автореферат диссертации по документальной информации, 05.25.03, диссертация на тему:Найм как направление профессиональной деятельности библиотечного менеджера

На правах рукописи

Q03172557 ВАЛИУЛЛИНА НАИЛЯ РАФИКОВНА

НАИМ КАК НАПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ БИБЛИОТЕЧНОГО МЕНЕДЖЕРА

05 25 03 - библиотековедение, библиографоведение и книговедение

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

1 9 ИЮН 2003

Казань - 2008

003172557

Работа выполнена на кафедре библиотечно-информационной деятельности Казанского государственного университета культуры и искусств

Научный руководитель

кандидат педагогических наук, профессор А Я Водолазская

Официальные оппоненты

доктор педагогических наук, профессор Л А Кожевникова

кандидат педагогических наук, доцент Г В Матвеева

Ведущая организация

Волгоградский государственный институт искусств и культуры

Защита состоится 1 июля 2008 года в 14 00 на заседании Диссертационного совета Д 210 005 01 при Казанском государственном университете культуры и искусств по адресу 420059 Республика Татарстан, г Казань, Оренбургский тракт, 3, ауд 302

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Казанского государственного университета культуры и искусств

Электронная версия автореферата размещена «<#>» мая 2008 года на официальном сайте Казанского государственного университета культуры и искусств Режим доступа // www kazguki ru

Автореферат разослан «¿f» мая 2008 года

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат педагогических наук, профессор

Калегина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность исследования. Изменения, происходящие в обществе в последние годы, привели к смене теории управления библиотекой

Характер и интенсивность процессов профессионализации библиотечно-информационной деятельности зависит от множества факторов, среди которых наиболее важными представляются приоритеты социального развития и характер их динамики, интенсивность информатизации, характер экономического развития, уровень развития информационной культуры общества, научно-технический прогресс, открытость общества инновациям

Библиотечная деятельность меняется сегодня непрерывно и одновременно во многих направлениях организационно-правовом, экономическом, содержательном, функциональном

В качестве особого ресурса, способного приносить доходы от своей деятельности и обеспечивать конкурентоспособность организации в настоящее время, выступает человеческий капитал Поэтому основной задачей выступает наиболее эффективное использование человеческих ресурсов в соответствии с целями библиотеки и общества

Найм персонала является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди в процессе трудовой деятельности обеспечивают эффективное использование других видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее конкурентоспособность, имидж и экономические показатели

В последние годы характерными стали тенденции заметного старения коллективов библиотек, противоречия между потребностями в необходимых специалистах (маркетологах, имиджмейкерах, социологах) и степенью их насыщенности в библиотеках Постоянную потребность библиотеки испытывают в специалистах нового типа, которые обладают высоким уровнем профессионализма, умеют ориентироваться в меняющейся обстановке и стремятся овладевать новыми знаниями В этих условиях процесс найма персонала в библиотеку можно рассматривать как один из действенных вариантов решения сложившейся проблемы

Процесс найма персонала включает набор, отбор и прием персонала и реализуется поэтапно

Необходимо отметить, что в стенах библиотеки весь процесс найма персонала осуществляется директором библиотеки и менеджерами библиотек-филиалов (т к процесс поиска специалиста на вакантную должность инициируется менеджером функционального подразделения) На них же возлагается ответственность за принятие окончательного решения

Основой отбора служат заранее четко определенные требования к рабочему месту и критерии отбора, те установление профессиональных и личных качеств, которыми должен обладать претендент на вакантное место

Однако документальный поток, отражающий проблему формирования профессиональных и личных качеств библиотечного менеджера, способствующих решению многих проблем, носит дискуссионный характер До настоящего времени остаются нерешенными вопросы подготовки менеджеров для библиотек, не выработаны требования к должности, не разработана система отбора персонала в библиотеку

Таким образом, выявляется противоречие между уровнем теоретической разработанности системы отбора персонала и степенью ее реализации в практике работы библиотек

Это обусловило интерес к проблеме исследования, заключающейся в определении перечня субъективных и объективных факторов, способствующих эффективному найму персонала в библиотеку, теоретическому обоснованию системы отбора персонала на основе изучения профессиональных и личных качеств, стабилизирующих кадровую ситуацию в библиотеке

Изученность проблемы. Комплексность проблемы исследования потребовала обращения к широкому кругу источников, освещающих различные ее аспекты Так, вопросы управления персоналом, проблемы найма в условиях рынка труда проработаны в трудах Ю Г Одегова, С Д Резника, Г Г. Руденко, Б.М Генкина, существенный вклад в изучение найма персонала внесли разработки ученых Г Десслера, Д Купера, М Хаммера, И Б Дураковой, А Я. Кибанова, М.И Магуры Изучению особенностей управленческой деятельности посвящены работы следующих ученых ЛН Албастовой, П Друкера, Л Л. Гуровой, С Д Резника, В.М Шепеля Вопросы профессиональной подготовки будущих менеджеров - в трудах О.С Виханскош, В С. Ефремова, Э М Короткова, А И Наумова, С. Л Резника, Р А Фатхутдинова и др, вклад в определение профессионального профиля менеджеров по персоналу внесли такие ученые, как В А Антропов, Т Ю Базаров, В П Гйленко, А.П Егоршин, П В Журавлев, А Я Кибанов, Л А Лобанов, М И Магура Вопросы формирования социально-значимых свойств и качеств личности рассмотрены в работах Г М Андреева, А К. Маркова, А В Мудрик, Основные составляющие профессионализма управленческого персонала, а также направления его развития представлены в работах О С Анисимова, А А. Деркача, Л Питера, В К. Тарасова, К Клока и Д Голдсмита, О Тида, С Вещикова и М Пальчика и др Особенности и направления оценки управленческого персонала рассмотрены в работах АН Величко, АМ Омарова, ГХ Попова, А В Филлипова Анализ развития кадрового потенциала библиотечной отрасли

проанализирован в работах ЕК Высоцкой Накоплен определенный опыт преподавания курса менеджмента и подготовки специалистов менеджеров Б. Депортер, Ф Друкер, Г Льюис, Г Олдер, М Хенаки, М Морис, Ли Якокка Вопросами библиотечного менеджмента и, отчасти, профессиональными качествами библиотечного руководителя занимаются такие специалисты, как С П Петрикина, И М. Суслова, И К Джерелиевская, В.К Клюев, А М Чукаев, Е Г Астапович, Н И Тюлина, Н С Карташов, Ю Б Авраева, В Г Перкис, Н Аникина, В Денисенко и др

Целью исследования является обоснование найма как направления профессиональной деятельности библиотечного менеджера

Указанная цель обусловила постановку и решение следующих задач

1 анализа теоретических и методологических подходов к определению содержания понятия «управление персоналом»,

2 обоснования качеств менеджера, обеспечивающих эффективность процесса управления,

3 систематизации процесса отбора в системе управления персоналом библиотеки,

4 разработке методики отбора претендентов на вакантные места в библиотеку.

Объектом исследования выступает управление персоналом как направление профессиональной деятельности менеджера библиотеки

Предметом исследования выступает найм в структуре профессиональной деятельности библиотечного менеджера

Гипотеза исследования. Управление персоналом как направление профессиональной деятельности библиотечного менеджера реализуется через систему найма Неоднородность и динамика элементов найма требуют особых условий для их согласованного развития Это может быть достигнуто если

- профессиональные, личные и индивидуально-психологические качества менеджера обеспечивают реализацию функций субъекта управления,

- разработанные методики отбора персонала при найме отвечают стратегии развития ЦБС

Теоретической и методологической основой исследования явились принципы системного, деятельностного и личностного подходов к изучению явления найма персонала и разработки моделей отбора персонала в библиотеку Использованы основные положения теории эффективного использования ресурсов, конкретно найма как оптимальной системы управления персоналом Для решения поставленных исследовательских задач использовался комплекс взаимодополняющих методов Для раскрытия сущности основных понятий и создания рабочих определений проведены терминологический анализ и

операционализация понятий («менеджер», «руководитель», «лидер», «управляющий», «отбор», «подбор», «набор», «найм») Типологическая характеристика содержания деятельности и функций менеджера библиотеки потребовали обращения к контент-анализу традиционных и электронных документов по теме, а также применения сравнительно-сопоставительных методов Анализ состояния и развития персонала ЦБС в современных условиях, мотивации и удовлетворенности профессиональной деятельностью предполагал использование элементов математического метода, статистического метода и опроса (менеджеров библиотек-филиалов и сотрудников библиотек) Для разработки методологии отбора претендентов на вакантные места в библиотеку был применен метод моделирования

Научная новизна и теоретическая значимость исследования. Обобщено и систематизировано управление персоналом библиотеки как направление деятельности менеджера

Определено состояние и тенденции формирования персонала ЦБС, динамика их сменяемости, миграции, приведена социально-демографическая характеристика библиотечных кадров

Выявлены противоречия между требованиями, предъявляемыми к менеджеру как субъекту управления персоналом и уровнем их реализации, противоречия между практикой отбора персонала библиотеки и достижениями кадрового менеджмента

Раскрыто значение профессиональных, личных и индивидуально-психологических качеств менеджера влияющих на отбор персонала при найме

Определена методика внедрения найма как системы управления персоналом в практику ЦБС

Практическая значимость работы заключается в разработке апробированной методики отбора персонала ЦБС в условиях противоречия между практикой формирования персонала ЦБС и стратегическими потребностями их развития, ориентированной на снижение трудозатрат, поиск и отбор персонала, и вероятность снижения ошибок при отборе

Базой исследования явилась Централизованная библиотечная система г.Казани, которая является репрезентативным библиотечным учреждением данного типа, в котором проявляются все достоинства и недостатки избранной проблемы Несмотря на численность и распространенность ЦБС они на сегодняшний день являются наиболее уязвимыми в части обеспеченности управленческими кадрами

На защиту выносятся следующие положения:

1. Общественное разделение труда в условиях информатизации приводит к изменению профессиональной структуры библиотечно-информационных

учреждений Появление новых профессий по управлению персоналом обеспечивает устойчивое развитие этой сферы, а информационные и социально-информационные технологии трансформируют устоявшиеся профессиональные направления

2 Менеджер как субъект управления персоналом библиотеки реализует свои функции посредством комплекса профессиональных знаний, индивидуально-психологических, личностных и деловых качеств, находящихся в определенных динамических отношениях.

3. Система найма образованная элементами набор, отбор, прием -устраняет противоречия между объективными потребностями библиотеки в персонале и сложившейся практикой трудоустройства Реализация данного профессионального направления обеспечивает возможности выбора персонала, соответствие качеств претендента требованиям рабочего места, согласование ожиданий работодателя и претендента Недостатком найма персонала в ЦБС в настоящее время является как отсутствие двух элементов системы (набор, отбор), так и разобщенность связей между ними

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения, полученные результаты диссертационной работы на разных этапах ее подготовки докладывались и обсуждались на

Международной научно-практической конференции «Этнодидактика народов России обучение и воспитание в состязательной среде» (Нижнекамск, 24 апр 2008г)

Международном научном конгрессе «Человек в мире культуры исследования, прогнозы» (Казань, 17-18 апр 2007г)

Международной научно-практической конференции молодых ученых «Науки о культуре современный статус» (Москва, 13-14 дек 2006г)

Всероссийской научно-методической конференции «Модернизация содержания социокультурного образования методология, теория, практика, проблемы» (Казань, 21-22 февр 2006г)

Всероссийской электронной научно-практической конференции «Вуз культуры и искусств в образовательной системе региона» (Самара, янв 2006г)

Уральской библиотечной ассамблее «Национальная программа продвижения чтения- уральский вариант» (Челябинск, 1-2 ноября 2007г)

Межвузовской студенческой научно-практической конференции «Студент и наука» (Йошкар-Ола, 13апр 2005г.)

Цель и задачи исследования обусловили логику изложения и структуру диссертации: она включает введение, три главы, заключение, список литературы, приложения, таблицы и диаграммы

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность исследования, охарактеризована степень разработанности темы, определены объект и предмет, цель, задачи, теоретическая и методологическая основа, его научная новизна и практическая значимость, изложены положения, выносимые на защиту

В первой главе «Управление персоналом библиотеки как направление профессиональной деятельности» рассмотрены два ведущих компонента исследования - управление персоналом библиотеки в условиях изменения социокультурной ситуации и менеджер как субъект управления библиотекой

Изучение документных источников по управлению персоналом, раскрывающих ведущие направления этой деятельности, позволяет говорить о наличии в его структуре такого существенного элемента как найм персонала Найм персонала является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди в процессе трудовой деятельности обеспечивают эффективное использование других видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее конкурентоспособность, имидж и экономические показатели

Являясь частью системы управления персоналом, найм выступает как ключевое звено в технологии управления персоналом организации Он рассматривается как важная составляющая практики комплексного управления качеством, так как выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических целей библиотеки

Управление персоналом, как деятельность субъектов управления по обеспечению организации оптимальным количеством сотрудников требуемой квалификации и качества, привлекает к себе исследовательское внимание фактически со времен его становления Учеными и практиками (А Я Кибановым, Д К Захаровым, И Б Дураковой, А П Егоршиным, Т Ю Базаровым, Ю Г Одеговым, М И Магурой и др) уделялось внимание отдельно взятым элементам управления персоналом, их применению в практической деятельности

К настоящему времени разработано множество надежных и эффективных технологий набора, отбора и приема персонала, позволяющих раскрыть все стороны личности претендента Подобные технологии на протяжении нескольких лет эффективно используются в секторе экономики и промышленности Возможно, на первый взгляд эти сферы деятельности далеки от библиотечной практики Однако их объединяет постоянная потребность в высококвалифицированных специалистах

Бесспорно, объем и полнота методов, используемых при найме персонала в различных сферах, будут различаться еще не один десяток лет Тем не менее, ключевые основы системы найма, применяемые в практике управления, можно уже в настоящее время успешно адаптировать к деятельности библиотек

В то же время на сегодняшний день, как показывает практика, ни одна библиотека не ведет полноценной работы по отбору персонала при найме Даже крупные библиотеки, имеющие в своих подразделениях службу отдела кадров, обходятся лишь несколькими его элементами проводят собеседование и в редких случаях запрашивают характеристику с прежнего места работы

Подобная ориентация на удешевление методов, применяемых при отборе кадров, как факт порождает снижение образовательного ценза работников библиотек и ухудшение ее кадрового состава (это подтверждается Всероссийскими и локальными исследованиями РГБ, РНБ, ЦГПБ им НА Некрасова (г Москва), НБРТ, НБ им Н И Лобачевского КГУ и др)

Отметим, что в библиотеке в качестве субъекта управления персоналом выступают директор библиотеки и менеджеры библиотек-филиалов (т к процесс поиска специалиста на вакантную должность инициируется менеджером функционального подразделения) На них же возлагается ответственность за принятие окончательного решения.

Изучение вопроса относительно субъекта управления персоналом библиотеки подводит к необходимости терминологического анализа и операционализации понятий, характеризующих данную проблему Было выявлено, что такие понятия как «менеджер», «руководитель», «администратор» и «лидер» рассматриваются в качестве синонимов в теории управления и применимы к любому человеку, возглавляющему организацию Однако каждое из них имеет различное значение и наполнение В результате был сделан вывод, что для характеристики библиотечного управленца логичнее использовать понятие «менеджер библиотеки». Менеджер библиотеки -личность, которая в настоящий момент занимает управленческую должность и благодаря своим профессиональным знаниям, индивидуально-психологическим и деловым качествам организует труд других людей и способствует развитию библиотеки

Для библиотечного менеджмента характерен постоянный, но с различной степенью интенсивности, интерес к личности менеджера библиотеки, к его статусу в обществе, к содержанию труда и образованию Изменившиеся условия деятельности библиотек сказываются на изменении содержания работы менеджера Все это привело к необходимости установления требований к его профессиональной компетентности Выявленные в ходе изучения публикаций профессиональные и личные требования имеют субъективную

природу (ЧМагерисон, ГГольдштейн, Э Уткин, ДХант, ДАдаир, Б Аникин, О.Узун, АЕгоршин, Г Никифоров, 3 Румянцева, Н Филинов, А Петровский, М Вудкок, Д Френсис, В Травин, В Дятлов, В Шепель, Р Кричевский, И Суслова, И К Джерелиевская, А М Чукаев, Ю Б Авраева и др) Однако содержательное наполнение каждого из них в той или иной степени сходно, либо вообще тождественно

Проанализированный комплекс требований к менеджерам, несмотря на всю перспективность и объемность, не может быть универсальным, так как обусловливается характером деятельности и структурой руководимого коллектива. Принимая решение о соответствии кандидата на должность, менеджер решает как минимум две задачи Первая - определяет наличие качеств, необходимых при поступлении на работу, вторая - возможность и условия приобретения дополнительных качеств после назначения на должность.

В науке рассмотрены различные подходы к изучению требований к должности и кандидатам В Великобритании и других европейских странах популярна схема экспертной оценки требований к кандидатам А Роджера, которая называется «План семи точек» В нем выделяются следующие параметры для оценки физическое состояние, достижения, общий интеллект, способности, интересы, характер, дополнительные условия

Другая классификация личностных характеристик для отбора кадров - это пятиступенчатая классификация М Фрэйзера Пять групп личностных характеристик выглядят следующим образом производимое впечатление, приобретенные знания и квалификация, врожденные способности или интеллект, мотивация, приспособление

Кибанов А Я и Дуракова И Б используют методику, которая учитывает систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы общественно-гражданская зрелость, отношение к труду, уровень знаний и опыт работы; организаторские способности, умение работать с людьми, умение работать с документами и информацией; умение своевременно принимать и реализовывать решения, способность увидеть и поддержать передовое, морально-этические черты характера

Подходы, применяемые при изучении требований к должности и кандидатам тождественны, и дополняют друг друга Это позволило нам сформулировать следующие направления для классификации

- по профессиональным знаниям,

- по индивидуально-психологическим и личностным качествам,

- по деловым качествам

Являясь субъектом управления библиотечным коллективом, менеджер должен обладать экономическим мышлением, ориентироваться на текущий и прогнозировать перспективный спрос на информацию, определять конкурентоспособность предлагаемых пользователям услуг и продукции, рациональность издержек и экономическую эффективность осуществляемой библиотечно-информационной деятельности, использовать разнообразные каналы ресурсного обеспечения и выходить на нестандартные организационно управленческие решения Решение этих проблем зависит от специальных знаний, ядро которых составляют блоки библиографических, библиотечных, книговедческих дисциплин и информационных технологий

В результате, портрет менеджера библиотеки формируется в результате слияния его профессиональных знаний, деловых, индивидуально-психологических и личностных качеств

Таким образом, портрет менеджера библиотеки может быть воспроизведен в виде блок-схемы

Менеджер библиотеки

•эмошюнальная и

Ныл ней дуально-психолог и 1вскне и личностные качества

урорснь интеллектуального раттия

нервио-иснхичсская устойчивость мышле! то -стиль межличностного поведения работоспособность и уравновешенность •интуиция умение быстро приходить в ресурс!

Делоп

■0-геСТС.ТВСКНОСТЬ ДИС1ЛИТ Шиниров 41Н НОС Г1 хюСросоиестност ь -Инициативность и уверенность целеустремленность настойчиво«. 1 ь -самостонтел! ность решительность -коммуникационные к

-библиотековедесося библиографе ведений ч книговеда -УМснис выявлять прелупрежлать и ликвидировать ситуации

педагогики и психологии, этики -основ управления персоналом

-художественной и педагог ичеекой литературы

Во второй главе «Теоретико-прикладные основы найма персонала библиотеки» исследуется персонал ЦБС г Казани, как базы исследования в общем и управляющий состав в отдельности, как носитель функции найма, определяются профессиональные, личные и индивидуально-психологические качества менеджера библиотеки и анализируется степень их соответствия качествам, выдвигаемым теорией управления

Обращая внимание на то, что весь процесс найма персонала в библиотеку осуществляют менеджеры, в работе изучались их возможности для осуществления данной процедуры Базой исследования явилась Централизованная библиотечная система г Казани, организованная в 1979 году и состоящая из 35 библиотек-филиалов с общим штатом 240 человек В ходе исследования анализировались статистические данные и отчеты ЦБС за 20042006 гг, должностные инструкции сотрудников и личные дела менеджеров библиотек Результаты, полученные при изучении кадрового состава персонала, находятся в общей плоскости с результатами исследований, проведенных библиотечными специалистами ранее (Е К Высоцкой, А В Соколовым, Н В

Макаровой, JI А. Рассохиной, Т А Петровой, Л Л, Цэнддоржийной, Н Буровой и др.) В среднем, в ЦБС г. Казани 51% сотрудников имеет высшее специальное образование, 19% - высшее небиблиотечное, 17% - средне специальное и 13% сотрудников не имеют специального образования вовсе

Анализ динамики изменения кадрового состава библиотеки характеризуется ярко выраженной текучестью библиотечного персонала с тенденцией ее увеличения В 2005 и 2006 гг кадровый состав ЦБС обновился на 12,5% и 16% соответственно Эти данные свидетельствуют о том, что в течение 6,5 лет происходит полное обновление штата библиотеки

Результаты анализа руководящего состава библиотеки выявляют как положительные, так и отрицательные тенденции. Это, во-первых, старение кадрового корпуса менеджеров- в возрастную группу от 35-50 лет входит лишь 26% менеджеров библиотек, группу от 51-54 лет составляет 29% управляющих, подавляющее же большинство менеджеров библиотек-филиалов - 45%, образуют группу от 55 лет и старше В то же время, изучение состава менеджеров по образовательному уровню и стажу работы обнаруживает, что

-процент специалистов с высшим библиотечным образованием - 60,5%, с высшим небиблиотечным - 23,8%, со средне специальным - 15,7%,

-стаж работы в должности заведующего филиалом у 15,8% менеджеров превышает 6 лет, а у 63,1% -11 лет

Данные показатели свидетельствуют о высоком образовательном цензе менеджеров библиотек, незначительной профессиональной миграции руководящих кадров и удовлетворенности своим трудом

Таким образом, результаты исследования кадрового состава ЦБС выявляют ряд ключевых негативных моментов в работе с персоналом чрезмерная текучесть персонала, невысокий процент сотрудников с профессиональным образованием, и отсутствие молодых специалистов в управленческой группе

Текучесть кадров порождает проблему закрытия образовавшихся вакантных мест, а старение корпуса менеджеров требует постепенного обновления В этой ситуации процесс найма персонала в библиотеку можно рассматривать как один из вариантов решения сложившейся проблемы

Выступая в качестве субъекта и объекта управления, менеджер библиотеки должен обладать качествами, необходимыми для внедрения и реализации данного процесса

Для выявления качеств, присущих менеджерам ЦБС, было разработано 2 анкеты Первая анкета условно была разбита на 2 части и, с одной стороны, позволяла раскрыть личностные, профессиональные и организаторские качества менеджера с точки зрения подчиненных (рис Б), с другой - ставила

целью изучить их собственные представления о своей работе и соответствующей ей квалификации (рис А) В результате обнаружились противоречия между тем, как представляют менеджера библиотеки его сотрудники и реально существующими качествами управляющего

В общем виде результаты исследования можно представить следующим образом.

Вторая (дополнительная) анкета ставила задачу оценить в баллах степень необходимости каждого из предложенных качеств менеджера библиотеки и аналогичным образом оценить в баллах частоту их использования В итоге те качества, которые набирали наибольший балл, признавались, по мнению респондента, наиболее значимыми Результаты обработки всех данных показали, что наиболее значимыми характеристиками библиотечного менеджера выступают следующие

1 .библиотечно-библиографические знания 5 коммуникабельность

2 знание основ УП 6 нравственная устойчивость

3 выдержанность, уравновешенность 7 интуиция и энергичность

4 широкий кругозор 8 личная организованность

Сопоставление профессиональных, личных и деловых качеств менеджера, полученных в ходе опроса сотрудников, менеджеров библиотек с требованиями системы управления раскрывают разницу между идеальным и реальным портретом менеджера Необходимо заметить, что в большинстве случаев, представления сотрудников об эффективном руководителе совпадают с идеальным портретом менеджера Следовательно, они знают, что для должности менеджера характерен определенный перечень качеств, который отличал бы его от рядового сотрудника библиотеки

Знание экономики и основ управления персоналом рассматривается респондентами не как дополнительное, а как основное качество Однако, как показывает исследование, лица, которые возглавляют филиалы ЦБС в настоящий момент, данными качествами не обладают, что, соответственно, нелучшим образом сказывается на деятельности библиотеки Разница между желаемым и фактическим наблюдается и в отсутствии у менеджеров

библиотек-филиалов знаний основ педагогики, психологии и этики, и незнание художественной и педагогической литературы (последнее, прежде всего, объясняется нежеланием сотрудников самосовершенствоваться) В то же время заслуживает внимания тот факт, что, по мнению большинства респондентов, действующие ныне менеджеры обладают знаниями в области библиотековедения, библиографоведения и книговедения. Также между «идеальным» менеджером и «реальным» обнаружилось еще одно совпадение -умение воспринимать и развивать новые идеи. Бесспорно, это важное качество, способствующее развитию библиотеки

Деловые характеристики, которыми обладают менеджеры библиотек-филиалов на момент исследования, на 80% совпадают с теми, что выдвигаются специалистами в области управления Так, например, выявлено, что менеджеры библиотек-филиалов коммуникабельны, обладают ответственностью, настойчивостью и решительностью. Более того, были обозначены такие характеристики менеджера, которые не были отмечены как необходимые. К их числу респонденты отнесли этичность, справедливость и умение быстро приходить в ресурсное состояние

К сожалению, в его широкий арсенал не входят такие качества, как самостоятельность, целеустремленность и уверенность Возможно, это связанно с тем, что менеджерам не хватает определенных знаний в сфере управления

Индивидуально-психологические и личностные качества менеджера библиотеки-филиала крайне низкие По результатам исследования выяснилось, что менеджеры библиотек не обладают эмоциональной и нервно-психологической устойчивостью, у большинства из них низкое интеллектуальное развитие, не выработан стиль межличностного поведения Это серьезные недостатки в характеристике менеджера библиотеки

Данные обстоятельства подтверждают факт того, что вопросам разработки системы управления персоналом со стороны менеджеров библиотек уделяется недостаточно внимания, а функция найма не рассматривается ими как возможный инструмент решения сложившейся проблемы

Общая схема технологии отбора персонала в библиотеку, разработанная в исследовании, позволит принимать на работу не только лучших кандидатов, но и способных активно влиять на обновление библиотечной деятельности

В условиях, когда персонал библиотеки стабилен, технология постепенного замещения персонала, реализующаяся через найм, позволяет установить оптимальную сменяемость кадров

В третьей главе «Методические основы отбора персонала при найме в библиотеку» разработаны рекомендации для построения механизма отбора персонала в библиотеку.

Подход к формированию рекомендаций по отбору персонала при найме в библиотеку состоит в разработке такой системы, которая могла бы обеспечить соответствие кандидатов требованиям вакансий, с одной стороны, и сравнимость кандидатов между собой для выявления лучшего претендента на вакансию, с другой

К настоящему времени разработано множество надежных и эффективных технологий набора, отбора и приема персонала, позволяющих раскрыть все стороны личности претендента. Однако многие методики эффективного найма требуют серьезных материальных вложений В результате чего библиотеки не могут позволить себе всецело использовать их в практике работы

Сложившаяся система управления персоналом рассматривает найм как элемент, состоящий их трех звеньев набор, отбор, прием Ключевым звеном в системе найма персонала выступает отбор. Так как именно он позволяет выявить соответствие, либо несоответствие претендента рабочему месту Следовательно, четко спланированные критерии отбора позволяют решать кадровые проблемы

В теории управления персоналом (А Я Кибанов, ДК Захаров, Ю.Г Одегов, В А Дятлов, А П. Егоршин, В Т Пихало, И Б Дуракова, М К Магура, В П. Пугачев и др) рассматривается различные подходы отбора кадров в организацию, которые отражаются в общей схеме найма персонала

В библиотечной деятельности вопросы подобного характера не освещаются Поэтому для построения механизма отбора персонала в библиотеку учитывался опыт смежных отраслей производства и адаптировался под библиотечную практику Проведенный анализ системы управления и найма персонала в библиотеке выявил следующие недостатки

1. Отсутствие структурированной схемы найма персонала в библиотеку. Поэтому на основании достижений теории управления и с учетом специфики библиотечной деятельности в диссертации разработана и представлена адаптированная схема найма персонала. Она состоит из 12 этапов, для каждого из которых определены используемые документы, ответственные исполнители и сроки реализации

2. Игнорирование в практике работы ЦБС регламента открытия вакансии и отбора персонала. Для устранения данного недостатка в диссертации представлен регламент открытия вакансии и регламент отбора персонала в библиотеку, который значительно сокращает время, затрачиваемое менеджером библиотеки на проведение данной процедуры, уточняет

требования к кандидату, закрепляет ответственность за конкретным исполнителем и позволяет использовать в работе единые документы для каждого претендента на вакантное место

3. Отсутствие типовой формы заявки на вакантную должность, что приводит к значительному увеличению времени на точное определение характеристик желаемого кандидата на должность. Для решения этой проблемы разработана стандартная заявка для замещения вакантной должности Она как документ будет использоваться для поиска кандидатов по кратким и развернутым резюме

На ее основе происходит формализация поиска кандидатов, что приводит к однозначной определенности параметров поиска и, как следствие, -однородности выборки В результате значительно повышается эффективность поиска кандидатов на начальном этапе.

Заявка на вакантную должность используется как источник информации о вакантной должности, которая необходима для директора библиотеки и менеджера филиала, при проведении собеседования с кандидатом

Формализованная заявка позволяет всесторонне обсудить требования к кандидату на всех этапах ее создания и согласования

4. В библиотеке существует субъективная оценка личностных и профессиональных качеств кандидатов на вакантные должности. Менеджер библиотеки использует, в основном, свободный вид собеседования, часто делая выводы из собственных предпочтений и опираясь на интуицию Для решения данной проблемы разработан структурированный перечень вопросов к кандидату на вакантную должность, чтобы менеджер библиотеки мог использовать их в своей работе по отбору персонала

5. Отсутствие универсального оценочного листа кандидата на вакантную должность. Представленный в работе «Лист оценки кандидата», обеспечивает обобщение информации о кандидате, сравнимость кандидатов между собой и позволяет, при необходимости, уточнять склонности и качества кандидата

6. При решении о принятии кандидата на работу библиотекой используется устная форма предложения о работе (либо лично на встрече, либо по телефону) В отдельных случаях происходило недопонимание между кандидатом на вакансию и работодателем. Поэтому была разработана стандартная форма «Предложения о работе», где в письменном виде кандидату оговариваются условия работы, должность, должностные обязанности, уровень заработной платы, степень ответственности

В данном документе указывается-

•должность,

•подразделение/филиал,

• оклад по ETC;

•премиальное вознаграждение, •график работы,

• ежегодный отпуск,

Кандидат, получивший предложение о работе в библиотеке подписывает форму документа, тем самым обязуясь приступить к работе в оговоренные сроки

7. Недостаточное внимание рекомендациям кандидатов с предыдущих мест работы. Для устранения недостатка были разработаны требования о проверке рекомендаций кандидата на вакансию

В качестве дополнения в работе рассматриваются основные возможные риски, связанные с процедурой найма персонала в библиотеку и пути их снижения В доказательства необходимости внедрения менеджером библиотеки процесса найма персонала рассчитан экономический эффект, который может получить библиотека в случае замедления текучести кадров

В заключении диссертации сформулированы основные результаты проведенного исследования, позволяющие рассматривать профессиональные, личные и индивидуально-психологические качества менеджера как основу для реализации эффективного найма персонала в библиотеку

Разработанная методика отбора персонала на вакантные места в библиотеку может быть адаптирована к сетям и системам библиотек разных типов, видов и служить универсальной схемой отбора персонала в условиях кадрового кризиса Она позволит снизить остроту противоречий между существующим кадровым составом библиотек и предъявляемыми требованиями к уровню их компетенции, тем самым обеспечивая совершенствование библиотечного персонала

Список работ, опубликованных по теме диссертации: Публикация в сборнике ВАК:

1 Валиуллина, Н Р Методика эффективного отбора персонала ЦБС при формировании контингента библиотечных специалистов / Н.Р Валиуллина // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств -2007 -№6.-С 90-93 Другие публикации:

2. Валиуллина, HP Портрет профессионального менеджера низового звена на страницах профессиональной печати / Н.Р. Валиуллина // Вестник Казанского государственного университета культуры и искусств, науч журнал. -2005 -№3 -С209-212

3 Валиуллина, HP Менеджер библиотеки профессиональный портрет (на примере руководителей низового звена г Казани) / HP Валиуллина // Студент и наука Тезисы докладов II межвузовской студенческой науч -практ конференции (13 апр 2005г) / Марийский государственный университет. -Йошкар-Ола, 2006 - С 24-30

4 Валиуллина, H Р. Модернизация требований к руководителю библиотеки / H Р Валиуллина // Модернизация содержания социокультурного образования методология, теория, практика, проблемы материалы Всерос науч-метод конф, Казань, 21-22 февр 2006г/ Казан гос ун-т культуры и искусств -Казань КГУ,2006 - С321-324

5. Валиуллина, HP Библиотечный менеджер и руководитель библиотекой - тождество или принципиальное различие (по материалам опубликованных исследований) / HP Валиуллина // Вестник Казанского государственного университета культуры и искусств, науч. журнал - 2006 -№4 - С 133-137

6 Валиуллина, HP Менеджер библиотеки профессиональный портрет (на примере руководителей низового звена ЦБС) / HP Валиуллина // Вуз культуры и искусств в образовательной системе региона. Материалы Четвертой Всерос электрон, науч -практ конф (янв -дек 2006г.) / Самар гос акад культуры и искусств - Самара, 2007 -С 14-19

7 Валиуллина, H Р Влияние профессионального сознания руководителей на эффективность работы организации (на примере муниципальных библиотек) / HP Валиуллина // Науки о культуре современный статус Материалы Междунар науч-практ конф молодых ученых, Москва, 13-14 дек 2006г -М МГУКИ, 2007 - С 1£-19.

8 Валиуллина, H Р Успешный менеджер квалификация или харизма"? / HP Валиуллина // Человек в мире культуры исследования, прогнозы Материалы Междунар науч конгр , Казань, 17-18 апр 2007г/Казан гос ун-т культуры и искусств - M ВИНИТИ, 2007 - С 371-373

9 Валиуллина, Н.Р. Принципы отбора персонала ЦБС для эффективного функционирования системы / HP Валиуллина // Национальная программа продвижения чтения уральский вариант материалы Уральской библиотечной ассамблеи. - Челябинск, 2007. - С 102-109

10.Валиуллина, HP. Личностные качества менеджера в обеспечении конкурентоспособности библиотеки / HP Валиуллина // Этнодидактика народов России обучение и воспитание в состязательной среде Материалы IV Междунар научно-практич. конференции, Нижнекамск, 24 апр 2008г. -Нижнекамск, 2008. - С. 4Ï' 49.

Подписано в печать 28 05 08 Тираж 110 экз Заказ М-64

Отдел оперативной полиграфии ГУЗ «РМБИЦ» 420059 Казань, ул Хади Такташа, 125

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ БИБЛИОТЕКИ КАК

ОБЛАСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Система управления персоналом как область исследования

1.2 Структура управления персоналом библиотеки

1.3 Менеджер как субъект управления библиотекой

ГЛАВА II. ТЕОРЕТИКО-ПРИКЛАДНЫЕ ОСНОВЫ НАЙМА

ПЕРСОНАЛА БИБЛИОТЕКИ

2.1 Персонал ЦБС на современном этапе: состояние и потребности

2.2 Структура профессиональной деятельности библиотечного менеджера

ГЛАВА III. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ПРИ

НАЙМЕ В БИБЛИОТЕКУ

3.1 Отбор в системе управления персоналом библиотеки

3.2 Методика отбора претендентов на вакантные места в библиотеку

Развитие библиотечной отрасли, необходимость предоставления качественных услуг населению, увеличение конкуренции на рынке библиотечно-информационных услуг обусловливают необходимость пересмотра технологий управления персоналом в библиотеке.

Система управления персоналом состоит из нескольких самостоятельных и значимых элементов: формирование кадровой политики организации; кадровое планирование; разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям; найм персонала; мотивация, оплата и стимулирование труда; профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися; подбор, расстановка, служебно-профессиональное продвижение персонала (деловая карьера); профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала; оценка персонала и результатов его трудовой деятельности, кадровый аудит; анализ и исследование персонала и рынка труда; совершенствование управления персоналом организации. Однако с практической деятельности не все элементы имеют сегодня одинаковую значимость.

Найм персонала является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди в процессе трудовой деятельности обеспечивают эффективное использование других видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Для того чтобы действовать и развиваться в современных условиях, библиотека должна располагать и регулярно принимать необходимое число работников с соответствующим уровнем квалификации. Основным поставщиком персонала для библиотеки выступает рынок труда. Поэтому взаимосвязь библиотеки с рынком труда, представленная процессом найма персонала, является важной управленческой процедурой.

Процесс найма персонала включает набор, отбор и прием персонала и реализуется поэтапно.

Основой отбора служат заранее четко определенные требования к рабочему месту и критерии отбора, т.е. установление профессиональных и личных качеств, которыми должен обладать претендент на вакантное место.

Однако документальный поток, отражающий проблему формирования профессиональных и личных качеств библиотечного руководителя, способствующих решению многих проблем, имеет дискуссионный характер. До настоящего времени остаются нерешенными вопросы подготовки руководителей для библиотек, не разработаны требования к должности руководителя библиотекой, не разработана система отбора руководителей и персонала в библиотеку.

В первую очередь это связано со спецификой библиотечной деятельности. С одной стороны, библиотеки функционируют и развиваются в условиях рыночной экономики, которая основывается на конкуренции и получении прибыли. С другой стороны, они являются государственными учреждениями и всецело зависят от них, то есть они ограничены в самостоятельности.

В столь запутанной ситуации и требования к менеджеру библиотеки определить довольно сложно. Как менеджер он должен обладать экономическим мышлением, ориентироваться на текущий спрос на информацию и прогнозировать перспективный; определять конкурентоспособность предлагаемых пользователям услуг и продукции, рациональность издержек и экономическую эффективность осуществляемой библиотечно-информационной деятельности, использовать разнообразные каналы ресурсного обеспечения и выходить на нестандартные организационно управленческие решения. В то же время, будучи менеджером библиотеки, он не может обойтись и без специальных знаний, ядро которых составляют блоки библиографических, библиотечных, книговедческих дисциплин и информационных технологий. Безусловно, требования к набору качеств руководителя во многом зависят от вида библиотеки и уровня занимаемой должности.

Актуальность работы заключается в том, что постановка кадровой работы по отбору при найме персонала в библиотеке определяет качество функционирования человеческих ресурсов, их вклад в достижение социальных и экономических целей библиотеки.

Изученность проблемы. Комплексность проблемы исследования потребовала обращения к широкому кругу источников, освещающих различные ее аспекты. Так, вопросы управления персоналом, проблемы найма в условиях рынка труда проработаны в трудах Ю.Г. Одегова, С.Д. Резника, Г.Г. Руденко, Б.М. Генкина; существенный вклад в изучение найма персонала внесли разработки ученых Г. Десслера, Д. Купера, М. Хаммера, И.Б. Дураковой, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры. Изучению особенностей управленческой деятельности посвящены работы следующих ученых: JI.H. Албастовой, П. Друкера, JI.JI. Гуровой, С.Д. Резника,

B.М. Шепеля. Вопросы профессиональной подготовки будущих менеджеров - в трудах О.С. Виханского, B.C. Ефремова, Э.М. Короткова, А.И. Наумова,

C.JT. Резника, Р.А. Фатхутдинова и др.; вклад в определение профессионального профиля менеджеров по персоналу внесли такие ученые, как В. А. Антропов, Т.Ю. Базаров, В.П. Галенко, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, JI.A. Лобанов, М.И. Магура. Вопросы формирования социально-значимых свойств и качеств личности рассмотрены в работах Г.М. Андреева, А.К. Маркова, А.В. Мудрик; Основные составляющие профессионализма управленческого персонала, а также направления его развития представлены в работах О.С. Анисимова, А.А. Деркача, JI. Питера, В.К. Тарасова, К. Клока и Д. Голдсмита, О. Тида, С. Вещикова и М. Пальчика и др. Особенности и направления оценки управленческого персонала рассмотрены в работах А.Н. Величко,

A.M. Омарова, Г.Х. Попова, А.В. Филлипова. Анализ развития кадрового потенциала библиотечной отрасли проанализирован в работах Е.К. Высоцкой. Накоплен определенный опыт преподавания курса менеджмента и подготовки специалистов менеджеров: Б. Депортер, Ф. Друкер, Г. Лыоис, Г. Олдер, М. Хенаки, М. Морис, Ли Якокка. Вопросами библиотечного менеджмента и, отчасти, профессиональными качествами библиотечного руководителя занимаются такие специалисты, как С.П. Петрикина, И.М. Суслова, И.К. Джерел невская, В.К. Клюев,

A.M. Чукаев, Е.Г. Астапович, Н.И. Тюлина, Н.С. Карташов, Ю.Б. Авраева,

B.Г. Перкис, Н. Аникина, В. Денисенко и др.

Таким образом, выявляется противоречие между уровнем теоретической разработанности системы отбора персонала и степенью ее реализации в практике работы библиотек.

Это обусловило интерес к проблеме исследования, заключающейся в определении перечня субъективных и объективных факторов, способствующих эффективному найму персонала в библиотеку; теоретическому обоснованию системы отбора персонала на основе изучения профессиональных и личных качеств, стабилизирующих кадровую ситуацию в библиотеке.

Целью исследования является обоснование найма как направления профессиональной деятельности библиотечного менеджера.

Указанная цель обусловила постановку и решение следующих задач:

1. анализа теоретических и методологических подходов к определению содержания понятия «управление персоналом»;

2. обоснования качеств менеджера, обеспечивающих эффективность процесса управления;

3. систематизации процесса отбора в системе управления персоналом библиотеки;

4. разработке методики отбора претендентов на вакантные места в библиотеку.

Объектом исследования выступает управление персоналом как направление профессиональной деятельности менеджера библиотеки.

Предметом исследования выступает найм в структуре профессиональной деятельности библиотечного менеджера.

Гипотеза исследования. Управление персоналом библиотеки как направление профессиональной деятельности библиотечного менеджера обладает определенной структурой, находится в определенных динамических отношениях с окружающей средой, закономерно развивается и имеет свое будущее.

Теоретической и методологической основой исследования явились принципы системного, деятельностного и личностного подходов к изучению явления найма персонала и разработки моделей отбора персонала в библиотеку. Использованы основные положения теории эффективного использования ресурсов, конкретно найма как оптимальной системы управления персоналом. Для решения поставленных исследовательских задач использовался комплекс взаимодополняющих методов. Для раскрытия сущности основных понятий и создания рабочих определений проведены терминологический анализ и операционализация понятий («менеджер», «руководитель», «лидер», «управляющий», «отбор», «подбор», «набор», «найм»). Типологическая характеристика содержания деятельности и функций менеджера библиотеки потребовали обращения к контент-анализу традиционных и электронных документов по теме, а также применения сравнительно-сопоставительных методов. Анализ состояния и развития персонала ЦБС в современных условиях, мотивации и удовлетворенности профессиональной деятельностью предполагал использование элементов математического метода, статистического метода и опроса (менеджеров библиотек-филиалов и их сотрудников библиотек). Для разработки методологии отбора претендентов на вакантные места в библиотеку был применен метод моделирования.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования.

Обобщено и систематизировано управление персоналом библиотеки как направление деятельности менеджера.

Определено состояние и тенденции формирования персонала ЦБС, динамика их сменяемости, миграции, приведена социально-демографическая характеристика библиотечных кадров.

Выявлены противоречия между требованиями, предъявляемыми к менеджеру как субъекту управления персоналом и уровнем их реализации; противоречия между практикой отбора персонала библиотеки и достижениями кадрового менеджмента.

Раскрыто значение профессиональных, личных и индивидуально-психологических качеств менеджера влияющих на отбор персонала при найме.

Определена методика внедрения найма как системы управления персоналом в практику ЦБС.

Практическая значимость работы заключается в разработке апробированной методики отбора персонала ЦБС в условиях противоречия между практикой формирования персонала ЦБС и стратегическими потребностями их развития, ориентированной на снижение трудозатрат, поиск и отбор персонала, и вероятность снижения ошибок при отборе.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения, полученные результаты диссертационной работы на разных этапах ее подготовки докладывались и обсуждались на: Всероссийской научно-методической конференции «Модернизация содержания социокультурного образования: методология, теория, практика, проблемы»; Всероссийской электронной научно-практической конференции «Вуз культуры и искусств в образовательной системе региона»;

Международном научном конгрессе «Человек в мире культуры: исследования, прогнозы»; межвузовской студенческой научно-практической конференции «Студент и наука», Уральской библиотечной ассамблее «Национальная программа продвижения чтения:-уральский вариант».

Цель и задачи исследования обусловили логику изложения и структуру диссертации: она включает введение, три главы, заключение, список литературы, таблицы, диаграммы.

Выводы по III главе:

В процессе анализа системы управления и найма персонала в библиотеку были выявлены следующие недостатки:

1. Отсутствие типовой формы заявки на вакантную должность, что приводит к значительному увеличению времени на точное определение характеристик желаемого кандидата на должность. Для решения проблемы разработана стандартная заявка для замещения вакантной должности.

2. Отсутствие четкой процедуры предоставления заявки директору библиотеки, что приводит к затратам на поиск кандидатов. Для решения данной проблемы разработана схема представления заявки менеджеру ЦБС.

3. В библиотеке существует субъективная оценка личностных и профессиональных качеств кандидатов на вакантные должности. Менеджер библиотеки использует, в основном, свободный вид собеседования, часто делая выводы из собственных предпочтений и опираясь на интуицию. Для решения данной проблемы разработан структурированный перечень вопросов к кандидату на вакантную должность, чтобы менеджер библиотеки мог использовать их в своей работе по отбору персонала.

4. При решении о принятии кандидата на работу в библиотеку используется устная форма предложения о работе (либо лично на встрече, либо по телефону). В отдельных случаях происходило недопонимание между кандидатом на вакансию и работодателем. Поэтому была разработана стандартная форма «Предложения о работе», где в письменном виде кандидату оговариваются условия работы: должность, должностные обязанности, уровень заработной платы, степень ответственности.

5. В настоящий момент в библиотеке мало внимания уделяется рекомендациям кандидатов с предыдущих мест работы. Для устранения недостатка были разработаны требования о проверке рекомендаций кандидата на вакансию.

6. Устранение недостатков в работе при найме персонала повышает экономическую и социальную эффективность библиотеки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изменения, происходящие в обществе. в последние годы, привели к изменениям в управлении библиотекой. Библиотечная работа меняется сегодня непрерывно и одновременно во многих направлениях. Во-первых, она изменяется в контексте глобальной трансформации общества, когда разрушаются старые основы работы, жизни, быта, общения и создаются новые. Во-вторых, она развивается в более тесной зависимости от потребителей информации, от специалистов других профессий. В-третьих, новые условия работы библиотек требуют пересмотра и оценки труда не только работников, но и экспертизы деятельности самой библиотеки, ее продуктов и услуг. Наличие конкуренции на рынке товаров или услуг, на котором действует библиотека, требует от нее обеспечения определенной конкурентоспособности или, в противном случае, грозит вытеснением ее с данных рынков.

В настоящее время в качестве особого экономического ресурса, способного приносить доходы от своей деятельности и обеспечивать конкурентоспособность организации, рассматривается человек, персонал библиотеки. Поэтому основной задачей является наиболее эффективное использование сотрудников в соответствии с целями организации и общества, для чего необходима продуктивная система управления персоналом.

Найм персонала является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди в процессе трудовой деятельности обеспечивают эффективное использование других видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

В последние годы характерным явлением стало заметное старение коллективов библиотек, обострилась потребность библиотек в специалистах нового типа, которые обладают высоким уровнем профессионализма, умеют ориентироваться в меняющейся обстановке и стремятся овладеть новыми знаниями. В этих условиях процесс найма персонала в библиотеку можно рассматривать как один из вариантов решения сложившейся проблемы.

Необходимость создания системы управления, равно как и важность разработки технологии найма, позволяющей предупреждать возможные сбои и отклонения в работе, уже осознана многими менеджерами библиотек. Сегодня разработаны и применяются на практике сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.

Ключевой фигурой, определяющей эффективное функционирование системы найма персонала, является менеджер библиотеки. С одной стороны, он выступает инициатором разработки и внедрения технологии найма персонала в библиотеку, с другой - организатором проведения данного процесса. В результате чего возрастает персональная ответственность менеджера за процесс принятия решения, что требует от него повышения требований к уровню профессиональной компетентности.

Профессиональные качества менеджера являются конкурентным преимуществом библиотеки и эффективным ресурсом для достижения ее стратегических целей. Знание специальных и экономических дисциплин, а также эффективное применение их на практике гарантируют развитие организации. Но они, в первую очередь, направлены непосредственно на работу самой библиотеки и не затрагивают взаимоотношения с персоналом. Однако важно не только создать организацию, но и обеспечить ее деятельность всеми необходимыми ресурсами, ставить и распределять среди исполнителей задачи, координировать и контролировать их осуществление, мотивировать их труд. То, насколько успешно справится менеджер с этими задачами, определяют его личностные способности.

В условиях библиотеки, где административные и экономические методы не играют существенной роли, в основу управления закладываются социально-психологические методы управления. Их ядром является моральное стимулирование, стремление человека к самовыражению, независимости, признанию способностей и заслуг, стремление к творчеству, индивидуальной неповторимости. Имея дело с различными людьми, менеджер должен обладать определенной степенью терпимости, а, по мере роста самосознания, использовать не насильственные и материальные стимулы, а метод убеждения и сотрудничества. Поэтому только личностные качества менеджера позволяют раскрыть весь потенциал сотрудников в соответствии с задачами библиотеки.

В группу личных качеств менеджера входят: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стрессоустоичивость, креативность, общительность, готовность выслушивать мнения других, личное обаяние. Многие из этих качеств взаимодействуют и дополняют друг друга. Используя их в комплексе, менеджер библиотеки может воздействовать на личность каждого сотрудника и добиваться поставленных перед библиотекой целей.

От личности менеджера, от его умения понять и обосновать всю необходимость разработки технологии найма персонала в библиотеку, зависит и социальная, и экономическая эффективность работы библиотеки.

1. Авраева, Ю.Б. Как стать менеджером / Ю.Б. Авраева // Библиотека. -2001.- №7. -С. 66-68.

2. Адамович, О.Б. Библиотечный менеджмент: новый подход / О.Б. Адамович //Библиография. 2002. - №4. - С. 131-132.

3. Андреев, В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. М.: Народное образование, 1995. - 160 с.

4. Андреева, Н.Е. Персонал стратегия. Эффективное кадровое планирование / Н.Е. Андреева // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2005. - №9. - С. 70.

5. Аникин, Б.А. Высший менеджмент для руководителей: учеб. пособие / Б.А. Аникин. М.: Инфра-М, 2000. - 136 с.

6. Анцупов, А .Я. Социально-психологическая оценка персонала: учеб. пособие для студентов вузов / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.-209с.

7. Арзуханов, А. Талант лидера ключ к успеху коллектива / А. Арзуханов // Библиотека. - 2002. - №8. - С. 48.

8. Атаманчук, Г.В. Управление фактор развития: размышления об управленческой деятельности / Г.В. Атаманчук. - М.: Экономика, 2002. -567 с.

9. Атланова, Т.А. Система управления качеством в библиотечно-информационном производстве /Т.А. Атланова, Ю.Н. Дрешер// Науч. и техн. б-ки. 2005. - №12. - С.3-14.

10. Ахмадова, Ю.А. Система менеджмента качества библиотеки: учеб.-практ. пособие / Ю.А. Ахмадова. СПб.: Профессия, 2007. - 264с.

11. Базарова, Г.Т. Социально-психологические особенности профессиональной деятельности менеджера / Г.Т. Базарова // Корпоративный менеджмент. 2003. - №11. - С. 15.

12. Бакулина, А.Г. Управление персоналом организации и пути его совершенствования: дис. канд. экон. наук / А.Г. Бакулина. М, 2005. - 216с.

13. Балабанов, В. Успех это компетенции, воображение и лидерство, или то, что абсолютно необходимо компаниям, но трудно приобрести даже за «большие деньги»/ В. Балабанов // www.inesnet.ru

14. Баловленков, Е.В. Менеджер идеальный руководитель / Е.В. Баловленков. - М., 2004. - 108с.

15. Баутин, В.М. Современный руководитель: проблемы, решения, советы /В.М. Баутин, Э.Л. Аронов. -М.: Информа-гротех, 1995. 104 с.

16. Белокопытов, Ю.Н. Исследование личности менеджера: многоуровневый подход / Ю.Н. Белокопытов // ЭКО. 2003. - №2. - С. 98.

17. Белоусов, В.Л. Функции менеджеров в организациях / В.Л. Белоусов, A.M. Жичкин. М.: ГУ РИНКЦЭ, 2004. - 229 с.

18. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. М.: Интерпрессервис, 2002. - 352с.

19. Библиотеки и библиотечное дело США: комплексный подход / под ред. В.В. Попова. -М.: Информ-система, 1997. 296с.

20. Библиотечная профессия в зеркале информационного общества: материалы Всерос. электрон, науч.-практ конф. (27 мая 2001 г. 27 мая 2002 г.). - Казань: Милли китап, 2002. - 185 с.

21. Библиотечные кадры: пути совершенствования профессиональной и социально-психологической компетентности. Улан-Удэ: ВСГАКИ, 1998. -123 с.

22. Библиотечные кадры: статус, использование, непрерывное образование: науч. реф. сб. / РГБ. М., 1996. - 164 с.

23. Библиотечный коллектив: учеб. пособие / сост. А.В.Ванеев, Н.И. Мошкина, Ж.С. Шадрина, В.Г. Горев. СПб., 1996. - 54 с.

24. Бизнес-словарь // http: //www.businessvoc.ru/

25. Богоудинова, Р.З. Человек как ценность современной социокультурной сферы / Р.З. Богоудинова // Современные социокультурные процессы: проблемы, тенденции, новации: материалы Всерос. науч. конф. (Казань, 11-12 апр. 2006 г.). Казань: КГУ, 2006. - С. 163.

26. Борисов, А.С. Профессиональная деятельность молодых библиотекарей: итоги социологического исследования / А.С. Борисов // Молодые в библиотечном деле. 2004. - №11-12. - С. 84.

27. Ботавина, Р.Н. Этика менеджмента: учебник / Р.Н. Ботавина. М.: Финансы и статистика, 2002. - 192 с.

28. БСЭ// http://www.bse.sci-lib.com/

29. Бурлачук, Л.Ф. Психологическая оценка человека в организации / Л.Ф. Бурлачук // ЭКО. 2003. - №2. - С. 98.

30. Бутенко, И.А. Анкетный опрос как общение социолога с респондентами / И.А. Бутенко. М.: Высш. школа, 1989. - 176 с.

31. Валовой, Ю. Менеджмент: история, теория и методология / Ю. Валовой // Управление персоналом. 1999. - №9. - С. 19.

32. Васькин, А.А. Оценка менеджеров / А.А. Васькин. М.: Спутник+,2000.-237 с.

33. Вершигора, Е.Е. Менеджмент: учеб. пособие / Е.Е. Вершигора. М.: Инфра-М, 2003.-283 с.

34. Веснин, В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. М.: Гном-пресс,2001.-440 с.

35. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. М.: Юристъ, 2003. — 495 с.

36. Вещиков, С. Базовые компетенции руководителя / С. Вещиков, М. Пальчик, К. Езерская // Люди дела. 2005. - №10. - С.25.

37. Виноградова, Е.Г. Имидж профессиональная характеристика руководителя / Е.Г. Виноградова // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2006. - №6. - С. 79.

38. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Гардарика, 1996. - 416 с.

39. Водолазская, А.Я. Всякий ли менеджер «менеджер»? / А.Я. Водолазская // Человек в мире культуры: исследования, прогнозы: материалы Междунар. науч. конгр. (Казань, 17-18 апр. 2007г.). - М.: ВИНИТИ, 2007. -С. 373.

40. Волкова, Н.В. Менеджер: психология + экономика / Н.В. Волкова, В.А. Полухин. Иваново: Иван. гос. ун-т, 1998. - 148 с.

41. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер: для руководителей -практика / М. Вудкок, Д. Френсис. М.: Дело Лтд, 2004. - 319 с.

42. Высоцкая, Е.К. Кадровые ресурсы муниципальных библиотек: состояние и проблемы оптимизации / Е.К. Высоцкая // Науч. и техн. б-ки .-2001.-№9.-С. 40-44.

43. Галенко, В.П. Менеджмент / В.П. Галенко, А.И. Рахманов, О.А. Страхова. М., 2003. - 224с.

44. Галькович, Р. Общие сведения, личность и качества менеджера / Р. Галькович, В. Набоков // Питание и общество. 1995. - №4. - С. 13-15.

45. Гениева, Е.Ю. Что значит быть хорошим менеджером, или теория концентрических кругов / Е.Ю. Гениева // Библиотека. 1995. - №9. - С. 16.

46. Гительман, Jl.Д. Амбициозные менеджеры: дерзость и интеллект / Л.Д. Гительман, А.А. Исаев. М., 2004. - 360 с.

47. Голдсмит, Д. Конец менеджмента и становление организационной демократии / Д. Голдсмит, К. Клок. 2004. - 437с.

48. Голубев, К.И. История менеджмента: тенденция гуманизации / К.И. Голубев, Э.А. Уткин. СПб.: Юрид. центр Пресс, 2003. - 211 с.

49. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего упр. персонала / В.В. Гончаров. М., 2003. - 768 с.

50. Грейсон, Д. Американский менеджмент на пороге XXI века / Д. Грейсон, К. О'Дейл. М.: Экономика, 1991. - 319 с.

51. Гроув, Э.С. Выскоэффективный менеджмент / Э.С. Гроув; пер. с англ. А.И. Меркурьев. М.: Информ, 1996. - 278 с.

52. Грошев, И. Тендерные различия поведения руководителей в конфликтных ситуациях / И. Грошев, В. Юрьев // Проблемы теории и практики управления. 2005. - №2. - С. 72.

53. Гусак, О.А. Самоменеджмент руководителя библиотеки / О.А. Гусак, С.А. Езова // Науч. и техн. б-ки. 2004. - №9. - С. 42.

54. Гутгарц, Р.Д. Использование новых информационных технологий в управлении кадрами / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. -2003. -№1.-С.42.

55. Данилин, В.Н. Роль руководства в управлении качеством в соответствии с моделью Всеобщего управления качеством / В.Н. Данилин // kubstu.ru/

56. Денисенко, В. Социологический портрет специалиста в интерьере ЦБС (начало) / В. Денисенко // Библиотека. 2002. - №1. - С. 22.

57. Денисенко, В. Социологический портрет специалиста в интерьере ЦБС (продолжение) / В. Денисенко // Библиотека.-2002. №3. - С. 23.

58. Денисов, В.М. Ресурсы менеджера / В.М. Денисов // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - №4. - С. 45.

59. Деркач, А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды / А.А. Деркач, И.В. Калинина. М.: РАГС, 1999. - 315 с.

60. Джерелиевская, И.К. Менеджмент (история, теория, содержание) / И.К. Джерелиевская // Науч. и техн. б-ки. 1992. - №12. - С. 45-48.

61. Дружинина, И.А. Как стать менеджером / И.А. Дружинина. М.: Астрель, 2000. - 189 с.

62. Друкер, П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / П.Ф. Друкер. М., 2004. - 270 с.

63. Дубровина, JI.A. Минимум управления, максимум управляемости. Руководителям библиотек о Всеобщем управлении на основе качества. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2004. - 400 с.

64. Дубровина, JI.A. Модернизация библиотек на основе менеджмента качества / JI.A. Дубровина // www.evarussia.ru/

65. Дубровина, JI.A. Организация работы с персоналом на основе принципов всеобщего управления качеством / JI.A. Дубровина // www.iway.ru/

66. Дункан, Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте / Д.У. Дункан. М., 1996. - 271 с.

67. Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб. пособие / И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов. М.: Экзамен, 2005. -416 с.

68. Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие / И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов. -М.: Инфра-М, 2005. 301 с.

69. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: исслед. зарубежного опыта / И.Б. Дуракова. М.: Центр, 1998. - 160 с.

70. Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия / В.А. Дятлов, В.В. Травин. М.: Дело, 2002. - 272 с.

71. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 1096 с.

72. Егоршин, М. Кадровый резерв как элемент стратегии / М. Егоршин // Персонал-Микс. 2005. - №3. - С.18.

73. Жиперина, Е. Искусство быть руководителем / Е. Жиперина // Библиотека. 2002. - №2. - С. 63.

74. Журавлев, В.П. Управление персоналом / В.П. Журавлев, Ю.Г. Одегов. М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

75. Збаровская, Н.В. Библиотекарь: идеал и реальность: занятие 3 / Н.В. Збаровская // Школьная библиотека. 2002. - № 8. - С. 13.

76. Збаровская, Н.В. Идеал и реальность: профессиональные качества библиотекаря / Н.В. Збаровская // Библиотечное дело. 2004. - № 2. - С. 35.

77. Зигерт, В. Руководитель без конфликтов / В. Зигерт, J1. Ланч. М.: Экономика, 1990. - 335 с.

78. Злотникова, З.И. Библиотека в системе социально-культурного программирования / З.И. Злотникова, И.М. Суслова // Библиотековедение.-2002. №2. - С. 32.

79. Зырянова, Н. При профессиональном отборе часто используются психологические тесты / Н. Зырянова // Кадровый менеджмент. 2003. -№4. - С.26.

80. Иванова, С.В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час / С.В. Иванова. М.: Альпина Бизнес Бук, 2004. - 160 с.

81. Ивлева, Т.Н. Женщина и профессиональная карьера / Т.Н. Ивлева. -Красноярск, 2000. 241 с.

82. Ильина, О. Формирование модели компетенции менеджера / О. Ильина // Менеджмент сегодня. 2005. - №5. - С. 26.

83. Имидж женщины-лидера / Л.Ю. Фалько, Л.В. Матвеева, Т.А. Кравцова. Иваново: Юнона, 1998. - 95 с.

84. Исправникова, Н.Р. Образование как источник знаний: развитие корпоративного образования: курс лекций / Н.Р. Исправникова. М., 2007. — 67 с.

85. Испытание и отбор персонала // http://www.businessmix.ru /articles.php?id=2103.

86. Испытание и отбор персонала // http://www.fooder.ru/page2 /verbovka5 .html.

87. История развития управления персоналом //http://www. finanalis.ru/articlesid85.htm.

88. Казачинский, А.Е. Организационно-педагогические условия формирования готовности к профессии менеджера: дис. . канд. пед. наук / А.Е. Казачинский. Калуга, 2003. - 217 с.

89. Кайро, Д. Суперменеджер: мотивация и самодисциплина / Д. Кайро. Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 127 с.

90. Камерон, К.С. Развитие навыков менеджмента / К.С. Камерон, ДА. Роэттен. СПб.: Нева, 2004. - 670 с.

91. Каптерев, А.И. Современные подходы к управлению персоналом библиотеки: ценностные, коммуникативные и мотивационные аспекты / А.И. Каптерев //www.bgunb.ru/

92. Карпов, А.В. Психология менеджмента / А.В. Карпов. М.: Гардарики, 2006. - 584 с.

93. Карпова, И.Н. Совершенствование деятельности вузовской библиотеки на основе внедрения системы менеджмента качества / И.Н. Карпова // library.tversu.ru/

94. Карташов, Н.С. Магия западных терминов и российские реалии / Н.С. Карташов // Библиотека. 1994. - №11. - С. 16-23.

95. Карташов, Н.С. О трех заблуждениях в науке управления / Н.С. Карташов // Библиотека. 2001. - №6. - С. 59.

96. ЮО.Карташов, Н.С. Правомерна ли замена понятий? / Н.С. Карташов //Библиотека. 1995. - №12. - С. 12-15.

97. Карташов, Н.С. Управление библиотечным делом: организационный механизм / Н.С. Карташов // Библиотековедение. 2001. - №4. - С. 17.

98. Карташова, JI.B. Организационное поведение: учебник / JI.B. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломандина. М.: ИНФРА-М, 2001.-220 с.

99. ЮЗ.Качанова, Е.Ю. Инновации в библиотеках / Е.Ю. Качанова. СПб.: Профессия, 2003. - 317 с.

100. Кибанов, А .Я. Оценка экономической и социальной эффективности предложения совершенствования системы и технологии управления персоналом организации: учеб. пособие / А.Я. Кибанов. М.: ГУУ, 2006. -39 с.

101. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: регламентация труда / А.Я. Кибанов. М.: Экзамен, 2003. - 478 с.

102. Юб.Климов, Е.А. Психология профессионального самоопределения / Е.А. Климов. Ростов н/Д, 2004. - 304с.

103. Клюев, В.К. Профильная экономическая подготовка менеджеров библиотечного дела / В.К. Клюев // Науч. и техн. б-ки. 1993. - №6. - С. 21.

104. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления / В.И. Кнорринг. М., 2001. - 511 с.

105. Колесникова, Е.Е. Деловые качества основа конкурентоспособности личности менеджера / Е.Е. Колесникова // Студенческая наука — городу/краю: материалы науч.-практ. конф. -Невинномысск, 2004. - С. 37

106. ПО.Колтунова, М.В. Речевой портрет менеджера / М.В. Колтунова // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - №4. — С. 62.111 .Компетенции успешности менеджеров // http://www.hr-portal.ru/

107. Кравченко, А.И. История менеджмента /А.И. Кравченко. М., 2004.-352 с.

108. Кравченко, К.А. Поиск и отбор персонала: история и современность / К.А. Кравченко // Управление персоналом. 1998. - №12. - С. 39.

109. Краснова, С. Алгоритм отбора руководителей / С. Краснова // Служба кадров и персонал. 2004. - №10. - С. 46-51.

110. Пб.Крецул, Р. Практика многоступенчатого интервью / Р. Крецул //www.hrl00.ru/wmc/readme/article/article01/

111. Кротова, Н.В. История мирового менеджмента / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. М.: МГУКИ, 1998. - 95 с.

112. Крючкова, Е.М. Особенности управления библиотекой как технологической системой / Е.М. Крючкова // Науч. и техн. б-ки. 2000. -№8. - С. 4.

113. Кузнецов, Б. Если вы решили стать менеджером / Б. Кузнецов // Бизнес-класс. 1998. - №1(янв.). - С. 16.

114. Кузьмин, Е. Библиотечная Россия: новая парадигма / Е. Кузьмин. -М., 2000.- 174 с.

115. Кузьмин, И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент / И.А. Кузьмин. М.: Россмен, 1995. - 491 с.

116. Купер, Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки / Д. Купер, Т. Робертсон, Г. Тинлайн. М.: Вершина, 2005. - 312 с.123 .Купер, Д. Психология в отборе персонала / Д. Купер, А. Робертсон. СПб.: Питер, 2003. - 240 с.

117. Латуха, М.О. Сравнительный анализ политики найма, продвижения и увольнения персонала в европейских странах и в России / М.О. Латуха // Вестник Санкт-петербургского университета. 2003. - Сер.8. Вып.З (№24).-С. 12

118. Ловчева, М.В. Не только и не столько профессиональная компетенция / М.В. Ловчева // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. -№12.-С. 45.

119. Магура В. Авторитет и рабочее поведение / В. Магура, В. Травин // Служба кадров. 2002. - №8. - С. 48

120. Магура, М. Организация процесса отбора кадров / М.И Магура // Управление персоналом. 1998. - №12. - С. 18.

121. Магура, М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров / М.И Магура // Управление персоналом. №11. - С. 30.

122. Магура, М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации / М. И. Магура // Управление персоналом. 2000. -№7. - С. 40

123. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура. М.: ЗАО «Бизнес школа» Интел-Синтез», 1999. - 273 с.

124. Марков, В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка / В.Н. Марков. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 264 с.

125. Маркова, Н.В. Диагностика управленческих навыков библиотечных менеджеров / Н.В. Маркова, Е.А. Чернышева // Науч. и техн. б-ки. 2005. -№8. - С. 66.

126. З.Мартынова, М.А Подбор персонала / М.А. Мартынова // http://www.hrl 00.ru/wmc/function/recruitment/

127. Матлина, С.Г. Философские и идеологические дилеммы профессионального библиотечного сознания и самосознания в контексте управления персоналом / С. Г. Матлина // Управление и кадры. 2001. — №11 - С. 228.

128. Менеджмент: учеб. пособие / под ред. Э.М. Короткова М.: Инфра-М, 2003.-220 с.

129. Мескон, М. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Вильяме, 2006 . - 672 с.

130. Методы определения требований к кандидатам //http://dps.smrtlc.ru/SolAnaliz/An022.htm

131. Методы отбора персонала: за и против //http://www.hr-zone.net/

132. Мишин, А.К. Эволюция технологий работы с персоналом / А.К. Мишин, К.В. Наумов// www.prof.aip.ru/nl 11926059642b68fb44c42c.html

133. Мнение практиков об отборе персонала // Кадровый менеджмент. -2003.-№3.-С. 21.

134. Моргунов, Е.Б. Профессионально важные качества менеджеров и специалистов: модель «сандвича» / Е.Б. Моргунов // Управление персоналом. -2003.-№7.-С. 23

135. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Б. Моргунов. М.: Бизнес-школа, 2002. - 259 с.

136. Мордовии, С.К. Управление персоналом: Современная российская практика: учеб. пособие для вузов / С.К. Мордовии. СПб.: Питер Пресс, 2007.-302 с.

137. Морис, М. Начинающий менеджер / М. Морис. М., 2000. - 336 с.

138. Морцель, П. Технологии эффективного найма / П. Морцель. М.: Добрая книга, 2002. - 304 с.

139. Иб.Настоящий менеджер очень хороший коктейль // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - №1. - С. 135.

140. Никитина, И.А. Эффективность систем управления персоналом / И.А. Никитина. СПб., 2000. - 123 с.

141. Нипорка, Е.В. Личностные качества молодых библиотекарей как фактор профессиональной успешности / Е.В. Нипорка // http://www.library.novouralsk.ru/lib-publish-bull33.html

142. Одегов, ЮГ. Управление персоналом в. структурно-логических схемах: учебник / Ю.Г. Одегов. М.: Академический Проект, 2005. - 1088 с.

143. Ожегов, С.И. Толковый словарь русского языка / С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. -М.: АЗЪ, 1996. 928 с.154.0мельяненко, Г.В. Менеджер (Тендерный аспект) / Г.В. Омельяненко. М.: Юпитер, 2006. - 251 с.

144. Основополагающие идеи в менеджменте. -М.: Дело, 1996. -271 с.156.0тчет о НИР: разраб. метод, материалов для изуч. кадровых ресурсов ЦБС. Л, 1988. - 68 с.

145. Пашин, А.И. В чем специфика управления сегодня / А.И. Пашин // Библиотека. 1999. - №11. - С. 38.

146. Перкис, В.Г. Менеджер библиотеки / В.Г. Перкис // Науч. и техн. б-ки. 1998. - №5. - С. 43.

147. Петрова, Т.А. Кадровый состав библиотек вузов: социологическое исследование / Т.А. Петрова // Науч. и техн. б-ки. 2007. - № 5. - С. 28.

148. Подвойский, В.П. Профессиональная деформация руководителей социально-культурных учреждений. Психолого-педагогический подход / В.П. Подвойский. М.: Педагогика, 1998. - 131 с.

149. Поляков, В. Методы оценки и отбора кандидатов при приеме на работу / В. Поляков // Туризм, практика, проблемы, перспективы. 2002. -№7. - С. 48.

150. Популярная экономическая энциклопедия / гл. ред. А.Д. Некипелов. -М.: Большая Российская энциклопедия, 2001. 367 с.

151. Поршнев, А.Г. Управление организацией: учебник / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. М., 2007. - 716 с.

152. Проблемы формирования управленческих кадров. М.: ИНИОН, 1992.- 154 с.

153. Профессионально-значимые качества менеджера. Взгляд вчера и сегодня // www.nestor.minsk.by/sn/

154. Психология управления персоналом: пособие для специалистов работающих с персоналом / под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. — М.: Изд-во Института психотерапии, 2005. 624 с.

155. Психология управления: хрестоматия / сост. Д.Я. Райгородский. -Самара: Бахрах-М, 2006. 768 с.

156. Пугачев, В.П. Руководство персоналом / В.П. Пугачев. М.: Аспект-Пресс, 2006.-261 с.

157. Пугачев, В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом / В.П. Пугачев. М., 2001. - 408 с.

158. Пустынникова, Ю. Почему уходят квалифицированные сотрудники и руководители / Ю. Пустынникова // Кадровый менеджмент. 2005. -№ 1. - С. 34.

159. Пызин, В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления / В.А. Пызин. М., 1999. - 348 с.

160. Резапкина, Г. Оценка кандидатов при приеме на работу / Г. Резапкина // Служба кадров. 2002. - №8. - С. 48-57.

161. Резник, С. Д. Персональный менеджмент / С. Д. Резник, С.Н. Соколов. -М.: ИНФРА-М, 2004. 618 с.

162. Решетникова, И.Г. Методические основы найма персонала в строительные организации: дис. . канд. экон. наук / И.Г. Решетникова. -Тюмень, 2006. 128 с.

163. Розенберг, М. Бизнес. Менеджмент. Терминологический словарь / М. Розенберг. М.: Инфра-М, 1997. - 464 с.

164. Россман, А.В. Психологический анализ профессиональных требований / А.В. Россман // Россия и мир вчера, сегодня, завтра. 2005. -№3. - С. 15.

165. Рудич, Л.И. Менеджмент социально-культурной сферы / Л.И. Рудич. Кемерово, 1999. - 212 с.

166. Румянцева, З.П. Общее управление организацией: принципы и процессы / З.П. Румянцева, Н.Б. Филинов, Т.Б. Шрамченко. М.: Инфра-М, 1999.-312 с.

167. Савар, Р. Основы маркетинга для библиотекарей, архивистов и документалистов: пер. с англ / Р. Савар. М., 1992. — 104 с.

168. Сахаров, И.С. Система менеджмента качества проектной деятельности в сфере информационного бизнеса / И.С. Сахаров // iteam.ru

169. Сборник материалов для начальствующего состава библиотечного сообщества и их подчиненных. М.: БИБКОМ, 2006. - 160 с.

170. Свенцицкий, A.JI. Социальная психология менеджмента / A.JI. Свенцицкий. М.: Велби, 2003. - 167 с.

171. Семиков, B.JI. Менеджер: Советы и рекомендации / B.JI. Семиков. -М.: Вуз.кн., 1998.-127 с.

172. Сергиенко, С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала / С.К. Сергиенко. М., 2004. - 205 с.

173. Симонова, А. Разработка системы оценки персонала / А. Симонова // www.iteam.ru/publications/human/section47/article3 098/

174. Система качества как часть системы управления // www.interface.ru/

175. Скавитин, А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров / А.В. Скавитин // www.aup.ru/articles/personal/2.htm

176. Словарь (энциклопедия) по управлению персоналом. Словарь терминов// http://wiki.hr-portal.ru/

177. Словарь по естественным наукам // slovari.yandex.ru/dict/glnatural

178. Словарь по общественным наукам // http://slovari.yandex.ru/dict/glsocial

179. Словарь терминов // http://www.personal-als.ni/library/dictionary/l/

180. Современное управление: энциклопедический справочник. М.: Издатцентр, 1997. - 978 с.

181. Справочник библиотекаря / под ред. А.Н. Ванеева, В.А. Минкина. -СПб.: Профессия, 2001. 448 с.

182. Столяров, Ю.Н. Вернемся к родным истокам, или «детская болезнь» менеджмента в библиотековедении / Ю.Н. Столяров // Науч. и техн. б-ки. -1998.-№4.-С. 28-34.

183. Сувалова, Т.В. Современные требования к критериям профессионального отбора и организационно-экономические условияэффективного обучения персонала организации / Т.В. Сувалова // Вестник университета управления. 2004. - №3. - С. 38.

184. Сукиасян, Э.Р. Библиотечная профессия. Кадры. Непрерывное образование / Э.Р. Сукиасян. М.: ГРАНД, 2004. - 446 с.

185. Сундин, X. Организованный менеджер: Вначале подумай затем приступай к работе / X. Сундин. - М., 2002. - 160 с.

186. Суслова, И.М. Десятилетие менеджмента и маркетинга в теории и практике библиотек / И.М. Суслова // Науч. и техн. б-ки. 1996. -№7.-С. 3-14.

187. Суслова, И.М. Как стать менеджером / И.М. Суслова // Библиотековедение. 2001. - №7. - С. 66.

188. Суслова, И.М. Менеджер библиотеки: требования к профессии и личности: учеб. пособие для вузов и колледжей культуры и искусств / И.М. Суслова. М.: Изд-во МГУКИ, ИПО Профиздат, 2000. - 144 с.

189. Суслова, И.М. Менеджмент в современной библиотеке / И.М. Суслова, В.В. Кармовский. М.: Либерея, 2004. - 176 с.

190. Суслова, И.М. Основы библиотечного менеджмента: учеб.-практ. пособие / И.М. Суслова. М.: Либерия, 2000. — 232 с.

191. Суслова, И.М. Отражение теории в практике конкретной ЦБС / И.М. Суслова // Библиотека. 2002. - №7. - С. 64.

192. Суслова, И.М. Этапы централизации: опыт исторического анализа и определение перспектив / И.М. Суслова // Библиотека. 1997. - №5. - С. 42-46.

193. Технологии кадрового менеджмента. -М.: МарТ, 2004. 361 с.

194. Тимаков, Б. «Печатный» путеводитель для менеджеров по персоналу / Б. Тимаков // Управление персоналом. 2002. - №11. - С. 48.

195. Толковый словарь по управлению / сост. С. Н. Петрова и др. М.: АЛАНС, 1994. - 252 с.

196. Травин, В.В Правильное поведение залог успеха руководителя / В.В. Травин // http://www.astera.ru/news/?id=39373

197. Тюлю, Г. Качество профподготовки менеджера / Г. Тюлю // Высшее образование в России. 2005. - №11. - С. 78.

198. Узун, О.Е. Тенденции развития подготовки специалистов в области менеджмента в США, Германии, Англии: дис. . канд. пед. наук / О.Е. Узун. -Казань, 2001.- 153 с.

199. Управление библиотекой: учеб.-практ. пособие / А.С. Аверьянов, А.Н. Ванеев, В.Г. Горев и др. СПб.: Профессия, 2002. - 302 с.

200. У правление и кадры: материалы Всерос. совещания руководителей федеральных и центральных библиотек субъектов РФ, Москва, 23-30 ноября 2001 г. М.: Пашков дом, 2002. - 406 с.

201. Управление качеством и управление персоналом // www.klubok.net/

202. Управление персоналом библиотеки: новые подходы. — М., 2004. 56 с.

203. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А .Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 637 с.

204. У правление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. А.Я. Кибанова. -М.: Инфра-М., 1998. 453 с.

205. У правление современной библиотекой: настол. кн. менеджера / Всерос. гос. б-ка иностр. лит. им. М. И. Рудомино. М.: ОГИ, 1999.

206. Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.

207. Успенский, А.А. Экономическая история зарубежных социалистических стран Европы / А.А. Успенский. М.: Высш. шк., 1971.-256 с.

208. Уткин, Э.А. История менеджмента / Э.А. Уткин. М.: Тандем, 1997. - 223 с.

209. Уткин, Э.А. Профессия менеджер / Э.А. Уткин. - М.: Экономика, 1996.- 174 с.223 .Уэйнганд, Д.Э. Управление современной публичной библиотекой. Стратегия развития / Д.Э. Уэйнганд . М.: Рудомино, 1997. - 222 с.

210. Фатхутдинов, Р. А. Принципы управления персоналом / Р.А. Фатхутдинов // Управление персоналом. 1999. - №12. - С. 63.

211. Фатхутдинов, Р.А. Управленческие решения / Р.А. Фатхутдинов. — М.: ИНФРА-М, 2006. 343 с.

212. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. М.: КНОРУС, 2005. - 416 с.

213. Фенелонов, Е.А. Управление библиотекой: новые идеи и практические решения: сб. науч. тр. / Е.А. Фенелонов. М.: РГБ, 1995.-253 с.

214. Хансен, К.М. Главное отличие: модель жизни современного менеджера и наука обновления / К.М. Хансен, Т. Хойруп. СПб.: Всемир. слово, 2000. - 328 с.

215. Централизованная библиотечная система г. Казани// http://www.cbs-kazan.ru/biblioteki20.htm

216. Человеческий фактор: успешные проекты и команды: пер. с англ. -СПб: Символ-Плюс, 2005. 256 с.

217. Чепик, А. Поиск, отбор и адаптация персонала/ А. Чепик// Служба кадров.-2002.-№9. С. 34.

218. Чудновская, С.Н. История менеджмента / С.Н. Чудновская. М., 2004. - 239 с.

219. Чумарин, И.Г. Заключительные этапы и процедуры отбора персонала / И.Г. Чумарин // Кадры предприятия. 2003. - №7. - С. 61.

220. Шакун, Ю.А. Профессиональные компетенции сотрудников, как инструмент конкурентоспособности организации / Ю.А. Шакун // http://www.ctgg.ru/

221. Шахмалов, Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика / Ф.И. Шахмалов. М.: Наука, 1993.-174 с.

222. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учеб.-практ. пособие / С.В. Шекшня. М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 2000. - 166 с.

223. Шепель, В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология / В.М. Шепель. М.: Народное образование, 1999.-432 с.

224. Шилова, И.В. Возрождение практики внутреннего управления библиотекой / И.В. Шилова // Науч. и техн. б-ки. 1999. - № 8. - С. 40.

225. Шкута, А.А. Практические мышления менеджера / А.А. Шкута. М.: Финпресс, 1998. - 224 с.

226. Шубенкова, Е. Управление персоналом: требования систем менеджмента качества / Е. Шубенкова // www.top-personal.ru/

227. Экономическая энциклопедия. М.: ОАО Изд-во «Экономика», 1999. - 1055 с.

228. Энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона // www.booksite.ru/fulltext/bro/kga/brokefr

229. Эффективный менеджер: пер. с англ. Жуковский: МЦДО «Линк», 1998.-318 с.

230. Ядов, В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы / В.А. Ядов. М.: Наука, 1987. - 248 с.

231. Якокка, Ли. Карьера менеджера / Л. Якокка. М., 2005. - 384 с.

232. Ястребова, Е.М. Стратегический менеджмент в подготовке библиотечных менеджеров / Е.М. Ястребова // Библиотековедение. 1996. -№6. - С. 27.

233. Неопубликованные документы:247.Должностные инструкции.

234. Личные дела сотрудников ЦБС г. Казани.

235. Отчеты ЦБС г. Казани за 2004-2006гг.

236. Правила трудового распорядка.251 .Штатное расписание ЦБС г. Казани.