автореферат диссертации по машиностроению и машиноведению, 05.02.22, диссертация на тему:Организация конкурентоспособного производства за счёт совершенствования системы комплексной оценки трудового потенциала промышленного предприятия

□ОЗ176984

На правах рукописи

БОСТАНОВА Асият Ильясовна

ОРГАНИЗАЦИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОГО ПРОИЗВОДСТВА ЗА СЧЁТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 05 02 22 - Организация производства в промышленности (экономические науки)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Кисловодск 2007

003176984

Работа выполнена в Кисловодском гуманитарно - техническом институте

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Шатраков Артем Юрьевич

Научный консультант - доктор технических наук

Парфенов Игорь Иванович

Официальные оппоненты доктор экономических наук, доцент

Борисов Вениамин Иванович

кандидат экономических наук Дворецких Алексей Валентинович

Ведущая организация ОАО "НИИ СУПЕР ЭВМ"

Защита состоится "ß" OQ_2007 г ё W

на заседании диссертационного Совета Д 850 001 02 при Московск академии рынка труда и информационных технологий по адресу 121351, Москва, ул. Молодогвардейская, д 46, корп 1 телефон (095) 149-86-38

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московск академии рынка труда и информационных технологий

Автореферат разослан"

2007г

Ученый секретарь диссертационного совета профессор

Чересов Ю И

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность Системный характер произошедших в России изменений и настоятельность выведения российской экономики на траекторию устойчиво высоких темпов роста определяют необходимость новых подходов к решению возникающих в этой связи проблем, которые нуждаются не только в практическом разрешении, но и, прежде всего, в теоретическом осмыслении Для современного этапа мирового научно-технического и социально-экономического развития характерны коренные изменения роли и значения человеческого фактора в экономике и обществе

На изменения в области трудовой деятельности значительное влияние оказали достижения последних десятилетий Труд стал превращаться в основополагающий фактор интенсивного экономического роста, так как традиционная технология постепенно уступает место наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии Вместе с тем, неуклонно повышается роль человека в системе «наука - производство», что, в свою очередь, сопровождается тенденцией роста уровня образования населения Если раньше промышленность развивалась в основном за счет расширенного вовлечения в производство трудовых, материальных, энергетических ресурсов, то теперь решение многих производственных задач стало возможным только на основе повышения эффективности использования имеющихся ресурсов, но с применением новых методов и средств, то есть с помощью всего того, что составляет производственный потенциал предприятия Особое место в структуре производственного потенциала занимает трудовой потенциал Опыт развития производственной сферы показывает, что экономическая категория «трудовой потенциал» приобретает индивидуальные особенности и функции

Вопросы совершенствования методологии проведения оценок качества трудового потенциала промышленного предприятия для большей конкретизации и обоснованности принимаемых управленческих решений, направленных на функционирование фирм в рыночной среде, в перспективе относятся к числу первостепенных Обусловлено это тем, что все функциональные, обеспечивающие и целевые подсистемы содержат в себе принципиальные основы управления персоналом, принятые предприятием Вместе с тем, неуклонно повышается роль человека не только в системе «наука - производство», но и в современной системе управления предприятием Сейчас очевиден тот факт, что в период кризиса стратегию «выживания» легче реализовывать в стабильно сложившемся коллективе

В связи с изменениями в сторону выпуска наукоемкой продукции изменилось содержание трудовой деятельности Стали востребованы молодые, деловые, активные, инициативные специалисты с высшим гуманитарным и техническим образованием Расширяются полномочия, повышаются требования к должностям и профессиям Падает роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков В свою очередь, это подразумевает повышение роли коммуникативных способностей личности, умения мыслить логически, взаимодействовать со сложной техникой, а также принимать решения и нести ответственность за последствия от принятых решений Возникла необходимость изменения требований выполняемых работниками обязанностей, закрепленных должностными инструкциями

В связи с изложенным актуальным является научное обоснование состава показателей оценки качества трудового потенциала промышленного предприятия и оценки труда работников предприятий для организации конкурентоспособного производства

Степень разработанности проблемы Оценка качества трудового потенциала персонала — сложная в методическом и организационном плане

задача Единая универсальная методика, пригодная для решения всего комплекса задач, как в российской, так и зарубежной практике отсутствует

Обычно методы, применяемые в ходе оценки совокупного трудового потенциала предприятия, включают в себя ряд показателей, позволяющих охарактеризовать потенциал работников с качественной и количественной стороны

Изучению проблемы оценки трудового потенциала промышленного предприятия посвящено много работ - как зарубежных, так и отечественных авторов Генезис и развитие научных взглядов на категорию «человеческий капитал» в XVII - XVIII вв , а также эволюция воззрений У Петги, А Смита, Д Рикардо, К Маркса, Дж Милля, Л Вальраса, Дж М Кларка, Ф Листа, А Маршалла, И Фишера и др на содержание и форму производительных сил человека достаточно подробно отразили в своих работах В С Гойло и С А Дятлов Возникновение и формирование этой теории в ее современном виде стало возможным благодаря ^представителям «чикагской школы» Т Шульпу и Г Беккеру Важный вклад в разработку данной концепции внесли Й Бен-Порэт, М Блауг, С Боулс, У Боуэн, Дж Кендрик, Б Кикер, Дж Минцер, Ф Махлуп, Г Псахаропулос, Л Туроу и др

В целом в экономической литературе рассматриваются лишь отдельные стороны изучаемой проблемы Отсутствует комплексный и взаимосвязанный анализ ее состояния Не в полной мере определена сущность некоторых категорий оценки и границы их использования Возникает необходимость в решении научной задачи по расширению и углублению теоретической базы оценки качества трудового потенциала для формирования эффективных стратегий организации конкурентоспособного производства и выпуска наукоемкой продукции

Целью исследования является теоретическое обоснование и определение новых подходов в оценке качества трудового потенциала - промышленного предприятия для _ организации конкурентоспособного производства

Целевая направленность диссертационного исследования диктует необходимость в решении следующих задач

- определить особенности формирования трудового потенциала промышленного предприятия на современном этапе,

провести анализ существующих методических рекомендаций в оценке трудового потенциала промышленного предприятия,

- сформулировать методические рекомендации по улучшению существующей системы определения качественных характеристик трудового потенциала предприятия,

сформировать организационно-технические мероприятия по организации конкурентоспособного производства за счет совершенствования оценки трудового потенциала предприятия,

создать способ определения направлений инвестиционных вложений в организацию конкурентоспособного производства за счет совершенствования системы комплексной оценки трудового потенциала предприятия,

- предложить методику определения экономической эффективности инвестиций в трудовой потенциал предприятия

Объект исследования - трудовой потенциал промышленного предприятия в условиях развития наукоемких технологий

Предмет исследования - методика определения качественных характеристик трудового потенциала предприятия и его комплексная оценка

Теоретические и методологические основы исследований Методологической основой диссертационной работы послужили общенаучные методы и специальные методы исследований в области организации производства и управления производственными и трудовыми ресурсами, включающие в себя анализ, синтез, дедукцию, индукцию, метод анализа иерархий, экспертные оценки

Теоретической базой являются труды отечественных и зарубежных ученных Г Л Азоева, А Я Кибанова, Ю Г Одегова, Б М Генкина, В В

Травина, А П Градовой, В В Гончарова, Т И Заславской, А П Егоршина, А Н Рофе, О Г Туровец, Р А Фатхутдинова В числе западных исследователей, чьи работы посвящены трудовому потенциалу, следует отметить Р Марра, Г Шмидта, С Фишера, М Мескона, Л Портера, Е Лоулера, В Оучи, В Штелле, А Компа, Г Амельбурга, Ж -М Ле Галя

Научная новизна результатов диссертационного исследования,

- выносимых на защиту, заключается в следующем - ......

1 Предложен метод комплексной оценки трудового потенциала работника с учетом качественных факторов (продолжительность жизни работника, уровень благосостояния и образования, индекс соответствия материального обеспечения), совокупностью которых обеспечивается ___ эффективное использование трудового потенциала работника в организации

конкурентоспособного производства - 2 Определен подход в комплексной оценке трудового потенциала

промышленного предприятия, при котором сложный процесс оценки ~~ трудового потенциала промышленного предприятия по качественным факторам сводится к декомпозиции задач на основе метода анализа иерархий (МАИ), что реализуется по третьей координате экспертного куба, представляющего вектор мотивации (сознательная зрелость, ответственность, сопричастность к экономической деятельности предприятия)

3 Создана математическая модель для определения интегрального показателя трудового потенциала работника на основе метода анализа иерархий, которая обеспечивает интегрированную оценку качественных показателей вектора мотивации и трудового потенциала работника предприятия, что определяет возможности реализации экономических программ, структурной перестройки, повышения качества продукции и роста производительности труда ..............~ '

4 Построено топологическое пространство для определения направлений инвестиционных вложений в организацию конкуренто-

способного производства за счет совершенствования системы комплексной оценки трудового потенциала предприятия в условиях ограниченных ресурсов

5 Предложена методика определения экономической эффективности инвестиций в трудовой потенциал промышленного предприятия, которая отличается декомпозицией показателей по горизонтальным и вертикальным срезам в рамках заданного уровня детализации и обеспечивает выбор рационального варианта организации конкурентоспособного производства

Теоретическое и практическое значение проведенного исследования заключается в том, что содержащиеся в диссертации положения позволяют расширить и качественно улучшить имеющуюся методическую базу проведения оценки трудового потенциала промышленного предприятия

В процессе исследования получены теоретические выводы и научно-практические рекомендации, которые могут использоваться при разработке кадровой политики промышленного предприятия по сохранению и развитию человеческого потенциала в системе производства Теоретические положения работы могут быть использованы в преподавании учебных курсов «Экономическая теория», «Организация производства», «Антикризисное управление предприятием»

Практическое применение результатов диссертационной работы дает возможность управляющим предприятий применять новые методы оценки качественных характеристик трудового потенциала промышленного предприятия и на их основе создавать рациональные структуры управления трудовым потенциалом

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при разработке программ развития промышленных предприятий и планировании их инвестиционной деятельности

__ Разработанные методы используются при осуществлении комплексной оценки трудового потенциала промышленных предприятий Москвы и

положены в основу осуществления кадровой политики предприятий (обеспечение промышленного производства трудовыми ресурсами)

Апробация Результаты проведенного исследования обсуждались на научных семинарах Кисловодского гуманитарно-технического института в течение 2004 -2007 гг Они рассматривались на межрегиональных научно-практических конференциях - совещаниях МГТУ им НЭ Баумана с участием Департамента науки и промышленной политики города Москвы в 2006 г Положительную оценку и развитие они также нашли в научных дискуссиях в Московской академии рынка труда и информационных технологий в 2005-2006 гг По теме диссертации опубликовано 7 статей, в том числе в научном издании по Перечню ВАК РФ

Структура диссертации Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, приложения, списка литературы

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, установлены цель и задачи работы, определены научная новизна и практическая значимость полученных результатов

В первой главе рассматриваются теоретические основы влияния трудового потенциала работника и промышленного предприятия на организацию конкурентоспособного производства

Методы, применяемые в ходе оценки совокупного трудового потенциала предприятия, включают в себя ряд показателей, позволяющих охарактеризовать потенциал работников с качественной и количественной стороны Трудовой потенциал производственного коллектива может быть представлен как взаимосвязь следующих факторов численность работников в целом и по отдельным категориям, количество регламентированного рабочего времени, сложившийся уровень интенсивности труда, качество рабочей силы (уровень общеобразовательной и профессиональной подготовки, уровень физического здоровья), социально-физиологические факторы

(уровень охраны труда, профессиональных заболеваний), социально - психологические факторы (уровень удовлетворенности трудом, характер межличностных отношений), социально - экономические факторы (действующая система экономических рычагов и стимулов, уровень текучести кадров)

Для определения возможностей участия человека в экономических и управленческих процессах обычно используются понятия «потенциал человека», «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и «рабочая сила» Потенциал человека - это совокупность его природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта Трудовой потенциал - совокупность характеристик человека, проявляющихся в трудовом процессе здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал и т п

Человеческий капитал - совокупность характеристик человека, которые определяют производительность и могут стать источником дохода для индивидуума, его семьи, предприятия и общества в целом Такими характеристиками обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т е совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве Соотношения понятий «потенциал человека», «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и «рабочая сила» показаны на рис 1

Рис 1 Соотношение понятий «потенциал человека», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», «рабочая сила»

Таким образом, укрепление человеческого потенциала, инвестиции в человека, его знания и способности ведут к преодолению негативных тенденций в экономике, способствуют экономическому росту и увеличению доходов на душу населения Эти тенденции не Могли не получить своего отражения в государственной политике большинства развитых стран во второй половине XX в, когда возникла настоятельная необходимость перехода к так называемой политике «социального государства» Специфика развития промышленного производства во всем мире в целом, и в России, в частности, определяет предпосылки совершенствования организации производства за счет повышения научно - технического уровня и рентабельности продукции, знания приобретают значение средств производства

Вместе с тем, неуклонно повышается роль человека не только в системе «наука - производство», но и в современной системе управления предприятием Очевиден тот факт, что в период кризиса стратегию «выживания» легче реализовывать в стабильно сложившемся коллективе

Концепция человеческого развития, ориентированная на умелое сочетание рыночных условий хозяйствования и государственного регулирования должна содержать три основных аспекта человек имеет долгую и здоровую жизнь, приобретает, расширяет и постоянно обновляет знания, получает доступ к материальным средствам существования, обеспечивающим высокое качество его жизни Для реализации этой концепции потребовался комплекс показателей, характеризующих как достигнутый уровень благосостояния, так и возможности выбора направлений развития общества

Существующие подходы к развитию трудового потенциала свидетельствуют о незавершенности научной дискуссии по данной проблеме В процессе исследования была выработана система показателей, отражающая как общие результаты деятельности предприятия, так и показатели эффективности труда его персонала Сделан вывод, что к числу показателей

оценки труда также необходимо отнести коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников предприятия к аналогичному показателю по стране в целом Предлагается использовать показатель, который назван «индексом соответствия материального обеспечения» Этот показатель будет свидетельствовать об уровне, на котором находится данное предприятие по отношению к оплате труда в целом по стране Обоснованная таким образом система показателей эффективности использования трудового потенциала на промышленных предприятиях приводится в табл 1

Таблица 1

Система показателей оценки совокупного труда предприятия

Показатели оценки труда Макроуровень

Продолжительность жизни +

Уровень образования +

Уровень благосостояния +

Уровень относительной прибыльности +

Зарплатоемкость выручки от реализации +

Трудоемкость выручки от реализации +

Производительность труда +

Индекс соответствия материального обеспечения +

Нельзя также отрицать важную роль ряда производных показателей оценки труда, которые используются на предприятиях в рамках каждого цеха, участка, внутри бригады, между бригадами, применительно к отдельным профессиям и должностям Теоретические аспекты изучения данной проблемы являются основой для выявления особенностей функционирования выбранных объектов исследования, тенденций их развития, анализа эффективности использования труда и выявления специфики деятельности предприятий в условиях рыночной экономики

Во второй главе излагается методология совершенствования организации конкурентоспособного производства на основе повышения качества трудового потенциала

В основу метода, с помощью которого обеспечивается определение трудового потенциала конкретной личности, положена оценка приведенной (дисконтированной) стоимости потока затрат, связанных с формированием трудового потенциала и будущего потока доходов

По мнению В В Лукашевича, процесс инвестирования в человеческий капитал по затратам можно подразделить на следующие этапы затраты на получение образования, поиск и найм персонала, обучение, накопление потенциала роста, повышение квалификации, затраты на персонал в период снижения и «морального старения» профессионализма

Все затраты в человеческий потенциал условно можно разделить по источникам финансирования финансирование за счет средств федерального бюджета, за счет средств предприятия, сотрудником которого является конкретный человек, и затраты, которые складываются за счет средств и времени конкретного человека Самофинансирование или самообразование играет ключевую роль в формировании трудового потенциала На каждом этапе экономическая эффективность обучения определяется соотношением затрат и результатов

Результатом инвестиций в человеческий капитал следует считать повышение производительности труда

В настоящее время объективная и достоверная оценка человеческого капитала, обречена на неудачу, так как на результаты деятельности человека оказывают влияние огромное количество разнообразных факторов, не поддающихся количественной оценке Кроме того, сочетание данных факторов может приводить к непредсказуемым последствиям поведения человека в различных обстоятельствах в течение определенного промежутка времени Результаты анализа сводятся к тому, что объективной, единой методики оценки человеческого капитала не существует и вряд ли она возможна Это не означает, что нужно отказаться от попытки формализации и измерения стоимости человека Использование данных моделей целесообразно для целей внутреннего менеджмента

Очевидна невозможность оценки отдельных составляющих интеллектуальных активов, в том числе фундамента капитала знаний предприятия — человеческого капитала, в связи с чем оценка трудового потенциала должна носить комплексный характер и, по возможности, учитывать все факторы, влияющие на трудовой потенциал Оценка трудового потенциала — задача, с которой в новых условиях постоянно сталкиваются специалисты управленческого звена предприятий Успех во многом зависит от того, насколько учтены факторы, влияющие на уровень трудового потенциала работника Несмотря на накопленный опыт и знания специалистов предприятия, эффективное использование качественных характеристик трудового потенциала работника при оценке его деятельности представляет собой определенную проблему Предлагается процедура, позволяющая существенно упростить оценку трудового потенциала

Рассматриваемый подход сводит сложный процесс оценки трудового потенциала по качественным факторам к решению ряда простых задач Полученная в результате оценка позволяет дополнить методику количественной характеристики учетом качественных характеристик В основе предлагаемого подхода лежит метод анализа иерархий (АИР -Analytic Hierarchy Process), предложенный американским специалистом в области исследования операций Саати, который получил широкое распространение в решении многокритериальных задач Использование МАИ позволяет дать комплексную оценку трудового потенциала работника, учитывающую множество разнообразных факторов

Предлагается ввести третью координату, характеризующую качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия), что показано на рис 2

В соответствии с количеством баллов, рассчитанных по экспертным данным методом АНР, работник относится к одному из следующих состояний «хорошее», «среднее» или «плохое» Таким образом, мы имеем

куб с 27 ячейками, в которых специалистами экспертным путем устанавливается рейтинг по трем таблицам, развернутым для фиксированных значений одной из осей куба, например, по качественным характеристикам

Трудовые возможности

жегтг/

Безнадёжные (5ая категория качества) Проблемные (4-ая категория качества) Сомнительные (3 ья категория качества)

Безнадёжные (5 ая категория качества) Безнадежные (5 ая категория качества) Проблемные (4 ая категория качества)

Безнадёжные (5 ая категория качества) Безнадежные (5 ая категория качества) Безнадёжные (5 ая категория качества)

Рис 2 Определение категории качества работника

Особенность предлагаемого подхода заключается в том, что решение сложной задачи оценки работника по качественным показателям сводится к простым задачам попарного сравнения различных факторов

1 Определение состава факторов, характеризующих работника данного класса Специалисты выделяют подразделение, в котором трудится конкретный работник и определяют факторы, влияющие на работоспособность работника из этого подразделения

2 Разработка иерархической структуры факторов Определенные факторы выстраиваются в иерархическом порядке Каждый фактор более высокого уровня связан с несколькими факторами следующего уровня, более точно характеризующими работника

3 Экспертные оценки взаимного влияния факторов (программа МВ1 -АНР) Подготовка и расчет иерархической схемы ведутся по программе МВ1 - АНР, которая полностью автоматизирует процесс оценки Специалистам предприятия необходимо провести попарное сравнение факторов по степени их влияния на вышестоящую цель Данное сравнение осуществляется с использованием «шкалы Саати» (табл 2) При этом помимо значений, предлагаемых шкалой, можно устанавливать промежуточные значения

Таблица 2

Влияние факторов на выбранную цель «Шкала Саати»

Степень влияния Значение

Равное 1

Умеренное превосходство одного фактора над другим 2

Существенное или сильное превосходство 3

Значительное превосходство 4

Очень сильное превосходство 5

4 Расчет весов на всех уровнях иерархии (программа МВ1 - АНР) После заполнения всех матриц (для каждой группы факторов строится своя матрица) производится расчет весов факторов на всех уровнях иерархии Метод базируется на оценке собственных значений матриц и процедур их свертки к показателям, учитывающим веса факторов других уровней иерархии Если во главу построенной иерархии поставить цель - оценку качества работника по экспертным заключениям руководителей предприятия, то веса факторов более низких уровней будут определять степень их влияния на эту цель

5 Формулировка основных положений кадровой политики Поскольку данный подход является эффективным аналитическим инструментом оценки

влияния различных факторов на выбранную цель, то сформируется кадровая политика конкретного предприятия, учитывающая специфику деятельности

6 Оценка значимости факторов реального работника Для работников рассматриваемого класса по каждому фактору формируется правило определения его значимости (мера качества) Мера качества может принимать значения в пределах от -8 до +8 баллов Приводятся три градации, позволяющие отнести работника по данному фактору к одной из следующих групп хорошей (8 баллов), средней (о баллов) или плохой (- 8 баллов) Представляется целесообразным, чтобы данные правила разрабатывали высококвалифицированные специалисты предприятия Фактически речь идет о создании на предприятии базы знаний по оценке трудового потенциала работников, которая позволяет накапливать историю по выбранным направлениям кадровой политики

7 Оценка качества реального работника По сформулированным правилам производится оценка конкретного работника полученные баллы перемножаются на веса соответствующих факторов (см п 4) и суммируются Тем самым, учитывается не только конкретный вес данного качественного фактора, но и его значимость с точки зрения принятой кадровой политики Исходя из опыта работы и представлений о «хорошем», «среднем» и «плохом» работнике, вводится шкала качества работников (табл 3 )

Таблица 3 Шкала оценки качества работников

Интервал баллов Качество работника

800 - 300 Хорошее

300 - -300 Среднее

-300 - -800 Плохое

При необходимости шкала работников может быть детализирована, что позволит получать более точные оценки Введенная шкала определяет третью координатную ось куба (см рис 2) Отметим, что каждое предприятие в соответствии со своей кадровой политикой,

профессиональным уровнем экспертов и на основании накопленных данных по работе с кадрами формирует свою шкалу В результате формируется инструмент оценки работника по качественным факторам В дальнейшем полученные экспертные оценки могут уточняться, что повысит точность предсказаний и даст возможность тиражировать накопленный опыт

8 Оценка рейтинга реального работника Возвращаясь к кубу (см рис 2), определим рейтинг работника, который может использоваться при оценке его трудового потенциала, выборе мероприятий, связанных с развитием его трудового потенциала или управления Для этого, используя оценки, полученные по трем осям экспертного куба, находим ячейку, в которую попадает данный работник, что и определяет его рейтинг

Влияние кадрового потенциала на эффективность труда требует особых исследований В связи с этим предпринята попытка исследования влияния трудового потенциала на один из основных показателей эффективности труда - производительность Кадровый потенциал компании - важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможности реализации экономических программ, структурной перестройки, расширения производства, повышения качества продукции и роста производительности труда

Различные факторы, влияющие на достижение определенного результата труда, могут быть сведены к трем главным факторам

- способности работников к результативной работе, которые определяются уровнем их трудового потенциала,

готовности работников выполнять качественно свои трудовые обязанности (мотивацией),

- организационным условиям

Однако многочисленные исследования показывают невозможность со всей точностью оценить уровень «вложения» трудового потенциала в результаты работы Представляется естественным, что причины, по которым

работник либо использует имеющиеся у него способности, знания и навыки, либо не использует их для достижения результатов труда, не могут быть со всей точностью определены и проанализированы, так как находятся в его сознании Однако возможно оценить общий уровень предположительной реализации в процессе труда, имеющихся у работника способностей и умений

На предприятии необходима научно обоснованная система подбора персонала, которая особенно актуальна сейчас в связи со старением коллектива (в производстве заняты работники, средний возраст которых около 50 лет) и одновременным интенсивным обновлением средств производства Выбирается стратегия на плановое формирование резерва кадров, поскольку заблаговременное решение проблемы позволяет существенно повысить устойчивость и эффективность организации конкурентоспособного производства

В третьей главе исследуется топологическое пространство на множестве параметров и их признаков свойств, определяющих показатели трудового потенциала предприятия по иерархическим уровням вложенности Топологическое пространство отображает динамику текущего состояния исследуемых объектов по уровням их декомпозиции и используется для определения направлений инвестиционных вложений в организацию конкурентоспособного производства в сфере трудового потенциала предприятия.

В формализованном виде топологическое пространство в сфере трудового потенциала предприятия представляется через информационно-функциональное пространство автоматизированной системы, которая функционально является интеллектуальной информационной технологией Топологическое пространство определяется классами состояний исследуемых объектов по уровням их декомпозиции (предельные точки) и степенью их влияния на критичность возникающих производственных ситуаций (расстояние) в соответствии с иерархическими уровнями управления производственным процессом В качестве вложений

рассматриваются обобщенные и частные показатели трудового потенциала предприятия по иерархическим уровням вложенности.

Рнс. 3. Фрагмент топологического пространства показателей трудового потенциала промышленного предприятия

На рис. 3 в трехмерном пространстве приводится фрагмент вертикального среза топологического пространства с учетом вектора текущих состояний исследуемых объектов трудового потенциала

предприятия Обобщенные показатели трудового потенциала определяются в прямоугольных координатах ХОУ и по оси Ъ Параметры и их признаки свойств исследуемых объектов определяют метрическое пространство, текущие состояния отображаются по оси 2 На фрагменте А показан вектор текущего состояния для одного параметра исследуемых объектов в соответствии с классификационной схемой признаков свойств

1»__&91(х19>Уи>29з)), где х,у,г с индексами в

указанной последовательности обозначают параметр, определенный признак его свойства в соответствии с классификационной схемой, текущие значения оценок Образуется топологическое пространство текущего состояния исследуемых объектов по уровням декомпозиции, на множестве которых осуществляется обобщение информации и производится определение результирующего показателя трудового потенциала по иерархическим уровням управления Динамические ^взаимосвязи между показателями трудового потенциала предприятия в топологическом "пространстве отражают направления инвестиционных вложений в развитие трудового потенциала для организации конкурентоспособного производства

В четвертой главе приводится технико-экономическое обоснование организации конкурентоспособного производства за счет совершенствования системы комплексной оценки трудового потенциала промышленного предприятия

Качественные характеристики рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки рассматриваются как человеческий капитал Этот капитал складывается из природных способностей отдельного "человека и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы Затраты времени и денежных средств, необходимые для получения образования и профессиональной подготовки "работников, создание условий для их профессиональной деятельности являются инвестициями предприятия в человеческий капитал Такие инвестиции будут экономически

целесообразными, если они принесут отдачу, окупятся, т е если полученное образование или профессиональная подготовка работников обеспечат более эффективную работу предприятия

Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов (далее методические рекомендации) основываются на методологии, широко применяемой в современной международной практике Определяемая величина экономического эффекта аналогична величине чистого дисконтированного дохода (Net Present Value -NPV), используемой для оценки инновационных проектов

Следует отметить, что данная методика не учитывает специфические особенности такой категории, как трудовой потенциал Прежде всего, с -целью обоснования эффективности использования не только трудового потенциала, но и производственной эффективности, представляется целесообразной декомпозиция составляющих экономической эффективности, возникающих как в рамках системы управления трудовыми ресурсами, так и в производстве

Экономический эффект от совершенствования организации конкурентоспособного производства на основе повышения уровня трудового потенциала определяется по формуле

3 т ,

Э = у у (Рпр -37 + ДЗТ" "" ™) ---,

" " " а+ю'

где Э - экономический эффект от инвестиций в трудовой потенциал, приведенный к начальному шагу расчета,

Pltnp - результаты, полученные в рамках производственной системы предприятия на t-ом шаге расчета по i-му направлению,

3ltnp - затраты произведенные в рамках производственной системы предприятия на том же шаге, по тому же направлению,

д^сисгупртп _ разНИца осуществленных в тех же условиях затрат базового и рекомендуемого вариантов обеспечения высококвалифицированными трудовыми ресурсами производства,

Е - норма дисконта,

1 - число направлений повышения научно-технического уровня обеспечения трудовыми ресурсами организации производства, « = 1 - т — номер шага расчета, Т - горизонт расчета

С учетом того, что система управления трудовым потенциалом предприятия рассматривается как вспомогательная по отношению к производственной, (что, в частности определяется ее ресурсной а не товарной результативностью) экономический эффект, возникающий в ней, заключается исключительно в снижении затрат на трудовые ресурсы в процессе обслуживания производства В этой связи соответствующий эффект рассматривается не как разница результатов и затрат, а как разница затрат базового и рекомендуемого вариантов обеспечения квалифицированными трудовыми ресурсами производства

Отличительной чертой - разработанной — методики - по оценке эффективности инвестиционных проектов, является определение экономического эффекта от совершенствования организации конкурентоспособного производства на основе повышения уровня трудового потенциала промышленного предприятия

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе решена научная задача по расширению и углублению теоретической базы оценки качества трудового потенциала промышленного предприятия для организации конкурентоспособного производства и формирования эффективных стратегий развития на основе метода анализа иерархий и с учетом качественных факторов оценки трудового потенциала членов коллектива по третьей координате куба

1 Разработаны и реализованы принципы производственного менеджмента, включая подготовку кадрового обеспечения и эффективность форм организации труда

- в период экономического кризиса стратегию "выживания" разумнее и эффективнее реализовывать в стабильно сложившемся коллективе,

- необходимо ориентироваться на умелое сочетание рыночных условий хозяйствования и государственного регулирования по трем основным аспектам человеческого развития долгая и здоровая жизнь, постоянное обновление знаний, материальные средства для достойного существования,

- учет возрастания роли человеческого фактора не только в системе "наука - производство", но в современной системе управления промышленным предприятием

2 Уточнено понятие трудового потенциала промышленного предприятия с точки зрения необходимости оценки его качественных характеристик Трудовой потенциал - это совокупность характеристик человека, проявляющихся в организации конкурентоспособного производства здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, "организованность, образование, профессионализм, ресурс рабочего времени

3 Определена комплексная система показателей, которая отражает как общие результаты организации конкурентоспособного производства, так и показатели эффективности труда персонала промышленного предприятия Показатели эффективности использования трудового потенциала на промышленном предприятии включают продолжительность жизни, уровень образования, уровень благосостояния, уровень относительной прибыльности, зарплатоемкость выручки от реализации, трудоемкость выручки от реализации, производительность труда, индекс соответствия материального обеспечения

4 Реализована информационная модель оценки трудового потенциала промышленного предприятия по качественным факторам в многокритериальном пространстве управлений на основе метода анализа иерархий (МАМ) Сложный процесс оценки трудового потенциала по -качественным факторам сводится к решению ряда простых задач с

добавлением количественных характеристик качественными характеристиками Для учета последних вводится третья координата экспертного куба, которая характеризует качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия)

5 Предложен подход к оценке работника по качественным показателям на основе попарного сравнения различных факторов, включающий

- определение состава факторов, влияющих на работоспособность работника данного подразделения,

- разработку иерархической структуры факторов, характеризующих работника,

- экспертную оценку взаимного влияния факторов (программа МВ1-АНР),

- расчёт весов факторов на всех уровнях иерархии,

- оценку влияния различных факторов на выбранную цель кадровой политики,

- формирование базы знаний по оценке трудового потенциала работников,

- оценку качества реального работника по сформулированным правилам,

- оценку рейтинга реального работника по трем координатам экспертного куба

6 Созданы методы и средства эффективного привлечения и использования материально-технических ресурсов и инвестиций в организацию конкурентоспособного производства за счет возможности оценить общий уровень предположительной реализации в процессе труда имеющихся у работника способностей и умений Определенный результат достигается в конкретных организационных условиях при наличии у работников мотивации к труду посредством реализации трудового потенциала Ключевые направления по повышению качества условий труда и

уровня трудового потенциала охватывают две направленные и ассиметричные взаимодействующие структуры, оказывающие влияние на формирование трудового потенциала, трудовую среду и непосредственно трудовую целостность работника

7 Построено топологическое пространство для определения направлений инвестиционных вложений в организацию конкурентоспособного производства за счет совершенствования системы комплексной оценки трудового потенциала предприятия в условиях ограниченных ресурсов Топологическое пространство определяется значениями показателей трудового потенциала (предельные точки) и степенью их влияния на критичность возникающих производственных ситуаций (расстояние) В качестве вложений рассматриваются интегрированные показатели трудового потенциала предприятия по иерархическим уровням вложенности

8 Предложена методика определения экономической эффективности инвестиций в трудовой потенциал промышленного предприятия, которая отличается декомпозицией показателей по горизонтальным и вертикальным срезам в рамках заданного уровня детализации и обеспечивает выбор рационального варианта организации конкурентоспособного производства

Востребованность разработанных рекомендаций подтверждается результатами мониторинга кадрового состава и потребности в работниках более 700 предприятий города Москвы различных отраслей промышленности в 2006 году Потребность в кадрах составляет около 50 тыс чел, из них рабочих требуется 30 тыс человек По мнению руководителей исследуемых предприятий рост объемов производства и доходов были достигнуты за счет роста производительности труда, увеличения трудового потенциала работников

Оценка значимости для предприятий нематериальных активов позволяет установить, что 70% руководителей предприятий к главному фактору относят человеческий фактор (интеллектуальный потенциал предприятия) Эти категории руководителей также считают, что основным

фактором, создающим , предпосылки для позитивной динамики экономических процессов является усиление роли научного и образовательного потенциала работников

В работе достигнута поставленная цель по теоретическому обоснованию и определению новых подходов в оценке качества трудового потенциала промышленного предприятия для организации конкурентоспособного производства

Список публикаций по теме диссертационной работы

1 Бостанова А И Технико-экономическое обоснование организации конкурентоспособного производства на основе повышения качества трудового потенциала // Вестник Московской академии рынка труда и информационных технологий - 2005 -№9 - С 41-54

2 Бостанова А.И Система комплексной оценки эффективного использования трудового потенциала промышленного предприятия // Вестник Московской академии рынка труда и информационных технологий -2006 -№2 - С 30-36

3 Бостанова А.И Значение развития человеческого капитала на современном этапе развития экономики // Наука и образование на рубеже тысячелетий Сборник научно - исследовательских работ Вып 3 - М «Учлитвуз», 2006 - С 94-99

4 Бостанова А.И Теоретические основы влияния человеческого потенциала на организацию и управление производством // Новые грани познания Сборник научно -исследовательских работ Вып 3 - М «Учлитвуз», 2006 - С 83-103

5 Бостанова А И , Давыдов В Ю Неэффективное использование рабочей силы, как основной тормоз развития экономики // Новые грани познания Сборник научно -исследовательских работ Вып 3 - М «Учлитвуз», 2006 - С 103-105

6 Бостанова А.И. Методология совершенствования организации промышленного производства на основе повышения качества трудового потенциала Монография - Кисловодск Изд отдел КГТИ, 2007 - 3,2 п л

7 Реферат по результатам "Мониторинга кадрового обеспечения в организациях промышленности города Москвы в 2006 году" Государственный контракт № 8/3 - 321 - 06 от 18 10 06 -М МАРТИТ - 17 с

Тираж 100 экз Издательство Кисловодского гуманитарно-технического института 357700, г Кисловодск, пр Победы, 37А т 2-83-33, 2-83-34

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВЛИЯНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ОРГАНИЗАЦИЮ И УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВОМ.

1.1. Человек как главная производительная сила общества и фактор общественного развития.

1.2. Объективные основы возрастания роли человека в процессе организации и управления производством.

1.3. Современные подходы к оценке трудового потенциала промышленного предприятия.

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРОИЗВОДСТВА НА ОСНОВЕ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА.

2.1. Проблема неадекватной оценки трудового потенциала: цели, задачи, влияние на организацию конкурентоспособного производства

2.2. Определение качественных характеристик трудового потенциала предприятия и его комплексная оценка на основе анализа иерархий

2.3. Влияние кадрового потенциала промышленного предприятия на производительность труда.

2.4. Организационно-технические мероприятия по повышению эффективности труда на промышленных предприятиях.

ГЛАВА 3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ ИНВЕСТИЦИОННЫХ ВЛОЖЕНИЙ В РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОГО ПРОИЗВОДСТВА.

3.1. Топологическое пространство показателей трудового потенциала промышленного предприятия.

3.2. Формализованное представление топологического пространства в сфере трудового потенциала промышленного предприятия.

3.3. Определение обобщенных показателей трудового потенциала по иерархическим уровням управления в топологическом пространстве

ГЛАВА 4. ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРОИЗВОДСТВА НА ОСНОВЕ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА.

4.1. Анализ применимости методики определения экономической эффективности инвестиций в трудовой потенциал.

4.2. Уточнение методики определения экономической эффективности инвестиций применительно к трудовому потенциалу в организации конкурентоспособного производства.

Системный характер произошедших в России изменений и настоятельность выведения российской экономики на траекторию устойчиво высоких темпов роста определяют необходимость новых подходов к решению возникающих в этой связи проблем, которые нуждаются не только в практическом разрешении, но и, прежде всего, в теоретическом осмыслении. Для современного этапа мирового научно-технического и социально-экономического развития характерны коренные изменения роли и значения человеческого фактора в экономике и обществе.

На изменения в области трудовой деятельности значительное влияние оказали достижения последних десятилетий. Труд стал превращаться в основополагающий фактор интенсивного экономического роста, так как традиционная технология постепенно уступает место наукоёмкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вместе с тем, неуклонно повышается роль человека в системе «наука - производство», что, в свою очередь, сопровождается тенденцией роста уровня образования населения. Если раньше промышленность развивалась в основном за счет расширенного вовлечения в производство трудовых, материальных, энергетических ресурсов, то теперь решение многих производственных задач стало возможным только на основе повышения эффективности использования имеющихся ресурсов, но с применением новых методов и средств, то есть с помощью всего того, что составляет производственный потенциал предприятия. Особое место в структуре производственного потенциала занимает трудовой потенциал. Опыт развития производственной сферы показывает, что экономическая категория «трудовой потенциал» приобретает индивидуальные особенности и функции.

Вопросы совершенствования методологии проведения оценок качества трудового потенциала промышленного предприятия для большей конкретизации и обоснованности принимаемых управленческих решений, направленных на функционирование фирм в рыночной среде, в перспективе относятся к числу первостепенных. Обусловлено это тем, что все функциональные, обеспечивающие и целевые подсистемы содержат в себе принципиальные основы управления персоналом, принятые предприятием. Вместе с тем, неуклонно повышается роль человека не только в системе «наука - производство», но и в современной системе управления предприятием. Сейчас очевиден тот факт, что в период кризиса стратегию «выживания» легче реализовывать в стабильно сложившемся коллективе.

В связи с изменениями в сторону выпуска наукоёмкой продукции изменилось содержание трудовой деятельности. Стали востребованы молодые, деловые, активные, инициативные специалисты с высшим гуманитарным и техническим образованием. Расширяются полномочия, повышаются требования к должностям и профессиям. Падает роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков. В свою очередь, это подразумевает повышение роли коммуникативных способностей личности, умения мыслить логически, взаимодействовать со сложной техникой, а также принимать решения и нести ответственность за последствия от принятых решений. Возникла необходимость изменения требований выполняемых работниками обязанностей, закреплённых должностными инструкциями.

В связи с изложенным актуальным является научное обоснование состава показателей оценки качества трудового потенциала промышленного предприятия и оценки труда работников предприятий для организации конкурентоспособного производства.

Степень разработанности проблемы. Оценка качества трудового потенциала персонала - сложная в методическом и организационном плане задача. Единая универсальная методика, пригодная для решения всего комплекса задач, как в российской, так и зарубежной практике отсутствует.

Обычно методы, применяемые в ходе оценки совокупного трудового потенциала предприятия, включают в себя ряд показателей, позволяющих охарактеризовать потенциал работников с качественной и количественной стороны.

Изучению проблемы оценки трудового потенциала промышленного предприятия посвящено много работ - как зарубежных, так и отечественных авторов. Генезис и развитие научных взглядов на категорию «человеческий капитал» в XVII - XVIII вв., а также эволюция воззрений У. Петти, А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса, Дж. Милля, JI. Вальраса, Дж. М. Кларка, Ф. Листа, А. Маршалла, И. Фишера и др. на содержание и форму производительных сил человека достаточно подробно отразили в своих работах B.C. Гойло и С.А. Дятлов. Возникновение и формирование этой теории в ее современном виде стало возможным благодаря представителям «чикагской школы» Т. Шульцу и Г. Беккеру. Важный вклад в разработку данной концепции внесли И. Бен-Порэт, М. Блауг, С. Боулс, У. Боуэн, Дж. Кендрик, Б. Кикер, Дж. Минцер, Ф. Махлуп, Г. Псахаропулос, Л. Туроу и др.

В целом в экономической литературе рассматриваются лишь отдельные стороны изучаемой проблемы. Отсутствует комплексный и взаимосвязанный анализ её состояния. Не в полной мере определена сущность некоторых категорий оценки и границы их использования. Возникает необходимость в решении научной задачи по расширению и углублению теоретической базы оценки качества трудового потенциала для формирования эффективных стратегий организации конкурентоспособного производства и выпуска наукоемкой продукции.

Целью исследования является теоретическое обоснование и определение новых подходов в оценке качества трудового потенциала промышленного предприятия для организации конкурентоспособного производства.

Целевая направленность диссертационного исследования диктует необходимость в решении следующих задач:

- определить особенности формирования трудового потенциала промышленного предприятия на современном этапе; провести анализ существующих методических рекомендаций в оценке трудового потенциала промышленного предприятия;

- сформулировать методические рекомендации по улучшению существующей системы определения качественных характеристик трудового потенциала предприятия;

- сформировать организационно-технические мероприятия по организации конкурентоспособного производства за счёт совершенствования оценки трудового потенциала предприятия;

- создать способ определения направлений инвестиционных вложений в организацию конкурентоспособного производства за счет совершенствования системы комплексной оценки трудового потенциала предприятия;

-предложить методику определения экономической эффективности инвестиций в трудовой потенциал предприятия.

Объект исследования - трудовой потенциал промышленного предприятия в условиях развития наукоёмких технологий.

Предмет исследования - методика определения качественных характеристик трудового потенциала предприятия и его комплексная оценка.

Теоретические и методологические основы исследований. Методологической основой диссертационной работы послужили общенаучные методы и специальные методы исследований в области организации производства и управления производственными и трудовыми ресурсами, включающие в себя анализ, синтез, дедукцию, индукцию, метод анализа иерархий, экспертные оценки.

Теоретической базой являются труды отечественных и зарубежных учённых: Г.Л. Азоева, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, Б.М. Генкина, В.В. Травина, А.П. Градовой, В.В. Гончарова, Т.И Заславской, А.П. Егоршина, А.Н. Рофе, О.Г. Туровец, Р.А. Фатхутдинова. В числе западных исследователей, чьи работы посвящены трудовому потенциалу, следует отметить Р. Марра, Г. Шмидта, С. Фишера, М. Мескона, Л. Портера, Е. Лоулера, В. Оучи, В. Штелле, А. Компа, Г. Амельбурга, Ж.-М. Ле Галя.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем.

1. Предложен метод комплексной оценки трудового потенциала работника с учетом качественных факторов (продолжительность жизни работника, уровень благосостояния и образования, индекс соответствия материального обеспечения), совокупностью которых обеспечивается эффективное использование трудового потенциала работника в организации конкурентоспособного производства.

2. Определен подход в комплексной оценке трудового потенциала промышленного предприятия, при котором сложный процесс трудового потенциала промышленного предприятия по качественным факторам сводится к декомпозиции задач на основе метода анализа иерархий (МАИ), что реализуется по третьей координате экспертного куба, представляющего < вектор мотивации (сознательная зрелость, ответственность, сопричастность к экономической деятельности предприятия).

3. Создана математическая модель для определения интегрального показателя трудового потенциала работника на основе метода анализа иерархий, которая обеспечивает интегрированную оценку качественных показателей вектора мотивации и трудового потенциала работника предприятия, что определяет возможности реализации экономических программ, структурной перестройки, повышения качества продукции и роста производительности труда.

4. Построено топологическое пространство для определения направлений инвестиционных вложений в организацию конкурентоспособного производства за счет совершенствования системы комплексной оценки трудового потенциала предприятия в условиях ограниченных ресурсов.

5. Предложена методика определения экономической эффективности инвестиций в трудовой потенциал промышленного предприятия, которая отличается декомпозицией показателей по горизонтальным и вертикальным срезам в рамках заданного уровня детализации и обеспечивает выбор рационального варианта организации конкурентоспособного производства.

Теоретическое и практическое значение проведённого исследования заключается в том, что содержащиеся в диссертации положения позволяют расширить и качественно улучшить имеющуюся методическую базу проведения оценки трудового потенциала промышленного предприятия.

В процессе исследования получены теоретические выводы и научно-практические рекомендации, которые могут использоваться при разработке кадровой политики промышленного предприятия по сохранению и развитию человеческого потенциала в системе производства.

Практическое применение научных результатов позволяет управляющим предприятий применять новые методы оценки качественных характеристик трудового потенциала промышленного предприятия и на их основе создавать рациональные структуры управления трудовым потенциалом. Разработанные методы используются при осуществлении комплексной оценки трудового потенциала промышленных предприятий Москвы и положены в основу осуществления кадровой политики предприятий (обеспечение промышленного производства трудовыми ресурсами).

Апробация. Результаты проведённого исследования обсуждались на научных семинарах Кисловодского гуманитарно-технического института в течение 2004 -2007 гг. Они рассматривались на межрегиональных научно-практических конференциях - совещаниях МГТУ им. Н.Э. Баумана с участием Департамента науки и промышленной политики города Москвы в 2006 г. Положительную оценку и развитие они также нашли в научных дискуссиях в Московской академии рынка труда и информационных технологий в 2005-2006 гг. По теме диссертации опубликовано 7 статей, в том числе в научном издании по Перечню ВАК РФ.

Заключение

В работе решена научная задача по расширению и углублению теоретической базы оценки качества трудового потенциала промышленного предприятия для организации конкурентоспособного производства и формирования эффективных стратегий развития на основе метода анализа иерархий и с учётом качественных факторов оценки трудового потенциала членов коллектива по третьей координате куба.

1. Разработаны и реализованы принципы производственного менеджмента, включая подготовку кадрового обеспечения и эффективность форм организации труда:

- в период экономического кризиса стратегию "выживания" разумнее и эффективнее реализовывать в стабильно сложившемся коллективе;

- необходимо ориентироваться на умелое сочетание рыночных условий хозяйствования и государственного регулирования по трём основным аспектам человеческого развития: долгая и здоровая жизнь, постоянное обновление знаний, материальные средства для достойного существования;

- учёт возрастания роли человеческого фактора не только в системе "наука - производство", но в современной системе управления промышленным предприятием.

2. Уточнено понятие трудового потенциала промышленного предприятия с точки зрения необходимости оценки его качественных характеристик. Трудовой потенциал - это совокупность характеристик человека, проявляющихся в организации конкурентоспособного производства: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурс рабочего времени.

3. Определена комплексная система показателей, которая отражает как общие результаты организации конкурентоспособного производства, так и показатели эффективности труда персонала промышленного предприятия.

Показатели эффективности использования трудового потенциала на промышленном предприятии включают: продолжительность жизни; уровень образования; уровень благосостояния; уровень относительной прибыльности; зарплатоёмкость выручки от реализации; трудоёмкость выручки от реализации; производительность труда; индекс соответствия материального обеспечения.

4. Реализована информационная модель оценки трудового потенциала промышленного предприятия по качественным факторам в многокритериальном пространстве управлений на основе метода анализа иерархий (МАИ). Сложный процесс оценки трудового потенциала по качественным факторам сводится к решению ряда простых задач с добавлением количественных характеристик качественными характеристиками. Для учёта последних вводится третья координата экспертного куба, которая характеризует качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия).

5. Предложен подход к оценке работника по качественным показателям на основе попарного сравнения различных факторов, включающий:

- определение состава факторов, влияющих на работоспособность работника данного подразделения;

- разработку иерархической структуры факторов, характеризующих работника;

- экспертную оценку взаимного влияния факторов (программа MBI

АНР);

- расчёт весов факторов на всех уровнях иерархии;

- оценку влияния различных факторов на выбранную цель кадровой политики;

- формирование базы знаний по оценке трудового потенциала работников;

- оценку качества реального работника по сформулированным правилам;

- оценку рейтинга реального работника по трём координатам экспертного куба.

6. Созданы методы и средства эффективного привлечения и использования материально-технических ресурсов и инвестиций в организацию конкурентоспособного производства за счёт возможности оценить общий уровень предположительной реализации в процессе труда имеющихся у работника способностей и умений. Определенный результат достигается в конкретных организационных условиях при наличии у работников мотивации к труду посредством реализации трудового потенциала. Ключевые направления по повышению качества условий труда и уровня трудового потенциала охватывают две направленные и ассиметричные взаимодействующие структуры, оказывающие влияние на формирование трудового потенциала, трудовую среду и непосредственно трудовую целостность работника.

7. Построено топологическое пространство для определения направлений инвестиционных вложений в организацию конкурентоспособного производства за счет совершенствования системы комплексной оценки трудового потенциала предприятия в условиях ограниченных ресурсов. Топологическое пространство определяется значениями показателей трудового потенциала (предельные точки) и степенью их влияния на критичность возникающих производственных ситуаций (расстояние). В качестве вложений рассматриваются интегрированные показатели трудового потенциала предприятия по иерархическим уровням вложенности.

8. Предложена методика определения экономической эффективности инвестиций в трудовой потенциал промышленного предприятия, которая отличается декомпозицией показателей по горизонтальным и вертикальным срезам в рамках заданного уровня детализации и обеспечивает выбор рационального варианта организации конкурентоспособного производства.

Востребованность разработанных рекомендаций подтверждается результатами мониторинга кадрового состава и потребности в работниках более 700 предприятий города Москвы различных отраслей промышленности в 2006 году. Потребность в кадрах составляет около 50 тыс. чел., из них рабочих требуется 30 тыс. человек. По мнению руководителей исследуемых предприятий рост объёмов производства и доходов были достигнуты за счёт роста производительности труда, увеличения трудового потенциала работников.

Оценка значимости для предприятий нематериальных активов позволяет установить, что 70% руководителей предприятий к главному фактору относят человеческий фактор (интеллектуальный потенциал предприятия). Эти категории руководителей также считают, что основным фактором, создающим предпосылки для позитивной динамики экономических процессов является усиление роли научного и образовательного потенциала работников.

В работе достигнута поставленная цель по теоретическому обоснованию и определению новых подходов в оценке качества трудового потенциала промышленного предприятия для организации конкурентоспособного производства.

1. Абрамов В.Л. Интеллектуальные ресурсы конкурентоспособности в современной организации //Открытое образование.- 2005.-Ж2 (49).

2. Акофф Р.Л. Искусство решения проблем. Пер. с англ. Под ред. К. Мослевского. М.: Мир, 1982.

3. Алдоишн В.М., Колганов С.К., Фомин А.Н. Основные положения методологии обоснования приоритетных направлений разработки оборонных технологий. -М.: Радио и связь, 1998.

4. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер с англ. М.: Экономика, 1989.

5. Арабян К.К. Измерение человеческого капитала. М.: МЭСИ, 2002.

6. Багриновский К.А., Бендиков М.А., Фролов И.Э., Хрусталев Е.Ю. Наукоемкий сектор экономики России: состояние и особенности развития. -М.: ЦЭМИ РАН, 2001.

7. Белов В.Г. Управление и общественные отношения. М.: Экономика, 1985.

8. Бобков В. О задачах повышения уровня и качества жизни населения России. //Общество и экономика. 2000. - №2. - С. 34 - 58.

9. Бостанова А.И. Технико-экономическое обоснование организации конкурентоспособного производства на основе повышения качества трудового потенциала // Вестник Московской академии рынка труда и информационных технологий. -2005. № 9 - С.41-54.

10. Бостанова А.И. Система комплексной оценки эффективного использования трудового потенциала промышленного предприятия // Вестник Московской академии рынка труда и информационных технологий. 2006. - № 2 - С.30-36.

11. Бостанова А.И. Значение развития человеческого капитала на современном этапе развития экономики // Наука и образование на рубеже тысячелетий: сборник научно исследовательских работ. Вып. 3. - М.:

12. Учлитвуз», 2006. С. 94-99.

13. Бостанова А.И. Теоретические основы влияния человеческого потенциала на организацию и управление производством // Новые грани познания: сборник научно исследовательских работ. Вып. 3. - М.: «Учлитвуз», 2006. - С. 83-103.

14. Бостанова А.И., Давыдов В.Ю. Неэффективное использование рабочей силы, как основной тормоз развития экономики // Новые грани познания: сборник научно исследовательских работ. Вып. 3. - М.: «Учлитвуз», 2006. - С.103-105.

15. Бостанова А.И. Методология совершенствования организации промышленного производства на основе повышения качества трудового потенциала: монография. Кисловодск: Изд. отдел КГТИ, 2007. - 3,2 п.л.

16. Бреев Б. Использование трудового потенциала России в условиях перехода к рыночной экономике. //Общество и экономика. 1999. - №12. - С. 100-105.

17. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. Спб.: Питер, 2000.

18. Валентей С, Нестеров JL Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры. //Вопросы экономики. 1999. - №2.

19. Васильчук 10.А. Научно-техническая революция и рабочий класс при капитализме. М., 1980.

20. Вильховченко Э. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // Мэй МО.- 1995,- №11.

21. Гавропов Д.С. Инновационные процессы и инженерное образование в диссимметрии интеллектуального капитала//Вестник Московской академии рынка труда и информационных технологий. 2005. -№5(17)

22. Гармашев А.А., Захаров В.М. Организационный и кадровый аудит. -Белгород, 1998.

23. Гаузнер Н.Д. Научно-технический прогресс и рабочий класс США.-М., 1968.

24. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998.

25. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -М.: НОРМА ИНФРА-М, 2006.

26. Глазьев С., Маневич В. Социально-экономическая эволюция России: об итогах—97 и сценариях ближайшего будущего. //Российский экономический журнал. 1998. - № 1.

27. Гончаров В.В. Важнейшие критерии результативности управления. -М.: МНИПУ, 1998.

28. Гончаров В.В. Специфика управления важнейшими ресурсами. -М.: МНИИПУ, 1998.

29. Грохотов А.В., Комков Н.И., Лутфуллин М.А., Шатраков A.IO. Перспективные направления инновационно-инвестиционной деятельности организаций в рыночных условиях (Методология инновационно-инвестиционного проектирования). -М.: ГОУ МАРТИТ, 2002.

30. Данилин Г.Д. Автоматизация и ее социально-экономические последствия при капитализме. М., 1971.

31. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Конов В.А., Курганский С.А. Производительные силы человека: структура и формы проявления. Изд-во СПб УЭФ, 1993.

32. Дятлов С.А Рабочая сила в системе рыночных отношений. Изд-во СПб УЭФ, 1992.

33. Жильченкова В.В. Совершенствование управления качественной характеристикой трудового потенциала предприятия //Серия экономика. Выпуск 49. Донецк: ДонНТУ, 2002.

34. Заславская Т.В. Творческая активность масс: социальные резервы роста //ЭКО. 1996. - № 3.

35. Заславская Т.П., Рывкина Р.В Социология экономической жизни: Очерки теории. Новосибирск: Наука. Сиб. Отд-ние, 1991.

36. Иванцевич Дж.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.

37. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. - 304 с.

38. Инновационный менеджмент: справочное пособие / под ред. П.Н. Завалина, А.К. Казанцева, Л.Э. Миндели. -Изд. 2-е, перераб. и дополн. М.: ЦИСН, 1998.

39. Иноземцев В. Перспективы постиндустриальной теории в меняющемся мире // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология; под ред. B.JI. Иноземцева. М.: Academia, 1999.

40. Интегральная оценка работоспособности при умственном и физическом труде. Методические рекомендации. М.: Экономика, 1990.

41. История политической экономии социализма 2-е изд., перераб. и дополненное - JL: Изд-во Ленинградского ун-та, 1983.

42. Капелюшников Р.И., Албегова И.М., ЛеоноваТ.Г., Емцов Р.Г., Найт П. Человеческий капитал России: проблемы реабилитации // Общество и экономика 1993. - № 9-10.

43. Кельчевская Н.Р., Павлов М.Е. Сущность интеллектуального капитала //Труды Всероссийского симпозиума по экономической теории. -Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003. С. 203-205.

44. Кейнс Д.М. Общая теория занятости, процента и денег Пер. с англ. -Петрозаводск: Петроком, 1993.

45. Клейнер Г.Б., Тамбовцев В Л., Качалов P.M. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность. -М.: ОАО Изд-во "Экономика", 1997.

46. Козырев А.Н., Макаров В.Л. Оценка стоимости нематериальных активов и интеллектуальной собственности. М.: РИЦ ГШ ВС РФ, 2003.

47. Комков Н.И., Левин Б.И., Журдан Б.В. Организация систем планирования и управления прикладными исследованиями и разработками. -М.: Наука, 1986.

48. Комков ГШ., Плещинский А.С. Декомпозиционный метод распределения ресурсов в многоцелевой программе // Техн. Кибернетика. -1987.-№6.

49. Комков Н.И. Локотков А.А., Шатраков А.Ю. Стратегия производственного регулирования в условиях рыночной экономики. -М.: МАРТИТ, 2002.

50. Корн Г., Корн Т. Справочник по математике для научных работников и инженеров,- М.: Наука, 1977.

51. Кулагина Г.Д. Макроэкономическая статистика. М.: МЭСИ, 1998.

52. Ливайн С, Кром М. Лидер в тебе. Пер. с англ. М.: Прогресс-Литера, 1995.

53. Лопатников Л.И. Экономико-математический словарь / Под ред. Г.Б. Клейнера.-М.: Дело, 2003.

54. Лукашевич В.В. Эффективность инвестиций в человеческий капитал // «Полиграфист и Издатель». 2002. - № 6.

55. Лукьяшко А.В., Райченко А.В. Жизненный цикл работника как объект управления. // Человек и труд. 1996. - № 10.

56. Львов Д.С. и др. Методические рекомендации по комплексной оценке эффективности мероприятий, направленных на ускорение НТП. М., 1988.

57. Львов Д.С., Гребенников В.Г., Ерзнкян Б.А. Институциональные аспекты формирования благоприятного инвестиционного климата. М.: ЦЭМИ РАН, 1998.

58. Макаров В.Л., Перминов С.Б. О некоторых аспектах моделирования процесса выполнения плана // Экономика и математические методы. 1979. -Т. 14.-Вып. 2.

59. Макаров В.Л., Клейнер Г.Б. Бартер в экономике переходного периода: Особенности и тенденции // Экономика и математические методы. -1997.-Т. 33.-Вып. 2.

60. Маркс К., Энгельс Ф. ПСС. Т.42. - 2-е изд. - М.: Политиздат, 1978.

61. Маркс К., Энгельс Ф. ПСС. Т.2. - 2-е изд. - М.: Политиздат, 1978.

62. Маркс К., Энгельс Ф. ПСС. Т.23. - 2-е изд. - М.: Политиздат, 1978.

63. Маркс К., Энгельс Ф. ПСС. Т.26. - 2-е изд. - М.: Политиздат, 1978.

64. Маркс К., Энгельс Ф. ПСС. Т.46. - 2-е изд. - М.: Политиздат, 1978.

65. Маркс К., Энгельс Ф. ПСС. Т.47. - 2-е изд. - М.: Политиздат, 1978.

66. Марцинкевич В.И. США: Человеческий фактор и эффективность экономики. М.: Наука, 1991.

67. Менар Клод. Экономика организаций: пер. с франц. Под ред. А.Г. Худокормова. М.: ИНФРА-М, 1996.

68. Месарович М., Мако Д., Такахара И. Теория иерархических многоуровневых систем. -М.: Мир, 1973.

69. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования. Москва, 1994.

70. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 1998.

71. Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. /Под ред. B.JI. Иноземцева. -М.: Academia, 1999.

72. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. /Пер. с англ. М: Фонд экономической книги «НАЧАЛА», 1997.

73. Основы управления персоналом. /Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996.

74. Отчет о мировом развитии 1997. Государство в меняющемся мире. /Пер. с англ. Издание агентства экономической информации «Прайм -ТАСС», 1997. С. 62.

75. Парфенов И.И., Парфенова М.Я. Практика Великой теоремы Ферма применительно к интеллектуальным информационным технологиям. Приложение к журналу "Информационные технологии". 2003. - № 12. - М.: Новые технологии, 2003.

76. Плеханов ГВ. Избранные философские произведения. Т. И. М, 1956.

77. Полякова И.А. Трудовой потенциал: сущность и методы оценки. -Ростов-н/Д.: ГОУВПО РГЭУ «РИНХ», 2002.

78. Рикардо Д. Сочинения. Т. 1. М.: Госполитиздат, 1955.

79. Россия 2015: Оптимистический сценарий /Под ред. Л.И. Албакина. -М.-.ММВБ, 1999. *

80. Саати Т., Керне К. Аналитическое планирование. Организация систем. -М.: Радио и связь, 1991.

81. Саати Т. Принятие решений. Метод анализа иерархий / Пер. с англ.-М.: Радио и связь, 1993.

82. Сабирьянова К.З. Инвестиции в человеческий капитал: теоретический и экономический анализ. Екатеринбург, 1993.

83. Семенов А. О человеческом капитале и «детейлоризме» // МЭ и МО. -19%. № 11.

84. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО.- 1995,-№9.

85. Сидорова Ю.Ю. Разработка методов оценки и управления трудовым потенциалом промышленного предприятия: Диссертация канд. экон. наук: Спец. 08.00.05. М.: РГБ, 2003.

86. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. -М.: Соцэкгвд, 1962.

87. Супрун В.А. Интеллектуальный капитал. Главный фактор конкурентоспособности экономики в XXI веке. М.: Изд-во УРСС, 2006.

88. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. — М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995.

89. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 1998.

90. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / МОТ; под научн. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М. - М.: Издательство Московского университета, 1997.

91. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2006.

92. Фатхутдинов РА. Стратегический маркетинг. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.

93. Фомина В.П. Социальный менеджмент. Учебное пособие. И.: Изд-во МГОУ, 1999.

94. Хайне П. Экономический образ мышления. /Пер. с англ. Изд. 2-е, стереотип. М.: Дело, 1993.

95. Хемфриз Д. Как управлять людьми на работе. Пер. с англ. -Челябинск: Урал ЛТД, 1999.

96. Холл Р.Х. Организации: структура, процессы, результаты. СПб.; Питер, 2001.

97. Шатраков А.Ю., Парфенова М.Я., Воропанова И.Н. Диссимметрия интеллектуального капитала предприятия. М.: Экономика, 2007.

98. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. /Пер. с англ. -М.: Экономика, 1992.

99. Энциклопедия финансового риск-менеджмента. /Под ред. А.А. Лобанова и А.В. Чугунова. М.: «Альпина паблишер», 2003.

100. Яковец Ю. Социальная цена экономических преобразований // Общество и экономика. 1996. - № 9.

101. Яковец Ю.В. Социальная динамика в период становления постиндустриального общества. -М.: Наука, 1998.

102. Якокка Л. Карьера менеджера. Пер. с англ. Тольятти: Издательский дом «Довгань», 1995.

103. Becker G. S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analyses. N.Y., 1964. P. 1.

104. BowenH. R. Investment in Learning. San Francisco, 1978.

105. Clark D. Post-Industrial America: A Geographical Perspective. N.Y. L., 1985. P. 27.

106. Dordick H. S., Wang G. The Information Society: A Retrospective View. Newbury Park-L., 1993.

107. Fisher I. The Nature of Capital and Income. L., 1927.

108. Machlup F. The Production and Distribution of Knowledge in the United States. Princeton, 1962.

109. Naisbitt J. Megatrends. The New Directions, Transforming our Lives. N.Y., 1984.

110. Naisbitt J. Megatrends. The New Directions, Transforming Our Lives. NY., 1984. P. 5.

111. OECD Communications Outlook 1995. P. 22.

112. OECD Economic Surveys. United States. N.Y., 1996. P. 85-87.

113. Opitz H. Ahean polytechnic university Berlin, 1967.

114. Sakaiya T. The Knowledge Value Revolution, or a History of the Future. N.Y.Tokyo, 1991. P. 239-240.

115. Schultz T. Investment in Human Capital // Economic Growth an American Problem. Englcwood Cliffs, 1964. P. 48.

116. Schultz T. Resources for Higher Education: an Economist's View // The Journal of Political Economy. Vol. 76.1968. № 3.

117. Stonier T. The Wealth of Information: Profile of a Post-Industrial Economy. L., 1983.

118. World Economic and Social Survey 1996. P. 279.

119. World Economic and Social Survey 1996. P. 283.