автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Модели стимулирования при выполнении работ различных видов

На правах рукописи

ЩЕПКИНА Мария Александровна /'

/

У

/

МОДЕЛИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ РАБОТ РАЗЛИЧНЫХ ВИДОВ

Специальность 05 13.10 - Управление в социальных и экономических системах

0031<

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

Воронеж - 2007

003177419

Работа выполнена в Институте проблем управления им В А Трапезникова Российской академии наук

Научный руководитель - доктор технических наук, профессор

Бурков Владимир Николаевич, Институт проблем управления им В А Трапезникова РАН (г Москва)

Официальные оппоненты - доктор технических наук, профессор

Леденева Татьяна Михайловна, Воронежский государственный университет

- кандидат технических наук, доцент Половинкина Алла Ивановна,

Воронежский государственный архитектурно-строительный университет

Ведущая организация Тверской государственный технический

университет.

Защита диссертации состоится 20 декабря 2007 г. в 1200 часов на заседании диссертационного совета Д 212 033 03 при Воронежском государственном архитектурно-строительном университете по адресу 394006, г Воронеж, ул 20-летия Октября, 84, ауд 3220

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Воронежского государственного архитектурно-строительного университета

Автореферат разослан « 20» ноября 2007 г

Ученый секретарь диссертационного совета

Чертов В А

Общая характеристика работы

Актуальность темы. В условиях структурной перестройки экономики страны, при образовании объектов хозяйственной деятельности на принципиально иной основе, формировании новых производственных отношений возрастают требования к повышению эффективности управления организационными системами Это, в первую очередь, связано с тем, что экономические преобразования в России достигли такого уровня, когда во главу угла уже ставится не задача скорейшего создания новых хозяйственных объектов, а разработка современных и более совершенных методов и механизмов управления этими объектами

Если в условиях централизованного управления экономикой эффективность функционирования (работы) предприятий определялась, в первую очередь, своевременностью выполнения плановых заданий, то теперь перед руководителями предприятий остро встали вопросы, связанные с реализацией выпускаемой продукции, ценами на эту продукцию, поставками в срок, качеством выпускаемой продукции Успешное решение этих вопросов во многом обеспечивает выживание и устойчивое функционирование предприятий в условиях рыночной экономики Само решение этих вопросов осуществляется совершенствованием методов управления

Одним из методов управления является стимулирование, и именно поэтому вопросы, связанные со стимулированием в трудовых коллективах, не только не утратили свое значение, но наоборот, стали особенно актуальными в рыночных условиях хозяйствования Ведь для создания условий, обеспечивающих предприятиям получение прибыли (а, следовательно, эффективность его функционирования в условиях рыночной экономики), руководителям предприятий требуется приобретение не только определенных навыков по ведению хозяйственной деятельности в новых условиях, но и создание материальной заинтересованности у работников выполнять свои обязанности как можно лучше в этих новых и очень непростых условиях хозяйствования В частности, руководители трудовых коллективов должны иметь стимулирующие рычаги, с помощью которых они могли бы поощрять (премировать) работников за более напряженную и качественную работу

Несмотря на наличие множества исследований как по внутрифирменному управлению, так и по стимулированию в организационных системах, на сегодняшний день отсутствует целостная картина возможных механизмов стимулирования, позволяющих обеспечить выполнение стоящих перед организацией задач и сократить возможные потери времени и финансовых ресурсов Поэтому разработка теоретико-игровых и оптимизационных моделей, с помощью которых можно решать задачи анализа и синтеза

механизмов стимулирования в коллективах, в том числе и коллективах, выполняющих работы разного вида, является актуальной

Основу исследования составили теоретические и практические труды в области организационного управления и разработки механизмов стимулирования отечественных и зарубежных ученых, в числе которых В H Бурков, Б 3 Мильнер, Д А Новиков, В А Ириков, А Г Поршнев, Д Макклелланд, А Маслоу, M Мескон и многие другие специалисты

Связь с планом. Исследования по теме диссертационной работы проводились в соответствии с плановой тематикой работ Института проблем управления им В А Трапезникова РАН в рамках следующих тем «Разработка и исследование механизмов управления иерархическими активными системами» (357-00/57) и «Разработка теории организационных систем управления» № гос регистрации 01 2004 08348

Цель работы - разработка и исследование моделей механизмов стимулирования в коллективах, члены которых выполняют работы разного вида, оценка эффективности этих механизмов

Достижение поставленной цели требует решения следующих основных задач

1 обзор исследований в области мотивационного управления и разработки механизмов стимулирования,

2 разработка и исследование моделей стимулирования в коллективе при выполнении однотипных работ,

3 исследование процедур построения результирующей оценки выполнения разнотипных работ членами трудового коллектива,

4 разработка и исследование моделей стимулирования в коллективе при выполнении каждым членом коллектива нескольких разнотипных работ,

5 разработка учебно-игрового комплекса для экспериментальной проверки эффективности механизмов стимулирования в коллективе

Методы исследования. Проведенные теоретические и прикладные исследования базируются на использовании аппарата теории управления в социальных и экономических системах, теории активных систем, системного анализа, исследования операций, метода имитационного моделирования и деловых игр

Научная новизна. В результате проведенных исследований и обобщения опыта решения практических задач по разработке и исследованию моделей и механизмов стимулирования в коллективах

1 Проведен анализ эффективности процедур распределения фонда премирования в коллективе при выполнении его членами работ одного вида

2 Предложены процедуры формирования результирующей оценки деятельности членов трудового коллектива при выполнении ими работ различных видов

3 Разработаны способы формирования коэффициентов трудового участия (КТУ) членов коллектива при выполнении ими работ различных видов

4 Разработан и исследован комплекс моделей распределения фонда премирования в коллективе при выполнении работ различных видов

5 Предложен метод формирования КТУ с весовыми коэффициентами и разработан алгоритм выбора весовых коэффициентов, позволяющий повысить эффективность процедуры распределения фонда премирования

6 Разработан комплекс деловых игр «Стимулирование», и проведено экспериментальное исследование процедур распределения фонда премирования

Практическая ценность. Проведенные в работе исследования и полученные результаты составляют теоретическую основу для построения систем поддержки принятия решений при разработке и совершенствовании механизмов стимулирования на промышленных предприятиях и в строительных организациях

Реализация результатов работы. Эффективность применения полученных в диссертационной работе результатов подтверждена их использованием при разработке, адаптации и внедрении механизмов стимулирования в производственных коллективах ЗАО «ИВК Системе», ООО «ИСО-Технологии» и ЗАО «Тетра Пак»

Имитационная игра «Стимулирование» вошла в состав игрового комплекса и внедрена в учебный процесс на кафедре проблем управления факультета радиотехники и кибернетики Московского физико-технического института

Апробация работы. Результаты работы докладывались на научных семинарах ИПУ РАН, Международной научно-практической конференции «Теория активных систем — 2005», Восьмой международной конференции "Современные сложные системы управления" (2005 г), Международных научных конференциях «Проблемы регионального и муниципального управления» (2006 г, 2007 г), Международной конференции «Проблемы управления безопасностью сложных систем» (2006 г )

Публикации. По теме диссертации опубликовано 7 научных работ общим объемом 5,7 печатных листов

Личный вклад Все основные результаты получены автором

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы Работа содержит 110 стр печатного текста Список литературы включает 88 наименований

Содержание работы

Во введении обоснована актуальность темы диссертационной работы, определены цели и задачи исследования, охарактеризованы используемые методы, дано описание структуры работы, взаимосвязь и краткое содержание ее разделов

В первой главе, исходя из проведенного анализа различных точек зрения в отношении понятия мотивации и стимулирования, рассматриваются методы оценки деятельности работников (агентов) и подходы к разработке методов стимулирования этой деятельности, то есть направление усилий агентов на достижение более высоких показателей

Под стимулированием в работе понимается побуждение, осуществляемое посредством воздействия центра (руководителя) на предпочтения (целевую функцию) агента или исполнителя к совершению определенных действий Соответственно, механизм стимулирования определяется как процедура (правило) принятия центром решений относительно побуждения агентов к совершению требуемых действий

Анализ отечественного и зарубежного опыта показывает, что в последние годы все большее число фирм самых разнообразных отраслей промышленности начинает экспериментировать с нововведениями в области оплаты труда, направленными на радикальное повышение эффективности работы сотрудников и снижение издержек

В работе рассматриваются модели, которые относятся к направлению исследований в рамках теории активных систем (АС), причем рассматриваются модели именно коллективного стимулирования При анализе механизмов стимулирования рассматривается двухуровневая организационная система, состоящая из одного центра на верхнем уровне иерархии и п агентов на нижнем Размер вознаграждения, выплачиваемого центром (фонд Ф), заранее определен и не меняется Типовыми примерами таких систем стимулирования (широко распространенных на практике) являются механизмы «бригадной» оплаты труда Для этих систем стимулирования целевая функция центра определяется общим результатом деятельности агентов, а задача центра заключается в выборе такой процедуры распределения фонда Ф, чтобы получить наибольший общий результат деятельности агентов

Предполагается, что г„ I е. N = {1,2, ,п\ где N — множество агентов, -показатель, который характеризует квалификацию /-го агента Чем больше значение г„ тем выше квалификация 1-го агента Обозначим через х, действие г-го элемента (действием может быть объем выполняемой работы, объем выпускаемой продукции, показатель качества выпускаемой продукции, 6

снижение издержек производства, сокращение сроков выполнения работ и т д) В каждом периоде функционирования <-й агент получает вознаграждение (премию) в размере П„ 1=1, ,п, а фонд Ф при этом

полностью распределяется между агентами на основе КТУ, те Ф = ~£П1

Агенты оценивают результаты своей деятельности не по размеру полученных премий, а путем сравнения премий с произведенными затратами Эти затраты характеризуют возможный упущенный заработок, т е ту сумму денег, которую могли бы получить агенты, если бы направили свои усилия (и, соответственно, увеличили бы затраты) не на выполнение большего объема работ, а на получение дополнительного заработка (например, в другом месте)

При осуществлении <-м агентом действия его затраты представляются в виде

г, =х1/г,1 е N Целевые функции агентов имеют вид

/(*,) = 11,-гАхп г,). I еМ Такие АС называются «АС со слабосвязанными агентами» Взаимосвязь между агентами - на уровне общего фонда стимулирования Ф

Эффективность системы стимулирования будем оценивать общей

суммой действий агентов. К = £

Премия П, определяется как П,=5, Ф, где 3, - КТУ /-го агента Если агент осуществляет несколько видов действий, то для формирования КТУ необходимо формировать результирующую оценку деятельности агентов Это связано с тем, что действия агентов могут различаться как по характеру выполняемых работ, так и по единицам измерения этих работ В случае, когда 1-й агент выполняет Ь, видов действий, то он характеризуется вектором действий х,р г е /V, у=/,2, , Ь, , и, соответственно, вектором показателей гц, I еМ,]=1,2, , Ь„ отражающим его квалификацию по выполнению каждого из этих действий Индивидуальные затраты агента при осуществлении }-го вида действий записываются как 2ц-Ху,/г,], / е АС у=1,2, ,Ь,

Для определенности будем считать, что все виды действий агента осуществляются им в соответствии с его должностной инструкцией В работе предполагается, что результат деятельности всего коллектива определяется суммой действий агентов по выполнению ими своих должностных инструкций В связи с тем, что агенты осуществляют различные виды действий, для определения общего показателя деятельности коллектива не может использоваться арифметическая сумма их действий Поэтому для определения КТУ и распределения фонда Ф центр оценивает деятельность каждого агента по выполнению им своих должностных обязанностей в процентах по отношению к наилучшему результату Будем считать, что максимальный результат, который может быть достигнут

агентом при выполнении у-го пункта должностной инструкции, равен Мч, I , Ь, Так как фактический результат его деятельности равен х1/: то

оценка выполнения этого пункта должностной инструкции может быть определена как

О = А-100%, / (=N,1=1, , Ь, 1 М,

Результирующая оценка деятельности О, выполнения 1-м агентом всех пунктов должностной инструкции определяется выражением

0l=i0v,^eN

В дальнейшем также будем полагать, что индивидуальные затраты агента линейны и сепарабельны При выполнении /-м агентом действий хи, ]=1,2, ,Ь„ и получении им оценок Ои, ]=1,2, ,Ь, его полные затраты определяются как

о О

еЛГ

г.

Во второй главе исследуются процедуры распределения фонда Ф при выполнении коллективом одного вида работ

Выражение для целевой функции /-го агента имеет вид

/,{х) =5, Ф — х,/г„1 е N Простейший способ определения КТУ - это определение вклада агента в общий результат коллектива

Sl=x,/£xJ,eN (1)

В ситуации равновесия по Нэшу объем работ, выполняемых агентами, равен

"-"Ь-ЪфНЬ-ъг еМ, п г,

где Н - и/Х— - среднее гармоническое показателей квалификации всех

/

агентов

А эффективность процедуры распределения фонда Ф равна

К^НФ п

Если КТУ определяется как

Л

1 - тг

«50, = *

" X,

г.Т—

,1еН (2)

то при этом, в ситуации равновесия по Нэшу, объемы работ, выполняемых агентами, имеют вид

п

И, соответственно, эффективность системы стимулирования

п -1

К, =-АФ,

п

где А = — - среднее арифметическое показателей квалификации

Утверждение 1 При формировании КТУ в соответствии с (2) эффективность системы стимулирования всегда не ниже, чем при формировании КТУ в соответствии с (1), т е всегда справедливо К{>К

При формировании КТУ также могут учитываться тарифные ставки 3„ 1 е N агентов В этом случае КТУ можно записать в виде

<5,(2)=

» х

зХт

/=' 3

I еЫ,

(3)

Г /"3,1

Ф

V У. г,

Эффективность системы стимулирования в этом случае будет равна Будем считать, что

31>32> >Зп (4)

г,>г2> >г„ (5)

Утверждение 2 Если справедливы (4) и (5) и выполняются неравенства

31/г,>31/г2> >3„/г„, (6)

то всегда справедливо Кг>К

В работе показано, что учет тарифных ставок при формировании КТУ в виде (3) при выполнении условий (4)-(6) может как улучшить, так и ухудшить эффективность процедуры распределения фонда Ф по сравнению с ситуацией, когда КТУ определяется как (2)

Один из способов повышения эффективности процедур распределения фонда Ф связан с использованием весовых коэффициентов при формировании КТУ В этом случае КТУ каждого агента может определяться как

З^^^х/^^^еЫ, (7)

/

где V, - коэффициент (вес), устанавливаемый центром и характеризующий важность для центра вклада ;-го агента в общий результат деятельности коллектива

Тогда эффективность процедуры распределения фонда Ф будет равна

Кг =(п-1УР

(8)

Для того чтобы увеличить значение К}, центр определяет значения весов v, из решения задачи

Решение этой задачи записывается в виде

С

у, =-,1 еА', С=со/м* (9)

' (п-2)Н + пг

Таким образом, использование коэффициентов (9) в процедуре формирования КТУ (7) обеспечивает достижения эффективности процедуры распределения в размере

4и

В работе показано, что при формировании КТУ использование весов важности V,, I е N для повышения эффективности системы стимулирования целесообразно только в неоднородном коллективе

В третьей главе исследуются процедуры распределения фонда Ф при выполнении каждым агентом работ различных видов (например, в соответствии с должностной инструкцией)

В этом случае для формирования КТУ центр сначала определяет результирующие оценки деятельности агентов на основе усреднения оценок, полученных агентами за выполнение различных работ Общий вид усреднения оценок представляется в виде

а». <р„, - ,Ол > (ЕО,: /Ь^ ,геК (10)

Кроме этого, в работе рассматривается минимальное значение из всех оценок в качестве результирующей оценки деятельности 1-го агента

со,Юл,Оп, ,Ол )= гит}, I еN (11)

Определив все результирующие оценки деятельности в соответствии с (10) или (11), КТУ агентов формируется в виде

а целевая функция агента определяется выражением

(12)

Эффективность процедур распределения фонда Ф при выполнении агентами работ различных видов определяется суммой всех оценок, полученных агентами, то есть

к=±т,

.-и-1

В дальнейшем будем рассматривать ситуацию, когда ни один агент при любой процедуре формирования результирующих оценок (10), (11) за

выполнение работ в соответствии с должностной инструкцией не получает максимальных оценок

Из этого предположения сразу следует, что при использовании среднего арифметического значения оценок для формирования КТУ (это соответствует тому, что ¿=1 в (10)) агент будет осуществлять только тот один вид действий, для выполнения которого требуются минимальные затраты Другими словами, агент будет выполнять ту работу, коэффициент квалификации по которой у него максимальный Это связано с тем, что затраты линейно зависят от полученных оценок А отсюда следует, что в ситуации равновесия по Нэшу оценки каждого агента будут представлять комбинацию минимальных оценок и одной оценки больше минимальной

В работе предполагается, что для каждого агента справедливы следующие неравенства

Тогда при использовании среднего арифметического значения оценок действий агентов при формировании КТУ эффективность системы симулирования определяется выражением

В работе показано, что если для формирования КТУ в качестве результирующей оценки деятельности агентов выбрана процедура (11), то при стремлении увеличить значение целевой функции (12) агенты будут выполнять все работы таким образом, чтобы получить за них одинаковые оценки

Эффективность процедуры распределения фонда Ф для этого случая определяется выражением

Утверждение 3 Если все агенты выполняют одинаковое количество видов работ (Ь,=Ь2= ~Ь„), не накладываются ограничения на минимально необходимые объемы работ каждого вида, то использование среднего арифметического значения оценок выполнения работ для формирования КТУ всегда обеспечивает не меньшую эффективность процедуры распределения фонда Ф, чем использование минимальных значений оценок, как результирующих оценок деятельности агентов

Другими словами, при выполнении условий утверждения 3 всегда справедливо КА>К5

г„>гг> >гь,1еЫ

К, =(п-\уРТ.х,Н,[1-(п-1Х1

1*1

И

Это соответствует тому, что суммарная оценка, полученная агентами при выполнении только первых видов работ, всегда равна или превышает сумму оценок, которую получают агенты при выполнении всех видов работ

Отметим здесь, что использование процедуры (11) гарантирует, что какая-то часть всех работ будет выполнена, в то время как при использовании среднего арифметического значения оценок для формирования КТУ каждым агентом будет выполняться лишь один вид работы

Использование среднего геометрического значения оценок (это соответствует тому, что 0 в (10)) для формирования КТУ - еще один способ гарантировать получение агентами в ситуации равновесия по Нэшу ненулевых оценок за выполнение работ каждого вида Это следует из того факта, что даже если по одному виду работ оценка будет равна нулю, то и результирующая оценка равна нулю

Если используется среднее геометрическое значений оценок действий агентов, то эффективность системы симулирования определяется выражением

Кь = (п-\ур±у,А1\[-(п-^у11

. 1 а . Л ~ль,\ „ ль. V*

где А, =— , у,=Ъ

О, J=l /

- ь,

Очевидно, что для х, и у, должны выполняться условия 0 < х1 < 1/(и -1) и

0< у1 <1/(п-1),1 е N

АН » , /» 1

Обозначим, со =-=—:-, г = £я -(п-2)/£— в, / Нк

Утверждение 4 Для того чтобы было справедливо

К6>К5, (13)

достаточно, чтобы выполнялись неравенства

ГП1П-! —- >■ > —

[С,] 2

м А,

Из утверждения 4 следует, что если в коллективе только два агента, то (13) выполняется, если справедливо

{А, + Л2)/(Я, + Яг)> шах {О,/Я, ,С2/Я2} Кроме того, если в коллективе из двух агентов оба агента выполняют одинаковое количество видов работ, то (13) выполняется всегда

В случае, когда агенты выполняют различные виды работ, коллектив будем называть однородным, если справедливо условие

Е-

К К 1-1 г

Утверждение 5 Если в однородном коллективе из двух агентов справедливо условие

тш{Я,/С, ,Я2/Ог }> (Я,/С, + Я2/02)74, то в ситуации равновесия по Нэшу суммарная оценка каждого агента при использовании среднего геометрического значения оценок выполнения работ для формирования КТУ выше, чем при использовании минимального значения оценок, т е справедливо

(.4,+А1)у,у2>(Н,+Нг)х]х2 Если для формирования КТУ усреднение (10) будет использоваться в общем виде, то эффективность системы симулирования будет равна

К, = (Л7 - 1ур£ к, 0 - и, (п - \ж>?~* , I е N.

Ъ

где D, = —Er1"' 1 6 /■•

1 '< -— У г1 Ь, 1-1

и и, —Ь.

D.I.

Отметим здесь, что ц - среднее значение показателей квалификации /-го агента с показателем степени df(l-d), а S, - среднее значение показателей квалификации /-го агента с показателем степени 1 l(l-d)

Нетрудно увидеть, что Jim Ö, = Я, Jim Sl=Gi и Jim Kd = Ks

Соответственно, lim £> = G„ при d= 0 S,=A„ и lim Kd = Ke

d—*0 </—>0

Как и в случае выполнения одного вида работ, который был рассмотрен во второй главе, для повышения эффективности процедуры распределения фонда Ф здесь могут применяться весовые коэффициенты при формировании КТУ Для этого рассматривается случай, когда КТУ каждого агента определяется как

„ * ,i eN (14)

Эффективность процедуры распределения фонда Ф для общего случая усреднения определяется выражением

К, = (п-\УРЦ I, (уУ\ П-(«-1>, (v)]

D,

где ii(y)=bl.

Для максимизации к„ центр может выбирать значения у„ г е N из решения задачи

Решение (15) записывается в виде

Ъ w,±ywt

-»шах

v. = С,

,i eN,

(15)

(16)

где Ci-const, Wt = Ц " / S,

Использование весов (16) позволяет получить эффективность процедуры распределения фонда Ф равную

К..,

1 (п - 2)

ZW

(17)

Если при построении КТУ используются минимальные значения оценок в качестве результирующих оценок деятельности агентов, то при определении весовых коэффициентов из решения (15) получаем »г, = 1/я,, и

эффективность процедуры распределения фонда Ф (17) записывается в виде

г \

kw —

5(шах)

Ф

IН,-

Cn-2j

tir

соответственно, при использовании среднего геометрического значения оценок для формирования КТУ получаем = 1/4 , и в этом случае (17) можно переписать как

/V 6<m«x)

Ф

"1 А.

Утверждение 6 В коллективе, состоящем из двух агентов, соответствующий выбор весовых коэффициентов всегда обеспечивает не меньшую эффективность процедуры распределения фонда Ф при использовании среднего геометрического значения оценок агента для формирования КТУ по сравнению с применением минимальных оценок в качестве результирующих оценок деятельности агентов

Другими словами, при я=2 всегда справедливо КЩ^, причем

кци = кци только когла гп =ГП = = ч и Г2| = г22 = = гщ

В четвертой главе дается описание практического использования результатов проведенных исследований

Трудовые коллективы, в которых внедрялась разработанная система стимулирования, в среднем состоят из руководителя и подчиненных (от трех до шести сотрудников)

Должностные инструкции сотрудников в среднем включают до 10 пунктов

Перед непосредственным внедрением новой системы стимулирования на реальных объектах поведение сотрудников коллектива при стремлении оптимизировать соотношение поощрение - затраты анализировалось при проведении деловой игры Одна из проблем, которая возникает при проверке

новой системы стимулирования на реальном объекте - это определение коэффициентов квалификации сотрудников коллектива Как правило, если сотрудник имеет квалификационный разряд, то этот разряд характеризует сотрудника вообще, а не характеризует его подготовку по выполнению того или иного пункта должностной инструкции Сотрудники коллектива, где внедрялась система стимулирования, имели одинаковое образование и стаж работы, и, соответственно, квалификацию имели примерно одинаковую

Алгоритм определения коэффициентов квалификации по выполнению каждого пункта должностной инструкции заключается в следующем Максимальный коэффициент квалификации каждого сотрудника за выполнение самой простой для него работы из должностной инструкции был взят за единицу Для того чтобы определить значения коэффициентов квалификации по другим пунктам должностной инструкции, сотрудники заполнили анкету, которая содержала следующий вопрос «Будем считать, что все затраты (физические, моральные, эмоциональные, временные и т д) на выполнение в полном объеме самого простого для Вас пункта должностной инструкции составляют 100% На сколько процентов, по Вашему мнению, возрастают Ваши затраты на выполнение в полном объеме каждого из остальных пунктов Вашей должностной инструкции7»

Значение коэффициента квалификации »-го агента по ^-му пункту должностной инструкции определяется в соответствии с процедурой

где а — коэффициент пересчета, а Р,] — оценка своих затрат в процентах по выполнениюу-го пункта должностной инструкции, сделанная 1-м агентом

В деловой игре был смоделирован коллектив, состоящий из руководителя и шести подчиненных Количество пунктов в должностной инструкции первого, второго и третьего сотрудников - восемь, четвертого, пятого и шестого сотрудников - семь Используя данные опроса сотрудников и процедуру (18), рассчитывались значения коэффициентов квалификации сотрудников Коэффициент пересчета был выбран равный пяти

Деловая игра проводилась в режиме, когда действия каждого игрока выполняли автоматы Алгоритм выбора решений автоматом, который используется в игре, основывается на аксиоме индикаторного поведения, которая описывается процедурой

где х,к" - действие 1-го агента в к+1-й партии игры,£* - положение цели 1-го автомата в к-й партии Другими словами, это то действие, которое обеспечивает получение 1-му автомату максимального значения своей

г, =100а/Р,,| еЫ,]=1, Л

(18)

Сначала моделировалась процедура распределения премиального фонда с использованием минимального значения оценок агентов в качестве результирующей оценки деятельности. На рис. 1. изображена стратегия поведения автоматов при выполнении первых пунктов должностной инструкции. Выше было показано, что в этой ситуации за выполнение всех пунктов должностной инструкции агенты стремятся получать одинаковые оценки. А это означает, что поведение автоматов при выполнении других пунктов имеет точно такой же характер, как показано на рис. 1.

—1 —.

4 1—. >- -- -1 —1

I

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

Номер паргти

Рис. I. Изменение стратегии автоматов

В третьей главе было показано, что при распределении фонда Ф с использованием среднего геометрического значения оценок агентов в качестве обобщающей оценки деятельности, в ситуации равновесия по Нэшу оценки выполнения агентами разных видов работ различаются. На рис. 2 изображены графики изменения стратегий автомата для этого случая.

а 110

С 100 90 80 70 60 50

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

Номер парпии

Рис 2. Изменение стратегий автомата при выполнении разных пунктов должностной инструкции

■*— 1-й пункт • 2-й пункт *-3-й пункт -*- • -1-й пункт -Ж— 5-й пункт ■*— 6-й пункт — 7-й пункт:

Проведение таких игр позволило проверить эффективность процедур распределения премиального фонда, проиллюстрировать особенности новых механизмов стимулирования руководителям и сотрудникам коллективов

Разработанная процедура формирования КТУ на основе результирующей оценки деятельности агентов (минимального значения оценок выполнения различных видов работ и среднего геометрического значения оценок выполнения работ) и процедуры распределения фонда премирования внедрены в трудовых коллективах ЗАО «ИВК Системе», ООО «ИСО-Технологии» и ЗАО «Тетра Пак» Это позволило повысить производительность труда в трудовых коллективах в среднем на 11%, причем этот рост достигнут без увеличения выплат работникам

Результаты и выводы

В диссертационной работе проанализированы варианты построения результирующей оценки выполнения нескольких типов работ, построены и исследованы теоретико-игровые и оптимизационные модели процедур распределения фонда премирования в коллективах при выполнении одного и нескольких видов работ, разработаны методы повышения эффективности процедур распределения фонда поощрения

Основные научные и практические результаты состоят в следующем

1 Проведен анализ модели распределения фонда премирования при выполнении всеми членами трудового коллектива одинакового вида работ Определены условия, при которых формирование КТУ с учетом тарифных ставок позволяет повысить эффективность процедуры распределения премиального фонда

2 Проведен анализ вариантов построения результирующих оценок деятельности агентов на основе усреднения значений оценок выполнения ими работ различного вида

3 Разработан и исследован комплекс моделей распределения фонда премирования при выполнении агентами нескольких видов работ и с его помощью определены эффективные процедуры распределения

4 Разработан метод повышения эффективности процедур распределения фонда премирования с помощью выбора весовых коэффициентов при формировании КТУ

5 Разработана деловая игра «Стимулирование», и проведено экспериментальное исследование распределения премиального фонда

6 Разработан алгоритм определения значений коэффициентов квалификации при внедрении процедур распределения фонда на конкретном объекте

7 Полученные результаты используются для разработки систем стимулирования в трудовых коллективах на промышленных предприятиях, и в учебном процессе в Московском физико-техническом институте

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:

Статьи, опубликованные в изданиях, определенных ВАК РФ.

1 Щепкина М А Оптимизация параметров механизма стимулирования // Проблемы управления - 2007 № 2 С 52-55

Статьи, материалы конференций

2 Иващенко А А , Новиков Д А, Щепкина М А Модели и механизмы многокритериального стимулирования в организационных системах - М ИПУ РАН, 2006 - 60 с

3 Щепкина М А Определение параметров механизма стимулирования Труды XIV Международной конференции «Проблемы управления безопасностью сложных систем», том 1, Москва 2006 С 187-189

4 Толстых А.В, Щепкина М А Стимулирование в коллективе по нескольким показателям Труды Международной конференции «Теория активных систем - 2005» М ИПУ РАН, 2005 С 41 - 43

5 Щепкина М А Система стимулирования на основе свертки балльных оценок Сборник научных трудов восьмой международной конференции "Современные сложные системы управления", Краснодар-Воронеж-Сочи, 2005 С 219-222

6 Щепкина М А Использование балльных оценок при стимулировании коллектива Материалы международной научной конференции «Проблемы регионального и муниципального управления», Москва 2006 С 75-78

7 Щепкина М А Формирование оценки деятельности при стимулировании по нескольким показателям Материалы международной научной конференции «Проблемы регионального и муниципального управления», Москва 2007 С 33-38

Подписано в печать 16 11 2007 Формат 60x84 1/16 Уч -изд л 1,0Усл-печ 1,1л Бумага писчая Тираж 100 экз Заказ № 601

Отпечатано в отделе оперативной полиграфии Воронежского государственного архитектурно-строительного университета 394006, Воронеж, ул 20-летия Октября, 84

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. СТИМУЛИРОВАНИЕ В СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ.

1.1 Понятия мотивации и стимулирования.

1.2 Формирование и развитие методов стимулирования.

1.3 Моделирование механизмов стимулирования.

1.4 Методы оценки деятельности агентов.

1.5 Модель распределения премиального фонда.

1.6 Краткие выводы.

ГЛАВА 2. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ФОНДА ПРЕМИРОВАНИЯ ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ ОДНОГО ВИДА РАБОТ.

2.1 Формирование КТУ и определение поощрения агентов.

2.2 Повышение эффективности системы стимулировании выбором весовых коэффициентов.

2.3 Краткие выводы.

ГЛАВА 3. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ФОНДА ПРЕМИРОВАНИЯ ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ НЕСКОЛЬКИХ ВИДОВ РАБОТ.

3.1 Формирование КТУ по нескольким показателям деятельности.

3.2 Среднее арифметическое оценок деятельности для формирования КТУ.

3.3 Минимальная оценка деятельности для формирования КТУ.

3.4 Среднее геометрическое оценок деятельности для формирования КТУ.

3.5 Общее усреднение оценок деятельности для формирования КТУ.

3.6 Повышение эффективности системы стимулирования при использовании минимальной оценки для формирования КТУ.

3.7 Повышение эффективности системы стимулирования при использовании средней геометрической оценки для формирования КТУ.

3.8 Повышение эффективности системы стимулирования при использовании общего усреднения оценок для формирования КТУ.

3.9 Краткие выводы.

ГЛАВА 4. ИМИТАЦИОННОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ И ВНЕДРЕНИЕ МЕХАНИЗМОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ.

4.1 Характеристика объектов внедрения.

4.2 Имитационная игра «Стимулирование».

4.3 Краткие выводы.

Требования рынка оказывают влияние на деятельность любой организации и, как следствие, на деятельность как всего коллектива организации, так и на деятельность коллективов ее подразделений. Для того чтобы адекватно отвечать рыночным требованиям, руководство организации должно согласовывать с этими требованиями действия всех своих подразделений. Одним из путей решения этой задачи является совершенствование внутренней организации управления, ориентированной на требования рынка. В первую очередь, необходимо усиление влияния внутрифирменных экономических механизмов на конечные результаты деятельности всей фирмы в целом. Элементами системы внутрифирменных экономических отношений являются подсистемы планирования, контроля, экономического стимулирования и экономической ответственности [1]. В отличие от существовавшей системы планирования в условиях командно-административной экономики разработка, утверждение и корректировка планов в условиях рынка - дело самой организации. Контроль за выполнением планов, экономическое стимулирование и формы экономического воздействия должны быть ориентированы на достижение коммерческого интереса организации, на выполнение обязательств перед заказчиком, партнерами и персоналом [2].

Как отмечается в [3] наука управления сравнительно недавно занялась задачами, в которых объектами управления является человек. Особенность ситуации, обусловленная присутствием человека в системе, определяется тем, что человек имеет свои цели, интересы и желания и, самое главное, что он, в отличие от технической системы, стремится достичь стоящих перед ним целей, удовлетворить свои интересы и желания.

Так как человек или коллектив, состоящий из нескольких человек, является объектом управления, то для того чтобы эффективно управлять таким объектом необходимо знать его цели и пути их достижения, уметь влиять на них и согласовывать цели управляющей системы и объекта управления.

Актуальность темы. В условиях структурной перестройки народного хозяйства, при образовании объектов хозяйственной деятельности на принципиально иной основе, формировании новых хозяйственных отношений возрастают требования к повышению эффективности управления объектами хозяйственной деятельности. Это, в первую очередь, связано с тем, что экономические преобразования в России достигли такого уровня, когда во главу угла уже ставится не задача скорейшего создания новых хозяйственных объектов, а разработка современных и более совершенных методов и механизмов управления объектами хозяйственной деятельности.

Если в условиях централизованного управления экономикой эффективность функционирования (работы) предприятий определялась, в первую очередь, своевременностью выполнения плановых заданий, то теперь перед руководителями предприятий остро встали вопросы, связанные с реализацией выпускаемой продукции, ценами на эту продукцию, поставками в срок, качеством выпускаемой продукции - в конечном счете, эти вопросы связаны с выживанием и устойчивым функционированием предприятия в условиях рыночной экономики.

Поэтому вопросы, связанные со стимулированием в трудовых коллективах, не только не утратили свое значение, но наоборот, стали особенно актуальными в рыночных условиях хозяйствования. Ведь для создания условий, обеспечивающих предприятиям получение прибыли (а следовательно, эффективность его функционирования в условиях рыночной экономики), руководителям предприятий требуется приобретение не только определенных навыков по ведению хозяйственной деятельности в новых условиях, но и создание материальной заинтересованности у работников работать как можно лучше в этих новых и очень непростых условиях хозяйствования. В частности, руководители трудовых коллективов должны иметь стимулирующие рычаги, с помощью которых они моли бы поощрять (премировать) работников за более напряженную и качественную работу.

Несмотря на наличие множества исследований как по внутрифирменному управлению, так и по организации стимулирования в организационных системах, на сегодняшний день отсутствует целостная картина возможных механизмов стимулирования, позволяющих обеспечить выполнение стоящих перед организацией задач и сократить возможные потери времени и финансовых ресурсов. Поэтому актуальной представляется разработка теоретико-игровых и оптимизационных моделей, которые позволяли бы ставить и решать задачи анализа и синтеза механизмов стимулирования в коллективах.

Основу исследования составили теоретические и практические труды в области организационного управления и разработки механизмов стимулирования отечественных и зарубежных ученых, в числе которых В.Н. Бурков, Б.З. Мильнер, Д.А. Новиков, В.А. Ириков, А.Г. Поршнев, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, М. Мескон и многие другие специалисты.

Цель работы - разработка и исследование моделей и методов стимулирования в коллективе, оценка эффективности систем стимулирования и определение систем стимулирования, позволяющих экономическими средствами организовать работу коллектива таким образом, чтобы повысить эффективность его труда. Анализ моделей проводится как в случае выполнения членами коллектива однотипной работы, так и для случая, когда каждый член трудового коллектива выполняет несколько видов разнотипных работ.

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

- обзор исследований в области мотивационного управления и разработки механизмов стимулирования;

- разработка и исследование моделей стимулирования в коллективе при выполнении однотипных работ;

- исследование процедур свертки показателей деятельности членов трудового коллектива при выполнении нескольких видов разнотипных работ;

- разработка и исследование моделей стимулирования в коллективе при выполнении каждым членом коллектива нескольких видов разнотипных работ;

- разработка учебно-игрового комплекса для экспериментальной проверки эффективности механизмов стимулирования в коллективе.

Методы исследования. Проведенные теоретические и прикладные исследования базируются на использовании аппарата теории управления в социальных и экономических системах, теории активных систем, системного анализа, исследования операций, метода имитационного моделирования и деловых игр.

Научная новизна. В результате проведенных исследований и обобщения опыта решения практических задач по разработке и исследованию моделей и механизмов стимулирования:

1 Проведен анализ процедур распределения фонда премирования в коллективе при выполнении однотипных работ.

2 Разработаны способы формирования коэффициентов трудового участия членов коллектива при выполнении нескольких видов разнотипных работ.

3 Разработан и исследован комплекс моделей стимулирования в коллективе при выполнении нескольких видов разнотипных работ.

4 Разработан метод, позволяющий повысить эффективность процедуры распределения фонда премирования в коллективе.

5 Разработан комплекс имитационных игр «Стимулирование», и проведено экспериментальное исследование механизмов стимулирования.

Практическая ценность и реализация результатов исследования.

Проведенные в работе исследования и полученные результаты составляют теоретическую основу построения систем принятия решений при разработке и совершенствовании механизмов стимулирования внутри трудового коллектива. Результаты исследований доведены до конкретных методик, алгоритмов и учебных игровых комплексов.

Эффективность разработанного в работе подхода к анализу механизмов стимулирования подтверждена разработкой и внедрением экономических механизмов управления на ряде предприятий России.

Комплекс имитационных игр «Стимулирование» внедрен в учебный процесс на кафедре проблем управления факультета радиотехники и кибернетики Московского физико-технического института.

Апробация работы. Результаты работы докладывались на научных семинарах ИПУ РАН, Международных научно-практических конференциях «Теория активных систем», Международных научных конференциях «Проблемы регионального и муниципального управления», Международной конференции «Проблемы управления безопасностью сложных систем».

Публикации. По теме диссертации опубликовано 7 научных работ общим объемом 5,7 печатных листов.

Личный вклад. Все основные результаты получены автором.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационной работе получены следующие основные результаты:

1. Проведен анализ разных точек зрения на понятие мотивации и стимулирования как отдельного человека, так и групп людей.

2. Рассмотрено развитие и трансформация методов стимулирования в процессе развития производственных отношений.

3. Дано краткое описание основных формализованных моделей стимулирования в рамках теории управления.

4. Дано описание основной модели распределения премиального фонда.

5. Рассмотрена модель распределения фонда премирования при выполнении всеми членами трудового коллектива одинакового вида работ и определена эффективность систем стимулирования при различных способах формирования КТУ.

6. Показано, что эффективность системы стимулирования в ситуации равновесия по Нэшу для случая использования тарифных ставок при формировании КТУ определяется соотношением между тарифными ставками и коэффициентами квалификации членов коллектива.

7. Рассмотрен метод повышения эффективности системы стимулирования с помощью выбора весовых коэффициентов при формировании КТУ.

8. Рассмотрены различные варианты сверток оценок выполнения работ в некоторую комплексную оценку.

9. Проведен анализ моделей распределения фонда премирования при использовании среднего арифметического оценок деятельности, минимальной оценки деятельности, среднего геометрического оценок деятельности и процедуры общего усреднения для формирования КТУ и определены условия, в случае выполнения которых эффективность системы стимулирования при использовании среднего геометрического оценок деятельности выше, чем при использовании минимальной оценки деятельности.

10. Показано, что если в коллективе два агента выполняют одинаковое количество разных видов работ, то эффективность системы стимулирования при использовании среднего геометрического всегда выше, чем при использовании минимальной оценки.

11. Для однородного коллектива, состоящего из двух агентов, определены условия, при которых в ситуации равновесия по Нэшу применение среднего геометрического значения оценок обеспечивает от каждого агента более высокую отдачу, чем использование для формирования КТУ минимального значения оценки.

12. Рассмотрен метод повышения эффективности системы стимулирования при выполнении каждым агентом нескольких видов работ с помощью выбора весовых коэффициентов при формировании КТУ.

13. Дано описание основных характеристик коллектива, в котором осуществляется внедрение результатов проведенных исследований.

14. Дано описание имитационной игры «Стимулирование» и приведены результаты ее проведения.

1. Бурков В.Н., Трапезова М.Н. Механизмы внутрифирменного управления. М., Институт проблем управления, 2000.

2. Дьяченко М.А. Внутрифирменное планирование: Учебное пособие для вузов/ ГУУ. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.

3. Бурков В.Н., Буркова И.В. Человеческий фактор в задачах управления социальными и экономическими системами. Человеческий фактор в управлении. Сборник статей.- М.: Ком.Книга, 2006. С. 151-155.

4. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко.- М.: Педагогика-пресс, 1996. 400 с.

5. Советский энциклопедический словарь.- М.: Сов. Энциклопедия, 1988.- 1600 с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент.- М.: Экономистъ -2005.- 462 с.

7. Управление организацией. Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А.- М.: «ИНФРА-М», 2003.- 714 с.

8. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления.- М.: НОРМА, 2001.- 528 с.

9. Maslow А. «А Theory of Human Motivation», Psychological Review, no. 50 (1943), pp. 370-396.

10. Маслоу А. Мотивация и личность Спб.: «Питер Принт», 2004. -362 с.

11. МакКлелланд Д. Мотивация человека Спб.: «Питер Принт», 2007. - 669 с.

12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.: Дело, 1999. 800 с.

13. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия.- 2002, №7.

14. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора.- 2002, №4. с. 23-34.

15. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М: ЮНИТИ, 2002. 560 с.

16. Вагин А.П., Митирко В.И., Модин А.В., Управление персоналом в условиях рыночной экономики.- М.: Дело, 2000.

17. Мансурова А.И. Исследование мотиваций персонала // Директор.-2001, №4.

18. Управление персоналом под ред. проф. Поршнева А.Г., проф. Румянцевой З.П., проф. Саломатина Н.А.- М.:, ИНФРА-М, 2002.

19. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: Системный подход.- Новосибирск: Наука, 1990. 198 с.

20. Каркуленко Н.Г. Вопросы мотивации труда на современном предприятии // Работа и зарплата. 16.06.2004.

21. Соболев М. Рожкова Т. Как разработать систему материального стимулирования персонала // Финансовый директор.- 2004.

22. Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах.- М.: Синтег, 2003.-312 с.

23. Новиков Д. А. Стимулирование в социально-экономических системах (базовые математические модели).- М.: ИПУ РАН, 1998. -216 с.

24. Ленин В.И. ПСС. Т.39. С.21.

25. Соколов А.К. Советская политика в области мотивации и стимулирования труда (1917 середина 1930-х годов) // Экономическая история. Обозрение. Выпуск 4.- М., 2000. С.39-80.

26. Бородкин Л.И., Сафонова Е.И. Государственное регулирование трудовых отношений в годы нэпа: формирование системы мотивации труда в промышленности // Экономическая история. Обозрение. Выпуск 5.- М., 2000. С.48-73.

27. Очерки экономических реформ / Под ред. Ю.Ф. Воробьева М.: 1993.

28. Соколов А.К., Тяжельников B.C. Курс советской истории, 19411991.- М.: Высш. шк, 1999. 415 с.

29. Расторгуев С.В. История России IX-XX вв.- М.: Омега-JI., 2007. -315 с.

30. Петров Н.И. Бригада на подряде: вопросы и ответы: опыт промышленности.- М.: Политиздат, 1989. 222 с.

31. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников.- М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 144.

32. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация персоналом в современном управлении // Управление персоналом.- 2002. № 1. -С. 38-41.

33. Гаммух А. Влияние человеческого фактора на прибыльность нефтедобывающих предприятий России // Менеджмент в России и за рубежом.- 2004,- №1.

34. Иващенко А.А., Новиков Д.А., Щепкина М.А. Модели и механизмы многокритериального стимулирования в организационных системах.- М.: ИПУ РАН, 2006. 60 с.

35. Бурков В.Н. Основы математической теории активных систем-М.: Наука, 1977.-256 с.

36. Бурков В.Н., Кондратьев В.В. Механизмы функционирования организационных систем.- М.: Наука, 1981. 384 с.

37. Новиков Д.А., Петраков С.Н. Курс теории активных систем.- М.: Синтег, 1999.- 108 с.

38. Гермейер Ю.Б. Игры с непротивоположными интересами.- М.: Наука, 1976. 327 с

39. Юдкевич М.М., Подколзина Е.А., Рябинина А.Ю. Основы теории контрактов: модели и задачи.- М.: ГУ ВШЭ, 2002. 352 с.

40. Hart O.D., Holmstrom В. Theory of contracts // Advances in economic theory. 5-th World Congress. Cambridge: Cambridge Univ. Press.-1987. P. 71-155.

41. Mas-Collel A., Whinston M.D., Green J.R. Microeconomic theory. N.Y.: Oxford Univ. Press.- 1995.-981 p.

42. Адамчук B.B., Кокин Ю.П., Яковлев P.A. Экономика труда.- М.: Финстатинформ, 1999. 431 с.

43. Баркалов С.А., Новиков Д.А., Попов С.С. Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика.- М.: ИПУ РАН, 2002.- 109 с.

44. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика.- М.: Изд-во МГУ, 1996.-800 с.

45. Sapsford D., Tzannatos Z. The economics of the labor market. London: Macmillan.- 1993.-463 p.

46. Егоршин А.П. Управление персоналом.- H. Новгород: НИМБ, 1997.-607 с.

47. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.- М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998. 368 с.

48. Губко М.В., Новиков Д.А. Теория игр в управлении организационными системами.- М.: Синтег, 2002. 148 с.

49. Давыдов Э.Г. Методы и модели теории антагонистических игр.-М.: МГУ, 1978.-208 с.

50. Нейман Д., Моргенштерн О. Теория игр и экономическое поведение.- М.: Наука, 1970. 707 с.

51. Оуэн Г. Теория игр.- М.: Вузовская книга, 2004. 216 с.

52. Ашимов А.А., Бурков В.Н., Джапаров Б.А., Кондратьев В.В. Согласованное управление активными производственными системами.- М.: Наука, 1986. 248 с.

53. Бурков В.Н., Данев Б., Еналеев А.К., Кондратьев В.В., Нанева Т.Б., Щепкин А.В. Большие системы: моделирование организационных механизмов.- М.: Наука, 1989. 245 с.

54. Новиков Д.А. Механизмы функционирования многоуровневых организационных систем.- М.: Фонд «Проблем управления», 1999. 150 с.

55. Бурков В.Н., Опойцев В.И. Метаигровой подход к управлению активными системами // Автоматика и телемеханика. 1974. № 1, С. 103 114.

56. Опойцев В.И. Равновесие и устойчивость в моделях коллективного поведения.- М., Наука, 1977. 246 с.

57. Новиков Д.А., Чхартишвили А.Г. Информационное равновесие: точечные структуры информированности // Автоматика и телемеханика.- 2003. № 10, С.111 122.

58. Динова Н.И. Бригадные формы оплаты труда / Механизмы управления социально-экономическими системами.- М.: ИПУ РАН, 1988. С. 79-82.

59. Щепкин А.В. Механизмы внутрифирменного управления.- М.: ИПУ РАН, 2001.-80 с.

60. Бурков В.Н., Горелик Н.И., Черкашин A.M. Методологические основы комплексной оценки результатов деятельности предприятий с учетом их прогрессивности в ВПО

61. Союзэлектроприбор" // Приборы и системы управления.- 1982. № 11.

62. Бурков В.Н., Кондратьев В.В., Цыганов В .В., Черкашин A.M. Теория активных систем и совершенствование хозяйственного механизма.- М.: Наука, 1984. 272 с.

63. Кузьмицкий А.А., Новиков Д.А. Организационные механизмы управления развитием приоритетных направлений науки и техники.- М.: ИПУ РАН, 1993. 67 с.

64. Ансофф И. Стратегическое управление.- М., Экономика, 1989.

65. Андронникова Н.Г., Бурков В.Н., Леонтьев С.В. Комплексное оценивание в задачах регионального управления.- М.: ИПУ РАН, 2002. 60 с.

66. Андронникова Н.Г., Баркалов С.А., Бурков В. Н. Котенко A.M. Модели и методы оптимизации региональных программ развития.-М.: ИПУ РАН, 2001.-60 с.

67. Кондратьев В.Д., Щепкин А.В., Комплексное оценивание в области безопасности дорожного движения.- М.: ИПУ РАН, 2002. 50 с.

68. Кондратьев В.Д., Толстых А.В., Уандыков Б.К., Щепкин А.В. Оценка уровня риска функционирования потенциально опасных объектов. Проблемы безопасности и чрезвычайные ситуации, Выпуск № 2.- Москва 2004 г. с. 57-65.

69. Горбунова М., Леонова Н. От оценки рабочих мест к аттестации персонала. // Управление персоналом.- 2005. №23.

70. Молвинский А. Как разработать систему ключевых показателей деятельности // Финансовый директор. 2006. №10.

71. Ципес Г.Л. Ключевые показатели деятельности в проектно-ориентированной компании // Директор информационной службы.-2003. №5.

72. Толкач В. KPI в управлении: связь со стратегией // Управление компанией.- 2005. № 10.

73. Волгин Н.А., Николаев В.В. Доходы работника и результативность производства.- М.: Универсум, 1994. 274 с.

74. Щепкина М.А. Оптимизация параметров механизма стимулирования // Проблемы управления.- 2007. № 2. С.52-55.

75. Беккенбах Э., Беллман Р. Введение в неравенства.- М.: Мир, 1965, 166 с.

76. Гельфанд И.М., Шень А.Х. Алгебра.- М.: ФАЗИС, 1998, 192 с.

77. Бронштейн И.Н., Семендяев К.А. Справочник по математике.- М.: Физматгиз, 1962, 608 с.

78. Щепкина М.А. Определение параметров механизма стимулирования. Труды XIV Международной конференции «Проблемы управления безопасностью сложных систем», том 1, Москва. 2006. С. 187-189.

79. Емельянов С.В., Бурков В.Н., Ивановский А.Г. и др. Метод деловых игр.- Международный центр научно-технической информации. М. 1976.

80. Чепрунова О.Ю. Щепкин А.В. Разработка экспериментов с моделями организационных систем. Автоматика и телемеханика, 1988, №8.

81. Щепкин А.В. Игровое моделирование активных систем. Человеческий фактор в управлении. Сборник статей.- М.: Ком.Книга, 2006. С. 475-586.

82. Толстых А.В., Щепкина М.А. Стимулирование в коллективе по нескольким показателям. Труды Международной конференции «Теория активных систем 2005». М.: ИЛУ РАН, 2005. С.41 - 43.

83. Щепкина М.А. Система стимулирования на основе свертки балльных оценок Сборник научных трудов восьмой международной конференции. "Современные сложные системы управления", Краснодар-Воронеж-Сочи, 2005. С.219-222.

84. Щепкина М.А. Использование балльных оценок при стимулировании коллектива. Материалы международной научной конференции «Проблемы регионального и муниципального управления», Москва. 2006. С. 75-78.

85. Щепкина М.А. Формирование оценки деятельности при стимулировании по нескольким показателям. Материалы международной научной конференции «Проблемы регионального и муниципального управления», Москва. 2007. С. 33-38.

86. Джинни К. Средние величины.- М., Статистика, 1979. 447 с.