автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Управление организационной культурой промышленных предприятий как социально-экономической системой

БУЗАЕВА Екатерина Геннадьевна

УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ

ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ КАК СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМОЙ

Специальность 05.13.10 -Управление в социальных и экономических системах (экономические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

ПЕНЗА 2004

Диссертация выполнена в Пензенском государственном педагогическом университете им. В.Г. Белинского (кафедра менеджмента и экономических теорий)

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доцент Левина Софья Шеиловна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Жданов Сергей Александрович

кандидат экономических наук, доцент Суханова Татьяна Викторовна

Ведущая организация:

Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарева

Защита состоится 29 сентября 2004 г. в 13 часов на заседании регионального диссертационного совета КМ 212.184.02 при Пензенском государственном университете архитектуры и строительства по адресу: 440028, г. Пенза, ул. Г. Титова, 28, Пензенский государственный университет архитектуры и строительства, корп. 3, ауд. 3308.

С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке Пензенского государственного университета архитектуры и строительства.

Автореферат разослан «28 » августа 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

К.Э.Н., доцент

С.Ш. Левина

2005-4 12072

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В современных условиях одним из важных факторов экономического развития производства является управление организационной культурой. В специальной литературе по теории и практике управления человеческими ресурсами стал часто употребляемым термин «организационная культура».

В цивилизованном обществе невозможно представить себе управление организацией без учета культурной составляющей ее жизнедеятельности. При этом западные концепции организационной культуры должны получить значительное преломление в российской действительности.

Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, должно иметь в качестве одного из общепризнанных ориентиров формирование организационной культуры как эффективной социально-экономической системы, дающей каждому работнику возможность самоутверждения, максимального проявления способностей, осознания значимости своей личности.

Актуальность настоящего исследования обусловлена также практической потребностью в конкретных прикладных и апробируемых методах исследования и анализа предприятия, благодаря которым можно определить слабые места и ошибки в созданной организационной культуре.

Степень изученности проблемы. Исследования проблем управления организационной культурой как социально-экономической системы периодически освещаются в работах российских и зарубежных ученых, причем не только экономистов, но и социологов, психологов, культурологов и др.

К числу современных исследователей, внесших значительный вклад в исследование организационной культуры как системы можно отнести П.Б. Вейлла, А.В. Ерастову, Н. Лемэтра, М.И. Магура, Е.А. Неретину, А. Петтигрю, А.А. Радугина, К.А. Радугина, В.А. Спивака, В.В. Томилова, П.Н. Шихирева, К. Шольца и др.

Целью диссертационного исследования является разработка методических подходов к управлению системой формирования и развития организационной культуры на основе выявления механизмов влияния оргкультуры на результативность деятельности предприятия.

Для достижения цели в диссертации поставлены и реализованы основные задачи:

1) обобщены теоретические аспекты исследований системы организационной культуры;

2) обоснованы методические основы управления системой оргкультуры;

3) разработана методика анализа оргкультуры на предприятии;

4) проанализировано современное состояние и возможности развития элементов организационной культуры на предприятиях отрасли «Машиностроение и металлообработка»;

5) разработана система влияния

деятельности предприятия;

6) сформулированы предложения и практические рекомендации,

направленные на развитие уровня организационной культуры на

предприятиях.

В качестве объекта исследования выступали 8 предприятий отрасли «Машиностроение и металлообработка» г. Пензы и Пензенской области.

Предметом исследования являются сложившаяся на предприятиях выборочной совокупности система организационной культуры и механизмы ее влияния на увеличение результативности их деятельности.

Теоретические и методологические основы исследования. В ходе исследования проанализированы труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов по проблемам управления системой организационной культуры, а также методические, справочные, статистические, инструктивные материалы по данному направлению. В осмыслении понятия «организационная культура» мы опирались на работы, выводы, обобщения и материалы «круглых столов» и конференций зарубежных и отечественных авторов, опубликованные в научной литературе и периодической печати за последние годы. В диссертации использованы специальные работы по основам менеджмента, по управлению персоналом, организационному поведению, социологии, социальной психологии, которые в той или иной степени затрагивают вопросы организационной культуры.

В процессе исследования применялись методы декомпозиции, экспертно-аналитический метод, метод полярных профилей, метод сравнения, структуризации целей, параметрический метод анализа, метод групповых оценок, метод моделирования и нормативный метод.

В диссертации был проведен анализ статистических данных о состоянии предприятий выборочной совокупности отрасли «Машиностроение и металлообработка» г. Пензы и Пензенской области.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

- уточнены теоретические положения, и обобщен отечественный и зарубежный опыт исследования системы организационной культуры;

- предложен комплекс показателей оценки состояния элементов организационной культуры;

- выявлены существенные тенденции в процессах формирования и развития оргкультуры на промышленных предприятиях отрасли «Машиностроение и металлообработка»;

- исследована зависимость промежуточных и конечных результатов деятельности предприятий от уровня развития элементов организационной культуры;

- обоснован методический подход к исследованию влияния оргкультуры на экономические показатели деятельности промышленных предприятий;

- разработана система влияния организационной культуры на результативность деятельности предприятия;

- в рамках предложенной концепции разработана матрица классификации типов оргкультуры, применение которой позволит предприятию не только

выявить тип своей оргкультуры, но и определить пути её дальнейшего развития;

- на основе детального анализа, классификации и построения системы управления предложены модели и сформулированы практические рекомендации по развитию организационной культуры промышленных предприятий.

Научно-практическая значимость работы заключается в том, что разработанный метод расчета эффективности организационной культуры позволяет диагностировать уровень и эффективность организационной культуры любого промышленного предприятия. Помимо этого, результаты исследования и материалы диссертации можно использовать при реструктуризации существующей оргкультуры в изменяющихся условиях хозяйствования. Выводы и предложения, изложенные в диссертации, доведены до уровня конкретных практических рекомендаций и апробированы на предприятиях выборочной совокупности.

Апробация диссертационной работы. Основные результаты исследования были обсуждены на нескольких Всероссийских научно-практических конференциях, в том числе на Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в XXI веке» (Пенза: ПГПУ им. В.Г. Белинского, 2003); Всероссийской научно-практической конференции «Современные проблемы управления персоналом организации» (Пенза: ПГУАС, 2003); на IV городской научно-практической конференции «Идеалы и реальности культуры российского города» (Пенза: ПДЗ, 2003); на I Всероссийской научно-практической конференции «Экономическое и социальное развитие регионов России» (Пенза: РИО ПГСХА, 2004); на Всероссийской научно-практической конференции «Совершенствование системы управления организацией в современных условиях» (Пенза: ПДЗ, 2004). Материалы диссертации используются в учебном процессе в рамках курсов «Управление персоналом», «Организационное поведение». Разработанные рекомендации по повышению эффективности организационной культуры реализованы в практике деятельности промышленных предприятий г. Пензы и Пензенской области, таких как ЗАО «Веском» и ОАО «Пензенский арматурный завод».

Публикации. Основное содержание и результаты исследования опубликованы в 9 работах общим объемом 2 п.л., в том числе принадлежит лично автору 1,83 пл.

Структура и объем диссертации. Диссертация объемом 190 страниц состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 181 источник, в том числе 5 иностранных источников и 16 приложений. Диссертация содержит 6 таблиц и 42 рисунка.

На защиту выносятся:

- понятие и система организационной культуры промышленных предприятий;

- методические основы оценки состояния организационной культуры на промышленных предприятиях;

- матрица классификации типов организационной культуры;

- методика оценки потенциала системы управления организационной культурой промышленных предприятий;

- прогнозирование результативности работы предприятия при развитии организационной культуры.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, формулируются цели и задачи исследования, определяются предмет и объект исследования, отмечается научная новизна и практическая значимость работы.

В главе 1 «Теоретические и методологические основы управления системой организационной культуры» отражены теоретические подходы к формированию и развитию системы организационной культуры, определению субъектов и объектов организационной культуры. Рассмотрены структурные особенности современной организационной культуры и ее составляющие элементы. Отражены предлагаемые соискателем методические основы исследования организационной культуры и предложена методика оценки эффективности элементов организационной культуры на предприятиях.

В главе 2 «Анализ организационной культуры на предприятиях отрасли «Машиностроение и металлообработка» представлена оценка элементов организационной культуры на предприятиях исследуемой отрасли. Также глава содержит основные результаты исследования влияния элементов организационной культуры на результативность деятельности предприятий отрасли «Машиностроение и металлообработка».

В главе 3 «Совершенствование управления организационной культурой как социально-экономической системой» представлена разработанная система влияния организационной культуры на результативность деятельности предприятия, выделены классификационные признаки и основные свойства, присущие оргкультурам. Показана предлагаемая соискателем матрица классификации типов организационной культуры. Разработана методика оценки потенциала системы управления организационной культурой промышленных предприятий. В рамках концепции предложенной системы представлены прогноз результативности работы предприятия при развитии оргкультуры, а также программы реорганизации каждого типа организационной культуры.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

ПОНЯТИЕ И СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

В первой главе исследования были проанализированы научные труды российских и зарубежных ученых, фундаментально рассматривающих систему организационной культуры. Критический анализ существующих трактовок «организационная культура» позволил предложить следующее определение:

Организационная культура - это социально-экономическая система, состоящая из множества составляющих единство элементов, определяющих престиж предприятия, а также внутреннюю и внешнюю политику взаимодействия персонала и общества.

В качестве одного из возможных способов представления оргкультуры предложена следующая система (рис. 1). Система организационной культуры состоит из трех подсистем: управляющая, управляемая и результативная.

К управляющей подсистеме можно отнести персонал, внешнюю среду и производственно-технические возможности.

В современной организационной культуре субъектами являются как руководители высшего звена и топ-менеджеры, так и персонал и рабочие, т.к. только при полном участии сотрудников и рабочих организационная культура принимает характер естественной и осознанной, что полностью облегчает процесс ее функционирования.

Современная организация - часть внешнего окружения, включающая много составляющих. К внешней среде нами были отнесены: экономические условия, потребители, поставщики, средства массовой информации, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкуренты, общественные взгляды, держатели акций. Это взаимосвязанные факторы, оказывающие влияние на все, что происходит внутри системы организационной культуры. Окружающая среда, образ жизни и менталитет определяют стиль жизни и работы каждого члена коллектива.

Ускорение технической модернизации, а также «интеллектуализация» производства обуславливают изменения при воздействии организационной культуры на персонал. Все это ведет к модифицированию традиционных средств воздействия на личностный фактор.

Взаимодействие внутри оргкультурной системы, а также с внешней средой рассматривается как процессная сторона оргкультуры.

К управляемой подсистеме нами были отнесены 4 уровня оргкультуры: фундаментальный, внутриорганизационный, индивидуальный и общественный. Каждый из уровней имеет конкретные составляющие, без которых формирование организационной культуры было бы невозможно.

Элементы оргкультуры влияют на психологические факторы, а именно, на восприятие организационной культуры и морально-психологический климат.

Психологические факторы целенаправленно влияют на социальные: текучесть, движение кадров, коэффициент выбытия и прибытия персонала. Любая организационная культура воплощается в экономических благах, т.е. высокая оргкультура переходит в качество продукт» и, тем самым, в увеличение рентабельности предприятия. А фактор рентабельности играет важную роль в укреплении общих позиций предприятия.

Данная система представляется автору полезной для ее применения на практике, поскольку отражает наибольшее количество элементов и взаимозависимость каждого уровня, а также показывает механизмы влияния оргкультуры на результативность деятельности предприятия.

Управляющая подсистема

ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

ФАКТОРЫ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ

ПРОИЗВОДС1 осННО-ТЕХНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ

Управляемая подсистема

V

ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЙ УРГЕНЧ

ЭЛЕМЕНТЫ УПРАВЛЯЕМОЙ ПОЛСИСТЕМЫ Гопгкультупы)

ВНУТРИОРГАНИЗА-ПИОННЫЙ УРОИРНЬ

ИНДИВИДУАЛЬНЫМ УРОВЕНЬ

ОБЩЕСТВЕННЫЙ ургтрнк

Фил особ ия

— Цели и стратегия

Миссия

Ценности

Структура

Технология

Стиль руководства

Принципы

Церемонии

Ритуалы

Культурные ссти

Система мотивации персонала

Персонал

Фирменный жаргон

«Лом»

Знаки

Символы

Истории создания предприятия

МиЛология

Лозунги

Легенды

Контактная аудитория

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ-

МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМА! ВОСПРИЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

СОЦИАЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ.

ТЕКУЧЕСТЬ ПЕРСОНАЛА ДВИЖЕНИЕ КАДРОВ КОЭФФИЦИЕНТ ВЫБЫТИЯ КАДРОВ

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ

РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ ПРОИЗВОДСТВ Л

Рис. 1. Система влияния организационной культуры на результативность деятельности предприятия

МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Подходы к расчету показателей, отражающих состояние развития оргкультуры - результаты авторских разработок представлены в табл. 1.

Таблица 1

Оценка состояния развития элементов организационной культуры

№ п/п Этапы оценки эффективности элементов организационной культуры (ОК) Условное обозначение Расчетная формула

1 Коэффициент важности элемента оргкультуры

2 Оценка общего коэффициента важности элементов ОК Яв/ Кщ - (Кф х Квя)

3 Определение коэффициента восприятия ОК Во

4 Расчет показателей внутренней ориентации в коллективе К«о

5 Расчет показателя уровня развития морального климата в коллективе

6 Расчет мотивационных методов воздействия на работников Ит ЛС= Е (ИфхВ^

7 Подсчет рейтинга ритуалов и традиций на предприятиях К рщ Крт ^ Урт (

ё Определение коэффициента важности ритуалов и традиций Кврт Кбрт ~ ^ (Вфрт X ^цт)

9 Коэффициент важности ритуала приема на работу КврН

10 Коэффициент важности метода поощрения персонала Яв„П — V У

11 Коэффициент важности визуального знака *.-±г„

Условное обозначение

N количество элементов, выделенных в организационной культуре. V,,, - вес соответствующего элемента в общей системе оргкультуры

/V-количество выделенных элементов

ОК;

К<ф1 - коэффициент степени наличия элементов ОК;

А'фм- экспертная оценка важности элементов

Вф - фактическое восприятие ОК

В,- экспертная оценка_

Оф - фактическая ориентация в коллективе;

О, - экспертная оценка внутренней ориентации_

Мф - фактическая степень наличия морального климата: А/э - экспертная оценка необходимой степени наличия морального климата

//¿-фактическое использование каждого метода по отношению к оцениваемым сотрудникам;

М- количество ритуалов в организационной культуре; Урн,-вес соответствующего ритуала в — общей системе ОК

Вфр„ - фактическое использование ритуалов и традиций, Вор* - экспертная оценка важности ритуалов на предприятии;_

N - количество ритуалов в ОК;

Ур.„ - вес соответствующего ритуала в

общей системе ОК

Л' - количество методов, выделенных в анкете;

Ут - вес соответствующего метода в общей системе ОК

Л'- количество знаков, выделенных в ОК;

Ув„- вес соответствующего знака в общей системе ОК

Для расчета показателей эффективности использования элементов организационной культуры в диссертации применен метод экспертных оценок руководителей и специалистов. При целевой выборке количество экспертов составило 240 человек, среди которых 9,1% - руководители высшего звена, 60,3% - руководители среднего звена, 12,9% - руководители низшего уровня и 17,7% - высококвалифицированных специалисты.

Средний коэффициент аргументации для всех экспертов равен 0,79, коэффициент информированности - 0,57. Среднее арифметическое значение самооценок группы экспертов равно 0,666. Полученное значение определяет компетентность по соответствующему уровню выше среднего. Количество респондентов при исследовании оргкультуры составило 495 человек.

В рамках диссертационной работы проводилось исследование организационной культуры с целью определения нижеприведенных показателей по итогам 2000, 2001, 2002 гг. На рассмотрение экспертам и респондентам было представлено 23 элемента организационной культуры. На основе анализа рис. 2 представлен рейтинг важности элементов организационной культуры.

Рис 2 Рейтинг важности элементов организационной культуры

1 Ценности

2 Миссия

3 Философия

4 Стиль руководства

5 Цели и стратегия

6 Визуальные знаки отличия

7 Организационная структура

8 Система мотивации

«Герои» и «антигерои»

Лозунги

Легенды

Фирменный жаргон Звуковые знаки Символы

Контактная аудитория

9 Истории создания предприятия 17

10 Принципы 18

11 Ритуалы 19

12 Культурные сети 20

13 Вербальные знаки 21

14 Церемонии 22

15 Технологии 23

16 Мифология

Отбор наиболее значимых элементов из общей совокупности показал, что к числу самых популярных и необходимых элементе» относятся те, коэффициент важности которых ¥> 1,5: ценности, миссия, философия, стиль руководства, цели и стратегия, визуальные знаки отличия предприятия, организационная структура, система мотивации, истории создания предприятия. Внедрение этих элементов на практике необходимо в первую очередь. Следующую группу составляют элементы, наличие которых желательно, но необязательно: принципы, ритуалы, культурные сети, вербальные знаки, где 1,5 < У> 1. К третьей группе относятся элементы,

коэффициент важности которых составил в среднем меньше 1, их наличие на предприятиях необязательно.

Для анализа уровней организационной культуры мы суммировали коэффициенты использования каждого элемента на практике и сравнили с оптимальным уровнем развития организационной культуры (рис. 3).

20 93

2 31 267

1 19

2 07 2 11 245 2 14 1 68

4 5 6 1>едприятия

1. Максимальное экспертное значение

2. ОАО «Веском»

3. ОАО «Пензенский арматурный завод»

4 ФГУП Завод «Автомедтехника»

5. ОАО «Пензмаш»

6. ОАО «Пензкомпрессормаш»

7. ОАО «Пенздизельмаш»

8. ЗАО «Пензенский завод Автозапчасть»

9. ОАО «Электромеханика»

Рис. 3 Сравнительный анализ показателя уровня оргкультуры на исследуемых предприятиях

Следующий показатель - оценка восприятия организационной культуры. Коэффициент подсчитывается путем составления парных, противоположных по сути суждений. По 10-балльной шкале дается общая оценка и показатель сравнивается с экспертным значением (рис.4).

1 Максимальное экспертное значение

2 ОАО «Веском»

3 ОАО «Пензенский арматурный завод»

4. ФГУП Завод «Автомедтехника»

5 ОАО «Пензмаш»

6. ОАО «Пензкомпрессормаш»

7. ОАО «Пенздизельмаш»

8. ЗАО «Пензенский завод Автозапчасть»

9. ОАО «Электромеханика»

Рис. 4 Оценка восприятия организационной КУЛЬТУРЫ

ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ЭЛЕМЕНТОВ ОРГКУЛЬТУРЫ НА РАЗВИТИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

Выводы о значимости элементов организационной культуры подтверждает и 3-этапный корреляционно-регрессионный анализ, проведенный в диссертационной работе. На первом этапе происходило сравнение влияния элементов оргкультуры на общее состояние корпоративного «духа», морально-психологического климата и атмосферы внутри каждого коллектива. На втором этапе сравнивались показатели морально-психологического климата, корпоративного «духа» и промежуточных результатов. На третьем этапе была исследована регрессионная зависимость промежуточных и конечных результатов деятельности предприятий от уровня развития элементов оргкультуры. Подобный 3-этапный анализ позволил сделать выводы о

механизме влияния организационной культуры на результаты работы предприятий.

В первую очередь необходимо отметить существенное влияние элемента организационной культуры «ценность» на все исследуемые элементы. Нами была доказана прямая зависимость уровней развития элементов организационной культуры от существующих ценностей предприятия.

Данная взаимосвязь подтверждается и проведенными исследованиями. При изменении на предприятии основных ценностей, установок и приоритетов работников, связанных с их работой в данной организации, трансформируется система восприятия национальных, политических и социальных принципов.

1 ЭТАП

х У Корреляционная зависимость

Ценности Принципы } =-0,598 + 1,0149 х (г=0,91308)

Структура у=0,05396 + 0,49776 х (/=0,83057)

Стиль руководства у = 0,02268 + 0,Ш66 х (г=0,78694)

Ритуалы у = -0,129 + 0,87854 х (/-=0,83771)

Климат у = 2,6727 + 14,984 х (/-=0,77202)

Мероприятия при приеме на работу у = 0,05751 + 0,46945 х (г=0,88454)

Визуальные знаки у 0,02218 + 0,38599 дг (г=О,788ОО)

Принципы Структура у =3,6406+11,974 х (г=0,85748)

Стиль руководства Структура у =3,0707+13,856 х (г=0,77869)

Мероприятия при приеме на работу у = 0,03094+0,ЗШ5 х (г=0,77584)

Ритуалы Структура у =3,1778+13343 х (г=0,90159)

Климат у =3,0992+15,156 х (/-=0,80558)

Система мотивации персонала у =0,11824+0,64078 х (г=0,73824)

Методы поощрения .у =0,03126+0,31678 х (г=0,73774)

Мероприятия при приеме на работу у-0,08842+0,37404х (г=0,73323)

Истории Структура у =3,9861+6,5237 х (/-=0,71060)

Легенды Система мотивации у =0,10487+1 £067х (г=0,87774)

Климат Структура У=3,1128+12,478х (г=0,84911)

Мероприятия при приеме на работу у =0,06500+0,48802 х (/-=0,96345)

На втором этапе анализа нами были проведены сравнения показателей

восприятия организационной культуры на предприятии с промежуточными показателями. В ходе исследования были получены следующие данные.

2 ЭТАП

X У Корреляционная зависимость

Система мотивации персонала Движение кадров в текущем году у>,53177+3,4569 х (г=О,5ООЗ 1)

Движение кадров в следующем году 3=0,34 185 + 8,0373 (г-=0,71638) X

Морально-психологический климат Текучесть кадров в текущем году у=63,668 - 398,0 х (г= -0,7603)

Текучесть кадров в следующем году у=57,223 - 227л -V (г= -0,7133)

Восприятие организационной культуры Коэффициент выбытия кадров в текущем году у=62,083 - 290,5 х (г= - 0,7288)

Текучесть кадров в текущем году у=80,782 - 9,411 х (г= -0,7271)

На третьем этапе происходит сравнение промежуточных показателей и конечных результатов за исследуемые годы.

ЗЭГАП

X У Корреляционная зависимость .

Коэффициент выбытия кадров в текущем году Рентабельность в следующем году У=0,28382 -0,0041 ж (Г--0,7688) |

Текучесть кадров в текущем году Рентабельность в следующем году У=0,27856 - 0,0039 ж (г= -0,7579) i

Текучесть кадров в базовом году доказала влияние на рентабельность продукции в последующем. При допущении нулевой текучести кадров в 2003 году (х) рентабельность продукции (у) может достигнуть 0,27.

Таким образом, мы доказали количественно не только оперативное, но и стратегическое влияние уровня организационной культуры на результативность деятельности предприятия. Корреляционный анализ позволил выявить связь элементов с результатами работы предприятий, что можно использовать в качестве формирования приоритетных управленческих воздействий для совершенствования организационной культуры.

МЛТРИЦА КЛАССИФИКАЦИИ ТИПОВ ОРГАНИЗАЦИОННОЙКУПЬ ТУРЫ

Диссертантом разработана типологическая матрица организационной культуры (рис.5.).

Матрица построена в 3-х осях координат: по оси X-внутриорганизационный уровень, по оси У- в связи со схожестью и взаимодополняемостью элементов, нами были объединены индивидуальный и общественный уровни, по оси 2 ~ фундаментачьный уровень. На каждой оси выделены высокий и низкий показатели.

Все существующие организационные культуры можно разделить на 8 типов.

I тип организационной культуры - «убыточная» культура. При данном типе все три показателя применения и развития уровней организационной культуры будут низкими.

Индивидуальный и общественный

уровни Фу цдаментальный уровень

Низкий Высокий Внутриорганизационный уровень

Рис 5 Матрица типов организационной культуры

II тип - «протекционистская» культура. Подобная система складывается на предприятиях, на которых несколько десятков лет назад была создана организационная структура, система мотивации персонала и внутренняя схема взаимодействия руководителей высшего звена и подчиненных.

III тип - «популистская» культура. Особенность данного типа организационной культуры заключается в том, что предприятие делает акцент на «архитектуре» собственного производства, а не на внутреннем содержании. Однако следует признать, что все попытки популяризировать организацию не эффективны в связи с отсутствием единой цели и политики организации, философии деятельности на внешнем рынке.

IV тип получил название «бесперспективная» культура. Отсутствие глобального видения перспектив развития предприятия негативно сказывается на разработке стратегического плана на длительный период.

V тип - «безынициативная» организационная культура Подобный тип может складываться на предприятиях, находящихся в частной собственности, где руководитель-владелец не видит основания для развития системы мотивации персонала, структуры, церемоний, технологий и культурных сетей. Все действия руководства направлены на получение максимальной сиюминутной прибыли.

VI тип - «неизвестная» культура. Отсутствие символов, знаков, легенд, историй, а также элементов индивидуального уровня - позитивного внешнего вида предприятия, единого облика сотрудников и т.д. сводит все остальные усилия руководства к минимуму. Перспектива развития для предприятия минимальная, т.к. его продукция растворяется в массе однотипной продукции конкурентов.

VII тип получил название «философская» культура. Грамотно разработанная философия не получила своего дальнейшего развития в элементах других уровней организационной культуры.

VIII тип - «высокая» организационная культура. Высокая. степень развития всех уровней организационной культуры. Идеальный тип культуры, который сегодня редко встречается в российской экономике.

Данная матрица является универсальным инструментом определения типа организационной культуры предприятия.

МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ПОТЕНЦИАЛА СИСТЕМЫУПРАВЛЕНИЯОРГАДИЗАДИОННОЙ КУЛЬТУРОЙПРОМЫШЛЕННЫХПРЕДПРИЯТИЙ

Для структурной оценки потенциала системы управления выбраны индикаторы структурной оценки и их идеальное соотношение, которое должно быть равным 1 и уменьшаться до 0 при удалении от идеального.

Оснащений

Катализатор (Ки

где ФОТ- фактическое оснащение производственно-техническими средствами; ОТ - необходимый уровень оснащения производственно-техническими средствами; АФС - активные фонды специального назначения;

АФО - активные фонды общего назначения; ТР - уровень текучести после внедрения рекомендаций;

ТП - уровень текучести до внедрения рекомендаций;

=

к» =

ФОТ

от

ТР ТП

кп =

к,, =

АФС АФО

ФРС ОФР

Субъективный фактор (Кц, К®-

„ вокп „ мкп

Л„ =-— кп —-

ВОКР

МКР

ФРС - финансовые ресурсы, направленные на

стимулирование персонала;

ОФР- общие финансовые ресурсы;

ВОКП- восприятие персоналом оргкультуры

до внедрения рекомендаций;

ВОКР - восприятие оргкультуры после

внедрения рекомендаций;

МКП - морально-психологический климат до

внедрения рекомендаций;

МКР - морально-психологический климат

после внедрения рекомендаций.

На основе экспертных оценок приняты следующие параметры значимости факторов:

Формула для подсчета потенциала системы оргкультуры имеет вид:

Р ^ +Кп) + а2(К1Х +К22) + а3{К31 +К32)

ПРОГНОЗИРОВАНИЕ РЕЗУЛЬ ТА ТИВНОСТИРАБОТЫПРЕДПРИЯТИЯ ПРИРАЗВИТИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙКУЛЬТУРЫ

Разработка модели прогнозирования основывается на результатах регрессионного анализа и заключается в расчете оптимальных величин использования элементов организационной культуры при наилучших результатах. Значение такой модели заключается в том, что теоретическое предположение об увеличении результативности работы предприятия з базовом году в результате совершенствования некоторых уровней организационной культуры имеет реальную основу для роста результатов в последующем периоде. Об этом говорит стабильность и достоверность коэффициента корреляции каждого из трех лет, в течение которых проводилось исследование.

Экспертные значения каждого элемента, характеризующего уровень организационной культуры, - это постоянные величины. Они численно определяют максимально возможное значение, которое может принять каждый элемент при использовании его на всех уровнях организационной культуры.

Переменные величины - это коэффициенты использования элемента организационной культуры. В идеальном состоянии эти элементы должны присутствовать в каждой организационной культуре предприятий, однако это не всегда бывает целесообразным, в большинстве случаев следует ограничиваться только наиболее важными элементами.

Чтобы приблизиться к возможно более полному использованию элемента организационной культуры «ценность», следует увеличить показатель эффективности использования нескольких коэффициентов.

Изменение коэффициента использования элемента организационной культуры «принципы» необходимо до величины, которая рассчитывается на основе выведенной нами регрессионной модели:

у = -0,598+ 1,0149 х, где х - оптимальный коэффициент использования единых ценностей на предприятия, равный 1,86. В данном случае, при максимально возможном использовании ценностей, коэффициент использования элемента «принципы» будут равным 1,289, что приближается к экспертному значению (1,31).

Расчет показателя эффективности использования морально-психологического климата на предприятиях:

у = 2,6727 +14,984x1,86, где у - идеальный вариант использования морально-психологического климата будет равен 30,552.

Подобная связь объясняется большой степенью зависимости развития ценностей и фирменной философии с морально-психологичесшм климатом.

Для нахождения эффекта от влияния организационной культуры предприятий на сокращение текучести кадров из них мы определили значение рассматриваемого показателя (х), приняв за условие, что гекучесть кадров должна стремиться к нулю:

х= 0% - 80,782

где 0% - условная теоретическая величина текучести кадров; х (фактическое использование организационной культуры) составит в этом случае 8,572.

Нами был проведен прогноз изменения уровня организационной культуры с 2003 по 2008 г. (рис.6).

2003 2004 2005 2006 2007 2008

Гады

Рис. 6. Прогнозирование изменения уровня организационной культуры на 5 лет

Используя сравнение среднего интегрального коэффициента организационной культуры (ось У - дополнительная) и средний показатель коэффициента текучести кадров предприятий выборочной совокупности, нами спрогнозировано изменение уровня организационной культуры. При равномерном увеличении уровня организационной культуры на 0,67 текучесть кадров приблизится к нулевому значению к 2008 году, а уровень организационной культуры в данном году будет равен эталонному показателю.

Снижение текучести кадров, в свою очередь, повышает рентабельность продукции в следующем году, что подтверждается полученным корреляционно-регрессионным уравнением:

у=0,27856- 0,0039x0%.

При допущении нулевой текучести кадров рентабельность продукции (у) может достигнуть 0,27. Следует отметить, что ни одно из предприятий выборочной совокупности за три исследуемых года не показало показатель рентабельности выше 0,23 (ОАО «Дизельный завод» в 2001 году). Остальные же показатели приближались к минимальному уровню и в отдельных случаях были убыточными.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. На основе анализа современных подходов к определению оргкультуры уточнено понятие «организационная культура» как социально-экономическая система.

2. Обобщены методологические основы исследований организационной культуры, которые представляют собой реальные и потенциальные возможности оценки эффективности использования оргкультуры и, в частности, отдельных ее элементов. Оценена степень важности элементов каждого уровня и найден их эталонный показатель, при достижении которого предприятия получат максимальную прибыль.

3. Выявлены особенности использования организационной культуры предприятиями отрасли «Машиностроение и металлообработка», которые свидетельствуют о крайне неблагоприятной ситуации в них, так как ни один элемент организационной культуры не достиг эталонного значения. Полученные результаты показали наличие значительных резервов для улучшения уровня организационной культуры.

4. Установлена низкая степень осведомленности сотрудников об уровне развития организационной культуры на предприятиях выборочной совокупности.

5. Количественно доказано как оперативное, так и стратегическое влияние уровня организационной культуры на результативность деятельности предприятия. При равномерном увеличении уровня организационной культуры на 0,67 текучесть кадров приблизится к нулевому значению к 2008 году, а уровень организационной культуры в данном году будет равен эталонному показателю.

6. Предложена и обоснована система организационной культуры, состоящая из трех подсистем: управляющей, управляемой и результативной.

Преимуществом данной системы является то, что она определяет основные этапы влияния оргкультуры на результативность деятельности предприятия.

7. Выделены основные классификационные признаки организационной культуры предприятий как системы. Определены основные свойства системы: уникальность, единство, взаимозависимость, восприимчивость, иерархичность элементов, инертность. Рассмотрена основная схема влияния субъектов на управление системой.

8. В рамках общей концепции исследования, предложена матрица классификации типов организационной культуры, которая является универсальным инструментом определения для всех видов предприятий.

9. С учетом выявленных проблем и предложенной классификации типов оргкультуры разработаны программы мероприятий по повышению эффективности деятельности предприятий.

10. Разработанные методические подходы и практические рекомендации по повышению эффективности организационной культуры реализованы на промышленных предприятиях г. Пензы и Пензенской области, таких как ЗАО «Веском» и ОАО «Пензенский арматурный завод», а также включены в учебный процесс при подготовке студентов ВУЗов по дисциплинам: «Управление персоналом», «Организационное поведение».

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ:

1. Бузаева Е.Г. Сущность и основные типы организационной культуры. Экономическая политика: поиски и достижения: Межвузовский сборник научных статей. Вып. 1-Пенза: ПГПУ им. В.Г. Белинского, 2000. - 0,44 п.л.

2. Левина С.Ш., Бузаева Е.Г. Исторические этапы формирования организационной культуры в России. Становление и развитие организационной культуры на дореволюционных предприятиях. Экономика и управление: теория и практика: Ежегодный межвузовский сборник научных статей. Ч. 1. -Пенза: ПГПУ им. В.Г. Белинского, 2001.-0,2 пл. (лично автором - 0,1).

3. Бузаева Е.Г. Исторические этапы формирования организационной культуры в России. Трансформация организационной культуры в России в послереволюционный период. Экономика и управление: теория и практика: Ежегодный межвузовский сборник научных статей. Ч. 2.-Пенза: ПГПУ им. В.Г. Белинского, 2001. - 0,34 пл.

4. Левина С.Ш., Бузаева Е.Г. Управление организационной культурой. Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в XXI веке: Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции.- Пенза: ПГПУ им. В.Г. Белинского, 2003.- 0,28 пл. (лично автором 0,14).

5. Бузаева Е.Г.' Анализ корпоративного или организационного имиджа пензенских предприятий. Экономические и социальные проблемы управления предприятиями: Межвузовский сборник научных трудов.-Вып. 3. -Пенза: ПГУАСА;2003.- 0,2ПЛ.

6. Бузаева Е.Г. Развитие миссии в контексте организационной культуры на пензенских предприятиях. Современные проблемы управления персоналом организации: Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. Вып. З.-Пенза: ПГУАС, 2003.- 0,22 пл.

7. Бузаева Е.Г. Системный подход к организационной культуре. Идеалы и реальности культуры российского города: Материалы IV городской научно-практической конференции. - Пенза, 2003.- 0,08 п.л.

8. Бузаева Е.Г. Развитие организационной культуры на предприятиях пензенского региона. Экономическое и социальное развитие регионов России: сборник материалов I Всероссийской научно-практической конференции. -Пенза: РИО ПГСХА, 2004.-0,187 пл.

9. Бузаева Е.Г. Схема воздействия персонала на управление организационной культурой. Совершенствование системы управления организацией в современных условиях: Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции-Пенза, 2004.-0,125 п.л.

Бузаева Екатерина Геннадьевна УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ КАК СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМОЙ

Автореферат Подписано в печать 26 08.2004. Формат 60x84/16 Бумага офсетная. Печать на ризографе. Объем 1 усл. печ л. Тираж 100 экз. Заказ № 132. Бесплатно.

Издательство Пензенского государственного университета архитектуры и строительства Отпечатано в цехе оперативной полиграфии ПГУАС. 440028, г. Пенза, ул. Г. Титова, 28.

04-15113

РНБ Русский фонд

2005-4 12072

Введение

Глава 1. Теоретические и методологические основы управления системой организационной культуры

1.1. Теоретические подходы к формированию и развитию системы организационной культуры промышленных предприятий.

1.2. Структурные особенности системы современной организационной культуры на предприятии

1.3. Методические основы исследования организационной культуры

Глава 2. Анализ организационной культуры на предприятиях отрасли «Машиностроение и металлообработка»

2.1. Сравнительная характеристика деятельности промышленных предприятий отрасли «Машиностроение и металлообработка»

2.2. Оценка элементов организационной культуры на предприятиях исследуемой отрасли

2.3. Исследование влияния элементов организационной культуры на результативность деятельности предприятия

Глава 3. Совершенствование управления организационной культурой как социально-экономической системой

3.1. Система влияния организационной культуры на результативность работы предприятия

3.2. Программа развития организационной культуры, направленная на повышение качества работы персонала.

3.3. Оценка потенциала системы управления организационной культурой промышленных предприятий

3.4. Прогноз результативности работы предприятия при развитии организационной культуры

В современных условиях одним из важных факторов экономического развития производства является управление организационной культурой. Рост интереса менеджеров к организационной культуре обусловлен несколькими факторами: во-первых, в последней четверти XX века современное общество вступило в новую постиндустриальную фазу, что повлекло за собой существенную трансформацию внешней среды; во-вторых, в этих условиях эффективное управление современными производственными организациями предполагает изменения в управленческих структурах и в шкале трудовых ценностей работников; в третьих, это обстоятельство связано с экономическими успехами развитых стран; и, наконец, это изменение приоритетности от «жесткой» или формальной системы управления, приветствующей безсубъектность, рациональность и иерархичность к «мягкой», неформальной.

В специальной литературе по теории и практике управления человеческими ресурсами стал часто употребляемым термин «организационная культура». И, хотя Россия постепенно включается в мировые преобразования, однако понимание концепции организационной культуры для многих российских менеджеров остается не полным. Страна все еще переживает нестабильность, отечественные предприятия буквально «задавлены» грузом нерешенных проблем и противоречий, а теоретики менеджмента разворачивают академическую, как представляется многим, дискуссию об организационной культуре. Хотя в последние годы стали появляться исследования, что организационная культура оказывает существенное влияние на мотивацию, взаимоотношения внутри коллектива, текучесть кадров в организации и на эффективность деятельности предприятия, очевидно, что пока для большинства российских организаций «высокая культура» остается лишь красивой фразой, ничего общего не имеющей с реальностью.

Процесс радикальных изменений сегодня охватывает все большее количество российских предприятий. Проблем на этом этапе встречается множество. Первая заключается в том, что обновление экономики любого общества всегда должно опираться на новую сильную экономическую теорию, в том числе и теорию управления. Причем на теорию собственную, а не заимствованную у других стран (что не означает полное отрицание эффективных наработок, получивших подтверждение в мировой практике). Как представляется, мы пока такой комплексной теорией, к сожалению не располагаем. Вторая проблема не менее важная состоит в том, что при глобальных преобразованиях руководители предприятий сталкиваются с очень большим сопротивлением со стороны персонала. Основная ошибка заключается в активном игнорировании уже сложившейся годами организационной культуры на предприятии, а также в стремление к идеализации ее внешней стороны - строгом режиме, чистоте и порядке на рабочих местах и поддержании производственной эстетики.

В результате провозглашенное движение к цивилизованному рынку, не подкрепленное, однако, солидной теоретической базой, на практике принимает стихийные и крайне болезненные формы «дикого» капитализма. Цель каждого руководителя на данном этапе - выжить. В итоге появляется «эффект близорукости», когда погоня за сиюминутной выгодой затмевает долговременное и устойчивое развитие предприятия.

Вот почему разработка новых концепций долгосрочного развития предприятия, имеет для идущих в стране преобразований огромное практическое значение. Такие концепции должны не только ориентировать российские компании на повышение уровня финансово-экономических показателей деятельности, но и приближать их к выходу на новый качественный уровень устойчивого развития. Это, в свою очередь, требует разработки и грамотного внедрения собственных новых перспективных идей в управленческой науке, к которым, бесспорно, принадлежит и теория организационной культуры. В цивилизованном обществе невозможно представить себе управление организацией без учета культурной составляющей ее жизнедеятельности. При этом западные концепции организационной культуры должны получить значительное преломление в российской действительности.

Конечно, реальное формирование эффективной организационной культуры на российских предприятиях - вопрос будущего. Но беспрецедентный динамизм современной эпохи уже сегодня требует от них выбора новых ориентиров стратегического развития. Любое российское предприятие, стремящиеся идти в ногу со временем, должно иметь в качестве одного из таких общепризнанных ориентиров формирование эффективной организационной культуры, дающей каждому работнику возможность самоутверждения, максимального проявления способностей, осознание значимости своей личности, что является одним из основных мотивов эффективной работы предприятия. Определяющую роль в становлении такой культуры должны играть именно российские руководители нового типа, способные превратить высокую организационную культуру из броского эпитета в фундаментальное качество своего предприятия, объединяющее и одухотворяющее начало.

Актуальность настоящего исследования обусловлена также практической потребностью в конкретных прикладных и апробируемых методах исследования и анализа предприятия, благодаря которым можно определить слабые места и ошибки в созданной организационной культуре.

Организационная культура сегодня популярная и актуальная тема. Эффективная организационная культура позволяет: повысить уровень управляемости и мобильности предприятия; эффективно использовать главные ресурсы предприятия - человеческие -для полной реализации стратегии и политики предприятия; усилить сплоченность предприятия и создать благоприятный морально-психологический климат; использовать стратегические мотивирующие факторы, направляющие сотрудников для достижений глобальных целей предприятия; сократить текучесть кадров; повысить производительность труда; ориентировать все подразделения и отдельные лица на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников; позволяет обеспечить лояльность и облегчить процесс общения внутри коллектива; создать цельную команду единомышленников.

Целью диссертационной работы является разработка ключевых подходов к управлению системой формирования и развития организационной культуры на основе выявления механизмов влияния оргкультуры на качество работы персонала предприятия.

Для достижения цели в диссертации поставлены и реализованы основные задачи:

1. изучены и обобщены теоретические аспекты исследования системы организационной культуры;

2. определены основные подходы к управлению системой оргкультуры;

3. разработана методика анализа оргкультуры на предприятии;

4. проанализировано современное состояние и развитие элементов организационной культуры на предприятиях отрасли «Машиностроение и металлообработка»;

5. разработана система влияния оргкультуры на общую результативность деятельности предприятия;

6. сформированы предложения и практические рекомендации, направленные на развитие уровня организационной культуры на предприятиях.

В качестве объекта исследования выступали 8 предприятий отрасли «Машиностроение и металлообработка» г. Пензы и Пензенской области. Были отобраны предприятия с общей численностью персонала свыше 300 человек и функционирующие на рынке в данной отрасли больше 10 лет.

Предметом исследования являются сложившаяся на предприятиях выборочной совокупности система организационной культуры и механизмы ее влияния на увеличение результативности их деятельности.

Теоретическая и методологическая основы диссертационного исследования. В ходе исследования проанализированы труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов по проблемам управления системой организационной культуры, а также методические, справочные, статистические, инструктивные материалы по данному направлению. В осмыслении понятия «организационная культура» мы опирались на работы, выводы, обобщения и материалы «круглых столов» и конференций зарубежных и отечественных авторов, опубликованные в научной литературе и периодической печати за последние годы. В диссертации использованы специальные работы по основам менеджмента, управлению персоналом, организационному поведению, социологии, социальной психологии, которые в той или иной степени затрагивают вопросы организационной культуры.

В процессе исследования применялись методы декомпозиции, экспертно-аналитический метод, метод полярных профилей, метод сравнения, структуризации целей, параметрический метод анализа, метод групповых оценок, метод моделирования и нормативный метод.

В диссертации был проведен анализ статистических данных о состоянии предприятий выборочной совокупности отрасли «Машиностроение и металлообработка» г. Пензы и Пензенской области. Работа выполнена с использованием возможностей современной вычислительной техники, средств статистического анализа, в том числе программы Statistica и SPSS 11.5.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

- уточнены теоретические положения, и обобщен отечественный и зарубежный опыт исследования системы организационной культуры;

- предложен комплекс показателей оценки развития элементов оргкультуры;

- выявлены существенные тенденции в процессах формирования и развития оргкультуры на промышленных предприятиях отрасли «Машиностроение и металлообработка»;

- исследована зависимость промежуточных и конечных результатов деятельности предприятий от уровня развития элементов организационной культуры;

- обоснован методический подход к исследованию влияния оргкультуры на экономические показатели деятельности промышленных предприятий;

- разработана система влияния организационной культуры на результативность деятельности предприятия;

- в рамках предложенной концепции разработана матрица классификации типов оргкультуры, применение которой позволит предприятию не только выявить тип своей оргкультуры, но и определить пути её дальнейшего развития;

- на основе детального анализа, классификации и моделирования системы управления сформированы модели и практические рекомендации по развитию организационной культуры промышленных предприятий.

Научно-практическая значимость работы заключается в том, что разработанный метод расчета эффективности организационной культуры позволяет диагностировать уровень и эффективность организационной культуры любого промышленного предприятия. Помимо этого, результаты исследования и материалы диссертации можно использовать при реструктуризации существующей оргкультуры в изменяющихся условиях хозяйствования. Выводы и предложения, изложенные в диссертации, доведены до уровня конкретных практических рекомендаций и апробированы на исследуемых предприятиях.

Апробация работы. Основные результаты исследования были обсуждены на нескольких Всероссийских научно-практических конференциях, в том числе на Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в

XXI веке» (Пенза: ПГПУ им. В.Г. Белинского, 2003); Всероссийской научно-практической конференции «Современные проблемы управления персоналом организации» (Пенза: ПТУ АС, 2003); на IV городской научно-практической конференции «Идеалы и реальности культуры российского города» (Пенза, 2003); на I Всероссийской научно-практической конференции «Экономическое и социальное развитие регионов России» (Пенза: РИО ПГСХА, 2004); на Всероссийской научно-практической конференции «Совершенствование системы управления организацией в современных условиях» (Пенза, 2004). Материалы диссертации используются в учебном процессе в рамках курсов «Управление персоналом», «Организационное поведение». Разработанные рекомендации по повышению эффективности организационной культуры реализованы в практике деятельности промышленных предприятий г. Пензы и Пензенской области, таких как ЗАО «Веском» и ОАО «Арматурный завод».

Публикации. Основное содержание и результаты исследования опубликованы в 9 работах общим объемом 2 п.л., в том числе принадлежит лично автору 1,83 п.л.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодня трудно найти современную отечественную и зарубежную работу в области менеджмента, социальной психологии, психологии менеджмента, организационного поведения, индустриальной психологии, где бы ни поднимались вопросы организационной культуры. В данной диссертационной работе затрагивались вопросы необходимости изучения, формирования и развития организационной культуры. В ходе исследования были реализованы основные задачи:

1. Отражены теоретические подходы к исследованию системы организационной культуры. На основе анализа современных подходов к определению организационной культуры уточнено понятие «организационная культура».

2. Предложена и обоснована система организационной культуры, состоящая из трех подсистем: управляющей, управляемой и результативной. Преимуществом данной системы является то, что она определяет основные этапы влияния оргкультуры на результативность деятельности предприятия.

3. Обобщены методологические основы исследований оргкультуры, которые представляют собой реальные и потенциальные возможности оценки эффективности использования оргкультуры и, в частности, отдельных ее элементов. Оценена степень важности элементов каждого уровня и найден эталонный показатель, при достижении которого предприятия получат максимальную прибыль

4. Выявлены текущие показатели степени использования организационной культуры предприятиями отрасли «Машиностроение и металлообработка», которые свидетельствуют о крайне неблагоприятной ситуации в них, где ни один элемент организационной культуры не достиг эталонного значения. Полученные результаты показали наличие значительных резервов для улучшения уровня организационной культуры.

5. Получены данные, подтверждающие необходимость развития и совершенствования организационной культуры предприятий. Доказана низкая степень осведомленности сотрудников о необходимости и степени наличия организационной культуры на предприятиях выборочной совокупности.

6. Проведен трех этапный анализ влияния элементов организационной культуры на развитие производства. Выводы о значимости элементов организационной культуры подтверждает и корреляционно-регрессионный анализ. Количественно доказано как оперативное, так и стратегическое влияние уровня организационной культуры на результативность деятельности предприятия. Необходимо отметить существенное влияние, во-первых, элементов организационной культуры на другие, во-вторых, влияние элементов на показатели, отражающие общее восприятие коллективом проявлений оргкультуры, в третьих в ходе исследований была доказана зависимость организационной культуры и промежуточных показателей (движение кадров, выбытие кадров, текучесть, система мотивации, мероприятия при приеме на работу, абсентеизм, коэффициент прироста численности). В ходе проведения третьего этапа исследований была доказана зависимость промежуточных и конечных показателей: рентабельность, доход, объем производства и т.д. Таким образом, подобное трехэтапное сравнение позволило выявить зависимость элементов организационной культуры и рентабельности предприятия. При равномерном увеличении уровня организационной культуры на 0,67 текучесть кадров приблизится к нулевому значению в 2008 году, а уровень организационной культуры в данном году будет равен эталонному показателю.

7. Выделены основные классификационные признаки организационной культуры. Определены основные свойства системы: уникальность, единство, взаимозависимость, восприимчивость, иерархичность элементов, инертность. Рассмотрена основная схема влияния субъектов на выход и управление системой.

8. В рамках общей концепции была предложена матрица классификации типов организационной культуры, которая является универсальным инструментом определения типа организационной культуры для всех видов предприятий. При использовании коэффициентов, описанных в §1.3. руководитель может подсчитать степень использования каждого уровня организационной культуры и определить тип организационной культуры, который существует на данном предприятии.

9. С учетом предложенной классификации типов организационной культуры были разработаны программы мероприятий по повышению эффективности каждого вида организационной культуры предприятий.

1. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие М., 1990

2. Акоф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985

3. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов н/Дону: Феникс, 2001.-512 с.

4. Аксеновская Л.Н. Моделирование управленческого взаимодействия как метод оптимизации организационной культуры.: Автореф. дис.канд.

5. Алексеева М.М. Культура экономической организации // Социально-политический журнал. —1995. -№1. -с.130-158

6. Алексеева М.М. Культура экономической организации // Социально-политический журнал.-1995.-№2.-с. 159-168

7. Алехина О. Управление корпоративной компетенцией как один из аспектов долгосрочного развития компании // Управление персоналом-2000.-№2.- с. 73-75.

8. Алиев В.Г., Дохалян С.В. Организационное поведение: учебное пособие. -Махачкала.-1998

9. Асп Э. Культура предприятия в меняющемся мире: от статики к динамике, от жестких технологий к гибкости. // Персонал Микс. - 2 (15) 2003. -с. 115—118

10. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в целом // Менеджмент в России и за рубежом.-2002.-№2.-с.110—121

11. Бессокирная Г.П., Темницкий Л.В. Рабочие на частном предприятии: удовлетворенность жизнью // Социс.-2000.-№2.~с.33-37

12. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Экспертные оценки в принятии плановых решений. М.: Изд-во «Экономика», 1976. 79 с.

13. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Экспертные оценки. М.: Изд-во «Наука», 1973. -158 с.

14. Блау П.М. Исследование формальных организаций // Американская социология: перспективы, проблемы, методы. -М.,1990

15. Блейк Р.В., Моутон Д. Научные методы управления. Киев,-1988

16. Бобылева М.П. Корпоративная культура и фирменный стиль // Секретарское дело.-2002.-№4.-с.39-43

17. Бодди Д., Пеэтон Р. Основы менеджмента / пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптыревского СПб.: Питер, 1999

18. Бойделл Т. Как улучшить управления организацией: Пособие для руководителя. М.: ИНФРА-М, 1995

19. Большой экономический словарь. 4-е изд., перераб. и доп. / Под ред. Азрилияна А.Н. - М. - 1248 с.

20. Браков А.Е. Можно ли управлять предприятием вместе? М.-1990

21. Брасс А.А. Основы менеджмента. Учебное пособие. М.: Экоперспектива.-1999

22. Бузановский С.С., Горелов Н.А., Титков А.С. Антикризисное управление: реструктуризация и реинженериг персонала. СПб.: «Валери-СПб»-1999-256с.

23. Бурмистров А., Трифильцева Н. Нематериальные стимулы затраты или инвестиции? // Управление персоналом, 2002, №10, с.33-35

24. Вильховченко Э.Д. Новое в культуре труда, производства, компании // Мировая экономика и Международные отношения.-1994.-№| 12

25. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е изд. - М.: Гардарика -2002.-528 с.

26. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ-1995.-416 с.

27. Воробьев В.П. Социализация как комплексная культурная трансляция: проблемы переходного общества. Пенза, ПГАСА, 2001 - 163 с.

28. Воробьев Г.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала // Социс-1996 №11

29. Галкина Т.Т. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика. - 2003- 192 с.

30. Гвишиани Д.М. Организация и управление. 2-е изд., доп. М.: «Наука».-1972.-536с.

31. Гибсон Дж. JL, Иванцевич Д.М., Донели Д.Х.- мл. Организация: поведение, структура, процессы. Пер. с англ. 8-е изд.: ИНФРА-М.-М., 2000.-662 с.

32. Гительман А.Д. (Преобразующий менеджмент: лидерам реорганизации и консультантам по управлению. М.: Дело-1999

33. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования. -М.: ИИУ «РАССИАНА».- 416 с.

34. Горшкова JI.A. Оценка современного состояния анализа систем управления (на примере предприятий нижегородской области) // Менеджмент в России и за рубежом.-2002.-№3 с. 66-72

35. ГрачевМ. Суперкадры.-М.: Дело-1993

36. Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер с англ. / Авт. предисл. Б.З. Мильнер.-М.: Экономика. 1991.-319 с.

37. Грибов В.Д. Основы создания деловой репутации предприятия / В.Д. Грибов, В.А. Кузьменко. М.: Финансы и статистика. - 2003 (IV).- 160 с.

38. Гуляр Ф.Дж., Келли Дж. Н. Преобразование организации. / Пер. с англ. -«Демо».- М.-2003.-376 с.

39. Гусаров А.В. Определение миссии организации // Менеджмент в России и за рубежом.-1999.-№3 .-с. 130-134

40. Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение. Пер. с англ., М.: ИИУ «РАССИАНА».- 224 с.

41. Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления. / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-463 с.

42. Добробабенко Н. Мифы и легенды корпоративного мира. // Рекламист-1995.-№4. с. 17

43. Дорофеев В.Д. Психология управления. Монография. Пенза. Издательтсво ПГУ.-2000М,5 п.л.

44. Дряхлов Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.-2000.-№2.-с. 83-88

45. Дубров А.М, Компонентный анализ и эффективность в экономике.: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика. - 2003- 288 с.

46. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналов. Учебное пособие для ВУЗов.-М.-1998

47. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности.: Учебное пособие-Н.Новгород:НИМБ.-2003 .-320с.

48. Егоршин А.П. Управление персоналом-Н. Новгород: НИМБ.-1997-607с.

49. Жданов С.А. Мотивационные аспекты производственной деятельности. Саратов. СГСЭУ.-2000.-6,5 п.л.

50. Заржевский С.Г. Организационная культура в современной России (социально-философский аспект). Дис.канд. социол. наук. Москва-1997

51. Заржевский С.Г. Организационная культура в современной России (социально-философский аспект).: Автореф. дис.канд. социол. наук. Москва-1997.-23с.

52. Зарубина Н.Н. Модернизация и хозяйственная культура (концепция М. Вебера и современные теории развития) // Социс.-1997.-№4.-с.46-54

53. Захарченко. Н.Н. Экономические измерения: теории и методы. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993. - 157с.

54. Игнатьев А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления. М.: ЮНИТИ.- 2002.-157 с.

55. Ильин В. Деловым людям о рекламной деятельности // Маркетинг-1992-№3.-с.67-73

56. Инвестиции и строительство Пензенской области. Статистический сборник Госкомстат России. Пензенский областной комитет Гос. Статистики. -Пенща. - 2003г.к*

57. Иеспер Кунде. Корпоративная религия. Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге.-2002

58. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие М.: ТОО "Остожье".-1999

59. Казанская О. Экономическое чудо // Профиль. Приложение «Карьера».-1998.-№3

60. Калигин Н.А. Принципы организационного управления. М.: Финансы и статистика, 2003- 288 с.

61. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарика, 2000 - 584 с.

62. Карпухин О.И. Культура организации // Социально-политический журнал.-1997.-№2.-с. 141-148

63. Картавый М.А., Нехамкин А.Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом.- 1999.-№3- с. 11-28

64. Карташова JI. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение: Учебник. М.: ИНФРА-М.-2000

65. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.-2000.-№2- с.66-70

66. Климычев В.И., Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудов у работников АПК // Социс -1999.-№12. с.77-79

67. Кобяк О.Б. Культура хозяйственного предприятия: социологический анализ // Социс-2001 .-№9. с. 51-55

68. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса. // Управление персоналом. -2000.-№11.- с.35-38

69. Козырев В.М. Начни с управленческой культуры. Екатеринбург. - 1992

70. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющая организационной культуры предприятия // Управление персоналом. 2000.-№11.- с.28

71. Коробейников И.О. Резервы развития предприятий. Монография / Редакторы Артемьева Н.В., Тамберг Е.В. Н. Новгород, Нижегородский госуниверситет-2000 - 352 с.

72. Короткое Э.М. Концепция менеджмента. М.: Инжинирингово-Консалтинговая Компания «ДеКа», 1996.-301 с.

73. Корпоративная культура Байкальского учебного комплекса. Иркутск. 1998.- 64 с.

74. Котлер Ф., Армстронг Г., Сондерс Дж., Вонг В. Основы маркетина.: Пер. с нагл. 2-е европ. Изд. - М.: СПб.: К.: Издательский дом «Вильяме», 2000. -944с.

75. Коултер Д. Культурные различия и управление // Проблемы теории и практики управления 1997 - №3. - с.87-90

76. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: ИНФРА - М, 1997

77. Крейчман Ф.С. Эффективная организация управления акционерными предприятиями в условиях рынка. Финстатинформ. - М.-2000.- 316 с.

78. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 1996.-384 с.

79. Крюкова Н.Ю., Перегоедов Н.В. Организация культуры успех фирмы // Эхо.-№ 2.-1995

80. Кузьминов Я. Советская экономическая культура: наследие и пути модернизации // Вопросы экономики-1992.-№3 с.44-57

81. Культура как предмет исследований («круглый стол» в Московской высшей школе социальных и экономических наук) // Управление персоналом.-2000.-№ 11- с. 19-24

82. Ладанов И. Социокультура организации // Управление персоналом-1999 -№5- с.55-59

83. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации.: Учебное пособие. -М.: Русская деловая литература.-1999.-320с.

84. Левина С.Ш. Практикум по курсу «Менеджмент» / С.Ш. Левина, Р.В. Турчаева. Пенза: ПГАСА, 2003. - 144с.

85. Левина С.Ш., Васин С.М. Комплексная оценка персонала как условия эффективного управления человеческими ресурсами предприятия. Сборник научных трудов «Экономические и социальные проблемы управления предприятием».-Пенза: ПГАСА, 2000 0,5 п.л.

86. Ленский Е.В. Корпоративный бизнес. / Под ред. Сысковца О.Н. (Серия «Мировая экономика»).- Армита. - Маркетинг, менеджмент. - Минск.2001.-480 с.

87. Леонова О. Феномен хозяйственной культуры // Российский экономический журнал.-1993 -№3- с.88-95

88. Льюис Р.Д. Деловая культура в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. Пер. с англ. - 2-е изд.: Дело, М., 2001 - 448 с.

89. Лютенс Ф. Организационное поведение. Пер. с англ. 7-го изд.: ИНФРА-М, М., 1999, 692 с.

90. Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики.-1996.-№ 1.- с.47-62

91. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал технологии. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. - 388с.

92. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом-2002-№1.- с.24-29

93. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации -решающее конкретное преимущество // Управление персоналом-199811.-с.20-27

94. Малин А.С., Мухин В.И. Исследование систем управления. М.-2002

95. Малинин Е.Д. Организационная культура: зарубежный автор // ЭКО2002.-№10 с.81-98

96. Малинин Е.Д. Организационная культура: зарубежный автор // ЭКО-2002.-№11- с. 113-129

97. Манн И. Система маркетинговых коммуникаций // Маркетинг-1992.-№3-с.61-66

98. Мельничук А.П. Деловое администрирование. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЭМ».-Изд. :ЭКСМОС.-1998 -328с.

99. Менеджмент организации. М.: ИНФРА - М.-1995

100. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. -М.: Дело.-1992.-702с.

101. Милгром П., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент. В 2-х т. / Пер. с англ.: Экономическая школа, Санкт-Петербург. 2001.-890 с.

102. Молл Е. Г. Менеджмент: организационное поведение. Уч. пособие. М.: «Финансы и статистика».-2000

103. Морозов М.А. Повышение эффективности управления персоналом (на примере предприятия тур. индустрии) // Менеджмент в России и за рубежом-2003 .-№2- с.96-104

104. Наумов А., Паффер Ш., Джонс Э. Этическое отношение к работе: новые парадигмы (сравнительный анализ отношения к работе в России и США) // Менеджмент.-1995.-№1.- с.41-59

105. Наумов А.И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент, 1996, №3- с. 70-103

106. Национальные счета России в 1995-2002 гг.: Статистический сборник. -Москва, 2003.- 157с.

107. Неретина Е.А. Управление социальными процессами. Саранск: Тип. «Крас. Окт.», 1999.- 192 с.

108. Неретина Е.А. Управление процессами формирования и развития организационной культуры: Учеб. пособие / Е.А. Неретина, А.В. Ерастова. -Саранск: Изд-во Мордов. ун-та. 2004.-124с.

109. Ньюстром Джон В., Девис Кейт. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб: «Питер»-2000. - 448с.110.0'Шоннесси Дж. Принципы организации управления фирмой. МТ-Пресс. - М.- 2001.- 296 с.

110. Ш.Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом.-2002.-№1- с.78-88

111. Организационное поведение. Учебник для вузов. А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. Тюмень: Вектор Бук.-1998.-308 с.

112. Орлова Т.М. «Паблик рилейшнз» и реклама в системе маркетинга // Маркетинг в России и зарубежом-1997- июль-август. с.20-28

113. Павлова М.А. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры М.-1995

114. Павлючук Ю.Н., Козлов А.А. Проблемы определения относительной экономики персонала на промышленных предприятиях // Менеджмент в России и за рубежлм.-2002.-№1.- с.89-94

115. Пб.Палацци М., Старчер Д. Корпоративная социальная ответственность и успех в бизнесе // Менеджмент-1998.-№7-с.33-56

116. Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управлять. / Пер. с англ. -(Серия «Настольная книга бизнесмена»). Ф АИР-ПРЕСС- М- 2001 -272 с.

117. Петровская И. Проблемы социализации индивида в организации // Менеджмент-1998.-№ 7

118. Питер Э. Менеджмент искусство управлять.-М.: ИНФРА-М.-1995

119. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления.-М.-1986

120. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социс-1995-№9.- с.74-80

121. Пригожин А. Проблемы синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях // Менеджмент-1995,-№ 1.- с.60-77

122. Программа социально-экономического развития Пензенской области на 2003-2008 гг. Статистический сборник Госкомстата России. - Пензенский областной комитет Гос. Статистики. - Пенза. ~ 2002г.

123. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления; Воронеж, гос. арх-стр. акад., Воронеж. Высшая школа предпринимателей.-1995.-195 с.

124. Резник B.C. Принципы и механизмы управления человеческим потенциалом организации. Дис. канд. экон. наук. Саратов. 2002

125. Резник С.Д. Мотивация труда управленческого персонала строительных организаций /С.Д. Резник, С.Ш. Левина, И.В. Глухова. Пенза: ПГУАС-2003.-495 с.

126. Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие. Ч. I, II. Пенза: ПГАСА, 1998.-206 с.

127. Резник С.Д., Удалов Ф.Е., Соколов С.Н. и др. Персональный менеджмент. -Пенза: ПГАСА, 2000.- 546с.

128. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент.-1998.-№7.-с.67-77

129. Рожков И. Миф. «Базис и надстройка» рекламного творчества // Реклама-1995.-№1-2.-с. 10-11

130. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим? // Управление персоналом.-2000.-№11- с.25-27

131. Рыкунов В.И. Основы управления: многоаспектный подход. М.: Изограф.- 2000.-112 с.

132. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). М.: ЭКОМ.-1992.-240 с

133. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов н/Дону: Феникс.- 2001

134. Семеняченко Е. Проблемы «новых шариковых» или как повысить корпоративную культуру российских компаний // Экономический пульс области.-№40 (190) 28.11.96 с.6

135. Сивова С. Нуждается ли самоорганизация в управленческом обеспечении? (анализ актуальных направлений развития организационных структур) // Проблемы теории и практики управления.-1997.-№3- с.82-86

136. Скрипник К., Кутасова Т. Навыки руководителя: результаты анализа управленческой структуры // Проблемы теории и практики управления-1997.-№3- с.91-95

137. Современные проблемы экономической психологии и этики делового общения в трудовой, управленческой и предпринимательской деятельности: Материалы II Всероссийская научно-практическая конференция. СПб.: Изд-во СП6ГУЭФ.-1999.-192с.

138. Соломанидина Т. Организационная культура компании и лояльность персонала // Управление персоналом. -№4 (81).—203 — с. 54-56

139. Социально-психологический климат в производственном коллективе. Методические указания к деловой игре по спецкурсу «Управление трудовым коллективом и организация управленческого труда. Сост. С.Д. Резник-1998. -Пенза.

140. Социально-экономическое положение Пензенской области в январе-октябре 2002г. Госкомстат России. Пензенский областной комитет Гос. Статистики. - Пенза. - ноябрь 2002г.

141. Социально-экономическое положение Пензенской области в январе-октябре 2003г. Госкомстат России. Пензенский областной комитет Гос. Статистики. - Пенза. - ноябрь 2003г.

142. НЗ.Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб: Питер, 2001.-352 с.

143. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Издательский дом «Питер», 2001. с.416

144. Столин В., Кириллов JI. Искусство делегирования. // Управление персоналом. 2000.-№11.-с.45^7

145. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом.-2000.-№11- с.39-44

146. Теория организации: Учебник / Под ред. В. Г. Алиева.-М.: Луч.-1999

147. Теплова Т. Система вознаграждения топ-менеджеров в стоимостной концепции финансового управления // Проблемы теории и практики управления. -2003 .-№1- с. 117-123

148. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Издательский дом «Питер», 2001- с.368

149. Томилов В.В. Формирование организационной культуры экономических систем // Проблемы теории и практики управления.-1995.-№ 1. с.69-73

150. Управление и корпоративный контроль в акционерном обществе: Практическое пособие. / Под ред. Е.П. Губина. М., Юристъ, 1999

151. Управление современной компанией. Учебник под ред. проф. Б. Мильнера и проф. Ф. Лииса-М.: Инфра-М.-2001

152. Управление человеческим потенциалом современной организации / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника. Пенза: ПТУ АС, 2004. -584с.

153. Учебник менеджмент / под ред. проф. М.М. Максимцова, проф. А.В.Игнатьевой. М.: Банки и биржи, ЮТИНИ.-1999

154. Фишер П. Новичок в кресле шефа. Инфра-М. М., 1995

155. Фритц Ван Ден Берг Межкультурное общение: минное поле для непосвященных «путешественник должен быть всегда начеку». // Управление персоналом.-2000.-№2 с.71-72

156. Хентус И., Каммель А. Проблемы культуры управления межнациональными предприятиями. // Проблемы теории и практики управления. -1995.-№1- с.64-68

157. Холен Л. Я начинаю свое дело М.: Трест, 1992.

158. Хрусталев Б.Б., Щербакова Л.В. Формирование системы оценки эффективности деятельности строительных предприятий. Пенза: ПТУ А, 2003 -143 с.

159. Хрусталев Б.Б., Щербакова Л.В., Мебадури З.А. и др. Экономическая оценка инвестиций в строительстве: Учебное пособие с грифом УМО пообразованию в области производственного менеджмента для студентов специальности 060800.- Пенза: ПГАСА, 2001 99с.

160. Черненко А.Л. Культура производства промышленных предприятий в системе рыночных преобразований. Дис.докт. эконом. Наук Ростов-на-Дону1996 .-3 5 5 с

161. Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития. -М.-Изд. Центр «Анкил».-1997.-116с.

162. Чухаева У. А. Корпоративная культура. Паблик рилейшнз (PR) в промышленных организациях. // Социс.-2000.-№8 с.74-78

163. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Изд. 4-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») -М. ЗАО «Бизнес-школа, Интел-синтез».-2000, 400 с.

164. Шилин Е.В., Чхартишвили А.Г. Математические методы и модели в управлении: Учебное пособие (Серия «Наука и управление»).- Дело - М-440 с.

165. Шихирев П.Н. Деловая культура это культура получения и распределения прибыли. // Управление персонал ом.-2000.-№11- с. 14-17

166. Шольц П. Организационная культура: между поэмой и реальностью // Проблемы теории и практики управления.-1995.-№ 3. с. 111-114

167. Шустерман Д.Н. В культуре России очень много магического. // Управление персоналом.-2000.-№11- с.9-13

168. Шэйн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с анлг. Под ред. В.А. Спивака.- СПб: Питер, 2002. 336 с.

169. Щербакова Л.В. Формирование системы оценки эффективности деятельности строительных предприятий. / Л.В. Щербакова, Б.Б. Хрусталев. -Пенза: ПГУАС, 2003.-143 с.

170. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика, формирование и функции // Социс.-1996.-№7 с.47-55

171. Щербина С.В. Организационная культура как фактор перехода в рыночной экономике. Дис.канд. экон. Наук.Москва-1999

172. Щукин В. «Профиль корпоративной культуры» инструмент диагностики организации. // Человек и труд. - 2002.-№4- с.81-83

173. Щукин В. Корпоративная культура: дань моде или неотъемлемый элемент современного бизнеса? // Человек и труд.-2002.-№9- с.81-83

174. Якобсон Л,И, Экономика общественного сектора. М.: Наука, 2000 - 276 с.

175. Яновский А. «Паблик рилейшнз» как средство обеспечения экономического благополучия предприятия // Маркетинг-1998.-№ .-с.48-51.

176. Brown, A. Organizational Culture London: Pitman Publishing, 1995

177. Jones, M.O., Moore, M.D. and Snyder, R.C. (eds.) Inside Organizations., Newbure Park, Calif.: Sage, 1998

178. Trice H., Beyer J. The Culture of Work Organization New Jersey. Prentice Hall, 1993, p.29

179. Henderson, R.M. and Clark, K.B. Architectural Innovation: The Reconfiguration of Existing Product Technologies and the Failure of Established Firms. Administrative Science Quarterly, 1990, 35, p. 9-30

180. Scholz, C. Corporate Culture and Strategy the Problem of Strategic Fit Long Range Planning, 1987, 20 (4), pp. 78-87