автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Выбор и организация системы стимулирования в управлении производственным предприятием

«о

* I?

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ЗИНАНСШ

О-._■___

» ^

/ч.

МИРОПОДЬСКАЯ Юлия Анатольевна

ВЬЕОР И ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Специальность 05.13.10 - Управление в социальных и экономических системах

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург 1995

Работа выполнена в Санкт-Петербургском университете экономики и финансов.

Научный руководитель : доктор экономических наук, профессор АНДРЕЕВ в. а

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор ЛЬВОВ КХА.

кандидат экономических наук,

________доцент ковшВ-й-Рг--

Ведущая организация : АО "Ясские самоцветы"

Защита состоится "/Я и^ОлЯ 1995 г. в часов

на заседании диссертационного Совета Д 063.86.06 при Санкт-Не-тербургском университете экономики и финансов по адресу: 191023, г. Санкт-Петербург, Садовая ул. ,21.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургского университета экономики и финансов.

Автореферат разослан " 1995 г.

Ученый секретарь диссертационного Совета доктор педагогических наук, профессор

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы. По мере развития процессов преобразования российской экономики обостряется противоречие между объективными условиями деятельности предприятий и применяемыми системами стимулирования персонала. Особенно сильно данное противоречие проявляется при выборе способа организации системы материального стимулирования. На предприятиях страны либо используются устаревшие системы оплаты труда, не способные решать новые задачи, либо произвольно копируются зарубежные модели, часто не соответствующие внутренним условиям деятельности предприятий.

Анализ отечественного и зарубежного опыта показывает огромное разнообразие существующих форм и систем стимулирования труда и различных рекомендаций по их применению. Они достаточно полно описаны в работах Э. К.Хижного, Т.Н.Матрусовой, И.В.Корнеевой, Т.Люптона, А.Бови, Н.А.Волгина и других. Однако, до сих пор не существует научно обоснованной методики выбора системы стимулирования персонала, адекватной внешним и внутренним условиям деятельности предприятия. В хозяйственной практике это приводит к ощутимому отставанию преобразований в системе управления персоналом от изменений параметров внешнего окружения и характеристик производственного процесса, к падению эффективности труда, ослаблению мотивации персонала и в конечном счете к крупным потерям в производстве.

Решение проблемы выбора системы стимулирования в управлении производственным предприятием лежит на пути изучения взаимодействия характеристик, влияющих на эффективность стимулирования персонала. Исследованию различных груш! таких характеристик посвящены работы Я.Корнаи, В.А.Петрова, А.Н.Масленникова; В.Н.Андреева, А.Н.Леонтьева, Л.Н.Узнадзе, X. Хекхаузена» З.Лоулера и других. В них с разных точек зрения анализируются внешние и внутренние условия деятельности предприятий и способы их воздействия на систему управления, частью которой является стимулирование. При этом комплексное влияние всех групп характеристик на выбор системы стимулирования не изучено.

Все изложенное свидетельствует об актуальности исследования данных проблем в диссертационной работе.

Цель исследования заключается, в разработке методов выбора

системы стимулирования персонала в управлении предприятием в зависимости от внешних и внутренних факторов.

Предметом йселедования в диссертации является взаимодействие факторов, определяющих выбор системы стимулирования на предприятии.

Объекте*! исследования является производственное предприятие во всей совокупности внешних и внутренних отношений.

Методика исследования базируется на работах российских и варубежшх ученых, нормативных и методических материалах по воп-

росам симулирования труда.____Информационной основой работы являются данные обследований ряда промышленных предприятий г.Санкт-Петербурга и других регионов страны.

• При решении конкретных задач в диссертации использовались методы системного и структурного экономического анализа, экспертной оценки, статистические методы. Расчеты проводились на персональном компьютере с помощью пакета прикладных программ Зи-регса1е 4, '

Научная новизна диссертации

1. Уточнено место стимулирования в системе управления предприятием. Выделены факторы, оказывающие влияние на эффективность стимулирования персонала и произведена их качественная оценка. Исследованы тишреакции предприятия на воздействия извне, обусловленные параметрами внешнего окружения.

2. Проведена типизация производственных структур подразделений предприятия. Разработана шкала структурных ситуаций, раз-личающхся степенью подстрой« ресурсов к объему выпускаемой продукции шш наоборот - объема продукции к имеющимся, ресурсам. Показано соответствие между типем производственной структуры и вариантом организации системы стимулирования персонала.

3. Равработана классификацияприменяемых в практике управления систем стимулирования. Установлено, что в основу любой системы стимулирования могут быть положены два существенно различающихся типа управляющих воздействий на работников - объемное и ценовое регулирование. Показано! что переход от объемного к ценовому регулированию на российских предприятиях может происходить только но мере осуществления соответствующих структурных преобразований.

4. Предложен оригинальный подход к построению единой тариф-

ной сетки персонала предприятия, отражающий не только квалификацию работников, но и разнообразие специфики выполняемых работ в пределах одного и того же разряда.

б. Показано, что определяющим . компонентом экономической среды, влияющим на структуру мотивов работников является производственная структура предприятия. Рассмотрены механизмы воздействия свойств структурных ситуаций на формирование устойчивых программ экономического поведения и взаимодействия персонала предприятия.

6. Установлено, что в зависимости от параметров производственной структуры на предприятии формируется система мотивов персонала либо с ценовой, либо с объемной ориентацией. Исследованы основные черты ценовой и объемной ориентации мотивов. Показано, что ориентация мотивов является не менее устойчивой характеристикой предприятия, чем его производственная структура.

7. Рассмотрено взаимодействие производственной структуры предприятия, структуры мотивов и системы оплаты труда, а также случаи их рассогласования. Предложены принципиальные способы полного или частичного устранения данных рассогласований.

Практическая значимость и реализация работы. Основные результаты работы могут быть использованы для выбора и организации системы стимулирования и оплаты труда персонала в рамках управления производственным предприятием. Предложенный в диссертации подход к анализу производственной структуры применялся при разработке системы внутреннего коммерческого расчета АК "Алмазы России-Саха". В настоящее время предложения по реорганизаций системы оплаты труда персонала и. соответствующий комплект организационно-распорядительных документов внедрены в АО "Седин" (г.Краснодар), АО "Оптика" (г.Санкт-Петербург) и подготовлены к внедрению в АО "Невская мануфактура".

Апробация работы. Основные результата диссертации были доложены и положительно оценены на научной сессии профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов Санкт-Петербургского университета экономики и финансов по итогам НИР 1992 года (Санкт-Петербург, 1993 г.) и заседаниях Советов директоров АО "Седин", АО "Оптика" и АО "Невская мануфактура" (Санкт-Петербург, 1990-1994 гг.).

Публикации. По результатам выполненных исследований опубли-

ковано 2 печатных работы, отражающих содержание диссертации, общим объемом 0,4 п.л.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из следующих разделов:

Введение.

Глава 1. Проблемы стимулирования персонала в управлении предприятием,

1.1. Место стимулирования в системе управления предприятием.

1.2. Система стимулирования персонала предприятия в условиях экономической реформы.

1.3ГСостав задач, решаемых системой ^Щ'Жрованйя персонала.

' Выводы.

Глава 2. Выбор системы стимулирования в процессе управления предприятием.

2.1. Применяемые системы стимулирования и виды управляющих воздействий на работника.

2.2. Влияние факторов внешней среды на выбор системы стимулирования.

2.3. Типизация производственных структур предприятия.

2.4. Модель выбора системы стимулирования в зависимости от типа производственной структуры.

2.5. Количественный анализ параметров системы оплаты труда персонала предприятия (на примере АО "Невская мануфактура").

£.6. Разработка единой тарифной сетки персонала предприятия.

Выводы.

Глава 3. Адаптация системы стимулирования к структуре мотивов персонала предприятия.

3.1. Краткий обзор научной литературы.

8.2. Влияние экономической среды на формирование структуры мотивов.

3.3. Производственная структура предприятия и специфические зоны мотивации.

3.4. Выбор систеш стимулирования' в зависимости от специфических вон мотивации.

Выводы.

Заключение.

Список литературы.

Приложения.

Работа содержит страниц машинописного текста, таблиц, рисунков и приложений.

П. СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

1. Проблема выбора системы стимулирования персонала в управлении предприятием ...

Стимулирование персонала в практике управления предприятием осуществляется по двум основным каналам:

- через систему материального стимулирования;

- через организационную деятельность.

В работе исследуется одно из этих направлений - материальное стимулирование персонала. Эффективность стимулирования определяется степенью соответствия параметров системы оплата труда внешним и внутренним условиям деятельности предприятия.

В диссертации показано, что критериями выбора конкретной системы стимулирования персонала являются три основные группы факторов:

а) характеристики внешнего окружения предприятия;

б) свойства его внутренней производственной структуры;

в) структура мотивов персонала.

Кавдая группа факторов по-своему влияет «а выбор системы стимулирования. В связи с этда решение проблем выбора системы стимулирования, отвечающей указанны» требованиям, как показано в диссертации, связано с выполнением следующих основных работ:

- уточнение места стимулирования в системе управления предприятием;

- выделение набора факторов, оказывающих влияние на эффективность стимулирования персонала и их качественная оценка;

- анализ реакции системы управления предприятием на воздействия извне;

- типизация производственных структур подразделений предприятий;

- классификация применяемых в практике управления систем стимулирования;

- построение модели выбора системы стимулирования в вависи-

мости от типа производственной структуры;

- адаптация системы стимулирования к структуре мотивов персонала предприятия.

2, Влияние факторов внешней среды на выбор системы стимулирования

Предприятие - это открытая система, активно взаимодействующая с внешней средой. Факторы внешней среды, как правило, неподконтрольны предприятию, следовательно, оно вынуждено приспосабливаться к воздействию извне. Характер этого приспособления определяется , с одной стороны, спецификой внешнего окружения, а с

В работе выделены основные субъекты внешней среды предприятия: поставщики, потребители, конкуренты и государственные органы. Воздействие кэдего-субъекта на предприятие описано грунта факторов. Установлено, «го наиболее важными характеристиками вневдей среды, влияющими на выбор системы стимулирования являются: . Л ' '

- характер отношений "поставщик-потребитель";

- стеиень жесткости бюджетного ограничения;

- тип ¡ршвд рабочей еиад:

- характер ограниченш объема выпуска продукции;

- наличие конкуренткой среды;

- степень государственного регулирования экономики.

На основе проведенной качественной оценки этих и других факторов што сделать вывод о наличии двух типов управляющих воздействий, с номодаю которых предприятие реагирует на.воздействия извне - объемного и ценового регулирования, исследование показало, что рыночная внешняя среда обуславливает преимущественную чувствительность предприятия к ценовш сигналам, а уело-вия централизованного планирования - к объемным. Соответственно и система стимулирования персонала начинает тяготеть к ценовой иди объемной модели управления.

Проведенный в диссертации тают внешней среда современных российских предприятий выявил комплекс актуальных проблем стимулирования, обусловленных факторами внешнего окружения. К ник относятся: . '

а) тенденция роЬТа дойи расходов на заработную плату в отпускнойцене предприятия ("перекачивание" денежных средстве

.- а -

фонд оплаты труда);

б) несоответствие численности персонала объемам производимой продукции и, как следствие, - рост непроизводительных затрат, на рабочую силу;

в) падение эффективности труда в результате дезорганизации производства, снабжения и сбыта.

Эти и другие проблемы свидетельствуют о необходимости реорганизации систем стимулирования предприятий в соответствии с изменившимися внешними условиями.

3. Типизация производственных структур предприятия

Сигналы внешней среды, воздействующие на предприятие, трансформируются его внутренней структурой. Поэтому реакция предприятия на влияние извне определяется не только характером внешних воздействий, но и параметрами его структуры.

Структура - это основная характеристика производственной системы. Она не только определяет основные свойства сиетеш и ее поведение, но и является главным элементом ее организации и управления.

Любая производственная структура может быть описана совокупностью продуктово-технологических факторов. Количество этих факторов чрезвычайно велико и, соответственно, еще больше разнообразие конкретных производственных структур. В ходе исследования установлено, что при типизации производственных структур предприятия можно ограничиться восемью характеристиками, отражающий основные взаимосвязи факторов производства и параметров продукта. К этш характеристикам относятся:

- положение структурной единицы в технологической цепи предприятия;

- форма специализации подразделения;

- широта номенклатуры выпускаемой подразделением продукции;

- гибкость размера партий запуска;

- технологическая гибкость;

- уровень механизации и автоматизации производства;

- квалификация рабочей силы ;

- степень взаимозаменяемости рабочих.

В работе произведена качественная оценка перечисленных факторов. Каждый иэ них может принимать два основных значения. Сочетания значений факторов образуют структурные ситуации, разли-

чающиеся евоши свойствами. Основные отличия свойств структурных ситуаций характеризуются следующими признаками:

а) ориентацией производства на рост объемов или улучшение качества продукции;

б) степенью гибкости мощностей по отношению к объему производимой продукции;

в) степенью гибкости объемов продукции по отношению к ресурсам;

г) возможностью рабочих реально влиять на результаты своего 'труда;

ностью подразделения;

е) критерием эффективности управления подразделением.

Всего в ходе исследования было получено 256 видов внутренних производственных структур. Анализ свойств структурных ситуаций позволил объединить все ситуации в шесть групп, обладающих специфическим набором характеристик. Соответственно, каждая из данных групп структурных ситуаций' оказывает особое влияние на параметры системы материального стимулирования персонала.

4. Выбор системы оплаты труда в зависимости от типа производственной структуры

В результате проведенных исследований установлено, что в существующей практике стимулирования труда персонала применяемые системы оплаты труда не всегда соответствуют требованиям, предъявляемым внутренней производственной структурой предприятия. Чаще всего учет этих требований осуществляется стихийно, на этапе внедрения и функционирования системы и практически отсутствует при ее проектировании. Как правило, при обследовании конкретного предприятия выясняется, что в дополнение к общим положениям по оплате труда в каждом производственном подразделении действует около десятка документов, конкретизирующих эти общие положения применительно К отдельным профессиям и участкам производства. Причем принятие этих документов осуществляется бессистемно, по мере возникновения "узких мест" и их действие часто оказывается неэффективным. Одной из основных причин такого положения, на наш • взгляд, является недостаточный учет воздействия свойств производственной структуры на параметры системы оплаты труда.

В диссертации частично заполнен этот пробел. В работе исс-

ледованы путл влияния свойств структурных ситуаций на выбор конкретных способов решения задач материального стимулирования персонала: нормирования труда, . организации тарифной системы и системы участия в прибылях, определения формы оплаты труда, планирования трудовых показателей (фонда оплаты труда и численности персонала), управления оплатой труда.

Установлено, что каждому типу производственной структуры адекватен определенный вариант системы стимулирования. В соответствии с выделенными группами структурных ситуаций описаны шесть основных -вариантов оплаты труда, в каждом из которых по-своему решаются перечисленные выше задачи стимулирования персонала. Показано, что только соответствие параметров материального стимулирования типу внутренней производственной структуры обеспечивает высокую эффективность труда и производства в целом.

5. Классификация вариантов системы стимулирования персонала предприятия

В диссертаций показано, что разнообразие используемых в хозяйственной, практике систем стимулирований очень велико и не ограничивается рассмотренными шестью вариантами. Кроме того, учет большого количества внешних и внутренних факторов затрудняет выбор конкретного варианта. Это приводит к необходимости классификации систем стимулирования.

Система управления персоналом предусматривает наличие управляющие воздействий на работников. Как уже отмечалось, существует два основных типа таких управляющих воздействий - объемное и ценовое регулирование. Использование того или иного типа управляющего воздействия определяется, «роме внешних факторов, особенностями структурной ситуации. Тип воздействия на работника является основой классификации систем стимулирования.

В диссертаций разработана шкала вариантов построения системы оплаты труда. Крайними вариантами этой шкалы являются объемное и ценовое регулирование заработной платы. В работе описанда основные параметры систеш стимулирования, соответствующие этим двум подходам.

При объемном регулировании основным критерием принятия решений является абсолютный размер фонда оплаты труда или "объем" затрат труда на предприятии. Щ>и ценовом подходе ориентиром служит "цена" работника предприятия (его заработная плата).

- 1-г -

В первом случае воздействие на работника осуществляется путем стимулирования роста объемов производства и возмещения затрат труда" независимо от вклада в общий результат. Во втором случае стимулируется увеличение.вклада, работника в конечный резуль-■тат и рост качества продукции заданного объема.

Установлено, что наибольший интерес для современной российской хозяйственной практики представляют промежуточные варианты построения системы оплаты труда, сочетающие элементы объемного и ценового подходов. Это связано с преобладанием в российской экономике соответствующих типов структур. В работе показано,

там систем стимулирования может происходить лишь по мере осуществления преобразований их внутренних производственных структур. При этом первым шагом в этом направлении должна стать реорганизация тарифной системы.

6. Разработка единой тарифной сетки персонала предприятия

Одной из важнейших задач, решаемых системой стимулирования на предприятии, является организация тарифной системы. Тарифная сетка служит базой для расчета надбавок, доплат и премий и таким образом определяет пропорции общего пакета материального вознаграждения работников предприятия.

Началом работы по организации тарифной системы на предприятии является выяснение адекватности существующей тарифной сетки реальным производственным условиям. Этой цели служит количественный анализ сложившихся соотношений в оплате труда различных групп персонала предприятия.

Анализ осуществлялся методом сравнения поразрядной дифференциации, заложенной в тарифной системе с реально существующими пропорциями в оплате труда работников на примере одного из предприятий Санкт-Петербурга. В ходе исследования выяснилось, что возникшие искажения тарифной системы столь велики, что она не способна выполнять свои .функции. Размер заработной платы, более ^чем 80% рабочих предприятия не зависел от присвоенного тарифного разряда.

Среди причин, вызвавших данные искажения, наиболее важными г являются: а) действие механизма "уравниловки", сформировавшегося в течение длительного периода развития нашей экономики;б) объективные факторы специфики работы, не учитываемые при организации

тарифной системы.

В связи с этим встает задача реорганизации тарифной системы и обеспечения ее соответствия внешним и внутренним условиям деятельности предприятия. ,

При разработке нового подхода к построению тарифной сетки предприятия учитывался опыт в решении этой задачи промышленно развитых стран. В частности, рассматривались тарифные системы американского, японского и западноевропейского типов.

Предлагаемый в диссертации подход основывается на структурном анализе, кбторый служит для определения основных параметров тарифной систеш: способа установления тарифной ставки 1-го разряда, количества разрядов в тарифной сетке, критерия дифференциации тарифных коэффициентов, максимального разрыва в оплате по категориям персонала и общего диапазона тарифной сетки. Значения коэффициентов тарифной сетки определяются путем оценю! вариантов и выбора одного из них экспертным методом.

Достоинствами предложенной в диссертации тарифной сетки являются: а) единообразие определения тарифной заработной платы для всех без исключения работников предприятия; б), усиление дифференциации в тарифной оплате работников и установление прогрессивных соотношений в уровне дохода различных категорий персонала; в) учет в тарифной заработной плате не только квалификации работника, но и особенностей выполняемой им работы, что позволяет дифференцировать оплату в пределах одного квалификационного разряда; г) соответствие основных параметров тарифной системы особенностям производственной структуры предприятия; д) простота, наглядность и удобство пересмотра тарифньи ставок в условиях инфляции.

7- Экономическая среда и Формирование мотивов персонала предприятия

В диссертации показано, что при выборе системы стимулирования на предприятии должна учитывался структура мотивов персонала.

Для того, чтобы учесть мотивацию персонала при выборе системы стимулирования, необходимо:

-исследовать процесс формирования и изменения систеш мотивов персонала;

- установить характер связи между системой мотивов и систе-

мой стимулирования.

Основным недостатком существующего подхода к исследованию « мотивов йвляется недооценка роли экономической среды в процессе

их формирования и развития, В работе показано, что важным компонентом экономической среды, влияющим на образование системы мотивов персонала предприятия является внутренняя производственная структура.

8. Типы мотивационных структур и специфические зоны мотивации .

Как уже отмечалось, на предприятии возможны различные -структурные ситуации, начиная с чисто объемной и заканчивая чисто ценовой. В диссертации проведен анализ влияния этих крайних вариантов сочетаний структурных факторов на мотивацию персонала и исследованы программы экономического поведения и взаимодействия работников, обусловленные свойствами структурных ситуаций.

Основными элементами этих программ являются: ориентация работников на процесс труда или ©го результат; взаимодействие в рамках отношений "начальник-подчинённый"; стремление к взаимопомощи или индивидуализму в групповых отношениях; установка на реализацию собственных целей или целей предприятия.

Наряду с обоснованием наличия на предприятии объемных и ценовых структур в диссертации сделано предположение о существовании объемной и ценовой ориентации мотивов персонала. -

Таким образом, подразделения, имеющие различные типы производственных структур,, характеризуются и соответствующей ориентацией мотивов персонала и образуют специфические зоны мотивации на предприятий.

9, Выбор системы стимулирования в зависимости от структуры мотивов персонала

Мы исходим из положения, что мотивационная структура персонала является не менее устойчивой характеристикой предприятия, чем его производственная структура. Изменить структуру мотивов так же сложно, как и производственную структуру.

Аппарат управления предприятия имеет ограниченный набор средств влияния на мотиванионную структуру персонала. К ним от-■

НОСЯТСЯ:

а) увольнение работников с неэффективной для предприятия мотивацией и наем позитивно мотивированных работников;

б) коррекция сложившейся мотивации путем применения специальных процедур;

в) постепенное изменение производственной структуры,

Одним из самых эффективных способов управления устойчивой

системой мотивов персонала предприятия является ее учет при выборе системы стимулировании.

В работе в общем виде рассмотрены различные случай рассогласования производственной структуры, структура мотивов и системы стимулирования. Сделано предположение, что автономная роль системы стимулирования заключается в сглаживании рассогласований между мотивационной структурой персонала и требованиями производственной специфики предприятия.

Показано, что эффективность выбранной системы стимулирования зависит от того, насколько она совпадает с типом мотивации персонала предприятия. Кроме того, внутри системы стимулирования необходимо выделение подсистем, обслуживающих различные структурные ситуации как со стороны продукта и технологии, так и .со стороны мотивов.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

1. Бохан Ю.А. Особенности мотивации и стимулирования инженерно-технических работников // Управление хозяйственными системами и персоналом в условиях перехода к рынку: Сборник научных работ. - СПб.: Изд-во СПбУЭЗ!, 1993. €.118-124.

2. Бохав Ю.А. Особенности мотивации и стимулирования руководителей, специалистов и служащих // Научная сессия профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 1992 года. 19-83 апреля 1993 г.: Краткие тезисы докладов. - СПб.: ЙЗД-во СПбУЗФ, 1983. 0.79.

МИРОПОЛЬСКЛЯ-ЮЛИЯ АНАТОЛЬЕВНА АВТОРЕФЕРАТ

Подписано в печать 22,03.95. Формат 60x84 1/16. Бум.писчТ Печ.л.1,0. Б,л.0,5. Тираж 70. Зак.206.РТП изд-ва СПбУЭФ.

191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д.21