автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Разработка системы внутреннего кадрового аудита промышленной корпорации

На правах рукописи

БУШМИН ИГОРЬ АЛЕКСАНДРОВИЧ

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ВНУТРЕННЕГО КАДРОВОГО АУДИТА ПРОМЫШЛЕННОЙ КОРПОРАЦИИ (на примере ОАО «Алтайэнерго»)

05.13.10 - управление в социальных и экономических системах

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

Барнаул - 2004

Работа выполнена на кафедре теоретической кибернетики и прикладной математики Алтайского государственного университета

Научный руководитель: Научный консультант:

доктор технических наук, профессор Оскорбин Николай Михайлович кандидат экономических наук, доцент Торгашова Наталья Александровна

Официальные оппоненты: доктор технических наук, профессор

Поляков Юрий Александрович

кандидат технических наук Бутаков Сергей Владимирович

Ведущая организация: Кемеровский государственный университет

Защита диссертации состоится 8 июля 2004 г. в 12-00 часов на заседании регионального диссертационного совета КМ 212.004.01 в Алтайском государственном техническом университете по адресу: 656038, г. Барнаул, пр. Ленина, 46.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Алтайского государственного технического университета им. И.И. Ползунова.

Автореферат разослан 7 июня 2004 г.

Ученый секретарь регионального диссертационного совета к.э.н., доцент

А.Г. Блем

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Совершенствование системы управления персоналом, процессов формирования и использования кадрового потенциала промышленных предприятий традиционно является одной из важнейших задач повышения эффективности их деятельности.

Данная задача актуальна для предприятий региональной энергетики, которые в настоящее время проходят один из сложных процессов развития - реструктуризацию и реформирование. Эти процессы сопровождаются глубокими кадровыми перемещениями, измерениями характера трудовых процессов как работников аппарата управления, так и основных производственных рабочих. Кадровый аудит в данных условиях рассматривается как одно из эффективных средств адаптации промышленной корпорации к меняющимся внешним и внутренним факторам. Однако в настоящее время в теории и практике менеджмента отсутствуют законченные разработки системы внутреннего кадрового аудита, легко сопрягаемые с существующими информационными системами предприятий и максимально учитывающие цели деятельности.

Разработка и внедрение системы кадрового аудита с обоснованием технологии, с проведением организационного проектирования этой системы и с решением проблем использования современных информационных технологий способны повысить эффективность деятельности промышленной корпорации. Этим определяется актуальность темы исследования.

Объектом исследования является система управления персоналом промышленных предприятий и их объединений. Исследования проведены на примере ОАО «Алтайэнерго».

Предметом исследования выступают методы, математические модели и программные средства, используемые при организации и проведении внутреннего кадрового аудита.

Цель диссертационного исследования - разработка методики, математических моделей и программных средств для осуществления функций внутреннего кадрового аудита как основы повышения эффективности использования кадрового потенциала предприятия.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

1. Проведен системный анализ задач кадрового ^дэт^дл^г^омътр^е

ных предприятий и их объединений в современных

- 3 -

1>ОС

ОЧНЦХ'УСЛОВИЯХА С.П«тер5ург

ОЭ 2СО

?

2. Исследованы методические подходы и методы проведения кадрового аудита и осуществлено проектирование организации выполнения работ по кадровому аудиту.

3. Разработана методика выполнения кадрового аудита на предприятиях региональной энергетики в условиях их реформирования.

4. Разработаны математические модели и программные средства организационного проектирования процедур кадрового аудита с использованием процессного описания.

5. Апробирована технология проведения внутреннего кадрового аудита с использованием процессного подхода в условиях ОАО «Алтайэнерго».

Методологическая и теоретическая база исследования. Для решения поставленных в диссертационной работе задач применялись методы системного анализа, методы исследования информационных потоков, теория систем управления, теоретические основы построения автоматизированных систем, методы математического моделирования. Методическая база работы строилась на основе многолетних исследований и практической работы автора в области управления персоналом.

Источниковую базу составили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам моделирования бизнес-процессов, структуризации сложных систем, совершенствования систем управления, информационных технологий, управления персоналом.

Основные результаты и научная новизна исследований состоят в следующем:

1. На основе системного анализа задач кадрового аудита разработана совокупность критериев для его проведения и определено место кадрового аудита в системе управления промышленными предприятиями. Предложен новый двух-этапный диагностический подход анализа системы управления персоналом, сопряженный с проблемно ориентированным методом ее исследования.

2. Разработана в рамках концепции бизнес-процессного описания организационных систем математическая модель оптимального назначения временной последовательности множества работ по аудиторам при заданном механизме их мотивации.

3. Предложена декомпозиционная процедура организационного проектирования системы кадрового аудита с учетом внешних и внутренних факторов, апробированная в реальных условиях.

На защиту выносятся:

1. Результаты системного анализа задач кадрового аудита для крупных промышленных предприятий и их объединений, совокупность критериев и требований к его проведению.

2. Методика и математические модели организационного проектирования системы кадрового аудита промышленной корпорации.

3. Итоги апробации системы кадрового аудита в условиях ОАО «Алтай -энерго».

Обоснованность и достоверность полученных результатов базируются на использовании общенаучных методов познания, как в теоретической, так и в аналитической частях диссертационной работы, апробацией разработанной методики организации проведении внутреннего кадрового аудита в ОАО «Алтай-энерго».

Теоретическая и практическая значимость. Теоретическое значение представленных в диссертации научных результатов заключается в совершенствовании и упорядочении процесса внутреннего кадрового аудита, регламентации его процедур, ориентированное на повышение эффективности использования трудового потенциала промышленного предприятия. Разработанные в диссертации научные положения способствуют развитию системы управления персоналом предприятия, обеспечивая согласование управления с общей стратегией развития предприятия и эффективное взаимодействие с внутренней и внешней средой.

Практическая значимость результатов диссертационной работы состоит в возможности совершенствования механизма проведения кадрового аудита персонала с использованием математических методов и современных информационных технологий, ориентированных на информационные возможности промышленных предприятий.

Результаты диссертационной работы переданы для использования в региональные энергетические системы Новосибирской, Кемеровской, Томской и ряда других областей. Отдельные результаты используются в учебном процессе математического факультета Алтайского государственного университета при обучении студентов по специальности «Прикладная математика».

Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации докладывались и обсуждались на межрегиональных научно-практических конференциях «Проблемы рыночной адаптации приватизированных предприятий» (г. Барнаул, 1995 г.), «Налоги и сборы: проблемы и перспективы» (г. Барнаул, 2001 г.), Пятой краевой конференция по математике (г. Барнаул, 2002), Седьмой региональной конференция по математике (г. Барнаул, 2004), на Международной научно-практической конференции «Экономические реформы и совершенствование системы управления на предприятиях Казахстана и России» (г. Усть-Каменогорск, 2001 г.).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 7 печатных работ, в том числе раздел коллективной монографии.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения, изложенных на 123 страницах, библиографического списка (111 наименований) и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается выбор темы диссертации, характеризуется степень ее научной разработанности, определяются цель и задачи, объект и предмет исследования, методологическая база, отмечаются научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе представлены методические подходы к реализации системы кадрового аудита в энергетических компаниях в условиях структурных преобразований, исследуются традиционные и современные подходы к проведению кадрового аудита.

В диссертации анализируются методы разработки и проектирования кадрового аудита как сложной системы. Посредством управленческого (в частности, кадрового) аудита с использованием информации о результатах функционирования корпорации появляется возможность видоизменения состояния внутренней среды организации в соответствии с политикой организации, которая в свою очередь базируется на организационной (корпоративной) культуре (рис. 1).

Внутренний кадровый аудит разрабатывается на базе стандартов предприятия и служит для определения эффективности его деятельности. Целью кадрового аудита является оценка системы управления персоналом организации, квалификационных и профессионально-психологических особенностей трудового поведения сотрудников, а также условий труда, влияющих на эффек-

тивность деятельности персонала. Цель проведения внутреннего аудита в организации может быть достигнута при решении следующих задач:

• сформировать для каждого элемента системы управления персоналом предприятия набор проверяемых параметров;

• выявить правила, стандарты, нормы для вычисления показателей, являющиеся основными предметами труда в аудиторской деятельности;

• провести оценку полученных показателей;

• разработать рекомендации по устранению негативных явлений.

Кадровый аудит

Рис. 1. Схема включения кадрового аудита в систему управления предприятием

В диссертационной работе проводится структуризация целей кадрового аудита по уровням иерархии:

1. Цели вышестоящих подсистем (системы управления персоналом и системы организации в целом): определение вклада кадровой службы в достижение конечных целей предприятия; повышение профессионального имиджа службы управления персоналом; стимулирование роста профессионализма и ответственности работников службы управления персоналом.

2. Цели актуальной среды (информационной и ресурсной систем предприятия): гарантирование постоянного соблюдения кадрового законодательства; уточнение прав и обязанностей службы управления персоналом; осуществление оценки системы информационного обеспечения кадровой работы организации.

3. Цели нижестоящих подсистем (объекта кадрового аудита): выявление основных кадровых проблем; стимулирование прогрессивных нововведений в области управления персоналом; определение направлений совершенствования условий труда персонала.

4. Внутренние цели кадрового аудита: обеспечение соответствия стратегии кадровой политики и практики ее реализации; оптимизация затрат на осуществление кадровых мероприятий; определение соответствия профессионально-квалификационного и делового уровня работников группы кадрового аудита их мотивации нормативным требованиям. Рассмотренные методы достижения выделенных целей показали, что первые три из них обеспечиваются методикой аудита, а последняя - его оптимальной организацией.

Аналитики отмечают, что в настоящее время наметилось три подхода к диагностике эффективности системы управления персоналом1. Первый подход предполагает оценку всего персонала предприятия как совокупного общественного работника, эффективность деятельности которого определяется конечными результатами производства за определенный период времени. В качестве показателей используются конечные результаты деятельности организации (объем товарной, реализованной, чистой продукции, ее качество, прибыль, себестоимость, рентабельность и т.д.). Такой подход имеет свои преимущества, так как действительно результативность персонала в первую очередь определяется конечными результатами корпорации. Но он не учитывает того, как, какими способами и средствами достигнут данный результат.

Второй подход основан на критериальных показателях результативности функционирования и качества живого труда. В качестве показателей используются продуктивность труда и динамика ее изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработки, трудоемкость продукции и т.д.

1 Одегов Ю., Никонова Т. Аудит персонала - для чего он нужен и какова его цель? // Кадровик. 2002. №08. С. 19-20.

Третий подход использует концепцию эффективности работы персонала в зависимости от форм и методов работы с ним, т.е. от организации работы с персоналом, его мотивации, состояния социально-психологического климата в коллективе. В этом случае критериальными показателями выступают структура персонала, уровень квалификации, текучесть кадров, дисциплина, использование фонда рабочего времени, равномерность загрузки персонала, затраты на одного работающего, выполнение плана социального развития, социально-психологический климат в коллективе и т.д.

Подробное сравнение выделенных подходов к технологии внутреннего кадрового аудита выявило, что если первый подход агрегирует весь персонал до совокупного работника, то второй подход неизбежно использует дифференциацию живого труда по изделиям и видам работ. При этом не учитывается рыночная компонента деятельности организации, и в условиях рынка использование только трудовых показателей недостаточно. Третий подход отличается от двух предыдущих еще большей дифференциацией в отношении живого труда, так как обеспечивает учет индивидуальных особенностей исполнителей и их совместимости в рабочих группах. Планирование организационных изменений должно охватывать аналитическую и прогностическую деятельность, разработку возможных мер и выбор соответствующей стратегии. Во внимание должны приниматься различные уровни вмешательства в старую структуру (индивидуум, группа, подразделение, организация в целом), а также следующие организационные параметры: структура и процессы; производственная и информационная технология; организационная культура; кадровые ресурсы.

Основными системными факторами, влияющими на формирование правильного трудового поведения работников, являются система мотивации на предприятии и способность (потенциал) работников, на которые в свою очередь оказывают влияние такие факторы, как подбор персонала, развитие персонала, оценка персонала, вознаграждения персонала, условия труда персонала и система коммуникативных связей (горизонтальных и вертикальных) в организации (рис. 2).

Проведенный в диссертации анализ доказывает, что существует необходимость разработки новой концептуальной модели кадрового аудита в системе управления персоналом, позволяющей снизить трудоемкость и повысить эффективность его проведения.

Для реализации группы внутренних целей кадрового аудита в диссертационной работе рассматриваются проблемы проектирования процесса кадрового аудита: построение организационных структур с одновременным формированием и распределением управленческих работ по исполнителям. Этот путь является одним из значимых факторов снижения материальных ресурсов и затрат времени на проведение кадрового аудита. При оргпроектировании необходимо построение четкой структуры группы аудита, осуществляющей кадровый аудит, и конкретизацию функций каждого члена данного коллектива. При определении состава группы внутреннего аудита нам представляется возможным выделение следующих функциональных ролей участников данного процесса: руководитель группы аудита (данного проекта), помощник-дублер (заместитель руководителя), координатор-диспетчер и аналитики (исполнители, осуществляющие непосредственный сбор и проверку достоверности информации).

Реализация целей функционирования и развития промышленной корпорации

г

Мотивация Трудовое поведение работников Способность (потенциал)

1 1 i >

Подбор персонала Развитие и подготовка персонала Оценка персонала Вознаграждение персонала Коммуникация Условия труда

Рис. 2. Схема управления персоналом организации

Во второй главе представлена методика двухэтапного кадрового аудита, позволяющая перейти от всестороннего анализа всей совокупности элементов к диагностическому обследованию выбранного сегмента с учетом целей корпорации.

Для изучения сложной информационной системы потребуется достаточно большой объем работ, которые не всегда будут целесообразны. Поэтому изучение и разработку приходится направлять на конкретные проблемы, связанные с рассматриваемой системой. В целях минимизации затрат труда, времени и финансовых ресурсов необходимо определить, какие конкретно аспекты необходимо анализировать в каждом конкретном случае, а анализа каких составляющих можно избежать, т.е. попытаться выработать диагностический подход к процессу кадрового аудита. Анализ причин отклонений диагностируемых объектов от их нормативных значений рекомендуется проводить с использованием так называемой проблемно ориентированной технологии.

Анализ возможностей двухэтапного кадрового аудита и структурирование объектов аудита показывают необходимость исследования возникшей проблемы (либо уточнение сферы повышения эффективности) для выделения сегментов обязательного и второстепенного изучения. Разработка и анализ обобщенной модели исследуемого объекта позволяют выделить следующие критерии неудовлетворенности результатом работ: качество выполнения работ; затраты ресурсов на выполнение работ; сроки выполнения работ. Выяснив несоответствие в определенном сегменте и устранив его, нужно проследить динамику результативности. Скорее всего, в данном случае необходимости анализировать остальные элементы (субъект и процессы управления) не возникнет. В этом случае процедура кадрового аудита сокращается, снижая требуемые затраты. Здесь мы считаем целесообразным отнесение работ с низкой результативностью к определенной группе по следующим признакам: 1) работы, выполняемые отдельными работниками; 2) работы, выполняемые отдельными группами работников (бизнес-единицами, подразделениями); 3) работы, в выполнении которых задействована вся организация.

Элементы анализа при группировке проблемных ситуаций и способ классификации элементов кадрового аудита отражены в таблице 1.

Благодаря вышеописанной модели существенно снижаются затраты на проведение кадрового аудита, поскольку при ее использовании процесс внутреннего кадрового аудита преобразуется из глобально диагностического в проблемно ориентированный.

После определения эталонов встает вопрос о том, по каким критериям производить сравнение. Анализ литературных источников позволил сформиро-

вать перечень возможных показателей кадрового аудита, который представлен в приложении к диссертации. Далее осуществляется агрегирование показателей, обеспечивающее преемственность свойств исходной модели.

Таблица 1

Элементы проблемной ориентация внутреннего кадрового аудита промышленной корпорации

Группа, к которой отнесена проблема Индивидуальные операции Операции, выполняемые подразделениями Операции, выполняемые всей организацией

Качество результата Объект управления 1. Объект 2. Процесс 1. Объект 2. Процесс 3. Субъект

Затраты ресурсов 1. Процесс 2. Объект Процесс управления 1. Процесс 2. Субъект

Продолжительность выполнения 1. Субъект 2. Процесс 3. Объект 1. Субъект 2. Процесс Субъект управления

В качестве первого сегмента нами был выделен анализ субъекта управления, т.е. системы-управления персоналом, включающий три основных аспекта: 1) анализ служб управления персоналом; 2) анализ линейных руководителей; 3) анализ коммуникаций служб управления персоналом;

Вторым направлением кадрового аудита является аудит объекта управления (персонала). В диссертации выделены следующие направления аудита: 1) анализ кадрового потенциала; 2) анализ рабочих мест; 3) анализ использования кадрового потенциала; 4) условия труда; 5) уровень привлекательности труда.

, Третье направление кадрового аудита -аудит процесса управления. Этот сегмент является наиболее важным и трудоемким, поскольку управленческий аудит в целом и аудит персонала в частности - объекты системных исследований управленческой работы (т.е. самого процесса воздействия субъекта управления на объект). Разработка стратегии управления персоналом базируется на трех основных аспектах: формировании кадрового потенциала, мотивации и развитии персонала. Именно поэтому при проведении кадрового аудита предложено выделить следующие элементы: 1) аудит приема персонала; 2) аудит стимулирования и мотивации; 3) аудит развития персонала.

В диссертационной работе проведено описание системы итоговых показателей кадрового аудита. При этом подчеркнута возможность ее детализации по периодам времени (месяц, квартал, год), структурным подразделениям и фи-

лиалам компании и уровням иерархии управления (производственные рабочие места, среднее управленческое звено, высший уровень управления компании).

В качестве примера в таблице 2 приведена система показателей аудита служб управления персоналом.

Таблица 2

Итоговые показатели аудита служб управления персоналом

Элемент аудита системы управления персоналом Показатели

1.1. Аудит службы управления персоналом 1.1.1. Коэффициент соответствия численности службы управления персоналом

1.1.2. Коэффициент качественного соответствия работников службы управления персоналом

1.2. Аудит линейных руководителей 1.2.1. Коэффициент качественного соответствия линейных руководителей

1.2.2. Степень вовлеченности линейных руководителей в процесс управления персоналом

Аналогичную структуру имеют показатели состояния системы управления персоналом корпорации по остальным группам. Полная система показателей включает для ОАО «Алтайэнерго» 27 наименований и может изменяться в зависимости от целей кадрового аудита. Программа в среде MS Excel обеспечивает поддержку расчетных процедур. Исходные данные можно формировать системой SQL запросов из существующих на предприятии баз данных. Часть исходных данных может быть получена аудиторами путем анализа первичных документов и наблюдения.

Далее в главе рассматривается проблема проектирования организационных систем, к которой относится система внутреннего кадрового аудита промышленной корпорации. Отражена связь задачи проектирования с известными подходами реинжиниринга и бизнес-процессного описания производственных систем. Проанализированы методы и программные средства проектирования бизнес-процессов. Показано, что в существующих моделях бизнес-процессов недостаточно учитывается фактор мотивации персонала. Использование экспертных оценок не обеспечивает создание адекватного реальным трудовым процессам описания поведенческих характеристик работников. Рассмотрена необходимость и возможность применения экономико-математических методов и моделей для проектирования организационного уровня бизнес-процессов (организационного

проектирования), если предварительно найдены проектные решения по технологическим и информационным процессам. Обоснована возможность использования методов декомпозиции математических моделей поиска оптимальных решений для задачи организационного проектирования.

Разработанные в настоящее время формальные методы декомпозиции решают задачу проектирования системы организационного управления путем априорного определения производственных (технологических) операций, описания целевой функции будущей системы, системы ограничений, определяющих допустимое множество решений, состава и свойств производственного персонала (в нашем случае аудиторов), механизмов мотивации персонала и ряда других элементов.

Предложенная схема оргпроектирования систем управления предусматривает решение следующих задач: постановку глобальной задачи управления и ее структуризацию по проектируемым бизнес-процессам; формирование глобальных (системных) ограничений; декомпозицию глобальной задачи с целью выделения процедур принятия решений для каждого бизнес-процесса; оценку необходимых трудовых ресурсов и выбор системы оплаты и стимулирования труда; решение задачи координации совокупности бизнес-процессов. Далее проводится документирование полученной системы, утверждаются регламенты работы персонала и реализуется система контроля центром конечных результатов выделенных бизнес-процессов.

В диссертации рассмотрено применение декомпозиционного подхода к проектированию системы внутреннего кадрового аудита. Описание технологического уровня бизнес-процесса зе 5 представлено в следующем виде:

где х, - совокупность входных переменных, по которым бизнес-процесс 8 должен быть согласован с другими бизнес-процессами по входу; - переменные выходов бизнес-процесса - совокупность управляемых переменных, выбор которых из множества V, позволяет изменять состояние бизнес-процесса б; — комплекс переменных, которые в теории управления носят название «возмущения».

При описании бизнес-процессов предполагается наличие зависимости следующего вида

У,=рАх„у„у/,). (2)

Обозначим через Z множество, с помощью которого записаны глобальные ограничения на совокупность переменных: Х = (.Х],...,;!:,,); У = (У^—гУ,), в том числе и задания центра при координации решений.

Пусть - затраты на выполнение функций бизнес-процесса

s, в том числе затраты на его управление и координацию.

Глобальная задача управления в системе кадрового аудита записывается

так

<Р' = 2>,(У,(х,у)ег. (3)

При декомпозиции используем метод координации делегированием ответственности, т.е. возлагаем на проектировщика и на руководителя группы аудиторов выполнение системных требований. В этом случае 2 - декартовое произведение множеств Z,. Для этого случая задача координации в малом не формализуется, а локальные задачи имеют вид:

= (д:„у,)ег,. (4)

На примере бизнес-процесса s и задачи (4) получена его процессная модель. Оптимальное ведение бизнес-процесса s будет в том случае, когда аудиторы выберут V*— решением задачи (4) в виде следующего общего выражения: и будут изменять при изменении возмущений

Оптимальное решение получается тогда, когда аудиторы поведут себя как типовые рыночные работники, а именно они могут быть мотивированы на выбор V,'. Мотивация персонала в данном случае зависит не только от квалификации, исполнительности работника (эти параметры войдут в описание бизнес-процесса), но и от состояния рынка труда, к которому он относится. В диссертационной работе рассмотрены математические модели мотивации персонала в трудовых процессах, полученные в рамках известной теории активных систем.

Пусть известна зависимость фактической трудовой активности эквивалентного работника от оплаты труда при заданных и вектора параметров рынка труда и персонала в следующем виде

Иерархия задач организационного управления бизнес-процессом имеет

вид:

1. Задача стимулирования аудиторов: найти Р,' из условия:

Если уравнение (5) решается при различных Р,, необходимо выбрать минимальное значение.

2. Задача выбора решений по процедурам кадрового аудита: найти V* согласно выражению (4).

3. Функционирование процесса аудита: при заданном у) обеспечить требуемые параметры выхода (задача контроля):

Используя записанные математические выражения получена модель бизнес-процесса где в отличие от подобных описаний явно выделены активные работники (рис.3). Следует отметить справедливость вывода о том, что описание бизнес-процессов необходимо проводить с использованием соответствующих экономико-математических методов, поскольку эксперты не способны формализовать все элементы реального бизнес-процесса.

Рис. 3. Модель бизнес-процессов системы кадрового аудита

В диссертации рассмотрен вариант конкретной математической модели организационного проектирования для совокупности 5 предварительно выделенных и описанных на информационном и технологическом уровнях аудиторских бизнес-процессов. Для каждого бизнес-процесса выделим однотипные работы и зафиксируем календарные сроки их выполнения. После группировки однотипных работ по всем бизнес-процессам и их нормирования получим оценки трудоемкости временной последовательности п работ 7у,У = 1,...,п\ т = \,...,Т, которые

необходимо распределить по аудиторам.

В диссертации использована следующая модель мотивации персонала;

-1 6-

ФТА, - ПТА1

1

(6)

где - среднерыночные значения валентности (ценности вознаграждения)

рыночных работников профессии аудитора и его самого соответственно; - среднерыночная оплата единичного объема работы работников профессии аудитора и его премиальная надбавка соответственно; - отношение средних ФТА и ПТА работников профессии аудитора /; ПТА, - потенциал трудовой активности аудитора т.е. объем работы, который аудитор может выполнять в течение рабочего времени

Здесь Кп1 - коэффициент квалификации - объем работы, который способен выполнять работник за рабочий час; - аналогичная характеристика для интенсивности труда аудитора

Пусть - объем работы порученной аудитору в период времени Л(г - резерв рабочего времени аудитора / в период времени т. Затраты на аудит в формуле (4) ограничим оплатой труда и оплатой трудового ресурса персонала.

Задачу распределения работ по аудиторам сформулируем так: найти опти-

мальный план распределения при котором выполнены условия:

Т и

г=1 у=1 |£/

1-е/; у = Т = 1.....Т,

(8) (9)

где (¡! - плата за использование часового ресурса аудитора / в руб/час; г* — фактическое рабочее время, затрачиваемое аудитором / в период времени г для выполнения порученных ему работ. Эта величина рассчитывается по формуле

В формуле (10) ФТА^ - фактическая трудовая активность аудитора / в период времени х при выполнении им работы].

Минимум в выражении (8) ищется по переменным Р^, которые не должны принимать отрицательные значения.

Задача (8-9) характеризуется большой размерностью и нелинейными ограничениями. Данную задачу мы предлагаем решать при организационном проектировании кадрового аудита в диалоговом режиме. Средствами Excel детально исследован численный пример задачи (8-9), записанный для одного периода времени (Т=1), пяти аудиторов и семи работ.

В третьей главе рассматриваются методические вопросы организационного проектирования системы кадрового аудита и результаты ее апробации в условиях ОАО «Алтайэнерго».

Изложенная в диссертации технология находится в рамках общей концепции процессного описания. В данном исследовании структура бизнес -процессов представлена в виде подробного описания объектов производственной системы с учетом организационных, информационных, функциональных взаимосвязей, в том числе:

1) документов (укрупненных атрибутов) с учетом классификации, входной, выходной и внутренней информации, взаимосвязей между партнерами;

2) функций и задач с учетом классификации, взаимосвязей с входной, выходной информацией, периодом и временем выполнения задач, цепочки выполнения процессам указанием последовательности событий и условий выполнения задач, точек ввода и т.д. Отражена классификация информационного обеспечения (документов, частей документов, укрупненных атрибутов), задач (частей задач), функций, процессов, методик (выделяются, например; утвержденные формы документов, задач и методик, устоявшиеся формы, первичные документы и т.д.), агрегация (и/или декомпозиция) документов (частей, атрибутов), исходя из логики, алгоритмов обработки; дано описание информационных объектов, процессов и их агрегация (несколько уровней иерархии). Задачи сгруппированы по смыслу обработки и выделены узлы решения;

3) взаимосвязей между аудиторами с учетом подчиненности, функциональных и информационных взаимосвязей;

4) исходной и формируемой базы данных для расчета показателей кадрового аудита.

С получением процессного описания технологии кадрового аудита может решаться задача проектирования организации работы аудиторов. В качестве программных средств выбран пакет, разработанный в Алтайском государственном университете. В нашем случае используются следующие нововведения: переменный состав исполнителей; процессная структура организации работ

кадрового аудита; временный состав коллектива исполнителей и иной характер моделирования объема работ организационного характера; ограниченный период времени выполнения работ кадрового аудита, существенно меньший года. Как показал анализ литературы, в указанной постановке задача распределения работ кадрового аудита ранее не решалась. Кроме того, задача проектирования не может быть решена в существующих на рынке программных комплексах. Функциональная структура модифицированного программного комплекса представлена на рисунке 4.

Блок данных по работам

Блок данных по операциям

Блок личностных характеристик исполнителей

Блок информации о дублировании

Исходные данные в Excel

Рис. 4. Функциональная схема программных средств проектирования системы кадрового аудита

Разработаны блок загрузки исходных данных в СУБД Oracle, диалоговые процедуры и интерфейс пользователя при распределении работ по аудиторам, блок конвертирования расчетов в MS Excel для дальнейшего анализа, формирования графиков загрузки аудиторов и создания должностных инструкций. Примеры расчетных данных распределения работ кадрового аудита приведены в таблице 3 и на рисунке 5.

Апробация системы кадрового аудита проведена в условиях ОАО «Ал-тайэнерго». Эта корпорация обеспечивает функционирование энергетического комплекса Алтайского края и Республики Алтай. Доля ОАО «Алтайэнерго» в

обеспечении экономики региона электрической энергией составляет 92%, тепловой энергией - 76%.

Таблица 3

Фрагмент расчетных данных распределения работ кадрового аудита

Ю сотруд- Ю рабо- Ю опе- Трудоем Времен Долевое Начало Конец id дуб-

ника ты рации НТЧ график участие лера

485 500 326 20 1 05 0102 2004 03 02 2004 480

488 500 326 20 1 05 01 02 2004 03 02 2004 480

483 500 328 30 1 075 01 02 2004 03 02 2004 483

483 500 325 6 1 05 02 02 2004 02 02 2004 483

483 499 329 10 2 1 01 02 2004 02 02 2004 483

483 499 325 10 1 1 01 02 2004 02 02 2004 483

484 499 328 20 2 05 01 02 2004 03 02 2004 485

485 499 328 20 2 05 01 02 2004 03 02 2004 485

485 499 326 5 1 1 01 02 2004 01 02 2004 483

483 499 330 2 1 1 03 02 2004 03 02 2004 483

480 501 329 2 1 1 01 02 2004 01 02 2004 480

483 501 325 10 2 1 01 02 2004 02 02 2004 480

Г ......................и11туи н II1,, -.а. ч. ■„та

о * .. л ~ V Дублер »

о « т -и Дублер * < 1 ч

• . Дублер I. ,

г: , ги „

- -

■ ». ** ♦ с * » ^ < » * »и и

Допол*«телные операиж

• Оценке трудоемкости выпотения заши по проведтио кадрового аудите (Ллтаиэнерго->Огдел кадрового аудита)

о Сбор информации Основной -4 «■ « *

в Сбор информащ« Основной » я

• Подбор команды для проведения кадрового аудита и оргтфоскпфования деятелиоетм команды (Алтайэнерго->Отдел мдрового аудита)_^

Рис. 5. Диалоговое окно «Анализ загрузки работника»

Основные структурные подразделения - акционерного общества - аппарат управления и 17 производственных филиалов. В настоящее время ОАО «Алтайэнерго» является одним из самых крупных предприятий региона. Численность работающих на 1 января 2004 г. составила 10086 человек

В соответствии с технологией, описанной во второй главе, в ходе апробации на примере Барнаульской теплоцентрали (БТЦ) выполнены следующие виды работ:

1. Проведена структуризация документооборота по управлению персоналом ОАО «Алтайэнерго». Сформирована база данных, включающая кадровую информацию по БТЦ.

2. Проанализированы причины отклонения фактического результата от заданных параметров с использованием рейтинговых характеристик деятельности подразделений. В ходе анализа выявлено несоответствие по отпуску тепло-энергии по ОАО «Алтайэнерго» в соответствии с температурным графиком по отдельным участкам БТЦ. Данную проблему по предложенной нами классификации следует отнести к несоответствию качества выполнения индивидуальных операций.

3. Выявлен сегмент кадрового аудита.

4. Определены первоисточники, содержащие необходимую информацию.

5. Произведены расчеты требуемых показателей внутреннего кадрового аудита.

6. Получен перечень показателей, имеющих отклонения от заданных величин, проведен анализ причин и подготовлены рекомендации по их устранению.

Внедрение предлагаемой системы кадрового аудита возможно не только на ОАО «Алтайэнерго». Она является универсальной и способствует повышению эффективности труда сотрудников промышленной корпорации, поскольку предприятие заинтересовано в выявлении уровня соответствия управления персоналом стратегическим целям предприятия, а также соотношения реального вклада работников с затратами на организацию их рабочих мест.

В диссертации рассмотрены условия внедрения разработки и преодоления сопротивления нововведению, поскольку согласно существующим рекомендациям необходимо, чтобы именно активная часть сотрудников, основные руководители, квалифицированные работники, от которых зависит общественное мнение, поддержали внедряемую систему внутреннего кадрового аудита.

В заключении приведены основные результаты исследования:

1. Проведен системный анализ задач кадрового аудита для промышленных предприятий и их объединений.

Разработана совокупность критериев для оценки качества и определено место кадрового аудита в системе управления предприятием, получено дерево целей, в котором конкретизированы цели вышестоящих, соседних, нижестоящих подсистем и собственные цели аудита. Показано, что первые три подцели

-2 1 -

достигаются разработкой соответствующей технологии проведения внутреннего кадрового аудита. Собственная подсистема целей аудита достигается путем автоматизированного проектирования организационной структуры его выполнения.

2. Исследованы методические подходы и методы проведения внутреннего кадрового аудита. Впервые предложена технология двухэтапного внутреннего кадрового аудита, в которой сложность и слабая структурированность проблемы аудита преодолеваются применением диагностического подхода выявления разладок системы управления персоналом корпорации, а анализ причин этих разладок - проблемно ориентированном характером его выполнения.

3. Разработана система показателей внутреннего кадрового аудита, применимая для предприятий региональной энергетики в условиях их реформирования.

Группы показателей структурированы по следующим разделам: аудит системы управления персоналом; аудит кадрового потенциала; аудит процессов управления. Проведена формализация вычисления показателей, которые предложено сегментировать по времени, структурным подразделениям и уровням управления корпорации.

4. Получены декомпозиционные математические модели проектирования организационных систем.

Впервые методами декомпозиции получены математические модели бизнес-процессов как элементов системы кадрового аудита. Бизнес-процессы кадрового аудита описаны как совокупность аудиторских процедур преобразования информации, выполняемых в условиях риска, процессов контроля, мотивации аудиторов. Функцию координации бизнес-процессов в процессе организованного проектирования предложено реализовать в диалоговом режиме.

Проведена разработка программных средств организационного проектирования системы кадрового аудита путем модификации существующего пакета.

5. Разработана система внутреннего кадрового аудита для филиала «Барнаульская теплоцентраль» ОАО «Алтайэнерго» и проведена ее апробация в реальных условиях. Выявлены отклонения в управлении персоналом филиала и разработаны рекомендации по их устранению.

Результаты диссертационной работы внедрены в практику кадровой службы ОАО «Алтайэнерго» и используются на ряде региональных энергосистем Сибири.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Троцковский А.Я., Шабалин С.А., Бушмин И.А., Логинов А.Н. и др. Экономика и энергетика: Тенденции и перспективы развития: кол. монография. -Барнаул: Аз Бука, 2004. - 586 с.

2. Бушмин И.А. Использование управленческого консультирования в решении проблем рыночной адаптации приватизированных предприятий // Проблемы рыночной адаптации приватизированных предприятий: Тез. и докл. Российской науч.-практ. конф. - Барнаул: Алтай, 1996. - С. 204-205.

3. Рязанов М.А., Бушмин И.А. Имитационное моделирование показателей организационной структуры управления // Проблемы принятия управленческих решений: Сб. науч. тр. / Под ред. О.П. Мамченко, Н.М. Оскорбина. Барнаул: Изд-во Алт. ун-та, 2000. - С. 179.

4. Бушмин И.А. Рязанов М.А. Управление персоналом и человеческими ресурсами на основе процессного подхода при.реформировании региональных энергетических компаний // Известия Алтайского госуниверситета. - Специальный выпуск. 2002. - С. 142-145.

5. Бушмин И.А. О роли кадровой службы в системе управления охраной труда крупного предприятия // Современные аспекты управления охраной труда в регионе: Сб. докл. межрегион, науч.-практ. конф. - Барнаул: Аз Бука, 2003. -С. 77-81.

6. Бушмин И.А. Проектирование системы управления персоналом на основе принципов реинжиниринга // Пятая краевая конференция по математике: Мат. конф. - Барнаул: Изд-во Алт. ун-та, 2002. - С. 30-31.

7. Бушмин И.А. Разработка методических подходов и программного обеспечения проведения проблемно ориентированного кадрового аудита в условиях промышленного предприятия // Седьмая региональная конференция по математике: Мат. конф. - Барнаул: Изд-во Алт. ун-та, 2004. - С. 38-39.

Подписано в печать 01.06.2004 г. Формат 60x84/16. Бумага для множительных аппаратов. Печать офсетная. Объем 1,25 пл. Тираж 100 экз. Заказ 127.

Лаборатория множительной техники экономического факультета АГУ. 656049, Барнаул, пр. Социалистический, 68.

i 12 б 9 ^

Введение.

Глава 1. Проблемы и методы совершенствования процесса внутреннего кадрового аудита.

1.1. Сущность и цели кадрового аудита предприятия.

1.2. Обоснование необходимости проведения кадрового аудита в энергетических компаниях в условиях структурных преобразований.

1.3. Проблемы проектирования организационной структуры кадрового аудита.

1.4. Постановка задач создания системы кадрового аудита промышленной корпорации.

Глава 2. Разработка системы внутреннего кадрового аудита.

2.1. Двухэтапная модель проблемно ориентированного кадрового аудита промышленной корпорации.

2.2. Математическое обеспечение методики внутреннего кадрового аудита.

2.3. Методы и математические модели организационного проектирования системы кадрового аудита.

Глава 3. Разработка системы кадрового аудита на примере ОАО

Алтайэнерого».

3.1. Состояние и основные направления развития кадрового потенциала ОАО «Алтайэнерго».

3.2. Организационное проектирование систем кадрового аудита ОАО «Алтайэнерго».

3.2.1. Обоснование метода проектирования организационной структуры кадрового аудита.

3.2.2. Разработка функциональной модели системы кадрового аудита.

3.2.3. Программные средства организационного проектирования кадрового аудита.

3.3. Анализ результатов апробации системы внутреннего кадрового аудита в ОАО «Алтайэнерго».

Актуальность темы. Совершенствование системы управления персоналом, процессов формирования и использования кадрового потенциала промышленных предприятий традиционно является одной из важнейших задач повышения эффективности их деятельности.

Данная задача актуальна для предприятий региональной энергетики, которые в настоящее время проходят один из сложных процессов развития - реструктуризацию и реформирование- Эти процессы сопровождаются глубокими кадровыми перемещениями, измерениями характера трудовых процессов как работников аппарата управления, так и основных производственных рабочих. Кадровый аудит в данных условиях рассматривается как одно из эффективных средств адаптации промышленной корпорации к меняющимся внешним и внутренним факторам. Однако в настоящее время в теории и практике менеджмента отсутствуют законченные разработки системы внутреннего кадрового аудита, легко сопрягаемые с существующими информационными системами предприятий и максимально учитывающие цели деятельности.

Разработка и внедрение системы кадрового аудита с обоснованием технологии, с проведением организационного проектирования этой системы и с решением проблем использования современных информационных технологий способны повысить эффективность деятельности промышленной корпорации. Этим определяется актуальность темы исследования.

Объектом исследования является система управления персоналом промышленных предприятий и их объединений. Исследования проведены на примере ОАО «Алтайэнерго».

Предметом исследования выступают методы, математические модели и программные средства, используемые при организации и проведении внутреннего кадрового аудита.

Цель диссертационного исследования - разработка методики, математических моделей и программных средств для осуществления функций внутреннего кадрового аудита как основы повышения эффективности использования кадрового потенциала предприятия.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

1. Проведен системный анализ задач кадрового аудита для промышленных предприятий и их объединений в современных рыночных условиях.

2. Исследованы методические подходы и методы проведения кадрового аудита и осуществлено проектирование организации выполнения работ по кадровому аудиту.

3. Разработана методика выполнения кадрового аудита на предприятиях региональной энергетики в условиях их реформирования.

4. Разработаны математические модели и программные средства организационного проектирования процедур кадрового аудита с использованием процессного описания.

5. Апробирована технология проведения внутреннего кадрового аудита с использованием процессного подхода в условиях ОАО «Алтайэнерго».

Методологическая и теоретическая база исследования. Для решения поставленных в диссертационной работе задач применялись методы системного анализа, методы исследования информационных потоков, теория систем управления, теоретические основы построения автоматизированных систем, методы математического моделирования. Методическая база работы строилась на основе многолетних исследований и практической работы автора в области управления персоналом.

Источниковую базу составили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам моделирования бизнес-процессов, структуризации сложных систем, совершенствования систем управления, информационных технологий, управления персоналом.

Основные результаты и научная новизна исследований состоят в следующем:

1. На основе системного анализа задач кадрового аудита разработана совокупность критериев для его проведения и определено место кадрового аудита в системе управления промышленными предприятиями. Предложен новый двухэтапный диагностический подход анализа системы управления персоналом, сопряженный с проблемно ориентированным методом ее исследования.

2. Разработана в рамках концепции бизнес-процессного описания организационных систем математическая модель оптимального назначения временной последовательности множества работ по аудиторам при заданном механизме их мотивации.

3. Предложена декомпозиционная процедура организационного проектирования системы кадрового аудита с учетом внешних и внутренних факторов, апробированная в реальных условиях.

На защиту выносятся:

1. Результаты системного анализа задач кадрового аудита для крупных промышленных предприятий и их объединений, совокупность критериев и требований к его проведению.

2. Методика и математические модели организационного проектирования системы кадрового аудита промышленной корпорации.

3. Итоги апробации системы кадрового аудита в условиях ОАО «Алтай-энерго».

Обоснованность и достоверность полученных результатов базируются на использовании общенаучных методов познания как в теоретической, так и в аналитической частях диссертационной работы, апробацией разработанной методики организации проведении внутреннего кадрового аудита в ОАО «Алтай энерго».

Теоретическая и практическая значимость. Теоретическое значение представленных в диссертации научных результатов заключается в совершенствовании и упорядочении процесса внутреннего кадрового аудита, регламентации его процедур, ориентированное на повышение эффективности использования трудового потенциала промышленного предприятия. Разработанные в диссертации научные положения способствуют развитию системы управления персоналом предприятия, обеспечивая согласование управления с общей стратегией развития предприятия и эффективное взаимодействие с внутренней и внешней средой.

Практическая значимость результатов диссертационной работы состоит в возможности совершенствования механизма проведения кадрового аудита персонала с использованием математических методов и современных информационных технологий, ориентированных на информационные возможности промышленных предприятий.

Результаты диссертационной работы переданы для использования в региональные энергетические системы Новосибирской, Кемеровской, Томской и ряда других областей. Отдельные результаты используются в учебном процессе математического факультета Алтайского государственного университета при обучении студентов по специальности «Прикладная математика». j

Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации докладывались и обсуждались на межрегиональных научно-практических конференциях «Проблемы рыночной адаптации приватизированных предприятий» (г. Барнаул, 1995 г.), «Налоги и сборы: проблемы и перспективы» (г. Барнаул, 2001 г.), Пятой краевой конференция по математике (г. Барнаул, 2002), Седьмой региональной конференция по математике (г. Барнаул, 2004), на Международной научно-практической конференции «Экономические реформы и совершенствование системы управления на предприятиях Казахстана и России» (г. Усть-Каменогорск, 2001 г.).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 7 печатных работ, в том числе раздел коллективной монографии.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения, изложенных на 123 страницах, библиографического списка (111 наименований) и приложения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При исследовании проблем проектирования системы внутреннего кадрового аудита промышленных корпораций получены следующие основные результаты:

1. Проведен системный анализ задач кадрового аудита для промышленных предприятий и их объединений.

Разработана совокупность критериев для оценки качества и определено место кадрового аудита в системе управления предприятием, получено дерево целей, в котором конкретизированы цели вышестоящих, соседних, нижестоящих подсистем и собственные цели аудита. Показано, что первые три подцели достигаются разработкой соответствующей технологии проведения внутреннего кадрового аудита. Собственная подсистема целей аудита достигается путем автоматизированного проектирования организационной структуры его выполнения.

2. Исследованы методические подходы и методы проведения внутреннего кадрового аудита. Впервые предложена технология двухэтапного внутреннего кадрового аудита, в которой сложность и слабая структурированность проблемы аудита преодолеваются применением диагностического подхода выявления разладок системы управления персоналом корпорации, а анализ причин этих разладок - проблемно ориентированном характером его выполнения.

3. Разработана система показателей внутреннего кадрового аудита, применимая для предприятий региональной энергетики в условиях их реформирования.

Группы показателей структурированы по следующим разделам: аудит системы управления персоналом; аудит кадрового потенциала; аудит процессов управления. Проведена формализация вычисления показателей, которые предложено сегментировать по времени, структурным подразделениям и уровням управления корпорации.

4. Получены декомпозиционные математические модели проектирования организационных систем.

Впервые методами декомпозиции получены математические модели бизнес-процессов как элементов системы кадрового аудита. Бизнес-процессы кадрового аудита описаны как совокупность аудиторских процедур преобразования информации, выполняемых в условиях риска, процессов контроля, мотивации аудиторов. Функцию координации бизнес-процессов в процессе организованного проектирования предложено реализовать в диалоговом режиме.

Проведена разработка программных средств организационного проектирования системы кадрового аудита путем модификации существующего пакета.

5. Разработана система внутреннего кадрового аудита для филиала «Барнаульская теплоцентраль» ОАО «Алтайэнерго» и проведена ее апробация в реальных условиях. Выявлены отклонения в управлении персоналом филиала и разработаны рекомендации по их устранению.

Результаты диссертационной работы внедрены в практику кадровой службы ОАО «Алтайэнерго» и используются на ряде региональных энергосистем Сибири.

1. Автоматизация управления промышленными предприятиями. Киев: Техника, 1971.

2. Автоматизированная система управления промышленным предприятием (дискретного типа): Типовое задание на разработку. М.: ЦЭМИ АН СССР, 1968 (ротапринт).

3. Автоматизированные системы управления предприятиями и объединениями: Разработка, внедрение, развитие / H.A. Саломатин, В.И. Дудо-рин, А.И. Ларионов и др.; Под ред. H.A. Саломатина. М.: Экономика, 1985.-248 с.

4. Адаптивная АСУ производством: АСУ "СИГМА" / Г.И. Марчук, А.Г. Аганбегян, И.М. Бобко и др.; Под ред. Г.И. Марчука. М.: Статистика, 1981.-176 с.

5. Акофф Р., Сасиени М. Основы исследования операций. М.: Мир, 1971.

6. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М.: Политиздат, 1980. - 269 с.

7. Байдаченко П.Г. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях // ЭКО. 1997. - №7. - С. 126-145.

8. Бакалова О., Панченко И., Буховцев Б. Совершенствование методики оценки уровня организации труда // Соц. труд. 1990. №4. С. 27-28.

9. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. Пособие для подготовки к экзаменам. -Ростов-н/Д.: Феникс, 2003. 160 с.

10. Н.Бобко И.М., Марусин В.В. Иерархический подход к построению автоматизированных систем управления предприятием (основные концепции и решения): Препринт. Новосибирск: Изд-во ВЦ СО РАН, 1983. -32 с.

11. Болыпой энциклопедический словарь. М.: Изд-во Ин-та новой экономики, 1997. - 864 с.

12. Буч Г. Объектно-ориентированное проектирование с примерами применения: Пер с англ. М.: Конкорд, 1992.

13. Бушмин И.А. О роли кадровой службы в системе управления охраной труда крупного предприятия // Современные аспекты управления охраной труда в регионе: Сборник докладов межрегиональной научно-практической конференции. Барнаул: Аз Бука, 2003. - С. 77-81.

14. Бушмин И.А. Рязанов М.А. Управление персоналом и человеческими ресурсами на основе процессного подхода при реформировании региональных энергетических компаний // Известия Алтайского госуниверситета: 2002. Специальный выпуск - С. 142-145.

15. Вендров A.M. Проектирование программного обеспечения экономических информационных систем: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2000.

16. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. - 496 с.

17. Владовский И.М., Блем А.Г. Беседы об АСУ. Барнаул, Алт. кн. изд-во, 1984.-128 с.

18. Глушков В.М. Введение в АСУ. Киев: Техника, 1974.

19. Глушков В.М. О системной оптимизации // Кибернетика. 1980. - №5.- С. 89-90.

20. Глушков В.М. Основы безбумажной информатики.- 2-е изд., испр. -М.: Наука, 1987.-552 с.

21. Гранберг А. Г., Суспицын С.А. Введение в системное моделирование народного хозяйства. — Новосибирск: Наука, 1988. 486 с.

22. Давыдов A.B., Кретов С.П. Управление трудовыми ресурсами в период реформирования железнодорожного транспорта. Новосибирск, 2003. -230 с.

23. Данильченко И.А., Мясников В.А., Четверников В.И. Автоматизированные системы управления предприятиями. М: Машиностроение, 1984.-324 с.

24. Евдокимов В.В. Автоматизированные системы управления промышленными предприятиями. Л.: Машиностроение, 1975.

25. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 1997. -607 с.

26. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 1999.-624 с.

27. Ермольев Ю.М., Мельник И.М. Экстренные задачи на графиках. Киев: Наукова думка, 1968.

28. Жариков О.Н., Королевская В.И., Хохлов С.Н. Системный подход к управлению. М.: Юнити-Дана, 2001. - 62 с.

29. Жимерин Д.Г., Мясников В.А. Автоматические и автоматизированные системы управления. М.: Энергия, 1975.

30. Жукова М., Коротов К. От "советского отдела кадров" к службе управления человеческими ресурсами // АПК: экономика, управление.- 1998.-№7.-С. 88-91.

31. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 1997. Ч. 1.-144 с.

32. Игнатьева A.B., Максимцов М.М. Исследование систем управления. -М.: Юнити-Дана, 2000. 157 с.

33. Информационные системы в экономике: Учебник / Под ред. В.В. Дика.- М.: Финансы и статистика, 1986. 272 с.

34. Карданская H.JI. Принятие управленческого решения. М.: Юнити, 1999.-408 с.

35. Кисель Е.Б., Шинкарев М.Б. Опыт использования системы ReThink в АО Шереметьево-Карго // Бизнес-процесс реинжиниринг и проектирование информационных систем: Материалы семинара. М.: МЭСИ, 1996.

36. Книга работника кадровой службы.: Учебно-справочное пособие / Под общ. ред. Е.В. Ожотского, В.М. Анисимова. М.: Экономика, 1998. -494 с.

37. Кобринский Н.Е. и др. Введение в экономическую кибернетику. М.: Экономика, 1975.

38. Кохонен Т. Ассоциативная память. М.: Мир, 1980.

39. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. СПб.: МиМ, 1998.-192 с.

40. Любарский Ю.А. Интеллектуальные информационные системы. М.: Наука, 1990. - 232 с.

41. Люблинский Р.Н., Оскорбин Н.М. Методы декомпозиции при оптимальном управлении непрерывным производством. Томск: Изд-во Томск, ун-та, 1979. - 220 с.

42. Месарович М., Такахара Я. Общая теория систем: математические основы: Перевод с англ. Э.Л. Наппельбаума; Под ред. C.B. Емельянова. -М.: Мир, 1978.-312 с.

43. Магура М.И. А вы знаете, какую отдачу получает ваша компания от своего персонала? // Управление персоналом. 2003. - №11. - С. 59-62.

44. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. М.: Юриспруденция, 2002. - 304 с.

45. Макарский Ю.И. Потоки информации на предприятии и ее обработка. -М.: Экономика, 1967.

46. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. -М.: ИНФРА; Новосибирск, 1998. 312 с.

47. Месарович М., Мако Д., Такахара И. Теория иерархических многоуровневых систем. М.: Мир, 1973. - 344 с.

48. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.-702 с.

49. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: Инфра-М, 1999. - 336 с.

50. Модин A.A., Погребной Е.П., Яковенко Е.Г. Справочник разработчика АСУ. -М.: Экономика, 1978.

51. Немчинов B.C. Экономико-математические методы и модели. М.: Мысль, 1965.

52. Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит: персонал / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. - 224 с.

53. Одинцов Б.Е. Проектирование экономических экспертных систем: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 1996. -166 с.бб.Ойхман Е.Г., Попов Э.В. Реинжиниринг бизнеса: Реинжиниринг организаций и информационные технологии. М.: Финансы и статистика, 1997.-336 с.

54. Подходы к использованию информационных технологий при моделировании организационных структур предприятия / М.А. Рязанов // Известия Алтайского госуниверситета: 2002. Спец. вып.- С. 81-84.

55. Попов A.B. Взаимовлияние имущественной дифференциации населения малых городов и социальной политики: опыт г. Рубцовска Алтайского края. Барнаул: Изд-во Алт. ун-та, 1999. - 156 с.

56. Попов С.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. М.: Ось-89, 2002. - 144 с.

57. Попов Э. В. Экспертные системы: Решение неформализованных задач в диалоге с ЭВМ. М.: Наука, 1987. - 288 с.

58. Пупков К.А. Интеллектуальные системы: проблемы теории и практики // Изв. Вузов: Приборостроение. 1994. - Т. 37. - № 9-10.

59. Пятковский О.И. Разработка интеллектуальных компонентов информационных систем предприятий: Дис. докт. техн. наук. Барнаул: Изд-во АГТУ им. И.И. Ползунова, 2000.

60. Ричард Р., Сотел Р. Освой самостоятельно Microsoft SQL Server 2000: Пер. с англ. М.: Вильяме, 2001. - 704 с.

61. Рязанов М.А. Разработка моделей и программных средств формирования и распределения потока управленческих работ. Дис. . канд. техн. наук. Барнаул, 2002.

62. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд., перераб. и доп. Минск: Экоперспектива, 1998. - 498 с.

63. Семенов А.К. Методы системного анализа структуры народного хозяйства. — М.: Наука, 1974.

64. Силич В.А. Проектирование автоматизированных систем управления на основе иерархических семантических моделей: Дис. . докт. техн. наук. Томск, 1995. - 348 с.

65. Смирнов Э.А. Теория организации. М.: Инфра-М, 2000. - 248 с.

66. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб и доп. М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

67. Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: Контроллинг, 1992.

68. Федоренко Н.П. Некоторые вопросы теории и практики планирования и управления. М., 1979.

69. Федотов В.Н. Метод оптимизации потоков информации в управлении производством. — М.: Экономика, 1970.

70. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 2001.-С. 446.

71. Черняк Ю.И. Анализ и синтез систем в экономике М.: Экономика, 1970.

72. Шеер A.B., Бизнес-процессы. Основные понятия, теория, методы: Пер. с англ. М.: Весть, МетаТехнология, 1999.

73. Шеер A.B., Бизнес-процессы. Моделирование бизнес-процессов: Пер. с англ. М.: Весть, МетаТехнология, 2000.

74. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М.: Интен-Синтез, 1998. - 352 с.

75. Шеннон К., Работы по теории информации и кибернетике: Пер. с англ. М.: Изд-во иностранной литературы, 1963. — 828 с.

76. Шеремет А.Д., Сайфулин P.C. Методика финансового анализа. М.: ИНФРА-М, 1995.- 176 с.

77. Шилейко А.В., Кочнев В.Ф., Химушин Ф.Ф. Введение в информационную теорию систем / Под ред. А.В. Шилейко. М.: Радио и связь, 1985. -280 с.

78. Шукис А.А. Системный подход и его основные принципы. Барнаул, 1980.-68 с.

79. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: К. 1 : Планирование и организация управления кадрами. Киев: МЗУУП, 1993. - 188 с.

80. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Книга 2. Подбор, общение и развитие персонала. Киев: МЗУУП, 1993. - 200 с.

81. Эддоус М., Стэнсфилд Р. Методы принятия решения. М.: Аудит, 1997.

82. Экономика и энергетика: Тенденции и перспективы развития: Кол. монография / А.Я. Троцковский, С.А. Шабалин, И.А. Бушмин, А.Н. Логинов и др. Барнаул: Аз Бука, 2004. 586 с.

83. Экономико-математические модели в системе управления предприятиями / Под ред. Н.П. Федоренко и И.П. Шубкиной. М.: Наука, 1983.

84. Яковский A.M. Кадровый потенциал как гарант безопасности фирмы и ее бизнеса // Тракторы и сельскохозяйственные машины. 1998. -№10.-С. 44-47.

85. Barrett J.L. Process visualisation. Getting the vision right is key // Information systems management. 1994. - V. 11.- №2.

86. Booch G. Object-Oriented Analysis and Design with Applications // Ben-gamin / Cummings, Redword City, CA, USA, 1994.

87. Davenport Т.Н. Business Innovation, Reengineering Work through Information Technology. Boston: Harvard Business School Press, 1993.

88. Hammer M. and Champy J. Reengineering the Corporation: A Manifesto for Business Revolution. N-Y: HarperCollins, 1993.

89. Harriengton J. Business Process Improvement. N-Y: McGraw-Hill, 1991.

90. Jacobson I. Basic Use-Case Modelling. Report on Object Analysiss Design // SIGS Publications, Inc. 1(2), July-August, 1994.

91. Jacobson I., Ericsson M., Jacobson A. The Object Advantage: Business Process Reengineering with Object Technology // ACM Press. Addison-Wesley Publishing. - N-Y, 1995.

92. Johansson H., McHugh P., Pendlebury J. and Weeler III W. Business Process Reengineering. Breakpoint Strategies for Market Dominance. Chichester: John Wiley & Sons, 1993.

93. Kotter J.P. Leadind Change: Why Transformation Effots Fail // Harvard Business Review, 1995. Vol. 73. № 2.

94. Kanter R.M., Stin B.A., Jick T.D. The Challenge of Organizational Change. New York et al., 1992.

95. Manganelli R. Merging BPR and Strategy Implementation. The National Publication for BPR Enterprise Reengineering., V. II-Jssue N6. September 1995.

96. Moad J. Object Methods Tame Reengineering Madness // Datamation. -May, 1995.110.0'Learly T.J., Brian K. Williams Computers and information systems, second edition, The Benjamin / Cummings publishing company, inc. 687p.

97. Willoch B.E. Business Process Engineering. Vinnende arbeidsprosesse og organisasjonsstrukturere I forandringens decennium. Norway: Fagbogfer-laget, 1994.