Разработка стратегии и системы оценки кадрового потенциала инновационного предприятия

Киршина, Ирина Анатольевна

Организация производства (по отраслям)

автореферат диссертации по машиностроению и машиноведению, 05.02.22, диссертация на тему:Разработка стратегии и системы оценки кадрового потенциала инновационного предприятия

кандидата экономических наук: Киршина, Ирина Анатольевна
город: Санкт-Петербург
год: 2011
специальность ВАК РФ: 05.02.22

Диссертация по машиностроению и машиноведению на тему «Разработка стратегии и системы оценки кадрового потенциала инновационного предприятия»

Автореферат диссертации по теме "Разработка стратегии и системы оценки кадрового потенциала инновационного предприятия"

На правах рукописи

4850951

Киршина Ирина Анатольевна

РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ И СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ИННОВАЦИОННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 05.02.22.- Организация производства (промышленность) (экономические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

2 3 ИЮН 2011

Санкт-Петербург 2011

4850951

Работа выполнена на кафедре экономической теории и предпринимательства в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения»

доктор экономических наук, профессор Ильинская Елена Михайловна

доктор экономических наук, профессор Титова Марина Николаевна доктор экономических наук, профессор Колесников Александр Михайлович

ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный университет информационных технологий, механики и оптики (СПбГУИТМО)»

Защита состоится «с&Г » июня 2011 г. в 15 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.233.03 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения» по адресу: 190000, Санкт-Петербург, ул. Б.Морская, д.67, ауд. 53-01.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения», а с авторефератом на сайте - http://guap.ru.

Автореферат разослан » мая 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета д.т.н., профессор

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современных условиях глобализации мировой экономики, резкого усиления конкуренции, изменилось отношение к главной производительной силе общества — человеку, к его ценностно-мотивационной деятельности. Сегодня происходят глубокие трансформации не только в политической и экономической структурах общества, но и в условиях функционирования предприятий, то есть осуществляется реструктуризация предприятий, принимаются инновационные стратегии и новые организационные структуры. Это имеет особенно большое значение для предприятий, ориентированных на инновации, так как именно здесь проблема кадров является определяющей.

Стратегия развития инновационного предприятия, в основе которой лежит ориентация на нововведения, инновационную деятельность, систематическое обновление продукции, повышение уровня конкурентоспособности, предъявляет специфические требования как к организации бизнес-процессов на предприятии, так и к кадровой стратегии. Кадровая стратегия должна способствовать усилению возможностей предприятия противостоять конкурентам, расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективной реализации имеющегося кадрового потенциала. Это в свою очередь обусловливает необходимость разработки комплексной системы оценки кадрового потенциала.

Кадровая политика является частью политики предприятия и должна полностью соответствовать концепции его развития. Любому руководителю известно, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности предприятий. В связи с этим должна строиться и кадровая политика организации: больше внимание следует уделять таким проблемам как компетентность, с одной стороны и мотивация с другой.

К сожалению, в настоящее время деятельность кадровых подразделений на предприятиях часто сводится к номинальному учету сотрудников и подбору персонала по имеющимся вакансиям. Такая политика неперспективна, поскольку существенно снижает конкурентоспособность предприятий, что может привести в дальнейшем к оттоку высококвалифицированных специалистов.

Становится очевидной необходимость проведения на предприятиях новой кадровой стратегии и политики, ставящей целью формирование и развитие кадрового потенциала предприятия, способного реагировать на инновационные изменения.

Степень научной разработанности темы. В экономической науке изучение характеристик рабочей силы всегда являлось одной из центральных проблем. Важность этих проблем отмечали В. Петти, А. Смит, К. Маркс, А. Маршалл. Их идеи получили дальнейшее развитие в трудах отечественных и зарубежных экономистов.

Рассмотрению различных вопросов управления трудовыми ресурсами посвящены работы таких отечественных и зарубежных ученых, как М.Х. Мескона, М. Армстронга, М. Альберта, Ф. Хедуори, Л. Маслоу, Ф. Герцберга, Ф.У. Тейлора, Н.Н Ермошкина, В.П. Кокорева, В.И. Маслова, Б.Ю. Сербиновского, В.В. Травина, C.B. Шекшни, В.И. Теплова, JI.T. Снитко, О.И. Клименко, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, Б.М. Генкина, М.Н. Куланова и др.

Проблемы эффективности управления кадрами и кадровым потенциалом изучались многими учеными, в их числе: А.Р. Алавердов, A.B. Александров, JI.M. Га-товский, О.В. Емельянов, А.Г. Журавлев, И.Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, М.И. Магура, В.П. Мазырин, А.Н. Неверовская, A.B. Омаров, П.А. Папулов, JI.H. Пономарев, Г.Х. Попов, Н.Г. Рак, Я.Р. Рейльян, В.А. Розанова, А.Ф. Сильченков, A.C. Татарников, В.П. Чичканов, A.M. Яновский, А.И. Турчинов и др.

Для предприятий большое значение имеет раскрытие сущности, оценка кадрового потенциала и выделение его видов. В разработку этой проблемы большой вклад внесли Ч.Г. Донгак, отразившая роль развития кадрового потенциала, А.Я. Кибанов, И.Т.Фролов, выделившие два вида кадрового потенциала, В.Н. Гринева предложила свой вариант классификации, О.Г. Седнев, рассматривал проблему моделирования кадрового потенциала, М.В. Носкова отразила теоретическую модель его развития, а В.Р.Веснин - закономерности развития этой системы кадрового потенциала. А.Г. Поршнев выделил основные компоненты кадрового потенциала. Исследованием проблем кадрового потенциала занимались как же И.В. Кузнецова, Н.В. Кузьмина, классифицируя характеристики кадрового потенциала. Л.В.Торопов, Л.В. Кошеленко, М.И.Шшикин, КЛМосквичев изучали проблему психологического климата.

При ориентации предприятий на инновации потребовалось развитие такого направления, как кадровый потенциал инновационного предприятия. В это направление внесли вклад, прежде всего, зарубежные учёные, среди них М. Армстронг, раскрывший понятие «инновационный кадровый потенциал» (ист. в переводе К.Н Мингалиева), Дж Лафт и другие. Среди отечественных учёных этой темой занимались Ю.Н. Арсеньев, В.П., Божко И.В. Булава, Н.Б. Кузнецова, которые решали проблему моделирования процесса повышения инновационного потенциала предприятия. Так же проблема моделирования была в центре внимания Л.А. Попова, А.Я. Кибапова и К.В. Швецова. Эти авторы обратили внимание на связь развития кадрового потенциала с развитием общего потенциала предприятия, рассматривая структуру инновационного кадрового потенциала.

Исследованиям проблемы оценки кадрового потенциала предприятия посвящены работы многих ученых-экономистов: И.О. Джаин («Оценка трудового потенциала»). А.Н. Тарасов («Формирование критериев для оценки инновационного потенциала предприятия» и «Оценка потенциала человеческого капитала в общей методике измерения инновационного потенциала предприятия»). Определённый вклад в исследование внесли Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич, В.Е. Хруцкий, Е.Моргунов, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, Фирсова И.А. (монография посвящена проблеме оценки и управления персоналом организации малого и среднего бизнеса).

Проблемы статистической оценки эффективности управления персоналом, в различных ее аспектах, рассматривались такими учеными, как В.Е. Адамов, Б.И. Башкатов, И.К. Белиевский, Э.М. Воронина, A.M. Дубров, М.Р. Ефимова, С.Д. Ильенкова, A.B. Квитко, В.И. Кузнецов, Г.Д. Кулагина, A.C. Лобанов, B.C. Мхитарян, С.А. Орехов, В.М. Проскуряков, A.A. Романов, А.Н. Устинов, A.A. Френкель, P.A. Шмойлова, М. Хиггс и В. Дулевич, предложившие систему компетенций.

Существенный вклад в разработку технологии, принципов и методов управления персоналом внесли такие зарубежные авторы как Р.Д. Эренберг; P.C. Смит; И.

Хентце; И. Метцнер; Т. Питере; Р. Уотермен; А. Файоль и др.; из отечественных учёных - А.П. Егоршин, В. Н. Гринева, А. И.Писаревская, И.Н. Герчикова, П. Малиновский, О.Ю. Переверзина, Н.В. Афанасьева.

Важными направлениями кадровой политики являются мотивация и стимулирование персонала, оплата труда и развитие кадров. Вклад в разработку этих проблем внесли О.И. Волков, Ю. Д. Красовский, A.J1. Жуков, В. Катков, В.П. Пугачев, З.П. Румянцева, Н.В. Самоукина, Е.А. Успенская, Б.С.Чурюмов, В. Попов, Ю.Н. Фихман, П.В.Журавлев, Куланов М.Н., Сухарев С.А., Г.В. Савицкая и др.

На основе теорий А. Маслоу, Д. МакКлеланда, Ф. Герцберга, В. Врума, Портера- Лоулера разработаны конкретные способы стимулирования, нашедшие отражение в трудах отечественных учёных.

В основе концепции стратегического управления и кадровой политики лежат работы И. Ансоффа; М. Алберта, О.С. Виханского, А.И. Наумов, А. Томпсона и А. Стрикленда; М. Мескона; Ф. Хедоури; М. Портера, Т.Ю. Базарова, А.Н Петрова, З.П. Румянцевой, H.A. Соломатина, C.B. Смирнов, Е.Л. Мостовой, В.Д. Марковой, С.А Кузнецова, А.Н. Аверина, А.Я. Кибанова, B.C. Половинко, М. Мурашова, С.Н. Паркинсона, М.К. Рустомджи, В.Г. Шипунова, E.H. Кишкель и других. Г. Минцбер-гом, Б. Альстрэндом, Дж. Лэмпелем, А.Чандлером были заложены основы стратегического планирования. П. Лоранж выделил три типа стратегий.

В разработку теории организационного развития на научной основе, в том числе кадрового потенциала, внесли вклад Л. Грейнер, И.Г Николаев, О.В. Николаев, М.Р.Армстронг, Г.В. Вишняков, А.Ф.Габитов, Р. А.Фатхутдинов, Ю.П. Свири-денко, Ю.А.Духота, А.Ю. Юраков, Л.Ф.Шайбакова, C.B. Валдайцев, Ю.Е.Мелихов, П.А.Малуев, В.П.Пугачев, Т.Ю. Базаров, БЛ.Еремин, С.А. Шапиро, О.В. Шатаева, С.И. Самыгин, П.П. Кошкин, В.В. Ратиев, Л.Г. Швец и др.

Результаты исследований зарубежных ученых, приведенные в выше названных работах, в отечественных условиях могут использоваться лишь в небольшом объеме, поскольку, естественно, не учитывают специфику современного этапа развития экономики России.

В литературе по управленческой тематике преобладают, как правило, публикации учебного и учебно-методического характера, В таком большом массиве публикаций по проблемам управления не хватает литературы для специалистов-менеджеров высшего звена, особенно по проблематике оценки кадрового потенциала предприятия. Недостаточно, на наш взгляд, разработан алгоритм формирования кадрового потенциала на различных этапах инновационного процесса и развития кадрового потенциала конкретных предприятий, ориентированных на инновации. В связи с чем, назрела необходимость глубокого анализа новых направлений формирования кадрового потенциала предприятий, разработки стратегии их развития. Необходима высокоэффективная комплексная система организации труда и производства, которая подразумевает не только рациональное использование ресурсов, но и развитие кадрового потенциала.

Объект диссертационного исследования: кадровый потенциал инновационных предприятий.

Предмет исследования - концептуальные аспекты разработки стратегии развития кадрового потенциала предприятия, ориентированного на инновации.

Целью диссертационной работы является разработка методологических основ формирования стратегии развития и системы оценки кадрового потенциала предприятия, ориентированного на инновации.

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:

- выделение основных элементов структуры кадрового потенциала предприятия;

- систематизация факторов, влияющих на составляющие кадрового потенциала предприятия;

- разработка системы оценки кадрового потенциала инновационного предприятия;

- формулирование ключевых понятий различных типов моделей инновационного процесса;

- разработка алгоритма формирования кадрового потенциала в структуре инновационного процесса;

- определение различных видов компетенций в соответствии со структурой кадрового потенциала;

- составление матрицы компетенций и соответствия работника;

- классификация кадровых стратегий по различным основаниям;

- обоснование подходов к управлению кадрами, разработке кадровой стратегии, соответствующих новой парадигме менеджмента;

- составление алгоритма разработки кадровой стратегии предприятия в соответствии с новыми подходами к управлению кадрами;

- разработка стратегии развития кадрового потенциала в интегрированной инновационной структуре.

Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных ученых, обосновавших концептуальные положения в области теории организации производства, теории систем, теории управления персоналом, а также в области инновационного менеджмента. Методологическую основу исследования составляют диалектический метод, системный подход, методы логического и сравнительного анализа, синтеза, декомпозиции; группировки и обобщения, регрессионного анализа, экспертных оценок, методы наблюдения, аналогии и количественного анализа, аналитические и прогностические методы.

Информационной основой исследования являются материалы официальных данных Федеральной службы государственной статистики, научно-исследовательских институтов, научных и периодических изданий.

Работа выполнена в соответствии с п. 6. (Разработка и реализация принципов производственного менеджмента, включая подготовку кадрового обеспечения и эффективность форм организации труда) паспорта специальности 05.02.22 Организация производства (промышленность), (экономические науки).

В качестве результатов исследования на защиту выносятся следующие научные положения:

1. Кадровый потенциал имеет количественную и качественную, а также объединяющую их синергстическую структуру.

2. Комплексная оценка кадрового потенциала должна осуществляться в трехмерном аспекте: оценка индивидуального трудового потенциала каждого сотрудника, оценка кадрового потенциала как системы и оценка уровня корпоративной культуры с учетом бизнес-стратегии.

3. Формирование кадрового потенциала предприятия должна осуществляться с учетом модели и структуры инновационного процесса.

4. Новые парадигмы менеджмента и подходы к управлению кадрами определяют особенности кадровых стратегий предприятий.

5. Стратегии развития кадрового потенциала в интегрированных инновационных структурах позволят обеспечить эффективную реализацию нелинейных моделей инновационного процесса.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 151 наименования, 6 приложений,. 23 таблиц и 26 рисунков. Объем работы составил 198 страницы печатного текста. Первая глава «Теоретические и методологические основы кадровых стратегий предприятия» посвящена характеристике и классификации кадровых стратегий по различным основаниям. Во второй главе «Система оценки кадрового потенциала инновационных предприятий» дана характеристика структуры кадрового потенциала и факторов его определяющих, предложена комплексная система оценки кадрового потенциала предприятия. В третьей главе «Разработка стратегии формирования и развития кадрового потенциала инновационного предприятия» был разработан алгоритм формирования кадрового потенциала в структуре инновационного процесса и его развития в рамках интегрированных инновационных структур.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Кадровый потенциал имеет количественную и качественную, а также объединяющую их синергетическую структуру.

Кадровый потенциал предприятия - это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей кадровых работников предприятия, имеющих определенную квалификацию и обладающих специальными знаниями, компетенциями, трудовыми навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности, что позволяет эффективно выполнять функциональные обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии с текущими и стратегическими целями предприятия. Отличительная особенность данного определения состоит в усилении акцента на свойства эффективности, возможности давать определенные экономические результаты. С точки зрения характеристики струюуры, кадровый потенциал можно определить как совокупность качественных и количественных характеристик кадровых работников, включающих численность, состав и структуру, физические и психологические возможности работников, интеллектуальные и творческие способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникабельность и способность к сотрудничеству, отношение к

труду и другие качественные характеристики, направленные на достижение миссии и инновационных целей предприятия.

Особое значение для инновационного предприятия имеют не только количественные, но и качественные составляющие кадрового потенциала. Учитывая различные точки зрения, по нашему мнению, в структуре кадрового потенциала следует выделить: физический, профессионально-квалификационный, социально-психологический, интеллектуальный культурно-нравственный, и инновационный потенциалы. Кадровый потенциал предприятия, конечно, зависит от индивидуальных потенциалов кадров предприятия, но не является их суммой. Главное на предприятии - не потенциалы отдельных работников, а его единый кадровый потенциал. Кадровый потенциал, развивается под воздействием, не только индивидуальных трудовых потенциалов работников, отражающих способности и возможности каждого отдельно взятого работника, но и так называемого синергетическо-го эффекта, который проявляется, в частности, в корпоративной культуре предприятия.

На формирование, сохранение, реализацию, развитие и, соответственно, качество кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних факторов, то есть внешних и внутренних условий среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования кадрового потенциала.

Признавая важность внешних факторов, обращается внимание на пять больших групп внутренних факторов, влияющих на реализацию, развитие и повышение качества кадрового потенциала: организационно-управленческие; финансово-экономические; производственно-технологические; социально-психологические; профессионально-квалификационные.

Для предприятий, ориентированных на инновацию, большое значение имеют такие группы, как производственно-технологическая и профессионально-квалификационная. Что касается производственно-технологической группы, то необходимо выявюъ наиболее важные факторы, влияющие на организацию процесса труда и, следовательно, на производительность труда. Влияние факторов организации труда на прирост производительности труда работников предприятия можно определюсь по формуле:

где У - прирост производительности труда; К/ - частные коэффициенты организации труда, взвешенные по ст епени их влияния на прирост производительности труда; а,— переменные коэффициенты, характеризующие степень влияния факторов организации труда на прирост производительности труда; п - число соответствующих переменных коэффициентов я,-.

Для выявления значимости факторов (а;) организации труда можно провести экспертным путем методом парных сравнений. Значимость каждого из факторов организации труда можно рассчитать по формуле:

щ =-,

где Р,— интегрированная сила факторов.

Оценка показателей уровня организации труда на предприятии по построенному профилю позволит определить рациональность установленных форм разделения и кооперации труда, их соответствие техническому уровню производства, профессиональным, психологическим и социальным требованиям.

Оценка уровня кадрового потенциала является одной из задач эффективной кадровой политики предприятия. Можно выделить ряд этапов комплексной оценки кадрового потенциала, которые позволят получить информацию, необходимую для принятия управленческих решений, направленных на повышение эффективности труда оцениваемого, исходя из стратегии развития бизнеса и корпоративной культуры, представленных на рисунке 1

Комплексная количественная и качественная оценка кадрового состава

Комплексная оценка индивидуального трудового потенциала работников предприятия

--- ^ I з |____ _——-

Оценка индивидуального вклада каждого работника в бизнес-процесс

Оценка эффективности реализации кадрового потенциала через кадровый мониторинг

□ 5

Оценка уровня корпоративной культуры -6 -

Проведение кадрового аудита для оценки соответствия кадрового потенциала _предприятия ее целям н стратегии развития_

И 7 С

Анализ эффективности работы по оценке кадрового потенциала предприятия

Рисунок 1- Этапы комплексной оценки кадрового потенциала

Комплексная количественная и качественная оценка кадрового состава предприятия лежит в основе оценки кадрового потенциала.

Важным является выбор конкретных количественных и качественных показателей, которые характеризуют кадровый потенциал. К количественным показателям относятся: половозрастной состав кадров; квалификационная структура кадров; коэффициенты движения кадров; показатели эффективности труда; коэффициенты использования рабочего времени; численность персонала; профессионально-квалификационный состав; укомплектованность по должностям, специальностям, профессиям и др.

Особенное значение в оценке кадрового потенциала предприятия имеют не только количественные показатели, которых достаточно большое число и способы

их расчета, представленные в работе, а его качественные характеристики, его структурные элементы. От развития каждого элемента структуры кадрового потенциала, хотя и с разной степенью влияния, зависит прирост кадрового потенциала предприятия.

Структура кадрового потенциала представлена на рисунке 2.

Кадровый потенциал предприятия ОТ

физический потенциал

социально-психологический потенциал

а,Пф

ОМ,»

профессионально-

квалификационный

потенциал

а3Пт

культурно- интеллекту-

нравственный альный

потенциал потенциал

инновационный потенциал

аЛ„,

"А

Рисунок 2 - Структура кадрового потенциала

В соответствии с этой структурой, кадровый потенциал можно рассчитать по формуле:

КП = Я1Пф + а2Пса + <я3Ппк + а4Пш + а5Пи + а6Пи,

где Пф - физический потенциал кадрового состава предприятия; ПС[1 - социально-психологический потенциал кадрового состава предприятия; Ппк - профессионально-квалификационный потенциал кадрового состава; Пкн - культурно-нравственный потенциал кадров; Пи - интеллектуальный потенциал кадрового состава предприятия; Пи - инновационный потенциал кадрового состава предприятия; а, - весовые коэффициенты каждого потенциала, определяемые экспертным методом.

Совокупность перечисленных, и ряда других, показателей может дать представление о количественном и качественном состоянии кадрового состава предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Говоря об оценке индивидуального трудового потенциала работников предприятия, необходимо учитывать не только их профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры. Весьма важным является коэффициент El (Emotional Intelligence), учитывающий такие качества, как: уверенность, мотивацию, восприимчивость, убедительность, решительность, совестливость, лояльность и т.п.

В рамках этапа оценки индивидуального вклада каждого работника в бизнес -процесс, предполагается проектирование модели рабочего места (составление профиля компетенции для данного рабочего места). Необходимо выбрать те или иные ключевые показатели, на основе которых будут приниматься эффективные управленческие решения. Оценка субъективных показателей позволяет построить комплексную систему управления кадрами, управлять эффективностью работы сотрудников, удерживать наиболее ценные кадры путем разработки эффективных процедур, связанных как с управлением, так и с развитием сотрудников.

Оценка уровня корпоративной культуры является третьей составляющей оценки кадрового потенциала. Однако в связи с тем, что кадровый потенциал предприятия должен соответствовать целям и стратегии развития предприятия, то для оценки этого соответствия необходимо проведение кадрового аудита. В завершении анализируется эффективность работы по оценке кадрового потенциала, которая выражается, прежде всего, в составлении и реализации кадровых программ.

Выделяется шесть моделей инновационного процесса. Первые две модели: модель «технологического толчка» и «давления спроса» относятся к линейным моделям, которые характеризуются последовательностью этапов инновационного процесса.

Становление нелинейных моделей связано с переходом к третьей «интерактивной модели», которая характеризовалась наличием обратной связи и возможностью параллельного проникновения научного ресурса во все звенья инновационного процесса. Компания «Гражданские самолеты Сухого» впервые в практике российского авиастроения применила подход, при котором параллельно велось проектирование самолета, подготовка производства, процесс продаж и разработка систем послепродажной поддержки. Это позволило сократить сроки проектирования и разработки семейства самолетов Биреце!.

В четвертой «интегрированной модели» взаимодействие и обмен знаниями необходимо осуществлять не только между различными подразделениями предприятия, но и с другими «источниками знаний» (предприятия, университеты, исследовательские центры, потребители, поставщики). Модель стратегических сетей и начинается и заканчивается маркетингом, который используется на всем пути от фундаментальных исследований до послепродажного обслуживания готовой продукции. Например, фирма Боинг, создавая каждый серийный самолет, учитывает запросы конкретного покупателя.

Таким образом, современные модели инновационного процесса, учитывающие обратную связь, гибкость и нелинейность, могут быть представлены следующим образом (рисунок 3).

Рисунок 3 - Нелинейная модель инновационного процесса

Стрелочки в модели означают обратную связь, как между этапами инновационного процесса, так и между внешним окружением, в том силе рынком и потребителями, являющимися главными заказчиками и потребителями инноваций. Не следует выстраивать линейную цепочку в инновационном процессе, поскольку он представляет собой сетевую модель, где критический путь зависит от множества фактором: от вида инновации, от самих потребителей, от конкурентов, от внешних факторов и условий и.т.п.

Пятую модель инновационного процесса можно назвать «информационно-сетевой моделью». Шестую модель можно назвать моделью «быстрого обучения». Так, например, компания Sumsung, восприняв концепцию конкурентов (Apple), не запустила в продажу планшет, имевший менее конкурентоспособные характеристики, и, основываясь на модели быстрого обучения, всего через несколько месяцев предложила рынку новую, более тонкую версию Galaxy Tab. Кроме того, учитывая реакцию рынка, который дал не самую высокую оценку даже новой версии, Sumsung уменьшил объем предлагаемого на рынок продукта, спланировали к концу 2011 г. выпуск еще боле совершенной модели Galaxy Tab, которая сможет составить конкуренцию ¡Pad от Apple. Напротив, Motorola, не сумела победить в конкурентной войне, не проявив интерес к быстрому обучению как главному источнику знаний и, следовательно, главному источнику конкурентоспособного преимущества предприятия, и вынуждена была покинуть данный сегмент, по крайней мере, на какой-то период.

Обобщая вышеизложенное, представим ключевые понятия различных типов моделей инновационных процессов (таблица 1)

Таблица 1 - Ключевые понятия различных типов моделей инновационного процесса

№ Название модели Тип модели Ключевые понятия

I Модель «технологического толчка» линейная НИОКР, процесс «черного ящика», последовательность процессов

2 Модель «давления спроса» линейная потребитель, рыночные сигналы, последовательность процессов

3 Интерактивная модель нелинейная обратная связь, параллельность процессов, наука не источник идей, а ресурс всех звеньев процесса

4 Интегрированная модель нелинейная обратная связь, аутсорсинг, разделение имущественных прав, интеграция, стратегические альянсы

5 Информационно-сетевая модель нелинейная обратная связь, сетевая интеграция, маркетинг, стратегический менеджмент, обмен информацией, базы данных, 1Т технологии и информационные системы, автоматические системы управления

6 Модель «быстрого обучения» нелинейная обратная связь, сетевая интеграция, маркетинг, стратегический менеджмент, обмен знаниями, рыночные изменения, базы знаний, интеллектуальные системы управления

Чем быстрее предприятие способно обучаться, тем оно считается более инновационным, тем быстрее оно способно реагировать на рыночные изменения с инновационными продуктами и услугами. В связи с этим усиливается актуальность темы «обучающейся организации», а с концепцией «обучающейся организации», в свою очередь тесно связана концепция «интеллектуальной организации», базирующейся на организационных знаниях, на которых основаны ее способности к изменениям с целью выживания. «Интеллектуальная организация», обладающая мощным кадровым потенциалом извлекает информацию, выстраивает умозаключения и генерирует новые знания с целью внедрения инноваций.

Формирование кадрового потенциала предприятия должно представлять со-

бой технологически гибкий процесс, ориентированный на качество и индивидуальный подход. Каждой фазе инновационного процесса должен соответствовать и определенный подбор организационных условий, кадрового состава и структуры кадрового потенциала. На основе предложенного алгоритма оценки кадрового потенциала в соответствии с его структурой, представленной выше, используя методы экспертных оценок и парных сравнений, можно построить регрессионные уравнения для оценки кадрового потенциала предприятий или подразделений на различных этапах инновационного процесса.

Для малых инновационных предприятий или подразделений инновационных предприятий, занимающихся НИОКР, регрессионное уравнение будет иметь следующий вид:

КП = 0,083Пф + 0,139Псп + 0,194Ппк +0,028ПКН + 0,250ПИ +0,306ПИ.

Из данного уравнения видно, что для подразделений предприятий, занимающихся научно-исследовательскими и опытно-конструкторским разработками первые три места занимают инновационный, интеллектуальный и профессионально-квалификационный потенциалы кадрового состава.

Аналогичные расчеты для подразделений инновационных предприятий, занимающихся уже непосредственным внедрением новшеств в производство показали, что приоритеты в кадровом потенциале уже изменились:

КП = 0,250Пф +0Д39Псп +0,306Ппк + 0,028ПКИ + 0,083ПИ +0,194ПИ.

На первые три места вышли профессионально-квалификационный, физический и инновационный потенциалы кадрового состава.

Для подразделений, занимающихся коммерциализации нововведений приоритетами явились социально-психологический, инновационный и профессионально-квалификационный потенциалы:

КП = 0,083Пф + 0,306Псп + 0,194Ппк +0,028ЯЮ, +0,139ПИ +0,250ПИ.

При обработке материалов коллективной экспертной оценки были использованы методы теории ранговой корреляции. Для количественной оценки степени согласованности мнений экспертов был рассчитан коэффициент конкордации, позволяющий оценить, насколько согласованы между собой ряды предпочтительности, построенные каждым экспертом, который составил 0,74.

2 3 ' т (л -и)

где IV - коэффициент конкордации; т - количество экспертов; п - количество

Г 1 I2

п ^ п

элементов структуры кадрового потенциала; = ^ ^ = ГЦ ~ +') •

;=1 М[у=2

Можно выделить семь этапов формирования кадрового потенциала, которые показаны на рисунке 4.

--I ' I -

кадровое планирование, определение потребности в персонале

2 - -

анализ и обобщение данных о профессии и описание должности

щределение каналов привлечения кандидатов, набор и создание базы данных претендентов

.,__I 4 I__.-

формулирование критериев и определение методов отбора кадров - „ | 5 | ___

оценка кандидатов, отбор и документальное оформление приема на работу

3 6 Г

введение в должность, адаптация работников и обратная связь

выявление ядра кадрового потенциала и формирование корпоративной культуры

Рисунок 4 - Этапы формирования кадрового потенциала

Обязательные процедуры технологии формирования кадрового потенциала представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 - Обязательные технологии формирования кадрового потенциала

По каждым кадровым группам и должностям на предприятии должна быть сформирована модель компетенций. Обоснованный перечень компетенций может быть построен, исходя из предложенной нами структуры кадрового потенциала. Предложенная нами схема включает 6 блоков и аспектов анализа позиции работника с точки зрения готовности к профессионально-трудовой деятельности, что позволяет построить перечень общих компетенций.

Представленные в диссертационной работе компетенции могут расширяться и детализироваться исходя из специфики должностных и функциональных обязанностей, исходя из специфики рабочего места и профиля деятельности.

Алгоритм определения плана комплектации подразделений кадрами на основе сопоставления требуемых и имеющихся компетенций может быть следующим (рисунок 6).

критические факторы для реализации страшми

~п~

компетенции дм реализации факторов

и5

обобщение требований к компетенциям дм различных кадровых групп

и и

наборы требовании к знаниям, умениям, навыкам и способностям для различных кадровых групп

поучение, переквалификация, повышение квалификации

Рисунок 6 - Алгоритм определения плана комплектации подразделений кадрами

Матрица компетенций, должна заполняться на каждого работника инновационного предприятия, с указанием соответствия имеющихся компетенций и качеств работника требуемым (таблица 2)

Таблица 2 - Матрица компетенций

Наименование должности ФИО работника

Компетенции Наименование компетенций требуемые баллы Баллы соответствия (полное -3, ограниченное -2, низкое -1, полное несоответствие - 0)

Знания 1 3

1 3

Умения 1 3

2 3

Навыки 1 3

2 3

Профессиональные качества 1 3

2 3

Личностные качества 1 3

2 3

Итого баллов I

Индекс компетенции рассчитывается по формуле:

где 1С- индекс компетенции, п - количество компетенций.

Полученный результат для предприятий, с округлением до десятых:

- от 1,0 до 0,9 соответствует высокому качеству компетентности работника,

- от 0,8 до 0,6 - недостаточному качеству,

- от 0,5 до 0,3 - низкому качеству,

- от 0,2 до 0 - неприемлемому качеству компетентности работника.

На этапе формирования кадрового потенциала встает вопрос об оптимальной численности и структуре работников.

Процесс оптимизации численности всегда представляет собой сложную задачу для НЯ-специалиста. Все изменения в организационной структуре и численности кадров должны осуществляться на основе процессного подхода и технологий бизнес-моделирования, что позволит произвести точный расчет для оптимизации организационной структуры и численности кадров.

Говоря об оптимальном количестве работников, необходимо учитывать главное условие найма рабочей силы, принимаемое во всех моделях рынка труда.

Первая производная производственной функции У = У {И), показывающая прирост дохода от дополнительной единицы трудовых ресурсов не меньше ставки заработной платы, что описывается следующим уравнением:

Г(Лили

ДЛГ

где (V- ставка заработной платы, N - трудовые ресурсы, АУ - прирост производственной функции; № - прирост трудовых ресурсов.

Используя маржинальный подход, можно вывести условие найма трудовых ресурсов, а также частное условие максимизации прибыли фирмы по трудовым ресурсам. Последнее не является достаточным, поскольку аналогичные шаги должны быть сделаны и по остальным видам ресурсам, а затем их совместной комбинации по правилу равенства предельных производительностей факторов производства, то есть нахождения множителя Лагранжа (Л) для производственной функции с ресурсными (финансовыми) ограничениями. Прибыль фирмы находится по формуле:

Рг = 77? - ГС,

где Рг- прибыль фирмы, 77? - общая выручка фирмы, ГС - общие затраты фирмы.

Для нахождения условия максимизации прибыли фирмы необходимо продифференцировать оба показателя по объему используемых, например, трудовых ресурсов как наиболее важных для производства (так, именно, производительность труда является важнейшим показателем функционирования предприятия):

'"шах' Р

ащ х,)

где/>тах- максимальная прибыль,—--прирост выручки от дополни-

СХ£

дТС(хь)

тельной единицы трудовых ресурсов,--прирост затрат от дополнительной

8хь

единицы трудовых ресурсов.

Таким образом, условием оптимальной численности или пределом найма работников при сохранении максимума прибыли является равенство первых производных общей выручки и общих затрат фирмы по такой переменной как трудовые ресурсы, то есть равенство предельной доходности трудовых ресурсов и их предельных затрат на содержание.

Общие тенденции в изменении характера современного бизнеса, изменение парадигмы менеджмента привели и к смене подходов к управлению кадрами (таблица 3)

Таблица 3 - Взаимосвязь парадигмы менеджмента и подходов к управлению кадрами .

Середина XX в. | Конец XX в. | Начало XXI в.

Парадигма менеджмента

Индустриальное общество Информационное общество Общество знаний

Долгий жизненный цикл товара Сокращение жизненного цикла товара и услуги Параллельность и наложение жизненных циклов товаров и услуг

Специализация, рост масштабов производства и продвижения Индивидуализация и рост качества производства и продвижения Устойчивый успех в производстве, продвижении и процессный подход к системе качества

Предприятие -закрытая система Предприятие -открытая система Предприятие - саморазвивающаяся интерактивная система

Работник-Исполнитель Работник - Инициатор Лидерство и вовлеченность работника

Подходы к управлению кадрами

Кадры как затраты Кадры как ресурс Кадры как самореализующийся капитал

Набор и учет кадров Наращивание кадрового потенциала Развитие и оптимизация кадрового потенциала

Планирование кадров в соответствии с производственными планами Интеграция планирования человеческих ресурсов и корпоративного планирования Планирование кадрового потенциала в соответствии с миссией фирмы

Тотальный контроль Координация целей Взаимопроникновение целей

Оценка деятельности Оценка результата Самооценка

Централизованное вертикальное управление Децентрализованное горизонтальное управление Многомерное пространственно-временное управление

Основная целевая функция: обеспечение нужных людей в нужном месте Основная целевая функция: эффективность взаимодействия человека и организации Основная целевая функция: компегентностное соответствие работников целям организации

Следует отметить, что многие новые парадигмы менеджмента и подходы к управлению кадрами нашли свое отражение в стандартах качества МС ИСО 9004:2000. Говоря о такой парадигме, как устойчивый успех в производстве и продвижении и процессный подход к системе качества, следует отметить, что в последнем стандарте было уделено особое внимание именно устойчивому успеху.

Постоянные улучшения могут применяться ко всей СМК или к любому из ее процессов, в том числе и к персонал-процессам. Использование концепции Деминга позволяет организации обеспечить непрерывное улучшение процессов, в том числе, и «персонал-процессов» или кадрового потенциала направленный на постоянный рост эффективности деятельности организации.

Рассматривая такой подход как самооценка, следует отметить, что самооценка, которой в стандарте ИСО 9004:2009 уделено большое внимание, должна стать ключевым элементом стратегического планирования любой организации. Существуют различные варианты и решения в области самооценки: модель делового со-

вершенства EFQM, модель оценки Маелова, модель премии в области качества, подходы, основанные на международных стандартах в области менеджмента и другие системы самооценки, такие, как, например, RADAR или оценка степени выполнения разделов стандарта по пяти уровням зрелости от «Базового» до «Наилучшего опыта».

Следует отметить, что в парадигме как лидерство и вовлеченность с таким принципом как лидерство, положенным в основу международных стандартов ИСО серии 9000:2000 и сохранившимся в ИСО серии 9004:2009 тесно связана концепция ответственности, которую можно только взять на себя добровольно.

Такая парадигма как общество знаний обусловливает формирование шестого типа инновационного процесса, модели «быстрого обучения», что, в свою очередь, определяет кадровую стратегию предприятия и систему управления кадрами.

В связи с тем, что инновационный процесс является в больших случаях многомерным, нелинейным, поскольку в условиях временной конкуренции и неполноты информации, невозможности достичь эффективного результата при линейной комбинации этапов инновационного процесса, процесс формирования кадрового потенциала инновационного предприятия также должен быть гибким, нелинейным, а управлению следует быть интеллектуальным.

Интеллектуальное управление требует существенного учета конкретного накопленного знания и является более критичным к изменению информации в процессе принятия решения. База знаний представляет собой важнейший компонент интеллектуальной системы. Наиболее известным их классом являются экспертные системы, которые предназначены для поиска способов решения проблем из какой-либо предметной области, основываясь на записях базы знаний и описании ситуации. Базы знаний позволяют выявлять и устранять: дефицит знаний; недостаточную прозрачность знаний для других подразделений и специалистов компании; неэффективное распространение знаний через примитивные системы подготовки и переподготовки кадров и их несогласованное накопление; неиспользуемые знания.

Стратегия инновационного предприятия обязательно должна коррелировать с этапами инновационного процесса. Параллельность и наложение жизненных циклов товаров и услуг в условиях гибкости, многомерности и нелинейности инновационного процесса, предопределяет то, что для инновационного предприятия кроме вышеуказанных факторов обязательно следует учитывать не только стадию, но и тип инновационного процесса. Возникает необходимость разработки более гибкой стратегии развития кадрового потенциала предприятий, приводящей к радикальным изменениям в системе управления кадрами.

Такой подход, как многомерное пространственно-временное управление, заключается в том, что стратегия - является не только функцией времени, но и функцией направления развития в пространстве. Она не просто сосредоточена на данном участке времени, а включает в себя совокупность глобальных идей развития организации в долгосрочной перспективе. Процесс стратегического планирования - выработка набора стратегий, начиная от базовой стратегии предприятия и заканчивая функциональными стратегиями (пространственный аспект). Процесс стратегического управления - реализация определённой стратегии во времени, изменение стратегии в свете новых обстоятельств (временной аспект).

Относительно основной целевой функции (компетентностное соответствие работников целям организации) следует отметить, что в п. 6.2.2.1 стандарта ИСО серии 9004:2009 оговариваются требования к компетенции, которые должны основываться на анализе существующих и ожидаемых потребностей организации по сравнению с существующей компетенцией персонала.

В новой парадигме говорится о предприятии как саморазвивающейся интерактивной системе, имеющей обратную связь как внутри бизнес-процессов, так и с внешним окружением, поэтому следует применять интерактивное определение к кадровой стратегии, то есть интегрировать бизнес-стратегию и стратегию формирования и развития кадрового потенциала предприятия.

Планирование кадрового потенциала в соответствии с миссией фирмы определяет взаимопроникновение целей, то есть разработка кадровой стратегии - это означает определение путей и способов управления кадрами для достижения стратегических целей компании.

Алгоритм разработки кадровой стратегии предприятия включает в себя следующие действия (рисунок 7)._

,: Анализ места и роли кадров а достижении миссиям общей стратегии предприятия

;...'.............................................."......1..............

Разработка кадровой стратегии в соответствии с общей страте!ней предприятия

Формализация кадровых стратегий в воде дерева целей и целевых программ

;;......^.У'!.^'!.'.....УХУ..^. .'.„"и..........

Определите плана действий по реализации стратегии, разработка кадровой политики

Профессионально-личностное Сгагуспо-ролейое позиционирование

(вегрзказдне работников в органичаяи.шкую

работников структуру и корпоративную культуру) -+ ' +-

_ ♦ _

Мониторинг и контроль реализации стратегии

Рисунок 7 -Алгоритм разработки кадровой стратегии предприятия

Интегративная стратегия может обеспечить инновационный характер развития предприятия и наращивание его конкурентных преимуществ.

Характерной тенденцией развития инновационного процесса, имеющего сетевой характер, является поиск предприятиями интеграционных связей друг с другом.

Интеграционная система организации инновационного процесса в области автоматизации управления воздушным движением как единого целого представлена на рисунке 8.

Рисунок 8 - Интеграционная система организации инновационного процесса в области автоматизации управления воздушным движением

ОАО «Концерн ПВО «Алмаз-Антей» является лидером государственного оборонного заказа и контрактов в рамках военно-технического сотрудничества, в том числе опытно-конструкторских работ по модернизации зенитных ракетных и радиотехнических комплексов. Открытое акционерное общество «Ордена Трудового Красного Знамени Всероссийский научно-исследовательский институт радиоаппаратуры (ОАО «ВНИИРА»), входящее в состав ОАО «Концерн ПВО «Алмаз-Антей», имеет статус Федерального научно-производственного центра и является одним из ведущих предприятий России в области разработки, производства и ввода в эксплуатацию систем и средств навигации, посадки, автоматизации управления воздушным движением и метеорадиолокации в интересах гражданского рынка и Министерства Обороны.

В 2010 г. на факультете радиотехники и электроники ГУАП было образовано малое инновационное предприятие (МИП) «Фантом». МИП «Фантом», в создании которого мы принимали участие, было образовано для проведения прикладных исследований в области акустооптики, волновой электроники и управления воздушным движением, что завершило цикл в выше представленной инновационной структуре.

На основании соглашения о научно-техническом сотрудничестве ОАО «ВНИИРА» и ГУАП в 2007 году создана базовая кафедра «Радиотехнические систем средств организации воздушного движения и их эксплуатация» в целях организации учебного процесса для студентов старших курсов университета по наиболее актуальным тематическим направлениям деятельности ОАО «ВНИИРА».

Представленная интеграционная структура позволяет обеспечить эффективную реализацию инновационного процесса и обеспечивает эффективность развития кадрового потенциала всех участников.

В результате проведённой работы были выявлены ключевые компетенции, ценные с точки зрения перспективного развития всех участников интегративного

комплекса, определены приоритетные направления научных разработок для укомплектования соответствующих подразделений кадрами необходимой квалификации.

На перспективу определены основные направления развития кадровой и социальной политики ОАО «ВНИИРА» на 2011 г., которыми являются:

1.1. Оптимизация численности персонала предприятия в 2011 году посредством внедрения централизованных автоматизированных систем, новой техники и технологий; прогнозирование спроса на НИОКР и изделия предприятия и разработка механизмов изменения численности основного персонала в зависимости от объёмов работ; развитие направления внешней кооперации.

1.2. Проведение комплекса мероприятий по привлечению и удержанию высококвалифицированных молодых специалистов, в том числе внедрение системы мотивации, предоставление пакета социальных услуг, возможность занятия исследовательской деятельностью и карьерного роста.

1.2.1. Для выпускников базовой кафедры организация преддипломной практики и защита дипломов по темам ОАО «ВНИИРА» с возможностью последующего трудоустройства лучших выпускников.

1.2.2. По запросам руководителей Научно-технических центров «ВНИИРА» оформление заявки в адрес Минпромторга России по программе целевого набора абитуриентов для профильного обучения.

1.2.3. Организация совместной работы с отделами практики ВУЗов в целях привлечения студентов 4 и 5 курсов к работе в ОАО «ВНИИРА».

1.2.4. Совершенствование системы мотивации специалистов различных подразделений.

1.2.5. Создание кадрового резерва и системы ротации персонала.

1.3. Проведение работы по анализу условий коллективного договора и разработка предложений по его изменению для обеспечения стимулирования деятельности сотрудников в соответствии с целями развития предприятия.

Главной методологической проблемой оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала является выяснение характеристик кадрового потенциала, их оценки и критериев оценки эффективности. При решении этой проблемы следует исходить из целей оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала, степени влияния кадрового потенциала на инвестиционную привлекательность предприятия.

ВКЛАД АВТОРА В ПРОВЕДЕННОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

Личный вклад автора в проведенное исследование состоит в следующем:

- определена структура кадрового потенциала с характеристикой его качественных составляющих;

- классифицированы факторы, влияющие на формирование и развитие кадрового потенциала;

- определены и прописаны этапы в системе оценки кадрового потенциала;

- дана классификация кадровых стратегий по различным основаниям;

- сделан сравнительный анализ и выявлены ключевые понятия различных моделей инновационного процесса;

- выведены регрессионные уравнения для оценки кадрового потенциала предприятий или подразделений на различных этапах инновационного процесса;

- составлена матрица компетенций и определены пороговые значения допустимого уровня компетенций;

- предложен алгоритм анализа рабочего места;

- сформулированы процедуры в технологии формирования кадрового потенциала предприятия;

- разработан алгоритм формирования плана комплектации предприятия кадрами;

- предложен алгоритм разработки кадровой стратегии.

НАУЧНАЯ НОВИЗНА И ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке методологических основ формирования стратегии и оценки системы кадрового потенциала предприятия, в том числе инновационных предприятий. Исследования привели к следующим результатам, содержащим, по мнению автора, элементы научной новизны:

- предложена комплексная система оценки кадрового потенциала инновационного предприятия, с учетом его структуры;

- разработан алгоритм формирования кадрового потенциала с учетом особенностей инновационного процесса;

- сформулированы компетенции по элементам структуру кадрового потенциала, составлена матрица компетенций и соответствия работника с указанием пороговых значений допустимого уровня компетенций;

- разработан алгоритм выработки кадровой стратегии инновационного предприятия в соответствии новыми подходами к управлению кадрами;

- предложена стратегия развития кадрового потенциала в интегрированной инновационной структуре.

Теоретическая и практическая значимость. Теоретическая значимость обусловлена ее научной новизной и возможности использования результатов исследования в ходе научной работы и учебном процессе студентами и аспирантами. Основные положения могут быть использованы при чтении таких курсов, как «Организация производства», «Управление персоналом», «Производственный менеджмент», «Инновационный менеджмент», «Инновационные стратегии предприятия».

Практическая значимость состоит в прикладной направленности выполненных теоретических исследований и разработок: сформулированы группы и проведена декомпозиция компетенций в соответствии со структурой кадрового потенциала предприятия. При этом:

- разработана типовая форма матрицы соответствия требуемых и имеющихся компетенций с указанием пороговых значений допустимого уровня компетентности;

- разработан алгоритм формирования кадрового потенциала в структуре инновационного процесса с применение методов регрессионного анализа и экспертных оценок;

- даны рекомендации по разработке стратегии развития кадрового потенциала интегрированных инновационных структур с учетом новых подходов к управлению кадрами в рамках современной парадигмы менеджмента.

Апробация результатов исследования. Теоретические, методические и практические результаты, полученные в ходе исследования, излагались автором в докладах и сообщениях на всероссийских и региональных и межвузовских научных и научно-практических конференциях и семинарах. Результаты исследования были внедрены в ОАО «ВНИИРА» и МИП «Фантом» и ГУАП, что подтверждается актами внедрения. Основные идеи работы изложены в одиннадцати публикациях, в том числе трех изданиях, рекомендуемых ВАК.

Апробация результатов исследования. Обоснованность положений и выводов диссертационного исследования подтверждена выступлениями на научно-практических конференциях различного уровня. Основные положения и рекомендации диссертационной работы нашли отражение в ряде научных статей. Результаты исследования внедрены в учебный процесс по учебным курсам экономического факультета Санкт-Петербургского государственного университета аэрокосмического приборостроения и на кафедре экономической теории Международного банковского института.

Публикации работы. Автором опубликовано 12 научных работ общим объемом 4,8 п.л. Три работы опубликованы в изданиях, рекомендованных ВАК РФ. Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

1. Кнрдаина, И.А. Факторы обеспечения качества кадрового потенциала инновационного предприятия/ И.А. Киршина//Вестник Инжекона / ИНЖЕ-КОН, 2011. Серия «Экономика» №2 (45)

2. Киршнна, И.А. Кадровый потенциал и его структура на различных этапах инновационного процесса/ И.А. Киршина//Вестник Инжекона / ИНЖЕКОН, 2011. Серия «Экономика» №3 (46)

3. Киршнна, И.А., Концепция управления персоналом предприятия/Е.М. Ильинская, И.А. Киршина //РНЖ «Экономика и управление» №4(66), 2011.

4. Киршина И.А., Основные направления и этапы разработки кадровой политики. Актуальные проблемы экономики современной России: сборник научных трудов / под ред. A.A. Оводенко - СПб.: ГУАП, 20Ю.Вып 6.

5. Киршина И.А., Российская система профессионального образования и рынок труда. Научная сессия ГУАП: Сб. докладов.- Ч.Ш. - СПб.: ГУАП, 2010.

6. Ильинская Е.М., Киршина И.А. Кадровые стратегии по стадиям развития организации. Актуальные проблемы экономики современной России: сборник научных трудов / под ред. A.A. Оводенко - СПб.: ГУАП, 2011.Вып 7.

7. Киршина И.А., Денисова Т.П., Роль и задачи образования в условиях изменчивости внешней среды, Научная сессия ГУАП: Сб. докладов,- Ч.Ш. - СПб.: ГУАП, 2010.

8. Ильинская Е.М., Киршина И.А., Основные принципы организации производственного процесса. Актуальные проблемы экономики современной России: сборник научных трудов / под ред. A.A. Оводенко - СПб.: ГУАП, 2009.Вып 5.

9. Киршина И.А., Социально-правовая адаптация человека в коллективе в условиях быстро меняющейся среды, ГУАП, 2009.

Ю.Киршина И.А., Ильинская Е.М., Кадровая политика в условиях гибкости производства, Научная сессия ГУАП: Сб. докладов,- Ч.Ш. - СПб.: ГУАП, 2010. П.Ильинская Е.М., Киршина И.А., Современные компьютерные технологии в сфере

социально-культурного сервиса и туризма, ГУАП, 2008. 12.Киршина И.А., Методы оценки эффективности труда работников. Научная сесс: ГУАП: Сб. докладов,- Ч.Ш. - СПб.: ГУАП, 2011.

Формат 60x841\16 .Бумага офсетная. Печать офсетная. Тираж 100. экз. Заказ № 217.

Редакционно-издательский центр ГУАП 190000, Санкт-Петербург, Б. Морская ул., 67

Оглавление автор диссертации — кандидата экономических наук Киршина, Ирина Анатольевна

ВВЕДЕНИЕ.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВЫХТЕГИЙ ПРЕДПРИЯТИЯ.

1. 1 Методологические подходы к определению стратегии: сущность и классификация.

1.2 Кадровая стратегия и политика инновационных предприятия в условиях конкуренции во времени.

1.2.1 Сущность и виды кадровой политики.

1.2.2 Основные кадровые стратегии предприятия: сущность и классификация.

2 СИСТЕМА ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ИННОВАЦИОННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ.

2.1 Кадровый потенциал предприятия как важный фактор производства

2.2 Факторы, определяющие кадровый потенциал инновационного предприятия.

2.3 Основные методы и показатели оценки кадрового потенциала предприятия, ориентированного на инновации.

3 РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ИННОВАЦИОННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1. Формирование кадрового потенциала в структуре инновационного процесса.

3.1.1 Сущность и структура инновационного процесса.

3.1.2 Алгоритм формирования кадрового потенциала в структуре инновационного процесса.

3.2 Рыночные возможности разработки стратегии инновационного развития кадрового потенциала.

3.2.1 Подготовка специалистов высокой квалификации, соответствующих потребностям инновационного предприятия.

3.2.2 Выбор подходов к обучению специалистов предприятиям, ориентированным на инновации.

3.3 Стратегия развития кадрового потенциала инновационных предприятий.

3.3.1 Выбор кадровой стратегии в условиях новой парадигмы управления.

3.3.2 Стратегия развития кадрового потенциала в интегрированных инновационных структурах.

Введение 2011 год, диссертация по машиностроению и машиноведению, Киршина, Ирина Анатольевна

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современных условиях глобализации мировой экономики, резкого усиления конкуренции, изменилось отношение к главной производительной силе общества — человеку, к его цен-ностно-мотивационной деятельности. Сегодня происходят глубокие трансформации не только в политической и экономической структурах общества, но и в условиях функционирования предприятий, то есть осуществляется реструктуризация предприятий, принимаются инновационные стратегии и новые организационные структуры. Особенно это имеет большое значение для предприятий, ориентированных на инновации, так как именно здесь проблема кадров является определяющей.

Степень научной разработанности темы. В экономической науке изучение характеристик рабочей силы всегда являлось одним из центральных. Важность этих проблем отмечали В. Петти, А. Смит, К. Маркс, А. Маршалл. Их идеи получили дальнейшее развитие в трудах отечественных и зарубежных экономистов.

Рассмотрению различных вопросов управления трудовыми ресурсами посвящены работы таких отечественных и зарубежных ученых, как М.Х., Мескона, М. Армстронга, М. Альберта, Ф. Хедуори, Л. Маслоу, Ф.' Герцбер-га, Ф.У. Тейлора, Н.Н Ермошкина, В.П. Кокорева, В.И. Маслова, Б.Ю. Сер-биновского, В.В. Травина, C.B. Шекшни, В.И. Теплова, JI.T. Снитко, О.И. Клименко, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, Б.М. Генкина, М.Н. Куланова и др.

Проблемы эффективности управления кадрами и кадровым потенциалом изучались многими учеными, в их числе: А.Р. Алавердов, A.B. Александров, Л.М. Гатовский, О.В. Емельянов, А.Г. Журавлев, И.Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, М.И. Магура, В.П. Мазырин, А.Н. Неверовская, A.B. Омаров, П.А. Папулов, Л.Н. Пономарев, Г.Х. Попов, Н.Г. Рак, Я.Р. Рейльян, В.А. Розанова, А.Ф. Сильченков, A.C. Татарников, В.П. Чичка-нов, A.M. Яновский, А.И. Турчинов и др.

Для предприятий большое значение имеет раскрытие сущности, оценка кадрового потенциала и выделение его видов. В разработку этой проблемы большой вклад внесли Ч.Г. Донгак, отразившая роль развития кадрового потенциала, А .Я. Кибанов, И.Т.Фролов, выделившие два вида кадрового потенциала, В.Н. Гринева предложила свой вариант классификации, О.Г. Седнев, рассматривал проблему моделирования кадрового потенциала, М.В. Носкова отразила теоретическую модель его развития, а В.Р.Веснин — закономерности развития этой системы кадрового потенциала. А.Г. Поршнев выделил основные компоненты кадрового потенциала. Исследованием проблем кадрового потенциала занимались как же И.В. Кузнецова, Н.В. Кузьмина классифицирует характеристики кадрового потенциала, Л.В.Торопов, Л.В. Кошеленко, М.И.Шишкин, К.Л.Москвичев изучали проблему психологического климата.

При ориентации предприятий на инновации потребовалось развитие такого направления, как кадровый потенциал инновационного предприятия. В это направление внесли вклад, прежде всего, зарубежные ученые, среди них М. Армстронг, раскрывший понятие «инновационный кадровый потенциал» (ист. в переводе К.Н Мингалиева), Дж Лафт и другие. Среди отечественных ученых проблемой занимались Ю.Н. Арсеньев, В.П., Божко И.В. Булава, Н.Б. Кузнецова, А.Н Тарасов, которые решал проблему моделирования процесса повышения инновационного потенциала предприятия. Так же проблема моделирования была в центре внимания Л.А. Попова и А .Я. Кибанова, К.В. Швецова, Все авторы обратили внимание на связь развития кадрового потенциала с развитием общего потенциала предприятия, рассматривая структуру инновационного кадрового потенциала.

Исследованиям проблемы оценки кадрового потенциала предприятия посвящены работы многих ученых-экономистов: И.О. Джаин («Оценка трудового потенциала»). А.Н. Тарасов («Формирование критериев для оценки инновационного потенциала предприятия» и «Оценка потенциала человеческого капитала в общей методике измерения инновационного потенциала предприятия»). Определенный вклад в исследование внесли Г.Г. Зайцев, С.И.

Файбушевич, В.Е. Хруцкий, Е.Моргунов, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, Фирсо-ва И.А. (монография посвящена проблеме оценки и управления персоналом организации малого и среднего бизнеса).

Существенный вклад в разработку технологии, принципов и методов управления персоналом внесли такие зарубежные авторы как Р.Д. Эренберг; P.C. Смит; Й. Хентце; И. Метцнер; Т. Питере; Р. Уотермен; А. Файоль и др.; из отечественных ученых — А.П. Егоршин, В. Н. Гринева, А. И.Писаревская, И.Н. Герчикова, П. Малиновский, О.Ю. Переверзина, Н.В. Афанасьева.

Важными направлениями кадровой политики являются мотивация и стимулирование персонала, оплата труда и развитие кадров Вклад в разработку этих проблем внесли О.И. Волков, Ю. Д. Красовский, А.Л. Жуков, В. Катков, В.П. Пугачев, З.П. Румянцева, Н.В. Самоукина, Е.А. Успенская, Б.С.Чурюмов, В. Попов, Ю.Н. Фихман, П.В.Журавлев, Куланов М.Н., Сухарев С.А., Г.В. Савицкая и др.

На основе теорий А. Маслоу, Д. МакКлеланда, Ф. Герцберга, В. Врума, Портера-Лоулера разработаны конкретные способы стимулирования, нашедшие отражение в трудах отечественных ученых.

В основе концепции стратегического управления и кадровой политики лежат работы И. Ансоффа; М. Алберта, О.С. Виханского, А.И. Наумов, А. Томпсона и А. Стрикленда; М. Мескона; Ф. Хедоури; М. Портера, Т.Ю. Базаров, А.Н Петрова, Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Соломатина, C.B. Смирнов, Е.Л. Мостовой, В.Д. Марковвой, С.А Кузнецова, А.Н. Аверина, А .Я. Кибанова, B.C. Половинко, М. Мурашова, С.Н. Паркинсона, М.К. Рустомджи, В.Г. Шипунова, E.H. Кишкель и других. Г. Минцбергом, Б. Альстрэндом, Дж. Лэмпелем, А.Чандлером были заложены основы стратегического планирования. П. Лоранж выделил три типа стратегий.

В разработку теории организационного развития на научной основе, в том числе кадрового потенциала внесли вклад Л. Грейнер, И.Г Николаев, О.В. Николаев, М.Р.Армстронг, Г.В. Вишняков, А.Ф.Габитов, Р. А.Фатхутдинов, Ю.П. Свириденко, Ю.А.Духота, А.Ю. Юраков, Л.Ф.Шайбакова, C.B. Валдайцев, Ю.Е.Мелихов, П.А.Малуев, В.П.Пугачев, Т.Ю. Базаров, Б.Л.Еремин, С.А. Шапиро, О.В. Шатаева, С.И. Самыгин, П.П. Кошкин, В.В. Ратиев, Л.Г. Швец и др.

Анализ множества монографий по проблемам управления персоналом показал большое разнообразие подходов и методик, рекомендуемых для совершенствования процесса управления кадрами. Однако немногие из них рассматривают практические аспекты применения компьютерных технологий, а ведь без них в современных условиях не может работать ни одно предприятие. Кроме того, исследования отечественных ученых в значительной степени были адаптированы к условиям плановой экономики.

В литературе по управленческой тематике преобладают, как правило, публикации учебного и учебно-методического характера, В таком большом массиве публикаций по проблемам управления не хватает литературы, для специалистов-менеджеров высшего звена, особенно по проблематике оценки кадрового потенциала предприятия. Недостаточно, на наш взгляд, разработан алгоритм формирования кадрового потенциала на различных этапах инновационного процесса и развития кадрового потенциала конкретных предприятий, ориентированных на инновации. В связи с чем, назрела необходимость глубокого анализа новых направлений формирования кадрового потенциала предприятий, разработки стратегии их развития. Необходима высокоэффективная комплексная система организации труда и производства, которая подразумевает не только рациональное использование ресурсов, но и развитие кадрового потенциала.

Объект диссертационного исследования: кадровый потенциал инновационных предприятий.

Достижение поставленной цели требует решение следующих задач:

- выделение основных элементов структуры кадрового потенциала предприятия; систематизация факторов, влияющих на составляющие кадрового потенциала предприятия;

- разработка системы оценки кадрового потенциала инновационного предприятия;

- формулирование ключевых понятия различных типов моделей инновационного процесса;

- разработка алгоритма формирования кадрового потенциала в структуре инновационного процесса;

- определение различных видов компетенций в соответствии со структурой кадрового потенциала;

- составление матрицы компетенций и соответствия работника;

- классификация кадровых стратегий по различным основаниям;

- выявление взаимосвязи парадигмы менеджмента и подходов к управлению кадрами и ее влияния на разработку кадровой стратегии;

- составление алгоритма разработки кадровой стратегии предприятия в соответствии новыми подходами к управлению кадрами;

- разработка стратегии развития кадрового потенциала в интегрированной инновационной структуре.

Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных ученых, обосновавших концептуальные положения в области теории организации производства, теории систем, теории управления персоналом, а таюке в области инновационного менеджмента. Методологическую основу исследования составляют диалектический метод, системный подход, методы логического и сравнительного анализа, синтеза, декомпозиции, группировки и обобщения, регрессионного анализа, экспертных оценок, методы наблюдения, аналогии и количественного анализа, аналитические и прогностические методы.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке методологических основ разработки стратегии и оценки кадрового потенциала предприятия. Исследование проблем разработки стратегии и оценки кадрового потенциала инновационных предприятий привели к следующим результатам, содержащим, по мнению автора, элементы научной новизны:

- разработан алгоритм формирования кадрового потенциала в условиях нелинейности инновационного процесса;

- сформулированы компетенции в структуре кадрового потенциала и составлена матрица компетенций и соответствия работника с указанием пороговых значений допустимого уровня компетенций;

- разработан алгоритм выработки кадровой стратегии предприятия в соответствии новыми подходами к управлению кадрами;

- предложена стратегия развития кадрового потенциала в интегрированной инновационной структуре.

Теоретическая и практическая значимость. Теоретическая значимость обусловлена ее научной новизной и возможности использования результатов исследования в ходе научной работы и учебном процессе студентами и аспирантами. Основные положения могут быть использованы при чтении таких курсов, как «Организация производства», «Управление персоналом», «Инновационный менеджмент», «Инновационные стратегии предприятия».

Практическая значимость состоит в прикладной направленности выполненных теоретических исследований и разработок:

- сформулированы группы и проведена декомпозиция компетенций в соответствии со структурой кадрового потенциала предприятия.

ГУАП, что подтверждается актами внедрения. Основные идеи работы изложены в одиннадцати публикациях, в том числе трех изданиях, рекомендуемых ВАК.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 151 наименование, 6 приложений; 27 таблиц и 11 рисунков. Объем работы составил 198 страницы печатного текста.

Заключение диссертация на тему "Разработка стратегии и системы оценки кадрового потенциала инновационного предприятия"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволило сформулировать следующие выводы.

1. Основные составляющие кадрового потенциала предприятия включают в себя как количественные характеристики (численность персонала, состав и структура персонала, потенциальный фонд рабочего времени предприятия), так и качественные характеристики. В структуре кадрового потенциала следует выделить: физический, профессионально-квалификационный, социально-психологический, культурно-нравственный, интеллектуальный и инновационный потенциалы. Кадровый потенциал развивается на основе соединения количественной и качественной характеристик, т.е. имеет и, количественную и, качественную структуры, а также объединяющую их синерге-тическую структуру.

На формирование, сохранение, реализацию, развитие и, соответственно, качество кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся: государственно-административные рыночно-экономические, нравственно-культурные, научно-образовательные, социально-демографические, общественно-политические и факторы. Можно выделить пять групп внутренних факторов, влияющих на реализацию, развитие и повышение качества кадрового потенциала: социально-психологические; организационно-управленческие; производственно-технологические; профессионально-квалификационные; финансово-экономические. Для инновационных предприятий особую значимость приобретают факторы профессионально-квалификационной группы.

2. Оценка кадрового потенциала должна осуществляться в трехмерном аспекте. Во-первых, оценивается индивидуальный трудовой потенциал каждого сотрудника, нуждающегося в целенаправленном развитии индивидуальных свойств и качеств. Во-вторых, кадровый потенциал оценивается как система, являющаяся коллективной способностью к труду. В-третьих, оценка осуществляется с позиций корпоративной культуры, на которую влияют количество и качество взаимодействий индивидуальных трудовых потенциалов в рамках системного проявления кадрового потенциала.

Можно выделить ряд этапов комплексной оценки и анализа развития кадрового потенциала:

Первый этап - комплексная количественная и качественная оценка кадрового состава предприятия, которая лежит в основе оценки кадрового потенциала. Для комплексной оценки кадрового потенциала используются три группы взаимодополняющих оценок: стоимостные; количественные; качественные. К качественным показателям следует отнести все выделенные элементы структуры кадрового потенциала. От развития каждого элемента структуры кадрового потенциала, хотя и с разной степенью влияния зависит прирост кадрового потенциала предприятия.

Второй этап - комплексная оценка индивидуального трудового потенциала работников предприятия, их профессиональных знаний и умений, производственного опыта, деловых и нравственных качеств, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

Третий этап - оценка индивидуального вклада каждого работника в бизнес процесс, которая позволит установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

Четвертый этап - оценка эффективности реализации кадрового потенциала через кадровый мониторинг.

Пятый этап - оценка уровня корпоративной культуры и выявление ядра кадрового потенциала, представляющего особую ценность для предприятия.

Шестой этап - проведение кадрового аудита для оценки соответствия кадрового потенциала предприятия ее целям и стратегии развития.

Седьмой этап — анализ эффективности работы по оценке кадрового потенциала предприятия.

3. Основой успеха в реализации кадровой стратегии является кадровая политика. Кадровая стратегия - это разработанное руководством предприятия приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности. Кадровая стратегия предприятия является важнейшим аспектом общей стратегической политики, которая должна строиться по-разному в зависимости от формулировки конечных целей присутствия компании на определенном рынке.

Кадровая стратегия зависит от типа организации, фазы жизненного цикла предприятия, этапа инвестиционного процесса и т.п. Кадровая стратегия может быть как подчиненной, так и совмещенной по отношению к стратегии предприятия в целом. Но и в том, и в другом случае кадровая стратегия ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой (бизнес-стратегии). Каждое предприятие имеет несколько возможностей стратегического планирования работы с кадрами. Дискуссия о преимуществах той или иной модели интересна, прежде всего, с теоретической точки зрения. На практике наблюдается использование руководством отдельных элементов нескольких систем для адаптации кадровой стратегии к требованиям предприятия, однако, одна из этих систем при этом берется за основу. Отнесение предприятия к какому-то конкретному типу по признаку проведения той или иной кадровой стратегии представляет сложную проблему, поскольку в реальной практике существует множество смешанных типов.

Успешное построение кадровой стратегии является основой успешного роста и развития предприятия, повышения его конкурентоспособности и успеха в реализации инновационных процессов.

4. Выделяется шесть моделей инновационного процесса, четыре последние относятся к нелинейному виду.

Что касается нелинейных инновационных процессов, то самыми характерными их признаками являются следующие:

- начало инновационного процесса не обязательно связано с проведением НИОКР, в частности фундаментальных исследований;

- принципиально изменяется роль науки, которая выступает уже не столько как источник инновационных идей, а как ресурс, пронизывающий все звенья инновационного процесса.

- возникает качественно новый тип связей (обратные связи), соединяющих его элементы и принципиально меняющие структуру и механизм инновационного процесса.

Стратегическими элементами модели инновационного процесса шестого поколения являются следующие: сжатое время и пространство; фокусирование на нематериальных активах как на главных ресурсах предприятия; важность возможности установления связей; важным звеном стратегии являются совладельцы; стратегическая интеграция с конкурентами; фокусирование на скрытых знаниях. Особенностями шестого поколения моделей инновационного процесса являются: гибкие структуры и мобильность ресурсов, в том числе трудовых; эффективные механизмы обмена внутренними и внешними знаниями; вовлеченность высшего руководства; культура и язык; связи с внешними учреждениями; механизмы идентификации, измерения, управления нематериальными активами. Особый акцент в данных моделях сделан на так называемые скрытые знания или персональные знания, неразрывно связанные с индивидуальным опытом, и, следовательно, на механизмы, которые позволят увеличить данный вид знаний.

5. Современный подход к управлению инновационными процессами предполагает отказ от линейной модели инновационного процесса, поэтому и формирование кадрового потенциала не может осуществляться линейными методами. Управление предприятием, выбравшим нелинейную модель инновационного процесса, базируется на двух основных принципах:

- для повышения эффективности инновационной деятельности необходимо управлять процессами создания и распространения нововведений, создавая сетевые организационные структуры, позволяющие развивать необходимые знания, компетенции, поддерживать постоянный процесс обучения в организации.

- для эффективного управления инновациями необходимо создавать платформы развития предприятия на базе интеграции технологий и компетенций с целью поддержания и развития определенных портфелей инноваций.

6. Каждой фазе инновационного процесса должен соответствовать определенный подбор организационных условий, кадрового состава и структуры кадрового потенциала. Метод регрессионного анализа и экспертных оценок позволяет оценить кадровый потенциал предприятий или подразделений на различных этапах инновационного процесса.

Этапами формирования кадрового потенциала предприятия являются: кадровое планирование, определение потребности в персонале; анализ и обобщение данных о профессии и описание должности; определение каналов привлечения кандидатов, набор и создание базы данных претендентов; формулирование критериев и определение методов отбора кадров; оценка кандидатов, отбор и документальное оформление приема на работу; введение в должность, адаптация работников и обратная связь; выявление ядра кадрового потенциала и формирование корпоративной культуры.

Технология формирования кадрового потенциала предполагает следующие обязательные процедуры: кадровое планирование и прогнозирование; мониторинг кадрового состава предприятия и рынка труда; введение базы внешних кандидатов и кадрового резерва предприятия; составление профессиональных стандартов и моделей компетенций.

Обоснованный перечень компетенций, с нашей точки зрения, может быть построен, исходя из предложенной нами структуры кадрового потенциала: физический, социально-психологический, профессионально-квалификационная, культурно-нравственный, интеллектуальный, инновационный. Схема включает 6 блоков и аспектов анализа позиции работника с точки зрения готовности к профессионально-трудовой деятельности, что позволяет построить следующий перечень общих компетенций.

Разработанная матрица компетенций, должна заполняться на каждого работника инновационного предприятия, с указанием соответствия имеющихся компетенций и качеств работника требуемым.

На этапе формирования кадрового потенциала встает вопрос об оптимальной численности и структуре работников. Можно выделить четыре основных метода формирования оптимальной структуры: метод, основанный на определении доли участия в бизнес-процессах; метод, основанный на оценке рентабельности кадрового ресурса; метод, основанный на оценке вклада сотрудников в стратегические цели компании; метод, основанный на учете вариативности входов в бизнес-процессы.

Используя маржинальный подход, можно вывести условие оптимального найма трудовых ресурсов, а также частное условие максимизации прибыли фирмы по трудовым ресурсам. Последнее не является достаточным, поскольку аналогичные шаги должны быть сделаны и по остальным видам ресурсам, а затем их совместной комбинации по правилу равенства предельных производительностей факторов производства, то есть нахождения множителя Лагранжа (Я) для производственной функции с ресурсными (финансовыми) ограничениями.

Условием оптимальной численности или пределом найма работников при сохранении максимума прибыли является равенство первых производных общей выручки и общих затрат фирмы по такой переменной как трудовые ресурсы, то есть равенство предельной доходности трудовых ресурсов и их предельных затрат на их содержание.

7. Общие тенденции в изменении характера современного бизнеса, изменение парадигмы менеджмента привели и к смене подходов к управлению кадрами. Многие новые парадигмы менеджмента и подходы к управлению кадрами нашли свое отражение в стандартах качества МС ИСО 9004:2000: устойчивый успех в производстве и продвижении и процессный подход к системе качества, самооценка, лидерство и вовлеченность и корпоративная культура.

Такая парадигма как общество знаний обусловливает формирование шестого типа инновационного процесса, модели «быстрого обучения», что определяет кадровую стратегию предприятия и систему управления кадрами.

Интеллектуальное управление требует существенного учета конкретного накопленного знания и является более критичным к изменению информации в процессе принятия решения. Важнейшим компонентом интеллектуальной системы, являются базы знаний, наиболее известным их классом являются экспертные системы, которые предназначены для поиска способов решения проблем из какой-либо предметной области, основываясь на записях базы знаний и описании ситуации. Должны существовать эффективное взаимодействие между сотрудниками предприятия и возможность быстрого доступа в «интеллектуальную интрасеть» или базу знаний.

Параллельность и наложение жизненных циклов товаров и услуг в условиях гибкости, нелинейности инновационного процесса также накладывает свой отпечаток на алгоритм разработки кадровой стратегии.

Такой подход, как многомерное пространственно-временное управление заключается в том, что стратегия — является не только функцией времени, но и функцией направления развития в пространстве. В инновационном процессе время играет огромную роль, в процессе управления время является также важным ресурсом, от состояния которого зависит качество управления. Эффективным инструментом реализации актов интеллектуального управления в масштабе жесткого реального времени является класс темпоральных моделей, основанных на знаниях, и способных оперировать информацией, имеющей динамическую и нечеткую природу.

Планирование кадрового потенциала в соответствии с миссией фирмы определяет взаимопроникновение целей, то есть разработка кадровой стратегии, что означает определение путей и способов управления кадрами для достижения стратегических целей компании.

Алгоритм разработки кадровой стратегии предприятия включает в себя следующие действия: анализ места и роли кадров в достижении миссии и общей стратегии предприятия; разработка кадровой стратегии в соответствии с общей стратегией предприятия; формализация кадровых стратегий в виде дерева целей и целевых программ; определение плана действий по реализации стратегии, разработка кадровой политики; профессионально-личностное и статусно-ролевое позиционирование работников; мониторинг и контроль реализации стратегии. Говоря об основной целевой функции: компетентно-стное соответствие работников целям организации, оговариваются требования к компетенции, которые должны основываться на анализе существующих и ожидаемых потребностей организации по сравнению с существующей компетенцией персонала.

В новой парадигме мы говорим о предприятии как саморазвивающейся интерактивной системе, имеющей обратную связь как внутри бизнес-процессов, так и с внешним окружением, поэтому следует применять интерактивное определение к кадровой стратегии, то есть интегрировать бизнес-стратегию и стратегию формирования и развития кадрового потенциала предприятия, о чем говорилось во второй главе.

8. Существуют два направления организации эффективного управления инновационным процессом: интеграция всех стадий инновационного проекта в единый непрерывный процесс, изменение структуры всех уровней управления и координация связей между ними по вертикали и горизонтали и выделение управления инновационными процессами в самостоятельный объект управления.

Создание интеграционных связей между крупными и средними корпорациями, малыми инновационными предприятиями и высшими учебными заведениями является наилучшим способом организации инновационного процесса, позволяющим обеспечить как эффективность инновационного процесса, так и оптимальное формирование и развитие кадрового потенциала по всем стадиям инновационного процесса.

Библиография Киршина, Ирина Анатольевна, диссертация по теме Организация производства (по отраслям)

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие. — Изд. 2-е. -М.: «РАГС», 2005. 224 с.

2. Адизес Ицхак Схожие черты и различия между коммерческими и некоммерческими организациями по модели жизненных циклов Адизеса // Экономические стратегии.- №01.- 2008.-стр. 126-128.

3. Адлер Ю. П. Восемь принципов, которые меняют мир // Стандарты и качество. 2001. № 5-6.9.

4. Антонов В.Г. Теория менеджмента (социально-экономические и организационные основы, организация поведения и проектирования) . — СПб,2010.

5. Аоки М. Фирма в японской экономике. Информация, стимулирование и заключение сделок в японской экономике: Пер. с англ. СПб., 1995. - С. 314-315.

6. Аристархов У.Н. Аттестация работников // Экономика и управление. — 2005. № 11.-С. 16-22.

7. Армстронг.М. Практика управления человеческими ресурсами.8-е изд.переведен с англ. Под ред. С.К. Мордовина.СПБ Питер, 2008.

8. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. М., ЮНИТИ-ДАНА, 2005

9. Аширов, Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие./Д.А. Аширов; М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. 432с.

10. Базаров Т.Ю.Кадровый менеджмент: теория и практика управления человеческими ресурсами. Вып. 2. М.: Институт практической психологии. 2010.

11. Базаров, Т.Ю. Б.Л. Еремин Управление персоналом.— 2005.

12. Барановская Н.И., Донгак Ч.Г. Планирование потребности в рабочих кадрах в строительной организации // Доклады 66-й научной конференции профессоров, преподавателей и аспирантов / С.-Петерб. гос. архитектур.-строит. ун-т. СПб., 2009. - 4.1. - С. 165

13. Башин M.JI. Новая техника и опытные предприятия. М.: Машиностроение, 1999/

14. Божко В.П., Булава И.В., Мингалиев К.Н и др. Стратегия развития российских предприятий в современный период: теория и методология. М.: МЭСИ, 2009.-С.54.

15. Борисов Д.А. Особенности оценки персонала продаж в разных корпоративных культурах: Доклад на "круглом столе" Ассоциации управленческих кадров "Олимп" 6 октября 2007 года / Д.А.Борисов — Самара, 2007.

16. Бураков, М.В. A.C. Коновалов. Вычислительный интеллект в системах управления. / Известия ГУАП. — 2011. с 64. 7

17. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело, февраль 2005 г., № 2.

18. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник/ Веснин В.Р. -М.: Проспект: Велби, 2006.-688с.

19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.: «Гардарика», 2006.-528 с.

20. Волков О.И. Экономика предприятия. М.: ИНФРА - М, 2002. - 520с.

21. Галькович P.C., Набоков В.И. «Основы менеджмента» М.: ИНФРА-М, 2008. -с.68

22. Гапонов С. Трансдисциплинарный аспект стратегического планирования и управления бизнесом метод коррекции бизнес-систем. (Тезисы к семинару «Брэндархитектура: создание и управление брэндом», Москва, октябрь 2004 года). - М., 2004

23. Герчикова И.Н. Менеджмент .4-е изд. Москва -2008.

24. Горелик, С. Президент консультационно-методического центра «Бизнес-инжиниринг» (Санкт-Петербург), вице-президент Ассоциации Консультантов Управления Организационным Развитием (АКУОР) www.big.spb.ru,

25. Горфинкель В.Я., Чернышов Б.Н. «Инновационный менеджмент» Издательство: М: Вузовский учебник, 2008.:

26. ГОСТ Р ИСО 9000-2001 Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. М.: Изд-во стандартов, 2001.

27. Гринева В. Н., Писаревская А. И. Оценка уровня кадрового потенциала промышленных предприятий // БИЗНЕСИНФОРМ № 8 2009. с 122-126. Герчикова И.Н. Менеджмент .4-е изд. Москва -2008.

28. Гринева, В. Н. Оценка уровня кадрового потенциала промышленных предприятий/БИЗНЕСИНФОРМ.2009. №8. С. 122-126

29. Джаин И. О. Оценка трудового потенциала: Монография- Сумы: ИТД «Университетская книга», 2002.- 250 с.

30. Долинская М.Г., Соловьев П.А. Маркетинг и конкурентоспособность промышленной продукции. М.: Изд-во стандартов, 1991. - С. 30.

31. Донгак Ч.Г. Повышение конкурентоспособности строительной организации на основе развития ее кадрового потенциала: Дисс. канд. экон. наук: защищена 23.10.2009/ Донгак Чейнеш Геннадьевна СПб., 2009. с.23

32. Дорожная карта управления Свитенко Д.В.директор ООО «Консент-Менеджмент», Главный аудитор TUV International Certification (Германия), эксперт по сертификации СМК ГОСТ Р

33. Духота Ю.А. Основы управления циклом " наука-производство-реализация" продукции новых поколений. Киев, 1992. - С. 10.

34. Евстратов А.Ю. Аналитическая оценка методов оценки стоимости кадрового потенциала, индивидуального работника и предприятия в целом — Электронный ресурс. // Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html? 1791

35. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. — 2-е изд., переработ, и доп. М.ИНФРА-М, 2006. - 464 с.

36. Ерохин С.А. Синергетическая парадигма современной экономическойтеории // Проблемы прогнозирования.- № 6,2009.- С.32:

37. Журавлев П.В., Куланов М.Н., Сухарев С.А. Управление персоналом М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2005.

38. Зайцев Г.Г., Файбушевич СИ. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. — СПб.: Санкт-Петербург ун-т экономики и финансов, 2005.

39. Иванова-Швец JI.H., Корсакова A.A., Тарасова C.JI. Управление персоналом. М.: «НТЦ Рубеж», 2008.- 78 с.

40. Иванова-Швец J1.H., Корсакова A.A., Тарасова C.JT. Управление персоналом. -М.: «НТЦ Рубеж», 2008.-78 с. •

41. Ильинская, Е.М. Концепция управления персоналом предприятия

42. Ильинская, Е.М. Кадровые стратегии по стадиям развития организации. Научная сессия ГУАП 2011

43. Ильинская, Е.М., Киршина И.А. Основные принципы организации производственного процесса/ Сборник. Актуальные проблемы экономики современной России. Выпуск 3. Спб, 2009

44. Ильинская, Киршина Кадровая политика в условиях гибкости производства Сборник докладов. Научная сессия ГУАП, часть 3. СПб, 2009

45. Инновационная деятельность зарубежных фирм. Реферативный сборник /Отв. ред. Г.В. Вишнякова. М.: ИНИОН РАН, 1993. - С.57.

46. Инновационный процесс в странах развитого капитализма /Под ред. И.Е. Рудаковой. М.: МГУ, 1991. - С. 4.

47. Исаев P.A. Методика описания (структуризации) бизнес-процессов коммерческого банка и ее практическое применение // Управление в кредитной организации. 2008. № 4. С. 100

48. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М.: «Инфа-М», 2006-с.134.

49. Кибанов А., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. Пособие.-М.:ИНФРА-М, 2009.-301с.

50. Кибанов, А .Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация/ А .Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М.: Экзамен, 2005, 415с.

51. Киршина И.А. Факторы обеспечения качества кадрового потенциала инновационного предприятия. / И.А. Киршина//Вестник Инжекона / ИНЖЕКОН, 2011. Серия «Экономика» №2 (45)

52. Киршина И.А., Денисова Т.П., Роль и задачи образования в условиях изменчивости внешней среды, Научная сессия ГУАП: Сб. докладов.- Ч.Ш. СПб.: ГУАП, 2010.

53. Киршина, И.А. Основные направления и этапы разработки кадровой политики Актуальные проблемы экономики современной России: сборник научных трудов / под ред. A.A. Оводенко СПб.: ГУАП, 2010.Вып 6.

54. Киршина, И.А. Кадровый потенциал и его структура на различных этапах инновационного процесса / И.А. Киршина//Вестник Инжекона / ИНЖЕКОН, 2011. Серия «Экономика» №3 (46)

55. Киршина, И.А. Российская система профессионального образования и рынок труда Научная сессия ГУАП: Сб. докладов.- Ч.Ш. СПб.: ГУАП, 2010.

56. Киршина. И.А. Методы оценки эффективности труда работников Научная сессия ГУАП: Сб. докладов,- Ч.Ш. СПб.: ГУАП, 2011.

57. Колосова, М. Методы оптимизации численности персонала: четыре подхода Управление персоналом" 2009 №7.

58. Кондратьев Н.Д. Проблемы экономической динамики. М.: Экономика, 1989;

59. Коновалов А. Корпоративный тренинг: скрытая угроза Электронный ресурс. Режим доступа //http://www.hri ournal .ru/ archive/article. shtml?ugroza

60. Коротаев H.H. Экономическое содержание инноваций //Экономические рычаги в системе хозяйствования: Сб. науч. трудов. Вып.З. Науч. ред. Н.Н.Пилипенко, В.И. Сиськов. М.:МГСУ, 1997. - с.50.

61. Котляр, А. Теоретические проблемы занятости остаются актуальными / А. Котляр // Человек и труд. 2002. - №5. - С.22-26.

62. Кохно, П.А. Менеджмент. / П.А. Кохно, М.: Финансы и статистика, 1998. -411с.

63. Кочеткова А.И. «Основы управления персоналом»- М.: «ТЕИС»,2007. — с. 88

64. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 рос. компаний). М.: ИНФРА-М, 2002. - 368с.

65. Крюков JI.M., Морова А.П. Совершенствование форм связи науки с производством: по материалам исследования БелНИИНТИ. Минск, 1982. -С.44.

66. Кузнецова, И.В. Управление кадровым потенциалом в промышленности : дис. канд. экон. наук: защищена 12.05.2002/ Кузнецова Инна Вячеславовна М., 2002.

67. Кузьмина Н.М. Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах: дис. д-ра экон. наук: защищена 02.06.2004/Кузьмина Наталья МихайловнаМ., 2004. с. 16

68. Лобанов A.C. Точные методы оценки персонала — Электронный ресурс. //I1. Режим доступа:http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=^odload&name=News&file=article& sid=2711

69. Малиновский П. Методы оценки персонала — Электронный ресурс. // Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/people/malinovsky.shtml

70. Маркова В.Д., Кузнецов С.А. Стратегический менеджмент: М.: ИНФРА —М.; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2002. - 288с.

71. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА - М,2004.- 336с.

72. Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: Практическое посо-бие.-М.: Альфа-пресс, 2005.-184с.

73. Мескон М., Алберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: Дело, 1999.- 79 с.

74. Михайлова Н.В., Федорова JI.A. Современный менеджмент и кадры.-Изд-во: «Стандарты и качество»; «Экспо», 2006 —167 с.

75. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М., 2005.-339 с.

76. Мурашов М. Кадровая стратегия: мнения специалистов.- Институт проблем предпринимательства. Изд-во «Бухгалтерский учет», 2002-02-26.

77. Научно-инновационная сфера в регионе: проблемы и перспективы развития /Под ред. A.A. Румянцева. СПб.: Наука, 1996. - С.88.

78. Никитин В.А., Филончева В.В. Управление качеством на базе стандартов ИСО 9000:2000. 2-е изд. Перераб и доп. СПб.:Питер, 2006. 127 с

79. Николаев И.Г Современные теоретические подходы к развитию организации: эволюционные теории // Проблемы современной экономики.- N 1(17).- 2006.

80. Николаев О.В. Кадровый потенциал наукоемких производств: пути выхода из кризиса/ Николаев O.B. М.: Экономика, 2005.-228с.

81. Носкова, М.В. Теоретическая модель развития экономической категории «кадровый потенциал» / Вестник Алтайского государственного аграрного университета № 2 (64), 2010 с.92.

82. Организационные формы связи науки с производством в промышленности /JI.C. Бляхман, М.А. Гусаков, М.С. Минтаиров и др. Л.: Наука, 1980.

83. Орлова О.С. Управление персоналом современной организации. М.: ACT, 2009.-286с.

84. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова .— 2-е изд., перераб. и доп — Москва : Интел-Синтез, 2002г. — с. 118-121.

85. Оценки труда работников предприятия являются: ранжирование; Системы и методы оценки персонала — Электронный ресурс. // Режим доступа: http://www.Iir-portal.m/article/sistemy-i-metody-otsenki-personala

86. Паркинсон С.Н., М.К. Рустомджи. Искусство управления. М.: «ФАИР-ПРЕСС», 2006.-272 с

87. Переверзина О.Ю., Афанасьева Н.В. Методы оценки персонала при формировании кадрового резерва — Электронный ресурс. // Режим доступа: http :// grebennikon.ru/ article-bdm2 .html

88. Петров, А.Н. Стратегический менеджмент/Под ред. Петрова А.Н. СП.: Питер, 2005-496 с.

89. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация. Монография.-М.:Информ-Знание, 2005.-484с.

90. Понятие и оценка кадрового потенциала Электронный ресурс. // Режим доступа: http://www.rae.ru/monographs/53-2098 :

91. Попов Л. А.- Анализ моделирования трудовых показателей- 20001. KS

92. Портер М. Конкурентное преимущество. Нью-Йорк: Фри Пресс, 1985.

93. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршне-ва, З.П. Румянцевой, H.A. Соломатина. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2003.

94. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.- М.: Аспект Пресс, 2005 .-279с.

95. Свириденко Ю.П. Формирование кадрового потенциала для развития предпринимательской деятельности в малом и среднем бизнесе / Свириденко Ю.П., Качурина М.М., Фирсукова В.В. М.: ГАСБУ, 2005. - 127с.

96. Седнев, О.Г. Кадровый потенциал предприятия: моделирование и управ-ление/О.Г. Седнев Тольятти: издательство 2008.-130с.

97. Синергетический подход в управлении Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.viktorova-ts.ru

98. Суходеева, Л.Ф.- Кадровый потенциал предприятия // Вестник Нижегоро-доского университета Сб. ст. Нижний Новгород, 2007 С. 21-23.

99. Тарасов А.Н. Моделирование процесса повышения инновационного потенциала предприятия на основе управления развитием его человеческого капитала./ Дисс. на соиск. уч. степени кандидата экон. наук. — Н.Новгород., 2010

100. Тарасов, А.Н. Инновационный потенциал человеческого капитала: понятие и алгоритм оценки // Интеграл. — 2010, № 1. С.4

101. Тарасов, А.Н. Оценка потенциала человеческого капитала в общей методике измерения инновационного потенциала предприятия / Интеграл. -2009, №4. С.7

102. Тарасов, А.Н. Структура инновационного потенциала человеческого капитала / А.Н. Тарасов // Управление внедрением инноваций на предприятиях в условиях экономического кризиса: Сб. статей II per. науч.-практ. конф. Н.Новгород, ННГАСУ, 2010. С.З

103. Томпсон A.A., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии / Пер. с англ. Под. Ред. Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 576 с.

104. Торопов, JI.B. Управление персоналом : учебное пособие / JI.B. Торопов, Л.В. Кошеленко. Челябинск: РЕКПОЛ, 2009. 302с.

105. Требования к стандартам исполнения Электронный ресурс Режим доступа //http://dps.smrtlc.ru/Metod/Kontr Rab Рг 04.htm

106. Турчинов А.И. Управление персоналом: /Под общ. ред. А.И. Турчинова. -М.:Изд-во РАГС, 2002.

107. Уваров В.В. Теория стратегических маневров в свете современного российского менеджмента // Внешнеэкономический бюллетень. 2004. - №8. - С. 25-34.

108. Удовикова A.A. Формирование, использование и оценка кадрового потенциала предприятия : автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук/ Удовикова A.A. Белгород, 2005,-24с.

109. Управление исследованиями, разработками и инновационными проектами /Под ред. C.B. Валдайцева. СПб: Изд-во СПбГУ, 1996. - С.36;

110. Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. - 638 с.

111. Фирсова И.А. Развитие, оценка и управление персоналом организации малого и среднего бизнеса: монография. Тольятти: Кассандра-2008.-249с.

112. Хотяшева О.М. Инновационный менеджмент. — СПб.: «Питер», 2005. -318 с.

113. Хруцкий В.Е. Оценка персонала.- Москва: Финансы и статистика- 2007.

114. Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода /Под ред. И.Т. Фролова. М.2005. 224 с.

115. Шайбакова Л.Ф. Инновационный процесс в регионе (организационно-экономический аспект). Екатеринбург: УГЭИ, 1995. - С.11;

116. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. М.: Издательство - ГроссМедиа, 2008.- 202 с.

117. Швецов К.В. Формирование и оценка кадрового потенциала управления предприятия. Автореферат диссертации Электронный ресурс. // Режим доступа: http://www.lib.ua-ru.net/diss/cont/89101 .html

118. Шепета А.П., A.C. Василевский, К.В. Лапшин Методологические основы создания и использования интеллектуальных систем управления динамическими объектами // Известия ГУАП. 2011. - №1 (с 58-62).

119. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. — М.: Высшая школа, 2009. — 304 с.

120. Шишкин, М.И. Управление персоналом на предприятии. Социально-экономический аспект / Шишкин М.И. Ижевск: Удмуртский университет, 2008. 234с.

121. Шумпетер Й. Теория экономического развития. М.: Прогресс, 1982.

122. Юраков А.Ю. Модели инновационного процесса //Современные аспекты экономики. 2002. - N 12 (25). - С.11.

123. Arrow К. Economic welfare and the allocation of resources for invention. The rate and direction of inventive activity / Nelson R. (Ed.), Princeton: Princeton University Press, 1962 C. 609-629.

124. Carlsson B. and Stankiewicz R. On the nature and composition of technological systems. Journal of Evolutionary Economics, 1:2. 93-118, 1991.

125. Chandler A.D. Strategy and Structure: A Chapter in the History of Industrial Enterprises. Cambridge, Mass, MIT Press, 1962. Стратегический менеджмент / Под ред. Петрова А.Н. -СПб.: Питер, 2005. 496 с

126. Dodgson М. and Rothwell R. (Eds.). The Handbook of Industrial Innovations. -Aldershot: Brookfield, 1994.

127. Freeman C. Networks of Innovators: a synthesis of research issues. The Economics of Hope / Freeman C. (Ed.), London: Pinter, 1992. C. 93-120.

128. Freeman C. Technical Innovation, Diffusion and Long Wave //The Long Wave Debate, 1987.

129. Freeman C. Technology Policy and Economic Performance: lessons from Japan, London: Pinter, 1987.

130. Grant R. Toward a Knowledge-based Theory of the Firm. Strategic Management Journal, 17 (winter special issue), 109-122; Spender, 1996.

131. Haustein H., Maier H. Innovation Glossary. Oxford, N.Y., Toronto, Sydney, Frankfurt, 1986.

132. Imai К. I. Nonaka and Takeuchi H. Managing the New Product Development Game. The Uneasy Alliance / Clark К and Hayes R. (Eds.), Boston: Harvard

133. Business School Press, 1985.

134. Kline S. and Rosenberg N. An Overview of Innovation. The Positive Sum Strategy / Landau and Rosenberg (Eds.), Washington, DC: National Academy of Sciences, 1986.

135. Lundvall B-A. (Ed.). National Systems of Innovation: towards a theory of innovation and interactive learning, London: Pinter, 1992. — C. 342.

136. Lundvall B-A. Innovation as an Interactive Process: from user-producer interactions to the national system of innovation. Technical Change and Economic Theory / Dosi G. et al., London: Pinter, 1988.

137. Lundvall B-A. Product Innovation and User-Producer Interaction. Industrial Development Research Series, vol. 31. Aalborg: Aalborg University Press, 1985.

138. Mensch G., Continho C., Kaasch K. Changing Capital Values and the Prosperity to Innovate //Futures. 1981. - N 4. - p. 28.

139. Mintzberg H.The Ris and Fall of Strategie Planning. NY, The Free Press, 1994

140. Multinational management strategies //Multinational busness. L, 1990. - N 3.-P

141. Nelson R. (Ed.). National Innovation Systems: a comparative analysis, New York: Oxford University Press, 1993.

142. Nelson R. and Winter S. An Evolutionary Theory of Economic Change, Cambridge: Harvard University Press, 1982.

Похожие работы

Машиностроение и машиноведение
05.02.00