автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Организационно-методические основы подбора и расстановки кадров управления предприятием в условиях рыночных отношений

ГОО/ДАРСГГВйОЩЙ КОМИТЕТ РОССИЙСКОЙ ФЩРАЩМ ПО ВиСЫ1Ш ОБРАЗОВАНИЮ

САГМЧЖГЕРЕУРГСКАЯ ГОС/ДАРСМ.'ШИНЛЯ ШАЕНЕ?КО-ЭКОНОД«ИЧЕСКАЯ

.......ДЗДШШ___

П ГI1 Г: На правах рукописи

Чуракова Ольга 2еоывдовна

ОРГА1НЗАмйОЕКО-МЕТОД1^ЧЕСКИа ОСНОВЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ В УСДОВИЖ РШОЧШХ ОТНОШЕНИЙ

Специальность 05.13.10 - Управление в социальных и экономичас-~ " них системах/

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург - 1994

Работа выполнена на кафедре экономики и управления МШК при Санкт-Петербургской государственной инженерно-экономической академии.

Научный руководитель

Официальные оппонента

- доктор технических наук, профессор

Пуков Р.Ф.

- доктор экономических наук, профессор

Богачев В,Ф.

кандидат экономических наук Чертков С.Б.

Ведущая организация - Санкт-Пэтербургское

Ш "Контакт"

Защита состоится 1994г. В /6 'чаоов на аасе^-

даняи специализированного Совета Д 063.63.01 по защите диссертаций при Санкт-Петербургской государственной инженерно-экономической академия по адресу: 191002, Санкт-Петербург, ул.Марата, 27, ауд. 324,

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке академии. Автореферат разослан

Ученый секретарь специализированного Совета, кандидат экономических наук, доцент

Л.К.Курышкина

(ЩАЛ a A P(il СГЬРИ JTi f iC-i РАШ'Ги

\ктуалыюоть проблемы. В условиях перехода к риночноЛ система хозяйствования и обеспечения реальной самостоятельности перец предприятиями и организациями встает задача проведения самостоятельной технической, произкодстьвннои, техноло1нческои, маркетинговой и кадровой политики о целью обеспечения реализации стратегических целей своего развитии. Для осуществления этой зала-па необходимо изменения в,самом процессе подСора и расстановки кадров предприятий, и используемых при этом методах. В о о jy единый период эта проблема приобретает особую остроту и актуальность вследствие олвд/щих причин:

- расширение границ самостоятельности иредприятиЛ и объединений, BHdnpeii.ie новых экономических отношении;

- образование рынка труда и появление безработицы, ь сшщи с начавшимся массовым висвобоадением работников;

- сохраняшался необходимость обеспечения квалифицированной рабочв!! силой.

3 этих условиях как никогда остро встает вопрос об управлении процессом подбора а расстановки кадров управленческою персонала предприятия, организации работы кадровых служб.

Эти причины, а также недостаточная исследованность и отсутствие управленческого подхода к решению данной проблемы - определили актуальность выбранной теш исследования.

Проблема подбора и расстановки кадров относится к числу недостаточно исследованных, несмотря на весомый вклад, которые внесли в ее разработку ученые экономисты: Аганбегян А.Г., Афанасьев В.Г., Еогачев В.Ф., куков Р.Ф., Кабаков B.C., Бизкяова И.В., Козлова О.В., Попов Г.Х., Сигов И.И., Меньшиков Л.И., Котляр А.Э., Питере Т., Уотермен Р., Оучи У. и др. Отдельные аспекты ее рассматривались разными науками - Социологией, экономикой труда, психологией, причем исследуются, как правило, сущность подбора и расстановки кадров, .¿акторы, резервы. Однако, наиболее полно проблемз может быть разработана, на наш взгляд, на основе теории управления производством, поскольку неуправляемый, стихийный процесс подбора и расстановки кадров приводит, как правило, к негативным последствиям.

На практике а:в управленческий подход к рассматриваемой проблеме не находит пока долулого применения. Процесс подбора и

расстановки кадров до сих пор не рассматривiвтcя как объект управления.

келью исследования шляется разработка организационно-методических вопросов системы управления процессом подбора и расп-таноьки кадров управления лрошшзшюго предприятия.

Для достижении указанной цели в рабств потребовалось решить следукшие задачи:

- уточнить сущность гюдоора л раосзаноЕ.чи кадров, раскрыть факторы, ьлааииие на этот процесс ь условиях развития рыночннх отношеняй;

- Определить структур/ системы, механизм ее функционирования

~ провести анализ состояния процесса подбора и расстановки

кадров;

- определить научным подход, с помощью которого можно разработать систему упра&чения процессом;

- уточнить критерии подбора копров управленческого персонала на ншантную должность /или вновь образуемую/;

- исследовать управление процессом подбора к расстановки, подготовки хозяйственных руководителей с помооыо Методов игрового социального иштациоякого моделирования /ИОйМ/;

- исследовать процесс подготовки специалистов кадровых служб.

Объектом коолелоъания является система управления процессом подбора и расстановки кадров упраалэная промишлеиного предприятия,

Предметом исолзгодания является организационно-методические основы к построению системы управления процессом подбора и расе га-но г к и. кадров управления промышленного предприятия и обеспечению ее Функционирования.

Теоретической и методической основой исследования послужили работы ведущих отечественных и заруоеяннх ученых.

Основные метоиы исдедовшкя: системный анализ, методы программно-целевого и проблемно-ориентированного управления, экспертной оценки, анкетирование, экономико-математические методы, метода 1!СШ.

Работа выполнена на базе данных, полученных в ходе исследовании и экспериментов, проведенных:

- на промышленных предприятиях Хабаровского края;.

- к-ч ПО "Невский завод" г.Санкт-Петербург;

- ь М/ПКе при СЛбГйЭА.

Н.чгчн-чч но»и:ша майотн заключаете1! в том, что ь диссер'кгциы:

- с новых методических позиций раскрыто содержим«* процесса полбора и расстановки каяроь управления промимгониш о предприятия, основных его характеристик и особенностей;

- дана класиа|ткация критериев оценка кандидатов на ь.данг-н/к! /шш вноеь обр^зуемух/ должность; проведен сравнительный анализ методик сценки качеств р/ноъопнщего персонала;

- определено понятие оиогомл управления процессом подбора и расстановки кадров управления, раскрыто ее содержание, место, состав и механизм Ф /як ци он и рова н ля;

- выявлены дели и функции указанной системы и на этой соиоьв разработаны условия применения концепции проблемно-ориентированного управления к формированию программно-целевого управления процессом подбора и расстановки кадров управления предприятием;

- разработаны модели управления процессом подбора и расстановки кадров управления предприятия, методические рекоменпацид.

Практическая значимость работы состоит в там, что все теоретические разработки, быводц и преложения доведены до конкретных рекомендаций и методик и могут использоваться при управлении процессом подбора и расстановки кадров управленческого персонала на уровне предприятия.

Преклоненные методические разработки были использованы при подборе кадров в АО "Дельта" г.Улан-Удэ, в качестве методачеокои основы организации работы кадровой службы в Дальневосточном отделе Санкт-Петербургского морского бюро машиностроения "Малахит" г.Комсомольска-на-Амуре.

Апробация работы.Основные теоретические и практические результаты работы: докладывались и обсуждались на Третьей научяо-драк-тической конференции "Экономические проблемы ускорения научно-т«хническо'го прогресса в промышленном производства" /Одесса,1690/, опубликован!i е межвузовском сборнике научных трудов "Управление предприятием в новых условиях хозяйствования" /СПб,1391/.

Публикации. По теме диссертации опубликовано лично и в соавторстве 2 печатные работы.

Структура-и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключении, списка использованной литературы и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации.

определены цель, &адачи, объект и лрьчыет исслапоьанмя, научная нон.язна к практическая значимость работа.

В чевьой глздв дается -диализ проблемы подбора и расстановки к.-шров управленческого персонала на современном этапе развития экономики страны. Обоснована объективна? необходимость и возможность изменения процесса подбора и расстановки кадров управления предприятия ь меняицихся условиях переходного периода. Рассматриваются различные точки, зрения на понятие подбора и расстановки кап-ров управления предприятия, раскрываются их преимущества и недостатки и предлагается сшое определение. Анализируется имекдайся зарубежный опыт управления данная процессом. Проведано исследован« тенденций развития процесса подбора и расстановки кадров управления предприятия и.определены основные пути его совершенствования.

Во БтрэоЭ главе разрабатывается . методические полхода к вопроса« подбора и расстановки кадров управления пробашенного предприятия в период перехода к рыночной экономике. Лсслед/отся процесс анализа потребности в высококвалифицированных специалистах среднего и высшего звена управления. Определено понятие системы управления процессом подбора и расстановки кадров управления с позади« системного подхода. Раскрыта ее роль, ¡лесто, ссдоршнло, структура и механизм функционирования. Выявлены тли и ф/ккпии разрабатываемой системы. Дается схе:/а взаимосвязи программ подбора и расстановки кадров управления предприятия с другими программами, разрабатываемыми предприятиями.

В третьей главе разрабатываются вопросы практического при-' менения система управления процессом подбора и расстановки кадров управленческого персонала промышленного предприятия. Исследуются условия мотивации управленческих кадров к продвкхению на вакантные или вновь образуемые вышестояще должности. Рассматривается охемн управления процессом подбора и расстановки руководящих кадров, применение методов Игрового социального имитационного моделирования /И01Ы/. Предлагается алгоритм .управления процессом подбора и расстановки кадров /правления предприятия. Уточняются задачи, решаемые с помощью управления процессом, прогнозируется позмокныо затраты.

В заключении формулируются основные выводы и результаты исследования, а такке рекомендации по их использованию.

- ? _

л

Современная практика хозяйствования ъ условиях становления шночннх отпоконнй подтверждает тот ¡¡ант, что с усложнением задач ¡оциалыю-зкокомического развития, ускорения темпов 1П'П ьсе более 'валичипается объем управленческой работы, возрастает ее слоас-юсть. И от того, насколько квалифицированно она выполняется, все 1 большей степени зависят успехи экономики, '¿то ьо многом но-псво-¡у поставило вопросы работы а кадрами управления предприятием.

В настоящее время, по существу, нет сложившейся системы пла-[ироьания потребности в руководящих кадрах и специалистах на пред-1риятиях. Это приводит к случайностям в работе с кадрами и к ен-юкой текучести руководящих кадров, замена которых осуществляется >ез какой-либо системы и создает, таким образом, как бы заколдованный круг, отрицательные последствия которого сказываются на >езультатах производства.

Определение роли кадров управления в системе хозяйствования мает важное теоретическое и практическое значение. Значимость той проблемы возрастает и в связи с повышением роли управления в шеиии задач интенсификации производства.

Возглавить, организовать процесс подбора, расстановки и под-отовки управленческого персонала предприятия должна кадровая лухбн. Она станет методическим центром предприятия, направляющ* ;еятельность всех подразделений по подбору, подготовке и расстаяов-:е кадров управленческого персонала. Сложность и многообразие ;елеГ1 кадровой службы обусловливает множественность структурных одраздалений, должностных лиц, участвующие в реализации этих елей. Вся совокупность участников и составляет кадровую службу редприятия /рис.1/.

Для достижения цели диссертационного исследования необходимо ревде всего четко определить объект исследования, для которого оляна быть разработана система управления. Проведенный анализ остояния процесса подбора и расстановки кадров управления показал, то управление им практически на осуществляется, в тоже время су-ествует объективная возможность для управления.

Наиболее приемлемым методом управления данным процессом, вляется системный подход, в соответствии с которым управление роцессом подбора и расстановки кадров управления предприятия рас-матривается как система, включающая цели, объект и субъект

?ис.1 Схема взаимосвязи элементов кадровой службы предприятия

управления, принципы; функции, маиода и организационную структуру.

Если говорить о месте данной системы, то ее следует включить в качестве подсистемы в Комплексную систему управления кадровым потенциалом предприятия /КС7НЛП/1. Таким образом; структура КС'/КШ будет выглядеть следушим ооразом: см.схялу 1.

Такап структура позволяет ког/галексно решать проблему управления кадр -.мм предприятия, в токе время, она предполагает распределение направленна и задач управленческой деятельности мехду пол-системами, обеспечивая при этом их взаимосвязь и взаимозависимость.

Согласно теории системного подхода, система управления должна состоять из управляющей и управляемой подсистем - объекта и субъекта управления. В предлагаемой системе в состав объекта управления необходимо включить: процесс подбора и расстановки управленческого персонала предприятия. Субъектом управления будет выступать аппарат управления комиссии по подбору а расстановке кадров управления предприятием. В состав комиссии входят: представители кадровых служб, руководители подразделений во главе с заместителем директора по кадрам. В обшем виде система управления процессом полбора и расстановки кадров управленческого персонала предприятия представлена на схеме 2,

Также особенно важным является вопрос об изменении структуры кадровой службы предприятия. Необходимо ввести в структуру группу кадрового маркетинга. Эта группа занимается непосредственно изучением рынка труда и потребностей предприятия в квалифицированных специалистах среднего к высшего звена управления с целью выявления потенциальных кандидатов на руководящую должность /вакантную или вновь образуемую/.

При сумествупцем на предприятиях производственно-финансовом положении создание службы кадрового маркетинга рекомендуется проводить в несколько этапов. На первом этапе организовать рабочую группу в составе 8-10 человек /в зависимости от размеров предприятия/ для исследования вопроса соответствия количественного и качественного состава кадров управленческого персонала потребностям предприятия, а также исследования рынка труда на предает шалифицировашшх кадров з области управления производством.

'•Кабаков B.C.,Лебедев А.Д. Совершенствование кадровой политики на предпэиятиях машиностроения. - Л.:Машиностроение.Ленинградское отд-ние, 1988.-84с.

i

ь»

с

Схема I. Структура Комплексной еисгеш управления кадровым потенциалом предприятия

Комиссия по подбору и расстановке _кадров^___

Анализ состояния процесса и факторов, влияицих на процесс

анализ

обеспеченности

предприятия

кадрами

управленческого

прогноз по освобождению должностей ^правленческого персонала /либо вновь образуемые/

~И

Принятие решения и осуществление | управленческих воздействий

СУБ'ЬШ

га?лвшш

Проведение процедур« подбора и расстановки кадров управления предприятия_

Принятие решения о назначении кандидатов на претенлуемую должность_

Обеспеченность предприятия кадрами упраплецчоокохч) персонала,соответствующая потребностям предприятия /с учетом пе ззрва/

ОБЪЕКТ ЛЕРАМЙШЯ

Прогнозирование изменения конечных результатов производства: -■повшпение качества продукции,

- повашеггие рентабельности производства, -снижение себестоимости,

- увеличение прибыли, и т.п.__

Схема 2. Система управления процессом подбора к расстановки кадров управленческого персонала

На ьто;>ом - в систему управления служб, непосредственно подчиненных /правлятш/ но кадровым вопросам предприятия, предлагается включать отдельное авено по кадровому маркетингу. Нч третьем ате-дв рекомендуется создание полкостьс схруктуированной группы /службы/ кадрового маркетинга, подчиненной управляикму по кадровым вопросам предприятия.

Группа подбора а расстановки кадров управления предприятия занимается формированием гшогоатупончатоМ системы проведения отбора. Можно вададить ряд принципиальных этапов:

1. разработка "миндальных" требований к должности /в релуль-татв дальнейший поиск ограничивается пратендакташ, шещши минимально необходимую квалификацию для исполнения долашости/;

2. широкий поиск претендентов /ставится задача привлечь для участия в конкурса как можно Сальте кандидатов, отвечавдиг минимальным требованиям/;

3. проверка претендентов с использованием ряда формальных инструментов отбора в целях "отсева худшх" /проводится кадровой службой - непосрэдственно трудной подбора и расстановки кадров/;

4. отбор на должность из числа нескольких оставшихся кандидатов /осуществляется руководителем с учетом заключения кадровой слухбн и данных различных- проверок а испытании/.

Этапы процесса принятия ремения по поводу назначения на должность в общем виде, иредставлены на рис. 2 . Предлагаемая структура кадровой службы и связь ее с организационной структурой предприятия на схеме 3.

При осуществлении процесса подбора и расстановки кадров управления предприятием необходимо использовать следуицае методы Игрового социального имитационного моделирования /¿СЫН/'г

~ интервьюирование;

- анкетирование;

- тестирование;

- проведение деловых игр.

Применение методов КСШ необходимо проводить поэтапно. Ка этапе широкого поиска претендентов с помогцью анкетирования и тестирования проводится отбор возможно большего количества претендентов, соответствующие минимальным требованиям, прдъявляемым к должности. Для этой цели рекомендуется использовать подход, в основе которого положен метод активного социологического тестированного анализа и контроля. Исследование оон-оит из двух этапов.

Прогнозирований опроса на шсоксквалифицировашшх специалистов в области управлении производство?! среднего и высшего звена

Оценка деловых качеств кандидатов на должность

Рис. 2 Этапы процесса принятия решения по поводу назначения на должность при выборе из нескольких кандидатов

Отдел главнего конструктора

Отдел главного технолога

Вгтмэ технической

*кфоркацчн

Боро рвдионалиав ции и изобретательства

Иистт5ум витальной отдел

г

£

г в

8 а

у

V

5 8а

ДИРЕКТОР ^-

Отдел гласного

ЭНСОГСТУКв

Отдел главного металлурга

Отдел техники безопасное)«

Отдел гладкого,

механика

Пяшо во-э хоноыи-чеекчй отдел

Отдел труда и заработной платы

I:

цента (АСУ)

финансовый

отдач

НАЧАЛЬНИК

гтевгукт

Производствсино-

дчеп етч ере то* а отдел

Бухгалтеры

Отдел технического контроля

Отдел капитального строительства

отру.

Началькчк цеха

Г]

ЗАМЕСТИТЕЛЬ »РЫПОК^ПО кою&кчйкмн ДОРОС»

Отдел мьтфчаяь— мо-т схнмческого снаб«егия

Отдел рнчаней «ооперзцки

Транспоотный отдел

Управляют*« во } иедровьы еопрсСС** |

Г грУ1Ша 1 кадсрвсго

иат-кстанга

группе подбора и расстановки кядэев

груплл, ододъ-здц «

ся стабилизацией

Группе, эанимагл*} ¡3 -сл пог.£>оса*м -готоекн и прзепой"

Ся вкСвоСажде^йМ Н»РМ КбДГЩ

П

« к

г я

а

г-

г

е-

I

Схема 3» Предлагаемая структура кадровой слухоы и ее связь с организационной структурой предприятия

- lb -

Первый этап характеризуется работой тестируемых претендентов с разработанными экспертами тестами-рекомендациями по разним направлениям управленческой деятельности. Каждая рекомендация оценивается с точки зрения важности п процессе работы и важности ее исполнения на предполагаемой должности.

Второй этап заключается в самостоятельной разработка тестируемыми претендентами рекомендаций для улучшения стиля деятельности и оценке разработанных тестов всеми испытуемыми. Каждая рекомендация оценивается с тех яе позиций, что и рекомендации, проложенные на первом этапа.

В результате проведенных исследований были получены аналитические зависимости, позволящпэ путем сопоставления оценок, выставленных тестируемым претендентами и экспертами, оценить уровень знаний, умений я навыков испытуемых по разным направлениям деятельности упрагленческого персонала. Это служит одним из оснований отбора претендентов на следующий этап.

На этапе проверки претендентов в целях "отсева худших" испытания проводятся с помощью игровых ситуаций /деловых игр/, имитирующих конкретные аспекты упрайпепческой деятельности. Это могут быть ситуации .уже имевшие месте на данном конкретном предприятии либо предполагаете. В результате выявляется, система поведения претендентов в условиях предполагаемой управленческой деятельности. Такяе необходимо при отборе кандидатов использовать деловые игры, позврляшие в игровом процессе выявить те положительные качества, позволяющие в последствии кандидату претендовать.на должность /вакантную ми вновь образуемую/. .

В результата проБэденкых испытаний круг сукается до числа нескольких претеядентов. Окончательный выбор и назначение на должность осуществляется комиссией по подбору и расстановке кадров управленческого персонала.

ХЛя решения задачи оперативного управления процессом подбора и расстановки кадров, управления предприятия предлагается елвдуго-шая годель.

Пусть на предприятии, состочием ив зС подразделений, освобож-лается определенное количество должностей и имеется необходимость кведеття нового прозводства /т.е. необходимость замещения киобь создаЕаемих лолйвостел/. Это моуно представить как сущ/ лолкиоо-тей, требуилкк замеиения:

О - С/, - dг " .. . - ^ - Щ rti

Далее необходимо определить сколько необходимо привлечь со стороны претендентов.

- участники, претендующие на еяовь создаваемые должности Ау, ¿<у

- участники, претендующие на освойождавдЛзся долвноетм ¿-/

Р - претендентов со стороны, где с - количество претендентов на вакантную или .вновь образуемую должность

- количество накант;шх ила вновь образуемых должностей Тогда план внутризаводской потребности в кадрах управленческого персонала можно представить в видеоматрицы:

А„ Аы . А ж/П

II

Кл* Хл^ . ■ Хп/я

где ^¿/-количество претецдснтов, участвующих в конкурсе

Или с помощью формулы:

п

Л ^^ л у

¿■/у/

Тогда обтя численность претендентов, участвующих в конкурсе: <■>■ у "

где - число вновь образуемых должностей, - число освобождающихся должностей.

Модель можно записать сладуквдм образом:

,1 /п

О -Р( --2-Е лу

Зная количество осбобоздашихся и вновь образуемых должностей внутри предприятия, можно определить потребность в кандидатах на данный период /т.е. число претендентов необходимых в конкретный период времени/ тем самым ограничить их число и сократить расходы на проведение процедуры подбора. Эту задачу можно решить с помощью методов линейного программирования с применением вычислительной техники.

В случае, если требуется обеспечить производство управленческим персоналом в зависимости от какого-либо критерия, напрмер.

максимум прибили, выпускаемой продукции и т.п. - модель необходимо дополнить целевой функцией. При этом следует учесть сляд/кщие ограничения:

где ¿2 - множество полых чисел.

СШ'СОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИСОТРТАГ^5?

1. Чуракова О.Л. Кекоторыа аспекты подбора кадров управления в условиях ЯШ. В кн.: Экономические проблемы ускорения научно-технического прогресса в промышленном, производства. Тезисы докладов» - Одесса, 1990.-о.252.

2. Куков ?.Ф. .Ду.этрачков A.M., Чуракова О.Л. Подготовка хозяйственных руководителей и специалистов методом массированного целевого обучения. В кн.: /правление предприятиям в новых условиях хозяйствования. Сборник научных трудов. - СПб, 1991. - 0.18-20.

Подписано к печати li; .01.94. Формат 60хУ0 1/16. Пячать офсетная. Гюч.л.1,0. Тира* £0 экз. Заказ ¡3 3. P'iTi СПоГЙЗА. lblOOfc, С.-Петербург, ул.Марата,31.

f i'fa