Организация корпоративного пенсионного обеспечения на российских промышленных предприятиях

Руденко, Елена Александровна

Организация производства (по отраслям)

автореферат диссертации по машиностроению и машиноведению, 05.02.22, диссертация на тему:Организация корпоративного пенсионного обеспечения на российских промышленных предприятиях

кандидата экономических наук: Руденко, Елена Александровна
город: Санкт-Петербург
год: 2009
специальность ВАК РФ: 05.02.22

Диссертация по машиностроению и машиноведению на тему «Организация корпоративного пенсионного обеспечения на российских промышленных предприятиях»

Автореферат диссертации по теме "Организация корпоративного пенсионного обеспечения на российских промышленных предприятиях"

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ОРГАНИЗАЦИЯ КОРПОРАТИВНОГО ПЕНСИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ НА РОССИЙСКИХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Специальности: 05.02.22 — Организация производства (промышленность);

08.00.10 — Финансы, денежное обращение и кредит

На ппавах ткописи

Руденко Елена Александровна

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Санкт-Петербург 2009

003482784

Работа выполнена на кафедре организационного поведения и управления персоналом Высшей школы менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета

Научный руководитель: Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

доктор экономических наук, профессор Никитина Ирина Александровна

доктор экономических наук, профессор Иванов Виктор Владимирович

кандидат экономических наук, доцент Стоноженко Инна Валерьевна

Государственный университет -Высшая школа экономики

Защита состоится «У^Г» А^С—- 2009 г. в / часов на

заседании Совета Д 212.232.58 по защите докторских и кандидатских диссертаций при Санкт-Петербургском государственном университете по адресу: 199044, Санкт-Петербург, Волховский пер., д. 3/1., ауд. _

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургского государственного университета им. М. Горького по адресу: 199034, Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7/9.

Автореферат разослан « » 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент Т. Н. Клемина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертации. Несмотря на рыночные преобразования, по уровню социально-экономического развития Россия пока не входит в группу стран с высоким уровнем жизни. В России ВВП на душу населения в три раза ниже, чем в США, по индексу развития человеческого потенциала Россия до сих пор не вошла в список 50 первых стран. Уровень пенсионного дохода, получаемого работником при его выходе на пенсию, также остается низким: коэффициент замещения, рассчитываемый как отношение пенсионного дохода к среднему размеру заработной платы, не достигает 40%, рекомендуемых Международной организацией труда для развивающихся стран. В развитых странах пенсия составляет в среднем 60% от заработной платы.

Экономически активная часть населения, безусловно, заинтересована в повышении своих будущих пенсионных доходов. Одним из методов долгосрочной мотивации за рубежом, который позволяет накопить дополнительный пенсионный доход, является корпоративное пенсионное обеспечение (КПО), которое направлено на повышение трудовой мотивации, удержание ключевых работников. Программы КПО стали организовываться и на российских предприятиях, чему способствовала проведенная в 2002 г. в России пенсионная реформа.

В результате пенсионной реформы в перераспределительный механизм пенсионного обеспечения был встроен накопительный элемент, и работающее население получило возможность в дополнение к государственной пенсии по старости на добровольной основе накапливать дополнительный пенсионный доход как самостоятельно, так и через работодателя. Анализ развития КПО в России показывает, что пенсионная реформа незначительно повысила интерес к нему в научной среде, и в целом не ускорила распространение КПО в среде бизнеса. Таким образом, КПО и его органи-

зация на российских промышленных предприятиях остается недостаточно изученной областью теории и практики хозяйствования.

КПО предполагает добровольное осуществление взносов работодателями и, возможно, работниками, с целью накопления работниками дополнительного пенсионного дохода. На многих зарубежных предприятиях КПО используется как инструмент долгосрочной мотивации, позволяющий повысить стимулы работников к труду, удерживать наиболее ценных сотрудников и управлять лояльностью персонала. Западные предприятия, применяющие КПО, получают специальные налоговые льготы.

У российских предприятий таких льгот нет, поэтому КПО для них, на первый взгляд, связано исключительно с дополнительными расходами на персонал, причем источники компенсации или уменьшения этих расходов не очевидны. Для российского работника корпоративная пенсия это синоним отложенных выплат в будущем. Поэтому на отечественных предприятиях КПО редко используется в качестве инструмента дополнительного стимула к труду. В большей степени применение КПО связано с управлением имиджем предприятия как социально-ответственного хозяйствующего субъекта.

Вместе с тем, каждое предприятие заинтересовано в решении проблем, связанных с повышением экономической результативности труда наемных работников. Поэтому интерес к КПО как к долгосрочному мотиватору со стороны промышленных предприятий, безусловно, присутствует. И он еще возрастет, если доказать, что применение КПО повлечет снижение издержек, и частично (или полностью) окупится. Таким образом, разработка подходов к оценке экономических последствий организации КПО на предприятии является актуальной темой.

Степень разработанности проблемы. Тематика работы является междисциплинарной, что отражено в теоретических концепциях, лежащих в ее основе — формирование социально-трудовых отношений, долгосрочной мотивации, ценностно-ориентированного менеджмента, контроллинга, ана-

яиза финансово-хозяйственной деятельности предприятия и инвестиционного анализа.

Вклад в разработку теоретических и методологических вопросов мотивации и социально-трудовых отношений внесли работы российских авторов: О. Виханского, Н. Волгина, Б. Генкина, В. Гончарова, Н. Горелова, А. Кибанова, А. Лобанова, Ю. Маленкова, Ю. Одегова, В. Подлесных, Р. Яковлева и др.

Исследование КПО в России как элемента долгосрочной мотивации нашло отражение в работах А. Бабошкина, Е. Гурвича. Развитие институциональной среды КПО стало предметом исследований В. Бочарова, П. Гусевой, В. Трояновского, П. Якушева и др. Научные работы ряда российских авторов, например, В. Редькина, посвящены исследованиям пенсионных систем зарубежных стран, где наряду с государственным развито корпоративное пенсионное обеспечение. Некоторые практические аспекты применения КПО находят свое отражение в публикациях в научно-популярных журналах «Пенсия», «Человек и труд», «Кадровик», «Управление персоналом». Вместе с тем, отечественные научные труды, в которых был бы систематизирован накопленный опыт, и обсуждались бы фундаментальные проблемы российской практики КПО, пока что не появились.

За рубежом КПО как элемент долгосрочной мотивации исследовано существенно больше. КПО как элемент долгосрочных вознаграждений рассматривается в фундаментальных трудах Р. Хендерсона, П. Чингоса, Дж. Милковича. Наиболее авторитетными учеными, посвятившими множество работ исследованию механизмов пенсионного обеспечения, признаются Г. Кларк, М. Фельдштайн. КПО как способ пенсионных накоплений рассматривается в научных работах И. Стефанеску, Г. Ноэля и Б. Кройца и др. В работе И. Стефанеску, в частности, рассматривается влияние КПО на структуру капитала организации. Эта работа, на взгляд автора, является наиболее интересным примером теоретической увязки экономических аспектов управления персоналом с вопросами финансового менеджмента в

организации, ориентированного на долгосрочный рост стоимостных показателей ее функционирования.

Исследование перспектив развития механизмов КПО в США и в ряде других стран мира нашло отражение в работах А. Мюннеля, Ф. Модильяни. Сообщество консультантов также участвует в исследовательских проектах, посвященных развитию механизмов пенсионных накоплений в разных странах мира, например, Mercer Consulting.

Поскольку КПО для предприятия несет дополнительные расходы, то вне зависимости от того, окупаются эти расходы, или нет, необходим комплексный анализ влияния организации КПО на финансово-экономическое состояние предприятия. По мнению автора, для решения этой задачи перспективно использовать концепцию ценностно-ориентированного менеджмента (Value Based Management, VBM). Разработка VBM представлена в фундаментальных трудах крупнейших американских специалистов по финансам: Т. Коупленда, А. Раппопорта, Дж. Стерна и Дж. Стюарта, Ш. Пратта, а также в монографии Д. Хана. Следует упомянуть С. Джарела, М. Дэвиса, Дж. Муррина, П. Райта. Этим авторам принадлежит идея ценностных концепций менеджмента, впоследствии развиваемых такими американскими консалтинговыми компаниями, как Stern Stewart & Со, McKinsey & Company и др. В Германии Д. Хан ввел концепцию ценностно-ориентированного менеджмента в сферу конроллинга.

В России вопросы ценностно-ориентированного менеджмента рассматриваются в работах Д. Волкова, И. Ивашковской, В. Криворотовой, О. Мезенцевой, Е. Роговой и др.

Комплексный анализ экономических последствий организации КПО на предприятии, по мнению автора, возможен при совместном применении VBM, анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия и инвестиционного анализа. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия и инвестиционный анализ стали предметом исследований таких видных зарубежных и российских авторов, как М. Бретт, Ю. Бригхэм, JL Гапенски, К. Уолш, В. Иванов, В. Ковалев, И. Балабанов и др.

Целью диссертационного исследования является обоснование целесообразности корпоративного пенсионного обеспечения на российских промышленных предприятиях.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

1. Рассмотреть опыт применения долгосрочных стимулов на промышленных предприятиях в России и за рубежом.

2. Определить условия организации корпоративного пенсионного обеспечения, при которых оно обладает экономическим эффектом для предприятия.

3. Разработать подход к оценке корпоративного пенсионного обеспечения как к долгосрочному стимулу с позиции баланса экономических интересов работодателя и работника.

4. Разработать микроэкономическую модель оценки параметров применения корпоративного пенсионного обеспечения.

5. Предложить подход к планированию, учету, отражению в финансовой отчетности и контролю затрат на корпоративное пенсионное обеспечение.

6. Разработать методики диагностики экономической эффективности организации корпоративного пенсионного обеспечения.

7. Провести эмпирическое исследование для проверки правомочности разработанной теоретической модели.

В ходе решения задач исследования были выдвинуты две гипотезы.

Первая гипотеза исследования. Организация корпоративного пенсионного обеспечения экономически эффективна. Другими словами, несмотря на первоначальное снижение экономической прибыли предприятия в результате увеличения расходов на персонал, существует потенциал того, что, достигнув некоторого минимального значения, экономическая прибыль начнет постепенно возрастать, и в определенный момент времени превысит

экономическую прибыль предприятия, которую оно получало бы в отсутствие программы КПО.

Вторая гипотеза исследования. Не все предприятия могут организовать корпоративное пенсионное обеспечение так, чтобы это было экономически эффективно.

Объектом диссертационного исследования являются российские промышленные предприятия.

Предметом диссертационного исследования является организация корпоративного пенсионного обеспечения на российских промышленных предприятиях.

Теоретической и методологической базой исследования служат основные положения и выводы научных трудов зарубежных и российских авторов в области долгосрочного стимулирования, мотивации и организации КПО, ценностно-ориентированного менеджмента, финансового и инвестиционного анализа.

Основные источники исследования. В качестве фактологических источников в исследовании были использованы данные Росстата, Международной организации труда, данные публичной финансовой и бухгалтерской отчетности, открытые отчеты эмитентов, раскрываемые ФСФР РФ, публикации в средствах массовой информации относительно применения КПО, а также результаты анкетированного опроса персонала промышленных предприятий Северо-Западного федерального округа РФ за 20042006 гг., послуживших объектом эмпирического исследования.

Научная новизна исследования состоит в развитии теоретических основ и разработке методики организации и оценки корпоративного пенсионного обеспечения на российских промышленных предприятиях. Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Предложен подход к оценке корпоративного пенсионного обеспечения как к долгосрочному стимулу с позиций баланса экономических интересов работодателя и работника.

2. Обоснованы параметры условий экономической эффективности организации корпоративного пенсионного обеспечения.

3. Разработана микроэкономическая модель оценки параметров применения корпоративного пенсионного обеспечения.

4. Предложена система финансово-экономических показателей и алгоритм анализа возможности организации корпоративного пенсионного обеспечения на предприятии.

5. Предложена методика диагностики экономической эффективности корпоративного пенсионного обеспечения, рассматривающая его как инвестиционный проект.

Теоретическая значимость исследования заключается в совершенствовании методологического аппарата организации корпоративного пенсионного обеспечения на промышленных предприятиях.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования на российских предприятиях разработанных подходов при организации корпоративного пенсионного обеспечения. Результаты исследования могут быть использованы в лекционных курсах по дисциплинам «Производственный менеджмент», «Финансовый менеджмент», «Мотивация персонала», «Управление человеческими ресурсами».

Апробация результатов исследования. Положения работы обсуждались на двух международных конференциях в 2006-2007 гг., а также нашли отражение в авторских публикациях, в том числе научном докладе на английском языке. Общий объем научных публикаций составляет 2,93 п.л.

Структура исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и пяти приложений. Библиография использованных источников включает 167 наименований. В диссертации приведено 39 таблиц и 17 рисунков.

Во введении обосновывается актуальность темы, оценивается степень ее разработанности, формулируются цель, задачи, объект и предмет исследования, характеризуются новизна и практическая значимость диссертационного исследования.

В первой главе «Методы и средства эффективного привлечения и использования кадров в организации производственных процессов» рассматривается опыт долгосрочной мотивации в России и за рубежом, определяется место КПО в структуре долгосрочных стимулов; анализируются проблемы и перспективы развития КПО; приводится классификация применяемых в российской практике схем КПО, их анализ и обоснование рекомендуемой к применению схемы.

Во второй главе «Методологические основы организации корпоративного пенсионного обеспечения» определяются результативные экономические показатели деятельности предприятия для оценки экономических последствий организации КПО; приводятся результаты модельных расчетов в рамках параметризации КПО; описывается логика моделирования выбора параметров КПО, приводится математическая запись и графическая интерпретация теоретической модели исследования; выдвигаются гипотезы исследования; предлагается подход к планированию, учету и отражению в финансовой отчетности расходов, связанных с организацией и применением КПО.

В третьей главе «Организация корпоративного пенсионного обеспечения на российских промышленных предприятиях» приводятся результаты эмпирического исследования в рамках проверки правомочности выдвинутых гипотез исследования; предлагается алгоритм применения системы финансово-экономических показателей для определения возможности организации КПО на предприятии, приводятся результаты его апробации на выборке из 34 промышленных предприятий различных отраслей и масштабов деятельности; предлагается методика диагностики экономической эффективности применения КПО, и описываются результаты ее апробации на выборке из 7 промышленных предприятий различных отраслей и масштабов деятельности.

В заключении излагаются основные выводы диссертационного исследования.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

К внешней мотивации работников относят материальное стимулирование — вознаграждение за труд — совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов труда. В международной практике вознаграждение, по срочности, принято разделять на краткосрочное и долгосрочное. В структуре долгосрочного вознаграждения выделяются отложенные выплаты, к которым относится корпоративное пенсионное обеспечение (КПО), что показано на рис. 1.

Рис. 1. Классификация вознаграждений по срочности выплат

Исследование сущности, теоретических основ и практики использования КПО за рубежом показало, что его применение достаточно широко распространено в США и Германии. В США механизм КПО наиболее развит и предполагает разнообразные пенсионные схемы, в основе которых могут

лежать три типа пенсионных планов: с установленным размером пенсионных взносов, с установленным размером пенсионных выплат, смешанные.

В России отчасти заимствован зарубежный опыт: российские негосударственные пенсионные фонды предлагают предприятиям пенсионные программы для работников, основывающиеся на различных пенсионных схемах. В основе пенсионных схем могут использоваться пенсионные планы с установленным размером пенсионных взносов, с установленным размером пенсионных выплат.

Наибольшее распространение в российской, как и в немецкой практике получили пенсионные программы с установленными размерами пенсионных взносов, не являющиеся рисковыми для компании. По периоду действия схемы с установленными размерами взносов в России могут быть 1) срочные (на срок от 2 до 30 лет); 2) пожизненные; 3) до полного исчерпания средств на счете участника. В табл. 1 приведена классификация пенсионных схем, использующихся в российской практике.

По типу открываемого счета схемы подразделяются на: 1) именные (открытие только именных пенсионных счетов), 2) солидарно-именные (открытие как именных, так и солидарных пенсионных счетов), 3) солидарные (открытие только солидарного пенсионного счета).

В пенсионных схемах с именными счетами вкладчиком может быть как работник, так и работодатель. В пенсионных схемах с солидарными счетами вкладчиком может быть только работодатель. В соответствии с российским законодательством, взносы на КПО предприятие вправе осуществлять как из валовой, так и из чистой прибыли, в зависимости от типа пенсионной схемы. Работник, участвующий в программе КПО, вправе осуществлять взносы из суммы начисленной (и выплаченной) заработной платы.

Чтобы КПО выполняло функцию долгосрочного мотиватора, работодателю либо необходимо вносить 100% взносов за каждого участника пенсионной программы, либо необходимо увеличить окладную часть заработной платы работников, ставших участниками программы, на сумму вносимых ими пенсионных взносов, и осуществлять взносы на паритетных с работником началах.

Таблица 1

Схемы корпоративного пенсионного обеспечения в России

Схема Вкладчик Источник финансирования Период выплат Финансовые риски

С установленным размером пенсионных взносов и именными счетами • Предприятие • Предприятие и работник (паритетная схема) • Работник Взносы в сумме не более 12% от суммы расходов на оплату труда уменьшают налогооблагаемую прибыль До исчерпания средств на именном счете, но не менее 5 лет/ пожизненно Несет НПФ

С установленным размером пенсионных взносов и солидарными счетами • Предприятие Взносы работодателя из чистой прибыли от 2 до 30 лет/ пожизненно Несет НПФ

С установленным размером пенсионных выплат и именными счетами • Предприятие • Предприятие и работник (паритетная схема) • Работник Взносы работодателя из чистой прибыли Пожизненно Несет вкладчик

С установленным размером пенсионных выплат и солидарными счетами • Предприятие Взносы работодателя из чистой прибыли от 2 до 30 лет/ пожизненно Несет вкладчик

На первых этапах организации программы КПО на предприятии ему целесообразнее выступать единственным 100% вкладчиком. Во-первых, если увеличить оклад на долю, равную участию в КПО, то это повлечет для работодателя увеличение сумм страховых выплат, что ему невыгодно, а пенсионные взносы на КПО с 2010 г. не облагаются налогами и сборами. Во-вторых, искусственное повышение заработной платы выше среднеры-

ночного уровня и уровня, соответствующего средним усилиям работника, с учетом его функциональных обязанностей, нецелесообразно, что доказано в теории отраслевой организации. В-третьих, выступая единственным вкладчиком в программе КПО, предприятие формирует особый имидж на рынке, репутацию социально ответственной компании. В-четвертых, опрос персонала в рамках проведенного автором полевого исследования показал, что если даже заработная плата возрастет, работники предпочтут получить ее в полном объеме сегодня, не откладывая на пенсию в рамках КПО.

Российским предприятиям невыгодно производить пенсионные взносы из чистой прибыли, если только НПФ не кэптивный, и условно внесенные суммы взносов через короткое время не вернутся в финансовый оборот в форме вложений пенсионных резервов в финансовые инструменты предприятия (акции, облигации). Большинство предприятий стремится получить экономию по налогу на прибыль. Согласно п. 16 ст. 255 Налогового кодекса РФ, пенсионные взносы могут относиться к расходам на оплату труда, если сумма взносов не превышает 12% от суммы расходов на оплату труда. Кроме того, чтобы суммы пенсионных взносов на КПО относились на расходы, уменьшающие налогооблагаемую прибыль, можно использовать только те пенсионные схемы, в которых предусматривается открытие именных счетов участников с выплатой пенсионного дохода до исчерпания средств на именном счете, но не менее пяти лет, или пожизненно.

В случае применения остальных пенсионных схем отчисления на КПО должны производиться из чистой прибыли. В этой связи необходимо определить, достаточно ли взносов в размере 12% от суммы расходов на оплату труда участников КПО для получения 40%-ного коэффициента замещения? Если да, то, реализуя идею о долгосрочной мотивации персонала, которая может оказаться экономически выгодна и работодателю, ему логично предложить участникам КПО именные счета (а не солидарный счет), и это позволит списывать расходы на КПО на затраты периода, в соответствии с условиями п. 16 ст. 255 НК РФ. Поэтому диссертационное исследование произведено на примере пенсионной схемы, основные условия которой представлены в табл. 2.

Таблица 2

Параметры пенсионной схемы

Параметр Характеристика

Тип схемы в основе программы КПО Пенсионная схема с установленным размером пенсионных взносов

Режим выплат До исчерпания средств на именном счете участника, но не менее чем в течение 5 лет

Стаж лояльности 2 года

Категории сотрудников-участников 1. Категория 1: руководители высшего звена. 2. Категория 2: руководители среднего и низшего звена. 3. Категория 3: специалисты

Целевой объем регулярного пенсионного дохода От 40% до 55% средней заработной платы, получаемой на предприятии

Тип счетов Именные пенсионные счета

Вкладчик Предприятие-работодатель (100% взносов)

На предприятии как хозяйствующем субъекте можно выделить две системы целей: социальные цели и ценностные цели. Социальные цели заключаются в таком материальном обеспечении работников, которое повышало бы уровень жизни и мотивировало к трудовой деятельности. Ценностные цели заключатся в росте экономической прибыли предприятия и ценности бизнеса (в долгосрочном периоде).

КПО как элемент материального стимулирования предполагает регулярные дополнительные расходы на персонал. Поэтому оно является предметом конфликта социальных и ценностных целей предприятия, что схематично показано на рис. 2.

Главная ценностная Социальная цель

цель предприятия: предприятия:

Экономическая прибыль = _к Корпоративное _

ЫОРАТ - \УАСС*ТС > О П-> пенсионное 40о/о < # < 55%

" обеспечение ^ замещения

(в каждом периоде функционирования предприятия)

Рис. 2. Столкновение социальных и ценностных целей на предприятии

На рис. 2 экономическая прибыль предприятия — это остаток от вычитания стоимости вложенного капитала в деятельность предприятия {WACC*TC) из получаемой чистой операционной прибыли (NOPAT). К замещения — это отношение пенсионного дохода к средней заработной плате, получаемой индивидом в период его трудовой деятельности.

Социальная цель предприятия заключается в том, чтобы посредством корпоративной пенсионной программы работники смогли накапливать пенсионный доход, который в сумме с пенсионными выплатами в системе обязательного пенсионного страхования, составил бы не менее 40%, что рекомендовано Международной организации труда для развивающихся стран, и не более 55% средней заработной платы. Ограничение на предельное значение коэффициента, равное 55%, введено автором на основе выводов исследований известных американских специалистов по экономике труда Р. Эренберга и А. Густмана, которые обосновали, что работники с большими пенсионными планами стремятся к досрочному выходу на пенсию, и это ведет к потере преемственности на предприятии.

Ценностная цель предприятия заключается в том, чтобы его экономическая прибыль в каждом периоде функционирования была положительной, что будет обеспечивать рост ценности предприятия в долгосрочной перспективе. Показатель экономической прибыли, рассчитываемый по формуле, приведенной на рис. 2, был предложен в США в 90-е гг. консультантами по оценке стоимости компаний Дж. Стерном и Дж. Стюартом. Другое название показателя— экономическая добавленная стоимость (EVA, Economic Value Added).

В диссертационном исследовании этот показатель выбран в качестве результативного показателя оценки финансово-экономического состояния предприятия. Использование этого показателя и нескольких его модификаций позволяет оценивать изменение экономического положения предприятия, в том числе в долгосрочной перспективе, что необходимо в случае организации корпоративного пенсионного обеспечения.

Основная проблема теоретического исследования заключалась в моделировании подхода к оценке влияния организации КПО на показатель

экономической прибыли предприятия в долгосрочном периоде. Для решения этой проблемы в исследовании было необходимо найти такие параметры программы КПО, с которыми ее применение положительно повлияет на экономическую прибыль предприятия, и одновременно вызовет экономическую заинтересованность в повышении трудовых усилий у работников. Другими словами, позволит достичь баланса экономических интересов обеих сторон. В рамках определения таких параметров программы в исследовании сформулированы условия организации КПО с позиций ценностных целей предприятия (собственника), с позиций экономических интересов наемных работников, с позиций организации и согласования экономических интересов работника и предприятия.

Чтобы определить, достаточно ли отчислений в объеме 12% от суммы расходов на оплату труда потенциальных участников программы КПО для выполнения всех трех условий организации КПО, в исследовании проведены модельные расчеты с допущениями, представленными в табл. 3.

При сделанных допущениях получено, что взносы на КПО в объеме 12% от суммы расходов на оплату труда достаточны для выполнения условий организации КПО. Эти расходы предложено планировать как расходы по обычным видам деятельности предприятия и списывать их на затраты периода, а в финансовой отчетности отражать как управленческие расходы. Тем самым, расходы на пенсионные взносы по КПО будут уменьшать налогооблагаемую прибыль предприятия.

Экономический эффект организации КПО целесообразно рассматривать в долгосрочном периоде. В диссертационном исследовании он обозначен как период расчетов, равный 10 годам. Промежуточные итоги применения программы целесообразно подводить в среднесрочном периоде, который в исследовании обозначен как прогнозный период, равный 5 годам.

В дополнение к условиям организации КПО на предприятии целесообразно ввести дополнительные ограничения на уровень средней заработной платы участника программы и на стоимость применения программы для предприятия.

Таблица 3

Допущения модельных расчетов по определению размера взносов на корпоративное пенсионное обеспечение (КПО)

Допущения Показатель Значение

1 Возраст участников программы КПО, жен. 24-54 лет

2 Возраст участников программы КПО, муж. 29-59 лет

3 Продолжительность накопительного периода (периода планирования применения программы) 10 лет

4 Стаж лояльности* 2 года

5 Доля работников, постоянно участвующих в программе КПО 20% всех работников выбранных категорий

6 Доля ФЗП**, приходящаяся на участников программы КПО 16% ФЗП предприятия

7 Средний возраст участников программы 39,5 лет

8 Среднемесячная начисленная заработная плата В зависимости от категории работника

9 Коэффициент замещения Вычисляется в пропорции к начисленной заработной плате

10 Страховые взносы работодателя 20% к сумме ФЗП (из 26% в 2010 г.) и 26% к сумме ФЗП (из 34% в 2011 г.)***

11 Расходы на инфраструктуру программы КПО 25% от суммы инвестиционного дохода и 3% от стоимости активов НПФ на дату переоценки

12 Ставка дисконтирования 10%

13 Реальная ставка инвестиционного дохода 5%

14 Индекс инфляции 5%, индекс-дефлятор = 1/индекс инфляции

15 Темп роста заработной платы Соответствует индексу инфляции

* Стаж лояльности — это период, в течение которого работник должен проработать на предприятии, чтобы получить возможность стать участником программы корпоративного пенсионного обеспечения.

** ФЗП — фонд заработной платы, приходящийся на участников программы КПО. *** Согласно федеральному закону №212-ФЗ от 24.07.09.

Средняя заработная плата участника программы, с одной стороны, не должна быть ниже среднерыночного уровня в регионе деятельности пред-

Ж >Ж

приятия, т.е. "г — " среднерынснная . С другой стороны, ее размер должен быть экономически рациональным для предприятия, т.е. не превышать определенного расчетного значения.

В математическом виде условия и ограничения на организацию программы КПО следующие:

1. Условие допустимости организации КПО со стороны собственника: сКЛО^Уер ^ без кло^^ер , т.е. экономическая прибыль предприятия после организации программы КПО должна быть выше экономической прибыли предприятия при ее отсутствии.

2. Условие экономической целесообразности организации КПО для

работника: Пшо. ^ 0,2 5 г =1,2 ,...т, те N , т.е. средний размер пенсионной выплаты, обусловленной взносами в КПО, должен быть не менее 20% от ежемесячной заработной платы работника, начисляемой и выплачиваемой ему в период осуществления таких взносов.

В соответствии с авторской методикой, организация КПО будет обладать экономическим эффектом для работника и работодателя, если на весь плановый период пенсионных выплат сформируются накопления в необходимом и достаточном объеме:

где i — период накоплений, равно соответствующий периоду выплат накопленного пенсионного дохода, Попс — средний размер пенсионной выплаты в системе обязательного пенсионного страхования.

77, > 0,4Ж, Я,. < 0,55Ж, Я,. = Пощ + Я

кпо1

» / Мужчины, женщины* ' ^

7 £ N

3. Условие -К, — 0,1означает, что размер пенсионного взноса за одного участника КПО должен составлять не менее 12% от размера начисленной заработной платы этого участника.

4. Ограничение на максимальный размер заработной платы участника

_ (ОПР - Издержкинпф){{\ + -)тг - 1) КПО: 0,4/6(1 + страх, взн.) > 0ПР~ общепроизводст-

венные расходы, ИздержкиНПФ — расходы на оплату услуг НПФ, управляющей компании, Ъ — период взносов в годах (равен периоду выплат), страх, взн. — сумма страховых взносов в системе обязательного пенсионного страхования.

5. Условие на минимальный размер заработной платы участника КПО: IV, > №средиеры11т11ая, т.е. заработная плата должна быть не ниже средней заработной платы по аналогичной должностной позиции в регионе нахождения предприятия.

6. Ограничение на стоимость программы КПО для предприятия:

Эффект лрименение кпо

\ , т>/л , \ , т.е. доходность использования

Издержки НПФ + к{\ + страх.взн.) '

программы должна превышать средневзвешенную ставку затрат на вложенный в деятельность предприятия капитал.

Обозначение через Пх = (/7,, П2,... Пп) множества решений задачи поиска параметров программы КПО позволили произвести математическую запись теоретической модели исследования, с учетом того, что рыночная ценность предприятия при применении КПО должна быть больше ее же без

применения КПО: скпо^ш ^ без кпо ^му . Данное условие одновременно является критерием выбора лучшего варианта КПО, т.е. такого, который позволит достигнуть наибольшего прироста ценности предприятия:

Пкп01>Ъ,21Уп1=\,г,...т,т<1М Я, > 0Д2ЖТ

(ОПР - Издержки ШФ )((1 + -Г - 1)

НПФ

ш, <

(1)

0,4#(1 + страх .взн.)

/ — тагкеНыег аце

Эффект

применение КПО

> с

Издержки нт Сш тах с

с КПО ^ МУ

НПФ

+ Л(1 + страх .взн.)

Помимо математической записи, в исследовании предложена графическая интерпретация смоделированного экономического эффекта (рис. 3). На основном графике рис. 3 ось ОХ — ось значений совокупных расходов на весь персонал предприятия, ось О У — ось значений рыночной ценности предприятия. Без расходов на персонал рыночная ценность предприятия составляла бы без кпо ^му . Максимальные расходы на персонал

{безКПО^}^ст) обусловят равенство рыночной ценности предприятия нулю. Бюджетное ограничение предприятия — линия /, тангенс утла наклона меньше минус 1, что обосновывается дополнительным построением. Применение КПО увеличит расходы на персонал до ^ и снизит экономическую прибыль. Соответственно, снизится и рыночная ценность предприятия до Сщ (точка В). Через точку В проведена кривая безразличия Ш, отражающая предпочтение собственника в отношении рыночной ценности предприятия и расходов на персонал.

Кривая Ш выпуклая, поскольку с ростом дохода (прибыли) предельная норма замещения между рыночной ценностью предприятия и расходами на персонал уменьшается. Предположительно, через определенный период времени применение программы КПО даст положительный экономический эффект.

Рыночная

расходы полностью не окупаются, С^^ < СМу

расходы не окупаются, продолжается потеря ценности, С^у < С

Рис. 3. Графическая интерпретация подхода к исследованию

На дополнительном графике (на рис. 3 слева) ось ОХ — ось значений пенсионных накоплений участников КПО, ось ОУ — ось значений экономических прибылей предприятия, генерируемых в каждом году периода расчетов программы КПО. В первые годы применения КПО экономическая прибыль становится отрицательной: < Р^ер, ■ Это объясняется тем,

что рост бизнеса и динамика показателя экономической прибыли — разнонаправленные показатели: в первые годы применения КПО прибыли реинвестируется больше, чем обычно (объектом инвестиций является персонал, а предметом — его долгосрочное стимулирование). Поэтому значение экономической прибыли может быть даже отрицательным. К горизонту расчетов (через 10 лет) ее значение потенциально достигнет наибольшего положительного: программа КПО окупится и начнет генерировать положительный денежный поток. В результате экономическая прибыль окажется больше изначальной, РУЕРг > РУщ , и показатель рыночной ценности возрастет на соответствующую величину прироста.

Бюджетная линия предприятия сдвинется вверх и вправо. На новое бюджетное ограничение параллельно оси ОХ проводится линия, соединяющая точку Б* на дополнительном графике с точкой Р** на бюджетном ограничении Параллельно кривой безразличия Ш через точку Б** проводится кривая безразличия Ш. Абсцисса и ордината точки Б** — это искомые решения задачи нахождения параметров КПО.

Помимо разработки методологии выявления экономического эффекта организации КПО, в работе необходимо было уточнить подход к планированию, учету, отражению в финансовой отчетности и контролю затрат на КПО. Финансовое планирование и контроль выполнения финансового плана программы КПО предложено осуществлять с помощью контроллинга. Учет и отражение в отчетности расходов, обусловленных организацией и применением программы КПО, рекомендовано вести как с использованием положений российских стандартов бухгалтерского учета, так и международных стандартов финансовой отчетности. В рамках ведения управленческого финансового учета и составления отчетности рекомендовано создавать примечание по выполнению программы КПО с использованием мето-

дики актуарных расчетов, изложенной в международном стандарте финансовой отчетности № 19 «Вознаграждения работникам».

Разработка методологии нахождения параметров организации КПО обусловила два гипотетических предположения.

Гипотеза 1. Организация корпоративного пенсионного обеспечения экономически эффективна.

Гипотеза 2. Не все предприятия могут организовать корпоративное пенсионное обеспечение.

Определение экономического эффекта многогранно. Для целей исследования экономический эффект понимается как результат минимизации издержек, в том числе трансакционных, то есть результат экономии, что можно записать:

Эффект приМененые КПО

= А ПИ + АТИ , (2)

где АПИ — изменение производственных издержек, Дти— изменение трансакционных издержек.

Для диагностики изменения производственных издержек предложено использовать производительность труда участников программы КПО. К трансакционным издержкам относятся организационные издержки, издержки дисциплинирования, издержки исполнения трудовых контрактов и оппортунистического поведения наемных работников. Применение программы КПО предположительно будет способствовать повышению качества использования рабочего времени, совершенствованию структуры кадров, что обусловит рост производительности труда, снизит ущерб от нелояльности персонала.

Предположительно, экономия будет выявляться при повышении производительности труда (при условии, что на рынке возможно увеличение объемов сбыта), снижении текучести персонала и повышении его лояльности.

Для количественной оценки изменения трансакционных издержек можно использовать данные об изменении накладных расходов предприятия в предположении, что они могут измениться лишь в результате применения КПО (по факту), изменения текучести и лояльности.

В проведенном статистическом исследовании определялось влияние оценки работниками стимулирующего воздействия программы КПО на их работоспособность в случае применения программы КПО.

Для формирования статистических данных отобрано 70 предприятий Северо-Западного Федерального округа (СЗФО), вошедших в рейтинг «250 крупнейших предприятий СЗФО», подготовленный информационно-аналитическим центром Эксперт-PA в октябре 2007 г. Данные публичной отчетности за 2004, 2005 и 2006 гг. были собраны по 34 предприятиям. Также использованы результаты анонимного анкетированного опроса части работников этих 34 предприятий.

В итоговую выборку вошло 34 промышленных предприятия и 196 анкет (из разосланных 782 штук), пригодных для обработки. Получены данные за три периода. Обработка данных проводилась с использованием пакетов Stata 8.0. и SPSS 16.0. Использованы методы дисперсионного и регрессионного анализа. Исследовалась функциональная зависимость текучести, накладных расходов, производительности труда на предприятиях выборки от применения программы КПО и ряда других факторов: ценность должностной позиции (ЦЦП), лояльность (Лоял), изменение основных средств (АОсн.ср-ва).

Применение КПО — это фиктивная переменная в уравнениях, она может принимать два значения: 1 — программа КПО применяется, 0 — программа КПО не применяется. На 7 из 34 предприятий выборки (20,6%) программа КПО применяется, поэтому в 40 случаях из 196 фиктивная переменная «применение КПО» принимает значение 1.

В качестве показателя накладных расходов использованы данные об изменении общехозяйственных и управленческих расходов.

В результате регрессионного анализа установлены следующие статистические зависимости. Для текучести кадров:

Текучесть = 0,165 - 0,265ЦЦП - 0,158Лоял - Q,51 Применение КПО .

Уравнение статистически значимо: R2 = 29,55%, все коэффициенты при переменных значимы (Sig.= 0,000). На изменение текучести отрица-

тельное влияние оказывают все три фактора уравнения. Увеличение ценности должностной позиции на 1% приводит к снижению текучести на 0,26%, повышение лояльности на 1% приводит к снижению текучести на 0,16%. Применение программы КПО дает снижение текучести на 0,57%. Основной вывод в том, что повышение лояльности и применение программы КПО приводят к снижению текучести кадров.

Статистическая зависимость для изменения накладных расходов:

ДНакладные расходы =- 0,19 - 0,42Применение нпо + 0,93 АОсн .ср - ва

Уравнение статистически значимо: II2 = 58,8%, все коэффициенты при переменных значимы = 0,000). Применение программы КПО приводит к снижению накладных расходов на 0,42%, увеличение стоимости основных средств на 1% приводит к повышению накладных расходов на 0,93%. Высокий уровень значимости уравнения в основном объясняется тесной связью зависимой переменной с переменной «изменение стоимости основных средств».

Уравнения зависимости изменения накладных расходов от изменения текучести и лояльности персонала оказались статистически незначимыми. Снижение накладных расходов, как показал анализ, может быть обусловлено только самим фактом применения программы КПО.

Статистическая зависимость для изменения производительности труда:

АПТ = 0,422 - \,2\3Атекучестъ + 0,304АОсн.ср - ва + \,55\применениеКПО .

Построенное уравнение статистически значимо (Я2 = 36,0%), коэффициенты при всех переменных значимы 0,000). Уравнение показывает, что применение программы КПО приведет к повышению производительности труда на 1,55%, снижение текучести на 1% приведет к повышению производительности труда на 1,21%. Таким образом, применение КПО и снижение текучести положительно влияют на рост производительности труда.

Проведенное исследование показало, что между эффектом от применения КПО и факторами, его определяющими, существует функциональная взаимосвязь:

ЭффектприменениеКП0 = /(Т АПТ, I текучесть, I АНакл.расх.). (3),

где АПТ — изменение производительности труда.

В результате организации программы КПО происходит повышение производительности труда, снижается текучесть кадров, и снижаются накладные расходы. Программа КПО является фактором роста ценности предприятия.

Используя эту зависимость и зная коэффициенты переменных в полученных статистических зависимостях, можно вывести количественную оценку эффекта, обусловленного применением КПО на предприятии.

Согласно гипотезе 2, не для всех предприятий возможно применение программы КПО.

Для проверки этой гипотезы, и в качестве методической рекомендации по оценке экономического эффекта применения КПО, предложена методика оценки применимости КПО в форме системы финансово-экономических показателей предприятия и алгоритма ее использования, а также представлены результаты апробации этого алгоритма на примере предприятий выборки.

Система финансово-экономических показателей содержит шесть групп показателей:

1) общие показатели (размер предприятия, численность штата, отрасль, доля рынка, форма собственности);

2) показатели системы вознаграждения персонала, действующей на предприятии (средняя заработная плата, виды материального стимулирования);

3) показатели операционной деятельности (выручка от реализации, валовая прибыль, производительность труда, доля затрат на материалы и труд в структуре себестоимости производства);

4) финансовые коэффициенты (коэффициенты ликвидности, платежеспособности, рентабельности, финансовой устойчивости);

5) показатели экономической прибыли предприятия до и после начала применения КПО;

6) кредитный рейтинг (или рейтинг эмитента), объемы, сроки и стоимость внешних заимствований, объем и стоимость первичного публичного размещения акций (IPO), если оно происходило.

Разработанный алгоритм использования системы показателей представляет собой блок-схему оценки применимости КПО на предприятии (рис. 4).

Апробация блок-схемы на выборке из 34 промышленных предприятий показала, что только на семи из них возможно применение КПО. У пяти предприятий нет удовлетворительных показателей экономической прибыли. Десять предприятий имеют неудовлетворительные показатели финансовых коэффициентов. Двенадцать предприятий не имеют развитой системы материального стимулирования. Был сделан вывод о правомочности второй гипотезы исследования.

Возможность количественной оценки экономии (или перерасхода), обусловленной применением программы КПО, позволяет рассмотреть организацию КПО на предприятии как инвестиционный проект развития системы управления персоналом и смоделировать расчет экономической эффективности такого инвестиционного проекта с использованием прогноза движения денежных средств.

Проект экономически эффективен, а значит, рекомендуется к реализации в том случае, если одновременно выполняются два условия: текущая приведенная стоимость проекта положительна (NPV > О, NPV—Net Present Value) и внутренняя норма доходности проекта превышает стоимость заемного капитала, вложенного в деятельность предприятия или в проект (IRR > WACD, IRR — Internal Rate of Return, WACD— Weighted Average Cost of Debt). При выполнении только одного из двух условий экономической эффективности проекта невозможно сделать однозначный вывод о том, следует ли его отклонить или принять.

Рис. 4. Блок-схема оценки применимости КПО на предприятии

Если ИРУ показывает аккумулируемый чистый денежный поток на заданном промежутке расчетов, то внутренняя норма доходности более точно характеризует эффективность вложений в проект, т.к. она представляет такую ставку дисконта, при которой эффект от инвестиций, т.е. №У, равен нулю. Также ее можно рассматривать как минимальный, гарантированный уровень прибыльности инвестиционных затрат.

В дополнение к этим условиям, проект должен иметь приемлемые сроки окупаемости. В качестве максимального периода окупаемости программы КПО предложено 10 лет.

В основе моделирования прогноза движения денежных средств использовано математическое выражение:

ЕЗКП0 | ^ФФвКтприменение КПО _ п

, (1 + 0' Г (1 + 0' • (4)

Е-3 КПО

^ + гу — сумма затрат, осуществленных для запуска КПО, и те» ЭффектпртшеКП0 кущих расходов по программе, 2-1-7л-у-— результирующий

показатель эффекта применения КПО. Эффект может быть обусловлен либо повышением производительности труда и снижением текучести, либо снижением накладных расходов.

Для вычисления прогнозных накладных расходов и производительности труда использованы коэффициенты, полученные в уравнениях статистических зависимостей, что в определенной степени снизило точность прогноза.

Эффект, обусловленный изменением накладных расходов и производительности труда, будет вычисляться как разность прогнозных операционных прибылей предприятия с КПО и без него.

Результаты апробации этой методики на семи предприятиях выборки, на которых успешно прошла проверку методика оценки применимости КПО, представлены в табл. 4.

Таблица 4

Результаты оценки доходности и окупаемости организации КПО на предприятиях

Предприятие NPV, млн руб. IRR, % WACD, % РР, лет

Предприятие 1 3,72 28,3 14,0 2

Предприятие 2 3,21 18,3 15,5 3

Предприятие 3 7,23 42,1 11,5 2

Предприятие 4 6,22 52,3 15,5 2

Предприятие 5 13,75 112,6 13,0 2

Предприятие 6 2,30 9,1 18,0 3

Предприятие 7 0,11 0,3 17,0 7

Для пяти предприятий из семи проект организации КПО экономически привлекателен: у проектов одновременно выполняются условия NPV > 0 и IRR > WACD. Внутренняя норма доходности проектов оказалась ниже средневзвешенной стоимости заемного капитала в двух случаях, IRR < WACD, поэтому эти проекты не могут быть признаны экономически привлекательными. Средний срок окупаемости экономически привлекательных проектов составил 2 года.

Основные выводы по результатам исследования

На основании выполненного исследования, апробации его результатов, а также экспериментальных расчетов на достаточно широкой выборке промышленных предприятий можно сделать следующие выводы:

1. Анализ применения долгосрочных стимулов на промышленных предприятиях в России и за рубежом показал, что организация корпоративного пенсионного обеспечения может быть для работодателя экономически выгодным проектом, а для работника способствовать заинтересованности в сохранении рабочего места, росте производительности труда, так как гарантирует работнику дополнительные пенсионные накопления, т.е. является долгосрочным мотиватором.

2. Разработанный подход к оценке КПО как к долгосрочному стимулу с позиции баланса экономических интересов работодателя и работника позволил определить условия, при которых программа КПО становится не только элементом социальной ответственности работодателя, но и фактором роста ценности его бизнеса.

3. Разработанная микроэкономическая модель оценки параметров применения КПО позволяет найти наилучший вариант программы КПО, при использовании которого будет получен наибольший прирост ценности предприятия.

4. Предложен подход к планированию, учету и отражению в финансовой отчетности затрат на КПО. Затраты на применение программы КПО складываются из расходов на пенсионные взносы и прочих расходов. Все расходы предложено квалифицировать как управленческие, их планирование и контроль осуществлять с помощью контроллинга, вести их учет в принятой учетной системе по российским, либо международным стандартам учета и отчетности, планировать с использованием методологии актуарных расчетов МСФО № 19.

5. Установлено, что экономический эффект применения КПО может заключаться в росте производительности труда, снижении текучести персонала и сокращении накладных расходов, что подтвердила эмпирическая проверка предположений исследования.

6. Разработана методика оценки применимости КПО в форме системы финансово-экономических показателей и алгоритма анализа возможности организации КПО на предприятии. Предложена методика диагностики экономической эффективности КПО, рассматривающая его как инвестиционный проект. Апробация разработанных методик показала, что программа КПО одновременно выполняет функции долгосрочного мотиватора и инструмента управления ценностью лишь на крупных финансово устойчивых предприятиях, у которых в долгосрочном периоде сохраняется положительная экономическая прибыль.

Список опубликованных работ по теме диссертации

I. Статьи в научных рецензируемых журналах из перечня ВАК:

1. Руденко Е. А. Корпоративное пенсионное обеспечение: вопросы организации и экономической эффективности / Е. А. Руденко // Вестник СПбГУ. Сер. «Менеджмент». 2008. Вып. 3. - С. 61—88. — 1,38 п.л.

2. Руденко Е. А. Обоснование экономической эффективности применения негосударственного пенсионного обеспечения на промышленных предприятиях / Е. А. Руденко // Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. В 2 ч.: Аспирантские тетради. Ч. 1. Общественные и гуманитарные науки: Научный журнал. СПб, 2008. - № 28 (63). - С. 292-296. -0,27 п.л.

II. Статьи и материалы российских и международных конференций:

3. Руденко Е. А. Вопросы методологии долгосрочных вознаграждений на предприятии в рамках стоимостно-ориентированной концепции контроллинга / Е. А. Руденко // Современный менеджмент: проблемы и перспективы: труды второй науч.-практ. конф. 15 марта 2007 г. / Ред. кол.: В. И. Малюк (отв. ред.) и др.- СПб.: Издательство Политехнического университета, 2007. ISBN 5-74221452-9. - С. 265-268. 0,25 п.л.

4. Rudenko Е. A. Prospects for Russian Enterprises Participation in System of Corporate Pension Provision [Electronic Resource] / E. A. Rudenko // Journal «Economy and Business. International Scientific Publications». Vol. 1. Info Invest, Bulgaria, 2007. ISSN 13132555. - Режим доступа: http://www.sciencebg.net/download/economy/ Journal-ISP-Economy& Business -l-2007.swf-p. 68-84.1,03 п.л.

Подписано в печать 21.10.2009 г. Формат 60 х 90/16. Печать ризографическая. Заказ № 771. Объем 1,31 усл. п. л. Тираж 100 экз.

Издательство «Высшая школа менеджмента» 199155, С.-Петербург, Волховский пер., д. 3. Тел. (812) 323-84-60; факс (812) 323-84-51

Оглавление автор диссертации — кандидата экономических наук Руденко, Елена Александровна

1.1. Теоретические основы долгосрочного материального стимулирования персонала.

1.2. Корпоративное пенсионное обеспечение как долгосрочный мотиватор и государственное пенсионное обеспечение.

1.3. Схемы корпоративных пенсионных программ.

Выводы к главе 1.

Глава 2. Методологические основы организации корпоративного пенсионного обеспечения.

2.1. Исследование и выбор результативных показателей организации корпоративного пенсионного обеспечения.

2.2. Параметризация организации корпоративного пенсионного обеспечения.

2.3. Моделирование оценки параметров организации корпоративного пенсионного обеспечения.

2.4. Исследование особенностей планирования, учета, отражения в финансовой отчетности и контроля затрат на корпоративное пенсионное обеспечение.

Выводы к главе 2.

Глава 3. Организация корпоративного пенсионного обеспечения на российских промышленных предприятиях.

3.1. Анализ зависимости трудовых показателей от организации корпоративного пенсионного обеспечения.

3.2. Разработка методики внедрения корпоративного пенсионного обеспечения.

3.3. Разработка методики оценки экономической эффективности корпоративного пенсионного обеспечения.

Выводы к главе 3.

Введение 2009 год, диссертация по машиностроению и машиноведению, Руденко, Елена Александровна

Актуальность темы исследования

Экономический рост, начавшийся в России с 1999 года, обусловил рост располагаемых доходов населения. Вместе с тем, ВВП на душу населения в России в три раза ниже, чем в США. По индексу развития человеческого потенциала Россия до сих пор не вошла в список пятидесяти первых стран. Уровень пенсионного дохода, получаемого работником при его выходе на пенсию, остается низким. Коэффициент замещения пенсией утраченного заработка не достигает сорока процентов, рекомендуемых в конвенции Международной организацией труда для развивающихся стран1. Государство заинтересовано в повышении доходов населения пенсионного возраста, ведь соотношение занятых и пенсионеров составляет 1,75 (по данным 20062007 гг.), и это соотношение имеет тенденцию сокращаться. Можно выделить три способа увеличения доходов пенсионеров:

1) финансирование дефицита государственного пенсионного фонда (ПФР РФ) и выполнение рекомендаций МОТ;

2) переложение ответственности за формирование пенсионного дохода будущего пенсионера на работодателя и самого работника;

3) поиск других механизмов, стимулирующих пенсионные накопления трудоспособного населения в рамках принятия и реализации общенациональной стратегии и федеральной программы формирования пенсионного капитала граждан2.

Для снижения рисков пенсионной системы в России была проведена пенсионная реформа, в результате которой развивается трехуровневая пенси

1 Согласно стандартам Международной организации труда, при 40-летнем трудовом стаже коэффициент замещения, рассчитываемый как отношение пенсионного дохода к среднему размеру заработка индивидуума в период его трудовой деятельности, не должен опускаться ниже 65% для развитых стран, а для развивающихся стран - не ниже 40% при 30-летнем трудовом стаже. Пргш. Авт.

2 Данная инициатива прозвучала в 2007 году в ежегодном послании Президента РФ, В.В. Путина, исполнительным органам власти Российской Федерации. онная система, совмещающая в себе перераспределительный и накопительный механизмы. В рамках новой системы началось развитие корпоративного пенсионного обеспечения (КПО), в котором работодателям и работникам предоставлена возможность на добровольной основе участвовать в формировании пенсионных накоплений будущего пенсионера, или пенсионного капитала, как, например, в США и Германии. К настоящему времени нельзя сказать, что в России сформировалась система КПО: ее формирование продолжается. Основными инфраструктурными элементами, или институциональными участниками КПО стали негосударственные пенсионные фонды (НПФ) и управляющие компании (УК).

В западноевропейских странах, Японии, Австралии, США средняя продолжительность жизни на 15-20 лет больше, чем в России. В этих странах актуальность массированного развития системы корпоративного пенсионного обеспечения не вызывает сомнения. В России КПО как инструмент повышения пенсионных доходов может быть востребован в долгосрочной перспективе, при условии, что увеличение средней продолжительности жизни населения, начавшееся в 2007 году, обретет долгосрочный характер. Интерес к КПО со стороны работников может быть обусловлен возможностью накопления дополнительного дохода, который, в рамках некоторых пенсионных схем, предлагаемых НПФ, в случае смерти пенсионера-вкладчика будет унаследован его правопреемниками. Интерес к КПО со стороны промышленных предприятий как к элементу долгосрочного вознаграждения к настоящему времени не определен. Для крупнейших предприятий применение КПО является, скорее, элементом имиджевой политики социально-ответственного работодателя, инструментом внутриорганизационного управления и развития. Опираясь на зарубежный опыт, следует полагать, что для предприятия корпоративное пенсионное обеспечение может являться не только элементом долгосрочного вознаграждения и социальной ответственности бизнеса, но и инструментом управления его финансово-экономическим состоянием. Предлагая работникам участвовать в системе пенсионных накоплений, предприятие потенциально будет содействовать решению трех задач:

1) повышение приверженности и лояльности работников организации,

2) удержание высококвалифицированных работников, особенно тех, кому до пенсии остается не более 5-10 лет (снижение текучести),

3) привлечение новых сотрудников за счет предложения конкурентоспособного вознаграждения.

В результате может достигаться два эффекта: 1. увеличение производительности труда за счет повышения отдачи работников, 2. сокращение непроизводительных расходов (трансакционных издержек). Сумма эффектов будет заключаться в получении экономии, и, как следствие, - в повышении прибыльности текущей деятельности. Экономический эффект сможет достигаться в долгосрочной перспективе, и его проявлением станет рост экономической добавленной стоимости предприятия, показателя, используемого в концепции ценностно-ориентированного менеджмента. Таким образом, если рассматривать КПО как бизнес-проект, то необходимо обосновать его экономическую и финансовую эффективность, а также доказать, что применение КПО окажет положительное воздействие на динамику ценности организации в долгосрочной перспективе.

Предположительно, работники предпочтут быть участниками КПО на предприятии, только если пенсионные взносы будут полностью осуществляться за счет предприятия, что вместе с расходами на инфраструктуру применения программы (оплата услуг НПФ, УК) обуславливает общее увеличение расходов предприятия на персонал. Выгоды от применения КПО для предприятия не очевидны в условии отсутствия в России специальных налоговых льгот. В этой связи актуальность исследования организации корпоративного пенсионного обеспечения на промышленных предприятиях не вызывает сомнения.

Степень разработанности проблемы

Тематика работы является междисциплинарной, что отражено в теоретических концепциях, лежащих в ее основе - формирование социально-трудовых отношений, долгосрочной мотивации, ценностно-ориентированного менеджмента, контроллинга, анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия и инвестиционного анализа.

A. Кибанова, В. Котелкина, А. Лобанова, Ю. Маленкова, Ю. Одегова,

B. Подлесных, Р. Яковлева и др.

Исследование КПО в России как элемента долгосрочной мотивации нашло отражение в работах А. Бабошкина, Е. Гурвича. Развитие институциональной среды корпоративного пенсионного обеспечения стало предметом исследований В. Бочарова, П. Гусевой, В. Ковалева, В. Трояновского, П. Якушева и др. Научные работы ряда российских авторов, например, В Редькина, посвящены исследованиям пенсионных систем зарубежных стран, где наряду с государственным развито корпоративное пенсионное обеспечение. Некоторые практические аспекты применения КПО находят свое отражение в публикациях в научно-популярных журналах «Пенсия», «Человек и труд», «Кадровик», «Управление персоналом». Вместе с тем, отечественные научные труды, в которых был бы систематизирован накопленный опыт и обсуждались бы фундаментальные проблемы российской практики КПО, пока что не появились.

M. Фельдштайн, Г. Кларк. КПО как способ пенсионных накоплений рассматривается в научных работах И. Стефанеску, Г. Ноэля и Б. Кройца и др. В работе И. Стефанеску, в частности, рассматривается влияние КПО на структуру капитала организации. Эта работа, на взгляд автора, является наиболее интересным примером теоретической увязки экономических аспектов управления персоналом с вопросами финансового менеджмента в организации, ориентированного на долгосрочный рост стоимостных показателей ее функционирования.

Поскольку КПО для предприятия несет дополнительные расходы, то вне зависимости от того, окупаются эти расходы, или нет, необходим комплексный анализ влияния организации КПО на финансово-экономическое состояние предприятия. По мнению автора, для решения этой задачи перспективно использовать концепцию ценностно-ориентированного менеджмента (Value Based Management, VBM). Разработка VBM представлена в фундаментальных трудах крупнейших американских специалистов по финансам: Т. Коупленда, А. Раппопорта, Дж. Стерна и Дж. Стюарта, Ш. Пратта, а также в монографии Д. Хана. Также следует упомянуть С. Джарела, М. Дэ-виса, Дж. Муррина, П. Райта. Этим авторам принадлежит идея ценностных концепций менеджмента, впоследствии развиваемых такими американскими консалтинговыми компаниями, как Stern Stewart & Со, McKinsey & Company, BCG, LEK/Alcar Consulting Group. В Германии Д. Хан ввел концепцию ценностно-ориентированного менеджмента в сферу конроллинга. В России вопросы ценностно-ориентированного менеджмента рассматриваются в работах Д. Волкова, И. Ивашковской, В. Криворотовой, О. Мезенцевой, Е. Роговой и др.

Комплексный анализ экономических последствий организации КПО на предприятии, по мнению автора, возможен при совместном применении УВМ, анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия и инвестиционного анализа. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия и инвестиционный анализ стали предметом исследований таких видных зарубежных и российских авторов, как М. Бретт, Ю. Бригхэм, Л. Гапенски, К. Уолш, В. Иванов, В. Ковалев, И. Балабанов и др.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

1. Рассмотреть опыт применения долгосрочных стимулов на промышленных предприятиях в России и за рубежом;

2. Определить условия организации корпоративного пенсионного обеспечения, при которых она обладает экономическим эффектом для предприятия;

3. Разработать подход к оценке корпоративного пенсионного обеспечения как к долгосрочному стимулу с позиции баланса экономических интересов работодателя и работника;

4. Разработать микроэкономическую модель оценки параметров применения корпоративного пенсионного обеспечения;

5. Предложить подход к планированию, учету, отражению в финансовой отчетности и контролю затрат на корпоративное пенсионное обеспечение;

6. Разработать методики диагностики экономической эффективности организации корпоративного пенсионного обеспечения;

7. Провести эмпирическое исследование для проверки правомочности разработанной теоретической модели.

В ходе решения задач исследования были выдвинуты две гипотезы.

Первая гипотеза исследования. Организация корпоративного пенсионного обеспечения экономически эффективна. Другими словами, несмотря на первоначальное снижение экономической прибыли предприятия в результате увеличения расходов на персонал, существует потенциал того, что, достигнув некоторого минимального значения, экономическая прибыль начнет постепенно возрастать и в определенный момент времени превысит экономическую прибыль предприятия, которую оно получало бы в отсутствие программы КПО.

Объектом диссертационного исследования являются российские промышленные предприятия.

В качестве теоретической и методологической базы исследования служат основные положения и выводы научных трудов зарубежных и российских авторов в области долгосрочного стимулирования, мотивации и организации корпоративного пенсионного обеспечения, ценностно-ориентированного менеджмента, финансового и инвестиционного анализа. При проведении практического исследования проведен эконометрический анализ разработанных моделей по данным публичной отчетности промышленных предприятий Северо-Западного федерального округа РФ за 20042006гг.

Статистическая база исследования включает нормативные акты РФ, в том числе федеральные законы, положения кодексов РФ, данные Международной организации труда, статистических справочников, данные эмпирического исследования, проведенного автором.

В ходе исследования использовались методы логического, сравнительного и системного анализа, экспертных оценок, методы статистического оценивания, в частности, метод множественной регрессии, факторный и дисперсионный анализ, прочие общенаучные методы исследования.

Основные результаты исследования заключаются в следующем:

1. Рассмотрено применение долгосрочных стимулов на промышленных предприятиях в России и за рубежом;

2. Определены условия организации корпоративного пенсионного обеспечения, при которых она обладает экономическим эффектом;

3. Разработан подход к оценке корпоративного пенсионного обеспечения как к долгосрочному стимулу с позиции баланса экономических интересов работодателя и работника;

4. Разработана микроэкономическая модель оценки параметров применения корпоративного пенсионного обеспечения;

5. Предложен подход к планированию, учету и отражению в финансовой отчетности затрат на корпоративное пенсионное обеспечение;

6. Проведено эмпирическое исследование для проверки правомочности разработанной теоретической модели;

7. Разработана система финансово-экономических показателей для анализа экономической возможности организации корпоративного пенсионного обеспечения на предприятии и алгоритм их использования;

8. Предложена методика диагностики экономической эффективности корпоративного пенсионного обеспечения, рассматривающая его как инвестиционный проект.

1. Предложен подход к оценке корпоративного пенсионного обеспечения как к долгосрочному стимулу с позиций баланса экономических интересов работодателя и работника;

2. Обоснованы параметры условий экономической эффективности организации корпоративного пенсионного обеспечения;

3. Разработана микроэкономическая модель оценки параметров применения корпоративного пенсионного обеспечения;

4. Предложена система финансово-экономических показателей и алгоритм анализа возможности организации корпоративного пенсионного обеспечения на предприятии;

Результаты исследования могут быть использованы в лекционных курсах по дисциплинам «Производственный менеджмент», «Финансовый менеджмент», «Мотивация персонала», «Управление человеческими ресурсами».

Заключение диссертация на тему "Организация корпоративного пенсионного обеспечения на российских промышленных предприятиях"

Выводы к главе 3

Организация корпоративного пенсионного обеспечения на предприятии, являясь, прежде всего, элементом социальной ответственности бизнеса, долгосрочным мотиватором, как показало исследование, влечет определенную экономию. Экономический эффект применения КПО заключается в росте производительности труда, снижении текучести и сокращении накладных расходов.

Разработка и апробация методики внедрения корпоративного пенсионного обеспечения на промышленных предприятиях показала, что не все предприятия смогут организовать программу КПО. Методика внедрения программы КПО позволяет любому промышленному предприятию провести самостоятельную оценку того, соответствуют ли его экономические и финансовые показатели уровню, на котором возможно внедрить корпоративное пенсионное обеспечение. Методика состоит из системы показателей, включающей общие, операционные и финансово-экономические показатели деятельности предприятия, и алгоритм применения этой системы. Апробация методики на выборке из 34 промышленных предприятий показала, что только на семи из них возможна организация КПО.

Для проведения комплексной оценки возможности организации КПО на предприятии автор предложил рассматривать программу КПО как инвестиционный проект развития предприятия и определять экономическую эффективность такого проекта, в частности, показатели доходности и окупаемости. Для оценки экономической эффективности КПО как инвестиционного проекта предложено использовать модель прогноза движения денежных средств по параметрам «Эффект» (поступления) и «Расходы по проекту» (выплаты) и результативным показателям — текущей приведенной стоимости (NPV), внутренней норме доходности проекта (IRR), и периоду окупаемости. Результаты апробации методики показали, что только на четырех из семи предприятий выборочной совокупности организация КПО является доходным проектом со сроком окупаемости, не превышающим 10 лет, на трех из семи проект организации КПО не является экономически эффективным и не рекомендуется к реализации.

Таким образом, программа КПО одновременно является долгосрочным мотиватором и инструментом управления стоимостью предприятия лишь для весьма ограниченного круга предприятий. Для большинства промышленных предприятий, по мнению автора, организация корпоративного пенсионного обеспечения будет являться элементом долгосрочного стимулирования и социальной ответственности бизнеса.

Заключение

Персонал является стратегическим ресурсом развития организации и существенной статьей расходов для нее. Поиск путей оптимизации расходов на персонал является предметом многочисленных исследований. Оптимизация достигается, когда выгоды от осуществления затрат на персонал в абсолютном выражении будут превышать понесенные расходы, в каждом периоде существования организации. Планирование расходов на персонал должно носить как социальный, так и экономический характер.

Материальное стимулирование персонала в развитых странах представляет собой хорошо разработанную сферу управления персоналом, и состоит из краткосрочных и долгосрочных стимулов. К долгосрочным стимулам относятся отложенные выплаты, в структуре которых выделяется корпоративное пенсионное обеспечение (КПО), которое наиболее развито в США и Германии. В последние 10-15 лет в России складывается институциональная среда развития системы корпоративного пенсионного обеспечения. Действие КПО распространяется, как правило, на менеджеров среднего и высшего звена. За рубежом КПО применяется в качестве долгосрочного мотиватора к труду.

Корпоративное пенсионное обеспечение предполагает добровольное осуществление взносов работодателями и, возможно, работниками, с целью накопления работниками дополнительного пенсионного дохода. За рубежом КПО выгодно использовать предприятиям в силу наличия у них специальных налоговых льгот. У российских предприятий таких льгот нет.

Анализ практики применения КПО за рубежом показал, что на предприятии КПО имеет смысл использовать в качестве инструмента повышения у работников стимулов к труду. А поскольку КПО - это инструмент долгосрочного стимулирования, то его можно рассматривать и как, своего рода, инструмент управления стоимостью предприятия. В этой связи в проведенном исследовании акцент был сделан на изучение проблемы того, сможет ли организация корпоративного пенсионного обеспечения на предприятии стать экономически выгодной не только для работников, но и для предприятий, в условиях отсутствия специальных налоговых льгот, то есть, приведет ли она к росту стоимости предприятия, или нет.

Методологические разработки выявили существование потенциальной экономии, возникающей при организации КПО, что определило предположения об экономической эффективности КПО и их эмпирическую проверку. Установлено, что затраты на применение программы КПО складываются из расходов на пенсионные взносы и прочих расходов. Все расходы предложено квалифицировать как управленческие, их планирование и контроль осуществлять с помощью контроллинга, вести их учет в принятой учетной системе по российским, либо международным стандартам учета и отчетности, планировать с использованием методологии актуарных расчетов МСФО №19.

Экономический эффект применения КПО может заключаться в росте производительности труда, снижении текучести персонала и сокращении накладных расходов, что подтвердила эмпирическая проверка предположений.

Проверка сделанных предположений исследования показала, что, во-первых, организация и применение КПО приведет к повышению производительности труда, снижению текучести и накладных расходов на предприятии в долгосрочной перспективе, а, следовательно, росте его экономической прибыли и ценности. Во-вторых, в настоящее время лишь крупнейшие промышленные предприятия смогут применить КПО так, чтобы это было экономически эффективно и для работодателя, и для работника.

Апробация разработанных методик оценки экономической эффективности организации КПО показала, что программа КПО одновременно выполняет функции долгосрочного мотиватора и инструмента управления ценностью лишь на крупных финансово устойчивых предприятиях, положительная экономическая прибыль которых сохраняется в долгосрочной перспективе.

Библиография Руденко, Елена Александровна, диссертация по теме Организация производства (по отраслям)

1. Аверьянов Л.Я. Социология: искусство задавать вопросы / Л.Я. Аверьянов. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М., 1998. - 188с.

2. Актуальные проблемы экономической теории: эволюционный и неоинституциональный подходы / Под ред. Н.П. Дроздовой. СПб: СПбГУ, 2005.- 104с.

3. Алчиан A.A., Демсец Г. Производство, стоимость информации и экономическая организация / A.A. Алчиан, Г. Демсец // Вехи экономической мысли. Теория отраслевых рынков. СПб, 2003. - Т. 5. - С.280-317.

4. Анализ финансового состояния фирмы. Учебное пособие Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.gaap.ru/, свободный. - Загл. с экрана.

5. Андронова А.К., Печатнова Е.Д. Оперативный контроллинг: Учебное пособие / А.К. Андронова, Е.Д. Печатнова. М.: Дело и Сервис, 2006. -160с.

6. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг. М.: Инфра-М, 2002. - VIII, 328с.

7. Аткинсон Э.А., Банкер Раджив Д., Каплан Р., Марк С. Управленческий учет, 3-е издание / Э.А. Аткинсон и др. М.: Изд. Дом «Вильяме», 2005.-880с.

8. Бабошкин A.B. Формирование государственных пенсионных обязательств в условиях пенсионной реформы: автореф. дис. . д-ра экон.наук: 08.00.05 / A.B. Бабошкнн; Саратовский государственный университет. Саратов, 2006. - 33с.

9. Белоусенко М.В. Трансакции и технология: проблемы объединения / М.В. Белоусенко // Экономический Вестник Ростовского государственного университета. Ростов-на-Дону: Изд-во РГУ, 2005. - Т.З, № 2. -С. 58-72.

10. Бернстайн JI.A. Анализ финансовой отчетности: теория, практика и интерпретация / JT.A. Бернстайн. Под ред. Я.В. Соколова. М.: Финансы и статистика, 2002. - 624с.

11. Брейли Р., Майерс С. Принципы корпоративных финансов / Р. Брейли, С. Майерс. М: Олимп-Бизнес, 1997. - 1028с.

12. Бретт М. Как читать финансовую информацию / Пер. с англ. И.В. Га-бенова и В.В. Иванова; Под ред. В.В. Иванова М.: Изд-во «Проспект», 2004

13. Бухалков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина O.A. Управление персоналом на предприятии. Учебник для вузов / М.И. Бухалков и др. М.: Изд-во «Экзамен», 2005. - 320с.

14. Волгин H.A., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования / H.A. Волгин, Т.Б. Будаев. М.: Альфа-Пресс, 2006. - 200с.

15. Волков Д.Л. Модели оценки фундаментальной стоимости собственного капитала компании: проблема совместимости / Д.Л. Волков // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8. Менеджмент. 2004. — Вып. 3. - С. 3 — 36.

16. Волков Д.Л. Показатели результатов деятельности: использование в управлении стоимостью компании / Д.Л. Волков // Российский журнал менеджмента. 2005. - Т.З, № 2. - С.З — 42.

17. Волков Д.Л. Управление стоимостью компаний и проблема выбора адекватной модели оценки / Д.Л. Волков // Санкт-Петербургского университета. Серия 8. Менеджмент. 2004 - Вып. 4. - С.79 — 98.

18. Волков Д.JI. Управление ценностью: показатели и модели оценки / Д.Л. Волков // Российский журнал менеджмента. 2005. — Т. 3, № 4. - С.67 — 76.

19. Волков Д.Л. Финансовый учет: Теория, практика, отчетность организации: Учебное пособие / Д.Л. Волков. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2006. -640с.

20. Гальперин В. М., Игнатьев С. М., Моргунов В. И. Микроэкономика в Зх томах / В.М. Гальперин. М.: Изд-ва «Экономическая школа», «Экономикус», «Омега-Л». - 2008. - 1040с.

21. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. 5-е изд./ Б.М. Генкин. М.: Норма, 2008. - 480 с.

22. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 6-е изд./Б.М. Генкин. М.: Норма, 2006. - 448 с.

23. Горелик О., Малахова А. А мне «летать» охота. Текучесть кадров стала бичом российской экономики Электронный ресурс. / О. Горелик, A.A. Малахова. Режим доступа: http://www.newizv.ru/, свободный. - Загл. с экрана.

24. Гришин А.Ф., Кочерова Е.В. Статистические модели: построение, оценка, анализ: Учеб. Пособие / А.Ф. Гришин, Е.В. Кочерова. — М.: Изд-во «Финансы и статистика», 2005. — 416с.

25. Грэхэм Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами / Х.Т. Грэхэм, Р. Беннет. Пер. с англ. Т. Базаров, Б.М. Еремин. М.: Изд-во «Юнити-Дана», 2003. - 600с.

26. Гусева П.А. Управление активами корпоративных пенсионных фондов в России: автореферат дис. . канд-та экон. наук: 08.00.10 / П.А. Гусева; С.-Петербуг. гос. инж.-экон. ун-т (ИНЖЭКОН). СПб., 2006. - 19с.

27. Дженсен М.К., Меклинг У.Х. Теория фирмы: поведение менеджеров, агентские издержки и структура собственности / М.К. Дженсен, У.Х.

28. Меклинг // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета. Серия. 8. Менеджмент. 2004. - Вып. 4. - С. 118 - 189.

29. Добрынина Т.А. Факторы лояльности Электронный ресурс. / Т.А. Добрынина. Режим доступа: http://www.prof.aip.ru/, свободный. - Загл. с экрана.

30. Дубянская Г.Ю. Экономико-статистический анализ заработной платы в России. 1991-2001гг. / Г.Ю. Дубянская. М.: Изд-во «Финансы и статистика», 2003. -256с.

31. Дымшаков А. Экономическая прибыль и мотивация персонала / А. Дымшаков // Управление компанией. — М.: Изд. Дом «РЦБ», 2005. -№2.-С. 13-31.

32. Епифанов О.В., Сальникова JI.B. Единый социальный налог: учебно-практическое пособие / О.В. Епифанов, JI.B. Сальникова. М.: Изд-во «Экзамен», 2005. - 144с.

33. Заработная плата. Справочник бухгалтера / Под ред. А.Г. Котельнико-вой. М.: Изд-во «Приор-издат», 2005. 256с.

34. Зигманн Ж. Кто не заработал, государство не виновато / Ж. Зигманн // Эксперт «D'». М.: Изд-во «ЗАО «Эксперт», 2006. - № 6 (10). - С. 1722.

35. Ивашковская И.В. Управление стоимостью компании: вызовы российскому менеджменту / И.В. Ивашковская // Российский журнал менеджмента. 2004. - Т. 2, № 4. - С. 113-132.

36. Инвестиции: Учебник / Под ред. В.В. Ковалева, В.В Иванова, В.А. Лялина М.: Изд-во «Проспект», 2004.

37. Инвестиции: Учебное пособие / Г.П. Подшиваленко и соавт. М.: Изд-во «КНОРУС», 2004 - 176с. (Финансовая Академия при Правительстве РФ).

38. Как найти и удержать лучших сотрудников / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес-Букс, 2006. - 213с. - (Серия «Классика Harvard Business Review»).

39. Какора Д.А. МСФО и контроллинг вместе к успеху / Д.А. Какора //Контроллинг. - М.: Изд-во МГТУ им. Баумана, 2006. - №4. - С.30-37.

40. Капелюшников Р.И. Где начало того конца? / Р.И. Капелюшников // Вопросы экономики. М.: Изд-во «Вопросы экономики», 2006. - №1. -С.9-19.

41. Капелюшников Р.И. Экономическая теория прав собственности. Методология, основные понятия, круг проблем. / Р.И. Капелюшников. М.: Изд-во ИМЭМО АН СССР, 1990. - 200с.

42. Карпов А.Е. Финансовая модель бюджетирования / А.Е.Карпов. М.: Изд-во «Результат и качество», 2006. - 528 с.

43. Касаткин И.А. Методология статистической оценки эффективности управления персоналом: дис. канд-та экон. наук.: 08.00.05. Московский государственный институт международных отношений. М., 1999.- 156с.

44. Катькало B.C. Эволюция теории стратегического управления: монография / B.C. Катькало, С.-Петерб. гос.ун-т, Факультет менеджмента. -СПб.: Издат.дом С.-Петерб. гос. Ун-та, 2006. 548с.

45. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А .Я. Кибанов. -М.: Изд-во «Экзамен», 2004. 416с.

46. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности / В.В.Ковалев. М.: Изд-во «Финансы и статистика», 1998. - 512с.

47. Козловский В.А. Производственный менеджмент. Учебник / В.А. Козловский. М.: Изд-во «Инфра-М», 2003. - 574с.

48. Концепция контроллинга: Управленческий учет. Система отчетности. Бюджетирование /Horvath & Partners; Пер. с нем. М.: Изд-во «Альпи-наБизнес Букс», 2005. - 269с.

49. Коршунова Е.Д., Дроздова A.A. Адаптивное развитие кадрового потенциала предприятия. Серия научно-практических публикаций Центра Станкин-консалтинг / Е.Д. Коршунова, A.A. Дроздова. М., 2006. -Режим доступа: www.cs-consulting.ru. - Загл. с экрана.

50. Коупленд Т., Коллер Т., Муррин Д. Стоимость компаний: оценка и управление. 3-е изд., перераб. и доп. / Т. Коупленд и др. Пер. с англ. -М.: Изд-во «Бизнес-Олимп», 2005. - 576с.

51. Лебедев П.В. Инструменты контроллинга: использование сумм покрытия / П.В. Лебедев //Контроллинг. М.: Изд-во МГТУ им. Баумана, 2002.-№3.-С. 48-52.

52. Либман A.B. Теоретические аспекты агентской проблемы в корпорации / A.B. Либман // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета. Серия 8. Менеджмент. 2005. - Вып. 1. — С. 123 - 140.

53. Ложников И. Корпоративное пенсионное обеспечение: бухгалтерский и налоговый учет / И. Ложников //Финансовая газета. 2006 - №39.

54. Лукичева Л.И. Управление организацией: учеб. Пособие по специальности «Менеджмент организации» / Л.И. Лукичева. Под ред. Ю.П. Анискина. 3-е изд., стер. - М.: Изд-во «ОМЕГА-Л», 2006. - 360с.

55. Манн Р., Мейер Э. Контроллинг для начинающих. Система управления прибылью / Р. Манн, Э. Мейер. М.: Изд-во «Финансы и статистика», 2004.-304с.

56. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Е.В. Маслов. Под ред. П.В. Шеметова. М.: Изд-во «ИНФРА-М»; Новосибирск: Изд-во «НГАЭиУ», 1999. - 312 с.

57. Международный стандарт финансовой отчетности № 19. Учебное пособие. М.: ЗАО «ПрайсвотерхаусКуперс Аудит» и ООО «Росэкспер-тиза», 2006.-37с.

58. Милгром П., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент. Т. 1. / П. Милгром, Дж. Роберте. СПб.: Изд-во СПбГУ, филологический факультет, 2001. - 468с.

59. Милкович, Дж. Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Дж. Милкович, Дж. Ньюман; пер. с англ. И. JI. Белоус и др.. М.: Изд-во «Вершина», 2005. - 760с.

60. Михнева С.Г. Рынок труда: методологические и теоретические основы познания: Монография / С.Г. Михнева. Научн. ред. JI. С. Шаховская. -Волгоград.: Изд-во ВолгГТУ, 2001.- 208с.

61. Моосмюллер Г., Ребик H.H. Маркетинговые исследования с SPSS. Учеб. Пособие / Г. Моосмюллер, H.H. Ребик. М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2007.-160с.

62. Новгородцев Д.И. К экономической теории контракта / Д.И. Новгородцев // Экономический Вестник Красноярского государственного университета. 2004. - Вып. 3. - С. 86-94.

63. О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «О негосударственных пенсионных фондах: закон Российской Федерации Электронный ресурс. — Нормативно-правовая база «Гарант», 2008. CD-ROM.

64. О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации: закон Российской Федерации Электронный ресурс. Нормативно-правовая база «Гарант», 2008. - CD-ROM.

65. О негосударственных пенсионных фондах: закон Российской Федерации Электронный ресурс. Нормативно-правовая база «Гарант», 2008. - CD-ROM.

66. О трудовых пенсиях в Российской Федерации: закон Российской Федерации Электронный ресурс. Нормативно-правовая база «Гарант», 2008,- CD-ROM.

67. Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования: закон Российской Федерации Электронный ресурс. — Нормативно-правовая база «Гарант», 2008. -CD-ROM.

68. Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации: закон Российской Федерации Электронный ресурс. Нормативно-правовая база «Гарант», 2008. - CD-ROM.

69. Обзор заработных плат №1, 2007. Маркетинговый обзор. Электронный ресурс. М.: Рестко-Холдинг, 2007. - 117 с. - Режим доступа: http://www.restko.ru/, ограниченный. — Заглавие с экрана.

70. Обзор заработных плат с участием компаний и соискателей работы, Москва и Санкт-Петербург. Электронный ресурс. М.: Авенир, 2007. - 611 с. - Режим доступа: http://marketing.rbc.ru/, ограниченный. - Загл. с экрана.

71. Общеиндустриальный обзор заработных плат и компенсаций в России за 2007-2008 гг. Электронный ресурс. М.: Эрнст & Янг, 2007. - Режим доступа: http://www.ey.com/, ограниченный. - Загл. с экрана.

72. Общеиндустриальный обзор заработных плат и компенсаций в России за 2006-2007 гг. Электронный ресурс. М.: Эрнст & Янг, 2007. - Режим доступа: http://www.ey.com/, ограниченный. — Загл. с экрана.

73. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94). М.: Издательство стандартов, 1995.-248с.

74. Отдельные методы оценки бизнеса Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.ilnmanag.ru/, свободный. — Заглавие с экрана.

75. План счетов бухгалтерского учета / Под ред. А.В. Давыдовой. М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2001. - 117с.

76. Потемкин В.К. Экономическая психология: теоретический и эмпирический анализ. СПб: ИСЭП РАН, 1998. -125с.

77. Потемкин В.К. Яковлева Н.В. Социальные резервы человека: труд и управление / В.К. Потемкин, Н.В. Яковлева. СПб: ИСЭП РАН, 1998. -105с.

78. Рабочая тетрадь № 1 к аспирантскому курсу ВШМ СПбГУ «Теория отраслевой организации» / Под ред. А.Н. Зенкевича. СПб.: Изд-во СПбГУ, факультет менеджмента, 2006. - 32с.

79. Райхман Т. Менеджмент и контроллинг. Одни цели разные пути и инструменты. Менеджмент/ Бухгалтерский учет / Т. Райхман. - М.: Изд-во «Наука». - 1999. - №5. - С.56-68.

80. Редькин В.Е. Экономические реформы в Бразилии в 90-е годы / В.Е. Редькин // Вопросы экономики. М., 2000. - №9. - С.31-45.

81. Рубцов С. Учет для «Контроллинга». Противоречия в теоретических основах управленческого учета и управления в немецком бизнес администрировании Электронный ресурс. / С. Рубцов. Режим доступа: http://www.cfin.ru/, свободный. - Загл. с экрана.

82. Салтыкова А. Особенности формирования учетной политики в соответствии с МСФО / А. Салтыкова // Финансовый директор. М.: Изд-во «Финансовый директор», 2006. - №7-8. - С.56-70.

83. Симчера В.М. Введение в финансовые и актуарные вычисления / В.М. Симчера. -М.: Изд-во «Финансы и статистика», 2003. 352с.

84. Соколов Я.В., Пятов M.JL. Бухгалтерский учет для руководителя / Я.В. Соколов, M.JI. Пятов. М.: Изд-во «Проспект», 2000. - 288с.

85. Социальное положение и уровень жизни населения России. 2005: стат. сб. / Федер. служба гос. статистики. М.: Изд-во Росстата, 2005. - 525с.

86. Социальные резервы регионального развития / Под ред. Потемкина В.К. СПб: ИСЭП РАН, 1998. -157с.

87. Стерн Дж., Стюарт Дж. Революция EVA / Дж. Стерн, Дне. Стюарт // Российский журнал менеджмента. 2005. - Т.З, № 4. - С.77-100.

88. Теория статистики: Учебник. 3-е изд., перераб. / Под ред. P.A. Шмой-ловой. - М.: Изд-во «Финансы и статистика», 1999. — 560с.

89. Труд и занятость в России. 2005: стат. сб. / Федер. служба гос. статистики. М.: Изд-во Росстата, 2006. - 503с.

90. Уолш К. Ключевые показатели менеджмента: Как анализировать, контролировать данные, определяющие стоимость компании: Пер. с англ. 2-е изд. - М.: Дело, 2001.-360 с.

91. Федеральная служба государственной статистики Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.gks.ru/, свободный. - Загл. с экрана.

92. Фитц-Енц, Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Я. Фитнц-Енц. М.: Вершина, 2006.- 320с.

93. Фуруботн Э. Г., Рихтер Р. Институты и экономическая теория. Достижения новой институциональной экономической теории./ Пер. с англ. под ред. B.C. Катькало, Н.П. Дроздовой. СПб.: Изд. Дом СПбГУ, 2005. - XXXIV + 702с.

94. Хабаров М. Управление компанией с помощью EVA Электронный ресурс. / М. Хабаров // Финансовый директор. — М., 2004. №2. - Режим доступа: http://www.fd.ru/, свободный. — Заглавие с экрана.

95. Хан Д., Хунгенберг X. ПиК. Стоимостно-ориентированные концепции контроллинга / Д. Хан, X. Хунгенберг. М.: Изд-во «Финансы и статистика», 2005. - 928с.

96. ЮО.Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент. Стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат / Р.И. Хендерсон. -СПб.: Изд-во «Питер», 2004. 880с.

97. Хорнгрен Ч.Т., Фостер Дж. Бухгалтерский учет: управленческий аспект: Пер. с англ. / Ч.Т. Хорнгрен, Дж. Фостер. Под ред. Я.В. Соколова.- М.: Изд-во «Финансы и статистика», 2004. — 416с.

98. Хруцкий В.Е., Гамаюнов В.В. Внутрифирменное бюджетирование: Настольная книга по постановке финансового планирования. 2-е изд., перераб. и доп / В.Е. Хруцкий, В.В. Гамаюнов. - М.: Изд-во «Финансы и статистика», 2005. - 464 с.

99. Чеглакова JI.M. Изменения в практиках управления персоналом на российских предприятиях Электронный ресурс. / JI.M. Чеглакова // Экономическая социология. М., 2005. - Т. 6. № 5. - С. 53-68. - Режим доступа: http://www.ecsoc.msses.ru/. - Загл. с экрана.

100. Чейз Р.Б., Эквилайн Н.Дж, Якобе Р.Ф. Производственный и операционный менеджмент, 8-е издание / Р.Б. Чейз и др. Пер. с англ. М.: Изд. Дом «Вильяме», 2003. - 704с.

101. Чейре Э. Частная система социального обеспечения. Институт национальной модели экономики / Э. Чейре. М.: «Дело», 1992. - 176с.

102. Юб.Чингос Питер С. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США / П.С. Чингос. М.: Диалектика, 2004. - 416с.

103. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. -М.: Гросс Медиа, 2006. 224с.

104. Шеннон П. Пратт. Стоимость капитала. Расчет и применение / Шеннон П. Пратт; Пер. с англ. Бюро переводов Ройд. 2-е изд. М.: Изд. Дом «Квинто-консалтинг», 2006. - 455с.

105. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа деятельности коммерческих организаций / А.Д. Шеремет, Е.В. Негашев. М.: Изд-во «Инфра-М», 2006. - 237с.

106. Ш.Шитов М.В. Право на социальное обеспечение по возрасту в Российской Федерации (конституционно-правовые проблемы): автореф. дис.канд-та экон. наук.: 52.14.00 / М.В. Шитов; Академия госслужбы при Правительстве РФ. Москва, 2006. — 27с.

107. Эренберг Р.Дж. Современная экономика труда: Теория и государственная политика / Р.Дж. Эренберг. М.: Изд-во МГУ, 1996. - 800с.

108. Якушев Л.П. Усиление связи норм пенсионного обеспечения с трудовым вкладом / Л.П. Якушев // Социалистический труд. М., 1988. -№10. - С.81-86.

109. Alchian A. A., Demsetz Н. Production, information costs, and economic organization / A. A. Alchian, H. Demsetz // American Economic Review. — 1972.-Vol. 62, Issue 6.

110. Alchian A.A., Woodward S. Reflections on the Theory of the Firm / A.A. Alchian, S. Woodward //Journal of Institutional and Theoretical Economics. 1987.-Pp. 110-137.

111. Allen, Steven G., Clark, R.I., McDermed, A.A. Postretirement Benefit Increases in the 1980s. / Allen, Steven G., R.I. Clark, A.A. McDermed // Trends in Pensions. Edited by John A. Turner and Daniel J. Beller. -Washbington, D.C. 1992. - Pp. 319-40.

112. Arifianto, A. Social Security reform in Indonesia: A Critical Analysis Electronic resource. / A. Arifianto // SMERU Research Institute, Jakarta. 2003.25p. Elsivier B.V., 2003. - Режим доступа: http://www.sciencedirect.com. - Загл. с экрана.

113. Beer, М., Laurence, P.R., Mills, D.Q., Walton, R.E. Human Resource Management: a General Manager's Perspective / M. Beer, P.R. Laurence, D.Q. Mills, R.E. Walton. New York. - 1985. - 167p.

114. Berthel, Jürgen. Personal-management Grundzuge fur Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit / J. Berthel. Stuttgart. - 1995. - 522s.

115. Blankley A., Cottell Ph., McClure R. A Simulation of the Future Economic Impact of Pension Rate Reductions Electronic resource. / A. Blankley, Ph.

116. Cottell, R. McClure // Mid-American Journal of Business. 2004. - Vol. 19, No. 2. - Режим доступа: http://www.bsu.edu/. - Загл. с экрана.

117. Blazer Alf. Projekt-Controlling: Das Projekt als Unternehmen / A. Blazer. -Offenberg.-2001.-256 s.

118. Carline D., Pissarides Ch. A., Siebert W.S., Sloane P. Labor Economics / D. Carline, Ch. A. Pissarides, W.S. Siebert, P. Sloane. G.B.: Longman Group Ltd. - 1985.-240 p.

119. Corporate Governance and Pension Plans: Positioning Pensions for the Year 2000 / A Wharton Impact Conference at University of Pennsylvania. 1995. -May.

120. Corporate Pension Plan Management: Within the Capital Structure. Capital Market Strategies. Issue perspectives / Goldman Sachs. 2003, August. -15p.

121. Dowling, P., Welch, D. International Human Resource Management / P. Dowling, D. Welch. Oxford: Oxford University Press. - 2004. - 440p.

122. Even W. Е., Macpherson D. A. Employer Size and Labor Turnover: The Role of Pensions // Industrial and Labor Relations Review. 1996. Vol. 49. N 4.

123. Feldstein M.S. Should Social Security Benefits Be Means Tested? Electronic resource. /M.S. Feldstein // Journal of Political Economy. 1987. - Vol. 95. No. 3. - Режим доступа: http://www.ecsocman.edu.ru/. - Загл. с экрана.

124. Freidank C.-Ch., Berens W. Corporate Governance und Controlling / C.-Ch. Freidank, W. Berens. Heidelberg. - 2004. - XIV, 305 s.

125. Glenn, L., Lilly, С., Malecki, D., Rosenbloom, J. Personal Risk Management and Insurance. / L. Glenn, C. Lilly, D. Malecki, J. Rosenbloom // American Institute for Property and Liability Underwriters, Pennsylvania. -1980. Vol. I-II.

126. Global Retirement: Perspective // Mercer consulting. 2007. - Issue 11. — 19p.

127. Gordon L. Clark, Whiteside, N. Pension Security in the 21st Century: Redrawing the Public-Private Debate / L. G. Clark, N. Whiteside. Oxford: Oxford University Press. - 2003. - 308p.

128. Gordon L. Clark. European Pensions and Global Finance / L.G. Clark. Oxford: Oxford University Press. - 2003. - 272p.

129. Gustman, Alan L., Steinmeier, Th. L., Kalamazoo, M. Pension Incentives and Job Mobility / Gustman, Alan L., Th. L. Steinmeier, M. Kalamazoo. -W.E.: Upjohn Institute for Employment Research. 1995. - 173p.

130. University. 1997. - 259р. - Elsivier B.V., 1997. — Режим доступа: http://vsrww.sciencedirect.com. — Загл. с экрана.

131. Ippolito, Richard A. Selecting Out High Discounters: A Theory of Defined Contribution Pensions / R.A. Ippolito. Washington, D.C.: Pension Benefit Guarantee Corporation. - 1992. - 56p.

132. James, Estelle. Social Security Reform Around the World: Lessons form Other Countries Electronic resource. / E. James // National Center for Policy Analisys. — Washington D.C. 2003. - Режим доступа: http://www.ncpa.org/. - Загл. с экрана.

133. Kupper, H.U. Controlling: Konzeption, Aufgaben und Instrumente / H.U. Kupper. Stuttgart: Schaffer-Poeschel. - 1995. - 494s.

134. Leopold, J., Harris, L., Watson, Т. The Strategie Managing of Human Resources / J. Leopold, L. Harris, T. Watson. — Oxford: Oxford University Press. 2004. - 582p.

135. Managing Pension and Other Long-Term Liabilities Electronic resource. // Journal of Applied Corporate Finance. Winter 2006. Vol. 18. No. 1. 136p. - Blackwell Publishing, 2006. - Режим доступа: http://www.blackwellpublishing.com/. — Загл. с экрана.

136. Modigliani F., Muralidhar F. Rethinking Pension Reform Electronic resource. / F. Modigliani, F. Muralidhar // Cambridge University Press. Oxford Journals, 2004. - Режим доступа: http://cje.oxfordjournals.org. - Загл. с экрана.

137. Muller, Katharina. The Political Economy of Pension Reform in Central-Eastern Europe / K. Muller. Northampton, MA: Elgar. - 2000. - 222p.

138. Munnell, A. The future of social security / A. Munnell. Washington: The Brookings Institutions. - 1977. - 190p.

139. North, D.C. Revolution in Economics. Institutions, Contracts and Organizations: Perspectives from New Institutional Economics / D.C. North. Edited by C. Menard, Edward Elgar. 2000. - Pp. 37-41.

140. Palacios R., Kane Ch. The implicit Pension Debt Electronic resource. / R. Palacios, Ch. Kane // The World's Bank Discussion Paper. 1996. - Режим доступа: http://worldbank.org. - Загл. с экрана.

141. Pampehl, A. Personal-Controlling, Human-Ressoursen effektiv entwickeln / A. Pampehl. Heidelberg. - 1999. - 330s.

142. Personalcontrolling in der Praxis: Deutsche Gesellschaft fur Personalfuehrung / Edited by Ch. Hauke. Stuttgart. - 2001. - 210s.

143. Purcell J., Ahlstrand B. Human Resource Management in Multi-Divisional Company / J. Purcell, B. Ahlstrand. New York: Oxford University Press. Inc. -2001.-238p.

144. Rehtanz, Н. Wienhold, L. Arbeitschutz im Betrieb. Plannung durchfuhrung Kontrolle / H. Rehtanz, L. Wienhold. Berlin. - 1984. - 256s.

145. Reichmann, Th.: Controlling mit Kennzahlen und Managementberichten: Grundlagen einer systemgestutzten Controlling Konzeption / Th. Reichmann. - München: Vahlen, 1997. - 680s.

146. Schuler R.S., Jackson S.E., Luo Y. Managing Human Resources in Cross-Border Alliances / R.S. Schuler, S.E. Jackson, Y. Luo. Routledge Taylor & Francis Group. - New York. - 2004. - 255 p.

147. Schwarze, H. Controlling ein Konzept newzeitlicher Unternehmensfuhrung / H. Schwarze. - München. - 1972. - 192s.

148. Stefanesku I. Capital Structure Decisions and Corporate Pension Plans / I. Stefanesku. University of North Carolina. Chapel Hill. - 2006. - 65p.

149. The Determinants of Reservation wages in Germany. Does a Motivation Gap Exist? / B. Christensen // Kiel Working Paper. 2001. - No. 1024. - Pp. 31-56.

150. Wallis J.J., North, F.C. Measuring the Transaction Sector in the American Economy, 1870- 1970 / J J. Wallis, F.C. North // Long-Term Factors in American Economic Growth. Chicago and London. - 1988. - 70p.

151. Weber J. Einfuhrung in das Controlling / J. Weber. Stuttgart. - 1993. -388s.

152. Yearbook of Labor Statistic Electronic resource. / Geneva: International Labour Office. 2001. - 880p. - Режим доступа: http://laborsta.ilo.org/. -Загл. с экрана.

Похожие работы

Машиностроение и машиноведение
05.02.00