автореферат диссертации по машиностроению и машиноведению, 05.02.22, диссертация на тему:Организация производства химического предприятия на основе его кадрового обеспечения

На правах рукописи ББК: 65.291.8+ 35 + 65.291.6

ОРЛЯНСКАЯ Галина Леонидовна

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВА ХИМИЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ ЕГО КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

Специальность 05.02.22 - организация производства (в промышленности) (экономические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

4845730

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 2 МАЙ 2011

Вологда-2011

4845730

Диссертационная работа выполнена на кафедре менеджмента ГОУ ВПО «Вологодский государственный технический университет»

Научный руководитель:

заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор Пахолков Николай Александрович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Усов Леонид Сергеевич

кандидат экономических наук, доцент Леонидова Галина Валентиновна

Ведущая организация:

ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет»

Защита диссертации состоится «19» мая 2011г. в 17 часов 00 мин. на заседании диссертационного совета Д 212.032.02 при ГОУ ВПО «Вологодский государственный технический университет» по адресу: 160000, г. Вологда, ул. Ленина, 15, диссертационный зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Вологодского государственного технического университета»

Автореферат разослан « » апреля 2011 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.032.02 к.э.н., доцент А '""" H.A. Кремлёва

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Важным фактором

конкурентоспособности и эффективности производственных структур в рыночных условиях является наличие трудовых ресурсов, способных решать весь комплекс технических и социально-экономических задач производственной деятельности и, таким образом, обеспечить реализацию стратегических целей бизнеса. Исходя из этого, подсистема кадрового обеспечения становится ключевым структурным элементом системы организации современного производства.

Вместе с тем, состояние трудового потенциала России не в полной мере отвечает вызовам современного этапа её экономического развития. Это проявляется в том, что деформированная профессионально-квалификационная структура во многих случаях не соответствует потребностям производства: ухудшается качество профессионального образования, велики потери трудового потенциала из-за плохого состояния здоровья и преждевременной смертности, отсутствует действенная мотивация к эффективному труду, низкий уровень оплаты труда и недостатки в ее организации не стимулируют полной трудовой отдачи работников. Из-за невысокого качества рабочей силы страдает и конкурентоспособность производимых товаров и услуг.

Очевидно, что трудные проблемы в экономике возникают тогда, когда нет сбалансированности в развитии объективного и субъективного факторов производства: материальная база, рабочие места развиваются без учета количественных и качественных параметров рабочей силы или же образование и квалификация работников не находят должного применения на устаревшей технологической базе производства.

Разработанные правительством РФ Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период

до 2020 г. и развития химической и нефтехимической промышленности Российской Федерации на период до 2015 г., подчеркивают возрастание роли человеческого капитала как главного фактора экономического развития.

В качестве основных институтов, способных создать среду инновационного развития и обеспечить эффективное использование трудового потенциала, выступают российские предприятия. Таким образом, процесс технологического перевооружения промышленных предприятий должен сопровождаться соответствующими изменениями в кадровом обеспечении.

Степень разработанности проблемы. Анализ библиографических источников показал, что изучению теоретических и методологических проблем повышения эффективности производства на предприятии посвящены труды зарубежных и российских ученых, среди которых: Р.Б. Чейз, C.B. Амелин, О.Г. Туровец, В.В. Глухов, P.A. Фатхутдинов, и др. Важную роль в исследовании вопросов организации производства в условиях инновационного развития играют труды: Р. Уотермена, А.Н. Шичкова, A.C. Водянова, О.В. Кошко, H.H. Шохина, В.Р. Аншелеса и др. Вопросы сущности трудового потенциала, источники его формирования, причины и тенденции изменения, критерии развития и использования исследованы в трудах Б.М. Г'енкина, В.В. Адамчука, В.В. Маслова, J1.C. Чижовой, Г.В.Леонидовой, H.A. Пахолкова и др. Отдельные аспекты проблемы, связанной с поиском подходов к обоснованию степени влияния кадрового обеспечения на эффективность организации производства, изложены в работах: Д. Ульриха, Б.И. Беккера, И.Н. Савченко, И.В. Романенко, Т.В. Берглезовой.

Вместе с тем, до недавнего времени вопросы, связанные с кадровым обеспечением производственной деятельности предприятий, в основном относились к числу организационных. По этой причине в научных исследованиях по данному направлению многие проблемы не нашли

должного отражения, в частности, подходы к организации кадрового обеспечения в условиях инновационного развития предприятий. Анализ публикаций по проблеме оценки влияния кадрового обеспечения на эффективность организации производства выявляет слабую её проработку на уровне отдельной отрасли и, особенно, на уровне предприятия. Это делает рассматриваемую проблему актуальной как для теории, так и для практики.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование и разработка методических рекомендаций, направленных на совершенствование подсистемы кадрового обеспечения для повышения эффективности организации производства химического предприятия за счет сбалансированности производственных и кадровых изменений. Выбор отрасли обусловлен тем, что химический комплекс является одним из инновационно-активных секторов экономики, что повышает требования к организации его кадрового обеспечения.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

1. Исследовать теоретические основы функционирования производственной системы и ее элементов.

2. Провести анализ состояния и тенденций развития подсистемы кадрового обеспечения химического предприятия.

3. Разработать модель кадрового обеспечения производства.

4. Усовершенствовать учетно-аналитический инструментарий оценки состояния трудового потенциала.

5. Провести апробацию новых методов и средств организации кадрового обеспечения производства в ОАО «Аммофос».

Объект исследования - подсистема кадрового обеспечения организации производства.

Предмет исследования - организационно-экономические методы и средства организации кадрового обеспечения.

Методологическая, теоретическая и эмпирическая база исследования. Достоверность полученных в диссертации результатов базируется на использовании общенаучных методов и приемов познания и традиционных методов экономического анализа. Использованы табличные и графические приемы визуализации статистических данных.

Теоретическую основу диссертационной работы составили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам организации производства и его кадрового обеспечения, аналитические материалы периодических изданий, научных сборников, научно-практических конференций по проблеме, относящейся к предмету исследования.:

Эмпирической базой исследования является информация, полученная в результате анализа и обработки статистических данных о деятельности химического предприятия и службы управления персоналом, данные социологического исследования, проведенного автором.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке комплекса организационно-экономических методов и средств совершенствования подсистемы кадрового обеспечения, позволяющего осуществлять межфункциональную интеграцию в рамках операционной системы и обеспечивающего сбалансированность производственных и кадровых изменений для достижения запланированных экономических и социальных показателей деятельности.

Конкретные элементы научной новизны заключаются в следующем:

1. Предложен методический подход к структурированию операционной системы в соответствии с принципами производственного менеджмента, позволяющий обосновать ключевую роль ее элемента -подсистемы кадрового обеспечения, в частности: представлена авторская

схема операционной системы, сформулированы принципы кадрового обеспечения, его стратегические и тактические функции.

2. Разработана модель кадрового обеспечения, учитывающая содержание и структуру трудового потенциала и позволяющая осуществлять межфункциональную интеграцию в рамках операционной системы.

3. Предложена система показателей для мониторинга организации кадрового обеспечения, позволяющая оценить сбалансированность производственных и кадровых изменений и результативность подсистемы кадрового обеспечения. Для оценки сбалансированности производственных и кадровых изменений предложено использовать метод сценариев и матрицу сбалансированных изменений, но, кроме индекса изменения численности персонала, применить индекс изменения состояния трудового потенциала, так как он является обобщающим показателем, характеризующим результативность подсистемы кадрового обеспечения.

4. Усовершенствован учетно-аналитический инструментарий оценки состояния трудового потенциала, обеспечивающий однородность количественных и качественных измерений и позволяющий определить индикаторы его развития.

Теоретическая значимость диссертационного исследования. Отличительная особенность предлагаемых методов и средств организации кадрового обеспечения заключается в достижении единства целей и задач, решаемых в операционной системе, с целью повышения эффективности организации производства. Содержащиеся в диссертации положения позволяют расширить и качественно улучшить имеющуюся методическую базу мониторинга процесса организации кадрового обеспечения и оценки сбалансированности производственных и кадровых изменений.

Практическая значимость работы. Предлагаемые к внедрению подходы к организации кадрового обеспечения являются основанием для развития межфункциональной интеграции в рамках операционной системы

и способны повысить степень управляемости подсистемы кадрового обеспечения. Результаты мониторинга могут служить индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах кадрового обеспечения и организации труда, обеспечивать своевременную корректировку выявленных несоответствий и, таким образом, повысить эффективность работы кадровых служб.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Диссертационная работа относится к проблематике п. 6 паспорта специальностей ВАК 05.02.22 «Разработка и реализация принципов производственного менеджмента, включая подготовку кадрового обеспечения и эффективность форм организации труда».

Апробация и реализация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на 6 научно-практических конференциях: «Проблемы развития инвестиционной активности в организациях в современных условиях» (г. Череповец, 2009 г.), V Всероссийская научно-практическая конференция «Проблемы и перспективы социально-экономической политики и рынка труда России» (г. Пенза, 2010 г.) и др.

Разработанные методы и средства организации кадрового обеспечения апробированы в ОАО «Аммофос» (г. Череповец).

Материалы исследования используются в учебном процессе Санкт-Петербургского государственного политехнического университета, Череповецкий филиал (Институт менеджмента и информационных технологий) и Череповецкого государственного университета в преподавании дисциплин «Организация и планирование производства», «Теория организации», «Экономика предприятия», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом».

Публикации. По результатам диссертационного исследования опубликовано 5 научных статей и учебно - методическое пособие общим объемом 8,3 п.л., в том числе в журналах ВАК - 2 статьи (0,9 п.л.).

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Содержание работы изложено на 191 странице и содержит 68 таблиц, 21 рисунок, а также 24 приложения. Список использованной литературы включает 179 наименований работ отечественных и зарубежных авторов и ссылок на web-страницы в глобальной компьютерной сети Internet.

Во введении дано обоснование актуальности диссертационного исследования, изложены цель и задачи исследования, раскрыты научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Организационно - экономические основы организации кадрового обеспечения в операционной системе производства» раскрыто содержание производственной системы и обоснована ключевая роль подсистемы кадрового обеспечения в рамках операционной системы производства. Рассмотрены понятия «кадровое обеспечение», «кадры» и «трудовой потенциал» как экономические категории. Дано авторское определение «кадрового обеспечения». Трудовой потенциал предложено рассматривать как основной содержательный элемент системы кадрового обеспечения. Исследованы показатели, характеризующие процесс организации кадрового обеспечения, и подходы к оценке влияния трудового потенциала на эффективность организации производства. Это позволило теоретически обосновать необходимость совершенствования подсистемы кадрового обеспечения для ее интеграции в достижение целей управляющей системы.

Во второй главе «Состояние и тенденции развития подсистемы кадрового обеспечения химического предприятия» характеризуется состояние химической отрасли и перспективы ее развития, что

позволяет определить роль кадрового обеспечения в реализации инновационного сценария развития химической промышленности. Дается общая характеристика химического предприятия и его кадровой структуры. Проводятся анализ и оценка состояния трудового потенциала и оценка организации кадрового обеспечения химического производства с использованием количественных и качественных показателей. Результаты анализа позволили подтвердить гипотезу о наличии кадрового риска при реализации стратегии инновационного развития и практическую необходимость совершенствования организации кадрового обеспечения производства.

В третьей главе «Совершенствование подсистемы кадрового обеспечения производства химического предприятия» : уточнено содержание подсистемы организации кадрового обеспечения. В частности: сформулированы принципы организации кадрового обеспечения, стратегические и тактические функции, исходя из того, что она выступает как ключевой элемент операционной системы производства. Разработана модель кадрового обеспечения и усовершенствован у четно-аналитический инструментарий оценки трудового потенциала за счет использования системы сбалансированных показателей и матрицы сбалансированных изменений. Проведена апробация новых методов и средств организации кадрового обеспечения производства в ОАО «Аммофос». Проведенные расчеты подтвердили необходимость и возможность сбалансирования производственных и кадровых изменений, и достижения эффекта от совершенствования организации кадрового обеспечения в трех формах: экономической, социальной, организационной.

В заключении обобщены полученные результаты и сделаны выводы по содержанию диссертационного исследования.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ

НА ЗАЩИТУ

1. Подсистема кадрового обеспечения является ключевым элементом операционной системы производства, осуществляющим межфункциональную интеграцию кадрового и производственного менеджмента.

Проведенное исследование теоретических основ функционирования производственной системы и ее элементов позволило установить, что процессы инновационного развития и быстрого обновления технологического базиса современного производства приводят к изменению места и роли кадрового обеспечения в операционной системе производства (рис. 1).

Информация из внешней среды о состоянии рынка труда

УПРАВЛЯЮЩАЯ ПОДСИСТЕМА

I 4

I

Информация о состоянии системы

вход

I

▼ !

ПЕРЕРАБАТЫВАЮЩАЯ ПОДСИСТЕМА

Труд, материалы, капитал, информация, энергия

ПОДСИСТЕМА ОБЕСПЕЧЕНИЯ

Информация из внутренней среды о наличии трудового потенциала

Планы, решения, корректирующие взаимодействие подсистем и обеспечивающие сбалансированность изменений

ВЫХОД

Продукция, услуги

ПОДСИСТЕМА КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ

Рис. 1. Подсистема кадрового обеспечения в операционной системе (авторская схема)

В первую очередь необходимо подчеркнуть, что все ресурсы на входе поступают в перерабатывающую подсистему через подсистему обеспечения. Кадровое обеспечение в этом случае представляется как подсистема, направленная на создание условий для реализации стратегии развития организации за счет трудового потенциала, количественные и качественные параметры которого, а также их адаптивность и интеграция, определяют

производственную способность хозяйственного звена с учетом его отраслевой принадлежности. Кадрами обеспечивается не только перерабатывающая подсистема, но и управляющая. Именно компетентность менеджмента определяет эффективность производственной системы в целом.

Непосредственная связь между управляющей подсистемой и подсистемой кадрового обеспечения позволит получать информацию о том, насколько количественные и качественные характеристики трудового потенциала соответствуют потребностям производства на данном этапе, и за счет этого обеспечить своевременную сбалансированность изменений внутри операционной системы. Для осуществления межфункциональной интеграции кадрового и производственного менеджмента были сформулированы принципы организации подсистемы кадрового обеспечения (рис. 2).

Рис. 2. Принципы организации кадрового обеспечения

Содержание принципов стало основой для разработки стратегических и тактических функций подсистемы кадрового обеспечения. Стратегические функции подсистемы кадрового обеспечения:

1) стратегия работника - ориентирована на использование потенциала работника в условиях инновационного развития предприятия;

2) стратегия процесса - определяет выбор способов и средств обеспечения необходимыми кадрами, их развития и стимулирования;

3) стратегия организации труда - определяет кадровую структуру предприятия, выбор форм и методов организации работ и оценку эффективности использования рабочей силы;

4) стратегия обслуживания рабочей силы - определяет формы организации и методы информационного, социально-бытового и культурного обслуживания персонала;

5) стратегия качества - нацелена на повышение степени удовлетворенности персонала и лояльности относительно предприятия.

Тактические функции подсистемы кадрового обеспечения:

1) тактика управления количеством рабочей силы - ориентирована на оптимизацию численности, исходя из изменений конъюнктуры ранка и технологического состояния производства;

2) тактика управления качеством рабочей силы - предполагает использование системы непрерывного обучения и развития кадров;

3) тактика сбалансированных изменений - решения по кадровому обеспечению должны разрабатываться в рамках производственной программы с учетом прогнозируемой динамики всех факторов производства.

Обозначенные принципы, стратегические и тактические функции организации кадрового обеспечения должны обеспечить достижение организацией стратегических и тактических целей производственной деятельности и таким образом определяют ключевую роль подсистемы кадрового обеспечения в рамках операционной системы производства.

Для подтверждения практической значимости диссертационного исследования были проведены анализ и оценка состояния трудового потенциала химического предприятия и выявлены тенденции организации кадрового обеспечения химического производства. Наряду с положительными изменениями в производственной системе, что отразилось на динамике экономических показателей, подсистема кадрового обеспечения не является эффективной: предприятие постоянно испытывает дефицит в рабочих 5-6 разрядов и «ключевого» персонала (аппаратчиков, слесарей), не удается решить проблему «старения» персонала, отмечены значительные потери производительного времени, практически не используется инновационный потенциал персонала. Основная причина - отсутствие системного подхода к организации кадрового обеспечения и низкий уровень межфункциональной интеграции в рамках операционной системы, что подтвердило актуальность рассматриваемой проблемы.

2. Сбалансированность производственных и кадровых изменений в рамках операционной системы достигается за счет межфункциональной интеграции, реализуемой с использованием модели кадрового обеспечения.

Модель кадрового обеспечения производства представлена на рисунке 3. Ключевым элементом модели является трудовой потенциал предприятия, который рассматривается, как совокупная способность работников достигать в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве. Он включает четыре компоненты: компетентностный, психофизиологический, личностный и мотивационный потенциалы. При разработке модели автор исходил из того, что управляющая подсистема задает плановое значение ключевых показателей, отражающих состояние трудового потенциала в соответствии с потребностями производства.

Исходя из этого, в рамках подсистемы кадрового обеспечения реализуются соответствующие мероприятия, направленные на обеспечение определенного уровня ключевых показателей. В этом случае эффективность перерабатывающей подсистемы будет зависеть от степени близости фактического состояния трудового потенциала к плановому. Результаты мониторинга (сравнения) поступают в управляющую подсистему, которая определяет степень и характер корректирующих мероприятий в рамках подсистемы кадрового обеспечения.

В целом функционирование подсистемы кадрового обеспечения должно быть обеспечено благодаря регулированию, которое включает учет и контроль. Для этого осуществляются сбор, хранение и обработка информации для расчета показателей, характеризующих функционирование системы и их анализ. Мониторинг организации кадрового обеспечения предлагается проводить по следующему алгоритму:

1. С периодичностью, определяемой "управляющей подсистемой, оценивать фактическое состояние трудового потенциала на основе информации, поступающей из перерабатывающей подсистемы и подсистемы кадрового обеспечения (рис. 1 и 3). При этом использовать критерии, входящие в его четыре компоненты.

2. Сравнить фактическое значение ключевых показателей с плановым, установленным ранее управляющей подсистемой в соответствии с потребностями перерабатывающей подсистемы (рис. 3). При этом определяется эффективность организации кадрового обеспечения с точки зрения достижения поставленных перед ней целей.

Анализ по 1 и 2 пунктам предназначен для оперативного контроля процесса организации кадрового обеспечения. Так как он будет включать большое количество качественных и количественных показателей, для этого рекомендуется использовать систему сбалансированных показателей.

3. Оценить кадровый риск. Диагностировать причины отклонений фактических значений показателей от плановых, установить способы минимизации последствий и центры ответственности. При разработке корректирующих мероприятий необходимо оценить вероятность получения предполагаемого результата и возможность отрицательного отклонения от него.

4. В рамках управляющей подсистемы определить плановое значение ключевых показателей организации кадрового обеспечения на следующий период производственной деятельности с ориентацией на сбалансированность кадровых и производственных изменений (рис. 3).

5. В рамках подсистемы кадрового обеспечения разработать мероприятия и установить индикаторы соответствующих изменений ключевых показателей. При этом важную роль будут играть причинно -следственные связи, так как, изменение ряда показателей возможно только вследствие изменения других. Установленную зависимость можно также рассматриваться как механизм кадрового обеспечения.

6. Для оценки сбалансированности производственных и кадровых изменений предложено использовать метод сценариев и матрицу сбалансированных изменений, но, кроме индекса изменения численности персонала, применить индекс изменения состояния трудового потенциала, так как он является обобщающим показателем, характеризующим результативность подсистемы кадрового обеспечения.

В этом случае исходим из того, что все экономические показатели находятся не только во взаимной связи, но в соподчиненности - такой, что величина изменения одного из показателей определяет допустимые границы изменения других показателей. Неравенство будет выглядеть следующим образом:

1|(тп)> 1г< Ь< к (1)

где Ьггп), Ь, Ь, Ц - соответственно индексы изменения состояния трудового потенциала, стоимости основных фондов, объема реализации продукции, прибыли от реализации продукции.

3. Система сбалансированных показателей для оценки состояния трудового потенциала обеспечивает однородность количественных и качественных измерений и позволяет определить индикаторы его развития.

Анализ подходов к оценке состояния трудового потенциала показал, что, как правило, используются разрозненные количественные и качественные показатели в сравнении с аналогичными показателями предыдущего периода. Не определены индикаторы (целевые ориентиры), позволяющие обеспечить и проконтролировать эффективность процесса организации кадрового обеспечения с точки зрения достижения поставленных целей.

Сбалансированную систему показателей предлагается использовать в качестве учетно-аналитического инструментария оценки трудового потенциала. Проекциями являются элементы трудового потенциала (рис. 3).

Соответственно интегральный показатель, отражающий состояние каждой из них можно определить по формуле (2):

ГЧ = £ к)Х)/Ч, (2)

где j - каждый из рассматриваемых критериев оценки; У - весовое значение .¡-го критерия оценки; Х] - количественная оценка 3-го критерия оценки; п - количество критериев оценки; ц - количество градаций единой шкалы.

Для оценки среднего значения состояния трудового потенциала (ТПср) предлагается использовать формулу (3):

ТПср= (КП +ПП+МП+ЛП) /4, (3)

где КП, ПП, МП и ЛП соответственно компетентностный, психофизиологический, личностный и мотивационный потенциалы (%).

Данный подход к оценке трудового потенциала позволит обозначить, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих производственных задач. Результаты оценки будут служить итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах использования фактора «труд», что позволит вовремя выявить угрозу производственному процессу и принять обоснованное управленческое решение.

4. Апробация новых методов и средств организации кадрового обеспечения производства в ОАО «Аммофос» показала, что интеграция кадрового и производственного менеджмента способна повысить эффективность организации производства.

Использование системы сбалансированных показателей для определения фактического состояния трудового потенциала ОАО «Аммофос» показало, что кадровое обеспечение предприятия находится на низком

уровне (ТПср.2009 - 52,5 %), необходимые ресурсы дефицитны, что не может обеспечить инновационное развитие производства. Диагностика кадрового риска позволила разработать соответствующий полученным результатам механизм организации кадрового обеспечения (рис. 4). Система сбалансированных показателей была использована для определения прогнозного состояния совокупного трудового потенциала к 2011 г. (табл. 1).

Таблица 1

Фактическая и прогнозная оценка трудового потенциала ОАО «Аммофос»

Потенциал Фактическое значение показателя, % Прогнозное значение показателя-(2011 г), % Прогнозное значение показателя (2015г), %

Компетентностный 50,1 74,3

Психофизиологический 41,9 69,9

Личностный 69,8 80,1

Мотивационный 63,5 83,4

Среднее значение трудового потенциала 52,5 79,4 90%

Используя метод сценариев, состояние трудового потенциала было соотнесено с вариантами развития ОАО «Аммофос» в рамках реализации инновационного сценария развития химической промышленности до 2015 г. Фактическое состояние трудового потенциала ОАО «Аммофос» позволяет признать возможность реализации только пессимистического сценария. Изменение подходов к организации кадрового обеспечения и достижение планового уровня трудового потенциала, позволит реализовать реалистический сценарий.

Исходя из производственного потенциала предприятия, за период с 2012 г. по 2015 г. цель организации кадрового обеспечения - обеспечить производство трудовым потенциалом, который будет соответствовать уровню 90 %, что позволит реализовать оптимистический сценарий.

Мотивация --ь Реализация производственной программы --- Кадровый резерв

Рис. 4. Механизм управления кадровым обеспечением до реализации производственной программы

Определение потребности в сбалансированности кадровых и производственных показателей на этапе планирования позволит добиться сбалансированного и экономного использования ресурсов - задача производственного менеджмента. Прогноз изменения показателей деятельности представлен в таблице 2.

Таблица 2

Прогноз изменения показателей деятельности ОАО «Аммофос»

Показатели 2009 г. 2011 г., прогноз 2011 г. к 2009 г., % 2015 г., прогноз 2015 г. к 2009 г.,%

Объем производства минеральных удобрений (в пересчете на 100% питательных веществ), тыс. т. 2441,0 2550,0 105,4 2870,0 117,6

Выручка от реализации, млрд. руб. 24,2 28,9 119,4 38,7 159,9

Себестоимость, млрд. руб 22,7 23,9 105,3 28,6 119,7

Валовая прибыль, млрд. руб. 1,5 4,0 266,7 10,) 252,5

Среднегодовая стоимость основных фондов, млрд. руб. 4,6 5,4 117,4 7,8 169,6

Среднесписочная численность работающих, чел 4335 4400 ¡02,4 4500 102,3

Для дальнейших расчетов изменения показателей деятельности ОАО «Аммофос» использована матрица сбалансированных изменений. Неравенство (1) подтвердилось.

В 2011 г.-11(Тпср)= 1,5124 >12 = 1,1703 <13= 1,1971 < 14= 2,7768.

В 2015 г. - 1,(тпсР)= 1,7143 > 12 = 1,5114 < 13= 1,5995 < 14= 6,6053.

Таким образом, было доказано, что интеграция усилий кадрового и производственного менеджмента позволит добиться достижения общих целей. Темпы изменения основных экономических показателей производства позволяют судить о возможности достижения экономического эффекта в результате совершенствования подсистемы кадрового обеспечения производства в рамках операционной системы. Социальные последствия использования новых подходов к организации кадрового обеспечения будут проявляться в повышении ответственности за результаты своей деятельности менеджмента организации, улучшении качества трудовых ресурсов.

Организационный эффект будет выражаться в усилении межфункциональной интеграции в рамках операционной системы и появлении у подсистемы кадрового обеспечения качественно новых свойств (гибкость, адаптивность), отсутствующих ранее у ее элементов и нехарактерных для них.

III. ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

В результате диссертационного исследования решена актуальная задача производственного менеджмента - организация межфункциональной интеграции в рамках операционной системы для достижения сбалансированности производственных и кадровых изменений.

1. Установлено, что подсистема кадрового обеспечения является ключевым элементом операционной системы производства.

2. Интеграция количественных и качественных параметров трудового потенциала, который является элементом модели кадрового обеспечения, определяет производственную способность хозяйственного звена. Исходя из этого, планы, решения, корректирующие взаимодействие подсистем, должны быть ориентированы на сбалансированность изменений ключевых производственных и кадровых показателей.

3. Использование системы сбалансированных показателей обеспечит однородность измерения количественных и качественных показателей и позволит определить индикаторы эффективности организации кадрового обеспечения.

4. Мониторинг организации кадрового обеспечения позволит своевременно вносить коррективы в процесс, исходя из потребностей операционной системы.

5. Предложенные средства и методы организации кадрового обеспечения способны повысить эффективность организации производства в целом при условии межфункциональной интеграции в рамках операционной системы.

IV. СПИСОК РАБОТ, В КОТОРЫХ ОПУБЛИКОВАНЫ ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в журналах и изданиях, рекомендуемых ВАК РФ:

1. Орлянская, Г.Л. Управление трудовым потенциалом в условиях инновационного развития предприятия / ГЛ. Орлянская // Труд и социальные отношения. - 2010. - № 10 (76). - С. 87-91. - 0,3 п.л. ISSN 2073-7815.

2. Орлянская, Г.Л. Проблемы организации кадрового обеспечения производства химического предприятия / Г.Л. Орлянская //Региональная экономика: теория и практика. - 2011. - № 12 (195). - С. 48-52. - 0,6 п.л. ISSN 2073-1477.

Статьи, опубликованные в других изданиях:

3. Орлянская, ГЛ. Управление корпоративной компетенцией / ГЛ. Орлянская // Сборник научных трудов ИМИТ СПбГПУ. - Череповец : Порт-Апрель, 2007. - С. 7 - 10. ББК 65 - 74. - 0,3 п. л.

4. Орлянская, ГЛ. Планирование и найм персонала: учебно -методическое пособие для студентов специальности «Менеджмент организации» / ГЛ. Орлянская. - Череповец : ИМИТ СПбГПУ, 2007. - 104 с. -ББК 65.2946.-6,4 п. л.

5. Орлянская, ГЛ. Проблемы трудового потенциала промышленных предприятий РФ / Г.Л. Орлянская // Сборник научных трудов ИМИТ СПбГПУ : выпуск 3. - Череповец : ИНЖЭКОН - Череповец, 2010. - С. 111116. - 0,4 п. л. ISSN 978-5-902459-14-9

6. Орлянская, ГЛ. Оценка мотивационной компоненты трудового потенциала химического предприятия / ГЛ. Орлянская // Проблемы и перспективы социально-экономической политики и рынка труда России : сборник материалов V Всероссийской научно-практической конференции -Пенза : Приволжский Дом знаний, 2010. - С. 39-41. - 0,3 п. л. ISSN 978-58356-1093-8

Отпечатано в филиале ГОУ ВПО СПбГИЭУ в г. Череповце

162600, Череповец, ул. Сталеваров, 44 Заказ № 183. Тираж 100 экз. Подписано в печать 06.04.2011г.

ВВЕДЕНИЕ

1. ОРГАНИЗАЦИОННО - ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В ОПЕРАЦИОННОЙ СИСТЕМЕ ПРОИЗВОДСТВА

1.1. Роль, место и значение кадрового обеспечения в операционной системе производства

1.2. Сущность кадрового обеспечения, его соотношение с другими категориями

1.3. Методические подходы к оценке влияния трудового потенциала на эффективность организации производства

2. СОСТОЯНИЕ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ПОДСИСТЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ХИМИЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Состояние химической отрасли и перспективы ее развития

2.2. Анализ трудового потенциала химического предприятия

2.3. Оценка организации кадрового обеспечения химического производства

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПОДСИСТЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВА ХИМИЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию подсистемы кадрового обеспечения химического предприятия

3.2. Использование сбалансированной системы показателей для мониторинга процесса организации кадрового обеспечения

3.3. Апробация новых методов и средств организации кадрового обеспечения производства на примере ОАО «Аммофос» 146 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 170 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 175 ПРИЛОЖЕНИЯ

Актуальность исследования. Важным фактором конкурентоспособности и эффективности производственных структур в рыночных условиях является наличие трудовых ресурсов, способных решать весь комплекс технических и социально-экономических задач производственной деятельности и, таким образом, обеспечить реализацию стратегических целей бизнеса. Исходя из этого, подсистема кадрового обеспечения становится ключевым структурным элементом системы организации современного производства.

Вместе с тем, состояние трудового потенциала России не в полной мере отвечает вызовам современного этапа её экономического развития. Это проявляется в том, что деформированная профессионально-квалификационная структура во многих случаях не соответствует потребностям производства: ухудшается качество профессионального образования, велики потери трудового потенциала из-за плохого состояния здоровья и преждевременной смертности, -отсутствует действенная мотивация к эффективному труду, низкий уровень оплаты труда и недостатки в ее организации не стимулируют полной трудовой отдачи работников. Из-за невысокого качества рабочей силы страдает и конкурентоспособность производимых товаров и услуг.

Очевидно, что трудные проблемы в экономике возникают тогда, когда нет сбалансированности в развитии объективного и субъективного факторов производства: материальная база, рабочие места развиваются без учета количественных и качественных параметров рабочей силы или же образование и квалификация работников не находят должного применения на устаревшей технологической базе производства.

Разработанные правительством РФ Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. [67] и развития химической и нефтехимической промышленности Российской Федерации на период до 2015 г. [143], подчеркивают возрастание роли человеческого капитала как основного фактора экономического развития. «Уровень конкурентоспособности современной инновационной экономики в значительной степени определяется качеством профессиональных кадров, уровнем их социализации и кооперационности. Россия не сможет поддерживать конкурентные позиции в мировой экономике за счет дешевизны рабочей силы и экономии на развитии образования и здравоохранения» [67, с.6].

Главное направление в реализации модели инновационного социально -ориентированного экономического развития — это прорыв в повышении эффективности человеческого капитала. «Развитие человеческого потенциала включает системные преобразования двух типов:

- направленные на повышение конкурентоспособности кадрового потенциала, рабочей силы и социальных секторов экономики;

- улучшающие качество социальной среды и условий жизни людей» [67, с.12].

В качестве основных институтов, способных создать среду инновационного развития и обеспечить эффективное использование трудового потенциала, выступают российские предприятия. Таким образом, • процесс технологического перевооружения промышленных предприятий должен сопровождаться соответствующими изменениями в кадровом обеспечении.

Для решения данной задачи автор предлагает усовершенствовать подсистему кадрового обеспечения производства в целях развития межфункциональной интеграции в рамках операционной системы и обеспечения сбалансированности производственных и кадровых изменений. Данное направление является наиболее перспективным, сравнительно менее затратным относительно изменения других элементов операционной системы.

Степень разработанности проблемы. Анализ библиографических источников показал, что изучению организации производства и его кадрового обеспечения посвящено много работ. Впервые вопросы разделения труда и развития трудовых ресурсов поднимались уже в работах Ксенофонта и Платона [179]. В полной мере вопросы организации производства стали объектом изучения в произведениях представителей классической политэкономии. Методологическая база была заложена такими учеными как А. Смитом, Д. Рикардо, К. Марксом.

Теоретическим и методологическим проблемам повышения эффективности производства на предприятии посвящены труды зарубежных и российских ученых и специалистов в данной области, среди которых: Р.Б.Чейз, М.Х. Мескон, В.Дж. Стивенсон, C.B. Амелин, О.Г. Туровец, В.В. Глухов, JL Гэлловэй, В.Г. Золотогоров, В.А. Козловский, А.Н. Стерлигова, Т. Йеннер, Т.Д. Ашимбаев, И.Н. Герчикова, P.A. Фатхутдинов, В.Н. Авдеенко, A.C. Курочкин и др.

Важную роль в исследовании вопросов организации производства в условиях инновационного развития играют труды: Р Уотермена, М.Б. Шифрина, А.Н. Шичкова, A.C. Водянова, О.В. Кошко, A.A. Козлова, H.H. " Шохина, В.Р. Аншелеса.

За последние десятилетия интерес к влиянию человеческого фактора на ' эффективность производственной деятельности многократно возрос. i

Наибольшую популярность завоевали работы Т. Шульца и Б. Беккера. Они были отмечены Нобелевской премией Соответственно в 1979г. и в 1992г. К проблеме повышения эффективности использования человеческих ресурсов обращены труды: М. Хыозлида, Р. Битти, М. Армстронга, Д. Ульрих, X. Грэхема, Д. Джой Меттьюэ, Т. Питере, Р. Рейли. Данное направление рассматривается в работах отечественных авторов: Б.М. Генкина, Л.Б. Бреслава, А.И. Гретченко, Л.Э. Кунельского, В.И. Марцинкевича.

Проблемам трудового потенциала посвящен ряд научно-исследовательских работ. В этой области наиболее значительны труды таких авторов как: Б.М. Генкин, В.В. Адамчук, В.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, JLC. Чижова, Г.В. Леонидова, H.A. Пахо'лков, Н.И. Шаталова, в которых теоретически исследованы вопросы сущности трудового потенциала, источники его формирования, причины и тенденции изменения, критерии развития и использования.

Содержание процесса развития трудового потенциала анализируется в работах: Т.Ю. Базарова, C.B. Шекшня, А.Я. Кибанова, М.И. Магура, Т.Г. Елистратовой, А.П. Егоршина, Н.В. Самоукиной, И.С. Масловой, Е.А. Леденевой. Отдельные аспекты проблемы, связанной с поиском подходов к обоснованию степени влияния кадрового обеспечения на эффективность организации производства, изложены в работах: Д. Ульриха, М.А. Хьюзлид,

Б.И. Беккера, И.Н. Савченко, В.Е. Хруцкого, И.В. Романенко, Т.В. Берглезовой.

Вместе с тем, до недавнего времени вопросы, связанные с кадровым обеспечением производственной деятельности предприятий, в основном относились к числу организационных. По этой причине в научных исследованиях по данному направлению многие проблемы не нашли должного отражения, в частности, подходы к организации кадрового обеспечения в условиях инновационного развития предприятий. Анализ публикаций по проблеме оценки влияния кадрового обеспечения на эффективность организации производства выявляет слабую её проработку на уровне отдельной отрасли и, особенно, на уровне предприятия.

В большей степени это обусловлено тем, что организация кадрового обеспечения производства инновационного характера - сложная в методическом и организационном плане задача. Единая универсальная методика, пригодная для решения всего комплекса задач как в российской, так и зарубежной практике отсутствует. Это делает рассматриваемую проблему актуальной как для теории, так и для практики.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование и разработка методических рекомендаций, направленных на совершенствование подсистемы кадрового обеспечения для повышения эффективности организации производства химического предприятия за счет сбалансированности производственных и кадровых изменений. Выбор отрасли обусловлен тем, что химический комплекс является одним из инновационно-активных секторов экономики, что повышает требования к организации его кадрового обеспечения.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи, определяющие логику исследования и его структуру:

1. Исследовать теоретические основы функционирования производственной системы и ее элементов для обоснования ключевой роли подсистемы кадрового обеспечения в рамках операционной системы производства.

2. Провести анализ состояния и тенденций развития подсистемы кадрового обеспечения химического предприятия.

3. Разработать модель кадрового обеспечения, в которой трудовой потенциал будет являться основным содержательным элементом, и где отражена межфункциональная интеграция в рамках операционной системы для достижения целей управляющей подсистемы.

4. Усовершенствовать учетно-аналитический инструментарий ! оценки состояния трудового потенциала за счет применения системы сбалансированных показателей, которая обеспечит однородность измерения количественных и качественных показателей и позволит определить индикаторы его развития.

5. Провести апробацию новых методов и средств организации кадрового обеспечения производства в ОАО «Аммофос».

Объект исследования - подсистема кадрового обеспечения организации производства.

Предмет исследования - организационно - экономические методы и средства организации кадрового обеспечения.

Диссертационная работа относится к проблематике п. 6 паспорта специальностей ВАК 05.02.22 «Разработка и реализация принципов производственного менеджмента, включая подготовку кадрового обеспечения и эффективность форм организации труда».

Методологическая, теоретическая и эмпирическая база исследования. Достоверность полученных в диссертации результатов базируется на использовании общенаучных методов и приемов познания и традиционных методов экономического анализа: системного подхода, логического и системно-структурного анализа и синтеза, экономико-математических, статистических методов, а также социологических методов: анкетирования и опроса. Использованы табличные и графические приемы визуализации статистических данных.

Теоретическую основу диссертационной работы составили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам организации производства и его кадрового обеспечения, по проблемам управления трудовым потенциалом организации, аналитические материалы периодических изданий, научных сборников, научно-практических конференций по проблеме, относящейся к предмету исследования.

Эмпирической базой исследования является информация, полученная в результате анализа и обработки статистических данных о деятельности ОАО «Аммофос» и службы управления персоналом, данные социологического исследования, проведенного автором в ходе стажировки на предприятии.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты федеральных органов государственной власти, данные органов Государственной статистики, материалы периодической печати о состоянии химической отрасли и перспективах ее развития; отчетные и другие данные о деятельности ОАО «Аммофос» (г. Череповец) - годовые отчеты ОАО «Аммофос» за 2005 - 2009 гг., отчеты о работе кадровой службы ОАО «Аммофос» за 2005 - 2009 гг., «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», соответствующие разделы плана экономического и социального развития предприятия, данные текущего бухгалтерского и оперативно-технического учета и другие материалы. "

Хронологический период исследования позволяет рассмотреть участие предприятия в реализации стратегии развития химического комплекса и оценить эффективность использования имеющихся производственных мощностей и трудового потенциала.

Техническим обеспечением обработки информации явились прикладные программы Microsoft Office и сеть Интернет.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке комплекса организационно-экономических методов и средств совершенствования подсистемы кадрового обеспечения, позволяющего осуществлять межфункциональную интеграцию в рамках операционной системы и обеспечивающего сбалансированность производственных и кадровых изменений для достижения запланированных экономических и социальных показателей деятельности.

Конкретные элементы научной новизны заключаются в следующем:

1. Предложен методический подход к структурированию операционной системы в соответствии с принципами производственного менеджмента, позволяющий обосновать ключевую роль ее элемента - подсистемы кадрового обеспечения, в частности: представлена авторская схема операционной системы, сформулированы принципы кадрового обеспечения, его стратегические и тактические функции. Специфика подхода заключается в том, что кадровое обеспечение рассматривается как подсистема, направленная на создание условий для реализации стратегии развития организации за счет трудового потенциала, количественные и качественные параметры которого, а также их адаптивность и интеграция определяют производственную способность хозяйственного звена с учетом его отраслевой принадлежности.

2. Разработана модель кадрового обеспечения, учитывающая содержание и структуру трудового потенциала и позволяющая осуществлять межфункциональную интеграцию в рамках операционной системы. Трудовой потенциал рассматривается как совокупная способность работников достигать в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в процессе производства. Он включает четыре компоненты: компетентностный, психофизиологический, личностный и мотивационный потенциалы. Особенностью модели является межфункциональная интеграция, так как управляющая подсистема задает плановое значение ключевых показателей, отражающих состояние трудового потенциала в соответствии с потребностями производства, а в рамках подсистемы кадрового обеспечения реализуются соответствующие мероприятия. В этом случае эффективность перерабатывающей подсистемы будет зависеть от степени близости фактического состояния трудового потенциала к плановому, что оценивается управляющей подсистемой, которая определяет степень и характер корректирующих мероприятий в рамках подсистемы кадрового обеспечения.

3. Предложена система показателей для мониторинга организации кадрового обеспечения, позволяющая оценить сбалансированность.' производственных и кадровых изменений и результативность подсистемы кадрового обеспечения. Для оценки сбалансированности изменений предложено использовать метод сценариев и матрицу сбалансированных изменений, но, кроме индекса изменения численности персонала, применить индекс изменения состояния трудового потенциала, так как он является обобщающим показателем, характеризующим результативность подсистемы кадрового обеспечения. Это позволит своевременно выявить проблемы в организации кадрового обеспечения производства и разработать комплекс эффективных мер по созданию условий для реализации стратегии развития производства.

4. Усовершенствован учетно-аналитический инструментарий оценки состояния трудового потенциала, ' обеспечивающий однородность количественных и качественных измерений и позволяющий определить индикаторы его развития. Использование системы сбалансированных показателей для определения фактического состояния трудового потенциала химического предприятия показало, что его кадровое обеспечение не соответствует потребностям производства (см. табл. 3.7). Прогнозные изменения основных экономических показателей производства позволяют судить о возможности достижения экономического эффекта в результате совершенствования подсистемы кадрового обеспечения производства в рамках операционной системы. Социальные последствия использования новых подходов к организации кадрового обеспечения будут проявляться в повышении ответственности за результаты своей деятельности менеджмента организации, улучшении качества трудовых ресурсов. Организационный эффект будет выражаться в усилении межфункциональной интеграции в рамках операционной системы и появлении у подсистемы кадрового обеспечения качественно новых свойств (гибкость, адаптивность), отсутствующих ранее у ее элементов и нехарактерных для них.

Теоретическая значимость диссертационного исследования. Диссертантом получены теоретические выводы, разработаны методические рекомендации, имеющие значение для решения одной из наиболее актуальных задач производственного менеджмента в условиях ■ инновационного развития - организация кадрового обеспечения. Отличительная особенность предлагаемых методов и средств организации кадрового обеспечения заключается в достижении единства целей и задач, решаемых в операционной системе, с целью повышения эффективности организации производства.

Содержащиеся в диссертации положения позволяют расширить и качественно улучшить имеющуюся методическую базу мониторинга процесса организации кадрового обеспечения и оценки сбалансированности производственных и кадровых изменений.

Практическая значимость работы. Предлагаемые к внедрению подходы к организации кадрового обеспечения: являются основанием для развития межфункциональной интеграции в рамках операционной системы и позволят обеспечить сбалансированность производственных и кадровых изменений; способны повысить степень управляемости подсистемы кадрового обеспечения; I результаты мониторинга могут служить индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах кадрового обеспечения и организации труда, обеспечивать своевременную корректировку выявленных несоответствий и, таким образом, повысить эффективность работы кадровых служб.

Предлагаемая модель может стать отправной точкой для дальнейшей работы по совершенствованию механизма взаимодействия подсистем в рамках операционной системы. Поэтому теоретические и прикладные аспекты диссертационного исследования могут быть использованы при разработке производственных программ, реализация которых способствует совершенствованию организации труда, повышению его производительности и конкурентоспособности предприятия в целом.

Апробация и реализация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях: Межрегиональная научно-практическая конференция «Инновационное развитие региональной экономики: состояние, проблемы перспективы» (г. Ярославль, 2008 г.), «Проблемы развития инвестиционной активности в организациях в современных условиях» (г.

Череповец, 2009 г.), Международная научно-практическая конференция «Инновационные процессы в экономике региона» (г. Вологда, 2009 г.), «Формирование управленческого резерва кадров: региональный опыт» (г. Вологда, 2009 г.), «Образование, наука, бизнес. Особенности регионального развития и интеграции» (г. Череповец, 2010 г.), V Всероссийская научно-практическая конференция «Проблемы и перспективы социально-экономической политики и рынка труда России» (г. Пенза, 2010 г.).

Разработанные методы и средства организации кадрового обеспечения апробированы в ОАО «Аммофос» (г. Череповец). Использование результатов исследования позволило руководству предприятия принять обоснованные решения по повышению эффективности межфункциональной интеграции в рамках операционной системы.

Материалы исследования используются в учебном процессе Санкт-Петербургского государственного политехнического университета, Череповецкий филиал (Институт менеджмента и информационных технологий) и Череповецкого государственного университета в преподавании дисциплин «Организация и планирование производства», «Теория организации», «Экономика предприятия», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом».

Публикации. По результатам диссертационного исследования опубликовано 5 научных статей и учебно - методическое пособие общим объемом 8,3 п.л., в том числе в журналах ВАК - 2 статьи (0,9 п.л.).

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Содержание работы изложено на 191 странице и содержит 68 таблиц, 21 рисунок, а также 24 приложения. Список использованной литературы включает 179 наименований работ отечественных и зарубежных авторов и ссылок на web-страницы в глобальной компьютерной сети Internet.

Результаты работы с выпускниками ПТУ -37

Показатели Значение показателя

2008 г. 2009 г. 2009г. к 2008г.

Затраты на выплату стипендий учащимся, тыс. руб. 82 148 +66 180,5

Трудоустроены, чел. 12 15 +3 125,0

Работают, чел. 8 7 -1 87,5

Заключено ученических договоров, шт. 17 25 +8 147,1

Расторгнуто ученических договоров, шт. 4 8 +4 200,0

Количество трудоустроенных в 2009 г. было на 3 человека больше, чем в 2008 г., но при этом остались работать только половина из них (46,65 %), что еще раз подтвердило наличие проблемы низкой закрепляемости молодых кадров. Заключение ученических договоров также не дает желаемого эффекта: в 2008 г. было расторгнуто 23,5 %, а в 2009 г. - 32 % договоров.

Таким образом, несмотря на то, что ОАО «Аммофос» проводит целенаправленную работу с учебными заведениями, это не позволяет решить проблему кадрового обеспечения, что в свою очередь отрицательно сказывается на среднем возрасте, стаже и уровне квалификации персонала.

Нами проведен опрос линейных руководителей (103 человека), в I процессе которого выявлено, что респонденты в основном не удовлетворены уровнем вновь принятого персонала (33 %), 47,5 % - оценивают уровень квалификации как достаточный, но необходимо частично обучать на рабочем месте (табл. 2.40). Только 4,9 % опрошенных руководителей отметили, что у вновь принятого персонала высокий уровень квалификации. Особенно низкий уровень подготовки отмечается у выпускников учебных заведений начального профессионального образования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Исследование, проведенное в рамках данной работы, позволило I установить, что процессы инновационного развития и быстрого обновления технологического базиса современного производства приводят к изменению места и роли кадрового обеспечения в операционной системе производства. Кадровое обеспечение в этом случае представляется как подсистема, направленная на создание условий для реализации стратегии развития организации за счет трудового потенциала, количественные и качественные параметры которого, а также их адаптивность и интеграция, определяют производственную способность хозяйственного звена с учетом его отраслевой принадлежности. I

Представленная в работе схема операционной системы производства позволила обосновать ключевую роль в ней подсистемы кадрового обеспечения. В первую очередь необходимо подчеркнуть, что все ресурсы на входе поступают в перерабатывающую подсистему через подсистему ✓ обеспечения. Кадрами обеспечивается не только перерабатывающая подсистема, но и управляющая. Именно компетентность менеджмента определяет эффективность производственной системы в целом, а качество рабочей силы рассматривается как конкурентное преимущество предприятия.

Для осуществления межфункциональной интеграции кадрового и производственного менеджмента были сформулированы принципы организации подсистемы кадрового обеспечения, его стратегические и тактические функции.

Для подтверждения практической значимости диссертационного исследования были проведены анализ и оценка состояния трудового потенциала ОАО «Аммофос» и выявлены тенденции организации кадрового обеспечения химического производства. Наряду с положительными изменениями в производственной системе, что отразилось на динамике экономических показателей, подсистема кадрового обеспечения не является эффективной. Предприятие постоянно испытывает дефицит в рабочих 5-6 разрядов и «ключевого» персонала (аппаратчиков, слесарей), не удается решить проблему «старения» персонала, отмечены значительные потери производительного времени, практически не используется инновационный потенциал персонала. Основная причина — отсутствие системного подхода к организации кадрового обеспечения и низкий уровень межфункциональной интеграции в рамках операционной системы. Таким образом, полученные результаты позволили обосновать теоретическую и практическую значимость работы.

2. В разработанной модели кадрового обеспечения производства трудовой потенциал является основным содержательным элементом, и отражена интеграция деятельности по кадровому обеспечению в достижение целей управляющей подсистемы. Автор исходит из того, что управляющая подсистема устанавливает индикаторы, определяющие характер изменения трудового потенциала в соответствии с потребностями производства. Исходя из этого, в рамках подсистемы кадрового обеспечения реализуются соответствующие мероприятия, направленные на обеспечение определенного уровня ключевых показателей. В этом случае эффективность перерабатывающей подсистемы будет зависеть от степени близости фактического состояния трудового потенциала к заданному. Результаты мониторинга (сравнения) поступают в управляющую подсистему, которая определяет степень и характер корректирующих мероприятий в рамках подсистемы кадрового обеспечения.

3. В целом функционирование грдсистемы кадрового обеспечения должно быть обеспечено благодаря регулированию, которое включает учет и контроль. Для этого осуществляются сбор, хранение и обработка информации для расчета показателей, характеризующих функционирование системы, и их анализ. Разработанный алгоритм мониторинга организации кадрового обеспечения основан на использовании модели кадрового обеспечения, «ключевых» показателях и индикаторах, интеграции в рамках операционной системы. Эффективность организации кадрового обеспечения можно оценивать по степени сбалансированности производственных и кадровых изменений, и достижения поставленных управляющей подсистемой целей.

Для оценки сбалансированности производственных и кадровых изменений предложено использовать метод сценариев и матрицу сбалансированных изменений, но, кроме индекса изменения численности персонала, применить индекс изменения состояния трудового потенциала, так как он является обобщающий показателем, характеризующим результативность подсистемы кадрового обеспечения. В этом случае исходим из того, что все экономические показатели находятся не только во взаимной связи, но и в соподчиненности - такой, что величина изменения одного из показателей определяет допустимые границы изменения других показателей. Это позволит своевременно выявить проблемы в организации кадрового обеспечения и разработать комплекс эффективных мер по созданию условий для реализации стратегии развития производства.

4. Анализ подходов к оценке состояния трудового потенциала показал, что, как правило, используются 'разрозненные количественные и качественные показатели в сравнении с аналогичными показателями предыдущего периода. Не определены индикаторы (целевые ориентиры), позволяющие обеспечить и проконтролировать эффективность процесса организации кадрового обеспечения с точки зрения достижения поставленных целей.

Автор предложил усовершенствовать учетно-аналитический инструментарий оценки состояния трудового потенциала за счет использования системы сбалансированных показателей, которая обеспечивает однородность измерения количественных и качественных показателей и позволяет определить индикаторы эффективности организации кадрового обеспечения. В качестве проекций рассматриваются элементы трудового потенциала. Результаты оценки будут служить итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах использования фактора «труд», что позволит своевременно выявить угрозу I производственному процессу и принять обоснованное управленческое решение.

5. Апробация методов и средств совершенствования организации кадрового обеспечения производства проведена на базе ОАО «Аммофос». Использование системы сбалансированных показателей для определения фактического состояния трудового потенциала ОАО «Аммофос» показало, что кадровое обеспечение предприятия находится на низком уровне (52,5%), необходимые ресурсы дефицитны, что не может обеспечить инновационное развитие производства.

Автором была проведена диагностика кадрового риска и разработан соответствующий полученным результатам механизм организации кадрового обеспечения. Система сбалансированных показателей была использована для определения прогнозного состояния совокупного трудового потенциала к 2011 г. - 79,4 %. Индекс изменения состояния трудового потенциала составит 1,5. Используя метод сценариев, состояние трудового потенциала было соотнесено с вариантами развития ОАО «Аммофос» в рамках реализации инновационного сценария развития химической промышленности до 2015 г. Фактическое состояние трудового потенциала ОАО «Аммофос» позволяет признать возможность реализации только пессимистического сценария. Изменение подходов к организации кадрового обеспечения и достижение планового уровня трудового потенциала, позволит реализовать реалистический сценарий. Исходя из производственного потенциала предприятия, за период с 2012 г. по 2015 г. цель организации кадрового обеспечения - обеспечить производство трудовым потенциалом, который будет соответствовать уровню 90 % и, таким образом, позволить реализовать оптимистический сценарий. Для дальнейших расчетов изменения показателей деятельности ОАО «Аммофос» использована матрица сбалансированных изменений. Таким образом, было доказано, что интеграция усилий кадрового и производственного менеджмента позволит добиться достижения общих целей. I

Темпы изменения основных экономических показателей производства позволяют судить о возможности достижения экономического эффекта в результате совершенствования подсистемы кадрового обеспечения производства в рамках операционной системы. Социальные последствия использования новых подходов к организации кадрового обеспечения будут проявляться в повышении ответственности за результаты своей деятельности менеджмента организации, улучшении качества трудовых ресурсов. Организационный эффект будет выражаться в усилении межфункциональной интеграции в рамках операционной системы и появлении у подсистемы кадрового обеспечения качественно новых свойств (гибкость, адаптивность), отсутствующих ранее у ее элементов и нехарактерных для них.

Разработанные рекомендации могут быть использованы на предприятиях химической отрасли. Предложенный учетно-аналитический инструмент позволит работникам кадровых служб обосновать инвестиции в мероприятия по формированию трудового потенциала и в целом повысить эффективность своей деятельности. Но, автор склоняется к тому, что больший эффект может быть достигнут, если предложенный подход будет использован при разработке производственных программ, реализация которых направлена на совершенствование организации труда, повышение его производительности и конкурентоспособности предприятия в целом.

Таким образом, разработанный комплекс методов и средств I совершенствования подсистемы кадрового обеспечения позволит осуществлять межфункциональную интеграцию в рамках операционной системы и обеспечивать сбалансированность производственных и кадровых изменений для достижения запланированных экономических и социальных показателей деятельности.

Задачи научного исследования выполнены. Поставленная цель достигнута.

1. Авдеенко, В.Н. Производственный потенциал промышленного предприятия / В.Н. Авдеенко, В.А. Котлов. М.: Экономика, 2001. - 298с.

2. Адамчук, В.В. Эргономика / В.В. Адамчук, В.В. Воротникова, Т.П. Варна. М.: ЮНИТИ - 2004. - 207с.

3. Аксенова, Е.А. Стратегический ассесмент: Как сформировать человеческий ресурс организационных изменений / Е.А. Аксенова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 260с.

4. Алфтан, Т. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников / Т. Алфтан // Человек и труд. 2007. — № 3. - С. 106-120.

5. Амелин, C.B. Теория и методы принятия решений в системе оперативного управления производством: Монография / C.B. Амелин. -Воронеж: Воронеж, гос. техн. ун-т, 2005. 145 с.

6. Анисимов, В. А. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика / В.А. Анисимов. М.:I1. ИНФРА-М, 2005.-378с.

7. Антонов, А.И. Основы современной организации производства: Учебник. / А.И. Антонов, JI.C. Морозова. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004. - 432 с.

8. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала / А .Я. Анцупов, В.В. Ковалев. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. -391 с.

9. Аншелес, В.Р. Инвестиции на промышленном предприятии /В.Р. Аншелес, Т.В. Бачина. Череповец: НОУ ВПО ЧФ ИБП. - 2006. - 132 с.

10. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-еIиздание / М. Армстронг. М.: Дело, 2007. - 798 с.

11. Ашимбаев, Т.Д. Экономический потенциал и эффективность его использования / Т. Д. Ашимбаев. — Алма-Ата: Наука, 2005. 360с.

12. Бадалова, А.Г. Управление кадровыми рисками предприятия / А.Г. Бадалова, К.П. Москвитин // Российское предпринимательство, 2008. — № 7. С.24-29.

13. Базаров, Т.Ю. Организационный контекст управления персоналом / Т.Ю. Базаров. -М.: Академия, 2003. 224 с.

14. Балашова, Е.С. Производственный менеджмент: Анатомия резервов Lean production: Учебное пособие / Е.С. Балашова, В.В. Глухов.- СПб. Издательство «Лань», 2008. -352с.

15. Бауэрсокс, Д.Дж. Логистика: Интегрированная цепь поставок. / Д.Дж. Бауэрсокс, Д.Дж. Клосс. — М.: Олимп-Бизнес, 2001. — 266с.

16. Берглезова, Т.В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия. Электронный ресурс. Режим доступа: http://cfm.ru/bandurin/article/sbrn08 / 07.html

17. Бершаков, П.В. Формирование организационно-методического обеспечения оценки предпринимательского потенциала персонала / П.В. Бершаков // Экономика и финансы. 2002. — № 18. — С. 11—25.

18. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е.А. Борисова. СПб. Питер, 2002. - 256 с.

19. Браверманн, А. Интегральная оценка результативности предприятий / А. Браверман, А. Саулин // Вопросы экономики. 1998. - №6. - С. 108.

20. Браун, Марк Грэм. Сбалансированная система показателей: на маршруте внедрения. / Марк Грэм Браун. — Альпина Бизнес Букс, 2005. 256с.

21. Бреслав, Л. Кадровый потенциал и пути его повышения / Л. Бреслав, Б. Лисовик, И. Ломова // Человек и труд. 2003. — № 4. — С. 23 - 34.

22. Бреслав, Л.Б. Человеческий капитал. Организация и эффективность накопления в условиях формирования рынка труда / Л.Б. Бреслав, Б.С. Лисовик, И.Е. Ломова. СПб.: ПФП, 2002. - 248 с.

23. Богомолов, В.А. Стратегический менеджмент и внутрифирменное планирование / В.А. Богомолов, В.Я., Рейгасс. М.: МГАП «Мир книги», 2002.-567с.

24. Бухалков, М.И. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования / М.И. Бухалков, Н.К. Кузьмина // Человек и труд. -2003. -№2. С.34-39.

25. Буйная, Е.В. Экономическая оценка регионального рынка труда: монография / Е.В. Буйная. Кемерово , КузГТУ , 2003. — 132с.

26. Бычин, В.Б. Организация и нормирование труда / В.Б. Бычин, С.В. Манилин, Е.В. Шубенкова. М.: Академия, 2008. - 384 с.

27. Варламова, Е.К. Как и зачем обучают персонал / Е.К. Варламова // Кадровое дело. 2005. - № 2. - С.41-47.

28. Водянов, А. Производственные мощности российской промышленности в контексте задач экономического роста / А. Водянов, О. Гаврилова, Т. Маршова // Российский экономический журнал. — 2006. N 2. - С.43-54.

29. Врублевский, В.К. Развитой социализм: труд и НТР / В.К. Врублевский. -М.: Политиздат, 1984. 129с.

30. Генкин, Б.М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы / Б.М. Генкин. М.: Норма, 2007. - 400 с.

31. Генкин, Б.М. Оптимизация норм труда / Б.М. Генкин. М.: Норма, 2006.- 432 с.

32. Герчикова, И.Н. Процесс принятия и реализации управленческих решений / И.Н. Герчикова // Менеджмент в России и за рубежом. -2003. -№ 12.-С. 39-42.

33. Глухов, В.В. Менеджмент: Учебник для вузов / В.В. Глухов. -3-е изд. -СПб.: Питер, 2009. 608с.

34. Глухов, В. В. Организация производства : бережливое производство : учеб. пособие / В.В. Глухов, Е.С. Балашова. СПб. : Изд-во Политехи, унта, 2007. -236с.

35. Глухов, В. В. Управление персоналом в акционерном обществе: Учеб. пособие / В.В. Глухов. СПб: Феникс, 2008. - 351с.

36. Глухов, В.В. Управление качеством жизни / В.В. Глухов, В.В. Окрепилов. СПб. : Наука, 2008. - 484 с.

37. Грачев, М.В. Управление трудом. Теория и практика капиталистического хозяйствования / М.В. Грачев. М.: Наука, 1990. -287с.

38. Гретченко, А.И. Производительность труда: активизация человеческого фактора / А.И. Гретченко. -М.: Экономика, 2002. 135с.

39. Грэхем, Х.Т. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Х.Т. Грэхем, Р. Беннет, под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 598 с.I

40. Гэлловэй, JI. Операционный менеджмент: принципы и практика / JI. Гэлловэй. СПб.: Питер, 2002. — 318 с.

41. Джой, Меттьюэ Д. Развитие человеческих ресурсов / Д. Джой Меттьюэ, Д. Меттинсон, М. Сюрте. М.: Эксмо,2006. - 432с.

42. Демидова, Н.И. Проблема эффективности профессиональной подготовки инженеров: монография / Н.И. Демидова. Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2010.- 165 с.

43. Долгов А.И. Методические рекомендации по оформлению диссертации / А.И. Долгов. Электронный ресурс. Режим доступа: http://rau-rostov.narod.ni/06/dolgov.htm

44. Друкер, П. Управление развитием организации. 17-модульная программа для менеджеров / П. Друкер. М.: Инфра-М, НФПК, ГУУ, 1999.- 198с.

45. Дьякович, М.П. Оценка риска развития общепатологических синдромов у рабочих-аппаратчиков химического производства с учетом их пола / М.П. Дьякович // Медицина труда и промышленная экология. 2000. -№1. - С. 17-20.

46. Егоров, С. Человеческий фактор и экономический рост в условиях постиндустриализации / С. Егоров // Вопросы экономики. 2004. —№5. -С. 17-25.

47. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. -Нижний Новгород: НИМБ, 2003. 320с.

48. Жариков, О.Н. Системный подход к управлению / О.Н. Жариков, В.И. Королевская, Н.К. Хохлов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 62с.

49. Забродин, Ю. На весах экономики человеческие ресурсы / Ю. Забродин // Человек и труд. - 1997. - № 8. - С. 43 - 51.

50. Заславская, Т.И. Человеческий фактор развития экономики и социальная справедливость / Т.И. Заславская // Коммунист. 1986. — № 3. -С.21-25.

51. Золотогоров, В.Г. Организация и планирование производства: Практическое пособие / В.Г. Золотогоров. М.: ФУАинформ, 2001. -528с.

52. Зущина, Г.М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества / Г.М. Зущина, Л.Л. Костин. М. : Дело, 1996. - 137с.

53. Иванов, H.A. Трудовой потенциал промышленного предприятия / Н. А. Иванов, Ю.Г. Одегов, К.Л. Андреев. Саратов: Изд-во Саратовского университета, 2002. - 268с.

54. Иванова, C.B. Стимулирующий эффект корпоративной культуры / C.B. Иванова // Справочник по управлению персоналом. 2005. - №11. -Электронный ресурс. - Режим ( доступа: http://www. kadrovik.ru/ modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=:4582

55. Иванцевич, Д.М. Человеческие ресурсы управления / Д.М. Иванцевич,

56. A.A. Лобанов M.: Дело, 2003. - 731 с.

57. Иглин, В.А. Обеспечение качества рабочей силы и повышение конкурентоспособности российских предприятий / В.А. Иглин // Трудовое право,- 2001. -№3.-С.24-31. 1

58. Йеннер, Т. Создание и реализация потенциала успеха как ключевая задача стратегического менеджмента / Т. Йеннер // Проблемы теории и практики управления. 1999. - № 2. - С. 12-19.

59. Каплан, P.C. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. Изд. 2-е, испр. и доп.: Пер. с англ. / P.C. Каплан, Д.П. Нортон. -М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. -320 с.

60. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М: Инфра-М, 2009.-301с. .

61. Козлов, A.A. Управление трудовыми ресурсами предприятий в условиях трансформации экономики / A.A. Козлов. Брест: Изд-во Брестский гос. университет, 2000. - 123с.

62. Козлова, O.A. Трудовой потенциал региона в рыночной экономической среде: проблемы формирования и использования / O.A. Козлова, С.Ю. Юрпалов, Е.О. Черногурских, Н.З. Устинова. — Екатеринбург, 1999. — 60с.

63. Колосницына, М.Г. Экономика труда / М.Г. Колосницына. М: ИЧП «Магистр», 1998. - 240с.

64. Колосова, Р.П. Трудовой потенциал промышленности: монография / Р. П. Колосова. -М.: Изд-во МГУ, 1987. 95с.

65. Колосова, Р.П. Экономика труда: от НОТ к теории социально трудовых отношений /Р.П. Колосова, С.Ю. Рощин // Вестник Московского университета. 2005. - №6. - С. 23-28.

66. Костаков, В. Интенсификация использования трудового потенциала / В. Костаков, А. Попов // Социалистический труд. 1982. - № 7. - С. 15-18.

67. Косяков, Н.О. Проблемы повышения эффективности использования трудовых ресурсов / под ред. Н. О. Косякова. М: Наука, 1973. - 89с.

68. Котлов, В.А. Резервы повышения эффективности производства. Совершенствование плановой работы на предприятиях и объединениях в новых условиях хозяйствования. Материалы семинара / В.А. Котлов. М.: МДНТП, 1988. - С.34-41.

69. Красноженова, Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие /Г.Ф. Красноженова, П. В. Симонин. -М.: ИНФРА-М., 2008. 158 с.

70. Красс, М.С. Математика для экономистов / М.С. Красс, Б.П. Чупрунов. — СПб: Питер, 2006. 464с.

71. Кротова, Н.В. Анализ и планирование труда на предприятии / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. -М.: Финансы и статистика, 2005. 320 с.

72. Кузьмина, Н.М. Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах: автореф. дис. д. э. н. / Н.М. Кузьмина. Самара, 2004. - 234с.

73. Кунельский, Л.Э. Трудовой пЬтенциал страны и повышение эффективности его использования / Л.Э. Кунельский // Коммунист. 1984. -№ 14.-С. 16-22.

74. Курочкин, A.C. Операционный менеджмент. Учебное пособие / A.C. Курочкин. Киев: МАУП, 2000. - 144 с.

75. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для руководителей и предпринимателей / И.Д. Ладанов. — М.: Ника, 2006. 285 с.

76. Леденева, Е.А. Воспроизводство трудового потенциала в экономике России: диссертация . кандидата экономических наук: 08.00.01 / Е.А. Леденева. Воронеж, 2008. - 161 с.

77. Леденева, Е.А. Трудовой потенциал как экономическая категория /Е.А. Леденева // Человек и труд. 2008. - № 1. - С. 29-30.

78. Леонидова, Г.В. Кадровое обеспечение органов региональногоIуправления / Г.В. Леонидова // Пространственные аспекты развития региона: монография, раздел 5.3. Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2008. -250 с.

79. Лысков, А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями / А.Ф. Лысков // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - №5. - С.44-51.

80. Магомедов, М.М. Трудовой потенциал в стратегии социальноэкономического развития (региональный аспект) / М.М. Магомедов. М.:

81. Институт экономики РАН, 2001. 221с.

82. Магура, М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова . 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Интел-Синтез, 2008. - 541 с.

83. Магура, М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. -М.: Интел-Синтез, 2007. 396 с.

84. Макаренко, М. В. Производственный менеджмент / М. В. Макаренко, О. М. Махалина. -М.: «Издательство ПРИОР», 1998. -278с.

85. Марцинкевич, В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики / В.И. Марцинкевич. М.: Наука, 1991. — 178с.

86. Марков, Д.А. Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями комплексами: монография / Под общ. ред. С.С. Чернова. -Книга 9. Новосибирск: ЦРНС, 2009. 324 с.

87. Маслова, И.С. Формирование и эффективное использование трудового потенциала / И.С. Маслова // Вопросы экономики. 1988. - № 6. - С.42-49.

88. Маслова, И.С. Рабочая сила в пореформенной России / И.С. Маслова // ЭКО. 2002. - № 12. - С.32-37.I

89. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев.- М.: Дашков и К, 2008. 344 с.

90. Менеджмент персонала предприятия / М.М. Максимцов, A.B. Игнатьева, М.А. Комаров и др. Под ред. М.М. Максимцова, A.B. Игнатьевой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. -355с.

91. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х Мескон и др. М.: Вильяме, 2006.-700с.

92. Минервин, И.А. Внутрифирменное обучение рабочих/ И.А. Минервин // Экономист. 2005. - № 2. - С. 81-84.

93. Молодчик, A.B. Инновационное развитие регионов России. Теория, практика, управление: монография / Под общ. ред. А.И. Татаркина; РАН УрО, Ин-т экономики. М.: Экономика, 2010.-241 с.

94. Мордовии, С.К. Человеческий потенциал. Принципы и социальные технологии инновационного анализа ситуаций / С. К. Мордовии. 2-е изд.- СПб.: Питер, 2004. 385 с.

95. Моськин, Р. Повышение качества трудовых ресурсов / Р. Моськин // Человек и труд. 2001. -№ 9. - С. 29-33.

96. Нивен, Пол Р. Сбалансированная система показателей для государственных и неприбыльных организаций / Пол Р. Нивен. — М.: Баланс Бизнес Букс, 2005. — 276с.

97. Новицкий, Н.И. Организация, планирование и управление производством / Н.И. Новицкий, В.П. Пашуто. — М.: Финансы и статистика, 2008. —576 с. <

98. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: стандарт профессии или какие специалисты нужны производству / Ю.Г. Одегов // Управление персоналом. 2004. - № 11. - С. 43-48

99. Одегов, Ю.Г. Экономика персонала. Часть 1. Теория / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. М.: Изд-во Альфа-Пресс, 2009. - 227 с.

100. Ожгибесова, Е.В. Формирование эффективной системы оценки и мотивации труда персонала промышленного предприятия: дис. . канд. экон. наук.: защищена 12.10.2007г. / Е.В. Ожгибесова. Ижевск: РАН, Уральское отделение, Институт экономики. 2007. — 176 с.

101. Ожегов, С.И. Толковый словарь русского языка: 80 тысяч слов и фразеологических выражений /Российская А.Н.: Российский фонд культуры/ С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. 2-е изд., испр. и доп. - М.: АЗЪ,1994. - 928с.

102. Озерникова, Т.Г. Социально-экономический механизм формирования профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров / Т.Г. Озерникова, Н.М. Токарская, Т.В. Хлопова. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997.- 169 с.

103. Орлянская, Г.Л. Проблемы организации кадрового обеспечения производства химического предприятия / Г.Л. Орлянская //Региональная экономика. 2011. - № 12 (195). - С. 48-52.

104. Организация производства и управление предприятием / О.Г.Туровец, В.Б. Родионов и др.; под ред. О.Г.Туровца. 3-е издание. - М.: Инфра-М , 2010.-452 стр.

105. Пахолков, H.A. Организация управления трудовыми ресурсами / H.A. Пахолков, С. Е. Костоусов. Вологда: ВоГТУ, 2005. - 168 с.

106. Пилипенко, Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров / H. М. Пилипенко. М.: Экономика, 2001. - 475с.

107. Платонов, Т. Воздействие инновационного климата на характер и организацию подготовки работников / Т. Платонов // Труд и социальные отношения. 2008. - № 3. - С. 36-40.

108. Ш.Попов, B.JI. Методы управления' инновационными изменениями на предприятии: монография / B.JI. Попов, Ю.Е. Солодяшкина. Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2010. — 223 с.

109. Производственный менеджмент: Учебник / Под ред. В.А. Козловского. -М.: ИНФРА-М, 2003. 154 с.

110. Ревуцкий, Л.Д. Потенциал и стоимость предприятия / Л. Д. Ревуцкий. -М.: Перспектива, 1997. 79с.

111. Рейли, Р. Оценка нематериальных активов / Р. Рейли, Р. Швайс. М.: ИД «Квинто-Консалтинг», 2005. - 761с.

112. Ремизов, К.С. Справочник экономиста по труду / К.С. Ремизов, И.А. Поляков. М.: Экономика, 1990. - 208 с.

113. Родионова, В.Н. Эффект и критерии эффективности организации производства / В.Н. Родионова. СПб: Питер, 2006. - 328 с.

114. Романенко, И.В. Экономический механизм управления нововведениями: структура, классификация, эффективность Электронный ресурс. // Проблемы современной экономики. 2007. - № 2 (22). - С.7 - 16. Режим доступа: http://www.m-economy.ru/art.php3?artid=22206.

115. Романенко, И.В. Матричное моделирование экономической эффективности промышленного предприятия / И.В. Романенко // Экономика и управление. — 2007 г. №5. — С. 14-26.

116. Рофе, А.И. Экономика и социология труда / А.И. Рофе. М.: Ин-т экономики и права, 2003. - 366 с.

117. Рычихина, Э.Н. Мониторинг как общая функция управления / Э.Н. Рычихина. Ухта: УГТУ, 2007. - 166с.

118. Савченко, И.Н. Критерии оценки эффективности производственных процессов / И.Н. Савченко // Проблемы экономики и организации производства в машиностроении: Межвуз. сб. научн. трудов. Воронеж: Воронеж, гос.техн.ун-т, 2005. - С. 175-179.

119. Самоукин, А.И. Потенциал нематериального производства/ А.И. Самоукин. -М.: Знание, 1991. -55с.

120. Самоукина, Н.В. Управление персоналом: российский опыт / Н.В. Самоукина. СПб: Питер, 2003. - 236 с.

121. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н.В. Самоукина. М.: Вершина, 2006. - 224 с.

122. Сенченко, И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве / И. Т. Сенченко. М.: Педагогика, 2005. - 385 с.

123. Серебренников, Г.Г. Структурный анализ производственных систем: принципы, элементы и методы : монография / Г.Г. Серебренников. -Тамбов : Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2006. — 84 с.

124. Сидоров, В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции / В. А. Сидоров. М.: Высш. шк.,2004. - 271с.

125. Симкина, Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике / Л.Г. Симкина. СПб.: СПб ГИЭА, 2000. - 227с.

126. Синк, С.Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. / С.Д. Синк. М.: Прогресс, 1989. -317с.

127. Сичкарев, А.Г. Трудовой потенциал и совершенствование его качественных параметров / А.Г. Сичкарев, A.A. Глухов, Г.А. Михайловская. Воронеж, 1994. - 134с.

128. Словарь иностранных слов / Ред. Васюкова И.А. М., 1972. - 789с.

129. Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Книга первая/А. Смит. -М.: Ось-89, 1997.-256 с.

130. Соколова, Л.Г. Производительность: теория, измерение, проблемы роста / Л.Г. Соколова. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. - 241 с.

131. Соколова, Л.Г. Производительность труда / Л.Г. Соколова. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002. - 131 с.

132. Солодова, Н.Г. Измерение производительности труда за рубежом / Н.Г. Солодова. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1994. - 38 с.

133. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы / Под общей ред. H.A. Волгина, В.К. Егорова. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004. - 148 с.

134. Старобинский, Э.Е. Менеджмент на практике: Управление персоналом; Управление производством; Управление качеством: Опыт ведущих компаний США, Японии, Западной Европы / Э.Е. Старобинский. М.: Книжный мир, 2002. —152с.

135. Стерлигова, А.Н. Операционный (производственный) менеджмент:I

136. Учеб. пособие. / А.Н. Стерлигова, А. В. Фель. М.: Инфра-М, 2009. -187с.

137. Стивенсон, В. Дж. Управление производством / В. Дж. Стивенсон. М.: Лаборатория базовых знаний, 2004. - 355с.

138. Стратегический менеджмент организации: Курс лекций / А. В. Бандурин, Б.А. Чуб. Сайт «Корпоративный менеджмент», 2001. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.cfin.ru.

139. Струмилин, С.Г. Проблемы экономики труда / С.Г. Струмилин. М.: Наука, 1982.-471 с.

140. Тишин, Е.В. Управление персоналом / Е.В. Тишин, С.Б. Мурашов; РАН. Ин-т проблем регион, экономики. СПб: Питер, 2008. - 294 с.

141. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия / В. В. Травин, В. А. Дятлов. М.: Дело, 2008. - 393 с.

142. Трудовой потенциал социалистического общества / М.И. Скаржинский, И.Ю. Баландин, А.И. Тяжов; рец. Б.'Д. Бреев. М.: Экономика, 1987. -367с.

143. Туровец, О.Г. Повышение эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала / О.Г. Туровец, И.Н. Савченко. — Воронеж: ВГТУ, 2008. 204 с.

144. Тучков, А.И. Современные западные концепции формирования рабочей силы / А.И. Тучков. М.: ИКФ «ЭКМОС», 2001 - 240 с.

145. Ульрих, Д. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия, производительность. Перевод с английского / Д. Ульрих, М. А. Хьюзлид, Б .И, Беккер.- М.: ООО «И.Д. Вильяме», 2007. 304 с.

146. Усов, Л.С. Нормирование заработной платы в условиях рыночных реформ: монография / Л.С. Усов. ИЦ ВГТУ, 2008. -159 с.

147. Уотермен, Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании / Р. Уотермен. М.: Прогресс, 1988.-372 с.

148. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: Монография / А .Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева. М.: Инфра-М, 2011.-229 с.

149. Управление инновационным развитием социально-экономических систем / авт. кол.: Мингалева Ж.А., Молодчик A.B., Гребенкин A.B. и др.; отв. ред. Перский Ю.К.; предисл. акад. А.И. Татаркина. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2010. - 519 с.

150. Управление социалистическим производством: словарь / под ред. О. В. Козловой М., 1983. - 257с.I

151. Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. -СПб: Питер, 2002. 1200 с.

152. Фатхутдинов, P.A. Управленческие решения / P.A. Фатхутдинов. -СПб.: Питер, 2003. 314 с.

153. Федосеева, В.Н. Проблемы кадрового менеджмента в российской промышленности / В.Н. Федосеева // Менеджмент в России и за рубежом. 1999.-№3.-С. 24 -28.

154. Феонова, М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы / М.Р. Феонова М.Р.; РАН. Ин-т соц.-экон. проблемIнародонаселения. М.: Наука, 2008. - 496 с.

155. Хруцкий, В.Е. Оценка персонала: Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей / В.Е. Хруцкий, P.A. Толмачев. М.: Финансы и статистика, 2007. - 223 с.

156. Хьюзлид, М.А. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию: Перевод с английского. / М.А. Хьюзлид, Б. И. Беккер, Р.У. Битти. Издательство: « Вильяме».- 2007 -432 с.

157. Чейз, Р. Б. Производственный и операционный менеджмент / Р.Б. Чейз,I

158. Н. Дж. Эквилайн, Р.Д. Якобе. М.: Вильяме, 2007. - 328с.

159. Черевишник, H.H. Трудовой потенциал как объект социального планирования / H.H. Черевишник // Вестник Саратовского государственного аграрного университета. 2006. - № 5. - С. 89 - 91.

160. Чижова, JI.C. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии / JI.C. Чижова //Человек и труд. 2006. - № 1. - С.23-35.

161. Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития / Н.И. Шаталова. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 1998. - 135с.

162. Шекшня, C.B. Управление персоналом современной организации / С. В. Шекшня. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007. — 332 с.

163. Шифрин, М.Б. Стратегический менеджмент / М. Б. Шифрин. — СПб.: Питер, 2006. 496 с.

164. Шичков, А.Н. Экономика и менеджмент инновационных процессов в регионе: монография / А.Н. Шичков.М.: ИД «Финансы и кредит», 2008. -360 с.

165. Шнайдер, Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников / Б. Шнайдер, Н. Шмит, пер. З.С. Зимчук, под ред. Н.В. Гришина, М.Б. Курбатова. СПб: Экономическая школа, 2004. - 560 с.

166. Эйлон, Б. Система показателей эффективности производства / Б. Эйлон, Ю. Голд, С. Сезан. -М.: Экономика, 1980. 191с.

167. Экономика и социология труда / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону: Феникс, 1999. -512 с.

168. Экономика труда /под ред. М. А. Винокурова, Н. А. Горелова. СПб.: Питер, 2004. - 656 с.

169. Экономика труда: социально-трудовые отношения /Абдурахманов К. X. и др.. М.: Экзамен. - 2006. - 736 с.

170. Экономические проблемы инновационного развития: монография / Под ред. К.А. Хубиева. Москва, ТЕИС, 2009. - 243с.

171. Эренберг, Р. Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика / Р. Дж. Эренберг, Р. С. Смит. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1996. 800 с.

172. Эсаулова, И.А. Внутренние рынки труда: научные подходы и проблемы методологии в зарубежной экономике труда: монография / И.А. Эсаулова. Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2009. 204с.

173. Эсаулова, И.А. Развитие персонала: стратегии, организация, решения: монография / И.А. Эсаулова. Пермь: Изд-во Пермь, гос. техн. ун-та, 2008.-276 с.

174. Ядгаров, Я.С. История экономических учений: учебник / Я.С. Ядгаров. -М.: ИНФРА-М, 2003. 480с.