автореферат диссертации по машиностроению и машиноведению, 05.02.22, диссертация на тему:Технология и организации управления персоналом в условиях реформирования железнодорожного транспорта

На правах рукописи

Бурносов Дмитрий Николаевич

ТЕХНОЛОГИЯ И ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХРЕФОРМИРОВАНИЯ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Специальность 05.02.22 - Организация производства (транспорт, технические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

Москва -2004

Работа выполнена в Московском государственном университете путей сообщения (МИИТ).

Научный руководитель - доктор философских наук,

профессор Иванова В.Ф.

Официальные оппоненты - доктор технических наук,

профессор Горский А.В. - кандидат технических наук Тишуков СВ.

Ведущая организация — Научный центр по комплексным транспортным проблемам Минтранса России

Защита диссертации состоится «_»_2004 г. в_часов на заседании диссертационного совета Д 218.005.09 в Московском государственном университете путей сообщения по адресу: 127994, г. Москва, ГСП-4, ул. Образцова, 15, ауд._.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке университета.

Автореферат разослан «_»_2004 г.

Отзывы на автореферат, заверенные гербовой печатью, просим направлять в адрес диссертационного совета.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования определяется стратегией современного развития железнодорожного транспорта - необходимостью реструктуризации системы управления, совершенствования организации управления персоналом для достижения главной цели: эффективной работы всей отрасли в рыночных условиях.

Сердцевиной этих процессов выступает человеческий фактор, обусловливающий выполнение поставленных целей и задач. Внедрение новой техники и технологии в производство предъявляет повышенные требования к персоналу, руководителям и подчиненным, работа которых требует не только овладения новыми технологическими знаниями, но и более совершенными методами управления людьми.

Реформирование железнодорожного транспорта, равно как и другой отрасли экономики, сопряжено с множеством производственных, социально-психологических, этических и других проблем, решение которых требует индивидуального подхода к каждому работнику, создания системы переподготовки, повышения квалификации высшего, среднего и низового командного звеньев, переподготовки кадров массовых профессий.

Степень научной разработанности проблемы. Разработке проблем организации управления предприятиями и персоналом посвящены многие зарубежные исследования, направленные на изучение факторов, влияющих на производительность труда, мотивацию работников: Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсона, Г. Форда, Р. Лайкерта, Д. Мак Грегора, Р. Блейка и Д. Моутона, Э. Мэйо, Ф. Фидлера, Т. Митчела, Р. Хауса, Д.С. Синка, П. Херси, К. Бланшара, В. Врума, Ф. Йетона, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури и др., в которых представлены организационные, научные принципы и методы управления предприятиями, находящимися в частной собственности, анализируются вопросы демократизации производственных отношений между администрацией и подчиненными. В трудах советских и российских ученых: Л.И. Абалкина, В.Г. Афанасьева, П.Г. Бунича, О.В. Козловой, Б.З. Мильнера и др. исследовались проблемы, связанные с организацией процессов управления промышленными предприятиями, находягцимися в государственной собственности, которые в отличие от запад-

ных, основывались на одном из основополагающих принципов - централизации, во многом сковывающем творческую инициативу работников.

Среди исследований, посвященных изучению организации управления железнодорожным транспортом, следует выделить работы отечественных ученых: В.И. Апатцева, И.В. Белова, М.М. Болотина, А.А. Воробьева, В.Г. Галабурды, В.И. Галахова, В.Н. Глазкова, А.В. Горского, Д.К. Зотова, В.А Козырева, Б.И. Колесникова, Г.П. Комарова, Б.М. Лапидуса, Б.А Левина, В.А. Малова, Н.П. Терешиной, СВ. Тишукова, С.С. Ушакова, А.В. Шмелева и др., в которых исследуются проблемы организации производства на транспорте, организации процессов подготовки руководителей и специалистов, кадрового обеспечения предприятий железнодорожного транспорта, послуживших методологической основой разработки технологии и организации управления персоналом в условиях реформирования железнодорожного транспорта.

Однако не все аспекты исследуемой проблемы нашли отражение в теории и практике организации управления персоналом при переходе отрасли к рыночным условиям и реформированию. Осмысление сущности реформирования железнодорожного транспорта выдвигает необходимость проведения дальнейших исследований, направленных на совершенствование организации управления персоналом, разработку управленческих технологий на новом этапе реструктуризации железнодорожной отрасли.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка методологии технологии и организации управления персоналом на железнодорожном транспорте в условиях его реформирования. Для достижения поставленной цели диссертантом поставлены следующие задачи:

- исследовать цели работников и цели управления персоналом, взаимоотношения администрации и работников, структуры служб управления персоналом;

- классифицировать управленческие решения и разработать методологию оценки их качества в области управления персоналом;

- исследовать технологии управления, основные принципы управления персоналом, разработать критерии эффективности работы кадровых служб в условиях реформирования железнодорожного транспорта;

- исследовать механизмы и средства разработки управленческих решений по совершенствованию организации управления персоналом;

- проанализировать методы и стили управления персоналом;

- разработать методики и критерии отбора кадров руководителей среднего звена;

- наметить пути подготовки и переподготовки кадров, отвечающих современным требованиям железнодорожной отрасли.

В соответствии с целью и задачами диссертационного исследования на зашрту выносятся:

1. Теоретико-концептуальное обоснование технологии и организации управления персоналом в условиях реформирования железнодорожного транспорта.

2. Технология принятия и оценки качества управленческих решений по совершенствованию организации управления персоналом.

3. Технология и система критериев отбора кадров руководителей среднего и низового звеньев.

Объектом диссертационного исследования выступает действующая структура организации управления персоналом на железнодорожном транспорте.

Предметом - исследования. являются технологии и методы организации управления персоналом различных его уровней в условиях реструктуризации железнодорожного транспорта.

Методологическую основу исследования составляют положения общей теории управления и системного анализа, методы моделирования и прогнозирования производственных отношений, методы социологии управления и концептуальные программные документы по реформированию железнодорожного транспорта.

Эмпирической базой диссертации является проведенное автором исследование на Московской и Свердловской железных дорогах по технологии и организации управления персоналом. В зависимости от выполняемых задач использовались экспертные, математические и статистические методы, результаты социологических исследований, посвященных проблемам управления железнодорожным транспортом.

Научная новизна и практическая значимость работы. На основе проведенного диссертационного исследования получены следующие новые результаты, имеющие теоретико-практическую значимость:

- разработаны методологические подходы к организации управления персоналом в условиях реформирования железнодорожного транспорта;

- предложены новые технологии управления персоналом и алгоритмы выработки и оценки качества управленческих решений;

- разработан алгоритм расчетного имитационного моделирования коэффициентов важности исследуемых факторов;

- разработаны ситуационные модели поведения руководителей в конкретных условиях;

- предложены технологии и системы критериев отбора руководителей среднего звена;

- получена зависимость для определения интегрального критерия отбора руководителей среднего звена и оценки эффективности производства;

- разработан комплекс мероприятий, направленных на совершенствование организации подготовки руководителей среднего звена.

Апробация работы. Основные положения диссертации нашли отражение в учебном курсе «Управление персоналом» для студентов и практических работников, в практической реализации выработанных рекомендаций на предприятиях железнодорожного транспорта, в опубликованных работах, выступлении на научно-практической конференции.

Структура диссертации состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, состояние научной разработанности проблемы, сформулированы цель и задачи, объект и предмет исследования, дана краткая характеристика теоретико-методологической и эмпирической базы, научная новизна и практическая значимость полученных результатов, указаны формы апробации работы.

В первой главе «Теоретико-методологические основы организации управления персоналом» исследуются сущность организации управления персоналом с учетом условий реформирования железнодорожного транспорта, закономерности, принципы, методы, цели и задачи, совокупность которых является составляющей организации управления, рассматриваемой в обеспечении

рационального сочетания субъекта и объекта управления и взаимосвязи между управляющими системами различных производственно-организационных объектов.

Управление рассматривается, прежде всего, как структурно организационная система, включающая звенья, находящиеся на разных ступенях иерархической лестницы и состоящие в отношениях подчинения с учетом социально-экономических отношений.

Организация управления персоналом на предприятии должна учитывать экономический, научно-технический, производственно-коммерческий и социальный аспекты, интересы работников и администрации, результативность работы предприятия в целом.

Эффективность управления персоналом и работы предприятия зависят от того, в какой степени цели администрации и работников не противоречат друг другу.

С точки зрения работника предприятия и администрации, блоки социальных целей можно представить структурными схемами, показанными соответственно на рис. 1 и 2.

При рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели обозначена прибыль предприятия, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий ее реализации является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

В диссертации дается классификация основных принципов и методов организации управления, к числу последних относятся: методы анализа и построения системы управления персоналом; методы формирования, обоснования и реализации решений, позволяющие руководителям достигать поставленных целей.

Цели управления определяют и технологию управления персоналом. Технология управления персоналом должна осуществляться в соответствии со следующим алгоритмом (правилами):

Рис. 1. Блок социальных целей работника

1. Подбор исполнителя и организация его работы (заинтересованность исполнителя, наличие необходимой квалификации, информированность, производительность труда, надежность, контактность);

2. Организация контроля (контроль за работой исполнителя, контроль результатов его труда);

3. Организация управления (управление по отклонениям, предпочтение статистике, обзорность, документов, централизация дефицитных ресурсов, использование автономии подразделения, персонализация цели и др.);

4. Организация информационных потоков (единство источника первичной информации, совмещение ручных и машинных документов, равномерность распределения работы, надежность, хранение информации).

Однако социологические исследованиями показывают, что современная система управления персоналом на железнодорожном транспорте не соответствует в полной мере рыночным механизмам. Большинство экспертов оценивают работу кадровых служб как малоэффективную. Это связано, прежде всего, с устаревшими технологиями работы, некомпетентностью кадровых работников, отсутствием научных методов отбора руководителей.

Неподготовленность многих руководителей к управлению персоналом, неразвитость кадровых служб неизбежно сказывается на общей управленческой культуре организации, моральном климате в коллективе, что приводит к сни-

Рис. 2 . Целевые задачи администрации и условия их решения жению мотивации и производительности труда.

Поэтому в зарубежной практике службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.

При достаточно обособленных в пространственном и административном отношениях функциональных сферах организации может быть применен следующий принцип построения службы управления персоналом (рис. 3):

Руководство организации

Цсятралиая служба лсрсонаи

1

Служба персонам по иролукту Л Служба персонала по продукту В | Сту*ба персонала по продукту С

Рис. 3. Принцип построения служб управления персоналом для обособленных организаций

Другой принцип построения возможен при продуктовом типе построения оргструктуры (рис. 4):

Руководитель 1л>ткбн исрсомала ■ ' 1 1- -" ■- '

Рис. 4. Принцип построения служб управления персоналом при продуктовом

типе организации

В крупных организациях наблюдается дальнейшее структурирование внутренних подразделений системы управления персоналом путем выделения промежуточных подразделений в отделах обучения персонала. Для таких организаций можно применять следующий принцип построения кадровых служб (рис.

5):

Руктоаспо отдела ебучеяих

Рис. 5. Принцип построения служб управления персоналом для крупных организаций

Определение состава функций подсистем оргструктуры управления персоналом производится на основании структуризации целей, а также формулировки критериев их достижения.

Анализ организации управления персоналом на различных этапах развития предприятий необходим для:

• установления соответствия организационных форм и методов управления современным требованиям технического развития;

• обеспечения оптимального сочетание живого труда с материальными элементами с целью достижения эффективных результатов деятельности;

• исследования влияния изменяемой производственной структуры и размера предприятия на структуру органов управления и численность аппарата управления;

• определения уровня культуры управления персоналом, организационной структуры управления, состава управленческих кадров, их квалификации, организации труда применительно к новым условиям функционирования. При анализе организации управления персоналом следует различать высокий, средний и низкий уровень культуры управления персоналом. Высокий уровень культуры управления персоналом должен характеризоваться демократическим стилем руководства, благоприятным морально-психологическим климатом в коллективе, большой степенью удовлетворенности работников трудом, гласностью и информированностью во всех сферах деятельности, мастерством использования информационных технологий.

Средний уровень культуры управления наблюдается в тех случаях, когда работники аппарата управления слабо знают педагогику и социологию управления:

Низкий уровень культуры управления характеризуется наличием руководителей, не обладающих достаточной подготовленностью в области управления и устойчивых конфликтов и противоречий между членами трудового коллектива.

Во второй главе «Методология разработки управленческих решений по совершенствованию организации управления персоналом» дается классификация управленческих решений по целям и методам их разработки необходимая для выявления типовых решений и разработки типовых процессов обоснования, принятия и организации выполнения решений.

Разработка управленческих решений в области совершенствования организации управления персоналом (особенно при назначении на должность руководителя) требует учета многих факторов и проведения предварительного комплексного анализа качеств руководителя и объекта. Из проведенного анализа основ организации управления и процессов принятия решений можно заключить, что при разработке управленческих решений необходимо учитывать следующий комплекс факторов:

1) личностные качества руководителей (уровень организованности, уровень деловитости, уровень культуры);

2) экспертные показатели уровня культуры управления для кандидата в руководители;

3) профессиональные качества руководителя (образование, стаж и опыт работы и др.);

4) коэффициенты качества выполнения управленческих решений (функций);

5) коэффициенты централизации функций управления;

6) коэффициенты количественной обеспеченности управленческими кадрами;

7) коэффициенты качественной обеспеченности управленческими кадрами;

8) коэффициенты технической вооруженности управленческого труда;

9) коэффициенты управляемости и др.

Совокупность перечисленных факторов учтена при разработке системы критериев (в рамках определения интегрального показателя) для отбора руководителей среднего звена (глава 4). Методы и технологии расчета аналитических показателей (коэффициентов) приведены в главах 2-4.

Оценка качества принимаемых решений (коэффициентов качества выполнения решений и работы кадровых служб) является одной из важнейших задач каждого звена управления. Однако произвести такую оценку весьма сложно. В связи с этим она может быть осуществлена косвенно через другие смежные показатели. Таким показателем может служить количество выполненных решений. Показатель выполнения решений определяется как отношение количества фактически выполненных решений управляемыми системами к общему количеству принятых решений:

Э.-^т-, (1)

где - количество фактически выполненных решений за отчетный период; - общее количество принятых решений. Однако данный показатель, оценивающий выполнение решений, характеризует преимущественно качество работы управляемой и управляющей систем: в первом случае - полноту выполнения всех принятых решений, во втором -качество организации контроля их выполнения.

В управлении персоналом важно знать уровень качества выполнения принятых решений. Поэтому необходим другой показатель, который позволял бы

оценивать этот фактор. Таким показателем может служить соотношение количества качественно выполненных решений с общим их количеством:

где Рж -решения выполнены некачественно.

Вместе с тем показания данного коэффициента не могут достаточно объективно оценить качество выполнения решений, так как они должны быть не только выполнены с требуемым качеством, но также и в установленный срок. Поэтому показатель качества должен учитывать срок выполнения решений:

где Д - установленный срок исполнения соответствующих документов (решений), дней;

О, - отставание от принятого срока исполнения соответствующих документов, дней;

К, - коэффициенты важности документов (решений).

Коэффициенты важности решений устанавливаются экспертными методами, методами статистических испытаний (метод Монте-Карло) и другими способами. Эти коэффициенты должны учитывать значимость проблем и задач для выполнения поставленных целей в управленческих решениях.

В диссертации разработан алгоритм расчетного имитационного моделирования значений коэффициентов важности исследуемых факторов по методу статистических испытаний и определения коэффициента качества выполнения управленческих решений по формуле (3) применительно к блоку целей администрации (см. рис. 2).

При разработке алгоритма принято, что прибыль или эффективность работы предприятия, в основном, зависит от качества решения следующих шести управленческих задач: отбор персонала; расстановка персонала; развитие персонала; поддержание здорового климата в трудовом коллективе; воздействие на мотивацию поведения персонала; создание нормальных условий труда.

В соответствии с методом статистических испытаний для приближенного определения некоторой неизвестной величины X необходимо осуществить К-кратную выборку значений случайной равномерно распределенной в интервале [0,1] величины £ в серии независимых испытаний и вычислить ее среднее значение

н

Zfi

N

(4)

Тогда в соответствии с законом больших чисел можно предположить, что:

(5)

где М4 -математическое ожидание случайной величины £.

Алгоритм имитационного моделирования значений коэффициентов важности

К, рассматриваемых управленческих решений (с учетом заданного их числа п и

его реализацией в Excel) представим в следующем виде:

1. Определяем длину интервала изменения случайной величины £ (вероятность

появления события) по формуле:

2. Вычисляем границы интервалов:

3. Записываем условия связи имитационного процесса с реальным процессом:

4. Генерируем случайные равномерно распределенные числа используя стандартную функцию СЛЧИС() и отмечаем попадание этих чисел в соответствующие интервалы.

5. Определяем частоту попадания случайных чисел в соответствующие интервалы:

где т, -количество попаданий случайного числа в i-й интервал.

6. Повторяем опыты к раз и определяем средние значения р,. Из условий соответствия

7—Щ-к,

находим численные значения коэффициентов важности управленческих решений.

7. По формуле (3) определяем численные значения коэффициента качества выполнения решений.

Многочисленными численными экспериментами установлены следующие значения коэффициентов важности, приведенные в табл. 1. Для этих значений коэффициентов важности коэффициент качества выполнения управленческих решений может принимать значения в пределах 0,85-1,0. Из данных табл. 1 следует, что при разработке управленческих решений очень важно отдавать приоритет решениям по развитию персонала, воздействию на мотивацию его поведения и поддержание здорового климата в трудовом коллективе.

Таблица 1

Наименование решения Отбор персонала Расстановка персонала Развитие персонала Поддержание здорового климата Воздействие на мотивацию поведения Создание нормальных условий труда

Значение коэффициента важности, к, 0,148 0,156 0,204 0,168 0,184 0,140

На основе анализа процессов (операций) обоснования и принятия управленческих решений дана оценка степени централизации их выполнения, определены управленческий цикл, включающий время регистрации и сбора информации, время обоснования решений, их принятия и выполнения. Организация работы по управлению персоналом также серьезно зависит от формы собственности, структуры и назначения предприятий железнодорожного транспорта, объемов перевозочной работы. Объемы работы непосредственно сказываются на контингенте работников и численности аппарата управления.

С этой целью в диссертации определена и проанализирована транспортная обеспеченность района тяготения Московской железной дороги и выявлены

факторы, определяющие конъюнктуру перевозок грузов в районе тяготения Московской железной дороги.

В третьей главе «Изменение организационной и функциональной структуры управления в условиях реформирования железнодорожного транспорта» дается анализ реструктуризированных процессов, охватывающих период с 2001 по 2010 годы, и определяется особенность задач в области управления персоналом.

Постепенность (поэтапность) реформирования системы железнодорожного транспорта определяется необходимостью обеспечения:

• устойчивости, стабильности и бесперебойности работы системы железнодорожного транспорта;

• контроля и возможности корректировки действий на основе анализа промежуточных результатов;

• перестройки системы управления персоналом.

При этом территориально-функциональная его организация будет преобразована в организацию по видам деятельности (грузовые перевозки, пассажирские перевозки и т.п.).

По мере развития структурной реформы на железнодорожном транспорте могут складываться условия, при которых возможно полное организационное отделение инфраструктуры от перевозочной деятельности.

При формировании новой организационной структуры важно правильно установить норму соотношения централизации и децентрализации управления. В условиях абсолютной централизации управления распоряжения руководителя передаются низшим звеньям, не подвергаясь уточнениям на каждом уровне аппарата управления. Степень централизации управления характеризуется, во-первых, распределением управленческих работ внутри функциональных подсистем по уровням управления и, во-вторых, делегированием полномочий с верхнего уровня на нижестоящие.

Одним из показателей степени централизации управления той или иной функции является отношение численности работников по анализируемой функции в аппарате управления головного предприятия к общей численности работников по той же функции.

Особое место в едином хозяйственном с>бъекте отводится структурной перестройке кадровой политики в условиях реформирования железнодорожного транспорта, важнейшими направлениями которой являются:

• определение единых принципов стратегического управления и развития персонала железнодорожного транспорта;

• исследование и внедрение новых методов системной подготовки и переподготовки персонала;

• учет кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования организации;

• проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда и др.

Стержнем в работе с персоналом становится постоянное и всестороннее развитие кадров. В этой связи возникает необходимость совершенствования механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал отрасли постоянно повышать свою квалификацию, профессионализм и мотивацию.

Важная роль в кадровой политике отводится развитию управленческих кадров отрасли, переходу от преимущественно административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов; изучению способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения; качественно новому содержанию деятельности служб управления персоналом; организации участия трудящихся в управлении на принципах социального партнерства.

Сложность и многообразие задач, стоящих перед отраслью, наполняют работу служб управления персоналом новым содержанием, требуют индивидуального подхода к работникам, введения должностей психологов и социологов по управлению персоналом, пересмотра их функций в управлении человеческими ресурсами.

В целях обеспечения единства действий в подготовке, подборе и расстановке кадров на железнодорожном транспорте предстоит осуществить меры по реорганизации служб управления персоналом, которые возьмут на себя весь комплекс вопросов, включая: управление кадровой политикой, прогнозирование и планирование штатного расписания, подбор и расстановку кадров, обучение и

повышение квалификации, трудоустройство, решение социальных и правовых вопросов.

Анализируя обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, важно изучать состав и потребность в кадрах по категориям работников, профессиям, квалификации, текучесть рабочей силы, возможность формирования резерва руководителей из работников с высшим образованием, влияние уровня управления и контингента работников на производительность труда.

С этой целью в диссертации предложен прием приближенной оценки влияния уровня управления на производительность труда:

п = -

к

(6)

где Я-расчетная производительность труда подразделения, шт/чел; ^расчетный объем выпуска продукции в натуральных или приведенных единицах;

к -количество рассматриваемых структурных подразделений;

- индекс управления для структурного подразделения;

Д,/?2 -коэффициенты весомости индекса трудового коллектива (ИТК) и индекса качеств руководителя (ИР); R- численность работников, учитываемых при расчете производительности труда.

Индекс трудового коллектива и индекс качеств руководителя определяются экспертными методами, и могут изменяться от 0 до 1. В диссертации разработан алгоритм расчетов по формуле (6). Степень влияния коэффициента уровня управления на производительность труда показана на рис. 6.

Обобщение результатов мониторинга «Ваша работа», проведенного Российской академией путей сообщения в 2000 г. подтверждает необходимость решения выше названных задач по совершенствованию организации управления персоналом при формировании ОАО «РЖД».

На рис. 7 приведена диаграмма, характеризующая состав работников железнодорожного транспорта с высшим образованием, из которых можно формировать кадры руководителей.

На рис.8 представлена оценка работниками с высшим образованием качества управления и организации труда.

Рис. 7. Характеристика работников с высшим образованием Для железнодорожной отрасли в целом и отраслевых линейных предприятий потребность в контингенте определяют исходя из плановых норм затрат труда и фактически выполненного объема перевозок.

Рис. 8. Оценка работниками с высшим образованием уровня управления и

условий труда

В диссертации выполнен анализ изменения производительности труда и объемов перевозок для Московской железной дороги на период 2001-2005 гг. Результаты анализа подтверждают тенденцию роста перевозок и численности работников, а, следовательно, возрастающую роль служб управления персоналом на железнодорожном транспорте в условиях его реформирования.

В диссертации приведены методы определения численности персонала и коэффициентов количественного и качественного обеспечения кадрами. Одним из наиболее распространённых и доступных методов расчёта численности работников кадровой службы является её определение через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость. В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами: нормативным; с помощью фотографии рабочего времени или хронометража; расчетно-аналитическим; методом аналогий; экспертным; прямого расчета и др.

Нормы времени (выработки) устанавливаются в основном для простых, повторяющихся видов работ (машинописные, учетные, оформление документов). Зная нормативную (либо расчетную) трудоемкость работ, выполняемых в течение года, например, в отделе кадров, можно рассчитать численность отдела Ч по формуле:

где Т - общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел. - час;

К - коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т(К=1,\5);

- полезный фонд рабочего времени одного работника за год в часах. При анализе кадрового обеспечения предприятий или структурных подразделений оценка эффективности работы может быть определена по количественному и качественному обеспечению кадрами.

Показатель эффективности работы кадровой службы по количественному обеспечению может быть определен по формуле:

(8)

где -фактическая укомплектованность личным составом каждого звена управления по штатному расписанию;

Л J III llll II II/1 IXlVJIVllii W 11J Jill 111V1 V VW1U1JU 11V 141 / I \_JL\i J OUV11J1 J llJJUlJJIVlli:!/! J 11JJV

дусмотренная штатным расписанием.

Показатель качественного обеспечения кадрами предприятия (структурного подразделения) может быть определен по формуле:

=-5—100%,

14Z

(9)

где -фактическое суммарное количество специалистов, занимающих

должности в соответствии со штатным расписанием;

-численность личного состава кадров специалистов по штатному расписанию.

Приведенные формулы (7)-(9) в сочетании с формулами (1), (2), (3), (6) и алгоритмом имитационного моделирования коэффициентов важности исследуемых факторов позволяют осуществлять комплексную оценку уровня организации управления персоналом.

В четвертой главе «Технология подготовки и отбора управленческих кадров среднего звена на железнодорожном транспорте» на основе анализа различных моделей поведения руководителей раскрываются преимущества то-

го или иного стиля управления персоналом в зависимости от сложившихся условий.

В результате проведенного анализа установлены две основные модели поведения руководителей - поведение, ориентированное на задачу, и поведение, ориентированное на людей:

• поведение, ориентированное на задачу, более важно в ситуациях, когда осуществляемая работа не является рутинной, выполняется в чрезвычайных или опасных условиях и производится людьми, малоопытными, плохо знающими работу или не слишком заинтересованными в самостоятельной работе;

• поведение, ориентированное на людей следует применять в ситуациях, когда работа носит рутинный характер и выполняется в комфортных и знакомых условиях.

В диссертации также выполнен анализ признаков, характеризующих все виды труда командиров среднего звена. Предложена система критериев для оценки работы руководителей этого уровня: универсальные, специфические и оценочные. Универсальные критерии охватывают все руководящие должности и включают в себя девять показателей, характеризующих личностные качества, уровень образования и опыт работы. Специфические критерии (7 показателей) отражают особенности рабочего места. Оценочные критерии служат для диагностики эффективности работы подразделения и включают четыре показателя, определяющие соответствие эффективности работы подразделения установленным нормативам.

Для применения этих критериев в практической работе и объективности оценок при диагностике персонала вся система критериев сведена к одному интегральному критерию - рейтингу руководителя У:

Г = <№£ау, + 0,34|>,(0, Ю№), (10)

где а„Ь^с, -коэффициенты весомости соответствующих показателей; У,-универсальный ¿-й критерий; (^-специфический у-критерий;

- оценочный критерий соответственно для рассматриваемого подразделения и базовый (нормативный).

Численные значения коэффициентов важности (а, =0,29;а1 =0,37=0,34) и коэффициентов весомости найдены по алгоритму имитационного мо-

делирования (см. главу 2).

На основании проведенных исследований предложена технология работы с руководителями среднего звена и определены пути их подготовки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертации, являющейся законченной научной квалификационной работой, изложены научно обоснованные технические и технологические разработки в области технологии и организации управления персоналом в условиях реформирования железнодорожного транспорта.

На основании проведенного диссертационного исследования получены следующие основные результаты:

1. Проанализированы системы целей управления персоналом, принципы построения служб управления персоналом. Установлено, что цели управления персоналом определяют технологию управления. Разработан алгоритм технологии управления персоналом.

2. Определены задачи анализа организации управления персоналом и системы критериев для разработки управленческих решений в области совершенствования организации управления персоналом.

3. Предложены критерии для оценки качества принимаемых решений. Разработан алгоритм определения численных значений коэффициентов важности решений, основанный на методе статистических испытаний. Определены численные значения коэффициентов важности решений.

4. Проведен анализ процессов реформирования железнодорожного транспорта и предложены технологии по работе с персоналом. Разработана методика оценки влияния уровня управления персоналом на производительность труда. Показана степень влияния коэффициента уровня управления на производительность труда.

5. Выполнен анализ различных моделей поведения руководителей и признаков, характеризующих все виды труда командиров среднего звена. Предложена система критериев для отбора командиров среднего звена. Предложен интегральный критерий диагностики руководителей и эффективности производства. По-

Р - 4 ¡) 2 6

лучены численные значения коэффициентов важности исследуемых критериев по методу статистических испытаний.

6. Разработаны методология и технология организации управления персоналом в условиях реформирования железнодорожного транспорта, заключающиеся в принципиально новом подходе к кадрам, учитывающем социальные, универсальные и оценочные факторы и цели управления.

7. Определена и проанализирована транспортная обеспеченность района тяготения Московской железной дороги; выявлены факторы, определяющие конъ-юктуру перевозок грузов в районе тяготения Московской железной дороги.

Основные положения и выводы диссертационного исследования опубликованы в следующихработах:

1.Бурносов Д.Н. Управление персоналом. -М.: МИИТ, 2003. - 84 с;

2.Бурносов Д.Н. Роль руководителя в совершенствовании организации управления. - М.: МИИТ, 2003. - 35 с;

3.Бурносов Д.Н. Анализ принятия и выполнения управленческих решений. -М.: МИИТ, 2003.-33 с;

4.Бурносов Д.Н. Управление персоналом и анализ управленческих решений в области кадровой политики - М.: МИИТ, 2003. - 147 с;

5. Бурносов Д.Н. Кадры и безопасность. // Безопасность движения поездов. Труды четвертой научно-практической конференции. Изд. 2-е доп. 16-18 апреля 2003 г. М.: МИИТ, 2003. Разд. VIII, с. 11.

Бурносов Дмитрий Николаевич Технология и организация управления персоналом в условиях реформирования железнодорожного транспорта Специальность 05.02.22 - Организация производства (транспорт, технические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

Подписан к печати - /А 03.04. Объем 1,0 пл.

Заказ № И9. Тираж -¿О.

Формат -60*84-/&

Типография МИИТ, Москва, ул. Образцова, 15, 127994

Введение

Глава I. Теоретико-методологические основы организации управления персоналом стр. 10стр. 3

1.1. Закономерности и принципы организации управления персоналом стр. 10

1.2. Определение целей, задач и методов организации управления персоналом стр. 27

Глава II. Методология разработки управленческих решений по совершенствованию организации управления персоналом стр. 52

2.1. Классификация управленческих решений по целям и методам их разработки стр. 53

2.2. Анализ процессов (операций) обоснования и принятия управленческих решений стр. 72

Глава III. Изменение организационной и функциональной структуры управления в условиях реформирования железнодорожного транспорта стр. 90

3.1. Определение параметров структуры управления железнодорожной отраслью стр. 90

3.2. Структурная перестройка кадровой политики на железнодорожном транспорте стр. 112

Глава IV. Технология подготовки и отбора управленческих кадров среднего звена на железнодорожном транспорте стр. 148

4.1. Анализ стилей управления персоналом и их использование в управленческой практике стр. 148

4.2. Повышение качества подготовки и отбора руководителей среднего звена на железнодорожном транспорте стр. 173

Актуальность исследования диссертации определяется стратегией современного развития железнодорожного транспорта - необходимостью реструктуризации системы управления, совершенствования организации управления персоналом для достижения главной цели: эффективной работы всей отрасли в рыночных условиях.

Цель реформы железнодорожного транспорта заключается в обеспечении возрастающих потребностей общества в объемах и качестве перевозок на основе обновления производственно-технической базы. Вместе с тем реформирование железнодорожного транспорта ставит своей целью не только повышение производственно-экономических показателей, мотивации работников, но и решение их социальных проблем.

Сердцевиной этих процессов выступает человеческий фактор, обусловливающий выполнение поставленных целей и задач. Внедрение новой техники и технологии в производство предъявляет повышенные требования к персоналу, руководителям и подчиненным, работа которых требует не только овладения новыми технологическими знаниями, но и более совершенными методами управления людьми. Решающим фактором в достижении этого является кадровое обеспечение системы управления персоналом, под которым понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

По данным социологических исследований существующие структура, организация и функции кадровых органов далеко не в полной мере отвечают запросам времени. К числу факторов, тормозящих внедрение новых методов и форм кадровой работы, относятся: устаревшие методы и подходы к работе с людьми, некомпетентность кадровых работников, нездоровые моральные проявления в практике подбора и выдвижения кадров, отсутствие системы гласного формирования кадрового резерва и другие.

Реформирование железнодорожного транспорта, равно как и другой отрасли народного хозяйства, сопряжено с множеством производственных, социально-психологических, этических и других проблем, решение которых требует индивидуального подхода к каждому работнику, создания системы переподготовки, повышения квалификации среднего и низового командного звена, переподготовки кадров массовых профессий, новых производственных и непроизводственных структур.

В настоящее время на железнодорожном транспорте работает 1,5 миллиона человек, из них 1,3 миллиона - в основной сфере деятельности. Руководители и специалисты составляют — 418 тысяч человек. В непроизводственной сфере трудятся 73 тысячи медицинских работников, 24 тысячи педагогов, более 5 тысяч работников культуры, 35 тысяч человек заняты в системе рабочего снабжения и торговли.

Вместе с тем железнодорожный транспорт испытывает потребность в высококвалифицированных специалистах и подготовленном к рыночным условиям резерве руководящих работников. Не менее актуальной является проблема текучести кадров рабочих профессий, обусловленной тяжелыми условиями труда, низкой заработной платой. Негативные последствия реформирования железнодорожного транспорта (сокращение избыточных рабочих мест) предполагается снизить за счет усиления социальной направленности планируемых преобразований, дополнительных социальных гарантий, разработанных «Отраслевой программой повышения уровня социальной защищенности железнодорожников на период структурных преобразований».

К числу основных мероприятий этой Программы относятся:

- подготовка программы инвентаризации и сокращения избыточных рабочих мест и их укрупнение;

- обеспечение трудоустройства кадров с избыточных рабочих мест;

- создание банка вакансий рабочих мест [155];

Сложность и многообразие задач, стоящих перед службами управления персоналом, требуют качественного изменения их роли и места в системе организации управления персоналом на железнодорожном транспорте, разработки методологии управления, совершенствования подбора и критериев оценки руководителей разных уровней управления.

Степень разработанности проблемы. Проблемам организации управления предприятиями и персоналом посвящены многие зарубежные исследования, направленные на изучение факторов, влияющих на производительность труда, мотивацию работников. В этой связи заслуживают пристального изучения научные труды: Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсона, Г. Форда [192, 198], Р. Лайкерта [235, 236], Мак Грегора, Р. Блейка и Д. Моутона [219], Э. Мэйо [237], Ф. Фидлера [222, 223, 224], Т. Митчелла, Р. Хауса [231], Д.С. Синка [165], П. Херси, К. Бланшара [229], В. Врума, Ф. Йетона [244, 245], М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури [113] и др., в которых разработаны организационные, научные принципы и методы управления предприятиями, находящимися в частной собственности, анализируются вопросы демократизации производственных отношений между администрацией (управленцами) и подчиненными (рядовыми работниками).

Советскими учеными: Л.И. Абалкиным [1], В.Г. Афанасьевым [12], П.Г. Буничем [23], Д.М. Гвишиани [39], А.П. Волгиным [32], З.П. Румянцевой [158, 159], О.В. Козловой [84], Б.В. Губиным, Н.Г. Калинкиным1, Б.З. Мильнером [114, 115], B.C. Рапопортом [152], И.М. Ратнером [153], Ф.М. Русиновым [160], И.М. Сыроежкиным [175], А.Г. Куликовым, Б.М. Смирновым [167], Г.Э. Слезингером [166], Д.К. Карпухиным, В.А. Трайневым, Н.Г. Чумаченко [207], В.Б. Шульманом [213], Г.Х. Поповым и др. исследовались проблемы, связанные с организацией процессов управления промышленными предприятиями, находящимися в государственной собственности, которые в отличие от западных, основывались на одном из основополагающих принципов —

1 Губин Б.В., Калинкин Н.Г. Организация управления промышленностью в условиях двух и трехзвенной системы. - М.: Экономика, 1977 централизации, во многом сковывающем творческую инициативу работников, а также вопросы совершенствования управления персоналом в рыночных условиях [32, 39, 42, 60, 62, 100, 101, 184, 189].

Среди исследований, посвященных изучению организации управления железнодорожным транспортом следует выделить работы известных советских и российских ученых: В.И. Апатцева [10], И.В. Белова [14], М.М. Болотина [21], А.А. Воробьева, В.Г. Галабурды, В.И. Галахова [36], В.Н. Глазкова, А.В. Горского, Д.К. Зотова, В.А. Козырева, Б.И. Колесникова [85], Г.П. Комарова, Б.М. Лапидуса [96], Б.А. Лёвина [10, 98, 99], В.А. Малова, Н.П. Терешиной, С.В. Тишукова1, С.С. Ушакова, А.В. Шмелева и др.

В работах, указанных авторов исследуются проблемы организации производства на транспорте, организации подготовки руководителей и специалистов, кадрового обеспечения предприятий железнодорожного транспорта, послуживших методологической основой разработки технологии и организации управления персоналом в условиях реформирования L,.) железнодорожного транспорта.

Заслугой отечественных исследователей в области управления персоналом на железнодорожном транспорте является то, что на основе проведенных социологических исследований разработана концептуальная модель формирования кадрового менеджмента при переходе к рыночному хозяйственному механизму. Однако не все аспекты исследованной проблемы нашли отражение в теории и практике организации управления персоналом в условиях реформирования железнодорожного транспорта. Осмысление сущности реформирования железнодорожного транспорта выдвигает необходимость проведения дальнейших исследований, направленных на совершенствование организации управления персоналом, разработку t.' управленческих технологий на новом этапе реструктуризации

1 Тишуков С.В. Кандидатская диссертация «Управление трудовым потенциалом железнодорожного транспорта в новых экономических условиях». - М.: МИИТ, 1999 г. железнодорожной отрасли.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка методологии, технологии и организации управления персоналом на железнодорожном транспорте в условиях его реформирования. Для достижения поставленной цели диссертантом поставлены следующие задачи:

- исследовать цели работников и цели управления персоналом, взаимоотношения администрации и работников, структуры служб управления персоналом;

- классифицировать управленческие решения и разработать методологию оценки их качества в области управления персоналом;

- исследовать технологии управления, основные принципы управления персоналом, разработать критерии эффективности работы кадровых служб в условиях реформирования железнодорожного транспорта;

- исследовать механизмы и средства разработки управленческих решений по совершенствованию организации управления персоналом;

- проанализировать методы и стили управления персоналом;

- разработать методики и критерии отбора кадров руководителей среднего звена;

- наметить пути подготовки и переподготовки кадров, отвечающих современным требованиям железнодорожной отрасли.

Объектом диссертационного исследования выступает действующая структура организации управления персоналом на железнодорожном транспорте.

Предметом исследования являются технологии и методы организации управления персоналом в условиях реструктуризации железнодорожного транспорта.

Методологическую основу исследования составляют положения общей теории управления и системного анализа, технологизации управленческих процессов, методы моделирования и прогнозирования трудовых и производственных отношений, методы социологии и психологии управления. Поставленные цели и задачи потребовали целостного подхода, привлечения достижений из разных областей современного технического, психологического, социологического и экономического знания в рамках соответствующих методологических ориентиров.

В зависимости от выполняемых задач использовались экспертные, математические и статистические методы, результаты социологических исследований, посвященных проблемам управления железнодорожным транспортом.

Научная новизна и практическая значимость работы обусловлены необходимостью теоретико-методологической и технологической разработки совершенствования организации управления персоналом в условиях реформирования железнодорожного транспорта, направленной на повышение его устойчивости, безопасности и качества предоставляемых им услуг для обеспечения единого экономического пространства страны и общенационального экономического развития, материальной заинтересованности работников и обеспечения им социальных гарантий.

На основе проведенного диссертационного исследования получены следующие результаты, имеющие теоретико-практическую значимость:

- разработаны методологические подходы к организации управления персоналом в условиях реформирования железнодорожного транспорта;

- предложены новые технологии управления персоналом и алгоритмы выработки управленческих решений;

- разработан алгоритм расчетного имитационного моделирования коэффициентов важности исследуемых факторов;

- разработаны ситуационные модели поведения руководителей в конкретных условиях;

- предложены технологии и системы критериев отбора руководителей среднего звена;

- получена зависимость для определения интегрального критерия отбора руководителей среднего звена и оценки эффективности производства;

- разработан комплекс мероприятий, направленных на совершенствование организации подготовки руководителей среднего звена;

- рассчитаны показатели динамики темпов роста производительности труда и численности контингента Московской железной дороги на 2001 - 2005 годы;

- определена и проанализирована транспортная обеспеченность района тяготения Московской железной дороги; выявлены факторы, определяющие конъюнктуру перевозок грузов в районе тяготения Московской железной дороги.

Апробация работы. Основные положения диссертации нашли отражение в учебном курсе «Управление персоналом» для студентов и практических работников, а также в практической реализации выработанных рекомендаций на предприятиях железнодорожного транспорта.

Основные концептуальные положения и выводы диссертационного исследования отражены в следующих работах: Бурносов Д.Н. Управление персоналом. - М.: МИИТ, 2003. - 84 е.; Бурносов Д.Н. Роль руководителя в совершенствовании организации управления. - М.: МИИТ, 2003. — 35 е.; Бурносов Д.Н. Анализ принятия и выполнения управленческих решений. - М.: МИИТ, 2003. - 33 е.; Бурносов Д.Н. Управление персоналом и анализ управленческих решений в области кадровой политики - М.: МИИТ, 2003. — 147 е.; Бурносов Д.Н. Кадры и безопасность. // Безопасность движения поездов. Труды четвертой научно-практической конференции. Изд. 2-е доп. 16-18 апреля 2003 г. М.: МИИТ, 2003. Разд. VIII, с. 11.

На результаты работы производственной организации оказывает влияние не только качество принятых решений, о чем шла речь выше, но и степень охвата всех ситуаций, требующих целенаправленного воздействия реально принятых решений. Это может быть оценено соотношением количества выявленных в процессе обследования ситуаций, подлежащих решению, и числа принятых и выполненных решений всех видов.

Проводя анализ состава и содержания управленческих решений, аналитик вынужден оперировать в качестве единицы измерения количеством решений. Эта единица измерения несовершенна, поскольку она не учитывает содержания, значимости и трудоемкости разработки решений разного типа. Для устранения этого недостатка можно было бы рекомендовать использование коэффициентов, нивелирующих эту разницу. Однако в настоящее время объективные основы установления таких коэффициентов не определены и практическое их использование станет возможным только на основе дальнейшего развития исследований в этой области.

Для выявления возможностей повышения качества принятых решений большое значение имеет изучение соотношения методов, при помощи которых они обосновывались, и форм принятия решений. Это позволяет наиболее объективно оценить степень реализации требований, предъявляемых к решениям. Данный анализ целесообразно проводить применительно ко всей совокупности решений, принятых каким-либо функциональным подразделением на определенном уровне управления, и по отдельным группам решений. Для этого используются специальные наблюдения и исследования.

В практике работы аппарата управления применяются следующие методы обоснования решений: программно-целевые, оптимизационные, расчетно-аналитические, систематизированные, опытные.

Программно-целевые методы применяются чаще всего для обоснования стратегических и таких тактических решений, которые связаны с внесением существенных, качественных изменений в работу управляемого объекта. Любое управленческое решение принимается для достижения определенных целей. Однако стратегические решения чаще всего направлены на решение качественно новой задачи (качественный скачок в развитии производства). При их разработке лишь в минимальной мере можно опираться на традицию и опыт. Решение такой задачи предполагает принципиальные изменения в производстве - его структуре, применяемой технике и технологии, организации труда и т.д. Программно-целевые методы предполагают доминирующую роль цели, поиск средств и путей ее достижения.

Применение программно-целевых методов обоснования решений означает тщательную детальную отработку цели, которая должна быть достигнута в результате выполнения данного решения. Эта цель определяется исходя из задач, решаемых более крупной системой, в которую входит управляемый объект. Нередко такая цель непосредственно устанавливается руководящей организацией с участием научных и проектных организаций отрасли.

После определения цели разрабатывается программа ее достижения, включающая: разработку «дерева целей» для отдельных подразделений аппарата управления и производственных звеньев; проектирование ресурсного обеспечения, т.е. определение содержания и масштабов, необходимых ресурсов и источников их получения и организационного обеспечения цели, т.е. установление органов, руководящих разработкой и осуществлением программы и ответственных за достижение цели в утвержденные сроки при рациональном использовании производственных ресурсов [113].

Таким образом, стратегические решения в процессе разработки и реализации программы их выполнения конкретизируются в целой системе тактических решений. В них раскрываются отдельные стороны процесса реализации стратегических решений, направленных на достижение генеральной цели, и учитываются конкретные условия, в которых работает управляемый объект, т.е. система целей тактических решений направлена на перевод цели -стратегического решения (концептуальной модели) в состояние нормативно-стандартной модели.

Программно-целевые методы представляют собой практически взаимоувязанную систему методов и приемов: «дерево целей», структуризация проблемы, т.е. определение степени важности отдельных задач, решений, декомпозиционное моделирование и т.п.

Выявление в процессе анализа способов обоснования решений, разработанных с помощью программно-целевого метода, позволяет оценить целенаправленность, реальную перспективность системы управления. Выборочный анализ учета в процессе принятия решений ресурсного и организационного их обеспечения выявляет уровень их обоснованности. Сопоставление количества тактических решений, направленных на выполнение решений стратегического свойства, характеризует степень преемственности управленческих решений и, в известной мере, планомерности работы аппарата управления.

Оптимизационные методы обоснования характерны для тактических и некоторых оперативных решений. Они базируются на применении методов исследования операций, которые включают различные методы программирования, теории массового обслуживания, математической статистики, теории вероятностей и т.п. Их применение наиболее эффективно при разработке решений в условиях заранее и четко определенной цели (критерия оптимизаций), когда известны основные условия ее достижения (ограничения) и происходит выбор путей решения поставленной задачи (тактики), т.е. для хорошо структуризованных проблем.

В зависимости от характера анализируемых процессов и сложившихся форм связи выбирается один из методов оптимизации. Если для процесса характерны линейные связи, то используются методы линейного программирования; при нелинейных связях - методы нелинейного программирования; если меняется интенсивность связей, изучаемых при разработке решений - методы параметрического программирования; при вероятностном влиянии факторов на выбранный критерий - методы статистического программирования; при включении в анализ факторов времени -методы динамического программирования.

При усилении неопределенности, когда решение касается процесса с большой степенью случайности, т. е. менее структуризованного, успешно применяется теория массового обслуживания. Для обоснования решений, которые имеют устойчивый набор факторов влияния на исследуемую функцию, но меняющуюся (вероятностную) степень изменения факторов, используют аппарат корреляционно-регрессионного анализа. Все эти методы увязываются в методике обоснования решений через исследование операций.

Железнодорожный транспорт является многоцелевой системой. В нем в ряде случаев решается несколько взаимосвязанных, а порой взаимопротиворечащих друг другу целей. В этих случаях могут применяться методы многокритериальной оптимизации. Однако практически эти ситуации решаются путем проведения серии расчетов, каждый из которых ориентирован на достижение определенного критерия. Выбор наилучшего из них в данных условиях проводится руководителем.

Удельный вес решений, обоснованных методами оптимизации, позволяет судить о том, в какой мере управление данным объектом или определенная подсистема ориентированы на достижение оптимальности управления производством.

Расчетно-анапитический метод применяется в целях разработки решений, направленных на развитие и совершенствование имеющихся тенденций, заложенных в ходе производственной деятельности управляемого объекта. Этот метод представляет собой сочетание анализа результатов деятельности объекта управления в области, связанной с предполагаемым решением, и прогнозных расчетов дальнейших тенденций его развития. С этой целью применяется прогностический анализ. Результаты анализа позволяют освободить отчетные данные от случайных явлений и подготовить добротный материал для целей прогнозирования. Смысл обоснования решений с помощью этого метода заключается в проведении углубленного анализа фактических данных, выборе методов аппроксимации явления, установлении конечной формулировки решения и определении программ его выполнения.

Этот метод обоснования имеет широкую область применения. Его элементы используются для обоснования перспективных решений, которые связаны с прогнозированием явлений, неподдающихся точному расчету (вероятностные процессы - спрос на товары народного потребления, текучесть и движение рабочей силы, смертность, заболеваемость и т.п.). Достаточно часто расчетно-анапитический метод используется при выработке оперативных решений. При обосновании тактических решений, связанных с традиционными направлениями развития объекта, метод расчетно-анапитического обоснования является основным.

Разновидностью расчетно-аналитического метода является факторный метод. Он применяется для определения путей развития тех процессов производства, на результаты которых оказывает влияние ряд факторов, функционально связанных с критерием [137].

Систематизированные методы могут дать большой эффект при обосновании многих решений, не подлежащих количественной оценке. В их основе лежат логическое мышление и опыт экспертов. К ним относится метод экспертных оценок, в частности «Дельфа-метод», особенностью которого является последовательное получение оценок при постепенном уточнении заданий экспертам; метод «мозговой атаки», когда коллегиально обсуждаются возможные варианты изменений; эвристический подход, т.е. установление типичных логических связей и взаимообусловленностей и т.п.

Опытные методы разработки решений основаны на личном опыте руководителей и специалистов, обобщении ситуаций и способах их разрешения, имевших место в прошлом. Использование этих методов реализуется двумя путями. Первый из них заключается в выявлении типичных ситуаций и отборе после тщательного их анализа решений, принятых в этих ситуациях ранее.

На основе такого анализа создается банк типичных ситуаций и «стандарт» поведения руководителя в них. При этом необходима строгая классификация ситуаций, четкое и краткое их описание и характеристика принятых решений. Наличие набора таких ситуаций и их решений позволяет использовать их в случаях возникновения аналогичных ситуаций в данное время. Это не означает, конечно, механического повторения принятых ранее решений, так как полностью повторяющихся ситуаций не бывает, но использование прошлого опыта помогает в отборе рациональных решений.

Второй путь заключается в ориентации на личный, незафиксированный опыт руководителя, принимающего решение. При этом качество решения зависит в значительной мере от квалификации руководителя и специалиста, масштабов и характера имеющегося у них опыта. Эта разновидность опытного метода особенно применима при принятии решений, требующих быстрого реагирования управляющей системы (оперативных, регулировочных). Обоснование решения данным методом может производиться единолично специалистом или руководителем. Но в большинстве случаев оправдано коллективное рассмотрение таких решений с участием компетентного круга специалистов и представителей общественных организаций.

Анализ соотношения количества решений, принятых названными разновидностями опытного метода, позволяет судить об объективности принимаемых решений.

Использование показателей, характеризующих удельный вес различных методов обоснования решений, дает существенный материал для оценки процесса принятия решений. Однако средние величины этих показателей еще недостаточны для подготовки каких-либо выводов об изменениях в системе обоснования решений. Для этой цели необходимо использование данных о соотношении между различными методами обоснования решений применительно к их различным группам.

Оправдывает себя в связи с этим разделение всех принимаемых в процессе управления решений на стандартные, разрабатываемые по жестко установленным правилам: структуризованные, где явно выражены количественные связи и соотношения между отдельными явлениями; слабо структуризованные, где наряду с количественно формализуемыми связями имеются факторы неопределенности; неструктуризованные, где не полностью известны или совсем неизвестны основные компоненты, обусловливающие поведение объекта. При этом первая группа может быть отнесена к решениям лишь условно, так как альтернатива поведения в этом случае жестко и однозначно связана с определенными условиями. Здесь либо применяются простейшие расчетно-аналитические методы, либо просто имеется стандарт поведения. Для структуризованных решений преобладающую роль играют расчетно-аналитический и особенно оптимизационные методы. Для слабо структуризованных - программно-целевой, а иногда опытный; для неструктуризованных - опытный, в частности коллективный опыт экспертов.

Применение каждого из названных методов обоснования решений базируется на комплексном использовании различных статистических, математических и логических приемов. Преобладание определенной группы приемов и формирует каждый метод. Для обоснования решений необходимо выделить ряд специфических приемов: технико-экономический расчет, исследование операций, математико-статистическое моделирование, конкретные ситуации, деловые игры, имитационное моделирование, сетевые методы и т.д.

Совокупность процессов обоснования, принятия и организации выполнения решений представляет собой управленческий цикл. Этот цикл состоит из трех взаимоувязанных и в то же время самостоятельных процессов: обоснования решения, который выполняется главным образом специализированными функциональными подразделениями аппарата управления при участии трудового коллектива; принятие решений, в котором реализуют свои права линейные руководители; организации выполнения управленческих решений, в котором активное 'участие принимает весь коллектив трудящихся.

Каждая из этих стадий работы может быть детализирована вплоть до простейших операций, а их выполнение осуществляется в достаточно четкой последовательности. Так, первой стадией работы по обоснованию управленческого решения является получение исходной информации. Это -совокупность простых операций, связанных с регистрацией, кодированием, передачей, хранением, первичным и вторичным преобразованием информации и т.п. Последовательность проведения отдельных частей данной работы достаточно четко определена.

Аналогичное положение характерно для процесса принятия решений постановка цели, определение факторов ее формирования; подготовка альтернатив, выбор наилучшей из них и организационное оформление принятого решения.

Таким образом, организация выполнения решения включает установление сроков, объема работ и доведение заданий до исполнителей. Оперативное управление реализацией решения предполагает ведение учета хода производства и выполнения решений, контроль результатов, регулирование состояния. Оценка выполненного решения является, по существу, начальным циклом подготовки нового решения и включает обработку отчетов, выявление изменения ситуации, оценку эффективности и качества.

Разработка управленческих решений в области совершенствования организации управления персоналом (особенно при назначении на должность руководителя) требует учета многих факторов и проведения предварительного комплексного анализа качеств руководителя и объекта. Из проведенного анализа основ организации управления и процессов принятия решений можно заключить, что при разработке управленческих решений необходимо учитывать следующий комплекс факторов:

1) личностные качества руководителей (уровень организованности, уровень деловитости, уровень культуры);

2) экспертные показатели уровня культуры управления для кандидата в руководители;

3) профессиональные качества руководителя (образование, стаж и опыт работы и др.);

4) коэффициенты качества выполнения управленческих решений (функций);

5) коэффициенты централизации функций управления;

6) коэффициенты количественной обеспеченности управленческими кадрами;

7) коэффициенты качественной обеспеченности управленческими кадрами;

8) коэффициенты технической вооруженности управленческого труда;

9) коэффициенты управляемости и др.

Совокупность перечисленных факторов учтена при разработке системы критериев (в рамках определения интегрального показателя) для отбора руководителей среднего звена (глава 4). Методы и технологии расчета аналитических показателей (коэффициентов) приведены в главах 2-4.

Оценка качества принимаемых решений является одной из важнейших задач каждого звена управления. Однако произвести такую оценку весьма сложно. В связи с этим она может быть осуществлена косвенно через другие смежные показатели. Таким показателем может служить количество выполненных решений. Показатель выполнения решений Эвр определяется как отношение количества фактически выполненных решений управляемыми системами к общему количеству принятых решений: где количество фактически выполненных решений за отчетный период;

ХЛ, - общее количество принятых решений.

Однако данный показатель, оценивающий выполнение решений, характеризует преимущественно качество работы управляемой и управляющей систем: в первом случае - полноту выполнения всех принятых решений, во втором - качество организации контроля их выполнения.

В управлении персоналом важно знать уровень качества выполнения принятых решений. Поэтому необходим другой показатель, который позволял бы оценивать этот фактор. Таким показателем может служить соотношение количества качественно выполненных решений с общим их количеством:

I.P.'

2.1) -I V в ПК } I.P. '

2.2) где Рик -решения выполнены некачественно.

Вместе с тем показания данного коэффициента не могут достаточно объективно оценить качество выполнения решений, так как они должны быть не только выполнены с требуемым качеством, но также и в установленный срок. Поэтому показатель качества должен учитывать срок выполнения решений:

-. (2-3)

-1 где D,--установленный срок исполнения соответствующих документов решений), дней;

О, - отставание от принятого срока исполнения соответствующих документов, дней;

К, - коэффициенты важности документов (решений).

Коэффициенты важности решений устанавливаются экспертными методами или методами статистических испытаний (метод Монте-Карло). Эти коэффициенты должны учитывать значимость проблем и задач для выполнения поставленных целей в управленческих решениях.

Поскольку коэффициенты важности находят широкое применение при исследовании процессов принятия решений и оценке уровня организации управления персоналом очень важно разработать алгоритм получения значений коэффициентов важности по методу статистических испытаний и определения коэффициента качества выполнения управленческих решений по формуле (2.3) применительно к блоку целей администрации (см. рис. 1.3).

При разработке такого алгоритма принято, что прибыль или эффективность работы предприятия, в основном, зависит от качества решения следующих шести управленческих задач: отбор персонала; расстановка персонала; развитие персонала; поддержание здорового климата в трудовом коллективе; воздействие на мотивацию поведения персонала; создание нормальных условий труда.

В соответствии с основной идеей метода статистических испытаний для приближенного определения некоторой неизвестной величины X необходимо осуществить //-кратную выборку значений случайной равномерно распределенной в интервале [0,1] величины £ в серии независимых испытаний и вычислить ее среднее значение : N

Zi. f-ir- (2-4)

Тогда в соответствии с законом больших чисел полагают, что:

2.5) где Л/£-математическое ожидание случайной величины Алгоритм имитационного моделирования значений коэффициентов важности К, рассматриваемых управленческих решений (с учетом заданного их числа п и его реализацией в Excel) представим в следующем виде:

1. Определяем длину интервала изменения случайной величины (вероятность появления события) по формуле: / = —. п

2. Вычисляем границы интервалов: у, = [(/-1)/;//],/ = 1,2,.,/I.

3. Записываем условия связи имитационного процесса с реальным процессом:

4. Генерируем случайные равномерно распределенные числа используя стандартную функцию СЛЧИС() и отмечаем попадание этих чисел в соответствующие интервалы.

5. Определяем частоту попадания случайных чисел в соответствующие интервалы: где т, - количество попаданий случайного числа в / —й интервал.

6. Повторяем опыты к раз и определяем средние значения р,. Из условий соответствия

I\Ри р^^—ъМ^К, (2.6) к находим численные значения коэффициентов важности управленческих решений.

7. По формуле (2.3) определяем численные значения коэффициента качества выполнения решений.

Многочисленными численными экспериментами установлены следующие значения коэффициентов важности, приведенные в табл. 2.1. Для этих значений коэффициентов важности коэффициент качества выполнения управленческих решений может принимать значения в пределах 0,85-1,0.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Структурная реформа железнодорожного транспорта и ее реализация непосредственно зависят от человеческого фактора, кадрового состава, к которому предъявляются в новых условиях более высокие требования; к организации управления персоналом, нацеленной на разработку и использование эффективных методов и средств, способствующих максимальному раскрытию деловых качеств людей, их творческих потенциальных возможностей.

Реформирование железнодорожного транспорта, таким образом, сопряжено с социально-психологическими, производственно-этическими проблемами, требующими индивидуального подхода к работникам. В силу этого меняются приоритеты в организации управления персоналом, предусматривающие использование экономических стимулов и социальных гарантий, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов деятельности предприятий и железнодорожной отрасли в целом.

На основании проведенного исследования изложены научно обоснованные технические и технологические разработки в области технологии и организации управления персоналом и сформулированы следующие выводы и предложения:

1. Разработаны технология и организации управления персоналом в условиях реформирования железнодорожного транспорта, заключающаяся в принципиально новом подходе к кадрам, учитывающем социально-психологические и этические факторы, оказывающие непосредственное влияние на производительность труда и производственные отношения.

2. Проанализированы системы целей управления персоналом, принципы построения служб управления персоналом. Установлено, что цели управления персоналом определяют технологию управления. Разработан алгоритм технологии управления персоналом.

3. Определены показатели динамики темпов роста производительности труда и численности контингента Московской железной дороги на 2001 - 2005 годы.

4. Предложены методы и критерии разработки управленческих решений по совершенствованию организации управления персоналом, основанные на системном подходе, учитывающем влияние внешней и внутренней среды, масштабность объекта, характер цели, временной период, круг охватываемых проблем, исключающем возможность негативных последствий в процессе реализации принятых решений.

5. Проанализированы процесс принятия и выполнения управленческих решений, включающий исследование полноты состава и содержания принимаемых решений, оценку целесообразности применяемых методов обоснования решений, выявление возможностей совершенствования процессов обоснования и принятия решений (функциональное и иерархическое разделение труда в процессе разработки решений), выявление возможностей повышения эффективности процесса принятия и реализации решений. Предложены критерии оценки качества принимаемых решений. Установлено, что в зависимости от целей и методов разработки необходимо различать следующие разновидности управленческих решений: глобальные, локальные, стратегические, оперативные, долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные, комплексные, частные, формализуемые и неформализуемые, детерминированные и недетерминированные, директивные, комплексные, социальные и психологические, последние в большинстве своем не поддаются формализации, так как они зависят от обоснованности экономических, технических и организационных решений.

Разработан алгоритм определения численных значений коэффициентов важности решений, основанный на методе статистических испытаний. Определены численные значения коэффициентов важности решений. Также установлено, что использование показателей, характеризующих удельный вес различных методов обоснования решений, дает лишь структурированный материал для оценки процесса принятия решений. Однако средние величины этих показателей еще недостаточны для подготовки каких-либо выводов об изменениях в системе обоснования решений. Для этого необходимо использование данных о соотношении между различными методами обоснования решений применительно к их различным группам.

Создание информационно-вычислительных центров и интегрированных информационных систем позволит централизовать преобладающую часть информационно-технических операций, ускоряющих процесс разработки управленческих решений, в том числе по организации управления персоналом.

6. Выполнен анализ различных моделей поведения руководителей и признаков, характеризующих различные виды труда командиров среднего звена. Предложена система критериев для оценки командиров среднего звена.

7. Обоснованы и рекомендованы наиболее рациональные стили управления персоналом, применяемые в зависимости от сложившихся условий (внешних и внутренних): административный, демократичный и ситуационный. На основе проведенного анализа выявлено, что специфика железнодорожного транспорта требует гибкого использования стилей управления персоналом на основе взаимного доверия, уважения и сотрудничества между администрацией и работниками путем представительства интересов последних в администрации, согласовании целей и интересов обеих сторон.

При этом если условия труда благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней; если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоконтроль и самоуправление. Приобщение к управлению работников является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели. Способность к творческому решению проблем, как подтверждается исследованиями, встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Демократичный руководитель старается создать ситуацию, при которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя.

Административное (авторитарное) руководство добивается большего объема работы (в экстремальных условиях), чем демократичное. Однако на другой чаше весов оказываются низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в коллективе, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно более зависимое поведение.

В работе показано, что стиль управления и квалификация персонала, как и срочность решения управленческих задач связаны между собой обратной зависимостью: чем ниже квалификация работников и чем меньше времени отводится на решение задач, тем более четкими, конкретными, а следовательно, и жесткими должны быть и указания руководителя.

Соотношение между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью можно определить с помощью длительных и широких эмпирических исследований, охватывающих многогранные аспекты человеческой деятельности.

Для выполнения поставленных целей руководитель должен исходить из той ситуации, которая сложилась внутри предприятия и во внешней среде, позволяющей ему гибко использовать те или иные стили и методы управления. Для оценки ситуации используется ряд критериев и модель «дерева решений», позволяющие эффективно управлять персоналом.

8. Разработаны критерии отбора руководителей среднего звена на железнодорожном транспорте, включающие:

Основные критерии: высшее образование; производственный опыт на железных дорогах не менее трех лет, в том числе не менее одного года руководящей работы; наличие в подчинении не менее трех руководителей; личный состав возглавляемого подразделения от 20 до 40 человек.

Дополнительные критерии: круглосуточный режим производства; фрустрирующие ситуации (наличие непосредственной ответственности за безопасность движения); физические и психические опасности для персонала; наличие непосредственных связей с поставщиками и потребителями; объем основных и оборотных средств и денежных ресурсов, находящихся в ведении руководителя; включенность возглавляемого подразделения в инновационный процесс (внедрение новой техники, технологии, организационных изменений); степень автономности возглавляемых подразделений и отдельных подчиненных, которая предоставляет большие полномочия для принятия решений и усиливает ответственность за результат и качество работы; диверсификация возглавляемого подразделения (наличие людей различного возраста, образования квалификации); возможность напряженных межличностных контактов и необходимость повышенного контроля за результатами труда (нехватка рабочих рук, которая ведет к вынужденной необходимости принимать на работу социально неблагополучных рабочих).

Специфические критерии описания рабочего места (на примере должности начальника района электроснабжения): должность; разряд; подотчетность; количество руководителей, находящихся в подчинении; общее количество подчиненных; режим производства; степень автономности подразделения (полная, частичная, неавтономная); основная функциональная роль; фрустрирующие ситуации; ключевые обязанности; характеристика инноваций, внедряемых подразделением на текущий момент; требования к кандидату; диверсификация возглавляемого подразделения (высокая, средняя, низкая); возможность напряженных межличностных контактов; будущие перспективы.

Оценочные критерии работы руководителя: оптимальный, допустимый, критический.

9. Предложен интегральный критерий диагностики руководителей. Получены численные значения коэффициентов важности единичных критериев по методу статистических испытаний. Для математического описания процессов отбора руководителей осуществлена систематизация вышеприведенных критериев. Критерии разделены на три группы условно названные, как и прежде: универсальные, специфические и оценочные. Но в состав критериев каждой группы включены лишь те критерии, которые поддаются математической количественной оценке.

10. Проанализирована структура служб управления персоналом на железнодорожном транспорте и предложены основные направления подготовки руководящих кадров, специалистов в условиях реформирования отрасли, включающие: постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений, создание единой системы непрерывной подготовки и переподготовки кадров с применением автоматизированных обучающих систем, современных технических средств; разработку механизмов мотивации работников, побуждающих персонал повышать свою квалификацию и профессионализм; создание резерва для замещения вакантных руководящих должностей, проведение ротации кадров в соответствии с потребностями производства.

В этой связи в системе подготовки специалистов требуется переход к индивидуальным формам обучения, тесное взаимодействие железных дорог с вузами отрасли в подготовке и переподготовке специалистов, отвечающих современному уровню управления; развитие управленческих кадров, основанное на программах управления карьерой руководителя; скоординированную систему оплаты труда и вознаграждения; разработку и внедрение новой системы нормирования труда на основе прогрессивных технологий; надежной оценочной системы, учитывающей профессиональные знания, стаж и опыт, условия и качество труда, умственные и физические возможности, вклад работника в коллективный результат деятельности организации.

11. Доказана на примере Московской железной дороги возрастающая роль и усложнение функций служб управления персоналом в условиях реформирования отрасли. Службы управления персоналом приобретают большую самостоятельность, а следовательно, на них возлагается ответственность за реализацию экономических, производственных и социальных целей организации. Проведение в жизнь современной кадровой политики, сложность и многообразие задач наполняют работу служб управления персоналом новым содержанием и требуют пересмотра их места, роли и функций в управлении организациями, предприятиями.

К числу основных функций служб управления персоналом отнесены: управление кадровой политикой; планирование штатного расписания; планирование зарплат и выплат; подбор и расстановка кадров; занятость и трудоустройство; решение социальных задач; взаимодействие с профсоюзами; социальное и пенсионное обеспечение; правовые вопросы кадров. Для эффективного выполнения функций и задач необходима внутренняя реорганизация служб управления персоналом, улучшение их качественного состава, повышение профессионального статуса и содержания их профессиональной деятельности.

12. В целях эффективного управления персоналом железнодорожного транспорта необходимы разработка и внедрение единой корпоративной автоматизированной системы управления трудовыми ресурсами в области железнодорожного транспорта, которая должна обеспечить:

• эффективное планирование подготовки, распределения, использования, учета специалистов и кадров ведущих профессий;

• развитие кадрового потенциала, создание условий для профессионального роста рабочих, специалистов, руководителей;

• изучение мотивов и стимулов к труду, механизма активизации личности и оценки результатов труда;

• целенаправленную работу по подготовке резерва руководителей всех уровней управления.

13. Определена и проанализирована транспортная обеспеченность района тяготения Московской железной дороги; выявлены факторы, определяющие конъюнктуру перевозок грузов в районе тяготения Московской железной дороги.

1. Абалкин Л.И. Стратегия управления. М.: Политиздат, 1975. - 334 с.

2. Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды. М.: Финансы и кредит, 2002. - 544 с.

3. Аксененко Н. Е., Лапидус Б. М., Мишарин А. С. Железные дороги России: от реформы к реформе. М.: Транспорт, 2001. - 335 с.

4. Анализ хозяйственной деятельности железных дорог. М.: Транспорт, 1989.-334 с.

5. Ананькина Е. А., Данилочкин С. В. и др. Контроллинг как инструмент управления предприятием. М.: Юнити, 2002. - 279 с.

6. Андреева Г. М. Социальная посихология, М.: Молодая гвардия, 2001. -324 с.

7. Аносов Ю. М., Бекренев Л. Л. и др. Основы отраслевых технологий и организации производства. СПб.: Политехника, 2002. - 312 с.

8. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия: Пер. с англ. / Под ред. Каптуревского Ю.Н. СПб.: «Питер», 1999. - 416 с.

9. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.-579 с.

10. Апатцев В. И., Левин Б. А., Слобожанко А. В. Развитие персонала на железнодорожном транспорте. М.: ВЗИИТ, 1994.

11. Атаев А. А. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации.-М.: Экономика, 1988.-251 с.

12. Афанасьев В.Г. Социальная информация и управление объектом. М.: Политиздат, 1975.

13. Басаков М. И. Документы по персоналу предприятия. Ростов-на-Дону: Март, 2002.-272 с.

14. Белов В. И., Терешина Н. П., Гапабурда В. Г. Экономика железнодорожного транспорта: Учебник для вузов ж.-д. транспорта. М.: УМК МПС России, 2001.-600 с.

15. Беляцкий Н. П. Менеджмент. Основы лидерства. Минск: Новое Знание, 2002.-250 с.

16. Бишоп С., Тейлор Д. Тренинг изменений в организации. СПб.: Питер, 2002.-384 с.

17. Блинов А. О., Василевская О. В. Искусство управления персоналом. — М.: Гелан, 2001.-411 с.

18. Блэк JL, Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления, 1996 -№ 1.-е. 78-82.

19. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятиями на уровне высших стандартов, теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 1997.-368 с.

20. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: Ассиана, 1996. - 204 с.

21. Болотин М. М. Автоматизированные рабочие места и экспертные системы вагоноремонтного производства. Кн. 1. М.: МИИТ, 1996. - 78 е.; Кн.2. - М.: МИИТ, 1996. - 109 с.

22. Бреев Б. Д. Человек и производство. М.: Мысль, 1989. - 266 с.

23. Бунич П.Г. Управление, экономические рычаги, хозрасчет. М.: Наука, 1976.

24. Вайсман А. Стратегия маркетинга: Пер. с нем. М.: Экономика, 1995. -344 с.

25. Валовой Д. В. Социальный менеджмент. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000.-384 с.

26. Варфоломеев В.И., Воробьев С.Н. Принятие управленческих решений. -М.: Образ, 2001,-288 с.

27. Вейлл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен: Пер. с англ. М.: Новости, 1993. - 224 с.

28. Вершинский В.Н. и др. Организация труда цеховых линейных руководителей. М.: Экономика, 1977.

29. Винокуров М. А. и др. Автоматизация кадрового учета. — М.: Инфра-М, 2001.-222 с.

30. Виссема X. Стратегический менеджмент и предпринимательство: возможности для будущего процветания: Пер. с англ. М.: Фин-пресс, 2000. -272 с.

31. Виханский О. С. Стратегическое управление. М.: Изд-во МГУ, 1995 -252 с.

32. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело, 1992. - 256 с.

33. Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. JI.: Лениздат, 1989. — 222 с.

34. Ворожейкин И. Е. Управление социальным развитием организации. М.: Инфра-М, 2001.-176 с.

35. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 1994.-320 с.

36. Гапахов В. И. Кадровое обеспечение федерального железнодорожного транспорта. М.: Транспорт, 1998. - 515 с.

37. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.

38. Галль Жан-Марк Управление людскими ресурсами. М.: Конкорд, 1995. -380 с.

39. Гвишиани Д. М. Организация и управление. 2-е доп. изд. М.: Наука, 1972.-536 с.

40. Генкин Б. М. Экономика и социология труда СПб: УЭФ, 1995.-216 с.

41. Герчикова И. Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

42. Глущенко В. В., Глущенко И. И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование-планирование. Теория проектирования экспериментов: 2-е изд. испр. Железнодорожный, МО: Крылья, 2000. - 400 с.

43. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. М.: Сувенир, 1993. - 487 с.

44. Гончарук С. М., Телегин С. А. Подготовка и реализация управленческих решений // Железнодорожный транспорт, 2002 № 3. - с. 68 - 70.

45. Горнев А. 3., Удалов Ф. Е. Некоторые проблемы управления в условиях формирования рыночных отношений. Н. Новгород: НГУ, 1995. - 168 с.

46. Государственная служба: Труд и кадры: отв. ред. Богатыренко 3. С. М.: НИИ труда, 2001.-593 с.

47. Грачев М В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело ЛТД, 1993. - 208 с.

48. Грачев Н. Н., Шевцов М. А. Информационные технологии в работе государственного служащего. М.: НИИ труда, 2001. - 438 с.

49. Грейсон Дж. (мл.), О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. - 319 с.

50. Гримак Л. П. Резервы человеческой психики. М.: Политиздат, 1989. -318с.

51. Гунин В. Н., Баранчеев В. П., Устинов В. А., Ляпина С. Ю. Управление инновациями. М.: Инфра-М, 2000. - 304 с.

52. Гутгарц Р. Д. Информационные технологии в управлении кадрами. М.: Инфра-М, 2001.-235 с.

53. Дайле А. Практика контроллинга: Пер. с нем. М.: Финансы и статистика, 2001. - 336 с.

54. Денисов А.Ю., Жданов С.А. Экономическое управление предприятием и корпорацией. М.: Дело и Сервис, 2002,-416 с.

55. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.-720 с.

56. Диневич В.А. и др. Показатели и критерии эффективности управления. -М.: Мысль, 1975.

57. Дмитренко Г. А., Шарапатова Е. А. и др. Мотивация и оценка персонала. Киев: МАУП, 2002. - 248 с.

58. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер. с англ. М.: Дело, 1996.-272 с.

59. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда: Пер. с фр. М.: Канон, 1996.-431 с.

60. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом. М.: Издательский центр Академия, 2000. - 736 с.

61. Евланов JI. Г. Теория и практика принятия решений. М., 1984.

62. Егоршин А. П. Управление персоналом 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 1999.-622 с.

63. Жикова К. Японские методы управления качеством: Пер. с англ. М.: Экономика, 1988.-215 с.

64. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М.: Аспект-пресс, 1996. -318с.

65. Зигерт В. Руководить без конфликтов / Сокр. пер. с нем. М.: Экономика, 1990.-335 с.

66. Зуб А. Т., Локтионов М. В. Системный стратегический менеджмент. М.: Генезис, 2001. - 752 с.

67. Иванов В. Н., Патрушев В. И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М.: Экономика, 2001. - 372 с.

68. Иванова В. Ф. Социология. М.: МИИТ, 2001. - 178 с.

69. Иванцевич Д. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. — М.: Дело, 1993. 304 с.

70. Игнатьева А.В., Максимов М.М. Исследование систем управления. М.: Юнити-Дана, 2002, - 157 с.

71. Кабаков В. С, Порховник Ю. М., Зубов И. П. Менеджмент: проблемы -программа решение. - Л.: Лениздат, 1990. - 112с.

72. Кабаченко Т. С. Психология управления. М.: Пед. общ-во, 2001. - 288 с.

73. Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом. -М., 1992.

74. Капиталистическое управление: Уроки 80-х / Под ред. А. А. Дынкина. -> М.: Экономика, 1991. 127 с.

75. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы: Пер. с англ.-М.: Экономика, 1991.-239 с.

76. Карминский А. М., Оленев Н. И. и др. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях. М.: Финансы и статистика, 2002 - 256 с.

77. Кендэл М. Ранговые корреляции. Перевод с англ., научное редактирование и предисловие Е.М. Четыркина и P.M. Энтова,. М.: Статистика, 1975.

78. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2002. -304 с.

79. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М.: Инфра-М, 2001,-528 с.v

80. Ковалев В. Н. Социология региона. М.: Союз, 1995. - 69 с.

81. Кожурин Ф. Д. Процесс управления (системное исследование и разработка на примере региона). М.: Мысль, 1998. - 360 с.

82. Козер JI. Функции социального конфликта: Пер. с англ. М.: Идея-пресс, 2000.-208 с.

83. Козлов В. Д. Прогрессивные формы организации и стимулирования труда. Н. Новгород: Волго-Вятское кн. изд-во, 1990. - 254 с.

84. Козлова О.В. и др. Планирование решений. М.: МИУ, 1976.

85. Колесников Б.И. Социально-экономическая стратегия на железнодорожном транспорте в современных условиях. Екатеринбург, 1997.

86. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.: Прогресс, У 1987.-383 с.

87. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. / Общ. ред. Е. М. Пеньковой. М.: Прогресс, 1990. - 736 с.

88. Кравченко А. И. Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор и А. Гастев. СПб.: Русский Христианский гуманитарный институт, 1999. —320 с.

89. Крам Т. Ф. Управление энергией конфликта: Пер. с англ. М.: Рефл-бук, ACT, 2001.-288 с.

90. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996. -340 с.

91. Красовский Ю. Д. Руководитель трудового коллектива: Из опыта психолого-управленческого консультирования. М.: Сов. Россия, 1987. - 160 с.

92. Кричевский P. JI. Если Вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд. - М.: Дело, 1996. - 384 с.

93. Крутик А. Б., Муравьев А. И. Антикризисный менеджмент. СПб.: Питер, 2001.-432 с.

94. Кулагин О. А. Принятие решений в организациях. СПб.: Сентябрь, 2001.- 148 с.

95. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Психотехника и самотренировки. М.: Рассиана, 1996. - 494 с.

96. Лапидус Б.М. Экономические проблемы управления железнодорожным транспортом России в период становления рыночных отношений: Системный анализ. М.: МГУ, 2000.t

97. Лафта Дж. К. Управленческие решения. М.: Центр экономики и маркетинга, 2002. - 304 с.

98. Левин Б. А. Научные основы решения кадровых проблем железнодорожного транспорта. М.: Транспорт, 1990.

99. Левин Б. А., Галахов В. И. Человек в транспортной среде. М.: Транспорт, 2001. - 232 с.

100. ЮО.Литвак Б. Г. Практические занятия по управлению. Мастер-класс. М.: Экономика, 2002. - 335 с.

101. Литвак Б. Г. Разработка управленческого решения М.: Дело, 2002. - 392

102. Лифшиц В. Н. Системный анализ экономических процессов на транспорте. М.: Транспорт, 1986.

103. Локтев С. А., Титов В. В., Межов И. С., Нечаев Н. И., Урман Л. И. А- Концепции и модели организации производственного менеджмента нароссийских предприятиях. Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, 2002. - 284 с.

104. Ю4.Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. М.: Инфра-М, 1999.-692 с.

105. Ю5.Магура М. И., Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. - 384 с.

106. Юб.Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. Подготовка и аттестация. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. - 176 с.

107. Мазур И. И., Шапиро В. Д. Реструктуризация предприятий и компаний. -М.: Экономика, 2001. 456 с.

108. Макмиллан Ч. Японская промышленная схема: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1988.-400 с.

109. Мандрица В. М., Касьянов В. В. Правовые основы управления. РостовVна-Дону: Феникс, 2002. 480 с.

110. Маркович Д. Ж. Общая социология. 3-е изд. - М.: ВЛАДОС, 1998. - 431с.

111. Ш.Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность. СПб.: Питер, 2002.-160 с.

112. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. -М.: Прогресс, 1991.-453 с.

113. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -3-е изд. М.: Дело, 2000. - 704 с.

114. Мильнер Б. 3. Теория организаций. М.: Инфра-М, 1999. - 336 с.

115. Мильнер Б. 3., Евенко Л. И. Системный подход к организации ! управления. М.: Экономика, 1993. - 224 с.

116. Минаев Э. С., Агеева Н. Г., Аббатова Д. А. Управление производством и операциями. М.: Инфра-М, 2000. - 298 с.

117. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. СПб.: Питер, 2000.-336 с.

118. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и методы работы руководителя. М.: Молодая гвардия, 1975.

119. Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Е. Б. Моргунова. -М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. 500 с.

120. Морнель П. Технологии эффективного найма. М.: Добрая книга, 2002. -264 с.

121. Мухин В. И. Исследование систем управления. М.: Экзамен, 2002. - 384с.

122. Мэтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. / Под ред. И. И. Елисеевой. М.: ЮНИТИ, 1996. - 231 с.

123. Обучение менеджменту (конкретные ситуации). М.: Ассоциация развития управления, 1995. - 104 с.

124. Общая теория управления. / Под ред. Н. П. Пищулина. М., 1993. - 362 с. 125.0бэр-Крие Д. Управление предприятием: Классика менеджмента. — Бм.:1. Сирин, 1998.-257 с.

125. Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала. М.: Экзамен, 2002.-448 с.

126. Онокой Л. С. Использование систем управления базами данных для решения профессиональных задач. М.: Изд-во РГСИ, 1993. - 30 с.

127. Основы управления персоналом. / Под ред. Б. М. Генкина М.: Высшая школа, 1996.-240 с.

128. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы: Пер. с англ. М., 1984. - 183 с.

129. Оценка работников управления. / Под ред. Г.Х. Попова. М.: Моск. рабочий, 1976.

130. Павлов В. Е., Зайцев А. А. и др. Менеджер путей сообщения: каким ему быть? // Железнодорожный транспорт, 1993-№ 10.

131. Панасюк А. Ю. Управленческое общение. М.: Экономика, 1990. - 112 с.

132. Панкратов В. Н. Психотехнология управления людьми. М.: Ин-т психотерапии, 2002. - 336 с.

133. Панов А. И. Подбор и расстановка управленческих кадров. Горький: Волго-Вят. кн. изд-во, 1976.- 151с.

134. Парамонов Ф. И. Рационализация аппарата управления предприятиями. — М.: Экономика, 1989. 237 с.

135. Парсонс Т. Система современных обществ: Пер. с англ. М.: Аспект-пресс, 1998.-270 с.

136. Палшкус В.Ю., Палшкус Н.А., Савельева З.А. Современные теории управления: Теории менеджмента на пороге XXI века. Спб.: Сентябрь, 2002, -272 с.

137. Перепелюк А. В. Государственное регулирование деятельности транспорта // Железнодорожный транспорт, 1990 № 2.

138. Питер Э. JI. Менеджмент искусство управлять: Пер. с англ. - М.: Инфра-М, 1995.- 144 с.

139. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1986. - 423 с.

140. Поляков В. А. Технология карьеры. М.: Дело ЛТД, 1995. - 128 с.

141. Попов В. Д, Психология и экономика: Социально-психологические очерки. М.: Сов. Россия, 1989. - 48 с.

142. Попов С. А. Стратегическое управление. М.: Инфра-М, 2000. - 322 с.

143. Поспелов Д. А. Ситуационное управление. М.: Наука, 1986. - 284 с.

144. Поршнев А. Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. -М.: Мегаполис-контакт, 1993. 720 с.

145. Почепцов Г. Г. Коммуникативные технологии двадцатого века. М.: Рефл-бук, 2002. - 352 с.

146. Призмазонов А. М., Сбитнев В. И., Сбитнев А. В., Спиридонов Э. С., Болотин М. М. Железнодорожная транспортная система. Эффективность. Надежность. Безопасность. М.: Желдориздат, 2002. - 420 с.

147. Пронников В. А., Ладанов Н. Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. М.: Наука, 1989. - 207 с.

148. Психология и этика делового общения. / Под ред. В. Н. Лавриненко. М.: Юнити-Дана, 2002. - 415 с.

149. Психология управления. / Отв. ред. М. В. Удапьцова, М.: Инфра-М, 1997.- 150 с.

150. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-пресс, 2002.-279 с.

151. Рапопорт B.C. Развитие организационных форм управления научно-техническим прогрессом в промышленности. М.: Экономика, 1979.

152. Ратнер И.М. Комплексное проектирование систем управления промышленным предприятием. М.: Статистика, 1976.

153. Ременников В. Б. Разработка управленческого решения. М.: Юнити-Дана, 2001.- 140 с.

154. Реформирование железнодорожного транспорта: политика кадрового обеспечения. М.: УМК МПС России, 2002. - 303 с.

155. Розанова В. А. Психология управления. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002.-400 с.

156. Руденский Е. В. Основы психотехнологии общения менеджера. М.: Инфра-М, 1997.- 180 с.

157. Румянцева 3. П., Филинов Н. Б., Шрамченко Т. Б. Общее управление организацией: принципы и процессы. М.: Инфра-М, 2000. - 312 с.

158. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. -М.: Инфра-М, 2001,-304 с.

159. Русинов Ф.М. Технология управления производством. М.: Моск. рабочий, 1976.

160. Сайман Г. Менеджмент в организациях: Пер. с англ. М.: Экономика, 1995.-326 с.

161. Сантапайнен Т. Управление по результатам: Пер. с фин. М.: Прогресс, 1993.-318 с.

162. Секерин В. Д. Практический маркетинг в России. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. - 496 с.

163. Симач Г. Изучение организации труда в учреждении / Сокр. пер. с англ. -М.: Экономика, 1976. 96 с.

164. Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989. - 528 с.

165. Слезингер Г. Э. Совершенствование процессов управления предприятием. М.: Машиностроение, 1975. - 311 с.

166. Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 1996, 340 с.

167. Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений. М.: Юнити-Дана, 2002.-271 с.

168. Соловьев В. С. Организационное проектирование систем управления. -М.: Инфра-М, 2002. 136 с.

169. Сотникова С. И. Управление карьерой. М.: Инфра-М, 2001. - 408 с.

170. Спицнадель В.Н. Теория и практика принятия оптимальных решений. -СПб.: Бизнес-Пресса, 2002,-400 с.

171. Станкин М. И. Психология управления. — М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002.-384 с.

172. Старобинский Э. С. Как управлять персоналом. М.: Бизнес-школа, 2002, -384 с.

173. Стаут С. Управленческий тренинг: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. - 256с.

174. Сыроежкин И.М. Методы структурной настройки систем управления производством. -М.: Статистика, 1976.

175. Таранов П. С. Приемы влияния на людей. М.: Фаир-пресс, 2002. - 608 с.

176. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. -JI.: Машиностроение, 1989. -368 с.

177. Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: 1992.

178. Тейлор Ф. У. Менеджмент. М.: Прогресс, 1992. - 330 с.

179. Теория организации. / Под ред. Алиева В. Г. М.: Луч, 1999. - 416 с.

180. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. -М.: Книжный мир, 2001. 240 с.

181. Технология эффективной профессиональной деятельности. М.: «Красная площадь», 1996.-210 с.

182. Тичи Н., Деванна М. А. Лидеры реорганизации: Из опыта американских корпораций: Пер с англ. Науч. ред. Н. А. Климов. М.: Экономика, 1990. - 204 с.

183. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. 3-е изд. -М.: Дело, 2001.-336 с.

184. Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев С.В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. Методика и опыт. М.: Приор, 2002, - 112 с.

185. Туровец О. Г., Бухалков М. И. и др. Организация производства и управление предприятием. М.: Инфра-М, 2002. - 528 с.

186. Удапьцова М. В., Аверченко Л. К. Социология и психология управления. Новосибирск: Новосибирская государственная академия экономики и управления, 1997. - 208 с.

187. Уитмор Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом. - М.: Финансы и статистика, 2001, - 160 с.

188. Управление персоналом организации. Практикум. / Под ред. Кибанова А. Я. М.: Инфра-М, 2002. - 296 с.

189. Уткин Э. А., Денисов А. Ф. Государственное и муниципальное управление. М.: ЭКМОС, 2001. - 304 с.

190. Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Издательство ЭКМОС, 2000.-352 с.

191. Файоль Н., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и исскуство. - М.: Республика, 1992. - 351 с.

192. Фатхутдинов Р. А. Организация производства. М.: Инфра-М, 2001. -672 с.

193. Фатхутдинов Р. А. Управленческие решения. М.: Инфра-М, 2002. - 314с.

194. Филиппов А. В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990.-168 с.

195. Филонов С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера. М.: Инфра-М, 2000.-308 с.

196. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмапензи Р. Экономика: Пер. с англ. М.: Дело, 1993.-829 с.

197. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения: Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1989. - 206 с.

198. Хейне П. Экономический образ мышления: Пер. с англ. Изд. 2-е. — М.: Дело, 1993.-704 с.

199. Хигир Б. Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. - 272 с.

200. Холл P. X. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб.: Питер, 2001.-512 с.

201. Холт Джейн. Стратегия реформ в транспортном секторе Российской Федерации. Вашингтон: Всемирный банк, 1994.

202. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. -М.:ГАУ, 1993.-320 с.

203. Царицынский В. В. Корпоративная культура на предприятиях железнодорожного транспорта // Железнодорожный транспорт, 2002 № 6. — с. 69-71.

204. Цышчко В. И. Руководство о принятии решения. М.: Инфра-М, 1996. -272 с.

205. Чейз Р. Б., Эквилайн Н. Дж., Якобе Р. Ф. Производственный и операционный менеджмент: Пер. с англ. М.: Вильяме, 2001. - 704 с.

206. Чумаченко Н.Г. Проектирование организационных структур управленияпроизводством. Киев: Наукова думка, 1979.

207. Шабанова Г. П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. -СПб.: ДНК, 2001.- 192 с.

208. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 1996. - 300 с.

209. Шепель В. М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М.: Финансы и статистика, 1992. - 239 с.

210. Шикин Е. В., Чхартишвили А. Г. Математические методы и модели в управлении. М.: Дело, 2002. - 440 с.

211. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА, 2002. - 560 с.

212. Шульман В.Б. Современные методы контроля и оценки труда ИТР и служащих. М.: Экономика, 1976.

213. Щелкунова М. В. Управление персоналом: проблемы и перспективы. -М.: МЗ Пресс, 2001.-224 с.

214. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1992.-224 с.

215. Эффективность государственного управления: Пер. с англ. / Общ. ред. С. А. Батчикова, С. Ю. Глазьева, М.: Консалтбанкир, 1998. - 848 с.

216. Якокка JI. Карьера менеджера: Пер. с англ. Тольятти: Довгань, 1995. -358 с.

217. Bennis, W, & Nanus, В. Leaders: The strategies or taking charge. New York: Harper & Row, 1985.

218. Blake, R. R., & Mouton, J. S. The managerial grid 111. Houston, TX: Gulf, 1985.

219. Burns, J. M. Leadership. New York: Harper & Row, 1978.

220. Fiedler, F. E. A theory of leadership effectiveness. New York: McGraw-Hill, 1967.

221. Fiedler, F. E. Cognitive resources and leadership performance. Applied Psychology: An International Review, 1995. 44, p. 5-28.

222. Fiedler, F. E., & Garcia, J. E. New approaches to effective leadership: Cognitive resources and organizational performance. New York: Wiley, 1987.

223. Fiedler F. & House R. J. Leadership theory and research: A report of progress. In C.L. Cooper (Ed.), Key reviews in managerial psychology: Concepts and research or practice. West Sussex, England: Wiley, 1994.

224. Field, R. H. G. A test of the Vroom-Yetton normative model of leadership. Journal of Applied Psychology, 1982. 67, p. 523-532.

225. Field, R. H., & House. R. J. A test of the Vroom-Yetton model using manager and subordinate reports, journal of Applied Psychology, 1990. 75, p. 362-366.

226. Grant, L. Rambos in pinstripes: Why so many CEOs are lousy leaders. Fortune, 1996,24, p. 133-147.

227. Hentze, J. Personal wirtschaftslehr, Auflage, Verland Paul Ha Bern und Stuttgart, 1991.

228. Hersey, P., Blanchard K. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources. 6th ed. Prentice - Hall, 1993.

229. Hogan, R., Curphy, G. J., & Hogan, J. What we know about leadership: Effectiveness and personality. American Psychologist, 1994. 49, p. 493-504.

230. House R. J., Mitchell T. R. Path-Goal Theory of Leadership // Journal of Contemporary Business, 1974.

231. Keller, R. T. A test of the path-goal theory of leadership with need for clarity as a moderator in research and development organizations. Journal of Applied Psychology, 1989. 74, p. 208-212.

232. Kets de Vries, M. F. R. The leadership mystique. Academy of Management Executive, 1994. 8, p. 73-89.

233. Lewin, K., Lippitt, R., & White, R. K. Patterns of aggressive behavior in experimentally created «social climates». Journal of Social Psychology, 1939. 10, p. 271-299.

234. Liekert R. New Patterns off Management. N.Y.: McGraw-Hill, 1961.

235. Liekert R. The Human Organization. N.Y.: McGraw-Hill, 1967.

236. Mathieu, J. E. A test of subordinates achievement and affiliation needs as moderators of leader path-goal relationships. Basic and Applied-Social Psychology, 1990. 11, p. 179-189.

237. Paul, R. J., & Ebadi, Y. M. Leadership decision making in a service organization: A field test of the Vroom-Yetton model. Journal of Occupational Psychology, 1989. 62, p. 201-211.

238. Stogdill, R. M., & Coons, A. E. (Eds.). (1957). Leader behavior: Its description and measurement. Columbus, OH: Bureau of Business Research, Ohio State University.

239. Vroom, V. H. Can leaders learn to lead? Organizational Dynamics, 1976. 4, p. 1728.

240. Vroom, V. H., & Jago, A. G. The new leadership: Managing participation in organizations. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1988.

241. Vroom V.H., Yetton Ph.W. Leadership and Decision Making. Pittsburgh: University of Pittsburgh Press, 1973.