автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Управление развитием организационной культуры на современном предприятии

ВВЕДЕНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ

1. КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЕ СТАНОВЛЕНИЕ В РОССИИ

1.1 Теоретические основания и содержание концепции организационной культуры

1.2 Становление представлений об организационной культуре в России и задачи их развития на современном этапе

2. ФЕНОМЕН ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В

СИСТЕМЕ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

2.1 Особенности взаимосвязи культуры и эффективности функционирования организации

2.2 Управление развитием организационной культуры: современные подходы и логическая схема процесса

3. ПОСТРОЕНИЕ СОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Методики диагностики организационной культуры

3.2 Управление организационной культурой на предприятии (на примере ОАО "Воронежсинтезкаучук")

Актуальность темы исследования. Трансформация экономики России обуславливает необходимость в парадигмальном сдвиге в осмыслении путей и механизмов эффективной жизнедеятельности общества, разработки новых, нетрадиционных направлений исследований. В этой связи вполне обоснованным выглядит возрастание интереса к проблематике организационной (корпоративной) культуры со стороны отечественных академических и деловых кругов.

Во многом закономерный для первых лет преобразований интерес российских предприятий к проблемам структурной реорганизации и поиску инвестиций постепенно дополняется осознанием узости и односторонности подхода, игнорирующего субъективное начало всяких организационных инноваций. Становится очевидным, что, помимо изменения экономико-организационного базиса, подлинное реформирование предприятий возможно только при условии овладения ими новой культурой, предполагающей формирование отличной от прежней системы ценностей, в том числе и корпоративных

В условиях реальной конкуренции на внутреннем и внешнем рынках российские предприятия сталкиваются с проблемой постоянного повышения своей конкурентоспособности. Черпая ресурсы из источников, лежащих на поверхности, они часто недооценивают силу и важность других, находящихся на большей глубине. Развитие организационной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из таких рычагов повышения эффективности функционирования предприятий, возможности которого используются пока крайне слабо.

В целом на исходе XX века отчетливо обозначились контуры новой постиндустриальной цивилизации, характеризующейся выдвижением человека в центр современной системы бизнеса и, как следствие, нарастанием влияния культуры на общественное развитие вообще и экономическое в частности. По мере приближения бизнеса к общезначимым социально-этическим ориентирам его ранее недооценивавшиеся культурные аспекты все чаще рассматриваются как важное "тонкое" средство, с помощью которого деловые организации могут обеспечить себе стабильность и процветание. В этой связи включение отечественных предприятий в глобальный процесс гуманизации и культуризации производства будет способствовать интеграции России в мировую экономику, построению в стране высокоэффективной модели социально ориентированного рынка.

Научный анализ феномена корпоративной культуры немыслим в отрыве от теоретического багажа, методологических наработок и практического опыта, накопленных в последние десятилетия за рубежом. Различные смысловые грани концепции организационной культуры нашли отражение в трудах М. Алвессона, Э. Брауна, Э. Джакуса, Р. Кука, Р. Килманна, М. Льюис, Дж. Мартин, Д. Мейерсон, Э. Петтигрю, В. Сате, К. Сьель, X. Трайса, Р. Харрисона, Г. Хофстеде, Э. Шейна и др.

К отечественным работам предыдущих лет, соприкасавшимся с исследованиями в области корпоративной культуры, можно отнести труды Н.А. Витке, А.К. Гастева, А.Ф. Гольдштейна, М.Р. Журавлева, Л.Н, Когана, Е.С. Кузьмина, Н.И. Лапина, П.П. Лузана,

A.А. Русалиновой, С.Г. Струмилина, В.М. Шепеля, В.А. Ядова и др., посвященные вопросам социального развития предприятий, повышения культуры производства, улучшения социально-психологического климата трудовых коллективов. Датируемое 90-ыми годами введение категории корпоративной культуры в российский научный обиход открыло дорогу исследованиям этого феномена в его общепризнанной трактовке, в результате чего появились труды А.И. Агеева, С.Л. Аксенова, Э.Д. Вильховченко, М.В. Грачева, О.С. Виханского, А.И. Наумова, А.И. Пригожина, А.А. и К.А. Радугиных, В.В. Томилова.

B.C. Щербины и др.

Однако в силу относительной новизны теоретическая проработка концепции организационной культуры отечественными специалистами выглядит еще весьма скромно, а требуемое для управления развитием культуры методическое обеспечение практически отсутствует. Отсюда - необходимость в расширении исследовательских горизонтов в области теории и методологии анализа организационной культуры и выработке подхода к их применению в практике менеджмента.

Указанные обстоятельства послужили основанием для выбора темы диссертации и обусловили ее актуальность.

Работа выполнена в рамках основного научного направления Воронежского государственного университета "Современный менеджмент и экономическое поведение фирмы".

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью работы является развитие теоретических представлений об организационной культуре и выработка на этой основе методических рекомендаций по построению современной системы управления культурой в рамках предприятия.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

• внести терминологическую ясность в понятие "организационная (корпоративная) культура", систематизировать основные подходы к его определению, уточнить сущность и структуру организационной культуры;

• осуществить ретроспективный анализ эволюции концепции организационной культуры и сопряженных с ней направлений исследований за рубежом и в России, определить возможности применения накопленного опыта для решения актуальных задач совершенствования культуры отечественных предприятий;

• проанализировать особенности взаимосвязи культуры и эффективности функционирования организации;

• проанализировать существующие и разработать собственную методику диагностики организационной культуры;

• выявить отличительные черты современного состояния культуры на отечественных предприятиях и наметить основные пути ее совершенствования;

• обосновать возможность и необходимость управления развитием организационной культуры в контексте идей современного менеджмента, разработать и апробировать методику построения современной системы управления развитием культуры в рамках организации.

Предметом исследования является совокупность отношений между работниками и организацией, формирующаяся в рамках системы управления развитием корпоративной культуры.

В качестве объекта исследования и апробации его результатов была выбрана крупная производственная организация -ОАО "Воронежсинтезкаучук".

Теоретической базой работы послужили труды зарубежных и отечественных авторов, материалы международных и российских научных и научно-практических конференций и семинаров, нормативные акты Российской Федерации.

Методологической основой работы являются системный, комплексный, исторический, диалектический, ситуационный подходы к изучению проблем организационной культуры. В исследовании использованы методы логического, сравнительного, статистического анализа, опроса, проектирования управленческих систем. Применены современные программные средства обработки и графического отображения статистической информации.

Эмпирической базой работы послужили данные и выводы практического исследования, осуществленного автором в ОАО "Воронежсинтезкаучук", г. Воронеж.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

• уточнено содержание понятий "организационная" и "корпоративная" культура, предложена и обоснована четырехуровневая модель организационной культуры, на основе которой сформулировано отличное от принятых определение оргкультуры как ценностно-нормативной парадигмы жизнедеятельности организации, получающей выражение в ее артефактах, поведении, сознании и даже подсознании работников;

• выявлены и проанализированы элементы сходства и различия в категориях "организационная культура" (в западной трактовке) и "культура производства" (в толковании советских исследователей), аргументирована необходимость разумного использования имевшихся в России (СССР) наработок в сфере совершенствования культуры производства и социального развития предприятий;

• на основе анализа особенностей взаимосвязи культуры и эффективности функционирования предприятия предложен и обоснован системный подход к оценке эффективности организационной культуры, учитывающий мультиаспектный характер проявлений культуры в жизнедеятельности компании;

• разработана комплексная методика диагностики корпоративной культуры, синтезирующая количественные и качественные методы исследования;

• выявлены и проанализированы особенности состояния организационной культуры на современных отечественных предприятиях, обоснована насущная необходимость ее изменения и развития;

• разработана универсальная методика проектирования и внедрения современной системы управления культурой в рамках организации.

Значение для науки. Диссертационное исследование способствует приращению научного знания в области теории и методологии анализа организационной культуры, восполняет пробелы в изучении рассматриваемого феномена российской наукой. Выводы и рекомендации работы могут служить опорной базой для дальнейших исследований проблематики оргкультуры.

Практическая значимость работы состоит в том, что методические рекомендации по построению современной системы управления развитием корпоративной культуры могут быть использованы отечественными организациями в процессе комплексного совершенствования своей деятельности. Изложенная в диссертации методика диагностики рекомендуется к применению в качестве инструментария получения информации о ключевых аспектах обследуемой и проектируемой оргкультур. Методика проектирования системы управления развитием оргкультуры апробирована в открытом акционерном обществе "Воронежсинтезкаучук" (подтверждено справкой о внедрении).

Результаты диссертационного исследования явились основой для разработки спецкурса "Организационная культура" и используются в учебном процессе экономического факультета Воронежского госуниверситета при подготовке экономистов и менеджеров в курсах "Организационное поведение" и "Управление персоналом".

Для продолжения исследований особенностей и перспектив развития организационной культуры на отечественных предприятиях диссертантом используется индивидуальный грант Института "Открытое общество" (Программа поддержки научно-исследовательских проектов RSS - Research Support Scheme).

Апробация работы. Основные положения диссертации изложены в докладах на IV Всероссийской научной студенческой конференции (г. Воронеж, 1996 г.), IV Всероссийском студенческом семинаре (г. Москва, ГАУ, 1996 г.), Международном методологическом семинаре по социологии (г. Варшава, Польша, 1997 г.), XX Международной конференции "Системное моделирование социально-экономических процессов" (г. Воронеж, 1998 г.), научной конференции аспирантов и соискателей экономического факультета ВГУ (1998 г.), Международном семинаре по проблемам этики бизнеса (г. Будапешт, Венгрия, 1998 г.), Международной конференции "Царскосельские чтения" (г. Санкт-Петербург, 1999 г.), III Международной конференции "Предприятие в переходной экономике" (г. Сплит, Хорватия, 1999 г.).

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. В ней 156 страниц основного текста, 11 таблиц, 10 рисунков, 5 приложений. Список литературы включает 265 наименований (в том числе 156 - на английском языке).

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

1. Анализ эволюции концепции организационной культуры показал последовательное расширение и углубление представлений о культуре как важной "мягкой" составляющей жизнедеятельности организации, ее особом ценностно-нормативном "измерении". При этом характерный для ранних этапов локальный интерес к проблематике ОК со стороны представителей отдельных научных дисциплин постепенно сменился убеждением в необходимости междисциплинарного, "стыкового" подхода к изучению столь сложного и "всепроникающего" феномена, как ОК.

Высокий "накал" интереса к корпоративной культуре в современной управленческой литературе вызван в первую очередь происходящим переосмыслением фундаментальных основ функционирования деловых организаций, подчинением их жизнедеятельности универсальным принципам гуманизма и всеобъемлющей социальной ответственности, грани которой должны охватывать весь комплекс взаимоотношений предприятия с внешней и внутренней средой. При таком подходе жизнедеятельность компании предстает как многомерный и многофакторный процесс (отнюдь не сводимый лишь к получению максимальной прибыли), а корпоративная культура рассматривается в качестве ключевой детерминанты (и направления) организационного развития предприятия, его особого, тонко настраивающегося "инструмента".

2. Анализ становления в России представлений об организационной культуре показал, что. несмотря на свою безусловную новизну и современность, рассматриваемая концепция имеет в нашей стране глубокие исторические корни. Выделение четырех основных этапов позволило увидеть интеллектуальные истоки и проследить эволюцию идей и направлений исследований, созвучных утвердившейся сегодня концепции корпоративной культуры. Особый интерес для современных российских исследователей ОК должны представлять советские наработки в сфере совершенствования культуры производства и социального развития предприятия, так как научное осмысление этих областей подкреплялось немалым опытом практической реализации соответствующих программ.

Перевод отечественной экономики на рельсы цивилизованного рыночного хозяйствования пробуждает понимание важности знаний теории и методологии анализа организационной культуры, что открывает новые перспективы в развитии российской управленческой науки, стимулирует формирование широкого системного взгляда на феномен ОК в контексте идей и подходов современного менеджмента.

5. Задачи научного осмысления проблематики ОК и выработки на этой основе практических рекомендаций могут быть успешно решены только при прояснении соответствующего понятийного аппарата, уточнении сущности и поуровневой структуры организационной культуры. Для концепции ОК до сих пор характерна некоторая неустойчивость терминологии, что подтверждается, в частности, существованием, как минимум, трех различных трактовок организационной культуры ("метафорической", феноменологической и рационалистической). В работе обоснована целесообразность применения рационалистического подхода как наиболее приемлемого с точки зрения теории и практики менеджмента. Кроме того, обнаружилась возможность двоякого толкования категории организационной (корпоративной) культуры как в формально-юридическом, так и в неформальном значениях терминов "организация" и "корпорация". Исходя из признания диалектического единства формальной и неформальной структур организации и принимая во внимание условность существующих между ними различий, под ОК (КК) предлагается понимать синтез обоих значений.

Помимо этого, анализ широко распространенного понятия "сильная ОК" выявил некоторую его ограниченность и предпочтительность замены более гибким и стратегически ориентированным термином "оптимальная ОК".

4. Изучение сущности феномена корпоративной культуры неотделимо от анализа основных уровней ее развития. Предложенная в работе четырехуровневая модель структуры ОК обеспечивает логическую связность и упорядоченность основных элементов культуры. Конструирование данной модели позволило сформулировать отличное от прежних определение организационной культуры как особой ценностно-нормативной парадигмы жизнедеятельности организации, получающей выражение в ее артефактах, поведении, сознании и даже подсознании работников. Такое определение, с одной стороны, подчеркивает всеохватный, мультиаспектный характер проявлений феномена культуры предприятия, а с другой - систематизирует базовые уровни развития всякой ОК и в дальнейшем позволяет оценить культуру с точки зрения их сопоставимости и адекватности друг другу. При этом сущностью корпоративной культуры является ее "ядро" — содержание укоренившихся в подсознании "глубинных" базовых предположений.

5. Разработка конкретных методических рекомендаций по построению системы управления ОК должна опираться на общетеоретический анализ феномена корпоративной культуры в системе современного менеджмента. Такой анализ связан в первую очередь с рассмотрением самой возможности и необходимости целенаправленного регулирования процесса развития ОК по заранее намеченному плану. Исследование основных барьеров на пути культурных инноваций, среди которых устойчивое сопротивление всяким попыткам трансформации сложившейся культуры, этическая обоснованность менеджмента КК, а также соображения экономической нецелесообразности расходования средств на программы развития ОК, показало, что все они имеют весьма относительный характер и не могут считаться непреодолимыми на пути внедрения на предприятиях современной системы управления КК. Вывод о необходимости построения такой системы подтверждается и усиливается результатами анализа роли и места культуры в жизнедеятельности предприятия, в частности, основных функций ОК, влияния культуры на процессы выработки и реализации корпоративной стратегии, особенностей взаимосвязи ОК и эффективности функционирования организации. Предложенный и обоснованный в работе системный подход к оценке эффективности корпоративной культуры позволяет проанализировать имеющуюся в компании ОК с точки зрения адекватности выбранной стратегии бизнеса и адаптивности к изменениям во внешней среде, этической состоятельности ОК, эффективности функционирования социальной, информационной, технической, маркетинговой и экономической подсистем организации.

6. Изучение общего состояния корпоративной культуры на современных отечественных предприятиях показало постепенное укоренение на них жесткой и агрессивной "культуры выживания", сохранение технократического стиля руководства, отсутствие какой бы то ни было стратегии развития ОК и вместе с тем наличие во многих компаниях важного и маловостребованного пока культурного "капитала" в виде накопленного опыта различных "движений" советского периода, в том числе за высокую культуру производства и социальное развитие предприятия. Указанные обстоятельства в целом свидетельствуют о насущной необходимости масштабной трансформации существующей на российских предприятиях культуры на основе органичного синтеза идей, встречающихся в лучших западных и отечественных разработках, и с учетом специфики нашей социокультурной среды.

Разработка и внедрение современной системы управления развитием корпоративной культуры в российских организациях должны стать начальным звеном глубоких и многоплановых преобразований, направленных на изменение фундаментальных принципов и практических способов включения работника в производственные процессы, преодоление в них традиционного технократизма, формализма и обезличенности, формирование высокоэффективной персонифицированной политики менеджмента человеческих ресурсов. При этом определяющую роль в становлении эффективных форм корпоративной культуры должны играть отечественные руководители нового типа, способные превратить высокую культуру из броского эпитета в сущностное свойство своих предприятий, мощный источник их энергии и динамизма. стержень креативной политики цивилизованного организационного развития.

7. Разработанная методика построения системы управления корпоративной культурой содержит детальные предписания и рекомендации, касающиеся базовых принципов, основных этапов проектирования и внедрения системы в организациях вне зависимости от сферы их деятельности. Указанная методика предусматривает широкое привлечение работников к процессу проектирования системы, мультиаспектный характер ее функционирования согласно предложенной схеме поуровневого развития культуры ("артефакты - поведение - сознание - подсознание"), тесное увязывание такого развития с другими приоритетными функциями управления вообще и человеческими ресурсами в частности (всеобщим менеджментом качества, бизнес-планированием, отбором и набором персонала, развитием работников, материальным вознаграждением, продвижением по службе и др.), непрерывное совершенствование первоначального дизайна системы на основе мониторинга и оценки ее работы, а также под воздействием происходящих внутри и вне организации изменений, оказывающих влияние на выработку общей корпоративной стратегии и конкретных организационных целей.

8. Эффективность функционирования системы во многом зависит от правильности определения ключевых параметров текущего состояния культуры. Решение такой сложной задачи требует проведения целого комплекса диагностических мероприятий, комбинирующего количественные и качественные методы исследования. Разработанная в этих целях методика обследования ОК позволяет оперативно и с минимальными затратами получить необходимую информацию о важнейших аспектах текущего состояния культуры предприятия, равно как и наметить основные контуры желаемой "культуры будущего".

9. Использование универсальной методики конструирования системы управления развитием организационной культуры (и соответствующей схемы ее диагностики) в открытом акционерном обществе "Воронежсинтезкаучук" показало в целом состоятельность рекомендаций диссертационного исследования.

1. Агеев А.И., Грачев М.В. Организационная культура современной корпорации. // Мировая экономика и международные отношения. 1990.- № 6.- С.47-52.

2. Аксенов СЛ. Менеджмент персонала. М.: ЭКМОС, 1998. - 304 с.

3. Алиев М. В. За высокую культуру на производстве. М.: Профиздат, 1959. - 71 с.

4. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для вузов. М.: Аспект-пресс, 1997. -376 с.

5. Андропов Ю.В. Учение Карла Маркса и некоторые вопросы социалистического строительства в СССР. М.: Политиздат, 1983. - 32 с.

6. Антоненко J1. "Мягкая составляющая" в мировой экономике // Мировая экономика и международные отношения. 1997. - № 1.-е. 77-84.

7. Астафьев А. Культура производства на предприятиях. М.: Профиздат, 1962. - 64 с.

8. Ахиезер А. Ценности общества и возможности реформ в России // Общественные науки и современность. 1994. - № 1. - с. 17-27.

9. Барабаш М.А., Мансуров Н.С., Москаленко К.А. Социальные резервы производства. -М.: Московский рабочий, 1976. 132 с.

10. Берви-Флеровский В.В. Избранные экономические произведения. В 2-х томах. М.: Мысль, 1958-59.

11. И. Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука: В 2 т. М.: Экономика, 1989.

12. Браков А.Е. и др. Можно ли управлять предприятием вместе? / Под. ред. И.П. Фаминского и А.И. Наумова. М. - 1990. - 324 с.

13. Буева Л.П. Социальная среда и сознание личности. М.: изд-во МГУ, 1968. - 211с.

14. Введение в практическую социальную психологию. Учебное пособие для вузов / Под ред. Ю.М. Жукова и др. М.: Смысл, 1996. - 373 с.

15. Вильховченко Э. Д. Новое в культуре труда, производства , компании. // Мировая экономика и международные отношения. 1994. №12. - с. 81-93.

16. Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. М., 1925. - 58 с.

17. Витковский А.П. Заиграев Г.Г., Рахманин B.C. На большом пути (опыт социального планирования на Воронежском заводе ТМП). Воронеж, Центр.-Черн. Кн. изд-во, 1973.- 120с.

18. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 416 с.

19. Володина Е.П. Морально-психологический климат и участие молодежи в управлении производством // В кн.: Проблемы политического воспитания и повышения общественной активности молодежи. М.: ВПШ, 1974. - 254 с.

20. Гастев А.К. Как надо работать. М.: Экономика, 1972 (второе издание). - 478 с.

21. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М. : "Наука", 1972. 423 с.

22. Гиммер Н. О системе Тейлора // Русское богатство. 1913. - №11.

23. Голосенко Н.А. Идеи Тейлора в дореволюционной России И Социологические исследования. 1991. - № 10. - с.64-72.

24. Гольдштейн А.Ф. Культура производства и эстетика труда. М.: Машиностроение, 1968.- 68 с.

25. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ЛТД, 1993.-208 с.

26. Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер. с англ. М.: Дело. 1996. - 272 с.27.