автореферат диссертации по машиностроению и машиноведению, 05.02.22, диссертация на тему:Система подготовки и обеспечения конкурентоспособными специалистами организаций с инновационной стратегией развития

На правах рукописи

□□3469519

СИДОРИН АНДРЕЙ ВИКТОРОВИЧ

СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ И ОБЕСПЕЧЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ ОРГАНИЗАЦИЙ С ИННОВАЦИОННОЙ СТРАТЕГИЕЙ РАЗВИТИЯ

Специальность 05.02.22 Организация производства (в области радиоэлектроники)

АВТОРЕФЕРАТ Диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

1 ^ т ггл

МОСКВА 2009

003469519

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Московский государственный институт радиотехники, электроники и автоматики (технический университет)

Научный руководитель

член-корреспондент РАН д.ф.-м.-н., профессор Сигов А.С.

Официальные оппоненты

д.т.н., профессор Гродзенский С.Я. к.т.н., доцент Голубев В.В.

Ведущая организация

ФГУ «22 ЦНИИИ Минобороны России»

Защита состоится 28 мая 2009 года в 12-00 на заседании диссертационного совета Д212.131.04 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Московский государственный институт радиотехники, электроники и автоматики (технический университет) МИРЭА по адресу: 119454, Москва, проспект Вернадского, 78

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке МИРЭА

Автореферат разослан 24 апреля 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Д212.131.04

к.т.н., доцент Замуруев С.Н.

«По существу нет такого явления, как проблема качества, есть проблема квалификации персонала»

(Дж. Харрингтон. Управление качеством в американских корпорациях. -М.: Экономика, 1990)

1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность диссертационной работы. Одним из важнейших факторов, определяющих качество продукции и ее конкурентоспособность, а, следовательно, и конкурентоспособность предприятий-разработчиков и изготовителей продукции, является профессионализм и компетентность специалистов. Определяющую роль специалистов в успешности деятельности компаний отмечал Э. Деминг: «Источником успешного продвижения в достижении конкурентоспособности являются современные знания» (Деминг Э. Выход из кризиса: Новая парадигма управления людьми, системами и процессами. Альпина Бизнес Букс, 2009, 418 С.). В современных условиях конкурентоспособность организации с минимальными затратами ресурсов обеспечивается инновационной стратегией. В основе инновационной стратегии развития организации - ориентация на выпуск новой и, как правило, наукоемкой продукции, исследование, разработка и внедрение т.н. «высоких» технологий, а также приоритет в обеспечении качества продукции. Важнейшим условием реализации результатов инновационной деятельности является наличие подготовленных специалистов, владеющих способностью к творческой работе, изобретательству, поиску и внедрению новых технических решений, умением превратить знания в идею, идею в технологию. Наряду с высоким профессионализмом повышается значимость творческого отношения к труду и меняется в целом система требований к специалистам. На смену совокупности требований к профессиональным качествам специалистов приходит качественно новое восприятие специалиста работодателем не только по профессионализму, а по совокупности т.н. компетенций. Существующая в России система образования ориентирована на глубокую и всестороннюю профессиональную подготовку специалистов, однако при этом она не в полной мере учитывает требования предприятий-работодателей и не ставит целью формирование социальных и личностных компетенций, требуемых современным отечественным и международным рынком труда. Не менее серьезным недостатком современного положения дел с подготовкой специалистов для предприятий и организаций бюджетной сферы является и полное отсутствие регулируемой системы обеспечения предприятий специалистами. В отсутствие ранее действовавшей системы распределения выпускников, подготовленных за счет средств государственного бюджета, в настоящее время трудоустройство молодых специалистов - это стихийный неуправляемый процесс, ре-

зультат которого - трудоустройство по собственному усмотрению, причем, в силу причин экономического характера, в значительной степени на негосударственных предприятиях и организациях. По данным Рособрнадзора государство невольно финансирует обучение 30 % специалистов для последующей деятельности вне государственного сектора экономики. В действующей системе подготовки и обеспечения предприятий специалистами отсутствуют механизмы управления целевым расходованием бюджетных средств на подготовку специалистов и последующим использованием их квалифицированного труда на государственных предприятиях, привлечения и удержания специалистов на тех предприятиях, в интересах которых они за бюджетные средства были подготовлены. Преодоление недостатков действующей системы и подготовка специалистов, удовлетворяющих этим требованиям и способных к творческой, инновационной деятельности, требует скоординированного взаимодействия всех заинтересованных сторон - государства, общества, предприятий, образовательного учреждения, абитуриентов, обучаемых, выпускников и специалистов предприятий и организаций.

Актуальность диссертационной работы заключается в разработке системы подготовки конкурентоспособных специалистов с требуемыми компетенциями для организаций и предприятий с инновационной стратегией развития, преодолевающей недостатки действующей системы и обеспечивающей подготовку и обеспечение организаций специалистами со сформированной совокупностью компетенций, удовлетворяющих всех «потребителей» их квалифицированного труда - государства и общества, предприятий-работодателей, самих специалистов. Особенность и новизна разработанной системы заключается в целенаправленном объединении ресурсов названных сторон в подготовке специалистов с требуемыми компетенциями и обеспечении их конкурентоспособности в течение всей профессиональной деятельности. Объединение сторон на договорных условиях, общих целях и принципах взаимодействия в четырехстороннюю систему решает проблему подготовки и обеспечения конкурентоспособными специалистами с требуемыми компетенциями организаций и предприятий для эффективной инновационной деятельности.

Целью работы является разработка концепции, принципов, методов и средств подготовки конкурентоспособных специалистов для предприятий и организаций на основе формирования компетенций, необходимых предприятиям и организациям с инновационной стратегией развития.

Задачи исследования

Для достижения поставленной цели в работе поставлены и решены следующие задачи, в результате которых:

- проведен анализ современного состояния с подготовкой и обеспечением специа-

листами предприятий радиоэлектронного комплекса, установлены недостатки действующий системы и определены направления деятельности для их преодоления;

- разработаны требования к компетенциям специалистов для успешной деятельности предприятий и организаций с инновационной стратегией развития;

- разработана система обеспечения и гарантий качества подготовки специалистов в интересах организаций с инновационной стратегией развития и ее основополагающие принципы, сформулирован подход к обеспечению и гарантиям конкурентоспособности специалистов в течение их трудовой деятельности, в основе которого

- положение о профессиональном цикле, состоящим из одиннадцати этапов формирования и актуализации компетенций специалистов;

- разработана организационная структура, принципы деятельности и функции элементов межведомственного учебно-воспитательного и научно-производственного комплекса для реализации разработанной концепции;

- разработана комплексная система управления процессом подготовки конкурентоспособных специалистов на основе участия всех заинтересованных сторон и ее организационная структура. В основе системы управления - положение о деятельности на каждом из этапов как цикличное выполнение пяти видов деятельности (цикл БТВОА -бенчмаркинг-требования-выполнение-оценка-акгуализация);

- разработаны требования к составу и процессам стратегического, тактического и нормативного управления межведомственным учебно-воспитательным и научно-производственным комплексом подготовки конкурентоспособных специалистов;

- разработаны методы и средства реализации концепции подготовки конкурентоспособных специалистов в учебно-воспитательном и научно-производственном комплексе, включающие:

• метод оценки компетенций специалистов по потенциалу (возможностям) и результатам - реализации возможностей;

• метод оценки и актуализации компетенций на основе квалификационной характеристики специалистов;

• систему оценки качества персонала (ассессмент);

• систему мониторинга в учебно-воспитательном и научно-производственном комплексе подготовки конкурентоспособных специалистов;

• метод оценки и прогнозирования конкурентоспособности специалистов;

• принципы формирования кодекса корпоративной этики учебно-воспитательном и научно-производствешюго комплекса;

- разработаны методы оценки результативности и эффективности системы подготовки и обеспечения конкурентоспособными специалистами организаций с инновационной стратегией развития, а также метод оценки и обоснования целесообразности внедрения и применения разработанной системы на предприятиях.

Научная новизна работы заключается в том, что в ней впервые для организаций с инновационной стратегией развития разработаны:

- концепция, принципы, система, методы и средства подготовки специалистов с требуемой совокупностью компетенций, в основе которой положение: конкурентоспособный специалист - конкурентоспособное предприятие - конкурентоспособная продукция - конкурентоспособное образовательное учреждение;

- требования к компетенциям специалистов, необходимых для осуществления инновационной стратегии организации и состоящих из трех групп компетенций -профессиональных, социальных и личностных;

- принципы обеспечения и гарантий конкурентоспособности специалистов в течение всей трудовой деятельности, в основе которых - положение о профессиональном цикле специалиста, состоящим из одиннадцати этапов формирования и актуализации компетенций;

- комплексная система управления подготовкой и обеспечением предприятий конкурентоспособными специалистами на основе совместного скоординированного целенаправленного участия всех заинтересованных сторон в формировании компетенций специалистов на каждом этапе профессионального цикла как последовательности пяти видов деятельности (цикла управления БТВОА);

- требования к составу и процессам стратегического, тактического и нормативного управления комплексом подготовки конкурентоспособных специалистов;

- методы оценки специалистов по потенциалу (возможностям) и результатам их реализации, метод управления конкурентоспособностью специалистов на основе квалификационной характеристики - компетентностного портрета специалиста, а также метод оценки и прогнозирования конкурентоспособности специалистов;

- метод оценки результативности и эффективности системы подготовки и обеспечения конкурентоспособными специалистами организаций с инновационной стратегией развития.

Практическая значимость работы

Разработанная концепция, принципы, организационная структура системы, методы и средства подготовки конкурентоспособных специалистов, являясь типовой моделью, позволяют создавать учебно-воспитательные и научно-производственные комплексы, объединяющие на договорных условиях с распределением обязанностей, ответственности и ресурсов участников системы для подготовки специалистов способных к инновационной деятельности в организациях, разрабатывающих и выпускающих наукоемкую продукцию. Комплексная система управления процессом подготовки конкурентоспособных специалистов на основе цикличного подхода, а также структура и состав процессов стратегического, тактического и нормативного управления подготовкой конкурентоспособных специали-

стов обеспечивают возможность разработки документированных корпоративных систем управления с участием организаций и образовательных учреждений, объединенных общей целью. Разработанные методы оценки и управления подготовкой специалистов с требуемыми компетенциями позволяют повысить объективность управления персоналом организаций при аттестации, при конкурсном отборе приеме на работу и при определении необходимости и целесообразности повышения квалификации или перепрофилирования. Метод оценки результативности и эффективности системы позволяет оценить различные системы управления, включая системы менеджмента качества образовательных учреждений.

Реализация результатов работы

Результаты работы использованы в НИР «Астория», «Гранат», «Астра», «Агат», «Арфа», выполняемых МИРЭА в интересах организаций и предприятий промышленности с целью развитию систем менеджмента качества. Акт реализации МИРЭА подтверждает использование результатов диссертации в разработке, сертификации и развитии системы менеджмента качества МИРЭА, а также в образовательном процессе. Акт внедрения ФГУ «22 ЦНИИИ Минобороны России» подтверждает использование результатов работы в развитии процесса обеспечения предприятий и организаций человеческими ресурсами в соответствии с ГОСТ Р ИСО 9001 и стандартами СРПП ВТ. Акт внедрения МИЭМ подтверждает использование результатов диссертации в учебном процессе подготовки специалистов по направлению подготовки 210200 Проектирование и технология электронных средств. Акт реализации результатов работы в компании Kelly Services свидетельствует о достоверности и объективности оценки качества подготовки специалистов при использовании разработанных в диссертации методов.

Основные положения, выносимые на защиту:

1) В условиях отсутствия управляемой системы трудоустройства на государственных предприятиях специалистов, подготовленных за счет средств государственного бюджета, эффективная подготовка и обеспечение предприятий радиоэлектронного комплекса России с инновационной стратегией развития может быть достигнута скоординированной целенаправленной деятельностью объединенных в систему: государства в лице органа государственной власти, образовательного учреждения, организаций-работодателей, абитуриентов и обучаемых. Формирование необходимой совокупности компетенций специалистов и их актуализация до уровня конкурентоспособности в течение всей трудовой деятельности обеспечивается участниками системы на основе договорных обязательств по распределению полномочий, ответственности и ресурсов.

2) Гарантированное формирование у специалистов требуемых компетенций может быть обеспечено в результате учебно-воспитательного и научно-

производственного процесса, управляемого по циклу БТВОА (Б - бенчмаркинг, Т -требования, В - выполнение, О - оценка, А - актуализация) на каждом из одиннадцати этапов профессионального цикла специалиста и выполняется участниками системы целенаправленно на стратегическом, тактическом и нормативном уровнях управления в соответствии с распределением полномочий, ответственности и ресурсов.

3) Эффективность и результативность учебно-воспитательного и научно-производственного процесса гарантированного формирования компетенций специалистов на всех этапах профессионального цикла может быть обеспечена разработанными системой подготовки, методами управления конкурентоспособностью, оценки компетенций и прогнозирования карьеры.

Апробация работы

Результаты диссертации докладывались и обсуждались на ежегодных Научно-технических конференциях МИРЭА в 2004-2007 г.г., а также на 17 Международных конференциях и симпозиумах, включая Международную конференцию по проблемам образования, Салоники, Греция, 2002 г., Международную научно-практическую конференция «Ыегтаис - 2004», Москва, 2004 г., Международную научно-техническую школу-конференцию «Молодые ученые - науке, технологиям и профессиональному образованию в электронике»,26-30 сентября 2005 г., Международную школу-семинар молодых ученых «Проблемы экономики и менеджмента качества»,25-30 сентября 2006,Тамбов, Международную научно-методическую конференцию «Обеспечение качества инженерного образования»,М.:МГТУ им. Н.Э. Баумана,28-30 октября 2008 г.

Публикации. Основные результаты работы опубликованы в 27 печатных трудах, из них в 14 - без соавторов. Одна статья без соавторов опубликована в журнале «Стандарты и качество», включенном в перечень ВАК.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, четырех разделов, заключения и библиографического списка.

2 СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, определены направление и объект исследования, сформулированы цели и задачи работы, отмечена научная новизна и практическая значимость работы.

Первый раздел диссертации «Современное состояние с подготовкой и обеспечением специалистами наукоемких отраслей промышленности» представляет собой обзор и анализ систем подготовки и обеспечения специалистами предприятий и организаций в России, в США и Японии. Одним из факторов, определяющих качество продукции на всех этапах жизненного цикла и ее конкурентоспособность, является профессионализм и компетентность персонала, разрабатывающего, изготавливающе-

го и применяющего продукцию. Показано, что профессиональные, личные и социальные компетенции сотрудников в значительной степени обеспечивают эффективность и конкурентоспособность организации, а проблемы подготовки и обеспечения персоналом состоят из проблем «внешних» и «внутренних». Отмечается, что решение таких «внешних» проблем, как достижение успешности деятельности организации и обеспечение ее конкурентных преимуществ, в современных условиях определяются эффективностью системы управления конкурентоспособностью, ориентирующей организацию на инновационную деятельность, разработку и выпуск новой наукоемкой продукции на основе т.н. «высоких» технологий. При этом важнейшим условием успешности инновационной деятельности являются подготовленные инженеры, владеющие способностью к творческой работе, изобретательной деятельности, поиску и внедрению новых технических решений, умением превратить знания в идею, идею в технологию, т.е. готовые и способные к инновационной деятельности. Подготовка специалистов, удовлетворяющих этим требованиям и способных к творческой деятельности, требует тесного взаимодействия предприятий с образовательным учреждением. Анализ действующей в настоящее время системы обеспечения специалистами организаций, позволил выявить ее недостатки, относящиеся к проблемам «внутренним», исключающим возможность эффективной подготовки специалистов с компетенциями, требуемыми работодателями в современных условиях. В их числе: неэффективность обучения из-за отсутствия «обратной связи» с предприятиями-работодателями, мониторинга качества компетенций специалистов в процессе их производственной деятельности, экономических механизмов обеспечения конкурентоспособности государственных образовательных учреждений, отсутствие в образовательных учреждениях механизма маркетинговых исследований рынка труда им карьеры выпускников. В условиях отсутствия системы распределения специалистов следствием нерешенных проблем является безадресность деятельности государственных образовательных учреждений, заключающаяся в «поставке» специалистов, подготовленных за счет государственного бюджета, организациям, не финансировавшим подготовку специалистов. С целью преодоления недостатков действующей системы в настоящем разделе представлена разработанная концепция системы подготовки и обеспечения специалистами предприятий с инновационной стратегией развития (рис 1). В основе предлагаемой системы - учебно-воспитательный и научно-производственный комплекс (УВНПК) с целевым финансированием, планированием, подготовкой и трудоустройством специалистов и актуализацией их компетенций в течение трудовой деятельности на основе непрерывного учебно-методического сопровождения. Представлены разработанные принципы и организационная структура системы актуализации компетенций специалистов на основе независимого, объективного и компетентного установления соответствия квалификации специалистов предъявляемым требованиям на всех этапах их трудовой деятельности.

Рис. 1 Структура системы обеспечения предприятий с инновационной стратегией развития специалистами на основе учебно-воспитательного и научно-производственного комплекса

Во втором разделе «Система обеспечения и гарантий качества подготовки специалистов для организаций и предприятий с инновационной стратегией развития» представлены методы и средства реализации концепции на основе разработанных требований к компетенциям специалистов. Три уровня управления - стратегический, тактический и нормативный обеспечивают результативность УВНПК, реализующего разработанную концепцию. Комплекс объединяет договорными отношениями и распределением полномочий, ответственности и ресурсов четыре заинтересованные в подготовке и целевом использовании бюджетных средств на подготовку специалистов стороны - государство, образовательное учреждение, обучаемых и предприятия-работодателей. В основе деятельности комплекса - положение об обеспечении конкурентоспособности организаций и их продукции в современных экономических условиях на основе выбора инновационной стратегии

развития, ориентированной на выпуск наукоемкой продукции, что предъявляет особые требования к совокупности компетенций специалистов.

Обладание требуемым набором компетенций для специалистов - условие их востребованности работодателями и рынком труда - гаршггия их конкурентоспособности. В основе разработанной концепции - положение об обеспечении и поддержании требуемого уровня компетенций специалистов непрерывно в течение всей профессиональной деятельности. Для управления конкурентоспособностью специалистов предложено профессиональную деятельность в границах полученной профессии или специальности рассматривать как профессиональный цикл специалиста, состоящий из 11 -ти этапов. Результативность на каждом из этапов достигается последовательностью пяти действий, выполняемых по циклу управления БТВОА, включающим: Б - бенчмаркилг, Т — требования (формулирование требований и критериев), В - выполнение требований, О -оценку результатов, А - актуализацию. Для обеспечения взаимодействия участников системы разработаны термины и определения по проблеме подготовки конкурентоспособных специалистов. Разработанная организационная структура системы управления межведомственным учебно-воспитательным и научно-образовательным комплексом и принципы ее деятельности реализует сформулированную миссию, конкурентную стратегию, стратегический план и цели системы. Структура и состав системы нормативного управления эффективностью учебно-научно-производственного комплекса включает требования к процессам, показатели и критерии качества процессов, методы обеспечения результативности процессов и методы оценки результатов процессов. Деятельность учебно-воспитательного и научно-производственного комплекса подготовки конкурентоспособных специалистов обеспечивается на всех этапах профессионального цикла тремя группами процессов - формирования и актуализации компетенций, управляющих и обеспечивающих процессов.

В третьем разделе «Методы и средства реализации концепции системы подготовки конкурентоспособных специалистов в учебно-воспитательном и научно-производственном комплексе» представлены разработанные методы и средства оценки компетенций специалистов, прогнозирования востребованности специалистов на рынке труда и отбора при приеме на работу. Метод на основе модели и критериев системы оценки компетенций специалистов позволяет объективно анализировать компетенции специалистов и может применяться в процессе конкурсного отбора и обучения, при аттестации, при приеме на работу, при определении необходимости повышения квалификации, при определении уровня подготовки для последующего повышения квалификации с целью актуализации компетенций. В ее основе модели - балльная оценка различных по значимости компетенций специалистов. Компетенции специалиста оцениваются по двум группам критериев. Первую группу составляют критерии, характеризующие возможности специалистов, а вторую - их достижения на момент оценки деятельности.

Квалификационная характеристика специалиста решает задачи анализа и управления его конкурентоспособностью по степени соответствия компетенций требованиям рынка труда, образовательного пространства и позволяет установить необходимость, целесообразность и возможность актуализации компетенций специалиста. Квалификационная характеристика - компетентностный «портрет» специалиста отражает все происходящие в его образовании изменения на всех этапах профессионального цикла: уровень компетенций, вектор предпочтений, предрасположенность к определенным дисциплинам при обучении и видам деятельности в условиях производства. Квалификационная характеристика специалиста как совокупность его профессиональных качеств в сопоставлении с требованиями к ним выполняется в виде круговой диаграммы, на которой общая совокупность компетенций занимает на плоскости пространство равное площади круга с радиусом С (рис.2). При задании требований к компетенциям специалистов устанавливается один или несколько уровней

требований по каждой из N отдельных компетенций А„. Уровень В„ в каждом из секторов - это реальный уровень квалификации специалиста по п-й компетенции на оцениваемый период. Площадь сектора, ограниченная уровнем В„ - квалимет-рическая оценка компетенции специалиста на момент оценки. Значения на шкалах-радиусах, разделяющих секторы, соответствуют уровню (уровням) требований к специалисту по соответствующим компетенциям, установленным потребителем: В„ - реальный уровень подготовки специалиста, определяемый значением п-й компетенции (квалификационного параметра) а Сп - максимально возможное значение п-й компетенции, т.е. - размер шкалы. Степень соответствия реального уровня квалификации специалиста требованиям по одной из N компетенций, определяется единичным или частным показателем соответствия ПСК„ по формуле:

ПСКП = 2л к„ (А„- В„) / С„ , (1)

где к„ - весовой коэффициент п-й компетенции (квалификационного параметра) специалиста — центральный угол каждого из секторов на диаграмме. С помощью круговой диаграммы может быть рассчитана стоимость необходимого повышения квалификации или дополнительного обучения для сохранения состояния конкурентоспособности. Затраты на повышение квалификации по одному из N квалификационных параметров рассчитываются по формуле:

Зп=ПСК„ -Оп -Тп, (2)

Рис. 2

где 0„ - стоимостной показатель затрат на повышение квалификации в единицу времени, Т„ - время, необходимое для повышения квалификации по п— й компетенции (квалификационному параметру). По всей совокупности N компетенций обобщенный показатель соответствия квалификации ПСК определяется как сумма частных показателей ПСКП:

ПСК=У ПСК„ = — У(3) Ъ N & С„ "

Аналогично рассчитываются и суммарные затраты на повышение квалификации по совокупности N компетенций:

Представленная в разделе система оценки качества персонала или ассес-смент - процедура, обеспечивающая достоверную и объективную оценку реальных менеджерских навыков и потенциала управленческого развития сотрудников. Отбор перспективных руководителей с помощью данной системы основан на прогнозе, насколько успешен будет тот или иной кандидат на руководящем посту.

Представленная система мониторинга, ее принципы и организационная структура решает задачу анализа компетенций специалистов на всех этапах профессионального цикла для их последующей актуализации.

Разработанный метод оценки и прогнозирования конкурентоспособности специалистов представляет собой инструмент объективной оценки и аналитического прогнозирования конкурентоспособности специалистов, в основе которого математическая модель двух противодействующих процессов на протяжении трудовой деятельности специалиста. Первый из них - активное сознательное изменение специалистом своей конкурентоспособности от начала до завершения трудовой деятельности, а второй - изменение в течение этого срока требований к компетенциям и профессиональной квалификации специалиста на рынке труда. Математические модели - две функции одного аргумента - продолжительности трудовой деятельности специалиста. Совместное влияние этих факторов на конкурентоспособность ну» выражается многочленом вида:

у = ах"*1 + Ьх" + сх-1 , ( 5 )

где х - возраст специалиста в годах, нормированный к возрасту начала трудовой деятельности; п - квалификационная группа специалиста, определяемая совокупностью его профессиональных, личных и социальных качеств, а — коэффициент противодействия переменам или коэффициент стагнации, зависящий от силы сопротивления нововведениям и определяющий степень консерватизма специалиста, противодействия внешним воздействиям, Ъ - коэффициент конкурентоспособности, престижности профессии, с - коэффициент противодействия конкурентной среды процессу повышения

конкурентоспособности специалиста. Изменение требований к квалификации специалиста г в течение его трудовой деятельности определяется престижностью профессии, спросом на рынке труда, квалификацией специалиста, его возрастом. Совместное влияние этих факторов на совокупность требований к компетенциям специалиста х в течение всей трудовой деятельности описывается следующим соотношением:

2 = Ы"" +1х" , (6)

где к — индекс профессии, определяемый ее статусом, престижностью, конкурентоспособностью, т - квалификационный уровень специалиста, в > 0 - действительное число, / - индекс уровня потребности в персонале, заинтересованности организации в сотрудниках, ёк - уровень требований к квалификации специалиста в начале его трудовой деятельности. Пример прогноза возможности трудоустройства специалистов на основании оценки изменения его конкурентоспособности в зависимости от возраста представлен та рис. 3. Метод прогнозирования конкурентоспособности может дополнить методы конкурсного отбора и оценки деятельности сотрудников по результатам собеседования, помочь абитуриентам в обоснованном выборе профессии, а сотрудников организаций мотивировать к развитию и актуализации компетенций.

Прогно» возможности трудоустройства специалиста

Нормированный возраст специалиста, х

Рис. 3 Прогноз возможности трудоустройства специалиста

Представленные в главе принципы формирования кодекса корпоративной этики для учебно-воспитательного и научно-производственного комплекса отвечают требованиям МС ГОСТ Р ИСО 9001 по менеджменту человеческими ресурсами (п.6.2) на основе создания, внедрения и развития корпоративной культуры.

В четвертом разделе «Оценка результативности и эффективности системы подготовки и обеспечения конкурентоспособными специалистами организаций с

инновационной стратегией развития» на основе анализа современного состояния оценки качества образования по рейтингам разработан объективный метод оценки результативности и эффективности системы подготовки и обеспечения конкурентоспособными специалистами организаций с инновационной стратегией развития. В основе метода - оценка системы в целом и ее участников по результативности и эффективности с помощью разработанной системы показателей с градацией по уровням на основе установленных критериев. Метод позволяет анализировать виды и причины возможной неконкурентоспособности специалистов, образовательного учреждения, предприятий-работодателей, анализировать причины возникновения «сбойных ситуаций» неэффективности отдельных процессов в системе.

Метод оценки целесообразности внедрения и применения в организациях разработанной системы обеспечения конкурентоспособности специалистов основан на расчете окупаемости затрат за счет исключения или снижения уровня расходов на ряд статей затрат благодаря внедрению системы управления конкурентоспособностью специалистов. Целесообразность внедрения и применения разработанной системы обеспечения конкурентоспособности специалистов оценивается по показателю снижения затрат П„ рассчитываемого как разность между 3] на обеспечение конкурентоспособности специалистов без разработанной системы и 32 - затратами с внедренной в организации системой, нормированных к величине затрат в отсутствие системы:

П,=(3Г32)/3, , (7)

С помощью введенного в методе показателя снижения затрат рассчитывается экономический эффект и определяется целесообразность разработки и внедрения системы с участием одной или нескольких организаций.

В заключении приведены основные результаты работы:

1 Концепция, принципы и методы обеспечения организаций специалистами с компетенциями, необходимыми для реализации инновационной стратегии развития организации.

2 Требования к компетенциям специалистов необходимых для успешной деятельности предприятий и организаций с инновационной стратегией развития.

3 Система гарантированной подготовки специалистов с требуемой совокупностью компетенций в межведомственном учебно-воспитательном и научно-производственном комплексе, реализующим основополагающий принцип концепции: конкурентоспособный специалист - конкурентоспособное предприятие - конкурентоспособная продукция - конкурентоспособное образовательное учреждение. Организационная структура и система стратегического, тактического и нормативного управления комплексом.

4 Положение о непрерывном формировании и актуализации компетенций специалистов в течение профессиональной деятельности - профессиональном цикле специалиста, состоящим из одиннадцати этапов. Обеспечение результативности

деятельности как результата выполнения пяти видов деятельности на каждом из этапов, включая: бенчмаркинг, установление требований, выполнение требований, оценку результатов и актуализацию (цикл БТВОА).

5 Метод оценки компетенций специалистов по потенциалу (возможностям) и результатам от их реализации.

6 Метод управления конкурентоспособностью специалистов на основе его квалификационной характеристики и аналитический метод оценки и прогнозирования конкурентоспособности специалистов.

7 Методы оценки результативности и эффективности системы подготовки и обеспечения конкурентоспособными специалистами организаций с инновационной стратегией развития и метод оценки целесообразности внедрения и применения разработанной системы.

3 ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1 Сидорин A.B., Сидорин В.В., Чернов A.B. Внутренний аудит и оценка эффективности системы менеджмента качества обучения. Труды Международной конференции по проблемам образования. Салоники, Греция, 2002 г., с. 18-22.

2 Сидорин A.B., Сидорин В.В., Чернов A.B. Мониторинг качества обучения. Труды Ш-го Международного симпозиума «Новые технологии в образовании», Греция, Салоники, 2002 г., с.57-60.

3 Сидорин A.B., Сидорин В.В. Менеджмент качества материалов для электро-радиоизделий и радиоэлектронной аппаратуры повышенной надежности на основе CALS-технологий. Материалы Международной научно-технической школы-конференции «Молодые ученые — науке, технологиям и профессиональному образованию», Москва, 2003, с. 197-203.

4 Сидорин A.B. Нормативно-методическое обеспечение качества электрорадиоиз-делий иностранного производства. Материалы Международной научно-практической конференции «Фундаментальные проблемы пьезоэлектрического приборостроения», 26-29 ноября 2003 г., «Пьезотехника-2003», Москва, 2003, с. 201-204.

5 Сидорин А:В., Чернов A.B. Оценка эффективности системы менеджмента качества. Материалы Международной научно-технической конференции «ПОЛИ-МАТЕРИАЛЫ-2003», Москва, 2003, с.397-400.

6 Сидорин A.B. Принципы формирования корпоративной культуры организации. Материалы Международной научной конференции «Тонкие пленки и наноструктуры», 7-10 сентября 2004 г., Москва-2004, часть 2, с.231-234.

7 Сидорин A.B., Сидорин В.В. Модель и критерии системы отбора специалистов для обеспечения конкурентоспособности организации. Материалы Международной научно-практической конференции «Intermatic - 2004», часть 3, Москва, 2004, с. 229-239.

8 Сидорин A.B., Сидорин B.B. Элитное образование как способ обеспечения качества подготовки инженеров. Материалы Международной научно-практической конференции «Intermatic-2004», часть 3, Москва, 2004, с. 240-245.

9 Сидорин A.B. Квалификационная характеристика - средство управления конкурентоспособностью специалиста. Материалы Международной научно-технической школы-конференции «Молодые ученые - науке, технологиям и профессиональному образованию в электронике». 26-30 сентября 2005 г., Москва-2004, с. 143-149.

10 Сидорин A.B. Оценка экономической эффективности системы менеджмента организации. Материалы Международной научно-технической конференции «Фундаментальные проблемы радиоэлектронного приборостроения». 24-28 октября 2006 г. Часть 2. Москва-2006, с. 269-271.

11 Сидорин A.B. Анализ состояния проблемы обеспечения предприятий и организаций России специалистами. Материалы Международной научно-технической конференции «Фундаментальные проблемы радиоэлектронного приборостроения». 24-28 октября 2006 г. Часть 2. Москва-2006, с. 272-278.

12 Сидорин A.B., Сигов A.C., Лучников А.П. Концепция и методология системы подготовки конкурентоспособных специалистов в техническом университете. Материалы Международной научно-технической конференции «Фундаментальные проблемы радиоэлектронного приборостроения». 23-27 октября 2007 г. Часть 4. Москва-2007, с. 13-15.

13 Сигов A.C., Сидорин A.B. Основные требования к качеству инженеров для обеспечения конкурентоспособности организации с инновационной стратегией развития. Материалы Международной научно-технической конференции «Фундаментальные проблемы радиоэлектронного приборостроения». 23-27 октября 2007 г. Часть 4. Москва-2007, с. 38-45.

14 Сидорин A.B. Анализ системы менеджмента качества руководством предприятия. Сборник материалов седьмой Всероссийской научно-практической конференции «Управление качеством», 12-13 марта 2007 г./ГОУ ВПО «МАТИ» РГТУ им. К.Э. Циолковского, с. 147-149.

15 Сидорин A.B. Методика анализа системы менеджмента качества руководством предприятия. Материалы Шестой Международной теплофизической школы (МТФШ-6) «Теплофизика в энергосбережении и управлении качеством», 2006 г./ГОУ ВПО «Тамбовский государственный технический университет». Тамбов, Издательство 111 У, с.38-43.

16 Сидорин A.B. Экономическая эффективность системы обеспечения качества персонала предприятий (статья).Материалы Шестой Международной теплофизической школы (МТФШ-6) «Теплофизика в энергосбережении и управлении качеством», 2007 г./ГОУ ВПО «Тамбовский государственный технический университет», с. 55-58.

17 Сидорин A.B. Конкурентоспособные специалисты - конкурентоспособное предприятие. Материалы Международной школы-семинара молодых ученых «Проблемы экономики и менеджмента качества», 25-30 сентября 2006, Тамбов, Изда-

тельство ТГТУ, с.126-128.

18 Сидорин A.B. Внутривузовская система менеджмента качества на основе информационных компьютерных технологий. Материалы Международной школы-семинара молодых ученых «Проблемы экономики и менеджмента качества», 25-30 сентября 2006, Тамбов, Издательство ТГТУ, с.129-131.

19 Сидорин A.B. Оценка конкурентоспособности специалиста по его квалификационной характеристике. Стандарты и качество, № 11, 2007 г.

20 Сидорин A.B. Информационные компьютерные технологии в основе внутри-вузовской системы менеджмента качества. Теплофизика в энергосбережении и управлении качеством: материалы Шестой международной тегогофизической школы: в 2-х ч. Тамбов , 1-6 окт.2007 г./ТГТУ. Тамбов, 2007. - Ч. П. - 232 с.

21 Сидорин A.B. Бережливое управление человеческими ресурсами или зачем специалисту по подбору персонала зеленый пояс. Методы менеджмента качества, №3,2009 г., с.38-43.

22 Сидорин A.B. Метод прогнозирования и оценки конкурентоспособности специалистов. Методы менеджмента качества, №4,2009 г., с.42-47.

23 Сидорин A.B. Принципы и критерии оценки уровня подготовки специалистов. Гарантии качества профессионального образования. Сборник тезисов и статей. Под общей редакцией М.Ф. Королева. Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при президенте Российской Федерации». Москва, 2008 г. с.195 -217.

24 Сидорин A.B. Требования к компетенциям специалистов для обеспечения конкурентоспособности организации с инновационной стратегией развития Управление качеством инженерного образования и инновационные образовательные технологии. Сборник докладов Международной научно-методической конференции 28-30 октября 2008 года. В 2 ч.-М.: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2008. 4.1, с.210-215.

25 Сигов A.C., Сидорин A.B. Оценка и прогнозирование конкурентоспособности специалистов. Управление качеством инженерного образования и инновационные образовательные технологии. Сборник докладов Международной научно-методической конференции 28-30 октября 2008 года. В 2 ч.-М.: МГГУ им. Н.Э. Баумана, 2008.4.2, с.135-138.

26 Берзин А.А, Сидорин A.B. Принципы интеграции требований к компетенциям специалистов для обеспечения их конкурентоспособности и академической мобильности. Материалы IV научной международной конференции «Проблемы международной интеграции национальных образовательных стандартов», Париж-Лондон, 20-28 апреля 2009г.

27 Берзин А.А, Гуськов О.В., Сидорин A.B. Бенчмаркинговый метод оценки конкурентоспособности специалистов. Материалы IV научной международной конференции «Проблемы международной интеграции национальных образовательных стандартов», Париж-Лоцдон, 20-28 апреля 2009 г.

Подписано в печать 20.04.2009. Формат 60x84 1/16. Усл. печ. л. 0,93. Усл. кр.-отт. 3,72. Уч.-изд. л. 1,0. Тираж 100 экз. Заказ 265

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Московский государственный институт радиотехники, электроники и автоматики (технический университет)" 119454, Москва, пр. Вернадского, 78

Выводы

1 Позиции государства, общества, работодателей и специалистов в оценке успешности деятельности системы подготовки специалистов совпадают и заключаются в том, что наиболее информативным показателем деятельности системы является конкурентоспособность системы, определяемая по совокупности показателей конкурентоспособности всех участников системы - специалистов, предприятий-работодателей, государства и общества.

2 Современным инструментом определения эффективности образовательных учреждений, в настоящее время самостоятельно ведущих обучение и профессиональную подготовку специалистов, без привлечения других заинтересованных сторон, являются рейтинговые оценки. Недостаток рейтингов заключается в непрозрачности методик рейтинговой оценки, низкой осведомленности участников рейтинговой оценки и заинтересованных сторон о формах и результатах сравнительной оценки, использование необъективных методов сбора исходных данных, низкой взаимной информированности рейтингов, различии в целях, методах и средствах в различных рейтингах, приводящие к противоречивым результатам оценки. Необъективность рейтингов обусловливает необходимость в разработке метода объективной оценки системы подготовки специалистов в целом, а не одного лишь образовательного учреждения.

3 Деятельность системы в разработанном методе оценивается по результативности и эффективности. Результативность определяется как степень достижения поставленной цели и запланированных результатов, а эффективность - как соотношение между достигнутыми результатами и использованными ресурсами. Оценка эффективности и результативности системы в целом проводится экспертным методом, процессов в системе - комплексным методом с помощью разработанной системы показателей качества, а оценки отдельных этапов процессов - расчетным дифференциальным методом.

4 По определенным показателям эффективности система относится к одной из четырех категорий, а по определенным значениям результативности - к одной из пяти категорий по результативности. В зависимости от категории эффективности и результативности предложены возможные варианты отношений к деятельности системы.

5 Оценка эффективности и результативности позволяет решать в системе задачи обеспечения соответствия системы поставленной цели - обеспечению конкурентоспособности специалистов на всех этапах профессионального цикла, постоянно повышать результативность и эффективность системы, анализировать виды и причины возможной неконкурентоспособности специалистов, образовательного учреждения, их также предприятий-работодателей, участвующих в подготовке специалистов в учебно-воспитательном и научно-производственном комплексе, анализировать причины возникновения «сбойных ситуаций» в процессе формирования и актуализации компетенций специалистов, неэффективности отдельных процессов в системе, разрабатывать и внедрять корректирующие действия с целью устранения несовершенства в процессах системы.

6 Метод оценки целесообразности внедрения разработанной системы обеспечения конкурентоспособности специалистов позволяет объективно оценить необходимость ее внедрения и применения на практике по показателю снижения затрат Пэ, В основе оценки - расчет окупаемости затрат за счет исключения или снижения уровня расходов на ряд статей затрат благодаря внедрению системы управления конкурентоспособностью специалистов на предприятиях и в организациях. Оценка разработанным методом показала, что целесообразность внедрения разработанной системы возрастает при увеличении количества предприятий Ы, участвующих в деятельности системе подготовки и обеспечения специалистами организаций.

Заключение

В результате выполнения работы впервые получены следующие результаты:

- на основании анализа современного состояния с подготовкой и обеспечением специалистами предприятий радиоэлектронного комплекса, установлены недостатки действующей системы и определены направления деятельности для их преодоления;

- разработаны требования к компетенциям специалистов для успешной деятельности предприятий и организаций с инновационной стратегией развития;

- разработана система обеспечения и гарантий качества подготовки специалистов, реализующая основополагающий принцип концепции: конкурентоспособный специалист - конкурентоспособное предприятие - конкурентоспособная продукция - конкурентоспособное образовательное учреждение;

- сформулирована концепция системы подготовки специалистов в интересах организаций с инновационной стратегией развития и ее основополагающие принципы, разработаны термины и определения по проблеме подготовки конкурентоспособных специалистов;

- разработан подход к обеспечению и гарантиям конкурентоспособности специалистов в течение его трудовой деятельности, в основе которого - положение о профессиональном цикле, состоящим из одиннадцати этапов формирования компетенций специалиста;

- разработана организационная структура, принципы деятельности и функции элементов межведомственного учебно-воспитательного и научно-производственного комплекса для реализации разработанной концепции;

- разработана комплексная система управления процессом подготовки конкурентоспособных специалистов на основе участия всех заинтересованных сторон и ее организационная структура. В основе системы управления - положение о деятельности на каждом из этапов как цикличное выполнение пяти видов действий (цикл БТВОА - бенчмаркинг, требования, выполнение, оценка и актуализация);

- разработаны требования к составу и содержанию процессов стратегического, тактического и нормативного управления межведомственным учебно-воспитательным и научно-производственным комплексом подготовки конкурентоспособных специалистов;

- разработаны методы и средства реализации концепции системы подготовки конкурентоспособных специалистов в учебно-воспитательном и научно-производственном комплексе, включающие:

• модель и критерии системы оценки компетенций специалистов по потенциалу (возможностям) и результатам реализации;

• метод оценки и актуализации компетенций на основе квалификационной характеристики специалистов;

• систему оценки качества персонала (ассессмент);

• систему мониторинга в учебно-воспитательном и научно-производственном комплексе подготовки конкурентоспособных специалистов;

• метод оценки и прогнозирования конкурентоспособности специалистов

• принципы формирования кодекса корпоративной этики учебно-воспитательном и научно-производственного комплекса;

- разработаны методы оценки результативности и эффективности системы подготовки и обеспечения конкурентоспособными специалистами организаций с инновационной стратегией развития;

- разработан метод и проведена оценка целесообразности внедрения и применения разработанной системы подготовки конкурентоспособных специалистов для предприятий и организаций с инновационной стратегией развития.

Поученные результаты позволили обеспечить достижение поставленной цели работы, а именно — разработать систему подготовки специалистов, удовлетворяющих требованиям предприятий и организаций с инновационной стратегией развития и «инструмент» стабильного их кадрового обеспечения. Состав и структура нормативно-методического обеспечения разработанной системы показана на рис.3.1.

Система подготовки и обеспечения организаций с инновационной стратегией развития

Термины и определения

Комплекс требований:

- к компетенциям специалистов;

- к методам формирования компетенций;

- к функциям участников системы;

- к распределению ресурсов, ответственности, полномочий;

Методы выполнения требований:

- учебно-воспитательный и научно-производственный процесс;

- система управления учебно-воспитательным и научно-производственным процессом;

- метод оценки обучаемых и выпускников по потенциалу и результатам их реализации;

- компетентно стный портрет обучаемого и специалиста;

- метод анализа конкурноспособ-ности и прогнозирования карьеры выпускников;

Методы установления соответствия результатов выполнения заданным требованиям:

- метод оценки результативности и и эффективности системы;

- метод оценки целесообразности участия в системе

Система мониторинга

Принципы деятельности системы

Рис.3.1 Структура нормативно-методического обеспечения системы подготовки и обеспечения специалистами организаций с инновационной стратегией развития

Научная новизна работы заключается в том, что в ней впервые для организаций с инновационной стратегией развития разработаны следующие наиболее значимые научные результаты:

- концепция, принципы, система, методы и средства подготовки специалистов с требуемой совокупностью компетенций, в основе которой положение: конкурентоспособный специалист - конкурентоспособное предприятие - конкурентоспособная продукция - конкурентоспособное образовательное учреждение;

- требования к компетенциям специалистов, необходимых для осуществления инновационной стратегии организации и состоящих из трех групп компетенций

- профессиональных, социальных и личностных;

- принципы обеспечения и гарантий конкурентоспособности специалистов в течение всей трудовой деятельности, в основе которых - положение о профессиональном цикле специалиста, состоящим из одиннадцати этапов формирования и актуализации компетенций;

- комплексная система управления подготовкой и обеспечением предприятий конкурентоспособными специалистами на основе совместного скоординированного целенаправленного участия всех заинтересованных сторон в формировании компетенций специалистов на каждом этапе профессионального цикла как последовательности пяти видов деятельности (цикла управления БТВОА);

- требования к составу и процессам стратегического, тактического и нормативного управления комплексом подготовки конкурентоспособных специалистов;

- методы оценки специалистов по потенциалу (возможностям) и результатам их реализации, метод управления конкурентоспособностью специалистов на основе квалификационной характеристики — компетентностного портрета специалиста, а также метод оценки и прогнозирования конкурентоспособности специалистов;

- метод оценки результативности и эффективности системы подготовки и обеспечения конкурентоспособными специалистами организаций с инновационной стратегией развития.

Сопоставление действующей и разработанной систем подготовки специалистов в интересах предприятий и организаций с инновационной стратегией развития показывает преимущества и значительно большие возможности разработанной системы (таблица 3.1).

1. Porter М. Competitive Strategy: Techniques for Analyzing Industries and Competitors. Harvard Business Review Edition. May 2008.

2. Sashkin Marshal & Kiser Kenneth J. Putting Total Quality Management to Work. Berrett-ICoehler Edition. 1993. 201 p.

3. Борисов Ю.И. Обеспечение качества стратегия развития радиоэлектронного комплекса. Электроника: Наука, Технология, Бизнес. 7/2004 (57), с.4-10.

4. Левченко В.И. Роль инноваций в обеспечении и качества. Методы активизации интеллектуального потенциала НИИ и КБ. Электроника: Наука, Технология, Бизнес. 7/2004 (57), с. 16-19.

5. Санто Б. Инновация как средство развития экономики.- М. Прогресс. 1990. 346 с.

6. Дмитриева С.И. Промышленные холдинги: типы инновационных стратегий //Наукоемкие технологии. № 12. 2008. С. 76-80.

7. Круглова Н.Ю., Круглов М.И. Стратегический менеджмент. Учебник, 2-е изд. -М. 2004. 380 с.

8. Шабуришвили М.В. Структура инновационного процесса инжинирингового холдинга. М. 2004. 286 с.

9. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. М.: Юнити, 4-е изд., 2005. 511 с.lORoos Т. G. Die Arbeitswelt im Jahre 2020: Was bedeutet sie für die Bildung1.icht geändert für Thurgauer Zeitung, 18, Juni 2002).

10. Münk Dieter. Beruf und Kompetenz // Kompetenzentwicklung in der beruflichen Bldung. Leske + Büdlich, Oplanden 2002.

11. Laroche Lionel, Rutherford Don. Recruiting, Retaining and Promoting Culturally Different Employees. Publisher: Butterworth-Heinemann. 2006. 320 p.

12. Brown Phillip, Husked Anthony. The Mismanagement of Talent: Employability and Jobs in the Knowledge Economy//Oxford University Press. USA.2004.288 p.

13. Amos Julie-Ann. Handling Tough Job Interviews: Be Prepared, Perform Well, Get the Job // How To Books Ltd. 2007. 167 p.

14. Test and Assess Your IQ: Numerical, Verbal and Spatial Aptitude Tests By Philip Carter, Ken Russell //Publisher: ICogan Page 2008.181 p.

15. Committee on the Engineer of 2020, Phase II. Educating the Engineer of 2020: Adapting Engineering Education to the New Century// National Academy Press. 2005. 192 p.

16. Effective Teacher Hiring: A Guide to Getting the Best Association for Supervision & Curriculum Deve. 2002-09. 115 p.

17. Successful Interviewing and Recruitment // Kogan Page. 2008. 160 p.

18. Power Marian. A Quick Guide to Human Resource Testing. Australian Council Educational Research (ACER). 2004. 44 p.

19. Elearn. Recruitment and Selection: Management Extra// Pergamon Flexible Learning. 2005. 96 p.

20. Stredwick John. Introduction to Human Resource Management, 2 Ed //Butter-worth-Heinemann. 2005.

21. Cascio Wayne F, Aguinis Herman. Applied Psychology in Human Resource Management. 6th Edition // Prentice Hall. 2004. 608 p.

22. Arthur Diane. Recruiting, Interviewing, Selecting & Orienting New Employees (Recruiting, Interviewing, Selecting and Orienting New Employees) // AMACOM. 2005. 384 p.

23. A Designer's Guide to Instrumentation Amplifiers, 3rd Edition (Analog Devices) //Thorogood. 1999. 260 p.

24. Нейман В.В., Тарасов В.И. Методологические вопросы повышения качества подготовки специалистов // Инженерное образование. №3, 2005. С. 22-25.

25. Нестеров B.JI., Радченко В.И, Методологические основы управления высшим учебным заведением // ВИНИТИ РАН. М., 2004.

26. Нестеров B.JL, Радченко В.И. Критерии учебной деятельности вуза // Информатика и образование. 2004. № 3. С.113-114.

27. Нестеров B.JL, Радченко В.И. Модель финансового управления учебным процессом вуза // Университетское управление: практика и анализ. 2004. № 3. С.68-76.

28. Нестеров В.Л., Радченко В.И. Управление качеством подготовки специалистов // Университетское управление: практика и анализ. 2005. № 3. С.109-111.

29. Аширов Д. А. Управление деловой карьерой. ТК Велби. Проспект. 2003.163 с.

30. Шапиро С. А., Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс ГроссМедиа, РОСБУХ. 2008. - 199 с.

31. Зельдович Б.З. Деловое общение. АЛЬФА-ПРЕСС. 2007. - 452 с.

32. Базаров Т.Ю., Еремин Б.А. Управление персоналом, 2-е издание. Юнити. 2005. - 554 с.

33. Сафронов H.A. Экономика предприятия. Экономисты 1998.- 584 с.

34. Эриашвили Н.Д. и др. Маркетинг: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА -2-е изд., перераб. и доп. 2001. 623 с.

35. Государственное регулирование экономики: Учеб. пособие для вузов, под ред. Морозова Т.Г. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2002. 255 с.

36. Новицкий Н.И. Организация и планирование производства: Практикум. -Новое знание. 2004.- 256 с.

37. Информационные технологии в экономике. Под ред. Ю.Ф. Симионова. Серия «Высшее образование». Ростов-на-Дону: Феникс. 2003. - 352 с.

38. Похолков Ю.П., Чучалин А.И. Управление качеством инженерного образования // Университетское образование: практика и анализ. № 6 (33), 2004, С 23-27.

39. Селезнева H.A. Качество высшего образования как объект системного исследования. Изд. 5-е стереотипное.- М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2005.- 95 с.

40. Сидорин A.B. Анализ системы менеджмента качества руководством предприятия // Сборник материалов седьмой Всероссийской научно-практической конференции «Управление качеством», 12-13 марта 2007 г./ГОУ ВПО «МАТИ» РГТУ им. К.Э. Циолковского, с. 147-149.

41. Сидорин A.B., Сидорин В.В. Модель и критерии системы отбора специалистов для обеспечения конкурентоспособности организации // Материалы Международной научно-практической конференции «Intermatic 2004», часть 3, Москва, 2004, с. 229-239.

42. Сидорин A.B., Сидорин В.В. Элитное образование как способ обеспечения качества подготовки инженеров // Материалы Международной научно-практической конференции «Intermatic-2004», часть 3, Москва, 2003, с. 240245.

43. Сидорин A.B. Конкурентоспособные специалисты — конкурентоспособное предприятие // Материалы Международной школы-семинара молодых ученых «Проблемы экономики и менеджмента качества», 25-30 сентября 2006, Тамбов, Издательство ТГТУ, с. 126-128.

44. Edenborough Robert. Assessment Methods in Recruitment, Selection and Performance: A Manager's Guide to Psychometric Testing, Interviews and Assessment Centres» Kogan Page, 2005. - 224 p.

45. Сидорин A.B., Сидорин B.B., Чернов A.B. Внутренний аудит и оценка эффективности системы менеджмента качества обучения // Труды Международной конференции по проблемам образования. Салоники, Греция, 2002 г., с.18-22.

46. Сидорин A.B., Сидорин В.В., Чернов A.B. Мониторинг качества обучения // Труды Ш-го Международного симпозиума «Новые технологии в образовании», Греция, Салоники, 2002 г., с.57-60.

47. Сидорин A.B., Чернов A.B. Оценка эффективности системы менеджмента качества // Материалы Международной научно-технической конференции «ПОЛИМАТЕРИАЛЫ-2003», Москва, 2003, с.397-400.

48. Сидорин A.B. Принципы формирования корпоративной культуры организации // Материалы Международной научной конференции «Тонкие пленки и наноструктуры», 7-10 сентября 2004 г., Москва-2004, часть 2, с.231-234.

49. Сидорин A.B. Оценка конкурентоспособности специалиста по его квалификационной характеристике // Стандарты и качество, № 11, 2007 г.

50. Сидорин A.B. Бережливое управление человеческими ресурсами или зачем специалисту по подбору персонала зеленый пояс // Методы менеджмента качества, №3, 2009 г., с.З 8-43.

51. Сидорин A.B. Метод прогнозирования и оценки конкурентоспособности специалистов // Методы менеджмента качества, №4, 2009 г., с.42-47.

52. Берзин А.А, Сидорин A.B. Принципы интеграции требований к компетенциям специалистов для обеспечения их конкурентоспособности и академической мобильности // Успехи современного естествознания, № 5, 2009, с 94-99.

53. Берзин А.А, Гуськов О.В., Сидорин A.B. Бенчмаркинговый метод оценки конкурентоспособности специалистов // Успехи современного естествознания, № 5, 2009, с 137-145.