автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Модели тарифно-премиальных систем оплаты труда

Учреждение Российской академии наук Институт проблем управления им. В.А. Трапезникова РАН

УДК 338.24.57

На правах рукописи

Заложнев Дмитрий Алексеевич МОДЕЛИ ТАРИФНО-ПРЕМИАЛЬНЫХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

Специальность 05.13.10-«Управление в социальных и экономических системах»

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

Москва, 2009

003474447

Работа выполнена в Учреждении Российской академии наук Институте проблем управления им. В.А. Трапезникова РАН

член-корреспондент РАН, доктор технических наук, профессор Новиков Дмитрий Александрович

доктор технических наук, профессор Мандель Александр Соломонович

кандидат технических наук, доцент Виноградов Геннадий Павлович

Институт системного анализа РАН

Защита состоится У 0/с.т Л £р <Л- 2009 г. в ^ часов на заседании Диссертационного совета Д 002.226.02 Института проблем управления им. В.А. Трапезникова РАН по адресу: 117997, г. Москва, Профсоюзная ул., 65.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Учреждения Российской академии наук Института проблем управления им. В.А. Трапезникова РАН.

Научный руководитель

Официальные оппоненты

Ведущая организация

Автореферат разослан «_»

2009 г.

Ученый секретарь Диссертационного совета, кандидат технических наук

Лебедев В.Н.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Реализация такой функции управления социально-экономическими системами как стимулирование, делает необходимой разработку эффективных методов и механизмов управления, направленных на согласование интересов управляющих органов (центров) и управляемых субъектов (агентов).

На практике распространены тарифно-премиальные системы оплаты труда (стимулирования), в рамках которых вознаграждение агентов складывается из двух частей: тарифной (компенсационная составляющая), которая зависит, например, от тарифного разряда агента, и премиальной (мотивационная составляющая), зависящей от результатов деятельности агента в соотношении с результатами деятельности его коллег. В последнем случае, как правило, фиксированный премиальный фонд распределяется между агентами в зависимости от результатов их деятельности. Правила распределения премиального фонда могут быть различными: в их основу мохут быть положены пропорциональные, бригадные или ранговые системы стимулирования. Такие системы оплаты труда часто встречаются при определении премий (надбавок, доплат и т.д.) как в производственных коллективах, так и в научных или образовательных организациях.

Теоретические основы стимулирования в организационных системах, развиваемые в теории управления в работах С. Брауна, В.Н. Буркова, H.A. Волгина, Ю.Б. Гермейера, С. Гроссмана, А.Ф. Кононенко, Л.Э. Кунельского, Д.А. Новикова, Б.Г. Прошкина, Э.Е. Старобинского, О. Харта и др., включают теоретико-игровые модели индивидуальных и коллективных систем стимулирования. Полученные на сегодняшний день результаты почти не охватывают класс тарифно-премиальных систем стимулирования. Поэтому актуальным является изучение моделей и методов анализа и синтеза эффективных тарифно-премиальных систем оплаты труда.

Цель диссертационной работы состоит в исследовании, разработке и внедрении моделей и методов анализа и синтеза эффективных тарифно-премиальных систем оплаты труда в организационных системах.

Достижение поставленной цели требует решения следующих основных задач:

1. Проведение аналитического обзора и формализация современных индивидуальных и коллективных систем оплаты труда и поощрительных вознаграждений.

2. Разработка базовой теоретико-игровой модели тарифно-премиальных систем оплаты труда (ТПСОТ), и решение в ее рамках задач синтеза оптимальных ТПСОТ.

"N, N.

3. Решение задач анализа и синтеза оптимальных компенсаторных, линейных, аккордных и «бригадных» премиальных систем стимулирования, а также изучение их сравнительной эффективности.

4. Разработка моделей премиальных систем коллективного стимулирования, учитывающих индивидуальные различия агентов, и решение задач оптимизации состава организационных систем.

5. Внедрение результатов моделирования ТПСОТ при управлении реальными организационными системами.

Основньм методом исследования является математическое моделирование - разработка и исследование моделей ТПСОТ с использованием подходов и результатов теории игр, теории активных систем, системного анализа и исследования операций.

Связь с планом. Исследования по теме диссертационной работы проводились в соответствии с плановой тематикой работ Института проблем управления им. В.А. Трапезникова РАН в рамках следующих тем: «Разработка и исследование теоретико-игровых и оптимизационных моделей управления организационными системами» (357-04/57) и «Разработка математических моделей и механизмов функционирования социально-экономических систем и методов прогнозирования» (310-07/57).

Научная новизна работы заключается в следующем. На основании аналитического обзора современных индивидуальных и коллективных систем оплаты труда и поощрительных вознаграждений осуществлена их формализация и установлено соответствие с базовыми системами стимулирования.

Предложена базовая модель ТПСОТ, в рамках которой сформулированы и решены следующие задачи:

- синтез оптимальной тарифно-премиальной системы оплаты труда;

- анализ и синтез оптимальных компенсаторных, линейных, аккордных и «бригадных» премиальных систем стимулирования, а также сравнение их эффективностей;

- синтез систем коллективного стимулирования, учитывающих индивидуальные различия агентов, функционирующих в условиях неопределенности;

- оптимизация состава организационных систем.

Практическая значимость. Результаты диссертационной работы позволяют разрабатывать и обосновывать адекватные современным условиям эффективные тарифно-премиальные системы оплаты труда, учитывающие и согласовывающие интересы и предпочтения участников организационной системы. Предложенные модели и методы имеют особую актуальность при их использовании в решении задач управления производственными и образовательными инновационными предприятиями и организациями.

Реализация результатов работы. Полученные в диссертационной работе результаты использованы при разработке, адаптации и внедрении механизмов стимулирования в ряде фирм и организаций, что подтверждено актами и справками о внедрении.

Личный вклад. Все основные результаты получены автором.

Апробация работы. Основные результаты диссертационной работы докладывались на семинарах ИПУ РАН, ТГТУ и ТГУ, XIII международной конференции «Проблемы управления безопасностью сложных систем» (М.: РГГУ, 2005), VIII международной научно-практической конференции «Современные сложные системы управления (Тверь: ТГТУ, 2008), конференции «Государство и бизнес. Вопросы теории и практики: моделирование, менеджмент, финансы» (С- Пб.: СЗАГС, 2009)

Публикации. Основные положения диссертационной работы отражены в 13 научных публикациях, среди которых 1 учебное пособие, 3 книги и брошюры, 5 публикаций в изданиях, рекомендованных ВАК России.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав основного содержания, заключения, списка литературы и четырех приложений. Содержание работы изложено на 200 страницах и содержит 40 рисунков и 8 таблиц. Список литературы включает 224 наименования.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении определена цель работы, обоснована актуальность рассматриваемых задач, приведена структура работы и краткое содержание основных разделов.

В первой главе «Индивидуальные и коллективные системы оплаты труда и поощрительных вознаграждений», носящей обзорный характер, приводится описание математических моделей известных систем материального стимулирования, что позволяет осуществить синтез теорий индивидуальных и коллективных систем оплаты труда и поощрительных вознаграждений, разрабатываемых в рамках общей экономической проблематики, и математических моделей стимулирования, развиваемых в теории управления организационными системами.

Во второй главе «Базовые модели тарифно-премиальных систем оплаты труда и их приложения» описаны результаты постановки и решения задачи синтеза оптимальной тарифно-премиальной системы оплаты труда, в том числе - модели компенсаторных, линейных, аккордных и бригадных тарифно-премиальных систем стимулирования.

Рассмотрим модель л-агентной организационной системы (ОС), в которой деятельность /-го агента, характеризуемого типом г, > 0, описывается его скалярным действием y¡> 0, /€ N={1,2,..., и}, где N -

множество агентов. Обозначим тарифную составляющую заработной платы ¡(г,), премиальный фонд - /? > 0.

Предположение А.4. Относительно функции затрат /-го агента с,(у„ г,) предположим, что она зависит только от его собственного действия и является гладкой, выпуклой и неубывающей по действию у„ невозрастающей по типу г, функцией, то есть су > 0, суу > 0, сг < 0 и с^ < 0.

Предположение А.5. Относительно типов агентов (эффективностей их деятельности) будем считать, что агенты упорядочены по их возрастанию: г1<г2<... < г„.

Предположение А.6. Относительно тарифной составляющей заработной платы предположим, что она является кусочно-постоянной неубывающей (прогрессивной), непрерывной справа функцией.

В рамках предположения А.6 прогрессивная тарифная система оплаты труда описывается кортежем р = {м>, 0 = VI < у2 < ... < V», д{<д2< ... < qVi), где IV - число тарифных разрядов, а размер вознаграждения в зависимости от типа агента (его квалификации) определяется следующим образом (см. Рис. 2.3.1.1)1: Г(г,) = лпах д^ ¡е N.

0=1, IV I Г^])

Премиальную составляющую заработной платы г'-го агента обозначим тг,(у), /е А^, где у = (у\, у2, ...,у„)е - вектор действий агентов. Таким образом, вознаграждение /-го агента, складывающееся из тарифной и премиальной составляющих, имеет вид: ег:(у, г,) = /(г,) + тг,(у), / е N.

V,"!) V,

Рис. 2.3.1.1. Тарифная система оплаты труда

Введем ограничение резервной полезности и(-), которое определяет минимальное значение целевой функции агента в зависимости от его типа, которое должно быть ему обеспечено, то есть и(/*/) - резервная полезность /-го агента, / е N.

1В автореферате используется иумераг)ия предположений, утверждений, рисунков и формул, совпадающая с их нумерацией в диссертационной работе.

Обозначим r = {r\, r2,..., r„) - вектор типов агентов, я(у)= faCУ)> Яг (у), я„(у)) - вектор-функцию премиального стимулирования. Целевая функция /'-го агента имеет вид:

(2.3.1.1) ffy, тг,(-), К-), г,) = /(/•,) + ф)-фь г), /е N. Целевая функция центра имеет вид:

(2.3.1.2) Ф (у, *(•), «•), г) =Щу)~ Z *i (У) ~ Z '(П) ■

isN ie N

Пусть: Р(г, л(-)) - множество равновесий Нэша игры агентов при заданной тарифно-премиальной системе стимулирования (отметим, что оно не зависит от тарифной составляющей - см. выражение (2.3.1.1)); S(r, R) - {я(-) | Vys Р(г, л{-)), ^TTjiу) < R} - множество премиальных

isN

систем стимулирования, таких, что для любого соответствующего равновесного вектора действий агентов суммарное премиальное стимулирование не превышает премиального фонда;

U(r, л{-), t(-)) = {у е ЭТ" | t(ri) + /Т,(у) - фь г,) > u(r,), / e N) - множество векторов действий агентов, при которых значения их целевых функций удовлетворяют ограничениям резервной полезности.

Эффективность тарифно-премиальной системы стимулирования определим как гарантированное значение целевой функции центра на множестве решений игры агентов:

(2.3.1.3) K(t(-\ л(0, Г) = min [Н(у) - : (у) _ ].

>еЯ(гд(0)п(/(гд(-), /(■)) ieN ¡TN

Общая постановка задачи синтеза оптимальной тарифно-премиальной системы стимулирования имеет вид:

(2.3.1.4) K(t(-), я(0, г) -> шах

R), l( ),R>О

то есть, требуется найти оптимальные (с точки зрения критерия эффективности (2.3.1.3)) тарифные выплаты /(•), премиальный фонд R и правила его распределения (премиальную систему стимулирования я(-)), которые обеспечивали бы всем агентам в равновесии заданную резервную полезность.

Умея решать задачу (2.3.1.4) или ее упрощенные модификации, можно ставить и решать задачи синтеза оптимального состава организационной системы (определения набора включаемых в нее агентов).

Задачу (2.3.1.4) трудно решить в общем виде. Обычно на практике ее решение разбивается на несколько этапов. Первым этапом является задача синтеза тарифной составляющей системы стимулирования. Необходимость ее решения может и отсутствовать, так как во многих государственных организациях используются установленные законом унифицированные тарифные системы оплаты (примеры - единая тарифная сетка, отраслевые

системы оплаты труда и др.). Если все же выбор тарифной составляющей является прерогативой организации, то для решения этой задачи отдельно от задачи выбора премиальной составляющей могут быть использованы описанные в первой главе диссертационной работы методы поиска оптимальных систем стимулирования С-типа или нормативных ранговых систем стимулирования. Вторым этапом является выбор премиальной составляющей оплаты труда при фиксированной тарифной составляющей и фиксированном размере премиального фонда. Эта задача будет подробно рассматриваться ниже. И, наконец, третьим этапом является выбор оптимального размера премиального фонда. Эта задача при известных результатах первых двух этапов обычно может быть сведена к задаче условной оптимизации. Иногда размер премиального фонда фиксирован априори, тогда третий этап пропускают. Иногда второй и третий этап совмещают, не акцентируя внимания на размере суммарного премиального фонда, а получая его «автоматически» в процессе решения.

Предположение А.7. Относительно функции дохода центра предположим, что Н(у) = £ у, .

ieN

Если тарифная составляющая фиксирована, и фиксирован премиальный фонд R, то в рамках предположения А.7 целевая функция центра имеет вид:

(2.3.1.5) Ф(у, я(-),К-)>г)= -R.

ieN

Эффективность премиальной системы стимулирования может быть определена как

(2.3.1.6) KM-),R,r)= min [I>, -Д],

а задача ((2.3.1.4) примет вид

(2.3.1.7) £„(я(-), R, г) —> max .

*(•)eS(r,R)

Обозначим л(-, г, R) - решение задачи (2.3.1.7). Тогда оптимальный размер премиального фонда равен

(2.3.1.8) R\r) = arg max min [ ]>>, -R],

RZ0 yeP(r,R, x'(;,r,R))nU(r,R,x'(;,r,R)) ieN

Рассмотрим ряд классов тарифно-премиальных систем стимулирования, для которых решим задачу (2.3.1.4) и/или (2.3.1.7). Так как в большинстве случаев тарифная составляющая будет считаться фиксированной, то основной акцент ниже делается на тех или иных премиальных системах стимулирования.

Можно искать премиальную составляющую оплаты труда /-го агента в виде «компенсаторной» системы стимулирования:

(2.3.2.1)

[О, у1 < х!

где X/ > 0 - план 1-го агента, за выполнение которого ему выплачивается премия а„ / € N.

Обозначим у./= (уи У2,Уи, Ун-иУп) ~ обстановку игры для /-го агента. Запишем условие того, что выбор действий, совпадающих с планами, будет выгоден для агентов (является равновесием в доминантных стратегиях их игры):

(2.3.2.2) V / е N. Vу_, е «Г'. V у, > 0 Дрс„ у.,) >Ду„ у.,). Детализируем с учетом (2.3.2.1) выражение (2.3.2.2) для /-го агента:

V у., е 9?Г', V у, > 0 /(/-,) + а, - с,(х„ г,) > 1(г,) - фь г,). В силу сепарабельности затрат агентов . и предположения А.4 получаем:

(2.3.2.3) а, > с,(х„ г,) - с,(0, г,), / е N.

Так как вознаграждение, выплачиваемое агентам, входит в целевую функцию центра со знаком «минус», то, получаем, что, независимо от обстановки игры и независимо от тарифной составляющей размер премии должен обращать (2.3.2.3) в равенство, то есть:

(2.3.2.4) а, = с,(х„ г,) - ф, г,), / е N.

Отметим, что сделанный вывод останется в силе даже при отказе от сепарабельности затрат; если предположение А.4 выполнено для любой обстановки игры, то для того, чтобы имело место (2.3.2.2), достаточно компенсировать агенту фактические затраты в случае выполнения плана:

[О, у1 Ф х1

Введем следующее предположение: Предположение А.8. и(-) - неубывающая функция. Содержательно данное предположение означает, что более квалифицированные работники характеризуются более высокой резервной полезностью. Запишем условия обеспечения агентам резервной полезности в случае выполнения ими планов:

(2.3.2.5) Кг,) + а, - с,(х„ г,) > и(г,), г е N. Подставляя (2.3.2.4) в (2.3.2.5), получаем:

(2.3.2.6) /(п)>с,(0,г,) + М(п),/бМ

Система неравенств (2.3.2.6) не зависит от планов (премиальной составляющей стимулирования), а, так как центр заинтересован в минимизации выплат агентам, то получаем, что оптимальная тарифная составляющая имеет вид:

(2.3.2.7) г(гО = с,(0,п) + м(гО,/еЖ.

Отметим, что оптимальное решение (2.3.2.7) в некотором смысле вырожденное - центр вынужден устанавливать тарифную составляющую оплаты труда каждого агента в зависимости от его резервной полезности и минимальных затрат. Интересно отметить, что в случае, когда минимальные затраты агентов равны нулю, тарифная составляющая оплаты труда каждого агента в точности равна его резервной полезности.

Обозначим х - (хь х2,..., х„) - вектор планов, х е 9?" .

Целевая функция центра с учетом (2.3.2.4) и (2.3.2.7) имеет вид:

(2.3.2.8) ф) = Н(х)- - 2>(г,).

ieN ieN

Утверждение 1. Пусть выполнены предположения А.4-А.6 и А.8. Тогда оптимальная тарифно-премиальная система стимулирования имеет вид:

(2.3.2.9) м> = и, V, = г,, q, = с,(0, г,) + ы(г,), / 6 N.

(2.3.2.10) пкт = Ь(Х'' * ,ieN,

[0, у, < х,

где

(2.3.2.11) ж* = arg шах [Н(х) - £с,(*,г,)].

хеК jeN

Введем следующее предположение.

Предположение А.9. c,iyh г,) = — (j/)r(r,)1-}/, у > i е N.

Г

Утверждение 2. Пусть выполнены предположения А.4-А.9. Тогда оптимальная тарифно-премиальная система стимулирования имеет вид :

(2.3.2.12) w = n, V, = r„ q, = u,(r,), / е N.

(2.3.2.13) х* = r„ i £ N,

а ее эффективность (максимальный выигрыш центра) равна

(2.3.2.14) Кк= Н- Sw('i),

Y ieN

где Н= Yjri-

ieN

Из (2.3.2.14) следует, что эффективность тарифно-премиальной системы стимулирования пропорциональна сумме типов агентов (величина Н условно может интерпретироваться как суммарная эффективность деятельности коллектива агентов) и убывает с увеличением резервной полезности. Этот общий вывод остается в силе и при использовании центром других премиальных систем стимулирования. Кроме того, при достаточно больших значениях резервной полезности может оказаться, что выигрыш центра (2.3.2.14) отрицателен, то есть ему невыгодно нанимать на работу данный коллектив агентов (обычно считается, что в случае отказа от

взаимодействия центр получает нулевой выигрыш). Условие выгодности взаимодействия центра с агентами (Кк > 0) можно записать в виде: (2.3.15) (У-1) 5>} !«(/}).

Например, для однородных (одинаковых) агентов с типом г0 условие

(2.3.2.15) примет вид:

(2.3.2.16)

го У

Рассмотрим задачу синтеза оптимального состава организационной системы - выбора агентов, которых следует включать в ОС.

Пусть задано множество {1,2,..., п0} агентов - претендентов на участие в ОС - с типами г]<г2< ... 2 гм соответственно.

В общем случае задача синтеза оптимального состава организационной системы имеет вид: найти подмножество N множества Л^, максимизирующее целевую функцию центра, представляющую собой разность между доходом от вектора Хц = (х,), деятельности агентов из множества N и затратами на их стимулирование:

= тах ,

¿еЛ? ¡еЫ ХнеЖ^М^о

при выполнении условий ограниченности премиального фонда Л:

/еЛГ

и, возможно, условий обеспечения агентам, не включаемым в ОС, некоторой резервной полезности щ(-) при ограниченном резервном фонде Я0:

|'еДг0\Л'

Отметим, что ограниченность премиального фонда и затраты на выплаты не включаемым в состав ОС агентам, могут быть учтены в целевой функции центра по аналогии с тем, как это делалось выше.

В рамках предположений А.4-А.9 из (2.3.2.14) следует, что задача синтеза оптимального состава ОС заключается в нахождении подмножества множества N0, максимизирующего (2.3.2.15), то есть:

(2.3.2.17) ... - 5>(г<) тах .

У ieN ;еЛГ ^^0

Обозначим Л^* - решение задачи (2.3.2.17), которая в общем случае является задачей дискретной оптимизации. В ряде частных случаев, описываемых следующим утверждением, удается получить аналитическое ее решение.

Утверждение 3. Пусть выполнены предположения А.4-А.9. Тогда:

а) в случае однородных агентов, если имеет место (2.3.2.16), то Ы* = М0, в противном случае И* = 0;

б) если резервная полезность щ одинакова для всех агентов, то в ОС следует включать всех агентов, кроме имеющих тип меньше, чем у и0 / (у-1).

Пункт а) утверждения 3 можно усилить: максимальный состав будет

оптимален (Л'* = N0), если V / е N0 < ——-.

П Г

Выше описано решение задачи синтеза оптимальной тарифно-премиальной системы стимулирования, которая оказалась принадлежащей классу компенсаторных. В последующих разделах второй главы рассматривается ряд других классов тарифно-премиальных систем стимулирования, эффективность которых сравнивается с эффективностью оптимальной.

Пусть тарифная составляющая /(•) фиксирована, и центр использует унифицированную (одинаковую для всех агентов) линейную (Ь-типа) систему стимулирования

(2.3.3.1) я1, (у,) = а у,,ieN.

Тогда агенты выберут следующие действия, максимизирующие их целевые функции, равные разности между стимулированием и затратами:

(2.3.3.2) у*(а, п) = г,), / е К

где $ (•, г,) - функция, обратная производной по у1 функции с, (у,, г,), / е N.

В рамках предположения А.7 и без учета затрат центра на стимулирование, эффективность системы стимулирования (2.3.3.1) равна

(2.3.3.3) К\{а, г) = (1-а) £у*(«,п).

¡еМ

Пусть на систему стимулирования наложено ограничение, что она должна обеспечить ;-му агенту резервную полезность и(г,), / е N, которая может интерпретироваться как полезность, которую агент мог бы получить в другом месте (например, работая в другой организации или получая пособие по безработице) или как полезность, соответствующая прожиточному минимуму. Решая задачу

(2.3.3.4)

Уб(а,г,-)->тах

а ¿¡¡(а, г,)-с,(#,(а, /-Д /•,) > м(г,) - /(/Д / е N , ог ^¡(а,п)<Я

¡еН

получим оценку К\ эффективности деятельности коллектива агентов, характеризуемого вектором типов г = (г\, г2,..., г„).

* V—!

Если выполнено предположение А.9, то = г/ а' , / е И,

К г)= аг 1 Н, где Я = ^г,-, а задача (2.3.3.4) примет вид:

¡еИ

(2.3.3.5)

аг *Я -> шах

а£0

ос > шах 16//

а <

У ц(г;)-/(г,) у-1 г,-ь'

Утверждение 4. Если выполнены предположения А.4, А.7 и А.9, то задача (2.3.3.5) имеет решение, если

(2.3.3.6)

при этом

Я

Г

шах

Г~ 1 /еЛГ

¿Л;

1

(2.3.3.7)

Условие (2.3.3.6) имеет прозрачную содержательную интерпретацию -премиального фонда Л, совместно с тарифной оплатой труда, в равновесии должно хватать на обеспечение резервной полезности агентов.

Утверждение 5. Пусть выполнены предположения А.4 - А.9. Тогда

1

Кк-К.1~

у-1

Н(1- у1~г)>0.

То есть эффективность оптимальной линейной тарифно-премиальной системы стимулирования не выше эффективности оптимальной компенсаторной тарифно-премиальной системы стимулирования.

Пусть система стимулирования такова, что центр устанавливает минимальный «норматив» - план х £ 0 - значение результата деятельности, за достижение (и превышение) которого агент получает фиксированное вознаграждение g(R, ^(х)) = / д(х), где д(х) е 1 ,п - число агентов, выполнивших план х, К - премиальный фонд. Из предположения А.4 следует, что перевыполнять план агентам не выгодно, поэтому каждый агент должен принять решение, выгодно ли ему выполнение плана при

заданной аккордной премиальной системе стимулирования (если выполнение плана невыгодно, то агент выбирает нулевое действие, минимизирующее его затраты). Введем следующие предположения. Предположение АЛО. V / 6 N с,(0, г,) = 0. Предположение А.12. г1 < г2 < ... < г„.

Утверждение 8. а) Если выполнены предположения А.4. А.7, А.10 и А.12, то эффективность аккордной тарифно-премиальной системы стимулирования равна

(2.3.4.15) КА= щах [ -Щ- 2>(г,).

т=1,п, К>0 ¡=п-т+\ ieN

б) Если выполнены предположения А.9 и А.12, то оптимальный размер премиального фонда равен

(2.3.4.16)

Я\т) =

п

¡=п-т+1

У

у-1

у-1

У

_1_

' ' т'

а оптимальное число агентов т , выполняющих план, равно

(2.3.4.17)

т

■■ ащ тах.

т=1,л

Г „ У-1

2>/ '

¡=п-т+1

1

Пусть выполнены предположения А.4 и А.6 - А.9. Рассмотрим случай, когда тарифная составляющая определяется выражением (2.3.2.9), и центр использует бригадную премиальную систему стимулирования, в рамках которой премиальный фонд делится пропорционально действиям агентов:

{у¡У

(2.3.5.1)

ашО) = К

. / е N.

уеЛГ

Целевая функция центра равна (2.3.5.2) ФВ(К)= "

¡еЫ ¡еЫ ¡еЫ

Найдем равновесие Нэша игры агентов с целевыми функциями

(2.3.5.3)

Получим:

(2.3.5.4)

(У,У

~ (удгШ-у/ У,' е N.

Яу

где £> =

|'е N

ЯГ

/еЫ.

Утверждение 9. Если выполнены предположения А.4 и А.6-А.9, то оптимальный размер премиального фонда равен

(2.3.5.5) К' = аг8 шах [Я^ I

Л>0

/еЛ'

уеЛ'

1-

(п-Щ

(X**)2

кеЯ

-Л],

а эффективность (2.3.5.2) бригадной премиальной системы стимулирования (2.3.5.1)равна= * ("~1)г -/?*- £и(г,).

¿Л

Утверждения 4, 5, 8 и 9 содержат соответственно оценки эффективности линейных, аккордных и бригадных тарифно-премиальных систем стимулирования относительно оптимальной компенсаторных тарифно-премиальных систем стимулирования. Сводка результатов представлена в табл. 2.1, в которой на пересечении строки и столбца указано соотношение между эффективностями соответствующих систем стимулирования и приведены номера обосновывающих данное соотношение утверждений.

Табл.2.1. Сравнительная эффективность

Компенсаторная Линейная Аккордная Бригадная

Компенса торная утв. 1,2 > утв. 1,2,5 > утв. 1,2, 8 £ утв. 1,2, 9

Линейная утв. 5 утв. 4,5 9 утв. 5, 8 ? утв. 5, 9

Аккордная £ утв. 1,2,8 9 утв. 5, 8 утв. 8 9 утв. 8, 9

Бригадная утв. 1,2,9 1 утв. 5, 9 9 утв. 8, 9 утв. 9

Символ «>» («<») в ячейке означает, что эффективность системы стимулирования, соответствующей строке, всегда не ниже (не выше) эффективности системы стимулирования, соответствующей столбцу. Символ «?» означает, что в каждом конкретном случае сравнительная эффективность может быть оценена на основании перечисленных утверждений.

В третьей главе рассматривается ряд моделей коллективного стимулирования, учитывающих индивидуальные различия агентов.

Решение задачи стимулирования во второй главе было получено для произвольных векторов типов агентов. Однако с одной стороны на практике часто встречаются ситуации, когда агенты распределены по типам (в статистическом смысле) вполне определенным образом, зависящим от конкретной прикладной задачи (отрасли народного хозяйства, вида деятельности и т.д.). Учет этой специфики может повысить эффективность стимулирования.

С другой стороны, иногда требуется использовать унифицированную систему стимулирования (одинаковую для всех агентов зависимость между результатом деятельности и размером вознаграждения). Эффективность унифицированного стимулирования (как частного случая стимулирования вообще) не выше, чем персонифицированного, в рамках которого для каждого агента может быть установлена собственная зависимость между его результатом и размером вознаграждения. То есть учет распределения агентов по типам (учет их индивидуальных различий) становится еще более актуальным.

Для описания индивидуальных различий предлагается использовать распределение Парето (раздел 3.1). Исследуется связь формальной модели индивидуальных различий с задачей стимулирования (раздел 3.3), ставятся и решаются задачи стимулирования разнородного коллектива агентов в условиях полной информированности (раздел 3.4), а также в условиях внешней вероятностной неопределенности (раздел 3.2). Постановка и решение задачи оптимизации состава организационной системы, включающей разнородных агентов, содержится в разделе 3.5. Раздел 3.6 посвящен оптимизации кадрового потенциала и системам вознаграждения за квалификацию.

Базовой моделью теории контрактов является одноэлементная статическая задача стимулирования в организационной системе с внешней вероятностной неопределенностью и симметричной информированностью участников. Будем считать, что агент выбирает действие у > 0, которое под влиянием внешней среды приводит к реализации результата деятельности 2 > 0. Пусть задана плотность распределения вероятности р(г, у) -вероятность реализации результата деятельности г при выборе агентом действия у.

Пусть интегральная функция ¥(т., у) распределения р(г, у) может быть представлена в виде:

где - некоторая интегральная функция распределения, зависящая

только от результата деятельности. Очевидно, что вероятность того, что результат деятельности окажется строго больше действия, равна нулю. То есть наличие неопределенности приводит к тому, что результат деятельности агента оказывается не больше его действия.

Будем называть Парето-агентом такого агента, у которого р{2, у) = р{а, у, 2), то есть распределение результатов которого описывается распределением Парето

с минимальным значением, равным действию агента у.

Агент выберет действие из множества Р( а (•)) действий, доставляющих максимум математическому ожиданию его функции полезности, то есть:

Пусть выполнена гипотеза благожелательности (при прочих равных агент выбирает наиболее выгодные для центра действия). Тогда задача стимулирования заключается в выборе системы стимулирования а (■), максимизирующей эффективность стимулирования - математическое ожидание функции полезности центра на множестве (3.2.1):

(3.2.2) шах [Н(у)~ (а(2)р(2,у)сЬ]-> тах.

уеР(сК ■)) £(•)

Общего аналитического решения задачи (3.2.2) на сегодняшний день не известно. Поэтому решим задачу (3.2.2) для Парето-агента с а> 1, функция затрат которого удовлетворяет предположению А.4, а резервная полезность равна нулю. Общим принципом, используемым ниже, является выбор такой системы стимулирования, зависящей от результата деятельности агента, что ее математическое ожидание равно затратам агента в точке плана (или равно значению оптимальной детерминированной системы стимулирования), а точка плана при этом является точкой максимума ожидаемой полезности агента.

Линейная система стимулирования. Математическое ожидание функции полезности агента равно:

(3.2.3)

/>(5:(-)) = Аг§ шах [¡сг{г)р(г,у)<к -с(у)].

>>£0

(3.2.4)

Е/(2,у)=Еа(г)-с(у).

Фиксируем план х>0. Из результатов решения детерминированной задачи стимулирования известно, что оптимальной линейной системой стимулирования, реализующей план х, является следующая:

(3.2.5) а,{х, у) = с'(х) (у-х) + с(х). Найдем линейную систему стимулирования

er L(x, z)- az + b,

где а и b — константы, такую, что Е а ¿(х, z) = aL(x, у). Легко вычислить, что константы а и b должны быть следующими:

а = ——- с \х), b - с(х) - с '(х) х. а

Итак, получаем, что линейная система стимулирования

а-1

(3.2.6) er L(x, z) =-с \х) z + с(х) - с '(х) х

а

реализует план х (побуждает агента выбрать действие, совпадающее с планом), и ее математическое ожидание в точности равно (для любого у > 0) оптимальной детерминированной системе стимулирования (3.2.5).

Оптимальный план может быть найден из решения следующей задачи оптимального согласованного планирования:

(3.2.7) х = arg шах [Н(х) - с(х)].

х20

Отметим, что оптимальный план в рассматриваемой вероятностной модели такой же, что и в соответствующем детерминированном случае. Кроме того, с уменьшением неопределенности (росте а) правая часть выражения (3.2.6) стремится к правой части выражения (3.2.5).

Утверждение 11. Если выполнено предположение А.4, то в модели Парето-агента оптимальна линейная система стимулирования (3.2.6),

(3.2.7).

Компенсаторная система стимулирования. Задача синтеза оптимальной компенсаторной системы стимулирования в организационной системе с Парето-агентом заключается в нахождении такой системы стимулирования 5К (z), математическое ожидание которой равно затратам агента, то есть

(3.2.8) Е0к(г) = с(у),у>0. Распишем условие (3.2.8) более подробно:

(3.2.9) ауа ¡Я£±<Ь=с(у),у20.

у z

Решим задачу (3.2.9) для случая, когда выполнено предположение А.9, и будем искать решение в классе степенных функций:

(3.2.10) агк{г)= — гл .

Ра

Подставим (3.2.10) в (3.2.9). Решение

ау а-у

существует при условии

(3.2.11) 1 <у< а.

Утверждение 12. Если выполнены предположения А.4, А.9 и условие

(3.2.11), то в модели Парето-агента в рамках гипотезы благожелательности оптимальна «компенсаторная» система стимулирования

(3.2.12) от х'г'-г,

ау

а оптимальный план определяется выражением (3.2.7).

Тарифная (скачкообразная система) стимулирования. Известно, что в детерминированном случае оптимальна скачкообразная система стимулирования

Г с{х),у>х

(3.2.13) ас{х,у) =

[0, у< х

в которой оптимальное значение плана определяется выражением (3.2.7).

Рассмотрим следующую скачкообразную систему стимулирования в модели Парето-агента:

_ , с(х), 2>Х

(3.2.14) 3= = 1

у <х

[0, 2 < X

Вычислим математическое ожидание (3.2.14):

'1, У^*

(3.2.15) Еа с(х, ¿) = фг)|

Условие реализуемости действия х >0 имеет вид:

(3.2.16) Ууе[0;х]

у х

Утверждение 13. Если выполнено предположение А.4 и

(3.2.17) Ууе[0;х\

У (* )

то в модели Парето-агента в рамках гипотезы благожелательности оптимальна скачкообразная система стимулирования (3.2.14), где оптимальный план х определяется выражением (3.2.7). Если

дополнительно выполнено предположение А.9, то условие (3.2.17) переходит в условие (3.2.11).

Имея решение задачи стимулирования, можно ставить и решать задачу синтеза оптимального состава организационной системы (ОС).

Задача синтез оптимального состава. Предположим, что имеется множество N0 агентов, |ЛГ0| = «о, типы которых описываются распределением Парето р£а,г0,г). Будем считать, что индивидуальные типы агентов достоверно известны центру.

Задача заключается в нахождении множества агентов N с Ло, которых следует включать в состав участников организационной системы. Решение будем искать в виде п = ¡/VI, где п = п(гтЬ) = {; е 1 п > гтш}, то есть найдем минимальное значение типа агентов, которых следует включать в состав ОС. Пренебрегая здесь и далее дискретностью, из свойств

/

го

распределения Парето имеем: п(гтт) = п0

. Получаем:

Е<ЦгтЬ) = п0

го

Гmill

а у-1 у а-1

Утверждение 16. Если выполнены предположения А.7, А.9, А. 14 и типы агентов - претендентов на включение в состав ОС - описываются распределением Парето pr(a,ro,r), где а> 1, то максимум ожидаемого выигрыша центра достигается при максимальном составе ОС: п* = щ, а у-1

An in = Г0, и равен п0 г0---.

у or — 1

Результаты внедрения полученных теоретических результатов представлены в приведенной ниже таблице. Результаты приложений 1, 2 и 4, реализованы в Excel, а результаты, приведенные в приложении 3 к диссертационной работе, основанные на разделе 2.3 (параграф 2.3.6, табл. 2.1), вошли в состав системы, функционирующей в 11 ТУ и основанной на универсальной бухгалтерской программе «Парус».

Приложение № Предприятие Что внедрено На основании какого раздела диссертации-онной работы

1 ООО «Полифлекс.Ру» Методика распределения доходов, получаемых фирмой, среди ее подразделений с учетом финансовой структуры организации при подведении квартальных итогов работы подразделений. Раздел 2.2

2 ООО «Тент Эксперт Клуб» Бригадная система стимулирования. Раздел 2.2

3 Тверской государственны й технический университет Методические материалы об оплате труда сотрудников ТГТУ и об установлении им стимулирующих выплат (надбавок и доплат). Раздел 2.3 (параграф 2.3.6, таблица 2.1)

4 «РОЭЛ Консалтинг» Научные результаты по синтезу оптимальных тарифно-премиальных систем оплаты труда включены в комплекс механизмов внутрифирменного управления. Разделы 2.2 и 2.3

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основные результаты и выводы. Основные научные и практические результаты, полученные в диссертационной работе, состоят в следующем:

1. Систематизированы и формализованы современные индивидуальные и коллективные системы оплаты труда и поощрительных вознаграждений. Показано, что базовые системы стимулирования охватывают их с достаточной полнотой. Описаны свойства тарифно-премиальных систем оплаты труда: обоснована возможность декомпозиции

компенсационной роли тарифной составляющей и мотивационной роли премиальной составляющей.

2. Разработана базовая теоретико-игровая модель ТПСОТ, в рамках которой получено решение задач синтеза оптимальных ТПСОТ, основывающееся на принципе компенсации затрат и обладающее следующими свойствами (утверждения 1, 2 и 10). Во-первых, оптимальный размер тарифной составляющей оплаты труда должен равняться сумме минимальных затрат и резервной полезности агента данной квалификации. Во-вторых, премиальная составляющая должна компенсировать затраты агента по достижению требуемого центру результата. В третьих, оптимальные согласованные планы, назначаемые агентам со стороны центра, должны максимизировать разность между его доходом и затратами на стимулирование агентов.

3. Решены задачи анализа и синтеза оптимальных компенсаторных, линейных, аккордных и «бригадных» премиальных систем стимулирования (утверждения 4-9). Исследована их сравнительная эффективность, в том числе получены оценки эффективности управления при использовании тех или иных премиальных систем стимулирования.

4. Установлена связь формальной модели индивидуальных различий агентов с задачей стимулирования, сформулированы и решены задачи тарифно-премиального стимулирования разнородного коллектива агентов в условиях полной информированности, а также в условиях внешней вероятностной неопределенности (утверждения 11-15). Получено решение задачи оптимизации состава организационной системы, включающей разнородных агентов (утверждения 3, 16-18).

5. Полученные теоретические результаты использованы при разработке, адаптации и внедрении реальных механизмов стимулирования, что подтверждено актами и справками о внедрении.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Заложнев Д.А., Иващенко A.A., Калашников А.О., Новиков Д.А.

Риски в управлении инновационным развитием корпораций / Проблемы управления безопасностью сложных систем. Труды XIII международной конференции. - М.: РГГУ, 2005. С. 186-187.

2. Заложнев Д.А. О бригадной системе стимулирования сотрудников центра прибыли / Управление большими системами. Выпуск 15. - М.: ИПУ РАН, 2006. С. 117-121.

3. Заложнев Д.А., Новиков Д.А. Модели тарифно-премиальных систем оплаты труда. - М.: ИПУ РАН, 2006. - 75 с.

4. Заложнев Д.А., Опойцев C.B. Глава 5. Построение систем стимулирования / Внутрифирменное управление, учет и информационные технологии. Учебное пособие. - М.: ПМСОФТ, 2006. С. 201 - 233.

5. Заложнев Д.А., Калашников А.О., Новиков Д.А. Модели тарифно-премиальных систем стимулирования // Автоматика и телемеханика. 2007. № 3. С. 142- 152.

6. Бородулин А.Н., Заложнев Д.А., Шуремов E.JI. Проблемы представления данных об учетных операциях в зарубежных информационных системах / Современные сложные системы управления. Материалы VIII международной научно-практической конференции. -Тверь: ТГТУ, 2008. С. 26-30.

7. Бородулин А.Н., Заложнев Д.А. Математические модели индивидуальных и коллективных систем оплаты труда // Системы управления и информационные технологии. 2009. № 1.2(35). С. 218-222.

8. Заложнев Д.А. Индивидуальные и коллективные системы оплаты труда и поощрительных вознаграждений. - М.: ПМСОФТ, 2009. - 80 с.

9. Заложнев Д.А. О процедурах распределения доходов, получаемых фирмой, среди ее подразделений с учетом финансовой структуры организации / Конференция «Государство и бизнес. Вопросы теории и практики: моделирование, менеджмент, финансы». - С-Пб.: СЗАГС, 2009. С. 120-128.

10. Заложнев Д.А. О феноменологическом подходе к природе заработной платы и трудовой мотивации // Журнал «Вопросы современной науки и практики. Университет им. В.И. Вернадского». 2009. № 3 (18). С. 185-190.

11. Заложнев Д.А. Внутрифирменное управление и системы оплаты труда // Системы управления и информационные технологии. 2009. № 1.2(35). С. 233-238.

12. Шуремов E.JL, Заложнев Д.А. Модель комплексной оптимизации закупок и продаж товаров // Проблемы теории и практики управления. 2009. №4. С. 96-101.

13. Новиков Д.А., Заложнев Д.А. Модели систем оплаты труда. - М.: ПМСОФТ, 2009.- 192 с.

Личный вклад автора в работах, опубликованных в соавторстве, заключается в следующем: в работе [1] автору принадлежит анализ неопределенности в моделях стимулирования, в работах [3,4,5,13] -формальное описание и анализ систем оплаты труда и модели премиальных систем стимулирования, в работе [7] - общая формулировка математических моделей индивидуальных и коллективных систем оплаты труда, в работах [3,6, 12, 13] - формализация модели комплексной оптимизации системы мотивации и анализ роли систем оценки деятельности.

Формат 60x84/16. Гарнитура «Times New Roman». Бумага офстеная. Объем 1,4 усл. печ. л. Тираж 120 экз. Заказ 30.

Отпечатано в ЗАО «Издательство ИКАР». Москва, ул. Академика Волигна, д. 6. Тел. 936-83-28.

Введение.

Глава 1. Индивидуальные и коллективные системы оплаты труда и поощрительных вознаграждений.

1.0. О некоторых подходах к рассмотрению природы заработной платы и трудовой мотивации как основ построения индивидуальных и коллективных системы оплаты труда.

1.1. Индивидуальные системы оплаты труда.

1.1.1. Краткосрочные индивидуальные программы поощрительных вознаграждений.

1.1.2. Долгосрочные индивидуальные системы поощрительных вознаграждений - индивидуальные прогрессивные системы оплаты труда.

1.1.3. Преимущества и недостатки индивидуальных систем поощрительных вознаграждений.

1.2. Коллективные системы поощрительных вознаграждений.

1.2.1. Краткосрочные коллективные системы поощрительных вознаграждений.

1.2.2. Долгосрочные коллективные системы поощрительных вознаграждений.

1.2.3. Преимущества и недостатки программ коллективного поощрения.

1.3. Сравнение индивидуальных и коллективных систем оплаты и поощрительных вознаграждений.

1.4. Влияние индивидуальных и коллективных систем оплаты и поощрительных вознаграждений на результаты деятельности индивидуумов и коллективов. Практические примеры.

Глава 2. Базовые модели тарифно-премиальных систем оплаты труда и их

Актуальность темы. Реализация такой функции управления социально-экономическими системами, как стимулирование, делает необходимой разработку эффективных методов и механизмов управления, направленных на согласование интересов управляющих органов (центров) и управляемых субъектов (агентов). Теоретические основы стимулирования в организационных системах, развиваемые в теории управления в работах С.Брауна [117], В.Н.Буркова [13, 14, 15, 17], Н.А.Волгина [22, 23], Ю.Б. Гермейера [28], С. Гроссмана [52], А.Ф. Кононенко [44, 45], Л.Э. Кунельского [49], Д.А. Новикова [60, 63, 64, 68, 70], Б.Г. Прошкина [77], Э.Е. Старобинского [85], О. Харта [149] и др., включают теоретико-игровые модели индивидуальных и коллективных систем стимулирования.

На практике распространены тарифно-премиальные системы оплаты труда (стимулирования), в рамках которых вознаграждение агентов складывается из двух частей: тарифной (компенсационная составляющая), которая зависит, например, от тарифного разряда агента, и премиальной (мотивационная составляющая), зависящая от результатов деятельности агента в соотношении с результатами деятельности его коллег. В последнем случае, как правило, фиксированный премиальный фонд распределяется между агентами в зависимости от результатов их деятельности. Правила распределения премиального фонд могут быть различными - в их основу могут быть положены пропорциональные, бригадные или ранговые системы стимулирования. Такие системы оплаты труда часто встречаются при определении премий (надбавок, доплат и т.д.) как в производственных коллективах, так и в научных или образовательных организациях.

Полученные на сегодняшний день в теории управления результаты почти не охватывают класс тарифно-премиальных систем стимулирования. Поэтому актуальным является изучение моделей и методов анализа и синтеза эффективных тарифно-премиальных систем оплаты труда.

Цель диссертационной работы состоит в исследовании, разработке и внедрении моделей и методов анализа и синтеза эффективных тарифно-премиальных систем оплаты труда в организационных системах.

Достижение поставленной цели требует решения следующих основных задач:

1. Проведение аналитического обзора и формализации современных индивидуальных и коллективных систем оплаты труда и поощрительных вознаграждений.

2. Разработка базовой теоретико-игровой модели тарифно-премиальных систем оплаты труда (ТПСОТ) и решение в ее рамках задачи синтеза оптимальной ТПСОТ.

3. Решение задач анализа и синтеза оптимальных компенсаторных, линейных, аккордных и «бригадных» премиальных систем стимулирования, а также изучение их сравнительной эффективности.

4. Разработка моделей премиальных систем коллективного стимулирования, учитывающих индивидуальные различия агентов, и решение задач оптимизации состава организационных систем.

5. Внедрение результатов моделирования ТПСОТ при управлении реальными организационными системами.

Основным методом исследования является математическое моделирование - разработка и исследование моделей ТПСОТ с использованием подходов и результатов теории игр, теории активных систем, системного анализа и исследования операций.

Связь с планом. Исследования по теме диссертационной работы проводились в соответствии с плановой тематикой работ Института проблем управления им. В.А. Трапезникова РАН в рамках следующих тем: «Разработка и исследование теоретико-игровых и оптимизационных моделей управления организационными системами» (357-04/57) и «Разработка математических моделей и механизмов функционирования социально-экономических систем и методов прогнозирования» (310-07/57).

Научная новизна работы заключается в следующем. На основании аналитического обзора современных индивидуальных и коллективных систем оплаты труда и поощрительных вознаграждений осуществлена их формализация и установлено соответствие с базовыми системами стимулирования.

Предложена базовая модель ТПСОТ, в рамках которой сформулированы и решены следующие задачи:

- синтеза оптимальной тарифно-премиальной системы оплаты труда;

- анализа и синтеза оптимальных компенсаторных, линейных, аккордных и «бригадных» премиальных систем стимулирования, а также сравнения их эффективностей;

- синтеза систем коллективного стимулирования, учитывающих индивидуальные различия агентов, функционирующих в условиях неопределенности;

- оптимизации состава организационных систем.

Практическая значимость. Результаты диссертационной работы позволяют разрабатывать и обосновывать адекватные современным условиям эффективные тарифно-премиальные системы оплаты труда, учитывающие и согласовывающие интересы и предпочтения участников организационной системы. Предложенные модели и методы имеют особую актуальность при их использовании в решении задач управления производственными и образовательными инновационными предприятиями и организациями.

Реализация результатов работы. Полученные в диссертационной работе результаты использованы при разработке, адаптации и внедрении механизмов стимулирования в ряде фирм, что подтверждено актами и справками о внедрении.

Личный вклад. Все основные результаты получены автором.

Основные результаты и выводы

Основные научные и практические результаты, полученные в диссертационной работе, состоят в следующем:

1. Систематизированы и формализованы современные индивидуальные и коллективные системы оплаты труда и поощрительных вознаграждений. Показано, что базовые системы стимулирования охватывают их с достаточной полнотой. Описаны свойства тарифно-премиальных систем оплаты труда: обоснована возможность декомпозиции компенсационной роли тарифной составляющей и мотивационной роли премиальной составляющей.

2. Разработана базовая теоретико-игровая модель ТПСОТ, в рамках которой получено решение задачи синтеза оптимальной ТПСОТ, основывающееся на принципе компенсации затрат и обладающее следующими свойствами (утверждения 1, 2 и 10). Во-первых, оптимальный размер тарифной составляющей оплаты труда должен равняться сумме минимальных затрат и резервной полезности агента данной квалификации. Во-вторых, премиальная составляющая должна компенсировать затраты агента по достижению требуемого центру результата. В третьих, оптимальные планы, назначаемые агентам со стороны центра, должны максимизировать разность между его доходом и затратами на стимулирование агентов.

3. Решены задачи анализа и синтеза оптимальных компенсаторных, линейных, аккордных и «бригадных» премиальных систем стимулирования (утверждения 4-9). Исследована их сравнительная эффективность, в том числе получены оценки изменения эффективности управления при использовании тех или иных премиальных систем стимулирования.

4. Установлена связь формальной модели индивидуальных различий агентов с задачей стимулирования, сформулированы и решены задачи тарифно-премиального стимулирования разнородного коллектива агентов в условиях полной информированности, а также в условиях внешней вероятностной неопределенности (утверждения 11-15). Получено решение задачи оптимизации состава организационной системы, включающей разнородных агентов (утверждения 3, 16-18).

5. Полученные теоретические результаты использованы при разработке, адаптации и внедрении механизмов стимулирования в конкретные объекты, что подтверждено актами и справками о внедрении.

Апробация работы. Основные результаты диссертационной работы докладывались на семинарах ИПУ РАН, ТГТУ и ТГУ, XIII международной конференции «Проблемы управления безопасностью сложных систем» (М: РГГУ, 2005), VIII международной научно-практической конференции «Современные сложные системы управления (Тверь: ТГТУ, 2008), конференции «Государство и бизнес. Вопросы теории и практики: моделирование, менеджмент, финансы». (С-Пб.: СЗАГС, 2009)

Публикции. Основные положения диссертационной работы отражены в 13 научных публикациях, среди которых 1 учебное пособие, 3 книги и брошюры, 5 публикаций в изданиях, рекомендованных ВАК России.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав основного содержания, заключения, списка литературы и четырех приложений. Содержание работы изложено на 200 страницах и содержит 40 рисунков и 8 таблиц. Список литературы включает 224 наименования.

Заключение

В настоящей работе рассмотрен комплекс теоретико-игровых и оптимизационных моделей тарифно-премиальных систем стимулирования (оплаты труда). На основании обзора известных моделей материального стимулирования, приведенного в первой главе работы, во второй главе сформулирована в общем виде задача синтеза тарифно-премиальной системы оплаты труда (раздел 2.3). Ее решение, полученное в разделе 2.3.1, основывается на принципе компенсации затрат и обладает следующими свойствами. Во-первых, оптимальный размер тарифной составляющей оплаты труда должен равняться сумме минимальных затрат и резервной полезности агента заданной квалификации. Во-вторых, премиальная составляющая должна компенсировать затраты агента по достижению требуемого центру результата. И, наконец, в третьих, оптимальные планы, назначаемые агентам со стороны центра, должны максимизировать разность между его доходом и затратами на стимулирование агентов. Оказывается, имея результаты решения задачи синтеза оптимальной тарифно-премиальной системы оплаты труда заданного коллектива агентов, можно ставить и решать задачи выбора оптимального состава агентов (см. раздел 2.3.1). Перечисленные общие подходы позволили разработать модели компенсаторных, линейных, аккордных и бригадных тарифно-премиальных систем стимулирования (см. соответственно разделы 2.3.2, 2.3.3,2.3.4, 2.3.5).

Третья глава настоящей работы посвящена учету индивидуальных различий агентов. Для описания индивидуальных различий предложено использовать распределение Парето (раздел 3.1) как закон, учитывающий неравномерность распределения характеристик экономических и социальных явлений и процессов. Установлена связь формальной модели индивидуальных различий с задачей стимулирования (раздел 3.3), сформулированы и решены задачи тарифно-премиального стимулирования разнородного коллектива агентов в условиях полной информированности (раздел 3.4), а также в условиях внешней вероятностной неопределенности (раздел 3.2). Раздел 3.5 содержит решение задачи оптимизации состава организационных систем, включающих разнородных агентов.

Раздел 3.6 посвящен оптимизации кадрового потенциала и системам вознаграждения за квалификацию.

1. Абчук В.А. Менеджмент. СПб.: Союз, 2002. - 463с.

2. Абакумова H.H., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. Учебное пособие. Новосибирск: НГАЭиУ; М: Инфра-М, 1999. 224 с.

3. Авдеев В.В. Управление персоналом: оптимизация командной работы. Реинжиниринговая технология. Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2006. 960 с.

4. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.:ЮНИТИ, 2001. 407 с.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Академия, 2005. 224 с.

6. Баркалов С.А., Новиков Д.А., Попов С.С. Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика. М.: ИПУ РАН, 2002. 109 с.

7. Беккер Г.Г. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. М.: ГУ ВШЭ, 2003. 672 с.

8. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: Интерпрессервис, 2005. -349 с.

9. Бойетт Джозеф, Бойетт Джимми. Путеводитель по царству мудрости.: Олимп-Бизнес, 2004. 416 с.

10. Бордяга Г., Стефано П. Гибкий менеджмент фактор рентабельности. М.: Экономика, 1990.- 126 с.

11. Брентано Ф. Избранные работы. М.: Дом интеллектуальной книги, 1996. -202 с.

12. Бурков В.Н., Заложнев А.Ю., Новиков Д.А. Теория графов в управлении организационными системами. М.: Синтег, 2001. 124 с.

13. Бурков В.Н., Кондратьев В.В. Механизмы функционирования организационных систем. М.: Наука, 1981. 383 с.

14. Бурков В.Н., Кондратьев В.В., Цыганов В.В., Черкашин А. М. Теория активных систем и совершенствование хозяйственного механизма. М.: Наука, 1984.-272 с.

15. Бурков В.Н., Новиков Д. А. Введение в теорию активных систем. М.: ИЛУ РАН, 1996.- 125 с.

16. Бурков В.Н., Новиков Д. А. Теория активных систем: состояние и перспективы. М.: Синтег, 1999. — 128 с.

17. Бурков В.Н. Основы математической теории активных систем. М.: Наука, 1977.-255 с.

18. Веблен Т. Теория праздного класса. М.:Прогресс, 1984. 367 с.

19. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. Учебное пособие. М.: Элит, 2003. — 304 с.

20. Винер Н. Я математик. М.: Наука, 1964. - 355 с.

21. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. М.: Экономитстъ, 2006.-288 с.

22. Волгин H.A., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. М.: «Альфа-Пресс», 2006. 200 с.

23. Волгин H.A., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. М.: Издательский дом «Дашков и К», 2006. 508 с.

24. Вунович-Стадник А. Оценка персонала. М.: Эксмо, 2008. 192 с.

25. Галинская Е.В., Иващенко A.A., Новиков Д.А. Модели и механизмы управления развитием персонала. М.: ИПУ РАН, 2005. — 68 с.

26. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.: Норма, 2006. 448 с.

27. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. Учебное пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2003. 448 с.

28. Гермейер Ю.Б. Игры с непротивоположными интересами. М.: Наука, 1976.-327 с.

29. Горнев А.З., Удалов Ф.Е. Некоторые проблемы управления в условиях формирования рыночных отношений. Монография. Н.Новгород: Издатальство Нижегородского университета, 1995. 168 с.

30. Губко M.B. Задача теории контрактов для модели простого активного элемента / Управление в социально-экономических системах. Сборник трудов молодых ученых ИПУ РАН. М.: Фонд «Проблемы управления», 2000. С. 9 — 19.

31. Губко М.В. Механизмы управления организационными системами с коалиционным взаимодействием участников. М.: ИПУ РАН, 2003. — 118 с.

32. Губко М.В., Новиков Д.А. Теория игр в управлении организационными системами. М.: Синтег, 2002. — 148 с.

33. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином2004. 799 с.

34. Динова Н.И. Бригадные формы оплаты труда / Механизмы управления социально-экономическими системами. М.: ИПУ РАН, 1988. С. 79 — 82.

35. Джевонс У. Деньги и механизм обмена. Челябинск: Социум, 2006. 192 с.

36. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. Н. Новгород: НИМБ, 2007.-1100 с.

37. Зайцева Т.В. Управление персоналом. М.:Форум, 2006. 336 с.

38. Иващенко A.A., Колобов Д.В., Новиков Д.А. Механизмы финансирования, инновационного развития фирмы. М.: ИПУ РАН, 2005. 66 с.

39. Иващенко A.A., Новиков Д.А., Сапико М.В., Щепкина М.А. Модели и механизмы многокритериального стимулирования в организационных системах. М.: ИПУ РАН, 2006.

40. Искаков М.Б. Равновесие в безопасных стратегиях // Автоматика и телемеханика. 2005. № 3. С. 139 153.

41. Караваев А.П. Модели и методы управления составом активных систем. М.: ИПУ РАН, 2003.- 151 с.

42. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. М.: Прогресс, 1978.-494 с.

43. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. Самара, 2001. — 77 с.

44. Кононенко А.Ф. О равновесных позиционных стратегиях в неантагонистических дифференциальных играх // Докл. АН СССР, 1976, Т. 231 № 2. С. 285-288.

45. Кононенко А.Ф., Халезов А.Д., Чумаков В.В. Принятие решений в условиях неопределенности. М.: ВЦ АН СССР, 1991. 197 с.

46. Корнелиус H. HR менеджмент. Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2005. -520 с.

47. Кочиева Т.Б., Новиков Д.А. Базовые системы стимулирования. М.: Апостроф, 2000.-108 с.

48. Кох Р. Принцип 80/20. Минск: Попурри, 2004. 352 с.

49. Кунельский Л.Э. Как ускорить рост эффективности. М.: Политическая литература, 1988. 224с.

50. Курс экономической теории под ред. М.Н.Чепурина. Киров: АСА, 2006. — 832 с.

51. Леонтьев C.B. Модели и методы управления разработкой и реализацией программ регионального развития. М.: Физматлит, 2002. 208с.

52. Ливингстон Дж.Л., Гроссман Т. Управление финансами: бизнес-курс МБА. М.: «Омега-Л», 2007. 837 с.

53. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. Учебное пособие. М.: ФиС, 2001.-368 с.

54. Макаренков Н.Л., Косоренко H.H. Управление персоналом организации. Учебное пособие. М.: Академический проект, 2005.- 240 с.

55. Маркс К., Энгельс Ф. Полное собрание сочинений. 2-е изд. Т. 23. 608 с.

56. Маршалл А. Основы экономической науки. Пер. с англ. М.: Эксмо, 2007. -832 с.

57. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2003. 351 с.

58. Менгер К. Основания политической экономии. М.: Территория будущего, 2005. 496 с.

59. Милкович Д., Ньюман Д. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. М.: Вершина, 2005. 760 с.

60. Новиков Д.А., Глотова Н.П. Модели и механизмы управления образовательными сетями и комплексами. М.: ИУО РАО, 2004. 142 с.

61. Новиков Д.А. Закономерности итеративного научения. М.: ИЛУ РАН, 1998.-96 с.

62. Новиков Д.А. Институциональное управление организационными системами. М.: ИЛУ РАН, 2003. 68 с.

63. Новиков Д.А. Механизмы функционирования многоуровневых организационных систем. М.: Фонд «Проблемы управления», 1999. 150 с.

64. Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. М.: Синтег, 2003.-312 с.

65. Новиков Д.А. Стимулирование в социально-экономических системах (базовые математические модели). М.: ИПУ РАН, 1998. 216 с.

66. Новиков Д.А., Суханов A.JI. Модели и механизмы управления научными проектами в ВУЗах. М.: Институт управления образованием РАО, 2005. 80 с.

67. Новиков Д. А. Обобщенные решения задач стимулирования в активных системах. М.: ИПУ РАН, 1998. 68 с.

68. Новиков Д.А. Теория управления организационными системами. М.: МПСИ, 2005. 584 с.

69. Новиков Д.А., Цветков A.B. Механизмы стимулирования в многоэлементных организационных системах. М.: Апостроф, 2000 — 184 с.

70. Новиков Д.А., Чхартишвили А.Г. Рефлексивные игры. М.: Синтег, 2003. -160 с.

71. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках. Учебник для вузов под ред. Б.В.Прыкина. М.: ЮНИТИ, 1998. 415 с.

72. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. Учебник. М.: Академический проект, 2005. 1088 с.

73. Организация производства и управление предприятием. Учебник под ред. О.Г. Туровца. М.: ИНФРА-М, 2005. 544 с.

74. Основы управления персоналом. Учебник для вузов под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996. 240 с.

75. Островский Э.В. Психология управления: Учебное пособие. М.: ИНФРА — М., 2008.-249 с.

76. Петти В. Трактат о налогах и сборах. Петрозаводск: Петроком, 1993. -156 с.

77. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. Новосибирск: «Академия», 1990.-332с.

78. Пошерстник Е.Б. Заработная плата в современных условиях. СПб.: Герда, 2004. 640 с.

79. Резник С.Д. Организационное поведение. Учебник для вузов. М.: ИНФРА-М, 2006.-430 с.

80. Рикардо Д. Начала политической экономики и налогового обложения. М.: Эксмо, 2007. 960 с.

81. Самуэльсон П. Нордхаус В. Экономика. М.: Вильяме, 2007. 1360 с.

82. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д.: Феникс, 1997. 480 с.

83. Санталайнен Т. Управление по результатам. М.: Прогресс, 1993. 318 с.

84. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Эксмо, 2007.-960 с.

85. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. Издание 5. М.: «Интел-Синтез», 1999.-384с.

86. Стаут Л.У. Управление персоналом. М.: ООО "Издательство "Добрая книга", 2007. 536 с.

87. Токарев Д.В. Оценка вероятностей возникновения аварий // Нефтегазовое дело. 2005 (www.ogbus.ru).

88. Томпсон A.A., Стрнкленд А.Д. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.-576 с.

89. Управление персоналом организации: Учебник под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА М., 2008. - 638 с.

90. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: ТАНДЕМ, ЭКМОС, 1999. -256 с.

91. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996.-207 с.

92. Хант Дж. Управление людьми в компаниях. Руководство для менеджеров. М.: Олимп-Бизнес, 1999. 360 с.

93. Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб.: Питер, 2001.- 512 с.

94. Хьюзлид М., Беккер Б., Битти Р. Оценка персонала: Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. М.: И. Д. Вильяме, 2007. 432 с.

95. Цыганов В.В. Адаптивные механизмы в отраслевом управлении М.: Наука,1991.- 166 с.

96. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н. Управление персоналом. Учебное-пособие для вузов. М.: Мир, 2004. 406 с.

97. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учебник. М.: Высшая школа, 2000. 304 с.

98. Щепкин A.B. Механизмы внутрифирменного управления. М.: ИПУ РАН, 2001.-80 с.

99. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: Экономика,1992.-224 с.

100. Юдкевич М.М., Подколзина Е.А., Рябинина А.Ю. Основы теории контрактов: модели и задачи. М.: ГУ ВШЭ, 2002. 352 с.

101. Яблонский А.И. Модели и методы исследования науки. М.: Эдиториал УРСС, 2001.-400 с.

102. Adams G. S. Measurement and Evaluation in Education, Psychology, and Guidance, Holt, Rinehart and Winston, 1964.

103. Albanese R., Van Fleet D.D. Organizational behavior. Chicago, 1983.

104. Alderfer C. P. Existence, Relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Settings. N. Y., 1972.

105. Anthes G.H. Balanced Scorecard. // Computerworld. 2003. N2. P. 34-47.

106. American Management Association. / Team-Based Pay: Approaches Vary but Produce No Magic Formulas. // Compflash. 1994. N4. p.4.

107. Armstrong M. Reward management. London, 2000. 804 p.

108. Bailey M. J. National Income and the Price Level: A Study in Macroeconomic Theory. N.Y.: McGraw-Hill, 1971. 278 p.

109. Bass B.M., Barett G.V. People, Work and Organizations: an Introduction to Industrial and Organizational Psychology. Boston, 1981.

110. Becker B.B, Mark A. Huselid, and Dave Ulrich. The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. Cambridge. MA: Harvard Business School Press. 2001.

111. Bennis W. The 4 Competencies of Leadership // Training and Development Journal. August, 1984.

112. Blake R.R., Mouton J.S. The Managerial Grid. Guilf Publishing ompany, 1978.

113. Bloom M., Milkovich G. T. Relationships among Risk, Incentive Pay, and Organizational Performance. //Academy of Management Journal. 1998. N3. P. 283297.

114. Boileau D. Speaking / Listening: Much Used, Little Taught. Reston, 1984.

115. Bradford L.P. Making Meetings Work. University Associates, 1976.

116. Bretz R., Milkovich G. T. Performance Appraisal in Large Organizations: Practice and Research Implications. // Working Paper Vol. 17-87. New York State School for Industrial and Labor Relations Research.

117. Brown C.V. (ed.) Taxation and labor supply. London: George Allen and Unwin, 1981.-281 p.

118. Brown K., Huber V. Lowering Floors and Raising Ceilings: A Longitudinal Assessment of the Effects of an Earnings-at-Risk Plan on Pay Satisfaction. // Personnel Psychology. 1992. Vol.45. P. 279-311.

119. Canto V.A., Laffer A. B., Evans P., Miles M. A., Joines D. H., Welb R. Foundation of Supply-Side Economics: Theory and Evidence. Academic Press, 1983. 283 p.

120. Carpenter M., Sanders G., Gerard W.M. Top Management Team Compensation: The Missing Link between CEO Pay and Firm Performance. // Strategic Management Journal 2002. N4. Vol.23. N4. P. 367-375.

121. Carroll S.J., Tosi H.L. Organizational Behavior. Chicago, 1977.

122. Champernowne D.G. A model of income distribution // Economic Journal. 1953. Vol. 63. P. 318-351.

123. Chertkoff J.M., Esser J.K.A. Review of Experiments in ExplicitBargaining // Small Groups and Social Interaction. London, 1983.

124. Chilton M. Lincoln Electric's Incentive System. // Strategic Management Journal. 2000. Vol.23.,N4.

125. Collins D., Hatcher L., Ross T. The Decision to Implement Gainsharing: The Role of Work Climate, Expected Outcomes and Union Status. // Personnel Psychology. 1993. Vol.46. P. 77-103.

126. Cooke W.N. Employee Participation Programs, Group Based Incentives and Company Performance. // Industrial and Labor Relations Review. 1994. Vol.47. P. 594-610.

127. Covey S.R. The 7 Habits of Highly Effective People. A Fireside Book, 1990.

128. Davis H. The analysis of economic time series. Monograph № 6 of the Cowles Commission for Research in Economics, 1941.

129. Deci E.L. The Effects of Contingent and Noncontingent Rewards and Controls on Intrinsic Motivation. // Organizational Behavior and Human Decision Processes 1972. N8. P.217-229.

130. Deci E., Ryan R., Koestner R. A Meta-Analytic Review of Experiments Examinig the Effects of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation. // Psychological Bulletin. Vol.125. N6. P.627-668.

131. DrukerP. F. Manager for the Future: the 1990s and beyond. N.Y., 1992.

132. Dunlop J.T. Industrial Relations Systems. Southern Illinois Univ. Pr, 1971. -416 p.

133. Dyer L., Schwab D.P., Theriault R.D. Managerial Perceptions Regarding Salary Increase Criteria. //Personnel Psychology. 1976. Vol.29. P.233-242.

134. Eisenberger R., Cameron J. Detrimental Effects of Rewards. // American Psychologist, 1996. N11. P. 1153-1156.

135. Englander M. E. Strategies for Classroom Discipline, N.Y., London, 1986.

136. Erez M., Somech A. Is Group Productivity Loss The Rule of the Exception? Effects of Culture and Group-Based Motivation. // Academy of Management Journal 1996. Vol.39. N6. P. 1513-1537.

137. Flannery T.P., Hofrichter D.A., Platten P.E. People, Performance and Pay. New York: Free Press, 1996.

138. Fiedler F.E. A Theory of Leadership. McGraw-Hill, 1967.

139. Florowski G.W. The Organizational Impact of Profit Sharing. // Academy of Management Review. 1987. Vol.12. N4. P. 622-636.

140. Fossum J., Fitch M. The Effects of Individual and Contextual Attributes on the Sizes of Recommended Salary Increases. // Personnel Psychology. 1985. Vol.38.1. P.587-603.

141. Fox A. Is Merit Pay Dead//HR Magazine. 2003. Vol.48. N1(1). P. 12-18.

142. Gender B. M. Justice and the Psychology of Entitlement. // Review of Personality and SociaLPsychology. 1988. N7. P. 124-148.

143. Gerhart P.B. Pay Strategy and Firm Performance in Compensation in Organizations: Progress and Prospects. / Ed. By S. Rynes and B. Gerhart. San Francisco: New Lexington Press. 1999

144. Gordon A. Economics and Social Policy: An Introduction. Martin Robertson, 1982.- 213 p.

145. Green G. Instrumentality Theory of Work Motivation. // Journal pf Applied Psychology. 1965. Vol.53. P. 1-25.

146. Gross S.E., Duncan D. Gainsharing Plan Spurs Productivity and Payouts at AmeriSteel. // Compensation and Benefits Review. 1998. N11, 12. P. 46-50.

147. Hampton D. R., Summer D. R., Weber R.A. Organizational Behavior and the Practice of Management. Scott, Foresman, 1982.

148. Hansen D. G. Worker Performance and Group Incentives: A Case Study. Industrial and Labor Relations Review. 1997. Vol.51. N1. P. 37-49.

149. Hart O.D., Holmstrom B. Theory of contracts // Advances in economic theory. 5-th World Congress. Cambridge: Cambridge Univ. Press, 1987. P. 71 155.

150. Hellgiegel D., Slocum J.W.Jr., Woodman R.W. Organizational Behavior. West Publishing Company, 1995.

151. Henderson R.I. Short Term Incentives: Compensation Management. N.Y.: Prentice Hall, 1988.

152. Heneman R. Merit Pay: Linking Pay Increases to Performance Ratings. Reading. MA: Addisin-Wesley, 1992.

153. Hersey P., Blanchard K. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources. Prentice-Hall, 1993.

154. Herzberg F. The Motivation to Work. N. Y.: Wiley, 1959.

155. Holsander E.P. Women and Leadership. Small Groups and Social Interaction. London, 1983.

156. Huselid M.A. The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance. // Academy of Management Journal. 1995. Vol.38. N3. P. 635-673.

157. Institute of Management and Administration (IOMA). Another Pan of Stock Option Plans. // Pay for Performance Report. 1999. N1. P.l 1.

158. IOMA. Balanced Scorecards Give Performance and Change Management a Very Timely Boost. // Pay for Performance Report. 2003. N2. P.4.

159. IOMA. Incentive Pay Programs and Results. 2002. N5. P. 13.

160. IOMA. Incentive Pay Programs and Results: An Overview. 1996. N5. P.l 1.

161. IOMA. Pay for Performance Report. //New York. 1996. N5. P.3.

162. IOMA. Pay for Performance Report. // New York. 2002. N5. May 2002. P.13.

163. Janis I. Group Think. Addison: Wesley, 1972.

164. Johnson D.W., Johnson R.T. Learning Together and Alone. N.Y., 1975.

165. Jones L.V., Jeffrey Т.Е. A Quantative Analysis of Expressed Preferences for Compensation Plans. //Journal of Applied Psychology. 1963. Vol.48. (1963), P. 201210.

166. Juran J. Quality control handbook. NY: McGraw-Hill, 1951. 750 p.

167. Kelly К., E. Schine. How Did Sears Blow This Gasket. // Business Week. 1992. June 29. P.38.

168. Koys D., Keaveny Т., Allen R. Employment Demographics and Attitudes That Predict Preferences for Alternative Pay Increase Policies. // Journal of Business and Psychology. 1989. N.4. P. 27-47.

169. Kreitner R., Kinicki A. Organizational Behavior. Homewood, 1989.

170. Krugman P. The self-organizing economy. Cambridge: Blackwell, 1996.

171. Kruse. Profit Sharing. // Business Week. 1994. June 29.

172. Landy F.S., Barnes J.L., and Murphy K.R. Correlates of Perceived Fairness and Accuracy of Performance Evaluations. // Journal of Applied Psyhology. 1978. Vol.63. P.751-754.

173. Latham G.P., Locke E.A. Goal Setting: A motivational technique that works. Organizational Dynamics, 1979.

174. Locke E.A., Latham G.P. Goal Setting: A motivational technique that works. N.J., 1984.

175. Lawler E. E. Motivation in Work Organizations. Monterey: Calif., 1973. -224 p.

176. Lawler E. E. Strategic Pay. San Francisco: Jossey-Bass, 1990, p. 163

177. Levy M. Market efficiency, the Pareto wealth distribution and the Levy distribution of stock returns. Jerusalem: Hebrew University, 2001. 52 p.

178. Lewin K. Conceptual Representation and the Measurement of Psychological Forces. Duke University Press, 1938. 247 p.

179. Lotka A. The frequency distribution of scientific productivity // Journal of Washington Academy of science. 1926. Vol. 16. P. 317-323.

180. Mas-Collel A., Whinston M.D., Green J.R. Microeconomic theory. N.Y.: Oxford Univ. Press, 1995. 981 p.

181. Maslow A.N. Motivation and Personality. N.J., Harper and Row, 1970.

182. McAfee R.P., McMillan J. Optimal contracs for teams // International Economic Review. 1991. Vol. 32. № 3. P. 561 577.

183. McAdams F., Hawk D. Organizational Performance and Rewards. // Journal of Applied Psychology. 1986. Vol.49. P. 325-346.

184. McClelland David G. The Achieving Society. Free Press: N.Y., 1967. 512 p.

185. McClelland D. Power: The Inner Experience. N.J.: Irvington, 1975.

186. McGregor D. Human Side of Enterprise. N. Y.: McGraw Hill, 2006. 246 p.

187. McKenzie F. Shilling M. Ensuring Effective Design and Implementation. // Compensation and Benefits Review. 1998. N5, 6. P. 57-65.

188. McKensie R., Lee D. Managing through Incentives. New York: Oxford University Press, 1998.

189. Milkovich G.T. Does Performance-Based Pay. New York: Oxford University Press, 1996.

190. Mitchell R.T. Motivation, New Directions for Theory, Research, and Practice. N.Y., McGraw-Hill, 1978.

191. Myerson R.B. Game theory: analysis of conflict. London: Harvard Univ. Press, 1991.-568 p.

192. Opinion Research Corporation. Wage Incentives. Princeton, NJ: Opinion Research Corporation, 1946.

193. Opinion Research Corporation. Productivity from the Worker's Standpoint. Princeton, NJ: Opinion Research Corporation, 1949.

194. Ouchi W. G., Harris R. T. Structure, Technology and Environment. / Organizational Behavior: Research and Issues // Industrial Relations Research Association Series, 1974.

195. Pareto V. Cours d'Economique Politique. Vol. 2. 1897.

196. Pareto V. Manuele d'Economia Politica. 1906.

197. Peters T., Austin N. Passion for Excellence. Randon House, 1985.

198. Petty M.M., Singleton B., Connell D.W. An Experimental Evaluation of an Organizational Incentive Plan in the Electric Utility Industry. // Journal of Applied Psychology. 1992. Vol.77. P. 427-436.

199. Porter L. W. Managerial Attitudes and Performance. Richard D.Irwin -Homewood, IL., 1968. 209 p.

200. Prince J.B., Lawler E.E. Does Salary Discussion Hurt the Developmental Performance Appraisal. // Organizational Behavior and Human Decision Processes. 1986. Vol. 37. P. 357-375.

201. Pritchard R.D., Leonard D.W., C.W. Von Bergen, J, Kirk R.J. The Effects of Varying Schedules of Reinforcement on Human Task Performance. // Organizational Behavior and Human Performance. 1976. Vol. 16. P. 205-230.

202. Rousseau D. Psychological Contracts in Organizations". Thousand Oaks. CA: Sage. 1995.

203. Rudnitsky H. You Have to Trust the Workforce. 1993. // Organizational Behavior and Human Performance. Vol. 14. P. 78-81.

204. Scott K.D., Floyd J., Benson P. The Impact of the Scanlon Plan on Retail Store Performance. // WorldatWork Journal. 2002. Vol. 11. N3. P.4-13.

205. Schormerhorn, Jr.J.R., Hunt J.G., Osborn R.N. Managing Organizational Behavior. John Wiley & Sons, Inc., 1994.

206. Schuster J.R. The Scanlon Plan: A Longitudinal Analysis. // Journal of Applied Behavior Science. 1984. Vol. 20. P.23-28.

207. Schuster J.R., Zingheim P.K. The New Pay. San Francisco: Jossey-Bass, 1992, p.108

208. Schwab D.P. Impact on Altenative Compensation'System on Pay Valence and Instrumentality Perceptions. // Journal of Applied Psychology. 1973. Vol. 58.1. P. 308-312.

209. Schwab D.P. and Dyer L. The Motivational Impact of a Compensation System on Employee Performance. Organizational Behavior and Human Performance. 1973. N9. P.215-225.

210. Simon H. On a class of skew distributions / Biometrica. 1957.

211. Singh P. Strategic Reward Systems at Southwest Airlines. // Compensation and Benefits Review. 2002. N3, 4. P. 26-33.

212. Stogdill R. M. Handbook of Leadership. Free Press, 1974.

213. Tannenbaum R., Schmidt W.H. How to Choose a Leadership. Harvard Business Review, May-June 1973.

214. Taylor F. The Principles of Scientific Management. Dover Pubus, 1997. 76 p.

215. Ulman L., Flagan R., Soskice D. Unionism, Economic Stabilization, and Incomes Policies: European Experience (Studies in Wage-Price Policy), Brooking Inst Pr, 1983.- 705 p.

216. Veblen T. The Theory of the Leisure Class, Penguin Classics, 1994. 416 p.

217. Vroom V.H. Work and Motivation. N.Y.: Wiley, 1964.

218. Vroom V.H., Jago A.G. The New Leadership. Prentice Hall, 1988.

219. Walras L. Elements of Pure Economics. Homewood, 111., Irwin, 1954. 620 p.

220. Warneryd K.-E. The Psychology of Innovative Entrepreneurship. Handbook of Economic Psychology: Dordrecht, 1988.

221. Wold H., Whittle P. A model, explaining a Pareto distribution of wealth // Econometrica. 1957. Vol. 25. P. 591 595.

222. Wright P.M. Testing the Mediating Role of Goals in the Incentive-Performance Relationship. // Journal of Applied Psychology. 1989. Vol.74. P. 699-705.

223. Zingheim P., J. Shuster. Pay People Right. San Francisco: Jossey-Bass, 2000.

224. Zipf G. Human behavior and the principle of least effort. Cambridge: Addison-Westley, 1949.