Система повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала

Савченко, Ирина Николаевна

Организация производства (по отраслям)

автореферат диссертации по машиностроению и машиноведению, 05.02.22, диссертация на тему:Система повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала

кандидата экономических наук: Савченко, Ирина Николаевна
город: Воронеж
год: 2007
специальность ВАК РФ: 05.02.22

Диссертация по машиностроению и машиноведению на тему «Система повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала»

Автореферат диссертации по теме "Система повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала"

На правах рукописи

САВЧЕНКО Ирина Николаевна

СИСТЕМА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРОЦЕССОВ НА ОСНОВЕ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Специальность. 05 02.22 - Организация производства (промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Воронеж - 2007

□□зоееоо4

003066004

Работа выполнена в Воронежском государственном техническом университете

Научный руководитель Заслуженный экономист РФ,

доктор экономических наук, профессор Туровец Оскар Григорьевич

Официальные оппоненты Заслуженный работник высшей школы РФ,

доктор экономических наук, профессор Бычков Владимир Петрович, Воронежская государственная лесотехническая академия;

кандидат экономических наук, доцент Савенкова Валентина Федоровна, Воронежский государственный технический университет

Ведущая организация Воронежский

государственный университет

Защита состоится «05» октября 2007г в 1400 часов в конференц-зале на заседании диссертационного совета Д 212 037 07 Воронежского государственного технического университета по адресу 394026, г Воронеж, Московский просп., 14

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Воронежского государственного технического университета

Автореферат разослан «05» сентября 2007 г

Ученый секретарь 0Д>*„оА,е>£о- п

диссертационного совета ' Родионова В Н

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Одним из наиболее перспективных направлений, раскрывающим резервы повышения эффективности производственной деятельности на современном этапе экономического развития, является развитие кадрового потенциала работников Реализация потенциала работника, его знаний и способностей, интеллектуальных и физических качеств влияет на решение задач организации производства и роста его эффективности В современных условиях развития техники и технологии возникает необходимость не только в полном использовании, но и в развитии кадрового потенциала работников с целью повышения их профессионального уровня и мотивации для достижения наибольшего соответствия требованиям производственного процесса. Главной задачей организаторов производства в деле повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала является создание организационных условий, мотивирующих работников предприятия к саморазвитию, повышению квалификации и, в конечном счете, к высокопроизводительному труду.

Теоретическим и методологическим проблемам повышения эффективности производства на предприятии посвящены труды российских и зарубежных ученых и специалистов в данной области, среди которых Т А Ашимбаев, В.И. Бовыкин, В.П Бычков, И.Н Герчикова, В А Летенко, А И Муравьев, К Норт, Н А Октябрьский, Р М Петухов, И.И Прокопенко, В Н. Родионова, О Г Туровец, Р А Фатхугдинов, А Н Цыгичко и др. Научным исследованиям проблем формирования кадрового потенциала посвящены работы М И. Бухалкова, БМ Генкина,В.А Дятлова, А П. Егоршина, АЛ Кибанова, Ю Г Одегова,АМ. Омарова, А.С Панкратова, В В Травкина, Н И. Шаталовой, В А. Шахова и др.

Однако ряд теоретико-методологических и практических вопросов, связанных с разработкой критериев оценки эффективности производственных процессов, с количественной оценкой влияния характеристик кадрового потенциала на эффективность производственных процессов и разработкой организационных мероприятий, способствующих развитию кадрового потенциала, продолжает оставаться недостаточно исследованным и требует дальнейшей проработки.

Актуальность проблемы, недостаточная научная разработанность отдельных ее аспектов определили выбор темы, цель и задачи диссертационного исследования

Диссертация выполнена в соответствии с одним из направлений научных исследований Воронежского государственного технического университета Щ 25.04 «Экономика, организация и управление предприятиями», номер государственной регистрации 0120.0 412888

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является исследование теоретических и научно-методических положений повышения эффективности производственных процессов с использованием возможностей кадрового потенциала и разработка практических предложений по формированию и реализации системы повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала на предприятии

Для достижения указанной цели в работе поставлены и решены следующие задачи

• уточнено понятие эффективности производственного процесса, разработана модель оценки эффективности производственного процесса;

• определено содержание развития кадрового потенциала,

• предложена методика диагностики деятельности по повышению эффективности производственных процессов на основе развитая кадрового потенциала,

• определены наиболее значимые характеристики кадрового потенциала, оказывающие влияние на эффективность процесса производства с использованием многомерного статистического анализа;

• сформирована система повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала;

• разработана целевая программа развития кадрового потенциала на предприятии,

• предложен комплекс мер по совершенствованию системы трудовой мотивации для повышения заинтересованности работников в достижении целей производственного процесса и развития своего потенциала

Предмет и объект исследования. В качестве предмета исследования выступают научно-методические и организационные подходы к разработке системы повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала. Объектом исследования являются предприятия радиоэлектронной промышленности Автором исследовались организационные условия, способствующие развитию и реализации кадрового потенциала с целью повышения эффективности производственных процессов на предприятиях. ОАО «Электросигнал» и ОАО «ВНИИ «ВЕГА» г. Воронеж, ЗАО «Электросигнал» г. Новосибирск, ОАО «Борисоглебский приборостроительный завод» (ОАО «БПСЗ»).

системного исследования, сравнительного и экономического анализов В основе методических разработок лежат системный, иерархический и функциональный подходы При выполнении работы применялись методы теоретического и эмпирического исследования, сравнения, ранжирования, интервьюирования, анкетирования, экспертных оценок, дерева целей, анализа иерархий, корреляционно-регрессионного анализа и метод главных компонент.

Информационной базой исследования стали нормативная база по трудовому законодательству РФ, Международные стандарты ИСО, официальные публикации Воронежского областного комитета госстатистики за 2004-2007 гг, материалы, полученные автором в процессе исследования промышленных предприятий г Воронежа и Воронежской области, г. Новосибирска, ресурсы сети Интернет.

Рабочая гипотеза исследования. В диссертационном исследовании выдвинуто предположение о том, что эффективность производственных процессов в значительной степени определяется квалификацией, стажем работы, творческой активностью и другими характеристиками кадрового потенциала участников производственного процесса. Это обуславливает необходимость создания организационных условий, способствующих развитию кадрового потенциала и его использования в производственной деятельности, что выражается в формировании системы повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала

Положения, выносимые на защиту.

1 Понятие эффективности производственных процессов, представляющее собой меру экономичности и результативности достижения целей, реализуемых данными процессами, при наиболее полном использовании ресурсов предприятия и ведущей роли кадрового потенциала.

2 Модель оценки эффективности производственных процессов, предназначенная для измерения достигнутого уровня эффективности производственных процессов с использованием частных показателей и обобщающего показателя, и предусматривающая учет факторов повышения эффективности процессов производства.

3.Понятие развития кадрового потенциала, отражающее направленное изменение состава и квалификации кадров, организационных форм работы, повышение удовлетворенности трудом и представляющееся как одно из направлений совершенствования организации производства

зационной работы по управлению кадровым потенциалом, установить влияние характеристик кадрового потенциала на эффективность производственного процесса с использованием метода главных компонент

5.Система повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала, представляющая собой совокупность организационных структур, конкретных форм и методов управления, с помощью которых обеспечивается надлежащий уровень эффективности производственных процессов за счет реализации деятельности по развитию и полному использованию кадрового потенциала работников

6. Целевая программа развития кадрового потенциала работников, представляющая собой комплекс взаимоувязанных мероприятий по развитию наиболее значимых характеристик кадрового потенциала в рамках системы повышения эффективности производственных процессов на основе развитая кадрового потенциала с указанием конкретных ответственных исполнителей по каждому из мероприятий, сроков и затрат.

уточнено понятие экономической категории «эффективность производственных процессов», отличительной особенностью которого является учет качества кадрового потенциала при достижении целей, реализуемых производственными процессами;

предложен подход к классификации факторов организации производства, определяющий направления деятельности, обеспечивающие надлежащие организационно-технические условия для развития и наиболее полного использования кадрового потенциала в целях повышения эффективности производственных процессов,

разработана неформализованная модель оценки эффективности производственных процессов, учитывающая организационные факторы роста эффективности и позволяющая сформировать обобщающий показатель эффективности производственных процессов, включающий в себя численные характеристики частных показателей эффективности,

выявлены количественные взаимосвязи между показателями, характеризующими эффективность производственных процессов и параметрами, отражающими качество характеристик кадрового потенциала на основе метода глав-

ных компонент, что позволило определить направления работы по совершенствованию организационных условий для развития и использования потенциала работников в целях повышения эффективности производственных процессов,

сформирована система повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала, позволяющая повышать эффективность процессов производства посредством создания организационных условий для развития и использования кадрового потенциала в производстве. Отличительная особенность разработанной системы состоит в достижении единства целей и задач, решаемых в подсистемах организации производства с целью обеспечения условий для развитая и использования кадрового потенциала,

разработаны структура и содержание целевой программы развития кадрового потенциала, представляющей собой декомпозицию комплекса работ, направленных на повышение квалификации и активизации творческого потенциала работников и обеспечивающих их участие в повышении эффективности производственных процессов

Практическая значимость. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы на промышленных предприятиях различных организационно-правовых форм собственности. Практическое значение имеют научно-прикладные разработки, в которых содержатся методика диагностики проблем повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала, позволяющая последовательно рассмотреть практическое состояние организационных условий для развития кадрового потенциала, оценить качество кадрового потенциала и эффективность процессов производства; рекомендации по выявлению количественных взаимосвязей между показателями, характеризующими эффективность производственных процессов и параметрами, отражающими качество характеристик кадрового потенциала на основе метода главных компонент; алгоритм организации обучения и повышения квалификации кадров, позволяющий своевременно выявлять и удовлетворять потребность в развитии персонала, целевая программа развития кадрового потенциала

ронеж, 2006), в Воронежском государственном техническом университете (2004-2007) Разработанная автором методика диагностики проблем повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала принята к практическому использованию на ОАО «Электросигнал» г. Воронеж, что подтверждено соответствующим актом о внедрении научных исследований. Предложенный автором алгоритм процесса подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии внедрен на ОАО «ВНИИ «ВЕГА», что подтверждается актом о внедрении и справками о практической значимости исследований Отдельные положения диссертационной работы внедрены в учебный процесс по дисциплине «Логистические принципы организации производства» и используются при подготовке магистров по специальности «Организация предпринимательской деятельности» Воронежского государственного технического университета.

Публикации. По материалам диссертации опубликовано 14 научных работ, в том числе 2 в изданиях, рекомендованных ВАК РФ В работах, опубликованных в соавторстве и приведенных в конце автореферата, лично соискателю принадлежит разработка направлений реализации кадрового потенциала в производстве /2/, показателей оценки эффективности производственных процессов /9/, формирование модели оценки влияния кадрового потенциала на эффективность производственных процессов /12/, применение системного подхода к повышению эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала /13/.

Структура и объем работы. Д иссертация включает 182 страницы основного текста и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 146 наименований Содержит 41 рисунок, 35 таблиц, 9 приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснован выбор темы диссертации и раскрыта ее актуальность, сформулирована цель и поставлены задачи работы, определены предмет и объект исследования, изложены научная новизна и практическая значимость полученных результатов

В первой главе «Теоретические основы повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала» раскрыто содержание категории эффективности производственных процессов, выделены критерии оценки эффективности производственных процессов, определено понятие развития кадрового потенциала и представлены направления его развития, обосновано применение системного подхода к повышению эффективности производственных процессов на основе развитая кадрового потенциала.

Одной из важнейших характеристик работы промышленного предприятия является эффективность производственных процессов, которая определяется такими факторами как качество кадрового потенциала, техническое оснащение производства, уровень технологий и организации производства Автор уточняет понятие эффективности производственных процессов и трактует его как меру экономичности и результативности достижения целей, реализуемых данными процессами, при наиболее полном использовании ресурсов предприятия и ведущей роли кадрового потенциала В работе подчеркивается особая роль кадрового потенциала в вопросах повышения эффективности процессов производства Высокий уровень технического оснащения и технологий не дадут желаемых результатов, если работники не будут иметь соответствующих профессиональных знаний, умений, навыков, возможность формирования и реализации которых определяется уровнем организации производства В табл 1 автором выделены факторы организации производства и задачи, решение которых способствует созданию условий дня развития кадрового потенциала и его использованию в производстве с целью повышения эффективности процессов производства

Таблица 1

Факторы организации производства, способствующие повышению эффективности производственных процессов за счет кадрового потенциала

Факторы организации производства Задачи, решение которых способствует созданию условий для развития кадрового потенциала и его использования в производстве

Организация труда Внедрение научной организации труда рабочих, подголовка и повышение квалификации кадров, рационализация трудовых процессов, нормирование труда и организация материального и морального стимулирования работников, совершенствование организации обслуживания рабочих мест

Улучшение социальных условий работы на предприятии Повышение степени использования творческого потенциала работников на основе мероприятий по созданию команд эффективности, привлечению рабочих к решению производственных задач, изменению графика рабочего времени

Система менеджмента качества и её реализация на предприятии Повышение ответственное™ всего персонала за качество в процессе производства, наделение рабочих личным клеймом, стимулирование работников к достижению бездефектного производства, организация вовлечения персонала в работу по улучшению качества процессов

Обеспеченность производства техническими средствами Формирование оптимальной структуры парка оборудования, его своевременному обновлению, обеспечение соответствия оборудования требованиям эргономики

Обеспеченность материалами и комплектующими Получение и доставка материальных ресурсов на рабочее место точно в срок, организация работ по подготовке материалов к потреблению, поддержание необходимых запасов

Оперативное планирование производства Оптимизация календарных планов производства

Производственно-технические условия Создание условий для повышения качества трудовой жизни работников

Предложенные факторы формируются в рамках таких подсистем организации производства, как: организации труда, обеспечения качества процессов,

оперативного планирования, организации социальных процессов и подсистема обеспечения процессов производства. Функции этих подсистем обеспечивают

формирование направлений-факторов повышения эффективности производственных процессов с участием работника Каждое из предлагаемых направлений положено в основу выработки критерия оценки эффективности производственных процессов и разработки частных показателей расчета, которые включают в себя степень выполнения плана, коэффициент ритмичности производства, производительность труда работника, степень расхода всех ввдов ресурсов, удельный вес качественной продукции, длительность производственного цикла. Состав частных показателей оценки эффективности процессов производства предлагается свести в интегральный показатель 1Е, который рассчитывается по формуле (1)'

1Е = £ а, (1)

где а, - вес 1 - го частного показателя эффективности; х, - значение 1-го частного показателя эффективности производственного процесса.

Значения коэффициентов при каждом из показателей определяются на основе метода экспертных оценок Модель оценки эффективности производственных процессов представлена на рис 1

В диссертационном исследовании автором рассмотрено понятие кадрового потенциала и уточнено содержание развития кадрового потенциала Кадровый потенциал представляет собой имеющиеся профессиональные знания и умения, накопленный опыт, психофизиологические особенности, а также внутреннюю мотивацию определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед работниками целями Содержание кадрового потенциала раскрывается посредством его характеристик, оказывающих влияние на факторы эффективности процессов производства (рис 2)

Природные способности -здоровье, -врожденный талант, -общительность, -(не) конфликтность, -активность, -способность к восприятию новых идей

♦ ФАКТОРЫ

Приобретенные характеристики -сноровка, -компетентность, -мотивация, -отношение к труду, -уровень квалификашш, -организованность, -ответственность

Фактор увеличения объема продукции

Фактор сокращения потерь рабочего времени

Фактор соответствия качества процессов техническим условиям

Фактор рационального использования ресурсов

Рис 2. Основные характеристики кадрового потенциала

Развитие кадрового потенциала представляет собой направленное изменение состава и квалификации кадров, организационных форм работы, повышение удовлетворенности трудом и представляется как одно из направлений совершенствования организации производства.

Функциональные подсистемы организации производства,

влияющие на эффективность производственных процессов

Нал ра вления-фа кторы повышения эффективности процессов производства

Критерии оценки эффективности производственного процесса и частные показатели расчета

Вюояне-

ннг

ПрОКЗВОД-

Прсшк> дктель-ность

Эксчо иичностъ

Качество процесса

Рис. 1. Модель оценки эффективности производственных процессов

Организация производства создает условия для развития кадрового потенциала работников посредством подбора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации, расстановки работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей, установления системы производственной взаимосвязи между работниками, организации и обслуживания рабочих мест, разработки рациональных приемов и методов труда, установления обоснованных норм труда, создания безопасных условий труда, организации стимулирования труда, планирование и учет труда.

В работе выделены основные направления развития кадрового потенциала обучение и повышение квалификации персонала, планирование карьеры, активизация творческого потенциала, саморазвитие в процессе трудовой деятельности, внешний найм Каждое направление содержит мероприятия, раскрывающие пути реализации развития кадрового потенциала

Для решения задач повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала автором применен системный подход, заключающийся в комплексном изучении организационных условий, способствующих развитию кадрового потенциала, разработке направлений и обеспечении организационной поддержки развития кадрового потенциала для роста эффективности производства Целесообразность применения системного подхода обусловлена тем, что данная проблема сложна и слабоформализуема, отсутствует достаточная статистическая информация для проведения анализа и выработки решений, требуется комплексный подход к разработке мер по повышению эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала

Вторая глава «Аналитическая оценка организационных условий развития кадрового потенциала и его влияния на эффективность производственных процессов на предприятиях» содержит характеристику методического подхода к исследованию проблем повышения эффективности производственных процессов с использованием кадрового потенциала, аналитическую оценку организационных условий, способствующих развитию и использованию кадрового потенциала, оценку качества кадрового потенциала и эффективности производственных процессов, а также исследование зависимости эффективности производственного процесса и характеристик кадрового потенциала

Автором разработана методика диагностики проблем повышения эффективности производственных процессов с использованием кадрового потенциала, которая позволяет.

• оценил, состояние условий организации производства, способствующих развитию и использованию кадрового потенциала,

• провести оценку организационной работы по управлению кадровым потенциалом;

• оценить качество кадрового потенциала работников и эффективность процессов производства;

• установить наиболее значимые характеристики кадрового потенциала, оказывающие влияние на эффективность процессов производства.

На предприятиях проведена оценка состояния условий организации производства, способствующих развитию и использованию кадрового потенциала (рис.3) и оценка организационной работы по управлению кадровым потенциа-

лом (рис.4).

ПОЛО 'Электр О скгкы" г.Вороои«

□ ЗАО 'Элажтрасчгпвлп г. Ножоскбкрсв

□ ОЛО-ВННН-ВЕГА-

□ ОЛО "БПСЗ"

Рис.3. Результаты оценки состояния условий организации производства

О ОАО 'Эдектросн Г.Вйрооиож

о ЗАО ^Элшжтросяг г. Нвчофвбарск

РОАО "ВНИИ'БЕГА"

а ОАО -ЯПСЭ"

Рис.4. Результаты оценки организации у г травления кадровым потенциалом

Исследования, проведенные на предприятиях, позволили выявить низкий уровень организации рабочих мест, использования прогрессивных методов организации труда, передовых форм организации производства, а также недостаточное внимание к вопросам обучения персонала, созданию условий для реализации его творческих способностей. Проведено сравнение значений полученных

коэффициентов с величинами интегральных показателей эффективности производственных процессов сборки радиостанций на предприятиях Для расчета интегрального показателя эффективности производственного процесса экспертами - специалистами предприятий определен удельный вес каждого частного показателя Работа экспертов заключается в проведении интуитивно-логического анализа проблемы с количественной оценкой суждений и последующей формальной обработкой результатов. Частные показатели эффективности рассчитаны в относительных единицах как отношение фактически достигнутого и планового уровня каждого из них. Показатель длительности производственного цикла рассчитан как обратная величина с целью сопоставимости частных показателей. По формуле (1) проведен расчет интегрального показателя эффективности производственных процессов на предприятиях: 1Е«эл-л»г вОронеж=0^9; 1Е«Эл-л»г Новосибирск~ 0,85, Ш «ВЕГА»

0,84, Ш«шсз»= 0,94.

Расчеты показывают, что предприятие ОАО «БПСЗ», имеющее наиболее высокие коэффициента, характеризующие организационные условия, показывает и высокий уровень интегрального показателя эффективности производственных процессов в сборочном производстве по сравнению с другими предприятиями

На ОАО «Электросигнал» проведена оценка кадрового потенциала работников сборочного производства на основе эталонного метода, сущность которого состоит в сравнении совокупностей фактических оценок характеристик кадрового потенциала работников с системой описаний, характеризующих их эталонные значения Расчет осуществлен на основе оценки степени проявления каждой характеристики кадрового потенциала работников. Автором исследовались такие характеристики как творческая активность, мотивация реализации кадрового потенциала, дисциплина, способность участвовать в инновационных процессах, самостоятельность, стаж работы, квалификация, здоровье, организованность, способность работать в коллективе Для получения фактических значений оценок кадрового потенциала работников использована зависимость, предложенная С Г. Радько, с внесением в неё поправок по содержанию и представленная формулой (2):

где Е„ - значение потенциала п-ой группы работников, Ы- количество характеристик кадрового потенциала работников; М- количество оцениваемых работников; - значение оценки качества 1-ой характеристики, с - максимально возможное число сегментов при одной характеристике в группе

(2)

В ходе оценки группы производственных рабочих, объединенных по , принципу совместной работы в подразделении (в сборочном цехе) и общности выполняемых функций (регулировка радиостанций), выявлен различный уровень кадрового потенциала, что позволило выделить рабочих-регулировщиков, имеющих высокий, средний и низкий уровень качества характеристик кадрового потенциала (I, II и Ш группа соответственно)

Оценочные характеристики кадрового потенциала позволили сформировать профиль, отражающий разрыв в уровне качества характеристик между крайними группами кадрового потенциала (рис 5).

Организов анность

I / группа качества кадрового потенциала

— ♦ III группа качества кадрового потенциала

коллективе

Творческая активность

Мотивация реализации кедрового потенциала

[исциплина

Здоровье

Способность участвовать в * инновационных

произов дет венных процессах Самостоятельность в принятии решений

Стаж работы

Рис.5 Графическое представление области рассогласования характеристик крайних групп качества кадрового потенциала

Для каждой группы качества кадрового потенциала рассчитаны частные показатели эффективности процесса сборки радиостанций (табл.2).

Таблица 2

Значения показателей эффективности производственных процессов, рассчитанные для работников с различным уровнем кадрового потенциала ОАО «Электросигнал»

Группы качества кадрового потенциала Показатели эффективности производственного процесса

степень выполнения плана коэффициент ритмичности производительность степень расхода всех видов ресурсов удельный вес качественной продукции длительность производственно-го цикла

Iiuyraia 103,02 0^96 0,85 0,96 0,989 1.123

Пфупла 95,56 <V78 0,76 1,01 0>9б8 0,98

П1 группа 91,41 0,61 0,71 1,03 0,952 018

Наличие различного качества кадрового потенциала, выявленного у групп работников, отражается на показателях эффективности производственных процессов, реализуемых данными работниками, что под тверждается в табл 2

Автором разработана пооперационная карта процесса регулировки блока передатчика радиостанции «Транспорт РВ-1 1М». Анализ карты показал^ что на простых операциях, таких как «Проверка работоспособности усилителя мощности при обрыве или коротком замыкании в антенне» и «Опрессовка регулировочных элементов» фактически затрачиваемое время совпадает с нормативным у групп работников с различным уровнем качества кадрового потенциала. На операциях, требующих определенного уровня квалификации и творческого под-

хода при отыскании неполадок, группа, имеющая высокий уровень качества кадрового потенциала, затрачивает меньше времени, имеет более высокие производственные показатели, что приводит к экономии времени при высоком качестве

Для выявления наиболее значимых характеристик кадрового потенциала рабочих (факторов хг), оказывающих влияние на показатели эффективности производственного процесса, в работе использован метод главных компонент Исследуемая совокупность факторов характеризуется высокой мультиколлине-арностью. Для устранения взаимной корреляции входных параметров произведена замена совокупности существенно взаимосвязанных факторов на набор некоррелированных параметров, обладающих одним важным свойством, новый набор независимых параметров (главные компоненты) должен нести в себе всю необходимую информацию дисперсии первоначального набора характеристик кадрового потенциала.

На ОАО «Электросигнал» отобраны исходные статистические данные для вычисления интегральных показателей эффективности производственного процесса, реализуемого бригадами рабочих регулировщиков, выделены возможные характеристики кадрового потенциала, которые могут прямо или косвенно оказывать влияние на эффективность процесса производства Количественная оценка характеристик кадрового потенциала проводилась с использованием балльных оценок и анкетирования работников Шкалы балльных оценок разработаны для таких характеристик, как стаж работы, квалификация, возраст, образование итп Для факторов, поддающихся лишь субъективной оценке, автором разработаны анкеты, позволяющие оценить такие характеристики как культура личности работника, его семейное положение, организованность, адаптацию в коллективе, рационализаторскую активность, стремление к повышению квалификации итп Расчеты проведены с использованием программно-прикладного продукта SPSS 13 0 для MS Windows, который позволяет сгруппировать факторы, связанные между собой в главные компоненты Fk Поскольку главные компоненты не коррелированны между собой, некоторое количество q первых из них позволяет точнее всех других линейных функций описать вариацию исходных факторов хи. Вариация главных компонент Fk в исследуемой информации о факторах процесса равна собственному числу А^ Тогда первые q главных компонент учитывают из полной вариации наблюдений следующую долю pq

, = л, + лг + + я, (3)

* л, + л2 + + д, + + л,

С возрастанием q pq будет расти и в случае сильной коррелироваиности входных факторов хи быстро приближаться к единице. Поэтому с достаточной точностью считается pq ~ 1 (q<n), что позволяет свести исследование влияния

интеркоррелированных исходных факторов х„ к исследованию влияния меньшего числа я некоррелированных главных компонент Критерием выбора необходимого и достаточного для практических целей количества главных компонент Рк служит выражение (3) В ряде исследований рекомендуется учитывать только те главные компоненты, которые имеют собственные значения Х>1,0. Поэтому в дальнейшем анализе участвуют первые три главные компоненты, описывающие наибольший процент дисперсии, обусловленный факторами. Количественно оценить влияние главных компонент на эффективность производственного процесса возможно с использованием корреляционно-регрессионного анализа, фрагмент исходных данных для которого представлен в табл. 3.

Таблица 3

Фрагмент исход ных данных для проведения регрессионного анализа

1Е Главная компонента Р, Главная компонента Ъ Главная компонента Р3

1 0,87 0,1638 -1,20967 -0,28852

2 0,63 -13383 0,83747 -0,72984

¡л

Полученные данные аппроксимировались линейным уравнением множественной регрессии-

Г = а + 6, X, + Ьг X 2 + + Ь„ X „ (4)

где У- значение интегрального показателя эффективности производственного процесса, X., - влияющие на эффективность характеристики кадрового потенциала.

По результатам множественного корреляционно-регрессионного анализа совокупного влияния рассматриваемых характеристик кадрового потенциала на эффективность процессов производства получено уравнение множественной регрессии:

У= 1,75+1,102¥,Щ787Р2+0,441 ^ (5)

Используя полученное уравнение можно оценить ожидаемую эффективность производственного процесса, а также проследить влияние изменения характеристик кадрового потенциала. Для определения того, какую долю вариации исследуемой переменной (эффективности производственного процесса) объясняет вариация входящих в модель переменных (главные компоненты, включающие в себя характеристики кадрового потенциала), использован множественный коэффициент детерминации, который имеет значение Я2 -0,81

Расчеты показали, что выбранные для анализа характеристики кадрового потенциала, сгруппированные в главные компоненты, оказывают определяющее влияние на эффективность процессов производства Компонента которая названа «Профессиональная целеустремленность» включает в себя такие характеристики как наличие и реализация творческого потенциала работника, стремление к повышению квалификации, мотивация реализации кадрового потенциала. Полученные результа-

ты объясняются исследуемой выборкой рабочих-регулировщиков, имеющих опре- -деленный уровень образования, опыт работы и показывающих потребность в реализации творческого потенциала, в повышении квалификации в установлении более адекватных их труду форм и методов мотивации.

Анализ полученных данных показал, что значительное внимание работе с кадрами уделяется на предприятиях ОАО «Электросигнал» и ОАО «БПСЗ», имеющих наиболее высокий уровень интегрального показателя эффективности процессов производства На предприятии ОАО «ВНИИ «ВЕГА» организационные условия, обеспечивающие управление кадровым потенциалом в ряде случаев бессистемны, что обеспечивает невысокий уровень эффективности производственного процесса. При этом результаты оценки состояния условий организации производства показали неудовлетворительную работу (кроме коэффициента использования рабочих по квалификации) по данному направлению на всех предприятиях Для разрешения указанных проблем автором выдвинуто положение о необходимости создания организационных условий, способствующих развитию и реализации кадрового потенциала с целью повышения эффективности производственных процессов Такая деятельность, по мнению автора, должна носить системный характер, что позволяет говорить о необходимости создания системы повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала

В третьей главе «Разработка системы повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала» сформирована система повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала, целевая программа развития кадрового потенциала работников и предложены мероприятия по совершенствованию системы трудовой мотивации персонала

Система повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала представляет собой совокупность организационных структур, конкретных форм и методов управления, с помощью которых обеспечивается надлежащий уровень эффективности производственных процессов за счет реализации деятельности по развитию и полному использованию кадрового потенциала работников. Сформированная автором система представлена на рис. 6. В состав структуры разработанной системы входят действующие подразделения предприятия, сотрудники которых выполняют функции системы Координационный Совет координирует и обеспечивает реализацию мероприятий в рамках системы Совет формируется из руководителей основных функциональных направлений и возглавляется председателями заместителем генерального директора по произ-

водству, заместителем генерального директора по кадровым вопросам, цредстави-телем руководства по системе менеджмента качества_

Совокупность факторов внешней, внутренней среды предприятия

Цель.

Создание организационных условий, обеспечивающих развитие кадрового потенциала и его использование в производственном процессе

Функциональная подсистема

1 Оценка и анализ состояния организации производства и кадрового потенциала 2Т1ланирование

3 Регулирование

4 Мотивация

5 Контроль

6 Кадровая работа

7 Факторы организации производства

Методы управления:

-Экономические -Организационные -Социально-пснхологические

Обеспечивающая подсистема: информация, техника и технология, ресурсы, нормативно-правовое и методическое обеспечение

Рис 6 Система повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала

Функциональная подсистема системы повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала представляет собой деятельность по управлению эффективностью процессов производства на основе развития кадрового потенциала Функция по оценке и анализу состояния организации производства и кадрового потенциала позволяет оценить имеющиеся организационные условия для развития и реализации кадрового потенциала, измерить уровень кадрового потенциала и эффективность производственных процессов Она реализуется на основе использования разработанной автором методики диагностики проблем повышения эффективности процессов производства на основе развития кадрового потенциала Функция планирования определяет цели деятельности по повышению эффективности производственных процессов, задает структуру планов и их взаимную связь, устанавливает исходные данные для планирования потребности производства в развитии кадрового потенциала в будущем, определяет общую организацию процесса При этом необходимо согласовать разрабатываемые мероприятия с имеющимся на предприятии планом повышения эффективности производства Функция регулирования призвана обеспечить согласование деятельности подразделений с разработанным планом по повышению эффективности процессов производства и развитию кадрового потенциала В работе подчеркнуто, что для реализации функций активно используются экономические, организационные и социально -психологические методы управления Функция контроля призвана отслеживать изменения, происходящие во внешней среде предприятия, а именно появление новых технологий обучения персонала, программ мотивации, технологий производства Кадровая работа в рамках системы повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала содержит перечень мероприятий по развитию кадрового потенциала, которые объед инены в

целевую программу. Разработанная автором целевая программа изложена ниже Успешная реализация перечисленных функций в рамках системы возможна при наличии организационных условий, тесно связанных с организацией производства. Среди них выделим повышение уровня организации рабочего места, уровня оперативного планирования, применение гибких графиков работы работников, совершенствование производственной инфраструктуры, обеспечение участия работников в командах по качеству, в группах эффективности, предоставление возможности совмещения профессий

Автором разработан алгоритм повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала, представленный на рис 7

Рис 7. Алгоритм повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала

Автор предложил целевую программу развития кадрового потенциала, представляющую собой декомпозицию комплекса работ, направленных на повышение квалификации и активизации творческого потенциала работников и обеспечивающих их участие в повышении эффективности производственных процессов Состав функционального блока мероприятий по развитию кадрового потенциала работников на предприятии представлен на рис 8

ПОДПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Реализация ¡пворческай ахпшвноот работников' -Организация рационализаторской работы на предприятии - Организация стимулирования творческой актив* ноет - Формирование проблемных групп, команд эффективности - Организация и проведение профессиональных соревнований - Распределение работ в соответствии с квалификацией исполнителя -Делегирование полномочий Обучение и повышение квалификшуис -Реализация принципов непрерывного обучения, -Организация повышения квалификации, •Организация переподготовки рабочих, -Организация института наставничества, -Организация внутрипроизводственного обучения с отрывом и без отрыва от производства -Организация обучения вне предприятия с отрывом и без отрыва от производства

Организационный климат в производственной среде -ответственность, -признание, -поддержка, -обязательства, -стандарты Материальное поощрение" -премии по результатам достижения целевых показателей эффективности, -дополнительные льготы, -выплаты за оформление рацпредложений Социальная составляющая мотивации -наделение ответственностью, -общественное признание, -почетные грамоты, -предоставление социальных льгот путевки, медицинское обслуживание

Ч__УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ ПОДРОГРАММ_У

Рис.8. Состав функционального блока мероприятий по развитию кадрового потенциала работников на предприятии

В диссертации предложен комплекс мер по совершенствованию системы трудовой мотивации для повышения заинтересованности работников в достижении целей производственного процесса и развитая потенциала На рассматриваемых предприятиях заработная плата состоит из основной и переменной частей, при этом последняя составляет около 40% Автором предложено выплату переменной части заработной платы рабочих поставить в прямую зависимость от ключевых показателей эффективности (№1) производственного процесса и премировать группу рабочих в соответствии с достижением любого из показателей, предложенных в табл 4.

Для поощрения длительного стажа работы и высокой квалификации предложено использовать дополнительные льготы и элементы нематериальной мотивации. Творческая активность и инициатива работников поощряется по результатам внедрения выдвинутых рационализаторских предложений при наличии экономического эффекта по разработанной автором схеме.

Таблица 4

Состав КР1 процесса производства, определяющих премиальную часть _заработной платы регулировщиков сборочного цеха _

КР1 Показатель расчета Условия выплаты премии Вес KPI в структуре премии

Выполнение производственного задания в полном объеме в срок % выполнения плана за период 100% 33

Ритмичность производства показатель ритмичности выпуска продукции 0,95 10

Обеспечение качества % сдачи продукции с первого предъявления 100% 30

Экономичность расхода всех видов ресурсов коэффициент использования расходных материалов <1 15

Сокращение непроизводительных затрат рабочего времени коэффициент эффективного использования рабочего времени >90% 12

Разработанные организационные мероприятия, способствующие развитию и реализации кадрового потенциала в производстве, нацелены на повышение эффективности производственных процессов При необходимости предприятие может определить эффект, получаемый от затрат на проведения организационных мероприятий, рассчитываемый с использованием различных показателей Наиболее важными из них являются- затраты рабочего времени CW), производительность труда (У/77), величина внутрипроизводственного брака (Вабр) Интегральный эффект (эй^ ) выражается функцией от перечисленных показателей и учитывает затраты на производство (3^)

Ъ»Р "Р°Ч - frío у D О \ (6)

интегр 1 Рр ер ПТ >°вбр > Jпр ) 4 '

Итоговый расчет производится по формуле (7)

=АЗ„, -ЗО (7)

где дзпр - разница затрат на производство до проведения мероприятий и

после за весь период проведения, р.; 30 - затраты на проведение организационных мероприятий, учитывающие средневзвешенное значение каждого из показателей Зр.вр Угтг, Дгф,Р-

В заключении изложены основные результаты проведенных исследований

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

Проведенные теоретические и практические исследования позволили автору сделать следующие выводы

1. Уточнено понятие эффективности производственных процессов Разработана модель оценки эффективности производственных процессов

3.Уточнено понятие развития кадрового потенциала, отражающее натравленное изменение состава и квалификации кадров, организационных форм работы, повышение удовлетворенности трудом и представляющееся как одно из направлений совершенствования организации производства

4. Разработана методика диагностики проблем повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала, которая позволяет оценить состояние условий организации производства, способствующих развитию и использованию кадрового потенциала, провести оценку организационной работы по управлению кадровым потенциалом, оценить качество кадрового потенциала работников и эффективность процессов производства, установить наиболее значимые характеристики кадрового потенциала, оказывающие влияние на эффективность процессов производства.

5.Выявлены количественные взаимосвязи между показателями, характеризующими эффективность производственных процессов и параметрами, отражающими качество характеристик кадрового потенциала на основе метода главных компонент, что позволило определить направления работы по совершенствованию организационных условий использования потенциала работников в целях повышения эффективности производственных процессов

6 Разработана система повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала, которая представляет собой совокупность организационных структур, конкретных форм и методов управления, с помощью которых обеспечивается надлежащий уровень эффективности производственных процессов за счет реализации деятельности по развитию и полному использованию кадрового потенциала работников.

7. Построен алгоритм повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала

8. Сформирована структура и содержание целевой программы развития кадрового потенциала, представляющей собой декомпозицию комплекса работ, направленных на повышение квалификации и активизации творческого потенциала работников и обеспечивающих их участие в повышении эффективности производственных процессов.

9 Предложен комплекс мер по совершенствованию системы трудовой мотивации для повышения заинтересованности работников в достижении целей

производственного процесса и развития потенциала, включающий в себя формирование премиальной части оплаты труда, дополнительные льготы, элементы нематериальной мотивации и поощрения творческой активности

Основные результаты диссертации опубликованы в следующих работах:

Публикации в гаданиях, рекомендованных ВАК РФ

1. Савченко И.Н. Оценка эффективности функционирования производственных процессов// Организатор производства: теоретический и науч -пракг журнал М 2005.-№4(27) - С 53-56.

2 Щелокова С С, Савченко ИН Кадровый потенциал и направления его реализации в производстве// Вестник Воронежского государственного технического университета.2005Т1 -№9 -С 64-66

Статьи и материалы конференций

3. Савченко И.Н. Критерии оценки эффективности производственных процессов// Проблемы экономики и организации производства в машиностроении: межвуз сб. научн. тр. Воронеж ВГТУ,2005 - С 175-179.

4. Савченко И.Н. Влияние характеристик кадрового потенциала на эффективность производственных процессов// Экономика, организация производства и управление на предприятиях материалы внутривуз науч.-практ конф Воронеж ВГТУ, 2005. - С26.

5. Савченко И Н. Методика оценки кадрового потенциала рабочих кадров на примере ОАО «Электросигнал»// Инновационное развитие экономики: теория и практика: материалы междунар. науч -практ. конференции молодых ученых и аспирантов. Ярославль: ЯрГУ, 2005. - С. 22-25.

6. Савченко И.Н. К вопросу о понятии трудового потенциала работников// Современный менеджмент предпринимательских формирований материалы междунар. науч.-практ. электрон, конф. Воронеж- ВГТУ, 2005 - С 98-102

7. Савченко ИЛ. Проблемы оценки влияния кадрового потенциала на эффективность производственных процессов// Экономинфо науч -пракг. журнал 2006. -№5. -С22-24

8. Савченко И.Н. Содержание системы повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала// Современное состояние, тенденции и перспективы развития экономики России: материалы межвуз. науч.-практ. конф. Воронеж. НПИОЦ, 2006. - С. 78-81.

9. Савченко И.Н., Щелокова С.С. Показатели оценки эффективности влияния кадрового потенциала на эффективность производственного процесса// Наука и технологии. шаг в будущее - 2006. материалы I междунар науч -практ. конф. Белгород: Руснаучкнига, 2006. - С. 97-100.

Ю.Савченко ИНК вопросу о мотивации реализации кадрового потенциала// Экономика, организация производства и управление на предприятиях: материалы внутривуз. науч -пракг. конф. Воронеж ВГТУ, 2006. - С 8.

11. Савченко И Н Методическая оценка влияния развитая кадрового потенциала на эффективность производственных процессов// Проблемы экономики, управления и организации производства в машиностроении межвуз. сб научн. тр Воронеж- ВГТУ, 2006 - С 91-95

12 Савченко И Н., Туровец О.Г. Исследование связей между характеристиками кадрового потенциала и эффективностью производственных процессов// Сборник трудов победителей конкурса на лучшую научную работу студентов и аспирантов, посвященного 50-летию ВГТУ. Воронеж ВГТУ, 2006. - С. 51-52.

13 Савченко И.Н, Пестов В Ю. Системный подход к повышению эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала // Проблемы организации и управления производством промышленных предприятий в современных условиях, материалы круглого стола Ассоциации молодых ученых МАНиПОП Воронеж ВГТУ,2006 -С94-98

14.Савченко И Н. Система трудовой мотивации производственного персонала// Проблемы управления в организации производства в условиях инновационной экономики, межвуз сб. научн. тр Воронеж- ВГТУ, 2007. - С. 106-108.

Подписано в печать 03 09.2007 Формат 60x84/16 Бумага для множительных аппаратов. Усл. печ л. 1,4. Тираж 90 экз. Зак. № ГОУВПО «Воронежский государственный технический университет» 394026 г. Воронеж, Московский просп., 14

Оглавление автор диссертации — кандидата экономических наук Савченко, Ирина Николаевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРОЦЕССОВ НА ОСНОВЕ РАЗВИТИЯ КАДЮЮГО ПОТЕНЦИАЛА.

1.1 Понятие и критерии оценки эффективности производственных процессов.

1.2 Содержательная интерпретация развития кадрового потенциала как фактора эффективности производственного процесса.

1.3 Системный подход к решению задач повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала.

ГЛАВА 2 АНАЛИТИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННЫХ УСЛОВИЙ РАЗВИТИЯ КАДЮЮГО ПОТЕНЦИАЛА И ЕГО ВЛИЯНИЯ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРОЦЕССОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ.

2.1 Методический подход к исследованию проблем повышения эффективности производственных процессов с использованием кадрового потенциала.

2.2 Аналитическая оценка организационных условий развития кадрового потенциала и повышения эффективности производственных 90 процессов.

2.3 Исследование зависимости характеристик кадрового потенциала и эффективности производственного процесса.

ГЛАВА 3 ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРОЦЕССОВ НА ОСНОВЕ РАЗВИТИЯ КАДГОВОГО ПОТЕНЦИАЛА.

3.1 Разработка системы повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала.

3.2 Целевая программа развития кадрового потенциала на предприятии.

3.3 Совершенствование системы трудовой мотивации персонала для повышения эффективности производственных процессов.

Введение 2007 год, диссертация по машиностроению и машиноведению, Савченко, Ирина Николаевна

Актуальность исследования. Одним из наиболее перспективных направлений, раскрывающим резервы повышения эффективности производственной деятельности на современном этапе экономического развития, является развитие кадрового потенциала работников. Реализация потенциала работника, его знаний и способностей, интеллектуальных и физических качеств влияет на решение задач организации производства и роста его эффективности. В современных условиях развития техники и технологии возникает необходимость не только в полном использовании, но и в развитии кадрового потенциала работников с целью повышения'их профессионального уровня и мотивации для достижения наибольшего соответствия требованиям производственного процесса. Главной задачей организаторов производства в деле повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала, является создание организационных условий, мотивирующих работников предприятия к саморазвитию, повышению квалификации и, в конечном счете, к высокопроизводительному труду.

Теоретическим и методологическим проблемам повышения эффективности производства на предприятии посвящены труды российских и зарубежных ученых и специалистов в данной области, среди которых Т.А. Ашимбаев, В.И. Бовыкин, В.П. Бычков, И.Н. Герчикова, В А. Летенко, А.И. Муравьев, К. Норт, Н.А. Октябрьский, P.M. Петухов, И.И. Прокопенко, В.Н. Родионова, О.Г. Туровец, Р.А.Фатхутдинов, А.Н. Цыгичко и др. Научным исследованиям проблем формирования кадрового потенциала посвящены работы М.И. Бухалкова, Б.М. Генкина, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, A.M. Омарова, А.С. Панкратова, В.В.Травкина, Н.И. Шаталовой, В.А. Шахова и др.

Однако ряд теоретико-методологических и практических вопросов, связанных с разработкой критериев оценки эффективности производственных процессов, с количественной оценкой влияния характеристик кадрового потенциала на эффективность производственных процессов и разработкой 3 организационных мероприятий, способствующих развитию кадрового потенциала, продолжает оставаться недостаточно исследованным и требует дальнейшей проработки.

Актуальность проблемы, недостаточная научная разработанность отдельных ее аспектов определили выбор темы, цель и задачи диссертационного исследования.

Диссертация выполнена в соответствии с одним из направлений научных исследований Воронежского государственного технического университета ГБ 25.04 «Экономика, организация и управление предприятиями», номер государственной регистрации 0120.0 412888.

Для достижения указанной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

• определено содержание развития кадрового потенциала;

• предложена методика диагностики деятельности по повышению эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала;

• разработана целевая программа развития кадрового потенциала на предприятии;

Предмет и объект исследования. В качестве предмета исследования выступают научно-методические и организационные подходы к разработке системы повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала. Объектом исследования являются предприятия радиоэлектронной промышленности. Автором исследовались организационные условия, способствующие развитию и реализации кадрового потенциала с целью повышения эффективности производственных процессов на предприятиях: ОАО «Электросигнал» и ОАО «ВНИИ «ВЕГА» г. Воронеж, ЗАО «Электросигнал» г. Новосибирск, ОАО «Борисоглебский приборостроительный завод» (ОАО «БПСЗ»),

Теоретическая и методологическая основа исследования. Диссертационное исследование проведено на основе научных трудов отечественных и зарубежных специалистов по вопросам организации производства, эффективности производственной деятельности, развития кадрового потенциала, организационного проектирования и математического моделирования при решении экономических проблем. Для решения поставленных задач использовались приемы системного исследования, сравнительного и экономического анализов. В основе методических разработок лежат системный, иерархический и функциональный подходы. При выполнении работы применялись методы теоретического и эмпирического исследования, сравнения, ранжирования, интервьюирования, анкетирования, экспертных оценок, дерева целей, анализа иерархий, корреляционно-регрессионного анализа и метод главных компонент.

Информационной базой исследования стали нормативная база по трудовому законодательству РФ, Международные стандарты ИСО, официальные публикации Воронежского областного комитета госстатистики за 2004-2007 гг., материалы, полученные автором в процессе исследования промышленных предприятий Воронежа и Воронежской области, г. Новосибирска, ресурсы сети Интернет.

Положения, выносимые на защиту.

1. Понятие эффективности производственных процессов, представляющее собой меру экономичности и результативности достижения целей, реализуемых данными процессами, при наиболее полном использовании ресурсов предприятия и ведущей роли кадрового потенциала.

2. Модель оценки эффективности производственных процессов, предназначенная для измерения достигнутого уровня эффективности производственных процессов с использованием частных показателей и обобщающего показателя, и предусматривающая учет факторов повышения эффективности процессов производства.

3. Понятие развития кадрового потенциала, отражающее направленное изменение состава и квалификации кадров, организационных форм работы, повышение удовлетворенности трудом и представляющееся как одно из направлений совершенствования организации производства.

4. Методика диагностики проблем повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала, позволяющая оценить соответствие состояния организации производства требованиям развития кадрового потенциала и его реализации в производстве, провести оценку организационной работы по управлению кадровым потенциалом, установить влияние характеристик кадрового потенциала на эффективность производственного процесса с использованием метода главных компонент.

5. Система повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала представляющая собой совокупность организационных структур, конкретных форм и методов управления, с помощью которых обеспечивается надлежащий уровень эффективности производственных процессов за счет реализации деятельности по развитию и полному использованию кадрового потенциала работников.

6. Целевая программа развития кадрового потенциала работников, представляющая собой комплекс взаимоувязанных мероприятий по развитию наиболее значимых характеристик кадрового потенциала в рамках системы повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала с указанием конкретных ответственных исполнителей по каждому из мероприятий, сроков и затрат.

Научная новизна диссертационной работы заключается в развитии теоретических и методических положений по формированию и реализации системы повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала. Научную новизну определяют следующие результаты, полученные автором: уточнено понятие экономической категории «эффективность производственных процессов», отличительной особенностью которого является учет качества кадрового потенциала при достижении целей, реализуемых производственными процессами; предложен подход к классификации факторов организации производства, определяющий направления деятельности, обеспечивающие надлежащие организационно-технические условия для развития и наиболее полного использования кадрового потенциала в целях повышения эффективности производственных процессов; разработана неформализованная модель оценки эффективности производственных процессов, учитывающая организационные факторы роста эффективности и позволяющая сформировать обобщающий показатель эффективности производственных процессов, включающий в себя численные характеристики частных показателей эффективности; выявлены количественные взаимосвязи между показателями, характеризующими эффективность производственных процессов и параметрами, отражающими качество характеристик кадрового потенциала на основе метода главных компонент, что позволило определить направления работы по совершенствованию организационных условий для развития и использования потенциала работников в целях повышения эффективности производственных процессов; сформирована система повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала, позволяющая повышать эффективность процессов производства посредством создания организационных условий для развития и использования кадрового потенциала в производстве. Отличительная особенность разработанной системы заключается в достижении единства целей и задач, решаемых в подсистемах организации производства с целью обеспечения условий для развития и использования кадрового потенциала в производстве; разработаны структура и содержание целевой программы развития кадрового потенциала, представляющей собой декомпозицию комплекса работ, направленных на повышение квалификации и активизации творческого потенциала работников и обеспечивающих их участие в повышении эффективности производственных процессов.

Практическая значимость. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы на предприятиях промышленности различных организационно-правовых форм собственности. Практическое значение имеют научно-прикладные разработки, в которых содержатся: методика диагностики проблем повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала, позволяющая последовательно рассмотреть практическое состояние организационных условий для развития кадрового потенциала, оценить качество кадрового потенциала и эффективность процессов производства; рекомендации по выявлению количественных взаимосвязей между показателями, характеризующими эффективность производственных процессов и параметрами, отражающими качество характеристик кадрового потенциала на основе метода главных компонент; алгоритм организации обучения и повышения квалификации кадров, позволяющий своевременно выявлять и удовлетворять потребность в развитии персонала; целевая программа развития кадрового потенциала.

Апробация и реализация результатов. Основные теоретические и практические выводы диссертационной работы докладывались автором и обсуждались на следующих научно-практических конференциях: Международной научно-практической конференции молодых ученых и аспирантов «Инновационное развитие экономики: теория и практика» (Ярославль, 2005), I Международной научно-практической конференции «Наука и технологии: шаг в будущее - 2006 » (Белгород, 2006), Межвузовской научно-практической конференции «Современное состояние, тенденции и перспективы развития экономики России» (Воронеж, 2006), в Воронежском государственном техническом университете (2004-2007). Разработанная автором методика диагностики проблем повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала принята к практическому использованию на ОАО «Электросигнал» г. Воронеж, что подтверждено соответствующим актом о внедрении научных исследований. Предложенный автором алгоритм процесса подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии, внедрен на ОАО «ВНИИ «ВЕГА», что подтверждается актом о внедрении и справками о практической значимости исследований. Отдельные положения диссертационной работы внедрены в учебный процесс по дисциплине «Логистические принципы организации производства» и используются при подготовке магистров по специальности «Организация предпринимательской деятельности» Воронежского государственного технического университета.

Публикации. По материалам диссертации опубликовано 14 научных работ, в том числе 2 в изданиях, рекомендованных ВАК РФ. В работах, опубликованных в соавторстве и приведенных в конце автореферата, лично соискателю принадлежит разработка направлений реализации кадрового потенциала в производстве /2/, показателей оценки эффективности производственных процессов /9/, формирование модели оценки влияния кадрового потенциала на эффективность производственных процессов /12/, применение системного подхода к повышению эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала /13/.

Структура и объем работы. Диссертация включает 182 страницы основного текста и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 146 наименований. Содержит 41 рисунок, 35 таблиц, 9 приложений.

Заключение диссертация на тему "Система повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала"

ВЫВОДЫ ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЫ

1. Сформирована система повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала. Система повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала представляет собой совокупность организационных структур, конкретных форм и методов управления, с помощью которых обеспечивается надлежащий уровень эффективности производственных процессов за счет реализации деятельности по развитию и полному использованию кадрового потенциала работников. Отличительная особенность разработанной системы состоит в достижении единства целей и задач, решаемых в подсистемах организации производства с целью обеспечения условий для развития и использования кадрового потенциала

2. Разработана целевая программа развития кадрового потенциала, которая имеет блочную структуру, основой которой является функциональный блок, содержаний основополагающие функции, способствующие созданию организационных условий для развития и использования кадрового потенциала с целью повышения эффективности процессов производства.

3. Для использования в практической деятельности предприятий предложены комплексные мероприятия по совершенствованию системы трудовой мотивации персонала, которые нацелены на повышение заинтересованности работника в высокопроизводительном труде, саморазвитии, активизации творческого потенциала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях, когда разрабатываются все возможные пути интенсификации производства и повышения эффективности производственных процессов, одним из ключевых источников роста является кадровый потенциал работников.

Высокий уровень кадрового потенциала обеспечивает предприятию возможность конкурировать на рынке по уровню качества продукции, по ценовым характеристикам, по уровню удовлетворения запросов заказчиков продукции.

Актуальность задач, решаемых в диссертационном исследовании, обусловлена необходимостью повышения эффективности производственных процессов за счет лучшего использования кадрового потенциала. Так как данное направление является наиболее перспективным, сравнительно менее затратным и позволяет создать на предприятии атмосферу доверия, взаимной заинтересованности работодателя и сотрудников. Решение данной задачи автор предлагает решить при помощи формирования системы повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала, в рамках которой создаются условия для развития кадрового потенциала и его использования в производстве.

Проведенные теоретические и практические исследования проблемы повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала позволили решить поставленные автором задачи:

1. Уточнено понятие эффективности производственных процессов, представляющее собой меру экономичности и результативности достижения целей, реализуемых данными процессами, при наиболее полном использовании ресурсов предприятия и ведущей роли кадрового потенциала.

2. Предложен подход к классификации факторов организации производства, который определяет направления деятельности, обеспечивающие надлежащие организационно-технические условия для развития и наиболее полного использования кадрового потенциала в целях повышения эффективности производственных процессов. Среди факторов автор выделил: организацию труда, улучшение социальных условий работы на предприятии, наличие системы менеджмента качества и её реализация на предприятии, обеспеченность производства техническими средствами, обеспеченность материалами и комплектующими, оперативное планирование производства производственно- технические условия.

3. Разработана модель оценки эффективности производственных процессов, предназначенная для измерения достигнутого уровня эффективности производственных процессов с использованием частных показателей и обобщающего показателя, и предусматривающая учет факторов повышения эффективности процессов производства. Автор выделил следующие факторы повышения эффективности процессов производства: увеличение объема продукции, рациональное использование ресурсов, соответствие качества процессов техническим условиям, сокращение перерывов в производственном процессе. Состав частных показателей включает следующее: степень выполнения плана, коэффициент ритмичности производства, производительность труда работника, степень расхода всех видов ресурсов, удельный вес качественной продукции, длительность производственного цикла. Состав частных показателей оценки эффективности процессов производства автором предлоджено свести в интегральный показатель IE.

4. Уточнено понятие развития кадрового потенциала, отражающее направленное изменение состава и квалификации кадров, организационных форм работы, повышение удовлетворенности трудом и представляющееся как одно из направлений совершенствования организации производства. Выделены следующие направления развития кадрового потенциала: обучение и повышение квалификации персонала, планирование карьеры, активизация творческого потенциала, саморазвитие в процессе трудовой деятельности, внешний найм.

5. Разработана методика диагностики проблем повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала, которая позволяет оценить состояние условий организации производства, способствующих развитию и использованию кадрового потенциала, провести оценку организационной работы по управлению кадровым потенциалом, оценить качество кадрового потенциала работников и эффективность процессов производства, установить наиболее значимые характеристики кадрового потенциала, оказывающие влияние на эффективность процессов производства.

6. Выявлены количественные взаимосвязи между показателями, характеризующими эффективность производственных процессов и параметрами, отражающими качество характеристик кадрового потенциала на основе метода главных компонент, что позволило определить направления работы по совершенствованию организационных условий использования потенциала работников в целях повышения эффективности производственных процессов.

7. Разработана система повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала, которая представляет собой совокупность организационных структур, конкретных форм и методов управления, с помощью которых обеспечивается надлежащий уровень эффективности производственных процессов за счет реализации деятельности по развитию и полному использованию кадрового потенциала работников.

8. Построен алгоритм повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала, позволяющий организовать работу по своевременному обнаружению и удовлетворению потребностей в обучении и повышении квалификации, которые могут возникнуть в производственных условиях.

9. Сформирована структура и содержание целевой программы развития кадрового потенциала, представляющей собой декомпозицию комплекса работ, направленных на повышение квалификации и активизации творческого потенциала работников и обеспечивающих их участие в повышении эффективности производственных процессов.

10. Предложен комплекс мер по совершенствованию системы трудовой мотивации для повышения заинтересованности работников в достижении целей производственного процесса и развития потенциала, включающий в себя формирование премиальной части оплаты труда, дополнительные льготы и поощрение реализации творческого потенциала. Премиальную часть заработной платы работника предложено поставить в прямую зависимость от достижения ключевых показателей эффективности производственного процесса. Автором разработан состав ключевых показателей эффективности процесса регулировки радиостанций, показатели расчета и условия выплаты вознаграждения. Для поощрения рационализаторства разработана шкала премирования по результатам реализации рационализаторского предложения при получении экономического эффекта. Длительный стаж работы и высокий уровень квалификации предложено вознаграждать предоставлением дополнительных льгот, состав и условия выплаты которых, также разработаны и представлены.

Сущность диссертационного исследования, по мнению автора, состоит в разработке системы повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала, реализация функций которой направлена на формирование организационных условий, способствующих развитию и использованию кадрового потенциала с целью повышения эффективности производственных процессов.

Библиография Савченко, Ирина Николаевна, диссертация по теме Организация производства (по отраслям)

1. Летенко В.А., Туровец О.Г. Организация машиностроительного производства: теория и практика.-М.: Машиностроение, 1982,- 324 с.

2. Якокка JI. Карьера менеджера: пер. с англ.-М.: Прогресс, 1991.- 186 с.

3. И.Комаров. Интеллектуальный капитал // Персонал. 2000. № 5. С. 56.

4. Организация производства: Учеб. для ВУЗов/ О.Г.Туровец, В.Н. Попов, В.Б. Родинов и др.; под ред О.Г. Туровца. М: «Экономика и финансы»,2002.-452 с.

5. Федюкин В.К. Управление качеством процессов. СПб.: Питер, 2004. -208 с.

6. Организация и планирование машиностроительного производства/ Под. ред. Ипатова М.И. М.: 1988. - 285 с.

7. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. М.: ЮНИТИ,2003.-254 с.

8. Антонов А.Н., Морозова J1.C. Основы современной организации производства: Учебник. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004. - 432 с.

9. Непорент О.И. Технические основы календарного движения производства. -М.: ОГИЗ, 1933.-413 с.

10. Ю.Разумов И.М., Шухгальтер Л.Я. и др. Организация и планирование машиностроительного производства. -М.: Машиностроение, 1967. 576 с.

11. П.Климов А.Н., Оленев И.Д., Соколицын С.А. Организация и планирование производства на машиностроительном заводе. Л.: Машиностроение, 1979.-498 с.

12. Волков О.И. Экономика предприятия: Учебник/ Под. Ред. проф. О.И. Волкова. М.: ИНФРА-М, 1998. - 416 с.

13. Чейз Ричард Б., Эквилайн Николас Дж., Якобе Роберт Ф. Производственный и операционный менеджмент, 8-е издание.: Пер. с англ.-М.: Издательский дом «Вильяме», 2004. 704 с.

14. Кожекин Г.Я. Организация производства/ Г.Я.Кожекин, JT.M. Синица. Минск: ИП «Экоперспектива», 1998. - 327 с.

15. Карлик Е.М., Градов А.П. Экономическая эффективность концентрации и специализации производства в машиностроении. JL: Машиностроение, 1983.-216 с

16. Татевосов К.Г. Основы оперативно -производственного планирования на машиностроительном предприятии. М.: Машиностроение, 1985. - 205 с.

17. Беленький П.И. Метод системного анализа и организации производственных процессов. М. «Экономика», 1972 151 с

18. Жариков О.Н., Королевская В.И., Хохлов С.Н. Системный подход к управлению. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 62с.

19. Муравьев А.И. Проблемы измерения, оценки и планирования повышения эффективности производства. Монография.- JL: Издательство ленинградского университета, 1981. 110 с.

20. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: Бизнес-информ, 1997. - 198 с.

21. Друкер П. Управление развитием организации. 17-модульная программа для менеджеров. М.: Инфра-М, НФПК, ГУУ, 1999. - с.

22. Мароши М. Организация. Стимулирование. Эффективность: Пер. с венгер. -М.: Прогресс, 1986,- 230 с.

23. Хайниш С.В. Нестандартные ситуации: практикум для хозяйственных руководителей. М.: Экономика, 1992. - 206 с.

24. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989.- 509 с.

25. Козлова О.В., Кузнецов И.Н. Научные основы управления производством. Учебник для инжен. эконом. Вузов. М.: Экономика, 1978. -286 с.

26. Теория организаций и организационное проектирование: Учебное пособие/ Под ред. Т. П. Фокиной, Ю. А. Корсакова, Н. Н. Слонова. Саратов: Изд - во Саратовского Ун - та, 1997. - 240 с.

27. Сатуновский JI.M. Показатели эффективности общественного производства. М.: Статистика, 1980. - 176 с

28. Хачатуров Т.С. Эффективность капитальных вложений. М. -Экономика, 1979. - с.

29. Эйлон, Б. Голд, Ю. Сезан. Система показателей эффективности производства. М.: Экономика, 1980 191с. Хачатуров Т.С. Эффективность капитальных вложений. - М. - Экономика, 1979.- 256 с.

30. Ерина A.M. Математико-статистические методы изучения экономической эффективности производства. М.: Финансы и статистика, 1983.- 191 с.

31. Бычков В.П.Эффективность транспорта в комплексных лесных предприятиях: сущность, показатели, пути повышения: Монография. Изд-во ВГУ, 1989.- 176 с.

32. Чистякова Н.Э., Матрохин А.Ю., Гусев Б.Н. Определение эффективности технологического процесса//Методы менеджмента качества, №11,2005, С.8-10.

33. Савченко И.Н. Оценка эффективности функционирования производственных процессов// Организатор производства. Научно-практический журнал. Воронеж: МАТИ, №4 (27), 2005. - С. 53-56.

34. Советский энциклопедический словарь/ Гл. ред. A.M. Прохоров. -М.: Совесткая энциклопедия, 1985. 1600 с.

35. Лопатников Л.И. Экономико-математический словарь. М.: Наука, 1993.-448 с.

36. Родионова В. Н. К вопросу об эффективности организации производственных систем/Юрганизатор производства, №2 (4), 1996. С. 12-16.

37. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М.: Инжиниринго-консалтинговая компания «Дека», 1996. - 304 с.

38. Рыжова В.В., Кузнецова А.А. Математические методы в анализе хозяйственной деятельности предприятия. М.: Финансы, 1970. - 88 с.

39. Управление эффективностью и качеством: Модульная программа: Пер. с анг./Под. Ред. И.Прокопенко, К. Норта, В 2 ч. 4.1.- М.: Дело, 2001. -608 с.

40. Савченко И.Н. Критерии оценки эффективности производственных процессов// Проблемы экономики и организации производства в машиностроении: Межвуз. сб. научн. трудов.-Воронеж: Воронеж, гос.техн.ун-т, 2005.-С. 175-179.

41. Белоусов В. И., Ковалев А.И., Туровец О.Г. Организационные резервы развития производства. Воронеж: Экономика НТП, 1987. 104 с.к*

42. Бербнер И., Рэйби П. Инструменты — не главное. www.vestnikmckinsey.ru

43. Чернуха И.М., Макаренкова Г.Ю. Затраты на качество: убыток или прибыль? www.management.com.ua/qm/qm060.html

44. Качество в XXI веке, роль качества в обеспечении конкурентоспособности и устойчивого развития/ Под ред. Т.Конти, Ё.Кондо, Г. Ватсона/ Пер. с англ. А.Раскина. М.: РИА «Стандарты и качество», 2005. -280 с.

45. Экономика качества. Основные принципы и их применение/ Под ред. Дж. Кампанеллы. М.: РИА «Стандарты и качество», 2005. - 332 с.

46. Эдвард Д. Выход из кризиса. Тверь: Альба, 1994. - 498 с.

47. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Книга первая. М.: Ось-89,1997. - 256 с.

48. Николаев О.В. Кадровый потенциал наукоемких производств: пути выхода из кризиса/О.В. Николаев М.: ЗАО «Изд-во «Экономика», 2005.-230 с.

49. Одегов Ю.Г, Бычин В.Б., Андреев K.JI. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. 4.1. Изд-во Саратовского университета, 1991. 170 с.

50. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. Избранные произведения в 5 т. Т.З. М.: Наука, 1964. - 247с.

51. Рябушкин Т. В., Дадашев А. 3. Трудовые ресурсы и эффективность производства. М.: 1981. - 130 с.

52. Беккер Г. Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ со специальным обращением к образованию (главы из книги)//США: экономика, политика, идеология. 1993. -№11.

53. Ашимбаев Т.А. Экономический потенциал и эффективность его использования. Алма-Ата: Наука, 1990.-360с.

54. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, НГАЭИУ, Новосибирск, 1998.-312 с.

55. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учеб пособие. -М.: ИНФРА-М, 2005. 192 с.

56. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шеметова. -М.: ИНФРА-М, 1999. -312 с.

57. Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. Учебное пособие. М.:Дело, 2001

58. Дорин А.В. Экономическая социология. Мн.: ИП «Экоперспектива»,1997,-254 с.

59. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. М.: Изд-во «МИК», 1996. -128 с.

60. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- М.:1998.- 422 с.

61. Управление персоналом: Учебник/Общ. ред. А.И. Турчинова. М: Изд-во РАГС, 2003.-488 с.

62. Экономика и социология труда. Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.П. Чуланова. Ростов-на-Дону: Феникс, 1999. - 512 с.

63. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: «Дело», 1992. -702 с.

64. Алексеев В.В. Кадровый потенциал отрасли. -М.: Знания, 1987.-64 с.

65. Щелокова С.С, Савченко И.Н. Кадровый потенциал и направления его реализации в производстве// Вестник Воронежского государственного технического университета. Научно-технический журнал.- Воронеж: ВГТУ, Том 1, №9,2005.-С. 64-66.

66. Савченко И.Н. К вопросу о понятии трудового потенциала работников// Современный менеджмент предпринимательских формирований. Материалы международной научно-практической электронной конференции. Часть 2. Воронеж: ВГТУ, 2005. С. 98 - 102.

67. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. -М.: ИНФРА-М, 2001.-261 с.

68. Савченко И.Н. Проблемы оценки влияния кадрового потенциала на эффективность производственных процессов// ЭКОНОМинфо: Научно-практический журнал/Международная академия науки и практики организации производства. Воронеж: ВГТУ, № 5,. 2006. - С.22-24.

69. У правление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997. - 512 с.

70. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности/ Колосова Р.П,-М.: Издательство МГУ, 1987. 160 с.73.3инов В.Г. Менеджмент инноваций: кадровое обеспечение. М.: Изд-во журнала «Управление персоналом», 2005. - 496 с.

71. Слезингер Г.Э.Труд в условиях рыеночной экономики. М.: ИНФРА-,1996.

72. Коэн Ален Р. Курс MB А по менеджменту/Пер. с анг. М.: альпина Бизнес Букс, 2004 - 507 с.

73. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации. Издательство «Вильям», 2006. 304 с.

74. Управление персоналом: российский опыт/ Н. Самоукина. Спб: Питер, 2003. - 236 с.

75. Методическое пособие «Мотивация персонала». Составители: Герчиков В.И., Опарина Н.Н. и др. -М.: ЗАО «МЦФЭР», 2006. 95 с.

76. Синюк В.Г., Шевырев А.В. Использование информационно-аналитических технологий при принятии управленческих решений: Учеб. пособие. М.: Экзамен, 2003. 160 с.

77. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник. 4-е изд., перераб.и доп. М.: ИНФРА - М. - 2001.

78. Саати Т. Принятие решений. Метод анализа иерархий. М.: Радио и связь, 1993.314 с.

79. Сливицкий А.Б. Системный подход при исследовании социально-экономических и политических систем //www.advertology.ru

80. Прангишвили И.В. Системный подход, системное мышление и энтропизация фундаментальных знаний//Проблемы управления, 2003. №1, С.3-7.

81. Мильнер Б. 3., ЕвенкоЛ.И., Раппопорт B.C. Системный подход к организации управ-ления. М.: Экономика, 1983. 224 с.

82. Лукичева Л.И., Егорычева Д.Н. Внутрифирменное управление интеллектуальными активами/ Лукичева Л.И., Егорычев Д.Н, М.: ООО «Омега -Л», 2004.-192 с.

83. Мухин В.И. Исследование систем управления. Учебник для вузов. -М.: «Экзамен», 2006.- 377 с.

84. Фатхутдинов Р.А. система менеджмента: Учебн.-практ. пособие. М.: «Бизнес-школа Интел-Синтез», 1997. - 304 с.

85. Макмиллан Ч. Японская промышленная система: /Под ред. О.С. Виханского. М.: Прогресс, 1988. - 400 с.

86. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ, 2000. - 201 с.

87. Энциклопедия управления человеческими ресурсами / Под ред. М.

88. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.

89. Стивен Р. Кови. Семь навыков лидера: Пер. с англ. В.А. Ноздриной. -Минск: ПАРАДОКС, 1996.

90. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. М.: ИНФРА-М, 1996.4 III.

91. Бербнер Йохен, Рэйби Пит. Инструменты — не главное. "Вестник McKinsey", №10, www.vestnikmckinsey.ru

92. Организация производственных процессов в условиях современной научно-технической революции: Межвуз. сб. науч. тр. Воронеж, 1985. - 168 с.

93. Электронный словарь. http://www.upr9.mnogosmenka.ru /upr90166/upr9017 l.htm

94. Национальная экономическая энциклопедия// http://vocable.ru/?rub=440

95. Анисимов Ю.П. Управление бизнес-процессами выпуска новой продукции: Монография/ Ю.П. Анисимов, Ю.В. Журавлев, С.В. Шапошникова; Под ред. Ю.П. Анисимова; Воронеж, гос. технол. акад. Воронеж, 2003. 456 с.

96. Панин А.У. Законы формирования и предпосылки функционирования хозяйственного механизма. Воронеж: Изд-во ВГУ, 1995. - 88 с.

97. Максименко С. Д. Понятие метода научного исследования http://www.voppsy.ru/issues/! 989/894/894031 .htm

98. Никаноров С. П., Системный анализ: этап развития методологии решения проблем в США http://or-rsv.narod.ru/Concept/Nikanorov003.htm

99. Социология: Учебник для вузов / В. Н. Лавриненко, Н. А. Нартов, О. А. Шабанова, Г. С. Лукашова; Под. ред. проф. В. Н. Лавриненко. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. - 349 с

100. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь/ Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б., Е.Б. Стародубцева. М.: ИНФРА-М, 1999. - 479 с.

101. Моисеева Н.К., Анискин Ю.П„ Современное предприятие: конкурентоспособность, маркетинг, обновление. Том I.II. М.: Внешторгиздат, 1993.

102. Радько С.Г. Оценка кадрового потенциала предприятия с учетом рисков его управления//Управление риском, №2,2003. С.30-41.

103. Оганесян А.С., Оганесян И.А.Оплата труда работников предприятий// Менеджмент в России и за рубежом, №1,2002. С. 78-88.

104. Ласточкин Ю.В.,Ицкович И.И. Оценка персонала развития фирмы по критерию «импульс персонала»//Экономика и производство, №1, 2005. -С.4-6.

105. Савченко И.Н. Проблемы оценки влияния кадрового потенциала на эффективность производственных процессов// ЭКОНОМинфо: Научнопрактический журнал/Международная академия науки и практики организации производства. Воронеж: ВГТУ, № 5,. 2006. - С.22-24.

106. Бро Г.Г., Шнайдман JI.M, Математические методы экономического анализа на предприятии. М.: Экономика, 1976. - 181 с.

107. Дубров A.M., Мхитарян B.C., Трошин Л.И. Многомерные статистические модели. -М.: Экономика, 1983. 164 с.

108. ИЗ. Шнайдман Л.М. Клинер И.И. Применение многомерного статистического анализа для моделирвоания технико-экономических процессов на ЭЦВМ. Тула: «Технология машиностроения», 1971.

109. Шнайдман Л.М., Савинкин В.М. Производительность труда и заработная плата. Тула, Приокское книжное издательство, 1973.

110. Шнайдман Л.М. Использование метода главных компонент в горноэкономических исследованиях. в кн.: Многомерный статистический анализ в социально-экономических исследованиях. М. «Наука», 1974.

111. Макарова Н.В., Трофимец В.Я. Статистика в Excel: Учеб. пособие. -М.Финансы и статистика, 2002. 368 с.

112. Райзберг Б.А., Лобко А.Г. Программно целевое планирование и управление: Учебник. - М.: ИНФРА-М,2002. - 428 с.

113. Франчук В.И. Основы построения организационных систем. М: ИНФРА-М, 1995.

114. Лапидус В.А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях / Гос. Ун-т управления, Нац. фонд подготовки кадров. — М.: ОАО "Типография "Новости", 2000. —432 с.

115. Тамм Б.Г., Пуусепп М.Э., Таваст P.P.Анализ и моделирование производственных систем.- М., 1997.

116. Толковый словарь по управлению/ под ред. В.В. Познякова. М.,1994.

117. Лучинкина Л.Я. HR-методы в управлении производством: стимулирование персонала//Справочник по управлению персоналом. №11, 2005.-С.34-41.

118. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ под ред. А.Я. Кибанова.-М., 1998.

119. Мерриден Т. Бизнес-путь: Nokia. Секреты успеха самой быстроразвивающейся компании в мире. СПб.: Издательство «Крылов», 2003. -192 с.

120. Управление производством: Учебник/ под ред. Н.А. Саломатина. -М.: ИНФА-М, 2001,-219с.

121. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004.-216 с.

122. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Спб.: Питер, 2006. - 512 с.

123. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. М.: Издательство Едиториал УРСС, 2004.

124. Артамошкин С.Н., Диканова М.Ю. Каждому по потребностям, или типологическая модель мотивации //Справочник по управлению персоналом. -№11, 2005. - С.42-50.

125. Социальная политика и рынок труда: Вопросы теории и практики (учебно-методические разработки) / Научн. ред. и сост. Волгин Н.А., Щербаков А. И. М.: Изд-во РАГС, 1996. - 180 с.

126. Филипп У. Мотивация. М.:Изд-во Вильяме, 2003. - 160 с.

127. Савченко И.Н. К вопросу о мотивации реализации кадрового потенциала//Экономика, организация производства и управление на предприятиях. Материалы внутривуз. науч.-практич. конф. Воронеж: Воронеж, гос. техн. ун-т, 2006. - С. 8.

128. Жуков А.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и зарплате. М.: Финансы и статистика, 1990.

129. Чингос Питер Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США. М.: Издательский дом «Вильяме», 2004. - 416 с.

130. Browne J., Harhen, J., Shivnan J. Production Management Systems,1993

131. Chase, Richard B. Production and Operations Management: Manufacturing and Services /Richard В. Chase, Nicholas J. Aquilano'.-7 ed.

132. Kearney, A. Logistics Productivity: the Competitive Edge in Europe. Chicago, 1994.

133. Brown S. Are mainfaining the lead of firefighting against the odds // Process Eng. (Gr. Britan). 1990. - 71, № 10. - p.33 - 34.

134. Clande Hitching, Derek Stone. Labour. Pitman Publishing, Longe Acre. - London, 1991.

135. Dess, Gregory G. Strategic managment. McGrow Hill. Inc., 1993.

136. Newstrom John W. Organisation behavior: human behavior at work/ Newstrom John, Davis Keith/ 9th ed.McCrav-Hill, Inc. 1993. - 581 p.

137. Pascale R.T. The art of Japanese Management. New York: Simon &Schuster,1981.

138. Millins L. J. Managmant and Organisational Behavior. 3th ed. -London: Pitman publishing, 1998. - 730 p.

139. Conoco Philips. Russian Emploee Assistance Program, 2002.

140. French W.L. Bell C.H. Organisational Development, 5th ed. New Jersey, USA: Prentice - Hall, 1995. - 367 p.

Похожие работы

Машиностроение и машиноведение
05.02.00