автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Модели принятия решений при формировании резерва руководящих кадров пожарной охраны

ШАВЫРИНА Татьяна Александровна

МОДЕЛИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ ПОЖАРНОЙ ОХРАНЫ

Специальность 05 13 10 - Управление в социальных и экономических системах

(технические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

ииаиБ4БЮ

003064610

ШАВЫРИНА Татьяна Александровна

МОДЕЛИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ ПОЖАРНОЙ ОХРАНЫ

Специальность 05 13 10 - Управление в социальных и экономических системах

(технические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

Работа выполнена в Федеральном государственном учреждении «Всероссийский ордена «Знак Почета» научно - исследовательский институт противопожарной обороны» МЧС России

кандидат психологических наук, доцент

Иванихина Ирина Витальевна

доктор технических наук, профессор

Семиков Владимир Леонтьевич

кандидат технических наук Морозов Сергей Николаевич

Федеральное государственное учреждение «Всероссийский научно - исследовательский институт по проблемам гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций» МЧС России

Защита состоится «26» сентября 2007 года в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 205 002 01 при Академии Государственной противопожарной службы МЧС России по адресу 129366, Москва, ул Бориса Галушкина, 4, зал совета

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии ГПС МЧС России

Автореферат разослан «23» августа 2007 года, исх № 6/27 Отзыв на автореферат с заверенной подписью и печатью просим направлять в Академию ГПС МЧС России по указанному адресу Телефон для справок (495) 683 - 19 - 05

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат физико-математических наук, доцент

Научный руководитель

Официальные оппоненты

Ведущая организация

Бутузов С Ю

Общая характеристика работы Актуальность темы исследования

Одна из актуальных проблем современной кадровой политики - деятельность по формированию резерва кадров на руководящие должности, соответствующего условиям и требованиям современного этапа развития управления в области пожарной безопасности Поиск и отбор кандидатов для занятия вакантных руководящих должностей является одной из наиболее сложных и приоритетных задач, решаемых в сфере работы с кадрами

Проблема резерва руководящих кадров актуальна в настоящее время, однако целостной системы работы с резервом кадров в ГПС МЧС России нет Высокую актуальность проблемы формирования и подготовки резерва кадров отмечают более 80 % руководителей Управлений ГПС МЧС России. Деятельность по подбору и расстановке кадров носит не регулярный характер Работа с резервом мало связана с анализом кадровой ситуации в организации Отсутствует единая система оценки кандидатов - критерии и требования, предъявляемые к кандидатам, носят формальный характер и не отвечают требованиям, предъявляемым планируемой должностью

Очевидно, что сложившаяся ситуация с подбором и расстановкой руководящих кадров требует существенной корректировки Создание научно -обоснованной системы формирования и подготовки резерва кадров управления предполагает проведение дополнительных исследований, задача которых -создание более адекватных представлений о резерве кадров, механизмах его формирования, методах формирования резерва кадров, и роли руководящего состава в этих процессах

Обзор научной литературы по проблеме отбора в резерв руководящих кадров показал, что до настоящего времени подробно рассмотрены вопросы исследования отдельных аспектов управления персоналом Так, исследованию социально - экономических аспектов управления персоналом посвящены работы Кафидова В В, Микеева А К, организационные вопросы управления были изучены Глуховенко Ю М, Семиковым В Л Значительный вклад в разработку ресурсных аспектов управления персоналом внесли Брушлинский Н Н , Гаврилей В М, Коробко В Н, Матюшин А В, Мешалкин Е А Исследованию психологических аспектов управления и изучению личности сотрудника пожарной охраны посвящены работы Самонова А П , Дутова В И, Марьина М И , Панкова Ю И, современным методам решения задач управления персоналом посвящены работы Буркова В Н , Дегтяренко Г А , Минаева В А , Пранова Б М, Топольского Н Г, Селезнёвой Н А , Фурсова А И

Разрабатываются методы диагностики профессионально важных управленческих качеств личности руководителя (Андреев Н В , Вахнина В В, Котенев И О, Коновалова Т Ю, Кроз М В, Петров В Е, Романов В В, Урываев В А и др), повышения социально - психологической компетентности руководящего состава руководителей (Базаров Т Ю, Марьин М И, Петров В Е, Фатеев Н М, Якушев И В и др)

Однако единого интегрального критерия, определяющего успешность деятельности сотрудника на руководящей должности, не разработано Отсутствуют работы, в которых исследуются коммуникационные и функциональные особенности деятельности руководителя и сотрудников органов ГПН Между тем именно указанные параметры наряду с квалификационными требованиями должны иметь решающее значение при отборе кандидатов в резерв руководящих кадров Все вышесказанное позволяет сделать общий вывод об актуальности проблемы исследования

Цель работы обоснование критериев отбора, разработка алгоритма и программы принятия решения специалистами кадровых служб и руководителями подразделений при формировании резерва руководящих кадров органов ГПН ФПС МЧС России

Задачи исследования:

- провести теоретико-методологический анализ деятельности руководителей ГПН ФПС МЧС России,

-исследовать современное состояние работы с резервом кадров в системе ГПС МЧС России,

- разработать многофакторную модель, определяющую особенности деятельности руководителя,

- разработать методический комплекс, позволяющий выявить критерии отбора в резерв руководящих кадров,

- разработать критерии, позволяющие объективно оценить возможности и перспективность кандидатов, зачисляемых в резерв руководящих кадров,

- разработать математические модели, описывающие особенности коммуникационной и функциональной деятельности руководителей ГПН ФПС МЧС России,

- на основе выработанных критериев и полученных математических моделей разработать алгоритм и программу отбора в резерв руководящих кадров,

- разработать комплексную методику сопровождения отбора в резерв руководящих кадров и рекомендации по работе с группами резерва на этапе подготовки кандидатов к управленческой деятельности

Объект исследования - органы управления МЧС России, обеспечивающие формирование резерва кадров и руководители отделов (отделений) ГПН Главных Управлений МЧС России субъектов РФ

Предмет исследования - система формирования резерва руководящих кадров, закономерности, критерии, условия эффективной управленческой деятельности руководящего состава ГПН

Методологической и теоретической базой исследования является функционально - деятельностный подход к изучению личности и деятельности руководителя, принципы профессиографического, деятельностного и системного подходов в познании законов формирования человека в профессии, использование категорий и понятийного аппарата теории управления и социальной психологии

Методы исследования. Исследование проводилось с использованием методов теории социального управления и социологии, методов психологического тестирования, методов математической статистики В ходе исследования разработана и применена методика «таблица внешних коммуникаций»

Эмпирическую базу работы составили результаты исследований, проведенных в коллективах ГПН ФПС МЧС России

В обследовании принимали участие более 200 руководителей уровня начальника (заместителя начальника) отдела (отделения) ГПН из 41 субъекта Российской Федерации и около 200 сотрудников подразделений ГПН Тульской, Владимирской, Нижегородской, Московской областей и г Москвы

Обоснованность и достоверность полученных результатов обеспечивается использованием современных принципов и основ теории социального управления, квалифицированным применением статистических методов обработки данных, широкой экспериментальной базой, использованием апробированных методик

Научная новизна и теоретическая значимость работы:

- выявлен комплекс факторов, определяющих особенности деятельности руководителей при осуществлении функций ГПН,

- разработаны и обоснованы коммуникационные и деятельностные критерии, позволяющие объективно оценить возможности и перспективность кандидатов, зачисляемых в резерв руководящих кадров,

- разработана методика анализа внешних коммуникаций, позволяющая охарактеризовать способность кандидата к построению эффективного коммуникационного пространства,

- разработаны математические модели, описывающие особенности коммуникационной и функциональной деятельности руководителей ГПН ФПС

МЧС России,

разработаны алгоритм и программа отбора в резерв кадров Практическая значимость исследования состоит в разработке метода объективной комплексной оценки кандидатов в резерв Предложенный метод способствует определению кандидатов в резерв руководящих кадров и представляет собой удобный практический инструмент работы с претендентами в резерв на выдвижение

Разработано программное средство «кадровый резерв», представляющее собой инструмент информационной поддержки управленческих решений, принимаемых по вопросам отбора в кадровый резерв

Разработаны методические рекомендации по работе с резервом кадров на этапе подготовки кандидатов к управленческой деятельности В рекомендациях учтена специфика деятельности сотрудников ГПН на предполагаемой должности, а также особенности, выявленные у резервиста

Результаты исследования, его выводы и рекомендации могут быть использованы в практической работе руководителей, для обучения и подготовки сотрудников, зачисленных в резерв руководящих кадров Полученные результаты могут применяться в лекционных курсах и учебных материалах высших учебных заведений МЧС России при изучении курсов управления персоналом

В системе ФПС МЧС России результаты исследования способствуют совершенствованию процесса подготовки резерва кадров на руководящие должности, оптимизации методов управления, и в целом - повышению эффективности деятельности подразделений ГПН

Апробация и внедрение результатов и основных положений исследования. Результаты исследования апробированы в практической деятельности Тульской, Владимирской и Нижегородской областей, в учебном процессе Академии ГПС МЧС России, внедрены в НИР по теме П 1 3 Н 02 2004 «Разработка методов психологического отбора сотрудников ГПС МЧС России, выдвигаемых в резерв на руководящие должности», использованы при разработке Положения о формировании резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в системе МЧС России и методического пособия «Организация работы с резервом кадров в органах МЧС России», обсуждены на заседаниях секции «Управление в противопожарной службе» научно - технического совета ФГУ ВНИИПО МЧС России Материалы диссертации докладывались на научно -технических конференциях ФГУ ВНИИПО МЧС России, опубликованы в научно - технических журналах «Вестник Академии ГПС МЧС России», «Пожарная безопасность»

Основные положения, выносимые на защиту:

- функциональные и коммуникационные критерии, определяющие деятельность руководителя структурного подразделения ГПН ФПС МЧС России,

- математические модели, описывающие коммуникационные и функциональные особенности руководителей ГПН ФПС МЧС России,

- алгоритм отбора в резерв руководящих кадров,

- программа информационной поддержки принятия управленческих решений по вопросу отбора в кадровый резерв в органах ГПН ФПС МЧС России,

- методические рекомендации по работе с разными группами резерва кадров в органах ГПН ФПС МЧС России

Структура и объем работы

Диссертация изложена на 178 страницах текста, состоит из введения, пяти глав, заключения и списка использованной литературы (173 названия), 9 иллюстраций, 21 таблицы и 15 приложений

Основное содержание работы

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, формулируются цель, задачи и методы исследования, определяются объект и предмет, раскрывается научная новизна работы, представлены положения, выносимые на защиту, теоретическая и практическая значимость работы, степень внедрения ее результатов

В первой главе «Аналитический обзор по вопросам кадрового резерва и проблеме критериев отбора при формировании резерва кадров» представлен аналитический обзор по проблеме формировании резерва кадров Проанализирован опыт формирования резерва руководящих кадров, имеющийся в ГПС МЧС России, проведен анализ деятельности руководителя, выделены факторы, определяющие успешность управленческой деятельности

Для исследования ключевых моментов работы с резервом кадров на выдвижение проанализированы материалы, поступившие из органов управления 63 субъектов РФ Анализ полученных материалов показал, что подготовка резерва кадров включает 3 этапа, соответствующих описанным в научной литературе по менеджменту и управлению Первый этап - формирование резерва кадров определяется Инструкцией о формировании резерва руководящих кадров и работы с ним, утвержденной приказом МВД России от 2 апреля 1996г №191 В 2005 году Департаментом кадровой политики МЧС России были разработаны «Методические рекомендации по формированию резерва кадров на выдвижение на руководящие должности в системе МЧС России», однако, в настоящее время использование их в работе весьма ограничено В данных Методических

7

рекомендациях не достаточно полно раскрыты вопросы практической организации работы по отбору в резерв на выдвижение и подготовке лиц, зачисленных в резерв руководящих кадров

Согласно полученным данным, в 68% органов управления в процессе изучения кандидатур применяются психологические методы обследования, (более 140 наименований методик) однако единых критериев и методов оценки и отбора кандидатов в настоящее время не существует Следующий этап - подготовка резерва целенаправленно проводится всеми органами управления и включает два направления работы Первое - профессиональная подготовка, представленная во всех органах управления Второе направление подготовки резерва -психологическая подготовка, представлено в материалах 29% органов управления Отмечено отсутствие единого подхода в формировании учебного материала по психологической подготовке Опрос руководителей показал, что работа по психологической подготовке проводилась только с 16,2 % из назначенных руководителей, 66,2% опрошенных руководителей отметили необходимость психологического обеспечения при формировании резерва руководящих кадров Заключительный этап - назначение кандидата из резерва кадров на вакантную должность и сопровождение вновь назначенного руководителя в новой должности не содержит типичных форм и методов, которые использовались бы в разных органах управления

Обобщенный анализ данных по опыту формирования резерва кадров и работы с ним, позволяет сделать вывод о необходимости систематизации и формирования единообразия организации работы с резервом руководящих кадров, а также формализации работы психологической службы в этой сфере деятельности При этом необходимо учитывать факторы, определяющие протекание процесса управления и характера выполняемых функций, системы коммуникаций, обеспечивающих выполнение указанных функций, данных о кандидате, полученных на первом этапе работы с кандидатом

Деятельность руководителя в системе органов ГПН не только профессиональная, но и управленческая, поэтому в главе 1 рассмотрено многообразие факторов, определяющих деятельность руководителя и протекание процесса управления На процесс управления влияют факторы трех типов внешние по отношению к организации, внутрисистемные факторы среды деятельности и решаемых задач и индивидуальные факторы

Общность выделенных факторов позволяет использовать в исследовании методы, используемые в практике управления и менеджмента, особенности системы органов ГПН определяют необходимость разработки новых или

адаптации уже имеющихся методик исследования к данной сфере деятельности

Вторая глава «Анализ деятельности руководителя в системе Государственного пожарного надзора Федеральной противопожарной службы МЧС России» посвящена исследованию деятельности руководителя, наделённого функциями по осуществлению ГПН, обзору документов, регламентирующих деятельность сотрудников ГПН Проанализированы материалы, полученные в ходе интервью и анкетирования руководителей Учет полученных статистических данных необходим при обосновании кадровых решений

Специфику деятельности руководителя, наделенного функциями по осуществлению ГПН, можно охарактеризовать особенностями трех групп

- деятельность руководителя ГПН сложноорганизованная, включающая в себя в качестве элементов другие виды деятельности Различие в структуре деятельности руководителя ГПН и руководителей других подразделений или организаций в том, что основными подструктурами профессиональной деятельности руководителя ГПН являются познавательно — прогностическая (когнитивная) и коммуникативная (общение),

функциональные особенности - неопределенность внутреннего познавательного характера, рассогласованность между объемом задачи, функциями и силами с одной стороны и средствами и психофизиологическими возможностями сотрудника с другой стороны, помимо сугубо профессиональных знаний, руководителю необходимы специальные знания,

- особый характер коммуникаций, включающий такие особенности, как конфликтный характер правоприменительной деятельности сотрудников органов ГПН, властный характер профессиональных полномочий должностных лиц ГПН с четкой правовой регламентацией, отсутствие чётких границ организаторской работы взаимодействие с многообразием должностных лиц и коллективов

Исследованные положения по деятельности в области осуществления ГПН позволили определить схему проведения интервью и анкетирования, разработать методику экспериментального исследования и сформировать методические материалы к исследованию (анкеты и тестовые материалы)

В анкетировании приняли участие эксперты уровня главного (заместителя главного) государственного инспектора города (района) субъектов РФ по пожарному надзору из 41 субъекта Российской Федерации

Результаты анкетирования подтвердили необходимость психологического обеспечения работы с резервом руководящих кадров и позволили определить основные направления работы с резервистами и вновь назначенными руководителями

Основными направлениями, на которые необходимо обращать внимание сотрудникам кадровых служб при работе с резервом кадров и вновь назначенными руководителями определились по итогам анализа данных анкет и интервью, и включают в себя несколько направлений деятельности

- изучив трудности, с которыми эксперты столкнулись в начале деятельности в должности руководителя (таблица 1) можно определить в деятельности с резервом кадров следующие направления работы повышение профессионального уровня резервистов, включающее обучение резервистов оптимальным формам коммуникаций, развитие организационных (управленческих) способностей резервистов, работа психологов в форме индивидуального консультирования

Таблица 1

Трудности, с которыми столкнулись руководители на занимаемой должности

Вариант ответа (можно выбрать несколько вариантов) Трудности в начале деятельности Трудности в настоящее время

% ответивших

коммуникационные трудности с организациями, включенными в совместную с ГПН деятельность 98,09 41,9

неудовлетворительное материально - техническое обеспечение ГПН, необходимость самообеспечения 88,09 80,48

большой документооборот, большое количество документов, требующих строгой отчетности 76,19 83,33

недостаточная штатная численность инспекторского состава ГПН по выполнению возложенных задач 52,86 57,14

исполнение указаний кардинально не влияющих на работу органов ГПН требующие кратчайшие сроки исполнения 51,9 52,9

недостаток в квалифицированных сотрудниках 36,67 33,81

изучение большого объема нормативных документов и документов направляющего характера 30,95 14,28

непонимание со стороны семьи 29,05 20,95

отсутствие необходимых нормативных документов, проблемы с их приобретением 28,09 23,81

постановка руководством несвойственных задач 27,14 16,19

коммуникационные трудности в коллективе 21,43 7,14

трудности организационного характера 18,09 4,76

- программа работы с резервом должна включать обучение руководителей поведению в конфликтной ситуации, обучение мониторингу конфликтов в коллективе, работе с коллективами по профилактике конфликтного поведения Необходимость данных направлений деятельности подтверждается следующими данными возможность возникновения конфликтов с руководителями и должностными лицами охраняемых объектов отметили 56,3% руководителей, работа ГПН в целом носит конфликтный характер (инспектор должен исполнять волю государства, а реализовать полномочия не может) считают 25,2%

руководителей, конфликты, вызванные противоречиями в требованиях нормативных документов возникают в деятельности 22,9% опрошенных, возможность возникновения конфликтов в коллективах отметили 21,9% экспертов

Деятельность руководителя ГПН существенным образом усложняется высокой нагрузкой на интеллектуальную, эмоциональную и волевую сферу личности руководителя 38,6% экспертов отметили, что «периодически работа ставит перед ними задачи, превышающие имеющийся у них уровень знаний и ■умений», следовательно, необходимо проводить работу и с вновь назначенными и с уже состоявшимися руководителями

Полученные данные подтверждают теоретические выводы о необходимости реорганизации работы кадровых аппаратов и психологической службы с резервом кадров

В третьей главе «Материалы и методы исследования» содержатся характеристика объекта исследования, обоснование использованных методик исследования, описание разработанных и адаптированных к исследуемой сфере деятельности методик

Разработанный методический комплекс позволил изучить наиболее существенные аспекты деятельности руководителя и позволил оценить наличие потенциальной профессиональной пригодности (потенциала в сфере управления), которая может служить основанием для выдвижения в резерв

Методический комплекс включает следующие методики

- методика «цели и задачи деятельности», позволяющая определить адекватность или неадекватность осознания сотрудником целей и задач деятельности,

- методика «организационные ценности», с помощью которой определяется ведущая группа ценностей и их баланс в коллективе,

- методика «коммуникограмма», характеризующая особенности процессов коммуникаций, сложившихся в коллективе,

- методика «Майерс - Бриггс», цель которой изучение социально -психологической и информационной составляющей взаимодействий сотрудников в коллективе,

- методика исследования «логичности мышления», позволяющая получить информацию об интеллектуальной эффективности и пластичности психики личности кандидата в резерв кадров,

Для оценки внешнекоммуникационных взаимодействий сотрудников была разработана методика анализа внешних коммуникаций, позволяющая оценить

сложившиеся типы взаимодействия и их особенности между руководителями органов ГПН (сотрудниками органов ГПН) и должностными лицами отдельных организаций, а также конфликтность коммуникации

Таким образом, сформированный методический комплекс позволяет всесторонне изучить деятельность руководителя в системе ГПН, выделить критерии, определяющие ее эффективность, и позволяющие оценивать кандидатов в резерв кадров на руководящие должности

В четвертой главе «Разработка математических моделей и метода отбора в резерв руководящих кадров» проанализированы результаты, полученные в ходе обследований коллективов органов ГПН МЧС России Представлены результаты апробации методического комплекса, выделены критерии отбора кандидатов в резерв руководящих кадров, получены дискриминантные функции, позволяющие определить границы групп сотрудников, рекомендуемых и не рекомендуемых в резерв руководящих кадров, представлен общий алгоритм отбора в резерв, описана программа «отбора в кадровый резерв»

В исследовании приняли участие коллективы ГПН уровня отдела (отделения, инспекции), численность экспериментальной выборки составила 178 человек, число «перспективных» сотрудников, рекомендуемых экспертами в резерв кадров, составило 62 человека Результаты, полученные при использовании методического комплекса, сравнивались с внешним критерием - ответами экспертов на прямые вопросы, связанные с успешностью и перспективностью сотрудника К процедуре оценки привлекалось не менее 3 экспертов Нормированный коэффициент компетентности экспертов рассчитывался по формуле

. _ к, , где К, - ранг компетентности эксперта (в нашем случае - 4

I 1

градации), 1 - порядковый номер эксперта, i= 1, п

Проверка согласованности и достоверности экспертных оценок проводилась с использованием коэффициента конкордации, рассчитанного согласно формуле

w__s_' где i =;£ jx А,-1/2т(л + 1)|\ где ш-количество

ц-^та («'-л)- «jl,

экспертов, п- количество оцениваемых объектов, т/ = ~fj) > где tj - число

/

одинаковых рангов в j-m ряду Уровень значимости результатов экспертных

оценок определялся путем расчета %

Коэффициент конкордации составил 0,77 Результаты проведенной

экспертной оценки позволяют утверждать, что разделение сотрудников на группы «перспективные» и «не перспективные» достаточно достоверно

Проблема формирования групп «перспективных» и «не перспективных» объектов исследования решена с помощью метода К-средних кластерного анализа посредством программы «Статистика» Методом кластерного анализа объекты разбиваются на однородные группы, объекты будут однородными в случае р(Х„Х))<рпор, где рпор - заданное пороговое значение

Для кластерного анализа использовались результаты экспертной оценки с использованием результатов факторного анализа Наиболее содержательным и адекватным для оценки успешности объекта является фактор 1, который и был определен как фактор успешности

В результате были сформированы 2 группы рекомендуемые в резерв руководящих кадров - группа «Р» и не рекомендуемые в резерв руководящих кадров - группа «Н» (таблица 2)

Из таблицы 2 видно, что в группу рекомендуемые в резерв "Р" попали 85,5 % общей выборки группы «перспективных», а в группу не рекомендуемые в резерв «Н» 79 % выборки общей выборки «не перспективных» 82% общей выборки фактором 1 классифицируются достаточно чётко 18 % общей выборки попали в группу неопределенности (или неправильной классификации)

Таблица 2

Результаты кластерного анализа экспертной оценки и результатов факторного анализа

Классификация экспертов % точности Прогнозируемая классификация

Группа «Р», чел Группа «Н», чел

Группа перспективные 85,5 53 24

Группа не перспективные 79 9 92

Итого 82 62 116

На первом этапе исследования были сформированы группы сотрудников «рекомендуемые» и «не рекомендуемые» в резерв кадров

Наибольшую взаимосвязь с критерием «перспективности» показали данные методики «коммуникограмма» сотрудники группы «рекомендуемые в резерв на руководящую должность», характеризуются большей включенностью во внутриколлективные взаимодействия, в контакты текущего характера, во взаимодействия стратегического характера с самими руководителями, участвуют в выработке стратегий и принятии управленческих решений Сотрудники группы «рекомендуемые» показали более высокие результаты при оценке внешних коммуникаций

Численные показатели средних значений показателей методик в группах «рекомендованные» и «не рекомендованные» представлены в таблице 3

Таблица 3

Результаты применения методик исследования _

Показатели методик А по группе «Р» А по группе «Н» с по гр «Р» а по гр «Н»

Показатели методики «коммуникограмма»

текущие, входящие 0,65 0,48 0,07 0,10

стратегические, входящие 0,47 0,15 0,12 0,09

личные, исходящие 0,25 0,37 0,11 0,11

поручения, итог 0,45 0,24 0,14 0,08

поручения, исходящие 0,31 0,17 0,06 0,12

информирование, итог 0,5 0,3 0,06 0,08

информирование, входящие 0,43 0,14 0,16 0,08

зависимость, итог 0,42 0,26 0,04 0,02

зависимость, входящие 0,32 0,12 0,08 0,07

входящие контакты 2,6 1,34 0,54 •0,31

среднее количество контактов 3,06 2,35 0,53 0,32

Показатели методики «таблица внешних коммуникаций»

адекватность 0,67 0,31 0 16 0,08

конфликтность 2,22 1,78 0,215 0,29

уровень взаимодействия 1,33 2,12 0,21 0,19

широта контактов 0,89 0,55 0,09 0,1

Показатели методики «цели и задачи деятельности»

Я1 0,55 0,006 0,07 0,37

1*2 0,4 -0,03 0,06 0,09

Яз 0,24 -0,44 0,22 0,32

Я4 0,29 -0,17 0,05 0,08

К- интегральное 0,42 -0,16 0,14 0,17

Показатели методики «Майерс - Бриггс»

Е 9,65 12,02 2,04 1,99

Т 18,13 19,53 2,68 2,62

Р 6,75 7,51 1,64 2,22

; 21,59 20 07 1,62 2,57

Показатели методики «организационные ценности» позволяют определить особенности ценностной сферы коллективов и стиль поведения членов коллектива в конфликтной ситуации По результатам исследования можно утверждать, что значимыми показателем при отборе в резерв является гармония внутриличностных ценностей претендента Важным показателем является также соответствие ценностей отдельного сотрудника ценностям коллектива в целом

Результаты применения методики «Майерс - Бриггс» показали следующее сотрудники, попавшие в группу «перспективные» характеризуются повышенными показателями по признаку «склонность к оцениванию, регулированию и контролю над протекающими процессами, организованность» Полученные данные позволяют сделать выводы о неустойчивости сотрудников группы «перспективные» к стрессам (только 6,7% руководителей и сотрудников группы «перспективные», принявших участие в анкетировании, принадлежат к

одному из психотипов, характеризующихся стрессустойчивостью), однако, обратной стороной этого является высокий уровень развития интуиции в сложных коммуникативных ситуациях и в условиях информационной неопределенности и противоречий

Данные, полученные в ходе обследований коллективов, дают основание утверждать, что подобранный комплекс методик позволяет полно и всесторонне изучить особенности претендентов в резерв

Следующим этапом работы стало экспериментальное исследование Использованные в работе методики позволили оценить деятельностные и коммуникационные особенности сотрудников ГПН более чем по 70 показателям Для уменьшения размерности большого числа исходных показателей был применен факторный анализ (метод главных компонент)

Расчеты проводились на основе следующей математической модели

У, =У,А+угА 1=1>2> .Р. где 411,2, ,р - весовой

коэффициент общего результативного фактора (главной компоненты) на ]-ой переменной, Р1,2, ,р - общий фактор (главная компонента)

В результате основные показатели были сведены к 6 обобщенным факторам Фактор 1 можно определить как фактор «перспективности» Он описывает 27 % выборки и включает максимальное количество признаков Фактор успешности делит выборку на 2 группы «перспективные сотрудники» и «не перспективные сотрудники» Сотрудников группы «перспективные» характеризует высокая включенность в деятельность подразделения, активное взаимодействие с органами исполнительной власти Фактор 2 включает в себя особенности типа мышления Фактор 3 можно условно назвать «деловая активность», он сочетает ориентацию на дело со способностью к самостоятельности Фактор 4 включает стратегический тип мышления, владение обстановкой в целом, распределение обязанностей между сотрудниками и контроль за их исполнением Фактор 5 можно охарактеризовать как «целеустремленность» Фактор 6 «вписанность в систему» - характеризует высокую ориентацию в основных целях и задачах деятельности ГПН, рациональное распределение сил на их достижение, высокий уровень нормативно — содержательной компетентности Фактор 6 можно охарактеризовать как принятие субъектом норм, правил, целей и задач деятельности структуры, в которую он включен, стремление к получению максимального результата для организации, удовлетворенность и привлекательность выполняемой работы

После кластерного анализа результатов экспертной оценки с разбиением на 2

кластера, характеризующие группы «Р» и «Н», проводится определение типа зависимости показателя успешности от показателей методик Это является задачей исследований по разработке математической модели, описывающей влияние показателей методик на показатель успешности (зависимость показателя «успешность» от показателей методик) и проводится с помощью метода дискриминантного анализа со случаем двух групп, который эквивалентен множественной регрессии, при этом зависимая переменная измеряется по шкале наименований (классов) Технология дискриминантного анализа предполагает установление по имеющимся статистическим данным зависимости между показателем «успешность» сотрудника и показателями методик обследования типа Гкш=и0+и 1X | кт+и2Х2кт+ +ирХркт, где ^ - значение канонической дискриминантной функции для ш-го объекта в группе к, Х,кш - значение дискриминантной переменной X, для т-го объекта в группе к, и, - коэффициенты, обеспечивающие выполнение требуемых условий Коэффициенты и, для функции выбираются так, чтобы ее средние значения для различных классов как можно больше отличались

Дискриминантный анализ проводится по признакам, вошедшим с наибольшими весами в фактор 1 «перспективность» и разделяет выборку на 2 группы по показателям методик (таблицы 4,5)

Таблица 4

Результаты дискриминантного анализа по признакам фактора «перспективность»

Классификация экспертов % точности Группа 1 Группа 2

Группа 1 «Р» 93,5 58 5

Группа 2 «Н» 95,7 4 111

Итого 94,6 62 116

Полученная функция с большей вероятностью классифицирует группу «не рекомендуемые в резерв», что уменьшает вероятность попадания в резерв

непригодных для руководящей должности претендентов

Таблица 5

_Количественные показатели, вошедшие в дискриминантную функцию_

показатель Группа 1 «Р» (У|) Группа 2 «Н» (У2) У

XI -2,72 -7,29 4,57

х2 9,62 7,14 2,47

Х3 5,17 7,43 -2,26

Х4 -15,15 -14,87 -0,28

х5 53,29 41,68 11,62

х6 29,6 14,83 14,77

где Х[ - относительное значение показателя контакты «стратегические входящие» по методике «коммуникограмма»,

Хг - относительное значение показателя «контакты поручения итоговые» по методике «коммуникограмма»,

Хз - относительное значение показателя «информирование итог» по методике «комму никограмма»,

Х4 - относительное значение показателя «зависимость входящая» по методике коммуникограмма,

Х5 - относительное значение показателя «адекватность взаимодействия» по методике «таблица внешних коммуникаций»,

Хг, - относительное значение показателя «широта взаимодействия» по методике «таблица внешних коммуникаций»

Для оценки статистической значимости уравнения и коэффициентов функции использовался ряд показателей статистика ошибок т =0,89, что означает, что классификация с помощью дискриминантной функции позволяет делать на 89 % ошибок меньше, чем можно ожидать при случайной классификации Коэффициент канонической корреляции г*=0,82, что свидетельствует о сильной зависимости между классами и дискриминантной функцией Величина остаточной дискриминантной способности Л — статистика Уилкса=0,34, что говорит о высоком различении между классами

В качестве классификационной (дискриминантной) функции используется разность УГУ2=У

Дискриминантная функция для прогнозирования успешности (пригодности) кандидатов для выдвижения в резерв кадров имеет следующий вид У=ОХ

С=(4,6,2,5, -2 3 -0,3,11,6,14,8, -16,8)

1 \ д

1

где У - прогнозируемый показатель пригодности кандидата в резерв

руководящих кадров

Для оценки граничных значений необходимо иметь представительную

выборку, разделенную на 2 группы - «перспективные» сотрудники и «не

перспективные» сотрудники

При определении граничных значений показателя успешности был

использован принцип минимизации ошибок В группу «перспективные»

сотрудники не должны попасть более 5 % сотрудников из группы «не

перспективные», верно и обратное утверждение Граничные значения для

прогнозируемых групп определены, исходя из правила «2СТ для нормального

распределения» Следовательно, нижнюю границу прогнозируемой группы

«перспективные сотрудники» можно оценить как среднее значение показателя

«успешности» в группе «не перспективные» сотрудники плюс 2° по формуле

17

А=ц.+2СГ. , где А - нижняя граница прогнозируемой группы «перспективные» сотрудники, ц. - показатель успешности в группе «не перспективные», а- -стандартное отклонение показателя успешности в группе «не перспективные» Аналогично, верхнюю границу прогнозируемой группы «не перспективные» можно оценить по формуле В= 2 + , где В - верхняя граница прогнозируемой группы «не перспективные» сотрудники, Ц+ - показатель успешности в группе «перспективные», - стандартное отклонение показателя успешности в группе «перспективные»

В таблице 6 приведены результаты расчетов пограничных значений групп «перспективные» и «не перспективные»

Таблица 6

Границы групп по показателю «потенциальная успешность»__

Значение показателя Прогноз по группе Группа резерва

<-1,8 низкая успешность на руководящей должности не рекомендованы в резерв руководящих кадров, «не перспективные»

[-1,8,+0,7] неопределенный прогноз условно рекомендованы для дальнейшей диагностической работы «условно перспективные»

>0,7 потенциально успешны на руководящей должности потенциально успешные сотрудники, рекомендованы для дальнейшей работы «перспективные»

Помимо основного критерия, определяющего потенциальную успешность кандидата на руководящую должность, важно оценить, сформированность у кандидата в резерв адекватного представления о приоритетных целях и задачах службы, четкого и правильного видения цели деятельности организации Именно поэтому важным является показатель «вписанности» или «антагонистичности» кандидата организации

Рассчитать классификационную функцию по данному критерию можно, учитывая фактор 6 (принятие субъектом норм, правил, целей и задач деятельности структуры, стремление к получению максимального результата для организации, привлекательность выполняемой работы)

Полученная классификационная функция включает в себя показатели методики «цели и задачи деятельности» и имеет вид У*=и*х*

Б= (1,7,-1,8,0,3 -1,6,3,3,0,02) (*,)

X 2 X <

где X* | - нормированное значение показателя К] методики «цели и задачи деятельности», Х*2 - нормированное значение показателя Я2 методики «цели и задачи», Х*з - нормированное значение показателя Я3 методики «цели и задачи», Х*4 - нормированное значение показателя методики «цели и задачи», Х*5- нормированное значение показателя КШТС1р методики «цели и задачи» Л - статистика Уилкса составляет 0,21, что свидетельствует о высоком различении между классами, т - статистика ошибок показывает, что классификация с помощью классификационной функции делает на 86 % ошибок меньше, чем ожидалось при случайной классификации, г*=0,74, что свидетельствует о сильной зависимости между классами и функцией

Для четкого определения границ групп использовано правило 2а (таблица 7)

Таблица 7

Границы групп по показателю «отношение кандидата к системе и деятельности»

Значение показателя Прогноз по группе Группа резерва

<-0,39 слабая ориентация в задачах деятельности, преобладание собственных целей и интересов «антагонисты системы», временно не рекомендованы в резерв кадров

[-0,39, 0,14] неопределённое отношение к системе рекомендованы в резерв руководящих кадров условно

>0,14 принятие норм, заинтересованность в деятельности системы и достижении системой нормативных целей и задач «лояльные к системе» (вписанные в систему), рекомендованы в резерв кадров в первую очередь

Механизм отбора кандидатов в резерв руководящих кадров проводится в два этапа На первом этапе оценивается общая способность кандидата к исполнению функций руководителя, рассчитывается У, выделяется группа «потенциально успешных на руководящей работе сотрудников» На втором этапе проводится оценка «вписанности в систему» кандидата в резерв Расчет У* для сотрудников, отнесённых по итогам первого этапа отбора к группе «потенциально успешные на руководящей работе сотрудники»

Оценка показателей, вошедших в следующие факторы, позволяет определить направления будущей индивидуальной работы с резервистом Учет баллов, полученных претендентом по другим методикам необходим также при неопределенности решения относительно кандидата.

Данный подход гарантирует низкий уровень вероятности ошибок (<5%) при формировании групп «рекомендуемых» и «не рекомендуемых»

Проанализированы средние значения показателей функции в группах «рекомендуемых в резерв» и «не рекомендуемых», отмечено, что группы различаются между собой средними баллами по коммуникативным критериям и уровню управленческой компетентности сотрудника

Благоприятный прогноз успешности сотрудника на руководящей должности зависит от сформированное™ у него оптимальных форм и интенсивности коммуникационных взаимодействий внутри коллектива и с внешними организациями, включенными в совместную деятельность с ГПН, и определяется высоким уровнем управленческой компетентности

Разработанный метод позволяет организовать психологическое сопровождение при отборе в резерв кадров и значительно облегчает для руководителя процедуру принятия управленческого решения Также разработанный подход позволяет сформировать программу работы с резервом с учётом выявленных особенностей кандидатов

Поскольку проблема отбора в резерв руководящих кадров носит комплексный характер, работа по отбору должна проводиться в несколько этапов, которые можно отразить алгоритмом отбора (рисунок 1)

Рис 1 Алгоритм отбора в резерв руководящих кадров Информационно - логическую схему принятия решений по отбору в резерв можно представить блок - схемой, представленной на рисунке 2

Для автоматизации тестирования и оценки претендентов в кадровый резерв разработано программное средство «Кадровый резерв», ver 1 2, которое позволяет получить данные о готовности кандидатов к исполнению функций руководителя, и обеспечивает информационную поддержку принятия управленческих решений по вопросу отбора в кадровый резерв

оцеака результатов деятельности.

работа оо отбору в резерв кадров

методом отбора

возраст;

да образование опыт; да

со стояние здоровы авчвое жсоаввс

Рис 2 Информационно - логическая схема принятия решений по отбору в резерв Структура программно - методического комплекса «Кадровый резерв», V 1 2 представлена на рисунке 3

запуск программы

внформащюнная заставка

режвм; эксперт

выбор параметров

П

ютахь результатов

'структура орпшкшкш

•иро смотр ТЭбШЕЩЫ

•редактирование вдругие

•импорт фцрлН

»экспорт базы

•печать данвых

«данные тестов

■структурные данные •резулыш -отчеты

Рис 3 Структура программно - методического комплекса «Кадровый резерв» V 1 2 В главе пятой «Методические рекомендации по повышению уровня управленческой подготовки сотрудников, рекомендованных в резерв руководящих кадров» содержится инструкция использования методики на этапе отбора в резерв кадров, представлены практические рекомендации по развитию управленческой компетентности руководителя в процессе нахождения его в кадровом резерве, описаны направления работы с разными группами резерва

Обосновано, что системе обучения должно уделяться более важное внимание, а развивающие программы должны составляться, исходя из модели планируемой должности, учитывающей характер выполняемых функций и

21

систему коммуникаций, обеспечивающих выполнение указанных функций, а также данных о кандидате, полученных на первом этапе работы с кандидатом, т е носить индивидуальный характер

Заключение диссертации содержит основные выводы и рекомендации по использованию разработанного метода оценки кандидатов в резерв

Основные результаты и выводы

Исследование обеспечило получение следующих выводов и результатов

1 Проведен анализ современного состояния работы с резервом на выдвижение в системе ГПС МЧС России Показано, что развитие кадрового потенциала ведется крайне слабо При отборе кандидатов не учитывается соответствие кандидата требованиям, предъявляемым предполагаемой руководящей должностью, подготовка резерва кадров не всегда соответствует требованиям преобразований, современным технологиям и методам управления На основании проведённого анализа показано, что недооценивается роль и место психологического обеспечения в работе с личным составом, слабо разработано научно - методическое обеспечение функций специалистов кадровых служб в сфере работы с кадровым резервом

2 Вьивлен комплекс факторов, определяющих особенности деятельности руководителя в системе ГПН ФПС МЧС России Выделены и охарактеризованы факторы, которые можно рассматривать как системообразующие с позиции их влияния на деятельность руководителя в системе ГПН ФПС МЧС России Описаны особенности организации деятельности руководителя, наделенного функциями по осуществлению надзорных функций

3 Разработаны и обоснованы критерии, позволяющие объективно оценить возможности и перспективность кандидатов, зачисляемых в резерв руководящих кадров Деятельность руководителя структурного подразделения ГПН определяется деятельностным (функциональным) и коммуникационным критериями Деятельностный критерий включает в себя хорошую ориентацию в целях и задачах управления, их приоритетности, иерархичности, и уровень развития содержательной компетентности Коммуникационный критерий включает в себя разные формы коммуникативной активности сотрудника внутри и вне коллектива

4 Сформирован комплекс методик для оценки соответствия кандидатов в резерв критериям, предъявляемым должностью Предложенный диагностический комплекс будет способствовать оптимизации процесса отбора в резерв кадров, обследование коллективов представленным комплексом методик является базой для принятия обоснованных решений в области кадровой политики

Комплекс включает разработанную методику «таблица внешних коммуникаций» и адаптированную для органов ГПН методику «цели и задачи деятельности руководителя»

5 Разработаны математические модели, описывающие особенности коммуникационной и функциональной деятельности руководителей ГПН ФПС МЧС России На основе полученных моделей разработан метод отбора в резерв руководящих кадров и алгоритм его использования работниками кадровых служб Изучение кандидатов разработанным методом проводится после того, как кандидат прошел такие этапы отбора, как соответствие квалификационным требованиям и рекомендован аттестационной комиссией Об следование коллективов представленным комплексом методик на основании разработанного алгоритма позволит эффективнее проводить отбор претендентов на должности, связанные с осуществлением функций ГПН Полученное значение дискриминантных функций позволяет осуществлять объективный прогноз успешности сотрудника в роли руководителя и анализировать управленческий потенциал резервистов

6 Разработан программный продукт «Кадровый резерв» v 1 2, позволяющий автоматизировать тестирование и оценку претендентов в кадровый резерв Программа обеспечивает информационную поддержку принятия управленческих решений по вопросу отбора в резерв руководящих кадров органов ГПН ФПС МЧС России Программа может входить в качестве специального модуля в автоматизированное рабочее место специалиста кадровой службы

7 Разработаны методические рекомендации по сопровождению и обучению кандидатов за время нахождения в кадровом резерве Рекомендации основаны на использовании многообразия новых эффективных методов и методик обучения с учетом специфики деятельности ГПН и особенностей планируемой должности

8 Представленный метод отбора кандидатов в кадровый резерв и методические рекомендации по сопровождению и обучению кандидатов за время нахождения в резерве на выдвижение представляют собой комплексную методику сопровождения работы с резервом Комплексная методика сопровождения отбора в резерв руководящих кадров позволяет полно и всесторонне изучать особенности претендентов в резерв на выдвижение, а затем с опорой на «сильные» стороны индивидуальности компенсировать недостатки сотрудника

Публикации по теме диссертации:

1 Шавырина Т А Проблемы и методы оценки деятельности руководителей / Пожарная безопасность многофункциональных зданий и сооружений материалы XIX научно - практической конференции - М ВНИИПО, 2005, с 292-294

2 Иванихина И В, Шавырина Т А Современное состояние проблемы резерва кадров / Пожарная безопасность многофункциональных зданий и сооружений материалы XIX научно - практической конференции - М ВНИИПО, 2005, с 294-297

3 Иванихина И В , Шавырина Т А Оценка коммуникационной структуры коллектива в целях оптимизации работы с резервом кадров / Пожарная безопасность многофункциональных зданий и сооружений материалы XIX научно - практической конференции - М ВНИИПО, 2005, с 297-300

4 Ефанова И Н, Панков Ю И, Шавырина ТА О профессиограмме руководителей ГПН / Пожарная безопасность многофункциональных зданий и сооружений материалы XIX научно - практической конференции - М ВНИИПО, 2005, с 344-347

5 Иванихина И В, Шавырина Т А Методика оценки коммуникационной структуры как средство повышения уровня организационно - управленческой компетентности руководителя ГПН / Вестник Академии ГПС МЧС России, 2006, №4, с 146-152

6 Шавырина Т А Разработка критериев отбора кандидатов в резерв руководящих кадров / Сборник материалов к Международной научно -практической конференции «Пожарная безопасность объектов» - Иваново ИвИ ГПС МЧС России, 2006, с 271-276

7 Иванихина И В, Шавырина Т А Разработка критериев отбора кандидатов в резерв руководящих кадров на должности, связанные с осуществлением функций ГПН / Пожарная безопасность, 2006, № 6, с 96-101

8 Организация работы с резервом кадров в органах МЧС России / Матюшин А В , Порошин А А , Панков Ю И , Ефанова И Н, Шишков М В , Шавырина Т А Методическое пособие - М ВНИИПО, 2006 -167с

9 Шавырина ТА Метод отбора кандидатов на должности с надзорным направлением деятельности / Исторические и современные аспекты решения проблем горения, тушения и обеспечения безопасности людей при пожарах материалы XX международной научно - практической конференции, посвященной 70-летию создания института - М ВНИИПО, 2007, с 143-144

10 Иванихина ИВ, Шавырина ТА Оценка коммуникационной компетентности кандидата в резерв руководящих кадров / Исторические и современные аспекты решения проблем горения, тушения и обеспечения безопасности людей при пожарах материалы XX международной научно -практической конференции, посвященной 70-летию создания института -М ВНИИПО, 2007, с 167-169

Подписано в печать 09 08 07 г Формат 60x84/16 Печать офсетная Уел печ л 1,63Уч-изд л 1,43 Т -ЮОэкз заказ №76

Типография ФГУ ВНИИПО МЧС России мкр ВНИИПО, д 12, г Балашиха, Московская область, 143903

Введение

1. Аналитический обзор по вопросам кадрового резерва и проблеме критериев отбора при формировании резерва кадров

1.1. Понятие кадрового резерва в отечественной и зарубежной литературе

1.2. Современное состояние практики формирования и подготовки резерва руководящих кадров в системе Федеральной 27 противопожарной службы МЧС России

1.3. Подходы к выделению критериев для выдвижения (отбора) в резерв руководящих кадров

1.4. Профессиографический анализ деятельности руководителя и определяющих её факторов

2. Анализ деятельности руководителя в системе Государственного пожарного надзора Федеральной противопожарной службы МЧС России (далее ГПН ФПС МЧС России)

2.1. Характеристика профессиональной деятельности руководителей органов ГПН ФПС МЧС России на основе анализа литературы и документов, регламентирующих деятельность в системе Государственного пожарного надзора

2.2. Анализ данных интервью и анкетных данных

3. Материалы и методы исследования

3.1. Характеристика объекта и методическая база исследования

3.2. Методы исследования деятельности руководителей органов ГПН

ФПС МЧС России

3.3. Разработка методики анализа внешних коммуникаций

4. Разработка математических моделей и метода отбора в резерв руководящих кадров

4.1. Результаты обследований коллективов ГПН ФПС МЧС России

4.2. Разработка критериев и моделей отбора кандидатов в резерв руководящих кадров на основании результатов обследований 121 коллективов

5. Методические рекомендации по повышению уровня управленческой подготовки сотрудников, рекомендованных в резерв руководящих кадров

5.1. Работа сотрудника кадровой службы с резервом руководящих кадров

5.2. Инструкция по использованию разработанного метода отбора в резерв руководящих кадров

5.3. Примерная программа работы на этапе подготовки резерва кадров

Актуальность проблемы

Перемены, происходящие в стране и обществе, определяют необходимость и закономерность реформ во всех её подструктурах и системах.

Министерство Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (далее МЧС России) проходит этап реорганизации системы, включение в её структуру Государственной Противопожарной Службы (далее ГПС), выделение органов государственного пожарного надзора (далее ГПН) в самостоятельное структурное звено, с дальнейшим планом создания единого надзорного органа. Описанные преобразования неизбежно влекут за собой изменения в деятельности, в стратегии и тактике управления, как всей системой, так и каждым отдельным подразделением.

В настоящее время важен вопрос кадрового обеспечения проходящих реформ. Эффективность деятельности ГПС МЧС России, обеспечивающей надёжную защиту личности, общества и государства от чрезвычайных ситуаций во многом зависит от человеческого фактора, поэтому проблема создания стройной системы оценки, подбора, подготовки и переподготовки руководящих кадров в системе ГПС МЧС России не может не иметь практической значимости.

Происходящие преобразования в ГПС подталкивают к поиску новых кадровых технологий, в условиях реорганизации системы меняются профессиональные требования, предъявляемые к управленческому составу подразделений. Необходимость научной проработки вопросов работы с кадрами, повышения уровня их профессионализма, научной организации управленческого труда руководителей определяется приказом МЧС России от 3.06.02. № 267 «Концепция совершенствования деятельности по осуществлению государственного пожарного надзора на период до 2005 года» [1].

В 2005 году Департаментом кадровой политики МЧС России были разработаны Методические рекомендации по формированию резерва кадров на выдвижение на руководящие должности в системе МЧС России [2], в соответствии с которыми и должна строиться работа с резервом.

Основной целью создания действенного резерва кадров на выдвижение в ГПС является улучшение состава руководителей, своевременное выдвижение на руководящие должности высококвалифицированных сотрудников, изучение их личностных особенностей с целью увеличения эффективности их деятельности, повышение уровня профессиональной подготовки, правильная расстановка руководящих кадров, быстрое приращение профессионального опыта руководителей.

Успешное решение этих кадровых задач во многом зависит от того, насколько хорошо организована работа с резервом на выдвижение. Хорошо поставленная работа с кадровым резервом предопределяет успех руководства подразделениями МЧС России, позволяет обеспечить преемственность руководства, отобрать кандидатов и подготовить их к эффективному труду на вышестоящих должностях.

Однако, как отмечает большинство руководителей, среди недостатков работы с кадрами и резервом, присущих современному этапу развития ГПС МЧС России можно выделить формализм в организации работы и субъективизм при её проведении, отсутствие устоявшихся процедуры формирования резерва, подготовки и учёбы.

Организация кадровой работы должна строиться с учётом ряда тенденций, выделяемых современной практикой управления:

- отход от преимущественного решения технических, технологических, хозяйственных вопросов к организаторской и воспитательной работе с людьми в подчинённом коллективе, которая требует специальных навыков и знаний;

- научно-обоснованный подход к оценке методов и стиля деятельности руководителей, а, в конечном счёте, эффективности функционирования аппарата управления;

- соответствие руководителя требованиям, предъявляемым спецификой должностной и профессиональной позиции, в значительной мере определяет эффективность работы возглавляемого им трудового коллектива.

Актуальность избранной проблемы обусловлена тем, что в настоящее время не удовлетворена потребность в научно-обоснованном сопровождении формирования резерва на выдвижение, способствующем адаптации к конкретному роду деятельности в ГПС МЧС России, в частности, в такой претерпевающей перемены части, как надзорные органы. С учётом современного состояния обеспечения кадрами ГПС МЧС России, требуется принятие мер по совершенствованию качественного состава кадров и резерва на выдвижение.

Объект исследования - органы управления МЧС России, обеспечивающие формирование резерва кадров и руководители отделов (отделений) ГПН Главных Управлений МЧС России субъектов РФ.

Предмет исследования - система формирования резерва руководящих кадров, закономерности, критерии, условия эффективной управленческой деятельности руководящего состава ГПН.

Цель работы: обоснование критериев отбора, разработка алгоритма и программы принятия решения специалистами кадровых служб и руководителями подразделений при формировании резерва руководящих кадров органов ГПН ФПС МЧС России.

- провести теоретико-методологический анализ деятельности руководителей ГПН ФПС МЧС России;

- исследовать современное состояние работы с резервом кадров в системе ФПС МЧС России;

- разработать многофакторную модель, определяющую особенности деятельности руководителя;

- разработать методический комплекс, позволяющий выявить критерии отбора в резерв руководящих кадров;

- разработать критерии, позволяющие объективно оценить возможности и перспективность кандидатов, зачисляемых в резерв руководящих кадров;

- разработать математические модели, описывающие особенности коммуникационной и функциональной деятельности руководителей Г11Н ФПС МЧС России;

- на основе выработанных критериев и полученных математических моделей разработать алгоритм и программу отбора в резерв;

- разработать комплексную методику сопровождения отбора в резерв на выдвижение и рекомендации по работе с группами резерва на этапе подготовки кандидатов к управленческой деятельности.

Методологическая и теоретическая основа исследования

Методологической и теоретической базой исследования является функционально - деятельностный подход к изучению управленческой деятельности, принципы профессиографического, деятельностного и системного подходов в познании законов формирования человека в профессии, использование категорий и понятийного аппарата таких отраслей научного знания, как теория управления и социальная психология, а также работы, рассматривающие категории «управленческая деятельность» в различных её аспектах.

Степень разработанности проблемы

Кадровый аспект управления занимал умы ученых с древнейших времен. Идеи о необходимости иерархической организации, кадрового планирования, специализации, руководства, контроля и межорганизационных связей сформулировал в 500г. до н.э. ученый Сан Цу («Искусство войны») [3].

Изучение качеств, необходимых руководителю, началось с работ Николло Макиавелли (1525г). Однако долгое время работы носили теоретический характер.

Лишь во 2-ой половине XIX века наряду с эмпирическими рекомендациями в управление стали внедряться результаты прикладных исследований и экспериментов (к ним можно отнести работы Г. Оуэна, Ч. Бэббиджера) [4].

На рубеже XIX-XX веков родилась концепция научного менеджмента, родоначальником которой был Ф. Тейлор. В своих работах он развивал идею 4-х основных областей: нормирование труда, роль менеджеров, отбор и обучение персонала, вознаграждение и стимулирование [5]. Начало менеджменту персонала положила JI. Гилберт, исследовав проблемы подбора, подготовки и расстановки кадров [3]. Отцом научного менеджмента считается А. Файоль, разработавший фундаментальное направление административной школы менеджмента [6]. Он выделил и описал основные функции управления, принципы, которые сохраняют своё значение и по сей день. Разработанная А.Файолем совокупность требований, предъявляемых к руководителям, мало чем отличается от тех, которыми должны отвечать современные руководящие кадры. А. Файоль указывал на то, что при подборе и расстановке кадров необходимо исходить из должностных полномочий, которым должны соответствовать личностные качественные характеристики кадров управления.

В Советском Союзе первые работы и исследования в области профессионального психологического отбора относятся примерно к 1922 году. В этой области в то время работали такие видные учёные, как И.П. Шпильрейн, С.Г. Геллерштейн, Ф.Р. Дунаевский, Н.Д. Левитов, Г.Х. Кекчеев и ряд других [7,8]. Управленческие идеи в России и СССР можно объединить в две основные группы концепций управления: организационно - технические и социальные. Интересны идеи П.М. Керженцева. Впервые в отечественной научной мысли он указал на необходимость правильного выбора самих руководителей, способных «каждого подчинённого поместить на подобающее место». Таким образом, были сформулированы основы идеи отбора руководящих кадров [9].

Другой сторонник социального подхода к управлению Н. А. Витке разрабатывал социально - трудовую концепцию управления производством, рассматривал управление как целостный единый процесс, чьи элементы соединяются с помощью административной функции, существо которой в создании в трудовых коллективах благоприятной социально - психологической атмосферы - «духа улья» и сформулировал совокупность требований к руководителям как носителям административной функции [9].

Ещё одной важной вехой в развитии социального подхода можно считать теорию административной емкости, выдвинутую в работах Ф. Р. Дунаевского, т.е. способности управляющих одновременно руководить определённым числом подчинённых независимо от их личных качеств (на современном управленческом языке это принято называть «нормой управляемости»). Он отметил проблему нарастания информационного барьера в управлении и предложил некоторые пути её разрешения [9].

Современная управленческая идея базируется на главенстве роли человеческого фактора в управлении, т.н. теории человеческого капитала (человеческих ресурсов), который представляет собой совокупность социально -культурных и личностно - профессиональных свойств работников: знаний, навыков, способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию. Это так называемый структурно -психологический подход к изучению личности специалиста (Божович Л.И., Деркач А.А., Дракер П., Зеер Э.Ф., Климов Е.А., Ковалев А.Г., Коссов Б.Б., Кричевский P.JI., Кудряшова Л.Д., Маркова А.К., B.C. Мерлин, Осгуд Д., Питере Т., Платонов К.К., Селье Г., Столяренко A.M., Швальбе Б., Якокка JI.) [10 - 24].

Достаточно давно принята идея профессионально важных качеств (далее ПВК) специалиста. В рамках этого большого научного направления выделялись разные точки зрения. Ли Якокка признает, что если охарактеризовать качества хорошего менеджера одним словом, то все они сведутся к понятию «решительность». Руководитель должен уметь доверяться интуиции и идти на оправданный риск. Большое значение он придавал ораторскому искусству руководителя и умению слушать [24].

Вопросам типологизации руководителей по психологическим качествам посвящены работы Д. Кейрси, Р. Блейка, Дж. Моутона, М. Эйхбергера, пытавшихся выделить и охарактеризовать наиболее эффективный тип руководителя [25].

Проанализировав зарубежные модели личностных характеристик эффективного менеджера необходимо отметить, что ни одна из предложенных моделей не может быть принята в целом для отечественной теории и практики управления [26-29]. Дня эффективной организации работы руководителем на том или ином уровне необходим свой, специфический набор качеств. Кроме того, при определении профессионально важных качеств современного руководителя необходимо учитывать особенности, характерные для нашей страны: макрофакторы (политическая ситуация, условия формирования и современного функционирования рыночных отношений и т.д.), своеобразие отечественного менталитета и микрофакторы (особенности данной организации) [30-34]. К недостаткам теории профессионально - важных качеств (далее ПВК) необходимо отнести недооценку авторами фактора сознательной саморегуляции личности и понятия «индивидуальный стиль деятельности», предложенного Е.

A.Климовым [20]. Важно также отменить, что ПВК, предъявляемые к специалистам любого профиля и уровня управления, носят универсальный характер. Высококлассный специалист в любой сфере деятельности должен обладать такими качествами, как профессиональные качества, характеризующие любого грамотного специалиста. Следующая группа особенностей - личностные качества, которые также мало, чем должны отличаться от качеств других работников. Последняя группа особенностей - деловые качества, к которым относятся умение организовывать деятельность подчинённых, доминантность и завышенный уровень притязаний, лидерство, контактность и коммуникабельность, инициативность, умение управлять собой, готовность идти на риск. Т. о., теория профессионально важных качеств носит общий характер и не позволяет работать по подбору руководителей на конкретные должности.

Существенное развитие на современном научном этапе получили теория и практика менеджмента, накоплены обширные психологические знания по проблемам руководства, лидерства, мотивации (Воутилайнен Э., Кричевский

B.JL, Леонтьев Д.А., МакГрегор Д., Макклеланд Д., Маслоу А., Херцберг Ф. и др.) [16, 17, 35, 36], индивидуального стиля управления (Журавлев A.JI, Паркинсон С.Н., Шадриков В.Д.) [37-39], адаптации, психологического сопровождения профессиональной деятельности и т.д. Значительный вклад в разработку проблем социально-психологического обеспечения профессиональной деятельности внесли: Деркач А.А., Дмитриева О.Б., Забродин Ю.М., Каширин В.П., Никифоров Г.С. [10-13,43,45].

Вопросы профессионального психологического обеспечения освещаются в военной науке, однако, здесь они рассматриваются как составная часть морально-психологического обеспечения, что, по мнению военных специалистов является более всеохватывающим (Арзамаскин Ю.Н., Жданов О.И., Калинчук Л.В., Караяни А.Г, Логинов И.П., Селезнев В.Н., Торохтий B.C., Уваров Л.Н., Черных И.И.) [40-42].

В работе мы опирались на разработки проблем и вопросов профессионального отбора (Бодров В.А., Гуревич К.М., Дятлов В.А., Кричевский Р.Л., Ладанов И.Д., Травин В.В.) [16,17, 46-50], теории деловых игр и тренингов (Деркач А.А., Марасанов Г.И, Ситников А.П.) [51-53], формирования организационной культуры предприятия (Барнард Ч, Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Красовский Ю.Д., Лайкерт Р., Рюттингер Р.) [54-58].

Необходимо отметить, что важность задачи обучения и подготовки руководителей подчеркивалась на протяжении всего процесса эволюции взглядов на процесс управления. Основной акцент авторы делали на разработку вопросов качеств личности успешного управленца.

В настоящее время формирование резерва кадров представляет собой приоритетное направление государственной кадровой политики, является необходимым условием преемственности в сохранении и развитии профессионального кадрового корпуса. Интересна эволюция взглядов относительно самого понятия резерва кадров управления и процесса его формирования.

Существует многообразие подходов к определению термина «кадровый резерв». Наиболее полное определение выглядит следующим образом: «резерв кадров на выдвижение на должности руководящего состава - это группа сотрудников, специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки по профессиональным и личностным качествам и проходящая соответствующую подготовку для выдвижения на руководящую должность».

В настоящее время в теории и практике управления персоналом проработаны вопросы типов резерва [60-62], принципов формирования кадрового резерва [60,61,63], источников резерва кадров на выдвижение [60,61]. Разработаны положения о психологическом обеспечении профессиональной деятельности для различных областей общественной активности людей [64-67].

Обзор научной литературы по проблемам управления и отбора в резерв руководящих кадров в системе ГПС показал, что до настоящего времени подробно рассмотрены вопросы учёта отдельных аспектов управления персоналом. Так, исследованию социально - экономических аспектов управления персоналом посвящены работы д.э.н., профессора Кафидова В. В., д.э.н., профессора Микеева А. К. [68, 69], организационные вопросы управления были изучены д.т.н. Глуховенко Ю. М., д.т.н. Семиковым В. JI. [70-74], ресурсные аспекты управления персоналом рассмотрены в работах д.т.н. Брушлинского Н. Н., д.т.н. Мешалкина Е. А., д.т.н.Матюшина А.В. [75-80], исследованию психологических аспектов управления и изучению личности сотрудника пожарной охраны посвящены работы Самонова А. П., д.псих.н. Марьина М. И., д.мед.н. Дутова В. И, к. социологи. Панкова Ю. И. [80-91], современным методам решения задач управления персоналом посвящены работы д.т.н. Буркова В. Н., к.т.н. Дегтяренко Г. А., д.т.н. Минаева В. А., д.т.н. Пранова Б. М., д.т.н. Топольского Н.Г., к.э.н. Фурсова А. И., д.т.н. Щепкина А. В. и других учёных [92-95]. Начало разработки вопросов отбора в кадровый резерв и подготовки резервистов в системе ГПС МВД России было положено в 70-х гг. XX века в ФГУ ВНИИПО МВД России. Идейным вдохновителем и организатором работ выступил д.т.н., профессор Семиков В. Л. Новая волна работ над проблемой началась спустя треть века, вызвана структурными изменениями в структуре Государственной противопожарной службы, её включением в систему МЧС России и проводится под руководством д.т.н., Матюшина А. В., к. социологи. ПанковаЮ.И., к.т.н. Полякова М. Н. [81,82,84].

Как показал анализ литературы, проблема отбора в подразделения пожарной охраны подвергалась подробному и многостороннему анализу, исследователями собран и проанализирован значительный материал. Однако изменения в структуре и функциях противопожарной службы определяют необходимость новых исследований в данной области. Практически отсутствуют управленческие работы, исследующие особенности деятельности руководителя и сотрудников ГПН, между тем именно указанные параметры наряду с квалификационными требованиями должны иметь решающее значение при отборе в резерв руководящих кадров. Появилась необходимость дополнения и развития подхода к отбору кадров с точки зрения функционального критерия, и разработки количественных показателей (отражающих качественные критерии) или единого интегрального значения, определяющих успешность сотрудника на руководящей должности.

Актуальность представленного направления работы подчёркивается интересом практических работников к проблеме кадрового потенциала и подготовки кадров для государственного пожарного надзора [93-96].

Все вышесказанное позволяет сделать общий вывод об актуальности и практической важности проблемы.

Методы исследования. Исследование проводилось с использованием методов теории социального управления и социологии (метод изучения документальных данных, метод интервью и анкетирования, метод экспертной оценки), методов психологического тестирования, методов математической статистики. В ходе исследования разработана и применена методика анализа внешних коммуникаций.

Данные методы в их комплексном применении позволили выявить показатели, значимые для исследования профессиональных особенностей руководителей органов ГПН с учётом специфики их деятельности и особенностей коммуникационных процессов. Кроме того, в процессе исследования были изучены кадровые архивные документы, статистическая отчетность, эмпирические данные, полученные ранее при исследовании смежных областей деятельности.

Эмпирическую базу работы составили результаты исследований, проведённых в коллективах ГПН. В обследовании на этапе интервью и анкетирования принимали участие более 200 руководителей подразделений ГПН уровня начальника (заместителя начальника) отдела (отделения) ГПН из 41 субъекта РФ. В экспериментальных исследованиях приняли участие сотрудники 54 коллективов (отделов, отделений, инспекций) ГПН ГУ МЧС России по Тульской, Владимирской, Нижегородской, Московской областям и г. Москвы. Всего в исследованиях приняло участие около 200 сотрудников, наделённых функциями по осуществлению государственного пожарного надзора. В качестве контрольной группы выступили слушатели факультета руководящих кадров Академии ГПС МЧС России.

Обоснованность и достоверность полученных результатов обеспечивается использованием принципов и основ теории социального управления, применением апробированных математических и статистических методов обработки и интерпретации данных, широкой экспериментальной базой, использованием апробированных методик.

Научная новизна и теоретическая значимость работы: -автор впервые применил подход, основанный на оценке соответствия претендента основным управленческим критериям - крупным направлениям управленческой деятельности, а не разрозненным профессионально важным качествам личности руководителя;

- выявлен комплекс факторов, определяющих особенности деятельности руководителей при осуществлении функций ГПН;

- разработаны и обоснованы коммуникационные и деятельностные критерии, позволяющие объективно оценить возможности и перспективность кандидатов, зачисляемых в резерв руководящих кадров;

- разработана методика анализа внешних коммуникаций, позволяющая охарактеризовать способность кандидата к построению эффективного коммуникационного пространства;

- разработан метод отбора сотрудников ГПН в резерв руководящих кадров, основанный на тестировании сотрудников и позволяющий выделить наиболее перспективных кандидатов на руководящие должности;

- разработаны алгоритм и программа отбора в резерв руководящих кадров;

Практическая значимость исследования состоит в разработке метода объективной комплексной оценки кандидатов в резерв. Предложенный метод способствует определению кандидатов в резерв руководящих кадров и представляет собой удобный практический инструмент работы с претендентами в резерв на выдвижение.

Разработана программа «Кадровый резерв», представляющая собой инструмент информационной поддержки управленческих решений, принимаемых по вопросам отбора в кадровый резерв.

Разработаны методические рекомендации по работе с резервом кадров на этапе подготовки кандидатов к управленческой деятельности. В рекомендациях учтена специфика деятельности сотрудников ГПН на предполагаемой должности, а также особенности, выявленные у резервиста. Рекомендации основаны на использовании специализированных программ обучения и эффективных управленческих технологий.

Результаты исследования, его выводы и рекомендации могут быть г' использованы в практической работе руководителей, для обучения и подготовки сотрудников, зачисленных в резерв руководящих кадров. Результаты могут применяться в лекционных курсах и учебных материалах высших учебных заведений МЧС России при изучении курсов управления персоналом.

В системе ФПС МЧС России результаты исследования способствуют совершенствованию процесса подготовки резерва кадров на руководящие должности, оптимизации методов управления, и в целом - повышению эффективности деятельности подразделений ГПН.

Дальнейшая работа в данном направлении может дать значительные результаты при совершенствовании методов управления, в том числе и в конфликтных ситуациях, а также в плане оптимального построения коммуникационной структуры подразделений.

Апробация и внедрение результатов работы и основных положений диссертации результаты исследования внедрены в научно - практической деятельности ФГУ ВНИИПО МЧС России при проведении НИР по теме П.1.3.Н.02.2004 «Разработка методов психологического отбора сотрудников ГПС МЧС России, выдвигаемых в резерв на руководящие должности». Результаты применены при разработке Положения о формировании резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в системе МЧС России, разделы которого стали основой Методического пособия по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в системе МЧС России (рекомендованы для руководства и применения письмом Департамента кадровой политики МЧС России от 28.06.2005 № 2-06-1207). Результаты диссертации внедрены при разработке Методического пособия «Организация работы с резервом кадров в органах МЧС России». Результаты работы апробированы в практической деятельности ГУ МЧС России Тульской, Владимирской и Нижегородской областей, используются в учебном процессе Академии ГПС МЧС России при проведении семинарских занятий с курсантами и слушателями по курсу «Управление персоналом», обсуждены на заседаниях секции «Управление в противопожарной службе» научно - технического совета ФГУ ВНИИПО МЧС России. Материалы диссертации представлены в докладах на XIX научно - технической конференции ФГУ ВНИИПО МЧС России, на

Международной научно - практической конференции «Пожарная и аварийная безопасность объектов» в г. Иваново, на XX международной научно -технической конференции ФГУ ВНИИПО МЧС России. Результаты диссертации опубликованы в научно - технических журналах «Вестник Академии ГПС МЧС России» и «Пожарная безопасность».

Структура и объем работы:

Диссертация изложена на 178 страницах текста, состоит из введения, пяти глав, заключения и списка литературы (173 названия), 9 иллюстраций, 21 таблицы и 15 приложений.

Результаты исследования использованы в научно - практической деятельности ФГУ ВНИИПО МЧС России при проведении НИР по теме П.1.3.Н.02.2004 «Разработка методов психологического отбора сотрудников ГПС МЧС России, выдвигаемых в резерв на руководящие должности». Результаты исследования внедрены при разработке Положения о формировании резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, разделы которого стали основой Методического пособия по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в системе МЧС России. Результаты диссертационного исследования внедрены при разработке Методического пособия «Организация работы с резервом кадров в органах МЧС России». Результаты работы апробированы в практической деятельности ГУ МЧС России Тульской, Владимирской и Нижегородской областей, используются в учебном процессе Академии ГПС МЧС России при проведении семинарских занятий с курсантами и слушателями по курсу «Управление персоналом» и ««Психологическая устойчивость в чрезвычайных ситуациях». Акты внедрения результатов исследования приведены в приложении 15.

Таким образом, в некоторой мере, решена задача оптимизации процесса подбора и расстановки кадров на руководящие должности с надзорно -профилактическим направлением деятельности. Данная задача значима для оптимизации деятельности органов Государственного пожарного надзора Федеральной противопожарной службы МЧС России.

Дальнейшим продолжением работы в данном направлении может быть создание автоматизированного рабочего места сотрудников кадровых служб, которое позволит решать задачу эффективного подбора кадров и планирования служебной карьеры сотрудников ФПС МЧС России.

Разработанная в работе программа отбора сотрудников в резерв на выдвижение «Кадровый резерв» может быть использована в качестве модуля при создании автоматизированного рабочего места сотрудников кадровых служб.

Предложенные в диссертации принципы могут стать основой для разработки критериев и моделей отбора на руководящие должности разнообразных видов деятельности.

Заключение

Эффективность деятельности любой социальной системы находится в прямой зависимости от качественного состава кадров, от того, кому доверено на практике осуществлять решения государства, в том числе в области Государственного пожарного надзора Федеральной противопожарной службы МЧС России. От того, кто стоит во главе служб и подразделений органов ГПН, насколько высок уровень профессионального мастерства кадров, призванных осуществлять надзор в области пожарной безопасности, в решающей мере степени зависит эффективность осуществление мер, направленных на достижение цели защиты жизни и здоровья граждан, их имущества, государственного и муниципального имущества, а также имущества организаций от пожаров и ограничение их последствий.

В настоящее время в системе ФПС МЧС России стало уделяться больше внимания проблемам управления персоналом. На первое место вышла задача эффективного использования не только материальных, но и «человеческих ресурсов» для «создания эффективной системы предупреждения и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций». Накоплен положительный опыт работы с персоналом, появились молодые грамотные специалисты в области организации работы с кадровыми ресурсами.

Все эти факторы обеспечивают возможность высоко эффективной работы по подбору и подготовке управленческих кадров на вакантные должности руководителей подразделений, в частности на должности, связанные с осуществлением функции Государственного пожарного надзора. Поэтому данная диссертационная работа отвечает насущным потребностям сегодняшнего времени в совершенствовании работы с резервом кадров.

Исследование обеспечило получение следующих результатов:

1. Проанализирована современная практика формирования резерва кадров в системе ФПС МЧС России. Показано, что развитие кадрового потенциала ведётся крайне слабо, подготовка резерва кадров не всегда соответствует требованиям осуществляемых преобразований, современным технологиям и методам управления. То, что проблема формирования и подготовки резерва кадров требует решения, считают более 80 % опрошенных руководителей Управлений ФПС МЧС России. На основании проведённого анализа показано, что недооценивается роль и место психологического обеспечения в работе с личным составом, слабо разработано научно - методическое обеспечение функций специалистов кадровых служб в сфере работы с кадровым резервом.

2. Выявлен комплекс факторов, определяющих особенности деятельности руководителя в системе ГПН ФПС МЧС России. Рассмотрены и охарактеризованы факторы, которые можно рассматривать как системообразующие с позиции их влияния на деятельность руководителя в системе ГПН ФПС МЧС России. Выделены особенности организации деятельности руководителя, наделённого правами по осуществлению надзорных функций.

3. Разработаны и обоснованы критерии, позволяющие объективно оценить возможности и перспективность кандидатов, зачисляемых в резерв руководящих кадров. Функциональным критерием, определяющим высокую эффективность в должности руководителя, является высокий уровень управленческой компетентности сотрудника и хорошая ориентация в основных целях и задачах деятельности по осуществлению ГПН. Коммуникационными критериями, определяющими высокую эффективность в должности руководителя являются высокая адекватная коммуникативная активность сотрудника в коллективе и вне его, с внешними организациями, включенными в совместную с Государственным пожарным надзором деятельность.

4. Разработан пакет диагностических методик для оценки соответствия кандидатов критериям в резерв и направленный на оптимизацию процесса отбора в резерв кадров. Комплекс включает разработанную методику анализа вешних коммуникаций и адаптированную для органов ГПН методику «цели и задачи деятельности руководителя». Разработанная методика «таблица внешних коммуникаций» позволяет охарактеризовать способность кандидата к построению эффективного внешнекоммуникационного пространства. Обследование коллективов представленным комплексом методик является базой для обоснованных решений в области кадровой политики.

5. Разработан метод отбора кандидатов в резерв руководящих кадров на должности, связанные с осуществлением функций ГПН, основанный на тестировании сотрудников и позволяющий выделить наиболее перспективных кандидатов на руководящие должности. Разработан алгоритм отбора в резерв руководящих кадров и решающие правила его применения работниками кадровых служб.

Представленный в работе метод отбора кандидатов в резерв руководящих кадров предлагается применять на этапе подбора кандидатов в резерв на выдвижение после того, как кандидат прошёл такие этапы отбора, как соответствие кандидата квалификационным требованиям, предъявляемым должностью с учётом выводов аттестационной комиссии.

Представленный алгоритм позволяет чётко организовать работу по отбору в резерв на выдвижение, и открывает возможности разработки системы автоматизированной поддержки решений руководителя при решении вопросов управления персоналом.

6. Разработан программный продукт «Кадровый резерв», позволяющий автоматизировать тестирование и оценку претендентов в кадровый резерв. Программа обеспечивает информационную поддержку принятия управленческих решений по вопросу отбора в резерв руководящих кадров органов ГПН ФПС МЧС России. Представленная программа может входить в качестве модуля в автоматизированное рабочее место специалиста кадровой службы.

7. Разработаны методические рекомендации по психологическому сопровождению и обучению кандидатов во время нахождения в кадровом резерве. Методические рекомендации предназначены для сотрудников управлений (отделов) кадров ФПС МЧС России субъектов Российской Федерации, обеспечивающих формирование резерва, могут использоваться руководящим составом ФПС МЧС России для самостоятельного применения с целью изучения сотрудников и определения претендентов в резерв руководящих кадров.

8. Представленный метод отбора кандидатов в кадровый резерв и методические рекомендации по сопровождению и обучению кандидатов за время нахождения в резерве на выдвижение представляют собой комплексную методику сопровождения работы с резервом. Комплексная методика сопровождения отбора в резерв руководящих кадров позволяет полно и всесторонне изучать особенности претендентов в резерв на выдвижение, а затем с опорой на «сильные» стороны индивидуальности компенсировать недостатки сотрудника.

Итогом использования полученных результатов должно стать изменение подхода к работе с резервом кадров на руководящие должности, связанные с осуществлением функций ГПН.

1. Приказ МЧС России от 3.06.02. № 267 «Концепции совершенствования деятельности по осуществлению государственного пожарного надзора на период до 2005 года»

2. Методические рекомендации по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в системе МЧС России 8. 06. 05 / Департамент кадровой политики

3. Фалмер P.M. Энциклопедия современного управления. В 5-ти томах М.: ВИПКЭнерго, 1997

4. Оуэн Г. Теория игр. М.: Мир, 1971

5. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. М.: ж «Контролинг»: издательство стандартов, 1991

6. Файоль А: Общее и промышленное управление. М.: Контроллинг, 1992

7. Кулагин Б. В. Анализ профессиональной деятельности в трудах отечественных специалистов. СПб.: Щит - М, 2003

8. Психология менеджмента// под ред. Никифорова Г. С. СПб.: СПБГУ, 1997

9. Энциклопедия государственного управления в России: в 4 томах // под ред. Егорова В. К. М., РАГС, 2004

10. Деркач А. А, Зазыкин В. Г., Маркова А. К. Психология развития профессионала. -М.: РАГС, 2000

11. Психология безопасности // под ред. А. А. Деркач, М. Ф. Секач. М.: РАГС и АРЗ МЧС, 2002

12. Деркач А. А Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров государственной службы. Психолого акмеологические чтения: Сб. ст. М.: Российская академия государственной службы при президенте РФ, 1997

13. Деркач А. А., Зазыкин В. Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. М: РАГС, 1998

14. Зеер Э. Ф. Психология личностно ориентированного профессионального образования. - Екатеринбург, 2000

15. Коссов Б. Б. Личность: теория, диагностика и развитие. М: Академический проспект, 2000

16. Кричевский Р. Л. Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом. Кишинев: Штиинца, 1991

17. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель.Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1990

18. Мерлин В. С. Психология индивидуальности. -М. В.: МПСИ, 1996

19. Осгуд Д. Начни сначала! Практическое руководство по менеджменту личности. СПб, 1992

20. Климов Е. А. Основы психологии: учебник для вузов. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997,295с.

21. Платонов К. К Вопросы психологии труда. М.: Медицина, 1970

22. Столяренко А. М. Личностный подход в юридической психологии // Энциклопедия юридической психологии. М, 2003

23. Швальбе Б Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. М, Прогресс, 1993

24. Якокка Л. Карьера менеджера. М: Поппури, 2002,416с.

25. Блейк Р. Р. Научные методы управления перевод. Р. Р. Блейк, Дж. С. Моутон. Киев.: Научная думка, 1990

26. Вахрушев В Принципы японского управления // Эти невероятные японцы. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992

27. Пронников В. А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1989

28. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. -М.:1992

29. Шахманов Ф. И. Американский менеджмент: теория и практика. М.: Наука, 1993

30. Российская деловая культура: история, традиции, практика. М, 1998

31. Кабаченко Т. С. Психологические аспекты подбора и расстановкируководителей // Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. СПб.: Питер, 2001

32. Горлов О. В. Профессионально психологические качества руководителя в ожиданиях (экспектация) трудового коллектива. - Тверь, 1998

33. Деркач А. А., Щербина А. В. Эффективность деятельности руководителей в экстремальных ситуациях. М.: МПАКЦ, 1998

34. Маслоу А. Р. Маслоу о менеджменте: Самоактуализация. Просвещённый менеджмент. Организационная теория А. Маслоу. СПб.: Питер, 2003

35. Сантилайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен И., Управление по результатам. М.: Прогресс-Универс, 1993

36. Паркинсон С. Н. Искусство управления. -М.: Гранд Фаир Пресс, 1999

37. Паркинсон С. Н.Э, Рустомджи М. К. Искусство управления. СПб.: Лениздат, 1992 Искусство управления. - М.: Гранд Фаир Пресс, 1999

38. Шадриков В. Д. Введение в психологию: мотивация поведения. М.: Логос, 2001

39. Караяни А. Г. Основы кадрового менеджмента: методическое пособие. 0 Иваново, 2004

40. Караяни А. Прикладная военная психология: учебно методическое пособие. -СПб.: Питер, 2006

41. Торохтий В. С. Основы психолого педагогического обеспечения социальной работы с семьей: учебное пособие. - М.: изд-во Московского государственного социального университета, 2000

42. Забродин Ю. М. Психология личности и управление человеческими ресурсами: учебно методическое пособие. - М.: Финстатинформ: КноРус, 2002

43. Дмитриева О. Б. Формирование психологической готовности молодых специалистов к профессиональной деятельности, автореф. дисс. псих, наук, М.,1997.

44. Деркач А. А., Зазыкин В. Г. Акмеология: учебное пособие. СПб.: Питер, 2003

45. Бодров В. А., психология профессиональной пригодности: учебное пособие для вузов. М.: PER SE, 2006

46. Бодров В. А. Профессиональная пригодность: субъектно деятельностный подход: сборник. - М.: институт психологии РАН, 2004

47. Травин В. В. Развитие управленческого потенциала. -М.: Дело., 2005

48. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров: Практическое пособие. Сост. Травин В. В., Дятлов В. А. -М.: Дело Лтд, 1995

49. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995

50. Ситников А. П. Акмеологический тренинг: теория, методика, психотехнологии. М.: Социокультурная инициатива, 1996

51. Марасаов Г. И. Психолого акмеологическое консультирование как средство повышения психологической культуры кадров управления. Диссертация на соискание учёной степени кандидата психологических наук, 1995

52. Психолого педагогические технологии развития профессионального мастерства кадров управления / под ред. А. А. Деркача, Э. А. Манушина. - М.: РАГС, 1997

53. Райе Джонсон У. Тактический менеджмент: методы управления в меняющемся мире. СПб.: Питер, 2001,672 с.

54. Базаров Т. Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. М.: ЮНИТИ, 1996

55. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПКГС, 1995

56. Еремин Б. Л. ПР как инструмент работы в конфликте и проблемы управления персоналом // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1. М.: ИПК ГС, 1997

57. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. -М: Экономика, 1992

58. Разработка методов психологического отбора сотрудников ГПС МЧС России, выдвигаемых в резерв на руководящие должности: отчёт о НИР / А. А. Порошин, М. В. Шишков, Ю. И, Панков, И. Н. Ефанова и др. М.: ВНИИПО, 2005

59. Управление персоналом государственной службы: учебно методическое пособие.-М.:РАГС, 1997

60. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. J1, Еремина, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

61. Государственная кадровая политика и механизм её реализации. М, 1997

62. Управление организацией: Учебник. М.: ИНФА - М, 2000

63. Положение о порядке формирования и подготовки резерва кадров на выдвижение на должности руководителей в Аппарате Государственной Думы. Утверждено распоряжением Председателя Государственной Думы Федерации от 16.10.97. №411р-1

64. Положение о порядке формирования резерва на замещение должностей руководителей и работы с резервом: Приказ Министерства здравоохранения РФ от 20.08.98. №252

65. Инструкция об организации работы по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в таможенных органах Российской Федерации: Приказ ГТК России от 06.07.99. № 407

66. Инструкция о формировании резерва руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним: Приказ МВД России от 02.04.96. № 191

67. Кафидов В. В. Социология пожарной безопасности. М.: ВИПТШ, 1993

68. Микеев А. К. Добровольная пожарная охрана. -М.: Стройиздат, 1987

69. Семиков В. J1. Теория организации: учебник. М.: Академия ГПС МЧС России, 2003

70. Семиков В. Л. Управленческие решения руководителя органа, подразделения государственной противопожарной службы. М.: ВИПТШ МВД РФ, 1993

71. Научная организация управления и труда в пожарной охране. Учебное пособие / под ред. В. Л. Семикова М.: ВИПТШ МВД СССР, 1979

72. Семиков В. Л. Начинающему менеджеру. М.: Агрос, 1990

73. Глуховенко Ю. М. Методология проектирования организационной структуры государственной противопожарной службы. М.: АРС, 2001,163с.

74. Брушлинский Н. Н., Науменко А. П. Параметры и факторы, влияющие на систему подготовки кадров ГПС // Проблемы горения и тушения пожаров на рубеже веков. Материалы XV научно практической конференции. 4.2

75. Брушлинский Н. Н. Моделирование оперативной деятельности пожарной службы.-М.: Стройиздат, 1981

76. Брушлинский Н. Н. Системный анализ деятельности ГПС: учебник для высших пожарно технических образовательных учреждений. - М.: МИПБ МВД России, 1998

77. Мешалкин Е. А. Разработка методологии совершенствования ресурсного обеспечения надзорно профилактической деятельности государственной противопожарной службы: автореф. д.т.н. - М.: ВИПТШ, 1994

78. Самонов А. П. Методика изучения индивидуально психологических особенностей личности пожарного. - Пермь, 1975

79. Самонов А. П. Психологическая подготовка пожарных. М.: Стройиздат, 1982, 79с.

80. М.:МИПБ МВД России, 1998, с. 218

81. Матюшин А. В., Порошин А. А., Панков Ю. И., Ефанова И. Н. Анализ практики формирования кадрового резерва в ГПС МЧС России // Пожарная безопасность. 2005, №1

82. Матюшин А. В., Панков Ю. И., Порошин А. А., Ефанова И. Н., Шишков М, В. Социологические аспекты деятельности руководителей ГПН территориальных органов МЧС России / Пожарная безопасность. 2006, № 2

83. Панков Ю. И. Профессиональная управленческая компетентность как фактор оптимизации деятельности руководителя Государственной противопожарной службы: социологический анализ: автореф. к. соц. Н. М., 1994

84. Диагностика профессионального развития руководителей ГПС: Методические рекомендации / Порошин А. А., Ефанова И. Н., Панков Ю. И. и др.-М.: ВНИИПО, 2001

85. Дутов В. И., Бовин Б. Г. Методические рекомендации по проведению психофизиологического отбора начальников караулов подразделений пожарной охраны. М.: ЦНИМПЛ, 1989

86. Оценка управленческой компетентности руководящих кадров ГПС: Методическое пособие / Марьин М. И., Иванихина И. В., Ловчан С. И. и др. М.: ВНИИПО, 1998

87. Профессиографическое описание основных видов деятельности сотрудников ГПС МВД России: пособие / М. И. Марьин, И. Н. Ефанова, М. Н. Поляков и др. -М.: ВНИИПО, 1998

88. Профессиография основных видов деятельности сотрудников Государственной противопожарной службы МВД России / Марьин М. И., Ефанова И. Н., Поляков М. Н. И др. М.: ВНИИПО, 1998

89. Оценка и оптимизация психологического климата, стиля руководства в органах управления и подразделениях ГПС: Методическое пособие / М. И. Марьин, С. И. Ловчан, И. В. Иванихина и др.-М.: ВНИИПО, 1998

90. Фурсов А. И, Дмитриев Р. А. Проблемы профессионального отбора и психологического отбора в вузы и сузы ГПС МВД России // Проблемы подготовки кадров для пожарной охраны: материалы научно практической конференции 25.11.98. - М.: МИПБ МВД России

91. Смирнов Н. Госпожнадзор: активнее реализовывать свои права // Пожарное дело, 2005, № 3

92. Воробьев Ю. JL Реформа набирает силу // Пожарное дело, 2005. № 1

93. Кириллов Г. Н. Совершенствовать систему государственного пожарного надзора // Пожарное дело. 2005, № 2

94. Материалы учебно методического сбора с руководителями территориальных органов МЧС по вопросам организации и осуществления государственного пожарного надзора - Курск, 2005

95. Лукьяненко В. И. Формирование кадрового резерва // Служба кадров, 2003г. -№2

96. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: ЗЕРЦАЛО, 1999

97. Лисицин Д. Карьера на продажу // Секрет фирмы. 2006г. - № 17

98. Чугунова А. Пять парадоксов HR // Секрет фирмы. 2005г. № 34

99. Фуколова Ю. Оцифровка кадров // Секрет фирмы. 2006г. - № 2 102 Лисицин Д. Натуральный обмен // Секрет фирмы. - 2006г. - № 21

100. Приказ МВД РФ от 2.04.96г. №191 «Об утверждении Инструкции о формировании резерва руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним»

101. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / под ред. Пирогова С. В. М.: РАГС, 1996

102. Методические рекомендации по формированию резерва кадров на выдвижение на руководящие должности в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий М.,ДКП, 2005

103. Приказ МВД РФ от 26 июня 2000 г. № 690 «Об утверждении Положения о порядке организации психологического обеспечения сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации»

104. Отчёт о НИР «Разработка методов психологического отбора сотрудников ГПС МЧС России, выдвигаемых в резерв на руководящие должности» М.: ВНИИПО, 2005

105. Диагностика и развитие управленческого потенциала руководителя органа внутренних дел: Учебно-методическое пособие / Под ред. B.JI. Кубышко. М: ЦОКР МВД России, 2006.

106. Кудряшова J1. Д. Каким быть руководителю: психология управленческой деятельности. -JL: Лениздат, 1986

107. Почебуг Л. Г., Чикер В. А. Оценка персонала организации // Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. СПб.: Питер, 2001

108. Хромовских Н. Т. Основы кадрового менеджмента: учебное пособие в 2 частях. Владивосток, 2000

109. Ю. Фуколова, Д. Лисицин Постоянная переменная // Секрет фирмы. 2006г. -№3

110. Шакуров Р.Х. Перестройка управления: психологический аспект. Киев: Знамя, 1988

111. Современная психология: состояние и перспективы исследований: (материалы юбил.науч.конф. ИП РАН 28-29 января 2002г // РАН Ин-т психологии. М.: 2002

112. Кузьмин Е. С. Роль и значение психологических факторов в управленческой деятельности. Л.:ЛГУ, 1979

113. Андреев Н. В., Хохлова Н. Г. И др. Методы диагностики и развития психологического потенциала руководителей органов внутренних дел: Учебно -методическое пособие. -М., 1996

114. Оценка работников управления / под ред. Г. X. Попова. М: 1976

115. Китов А. И. Психология управления. -М.: Профиздат, 1979

116. Омаров А. М. Управление: искусство общения. М.: Сов. Россия, 1985

117. Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. JI. Еремина.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

118. Самоукина Н. В. Психология профессиональной деятельности. СПб.: Питер, 2004

119. Чернышев В. Н., Двинич А. П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат, 1997

120. Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел (справочное пособие) / под ред. Бовина Б. Г., Мягких Н. И., Сафронова А. Д. М.:НИЦ проблем медицинского обеспечения, 1997

121. Разработка рекомендаций и программного средства по аттестации специалистов, оценке и оптимизации социально психологического климата и стиля руководства в подразделениях ПАСС. - Отчёт о НИР / ВНИИПО. - рук. Марьин М. И.-М., 1993

122. Разработка программно методического комплекса и рекомендаций по профессиональному отбору пожарных. - Отчёт о НИР / ВНИИПО. - рук. Марьин М.И.-М., 1995

123. Разработка критериев и методов профессионального отбора оперативных работников пожарной охраны, руководителей тушения пожаров и пожарных газодымозащитной службы. Отчёт о НИР / ВНИИПО. - рук. Дутов В. И. - М., 1985

124. Основы управления в органах внутренних дел. Учебник / под ред. Коренева А. П. М.: Московский университет МВд России, Щит - М, 2003

125. Карпов А. В. Психология менеджмента: учебное пособие. М.: Гардарики, 2006

126. Коновалова Т. Ю., Дергачёв В. Ф. Социально- психологическая компетентность руководителя ОВД: Лекция. Домодедово: ВИПК МВД России. 2002,-50с

127. Проблемы психологического обеспечения профессиональной деятельности пожарных и спасателей / Под ред. Марьина М.И. М.: ВНИИПО МВД РФ. -1993.

128. Жуков Ю. М. Эффективность делового общения. М., 1988

129. Петровская J1. А. Компетентность общения.-М.: МГУ, 1989

130. Емельянов A. J1. Повышение профессионализма управленческой деятельности. М.: МААН, 1997

131. Вудкок М., Френсис Д Раскрепощённый менеджер. Для руководителя -практика. -М.: Дело, 1991

132. Кричевским P. J1. Если Вы руководитель.Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.-М., Дело, 1998

133. Каган М. С. Мир общения: проблемы межсубъектных отношений. М.: Политиздат, 1988

134. Андреева Г. М. и др. Общение и оптимизация совместной деятельности. -М.: Издательство МГУ, 1987

135. Леонтьев А. А. Психология общения. Тарту, 1974

136. Ковалев А. Г., Бодалёв А. А. Психология и педагогика самовоспитания. Л., 1958

137. Якобсон П. М. Психология чувств. М., 1958

138. Иоголевич Н. И. Основы управленческого общения: учебное пособие. -Челябинск, 2005

139. Иоголевич Н. И. Психология коммуникаций: уч. пособие -Челябинск, 2005

140. Агеев В. С. Психология межгрупповых отношений. М.: Издательство МГУ, 1983

141. Шмидт Р. Искусство общения. -М.: Прогресс, 1992

142. Приказ МЧС России от 17.02.2003. № 132 «Об утверждении Инструкции по организации и осуществлению государственного пожарного надзора в Российской Федерации»

143. Приказ МЧС России от 16.01.2003г. № 20 «Об аттестации сотрудников

144. Государственной противопожарной службы МЧС России, выполняющих функции по осуществлению государственного пожарного надзора»

145. Положение о государственном пожарном надзоре: Постановление Правительства Российской Федерации от 21.12.2204г. № 820 «О государственном пожарном надзоре» // Пожарное дело. 2005. - № 2

146. Ядов В. А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: «Добросвет», «Книжный дом «Университет», 1998, - 596 стр.

147. Иванихина И. В. Конфликт как источник профессиональной зрелости коллектива (на материале Государственной противопожарной службы): Диссертация на соискание ученой степени к. психол. н. М., 1999

148. Леонтьев Д. А. Методика изучения ценностных ориентации. М., 1992

149. Седых Р. К. Информационный психоанализ. Соционика как метапсихология. -М.: Менатеп, 1994

150. Психологические тесты в двух томах / под ред. Карелина А. А. М., 1999

151. Практическая психодиагностика: методики и тесты / под ред. Райгородского Д. Я.-Самара, 2003

152. Энциклопедия психологических тестов. М., 1999

153. Иванихина И. В., Шавырина Т. А. Методика оценки коммуникационной структуры как средство повышения уровня организационно управленческой компетентности руководителя ГПН / ж. Вестник Академии ГПС МЧС России, № 4,2006

154. Факторный, дискриминантный и кластерный анализ: Под ред. И. С. Енюкова- М.: Финансы и статистика, 1989. 215с.

155. Болч Б., Хуань Дж. Многомерные статистические методы для экономики. -М.: Статистика, 1979

156. Вуколов Э. А. Основы статистического анализа. Практикум по статистическим методам и исследованию операций с использованием пакетов STATISTICA и EXCEL: Учебное пособие. М.: ФОРМУМ: ИНФА - М, 2004

157. Боровиков В. П. Популярное введение в программу STATISTICA. М.: КомпьютерПресс, 1998

158. Филиппов А.В. Психологические методы работы с кадрами: Учебное пособие. М.: Московский Институт Управления, 1984

159. Психолого педагогические технологии развития профессионального мастерства кадров управления / под ред. А. А. Деркача и Э. А. Манушина / М.: РАГС, 1997

160. Ситников А. П. Акмеологический тренинг: теория, методика, психотехнологии / под ред. В.Н. Дружинина. -М.: ИП РАН, 1999

161. Щербина А. В. Оптимизация деятельности руководителей в экстремальных управленческих ситуациях. М.: МААН, 1997

162. Вагуров Д. Д., Веснин В. Р., Кислякова Н. А. Практикум по менеджменту: деловые игры. М., «Высшая школа», 2001

163. Ежова Н. Н. Рабочая книга практического психолога. Ростов на Дону, 2004

164. Шепель В. М. Настольная книга бизнесмена и менеджера: управленческая гуманитарология. М.: Финансы и статистика, 1992

165. Платов В. Я. Деловые игры: разработка, организация, проведение: учебник. -М.: Профиздат, 1991

166. Стаут С. Управленческий тренинг. СПб.: Питер, 2003

167. Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2000

168. Вагунов Д. Д. Веснин В. Р. Практикум по менеджменту: деловые игры. М.,

169. Толмачев В.П., Хурс Р. Н. Социально-психологический климат трудового коллектива: условия формирования и возможности регулирования. Минск, 1990