автореферат диссертации по машиностроению и машиноведению, 05.02.22, диссертация на тему:Технология организации управления персоналом в условиях реформирования железнодорожного транспорта

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 9

1.1. ЗАКОНОМЕРНОСТИ, ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.2. МЕТОДОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ГЛАВА 2. ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ 98

2.1. АНАЛИЗ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.2. ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ПОДГОТОВКИ И ОТБОРА РУКОВОДИТЕЛЕЙ СРЕДНЕГО ЗВЕНА НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ 127 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 169 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 176

Актуальность исследования диссертации определяется стратегией современного развития железнодорожного транспорта - необходимостью реструктуризации системы управления, совершенствования организации управления персоналом для достижения главной цели: эффективной работы всей отрасли в рыночных условиях.

Цель реформы железнодорожного транспорта заключается в обеспечении возрастающих потребностей общества в объемах и качестве перевозок на основе обновления производственно-технической базы.

Вместе с тем реформирование железнодорожного транспорта ставит своей целью не только повышение производственно-экономических показателей, мотивации работников, но и решение их социальных проблем.

Сердцевиной этих процессов выступает человеческий фактор, обусловливающий выполнение поставленных целей и задач. Внедрение новой техники и технологии в производство предъявляет повышенные требования к персоналу, руководителям и подчиненным, работа которых требует не только овладения новыми технологическими знаниями, но и более совершенными методами управления людьми.

Решающим фактором в достижении этого является кадровое обеспечение системы управления персоналом, под которым понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

Реформирование железнодорожного транспорта, равно как и другой отрасли народного хозяйства, сопряжено с множеством производственных, социально-психологических, этических и других проблем, решение которых требует индивидуального подхода к каждому работнику, создания системы переподготовки, повышения квалификации среднего и низового командного звена, переподготовки кадров массовых профессий, новых производственных и непроизводственных структур.

В настоящее время на железнодорожном транспорте работает 1,5 миллиона человек, из них 1,3 миллиона - в основной сфере деятельности. Руководители и специалисты составляют - 418 тысяч человек. В непроизводственной сфере трудятся 73 тысячи медицинских работников, 24 тысячи педагогов, более 5 тысяч работников культуры, 35 тысяч человек заняты в системе рабочего снабжения и торговли [143].

Вместе с тем железнодорожный транспорт испытывает потребность в высококвалифицированных специалистах и подготовленном к рыночным условиям резерве руководящих работников. Не менее актуальной является проблема текучести кадров рабочих профессий, обусловленной тяжелыми условиями труда, низкой заработной платой.

Негативные последствия реформирования железнодорожного транспорта, обусловленные сокращением избыточных рабочих мест, предполагается снизить за счет усиления социальной направленности планируемых преобразований, дополнительных социальных гарантий, разработанных «Отраслевой программой повышения уровня социальной защищенности железнодорожников на период структурных преобразований».

К числу основных мероприятий этой Программы относятся:

- подготовка программы инвентаризации и сокращения избыточных рабочих мест и их укрупнение;

- обеспечение трудоустройства кадров с избыточных рабочих мест;

- создание банка вакансий рабочих мест;

Сложность и многообразие задач, стоящих перед службами управления персоналом, требуют качественного изменения их роли и места в системе организации управления персоналом на железнодорожном транспорте, разработки методологии управления, совершенствования подбора и критериев оценки руководителей разных уровней управления.

Степень разработанности проблемы. Проблемам организации управления предприятиями и персоналом посвящены многие зарубежные исследования, направленные на изучение факторов, влияющих на производительность труда, мотивацию работников. В этой связи заслуживают пристального изучения работы: Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсона, Г. Форда, Р. Лайкерта, Мак Грегора, Р. Б лейка и Д. Моутона, Э. Мэйо, Ф. Фидлера, Т. Митчела, Р. Хауса, Д.С. Синка, П. Херси, К. Бланшара, В. Врума, Ф. Йетона, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури и др., в которых разработаны организационные, научные принципы и методы управления предприятиями, находящимися в частной собственности, анализируются вопросы демократизации производственных отношений между администрацией (управленцами) и подчиненными (рядовыми работниками).

Советскими учеными: Л.И. Абалкиным, В.Г. Афанасьевым, П.Г. Буничем, Д.М. Гвишиани, А.П. Волгиным, A.M. Румянцевым, О.В. Козловой, Б.В. Губиным, Н.Г. Калинкиным, Б.З. Мильнером, B.C. Рапопортом, И.М. Ратнером, Ф.М. Русиновым, И.М. Сыроежкиным, А.Г. Куликовым, Б.В. Смирновым, Г.Э. Слезингером, Д.К. Карпухиным, В.А. Трайневым, Н.Г. Чумаченко, В.Б. Шульманом, Г.Х. Поповым и др. исследовались проблемы, связанные с организацией процессов управления промышленными предприятиями, находящимися в государственной собственности, которые в отличие от западных, основывались на одном из основополагающих принципов - централизации, во многом сковывающем творческую инициативу работников.

Среди исследований, посвященных изучению организации управления железнодорожным транспортом следует выделить работы известных советских и российских ученых: А.А. Апатцева, И.В. Белова, М.М. Болотина, В.Г. Галабурды, В.И. Галахова, В.Н. Глазкова, Д.К. Зотова, В.А. Козырева, Б.И. Колесникова, Г.П. Комарова, Б.М. Лапидуса, Б.А. Левина, В.А. Малова, Н.П. Терешиной, С.В. Тишукова, С.С. Ушакова, А.В. Шмелева и др.

В работах, указанных авторов исследуются проблемы организации подготовки руководителей и специалистов, кадрового обеспечения предприятий железнодорожного транспорта, послуживших методологической основой разработки технологии организации управления персоналом в условиях реформирования железнодорожного транспорта.

Заслугой отечественных исследователей в области управления персоналом на железнодорожном транспорте является то, что на основе проведенных социологических исследований разработана концептуальная модель формирования кадрового менеджмента при переходе к рыночному хозяйственному механизму. Однако не все аспекты исследованной проблемы нашли отражение в теории и практике организации управления персоналом в условиях реформирования железнодорожного транспорта. Осмысление сущности реформирования железнодорожного транспорта выдвигает необходимость проведения дальнейших исследований, направленных на совершенствование организации управления персоналом, разработку управленческих технологий на новом этапе реструктуризации железнодорожной отрасли.

Цель и задачи исследования. Главная цель диссертации состоит в разработке методологии и технологии организации управления персоналом на железнодорожном транспорте в условиях его реформирования. Для достижения поставленной цели диссертантом решались следующие задачи:

- разработать и обосновать методологию и технологию организации управления персоналом в условиях реформирования железнодорожного транспорта;

- обеспечить рациональное сочетание субъекта и объекта управления, т.е. прямую и обратную связь между ними; дать анализ и оценку деятельности управляемых объектов;

- проанализировать взаимосвязь между управляющими системами различных взаимосвязанных объектов, т.е. определить формы иерархического разделения труда между различными системами управления;

- исследовать механизмы и средства разработки управленческих решений по совершенствованию организации управления персоналом;

- проанализировать методы и стили управления персоналом;

- разработать критерии отбора руководителей среднего звена;

- наметить пути подготовки и переподготовки кадров, отвечающих современным требованиям.

Объектом диссертационного исследования выступает действующая структура организации управления персоналом на железнодорожном транспорте.

Предметом исследования являются технологии и методы организации управления персоналом различных его уровней в условиях реструктуризации железнодорожного транспорта.

Методологическую основу исследования составляют положения общей теории управления и системного анализа, технологизации управленческих процессов, моделирования и прогнозирования трудовых и производственных отношений, социологии и психологии управления. Поставленные цели и задачи потребовали целостного подхода, привлечения достижений из разных областей современного технического, социологического и экономического знания в рамках соответствующих методологических ориентиров.

В зависимости от выполняемых задач использовались экспертные, математические и статистические методы, результаты социологических исследований, посвященных проблемам управления железнодорожным транспортом.

Научная новизна и практическая значимость работы обусловлены необходимостью теоретико-методологической и технологической разработки совершенствования организации управления персоналом в условиях реформирования железнодорожного транспорта, направленной на повышение устойчивости железнодорожного транспорта, его безопасности и качества предоставляемых им услуг для обеспечения единого экономического пространства страны и общенационального экономического развития, материальной заинтересованности работников и обеспечение им социальных гарантий.

На основе проведенного диссертационного исследования получены следующие результаты, имеющие теоретико-практическую значимость:

- разработаны методологические подходы к организации управления персоналом в условиях реформирования железнодорожного транспорта;

- предложены новые технологии организации управления персоналом, управленческих решений;

- рассчитаны показатели динамики темпов роста производительности труда и численности контингента Московской железной дороги на 2001 - 2005 годы;

- определена и проанализирована транспортная обеспеченность района тяготения Московской железной дороги; выявлены факторы, определяющие конъюнктуру перевозок грузов в районе тяготения Московской железной дороги;

- разработаны ситуационные модели поведения руководителей в конкретных условиях;

- предложены критерии отбора руководителей среднего звена;

- разработан комплекс мероприятий, направленных на совершенствование организации труда руководителей среднего звена;

- проанализированы методы и стили управления персоналом.

Апробация работы. Основные положения диссертации нашли отражение в учебном курсе «Управление персоналом» для студентов и практических работников, а также в практической реализации выработанных рекомендаций на предприятиях железнодорожного транспорта.

Основные концептуальные положения и выводы диссертационного исследования отражены в следующих работах: Управление персоналом. - М.: МНИТ, 2003. - 81 е.; Роль руководителя в совершенствовании организации управления. - М.: МИИТ, 2003. - 29 е.; Анализ принятия и выполнения управленческих решений. - М.: МИИТ, 2003. - 32 е.; Система подготовки кадров отрасли // Информационные технологии и телекоммуникации в образовании. - М.: УМК МПС России, 2000. - 22 с.

На результаты работы производственной организации оказывает влияние не только качество принятых решений, о чем шла речь выше, но и степень охвата всех ситуаций, требующих целенаправленного воздействия реально принятых решений. Это может быть оценено соотношением количества выявленных в процессе обследования ситуаций, подлежащих решению, и числа принятых и выполненных решений всех видов.

Проводя анализ состава и содержания управленческих решений, аналитик вынужден оперировать в качестве единицы измерения количеством решений. Эта единица измерения несовершенна, поскольку она не учитывает содержания, значимости и трудоемкости разработки решений разного типа. Для устранения этого недостатка можно было бы рекомендовать использование коэффициентов, нивелирующих эту разницу. Однако в настоящее время объективные основы установления таких коэффициентов не определены и практическое их использование станет возможным только на основе дальнейшего развития исследований в этой области [50].

Для выявления возможностей повышения качества принятых решений большое значение имеет изучение соотношения методов, при помощи которых они обосновывались, и форм принятия решений. Это позволяет наиболее объективно оценить степень реализации требований, предъявляемых к решениям. Данный анализ целесообразно проводить применительно ко всей совокупности решений, принятых каким-либо функциональным подразделением на определенном уровне управления, и по отдельным группам решений. Для этого используются специальные наблюдения и обследования.

В практике работы аппарата управления применяются следующие методы обоснования решений: программно-целевые, оптимизационные, расчетно-аналитические, систематизированные, опытные.

Программно-целевые методы применяются чаще всего для обоснования стратегических и таких тактических решений, которые связаны с внесением существенных, качественных изменений в работу управляемого объекта. Любое управленческое решение принимается для достижения определенных целей. Однако стратегические решения чаще всего направлены на решение качественно новой задачи (качественный скачок в развитии производства). При их разработке лишь в минимальной мере можно опираться на традицию и опыт. Решение такой задачи предполагает принципиальные изменения в производстве - его структуре, применяемой технике и технологии, организации труда и т.д. Программно-целевые методы предполагают доминирующую роль цели, поиск средств и путей ее достижения.

Применение программно-целевых методов обоснования решений означает тщательную детальную отработку цели, которая должна быть достигнута в результате выполнения данного решения. Эта цель определяется исходя из задач, решаемых более крупной системой, в которую входит управляемый объект. Нередко такая цель непосредственно устанавливается руководящей организацией с участием научных и проектных организаций отрасли.

После определения цели разрабатывается программа ее достижения, включающая: разработку «дерева целей» для отдельных подразделений аппарата управления и производственных звеньев; проектирование ресурсного обеспечения, т.е. определение содержания и масштабов, необходимых ресурсов и источников их получения и организационного обеспечения цели, т.е. установление органов, руководящих разработкой и осуществлением программы и ответственных за достижение цели в утвержденные сроки при рациональном использовании производственных ресурсов [105].

Таким образом, стратегические решения в процессе разработки и реализации программы их выполнения конкретизируются в целой системе тактических решений. В них раскрываются отдельные стороны процесса реализации стратегических решений, направленных на достижение генеральной цели, и учитываются конкретные условия, в которых работает управляемый объект, т.е. система целей тактических решений направлена на перевод цели -стратегического решения (концептуальной модели) в состояние нормативно-стандартной модели.

Программно-целевые методы представляют собой практически взаимоувязанную систему методов и приемов: «дерево целей», структуризация проблемы, т.е. определение степени важности отдельных задач, решений, декомпозиционное моделирование и т.п.

Выявление в процессе анализа способов обоснования решений, разработанных с помощью программно-целевого метода, позволяет оценить целенаправленность, реальную перспективность системы управления. Выборочный анализ учета в процессе принятия решений ресурсного и организационного их обеспечения выявляет уровень их обоснованности. Сопоставление количества тактических решений, направленных на выполнение решений стратегического свойства, характеризует степень преемственности управленческих решений и, в известной мере, планомерности работы аппарата управления.

Оптимизационные методы обоснования характерны для тактических и некоторых оперативных решений. Они базируются на применении методов исследования операций, которые включают различные методы программирования, теории массового обслуживания, математической статистики, теории вероятностей и т.п. Их применение наиболее эффективно при разработке решений в условиях заранее и четко определенной цели (критерия оптимизаций), когда известны основные условия ее достижения ограничения) и происходит выбор путей решения поставленной задачи (тактики), т.е. для хорошо структуризованных проблем.

В зависимости от характера анализируемых процессов и сложившихся форм связи выбирается один из методов оптимизации. Если для процесса характерны линейные связи, то используются методы линейного программирования; при нелинейных связях - методы нелинейного программирования; если меняется интенсивность связей, изучаемых при разработке решений - методы параметрического программирования; при вероятностном влиянии факторов на выбранный критерий - методы статистического программирования; при включении в анализ факторов времени - методы динамического программирования.

При усилении неопределенности, когда решение касается процесса с большой степенью случайности, т. е. менее структуризованного, успешно применяется теория массового обслуживания. Для обоснования решений, которые имеют устойчивый набор факторов влияния на исследуемую функцию, но меняющуюся (вероятностную) степень изменения факторов, используют аппарат корреляционно-регрессионного анализа. Все эти методы увязываются в методике обоснования решений через исследование операций.

Железнодорожный транспорт является многоцелевой системой. В нем в ряде случаев решается несколько взаимосвязанных, а порой взаимопротиворечащих друг другу целей. В этих случаях могут применяться методы многокритериальной оптимизации. Однако практически эти ситуации решаются путем проведения серии расчетов, каждый из которых ориентирован на достижение определенного критерия. А выбор наилучшего из них в данных условиях проводится руководителем.

Удельный вес решений, обоснованных методами оптимизации, позволяет судить о том, в какой мере управление данным объектом или определенная подсистема ориентированы на достижение оптимальности управления производством.

Расчетно-аналитический метод применяется в целях разработки решений, направленных на развитие и совершенствование имеющихся тенденций, заложенных в ходе производственной деятельности управляемого объекта. Этот метод представляет собой сочетание анализа результатов деятельности объекта управления в области, связанной с предполагаемым решением, и прогнозных расчетов дальнейших тенденций его развития. С этой целью применяется прогностический анализ. Результаты анализа позволяют освободить отчетные данные от случайных явлений и подготовить добротный материал для целей прогнозирования. Смысл обоснования решений с помощью этого метода заключается в проведении углубленного анализа фактических данных, выборе методов аппроксимации явления, установлении конечной формулировки решения и определении программ его выполнения.

Этот метод обоснования имеет широкую область применения. Его элементы используются для обоснования перспективных решений, которые связаны с прогнозированием явлений, неподдающихся точному расчету (вероятностные процессы - спрос на товары народного потребления, текучесть и движение рабочей силы, смертность, заболеваемость и т.п.). Достаточно часто расчетно-аналитический метод используется при выработке оперативных решений. При обосновании тактических решений, связанных с традиционными направлениями развития объекта, метод расчетно-аналитического обоснования является основным.

Разновидностью расчетно-аналитического метода является факторный метод. Он применяется для определения путей развития тех процессов производства, на результаты которых оказывает влияние ряд факторов, функционально связанных с критерием [ 127].

Систематизированные методы могут дать большой эффект при обосновании многих решений, не подлежащих количественной оценке. В их основе лежат логическое мышление и опыт экспертов. К ним относится метод экспертных оценок, в частности «Дельфа-метод», особенностью которого является последовательное получение оценок при постепенном уточнении заданий экспертам; метод «мозговой атаки», когда коллегиально обсуждаются возможные варианты изменений; эвристический подход, т.е. установление типичных логических связей и взаимообусловленностей и т.п.

Опытные методы разработки решений основаны на личном опыте руководителей и специалистов, обобщении ситуаций и способах их разрешения, имевших место в прошлом. Использование этих методов реализуется двумя путями. Первый из них заключается в выявлении типичных ситуаций и отборе после тщательного их анализа решений, принятых в этих ситуациях ранее.

На основе такого анализа создается банк типичных ситуаций и «стандарт» поведения руководителя в них. При этом необходима строгая классификация ситуаций, четкое и краткое их описание и характеристика принятых решений. Наличие набора таких ситуаций и их решений позволяет использовать их в случаях возникновения аналогичных ситуаций в данное время. Это не означает, конечно, механического повторения принятых ранее решений, так как полностью повторяющихся ситуаций не бывает, но использование прошлого опыта помогает в отборе рациональных решений.

Второй путь заключается в ориентации на личный, незафиксированный опыт руководителя, принимающего решение. При этом качество решения зависит в значительной мере от квалификации руководителя и специалиста, масштабов и характера имеющегося у них опыта. Эта разновидность опытного метода особенно применима при принятии решений, требующих быстрого реагирования управляющей системы (оперативных, регулировочных). Обоснование решения данным методом может производиться единолично специалистом или руководителем. Но в большинстве случаев оправдано коллективное рассмотрение таких решений с участием компетентного круга специалистов и представителей общественных организаций.

Анализ соотношения количества решений, принятых названными разновидностями опытного метода, позволяет судить об объективности принимаемых решений.

Использование показателей, характеризующих удельный вес различных методов обоснования решений, дает существенный материал для оценки процесса принятия решений. Однако средние величины этих показателей еще недостаточны для подготовки каких-либо выводов об изменениях в системе обоснования решений. Для этой цели необходимо использование данных о соотношении между различными методами обоснования решений применительно к их различным группам.

Оправдывает себя в связи с этим разделение всех принимаемых в процессе управления решений на стандартные, разрабатываемые по жестко установленным правилам: структуризованные, где явно выражены количественные связи и соотношения между отдельными явлениями; слабо структуризованные, где наряду с количественно формализуемыми связями имеются факторы неопределенности; неструктуризованные, где не полностью известны или совсем неизвестны основные компоненты, обусловливающие поведение объекта. При этом первая группа может быть отнесена к решениям лишь условно, так как альтернатива поведения в этом случае жестко и однозначно связана с определенными условиями. Здесь либо применяются простейшие расчетно-аналитические методы, либо просто имеется стандарт поведения. Для структуризованных решений преобладающую роль играют расчетно-аналитический и особенно оптимизационные методы. Для слабо структуризованных - программно-целевой, а иногда опытный; для неструктуризованных - опытный, в частности коллективный опыт экспертов.

Применение каждого из названных методов обоснования решений базируется на комплексном использовании различных статистических, математических и логических приемов. Преобладание определенной группы приемов и формирует каждый метод. Для обоснования решений необходимо выделить ряд специфических приемов: технико-экономический расчет, исследование операций, математико-статистическое моделирование, конкретные ситуации, деловые игры, имитационное моделирование, сетевые методы и т.д.

Совокупность процессов обоснования, принятия и организации выполнения решений представляет собой управленческий цикл. Этот цикл состоит из трех взаимоувязанных и в то же время самостоятельных процессов: обоснования решения, который выполняется главным образом специализированными функциональными подразделениями аппарата управления при участии трудового коллектива; принятие решений, в котором реализуют свои права линейные руководители; организации выполнения управленческих решений, в котором активное участие принимает весь коллектив трудящихся.

Каждая из этих стадий работы может быть детализирована вплоть до простейших операций, а их выполнение осуществляется в достаточно четкой последовательности. Так, первой стадией работы по обоснованию управленческого решения является получение исходной информации. Это -совокупность простых операций, связанных с регистрацией, кодированием, передачей, хранением, первичным и вторичным преобразованием информации и т.п. Последовательность проведения отдельных частей данной работы достаточно четко определена.

Аналогичное положение характерно для процесса принятия решений -постановка цели, определение факторов ее формирования; подготовка альтернатив, выбор наилучшей из них и организационное оформление принятого решения.

Организация выполнения решения включает установление сроков, объема работ и доведение заданий до исполнителей. Оперативное управление реализацией решения предполагает ведение учета хода производства и выполнения решений, контроль результатов, регулирование состояния. Оценка выполненного решения является, по существу, начальным циклом подготовки нового решения и включает обработку отчетов, выявление изменения ситуации и оценку эффективности (таблица 2).

ПГ"»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Структурная реформа железнодорожного транспорта и ее реализация непосредственно зависят от человеческого фактора, кадрового состава, к которому предъявляются в новых условиях более высокие требования; к организации управления персоналом, нацеленной на разработку и использование эффективных методов и средств, способствующих максимальному раскрытию деловых качеств людей, их творческих потенциальных возможностей.

Реформирование железнодорожного транспорта, таким образом, сопряжено с социально-психологическими, производственно-этическими проблемами, требующими индивидуального подхода к работникам. В силу этого меняются приоритеты в организации управления персоналом, предусматривающие использование экономических стимулов и социальных гарантий, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов деятельности предприятий и железнодорожной отрасли в целом [143].

На основании проведенного исследования сформулированы следующие выводы и предложения:

1. Разработана технология организации управления персоналом в условиях реформирования железнодорожного транспорта, заключающаяся в принципиально новом подходе к кадрам, учитывающем социально-психологические и этические факторы, оказывающие непосредственное влияние на производительность труда и производственные отношения.

2. Определены показатели динамики темпов роста производительности труда и численности контингента Московской железной дороги на 2001 - 2005 годы.

3. Предложены новые методы разработки управленческих решений по совершенствованию организации управления персоналом, основанные на системном подходе, учитывающем влияние внешней и внутренней среды, масштабность объекта, характер цели, временной период, круг охватываемых проблем, исключающем возможность негативных последствий в процессе реализации принятых решений.

4. Проанализированы процесс принятия и выполнения управленческих решений, включающий исследование полноты состава и содержания принимаемых решений, оценку целесообразности применяемых методов обоснования решений, выявление возможностей совершенствования процессов обоснования и принятия решений (функциональное и иерархическое разделение труда в процессе разработки решений), выявление возможностей повышения эффективности процесса принятия и реализации решений. Установлено, что в зависимости от целей и методов разработки необходимо различать следующие разновидности управленческих решений: глобальные, локальные, стратегические, оперативные, долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные, комплексные, частные, формализуемые и неформализуемые, детерминированные и недетерминированные, директивные, комплексные, социальные и психологические, последние в большинстве своем не поддаются формализации, так как они зависят от обоснованности экономических, технических и организационных решений.

Также установлено, что использование показателей, характеризующих удельный вес различных методов обоснования решений, дает лишь структурированный материал для оценки процесса принятия решений. Однако средние величины этих показателей еще недостаточны для подготовки каких-либо выводов об изменениях в системе обоснования решений. Для этого необходимо использование данных о соотношении между различными методами обоснования решений применительно к их различным группам.

Создание информационно-вычислительных центров и интегрированных информационных систем позволит централизовать преобладающую часть информационно-технических операций, ускоряющих процесс разработки управленческих решений, в том числе по организации управления персоналом.

5. Обоснованы и рекомендованы наиболее рациональные стили управления персоналом, применяемые в зависимости от сложившихся условий (внешних и внутренних): административный, демократичный и ситуационный. На основе проведенного анализа выявлено, что специфика железнодорожного транспорта требует гибкого использования стилей управления персоналом на основе взаимного доверия, уважения и сотрудничества между администрацией и работниками путем представительства интересов последних в администрации, согласовании целей и интересов обеих сторон.

При этом если условия труда благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней; если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоконтроль и самоуправление. Приобщение к управлению работников является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели. Способность к творческому решению проблем, как подтверждается исследованиями, встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Демократичный руководитель старается создать ситуацию, при которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя.

Административное (авторитарное) руководство добивается большего объема работы (в экстремальных условиях), чем демократичное. Однако на другой чаше весов оказываются низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в коллективе, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно более зависимое поведение.

В работе показано, что стиль управления и квалификация персонала, как и срочность решения управленческих задач связаны между собой обратной зависимостью: чем ниже квалификация работников и чем меньше времени отводится на решение задач, тем более четкими, конкретными, а следовательно, и жесткими должны быть и указания руководителя.

Соотношение между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью можно определить с помощью длительных и широких эмпирических исследований, охватывающих многогранные аспекты человеческой деятельности.

Для выполнения поставленных целей руководитель должен исходить из той ситуации, которая сложилась внутри предприятия и во внешней среде, позволяющей ему гибко использовать те или иные стили и методы управления. Для оценки ситуации используется ряд критериев и модель «дерева решений», позволяющие эффективно управлять персоналом.

Модель дерева решений 1 2 3 4 5 6 7

Нмеклея ли фсбовашя, предъявляемые к кичестиу решения II позволяющие определить C'fCllCHI.» и (непочтительности одйоге решения но сравнению с другим?

Располагаю ли я достаточной информш uteii, чтобы гхринять решение?

Структурирована ли проблема?

Является .чн согласие подчиненных е шбрллиы.м решением существенным для его •.Цх^ктшмюго выполнения? ш №М нужно было принять решение еа моетшт ел ыю, есть ли у шс достаточная уаорентиль а том, цгс> оно будет аашими подчиненными?

Согласны ли иодчлненныес целями организации, достижению ксггх>ры.х шш будут епосоостаювать, реши» угу проблему?

Не чренш оли выбранное решеше конфликтом ЬЮЖДу ГШдНШСНПЫМИ? ж нет

14-CII

6-AI нет

Щ^чНет

11-си

12-GII

13-CII

6. Разработаны критерии отбора руководителей среднего звена на железнодорожном транспорте, включающие:

Основные критерии: высшее образование; производственный опыт на железных дорогах не менее трех лет, в том числе не менее одного года руководящей работы; наличие в подчинении не менее трех руководителей; личный состав возглавляемого подразделения от 20 до 40 человек.

Дополнительные критерии: круглосуточный режим производства; фрустрирующие ситуации (наличие непосредственной ответственности за безопасность движения); физические и психические опасности для персонала; наличие непосредственных связей с поставщиками и потребителями; объем основных и оборотных средств и денежных ресурсов, находящихся в ведении руководителя; включенность возглавляемого подразделения в инновационный процесс (внедрение новой техники, технологии, организационных изменений); степень автономности возглавляемых подразделений и отдельных подчиненных, которая предоставляет большие полномочия для принятия решений и усиливает ответственность за результат и качество работы; диверсификация возглавляемого подразделения (наличие людей различного возраста, образования квалификации); возможность напряженных межличностных контактов и необходимость повышенного контроля за результатами труда (нехватка рабочих рук, которая ведет к вынужденной необходимости принимать на работу социально неблагополучных рабочих).

Специфические критерии описания рабочего места (на примере должности начальника района электроснабжения): должность; разряд; подотчетность; количество руководителей, находящихся в подчинении; общее количество подчиненных; режим производства; степень автономности подразделения (полная, частичная, неавтономная); основная функциональная роль; фрустрирующие ситуации; ключевые обязанности; характеристика инноваций, внедряемых подразделением на текущий момент; требования к кандидату; диверсификация возглавляемого подразделения (высокая, средняя, низкая); возможность напряженных межличностных контактов; будущие перспективы.

Оценочные критерии работы руководителя: оптимальный, допустимый, критический.

7. Проанализирована структура служб управления персоналом на железнодорожном транспорте и предложены основные направления подготовки руководящих кадров, специалистов в условиях реформирования отрасли, включающие: постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений, создание единой системы непрерывной подготовки и переподготовки кадров с применением автоматизированных обучающих систем, современных технических средств; разработку механизмов мотивации работников, побуждающих персонал повышать свою квалификацию и профессионализм; создание резерва для замещения вакантных руководящих должностей, проведение ротации кадров в соответствии с потребностями производства.

В этой связи в системе подготовки специалистов требуется переход к индивидуальным формам обучения, тесное взаимодействие железных дорог с вузами отрасли в подготовке и переподготовке специалистов, отвечающих современному уровню управления; развитие управленческих кадров, основанное на программах управления карьерой руководителя; скоординированную систему оплаты труда и вознаграждения; разработку и внедрение новой системы нормирования труда на основе прогрессивных технологий; надежной оценочной системы, учитывающей профессиональные знания, стаж и опыт, условия и качество труда, умственные и физические возможности, вклад работника в коллективный результат деятельности организации.

8. Показаны возрастающая роль, усложнение функций службы управления персоналом, которые приобретают большую самостоятельность, а следовательно, на них возлагается ответственность за реализацию экономических, производственных и социальных целей организации. Проведение в жизнь современной кадровой политики, сложность и многообразие задач наполняют работу служб управления персоналом новым содержанием и требуют пересмотра их места, роли и функций в управлении организациями, предприятиями.

К числу основных функций служб управления персоналом следует отнести: управление кадровой политикой; планирование штатного расписания; зарплату и выплаты; подбор и расстановку кадров; занятость и трудоустройство; решение социальных задач; взаимодействие с профсоюзами; социальное и пенсионное обеспечение; правовые вопросы кадров. Для эффективного выполнения функций и задач необходима внутренняя реорганизация служб управления персоналом, улучшение их качественного состава, повышение профессионального статуса и содержания их профессиональной деятельности.

9. В целях эффективного управления персоналом железнодорожного транспорта необходимы разработка и внедрение единой корпоративной автоматизированной системы управления трудовыми ресурсами в области железнодорожного транспорта, которая должна обеспечить:

• эффективное планирование подготовки, распределения, использования, учета специалистов и кадров ведущих профессий;

• развитие кадрового потенциала, создание условий для профессионального роста рабочих, специалистов, руководителей;

• изучение мотивов и стимулов к труду, механизма активизации личности и оценки результатов труда;

• целенаправленную работу по подготовке резерва руководителей всех уровней управления.

10. Определена и проанализирована транспортная обеспеченность района тяготения Московской железной дороги; выявлены факторы, определяющие конъюнктуру перевозок грузов в районе тяготения Московской железной дороги.

1. Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды. -М.: Финансы и кредит, 2002. 544 с.

2. Аксененко Н. Е., Лапидус Б. М., Мишарин А. С. Железные дороги России: от реформы к реформе. М.: Транспорт, 2001 .-335 с.

3. Анализ хозяйственной деятельности железных дорог. М.: Транспорт, 1989.-334 с.

4. Ананькина Е. А., Данилочкин С. В. и др. Контроллинг как инструмент управления предприятием. М.: Юнити, 2002. - 279 с.

5. Андреева Г. М. Социальная посихология, М.: Молодая гвардия, 2001. -324 с.

6. Аносов Ю. М., Бекренев Л. Л. и др. Основы отраслевых технологий и организации производства. СПб.: Политехника, 2002. - 312 с.

7. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия: Пер. с англ. / Под ред. Каптуревского Ю.Н. СПб.: «Питер», 1999. - 416 с.

8. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.-579 с.

9. Апатцев В. И., Левин Б. А., Слобожанко А. В. Развитие персонала на железнодорожном транспорте. М.: ВЗИИТ, 1994.

10. Атаев А. А. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. М.: Экономика, 1988. - 251 с.

11. Басаков М. И. Документы по персоналу предприятия. Ростов-на-Дону: Март, 2002. - 272 с.

12. Белов В. И., Терешина Н. П., Галабурда В. Г. Экономика железнодорожного транспорта: Учебник для вузов ж.-д. транспорта. М.: УМК МПС России, 2001. - 600 с.

13. Беляцкий Н. П. Менеджмент. Основы лидерства. Минск: Новое Знание, 2002. - 250 с.

14. Бишоп С., Тейлор Д. Тренинг изменений в организации. СПб.: Питер, 2002.-384 с.

15. Блинов А. О., Василевская О. В. Искусство управления персоналом. М.: Гелан, 2001.-411 с.

16. Блэк JL, Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления, 1996 -№ 1.-е. 78-82.

17. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятиями на уровне высших стандартов, теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 1997. - 368 с.

18. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: Ассиана, 1996. - 204 с.

19. Болотин М. М. Автоматизированные рабочие места и экспертные системы вагоноремонтного производства. Кн. 1. М.: МИИТ, 1996. - 78 е.; Кн.2. - М.: МИИТ, 1996. - 109 с.

20. Бреев Б. Д. Человек и производство. М.: Мысль, 1989. — 266 с.

21. Вайсман А. Стратегия маркетинга: Пер. с нем. М.: Экономика, 1995. — 344 с.

22. Валовой Д. В. Социальный менеджмент. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000. - 384 с.

23. Варфоломеев В.И., Воробьев С.Н. Принятие управленческих решений. -М.: Образ, 2001,-288 с.

24. Вейлл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен: Пер. с англ. М.: Новости, 1993. - 224 с.

25. Винокуров М. А. и др. Автоматизация кадрового учета. М.: Инфра-М, 2001.-222 с.

26. Виссема X. Стратегический менеджмент и предпринимательство: возможности для будущего процветания: Пер. с англ. М.: Фин-пресс, 2000. -272 с.

27. Виханский О. С. Стратегическое управление. М.: Изд-во МГУ, 1995 -252 с.

28. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело, 1992. - 256 с.

29. Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. Л.: Лениздат, 1989. - 222 с.

30. Ворожейкин И. Е. Управление социальным развитием организации. М.: Инфра-М, 2001.- 176 с.

31. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 1994.-320 с.

32. Галахов В. И. Кадровое обеспечение федерального железнодорожного транспорта. М.: Транспорт, 1998. - 515 с.

33. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.

34. Галль Жан-Марк Управление людскими ресурсами. М.: Конкорд, 1995. -380 с.

35. Гвишиани Д. М. Организация и управление. 2-е доп. изд. М.: Наука, 1972.-536 с.

36. Генкин Б. М. Экономика и социология труда СПб: УЭФ, 1995. - 216 с.

37. Герчикова И. Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

38. Глущенко В. В., Глущенко И. И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование-планирование. Теория проектирования экспериментов: 2-е изд. испр. Железнодорожный, МО: Крылья, 2000. - 400 с.

39. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. М.: Сувенир, 1993. - 487 с.

40. Гончарук С. М., Телегин С. А. Подготовка и реализация управленческих решений // Железнодорожный транспорт, 2002 № 3. - с. 68 - 70.

41. Горнев А. 3., Удалов Ф. Е. Некоторые проблемы управления в условиях формирования рыночных отношений. -Н. Новгород: НГУ, 1995. 168 с.

42. Государственная служба: Труд и кадры: отв. ред. Богатыренко 3. С. М.: НИИ труда, 2001.-593 с.

43. Грачев М В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело ЛТД, 1993. - 208 с.

44. Грачев Н. Н., Шевцов М. А. Информационные технологии в работе государственного служащего. -М.: НИИ труда, 2001. 438 с.

45. Грейсон Дж. (мл.), О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1991. 319 с.

46. Гримак JI. П. Резервы человеческой психики. М.: Политиздат, 1989. -318 с.

47. Гунин В. Н., Баранчеев В. П., Устинов В. А., Ляпина С. Ю. Управление инновациями. М.: Инфра-М, 2000. - 304 с.

48. Гутгарц Р. Д. Информационные технологии в управлении кадрами. М.: Инфра-М, 2001.-235 с.

49. Дайле А. Практика контроллинга: Пер. с нем. М.: Финансы и статистика, 2001.-336с.

50. Денисов А.Ю., Жданов С.А. Экономическое управление предприятием и корпорацией. М.: Дело и Сервис, 2002, - 416 с.

51. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.-720 с.

52. Дмитренко Г. А., Шарапатова Е. А. и др. Мотивация и оценка персонала. Киев: МАУП, 2002. - 248 с.

53. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер. с англ. М.: Дело, 1996.-272 с.

54. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда: Пер. с фр. М.: Канон, 1996.-431 с.

55. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом. М.: Издательский центр Академия, 2000. - 736 с.

56. Евланов Л. Г. Теория и практика принятия решений. М., 1984.

57. Егоршин А. П. Управление персоналом 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 1999.-622 с.

58. Жикова К. Японские методы управления качеством: Пер. с англ. М.: Экономика, 1988. -215 с.

59. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М.: Аспект-пресс, 1996. -318с.

60. Зигерт В. Руководить без конфликтов / Сокр. пер. с нем. М.: Экономика, 1990.-335 с.

61. Зуб А. Т., Локтионов М. В. Системный стратегический менеджмент. М.: Генезис, 2001.-752 с.

62. Иванов В. Н., Патрушев В. И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М.: Экономика, 2001. - 372 с.

63. Иванова В. Ф. Социология. М.: МИИТ, 2001.- 178 с.

64. Иванцевич Д. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. - 304 с.

65. Игнатьева А.В., Максимов М.М. Исследование систем управления. М.: Юнити-Дана, 2002, - 157 с.

66. Кабаков В. С, Порховник Ю. М., Зубов И. П. Менеджмент: проблемы -программа решение. - Л. : Лениздат, 1990. - 112 с.

67. Кабаченко Т. С. Психология управления. М.: Пед. общ-во, 2001. - 288 с.

68. Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом. -М., 1992.

69. Каныгин Ю. М. Информация управления: социальные аспекты. Киев: Наукова думка, 1991.

70. Капиталистическое управление: Уроки 80-х / Под ред. А. А. Дынкина. -М.: Экономика, 1991. 127 с.

71. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы: Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. - 239 с.

72. Карминский А. М., Оленев Н. И. и др. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях. М.: Финансы и статистика, 2002 - 256 с.

73. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2002. -304 с.

74. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М.: Инфра-М, 2001,-528 с.

75. Ковалев В. Н. Социология региона. М.: Союз, 1995. - 69 с.

76. Кожурин Ф. Д. Процесс управления (системное исследование и разработка на примере региона). М.: Мысль, 1998. - 360 с.

77. Козер Л. Функции социального конфликта: Пер. с англ. М.: Идея-пресс, 2000. - 208 с.

78. Козлов В. Д. Прогрессивные формы организации и стимулирования труда. Н. Новгород: Волго-Вятское кн. изд-во, 1990. - 254 с.

79. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.: Прогресс, 1987.-383 с.

80. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. / Общ. ред. Е. М. Пеньковой. -М.: Прогресс, 1990. 736 с.

81. Кравченко А. И. Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор и А. Гастев. СПб.: Русский Христианский гуманитарный институт, 1999. - 320 с.

82. Крам Т. Ф. Управление энергией конфликта: Пер. с англ. М.: Рефл-бук, ACT, 2001. -288 с.

83. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996. - 340 с.

84. Красовский Ю. Д. Руководитель трудового коллектива: Из опыта психолого-управленческого консультирования. М.: Сов. Россия, 1987. - 160 с.

85. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд. - М.: Дело, 1996. - 384 с.

86. Крутик А. Б., Муравьев А. И. Антикризисный менеджмент. СПб.: Питер, 2001.-432 с.

87. Кулагин О. А. Принятие решений в организациях. СПб.: Сентябрь, 2001.- 148 с.

88. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Психотехника и самотренировки. М.: Рассиана, 1996. - 494 с.

89. Лафта Дж. К. Управленческие решения. М.: Центр экономики и маркетинга, 2002. - 304 с.

90. Левин Б. А. Научные основы решения кадровых проблем железнодорожного транспорта. -М.: Транспорт, 1990.

91. Лёвин Б. А., Галахов В. И. Человек в транспортной среде. М.: Транспорт, 2001. - 232 с.

92. Литвак Б. Г. Практические занятия по управлению. Мастер-класс. М.: Экономика, 2002. - 335 с.

93. Литвак Б. Г. Разработка управленческого решения М.: Дело, 2002. - 392с.

94. Лифшиц В. Н. Системный анализ экономических процессов на транспорте. М.: Транспорт, 1986.

95. Локтев С. А., Титов В. В., Межов И. С., Нечаев Н. И., Урман Л. И. Концепции и модели организации производственного менеджмента на российских предприятиях. Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, 2002. - 284 с.

96. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. М.: Инфра-М, 1999.-692 с.

97. Магура М. И., Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании. -М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. 384 с.

98. Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. Подготовка и аттестация. -М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. 176 с.

99. Мазур И. И., Шапиро В. Д. Реструктуризация предприятий и компаний. -М.: Экономика, 2001. 456 с.

100. ЮО.Макмиллан Ч. Японская промышленная схема: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1988.-400 с.

101. Мандрица В. М., Касьянов В. В. Правовые основы управления. Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. - 480 с.

102. Маркович Д. Ж. Общая социология. 3-е изд. - М.: ВЛАДОС, 1998. - 431с.

103. ЮЗ.Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность. СПб.: Питер, 2002.-160 с.

104. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. -М.: Прогресс, 1991.-453 с.

105. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -3-е изд. М.: Дело, 2000. - 704 с.

106. Юб.Мильнер Б. 3. Теория организаций. М.: Инфра-М, 1999. - 336 с.

107. Мильнер Б. 3., Евенко JI. И. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1993. - 224 с.

108. Минаев Э. С., Агеева Н. Г., Аббатова Д. А. Управление производством и операциями. М.: Инфра-М, 2000. - 298 с.

109. Ю9.Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. СПб.: Питер, 2000.-336 с.

110. Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Е. Б. Моргунова. -М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. 500 с.111 .Морнель П. Технологии эффективного найма. М.: Добрая книга, 2002. -264 с.

111. Мухин В. И. Исследование систем управления. М.: Экзамен, 2002. - 384с.

112. ПЗ.Мэтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. / Под ред. И. И. Елисеевой. -М.: ЮНИТИ, 1996. 231 с.

113. Обучение менеджменту (конкретные ситуации). М.: Ассоциация развития управления, 1995. - 104 с.

114. Основы управления персоналом. / Под ред. Б. М. Генкина М.: Высшая школа, 1996. - 240 с.

115. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы: Пер. с англ. -М., 1984. 183 с.

116. Павлов В. Е., Зайцев А. А. и др. Менеджер путей сообщения: каким ему быть?//Железнодорожный транспорт, 1993 -№ 10.

117. Панаскж А. Ю. Управленческое общение. М.: Экономика, 1990. - 112 с.

118. Панкратов В. Н. Психотехнология управления людьми. М.: Ин-т психотерапии, 2002. - 336 с.

119. Панов А. И. Подбор и расстановка управленческих кадров. Горький: Волго-Вят. кн. изд-во, 1976. - 151 с.

120. Парамонов Ф. И. Рационализация аппарата управления предприятиями. -М.: Экономика, 1989. 237 с.

121. Парсонс Т. Система современных обществ: Пер. с англ. М.: Аспект-пресс, 1998.-270 с.

122. Палшкус В.Ю., Палшкус Н.А., Савельева З.А. Современные теории управления: Теории менеджмента на пороге XXI века. Спб.: Сентябрь, 2002, -272 с.

123. Перепелюк А. В. Государственное регулирование деятельности транспорта // Железнодорожный транспорт, 1990 — № 2.

124. Питер Э. Л. Менеджмент искусство управлять: Пер. с англ. - М.: Инфра-М, 1995.- 144 с.

125. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1986. - 423 с.

126. Поляков В. А. Технология карьеры. М.: Дело ЛТД, 1995. - 128 с.

127. Попов В. Д, Психология и экономика: Социально-психологические очерки. М.: Сов. Россия, 1989. - 48 с.

128. Попов С. А. Стратегическое управление. М.: Инфра-М, 2000. - 322 с.

129. Поспелов Д. А. Ситуационное управление. М.: Наука, 1986. - 284 с.

130. Поршнев А. Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. -М.: Мегаполис-контакт, 1993. 720 с.

131. Почепцов Г. Г. Коммуникативные технологии двадцатого века. М.: Рефл-бук, 2002. - 352 с.

132. Призмазонов А. М., Сбитнев В. И., Сбитнев А. В., Спиридонов Э. С., Болотин М. М. Железнодорожная транспортная система. Эффективность. Надежность. Безопасность. М.: Желдориздат, 2002. - 420 с.

133. Пронников В. А., Ладанов Н. Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. М.: Наука, 1989. - 207 с.

134. Психология и этика делового общения. / Под ред. В. Н. Лавриненко. М.: Юнити-Дана, 2002. - 415 с.

135. Психология управления. / Отв. ред. М. В. Удальцова, М.: Инфра-М, 1997.- 150 с.

136. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-пресс, 2002. - 279 с.

137. Ременников В. Б. Разработка управленческого решения. М.: Юнити-Дана, 2001.-140 с.

138. Реформирование железнодорожного транспорта: политика кадрового обеспечения. М.: УМК МПС России, 2002. - 303 с.

139. Розанова В. А. Психология управления. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. - 400 с.

140. Руденский Е. В. Основы психотехнологии общения менеджера. М.: Инфра-М, 1997.- 180 с.

141. Румянцева 3. П., Филинов Н. Б., Шрамченко Т. Б. Общее управление организацией: принципы и процессы. М.: Инфра-М, 2000. - 312 с.

142. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. -М.: Инфра-М, 2001,-304 с.

143. Сайман Г. Менеджмент в организациях: Пер. с англ. М.: Экономика, 1995.-326 с.

144. Санталайнен Т. Управление по результатам: Пер. с фин. М.: Прогресс, 1993.-318 с.

145. Секерин В. Д. Практический маркетинг в России. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. - 496 с.

146. Симач Г. Изучение организации труда в учреждении / Сокр. пер. с англ. -М.: Экономика, 1976. 96 с.

147. Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989. - 528 с.

148. С лезингер Г. Э. Совершенствование процессов управления предприятием. М.: Машиностроение, 1975. - 311 с.

149. Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 1996, 340 с.

150. Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений. М.: Юнити-Дана, 2002.-271 с.

151. Соловьев В. С. Организационное проектирование систем управления. -М.: Инфра-М, 2002.- 136 с.

152. Сотникова С. И. Управление карьерой. -М.: Инфра-М, 2001. 408 с.

153. Спицнадель В.Н. Теория и практика принятия оптимальных решений. -СПб.: Бизнес-Пресса, 2002, 400 с.

154. Станкин М. И. Психология управления. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002.-384 с.

155. Старобинский Э. С. Как управлять персоналом. -М.: Бизнес-школа, 2002, 384 с.

156. Стаут С. Управленческий тренинг: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. - 256с.

157. Таранов П. С. Приемы влияния на людей. М.: Фаир-пресс, 2002. - 608 с.

158. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. -Л.: Машиностроение, 1989. 368 с.

159. Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. -М.: 1992.

160. Тейлор Ф. У. Менеджмент. -М.: Прогресс, 1992. 330 с.

161. Теория организации. / Под ред. Алиева В. Г. М.: Луч, 1999. - 416 с.

162. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. -М.: Книжный мир, 2001. 240 с.

163. Технология эффективной профессиональной деятельности. М.: «Красная площадь», 1996. - 210 с.

164. Тичи Н., Деванна М. А. Лидеры реорганизации: Из опыта американских корпораций: Пер с англ. Науч. ред. Н. А. Климов. М.: Экономика, 1990. - 204 с.

165. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. 3-е изд. -М.: Дело, 2001.-336 с.

166. Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев С.В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. Методика и опыт. М.: Приор, 2002, - 112 с.

167. Туровец О. Г., Бухалков М. И. и др. Организация производства и управление предприятием. М.: Инфра-М, 2002. - 528 с.

168. Удальцова М. В., Аверченко Л. К. Социология и психология управления. Новосибирск: Новосибирская государственная академия экономики и управления, 1997. - 208 с.

169. Уитмор Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом. - М.: Финансы и статистика, 2001, - 160 с.

170. Управление персоналом организации. Практикум. / Под ред. Кибанова А. Я. М.: Инфра-М, 2002. - 296 с.

171. Уткин Э. А., Денисов А. Ф. Государственное и муниципальное управление. М.: ЭКМОС, 2001. - 304 с.

172. Уткин Э. А. Основы мотивационното менеджмента. М.: Издательство ЭКМОС, 2000.-352 с.

173. Файоль Н., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и исскуство. - М.: Республика, 1992. — 351 с.

174. Фатхутдинов Р. А. Организация производства. М.: Инфра-М, 2001. -672 с.

175. Фатхутдинов Р. А. Управленческие решения. М.: Инфра-М, 2002. - 314с.

176. Филиппов А. В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990.- 168 с.

177. Филонов С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера. М.: Инфра-М, 2000. - 308 с.

178. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика: Пер. с англ. М.: Дело, 1993.-829 с.

179. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения: Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1989. - 206 с.

180. Хейне П. Экономический образ мышления: Пер. с англ. Изд. 2-е. М.: Дело, 1993.-704 с.

181. Хигир Б. Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. - 272 с.

182. Холл P. X. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб.: Питер, 2001.-512 с.

183. Холт Джейн. Стратегия реформ в транспортном секторе Российской Федерации. Вашингтон: Всемирный банк, 1994.

184. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. -М.: ГАУ, 1993.-320 с.

185. Царицынский В. В. Корпоративная культура на предприятиях железнодорожного транспорта // Железнодорожный транспорт, 2002 № 6. - с. 69-71.

186. Цышчко В. И. Руководство о принятии решения. М.: Инфра-М, 1996. -272 с.

187. Чейз Р. Б., Эквилайн Н. Дж., Якобе Р. Ф. Производственный и операционный менеджмент: Пер. с англ. М.: Вильяме, 2001. - 704 с.

188. Шабанова Г. П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. -СПб.: ДНК, 2001.-192 с.

189. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 1996. - 300 с.

190. Шепель В. М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М.: Финансы и статистика, 1992. - 239 с.

191. Шикин Е. В., Чхартишвили А. Г. Математические методы и модели в управлении. М.: Дело, 2002. - 440 с.

192. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: НОРМА, 2002. 560 с.

193. Щелкунова М. В. Управление персоналом: проблемы и перспективы. -М.:МЗ Пресс, 2001.-224 с.

194. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1992. 224 с.

195. Эффективность государственного управления: Пер. с англ. / Общ. ред. С. А. Батчикова, С. Ю. Глазьева, М.: Консалтбанкир, 1998. - 848 с.

196. Якокка JI. Карьера менеджера: Пер. с англ. Тольятти: Довгань, 1995. -358 с.

197. Blake R. R., Mouton J. S. The Managerial Grid. Gulf Publishing Company, 1978.

198. Bradford L. P. Making Meetings Work. University Associates, 1976.

199. Carroll S. J., Tosi H. L. Organizational Behavior. Chicago, 1977.

200. Covey S. R. The 7 Habits of Highly Effective People. A Fireside Book, 1990.

201. Directory of Leading Business Schools in Central and Eastern Europe / M. Minkov. CEEMAN, 1996.190

202. Druker P. F. Manager for the future: the 1990-es and beyond. N. Y., 1992.

203. Fiedler F. E. A Theory of Leadership. McGraw - Hill, 1967.

204. Hayes R.H., Wheelwright S.C. Restoring our Competitive Edge: Competing Through Manufacturing. N.Y.: John Wiley and Sons, 1984.

205. Hentze J. Personal wirtschaftslehr, Auflage, Verland Paul Ha Bern und Stuttgart, 1991.

206. Hersey P., Blanchard K. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources. 6th ed. Prentice - Hall, 1993.

207. House R. J., Mitchell T. R. Path-Goal Theory of Leadership // Journal of Contemporary Business, 1974.

208. Korman A.K. Consideration, Initiating Structure, and Organizational Criteria. -Winter, 1966.

209. Liekert R. New Patterns off Management. N.Y.: McGraw-Hill, 1961.

210. Liekert R. The Human Organization. N.Y.: McGraw-Hill, 1967.

211. Maslow A. N. Motivation and Personality. N. J., Harper and Row, 1970.

212. McClelland D. Power: The Inner Experience. N. J.: Irvington, 1975.

213. Mitchell R. T. Motivation, New Directions for Theory, Research, and Practice. // Academy of Management Review, Vol. 7, № 1. N. Y., McGraw-Hill, 1978.

214. Vroom Y.H., Yetton Ph.W. Leadership and Decision Making. Pittsburgh: University of Pittsburgh Press, 1973.