автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Согласованное информационное управление кадровой политикой предприятия

Абу Суек Мухаммад Раджаб

СОГЛАСОВАННОЕ ИНФОРМАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКОЙ ПРЕДПРИЯТИЯ

05.13.10 — Управление в социальных и экономических системах

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

Воронеж — 2007

Работа выполнена в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Тверской государственный технический университет

Научный руководитель -

Кандидат технических наук Пашаев Фаяз Адладин оглы

Официальные оппоненты:

доктор технических наук, профессор Курочка Павел Николаевич, Воронежский государственный архитектурно-строительный университет

кандидат технических наук, доцент Косачев Станислав Юрьевич

Ведущая организация -

Институт проблем управления им. В.А.Трапезникова РАН.

Защита диссертации состоится 20 декабря 2007 г. в 1400 часов на заседании диссертационного совета К 212.033.01 при Воронежском государственном архитектурно-строительном университете по адресу: 394006, г. Воронеж, ул. 20-летия Октября, 84, ауд. 20, корп. 3.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Воронежского государственного архитектурно-строительного университета.

Автореферат разослан « 20 » ноября 2007 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Экономический кризис вызвал необходимость переосмысления управленческих концепций, заставил более рачительно относиться к имеющимся ресурсам и возможностям, и, особенно, к человеческим, привел к пониманию того, что для обеспечения успешной деятельности предприятия необходимо искать внутренние резервы, изменить подходы к использованию персонала, его мотивации и стабилизации производства. Это вызывает необходимость поиска новых научных подходов к управлению персоналом, которые помогли бы эффективно функционировать в условиях нестабильного производства.

Современный кадровый менеджмент представлен в виде жестких схем и правил, что, по нашему мнению, может привести к необоснованному упрощению и, следовательно, к искажению реального положения. Немаловажно и то, что во многих случаях делаются попытки копирования зарубежного опыта, что также не может привести к положительным результатам, а зачастую, наоборот, усугубляет и без того непростое экономическое положение предприятий, поскольку не учитывают специфику современного этапа развития экономики России.

По нашему мнению, необходим комплексный подход ко всему процессу управления персоналом, с учетом того, что под воздействием научно-технического прогресса постоянно изменяется характер труда и все более усиливается на современные подходы к персоналу как к важнейшему ресурсу. Отметим и то, что синтез зарубежного опыта управления персоналом и теоретические и практические достижения российских ученых в этой области, представляют собой интересную и сложную проблему, ставят ряд дискуссионных, а потому и недостаточно изученных вопросов, решение которых будет способствовать повышению эффективности работы предприятий сельскохозяйственного машиностроения.

Эти обстоятельства требуют формирования новых подходов к управлению персоналом, которые достаточно хорошо проработаны теоретически в нашей стране и за рубежом. Для достижения положительного результата необходимо развитие информационного управления кадровой политикой на предприятиях, и особенно малого и среднего бизнеса нашей страны путем адаптации современных концепций и подходов самими предприятиями. Для этого необходимо учитывать, активность предприятий, цели и интересы не только собственников и руководства предприятий, но и формальных и неформальных групп принятия решений. Надо учитывать возможности возникновения конфликтных ситуаций в процессе развития и их преодоление, возможности сотрудничества, соперничества и компромиссов.

Особенности и сложность информационного управления предприятий и их развития в России обуславливают применение подхода информационного управления в активных системах, принципа и метода согласо-

вания и оптимизации на множестве компромиссных решений (теория активных систем) и его совершенствование для информационного управления кадровой политикой предприятий с учетом его развития. Совершенствование этого метода с позиций теории управления в социальных и экономических системах и информационного управления в активных системах позволяет при сохранении свойств законов согласованного управления построить конструктивную методику и автоматизированную технологию информационного управления кадровой политикой предприятий в России, обеспечивающие его развитие в направлении мировых «стандартов».

Целью данной работы является повышение эффективности народного хозяйства региона (на примере Тверского) путем развития информационного управления кадровой политикой предприятий в направлении мировых «стандартов» и их адаптации к условиям рыночной экономики России на основе применения принципа информационного управления развитием социальных и экономических систем.

Научной задачей, решаемой в диссертации, является разработка метода согласованного информационного управления кадровой политикой предприятия и его использование для совершенствования управлением персоналом на примере предприятий сельскохозяйственного машиностроения Тверской области.

В ходе решения научной задачи в диссертации решаются следующие научные вопросы:

1. Разработка постановки задачи согласованного информационного управления и метода ее решения.

2. Разработка метода формализации описания решения задачи согласованного информационного управления кадровой политикой предприятия.

3. Построение алгоритмического описания решения задачи согласованного информационного управления кадровой политикой предприятия.

4. Разработка и внедрение информационного управления кадровой политикой на ряде предприятий сельскохозяйственного машиностроения Тверского региона.

Объектом исследования является информационное управление кадровой политикой предприятия.

Предметом исследования является совокупность процедур и методов развития информационного управления кадровой политикой предприятия предприятием на основе использования принципа информационного управления развитием социальных и экономических систем.

Теоретической и методологической базой исследований являются теория управления в социальных и экономических системах, теория активных систем, согласование и оптимизация в иерархических системах с активными элементами, постановка и решение задач управления с использованием функций полезности, математическое моделирование и математи-

ческое программирование, методы экспертных оценок, методология технологии согласования в информационных системах.

На защиту выносятся:

а) структура и содержание процессов согласованного информационного управления кадровой политикой предприятия;

б) математическая постановка задачи согласованного информационного управления кадровой политикой предприятия с использованием закона открытого управления;

в) метод формализации и описание решения задачи согласованного информационного управления кадровой политикой предприятия.

г) методика разработки, согласования и презентации кадровой политикой предприятия, в т. ч.:

- схема согласованного информационного управления кадровой политикой предприятия предприятий;

- основные расчетные соотношения по разработке и согласованию моделей ситуации выбора кадровой политикой предприятия предприятия;

- структура процесса разработки, согласования и презентации моделей ситуации выбора кадровой политикой предприятия предприятия;

- постановки и внедрение информационного управления кадровой политикой на ряде предприятий сельскохозяйственного машиностроения Тверского региона.

Научная новизна. Новизной обладают разработанные автором постановка задачи согласованного информационного управления и метод ее решения, метод формализации и описание решения задачи согласованного информационного управления кадровой политикой предприятия, постановки и внедрение информационного управления кадровой политикой на ряде предприятий сельскохозяйственного машиностроения Тверского региона.

Новизна методика обусловлена следующими новыми решениями:

- постановка задачи согласованного информационного управления для одного агента с применением закона открытого управления и системного подхода Акоффа Р. и Эмери Ф. для описания целеустремленных систем ;

- метод решения задачи согласованного информационного управления для одного агента на основе применения компенсирующих сообщений и адаптавизации решений и сообщений в процессе интерактивного взаимодействия;

- метод формализации и описание решения задачи согласованного информационного управления кадровой политикой предприятия с применением модели ситуации выбора кадровой политикой и алгоритмического подхода;

- схема согласованного информационного управления кадровой политикой предприятий с применением группы информационного управления (ГИУ) и информационной коалиции согласования решений;

- расчетные соотношения оценки функций соответствия информационного управления кадровой политикой предприятий мировым «стандартам», целевому видению персонала и условиям предприятия с использованием экспертных оценок градиентов функций соответствия ГИУ, группы принятия решений центра предприятия (ГПРЦ), групп принятия решений центров ответственности (активных элементов) (ГПРАЭ) и лиц (лидеров групп), принимающих решения по принятию постановок (ЛПР);

- алгоритмическое предписание согласованного формирования модели ситуации выбора кадровой политики на основе алгоритма решения задачи согласованного информационного управления с использованием экспертных оценок градиентов функций соответствия;

- создание и внедрение информационного управления кадровой политикой на ряде предприятий сельскохозяйственного машиностроения Тверского региона.

Практическая значимость. Практическая значимость работы заключается в том, что в ней содержатся предложения по решению актуальной задачи, состоящей в повышении эффективности управления персоналом предприятия в условиях нестабильного производства.

Предложенные в диссертационной работе решения некоторых методологических вопросов позволяют расширить арсенал современных методов, используемых при оценке эффективности управления персоналом, и на этой основе обосновать принимаемые управленческие решения, с целью повышения эффективности управления персоналом, что подтверждается отзывом исследуемого предприятия ОАО "Тверьсельмаш".

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы были доложены, обсуждены и одобрены на научно-практических конференциях профессорско-преподавательского состава, аттестации аспирантов на Ученом Совете Гуманитарного факультета и заседаниях кафедры «Менеджмент» и «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» в Тверском государственном техническом университете, заседании Технического Совета ОАО "Тверьсельмаш", докладывались на международной научно-практической конференции «Активные системы 2007» (Москва, 2007). Материалы диссертации использовались при подготовке лекционных и практических занятий по курсам «Менеджмент», «Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности» и «Управление персоналом».

Публикации. По материалам исследования опубликовано 7 печатных научных работ.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы и приложений. Объем основ-

ной части работы 161 страниц, в том числе 15 рисунков. Список литературы содержит 155 наименований.

Основные положения работы

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цель и научная задача исследований, приведены решаемые в диссертации вопросы, раскрыта научная и практическая ценность работы и методы исследований.

В первой главе обосновывается научная задача исследования и пути ее решения. Проводится системный анализ информационного управления финансово-хозяйственной деятельности (ФХД) предприятий и ее развития. Рассмотрены кадровая политика как представление субъектов управления о ситуации выбора ими решений по управлению персоналом, методы и модели согласованной оптимизации и информационного управления ФХД, принцип информационного управления развитием социальных и экономических систем с целеустремленными агентами. На основании этого и анализа цели исследования предложено использовать следующие положения.

Целевая функция развития состояния персонала на будущем n-ом его цикле представляет функцию соответствия v/m ((я„, £х„, l;yn), (sn,v„)) кадровой политики предприятия л„ с учетом факторов неопределенности Е,уп «стандартам» sn кадровой политики и конкретным условиям vn страны, региона, предприятия. Для этого можно использовать подход принятия решений на основе метода анализа иерархий с помощью сравнения вариантов развития относительно стандартов.

Стратегия исследования предполагает создание на предприятии группы информационного управления ФХД, которая объединяет вокруг себя отдельных представителей руководства, центров и исполнителей в информационную коалицию (КСР) для сотрудничества при подготовки и согласования решений по постановке информационного управления ФХД. Рассматриваются четыре процесса управления: подготовка КСР согласованных с группой принятия решений центра (ГПРЦ), группами принятия решений активных элементов (ГПРАЭ) и группы или лица принимающего решения (ЛПР) решений по постановке информационного управления ФХД предприятия, планирование ФХД предприятия, реализация ФХД предприятия, подведение итогов и стимулирование по результатам развития информационного управления ФХД, планирования и реализации ФХД предприятия.

В процессе подготовки согласованных решений осуществляется разработка КСР согласованного с ГПРЦ, ГПРАЭ и ЛПР варианта постановки информационного управления ФХД р = (х, у), которое включает в себя вариант гарантированной постановки х, и вариант возможной постановки у — ( ( х vj y*i) \ у* г), учитывающий неопределенность развития и

7

возможность адаптации решений в процессах планирования и реализации (у* г дополняющее расширяющее решение, у*2- корректирующее исключающее решение). Группа информационного управления (ГИУ) после этого проводит презентации варианта постановки информационного управления ФХД на собрании акционеров или учредителей, или на внутрифирменном совещании с присутствием всех заинтересованных лиц, на котором решение принимается или отправляется на доработку.

Дополнительно необходимо провести формализацию описания ситуаций выбора активными субъектами управления персоналом, разработать с ее помощью постановки и методы решения задач информационного управления кадровой политикой предприятия.

Для этого в настоящей работе предложено использовать принцип информационного управления развитием социальных и экономических систем с целеустремленными агентами и системный подход Акоффа Р. и Эмери Ф. для описания целеустремленных систем.

Вторая глава посвящена постановке задачи согласованного информационного управления и разработке метода ее решения. При этом применяются принцип открытого управления, сформулированный Бурковым В.Н.

Рассматривается двухуровневая активная система с одним агентом и центром информационного управления. Агент сообщает центру оценки s параметров своей модели ситуации выбора (например, тип агента) г е Q, а центр формирует и передает агенту сообщение хеХ с информацией о способах действия, сообщения и ell с инструкцией, мотивацией и аргументацией. Эти сообщения являются информационными управляющими воздействиями центра и изменяют параметры агента г(и). Интересы агента и центра выражаются их целевыми функциями, /(*>у,г(и)) = <р(х,у*(х,г(и))) и Ф(х,у,г(и)) = Ч'(х,у*(х,г(и))). Предполагается рациональное поведение агента, т.е. выбор им способа действия у* £ Р{х,г(и)) - Arg max f(x,y,r(u)). yeA

В этом случае, применяя принцип открытого управления, можно записать задачу согласованного информационного управления следующим образом.

4'(x,y*(x,s(u)))~>. max

xeX,ueU

<p(x*,y*(x*,s(u*)))= max <p(x,y*(x,s(u)))-xeX,ueU

Последнее выражение описывает условия согласования, которое осуществляется в процессе информационного взаимодействия центра и агента.

На основе результатов исследования в теории активных систем механизмов открытого управления можно утверждать, что в активной системе с одним активным элементом для любой задачи информационного

управления существует эквивалентная задача согласованного информационного управления, решение которой не менее эффективно любой задачи информационного управления.

Можно предложить следующий достаточно простой метод решения задачи согласованного информационного управления для двухуровневой активной системы с одним агентом и центром. Он заключается в реализации следующей интерактивной схемы.

1. Сообщение агентом оценки

2. Разработка центром сообщений хиииз условия, что у*=х. Это предположение основано на уверенности центра информационного управления в том, что для \/х*еХ найдется такое «*еС/, что /(х*,у*,г(и*)) = щах /(х*,у,г(и*). В этом случае центр определяет** из

уеЛ

условия Ч'(х,у = х)^> шах и

хеХ

/(х*,у* = тах /(у = х,у-х^), проектирует и* на основе я и

х*, обеспечивающее_у*=х*.

3. Информационное взаимодействие центра и агента, в процессе которого центр осуществляет модификацию (управление) сообщений (вопросы - ответы, выступления, отзывы, аргументация) и** из условия з>*=х*.

4. Выбор агентом у*.

5. Если у* ф х*, то процесс продолжается, агент сообщает новую оценку, а центр корректирует** и и** из условия у*=х*.

В третьей главе на основе полученных во второй главе результатов и системного подхода Акоффа Р. и Эмери Ф. для описания целеустремленных систем разрабатываются метод формализации и описание решения задачи согласованного информационного управления кадровой политики в условиях развития финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Целеустремленное поведение целеустремленных индивидов или систем сопряжено с выбором ими способа действия и определяется их целеустремленным состоянием, которое образует их ситуацию выбора. В процессе выбора целеустремленные индивид или система используют модель ситуации выбора, которая является их представлениями о ситуации выбора.

Целеустремленное поведение можно представить в виде интерактивного процесса, в процессе которого агенты переходят из одного состояния {к-1) в другое к. Целеустремленное состояние на каждом шаге к имеет четыре компоненты и три параметра.

1. Индивид или система, осуществляющие выбор: коалиции согласования решений (КСР), состоящей из О = {о | о е 0} членов. В ее состав входят представители (союзники) ГИУ, ГПРЦ, ГПРАЭ и ЛПР, принимающие решения по проекту (постановке) информационного управления ФХД предприятия.

2. Окружение выбора ©^ е{&пес, вщГвопт} и вероятности ЭТИХ СОСТОЯНИЙ р/0/г).

3. Возможные при таком окружении результаты: варианты уеУ локального подмножества решений АПу[к] е { Аж | Ак е ЛП(к) = П[к] \ П[к-1, П[к] = Щк-1] иЛП(к) } (локальная область, определяющая направление в дискретном пространстве и представляющая совокупность предложений, сформированных КСР на к шаге) в множестве всех возможных П = {П\П с: П} агрегированных решений по кадровой политике П = {и\п е П }, содержащих детализированные предполагаемые решения по кадровой политики зс, и направления движения в пространстве агрегированных показателей соответствия Ра(П) = ( Р/а( П ),..., Р]а ( П),..., Рл ( П ) ) относительно исходной и промежуточных точек поиска по направлению градиента функции соответствия м/х.у) = м>/я) = РУ(Р(тг)). Возможные АС „[к] = АС(Р„(АПг(к) затраты относительно (к - 1) точки поиска С[к-1], П[к-1], Ра[к-1].

4. Доступные целеустремленному индивиду или системе способы действия: варианты §еО детализированных решений (предложений) по кадровой политики яе[к] =((п[к-1] и Аяй[к]) \ Аяе[к]) с:АП, где Ажй[к] варианты по расширению решений, Дя^рс] варианты по исключению решений в исходной и промежуточных точках поиска и определение значений их показателей соответствия Р(я) = (Р](я),...,Р/я),.,.,Р/я)). Возможные АСх[к] = АС ( Р(Пц[к], я[к-1 ]) затраты относительно (к - 1) точки поиска С[к-1], П[к-1 ], Ра[к~1].

5. Вероятность выбора целеустремленным индивидуумом или системой способа действия: р/я^к]).

6. Эффективность способа действия или вероятность выбора целеустремленным индивидуумом или системой результата из возможных при заданном окружении при фиксированном способе действия: р^ (А1Цк], АС,[к]/щ[к], в,).

7. Удельная ценность результатов для целеустремленного индивидуума или системы: функция соответствия

Ащ[к] = ЦШ/дР$[к] х ЛР/кЕ[к], я[к-1]) хр„(&„.).

JeJ.geG.fieM

Ценность целеустремленного состояния или ситуации выбора для целеустремленного индивидуума или системы будет определяться с помощью ожидаемой удельной ценности.

Е(Ам[к]) = ДШдР)[к] х АР/я[к], я[к-1])х р(АП[к], АС[к]/я[к], 0^)х ]е J,v eV.ee вмеМ

X рШк])х Р(ёр) = £(Ш</дР}[к]х АР/71о1[к]. к[к-1])хр((ЛП[к]. ¡sJyeV.geG.neM

АС[к]),яы[к], ©,), В этом выражении р^.ДАП^к], АСу[к]),^[к], ©,) представляет вероятность выбора целеустремленным индивидуумом или системой способа действия и результата одновременно.

ю

Целеустремленный агент оценивает желательность целеустремленного состояния или ситуации выбора на основе своих убеждений или с помощью чувств.

Можно повлиять на целеустремленное поведение целеустремленных индивидуумов или систем, продуцируя изменение в одной или нескольких компонентов или параметров в процессе общения с помощью сообщений или интерактивных взаимодействий (информация о компонентах модели ситуации выбора икам, инструкция по получению результатов иинст, мотивация с помощью сообщения о удельных ценностях результатов и ожидаемой удельной ценности имот аргументация с помощью интерактивных сообщений Ыарг).

ру,и,((АП„[к], ЛСу[к]), к5[к], 0,) =>11 (и КОМ»Минат Ммотг •

В этом случае трансформируется или заново формируется модель ситуации выбора целеустремленных индивидуумов или систем.

В соответствии с данным подходом процесс построения множества согласованных представлений с применением фокус - групп будет иметь следующую структуру.

Этап 1. Запуск процесса развития (коренной перестройки и эволюции) кадровой политики на основе использования информационной системы раннего предупреждения. Информационная система раннего предупреждения обеспечивает руководство предприятия сведениями о потенциальных опасностях, грозящих как из внешней среды, так и из внутренней среды предприятия для того, чтобы своевременно и целенаправленно реагировать на угрозы своего существования, успешного развития и ведения ФХД. В том числе она может выполнять раннее распознавание потенциальных возможностей и необходимости перестройки и эволюции кадровой политики. Эта система в простейшем случае может быть организована на основе сбора и анализа мнений персонала предприятия или привлечения соответствующих консультационных фирм. Запуск означает принятие решения руководством о перестройке кадровой политики и отдаче распоряжения о создании группа информационного управления.

Этап 2. Формирование руководителем предприятия коалиции по формированию и принятию согласованных решений. Ядром КСР является группа информационного управления, которая создается по приказу руководства. Вокруг нее формируется коалиция в неформальной форме. Определяются единомышленники (сотрудничество), союзники (компромиссы) и противники (оппозиция). Выделяется команда единомышленников по перестройке кадровой политики и прогнозируется оппозиция.

КСР осуществляет выбор направления движения в виде локального ЛП* = {П | П сАП} подмножества в множестве всех возможных П = {П | П с: П} агрегированных проектных решений П = { л \ я е П}, содержащих детализированные предполагаемые решения по кадровой политике, и направления движения в пространстве агрегированных показателей соответ-

ствия Ра(П) = (Р¡а(П).....Р]а(Щ,....Pja(iQ) относительно исходной и

промежуточных точек поиска.

С учетом современной теорией управления персоналом к агрегированным решениям по кадровой политике будут относится следующие.

1. Политика занятости - обеспечение предприятия высококвалифицированным персоналом, создание привлекательных условий труда и возможностей для продвижения работников по службе;

2. Политика обучения - формирование соответствующей базы обучения в целях повышения квалификационного уровня и расширения возможностей профессионального продвижения работников;

3. Политика оплаты труда - предоставление работнику более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом и отношением к труду;

4. Политика благосостояния - обеспечение персоналу более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей;

5. Политика трудовых отношений - установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

6. Политика стабилизации производства - обеспечение персоналу уверенности в будущем и ресурсов для развития кадровой политики.

Этап 3. Оценка мнения руководства и доступных ЛПР, входящих в группу принятия решений по утверждению постановки информационного управления ФХД. Проектирование и передача сообщений. Управление сообщениями в процессе общения из условия.

Ер((АП*[к], АС [к]*), ©J=Uz(иК0М, uUHCm, импт, иар.,)=1. fie M

Этап 4. Выбор сначала КСР и ГПРАЭ, потом КСР и ГПРЦ в подмножестве агрегированных решений АЛ решений (предложений) по кадровой политике Аж* в исходной точке поиска и определение значений их показателей соответствия Р = (PJ,...,PJl...,Pj). Оценка мнений ЛПР, входящих в группу принятия решений по утверждению кадровой политики из состава ГПРАЭ и ГПРЦ. Проектирование и передача сообщений. Управление сообщениями в процессе общения из условия.

Ер((АП*[к], АС[к]*), /17Г* бу=ULm (итм, umcm, имо„„ иар!) = /.

fieM

Этап 4, Расчет на ЭВМ оценок проектов и определение направления движения в пространстве решений по информации, полученной на 2-м и 3-м этапах. Расшифровка и детализация агрегированных проектных решений и определение значений их показателей соответствия.

Для этого этапа разработано три варианта автоматизированной информационно-аналитической системы:

• автоматизированная система экспертной оценки кадровой политики;

• автоматизированная система анализа затрат и результатов по проектам кадровой политики;

» автоматизированная система решения экстремальной задачи по определению направления движения в пространстве решений (в процессе постановки и доработки).

Этап 5. Разработка ГИУ демонстрационных компьютерных моделей, реализующих управление сообщениями по кадровой политике. Выбор с их использованием КСР, ГПРЦ, ГПРАЭ в процессе информационного взаимодействия движения по заданному направлению, т.е. АП** = (( АП и АП/) \ ЛЛ2), Ая** = ((АхиАк!) \ Ал;), где Л/7/, Атг/ варианты по расширению, АП2, А я, варианты по исключению. Оценка мнений ЛПР, входящих в группу принятия решений по утверждению кадровой политики предприятия.

Этап 6. Остановка процесса подготовки решений кадровой политики предприятия по заданным правилам.

Для этого этапа схемы технологии согласования разработаны правила остановки человеко-машинного процесса поиска. Применяется ситуация информационного равновесия, получаемая в процессе итераций информационного процесса согласования без учета или с учетом ограниченных возможностей . Можно воспользоваться минимумом силы в демократической форме в виде принятия решений по большинству голосов или по другому какому-то признаку силы части коалиции, представляющей авторитет, опыт или общественное мнение. Или передача решения на арбитраж некоторой группе экспертов по выработке "справедливых" решений (специалисты, профессионалы, неформальные лидеры, выбранные пользователями и т.д.), т.е. решений, не вызывающих возражений со стороны активных субъектов.

При построении информационных процессов согласования и согласованной оптимизации разработаны и применены эвристические приемы и процедуры представления информации и действий пользователей и ЭВМ для этапов схемы.

В соответствии с рассмотренным подходом для реализации информационного управления развитием кадровой политики предприятия используются функции соответствия решений целевому видению активных субъектов или мировым, отраслевым и др. «стандартам» кадровой политики предприятия. Функция соответствия \Ул(х,у) = = 1Л'(Р(л)) измеряет предпочтения ЛПР предприятия (руководство или полномочные его представители), групп принятия решений центра (бухгалтерия, маркетинговая, финансовая, планово-экономическая, технологическая), групп принятия решений активных элементов предприятия (сбыт, снабжение, производство) и ЛПР, входящих в группу принятия решений по утверждению кадровой политики предприятия , имеют следующий вид. Приращение (уменьшение или увеличение) функции соответствия '«',г(х,у) = у/я(л) - \У(Р(я)) по группам принятия решений предприятия имеет вид^ Аурм = Г (1то1к/дР] у (РР(П*) - РР(Г1)) =К1:то11/^хАРр(п*. П)), оеО ^ sJ оеО ] eJ ■

leL leL

keG tsC

Awolk=z zmoSI/dPj x(Pja(K*) - pJa(n)h Z (zmoti/a>j x ар^я*. л)).

oeOjeJ oeOjeJ

lel lel

keG keG

Приращение (уменьшение или увеличение) взвешенной функции соответствия, отражающей интересы КСР и ГПРАЭ, имеет вид.

Aw,xeill = Za„xAw0 + EaixAw, = Za0x ( ZdWJdPj,, х APja(n*, П)) + oeO lei ос0 jeJ

+ £a, x ( ZM/дРр x APja(iI*, П)),

l eh jeJ

Aw„ee,u = Za0xAw0 + Za,xAw, =-- Za0x ( ZdWJdPj хАР/я*, я)) + oeO 1 el oeO j eJ

+ Z a, x( ZdW/cPj x APj(л*, я)).

1eL jeJ

Приращение (уменьшение или увеличение) взвешенной функции соответствия, отражающей интересы КСР и ГПРЦ, имеет вид.

= Za„xAw„ + ZakxAwk - Za0x ( ZcWJdPja хАР]а(П*, П)) + oeO keG oeO jeJ

+ Zakx ( Zm^Pja x АРр(П*, Л)), keG jeJ

Awmeetu = Za0xAw0 + ZakxAwk = Za0x ( ZdWJdPj x AP/tv*, я)) + oeO keG oeO j eJ

+ Zakx( Zm/dPj xAP/K*. k)).

keG j eJ

Приращение (уменьшение или увеличение) взвешенной функции соответствия, отражающей интересы всех групп принятия решений предприятия, имеет вид.

Aw„miu =Za0xAw0 + Za,xAwi +ZakxAwk =Za0x (ZdWJdPia x APJa(I7*, П)) + oeO lel keG oeO jeJ

+ Za,x( ZcW/öPja xAPja(n*. П)) + Zakx( ZdWJdPJa хАР]а(П* П)),

lel jeJ keG jeJ

Aw = Z a0xAw„ + Za/xAw/ +ZakxAwk = Za0x (ZdlV/dP, хАР/я*, я)) + oeO leL keG oeO jeJ

+ Za,x( ZcW/dPj хАР/я*, я)) + Zakx( ZSVt/cPj хАР/я*, я)),

I e L J eJ к e G j eJ

где a^ - коэффициенты веса, определяющие значимость групп принятия решений предприятия, П*, я* - информационное содержание новой постановки, о - индекс членов КСР, 1- индекс групп принятия решений АЭ, к- индекс групп принятия решений Центра, j- индекс показателей соответствия,

На каждом шаге процесса информационного управления и согласования к - 1,2, ..., осуществляется оптимальное по взвешенным функциям соответствия оптимальное сокращение и (или) дополнение финансирование работ по развитию информационного управления ФХД, т. е.:

Aw„ik[k] =Za0[k] x Aw0[k] + Zai[k]xA\v, + Eak[k] x A\vk[k] = Zajk] x oeO IsL keG oeO

x(Z(dWJdPJ[k] xAP/Ttfk], ф-Г])) + Ia,x( Z(cW/cPj)[k] x jeJ I £ L j sj

x APj(n[kJ, n[k-l])) + Zak[k] x (£(т/Щ)[к]х АР/ф], n[k-l])) = keG j eJ

= ZjCj[k]x(APj((n[k-l]uAKiv[k]), тс[к-1])хг„[к]) - Z(APs((n[k-I] l Ая2„[к]),

j eJ v e V w eW

n[k-l]) xr2w[k])) -> min, ZC(An,v[k]) xr,v[k] > CfkJ, ZC(A^fkJ) *rht [к] = ЛСд0„[к],

v e V »elf

F(rn[k], ..., rlv[k], ..., r21[k], ..., r2w[k], ...) =0, veV, weW, f 1, если принимается положительное решение;

1"lv,2\v [к] —

/ 0, если принимается отрицательное решение,

где:

cJ[k]=ZaJk]x(Z(3Vyr7P^k]+I}i![k]x(Z(aV/3Pß[k]+^

oeO jsj IsL j eJ keG j eJ

APj((x[k-1] uA7t,v[k]), л[к-1]) - экспертные оценки увеличения показателей Pj за счет сокращения v и снижения показателей Pj за счет дополнения w проектных решений п[к-1]\

C(Antv[k]), C((A7i2w[k]) - затраты на дополнительные v и сокращаемые w компоненты проектных решений; rjvjw [к] - решения. В процессе презентации осуществляется представление информации, разъяснение, доказательство и убеждение лиц, принимающих решения по утверждению или отклонению проекта развития кадровой политики предприятия из условий.

2р((АП*[к], АС [к]*), &fJ=U£(иК0М, иШ1Ст, имт, ищк)=1. ¡леМ

Ер((АП*[к], АС [к]*), А я*, 0J=UZn (иКШ„ um ит,„, uapJ=I. цеМ

Четвертая глава посвящена применению полученных в диссертации результатов для развития кадровой политики сельскохозяйственных предприятий Тверской области в условиях нестабильного производства. Выбрано четыре направления развития. К ним относятся.

1. Политика занятости - обеспечение предприятия высококвалифицированным персоналом, создание привлекательных условий труда и возможностей для продвижения работников по службе;

2. Политика обучения - формирование соответствующей базы обучения в целях повышения квалификационного уровня и расширения возможностей профессионального продвижения работников;

3. Политика оплаты труда - предоставление работнику более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом и отношением к труду;

4. Политика стабилизации производства - обеспечение персоналу уверенности в будущем и ресурсов для развития кадровой политики.

Для реализации политик в процессе управления персоналом предприятий разработаны проекты решений, предусматривающие.

Повышение расходов предприятий на обучение, адаптацию и повышение квалификации.

Обеспечение ритмичности путем модификации цен через систем скидок и склонить покупателя продукции к скорейшей оплате товара, приобретение более крупных его партий или к заключению договоров на поставку на менее загруженный период.

Диверсификацию производства и освоение новых видов продукции и услуг. Одним из решений этого направления является производство нестандартного оборудования для вновь вводимых предприятий'на территории Тверской области. Для этого на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения имеется необходимая конструкторская и технологическая база и квалифицированный персонал и свободные производственные мощности.

Систему стимулирования работников, состоящая из трех подсистем: стимулирования руководителей; подсистема стимулирования служащих и специалистов; подсистема стимулирования рабочих.

Основные результаты и выводы

Научная новизна работы заключается в следующем. Новизной обладают разработанные автором постановка задачи согласованного информационного управления и метод ее решения, метод формализации и описание решения задачи согласованного информационного управления кадровой политикой предприятия, постановки и внедрение информационного управления кадровой политикой на ряде предприятий сельскохозяйственного машиностроения Тверского региона.

Новизна методика обусловлена следующими новыми решениями:

- постановка задачи согласованного информационного управления для одного агента с применением закона открытого управления и системного подхода Акоффа Р. и Эмери Ф. для описания целеустремленных систем ;

- метод решения задачи согласованного информационного управления для одного агента на основе применения компенсирующих сообщений и адаптавизации решений и сообщений в процессе интерактивного взаимодействия;

- метод формализации и описание решения задачи согласованного информационного управления кадровой политикой предприятия с применением модели ситуации выбора кадровой политикой и алгоритмического подхода;

- схема согласованного информационного управления кадровой политикой предприятий с применением группы информационного управления (ГИУ) и информационной коалиции согласования решений;

- расчетные соотношения оценки функций соответствия информационного управления кадровой политикой предприятий мировым «стандартам», целевому видению персонала и условиям предприятия с использованием экспертных оценок градиентов функций соответствия ГИУ, группы принятия решений центра предприятия (ГГ1РЦ), групп принятия решений центров ответственности (активных элементов) (ГПРАЭ) и лиц (лидеров групп), принимающих решения по принятию постановок (ЛПР);

- алгоритмическое предписание согласованного формирования модели ситуации выбора кадровой политики на основе алгоритма решения задачи согласованного информационного управления с использованием экспертных оценок градиентов функций соответствия;

- создание и внедрение информационного управления кадровой политикой на ряде предприятий сельскохозяйственного машиностроения Тверского региона.

Практическая значимость полученных результатов состоит в том, что разработанные метод, методика и технология позволяют обеспечить обоснованность, эффективность и реализуемость информационного управления кадровой политикой предприятий. На ряде предприятий сельскохозяйственного машиностроения Тверского региона достигнут значительный экономический эффект.

Публикации по теме диссертации Статьи в изданиях, определенных ВАК РФ:

1. Абу-Суек М.Р. Программная система информационной поддержки кадровой политики предприятия./ Абу-Суек М.Р., Соловьева С.А. // Программные продукты и системы. -2007.-№ 1 (77) .-С.40-41.

Статьи, материалы конференций

2. Абу-Суек М.Р. Совершенствование управления персоналом предприятия. // Журнал «Ал-рифга». Ливия. Триполи. № 15.2005. 0,1 п.л.

3. Абу-Суек М.Р. Управление качеством подготовки персонала. // Журнал «Метрология». Ливия. Триполи. № 47, 2005. 0,12 п.л.

4. Абу-Суек М.Р. Управление персоналом и его роль в подготовке и адаптации кадров. // Журнал «Научный таможенный журнал». Ливия. Триполи. № 21.2005. 0,14 п.л.

5. Абу-Суек М.Р. Совершенствование системы управления качеством подготовки персонала. // Журнал «Аль - Мешал». Ливия. Триполи. № 155.2006.0,1 п.л.

6. Абу-Суек М.Р. Анализ использования персонала на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения // Тезисы доклада на науч-

17

но - теоретической конференции преподавателей и студентов «Проблемы формирования и эффективности использования производственного потенциала предприятия». Издательство ТГТУ, г. Тверь, 2006 г.

7. Абу-Суек М.Р. Стратегия управления персоналом предприятия: Научное издание. Тверь:ТГТУ,2005.24 с.

8. Абу-Суек А.Р. Информационное управление выбором кадровой политики предприятия /Абу-Суек А.Р., Абу-Суек М.Р., Кузнецов В.Н./ Труды международной научно-практической конференции «Теория активных систем» (19-11 ноября 2007 г., Москва, Россия) Общая редакция Бурков В.Н., Новиков Д.А. М.: ИПУ РАН, 2007.

Подписано в печать 16.11.2007 . Формат60x84 1/16. Уч.-изд. л. 1,0 Усл.-печ. 1,1 л. Бумага писчая. Тираж 100 экз. Заказ № 608

Отпечатано в отделе оперативной полиграфии Воронежского государственного архитектурно-строительного университета 394006, Воронеж, ул. 20-летия Октября, 84

Введение.

1. Задача информационного управления кадровой политикой предприятия.

1.1 Кадровая политика и ее роль в разработке стратегии управления персоналом предприятия.

1.2 Информационное управление ФХД предприятий.

1.3 Согласованное управление в активных системах.

1.4 Постановка научной задачи согласованного информационного управления кадровой политикой предприятия.

2. Постановка задачи согласованного информационного управления кадровой политикой предприятия и разработка метода ее решения.

2.1. Интерактивная согласованная оптимизация в социальных и экономических системах.

2.2. Принцип информационного управления развитием социальных и экономических системах.

2.3. Постановка задачи согласованного информационного управления в социальных и экономических системах метод ее решения.

2.4. Метод решения задачи согласованного информационного управления в социальных и экономических системах.

Выводы.

3. Разработка метода формализации и описание процесса решения задачи согласованного информационного управления кадровой политики предприятия

3.1. Разработка модели ситуации выбора кадровой политики предприятия и алгоритмического предписания решения задачи согласованного информационного управления кадровой политикой предприятия.

3.2. Структура разработки, согласования и презентации постановки информационного управления кадровой политикой предприятия.

3.3. Методика информационного управления кадровой политикой пред приятия.

Выводы.

4. Информационное управление кадровой политикой предприятий сельскохозяйственного машиностроения Тверского региона.

Экономический кризис вызвал необходимость переосмысления управленческих концепций, заставил более рачительно относиться к имеющимся ресурсам и возможностям, и, особенно, к человеческим, привел к пониманию того, что для обеспечения успешной деятельности предприятия необходимо искать внутренние резервы, изменить подходы к использованию персонала, его мотивации и стабилизации производства. Это вызывает необходимость поиска новых научных подходов к управлению персоналом, которые помогли бы эффективно функционировать в условиях нестабильного производства.

Современный кадровый менеджмент представлен в виде жестких схем и правил, что, по нашему мнению, может привести к необоснованному упрощению и, следовательно, к искажению реального положения. Немаловажно и то, что во многих случаях делаются попытки копирования зарубежного опыта, что также не может привести к положительным результатам, а зачастую, наоборот, усугубляет и без того непростое экономическое положение предприятий, поскольку не учитывают специфику современного этапа развития экономики России.

По нашему мнению, необходим комплексный подход ко всему процессу управления персоналом, с учетом того, что под воздействием научно-технического прогресса постоянно изменяется характер труда и все более усиливается на современные подходы к персоналу как к важнейшему ресурсу. Отметим и то, что синтез зарубежного опыта управления персоналом и теоретические и практические достижения российских ученых в этой области, представляют собой интересную и сложную проблему, ставят ряд дискуссионных, а потому и недостаточно изученных вопросов, решение которых будет способствовать повышению эффективности работы предприятий сельскохозяйственного машиностроения.

Эти обстоятельства требуют формирования новых подходов к управлению персоналом, которые достаточно хорошо проработаны теоретически в нашей стране и за рубежом. Для достижения положительного результата необходимо развитие информационного управления кадровой политикой на предприятиях, и особенно малого и среднего бизнеса нашей страны путем адаптации современных концепций и подходов самими предприятиями. Для этого необходимо учитывать активность предприятий, цели и интересы не только собственников и руководства предприятий, но и формальных и неформальных групп принятия решений. Надо учитывать возможности возникновения конфликтных ситуаций в процессе развития и их преодоление, возможности сотрудничества, соперничества и компромиссов.

Особенности и сложность информационного управления предприятий и их развития в России обуславливают применение подхода информационного управления в активных системах, принципа и метода согласования и оптимизации на множестве компромиссных решений (теория активных систем) и его совершенствование для информационного управления кадровой политикой предприятий с учетом его развития. Совершенствование этого метода с позиций теории управления в социальных и экономических системах и информационного управления в активных системах позволяет при сохранении свойств законов согласованного управления построить конструктивную методику и автоматизированную технологию информационного управления кадровой политикой предприятий в России, обеспечивающие его развитие в направлении мировых «стандартов».

Целью данной работы является повышение эффективности народного хозяйства региона (на примере Тверского) путем развития информационного управления кадровой политикой предприятий в направлении мировых «стандартов» и их адаптации к условиям рыночной экономики России на основе применения принципа информационного управления развитием социальных и экономических систем.

Научной задачей, решаемой в диссертации, является разработка метода согласованного информационного управления кадровой политикой предприятия и его использование для совершенствования управлением персоналом на примере предприятий сельскохозяйственного машиностроения Тверской области.

В ходе решения научной задачи в диссертации решаются следующие научные вопросы:

1. Разработка постановки задачи согласованного информационного управления и метода ее решения.

2. Разработка метода формализации описания решения задачи согласованного информационного управления кадровой политикой предприятия.

3. Построение алгоритмического описания решения задачи согласованного информационного управления кадровой политикой предприятия.

4. Разработка и внедрение информационного управления кадровой политикой на ряде предприятий сельскохозяйственного машиностроения Тверского региона.

Объектом исследования является информационное управление кадровой политикой предприятия.

Предметом исследования является совокупность процедур и методов развития информационного управления кадровой политикой предприятия предприятием на основе использования принципа информационного управления развитием социальных и экономических систем.

Теоретической и методологической базой исследований являются теория управления в социальных и экономических системах, теория активных систем, согласование и оптимизация в иерархических системах с активными элементами, постановка и решение задач управления с использованием функций полезности, математическое моделирование и математическое программирование, методы экспертных оценок, методология технологии согласования в информационных системах.

Структура результатов: а) структура и содержание процессов согласованного информационного управления кадровой политикой предприятия; б) математическая постановка задачи согласованного информационного управления кадровой политикой предприятия с использованием закона открытого управления; в) метод формализации и описание решения задачи согласованного информационного управления кадровой политикой предприятия. г) методика разработки, согласования и презентации кадровой политикой предприятия, вт. ч.:

- схема согласованного информационного управления кадровой политикой предприятия предприятий;

- основные расчетные соотношения по разработке и согласованию моделей ситуации выбора кадровой политикой предприятия;

- структура процесса разработки, согласования и презентации моделей ситуации выбора кадровой политикой предприятия;

- постановки и внедрение информационного управления кадровой политикой на ряде предприятий сельскохозяйственного машиностроения Тверского региона.

Новизной обладают разработанные автором постановка задачи согласованного информационного управления и метод ее решения, метод формализации и описание решения задачи согласованного информационного управления кадровой политикой предприятия, постановки и внедрение информационного управления кадровой политикой на ряде предприятий сельскохозяйственного машиностроения Тверского региона.

Новизна методика обусловлена следующими новыми решениями:

- постановка задачи согласованного информационного управления для одного агента с применением закона открытого управления и системного подхода Акоффа Р. и Эмери Ф. для описания целеустремленных систем ;

- метод решения задачи согласованного информационного управления для одного агента на основе применения компенсирующих сообщений и адаптавиза-ции решений и сообщений в процессе интерактивного взаимодействия;

- метод формализации и описание решения задачи согласованного информационного управления кадровой политикой предприятия с применением модели ситуации выбора кадровой политикой и алгоритмического подхода;

- схема согласованного информационного управления кадровой политикой предприятий с применением группы информационного управления (ГИУ) и информационной коалиции согласования решений;

- расчетные соотношения оценки функций соответствия информационного управления кадровой политикой предприятий мировым «стандартам», целевому видению персонала и условиям предприятия с использованием экспертных оценок градиентов функций соответствия ГИУ, группы принятия решений центра предприятия (ГПРЦ), групп принятия решений центров ответственности (активных элементов) (ГПРАЭ) и лиц (лидеров групп), принимающих решения по принятию постановок (ЛПР);

- алгоритмическое предписание согласованного формирования модели ситуации выбора кадровой политики на основе алгоритма решения задачи согласованного информационного управления с использованием экспертных оценок градиентов функций соответствия;

- создание и внедрение информационного управления кадровой политикой на ряде предприятий сельскохозяйственного машиностроения Тверского региона.

Практическая значимость работы заключается в том, что в ней содержатся предложения по решению актуальной задачи, состоящей в повышении эффективности управления персоналом предприятия в условиях нестабильного производства.

Предложенные в диссертационной работе решения некоторых методологических вопросов позволяют расширить арсенал современных методов, используемых при оценке эффективности управления персоналом, и на этой основе обосновать принимаемые управленческие решения, с целью повышения эффективности управления персоналом, что подтверждается отзывом исследуемого предприятия ОАО "Тверьсельмаш".

Выводы по третьей главе

В третьей главе диссертации разработана методика формирования, согласования и презентации решений по кадровой политике предприятия в виде модели ситуации ее выбора субъектами управления персоналом, в т.ч.

- метод формализации и описание процесса решения задачи согласованного информационного управления кадровой политики предприятия

- схема информационного управления кадровой политики предприятий;

- описание функций соответствия кадровой политики предприятий мировым «стандартам» или целевому видению ее субъектам управления персоналом предприятия, условиям региона и предприятия;

- основные расчетные соотношения по разработке и согласованию решений по кадровой политике предприятия;

- структура процесса разработки, согласования и презентации решений по кадровой политике предприятия.

Разработка методики и применение метода согласованного управления на множестве компромиссных решений и информационного подхода основано на следующем предположении. Вторая причина слабого развития информационного управления кадровой политикой предприятий в нашей стране, которая порождается первой, заключается в отсутствии на предприятиях процессов саморазвития информационного управления кадровой политикой. Для достижения положительного результата необходимо саморазвитие информационного управления кадровой политикой на предприятиях малого и среднего бизнеса нашей страны путем адаптации современных концепций и подходов самими предприятиями. Для быстрого и эффективного развития информационного управления кадровой политикой нужен переход от хаоса к порядку путем самоорганизации (погружение в хаос- риск, случайные, незапланированные и неожиданные события, идеи, изменения; разнообразие и индивидуальность; адаптация). Развитие информационного управления кадровой политикой предприятия является одним из элементов его самоорганизации, присущей интеллектуальным организациям.

На основе предписаний преобразования предприятия в интеллектуальную организацию разработана структура процесса постановки информационного управления кадровой политикой на предприятии.

Основные этапы методики представлены в виде схемы, реализующей разработанный во второй главе алгоритм принятия оптимальных постановок или проектов развития информационного управления кадровой политикой на множестве компромиссных решений с использованием приведенных выше соотношений.

1. Создание ГИУ (команды) по организации и координации информационного управления кадровой политикой и его развитию. Постановка целей и задач команде, и соответствующая ее мотивация.

2. Формирование ГИУ в процессе общения информационной коалиции (КСР) в составе представителей ГПРЦ, ГПРАЭ и ЛПР, влияющих на принятие решения по принятию или доработке постановки или проекта развития информационного управления кадровой политикой.

3. Анализ изменения значений показателей финансово-хозяйственной деятельности, принятие решения о начале перестройки информационного управления кадровой политикой предприятия. Сбор мнений в процессе общения.

4. Разработка ГИУ информационного содержания постановки или проекта развития информационного управления кадровой политикой и обсуждение с членами КСР.

5. Последовательное обсуждение информационного содержания постановки или проекта развития информационного управления кадровой политикой с ГПРАЭ, ГПРЦ, ЛПР и адаптация его в соответствии с целями и мнениями этих групп, их представителей, лидеров.

6. Сбор и обработка мнений, формирование экспертных оценок альтернатив и градиентов функций соответствия КСР и всех групп принятия решений членов информационной коалиции, решение задачи на сериях интерактивного процесса общения минимизации взвешанной функции соответствия и определение компонентов информационного содержания постановки или проекта развития информационного управления кадровой политикой, или в простых случаях

139 решение задачи оценки и выбора ее альтернатив методом «затрат и результатов».

7. Определение в процессе беседы мнения и оценки руководства предприятия и соответствующей установки на ее адаптацию.

8. Согласование полученного информационного содержания с ЛПР, оценка согласования с применением экспертных оценок, разъяснения и убеждения. Остановка процесса.

9. Презентация постановки или проекта развития информационного управления кадровой политикой предприятия. Принятие или отклонение (с дополнениями).

На основе этого метода разработана в среде Excel компьютерная модель, позволяющая на основе описанной в предыдущем разделе задачи развития информационного управления кадровой политикой, производить оценку и выбор решений по перестройке. В третьей главе представлен перечень критериев соответствия информационного управления кадровой политикой «стандарту» (контроллинг и управленческий учет) и их веса, представляющие экспертные оценки градиентов по этим критериям взвешенной функции соответствия, экспертные оценки по качественной шкале этих критериев двух вариантов решений по перестройке информационного управления кадровой политикой, результаты оценки в виде экспертных оценок взвешенной функции соответствия и ее приращения относительно состояния до перестройки.

4. ИНФОРМАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ ТВЕРСКОГО РЕГИОНА

Анализ ритмичности работы ЗАО "Бежецксельмаш" за 2003-2004 гг. показал, что на предприятии: производство продукции характеризуется нестабильностью и имеет ярко выраженную сезонность, с мая по сентябрь было произведено товарной продукции 57,3 % от общего годового объема, в 2004 году - 56,8 %. . Максимальный выпуск товарной продукции (июль 2004 года) был выше минимального соответственно в 2,9 и 2,6 раза. Реализация продукции предприятия также характеризуется нестабильностью, в 2004 году объем реализации товарной продукции в августе был выше объема реализации ноября в 4,5 раза.

На ОАО "Тверьсельмаш" производство также характеризуется нестабильностью и ярко выраженной сезонностью, так в 2003 году с мая по сентябрь предприятие произвело товарной продукции 66,07 %. Максимальный выпуск продукции был отмечен в августе - 16,33 %, минимальный в феврале - 2,51 %. Выпуск товарной продукции был выше чем в феврале в 6,5 раза. В 2004 году ситуация по этому показателю ухудшилась. Выпуск за май — сентябрь составил 71,0 %. Превышение выпуска товарной продукции в августе по сравнению с февралем составило 8,2 раза. Аналогично характеризуются показатели реализации продукции предприятия.

Проведенный в диссертации анализ (табл. 1), показал, что нестабильный спрос на продукцию негативно сказался на использовании персонала ЗАО "Бежецксельмаш" ОАО "Тверьсельмаш". Сводные результаты анализа (табл. 1) позволяют сделать вывод, что ситуацию на ЗАО "Бежецксельмаш" можно назвать критической: на 17 % сократился выпуск товарной продукции, в 2,7 раза уменьшилась прибыль от реализации продукции, в 2,3 раза уменьшилась рентабельность продукции, на 12,2 % сократилась среднесписочная численность ППП, в том числе численность рабочих на 14,3 %; обеспеченность рабочими сократилась с 97,8 до 92,3 %, в 1,6 раза возрос коэффициент текучести кадров, на 0,04 сократился средний тарифный разряд рабочих. Это привело к сокращению фонда рабочего времени на 13,8 %, и снижению производительности труда на 5,4 %.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Научная новизна работы заключается в следующем. Новизной обладают разработанные автором постановка задачи согласованного информационного управления и метод ее решения, метод формализации и описание решения задачи согласованного информационного управления кадровой политикой предприятия, постановки и внедрение информационного управления кадровой политикой на ряде предприятий сельскохозяйственного машиностроения Тверского региона.

Новизна методика обусловлена следующими новыми решениями:

- постановка задачи согласованного информационного управления для одного агента с применением закона открытого управления и системного подхода Акоффа Р. и Эмери Ф. для описания целеустремленных систем ;

- метод решения задачи согласованного информационного управления для одного агента на основе применения компенсирующих сообщений и адаптавиза-ции решений и сообщений в процессе интерактивного взаимодействия;

- метод формализации и описание решения задачи согласованного информационного управления кадровой политикой предприятия с применением модели ситуации выбора кадровой политикой и алгоритмического подхода;

- схема согласованного информационного управления кадровой политикой предприятий с применением группы информационного управления (ГИУ) и информационной коалиции согласования решений;

- расчетные соотношения оценки функций соответствия информационного управления кадровой политикой предприятий мировым «стандартам», целевому видению персонала и условиям предприятия с использованием экспертных оценок градиентов функций соответствия ГИУ, группы принятия решений центра предприятия (ГПРЦ), групп принятия решений центров ответственности (активных элементов) (ГПРАЭ) и лиц (лидеров групп), принимающих решения по принятию постановок (ЛПР);

- алгоритмическое предписание согласованного формирования модели ситуации выбора кадровой политики на основе алгоритма решения задачи согласованного информационного управления с использованием экспертных оценок градиентов функций соответствия;

- создание и внедрение информационного управления кадровой политикой на ряде предприятий сельскохозяйственного машиностроения Тверского региона.

Практическая значимость полученных результатов состоит в том, что разработанные метод, методика и технология позволяют обеспечить обоснованность, эффективность и реализуемость информационного управления кадровой политикой предприятий. На ряде предприятий сельскохозяйственного машиностроения Тверского региона достигнут значительный экономический эффект.

1. Абу-Суек М.Р. Совершенствование управления персоналом предприятия. // Журнал «Ал-рифга». Ливия. Триполи. № 15. 2005. 0,1 п.л.

2. Абу-Суек М.Р. Управление качеством подготовки персонала. // Журнал «Метрология». Ливия. Триполи. № 47. 2005. 0,12 п.л.

3. Абу-Суек М.Р. Управление персоналом и его роль в подготовке и адаптации кадров. // Журнал «Научный таможенный журнал». Ливия. Триполи. №21. 2005. 0,14 п.л.

4. Абу-Суек М.Р. Совершенствование системы управления качеством подготовки персонала. // Журнал «Аль Мешал». Ливия. Триполи. № 155.2006.0,1 п.л.

5. Абу-Суек М.Р. Стратегия управления персоналом предприятия: Научное издание. Тверь:ТГТУ,2005.24 с.

6. Абу-Суек М.Р., Соловьева С.А. Программная система информационной поддержки кадровой политики предприятия. // Программные продукты и системы. -2007.-№1(77).-С.40-41.

7. Баканов М., Шеремет А. Теория экономического анализа: Учебник. 3-е изд.,перераб. М.:Финансы и статистика, 2003.

8. Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйственного субъекта. М.: Финансы и статистика, 2003. - 110 с.

9. Балагин В. В. Теоретические основы автоматизированного управления: Учебное пособие для вузов. — М.: Высш. школа, 1991. — 252 с.

10. Биллиг, В.А., Дехтярь М.И. VBA и Office 97: Офисное программирование. М.: Русская редакция, 1998.-720 с.

11. Бородулин А.Н. Разработка автоматизированных систем контроллинга для малых и средних предприятий торговли. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук.- Тверь, Изд-во ТГТУ, 2000.

12. Бурков В.И. Основы математической теории активных систем-М.: Наука, 1977.-255 с.

13. Бурков В.Н., Данев Б., Еналеев А.К. и др. Большие системы: моделирование организационных механизмов. М.: Наука. 1989. 246 с.

14. Бурков В.Н., Кондратьев В.В. Механизмы функционирования организационных систем. -М.: Наука, 1981. 384 с.

15. Бурков В.Н., Кондратьев В.В., Цыганов В.В., Черкашин A.M. Теория активных систем и совершенствование хозяйственного механизма. -М.: Наука, 1984.-272 с.

16. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учеб. для вузов. М.:Инфра-М,2000.

17. Гермейер Ю.Б. Игры с непротивоположными интересами. М.: Наука, 1976. -328 с.

18. Друри К. Введение в управленческий и производственный учет: Пер. с англ. М.: Аудит, 1994. - 560 с.

19. Ильин А.И.,Синица JI.M. Планирование на предприятии: Учеб. пособие В 2 ч. 42. Тактическое планирование / Под общей ред. А.И.Ильина. Мн.: ООО «Новое знание», 2000. - 416 с.

20. Калянов Т.Н. Консалтинг при автоматизации предприятий: Научно-практическое издание. М.: СИНТЕГ, 1997. - 316 с.

21. Карпова Т.П. Основы управленческого учета. М.: ИНФРА-М, 2003.-392 с.

22. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях / А.К. Карминский, Н.И. Оле-нев, А.Г. Примак, С.Г. Фалько. М.: Финансы и статистика, 1998. - 256 с.

23. Контроллинг как система управления предприятием / Под ред. Н.Г. Данилочкиной. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. - 279 с.

24. Любушин Н.П., Лещева В.Е. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. М.: Финансы и статистика, 2003.

25. Майер, Э. Контроллинг как система мышления и управления. М.: Финансы и статистика, 1993.

26. Малыпева Л. Контроллинг на предприятии. // Открытые системы. -2000.- №1-2.-С.15-17.

27. Манн Р., Майер Э. Контроллинг для начинающих: Пер. с нем. / Под ред. В.Б. Ивашкевича. -М.: Финансы и статистика, 1995. 304 с.

28. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: «Дело», 1993. - 702 с.

29. Методы принятия управленческих решений в контроллинге: Сб. науч. тр. М.: Ин-т техн.-эконом. проблем МОП, 1997.

30. Минаев Э.С., Данилочкина Н.Г., Ионов В.И., Базадзе Н.Г. Основы контроллинговых исследований. Изд-во Моск. авиац. ин-та,1994.

31. Николаева С.А. Особенности учета затрат в условиях рынка: система «директ-костинг»: теория и практика. М.: Финансы и статистика, 1993.- 128 с.

32. Николаева С.А. Управленческий учет: проблемы адаптации к российской теории и практике // Бухгалтерский учет. 1996. - № 1 - № 3.

33. Овчаренко Е.К. Финансово-экономические расчеты в Excel. М.: Бином, 1997.

34. Петров А.Н. Стратегическое планирование развития предприятия: Учеб. пособие. Спб: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2003. 106 с.

35. Потапкин А.П. Основы Visual Basic для пакета Microsoft Office: Практ. пособие. М.:Эком,1995. 256 с.

36. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учеб. пособие для вузов. М.: Юнити,2000.

37. Радионов Н.В. Основы финансового анализа. М.:Инфра-М, 1999.

38. Системный анализ и исследование операций: Учебное пособие. Гос. ком. РФ по высш.образованию, Твер.гос.техн.ун-т. Под ред. Е.А.Берзина: Тверь:ТГТУ,1996.

39. Уткин Э.А., Мырынюк И.В. Контроллинг: российская практика. -М.: Финансы и статистика, 1999. 272 с.

40. Финансовое планирование и контроль / Под ред.М.А. Поукока, А.Х. Тейлора. М.: Инфра-М,1996.- 479 с.

41. Хан Д. Планирование и контроль: концепция контроллинга: Пер. с нем. М.: Финансы и статистика, 1997. - 800 с.

42. Чернов В.А. Управленческий учет и анализ коммерческой деятельности. / Под ред. М.И. Баканова. М.: Финансы и статистика, 2001. - 320 с.

43. Чумаченко Н.Г. Учет и анализ в промышленном производстве США. М.: Финансы, 1971.-240 с.

44. Шепеленко Г.Н. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учеб. пособие для вузов. Ростов н/Д.: Март,2000.

45. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. М.: ИНФРА-М, 2003. - 176 с.

46. Рубинштейн Моше Ф., Фирстенберг Айрис Р. Интеллектуальная организация. Перенеси будущее в настоящее и преврати творческие идеи в бизнес-решения: Пер. с анг. -М.: ИНФРА-М. 2003. 192 с.

47. Модели и методы управления предприятиями и регионами: Монография/ Под общей редакцией В.Н. Буркова. Воронеж. Гос. Арх. Строит. Ун-т. -Воронеж, Москва, Тула, 2003. -525 с.

48. Грачев Г., Мельник И. Манипулирование личностью: организация, способы и технологии информационно-психологического воздействия. М.: Институт философии РАН, 1999. 235 с.

49. Губко М.В., Новиков Д.А. Теория игр в управлении организационными системами. Серия «Управление организационными системами». -М: СИНТЕГ, 2002 148 с.

50. Давыдов В.Г. Исследование операций. М.: Высшая школа, 1990. -383 с.

51. Доценко E.JI. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита. М.: ЧеРо, 2000. 344 с.

52. Джоффрион А., Дайер Дж., Файнберг А. Решение задач оптимизации при многих критериях на основе человеко-машинных процедур. В кн.: Вопросы анализа и процедуры принятия решений. М.: Мир, 1976.

53. Евтушенко В.Ф. Новый взгляд на прогнозирование / Труды Всероссийской научно-практической конференции «Системы автоматизации в образовании, науке и производстве». Новокузнецк: Издательство Сиб-ГИУ, 2001. С.14-17.

54. Ерешко Ф.И., Лохныгина Ю.В, Рефлексивные стратегии в системах управления / Труды Юбилейной международной научно-практической конференции «Теория активных систем». Общая редакция В.Н.Бурков, Д.А.Новиков. М.: Синтег, 1999. С. 211 -213.

55. Ерешко Ф.И„ Лохныгина Ю.В. Исследование моделей рефлексивных стратегий в управляемых системах. М.: ВЦ РАН, 2001. 37 с.

56. Ерешко Ф.И. Моделирование рефлексивных стратегий в управляемых системах. М.: ВЦ РАН, 2001. 37 с. Зимбардо Ф. Ляйппе М. Социальное влияние. СПб.: Питер, 2000. - 448 с.

57. Зиглер К. Методы проектирования программных систем. М.: Мир, 1985.-328 с.

58. Информационное общество: Информационные войны. Информационное управление. Информационная безопасность / Под ред. М.А. Вуса. Спб. : Издательство С.-Петербургского университета, 1999.-212С.

59. Каменова М.С. Системный подход к проектированию сложных систем // Журнал д-ра Добба. 1993. - № 1. - С. 9 - 14.

60. Карманов В.Г. Математическое программирование. М.: Наука, 1980.-256 с.

61. Кини Р.Л., Райфа X. Принятие решений при многих критериях: замещения и предпочтения: Пер. с англ. М.: Радио и связь, 1981.-560 с.

62. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. М.: Прогресс, 1979.-504 с.

63. Красненкер А.С. Метод локальных улучшений в задачах векторной оптимизации. // Автоматика и телемеханика. 1975. - № 3.

64. Краснощекое П.С., Петров А.А, Принципы построения моделей. М.: ФАЗИС, ВЦРАН, 2000. 400 с.

65. Крылов В.Ю. Методологические и теоретические проблемы математической психологии. М.: Янус-К, 2000.

66. Кузнецов В.Н. Согласование и оптимизация в иерархических системах с активными элементами. М.: ИПУ РАН, 1996. - 130 с.

67. Кузнецов В.Н. Анализ и синтез процессов согласования и оптимизации в активных системах// Материалы Международной научно-практической конференции "Управление большими системами" (22-26 сентября 1997г., Москва, Россия)/ИПУ РАН. М.: СИНТЕГ, 1997. -С.:50.

68. Кузнецов В.Н., Миронов В.А., Семенов Н.А. Информационное управления проектами интеллектуальных программных систем. // Программные продукты и системы. —2002. №4. - стр. 2-6.

69. Кузнецов В.Н., Палюх Б.В., Семенов Н.А. «Управление проектами интеллектуальных программных систем» Современные сложные системы управления (CCCy/HTCS 2004): Сб.тр.науч.-прак.конф. Тверь, ТГТУ, 2004. -С.23-26.

70. Кузнецов В.Н., Семенов Н.А. «Нечеткие экономические информационные системы согласованной оптимизации» Современные сложные системы управления (CCCy/HTCS 2004): Сб.тр.науч.-прак.конф. Тверь, ТГТУ, 2004. -С.373-376.

71. Кузнецов В.Н., Бурченко O.JL, Миронов В.А., Пашаев Ф.А. «Информационное управление финансово-хозяйственной деятельностью на предприятиях» Учебное пособие. Тверь, Тверск. госуд. техн. ун-т,2004.-300 с.

72. Кузнецов В.Н., Семенов Н.А., Цибарев М.В. Программная система согласованной оптимизации бюджетных целевых программ. // Программные продукты и системы. —2005.-№2.-С.37-39.

73. Кузнецов В.Н., Пашаев Ф.А., Толоко В.Б. Информационное управление бюджетными целевыми программами. // Сб. трудов научно-практической конференции «Современные сложные системы управления (CCCY2005/HTCS 2005)». Воронеж, ВГАСУ, 2005. -С.168-173.

74. Кузнецов В.Н., Бородулин А.Н., Пашаев Ф.А. Целеустремленные системы принятия решений. // Системы управления и информационные технологии—2005.-№5.-С.63-69.

75. Кузнецов В.Н., Петухов А.А., Соловьева С.А. Программная система согласованной оптимизации стратегических альянсов. // Программные продукты и системы. -2006.-№4(76).-С.22-23.

76. Кузнецов В.Н., Пашаев Ф.Ф. Принцип информационного управления развитием социальных и экономических систем с целеустремленными агентами. // Системы управления и информационные технологии. -2006.-№4(26).-С.89-95.

77. Кузнецов В.Н., Пашаев Ф.Ф., Филиппов А. Б. Информационное управление процессом группового выбора в активных системах. // Системы управления и информационные технологии. -2007.-№2(28).-С.40-45.

78. Кульба В,В., Малюгин В.Д, Шубин А.Н., Bye М.А. Введение в информационное управление. С.Пб.: Изд-во С.-Петербургского Университета, 1999. 116 с.

79. Литвак Б.Г. Экспертная информация: методы получения и анализаМ.: Радио и связь, 1982.- 184 с.

80. Ладенко И.С., Тульчинский Г.Л. Логика целевого управления. -Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1988. -208 с.

81. Ларичев О.И. Наука и искусство принятия решений. М.: Наука, 1979.-200 с.

82. Ларичев О.И. Человеко-машинные процедуры принятия решений// Автоматика и телемеханика. -1971. -N 12. С. 130 - 142.

83. Ларичев О.И., Поляков О.А. Человеко-машинные процедуры решения многокритериальных задач математического программирования. // Экономика и математические методы, Том XVI, 1980. № 1. - С. 129 -145.

84. Лепский В.Е. Концепция субъектно-ориентированной компьютеризации управленческой деятельности. М-: Институт психологии РАН, 1998.-204 с.

85. Мазманова Б-Г. Основы теории и практики прогнозирования. Екатеринбург: ИПК УГТУ, 1998- 128 с.

86. Максименков А.В. Основы проектирования информационных систем. М.: Радио и связь, 1991. - 212 с.

87. Максимов В.В., Скалозубов А.П. Матричная модель для анализа социально-рефлексивных отношений / Тезисы докладов Международного симпозиума «Рефлексивное управление». М.: Институт психологии РАН. 17-19 октября 2000 г. С. 31 33.

88. Моисеев Н.Н. Математические задачи системного анализа. М.: Наука, 1981.-488 с.

89. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1998. 688 с.

90. Модели и методы управления персоналом / Под. ред. Е.Б. Моргунова. М.: Интел-Синтез, 2001.-464 с

91. Новиков Д.А. Динамика поведения систем с большим числом целенаправленных элементов // Автоматика и Телемеханика. 1996. №4. С. 187-189.

92. Новиков Д.А. Закономерности итеративного научения. М.: ИПУ РАН, 1998.-96

93. Новиков Д.А. Механизмы гибкого планирования в активных системах с неопределенностью // Автоматика и Телемеханика. 1997.№7.

94. Новиков Д.А. Механизмы стимулирования в динамических и многоэлементных социально-экономических системах // Автоматика и Телемеханика. 1997- № 6. С. 3 26.

95. Новиков Д.А. Механизмы функционирования многоуровневых организационных систем. М.: Фонд "Проблемы управления", 1999.- 150с.

96. Новиков Д.А. Обобщенные решения задач стимулирования в активных системах- М.: ИПУ РАН, 1998. 68 с.

97. Новиков Д.А, Стимулирование в социально-экономических системах (базовые математические модели). М.: ИПУ РАН, 1998. -216с.

98. Новиков Д.А., Цветков А.В. Механизмы функционирования многоэлементных организационных систем. М.: ИПУ РАН, 2001. -188с.

99. Новиков Д.А., Цветков А.В. Механизмы функционирования организационных систем с распределенным контролем. М.: ИПУ РАН, 2001.118 с.

100. Новиков Д.А., Чхартишвилли А.Г. Активный прогноз. М.: ИПУ РАН, 2002. 101 с.

101. Новиков Д.А. Теория управления организационными системами. М.:МПСИ, 2005.-584 с.

102. Новиков Д.А., Иващенко А.А. Модели и методы организационного управления инновационным развитием фирмы. М.: КомКнига, 2006. -332 с.

103. Поспелов Г.С. Ириков В.А., Курилов А.Е. Процедуры и алгоритмы формирования комплексных программ-М.: Наука, 1985.-424 с.

104. Прангишвили И.В. Системный подход и общесистемные закономерности. М.: СИНТЕГ, 2000. 528 с.

105. Райфа X. Анализ решений: Пер. с англ. М.: Наука, 1977. - 406 с.

106. Растригин JI.A., ЭйдукЯ.Ю. Адаптивные методы многокритериальной оптимизации. // Автоматика и телемеханика. 1985. - № 1. - С. 5 -25.

107. Рельян Я.Р. Аналитическая основа принятия управленческих решений. -М.: Финансы и статистика, 1989. 206 с.

108. Рефлексивное управление / Сборник статей Международного симпозиума. М.: Институт психологии РАН. 17-19 октября. 2000 г.-192с.

109. Рефлексивные процессы и управление / Тезисы Ш Международного симпозиума 8-10 октября 2001 г., М.: ИП РАН, 2001. 242 с

110. Саати Т. Принятие решений: Пер. с англ. М.: Радио и связь, 1993314 с.

111. Современное состояние теории исследования операций / Под ред. Н.Н. Моисеева. М.: Наука, 1979. - 464 с.

112. Сидельников Ю.В. Теория и практика экспертного прогнозирования. М.: ИМЭМО РАН, 1990. 195 с

113. Таран Т. Логические модели рефлексивного выбора // Автоматика и Телемеханика- 2001. № 10. С. 103 117.

114. Твисс Б. Прогнозирование для технологов и инженеров. М.: 2000.-255с.

115. Трахтенгерц Э.А. Компьютерная поддержка принятия решений. М.:Синтсг. 1998.-376 с.

116. Тренев Н.Н. Некоторые алгоритмы формирования решений в распределенной системе // Кибернетика. 1988. - № 6. - С. 62 - 65.

117. Управление проектами: справочник для профессионалов / Под ред. И.И.Мазура, В.Д. Шапиро. М.: Высшая школа, 2000. 819 с.

118. Уткин Э.А., Антикризисное управление. М.: ЭКМОС, 1997. - 400 с.

119. Федоров В.В. Численные методы максимина. М.: Наука, 1973. -280 с.

120. Фишберн П.С. Теория полезности при принятии решений. М.: Наука, 1978.-352 с.

121. Фокс Д. Программное обеспечение и его разработка: Пер. с англ. -М.: Мир, 1985.-368 с.

122. Цветков А,В. Стимулирование в управлении проектами. М.: Апостроф. 2001,- 144 с.

123. Цыпкин Я.З. Адаптация и обучение в автоматических системах. -М.: Наука, 1968.-400 с.

124. Чалдини Р. Психология влияния. СПб.: Питер, 2001. 288 с.

125. Шеманов А.Ю. Самоидентификацня на пороге "осевых времен" (к интерпретации модели рефлексии В. Лефевра) / От философии жизни к философии культуры. СПб., 2001. С. 137-158.

126. Эддоус М., Стэнсфилд Р. Методы принятия решений: Пер. с англ. -М.: Аудит, 1997.

127. Юдицкий С.А., Барон Ю.Л., Жукова Т.Н. Построение и анализ логического портрета сложных систем. М.: ИПУ РАН, 1997.

128. Энджел Д.Ф., Блэкуэлл Р.Д., Мигннард П.У. Поведение потребителей. СПб.: Питер, 1999.- 768 с.

129. Fudenberg О., Tirole J. Game theory. Cambridge: MIT Press, 1995.-579 P

130. Howard N., Theory of meta- games / General systems. 1966. № 11. P. 187-200.

131. Howard N. "General" metagames: an extension of the metagame concept / Game theory as a theory of conflict resolution. Dordrecht: Reidel, 1974. P. 258-280.

132. Jenkins G.M. Some practical aspects of forecasting in organizations // Journal of forecasting. 1982. Vol. 1. P. 3 21.

133. Mas-Collel A., Whinston M.D., Green J.R. Microeconomic theory. M.Y.: Oxford Univ. Press, 1995.-981 p.

134. О внедрении результатов диссертационной работы аспиранта Тверского государственного технического университета Абу- Суек Мухаммед Ражаба • на тему «Информационное управление кадровой политикой предприятия»

135. Результаты диссертационной работы Абу- Суек Мухаммед Ражаба внедрены на ряде предприятий сельскохозяйственного машиностроения Тверского региона в процессе проведения НИР ТГТУ.1. Миронов В.А. Пашаев Ф.А.--Григорьев В.А. Дмитриев Г.А. Кузнецов В.Н.