автореферат диссертации по машиностроению и машиноведению, 05.02.22, диссертация на тему:Механизм развития культуры производства на промышленном предприятии

На правах рукописи

БУГАЕВА Татьяна Михайловна

МЕХАНИЗМ РАЗВИТИЯ КУЛЬТУРЫ ПРОИЗВОДСТВА НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Специальность - 05.02.22 - Организация производства

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени

[

кандидата экономических наук

Воронеж -2005

Работа выполнена в Воронежском государственном техническом университете

Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор Родионова Валентина Николаевна

Официальные оппоненты: д октор экономических наук, профессор

Дуракова Ирина Борисовна;

кандидат экономических наук, доцент Кондратьева Ирина Павловна

Ведущая организация

Воронежская государственная технологическая академия

Защита состоится «11» ноября 2005 г. В 1430 часов в конференц-зале на заседании диссертационного совета Д 212.037.07 Воронежского государственного технического университета по адресу: 394026, г. Воронеж, Московский просп., 14

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Воронежского государственного технического университета

Автореферат разослан «10» октября 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета /. Букреев A.M.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В современных условиях, характеризующихся высокой динамикой изменений, предприятия постоянно внедряют новые формы и методы организации и управления производством с целью повышения собственной конкурентоспособности. Рационализация в сфере управления и организации производства связанна с изменением ценностных установок и норм участников производственной цепи предприятия, и приводят к сопротивлению с их стороны. Сопротивление изменениям является следствием возникающего несоответствия культуры производства требованиям, предъявляемым новыми формами и методами организации производства. При этом развитие культуры производства является важным фактором повышения конкурентоспособности предприятия. В качестве наиболее перспективного направления решения данных проблем автор диссертации считает разработку механизма развития культуры производства на промышленном предприятии.

В настоящее время интерес к вопросам культуры производства как со стороны ученых, так и практиков во многом обусловлен появлением требований к ее уровню в международном стандарте ИСО. Однако теорешческие и прикладные вопросы формирования и развития культуры производства до настоящего времени не получили достаточного отражения в научных трудах.

Отдельные аспекты организационной культуры рассматривают в своих работах П. Вейлл, К. Девис, И.Б. Дуракова, А. Кромби, Дж. Ньюстром, В.Н. Родионова, E.H. Скляр, Э. Шейн, Д. Элдридж и др. Н.С. Куленко, A.A. Погорадзе, A.J1. Черненко представляют культуру производства как совокупность форм и методов управления производством. Работы Дж. Варни, Дж. Коттера, М.И. Магуры, С.Е. Новиковой, Т. Питерса, Р. Уотермана, Дж. Хескета посвящены исследованию влияния организационной культуры на эффективность работы предприятия. Однако целостно представить проблему развития культуры производства и ее влияния на результаты работы предприятия авторы не пытались. В свете изложенного, представляется актуальным проведение исследования, связанного с научным обоснованием и разработкой практических рекомендаций по формированию и развитию культуры производства промышленных предприятий.

Диссертация выполнена в соответствии с одним из направлений научных исследований нного техни-

ческого университета ГБ 25.01 «Экономика, организация производства и управление на предприятиях», номер государственной регистрации 01.200.112405.

Цель и задачи исследования. Целыо диссертации является исследование теоретических и научно-методических представлений о механизме развития культуры производства на промышленном предприятии и разработка практических рекомендаций по формированию и развитию культуры производства на промышленном предприятии.

Поставленная цель исследования предопределила необходимость решения следующих задач:

систематизировать представления об организационной культуре предприятия и рассмотреть ее как стратегический ресурс предприятия;

дать научное и практическое обоснование понятия культуры производства на промышленном предприятии;

определить структуру и содержание механизма развития культуры производства на промышленном предприятии;

разработать методику диагностики культуры производства на промышленных предприятиях;

представить программу развития культуры производства промышленного предприятия;

разработать карту методов преодоления коммуникативных барьеров между функциональными субкультурами на промышленном предприятии.

Предмет и объект исследования. Предметом диссертационного исследования являются организационно-экономические аспекты построения культуры производства, характерные для отечественных промышленных предприятий и проявляющиеся на всех стадиях их организационного развития в уровне конкурентоспособности предприятия. Объект исследования - российские промышленные предприятия.

Теоретической и методологической основой исследования

явились труды зарубежных и отечественных специалистов в области организационной культуры, организации производства, управления производством, управления персоналом, организационного развития, управления качеством.

Для решения поставленных задач использовались методы теоретического и эмпирического исследования, экономико-

математического моделирования, корреляционного анализа, приемы социологического исследования, экономического и статистического анализа, системный подход, метод экспертных оценок. В целях статистической обработки аналитической информации использованы современные компьютерные технологии.

Информационной базой исследования стали ресурсы сети Internet, материалы, полученные в ходе исследовательской работы автора на промышленных предприятиях России: ПГ «Ангстрем», ОАО «ВАСО», ФГУП ВМЗ, ОАО «Вэкс», ОАО «Рудгормаш», ОАО «Промтекстиль», ОАО «Электросигнал» и других.

Научная новизна. В диссертации получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной:

уточнено понятие культуры производства, отличительная черта которого состоит в определении культуры производства как системы ценностных установок участников производственной цепи предприятия, в которой качество является основной ценностью, определяющей требования к формам и методам организации и управления производством, а также рассмотрении культуры производства как стратегического ресурса предприятия;

определены структура и содержание механизма развития культуры производства, отличием которого является установление причинно-следственных отношений между факторами развития культуры производства;

предложена методика диагностики культуры производства, отличающаяся учетом степени влияния культуры производства на уровень качества продукции на предприятии;

разработана программа развития культуры производства, отличительная черта которой состоит в комплексном воздействии на социокультурные факторы, повышающие уровень качества продукции на предприятии, а также в использовании карты выбора методов развития культуры производства;

разработана карта методов преодоления коммуникативных барьеров между функциональными субкультурами на промышленном предприятии, отличительная особенность которой заключается в возможности использования различных уровней воздействия на работников с целью повышения рыночной ориентации предприятия.

Практическая значимость работы. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы на промышленных предприятиях различных отраслей и организационно-правовых

форм. Практическое значение имеют научные и прикладные разработки, в которых содержатся:

методика диагностики культуры производства, позволяющая учесть степень влияния социокультурных факторов на уровень качества продукции на предприятии;

алгоритм и карта выбора методов развития культуры производства, позволяющие подобрать для каждого предприятия индивидуальные методы развития культуры производства в зависимости от характера проблем, выявленных в ходе диагностики;

программа развития культуры производства, обеспечивающая комплексное воздействие на социокультурные факторы, повышающие уровень качества продукции на предприятии;

кар1а методов преодоления коммуникативных барьеров между функциональными субкультурами на промышленном предприятии, позволяющая использовать различные уровни воздействия на работников с целью повышения рыночной ориентации предприятия.

Внедрение авюрских разработок позволит обеспечить развитие культуры производства на отечественных промышленных предприятиях, повысить качество выпускаемой продукции, а также экономическую и социальную эффективность производства.

Апробация и реализация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения, полученные в ходе диссертационного исследования, докладывались автором и обсуждались на внутри вузовских, городских, областных, всероссийских и международных научно-практических конференциях и семинарах.

Методика диагностики культуры производства на промышленном предприятии внедрена в деятельность ОАО «ВАСО. Программа развития культуры производства на промышленном предприятии нашла практическое применение на ФГУП ВМЗ.

Отдельные положения диссертационной работы внедрены в учебный процесс Воронежского государственного технического университета и используются в лекционных занятиях по курсам «Ор1 анизация производства на предприятии» и «Организация и мотивация труда участников производственного процесса».

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 11 печатных работ. В работах, написанных в соавторстве, соискателю лично принадлежат определение понятия стратегического потенциала предприятия /1/; исследование существующих подхо-

дов к понятию культуры производства и формирование системы ценностей культуры производства 191.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 156 наименований, и содержит 152 страниц основного текста, 12 таблиц, 23 рисунка, 2 приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, сформулирована цель и поставлены основные задачи работы, определены предмет и объект исследования, отражены научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

Первая глава «Теоретические основы формирования механизма развития культуры производства на промышленном предприятии» посвящена рассмотрению организационной культуры как стратегического ресурса предприятия, определению содержания понятия «культура производства», построению механизма развития культуры производства на промышленном предприятии.

Выполненное в диссертации исследование подходов к определению понятия «организационная культура» позволило выявить ряд требований к ее определению. Уточняя сущность и содержание данного понятия, автор обращает внимание на ценностно-нормативный аспект организационной культуры, ее функции, а также ее принадлежность к стратегическим ресурсам предприятия.

Исходя из этих позиций, в диссертации организационная культура определяется как стратегический ресурс предприятия, представляющий собой набор убеждений, ценностей и норм, бездоказательно принимаемых и разделяемых сотрудниками предприятия, и задающих людям ориентиры их действий.

Доказано, что организационная культура как стратегический ресурс предприятия является частью потенциала предприятия и способствует усилению его стратегических способностей: надежности, устойчивости, гибкости и синергизма.

Автор определяет стратегический потенциал предприятия как совокупность ресурсов и способностей, формирующих и поддерживающих его устойчивые конкурентные преимущества, и выделяет четыре подхода к развитию стратегического потенциала предпри-

ятия: предпринимательский, кибернетический, обучающий и культурологический .

В диссертации выдвинуто положение о том, что культура производства является подсистемой организационной культуры и относится к стратегическим ресурсам предприятия, способствующим созданию его конкурентных преимуществ. Автором установлено, что развитие культуры производства как стратегического ресурса осуществляется на основе четырех подходов к развитию стратегического потенциала предприятия.

Обобщение теоретических подходов к определению термина «культура производства» позволило установить, что достаточного обоснования данного термина не представлено. При определении сущности и содержания культуры производства, автор использует ценностный подход. С позиций ценностного подхода установки участников производственной цепи предприятия определяют формы и методы организации и управления производством. Развитие культуры производства осуществляется путем приобщения участников производственного процесса к ценностным установкам. Целью применения подхода является воздействие на ментальный уровень работников для достижения производственных задач предприятия.

В диссертации обосновано, что культура производства представляет собой систему ценностных установок участников производственной цепи предприятия, в которой качество является основной ценностью, определяющей требования к формам и методам организации и управления производством на предприятии.

Разработанные автором подходы к развитию культуры производства позволили сформировать систему ценностных установок культуры производства: «ориентация производства на потребителя», «бездефектное производство», «непрерывное улучшение качества производственных процессов» и «рациональные трудовые отношения» (рис. 1). Каждая из представленных ценностных установок определяет требования к формам и методам организации и управления производством на предприятии. Практика успешно функционирующих предприятий показывает, что значительные результаты в улучшении качества достигаются при использовании всех подходов к развитию культуры производства и приобщении участников производственного процесса к соответствующим каждому из этих подходов ценностным установкам.

Требования к организации производства

Рис. 1. Система ценностных установок культуры производства

На основе анализа существующих видов механизмов развития автором разработаны основные принципы построения механизма развития культуры производства: принцип выживания и принцип причинно-следственной связи. Принцип выживания предполагает поддержание постоянства существенных переменных системы. Принцип причинно-следственной связи заключается в установлении направленных отношений между элементами системы различных уровней.

На основе отмеченных принципов построения и требований к содержанию, автором разработан механизм развития культуры производства (рис. 2).

Механизм развития культуры производства представляет собой совокупность взаимосвязанных социокулыурных факторов, воздействующих на качество продукции и оценивающихся показателями, характеризующими уровень развития культуры производства.

Креативность участников производственной цепи

Рис.2. Механизм развития культуры производства на промышленном предприятии

Механизм включает в себя четыре составляющие качества, которые определяются тремя факторами развития культуры производства, соответствующими трем этапам проведения организационных изменения («размораживание», «сдвиг», «замораживание»).

Вторая глава «Исследование развития механизма культуры производства на промышленном предприятии» содержит методику диагностики культуры производства на промышленном предприятии, результаты анализа состояния культуры производства на отечественных промышленных предприятиях, а также характеристику факторов развитии культуры производства.

Автором представлена методика диагностики культуры производства, опирающаяся на иерархический тип мышления, который предполагает ранжирование, классификацию, последовательное восприятие, поиск регулярности и общих черт (рис.3).

Рис.3. Процедура диагностики культуры производства промышленного предприятия

Целью проведения диагностики является выявление взаимосвязей между факторами, оказывающими влияние на культуру производства предприятия, а также выявление проблем развития культуры производства на конкретном промышленном предприятии.

Особенность методики диагностики заключается в том, что она позволяет получить конкретные рекомендации по развитию культуры производства на промышленном предприятии.

Проведенная в диссертации диагностики культуры производства выявила крайне низкий уровень культуры производства на обследованных промышленных предприятиях (рис. 4).

Рациональные ф\левые еггношения

Непрерывное совершеновование качества

Ориен I аиия проюводс гва на покупа геля

Ьездефектное производство

1,00 2,00 3,00 4.00 5,00

Рис.4. Уровень культуры производства по составляющим на обследованных промышленных предприятиях.

Результаты диагностики культуры производства в зависимости от типа производства и количества работающих на предприятии представлены в табл.1. На общем фоне низкого уровня культуры производства, выявлены три основные проблемы в развитии культуры производства:

на предприятиях недостаточно поощряются рационализаторские предложения участников производственной цепи предприятия;

слабо развиты юризонтальные связи между подразделениями и отдельными сотрудниками;

производственная цепь предприятия недостаточно ориентирована на требования потребителей.

Таким образом, согласно результатам диагностики, на современных промышленных предприятиях необходимо повышать уровень инновационности продукции и рыночную ориентацию предприятия.

: ^ 4=213 38

ИЗ294

1^3,50 ...........Л 3,69

Таблица 1

Результаты диагностики культуры производства отечественных промышленных предприятий

Параметры Значения параметров

в среднем по всем предприятиям в зависимости от численности работающих в зависимости от типа производства

менее 1000 чел. более 1000 чел. массовое серийное единичное

Рациональные трудовые отношения 3,38 3,00 3,63 4,33 3,00 3,50

Уровень коммуникаций между участниками производственной цепи 4,25 3.83 4.63 4,33 4,14 4,50

Доверие межд> участниками производственной цепи 3.44 3,50 3,50 3,00 3.43 3.75

Обмен опытом между участниками производственной цепи 3.06 2,50 3.50 3.00 3.00 3.25

Непрерывное улучшение качества процессов производства 2,94 3,17 2,63 3,00 2,86 2,75

Рост инновационной деятельности 3.25 3.17 3.25 3.67 3.14 3.25

Мотивация к повышению квалификации 3.13 2.83 3,25 4.00 3.29 2.25

Креативность участников производственной цепи 3.28 2.33 3.25 3.33 2.86 2.50

Ориентация производства на потребителя 3,50 3,17 3,75 3,67 3,14 3,75

Повторное обращение потребителей 3,88 3,50 4.25 4,67 3.71 3.75

Реакция на изменение требований потребителей 2,94 2.67 3.13 3.33 2.57 3,00

Удовлетворенность требований потребителей 3,63 3.50 3,63 4.00 3.43 3.75

Бездефектное производство 3,69 3,33 4,00 3,67 3,57 4,00

Стандартизация бизнес-процессов в производственной цепи 3.13 2,17 3.88 3.33 3,43 2,50

Личная ответственность исполнителей 3,13 2,67 3.38 3.33 3.29 2.75

Исполнительность участников производственной цепи 3,44 3,00 3.75 3.33 3,57 3.25

Примечание. В таблице представлены экспертные оценки параметров культуры производства, где 5 - максимальная оценка, 1 - минимальная оценка.

В ходе исследования были выявлены типичные проблемы в культуре производства на предприятиях. В зависимости от численности работающих наиболее низкие показатели культуры производства имеют предприятия с численность менее 1000 человек, а в зависимости от типа производства - предприятия с серийным и единичным типом производства.

Автором установлены взаимосвязи между факторами, оказывающими влияние на развитие культуры производства предприятий. В качестве инструмента определения взаимосвязей использовался корреляционный метод анализа:

V £ У

2] ху - —^—

[у 2 (1*)21 2- х

п п

где х - факторный признак; у - результативный признак; п - число наблюдений.

Проведенный в диссертации анализ взаимосвязи факторов, определяющих механизм развития культуры производства, подтвердил наличие ряда связей между ними.

Отмеченное означает, что на определенном этапе процесса изменений созданы организационные условия для последующего развития. Отсутствие тесных корреляционных связей между отдельными факторами указывает на необходимость создания таких организационных условий на соответствующем этапе.

Сопоставляя значения каждой составляющей культуры производства с количеством установленных связей, видно, что чем большее количественное значение имеет составляющая, тем большее число связей между ее факторами подтвердилось. Это доказывает, что предлагаемый автором механизм развития культуры производства на промышленном предприятии адекватно отражает состояние культуры производства.

Установлено, что в первую очередь необходимо развивать те факторы, связи между которыми не подтвердились в ходе анализа, так как это приводит к тому, что участники производственной цепи

предприятия не поддерживают соответствующую ценностную установку культуры производства.

Повышение уровня развития культуры производства обусловлено приобщением участников производственной цепи к системе ценностных установок культуры производства, в основе которой лежит качество.

В третьей главе «Реализация механизма развития культуры производства на промышленном предприятии» предложены: программа развития культуры производства промышленного предприятия, карта выбора методов развития культуры производства, алгоритм выбора методов развития культуры производства, карта методов преодоления коммуникативных барьеров между функциональными субкультурами.

По результатам диагностики культуры производства промышленных предприятий в диссертации разработана программа развития культуры производства. Мероприятия данной программы разделены на три этапа: «размораживание», «движение», «замораживание».

Первый этап включает следующие блоки работ: налаживание каналов для распространения информации о потребностях клиентов, закрепление работ за каждым участником производственной цепи, создание открытой коммуникационной сети с системой обратной связи, налаживание производственных отношений между участниками производственной цепи, обучение участников производственной цепи.

Второй этап включает разработку системы оценки и оплаты труда участников производственной цепи, вовлечение участников производственной цепи в процесс внедрения инноваций.

Третий этап программы развития культуры производства содержит следующие блоки работ: формализация новых правил поведения и ценностных установок участников производственной цепи, проведение семинаров по обмену опытом между участниками производственной цепи, формализация бизнес-процессов производственной цепи, запуск пилотных и других проектов.

Автором обосновано положение о том, что развитие культуры производства осуществляется путем воздействия на факторы ее развития. Учитывая необходимость выбора специфического метода развития культуры производства для каждого фактора, автором разработана карга выбора методов развития культуры производства, построенная по математическому правилу продукции (табл.2).

Таблица 2

Карта выбора методов развития культуры производства

Проблема (ЕСЛИ) Методы развития культуры производства, используемые для решения проблемы (ГО)

Рациональные трудовые отношения

1.1 Низкий уровень коммуникаций между участниками производственной цепи 1.1 Создание системы обратной связи и открытой коммуникационной сети

1.2 Низкий уровень доверия между участниками производственной цепи 1 2 Обеспечение прозрачности процессов принятия решений на предприятии

1 3 Недостаточный уровень обмена опытом между участниками производственного процесса 1.3 Ротация кадров, регулярное проведение общих собраний для сотрудников производ-С1 венной цепи предприятия

Непрерывное совершенствование качества процессов производства

2.1 Слабая заинтересованность участников производственного процесса в обучении 2.1 Выделение сотрудникам производственной цепи предприятия свободного времени для самообучения и генерации идей, отмена наказания за неудачные решения

2.2 Малое количество рационализаторских предложений по организации и управлению производством 2 2 Разработка системы вознаграждения подразделений производственной цепи за рационализаторские предложения

2 3 Недос1аточное количество инноваций 2.3 Запуск пилотных и других проектов

Ориентация производства на потребителя

3.1 Медленная скорость реакции на изменение требований потребителей 3.1 Сбор информации о потребностях клиентов, налаживание каналов для распространения информации о потребностях клиентов

3.2 Низкая степень удовлетворенности клиентов качеством продукции 3 2 Разработка системы показателей для оценки удовлетворенности клиента, увязанная с системой вознаграждения участников производственного процесса

3.3 Небольшое количество повторных заказов 3 3 Внедрение отношений «поставщик-заказчик» на предприятии

Бездефектное производство

4.1 Низкий уровень личной ответственности участников производственного процесса 4.1 Закрепление заданий за каждым исполнителем в производственной цепи предприятия

4.2 Низкий уровень исполнительности участников производ-С1 венной цени 4.2 Разработка критериев оценки работы каждого участника прои родственного процесса

4 3 Низкий уровень стандартизации бизнес-процессов в производственной цепи предприятия 4.3 Ра ¡работка регламент» выполнения бизнес-процессов в проимодственной цепи предприятия

Карта выбора методов развития культуры производства образуется множеством правил, позволяющих выбрать определенный метод развития культуры производства для устранения каждого недостатка, выявленного в ходе диагностики культуры производства.

Автором предложена система показателей оценки культуры производства на промышленном предприятии, учитывающих четыре составляющие качества (рис.5).

Система показателей оценки состояния _культуры производства_

Рациональные трудовые отношения

Уровень коммуникаций

Количество коммуникаций на человека

Уровень доверия

Индекс доверия

Уровень обмена огатом

Доля оплаты наставничества в ФОТ

Непрерывное совершенствование качества процессов производства

Мотивация к обучению

Количество заявок на обучение к численности персонала

Г

Креативность

Количество рационализаторских предложений

Рост инноваций

Количество продуктовых и процессных инноваций

Ориентация производства на потребителя

Реакция на требования потребителей

Среднее время выполнения заказа

Удовлетворенность потребителей

Индекс удовлетворенности потребителей

Повторные заказы

Доля повторных заказов в выручке

Рис. 5. Система показателей оценки состояния культуры производства

В соответствии со значениями показателей для каждого фактора выбирается соответствующий метод развития культуры производства на основе правила продукции.

Методы развития, действующие на стадии «размораживания», с помощью информационного воздействия должны снять с работников ограничения, накладываемые существующими на предприятии организационными системами.

Методы развития культуры производства на стадии «движения» должны обеспечить отказ от существующей системы ценностных установок и переход к системе ценностных установок, в основе которой лежит качество. Основным инструментом перехода к новым ценностным установкам автор считает систему мотивации участников производственной цепи предприятия. Система мотивации включает систему показателей для оценки индивидуальных результатов работы каждого исполнителя, удовлетворенности клиентов и рационализаторских предложений. На основе результатов оценки работников осуществляется распределение вознаграждения. Руководство предприятия должно обеспечить прозрачность процесса оценки и распределения вознаграждения для повышения уровня доверия между участников производственной цепи предприятия.

Если переход к новой системе ценностных установок оказался успешным, начинается третий этап «замораживание», т.е. закрепление новой системы ценностных установок, убеждений и поведения путем получения подтверждающей информации от людей, являющихся важными в социальном окружении. На заключительной стадии методы развития должны обеспечить закрепление новой организационной системы, в качестве которой выступает новая система ценностных установок.

Проведенное исследование указало на необходимость повышения уровня культуры производства на промышленных предприятиях путем повышения рыночной ориентации. При переходе предприятия к концепции рыночной ориентации большое внимание уделяется не только сбору и обмену информацией, но и преодолению коммуникативных барьеров между его подразделениями, поскольку они значительно затрудняют реализацию данной концепции.

Автором разработана классификация методов преодоления коммуникативных барьеров между функциональными субкультурами на промышленном предприятии. В основу классификации положены два признака: тип метода и уровень воздействия. По типу вы-

деляются организационные, социальные и экономические методы. По уровню воздействия выделяются методы, действующие на индивидуальном, групповом и организационном уровнях.

На индивидуальном уровне осуществляется ротация кадров, которая заключается в обмене подразделений сотрудниками. Повышение эффективности ротации кадров, достигается с помощью экономических методов - стимулирования приобретения работниками дополнительных навыков и овладения новыми профессиями. Ротация кадров способствует «смешиванию» субкультур различных подразделений.

На групповом уровне осуществляется создание межфункциональных команд, предполагающее привлечение специалистов из различных подразделений предприятия для совместного участия в проектах. В качестве экономического метода стимулирования работы команды используется выплата премий каждому участнику в случае достижения цели проекта. Использование межфункциональных команд затрудняет развитие самостоятельных субкультур внутри предприятия и способствует ориентации сотрудников на развитие партнерских отношений с коллегами.

На организационном уровне происходит внедрение отношений «поставщик-заказчик» между подразделениями предприятия. В качестве метода, стимулирующего отношения «поставщик-заказчик», автор предлагает использовать поощрение подразделений и отдельных сотрудников предприятия за удовлетворение требований своих «заказчиков». Внедрение на предприятии отношений «поставщик-заказчик» способствует налаживанию горизонтальных связей между подразделениями и снижению конфликтов между подразделениями, поскольку работа каждого подразделения в высшей степени ориентирована на интересы «заказчика».

В диссертации обосновано положение о том, что наиболее эффективное действие оказывает использование организационных, социальных и экономических методов в совокупности, поскольку организационные методы воздействуют на структуру, социальные -на отношения, а экономические методы стимулируют желательное поведение участников производственног о процесса.

Для преодоления коммуникативных барьеров между подразделениям производственной цепи предприятия, автором предлагается использовать метод формирования внутрипроизводственных отношений по принципу «поставщик-заказчик», как наиболее адекватный

в данной ситуации. Для формирования внутрипроизводственных отношений «поставщик-заказчик» автором предложена схема организации сбора и распространения информации о рынке внутри производственной цепи предприятия, позволяющая своевременно обмениваться информацией, требуемой для принятия решений.

Обобщение разработанных рекомендаций позволило говори 1ь о системной направленности предлагаемых мероприятий в целях формирования механизма развития культуры производства на российских промышленных предприятиях, обеспечивающей их практическую значимость.

В заключении изложены основные результаты проведенных исследований.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

Проведенные теоретические и практические исследования проблемы развшия культуры производства на промышленном предприятии позволили сформулировать ряд выводов и положений.

1. Организационная культура предприятия является важным стратегическим ресурсом, формирующим и поддерживающим устойчивые конкурентные преимущества предприятия, выступает как часть стратегического потенциала предприятия и способствует усилению его стратегических способностей: надежности, устойчивости, гибкости и синергизма.

3. Культура производства промышленного предприятия представляет собой систему установок участников производственной цепи предприятия, в которой качество является основной ценностью, определяющей требования к формам и методам организации и управления производством на предприятии. Система установок культуры производства включает следующие ценности: «бездефектное производство», «ориентация производства на потребителя», «рациональные трудовые отношения» и «непрерывное улучшение качества производственных процессов».

4. Развитие культуры производства осуществляется на основе выработки и реализации на практике причинно-следственною механизма развития культуры производства, элементами которого являются факторы развития культуры производства. Действие механизма развития культуры производства направленно на повышение качества продукции и услуг.

5. Целью проведения диагностики культуры производства на отечественных промышленных предприятиях является выявление взаимосвязей между факторами, оказывающими влияние на культуру производства предприятия, а также выявления проблем развития культуры производства на конкретном промышленном предприятии.

6. Диагностика культуры производства отечественных промышленных предприятий выявила крайне низкий уровень культуры производства на обследованных предприятиях и определила основные факторы ее развития. В результате проведенной диагностики выявлены типичные проблемы в культуре производства отечественных промышленных предприятий в зависимости от типа производства и численности работающих на предприятии.

7. Разработана карта выбора методов развития культуры производства, позволяющая выбирать соответствующий метод развития для факторов, показавших низкие значения в ходе диагностики культуры производства на предприятии.

8. Программа развития культуры производства промышленного предприятия направлена на устранение выявленных с помощью диагностики типичных недостатков в культуре производства отечественных промышленных предприятий. Реализация мероприятий программы развития культуры производства осуществляется в соответствии со стадиями изменений.

9. С целью повышения рыночной ориентации предприятия разработана карта методов преодоления коммуникативных барьеров между функциональными субкультурами. Наиболее эффективный метод преодоления коммуникативных барьеров предполагает формирование внутрипроизводственных отношений по принципу «поставщик-заказчик» на организационном уровне, поскольку коммуникативные барьеры существуют практически между всеми подразделениями отечественных промышленных предприятий.

Основные результаты диссертации опубликованы в следующих работах:

1. Бугаев Л.Ю., Силкина Т.М. Развитие стратегического потенциала предприятия // Организатор производства: Теоретический и науч.-практ. журнап. М. 2002. - № 2(15). - С. 35-38.

2. Силкина Т.М. Развитие стратегического потенциала предприятия // Менеджмент пути развития: Сб. науч. тр. - Воронеж. 2002.-С. 60-63.

3. Бугаева Т.М. Проблемы диагностики организационной культуры на российских предприятиях // Энергия - XXI век: научно-практический вестник. Воронеж. 2003. - № 2(50). - С. 123-127.

4. Бугаева Т.М. Понятие культуры производства // Организация производства в трансформационной экономике: Материалы Междунар. науч.-практ. конф. Ч. 1: Теория и методы организации процессов производства. - Воронеж, 2003. - С. 33-36.

5. Бугаева Т.М. Организационная культура как стратегический ресурс и фактор конкурентоспособности // Конкурентоспособность производства: проблемы и пути решения: Монография / Под ред. В.Н. Родионовой. Воронеж: Воронеж, гос. техн. ун-т, 2004. - С.

6. Бугаева Т.М. Организационная культура как стратегический ресурс предприятия // Реформы в России и проблемы управления - 2004: Материалы 19-й Всерос. науч. конф. молодых ученых и студентов. Вып. 3. - М.: ГУУ, 2004. - С. 43-45.

7. Бугаева Т.М. Факторы развития культуры производства // Экономика, организация производства и управление на предприятиях: Материалы внутривуз. науч.-практ. конф. - Воронеж, 2004. - С.

8. Бугаева Т.М. Особенности организационной культуры в условиях сетевой экономики // Управление производством в условиях сетевой экономики: Материалы регион, науч. конф. - Воронеж,

2004. - С. 19-21.

9. Родионова В.Н., Бугаева Т.М. Содержание культуры производства // Вестник Воронеж, гос. техн. ун-та. Сер. Экономика и управление. 2004. - № 5.3. - С. 9 - 13.

10. Бугаева Т.М Методы преодоления коммуникативных барьеров между функциональными субкультурами // Экономинфо.

2005. -№3.- С. 35 -38.

11. Бугаева Т.М. Программа развития культуры производства на промышленном предприятии // Экономика, организация производства и управление на предприятиях: Материалы внутривуз. науч.-практ. конф. Воронеж, 2005. - С. 10-11.

44 - 65.

23.

Подписано в печать 05.10.2005. Формат 60x84/16. Бумага для множительных аппаратов. Усл. печ. л. 1,3. Тираж 90 экз. Зак. № .

Воронежский государственный технический университет 394026 Воронеж, Московский просп., 14

ЛИ 8 б 5 8

РНБ Русский фонд

2006-4 16885

Введение

1 Теоретические основы формирования механизма развития культуры производства на промышленном предприятии

1.1 Сущность и содержание организационной культуры как стратегического ресурса предприятия

1.2 Понятие культуры производства на промышленном предприятии

1.3 Содержание и принципы построения механизма развития культуры производства

2 Исследование механизма развития культуры производства на промышленном предприятии

2.1 Методика исследования механизма развития культуры производства на предприятии

2.2 Анализ состояния культуры производства предприятия

2.3 Исследование связей между элементами механизма разви- 89 тия культуры производства

3 Реализация механизма развития культуры производства на промышленном предприятии

3.1 Алгоритм развития культуры производства на промышленном предприятии

3.2 Программа развития культуры производства на промышленном предприятии

3.3 Методы преодоления коммуникативных барьеров между функциональными субкультурами на промышленном 120 предприятии

Актуальность исследования. В современных условиях, характеризующихся высокой динамикой изменений, предприятия постоянно внедряют го-вые формы и методы организации и управления производством с целью повышения собственной конкурентоспособности. Рационализация в сфере управления и организации производства связанна с изменением ценностных установок и норм участников производственной цепи предприятия, и привадят к сопротивлению с их стороны. Сопротивление изменениям является следствием возникающего несоответствия культуры производства требованиям, предъявляемым новыми формами и методами организации производства. При этом развитие культуры производства является важным фактором повышения конкурентоспособности предприятия. В качестве наиболее перспективного направления решения данных проблем автор диссертации считает разработку механизма развития культуры производства на промышленном предприятии.

В настоящее время интерес к вопросам культуры производства как со стороны ученых, так и практиков во многом обусловлен появлением требований к ее уровню в международном стандарте ИСО. Однако теоретические и прикладные вопросы формирования и развития культуры производства до настоящего времени не получили достаточного отражения в научных трудах.

Отдельные аспекты организационной культуры рассматривают в своих работах П. Вейлл, К. Девис, И.Б. Дуракова, А. Кромби, Дж. Ньюстром, В.Н. Родионова, Е.Н. Скляр, Э. Шейн, Д. Элдридж и др. Н.С. Куленко, А.А. Пот-радзе, A.JI. Черненко представляют культуру производства как совокупность форм и методов управления производством. Работы Дж. Барни, Дж. Коттера, М.И. Магуры, С.Е. Новиковой, Т. Питерса, Р. Уотермана, Дж. Хескета посвящены исследованию влияния организационной культуры на эффективность работы предприятия. Однако целостно представить проблему развития культуры производства и ее влияния на результаты работы предприятия авторы не пытались. В свете изложенного, представляется актуальным проведение исследования, связанного с научным обоснованием и разработкой практических рекомендаций по формированию и развитию культуры производства промышленных предприятий.

Диссертация выполнена в соответствии с одним из направлений научных исследований Воронежского государственного технического университета ГБ 25.01 «Экономика, организация производства и управление на предприятиях», номер государственной регистрации 01.200.112405.

Цель и задачи исследования. Целью диссертации является исследование теоретических и научно-методических представлений о механизме развития культуры производства на промышленном предприятии и разработка практических рекомендаций по формированию и развитию культуры производства на промышленном предприятии.

Поставленная цель исследования предопределила необходимость рехш-ния следующих задач: систематизировать представления об организационной культуре предприятия и рассмотреть ее как стратегический ресурс предприятия; дать научное и практическое обоснование понятия культуры производства на промышленном предприятии; определить структуру и содержание механизма развития культуры производства на промышленном предприятии; разработать методику диагностики культуры производства на промышленных предприятиях; представить программу развития культуры производства промышленного предприятия; разработать карту методов преодоления коммуникативных барьеров между функциональными субкультурами на промышленном предприятии.

Предмет и объект исследования. Предметом диссертационного исследования являются организационно-экономические аспекты построения культуры производства, характерные для отечественных промышленных предприятии и проявляющиеся на всех стадиях их организационного развития в уровне конкурентоспособности предприятия. Объект исследования - российские промышленные предприятия.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и отечественных специалистов в области организационной культуры, организации производства, управления производством, управления персоналом, организационного развития, управления качеством.

Для решения поставленных задач использовались методы теоретического и эмпирического исследования, экономико-математического моделирования, корреляционного анализа, приемы социологического исследования, эю-номического и статистического анализа, системный подход, метод экспертных оценок. В целях статистической обработки аналитической информации использованы современные компьютерные технологии.

Информационной базой исследования стали ресурсы сети Internet, материалы, полученные в ходе исследовательской работы автора на промышленных предприятиях России: ПГ «Ангстрем», ОАО «ВАШ», ФГУП ВМЗ, ОАО «Вэкс», ОАО «Рудгормаш», ОАО «Промтекстиль», ОАО «Электросигнал» и других.

Научная новизна. В диссертации получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной: уточнено понятие культуры производства, отличительная черта которого состоит в определении культуры производства как системы ценностных установок участников производственной цепи предприятия, в которой качество является основной ценностью, определяющей требования к формам и методам организации и управления производством, а также рассмотрении культуры производства как стратегического ресурса предприятия; определены структура и содержание механизма развития культуры производства, отличием которого является установление причинно-следственных отношений между факторами развития культуры производства; предложена методика диагностики культуры производства, отличао-щаяся учетом степени влияния культуры производства на уровень качества продукции на предприятии; разработана программа развития культуры производства, отличительная черта которой состоит в комплексном воздействии на социокультурные факторы, повышающие уровень качества продукции на предприятии, а также в использовании карты выбора методов развития культуры производства; разработана карта методов преодоления коммуникативных барьеров между функциональными субкультурами на промышленном предприятии, отличительная особенность которой заключается в возможности использования различных уровней воздействия на работников с целью повышения рынсн-ной ориентации предприятия.

Практическая значимость работы. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы на промышленных предприятиях различных отраслей и организационно-правовых форм. Практическое значение имеют научные и прикладные разработки, в которых содержатся: методика диагностики культуры производства, позволяющая учесть степень влияния социокультурных факторов на уровень качества продукции на предприятии; алгоритм и карта выбора методов развития культуры производства, позволяющие подобрать для каждого предприятия индивидуальные методы развития культуры производства в зависимости от характера проблем, выявленных в ходе диагностики; программа развития культуры производства, обеспечивающая комплексное воздействие на социокультурные факторы, повышающие уровень качества продукции на предприятии; карта методов преодоления коммуникативных барьеров между функциональными субкультурами на промышленном предприятии, позволяющая использовать различные уровни воздействия на работников с целью повышг-ния рыночной ориентации предприятия.

Внедрение авторских разработок позволит обеспечить развитие культуры производства на отечественных промышленных предприятиях, повысить качество выпускаемой продукции, а также экономическую и социальную эффективность производства.

Апробация и реализация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения, полученные в ходе диссертационного исследования, докладывались автором и обсуждались на внутривузовских, городских, областных, всероссийских и международных научно-практических конференциях и семинарах.

Методика диагностики культуры производства на промышленном предприятии внедрена в деятельность ОАО «ВАСО». Программа развития культуры производства на промышленном предприятии нашла практическое применение на ФГУП ВМЗ.

Отдельные положения диссертационной работы внедрены в учебный процесс Воронежского государственного технического университета и ш-пользуются в лекционных занятиях по курсам «Организация производства на предприятии» и «Организация и мотивация труда участников производственного процесса».

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 11 печатных работ. В работах, написанных в соавторстве, соискателю лично принадлежат определение понятия стратегического потенциала предприятия [17]; исследование существующих подходов к понятию культуры производства и формирование системы ценностей культуры производства [24].

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 156 наименований, и содержит 152 страниц основного текста, 12 таблиц, 23 рисунка, 2 приложения.

Заключение

В современных условиях развитие культуры производства можно считать одним из ключевых путей обеспечения экономической и социальной эффективности работы предприятия, поскольку предприятия с развитой культурой производства имеют конкурентные преимущества по сравнению с другими предприятиями.

Актуальность задач, решаемых в диссертационном исследовании, обусловлена необходимостью разработки механизма развития культуры производства, позволяющего успешно осуществлять реорганизацию производства промышленного предприятия.

Проведенные теоретические и практические исследования проблемы развития культуры производства позволили решить поставленные автором задачи:

1. Проанализированы различные подходы к понятию организационной культуры и определены требования к ее содержанию. Организационная культура предприятия является важным стратегическим ресурсом, формирующим и поддерживающим устойчивые конкурентные преимущества предприятия.

Организационная культура является частью стратегического потенциала предприятия и способствует усилению его стратегических способностей: надежности, устойчивости, гибкости и синергизма.

2. Определено понятие стратегического потенциала предприятия, представляющего собой совокупность ресурсов и способностей, формирующих и поддерживающих устойчивые конкурентные преи\^щества.

Выделены четыре подхода к развитию стратегического потенциала предприятия: предпринимательский, кибернетический, обучающий и культурологический, различающиеся, во-первых, по тому, какой ресурс и какую способность сторонники подхода считают наиболее важными, и, во-вторых, по своим допущениям относительно внутренней и внешней среды предприятия.

3. Рассмотрены деятельностиый и ценностный подходы к понятию культуры производства на промышленном предприятии. С точки зрения дея-тельностного подхода культура производства представляет собой способ ш-териальной деятельности. Согласно ценностному подходу, культура производства рассматривается как культура качества.

В диссертационном исследовании автором использован ценностный подход к культуре производства.

4. Определено понятие культуры производства промышленного предприятия, которая представляет собой систему ценностных установок работников производственной цепи предприятия, в которой качество является основной ценностью, определяющей требования к формам и методам оргаш-зации и управления предприятием. Сформирована система ценностных установок культуры производства, включающая следующие ценности: «рациональные трудовые отношения», «непрерывное совершенствование качества производственных процессов», «ориентация производства на потребителя» и «бездефектное производство».

5. Выделены четыре подхода к развитию культуры производства как стратегического ресурса, а также к управлению качеством, соответствующие четырем подходам к развитию стратегического потенциала. Каждый из рассмотренных подходов предлагает особые приемы и методы повышения уровня качества работы предприятия.

6. Рассмотрены три вида механизмов развития культуры: управленческие, организационные и социальные механизмы. Управленческие механизмы используются для принятия решения о развитии культуры, организационные механизмы позволяют организовать процесс развития культуры, а социальные - прогнозировать социокультурные явления.

На основе анализа существующих видов механизмов, направленных на развитие как организационной культуры в целом, так и ее отдельных аспектов, сформулированы требования к механизму развития культуры производства и разработан социальный механизм развития культуры производства на промышленном предприятии, направленный на повышение качества продукции и услуг. В качестве элементов данного механизма выступают факторы развития культуры производства.

7. Выделено три типа методов диагностики организационной культуры: базирующиеся на иерархическом стиле мышления, базирующиеся на индивидуальном стиле мышления и базирующиеся на морфогенетическом стиле мышления.

Разработана методика диагностики культуры производства, опирающаяся на иерархический тип мышления, который предполагает ранжирование, классификацию, последовательное восприятие, поиск регулярности и общих черт. Целью применения методики диагностики культуры производства является выявление взаимосвязей между факторами, оказывающими влияние на культуру производства предприятия, и выявление проблем развития культуры производства на конкретном промышленном предприятии.

8. Проведено исследование культуры производства на отечественных промышленных предприятиях с помощью разработанной автором методики, которое выявило крайне низкий уровень культуры производства на обследованных предприятиях и определило основные факторы развития культуры производства.

В ходе исследования выявлены типичные проблемы в культуре производства на отечественных промышленных предприятиях в зависимости от типа производства и численности работающих на предприятии. В зависимости от численности работающих наиболее низкие показатели культуры производства имеют предприятия с численность менее 1000 человек, а в зависимости от типа производства - предприятия с серийным и единичным типом производства.

9. На основе математического правила продукции в диссертации разработана карта выбора методов развития культуры производства. Данная карта позволяет выбирать соответствующий метод развития культуры производсгва для факторов, показавших низкие значения в ходе диагностики культуры производства на предприятии.

Разработана классификация методов развития культуры производства на промышленном предприятии по двум признакам: по стадиям измгнений и по составляющим культуры производства на промышленном предприятии.

10. Предложена программа развития культуры производства промышленного предприятия, направленная на устранение выявленных с помощью диагностики типичных недостатков в культуре производства отечественных промышленных предприятий.

Реализация мероприятий программы развития культуры производства осуществляется в соответствии со стадиями изменений.

11. С целью повышения ориентации предприятия на потребителя разработана классификация методов преодоления коммуникативных барьеров между функциональными субкультурами по двум признакам: по уровню воздействия и типу методов.

12. Наиболее эффективный метод преодоления коммуникативных барьеров между функциональными субкультурами предполагает внедрение отношений «поставщик-заказчик» и действует на организационном уровне, поскольку коммуникативные барьеры существуют практически между всеми подразделениями отечественных промышленных предприятий.

Сущность диссертационного исследования, по мнению автора, состоит в разработке механизма развития культуры производства промышленного предприятия, направленного на повышение качества выпускаемой продукции и услуг.

1. Аверьянов Л.Я. Организационная культура управления современных предпринимательских структур. — http://www.i-u.ru/biblio/arhiv/articles/ averyanovorkulup/default.asp.

2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Мысль, 1985. - 572 с.

3. Антоненко И.В. Социально-психологическое исследование феномена доверия в сфере деловых отношений: Монография. М.: ГУУ, 2003. -52 с.

4. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.519 с.

5. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Ростов-на-Дону: РГЭА, 1998. -512 с.

6. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА - М, 2002.-328 с.

7. Берлин А., Арзямов А. Планирование капитальных вложений на предприятии в условиях предпринимательского кризиса // Проблемы теории и практики управления, 2001. №3. — С. 16-20.

8. Бир Ст. Кибернетика и управление производством. — М.: Физмат-гиз, 1963.-257 с.

9. Блоудорн Дж.Д. Модель оплаты труда по результату // Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США. — М.: Издательский дом «Вильяме», 2004. 416 с.

10. Богданов А.А. Всеобщая организационная наука (Тектология). В 2-х т. М.: Экономика, 1989. - т.1 - 304 е.; т.2 - 351 с.

11. Бодди Д., Нэйтон Р. Основы менеджмента / Под ред. Ю.Н. Капту-ревского. СПб.: Питер, 1999. - 816 с.

12. Большаков А.С. Менеджмент: Стратегия успеха. СПб.: Питер, 2001.-224 с.

13. Большой энциклопедический словарь. М.: Сов. энциклопедия, 1991.-768 с.

14. Бос JI. Доверие. Дарение. Благодарение. Силы социального созидания. — Калуга: Духовное познание, 2001. 56 с.

15. Бочкарев А.В. Механизм формирования корпоративной культуры / www.altrc.ru/conferenc/tez2001u/tez5.shtml

16. Бруккинг Э. Интеллектуальный капитал. СПб.: Питер, 2001.288 с.

17. Бугаева Т.М. Методы преодоления коммуникативных барьеров между функциональными субкультурами // Экономинфо. 2005. №3. — С. 35 -38.

18. Бугаева Т.М. Организационная культура как стратегический ресурс и фактор конкурентоспособности // Конкурентоспособность производства: проблемы и пути решения: Монография / Под ред. В.Н. Родиошвой. Воронеж: Воронеж, гос. техн. ун-т, 2004. С. 44 - 65.

19. Бугаева Т.М. Организационная культура как стратегический ресурс предприятия // Реформы в России и проблемы управления- 2004: Материалы 19-й Всерос. науч. конф. молодых ученых и студентов. Вып. 3. М.: ГУУ, 2004. - С. 43-45.

20. Бугаева Т.М. Особенности организационной культуры в условиях сетевой экономики // Управление производством в условиях сетевой экономики: Материалы регион, науч. конф. Воронеж, 2004. - С. 19 — 21.

21. Бугаева Т.М. Понятие культуры производства // Организация производства в трансформационной экономике: Материалы Междунар. науч.-практ. конф. Ч. 1: Теория и методы организации процессов производства. -Воронеж, 2003. С. 33-36.

22. Бугаева Т.М. Проблемы диагностики организационной культуры на российских предприятиях // Энергия XXI век: научно-практический вестник. Воронеж. 2003. - № 2(50). - С. 123-127.

23. Бугаева Т.М. Программа развития культуры производства на промышленном предприятии // Экономика, организация производства и упрго-ление на предприятиях: Материалы внугривуз. науч.-практ. конф. Воронеж, 2005.-С. 10-11.

24. Бугаева Т.М., Родионова В.Н. Содержание культуры производства // Вестник Воронеж, гос. техн. ун-та. Сер. Экономика и управление. 2004. -№5.3.-С. 9-13.

25. Бугаева Т.М. Факторы развития культуры производства // Экономика, организация производства и управление на предприятиях: Материалы внутривуз. науч.-практ. конф. Воронеж, 2004. - С. 23.

26. Бугаев А.Ю., Силкина Т.М. Развитие стратегического потенциала предприятия // Организатор производства: Теоретический и науч.-практ. журнал. М. 2002. -№ 2(15). С. 35-38.

27. Бухалков М.И. Стратегия развития потенциала современного предприятия // Организатор производства. — 1999. №1. — С. 39-43.

28. Винокуров В.А. Организация стратегического управления на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1996.- 160 с.

29. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник, М.: Изд-во МГУ, 1995. -416с.

30. Виханский О. С. Стратегическое управление. М.: Гардарики, 1999. -324 с.

31. Гаврилец Ю.Н. Социально-экономическое планирование. М., 1974.-256 с.

32. Гительман A.M. Преобразующий менеджмент. М.: Дело, 2000.314 с.

33. Глущенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления. М., 1997.-336 с.

34. Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991. - 319 с.

35. Деминг В. Э. Выход из кризиса высокое качество продукции: Пер. с англ. - Тверь: «Альфа», 1994. - 498 с.

36. Дихтль Е. Хершген X. Практический маркетинг: Учеб. пособие. -М.: ИНФРА-М, 1996. 255 с.

37. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Кадровый вестник, 2000. Декабрь.http://www.hrm.ru/db/hrm/lE0B84916572F9BCC3256AAB004466F8/categoiy.ht ml.

38. Дуракова И.Б. Диагностика пригодности на интернациональном рынке труда: Европейские проблемы 21 века // Известия Академии труда и занятости. Ижевск: Изд-во ИЭиУ УдГУ. - №3-4. С. 33- 36.

39. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. Воронеж: Изд-во ВГУ, 1998. - 179 с.

40. Жариков О.Н., Королевская В.И., Хохлов С.Н. Системный подход к управлению. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 62 с.

41. Идрисов А. Стратегический потенциал компании основа оценки бизнеса. - http://www.acgroup.ru/rus/ac/analitic/idrisovl.php.

42. Исикава К. Японские методы управления качеством. М.: Экономика, 1988.-215 с.

43. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры СПб: Питер. 2001. - 320 с.

44. Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001. - 1168с.

45. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. 2000. № 11 (53). - С. 11-15.

46. Колесникова JI.B., Перекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства // Вопросы экономики. 2000. № 8. - С. 1530.

47. Конти Т. ИСО 9000:2000 перспективы и опасности // Международные стандарты ИСО серии 9000 и статистические методы (новая версия ипроцессный подход): Материалы 13 Междунар. науч.-практ. конф. Нижний Новгород, 2001. - С. 36-42.

48. Кредитный департамент банка: организация эффективной работы. М.: Альпина Паблишер, 2003. - 257 с.

49. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996. - 384 с.

50. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией / Учебник для вузов. М.: Русская Деловая Литература, 1998. - 768 с.

51. Культура организации производства // Организатор производства. 1996.-№1(3). С. 21-22.

52. Кульман А. Экономические механизмы. — М.: Прогресс, 1993 —192 с.

53. Ламбен Ж.-Ж. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива. СПб.: Наука, 1996. - 589 с.

54. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. -№ 1.-С. 29-41.

55. МС ИСО 9004-4:1993. Общее руководство качеством и элементы системы качества. Часть 4. Руководящие указания по улучшению качества. -http://iso9000.by.ru/docs/doc 10.zip.

56. МС ИСО 9000:2000. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. http://iso9000.by.ru/docs/docl3.zip.

57. Международный стандарт ИСО 9001:2000. Системы менеджмента качества. Требования (15.12.2000). 2001. http://iso9000.by.ru/docs/docl2.zip.

58. Мерриден Т. Бизнес-путь: Nokia. Секреты успеха самой быстро-развивающейся компании в мире. СПб.: Издательство «Крылов», 2003. — 192 с.

59. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: Дело, 1992. - 702 с.

60. Минцберг Г., Альстренд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. -СПб.: Питер, 2000. 336 с.

61. Михельсон-Ткач В.Л., Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей организации и персонала: проблема и оценка // Организатор производства. 2002. - №2. - С. 29-33.

62. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие/ / Под. ред. Е.Б. Моргунова. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. 464 с.

63. Новикова С.Е. Социально-психологические аспекты изменений организационной культуры современного промышленного предприятия.-Дисс. на соиск. уч. степ. канд. псих. наук. Ярославль: ЯГУ, 2002. - 155 с.

64. Нонака И., Такеучи X. Компания создатель знания. - М.: Олимп-Бизнес, 2003.-384 с.

65. Ньюстром Дж.Б., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. — СПб.: Питер, 2001. 581 с.

66. Ожегов. С. И. Словарь русского языка. — М.: Рус. Язык, 1984.707 с.

67. Организационное поведение. Учебник для вузов. / Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. Тюмень: Вектор Бук, 1998/ - 308 с.

68. Организация производства: Учеб. Для ВУЗов / О.Г. Туровец, В.Н. Попов, В.Б. Родинов и др.; Под ред. О.Г. Туровца. М.: Экономика и финансы, 2002. - 452 с.

69. Оренс P.M., Элиот В.Дж. Модели гибкой оплаты труда: оплата по результату. // Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США. М: Издательский дом «Вильяме», 2004. - 416 с.

70. Осипов Ю.М. Опыт философии хозяйствования. М.: Политиздат, 1989.-346с.

71. Осипов Ю. М. Основы теории хозяйственного механизма. — М.: Издательство МГУ, 1994. 267 с.

72. Осуга С. Обработка знаний. М.: Мир, 1989. - 239 с.

73. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: Прогресс, 1979.-420 с.

74. Питере Т. Сегодня нужны люди, обладающие незашоренным мышлением // Секрет фирмы. Технология успешного бизнеса. 2003. № 23 (39). - С.57 - 61.

75. Плотинский Ю.М. Модели социальных процессов: Учебное пособие для высших учебных заведений — М.: Логос, 2001. — 296 с.

76. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. — Новосибирск: Квадро, 1990. — 206 с.

77. Савеленок Е. Идеология компании и изменения в организации.— // Проблемы теории и практики управления, 1998. №6. -http://www.ptpu.ru/issues/698/19698.htm.

78. Портер М. Конкуренция. — М.: Вильяме, 2001. 495 с.

79. Практика обучения действием / Под ред. М. Педлера. М.: Гарда-рики, 2000. - 336 с.

80. Прахалад К., Хэмел Г. Стержневые компетенции корпорации.// Минцберг Г., Куинн Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс. СПб.: Питер, 2001.-С. 112-123.

81. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях. М.: Школа Бизнеса МГУ, 1995. - Менеджмент № 1. - С. 60-77.

82. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность. М.: Школа Бизнеса МГУ, 1998. - Менеджмент № 7. - С. 67-77.

83. Родионова В.Н. Организация производства на предприятиях в современных условиях. Воронеж: ВГТУ, 1995.- 151 с.

84. Родионова В.Н., Федоркова Н.В. Оптимизация материальных потоков в производственно-сбытовой системе. — Воронеж: ВГТУ, 1999. — 169 с.

85. Романова Ю., Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!? // Управление персоналом. 2000. -№11 (53). С.25-27.

86. Рыночная экономика: Учебник В 3 т. / Ассоц. экон. вузов; [Ред-кол.: Рубин Ю.Б. (отв. ред.) и др.]. М.: Науч.-консультатив. и информ.-изд. центр «СОМИНТЕК», 1992. - т.1 - 258 е.; т.2 - 271 е.; т.З - 249 с.

87. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: ЭКОМ, 1992.240 с.

88. Рюэгг-Штюрм И., Янг М. Значение новых сетеобразных организационно-управленческих форм для динамизации предприятий // Проблемы теории и практики управления, 2001. № 6. - С. 51-63

89. Савеленок Е. Идеология компании и изменения в организации. — // Проблемы теории и практики управления, 1998. №6. -http://www.ptpu.ru/issues/698/19698.htm.

90. Сербиновский Б.Ю. Диагностика и совершенствование производственных систем. Ростов-на-Дону: Изд-во «Пегас», 1996. - 198 с.

91. Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Организационная культура: структура понятия и подход к изменению и моделированию. Ростов-на-Дону: Изд-во СКНЦ ВШ, 2002. - 80 с.

92. Силкина Т.М. Развитие стратегического потенциала предприятия // Менеджмент пути развития: Сб. науч. тр. Воронеж. 2002. - С. 60-63.

93. Смоляк С. А. Учет специфики инвестиционных проектов при оценке их эффективности // Аудит и финансовый анализ. М. 2000. №2, С. 12-18.

94. Социальный менеджмент / Под ред. Д.В. Валового. М.: Инфра-М, 2000. - 392 с.

95. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. - 352с.

96. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персош-лом. СПб.: Питер, 2000. - 416 с.

97. Степанов А.Я., Иванова Н.В. Категория «потенциал» в экономике. http://marketing.spb.ru/read/article/a66.htm.

98. Степанов А.Я. Определение потенциальных возможностей предприятия. http://marketing.spb.ru/conC9/53.htni.

99. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Питер, 2000.- 176 с.

100. Том Н. Управление изменениями // Проблемы теории и практики управления. М. 1995. № 3. - С. 45-52.

101. Тренев Н.Н. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление. М.: Дело, 2000. — 240 с.

102. Уотермен Р. Фактор обоснования: Как сохраняют конкурентосго-собность лучшие компании. М.: Инфра-М, 1988. — 362 с.

103. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Гардарики, 1998.-423 с.

104. Управление ростом: идеи и технологии. Сб. статей / Сост. А. Ды-нин, С. Литовченко М.: Апьпина Паблишер. 2002. - 280 с.

105. Филлипов В. Ф. Беседы о хозяйственном механизме. — М.: Политиздат, 1984.- 192 с.

106. Философский словарь. М.: Политическая литература, 1987. - 587с.

107. Форрестер Д. У. Основы кибернетики предприятия. М.: Прогресс, 1971.-340 с.

108. Фрайлингер К., Фишер И. Управление изменениями в организации. М.: Книгописная палата, 2002. - 264 с.

109. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжениринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 1997. -332 с.

110. Черненко А.Л., Куленко Н.С. Культура производства и опыт создания системы ее управления // Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион: Общественные науки, 1993. — 154 с.

111. Черненко Л.Л. Культура производства: предпосылки и направления формирования современной концепции: Монография. Ростов-на-Дону: РГЭА, 1995.- 119 с.

112. Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США. -М: Издательский дом «Вильяме», 2004. 416 с.

113. ИЗ. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб: Питер, 2002.-336 с.

114. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Бизнес-школа, Интер-синтез- М., 1995. 364 с.

115. Шершнева Е.Л., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования на промышленных предприятиях России. —СПб.: Питер, 1999. — 128 с.

116. Шестаков А. Специфика российского трудового коллектива // Кадры предприятия, 2002. -№2. -http://www.dis.ru/kp/arhiv/2002/2/l.html.

117. Шо Р.Б. Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление заботы. М.: Дело, 2000. - 128 с.

118. Экономическая стратегия фирмы / Уч. пособие под ред. А.П. Градова- СПб.: "Спецлитература", 1995. 416 с.

119. Экономический потенциал развитого социализма / Под ред. Б.М. Мочалова- М., 1982.-224 с.

120. Эндрюс К. Концепция корпоративной стратегии. В кн.: Минц-берг Г., Куинн Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс.-СПб.: Питер, 2001. С. 76-87.

121. Энциклопедия кибернетики. В 2-х т. Т. 2. Киев.: Главная редакция украинской советской энциклопедии, 1975. - 624 с.

122. Эткинсон Дж., Уилсон Й. Стратегический маркетинг: ситуации, примеры. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 340 с.

123. Alderson W. Dynamic Marketing Behavior: A Functionalist Theory of Marketing. Homewood, IL: Richard D. Irwin, Inc., 1965. - 365 p.

124. Argyris С., Schon D. Organizational Learning: A Theory of Action Perspective. Reading, MA: Addison-Wensley, 1978. - 284 p.

125. Barney J.B. Firm Resources and Sustained Competitive Advantage. -http://www.mang.canterbury.ac.nz/courseinfo/Starbuck/Barney.html.

126. Cameron K.S. In what ways do organizations implement total quality? // Paper delivered at the Academy of Management Meetings. Las Vegas. 1992. -PP. 48-57.

127. Crossan M., Lane H., White R. Organizational Learning: Toward Theory. London. Ontario: Richard Ivey School of Business, University of Western Ontario, 1997. - 345 p.

128. Coyne K.P. Sustainable Competitive Advantage: What It Is, What It Isn't // Business Horizons, 1986. №29 (January-February). - PP. 54-61.

129. Day G.S., Wensley R. Assessing Advantage: A Framework for Diagnosing Competitive Superiority // Journal of Marketing, 1988. №52 (April)). -PP. 1-20.

130. Hall R. The strategic analysis of intangible resources // Strategic Management Journal, 1992. № 13 (February). - PP. 135-144.

131. Handy Ch. Understanding Organizations. London: Arketbooks, 1993.-PP. 180-191.

132. Hofstede, G. Culture's Consequences. Newbury Park, Calif.: Sage, 1980.-416 p.

133. Hunt S.D., Morgan R.M. The Comparative Advantage Theory of Competition//Journal of Marketing, 1995.-№59 (April). PP. 1-14.

134. Irvin R.A., Michaels E.G. Core skills: Doing the right things right // The McKinsey Quarterly, 1989. (Summer). - PP. 4-19.

135. Itami H. Mobilising Invisible Assets. — Cambridge, MA: Harvard University Press, 1987. 389 p.

136. Kleiner A. The Cult of Three Cultures. http://www.strategy-business.com/media/pdf/01302.pdf.

137. Kohli Л. К., Javorski В. J. Market Orientation: The Construct, Research Proposition, and Managerial Implications // Journal of Marketing, 1990 -Vol. 54, April.-PP. 1-18.

138. Kotter, J.P., and Heskett, J.L. Corporate Culture and Performance. -New York: Free Press, 1992. 184 p.

139. Learned E.P., Christensen C.R., Andrews K.R. Guth W.O. Business Policy: Text & Cases. Homewood, 1L: Richard D. Irwin, Inc., 1969. - 225 p.

140. Levin K. Studies in group decision. // Cartwright, Zander (eds), Groups Dynamics: Research and Theory. London: Tavistock Publications, 1954. -326 p.

141. Maruyama M. Interwoven and Interactive heterogeneity in 21th Cen-ture // Technological Forecasting and Social Change, 1994. Vol. 45. -№1. - PP. 93-102.

142. Parsons, T. The social system. New York: Free Press, 1983. - 296 p.

143. Patterson, M.G. et al. Impact of People Management Practices of Performance. London: Institute of Personnel and Development, 1997. 156 p.

144. Peters, T.J., and Waterman, R.H., Jr. In Search of Excellence. New York: Harper&Row, 1982. - 275 p.

145. Quinn, R. and Rohrbaugh, J. A special model of effectiveness criteria: Towards a competing values approach to organizational analysis // Management Science, 1983. № 29. - PP. 363-377.

146. Saeed K. The dynamics of economic growth and political instability in developing countries // System Dynamics Review. 1986. Vol. 2. № 1. PP. 20-35.

147. Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Homewood, IL: Richard D. Irwin, Inc., 1985. - 274 p.

148. Schein E. Culture: The Missing Concept in Organization Studies // Administrative Science Quarterly. 1996. N41(2). - PP. 229-240.

149. Schwartz, H., and Davis, S.M. Matching Corporate Culture and Business Strategy. // Organizational Dynamics, Summer 1981, PP. 30-48.

150. Smircich L., Stubbart G. Strategic Management in an Enacted World // Academy of Management Review, 1985. Vol. 10. - N4. - PP. 724-736.

151. Social Mechanisms. An Analytical Approach to Social Theory / Eds. P. Hedstrom, R. Swedberg. Cambridge: Univ. Press, 1998. - 369 p.

152. Teece D.J., Pisano G., Shuen A. Dynamic capabilities and strategic management // Strategic Management Journal, 1997. №18 (7). - PP. 509-533.

153. The realities and challenges of European logistics into the 90s. Milan, 6th European Logistics Congress. November 1988, - PP. 10.

154. Washo Т., Kitamura M., Sugiama K. Qualitative simulation of power plant dynamics based and design knowledge // Control Theory and Advance Technology Sept. 1986. V.2 - № 3. - PP. 443-449.

155. White L. The Science of Culture. New York: Free Press, 1949. - 3591. P

156. Woodman R.W., Sawyer J.E., and Griffin R.W. Toward a Theory of Organizational Creativity // The Academy of Management Review. 1993. Vol. 18 -№2.-PP. 293-321.