие различных категорий специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация; сложность и комплексность решаемых кадровых задач (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения) и т.п.

Спектр деятельности современной кадровой службы ОУНБ должен включать в себя семь ведущих направлений (рис. 3), реализация которых сформирует эффективную систему кадрового менеджмента в ОУНБ.

Кроме того, работа кадровых служб библиотек может быть более эффективной, если они скооперируют свою деятельность с библиотечно-информационными факультетами вузов, при которых могут функционировать Центры образовательного консалтинга. Данные центры возьмут на себя: определение потребности конкретной библиотеки в молодых перспективных специалистах; предоставление студентам и выпускникам библиотечно-информационных факультетов возможности определить направление и тип построения карьерного пути, выявление должностных позиций, на которых они будут наиболее успешны; трудоустройство выпускников в библиотеки. Деятельность

аналогичного центра начата в Белгородском государственном институте культуры и искусств при библиотечно-информационном факультете.

Рис. 3. Направления деятельности кадровой службы ОУНБ

В заключении подводятся общие итоги исследования, излагаются выводы, подтверждаются основные положения, вынесенные на защиту, приводятся практические рекомендации для библиотек, намечаются перспективы разработки рассмотренной проблематики.

Отдельные положения и выводы исследования иллюстрированы по тексту схемами и таблицами, позволяющими более предметно воспринимать материал диссертации. В приложении представлены документальные материалы, подтверждающие концептуальные положения диссертации.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях.

Публикации в журналах, рекомендованных ВАК:

1. Кильпякова, И.С. Теория и практика библиотечного кадрового менеджмента [Текст] / И.С. Кильпякова // Науч. и техн. б-ки. - 2009. - № 6. - С. 69-77.

2. Кильпякова, И.С. Система управления непрерывным образованием персонала библиотек [Текст] / И.С. Кильпякова // Известия Южного Федерального Университета. Педагогические науки.-2009.-№5.-С. 187-192.

Статьи в научных сборниках и профессиональной периодической печати:

3. Кильпякова, И. С. Анализ понятия «кадровый менеджмент» в библиотечном менеджменте [Текст] / И. С. Кильпякова // Библиотечное дело - 2007 : современные технологии и ресурсы : тез. докл. двенадцатой Междунар. науч. конф., Москва, 18—19 апр. 2007 г. / М-во культуры Рос. Федерации, Моск. гос. ун-т культуры и искусств. - М., 2007. - Ч. 1. - С. 105-107.

4. Кильпякова, И. С. Непрерывное профессиональное развитие сотрудников библиотек [Текст] / И. С. Кильпякова // Непрерывное профессиональное образование в социокультурной сфере: проблемы и перспективы : тез. докл. Межрегион, науч. конф., Орел, 30-31 марта 2006 г. / Орловский, гос. ун-т искусств и культуры. - Орел, 2006. - С. 215-218.

5. Кильпякова, И. С. Управление персоналом библиотеки: направления деятельности [Текст] / И. С. Кильпякова // Библиотечное дело - 2005 : деятельность библиотек и развитие информационной культуры общества : тез. докл. десятой Междунар. науч. конф., Москва, 20 - 22 апр. 2005 г. / М-во культуры Рос. Федерации, Моск. гос. ун-т культуры и искусств. -М..2005.-Ч. 1.-С. 112-114.

6. Кильпякова, И. С. Формирование кадрового потенциала библиотек в условиях «общества знания» [Текст] / И. С. Кильпякова // Библиотеки и образование : тез. докл. 4-й Междунар. науч.-практ. конф., Ярославль, 25-28 март. 2008 г. / МУБиНБ, ГПНТБ России. - Ярославль, 2008. - С. 82-85.

7. Кильпякова, И. С. Формирование кадровой службы библиотек [Текст] / И. С. Кильпякова // Библиотечное депо - 2008 : библиотеки и профессиональное образование в информационном обществе: тез. докл. двенадцатой Ме>одшр. науч. конф, Москва, 23-24 апр. 2008 г. / М-ю культуры Рос. Федерации, Моск. гос. ун-т кулы>ры и искусан - М,2008. - Ч 1.-С 194-197.

Формат 60x84/16. Гарнитура Times New Roman. Усл. п.л. 1,0. Тираж 110 экз. Заказ 608

Издательство ООО ИПЦ «ПОЛИТЕРРА». Россия, 308023, г. Белгород, пр. Б. Хмельницкого, 137, корп. 1, оф 357 тел.: 8-910-360-14-99, 35-88-99*401

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. ТЕОРЕТИКО-ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ

БИБЛИОТЕЧНОГО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Предпосылки формирования кадрового менеджмента в библиотеках России.

1.2 Сущность и содержание библиотечного кадрового менеджмента.

1.3 Функциональные технологии библиотечного кадрового менеджмента.

Выводы.

Глава 2. РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ЦЕНТРАЛЬНЫХ РЕГИОНАЛЬНЫХ БИБЛИОТЕКАХ (на примере областных универсальных научных библиотек Центрального

Федерального Округа Российской Федерации)

2.1 Особенности и тенденции развития современных библиотечных коллективов как объектов библиотечного кадрового менеджмента.

2.2 Формирование и развитие персонала центральных региональных библиотек России.

2.3 Организационно-функциональная модель кадровой службы областной универсальной научной библиотеки-.

Выводы.

Актуальность исследования. Особенностью современного периода развития нашей страны является постиндустриальный характер экономики, когда основным ресурсом выступает интеллектуальный потенциал личности и общества в целом, а результаты его реализации проявляются как инновации во всех отраслях производства и социальной сфере. В этих условиях возрастает роль знания, и само общество приобретает статус общества знания, а процесс овладения новыми знаниями сопровождает человека на протяжении всей его профессиональной деятельности. В связи с этим возрастает роль библиотек в содействии образованию, организации доступа к источникам знаний, обеспечении экономической инфраструктуры для продолжающегося обучения.

Вместе с тем сами библиотеки в таком обществе становятся объектами и субъектами инновационных преобразований технологического, технического и организационного характера. Активное использование новых информационных технологий в библиотеках, изменение социальной роли библиотек и расширение их функций требует от библиотечных сотрудников новых знаний, а реформирование системы управления библиотечным делом и финансирование библиотек в зависимости от объема и качества услуг, требуют психологической мобильности и оперативной адаптации к новым условиям каждого сотрудника библиотеки и коллектива в целом. Основным принципом библиотечного менеджмента в связи с этими вызовами времени должен стать компетентностный подход к профессиональному развитию каждого сотрудника и повышение роли персонала в целом до уровня основного ресурса библиотеки. Соответственно этому должна изменяться и роль менеджмента в системе управления библиотекой - он должен статуироваться как основная задача руководителей всех уровней библиотечного менеджмента и основываться на новых социальных технологиях.

В России становление библиотечного кадрового менеджмента пришлось на период коренных социально-экономических и политических преобразований, поэтому незрелость институционной среды привела к тому, что освоение новых социальных технологий заменяется традиционными формами кадровой работы, в то время как уровень кадрово-производственной инициативы в каждой библиотеке в большей степени зависит от профессионально-личностных качеств ее руководителя.

Крупные библиотеки активно внедряют новейшие кадроведческие технологии в области использования человеческих ресурсов, занимаются формированием кадровой политики и имеют неплохие результаты. Однако при этом большинство библиотек страны сегодня работают на основе традиционных управленческих технологий, рассматривая кадровые службы лишь как инструмент организации правильного ведения кадровой документации, а именно поэтому испытывают существенные трудности.

В результате сложилась полярная ситуация: с одной стороны, имеется достаточно большое разнообразие теоретических воззрений на кадровый менеджмент как систему научных знаний, с другой - отсутствуют методология и теория, раскрывающие процесс развития системы кадрового менеджмента в библиотеках.

Изучение противоречий библиотечного кадрового менеджмента позволит с новой точки зрения подойти к анализу ее концептуальных положений, целей, задач и функций, выявить проблемы и определить пути развития. В практической области это будет способствовать внедрению современных тенденций кадрового менеджмента в деятельность библиотек, поможет предотвратить возможные ошибки в управлении персоналом, повысить эффективность формирования, использования и развития трудового потенциала библиотек страны.

Степень научной разработанности темы исследования. Различным аспектам управления кадрами в библиотечном деле посвящены труды Е.К. Высоцкой, В.К. Клюева, А.И. Пашина, И.М. Сусловой, Э.Р. Сукиасяна.

Значительная часть профессиональной литературы освещает отдельные направления кадрового менеджмента: повышение квалификации и обучение сотрудников библиотек, формирование организационной культуры в библиотеках, проведение аттестации, оценки персонала (Е.Я. Галимова, Н.В. Жадько, А.И. Каптерев, JI.C. Мартынова, Т.А. Петрова, Е.Г. Соболева, Э.Р. Сукиасян, И.М. Суслова).

Наиболее значимыми для изучения проблемы являются исследования Е.К. Высоцкой, В.К. Клюева, Э.Р. Сукиасяна, И.М. Сусловой, раскрывающие степень развития оперативного, тактического, стратегического и политического уровней библиотечного менеджмента в целом или тех или иных его частей.

Практический опыт библиотечного менеджмента, в том числе и кадрового, - раскрыт в публикациях Т.Е.Колесниковой, В.И. Павловой, Н.Т. Чуприной и др.

Однако при довольно значительном количестве работ, посвященных различным аспектам библиотечного кадрового менеджмента, отсутствуют фундаментальные исследования, характеризующие кадровый менеджмент в библиотечном деле как самостоятельную область деятельности, активно влияющую на развитие библиотек. Недостаточная разработанность этого направления определила выбор темы данного диссертационного исследования

Общие принципы классического кадрового менеджмента, основные его положения, касающиеся его целей, функций, структуры, механизмы управления отдельными его направлениями освещаются в трудах Н.В. Артамонова, О.Ю. Артемова, Т.Ю. Базарова, П.В. Журавлева, М.А. Корговой, В.В. Травина, В.М. Цветаева.

Существенное значение для разработки проблем кадрового менеджмента имеют труды современных российских исследователей в сфере менеджмента организаций О.С. Виханского, В.В. Гончарова, А.Я. Кибанова, Э.М. Короткова, B.C. Половинко, Э.А. Уткина, Е.В.Шубенковой.

Цель настоящего исследования заключается в обосновании теоретических, технологических и организационных основ библиотечного кадрового менеджмента и разработке модели кадровой службы для областной универсальной научной библиотеки.

В соответствии с намеченной целью при проведении исследования предполагается решить следующие задачи:

1. определить предпосылки формирования и охарактеризовать современное состояние библиотечного кадрового менеджмента в библиотеках России;

2. раскрыть теоретические основы библиотечного кадрового менеджмента;

3. изучить результаты практического применения библиотечного кадрового менеджмента в областных универсальных научных библиотеках Центрального Федерального Округа Российской Федерации;

4. разработать модель кадровой службы библиотеки как инструмента реализации библиотечного кадрового менеджмента.

Объектом исследования является библиотечный кадровый менеджмент.

Предмет исследования - теоретико-организационные основы библиотечного кадрового менеджмента как деятельности, направленной на создание, развитие и эффективное использование профессионального, интеллектуального, креативного кадрового потенциала современной областной универсальной научной библиотеки.

Территориальные рамки исследования. Исследование выполнено на базе областных универсальных научных библиотек Центрального Федерального Округа Российской Федерации.

Методологической основой исследования являются концептуальные работы по теории классического кадрового менеджмента П.В. Жданова, М.А. Корговой.

Изучение особенностей библиотечного кадрового менеджмента основано на концепции Т.Ю. Базарова, рассматривающего кадровый менеджмент как альтернативу традиционному управлению персоналом и обосновывающей кадровый менеджмент как основу инновационного развития современной организации.

Существенно укрепляют методологическую основу, на которой базируется изучение данной проблемы, теоретические установки и методологические подходы библиотековедческой науки, концептуальные выводы, содержащиеся в трудах И.М. Сусловой, В.К. Клюева, Э.Р. Сукиасяна, Н.Т. Чуприной.

Проблемы развития систем управления персоналом и управления человеческими ресурсами, методология управления кадрами как неотъемлемой частью управления организацией и оценки персонала всесторонне освещены в работах Н.В. Кротовой, А. Павлуцкого, В.В. Травина, И.О. Тюрина, Н.В. Федорова, В.Ш.Цветаева.

Наряду с работами российских исследователей на формирование авторской позиции повлияли труды зарубежных ученых: М. Армстронга, П.Ф. Друккера, Р. Марра, М.Х. Мескона, Т. Питерса, Р. Уотермана, А. Морита и др., где представлена методология управления персоналом как неотъемлемая часть управления организацией, описаны современные проблемы развития и обобщен опыт различных организаций.

При проведении исследования использован комплекс методов: источниковедческий анализ философской, социологической, экономической и библиотековедческой литературы по проблеме; системный, факторный анализы применялись при выявлении факторов внешней и внутренней среды, воздействующих на систему руководства библиотекой; моделирование использовалось при построении модели кадровой службы библиотеки; контентный анализ библиотечной документации в целях выявления общих тенденций, основных направлений работы, а также проблемных ситуаций в процессе кадровой работы; социологические (анкетирование, интервьюирование) -применялись в целях выявления путей организации кадрового менеджмента в библиотеке, а также определения проблем в данной области.

Научная новизна исследования. В диссертации:

- выявлены основы развития кадрового потенциала областных универсальных научных библиотек Центрального Федерального Округа Российской Федерации;

- внесены дополнения в определение функций и роли библиотечного кадрового менеджмента в обеспечении стратегического развития библиотек;

- исследованы особенности и тенденции библиотечного кадрового менеджмента применительно к деятельности областных универсальных научных библиотек Центрального Федерального Округа Российской Федерации;

- выстроена организационно-функциональная модель кадровой службы областной универсальной научной библиотеки как инструмент реализации библиотечного кадрового менеджмента.

Теоретическая значимость работы состоит в том, что в диссертационном исследовании предложено понятие «библиотечный кадровый менеджмент» в контексте инновационного развития областных универсальных научных библиотек, характеризующееся как особое направление библиотечного менеджмента, призванное организовать внутрибиблиотечные процессы формирования кадрового потенциала, его развития и реализации в соответствии с выбранной стратегией развития библиотеки.

Раскрыта сущность и содержание библиотечного кадрового менеджмента, показана его системная целостность, очерчены хронологические рамки формирования библиотечного кадрового менеджмента в библиотеках России.

Рассмотрен потенциал основных функциональных технологий библиотечного кадрового менеджмента, которые позволяют воздействовать на систему социальных отношений в библиотечном коллективе; обеспечить рациональное включение профессиональных и личностных возможностей человека в систему социальных ролей, формирующую механизмы воспроизводства профессионального опыта библиотекаря.

Практическая значимость исследования заключается в том, что основные положения диссертации позволяют библиотекам определить характер, темпы и этапы развития кадрового менеджмента в библиотеке; разработать систему мероприятий, обеспечивающих инновационные изменения в кадровой работе; создать либо совершенствовать специализированное структурное подразделение по эффективному использованию кадрового ресурса в целях инновационного развития. Наши рекомендации могут служить основой при разработке и реализации кадрового менеджмента в библиотеках разных типов, моделирования кадровой службы в библиотечной сфере.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в учебном курсе «Библиотечно-информационный менеджмент», положены в основу спецкурса «Библиотечный кадровый менеджмент», а также в системе повышения квалификации библиотечных работников.

Апробация результатов исследования. Предварительные результаты исследования неоднократно докладывались на различных научно-практических, международных, российских, межрегиональных конференциях, наиболее значимые из них:

Международная научно-практическая конференция «Библиотечное дело» (Москва, апрель 2005, апрель 2007, апрель 2008 гг.);

Международная научно-практическая конференция «Библиотеки и образование» (Ярославль, март 2008);

Межрегиональная научно-практическая конференция «Непрерывное профессиональное образование в социокультурной сфере: проблемы и перспективы» (Орел, март 2006).

Практическое внедрение результатов исследования было осуществлено на базе Белгородской государственной универсальной научной библиотеки и Белгородского государственного института культуры и искусств (центр карьеры выпускника).

Положения, выносимые на защиту:

1. Библиотечный кадровый менеджмент есть особое направление библиотечного менеджмента, в основу которого положена модель делового партнерства персонала и руководства, а результатом должны стать: систематизация кадрового потенциала библиотеки, развитие навыков самоконтроля у каждого сотрудника; мотивация персонала на инновационное творчество и самореализацию; переход управленческой деятельности из режима функционирования в режим развития.

2. Внедрение технологий библиотечного кадрового менеджмента, (бюджетирование расходов на персонал, подбор персонала, адаптация, мотивация, профессиональное развитие, аттестация и ротация сотрудников) способствуют дифференцированному воздействию на систему социальных отношений библиотеки с целью удовлетворения ее потребностей в эффективном персонале; обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных и личностных возможностей человека в систему социальных, прежде всего, предписанных, профессиональных ролей; на их основе внутри библиотеки формируются механизмы воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека.

3. В контексте развития кадрового потенциала современной областной универсальной научной библиотеки кадровая служба является востребованным структурным подразделением, отражающим развитие библиотечного кадрового менеджмента с приоритетными уровнями:

- оперативный уровень (документационное обеспечение управления);

- тактический уровень (управление персоналом);

- стратегический уровень (управление человеческими ресурсами);

- политический уровень (кадровая политика). Организационно-функциональная модель кадровой службы универсальна для библиотек разного уровня и представлена совокупностью функций (профессиональный отбор, документационное обеспечение управления, развитие персонала, мотивирование и стимулирование персонала) и зависит от: типа и вида, численного состава сотрудников, организационной структуры библиотеки. Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав,

Результаты исследования, проводившегося на базе областных универсальных научных библиотек центрального федерального округа

Российской Федерации, свидетельствуют о периферийной роли библиотечного кадрового менеджмента в управленческом «ядре» библиотек.

Объясняется данная ситуации разделением кадровых полномочий между руководителями и заведующими отделами библиотек, несовершенством пб применяемых кадровых технологий в библиотеках, нескоординированностью кадровых функций, низким статусом и полной зависимостью кадровых служб от решений руководителей библиотек.

Внедрению кадрового менеджмента в практику работы библиотек способствуют:

- признание человеческого фактора в роли ключевого в развитии библиотек;

- формирование системы непрерывного профессионального развития персонала библиотек;

- содействие карьерному росту сотрудников библиотек;

- повышение организационной культуры библиотек, развитие корпоративной культуры персонала.

Исследование подтверждает необходимость создания на базе областных универсальных научных библиотек новой модели кадровой службы. Эта работа может состоять из следующих мероприятий:

- создание идеального образа кадровой службы библиотеки;

- анализ состояния кадровой деятельности библиотеки;

- выявление ключевых проблем кадровой деятельности библиотеки;

- представление реальной модели кадровой деятельности библиотеки;

- создание программы перехода от реальной модели кадровой деятельности к идеальной модели кадровой службы.

Создание в структуре областных универсальных научных библиотек новой модели кадровой службы поможет привести сложные, динамичные процессы, возникающие в управленческой кадровой деятельности, в логическую стройную систему. На начальном этапе перехода к идеальной модели кадровой службы вполне достаточно менеджера по кадрам. По мере развития службы количество штатных единиц будет увеличиваться привлечением сотрудника на должность рекрутера, сотрудника по развитию

117 персонала и привлечением специалиста по мотивации. В зависимости от численного состава сотрудников библиотеки, ее организационной структуры будет зависеть количество штатных единиц в кадровой службе. Но независимо от перечисленных особенностей все четыре должности будут реализованы, и возможно, что совмещать их будет один или два человека.

Изучение библиотечного кадрового менеджмента позволяет выделить ряд вопросов, на которые пока не получены ответы, наметить перспективные научные направления.

Незначительный временной период существования и получения реальных результатов библиотечного кадрового менеджмента не позволяет полномасштабно рассмотреть динамику этого явления. Следовательно, одно из перспективных направлений дальнейшего изучения кадрового менеджмента в библиотеках - исследование его как самостоятельного вида библиотечного менеджмента с присущей ему динамикой.

Важным направлением последующих научных изысканий может стать не только качественное изучение деятельности кадровых служб библиотек как самостоятельных структурных подразделений библиотек, но и их влияние на изменения социально-психологического поведения сотрудников библиотек.

Перспективным направлением также может выступать работа по обоснованию эффективных технологий библиотечного кадрового менеджмента.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование теоретико-методологических основ библиотечного кадрового менеджмента в его практическом использовании в современных российских областных универсальных научных библиотеках позволяет сделать следующие концептуальные выводы:

Библиотечный кадровый менеджмент в России начинает формироваться в условиях 90-х гг. по инициативе руководителей библиотек, которые в кризисных условиях сконцентрировали внимание на интеллектуальном капитале, сумели сформировать команду единомышленников, ориентированную на личностный профессиональный успех, который в совокупности приводил к успешной деятельности всей библиотеки. Именно руководители акцентировали внимание на пробуждении у сотрудников библиотек осознанного желания способствовать развитию библиотеки.

В связи с признанием человеческого фактора «ключевым» в функционировании и развитии библиотеки, библиотечный кадровый менеджмент становится органической частью и самостоятельной профессиональной сферой библиотечного менеджмента. Библиотечный кадровый менеджмент определен как направление, ориентированное на формирование, функционирование и развитие человеческих ресурсов библиотеки в соответствии с ее целями и учетом интересов персонала. Библиотечный кадровый менеджмент ориентирован на совершенствование функций и структуры библиотеки для воспроизводства и развития кадрового, интеллектуального и креативного потенциала сотрудников как возобновляемого ресурса библиотеки.

Целью библиотечного кадрового менеджмента является обеспечение библиотеки высококвалифицированным персоналом, способным решать задачи развития библиотеки, повышения ее конкурентоспособности и обеспечения стабильности будущего. Это возможно при реализации целей библиотеки и развитии персонала на основе интересов библиотеки и ее

115 сотрудников:

В библиотечном кадровом менеджменте выделяется четыре уровня:

- оперативный, на котором доминирует документационное обеспечение управления библиотекой;

- тактический, где преобладает управление персоналом, как одна из функций управленческого цикла, которую реализуют практически- все руководители организации;

- стратегический, на котором главенствует управление человеческими ресурсами и происходит интеграция индивидуальных целей сотрудников библиотеки и общей стратегической цели библиотеки;

- политический, здесь превалирует кадровая политика, которая способствует реализации миссии и целей библиотеки и в то же время направлена на реализацию целей и интересов ее сотрудников.

Связующим звеном между теорией и практикой библиотечного кадрового менеджмента выступают кадровые технологии, которые являются способом и ресурсом повышениям; эффективности деятельности персонала, достижения баланса интересов библиотеки и интересов сотрудников. Традиционными технологиями библиотечного кадрового менеджмента можно считать: бюджетирование расходов на персонал, подбор персонала, адаптацию; мотивацию, профессиональное развитие, аттестацию и ротацию сотрудников библиотеки. Технологии библиотечного кадрового менеджмента позволяют управлять количественными и качественными характеристиками персонала библиотеки, обеспечивают достижение ее целей и эффективное функционирование.

1. Андреева, Н. Е. Персонал стратегия: эффективное кадровое планирование в библиотеке / Н. Е. Андреева // Учреждения культуры. — 2005.-№9.-С. 70-80.

2. Анисимов, В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации : практ. пособие кадровиков / В. М. Анисимов. М. : Экономика, 2003. - 704 с.

3. Апенько, С. В. Эффективность системы оценки персонала / С. В. Апенько // Человек и труд. 2003. - № 10. - С. 15-19.

4. Арзуханов, А. Талант лидера ключ к успеху коллектива / А. Арзуханов // Библиотека. - 2002. - № 8. - С. 48-49.

5. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг. -М. : ИНФРА-М, 2005. 328 с.

6. Артамонов, Н. В. Кадровый менеджмент : метод, пособие / Н. В. Артомонов. СПб. : ГУАП, 2003. - 215 с.

7. Артемов, О. Ю. Кадровый менеджмент : практич. руководство для руководителей и специалистов кадровых служб / О. Ю. Артемов, Н. И. Архипова, И. Н. Ермакова. М. : ПРИОР, 2001. - 448 с.

8. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом : учеб. пособие / Т. Ю. Базаров. 2-е изд., стер. - М. : Академия, 2003. - 224 с.

9. Басаков, М. И. Делопроизводство / М. И. Басаков. Ростов н/Д : Феникс, 2006.-192 с.

10. Басаков, М. И. Как найти хорошего работника / М. И. Басаков. Ростов н/Д : Феникс, 2005. - 256 с.

11. Библиотечные кадры: статус, использование, непрерывное образование : науч.-реф. сб. / сост. С. Д. Колегаева, Л. Б. Хайцева. М. : РГБ, 1996. -163 с.

12. Библиотечный коллектив: формирование и управление : учеб. пособие / сост.: А. П. Ванеев, Н. И. Мошкина, Ж. С. Шадрина. СПб. : ГАК, 1996.58 с.

13. Бизюкова, И. В. Кадры управления: подбор и оценка / И. В. Бизюкова. -М. : Экономика, 2005. 150 с.

14. Блинов, А. Особенности управления персоналом с преобладанием женщин / А. Блинов // Упр. персоналом. 2003. - № 3. - С. 36-38.

15. Борисов, А. Ф. Два подхода к оценке персонала / А. Ф. Борисов // Упр. персоналом. 2002. - № 4. - С. 21-25.

16. Бражникова, С. А. Коллеги пошли в школу / С. А. Бражникова // Библиотека. -2001. -№ 2. С. 54-58.

17. Бражникова, С. А. Профессионал должен учиться непрерывно, иначе -полураспад компетентности / С. А. Бражникова // Библиотечная газ. 2002. -№ 17.-С. 3.

18. Бугаева, Р. У. Профессиональная квалификация библиотечных работников и пути ее повышения / Р. У. Бугаева // Науч. и техн. б-ки. — 2003. № 6. - С. 62-71.

19. Бутов, Р. Мобильность кадров / Р. Бутов // Упр. персоналом. 2000. - № 6.-С. 34-38.

20. Бычин, В. Б. Персонал в управлении радикальными изменениями в организации / В. Б. Бычин. М. : Информ-знание, 1999. - 213 с.

21. Виханский, О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс : учебник / О.С. Виханский, А. М. Наумова. М. : Гардарики, 2005. -528 с.

22. Волгин, А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А. П. Волгин. -М. : Экономика, 2002. 541 с.

23. Воробьев, Г. Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала / Г. Г. Воробьев // Социолог, исслед. 1996. -№ 11. - С. 109-115.

24. Высоцкая, Е. К. Кадровый потенциал отрасли / Е. К. Высоцкая // Управление и кадры : материалы Всерос. совещ. руководителей федеральных и центральных библиотек субъектов Рос. Федарации. М., 2002. - С. 217 -228.

25. Высоцкая, Е. К. Кадровый потенциал библиотечной отрасли в России /120

26. Е. К. Высоцкая // Вестник БАЕ. 2002. - № 3. - С. 56-59.

27. Высоцкая, Е. К. Формирование кадровых ресурсов универсальных, библиотек РСФСР и пути их оптимизации : дис. канд. пед. наук : 05.25.03 / Е. К. Высоцкая. Л., 1989. - 223 с.

28. Вялова, Л. М. Документационное обеспечение деятельности кадровой службы : учеб. пособие / Л. М. Вялова. М. : Академия, 2003. - 176 с.

29. Галимова, Е. Я. Организационная культура библиотеки : учеб. пособие / Е. Я. Галимова1 ; Краснодарский гос. ун-т культуры и искусств. М. : Профиздат : Изд-во МГУКИ, 2002. - 56 с.

30. Гениева, Е. Что значит быть хорошим менеджером, или теория концентрических кругов / Е. Гениева // Библиотека. 1995. - № 9. - С. 16— 18.

31. Герасимов, Б. Н. Менеджмент персонала : учеб. пособие / Б. Н. Герасимов, В. Г. Чумак, Н. Г. Яковлева. Ростов н/Д : Феникс, 2004. - 448 с.

32. Гнездилов, В. И. Проектное бюджетирование: опыт Российской государственной библиотеки по организации оперативного управления финансами / В. И. Гнездилов // Справочник руководителя учреждения культуры. 2007. - № 2. - С. 8-16.

33. Грэхем, X. Т. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / X. Т. Грэхем, Р. Беннетт. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 598 с.

34. Демин, Ю. М. Делопроизводство. Документационный менеджмент / Ю. М. Демин. М. : Бератор-пресс, 2004. - 203 с.

35. Деребизова, Л. Текучесть персонала со знаком минус и со знаком плюс / Л. Деребизова // Служба кадров и персонал. 2005. - № 12. - С. 56-62.

36. Джерелиевская, И. К. Менеджмент: история, теория, содержание / И. К. Джерелиевская // Науч. и техн. б-ки. 1992. - № 12. - С. 45-58.

37. Дорохова, А. Информационные технологии: управление персоналом / А. Дорохова // Упр. персоналом. 2002. - № 9. - С. 25-26.

38. Друкер, П. Практика менеджмента : пер с англ. / П. Друкер. — СПб.; Киев : Вильяме, 2000. 86 с.

39. Друкер, П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения : пер с англ. / П. Друкер. М. : Гранд, 1998. — 285 с.

40. Дубровина, Л. А. Минимум управления, максимум управляемости : руководителям библиотек о всеобщ, упр. на основе качества / Л. А. Дубровина. М. : Гранд : Фаир-пресс, 2004. - 398 с.

41. Егоршин, А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. -Н. Новгород : НИМБ, 2008. 624 с.

42. Ежова, Л. С. Инновационные методы кадровой политики: технология разработки и реализации программы управления, развития и мотивации персонала / Л. С. Ежова // Справ, рук. учреждения культуры. 2006. - № 1. -С. 64-84.

43. Жадько, Н. В. Проекты переподготовки управленческих кадров региональных библиотек «Школы Рудомино» / Н. В. Жадько // Науч. и техн. б-ки. 2000. - № 4. - С. 46-48.

44. Жариков, Е. С. Психология управления : книга для руководителя и менеджера по персоналу / Е. С. Жариков. М. : МЦФЭР, 2002. - 512 с.

45. Жданова, Т. А. Методология подготовки и проведения аттестации персонала библиотек / Т. А. Жданова // Науч. и техн. б-ки . 2001. - № 2. -С.142-157.

46. Журавлев, П. В. Менеджмент персонала : учеб. пособие / П. В. Журавлев. М. : Экзамен, 2008. - 448 с.

47. Технология управления персоналом / П. В. Журавлев и др.. М. : Экзамен, 2008.-215 с.

48. Зайцев, А. К. Внедрение социальных технологий в практику управления / А. К. Зайцев // Социальное развитие предприятия и работа с кадрами : учеб. пособие / В. Н. Якимов ; под ред. В. Н. Якимова. М., 2007. -С. 90-115.

49. Зайцева, Т. А. Современные методики делопроизводства в библиотеке : учеб.-метод. пособие / Т. А. Зайцева. М. : ЛИБЕРЕЯ, 2004. - 128 с.

50. Збаровская, Н. В. Управление персоналом: имитационно-ролевая игра «Школа резерва» / Н. В. Збаровская // Библиотека. 2005. - № 5. - С. 45-47.

51. Золотов, В. Методика оценки эффективности организационных структур управления / В. Золотов, Н. Федоров // Консультант директора. -1999.-№2.-С. 2-8.

52. Иванцевич, Д. М. Управление персоналом организации : практикум / Д. М Иванцевич, Л. Ю. Лобанов ; под ред. А. Я. Кибанова. М. : Дело, 1999. - 167 с.

53. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. СПб. : Питер, 2003. -512 с.

54. Калашникова, Г. И. Мотивация деятельности молодых специалистов как фактор обновления библиотек / Г. И. Калашникова // Библиотечная жизнь Белгородчины : сборник / Белгор. гос. универс. науч. б-ка, Науч.-метод. отд. -Белгород, 2001.-Вып. 2.-С. 5-21.

55. Кацай, М. Разрабатываем систему управления персоналом / М. Кацай // Упр. персоналом. 2004. - № 21. - С. 40^4.

56. Кирсанова, М. В. Курс делопроизводства: документационное обеспечение управления : учеб. пособие / М. В. Кирсанова, Ю. М. Аксенов. -М. : ИНФРА-М; Новосибирск : Сибирское соглашение, 2002. 296 с.

57. Клюев, В. К. Библиотечный менеджмент / В. К. Клюев, А. И. Пашин, И. М. Суслова. М. : МГУКИ, 2001. - 208 с.

58. Клюев, В. К. Правовые аспекты деятельности библиотек : сб. науч. тр. / В. К. Клюев. М. : Пашков дом, 2002. - 234 с.

59. Кожевникова, Л. А. Экономика библиотеки в вопросах и ответах : учеб.-метод, пособие / Л. А. Кожевникова ; ГПНТБ СО РАН. Новосибирск : б. и., 2005.-48 с.

60. Конев, И. В. Инновационная готовность персонала организации: диагностика и пути повышения : автореф. дис. . канд. социол. наук : 22.00.08 / И. В. Конев ; Белгор. гос. ун-т. Белгород, 2001. - 21 с.

61. Концепция научного управления библиотекой в контексте ее внешней и внутренней среды // Библиотека в системе общественных отношений региона / Е. Б. Артемьева и др. ; отв. ред. Е. Б. Соболева. Новосибирск, 1999.-С. 134-139.

62. Коргова, М. А. Кадровый менеджмент : учеб. пособие / М. А. Коргова. Ростов н/Д. : Феникс, 2007. - 456 с.

63. Коргова, М. А. Социодиагностика как первый этап оптимизации кадрового менеджмента организации / М. А. Коргова // Упр. персоналом. -2004.-№ 5.-С. 40-44.

64. Коргова, М. А. Становление кадрового менеджмента в организациях современной России : (на материалах региона юга России) : дис. . д-ра социол. наук : 22.00.08 / М. А. Коргова. М.: РГБ, 2006. - 345 с.

65. Коргова, М. А. «Портрет» кадровых служб организаций современной России / М. А. Коргова // Упр. персоналом. 2004. - № 8-9. - С. 28-30.

66. Коротков, Э. М. Концепция российского менеджмента : учеб. пособие / Э. М. Коротков. М. : ДеКа, 1998. - 301 с.

67. Кравченко, А. И. Управление персоналом: история и современность / А. И. Кравченко // Прикладная социология и менеджмент. 1995. — № 12. — С. 130-148.

68. Кротова, Н. В. Управление персоналом : учеб. пособие / Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер. М. : МГУКИ, 2002. - 359 с.

69. Кузнецова, Т. Я. Вызовы нового времени и кадровая ситуация в библиотечном деле: возможные пути решения кадровых проблем1 отрасли / Т. Я. Кузнецова // Информационный бюллетень РБА. 2007. - № 45. - С. 5762.

70. Кузнецова, Т. Я. Профессиональное развитие библиотечных кадров как объект государственной политики / Т. Я. Кузнецова // Науч. и техн. б-ки. 2006. -№ 12.-С. 32-39.

71. Кузьмин, Е. И. Библиотеки России на пороге XXI века : цифры и факты / Е. И. Кузьмин. М. : Либерия, 2002. - 224 с.

72. Кузьмин, Е. И. Библиотечная Россия на рубеже тысячелетий. Государственная политика и управление библиотечным делом: смена парадигмы / Е. И. Кузьмин. М. : Либерея, 1999. - 224 с.

73. Кузьмин, Е. И. Национальная библиотека и общенациональная библиотечная политика / Е. И. Кузьмин // Национальные библиотеки на пороге XXI века / сост. В. Н. Зайцев, В. В. Федоров. СПб., 1999. - С. 2228.

74. Курбатова, М. Б. Методы обучения. Обучение персонала как конкурентное преимущество / М. Б. Курбатова, М. И. Магура // Упр. персоналом. 2004. - N 11-12. - 80 с. - (Спецвыпуск журнала № 12).

75. Куштанина, Л. И. Социальная защита библиотечных работников в России / Л. И. Куштанина // Бибилотечное дело XXI век. - 2004. - Вып. 2. — С. 47-65.

76. Лабунский, Л. О развитии персонала / Л. Лабунский // Упр. персоналом. 2003. - № 7. - С. 43-46.

77. Лабунский, Л. Роль баланса интересов и ответственности в развитии компетенций персонала / Л. Лабунский // Упр. персоналом. 2004. - № 1-2. -С. 70-82.

78. Магура, М. И. Организация обучения персонала компании / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. М. : Управление персоналом, 2006. - 192 с.

79. Магура, М. И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. М. : Бизнес-школа «Интел-синтез», 2005. - 176 с.

80. Магура, М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации решающее конкурентное преимущество / М. И. Магура // Упр. персоналом. - 1998.-№ 11.-С. 20-27.

81. Мартынова, Л. С. Непрерывное библиотечное образование: «точки роста» / Л. С. Мартынова // Библиотековедение. 2003. - № 6. - С. 34-40.

82. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслова. -М. : ИНФРА-М; Новосибирск : НГАЭиУ, 2007. 312с.

83. Маслоу, А. Г. Мотивация и личность / А. Г. Маслоу ; пер. с англ. А. М. Татлыбаева. СПб. : Евразия, 2001. - 479 с.

84. Мескон, М. X. Основы менеджмента / М. X. Мескон, А. М. Хедоури. -М. : Дело, 1997.-512 с.

85. Минкина, В. Коммуникационная политика библиотеки: содержание и127особенности формирования / В. Минкина // Науч. и техн. б-ки. — 2003. № 6. -С. 13-30.

86. Могутнова, Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н. Н. Могутнова // Социолог, исслед. 2005. - № 4. - С. 130-136.

87. Моргунов, Е. В. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. В. Моргунов. М. : Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006. -264 с.

88. Морита, А. Сделано в Японии. История фирмы «Сони» / А. Морита. -М. : Прогресс, 1993. 352 с.

89. Морозов, М. А. Повышение эффективности управления персоналом / М. А. Морозов // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 2. - С. 96104.

90. Московая, П. Управление персоналом путь к успеху / П. Московая, Е. Какора // Упр. персоналом. - 2003. - № 5. - С. 30-32.

91. Ю2.Мотульский, P.C. Общее библиотековедение : учеб. пособие для вузов / Р. С. Мотульский. М. : ЛИБЕРЕЯ, 2004. - 224 с.

92. Недашковская, Т. А. Смена поколений в библиотечном мире. Решение проблемы старения библиотечных кадров во Франции / Т. А. Недашковская // Открытый доступ: библиотеки за рубежом 2006. М., 2006. - С. 148-162.

93. Некоторые аспекты работы с кадрами в зарубежных библиотеках // Библиотечные кадры: статус, использование, непрерывное образование : науч.-реф. сб. / сост. С. Д. Колегаева, Л. Б. Хайцева. М. : РГБ, 1996. -250 с.

94. Немов, Р. С. Психология : учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений. В 3 кн. Кн. 3. Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математической статистики / Р. С. Немов. 4-е изд. - М. : ВЛАДОС, 2002. - 640 с.

95. Нестеров, Л. Воздействует человеческий капитал / Л. Нестеров // Журнал для акционеров. 1998. - № 7. - С. 8-12.

96. Норенков, И. П. Современные системы делопроизводства и128документооборота / И. П. Норенков // Информ. технологии. 2001. - № 7. — С. 53-55.

97. Овчинникова, Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики / Т. Овчинникова // Упр. персоналом. — 2001. № 7. -С. 34-39.

98. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом : учебник для вузов / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. М. : Финстатинформ, 2003. - 878 с.

99. Орлова, О. В. Вхождение в коллектив: о работе по подбору и адаптации новых сотрудников / О. В. Орлова // Библиотека. 2005. - № 5. - С. 48-49.

100. Павлуцкий, А. Менеджмент третьего тысячелетия: системно-эволюционный подход к развитию организации / А. Павлуцкий, Е. Павлуцкая, О. Алехина // Упр. персоналом. 2001. - № 2. - С. 66-68.

101. ИЗ. Павлуцкий, А. Управление персоналом: стереотипы и реальность / А. Павлуцкий, О. Алехина // Упр. персоналом. 2002. - № 8. - С. 53-56.

102. Папонова, Н. Е. Ротация персонала: понятие и основные правила / Н. Е. Папонова // Кадры предприятия. 2003. - № 10. - С. 31-38.

103. Паршукова, Г. Б. Технологии современного менеджмента в библиотечной деятельности : учеб. пособие / Г. Б. Паршукова. Новосибирск : ГПНТП СО РАН, 2004. - 187 с.

104. Патрушева, JI. Бюджетирование расходов на персонал / JI. Патрушева // Упр. персоналом. 2004. - № 11-12.-С. 45-51.

105. Пашин, А. Изменения в обществе и новые принципы управления в библиотечном деле / А. Пашин // Библиотека. 1997. - № 12. - С. 29-30.

106. Петрова, Т. А. Повышение квалификации библиотекарей / Т. А.129

107. Петрова//Науч. и техн. б-ки. 1998. - № 4.-С. 20-28.

108. Питере, Т. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний / Т. Питере, Р. Уотерман. М. : Прогресс, 1986. — 137 с.

109. Половинко, В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация / B.C. Половинко. М. : Информ-знание, 2004. - 484 с.

110. Полоудин, В. А. Информационные технологии в делопроизводстве / В.Д. Полоудин // Информатика и образование. 2005. - № 4. - С. 88-93.

111. Попова, М JI. Анализ состояния штата библиотеки для формирования ее политики / М. JI. Попова // Справочник руководителя учреждений культуры. 2004. - № 11. - С. 29 - 39.

112. Рейтблат, А. И. Фонды массовой библиотеки и потребности читателей: контакты и конфликты / А. И. Рейтблат // Книга и чтение в зеркале социологии : сб. ст. / Гос. б-ка СССР им. В. И. Ленина ; сост. В. Д. Стельмах, Н. К. Лобачев. М., 1990. - С. 35-49.

113. Сабинина, Т. Б. Организационная культура как фактор развития персонала библиотеки : дис. канд. пед. наук : 05.25.03 / Т. Б. Сабинина. М. : РГБ, 2003.-318 с.

114. Савич, Л. Е. Кадровые ресурсы библиотек высших учебных заведений: современное состояние, пути оптимизации : автореф. дис. . канд. пед. наук : 05.25.03 / Л. Е. Савич. СПб., 1994. - 17 с.

115. Селезнев, В. А. Как оценить специалиста? / В.А. Селезнев // Упр. персоналом. 2001. - № 9. - С. 31-42.

116. Симкина, Л. Г. Человеческий капитал в инновационной экономике / Л.Г. Симкина. СПб. : СПбИЭА, 2005. - 151 с.

117. Соболева, Е. Г. Непрерывное образование: от методики к жизни / Е. Г. Соболева // Библиотека. 2001. - № 9. - С. 73-75.

118. Соболева, Е. Г. Условия выживания библиотек / Е. Г. Соболева, Г. С. Елепов // Библиотековедение. 1993. — № 2. — С. 3—8.

119. Спивак, В. Концепция «развивающее управление персоналом» и сфера компетенции менеджмента / В. Спивак // Упр. персоналом. 2004. - № 11-12.130- С. 44-46.

120. Столяров, Ю. Н. Итоги развития отечественных библиотек к концу второго тысячелетия / Ю. Н. Столяров // Науч. и техн. б-ки. 1998. - № 10. -С. 37-50.

121. Стрелкова, И. Б. Формирование кадровых ресурсов библиотек в новой информационной среде : науч.-практ. пособие М. : Новое знание, 2008. -223 с.

122. Сукиасян, Э. Р. Библиотечная профессия. Кадры. Непрерывное образование : сб. статей и докладов / Э. Р. Сукиасян. М. : ФАИР-ПРЕСС, 2004.-448 с.

123. Сукиасян, Э. Р. Кадровая политика Российской государственной библиотеки / Э. Р. Сукиасян // Мир библиотек сегодня : науч.-информ. сб. / Рос. гос. б-ка ; Информкультура. 1997. - Вып. 1. - С. 3-10.

124. Сукиасян, Э. Р. Новые подходы, генные решения: современная кадровая ситуация. Пути выхода из кадрового кризиса / Э. Р. Сукиасян // Науч. техн. б-ки. 2004. - № 6. - С. 54-63.

125. Сукиасян, Э. Р. Прием новых сотрудников на работу: стратегические цели и повседневные реалии / Э. Р. Сукиасян // Науч. и техн. б-ки. 2006. -№ 10.-С. 45-51.

126. Сукиасян, Э. Р. Управление персоналом в библиотеке: российские реалии / Э. Р. Сукиасян // Научн. и техн. б-ки. 2000. - № 4. - С. 41-45.

127. Сурков, С. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации / С. Сурков // Упр. персоналом. 2003. - № 7. -С. 40-43.

128. Суслова, И. М. Библиотечный менеджер: требования к личности /131

129. И. М. Суслова // Науч. и техн. б-ки. 2000. - № 4. - С. 41-45.

130. Суслова, И. М. Делегирование полномочий: о методах управления библиотечным делом / И. М. Суслова // Науч. и техн. б-ки. 1993. - № 11.-С. 4-9.

131. Суслова, И. М. Менеджер библиотеки: требования к профессии и личности / И. М. Суслова ; Моск. гос. ун-т культуры и искусств. 2-е изд., дораб. и доп. - М. : Изд-во МГУКИ : Профиздат, 2000. - 144 с.

132. Суслова, И. М. Мотивация как фактор совершенствования управления персоналом / И. М. Суслова // Науч. техн. б-ки. 2006. - № 12. - С. 5-12.

133. Суслова, И. М. Основы библиотечного менеджмента : учеб.-практ. пособие / И. М. Суслова. М. : Либерея, 2000. - 232 с.

134. Суслова, И. М. Три кита менеджмента / И. М. Суслова // Науч. техн. б-ки. 2006. - № 6. - С. 5-9.

135. Суслова. И. М. Научный статус менеджмента / И. М. Суслова // Библиотека. 1999. - № 11. - С. 34-37.

136. Технологии кадрового менеджмента. Белгород : БФ ОРАГС, 2007. -196 с.

137. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента : практ. пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. 3-е изд., испр. и доп. - М. : Дело, 2006. - 336 с.

138. Тульчинский, Г. Л. Менеджмент в сфере культуры / Г. Л. Тульчинский ; С.-Петерб. гос. ун-т культуры и искусств. СПб. : Лань, 2005. -384 с. : ил.

139. Тюрина, И. О. Кадровый менеджмент. Процесс отбора персонала / И. О. Тюрина // Социолог, исслед. 2000. - № 4. - С. 22-32.

140. Уитмор Д. Новый стиль менеджмента и управления персоналом / Д. Уитмор. М. : Финансы и статистика, 2007. - 160 с.

141. Управление библиотекой : учеб.-практич. пособие / А. С. Аверьянов, А. Н. Ванеев, В. Т. Горев и др. СПб. : Профессия, 2003. - 302 с.

142. Управление и кадры : материалы Всерос. совещ. руководителей библиотек субъектов РФ / сост. Л. А. Дубровина. М. : Пашков дом, 2002.132406 с.

143. Управление персоналом библиотеки: новые подходы / ГПНТБ России ; сост. Е. М. Ястребова. М. : ГПНТБ, 2004. - 54 с.

144. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М. : Дело, 2004. - 258 с.

145. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. А. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. - М. : Инфра-М, 2004. - 636 с.

146. Управление персоналом предприятия : учеб. пособие / под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 495 с.

147. Управление персоналом : учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. JI. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ, 2006. - 560 с.

148. Управление человеческими ресурсами : энциклопедия / под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб. : Питер, 2008. - 1200 с. : ил.

149. Уткин, Э. А. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия / Э. А. Уткин, К. Т. Сатабаев, Р. К. Сатабаева. М. : ТЕИС, 2006.-304 с.

150. Файоль, А. Обшее и промышленное управление / А. Файоль. М. : Контроллинг, 1992. - 412 с.

151. Фатхутдинов, Р. А. Инновационный менеджмент как система повышения конкурентоспособности / Р. Фатхутдинов // Упр. персоналом. -2000.-№ 1.-С. 29-39.i

152. Федорова, Н. В. Управление персоналом организации : учеб. пособие / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. М. : КНОРУС, 2005. - 416 с.

153. Фенелонов, Е. А. Управление общедоступными библиотеками в современной России : пособие в помощь самообразованию библ. работников / Е. А. Фенелонов ; науч. ред. Ю. А. Гриханов ; Рос. гос. б-ка. М. : РГБ, 1997. -174 с.

154. Фирсов, В. Р. Государственное законодательное регулирование деятельности библиотек / В. Р. Фирсов ; Рос. нац. б-ка. СПб., 2000. - 256 с.

155. Фомичева, И. Кадры вузовских библиотек в условиях внедрения иразвития* библиотечно-информациониых технологий : профессиональные и социально-психологические аспекты : автореф. дис. . канд. пед. наук : 05.25.03 / И. Фомичева. Казань, 2005. - 21 с.

156. Фонотов, Г. П. Библиотека общество - Россия. Исследование социокультурной среды / Г. П. Фонотов. - М. : Леберея, 2002. - 212 с.

157. Фонотов, Г. П. Библиотечные кадры: формирование и совершенствование : конспект лекций / Г. П. Фонотов ; Всесоюз. ин-т повышения квалификации работников культуры. М. : б. и., 1989. - 138 с.

158. Хигир, Б. Ю. Нетрадиционные методы оценки, подбора персонала / Б.Ю. Хигир. М. : Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. - 384 с.

159. Цветаев, В. М. Кадровый менеджмент : учебник / В. М. Цветаев. М. : ТКВелби, 2004.- 160 с.

160. Чачко, А. С. Бибилотекари как социально-профессиональная, группа : автореф. дис. . д-ра. пед. наук / А. С. Чачко. М., 1991. - 30 с.

161. Черкасов, Г. Н. Социальная эффективность: сущность и критерии / Г. Н. Черкасов // Соц. исследования. 1978. - №« 1. - С. 43-46.

162. Чуприна, Н. Т. Доход библиотекарей приравнен к доходу среднего класса / Н. Т. Чуприна // Новая библиотека. 2001. - № 6. - С. 4.

163. Чуприна, Н. Т. Инновационная» политика библиотек: региональный аспект / Н. Т. Чуприна // Библиография. 2003. - № 5. - С. 25-34.

164. Чуприна, Н. Т. Инновация в кадровой политике / Н. Т. Чуприна // Справочник руководителя учреждения культуры. 2002. - № 5. - С. 43-47.

165. Чуприна, Н. Т. Универсальная библиотека: инновационная деятельность в профессиональной практике / Н. Т. Чуприна. М. : Либерия,1342004.- 117 с. : ил.

166. Чурсина, JI. Б. Кадровый потенциал библиотек Краснодарского края / JT. Б. Чурсина // Науч. техн. б-ки. 2006. - №4. - С. 48-58.

167. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации / С. В. Шекшня. М. : Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. - 384 с.

168. Шидов, А. X. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой / А. X. Шидов, А. Б. Хапов // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003,-№2.-С. 24-36.

169. Шрайберг, Я. JT. Современные тенденции развития библиотечно-информационных технологий : ежегод. докл. на 8-й Международ, конф. «Крым-2001», 9-12 июня 2001 г., Украина, Судак / Я. JT. Шрайберг // Науч. и техн. б-ки. 2002. - № 1. - С. 25^7.

170. Шубенкова, Е. В. Организационная составляющая управления человеческими ресурсами: методологические аспекты развития : автореф. дис. . канд. экон. наук / Е. В. Шубенкова. М., 2005. - 37 с.

171. Шубенкова, Е. В. Управление персоналом: требования систем менеджмента качества / Е. В. Шубенкова // Упр. персоналом. 2004. - № 11-12.-С. 35-40.