Разработка организационно-технологических моделей и алгоритмов управления кадровыми ресурсами предприятий машиностроения

Суходровский, Андрей Дмитриевич

Организация производства (по отраслям)

автореферат диссертации по машиностроению и машиноведению, 05.02.22, диссертация на тему:Разработка организационно-технологических моделей и алгоритмов управления кадровыми ресурсами предприятий машиностроения

кандидата технических наук: Суходровский, Андрей Дмитриевич
город: Москва
год: 2011
специальность ВАК РФ: 05.02.22

Диссертация по машиностроению и машиноведению на тему «Разработка организационно-технологических моделей и алгоритмов управления кадровыми ресурсами предприятий машиностроения»

Автореферат диссертации по теме "Разработка организационно-технологических моделей и алгоритмов управления кадровыми ресурсами предприятий машиностроения"

На правах рукописи УДК 658.5

Суходровский Андрей Дмитриевич

Разработка организационно - технологических моделей и алгоритмов управления кадровыми ресурсами машиностроительных предприятий

05.02.22 - Организация производства (машиностроение)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

- 8 ДЕК 2011

Москва-2011

005005107

Работа выполнена на кафедре менеджмента Московского государственного технического университета имени Н.Э. Баумана.

Научный руководитель: кандидат технических наук, доцент Кокуева Жанна Михайловна

Официальные оппоненты: доктор технических наук, доцент

Бром Алла Ефимовна кандидат технических наук, с.н.с. Невский Дмитрий Ильич

Ведущая организация: ОАО Научно производственное объединение

«Экран»

Защита состоится «JLÍ- » 2011 г. в_часов на заседании

диссертационного совета Д 212.1410Гпри Московском государственном техническом университете имени Н.Э.Баумана по адресу: 105005, Москва, 2-я Бауманская ул., д.7.

Ваш отзыв на автореферат в одном экземпляре, заверенный печатью, просим выслать по указанному адресу.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного технического университета имени Н.Э.Баумана.

Телефон для справок: (499) 267-0963

Автореферат разослан « » ^С^^Л 2011 г. Ученый секретарь

диссертационного совета, /

к.т.н., доцент Силаева Л.А.

Актуальность. Социально-политические и экономические преобразования, происходящие в стране, привели к качественным и количественным изменениям в структурах всех органов Российской Федерации, в том числе и на машиностроительных предприятиях. Уменьшение платежеспособного спроса, снижение доступности внешних источников финансирования поставили предприятия перед задачей переориентации и выживания в постоянно меняющейся экономической и социально-политической среде. В этих условиях проблема подготовки и повышения квалификации кадров на машиностроительных предприятиях является центральной. Реформирование отрасли предъявляет высокие требования к принятию кадровых решений. В условиях ограниченного финансирования и незавершенности преобразований особое значение имеет обеспечение автоматизированной информационной поддержки принятия кадровых решений. Нехватка временных ресурсов, необходимость принятия решений в короткий срок предъявляет повышенные требования к индивидуально-психологическим качествам, нервно-психической устойчивости, умениям и навыкам руководителей в обеспечении своевременной и высокопрофессиональной работы.

Для снижения риска принятия ошибочных кадровых решений необходимо проведение научно обоснованного отбора специалистов и контроля персонала работающего на предприятиях. Контроль персонала является сложным и многоэтапным процессом, каждый этап которого состоит, в свою очередь, из отдельных ступеней. За последнее десятилетие в теоретических и практических частях был накоплен немалый опыт, охватывающий основные этапы контроля персонала на предприятии с целью поддержки принятия кадровых решений. Несмотря на это, практически все основные этапы процесса контроля, направленного на поддержку принятия кадровых решений, до сих пор остаются не автоматизированными и выполняются вручную, что существенно замедляет процесс принятия кадровых решений и ставит вопрос об отсутствии объективности принятия подобных решений.

Как показывает практика, наибольшую трудность при проведении контроля персонала вызывает определение эталона специалиста без внесения элемента субъективности, а также выбора тех диагностических систем, которые бы не только точно и достоверно определяли степень выраженности необходимых характеристик, но еще и удовлетворяли имеющимся ресурсам. Поэтому актуальным является, прежде всего, разработка и внедрение моделей и алгоритмов, обеспечивающих объективное и быстрое построение эталона специалиста с учетом опыта и квалификации экспертов, а также процедур построения валидных и надежных диагностических систем с учетом имеющихся ресурсов.

следующих ученых:

в области разработки организационно-экономических методов и моделей: Акопов B.C., Колобов A.A., Майоров А.Н., Мартынов Л.М., Мельников О.Н., Омельченко И.Н., Садовская Т.Г., Фалько С.Г.;

в области информационной поддержки принятия управленческих решений: Есиков О.В., Мортон С., Мысина Г.А., Семикин Г.И.;

в области управленческих решений и исследовании личности: Багрецов С. А., Божович JI. И., Зараковский Г. М., Зинченко Т. П., Ларичев О. И., Литвак Б. Г., Леонов Б.И., Невский Д.И., Орлов А. И., Фрумкин А. А. и др.

В области факторного анализа и статистики: Гнеденко Б. В. Коваленко И. Н., Кэттелл Р. Б., Романко В.К., Филиппова А. А., Харман Г. и др.

В области поддержки принятия решений и экспертных оценок: Анохин А. Н., Биденко С. И., Глазов Б.И., Саати Т., Яшин А. И. и др.

Объектом исследования является организационная система поддержки принятия кадровых решений на предприятиях машиностроения.

Предметом исследования является процесс контроля специалистов на предприятиях машиностроения с целью поддержки принятия кадровых решений и автоматизация процесса контроля персонала на предприятии.

Гипотеза. Разработка и последующее внедрение моделей и алгоритмов автоматизированного контроля персонала приведет к повышению эффективности системы кадрового обеспечения предприятий и машиностроительных комплексов.

Целью работы является повышение эффективности работы структурных подразделений предприятий машиностроения за счет разработки и последующего внедрения организационно-технологических моделей и алгоритмов управления кадровыми ресурсами.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Задачи

• Исследовать и систематизировать существующие отечественные и зарубежные теории и практики реализации организационной системы поддержки принятия кадровых решений на предприятии;

• Анализ существующей структуры организационной системы управления кадровыми ресурсами на предприятиях;

• Разработка алгоритма построения эталона специалиста на основе предложенного алгоритма формирования портрета должности с учетом согласованности мнений экспертов;

• Организация системы контроля и оценки функциональных качеств специалиста, направленной на поддержку принятия кадровых решений;

• Разработка системы комплексной обработки данных и формирования результата, обеспечивающей снижение риска принятия неправильных кадровых решений;

• Реализация организационной системы поддержки принятия кадровых решений, с помощью автоматизированного аппаратно-программного комплекса;

• Оценка эффективности внедрения разработанных организационно-

технологических моделей и алгоритмов на предприятии.

Методы исследования. Для решения поставленных в диссертации задач использованы методы теории систем и системного анализа, инженерной психологии и эргономики, статистического анализа данных и экспертных оценок. Использованы методы экономико-математического моделирования, принципы стратегического управления предприятиями. Исследование выполнено с применением системного, комплексного, интеграционного и других научных подходов.

Научная новизна заключается в разработке организационно-технологической модели поддержки принятия кадровых решений на машиностроительных предприятиях, позволяющих оптимизировать организационную структуру предприятия. При разработке было предложено и обосновано определение организационно-технологической модели - это отображение структуры и взаимосвязи организационных процессов и операций. В соответствии с поставленными в работе задачами автором получены научные результаты, выносимые на защиту:

Разработана модель поддержки принятия кадровых решений, в основе которой лежит принцип управления человеческими ресурсами работников машиностроительных предприятий.

Разработаны организационно-технологические модели и алгоритмы контроля персонала на предприятии с целью поддержки принятия кадровых решений. Для снижения субъективности в принятии кадровых решений обоснована система контроля и оценки функциональных качеств специалиста.

Разработана организационная система показателей, позволяющая управлять приоритетами для каждого свойства должности.

На основе введения понятия «портрет должности», позволяющего оптимизировать механизм принятия решения, представлен алгоритм формирования эталона специалиста, исходя из предложенного портрета должности.

Разработаны тестовые системы, направленные на проработку и оценку всех интересующих характеристик тестируемого объекта для создания оптимального эталона специалиста.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в реализации разработанного механизма управления кадровыми ресурсами в виде многофункционального аппаратно-программного комплекса (МАПК). МАПК позволил автоматизировать процесс принятия кадровых решений; значительно повысил эффективность принятия решений на предприятиях и машиностроительных комплексах; снизил степень субъективности в принятии решения и уменьшил расходы на содержание аппарата кадрового обеспечения.

Для повышения эффективности принятия кадровых решений проведена оценка рациональности построения эталона специалиста.

Реализация результатов работы

1. Разработанные модели и алгоритмы были реализованы в аппаратно -программном комплексе и введены в действие в службе управления ОАО «Атомэнергоремонт», где показали целесообразность снабжения подобными автоматизированными системами служб кадрового обеспечения

машиностроительных предприятий.

2. Разработанные модели и алгоритмы, реализованные в автоматизированном аппаратно-программном комплексе, прошли апробацию в ГУКе Вооруженных Силах Российской Федерации, внедрены в рабочий процесс и имеют положительные отзывы.

3. Модели и алгоритмы контроля персонала, реализованные в аппаратно-программном комплексе с целью поддержки принятия кадровых решений, внедрены в учебный процесс МГТУ им Н.Э. Баумана и имеют положительные отзывы.

Апробация работы. Основные результаты работы докладывались и обсуждались на ежегодных научно-технических конференциях профессорско-преподавательского состава МГТУ им Н.Э. Баумана. Суходровский А.Д. Основы проектирования систем поддержки принятия кадровых решений// Проблемы разработки систем управления: докл. МГТУ им. Н.Э. Баумана, УМЦ «ЗТиПНМС». Москва.2010.;

научных симпозиумах, посвященных проблеме принятия кадровых решений. Суходровский А.Д. Основы проектирования систем поддержки принятия кадровых решений// Проблемы разработки систем управления: докл. МГТУ им. Н.Э. Баумана, каф. «Валеология». Москва.2009.;

на международных конференциях по проблеме реформирования промышленного комплекса и кадровым вопросам. Суходровский А.Д. Аппаратно-программный комплекс для психофизиологических исследований// Проблемы профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров по новым направлениям развития техники и технологии государств участников СНГ: Тез. докл. Межд. конф. Москва. 2008.С. 318.; на ежегодных научно-технических конференциях в ГУКе МО. РФ.

Разработанные организационно-технологические модели и алгоритмы контроля персонала для поддержки принятия кадровых решений, реализованные в виде аппаратно-программного комплекса, прошли апробацию на предприятии ОАО «Атомэнергоремонт» и имеют положительные отзывы. Суходровский А.Д., Семикин Г.И. Технические средства для проведения профессионального отбора// Медико-технические технологии на страже здоровья: Тез. докл. Межд. конф. Италия о.Сицилия. 2007. С. 154-156. Суходровский А.Д., Семикин Г.И. Аппаратно-программный комплекс для психофизиологических исследований «Эргомат»// Медико-технические технологии на страже здоровья: Тез. докл. Межд. конф. Черногория 2009. С. 16-18.

Суходровский А.Д. Аппаратно-программный комплекс для психофизиологических исследований// Проблемы профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров по новым направлениям развития техники и технологии государств участников СНГ:' Тез. докл. Межд. конф. 2008. Москва С. 318.

Суходровский А.Д., Семикин Г.И. Аппаратно-программный комплекс психофизиологических исследований «Эргомат» для принятия кадровых решений// Проблемы принятия решений и пути их разрешения: Тез. докл. Всерос. конф. 2008. Тула С. 116.

Семикин Г.И., Мысина Г.А., Суходровский А.Д. Разработка специального программного обеспечения, реализующего функции тестирования для определения профессиональной компетентности персонала наукоёмких проектов// Медико-технические технологии на страже здоровья: Тез. докл. Межд. конф. Кипр, г. Ларнака 2010. С. 166.

Семикин Г.И., Мысина Г.А., Суходровский А.Д. Разработка моделей и методов автоматизированного контроля персонала на предприятии// Медико-технические технологии на страже здоровья: Тез. докл. Межд. конф. Кипр, г. Ларнака 2010. С.240.

Публикации: По теме диссертации опубликовано 6 научных работ, из них - 6 статей в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, в том числе - 4 статьи в журналах, определенных ВАК.

Структура и объем диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, 3-х глав с выводами, заключения, списка использованной литературы, включающего 203 наименований, и одного приложения. Работа содержит 48 рисунков и 10 таблиц.

Содержание работы

Во введении обоснован выбор темы работы, ее актуальность, сформулированы цели и задачи, основные научные положения, выносимые на защиту, описано содержание и структура диссертации.

В первой главе - «Сравнительный анализ отечественной и зарубежной теории и практики использования организационно -технологических моделей и алгоритмов управления кадровыми ресурсами машиностроительных предприятий» - проведен сравнительный анализ особенностей отечественной и зарубежной теории и практики использования моделей и методов контроля специалистов на предприятии, направленного на поддержку принятия кадровых решений. Проведен анализ объективных и субъективных условий и факторов, в разной степени оказывающих влияние на результаты деятельности персонала предприятий, требующие не только их выявления, но и обязательной коррекции.

В последние десятилетия появился новый класс человеко-машинных систем - системы поддержки принятия решений, объединяющие возможности современных компьютеров, знания и опыт специалистов и экспертов. Эти системы помогают сформировать и проанализировать варианты решений, используя результаты обработки объективных и субъективных данных.

В практике принятия решений ни один метод в чистом виде не применяется. Чаще всего используют совокупность методов, например факторный, функциональный, системный анализ. При принятии решения необходимо учитывать множество свойств специалиста, опираясь на которые, можно повысить эффективность принятия решения.

На основе анализа проблемы принятия решений была разработана оптимальная структура взаимодействия элементов системы принятия кадровых решений, которая состоит из таких элементов, как предмет, объект, субъект, источники, связи, цель решения. Предметом является процесс установления признаков неудовлетворённости ситуацией и возможность её изменения.

Объектом выступает событие, явление, система, которая является носителем неудовлетворённости. Субъектом является лицо, непосредственно связанное с проблемой, на которого ляжет вся тяжесть последствий в случае недолжного решения проблемы.

Рисунок 1. Структура взаимодействия проблемы и её решения Источники отражают причины возникновения проблемы. Связи отражают взаимодействия между отдельными структурными элементами. Цель решения отвечает на вопрос о необходимости решения проблемы и должна содержать указание на результат, полученный при решении. Анализ опыта принятия кадровых решений показывает, что взаимодействия проблемы и её решения рационально описывать указанными элементами (рисунок 1), что приводит к повышению эффективности принятия кадровых решений.

Выбор метода принятия решения во многом определяется характером и спецификой самого решения. Положение предприятия на рынке определяется состоянием его внутренней и внешней среды и возможностью системы изменять данную среду. Из этого следует, что модель взаимодействия системы и среды выглядит в виде взаимосвязанных элементов (рисунок 2): собственно системы (управляемый объект) и внешней среды, в которой функционирует система. _ , ,

У=М

Система - в Среда - Р

Рисунок 2. Модель взаимодействия системы и среды На вход системы Б из внешней среды Р поступают управляющие параметры в виде множества целей Z={z]{} и множества ресурсов Х={х;}. Выход системы Э определяется множеством конечных продуктов, благ и услуг, ориентированных на удовлетворение потребностей внешней среды, У={у;}.

Таким образом, на основе анализа отечественного и зарубежного опыта разработки и использования систем поддержки принятия кадровых решений была выявлена необходимость создания моделей и алгоритмов контроля

персонала с целью повысить эффективность форм организации труда.

Во второй главе - «Разработка организационно-технологических моделей и алгоритмов автоматизации управления кадровыми ресурсами машиностроительных предприятий» - приведена классификация задач принятия решений, определены и сформированы методы принятия кадровых решений, сформулировано общее правило планирования работ с учетом приоритетов по принятию кадровых решений, минимизирующее затраты. Сформирована матрица распределения задач управления для оптимизации механизма кадрового обеспечения системы менеджмента. Представлен метод оценки затрат системы кадрового обеспечения на достижения требуемого результата.

Разработаны модели и алгоритмы контроля специалистов на предприятии с целью поддержки принятия кадровых решений. Разработана система поддержки принятия кадровых решений на основе контроля работников машиностроительных предприятий. Было предложено и обосновано определение организационно-технологической модели — это отображение структуры и взаимосвязи организационных процессов и операций. Для снижения субъективности в принятии решений разработана система контроля и оценки функциональных качеств специалиста. Для повышения эффективности работы системы кадрового обеспечения и возможности последующей автоматизации процесса принятия кадрового решения разработана система комплексной обработки данных и формирования результата. Предложена градация результатов диагностики специалистов в зависимости от набранного комплексного балла.

Принятие решений - составная часть любой управленческой функции. Совершенствование процесса принятия обоснованных объективных кадровых решений в ситуациях исключительной сложности достигается путем использования подхода, основанного на системе контроле специалиста. На основе анализа теоретических и практических материалов изучения использования систем и методов принятия кадровых решений, которые используются на данный момент в России и за рубежом, были выявлены положительные и отрицательные стороны данных систем. В результате анализа предложена организационно-технологическая модель поддержки принятия кадровых решений (рисунок 3). Для поиска оптимального решения задачи контроля персонала построим целевую функцию. Целевая функция системы определяет общее построение биотехнической системы: выбор технических средств, формирующих регистрацию сигналов для их цифровой фильтрации, мониторирования, записи и архивации полученных данных, а так же определения динамических параметров и физиологической системы организма. Целевая функция - это характеристика конструирования системы, которая позволяет оптимизировать ее работу. В общем случае целевую функцию Е можно выразить из совокупности критериев, отображающие свойства системы:

5 0 2 О

Е=у Я, -Ч, | у я,-я,

¿J О min ¿J max О

м ?/ Ы Я, -д,

Рисунок 3. Базовая структура организационно-технологической модели поддержки принятия кадровых решений где Е - целевая функция

требуемая величина

- измеряемая величина

• Ч\- точность измерения диапазона высших психических функций;

• <?2 - фильтрация помехи (Гц);

• - точность измерения диапазона измерений частоты;

• (¡4 - время проведения исследования;

• Чь - точность результатов измерений;

?м, - наименьшие значения для максимизируемых и наибольшие для минимизируемых критериев.

Критерии Яг , Чи , требуют минимизации своего значения, а критерий

, #5 - максимизации. Построение обобщенного критерия будем проводить на основе разницы между идеальной моделью и альтернативами.

где <?° - совокупность критериев, которые требуется реализовать в системе,

Определим значения критериев:

• -зададим точность измеряемого диапазона - 95%;

• -зададим фильтрацию помехи- 95%;

• -зададим точность измерения диапазона измерения частоты: 98%

• д1 -зададим время исследования 30 минут, что соответствует пропускной способности обследования 2 претендента в час

• 5°-зададим точность результатов измерений ± 2% (70-99%) ± 3% (40-70%)

Определим максимально/минимально допустимые значения критериев:

• <7|ШМ -допустимая точность измеряемого диапазона -100%;

• ЧГ™ -допустимая фильтрация помехи-100% (Гц);

• чГ -минимальный точность измерения диапазона частоты пульса (РЯ): 95%

• <?4 -время исследования Ю минут, что соответствует пропускной способности обследования 6 пациентов в час

• <7™" -минимальная точность результатов измерений- ± 4%

После подстановки всех значений, целевая функция примет вид:

Дня обеспечения эффективности организации труда на промышленных предприятиях необходимо чёткое структурирование должностей на основе их критериев и свойств. Для этого введём понятие «Портрет специальности».

Портрет специальности - это набор критериев и свойств, которые наиболее точно характеризуют данную специальность. Наиболее трудной задачей построения портрета специальности является формирование свойства специальности и подбор психодиагностических методик, которые наиболее полно прорабатывают каждое свойство (рисунок 4). Для начала нужно строго структурировать каждую специальность в соответствии с её свойством. После построения портрета специальности необходимо подобрать тестовые системы, которые наиболее полно будут диагностировать основные показатели специальности. У каждой диагностической методики существует ряд выходных параметров, основной задачей является выявление информативных показателей посредством метода экспертных оценок.

Для каждой диагностической методики в составе тестовой системы, на основе экспертных оценок, формируется весовой коэффициент, который показывает значимость диагностической методики и с помощью которого, мы имеем возможность корректировать тестовую систему. В качестве коэффициента веса к- ого параметра с^ применяется среднее значение по результатам экспертизы всех экспертов.

I » Где п- число экспертов

а1к = оцениваемый параметр.

Рисунок 4. Алгоритм формирования портрета должности с учетом согласованности мнений экспертов Следующим этапом работы системы принятия кадровых решений стало построение эталона специалиста - человека, отвечающего всем критериям данной специальности со 100% точностью. Процесс оценки специалиста, как профессионала, очень сложен и имеет множество аспектов. Так как анализ субъектно-объектных взаимосвязей, возникающих в процессе деятельности специалиста, наиболее полно может раскрыть и индивидуальные особенности, и уровень подготовки, и причины, влияющие на снижение эффективности его деятельности, то структура оценки должна включать в себя как характеристики профессии, так и характеристики человека, свойственные конкретному труду. Алгоритм построения эталона специалиста состоит из различных компонент, по которым проводится отбор (рисунок 5).

Для повышения эффективности принятия кадровых решений была проведена оценка рациональности построения эталона специалиста, самого значимого звена нашей системы. Предлагается оценивать механизм построения эталона специалиста такими параметрами, как целеобусловленность (С), полнота (Р), актуальность (А) и правомочность (Я). С=/е/д, Р=т/д, А=Е=Уц

Для оценки вводятся показатели:

^-количество функциональных единиц нормативных документов; /е, т, и', й-количество функциональных единиц принадлежащих С,Р,А,Н соответственно.

Рисунок 5. Алгоритм построения эталона специалиста Ни одна из этих характеристик, взятая отдельно, не дает должного представления о том, насколько точно и рационально было произведено формирование эталона специалиста. Дня оценки рациональности был рассчитан показатель «£?».

д=к С+К ■Р+К ■А+К.-Н К =уу • К .

с р а И с ¿и Ч* а ^^ зу

где:

количество экспертов в группе; Кр = ^ 22у; Кк =

Ху- параметр, определяемый экспертами. м У=1

В результате попарного сравнения элементов, каждый из п экспертов провёл оценку всех пар элементов. Была заполнена матрица «2» и рассчитаны необходимые коэффициенты.

Результатом диагностических процедур является комплексный показатель (балл), который назначен каждому претенденту. Для получения комплексного показателя была произведена аппроксимация всех данных, полученных опытным путём. Если претендентов на вакантное место несколько, то наиболее правильным решением будет принять человека с наивысшим баллом. Так же тестируемому присваивается результат в виде градации (абсолютно годен, годен, условно годен, не годен). Для снижения риска принятия неправильных решений менеджеру предлагается инструментарий в виде модели принятия решения (рисунок 6).

Матрица Матрица данных

решении т

А1 К„ К12 К„

Альтернатив] А2 К21 К.22 к*

Ап Кп1 К„, Кш

Рисунок 6. Модель принятия решения Приведённые модели и алгоритмы контроля специалистов, направленного на поддержку принятия кадровых решений, воплотили в себе наиболее инновационные и перспективные подходы к процессу контроля и управления.

Разработанная система является эффективным средством для создания стратегий совершенствования и инноваций, которые позволяют учесть весь спектр требований заинтересованных сторон и определить приоритеты той области, где требуется улучшение. Для экспериментальной проверки полученных результатов нами был разработан аппаратно-программный комплекс и введен в эксплуатацию на промышленном предприятии ОАО «Атомэнергоремонт». В третьей главе - «Реализация разработанных организационно-технологических моделей и алгоритмов с помощью автоматизированного аппаратно-программного комплекса и оценка эффективности внедрения разработанного механизма» - рассматривается практическое применение разработанных организационно-технологических моделей и алгоритмов контроля персонала, на примере автоматизированного аппаратно-программного комплекса, внедренного на предприятия. Описаны основные функции прибора, порядок работы с ним. Проводится оценка эффективности внедрения автоматизированного комплекса в процесс принятия кадровых решений на предприятии.

Разработан унифицированный многофункциональный комплекс, для внедрения на предприятия с целью реализации задач кадрового обеспечения. Данный комплекс предназначен для автоматизации наиболее трудоемких операций, выполняемых лицом, принимающим кадровое решение. Программное обеспечение позволяет решать следующие задачи: регистрацию сведений (паспортных данных) об испытуемых, реализацию разнообразных тестовых заданий (как по отдельности, так и в составе тестовых батарей), многопараметрическую оценку действий испытуемого в ходе их выполнения, сохранение в базе данных результатов обследования, их представление в табличной и наглядной графической формах, экспорт и импорт данных между аналогичными комплексами, преобразование первичных («сырых») оценок в нормализованные стандартные показатели (стэны) и на этой основе -сопоставление вновь полученных индивидуальных оценок с нормами и «идеальными» (заданными пользователем) профилями. Таким образом, программное обеспечение комплекса позволяет оперативно и качественно проводить диагностику и мониторинг персонала и предоставляет менеджеру 12

инструментарий для принятия взвешенного и точного кадрового решения. Оценка эффективности кадровых решений является одним из важных видов работ в составе задач руководителей различных уровней службы кадрового обеспечения. Трудность решения этой задачи состоит в том, что не существует единой универсальной методики, пригодной для ответов на все вопросы, связанные с оценкой эффективности и целесообразности принятых кадровых решений. Мы предлагаем механизм оценки эффективности кадровых решений, основанный на комплексном анализе таких показателей как: коэффициент текучести, коэффициент качества оборота по приему, коэффициент оборота по увольнению, коэффициент постоянства кадров за определенный период, коэффициент стабильности кадров (таблица 1), психологический климат в группе, так как ключевым фактором успеха является поддержание качественного и количественного состава персонала на оптимальном уровне.

Предлагаемый к внедрению алгоритм (рисунок 7) для оценки эффективности кадровых решений является результативным, поскольку все приведенные показатели конкретны, измеримы, реально достижимы, ограничены во времени.

Таблица 1.

Коэффициент текучести К =Ч *х текуч тт v * ср хпые. Чуе слс. ■ число уволенных по собственному желанию, чел. Чср.спис ■ среднесписочная численность за период, чел.

Коэффициент качества оборота по приему ч К об т - k "PU"' +100% ОО .Пр j т ср .спис . Чпрун - число принятых за период, чел.

Коэффициент оборота по увольнению = Чу""' *100% ОО.ув. JJ ср хпис. Чуеол- - число уволенных за период, чел.

Коэффициент постоянства кадров за определенный период Кпост = С"- ~Чуш- *юо% пост * j ср.спис. Сем-списочная численность на начало периода, чел.

Коэффициент стабильности кадров Ч к = со стаж-»100% СП НС . Ч!|С1 . Ссшс.числ - списочная численность персонала на начало периода, чел. Чсо.стаж. - число работников со стажем от 5 лет и выше, чел.

Оценку эффективности проводили посредством сравнения эффективности работы персонала на предприятии до введения в эксплуатацию аппаратно-программного комплекса и после. Апробацию разработанных моделей и алгоритмов, воплощенных в аппаратно-программном комплексе проводили на промышленном предприятии ОАО «Атомэнергоремонт». Предприятию требовались гарантии того, что каждый сотрудник на своем месте выполнит стоящие перед ним цели и задачи в полном объеме и в строгом соответствии с принятыми планами.

Рисунок 7. Алгоритм оценки эффективности принятия кадровых решений Результаты комплексной оценки параметров (таблица 1) и расчет показателя общей эффективности (Эф^щ) служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, и помогают вовремя скорректировать выявленные несоответствия. Возросший на 21% показатель общей эффективности работы предприятия после внедрения в рабочий процесс системы поддержки принятия кадровых решений в виде автоматизированного аппаратно-программного комплекса, свидетельствует о том, что кадровые решения, принимаемые с помощью данного прибора, повышают уровень работоспособности слаженности и компетенции на рабочих местах.

Дополнительные исследования показали улучшение психологического климата в группах работников решения о назначении, которых происходило по средствам данной системы. Разработанная система производит диагностику

и обработку показателей не только компетентностей, но и психофизиологических качеств личности специалиста, что становится всё более актуальным в современном обществе с повышенной стрессовой нагрузкой.

Таким образом, можем констатировать, что разработка и последующее внедрение моделей и алгоритмов автоматизированного контроля персонала привело к повышению эффективности системы кадрового обеспечения предприятий и машиностроительных комплексов, что доказывает выдвинутую гипотезу по разрешению научной проблемы и практическую ценность результатов исследования.

В общих выводах приведены основные научные и практические результаты работы, которые свидетельствуют о решении поставленных в работе задачах. Предложен комплекс мероприятий по дальнейшему совершенствованию данного направления.

В приложении приводятся разработанные и утвержденные проекты приказов, направленные на оптимизацию принятия кадровых решений.

Основные выводы

• Сравнительный анализ отечественной и зарубежной практики использования моделей и методов контроля персонала показал как концептуальное сходство с отечественными разработками, так и ряд важных особенностей, которые были учтены при разработке и реализации моделей и алгоритмов системы поддержки принятия кадровых решений и контроля персонала на предприятии.

В качестве методического аппарата была использована теория и практика системного метода, обеспечивающая многоуровневый и комплексный подход. Результатом реализации предлагаемой процедуры являются модели и алгоритмы автоматизированного контроля персонала, позволяющие перевести компетенции и критерии компетентности в диагностируемые показатели.

• Проведен анализ существующей структуры организационной системы управления кадровыми ресурсами на предприятиях, в результате предложена классификация задач принятия кадровых решений, сформированы методы принятия кадровых решений, разработаны модели и алгоритмы оценки функциональных обязанностей персонала.

• Представлен алгоритм формирования эталона специалиста, исходя из портрета должности. Разработаны тестовые системы, направленные на проработку и оценку всех интересующих характеристик тестируемого объекта, для создания оптимального эталона специалиста. Для повышения эффективности принятия решения проведена оценка рациональности построения эталона специалиста.

• Для снижения субъективности в принятии решений предложена система контроля и оценки функциональных качеств специалиста. Разработан алгоритм формирования портрета должности. Представлена система комплексной обработки данных и формирования результата, обеспечивающая снижение риска принятия неправильных кадровых решений и автоматизацию процесса. Для каждой отдельной должности предприятия ОАО «Атомэнергоремонт» сформулированы базовые свойства с учетом согласованности мнений экспертов. Для каждого свойства должности разработана система

организационных показателей, с помощью которых появилась возможность управления приоритетами.

• Создан автоматизированный аппаратно-программный комплекс для организационной системы поддержки принятия кадровых решений на базе разработанных моделей и алгоритмов. Рекомендовано при принятии кадровых решений наряду с оценкой результатов служебной деятельности, учитывать данные обследований на автоматизированном комплексе.

Таким образом, разработанные модели и методы позволяют оперативно и качественно проводить диагностику и мониторинг персонала и на их основании принимать «адекватные» кадровые решения.

• Оценка эффективности введения в рабочий процесс моделей и алгоритмов управления кадровыми ресурсами на машиностроительные предприятия доказала целесообразность снабжения машиностроительных комплексов и предприятий подобной системой. Результаты настоящего исследования послужили базой для внесения изменений в закон РФ о несении государственной службы, а также для проектов приказов, направленных на улучшение и облегчение принятий кадровых решений государственных служащих (Приложение).

Основные положения диссертационной работы отражены в следующих научных работах:

1. Суходровский А.Д., Семикин Г.И., Мысина Г.А. Разработка проектов методик тестирования и тестов на определение профессиональной компетентности (пригодности) военнослужащих применительно к различным категориям и группам должностей военной службы// Медицинская техника. 2009. №3 С.41-42. -0,8 п.л./0,4п.л.

2. Суходровский А.Д. Разработка организационно - экономических моделей и методов автоматизированного контроля общего статуса персонала на предприятии// Экономика и финансы. 2010. №10 С.26-28. -1 п.л.

3. Суходровский А.Д. Расчет экономической эффективности внедрения автоматизированного комплекса в процесс принятия управленческих решений на предприятии// Экономика и финансы. 2010. №10 С.28-30. - 0,8 п.л.

4. Суходровский А.Д. Разработка организационно - экономической системы автоматизированной поддержки принятия управленческих решений// Российское предпринимательство. 2010. №11 С.13-15. - 0,9 п.л.

5. Кокуева Ж.М., Суходровский А.Д., Яценко В.В. Оптимизация численности персонала в условиях интеграции// Вестник Саратовского Государственного Социально - экономического Университета. 2011. №3 С.21-23. -0,9 п.л./0,3п.л.

6. Кокуева Ж.М., Суходровский А.Д. Разработка организационно -экономического механизма управления кадровыми ресурсами организации//Контроллинг. 2011 №2 С.21-23. - 1 п.л./0,5п.л.

Подписано к печати 14.11.11. Заказ №781 Объем 1,0 печ.л. Тираж 100 экз. Типография МГТУ им. Н.Э. Баумана 105005, Москва, 2-я Бауманская ул., д.5 (499) 263-62-01

Оглавление автор диссертации — кандидата технических наук Суходровский, Андрей Дмитриевич

Условные обозначения и сокращения

Введение

Глава 1. Сравнительный анализ отечественной и зарубежной теории и практики использования организационно - технологических моделей и алгоритмов управления кадровыми ресурсами машиностроительных предприятий

1.1. Систематизация существующей теории и практики реализации организационно системы поддержки принятия кадровых решений на машиностроительных предприятиях

1.2. Анализ структуры организационно-технологических моделей и методов системы управления кадровыми ресурсами на предприятиях машиностроения

1.2.1. Моделирование профессиональной компетентности персонала предприятий

1.2.2. Проектирование профессиональной компетентности персонала машиностроительных предприятий

1.3. Анализ положений организационного подхода к диагностике персонала на основе методического аппарата системы менеджмента—

Выводы по главе 1

Глава 2. Разработка организационно - технологических моделей и алгоритмов автоматизации управления кадровыми ресурсами машиностроительных предприятий

2.1. Разработка и принятие организационных решений при моделировании

2.1.1. Формирование задач принятия кадровых решений

2.1.2. Формирование организационных методов принятия кадровых решений

2.2. Организационно-технологические модели и методы оценки качества выполнения обязанностей возложенных на работников машиностроительных предприятий

2.2.1. Модели и методы обоснования ответственности и полномочий в организационном механизме

2.2.2. Оценка затрат органа управления производством на достижения требуемого результата

2.3. Построение организационно-технологических моделей и алгоритмов контроля персонала с целью поддержки принятия кадровых решений

2.4. Детализация системы поддержки принятия кадровых решений

2.4.1. Формирование портрета должности

2.4.2. Формирование портрета специалиста

2.5 Технология создания оптимального метода оценки персонала

2.6. Построение моделей управления кадровыми ресурсами на базе системы контроля персонала

Выводы к главе 2

Глава 3. Реализация разработанных организационно - технологических моделей и алгоритмов с помощью автоматизированного аппаратно-программного комплекса и оценка эффективности внедрения разработанного механизма

3.1. Макет специального автоматизированного аппаратно-программного комплекса

3.1.1. Порядок работы автоматизированного аппаратно-программного комплекса

3.1.2. Формирование тестовых процедур

3.1.3. Технология прохождение тестирования на автоматизированном аппаратно-программном комплексе

3.2. Оценка эффективности внедрения организационно-технологических моделей и алгоритмов автоматизированного управления кадровыми ресурсами машиностроительных предприятий

Выводы по главе 3

Введение 2011 год, диссертация по машиностроению и машиноведению, Суходровский, Андрей Дмитриевич

Одними из важнейших проблем менеджмента являются разработка, принятие и осуществление кадровых решений, которые выступают в качестве основного инструмента управляющего воздействия. Качество и оперативность принятых решений во многом определяют эффективность организационной деятельности организации.

Процесс формирования специалиста в области менеджмента предприятия предполагает как освоение общих положений о развитии организационных процессов, так и получение конкретных знаний, связанных с отдельными наиболее важными аспектами управления, определяющими все его положительные качества, а также эффективность и успешное развитие.

Тенденции развития практики управления кадровыми ресурсами заключаются в том, что любые предложения, разработанные специалистами по заданию руководителей организации, результаты выполнения работниками аппарата управления своих функциональных обязанностей, деловые предложения партнерам должны основываться не на догадках и внутренней убежденности в правильности выбранных решений, а на использовании специальных организационно-технологических моделей и алгоритмов, позволяющих обосновать сделанный выбор, сделать процесс выбора понятным всем заинтересованным сторонам и проверяемым по целям, задачам, возможностям и результатам.

Актуальность. Социально-политические и экономические преобразования, происходящие в стране, привели к качественным и количественным изменениям в структурах всех органов Российской Федерации, в том числе и на машиностроительных предприятиях. Уменьшение платежеспособного спроса, снижение доступности внешних источников финансирования поставили предприятия перед задачей переориентации и выживания в постоянно меняющейся экономической и социально - политической среде. В этих условиях проблема подготовки и повышения квалификации кадров на машиностроительных предприятиях является центральной. Реформирование отрасли предъявляет высокие требования к принятию кадровых решений. В условиях ограниченного финансирования и незавершенности преобразований, особое значение имеет обеспечение автоматизированной информационной поддержки принятия кадровых решений. Нехватка временных ресурсов, необходимость принятия решений в короткий срок предъявляет повышенные требования к индивидуально-психологическим качествам, нервно-психической устойчивости, умениям и навыкам руководителей в обеспечении своевременной и высокопрофессиональной работы.

Настоящее диссертационное исследование посвящено решению задачи разработки организационно - технологических моделей и алгоритмов управления кадровыми ресурсами, а также автоматизации процесса принятия кадровых решений с целью повышения эффективности работы структурных подразделений предприятия. Работа базируется на результатах исследований следующих ученых: в области разработки организационно-экономических методов и моделей: Акопов B.C., Колобов A.A., Майоров А.Н., Мартынов JIM., Мельников О.Н., Омельченко И.Н., Садовская Т.Г., Фалько С.Г.; в области информационной поддержки принятия управленческих решений: Есиков О.В., Мортон С., Мысина Г.А., Семикин Г.И.; в области управленческих решений и исследовании личности: Багрецов С. А., Божович JI. И., Зараковский Г. М., Зинченко Т. П., Ларичев О. И., Литвак Б. Г., Леонов Б.И., Невский Д.И., Орлов А. И., Фрумкин А. А. и др.

Целью работы является повышение эффективности работы структурных подразделений предприятий машиностроения за счет разработки и последующего внедрения организационно - технологических моделей и алгоритмов управления кадровыми ресурсами.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Задачи

Исследовать и систематизировать существующие отечественные и зарубежные теории и практики реализации организационной системы поддержки принятия кадровых решений на предприятии;

Анализ существующей структуры организационной системы управления кадровыми ресурсами на предприятиях;

Разработка алгоритма построения эталона специалиста на основе предложенного алгоритма формирования портрета должности с учетом согласованности мнений экспертов;

Организация системы контроля и оценки функциональных качеств специалиста, направленной на поддержку принятия кадровых решений;

Разработка системы комплексной обработки данных и формирования результата, обеспечивающей снижение риска принятия неправильных кадровых решений;

Реализация организационной системы поддержки принятия кадровых решений, с помощью автоматизированного аппаратно - программного комплекса;

Оценка эффективности внедрения разработанных организационно -технологических моделей и алгоритмов на предприятии.

Исследование выполнено с применением системного, комплексного, интеграционного и других научных подходов.

Научная новизна заключается в разработке организационно -технологической модели поддержки принятия кадровых решений на машиностроительных предприятиях, позволяющих оптимизировать организационную структуру предприятия. При разработке было предложено и обосновано определение организационно-технологической модели - это отображение структуры и взаимосвязи организационных процессов и операций. В соответствии с поставленными в работе задачами автором получены научные результаты, выносимые на защиту:

На основе введения понятия «портрет должности», позволяющего оптимизировать механизм принятия решения, представлен алгоритм формирования эталона специалиста исходя из предложенного портрета должности.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в реализации разработанного механизма управления кадровыми ресурсами в виде многофункционального аппаратно - программного комплекса (МАПК). МАПК позволил автоматизировать процесс принятия кадровых решений; значительно повысил эффективность принятия решений на предприятиях и машиностроительных комплексах; снизил степень субъективности в принятии решения и уменьшил расходы на содержания аппарата кадрового обеспечения.

Для повышения эффективности принятия кадровых решений проведена оценка рациональности построения эталона специалиста. Реализация результатов работы

1. Разработанные модели и алгоритмы были реализованы в аппаратно

- программном комплексе и введены в действие в службе управления ОАО «Атомэнергоремонт» где показали целесообразность снабжения подобными автоматизированными системами служб кадрового обеспечения машиностроительных предприятий.

2. Разработанные модели и алгоритмы реализованные в автоматизированном аппаратно-программном комплексе прошли апробацию в ГУКе Вооруженных Силах Российской Федерации, внедрены в рабочий процесс и имеет положительные отзывы.

Апробация работы. Основные результаты работы докладывались и обсуждались на ежегодных научно-технических конференциях профессорско

- преподавательского состава МГТУ им Н.Э. Баумана. Суходровский А.Д. Основы проектирования систем поддержки принятия кадровых решений// Проблемы разработки систем управления: докл. МГТУ им. Н.Э. Баумана, УМЦ «ЗТиПНМС». Москва.2010.; научных симпозиумах посвященных проблеме принятия кадровых решений. Суходровский А.Д. Основы проектирования систем поддержки принятия кадровых решений// Проблемы разработки систем управления: докл. МГТУ им. Н.Э. Баумана, каф. «Валеология». Москва.2009.; на международных конференциях по проблеме реформирования промышленного комплекса и кадровым вопросам. Суходровский А.Д. Аппаратно - программный комплекс для психофизиологических исследований// Проблемы профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров по новым направлениям развития техники и технологии государств участников СНГ: Тез. докл. Межд. конф. Москва. 2008.С. 318.; на ежегодных научно-технических конференциях в ГУКе МО. РФ.

Суходровский А.Д., Семикин Г.И. Технические средства для проведения профессионального отбора// Медико - технические технологии на страже здоровья: Тез. докл. Межд. конф. Италия о.Сицилия. 2007. С. 154-156. Суходровский А.Д., Семикин Г.И. Аппаратно - программный комплекс для психофизиологических исследований «Эргомат»// Медико - технические технологии на страже здоровья: Тез. докл. Межд. конф. Черногория 2009. С. 16-18.

Суходровский А.Д. Аппаратно - программный комплекс для психофизиологических исследований// Проблемы профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров по новым направлениям развития техники и технологии государств участников СНГ: Тез. докл. Межд. конф. 2008. Москва С. 318.

Суходровский А.Д., Семикин Г.И. Аппаратно - программный комплекс психофизиологических исследований «Эргомат» для принятия кадровых решений// Проблемы принятия решений и пути их разрешения: Тез. докл. Всерос. конф. 2008. Тула С. 116.

Семикин Г.И., Мысина Г.А., Суходровский А.Д. Разработка специального программного обеспечения, реализующего функции тестирования для определения профессиональной компетентности персонала наукоёмких проектов// Медико - технические технологии на страже здоровья: Тез. докл. Межд. конф. Кипр, г. Ларнака 2010. С. 166.

Семикин Г.И., Мысина Г.А., Суходровский А.Д. Разработка моделей и методов автоматизированного контроля персонала на предприятии// Медико - технические технологии на страже здоровья: Тез. докл. Межд. конф. Кипр, г. Ларнака 2010. С.240.

Заключение диссертация на тему "Разработка организационно-технологических моделей и алгоритмов управления кадровыми ресурсами предприятий машиностроения"

Общие выводы

Сравнительный анализ зарубежной теории и практики использования моделей и методов, направленных на поддержку принятия кадровых решений обнаруживает как концептуальное сходство с отечественными разработками, так и ряд интересных практических решений, которые были полезными при разработке и реализации СППР.

В качестве методического аппарата для разработки СППР выступила теория и практика системного метода, основывающегося на многоуровневом и комплексном подходе. Результатом реализации предлагаемой процедуры являются модели и методы системы поддержки принятия кадровых решений, позволяющие наряду с критериями компетентности учитывать поведенческие и психофизиологические аспекты личности.

По заключению ведущих специалистов, для принятия, взвешенного и успешного КР недостаточно опираться только на модель профессиональной компетентности сотрудника. Вместе с тем, имеющиеся исследования по проблеме свидетельствуют о целесообразности доработки существующего подхода и его практического применения для целей оптимизации деятельности менеджеров. Таким образом, назрела проблема разработки организационно - технологических моделей и методов поддержки принятия кадровых решений на машиностроительных предприятиях, которые будут учитывать не только компетенции специалистов, но и поведенческие и психофизиологические составляющие работников предприятия. Для решения данной проблемы были сформулированы и впоследствии успешно решены следующие задачи:

Было сформулировано общее правило планирования работ с учетом приоритетов по принятию кадровых решений минимизирующие затраты. Разработаны модели и методы оценки качества выполнения обязанностей работников предприятий в зависимости от входных параметров ^системы менеджмента. Разработана структура методики обоснования содержания и рациональности должностного механизма в органах управления. Сформирована матрица распределения задач управления для оптимизации организационного механизма системы менеджмента. Представлен метод оценки затрат органа управления на достижения требуемого результата.

На примере предприятия ОАО «Атомэнергоремонт» была предложена организационная структура предприятия. Для каждой отдельной должности были сформулированы базовые свойства с учетом согласованности мнений экспертов. Для каждого свойства должности были разработаны весовые коэффициенты, с помощью которых появилась возможность управления приоритетами. Разработан алгоритм формирования портрета должности.

Был разработан алгоритм формирования эталона специалиста исходя из портрета должности. Разработаны тестовые системы, направленные на глубокую проработку и оценку всех интересующих характеристик тестируемого объекта для создания оптимального эталона специалиста. Для повышения эффективности принятия решения была проведена оценка рациональности построения эталона специалиста, самого значимого звена нашей системы.

Для снижения субъективности в принятии решений была разработана система контроля и оценки функциональных качеств специалиста. Для повышения эффективности работы системы поддержки принятия кадровых решений и возможности последующей автоматизации процесса разработана система комплексной обработки данных и формирования результата. Предложена удобная для дальнейшей работы градация результатов диагностики специалистов в зависимости от набранного комплексного балла.

На основе разработанных моделей, алгоритмов и анализа функционирования системы принятия кадровых решений была построена модель поддержки принятия решений на базе системы контроля специалиста на машиностроительных предприятиях.

Предложенная система, реализованная в виде моделей и алгоритмов, позволяет достаточно легко автоматизировать процедуру контроля специалистов и на базе этого представить менеджеру набор структурированных альтернатив, из которых легко выбрать оптимальное решение. В этом и заключается система поддержки принятия кадровых решений. Для экспериментальной проверки полученных результатов был разработан автоматизированный аппаратно-программный комплекс в котором воплотились все разработанные модели и алгоритмы системы поддержки принятия кадровых решений, комплекс прошел апробацию, получил множество положительных оценок. Автоматизация процесса управления призвана повысить вероятность правильных кадровых решений на производстве снизить степень субъективности в принятии решений и уменьшить расходы на содержание аппарата управления. Аппаратно- программный комплекс введен в действие в службе управления ОАО «Атомэнергоремонт» и показал целесообразность снабжения подобными автоматизированными системами кадровых служб предприятий машиностроения. В помощь органам управления может быть предложено специализированное программное обеспечение, которое будет подогнано под специфику конкретных машиностроительных предприятий.

Для решения задач системного управленческого мониторинга специалистов на рабочих местах на протяжении всего периода работы, по результатам апробации прибора было предложено создать специализированные службы по принятию кадровых решений на предприятиях машиностроения.

Предложено предусмотреть при подготовке кадровых решений по назначению на вышестоящие должности, наряду с результатами служебной деятельности, учитывать выводы по итогам обследований на автоматизированном аппаратно-программном комплексе.

Возросший на 21% показатель эффективности работы предприятия ОАО «Атомэнергоремонт» после внедрения в рабочий процесс системы поддержки принятия решения, свидетельствует о том, что кадровые решения, принимаемые с помощью данной системы, резко повышают уровень работоспособности слаженности компетенции на рабочих местах.

Дополнительные исследования показали улучшение психологического климата в группах работников решения о назначении, которых происходило по средствам нашей системы. Так как разработанная система производит диагностику не только компетентностей, но и психофизиологических качеств личности специалиста, что становится всё более актуальным в современном обществе с повышенной стрессовой нагрузкой.

Все поставленные в работе задачи были выполнены. Гипотеза подтверждена.

По результатам данной работы было сделано предложение о внесении изменений в закон РФ о несении государственной службы. Были разработаны проекты приказов направленные на улучшение и облегчения принятий кадровых решений государственных служащих (Приложение).

Библиография Суходровский, Андрей Дмитриевич, диссертация по теме Организация производства (по отраслям)

1. Алексеев А.И., Пигалов В.И. Деловое администрирование на практике. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. 232с.

2. Анастази А. Психологическое тестирование. М.: Педагогика, 1982. 365с.

3. Анискин Ю. П., Моисеева Н. К., Проскуряков А. В. Повышение эффективности создания и освоения. М.: Новая техника, 1984. 267с.

4. Аракелов Г.Г., Лысенко Н.Е., Шотт Е.К. Психофизиологический метод оценки тревожности // Психологический журнал. 1997. № 2. С. 18.

5. Артеменко В. Г., Беллендер М. В. Финансовый анализ. М.: Наука, 1997. 325с.

6. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: МГУ, 1990. 211с.

7. Атлас для экспериментального исследования отклонений в психической деятельности человека // Полищук А.И., Видренко А.Е. Киев: Здоровье, 1980. 325с.

8. Бажин Е.Ф., Голынкина С.А., Эткинд A.M. Метод исследования уровня субъективного контроля // Психологический журнал. 1984. № 3. С.31.

9. Байе М. Р. Управленческая экономика и стратегия бизнеса// Никитина A.M. М., 1999.354с.

10. Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. М.: Анализ, 1997. 298с.

11. Балдин К.В., Воробьев С.Н. Управленческие решения теория и технологии принятия. М.: Феникс, 2004. 286с.

12. Балдин К.В., Воробьев С.Н., Уткин В.Б. Управленческие решения. М.: Дрофа, 2005. 406с.

13. Банди Б. Методы оптимизации. Вводный курс. М.: Радио и связь, 1988. 322с.

14. Батарея интеллектуальных тестов KP 3-85// Хрулева A.B. Ярославль, 1998. 122с.

15. Батаршев A.B. Психология личности и общения М.: ВЛАДОС, 2004. 341с.

16. Баттрик Р. Техника принятия эффективных управленческих решений. 2-е изд. / пер. с англ.; В.Н. Фунтова. СПб., 2006. 327с.

17. Березин Ф.Б., Мирошников М.П., Рожанец Р.В. Методика многостороннего исследования личности. М.: Медицина, 1976. 211с.

18. Берзинъ И. Э. Экономика фирмы. М.: Дрофа, 1997. 364с.

19. Бернстайн Л. А. Анализ финансовой отчетности. Теория, практика и интерпретация. М., 1996. 253с.

20. Беспалько В.П. О критериях качества подготовки специалиста // Вестник высшей школы, 1988. №5 54с.

21. Блауберг И.В., Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода. М., 1973. 253с.

22. Бобрышев Д.Н., Семенцов С.П. История управленческой мысли. М.: АН СССР, 1987.375с.

23. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001.511с.

24. Принятие решений в системе управления авиационным объединением (предприятием)/ В.В. Бойко, и др.. М.: МАИ, 1984. 255с.

25. Большая советская энциклопедия (издание 3-е в 30 томах). М.: Советская энциклопедия, 1977. С. 68-76.

26. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психологической диагностике. 2-е изд., СПб.: Питер ком, 1999. С. 86-95.

27. Валеев Р.Ш., Курлов В.Ф. Модель специалиста. Л.: ВИКУ, 1993. 176с.

28. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2002. 247с.

29. Волков И.П. Методы социометрических измерений в социально-психологических исследованиях. Л.: ЛГУ, 1970. 354с.

30. Воробьев С.Н., Уткин В.Б., Балдин К.В. Управленческие решения. М.: Радуга, 2003. 264с.

31. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы. М., 1994.

32. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991. 217с.

33. Гаврилов В.Е. Методика использования модульного подхода для психологической классификации профессий в целях профориентации. Профориентация и профотбор молодежи на рабочие профессии. Л.: Ратиз, 1986.278с.

34. Гамза В.А., Екатерииославский Ю.Ю. Рисковый спектр коммерческих организаций. М.: Экономика, 2002. 243с.

35. Гапоненко Т.В. Управленческие решения. Ростов н/Д: Феникс, 2008. 284с.

36. Гапоненко Т.В., Карташева И.Ю., Пыряев В.В. Выбор поставщика товарно-материальных ценностей на основании высказанных мнений экспертов // Консультант директора. 2001. № 16. 54с.

37. Глазов Б.И. Теория информации и её приложения. М.: РВСН им. Петра Великого, 2008. 209с.

38. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование планирование. Теория проектирования экспериментов. Железнодорожный: ООО НПЦ «Крылья», 2000. 206с.

39. Голубков Е.П. Технология принятия управленческих решений. М.: РЕКО, 2005. 176с.

40. Государственные требования к минимуму содержания и уровню подготовки выпускников по специальности "Системы автоматического управления летательных аппаратов".М.: Госкомвуз РФ,1996. 291с.

41. Гражданский кодекс Российской Федерации. 2 ч. М., 1996. С.25-29

42. Грейсон Дж. К., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI в. М., 1991. 175с.

43. Грузинов В. П. Экономика предприятия и предпринимательства. М.: Минимум, 1999.211с.

44. Доусон Р. Уверенно принимать решения. — М.: ЮНИТИ, 1996.

45. Дуброва Т.А. Статистические методы прогнозирования. М.: МЭСИ, 2000. 178с.

46. Дудченко B.C. Инновационная игра как метод исследования и развития организации. Нововведения в организациях. М.: ВНИИСИ, 1983. 206с.

47. Екатерииославский Ю.Ю. Управленческие ситуации (анализ и решения). М.: Экономика, 1988. 249с.

48. Ефимов В. М., Комаров В. Ф. Введение в управленческие имитационные игры. М.: Экономика, 1980. 199с.

49. Загрядский В.П., Сулимо-Самуйлло З.К. Методы исследования в физиологии труда. JI.: Наука, 1976. 201с.

50. Зайверт JI. Ваше время в ваших руках. М.: Экономика, 1991. С.69-104.

51. Зимин Н.Е., Солопова ВН. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Колос, 2004. 219с.

52. Зинченко В.П., Гордон В.М. Методические проблемы психологического анализа деятельности. Системные исследования. М.: Ежегодник, 1975.187с.

53. Интеллектуальный капитал стратегический потенциал организации//д. э. н. проф. Гапоненко А.Л., д.э.н. Орловой Т.М. М.: Социальные отношения, 2003. 252с.

54. Ипатов М. И. Технико-экономический анализ проектируемых автомобилей. М.: Лира, 1982. 243с.

55. Ипатов М. И., Туровец О. Г. Экономика, организация и планирование технической подготовки производства. М.: Феникс, 1987. 201с.

56. Йозеф Кхол. Эффективность управленческих решений. М.: Прогресс, 1975. 167с.

57. Калмыкова Е.С., Ващенко А.П., Дальбендер Р. Интрапсихические модели межличностного взаимодействия. Сравнение российской и немецкой выборок // Психологический журнал. 1997. № 3. С. 18-20.

58. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения. М.: Лира, 1999. 240с.

59. Карлоф Б. Деловая стратегия. М.: Экономика, 1991. 173с.

60. Карминский А. М., Нестеров П. В. Информатизация бизнеса. М.: Дрофа, 1997. 210с.

61. Карташева И.Ю. Поликритериальное ранжирование альтернатив и планирование координатных измерений // Измерительная техника. 2000. № 10. С.14-21.

62. Кац Г. Б., Ковалев А. П. Технико-экономический анализ и оптимизация конструкций машин. М., ВЦНИИР, 1981. С. 251.

63. Кини Р.Л., Райфа X. Принятие решений при многих критериях предпочтения и замещения. М.: Радио и связь, 1981. 147с.

64. Князевская Н. В., Князевский В. С. Принятие рискованных решений в экономике и бизнесе. М.: Контур, 1998. 172с.

65. Ковалев А. П. Обеспечение экономичности разрабатываемых изделий машиностроения. М., 1986. 122с.

66. Ковалев А. П., Привалов В. П. Анализ финансового состояния предприятия. М., 1997. 237с.

67. Фалько С.Г. Контроллинг в бизнесе: Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях // A.M. Карминский, Н.И. Оленев, А.Г. М.: МВТУ, 1998. 169с.

68. Коссов Б.Б. Профессиональная психодиагностика и методы исследования личности руководителя // Психологический журнал. 1981. № 2 С.29-33.

69. Кузьмин Е.С., Викторов H.A., Чугунова Э.С. Методы индивидуальной и групповой оценки личности инженера в автоматизированных системах управления разрабатывающих предприятий (АСУРП) // Методология и методы социальной психологии. М.: Наука, 1977. 244с.

70. Ладанов И.Д. Практический менеджмент (психотехника управления и самотренировки). М.: Финансы, 1995. С.97.

71. Ларичев О.И. Наука и искусство принятия решений. М.: Наука, 1979. 354с.

72. Ларичев О.И. Теория и методы принятия решений, а также Хроника событий в Волшебных Странах. М.: Омега, 2000. 341с.

73. Левшин Ф. М. Внешнеторговые цены. М., 1990. С.75.

74. Леевик Г.Е. Руководство по применению комбинированного личностного опросника при оценке рабочих специалистов, руководителей в сферах производства, медицины и спорта. Л.: Образование, 1990.139с.

75. Липсиц И. В. Коммерческое ценообразование. М.: Персей, 1997. С.75.

76. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. М.: Дело, 2001. 427с.

77. Литвак Б.Г. Управленческие решения. М., 1998. 210с.

78. Литвак Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений. М.: Патент, 1996. 183с.

79. Лукичёва Л.И., Егорычев Д.Н. Управленческие решения. М.: Лира, 2008.211с.

80. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Описание и руководство к использованию// Гарин М.Л. Петрозаводск: Петроком, 1992. 111с.

81. Львов В.М. Психология груда. Тверь: ООО «Издательство «Триада», 2005. 180с.

82. Майер Э. Контроллинг как система мышления и управления. М., 1993. 127с.

83. Макаренко Н.В., Сиротский В.В., Трошихин В.А. Методика оценки основных свойств высшей нервной деятельности человека // Нейробионика и проблемы биоэлектрического управления. Киев, 1975. С.137.

84. Макиавелли Н. Избранные сочинения. М.: Художественная литература, 1982. С. 122.

85. Макино Т., Осахи М., Докэ X. Контроль качества с помощью персональных компьютеров. М.: Машиностроение, 1991. 321с.

86. Манн Р., Майер Э. Контроллинг для начинающих. М., 1995. 214с.

87. Мартино Дж. Технологическое прогнозирование. М., 1977. 183с.

88. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.:Инфра-М, 1996.275с.

89. Месарович М., Такахара Я. Общая теория систем: математические основы. М.: Мир, 1978. С.164.

90. Мескон М.Х., Хедоури Ф., Альберт М. Основы менеджмента. М.: Дело, 1994. 421с.

91. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов // Коссов В. В., Лившиц В. Н., А. Г. Шахназаров. М„ 2000. С.73-86

92. Методология и методы социальной психологии // Шороховой E.B. М.: Наука, 1977. С.ЗЗ.

93. Методы оценки функционального состояния и работоспособности человека оператора// Малышев М.А. М.: Воен. Изд, 1986. С.27.

94. Михайловский В.Г. Акмеологические основы профессионального становления специалистов. М.: В А им.Ф.Э. Дзержинского, 1996. 245с.

95. Моделирование деятельности специалиста на основе комплексного исследования// Шеремет Г.И. Л.: ЛГУ, 1984. С.25.

96. Моисеева Н. К., Анискин Ю. П. Современное предприятие: Конкурентоспособность, маркетинг, обновление. М., 1993. С. 127.

97. Моисеева Н. К., Карпунин М. Г. Основы теории и практики функционально-стоимостного анализа. М., 1988. С.17-69.

98. Мушик Э., Мюллер П. Методы принятия технических решений. М.: Мир, 1990. 245с.

99. Мымрин Ю. П., Малахов И. Н. Выбор и оптимизация технико-экономических показателей машин при разработке технического задания. М., 1988. 149с.

100. Назаренко H.A. Модели и алгоритмы определения набора профессионально важных качеств специалиста и батареи диагностических методик для оценки степени их проявления: дис. канд. техн. наук. СПб. 2007.167с.

101. Невежии В.П., Кружилов СИ. Сборник задач по курсу «Экономико-математическое моделирование. М.: ОАО «Издательский дом "Городец"», 2005. С.12-32.

102. Нейман Дж. фон, Моргенштерн О. Теория игр и экономическое поведение. М., 1970. 243с.

103. Оголева JI. Н. Инновационная составляющая экономического роста. М.: Луч, 1996. 143с.

104. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М.: АЗЪ, 1995. С.89.

105. Ойхманн Е. Г., Попов Э. В. Реинжиниринг бизнеса: Реинжиниринг организации и информационные технологии. М.: Феникс, 1997. С.29.

106. Олехник С.Н., Нестеренко Ю.В., Потапов М.К. Старинные занимательные задачи. М.: Наука, 1985. С.39-75.

107. Орлов А. И. Задачи оптимизации и нечеткие переменные. М., 1980. С.29-126.

108. Орлов А.И. Принятие решений. Теория и методы разработки управленческих решений. М., 2005. С.66-127.

109. Основы профессионального психофизиологического отбора /Н.В. Макаренко, и др.. Киев: Наук, думка, 1987. 275с.

110. Падерно ПИ. Комплексирование мнений экспертов при экспертной оценке с применением метода анализа иерархий // Проблемы психологии и эргономики. 2005. №3/1. С.1-9.

111. Пелих А. С. Бизнес-план. М., 2000. С. 128.

112. Перегудов Ф.И., Тарасенко Ф.П. Введение в системный анализ. М., 1989. 120с.

113. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986. С.25-97.

114. Попов С.А. Стратегический менеджмент: Видение важнее, чем знание. М.: Дело, 2003. 274с.

115. Практика защиты коммерческой тайны в США, руководство по защите вашей деловой информации. М: Эко-консалтинг, 1992. 166с.

116. Практикум по инженерной психологии и психологии труда// Мазер И.Ф. Л.: ЛГУ, 1983. С.12.

117. Практикум по общей и экспериментальной психологии// Мазер И.Ф. Л.: ЛГУ, 1987. С.25.

118. Практикум по общей психологии // Щербакова А.И. М.: Просвещение, 1979. С.25-65.

119. Практикум по психодиагностике. Конкретные психодиагностические методики. М.: МГУ, 1989. С.25.

120. Пыряев В.В. Культура, психология, логика процесса управления: интегрированный подход. Ростов-н/Д.: СКНЦ ВШ, 2005.165с.

121. Рабочая книга по прогнозированию // Бестужев И.В. М.: Мысль, 1982. С.70.

122. Рейльян Я.Р. Аналитическая основа принятия управленческих решений. М.: Финансы и статистика, 1989. 243с.

123. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. 174с.

124. Рысев Н. Правильные управленческие решения. Поиск и принятие. — СПб.: Питер, 2004.

125. Саати Т. Л. Математические модели конфликтных ситуаций. М.: Сов. радио, 1977. 304с.

126. Саати Т. Принятие решений. Метод анализа иерархий. М.: Радио и связь, 1993. 320с.

127. Саати Т., Керне К. Аналитическое планирование. Организация систем. М.: Радио и связь, 1991. 286с.

128. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Минск, 1998. 140с.

129. Савчук В.П. Управление финансами предприятия. М.: БИНОМ, 2005. 328с.

130. Саркисян C.JI. Теория прогнозирования и принятия решений. М.: Высшая школа, 1977. С.27-123.

131. Сваровский Ф.И. Секретное оружие // Ведомости. 2000. №5. С.4-7.

132. Семикин Г.И., Мысина Г.А., Суходровский А.Д. Разработка моделей и методов автоматизированного контроля персонала на предприятии// Медико технические технологии на страже здоровья: Тез. докл. Межд. конф. Кипр, г. Ларнака 2010. С.240.

133. Синк Д. С. Управление производительностью: Планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М., 1989. С.26-29.

134. Системный анализ и принятие решений// Волковой В.Н., Козлова В.Н. М., 2004. 243с.

135. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений. М.: КИРА, 2000. 185с.

136. Смирнов Э.А. Управленческие решения. М.: ИНФРА-М, 2001. С.74.

137. Советов Б.Я., Цехановский В. В. Автоматизированное управления современным производством. JL: Машиностроение, 1988. 167с.

138. Старик Д. Э., Радченко В. И., Сергеев С. А. Экономическая эффективность машин. Критерии и методы оценки. М., 1991. 255с.

139. Отчет по теме «Разработка и внедрение моделей профессиональной компетентности для различных категорий и групп должностей военной службы»/ МГТУ. Руководитель темы Г.И.Семикин. Исполнители Мысина Г.А., Суходровский А.Д. ГР № 11375. М, 2009. 589с.

140. Суходровский А.Д. Разработка организационно экономических моделей и методов автоматизированного контроля общего статуса персонала на предприятии// Экономика и финансы. 2010. №10 С.26-28.

141. Суходровский А.Д. Разработка организационно экономической системы автоматизированной поддержки принятия управленческих решений// Российское предпринимательство. 2010. №11 С.13-15

142. Суходровский А.Д. Расчет экономической эффективности внедренияавтоматизированного комплекса в процесс принятия управленческих решений на предприятии// Экономика и финансы. 2010г. №10. С. 28-30.

143. Суходровский А.Д., Семикин Г.И. Аппаратно программный комплекс для психофизиологических исследований «Эргомат»// Медико - технические технологии на страже здоровья: Тез. докл. Межд. конф. Черногория 2009. С. 16-18.

144. Суходровский А.Д., Семикин Г.И. Аппаратно программный комплекс психофизиологических исследований «Эргомат» для принятия кадровых решений// Проблемы принятия решений и пути их разрешения: Тез. докл. Всерос. конф. 2008. Тула С. 116.

145. Суходровский А.Д., Семикин Г.И. Технические средства для проведения профессионального отбора// Медико технические технологии на страже здоровья: Тез. докл. Межд. конф. Италия о.Сицилия. 2007. С. 154156.

146. Taxa X. Введение в исследование операций. М.: Мир, 1985. 195с.

147. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями. М., 1989. 264с.

148. Теория прогнозирования и принятия решений // Саркисяна С.А. М.: Высш. шк., 1977. 351 с.

149. Технико-экономический анализ машин и приборов // Ипатова М. И., Постникова В. И. М., 1985. С.57.

150. Управление исследованиями, разработками и инновационными проектами // Валдайцева С. В. СПб., 1995. С.39-43.

151. Управленческие решения. Разработка и выбор// проф. Кузьбожева Э.Н. М., 2005. 239с.

152. Управленческий учет // Шеремета А. Д. М.,2000. С.35-40.

153. Учитель Ю.Г. Разработка управленческих решений. М., Мир, 2007. 214с.

154. Файоль А. Общее и промышленное управление. М., Руна, 1924. 156с.

155. Фалько С. Г. Инновационный менеджмент. М., 1996. С.45-89.

156. Фалько С. Г., Носов В. М. Контроллинг на предприятии. М., 1995. 211с.

157. Фалько С.Г. Организация и управление инновационной деятельностью на предприятии. М., 1998. С.38-97.

158. Фатхутдинов P.A. Управленческие решения. М.: ИНФРА-М, 2005. 268с.

159. Философский энциклопедический словарь. М: Советская энциклопедия, 1989. .127.

160. ФольмутХ. Инструменты контроллинга. М., 1999. С .47.

161. ФостерР. Обновление производства. Атакующие выигрывают. М., 1987. 123с.

162. Франчу В.И. Основы современной теории организации. М.: Академия организационных наук, 1995. 247с.

163. Хан Д. Планирование и контроль. Концепция контроллинга. М., 1998.311с.

164. Харман Г. Современный факторный анализ. М., 1972. С. 110-120.

165. Ценообразование и рынок // Лунина Е. И., Рычкова С. Б. М., 1992. 377с.

166. Цены и ценообразование // Есипова В. Е. СПб., 1999. С.234.

167. Цыгичко В.Н. Руководителю о принятии решений. М.: Мир, 1991. С.173.

168. Черноруцкий И.Г. Методы оптимизации и принятия решений. СПб., 2001. 297с.

169. Черчмен У., Акоф Р., Арноф JI. Введение в исследование операций. М.: ЛОТОС, 1968.211с.

170. Управление проектами/ В.Д. Шапиро и др.. СПб.: ДваТрИ, 1996. 164с.

171. Шапиро Д. И. Принятие решений в системах организационного управления. Использование расплывчатых категорий. М., 1983. С.255.

172. Шеметов П.В., Радионов В.В., Никифорова Л.Е.Управленческие решения технология, методы и инструменты: М.: Омега-Л, 2011. 398с.

173. Шеметов П.В., Чередникова Л.Е., Петухова C.B. Менеджмент. Управление организационными системами. М., 2008. 289с.

174. Шикин Е.В., Чхартишвили А.Г. Математические методы и модели в управлени. М.: Дело, 2000. 259с.

175. Шпалинский В.В. Психология менеджмента. М.: УРАО, 2000. 196с.

176. Эддоус М., Стэнсфилд Р. Методы принятия решений // Елисеевой И.И. М., 1997. С.89-120.

177. Экономика знаний // Глузов В.В., Коробко С.Б. СПб.: Питер, 2003. 243с.

178. Экономика машиностроительного производства // Берзиня И. Э., Калинина В. П. М., 1988. 237с.

179. Экономика предприятия // Карлика А. Б. СПб., 1999. 326с.

180. Экономика предприятия // Горфинкеля В. Я., Швандара В. А. М.: Дрозд, 2000. 217с.

181. Экономика предприятия // Волкова О. И. М., 1999. С.129-140.

182. Экономика труда // Рофе А. И. М., 1995. 164с.

183. Юкаева B.C. Управленческие решения. М.: Издательский дом «Дашков и К0», 1999. 254с.

184. Янч Э. Прогнозирование научно-технического прогресса. М.: Прогресс, 1970. 276с.

185. Яругова А.И. Управленческий учет. Опыт экономически развитых стран. М., 1991. 244с.

186. Bernard Papin Plant computerized human/machine interface promises, concerns and realities / NPIC&HMIT2000. Washington, DC, November, 2000. P. 1664-1672.

187. David Meister Ergonomics on the brink of the 21st century // San Diego, California. P.325-326.

188. Deborah M. Licht, Donald J. Polzella, Kenneth R. Boff Human factors, ergonomics, and human factors engeneering: an analysis of definitions // CSE-RIAC and Harry G. Armstrong Aerospace Medical Research Laboratory. 243p.

189. Dominique Pirns French N4 NPPs, how a computerized interface enhances the operation. 322p.

190. Dr. Christian Hessler, James R. Easter An approach to addressing the human factors engineering issues related to back-fitting digital instrumentation and control technology into existing Nuclear Power Plants. 21 lp.

191. Druker P.F. Management: Talks, Responsibilities, Practices. — N.Y.: Harper & Row, 1974. 355p.

192. Fridtjov Owre Carrent status and future trends in human computer interfaces for process control // NPIC&HMIT'2000. Washington, DC, November, 2000.P. 1701-1722.

193. In-Seok Oh, Jung-Woon Lee, Hyun-Chul Lee and others An evaluation on the supportability of passive monitoring of a large display panel in KNGR control room design //NPIC&HMIT2000. Washington, DC, November, 2000.P. 660-669.

194. Joseph J. Lisboa Nuclear Power Plant Availability and the role of Human factors performance // IEEE Transactions on nuclear science. 1998. Vol 37, №2. P.45

195. Ladd J. Philosophical Remarks and Professional Responsibility in Organizations // Applied Philosophy. 1982. № 2. P.55-56.

196. Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer (1993). Competence At Work. Models for Superior Performance, John Wiley & Sons, Inc. P.56.

197. Martens D. Schlusselqualifikation/Verlaq W. Kohlhamer. Studgart; Koln; Mainz, 1994. P.33-34.

Похожие работы

Машиностроение и машиноведение
05.02.00