Методы и алгоритмы решения задач управления человеческим капиталом в социально-экономической системе корпорации

Бондаренко, Вячеслав Александрович

Управление в социальных и экономических системах

автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Методы и алгоритмы решения задач управления человеческим капиталом в социально-экономической системе корпорации

кандидата экономических наук: Бондаренко, Вячеслав Александрович
город: Новочеркасск
год: 2007
специальность ВАК РФ: 05.13.10

Диссертация по информатике, вычислительной технике и управлению на тему «Методы и алгоритмы решения задач управления человеческим капиталом в социально-экономической системе корпорации»

Автореферат диссертации по теме "Методы и алгоритмы решения задач управления человеческим капиталом в социально-экономической системе корпорации"

Бондаренко Вячеслав Александрович

МЕТОДЫ И АЛГОРИТМЫ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМЕ КОРПОРАЦИИ

05 13 10 - Управление в социальных и экономических системах (экономические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

ООЗ 16297-5

Ростов-на-Дону - 2007

003162975

Диссертация выполнена в ГОУ ВПО "Южно-Российский государственный технический университет (Новочеркасский политехнический институт)"

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент

Напхоненко Наталья Васильевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Игнатова Татьяна Владимировна

Северо-Кавказская академия госслужбы

кандидат экономических наук, доцент Гриненко Светлана Викторовна, Технологический институт Южного федерального университета в г. Таганроге

Ведущая организация: Майкопский государственный технологический университет

Защита диссертации состоится «14» ноября 2007 г. В 11 30 на заседании регионального диссертационного совета по экономическим наукам КМ 212 208 12 в ИППК Южного федерального университета, находящемся по адресу: г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 160,

С диссертацией можно ознакомиться в Зональной научной библиотеке Южного федерального университета по адресу 344006, г Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 148

Автореферат разослан «12» октября 2007 г.

Отзывы на автореферат в двух экземплярах, подписанные и заверенные печатью, просим высылать по адресу: 347928, г. Таганрог, ГСП-17а, пер. Некрасовский, 44, региональный диссертационный совет КМ 212 208 12, ученому секретарю.

Ученый секретарь rfAf

диссертационного совета М.Н. Корсаков

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования Современный мир в качестве определяющего ориентира выбирает экономику знаний, основанную на информационных технологиях, определяя тем самым переход от преимущественного управления осязаемыми активами к управлению интеллектуальными ресурсами, от связей через собственность - к созданию корпоративных структур и межкорпоративных бизнес-групп и интегрированных компаний Успешность такой организационной перестройки бизнеса становится условием конкурентоспособности отдельных предприятий и корпораций

При этом чрезвычайно важно эффективное управление ресурсными комплексами корпораций, важнейшим элементом которых является человеческий каптал, воплощенный в знаниях и навыках работников, действующих в рамках социально-экономических систем предприятий и корпораций

В современной экономике России совершенствование организационно-экономического инсгрументария управления человеческим капиталом становится одним из важнейших направлений развития предприятий, а интенсивный рост конкуренции в экономике актуализирует изучение феномена этого вида производственных ресурсов и в большей степени экономических механизмов управления знаниями и человеческим капиталом Однако социально-экономические системы корпораций, включающие множество координационных механизмов - от неформальной коммуникации до межфирменных информационно-плановых систем (альянсов) и сложных интеграционных структур все еще остаются малоизученными с точки зрения разработки правил управления их ресурсами, в особенности - нематериальными акгивами

Концепция управления человеческим капиталом как информационно-экономическим ресурсом корпорации разработана родоначальниками современных исследований в области экономики знаний и информационных ресурсов Вальрасом Л , Гойло В , Маккуллохом Дж, Маклеодом Г

Проблемам анализа, оценки и управления человеческим капиталом посвящены работы зарубежных авторов ЖАллака, О Ви шьямсона, М Кастельса, Й Рюэгг-Штюрм, С Хансена, П Хейне, Е Хьюза

В России исследованию экономической сущности знаний, информации и человеческого капитала посвящены работы С Авдашевой, М Берколайко,

B.Буркова, К Вальтуха, В Дементьева, Е Колбачева, А Колобова, Г Клейнера, Б Мильнера, Н Напхоненко, В Радаева, Н Розановой, О Юня и др

Частные вопросы управления корпоративными ресурсами исследовались в работах О Безруковой, Г Гореловой, Р Качалова, А Ляско, Н.Лябаха,

C.Масютина, Н.Напхоненко, С.Поносовой и др.

Заметным явлением в отечественной экономической науке стали работы по проблемам формирования и оценки человеческого капитала в условиях транзитивной экономики, выполненные Г Бондаренко; Ю Восильчуком, С Ляпуновым.

Специфические вопросы формирования человеческого капитала в масштабах регионов рассматривались в известных работах Б Бувальцева, А.Бурмистрова; А Кошенова, Л.Ниворожкиной Важное значение для анализа состояния и развития человеческого капитала в Ростовской области имеют исследования В Долгодушева, ИЛереясловой, А Саградова, С.Самыгина, В Чапека, Л Щербаковой, С. Юркова

Многие зарубежные и отечественные ученые-экономисты (ДНорт, Д.Сакс, А Олейник, А Шасгитко и др.) ставят институциональные преобразования в разряд первостепенных задач реформирования экономики По мнению этих исследователей, особую значимость они имеют для формирования и развития человеческого капитала.

Степень научной разработки проблемы. Анализ степени разработанности проблемы свидетельствует о том, что слабым местом известных исследований в области управления человеческим капиталом в странах с транзитивной экономикой является разобщенность работ, посвященных отдельным аспектам проблемы и отсутствие комплексных исследований процессов управления в рамках социально-экономических систем отдельных хозяйствующих субъектов, в частности - корпоративных структур Кроме того, в большинстве работ при рассмотрении особенностей развитая человеческого капитала в условиях транзитивной экономики, не учитывается влияние процессов глобализации и разви-

тая информационного общества, а его сущность часто рассматривается без учета информационной составляющей

Таким образом, разработка методов и алгоритмов решения задач управления человеческим капиталом в социально-экономической системе корпорации в настоящее время является актуальной

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является совершенствование механизмов управления человеческим капиталом в производственных корпорациях на основании выявления информационно-экономической сущности данного вида ресурса и разработке на этой основе методов, алгоритмов и рекомендаций по совершенствованию технологий решения задач управления человеческим капиталом и разработка на этой основе путей совершенствования технологии решения задач управления человеческим капиталом.

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи

- выявление экономической сущности социально-экономической системы корпорации, системных связей и закономерностей функционирования и развития корпораций и их структурных звеньев, разработка методов формализации и постановка задач управления человеческим капиталом в социальных и экономических системах корпораций,

- исследование и разработка моделей описания и оценок состава и структуры экономических ресурсов корпорации, места человеческого капитала в системе корпоративных ресурсов;

разработка моделей описания и оценок информационно-экономического содержания человеческого капитала и условий его формирования и развития;

- разработка методов и алгоритмов анализа и синтеза структуры человеческого капитала в социально-экономических системах корпораций,

- разработка методов управления развитием человеческого капитала в ходе реинжиниринга корпоративных ресурсов,

- разработка методов и алгоритмов решения задач управления человеческим капиталом и принятия решений в социальных и экономических системах корпораций

Объект и предмет исследования Объектом исследования являются системы управления человеческим капиталом в социально-экономических системах корпораций Предметом исследования являются механизмы управления человеческим капиталом, совокупность правил, процедур и методик принятия решений, касающихся его функционирования и развития

Рабочая гипотеза диссертационно! о исследования базируется на положениях, согласно которым инструментарий информационной теории стоимости в сочетании с рационализацией социально-экономической системы корпорации на основе информационных взаимодействий её элементов позволяет повысить эффективность управления функционированием и развитием человеческого капитала корпорации

Теоретико-методологическую основу исследования составляют фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области системного анализа и теории систем, теории управления, теории организации, теории информации, теории стоимости

Инструментарно-методологический аппарат составляют модели и методы теории активных систем, эконометрики, численных методов. Использованы программные продукты М8Ехсе1, 81аизйса, Ма&Сас!

Информационно-эмпирическая база исследования представлена публикациями российских и зарубежных авторов, информацией Федеральной службы государственной статистики РФ, данными статистической отчетности и внутрифирменной информации ряда российских предприятий и бизнес-групп.

Основные положения, выносимые на защиту: 1 Социально-экономическая система корпорации представляет собой сложноструктурированную совокупность ресурсов, имеющих формальные и неформальные информационно-функциональные связи с ресурсом, определяющим конкурентоспособность корпорации и входящих в её состав эконо-

мических субъектов является информация, материализующаяся в ходе производственного п]К>цесса

Конкурентоспособность корпорации и входящих в ее состав экономических субъектов обеспечивается ростом степени материализации информации, используемой в производственном процессе, а стоимость информации, носителями которой являются работники, образует человеческий капитал корпорации.

2. Формируя систему управления человеческим капиталом, необходимо определить его качественный состав и величину, вовлекаемую в социально-экономическую систему корпорации, сущность которой определяется, во-первых, сложностью деятельности, которую способны осуществлять работники корпорации, во-вторых, распространённостью такой деятельности в корпоративной социально-экономической системе и других социально-экономических системах того же и более высокого уровня

3. При разработке систем управления корпорацией в отношении человеческого капитала особенно важным является определение профессиональных тезаурусов работников (потенциальных работников) корпорации, которые представляют собой информационно-экономические характеристики сложности их деятельности и человеческого капитала, носителями которого являются эти работники Величина индивидуальных тезаурусов работников, занятых в производственных системах, является экономической категорией, так как она характеризует их способность эффективно воспринимать и использовать информацию, поступающую в производственную систему извне, обуславливающую, в числе прочего, экономические результаты бизнес-процессов, осуществляемых в производственной системе

4 В условиях производственных предприятий, входящих в корпорацию, сохранение и наращивание человеческого капитала и эффективное управление им минимизирует социальные издержки, так как при этом создаются благоприятные условия для эффективной работы производственных систем, что гарантирует их стабильность в будущем

5. Управ пение корпоративным человеческим капиталом является важной составной частью бизнес-процессов, реализуемых в производственных

системах корпорации, что представляет собой самостоятельный объект их реинжиниринга, целями которого являются рационализация численности и состава, реструктуризация, оптимизация затрат на воспроизводство; изменение режима воспроизводства Эта цели тесно взаимосвязаны и должны быть направлены на реализацию целей более высокого уровня, связанных с повышением эффективности собственно бизнес-процессов и улучшением конечных результатов деятельности предприятия

6. Разработку и внедрение систем оплаты труда работников в социально-экономической системе корпорации целесообразно организовывать на основе оценки информационного параметрического содержания выполняемых ими работ и присущего им профессионального тезауруса, характеризующих человеческий капитал, носителями которого являются эти работники. В этом случае обеспечиваются приоритеты наиболее высококвалифицированным работникам, что способствует стабилизации производственных систем, так как основная часть экономического результата производственной деятельности формируется благодаря информации, вносимой в предмет труда наиболее квалифицированными работниками

7. Уровень развития корпорации и направленный вектор совершенствования корпоративного управления обеспечивается наиболее высоким уровнем и интенсивностью развития человеческого капитала, что в особенности наблюдается в компаниях с высокотехнологичным уровнем организации производства, поддержка которых как социально-экономических институтов должна являться одной из главных задач государства. Рост интеллектуального уровня нации невозможен баз наращивания человеческого капитала в социально-экономических системах страны, в первую очередь - в корпоративных социально-экономических системах

Научная новизна диссертационного исследования В диссертационной работе получены следующие новые научные результаты

1 Предложена классификация видов корпоративного человеческого капитала, учитывающая специфику деятельности отдельных работников в социально-экономической системе той или иной корпорации и предусматривающая выделение общего, специфического и интерспецифического челове-

ческого капитала. При этом под общим понимается человеческий капитал, ценность которого не зависит от нахождения в корпоративной социально-экономической системе, под специфическим - человеческий капитал, ценность которого внутри корпоративной системы выше, чем вне ее; под интерспецифическим — взаимодополняемый человеческий капитал, максимальная ценность которого достигается только в конкретной корпоративной системе Для интерспецифического человеческого капитала нельзя найти адекватной замены на рынке или в рамках других корпоративных систем.

2 Выявлены особенности квалификационных характеристик работников корпораций, заключающиеся в том, что влияние каждого из них на величину корпоративного человеческого капитала обусловлено его информационным содержанием - профессиональным тезаурусом, позволяющим работнику воспринимать, преобразовывать и реализовывать информацию производственного характера, осуществляя ее материализацию

3. Установлено, что наиболее высокий уровень и интенсивный рост человеческого капитала наблюдается в высокотехнологичных производственных системах, что обусловлено как высоким уровнем информационной насыщенности бизнес-процессов, так и необходимостью постоянного расширения и обновления профессионального тезауруса работников. В связи с этим поддержка высокотехнологичных производств как социально-экономических институтов является одной из задач государства, способствующей созданию условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие членов общества

4. Разработан подход к управлению корпоративным человеческим капиталом, который должен осуществляться на уровнях корпоративного центра, бизнес-единиц и дуальных структур, которые формируются по проектному (продуктовому) принципу и нацелены на решение определенной проблемной задачи. В рамках каждой из таких структур должны объединяться собственники, управленцы, рабочие и специалисты.

5. Разработан алгоритм реинжиниринга человеческого капитала корпорации, включающий в себя, обоснование показателей, характеризующих процесс его воспроизводства, определение типов связей между функциями в

процессе воспроизводства человеческого капитала, выделение факторов процесса воспроизводства человеческого капитала, подбор методов реинжиниринга, обусловливающих оптимизацию параметров воспроизводства человеческого капитала

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость исследования заключается в том, что на основе теории управления активными системами предложены механизмы )нравлекия (формирование состава, развитие, внутрикорпоративное информационное взаимодействие) человеческим капиталом в корпоративных социально-экономических системах.

Практическая значимость заключается в возможности использования методов синтеза и управления реструктуризацией человеческого капитала, в том числе - в ходе антикризисного управления, а также информационно-экономической оценки человеческого капитала корпораций различной отраслевой принадлежности Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе вузов при изучении дисциплин- "Системный анализ", "Теория управления".

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования докладывались на научных конференция.« и семинарах в Ростовском государственном экономическом университете «РИНХ», ЮжноРоссийском государственном техническом университете (НИИ).

Результаты диссертационной работы были использованы на ООО «Производственная компания «Новочеркасский электровозостроительный завод» (г Новочеркасск) и в ООО «Проект-монтаж» (Московасая обл.) при создании систем управления функционированием и развитием человеческого капитала, а также результаты исследования внедрены в рамках гранта Министерства науки и образования РФ «Интеграция молодежи в отношениях труда и занятости»

Диссертационное исследование выполнено в рамках научного направления «Проблемы развития социальных и экономических процессов в условиях рыночных отношений» Южно-Российского государственного технического университета (НПИ).

Публикации. Основные результаты диссертационного исследования изложены в 12 печатных работах общим объемом 4,04 печ. листа Лично автору принадлежит 3 печ. листа

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения, изложенных на 219 страницах машинописного текста Материалы диссертации содержат 23 таблицы, 13 рисунков Список использованных источников из 174 наименований приведен на 16 страницах.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, сформулированы его цель и задачи, раскрыта научная новизна результатов исследования, выносимых на защиту, предложены направления их практического использования

В главе 1 «Организационно экономические основы управления социально-экономическими системами (ресурсный подход)» рассмотрена сущность социально-экономических систем корпораций как объектов управления, исследованы ресурсы социально-экономических систем корпораций и предмет управления ими, проанализировано место человеческого капитала в социально-экономических системах современных российских корпорациях, рассмотрены экономические методы и модели управления человеческим капиталом производственных корпораций, сформулированы задачи их развития.

Социально-экономическая система корпорации (СЭСК) может быть идентифицирована путем указания ее функциональной (предметной, технологической) специализации, ее владельца и его торговой марки и т.п Однако сама СЭСК не «вписывается» целиком ни в одно из этих пространств.

Система развивается в силу, как законов собственной эволюции, так и принятия специальных управленческих решений Поэтому объяснение поведения системы должно опираться на «совокупность постоянных институтов», в рамках которых события и процессы развития системы происходят, главным образом на «институтах, возникших исторически и развивающихся эволюционным путем»

Формы организации предпринимательской деятельности, предусматривающей долевую собственность, юридический статус и сосредоточение функций управления в руках верхнего эшелона профессиональных управляющих (менеджеров), работающих по найму рассматриваются как корпоративные. Из этого вытекает обязательность следующих принципиальных условий для успешного функционирования корпорации развитость СЭСК, сосуществование различных форм собственности (закрепленных законодательно), наличие корпуса профессиональных управляющих (менеджеров), разделение собственности (владения) и управления и сосредоточение последнего в руках менеджмента

В результате анализа известных подходов к определению СЭСК предложено следующее определение социально-экономической системы корпорации «СЭСК — многомерная и мультипространственная система, включающая информационно связанные материальные ресурсы, информационные ресурсы и человеческий капитал, обеспечивающие в границ.« корпорации преобразование потоков ресурсов в факторы производства для получения искусственных объектов, способных удовлетворять определенные потребности человека и общества СЭСК взаимодействуют с внешней средой в пределах обусловленных ею ограничений, а цели СЭСК, связанные с интересами её стэйкхолдеров, обеспечиваются путем достижения целей мероприятий по управлению функционированием и развитием СЭСК»

Ярко выраженной позитивной тенденцией последних лет стало то, что в российской экономике на смену характерным для последнего десятилетия XX века процессам институциональной деструкции приходят процессы экономической консолидации, проявившиеся в последние годы в создании различных консолидационных группировок холдингового и других типов.

Управленческие процессы в СЭСК непосредственно связаны с характером ресурсов и потоков, имеющих место в системе при ее функционировании

Информационализация хозяйственной деятельности, требующая континуума между экономическими (стоимостными) и информационными аспектами функционирования СЭСК требует целостного информационно-

экономического подхода к исследованию и проектированию корпоративных ресурсов

Человеческий капитал корпорации следует рассматривать с точки зрения континуума его стоимостной и информационной составляющей Основу последней составляет профессиональный тезаурус работников В этом случае человеческий капитал в СЭСК могут быть разделен на три группы: общий, специфический и интер специфический Общий человеческий капитал - это ресурсы, ценность которых не зависит от нахождения в производственной системе и внутри, и вне ее они оцениваются одинаково Специфический человеческий капитан -это ресурсы, ценность которых внутри СЭСК выше, чем вне ее Интерспецифический человеческий капитал - взаимодополняемые ресурсы, максимальная ценность которых достигается только в СЭСК Для каждого из интерспецифических ресурсов нельзя найти адекватной замены на рынке или в рамка < других социально-экономических систем

Для выяснения ситуации с использованием организационно - экономических методов управления человеческим капиталом в российской промышленности нами был проведен анализ состояния управления человеческим капиталом на ряде предприятий, в результате которого впоследствии был сделан вывод о целесообразном характере методологии и инструментария управления их человеческим капиталом. В основу этого анализа были положены результаты анкетирования (экспертные оценки) руководителей и специалистов ряда предприятий Ростовской области. Всего в анкетировании участвовали 368 руководителей и специалистов. В ходе анкетирования проводилась экспертная оценка степени использования (по 100-балльной шкале) в управленческой деятельности тех или иных инструментов, относящихся к управлению человеческим капиталом Результаты анкетирования приведены в табл. 1

Анкетирование показало, что наиболее применимы в анализируемых предприятиях традиционные системы и методы управления человеческими ресурсами. Существенно меньше известны и применяемы системы привлечения и размещения человеческих ресурсов, новые методики профессионального обучения Практически не известны системы реинжиниринга человеческого капитала

Таблица 1 - Оценка состояния управления человеческим капиталом

на предприятиях Ростовской области (авторская разработка)

Сферы управленческой Компоненты управленческого кнсгрум< н- Оценка степени

деятельности тария использования

Подбор персонала Квалификационный отбор на основе ЕТКС 92

Профессиональное тестирование 28

Психологическое тестирование 15

Формирование коллективов на основе пси-

хофизиологических параметров 1

Реинжиниринг трудовых ресурсов 1

Мотивация труда Система премирования 78

Система комплексной мотивации на основе

теорий мотивации 13

Индивидуальная система мотивации ра-

ботников 2

Нормирование труда Использование отраслевых нормативов 73

Использование корпоративных нормативов 19

Изучение затрат рабочего времени (ФРД,

хронометраж, ММН) 25

Использование системы микроэлементе з

трудового процесса (БСМ) 1

Оплата труда Тарифная система 61

Корпоративная тарифная система 29

Бестарифные системы 17

Коллективные системы 19

На основании результатов исследований, выполненных в первой главе, может быть сделан вывод о том, что эффективный инструментарий управления человеческим капиталом в СЭСК, основывающийся на стоимостном подходе, может быть создан в результате исследования информационно-экономической сущности человеческого капитала, анашза места человеческого капитала в стратегиях корпораций и исследования путей наращивания человеческого капитала, в том числе - в ходе реинжиниринга ресурсов корпораций

В главе 2 «Разработка и адаптация методов решения задач управления человеческим капиталом» рассмотрен корпоративный человеческий капитал, как фактор социальной стабильности в российском обществе, проанализирован процесс принятия решений в управлении корпоративным человеческим капиталом, рассмотрены стратегический и ситуационный подходы к нему, исследованы информационно-экономические методы согласования интересов в управлении корпоративным человеческим капиталом.

Работники корпораций в той или иной мере образуют профессиональное сообщество, которое как социальный феномен заслуживает определённого внимания в нашем исследовании Профессиональное сообщество в общем случае— это группа единомышленников (или просто интересующихся), у которых есть некий общий интерес или тема, а также желание общаться с целью обмена опытом, знаниями и просто идеями, а также изучения опыта и знаний более продвинутых коллег.

Весьма важно как происходит общение, т е. сам процесс обмена знаниями в сообществе. Это зависит от типа сообщества и средств коммуникации, используемых его участниками В процессе обмена информацией у участников сообщества возникают благоприятные условия для создания и обмена новыми идеями (также возможно апробирование этих идей на практике) Можно говорить о коллективном создании новых знаний и, соответственно, наращивания человеческого капитала в сообществе

Из вышесказанного следует весьма важный вывод, наращивание человеческого капитала и социальная стабильность в корпорациях являются взаимосвязанными явлениями Эффективное управление корпоративным человеческим капиталом (КЧК) позволяет обеспечить баланс интересов работников, стимулы к их профессиональному росту и тем самым снизить возможную социальную напряженность. С другой стороны, формирование эффективных и стабильных профессиональных сообществ консолидирует коллективы и обеспечивает условия для роста профессиональных знаний и навыков работников, обеспечивает наращивание их профессионального тезауруса и, соответственно, человеческого капитала

Анализ практики деятельности российских корпораций позволяет сделать следующие выводы

- во-первых, направления и методы изменений в человеческом капитале обусловлены как кризисными факторами переходной экономики, так и самой спецификой российских корпораций,

- во-вторых, в условиях структурного кризиса перед корпорациями изначально ставилась задача провести изменения в человеческом капитале в

нереальных объемах и в нереальные сроки при отсутствии необходимого для этого финансового обеспечения;

- в-третьих, по мере нарастания социально-экономических и иных противоречий стихийно формируется антикризисная модель изменений человеческого капитала предприятий;

- в-четвертых, повышение гибкости проявилось в применении суррогатных форм управления человеческим капиталом, а таюке нарастающей и необоснованной дифференциации в затратах на воспроизводство человеческого капитала,

- в-пятых, гибкость структуры КЧК позволила многим предприятиям адаптироваться к меняющимся или временно складывающимся условиям, смягчила для многих из них тяжесть переходного периода, позволив сохранить ядро своего человеческого каптала

С учетом этого основное структурное противоречие КЧК заключается в следующем. Неравномерность воздействия кризисных факторов на отдельные производства требует разделения человеческого капитала предприятия на конкурентоспособную и неконкурентоспособную части, но доминирующая технологическая специализация не позволяет осуществить это по продуктовому принципу

Конструктивно же ситуация, когда сохранить технологически специализированную структуру уже невозможно, а создать предаетно-продуктовую - еще невозможно, решается посредством создания промежуточных переходных структур К ним можно отнести, прежде всего, предметно-целевые структуры, основанные на продуктовом принципе-объединении функций, но без обязательности их территориального обособления Функции подобных подразделений заключаются в решении задач не вполне соответствующих стабильной организационной структуре предприятия Тем самым они выполняют согласительные и адаптационные задачи. Подобные структуры могут быть названы дуальными, так как предполагают наличие первичной организации и базирующихся на ней вторичных структур

Проблемы сохранения и наращивания человеческого капитала предприятия и эффективного управления ими целесообразно рассматривать на

уровнях корпоративного центра, бизнес-единиц, дуальных структур.

С учетом этих уровней и этапов разработки и внедрения стратегии управления человеческим капиталом можно дифференцировать следующим образом (табл 2).

Таблица 2 - Дифференциация управления человеческим капиталом

предприятия (авторская разработка)

Уровень управления Этапы разработки и внед{ )ения стратегии

Анализ внешней среды и деятельности предприятия Формулировка целей Разработка стратегии в области трудовых ресурсов Разработка проблемно-ориентированных программ Внедрение и контроль над мероприятиями

Корпоративный центр XXX XXX XXX XX XX

Бизнес-единицы X X X XXX XXX

Дуальные структуры XXX XXX XXX XXX XXX

Обозначения, принятые в таблице: XXX - ведущая роль; XX - контроль; X - второстепенная роль

Эффективное и устойчивое функционирование и развитие человеческого капитала в СЭСК возможно лишь при условии согласования интересов отдельных работников и их групп, что является условием социальной стабильности в корпорации и в ее социально-экономическом окружении Это требует выработки соотвег] ствующих управленческих механизмов. Гармонизация интересов отдельных работников и их групп может быть достигнута с использованием процедур формирования и распределения «внутрикорпоративного заказа» и корпоративных ресурсов на основе конкурсных механизмов, обеспечивающих наращивание человеческого капитала.

В этой ситуации каждый комплекс работ (в дальнейшем будем называть его «проект») характеризуется двумя основными параметрами - затраты на развитие профессионального тезауруса, ведущего к наращиванию человеческого капитала, 5( и доход (дополнительная прибыль) от его реализации с1, Разность дохода и затрат определяет эффект от реализации проекта

Э/ = — 5г, а отношение эффекта к затратам дг —Э1/я1 = / л, — 1 характеризует эффективность проекта.

Экономическая сущность конкурсного механизма заключается в том, что суммарная величина средств на развитие тезауруса ограничена соответствующими бюджетами, и эта ограниченная сумма Я распределяется между группами либо в порядке убывания эффекгивностей (метод «затраты - эффект» или простой конкурс), либо так, чтобы максимизировать суммарный эффект (прямой конкурс) Наращивание человеческого капитала в этом случае будет носить в этом случае синергетический характер.

На основании результатов исследований, выполненных во второй главе, может быть сделан вывод о том, что величина человеческого капитала, доступного корпоративной социально-экономической системе, определяется характером содержащейся в ней тезаурусной информации, которая является экономической категорией. Сохранение и наращивание человеческого капитала, и эффективное управление им минимизирует социальные издержки, так как при этом создаются благоприятные условия для эффективной работы производственных систем, что гарантирует их стабильность в будущем. Корпоративный человеческий капитал представляет собой самостоятельный объект реинжиниринга, который целесообразно осуществлять с применением конкурсных механизмов.

В главе 3 «Совершенствование технологии решения задач управления человеческим капиталом» разработан метод реинжиниринга корпоративного человеческого капитала в процессе модернизации производства, предложена методика информационно-экономической оценки профессионального тезауруса, предложены подходы к организации профессиональной переподготовки, как подсистемы управления корпоративным человеческим капиталом В главе описаны результаты применения системы управления человеческим капиталом на ряде машиностроительных предприятий г Новочеркасска и Московской области

Совершенствование существующих в корпорации процессов управления человеческим капиталом предполагает применение определенного инструментария, прежде всего, методов реинжиниринга, осуществляемого как в режиме «эволюционной модернизации», так и в антикризисном режиме (рис 1)

Параметры КЧК- количественные - К; качественные - П; стоимостные - 3; параметры длительности 'этапа жизненного цикла трудовых ресурсов -1

Рис 1 - Реинжиниринговая модель корпоративного человеческого капитала (авторская разработка)

На основе информационно-экономического представления квалификации предложена концепция управления человеческим капиталом как совокупностью носителей тезаурусной информации, определяющей экономическую ценность профессиональных качеств каждого работника в конкретной производственной системе При этом объем тезаурусной информации, которой обладает работник той или иной профессии и квалификации, целесообразно определять исходя из состава работ, который он должен выполнять и информационной сложности той или иной работы

В этом случае единичное количество информации, воплощенной в рабочей силе группы g, определится по формуле:

Ig — Хгт»

x=\

где x = 1 . T— число видов работ, предусмотренных для квалификационной группы g\ гх — число информационных микроэлементов, необходимых для

выполнения работы х

На основании результатов исследований, выполненных в третьей главе, может быть сделан вывод о том, что методы управления человеческим капиталом, основанные на информационно-стоимостном подходе могут бьтгь положены в основу системы управления человеческим капиталом в условиях корпоративных социально-экономических систем

В заключении диссертации сформулированы основные выводы и рекомендации

Основные положения диссертационного исследования опубликованы в следующих работах:

1. Бондаренко В А Формирование и функционирование занятости населения в условиях рынка // Проблемы интеграции Юга России в мировую экономическую систему сб науч ст. / Ростов междунар ин-т экономики и управления. - Ростов н/Д . "Лигфонд", 2003. - Вып IV.-С 126-127

2 Гаспарян А В, Бондаренко В А Некоторые аспекты диагностики и прогнозирования региональной потребности в специалистах // Проблемы интеграции Юга России в мировую экономическую систему ■ сб науч ст. / Ростов, междунар ин-т экономики и управления - Ростов н/Д : "Литфонд", 2003 -Вып. IV.-С 124-125

3 Бондаренко В А Информационные модели, используемые при решении задач реструктуризации занятости, их стоимостные характеристики // Рубикон . сб. науч работ молодых ученых / Ростов гос ун-т - Ростов н/Д, 2004 - Вып 30 Проблемы современной экономики - С. 39-41

4 Бондаренко В А Информация, воплощенная в рабочей силе, и проблемы реструктуризации занятости // Рубикон сб науч работ молодых ученых / Ростов гос ун-т - Ростов н/Д, 2004 - Вып 30 Проблемы современной экономики - С 41-43

5 Нормирование, организация и оплата труда на основе информационно-экономических характеристик производственного процесса (методические рекомендации) прил. к отчету о НИР по х/д 362 "Разработка системы управления экономическими характеристиками изделий на стадиях конструк] орской и технологической подготовки производства" / Колбачев Е Б , Напхоненко H В , Колбачева Т.А., Бондаренко В А ; Юж -Рос гос техн. ун-т - Новочеркасск, 2004. - 22 с.

6. Бондаренко В А Трудовые ресурсы и занятость в системе управления рынком труда // Рубикон сб. науч работ молодых ученых / Ростов гос. ун-т -Ростов н/Д, 2004 - Вып. 30 Проблемы современной экономики - С. 3839

7 Бондаренко В А Занятость населения и ее формирование в условиях рынка // Составляющие научно-технического прогресса сб материалов между-нар. науч -практ конф., [г Тамбов], 22-23 апр. 2005 г. / Тамбов, гос. техн. ун-т. - Тамбов, 2005. - С 89-91

8 Бондаренко В А Модели, используемые при решении задач рестукгуриза-ции занятости // Рынок труда, занятость, доходы проблемы и тенденции развития материалы Всерос. науч -практ. конф, 25-27 апр 2005 г. / Орлов гос ун-т - Орел • ОГУ, 2005 - С 50-55.

9 Бондаренко В А Некоторые пути содействия занятости в современной России // Рубикон : сб. науч работ молодых ученых / Ростов, гос. ун-т. -Ростов н/Д,2005.- Вып.33 -С 19-21

10 Бондаренко В А Экономические методы управления занятостью населения // Рубикон . сб науч. работ молодых ученых / Ростов гос. ун-т. - Ростов н/Д, 2005 - Вып 36 Вопросы глобализации и инновационные трансформации экономики. - С 23-25

11 .Бондаренко В А Некоторые вопросы совершенствования оплаты труда //

Научная мысль Кавказа - 2006. - Прил. № 11. - С. 210-213 \2.Бондаренко В А Тенденции изменения занятости населения в современной России // Философия хозяйства . альманах Центра обществ наук и экономического факультета МГУ / Москов. гос ун-т им. М.В Ломоносова -2006 - Спец вып - Дек ,41 - С. 38-42

Боидаренко Вячеслав Александрович

Автореферат

Подписано в печать 12 10 2007 Формат 60x84 '/is Бумага офсетная. Ризография Уел печ л 1,5 Тираж 100 экз Заказ 1007

Типография ЮРГТУ(НПИ) 346428, г Новочеркасск, ул Просвещения, 132 Тел, факс (863-52) 5-53-03

Оглавление автор диссертации — кандидата экономических наук Бондаренко, Вячеслав Александрович

Введение.

1. Организационно экономические основы управления социально-экономическими системами (ресурсный подход).

1.1 .Субъекто-объектные особенности управления социально-экономической системой корпорации.

1.2. Роль и место организационно-ресурсного подхода в системе управления корпорацией.

1.3. Характеристика процессов управления человеческим капиталом

1.4. Экономические методы и модели управления человеческим капиталом производственных корпораций, задачи их развития.

2. Разработка и адаптация методов решения задач управления человеческим капиталом.

2.1. Корпоративный человеческий капитал, как фактор социальной стабильности.

2.2. Принятие решений в управлении корпоративным человеческим капиталом: стратегический и ситуационный подход.

2.3. Информационно-экономические методы и согласование интересов в управлении человеческим капиталом.

3. Совершенствование технологии решения задач управления человеческим капиталом.

3.1. Реинжиниринг корпоративного человеческого капитала в процессе модернизации производства.

3.2. Методика информационно-экономической оценки квалификационного уровня и формирования нормативов оплаты труда.

3.3. Разработка комплекса мероприятий, обеспечивающих качество человеческого капитала.

Введение 2007 год, диссертация по информатике, вычислительной технике и управлению, Бондаренко, Вячеслав Александрович

Актуальность темы исследования. Современный мир в качестве определяющего ориентира выбирает экономику знаний, основанную на информационных технологиях, определяя тем самым переход от преимущественного управления осязаемыми активами к управлению интеллектуальными ресурсами, от связей через собственность - к созданию корпоративных структур и межкорпоративных бизнес-групп и интегрированных компаний. Успешность такой организационной перестройки бизнеса становится условием конкурентоспособности отдельных предприятий и корпораций.

При этом чрезвычайно важно эффективное управление ресурсными комплексами корпораций, важнейшим элементом которых является человеческий капитал, воплощённый в знаниях и навыках работников, действующих в рамках социально-экономических систем предприятий и корпораций.

В современной экономике России совершенствование организационно-экономического инструментария управления человеческим капиталом становится одним из важнейших направлений развития предприятий, а интенсивный рост конкуренции в экономике актуализирует изучение феномена этого вида производственных ресурсов и в большей степени экономических механизмов управления знаниями и человеческим капиталом. Однако социально-экономические системы корпораций, включающие множество координационных механизмов - от неформальной коммуникации до межфирменных информационно-плановых систем (альянсов) и сложных интеграционных структур все еще остаются малоизученными с точки зрения разработки правил управления их ресурсами, в особенности -нематериальными активами.

Степень разработанности проблемы. Концепция управления человеческим капиталом, как информационно-экономическим ресурсом корпорации разработана родоначальниками современных исследований в области экономики знаний и информационных ресурсов Л.Вальрасом, В.Гойло, Дж.Маккуллохом, Г.Маклеодом.

Проблемам анализа, оценки и управления человеческим капиталом посвящены работы зарубежных авторов: Ж.Аллака, О.Вильямсона, М.Кастельса, Й.Рюэгг-Штюрм, С.Хансена, П.Хейне, Е.Хьюза.

В России исследованию экономической сущности знаний, информации и человеческого капитала посвящены работы С.Авдашевой, М.Берколайко, В.Буркова, К.Вальтуха, В.Дементьева, Е.Колбачева, А.Колобова, Г.Клейнера, Б.Мильнера, Н.Напхоненко, В.Радаева, Н.Розановой, О.Юня, и др.

Частные вопросы управления корпоративными ресурсами исследовались в работах О.Безруковой, Г.Гореловой, Р.Качалова, А.Ляско, Н.Лябаха, С.Масютина, Н.Напхоненко, С.Поносовой и др.

Заметным явлением в отечественной экономической науке стали работы по проблемам формирования и оценки человеческого капитала в условиях транзитивной экономики, выполненные Г.Бондаренко; Ю.Восильчуком; С.Ляпуновым

Специфические вопросы формирования человеческого капитала в масштабах регионов рассматривались в известных работах Б.Бувальцева; А.Бурмистрова; А.Кошенова; Л.Ниворожкиной. Важное значение для анализа состояния и развития человеческого капитала в Ростовской области имеют исследования В.Долгодушева; И.Переясловой; А.Саградова; С.Самыгина; В.Чапека; Л.Щербаковой; С. Юркова.

Многие зарубежные и отечественные ученые-экономисты (Д.Норт, Д.Сакс, А.Олейник, А.Шаститко и др.) ставят институциональные преобразования в разряд первостепенных задач реформирования экономики. По мнению этих исследователей, особую значимость они имеют для формирования и развития человеческого капитала.

Анализ степени разработанности проблемы свидетельствует о том, что слабым местом известных исследований в области управления человеческим капиталом в странах с транзитивной экономикой является разобщенность работ, посвященных отдельным аспектам проблемы и отсутствие комплексных исследований процессов управления в рамках социально-экономических систем отдельных хозяйствующих субъектов, в частности -корпоративных структур. Кроме того, в большинстве работ при рассмотрении особенностей развития человеческого капитала в условиях транзитивной экономики, не учитывается влияние процессов глобализации и развития информационного общества, а его сущность часто рассматривается без учета информационной составляющей.

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

- разработка моделей описания и оценок информационно-экономического содержания человеческого капитала и условий его формирования и развития;

- разработка методов и алгоритмов анализа и синтеза структуры человеческого капитала в социально-экономических системах корпораций;

- разработка методов управления развитием человеческого капитала в ходе реинжиниринга корпоративных ресурсов;

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются системы управления человеческим капиталом в социально-экономических системах корпораций. Предметом исследования являются механизмы управления человеческим капиталом, совокупность правил, процедур и методик принятия решений, касающихся его функционирования и развития.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования базируется на положениях, согласно которым инструментарий информационной теории стоимости в сочетании с рационализацией социально-экономической системы корпорации на основе информационных взаимодействий её элементов позволяет повысить эффективность управления функционированием и развитием человеческого капитала корпорации.

Инструментарио - методологический аппарат составляют модели и методы теории активных систем, эконометрики, численных методов. Использованы программные продукты MSExcel, Statistica, MathCad.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Социально-экономическая система корпорации представляет собой сложноструктурированную совокупность ресурсов, имеющих формальные и неформальные информационно-функциональные связи с ресурсом, определяющим конкурентоспособность корпорации и входящих в её состав экономических субъектов является информация, материализующаяся в ходе производственного процесса

Конкурентоспособность корпорации и входящих в её состав экономических субъектов обеспечивается ростом степени материализации информации, используемой в производственном процессе, а стоимость информации, носителями которой являются работники, образует человеческий капитал корпорации.

3. При разработке систем управления корпорацией в отношении человеческого капитала особенно важным является определение профессиональных тезаурусов работников (потенциальных работников) корпорации, которые представляют собой информационно-экономические характеристики сложности их деятельности и человеческого капитала, носителями которого являются эти работники. Величина индивидуальных тезаурусов работников, занятых в производственных системах, является экономической категорией, так как она характеризует их способность эффективно воспринимать и использовать информацию, поступающую в производственную систему извне, обуславливающую, в числе прочего, экономические результаты бизнес-процессов, осуществляемых в производственной системе.

4. В условиях производственных предприятий, входящих в корпорацию, сохранение и наращивание человеческого капитала и эффективное управление им минимизирует социальные издержки, так как при этом создаются благоприятные условия для эффективной работы производственных систем, что гарантирует их стабильность в будущем.

5. Управление корпоративным человеческим капиталом является важной составной частью бизнес-процессов, реализуемых в производственных системах корпорации, что представляет собой самостоятельный объект их реинжиниринга, целями которого являются: рационализация численности и состава; реструктуризация; оптимизация затрат на воспроизводство; изменение режима воспроизводства. Эти цели тесно взаимосвязаны и должны быть направлены на реализацию целей более высокого уровня, связанных с повышением эффективности собственно бизнес-процессов и улучшением конечных результатов деятельности предприятия.

Научная новизна диссертационного исследования. В диссертационной работе получены следующие новые научные результаты:

1. Предложена классификация видов корпоративного человеческого капитала, учитывающая специфику деятельности отдельных работников в социально-экономической системе той или иной корпорации и предусматривающая выделение общего, специфического и интерспецифического человеческого капитала. При этом под общим понимается человеческий капитал, ценность которого не зависит от нахождения в корпоративной социально-экономической системе; под специфическим - человеческий капитал, ценность которого внутри корпоративной системы выше, чем вне ее; под интерспецифическим - взаимодополняемый человеческий капитал, максимальная ценность которого достигается только в конкретной корпоративной системе. Для интерспецифического человеческого капитала нельзя найти адекватной замены на рынке или в рамках других корпоративных систем.

2. Выявлены особенности квалификационных характеристик работников корпораций, заключающиеся в том, что влияние каждого из них на величину корпоративного человеческого капитала обусловлено его информационным содержанием - профессиональным тезаурусом, позволяющим работнику воспринимать, преобразовывать и реализовы-вать информацию производственного характера, осуществляя её материализацию.

4. Разработан подход к управлению корпоративным человеческим капиталом, который должен осуществляться на уровнях корпоративного центра; бизнес-единиц и дуальных структур, которые формируются по проектному (продуктовому) принципу и нацелены на решение определенной проблемной задачи. В рамках каждой из таких структур должны объединяться собственники, управленцы, рабочие и специалисты.

5. Разработан алгоритм реинжиниринга человеческого капитала корпорации, включающий в себя: обоснование показателей, характеризующих процесс его воспроизводства; определение типов связей между функциями в процессе воспроизводства человеческого капитала; выделение факторов процесса воспроизводства человеческого капитала; подбор методов реинжиниринга, обусловливающих оптимизацию параметров воспроизводства человеческого капитала.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость исследования заключается в том, что на основе теории управления активными системами предложены механизмы управления (формирование состава, развитие, внутрикорпоративное информационное взаимодействие) человеческим капиталом в корпоративных социально-экономических системах.

Практическая значимость заключается в возможности использования методов синтеза и управления реструктуризацией человеческого капитала, в том числе - в ходе антикризисного управления, а также информационно-экономической оценки человеческого капитала корпораций различной отраслевой принадлежности. Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе вузов при изучении дисциплин: "Системный анализ", "Теория управления".

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования докладывались на научных конференциях и семинарах в Ростовском государственном экономическом университете «РИНХ», Южно-Российском государственном техническом университете (НПИ).

Результаты диссертационной работы были использованы на ООО «Производственная компания «Новочеркасский электровозостроительный завод» (г.Новочеркасск) и в ООО «Проект-монтаж» (Московская обл.) при создании систем управления функционированием и развитием человеческого капитала, а также результаты исследования внедрены в рамках гранта Министерства науки и образования РФ «Интеграция молодежи в отношениях труда и занятости».

Публикации. Основные результаты диссертационного исследования изложены в 11 печатных работах общим объемом 4,04 печ. листа. Лично автору принадлежит 3 печ. листа.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения, изложенных на 219 страницах машинописного текста. Материалы диссертации содержат 23 таблицы, 13 рисунков. Список использованных источников из 174 наименований приведен на 16 страницах.

Заключение диссертация на тему "Методы и алгоритмы решения задач управления человеческим капиталом в социально-экономической системе корпорации"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современной России идут интенсивные процессы становления корпоративного сектора экономики и экономической консолидации, выражающейся в создании бизнес-групп в промышленности и других отраслях.

Социально-экономическая система корпорации представляет собой многомерную и мультипространственную систему, включающая информационно связанные материальные ресурсы, информационные ресурсы и человеческий капитал, обеспечивающие в границах корпорации преобразование потоков ресурсов в факторы производства для получения искусственных объектов, способных удовлетворять определенные потребности человека и общества.

Социально-экономические системы корпораций взаимодействуют с внешней средой в пределах обусловленных ею ограничений, а цели корпорации, связанные с интересами её стэйкхолдеров, обеспечиваются путем достижения целей мероприятий по управлению функционированием и развитием системы. Социально-экономическая система корпорации представляет собой структурированную совокупность её ресурсов, информационно связанных между собой. Конкурентоспособность корпорации и входящих в её состав экономических субъектов обеспечивается ростом степени материализации информации, используемой в производственном процессе, а стоимость информации, носителями которой являются работники, образует человеческий капитал корпорации.

За 1992-2005 гг. в России было создано более 32 тысяч акционерных обществ, которые в полной мере, как было показано выше, отвечают критериям предприятий корпоративного типа. Ярко выраженной позитивной тенденцией последних лет стало то, что в российской экономике на смену характерным для последнего десятилетия XX века процессам институциональной деструкции приходят процессы экономической консолидации, проявившиеся в последние годы в создании различных консолидационных группировок холдингового и других типов.

Важнейшее значение для реализации всего воспроизводственного процесса в социально-экономических системах корпораций имеет информация, являющаяся в современных условиях не только продуктом труда, но и средствам производства, непосредственного влияющим на его результаты. Информационное обеспечение позволяет выявить и устранить возможные потери, связанные с несовершенством выбираемых действующих технологий, техники, систем управления, то есть позволяет оптимизировать процесс и внедрить его в практику; при этом достоверная и оперативная информация является необходимым условием сознательного экономического регулирования производства и повышения его эффективности.

В условиях перехода к рынку роль персонала предприятий несоизмеримо возрастает. Многие авторы отмечают, что инновационный характер современного производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества в обеспечении конкурентоспособности продукции и предприятия, кардинально изменили требования к работникам, повысили значимость творческой составляющей в отношении к труду и высокого профессионализма. Поэтому оценка трудовых ресурсов должна основываться на выделении собственно живого труда и его информационной составляющей (тезауруса), носителем которого являются работники.

Человеческие ресурсы в социально-экономических системах корпораций могут быть разделены на три группы: общие, специфические и интерспецифические. Общие ресурсы - это ресурсы, ценность которых не зависит от нахождения в производственной системе: и внутри, и вне ее они оцениваются одинаково. Специфические ресурсы - это ресурсы, ценность которых внутри корпорации выше, чем вне ее. Интерспецифические ресурсы - взаимодополняемые ресурсы, максимальная ценность которых достигается только в корпорации. Для каждого из интерспецифических ресурсов нельзя найти адекватной замены на рынке или в рамках других социально-экономических систем. Примечательно, что на основе этой классификации. Корпорация представляет собой объединение, в основе которого лежит имплицитный (отношенческий), контракт по поводу интерспецифических ресурсов. Под имплицитным контрактом понимают долгосрочное взаимовыгодное взаимодействие владельцев ресурсов, в котором неформальные условия преобладают над формальными. Соединение таких ресурсов дает синергетический эффект при их использовании.

Задача корпорации в организации как распределения по труду, так и распределения согласно стоимости (цене) рабочей силы состоит в том, чтобы объективно определяемые требованиями воспроизводства рабочей силы нормы вознаграждения за труд, отражающие уровень развития экономики и адекватные ей общественные отношения, увязать с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность работника и определяемыми техникой, технологией, организацией производства и труда.

Управление корпоративным человеческим капиталом и человеческим капиталом в масштабах региона и страны в целом связано с решением целого ряда задач сугубо социального характера. Работники корпораций в той или иной мере образуют профессиональное сообщество, которое как социальный феномен является объектом управления.

Обеспечение занятости населения в рамках региона или муниципального образования зависит от деятельности всех участников рынка труда, включая государственные органы управления занятостью, проводящие мероприятия по подготовке кадров, и корпорации, осуществляющие мероприятия по функционированию и развитию своего ресурсного комплекса, способствующие, тем самым, наращиванию человеческого капитала.

Величина человеческого капитала, доступного в корпоративной социально-экономической системе, определяется, во-первых, сложностью труда, который способны выполнять работники корпорации, во-вторых, распространённостью такого труда в корпоративной социально - экономической системе и других социально-экономических системах того же и более высокого уровня.

Квалификационные характеристики работников (потенциальных работников), характеризующие сложность труда следует рассматривать с точки зрения их информационного содержания, заключающегося в профессиональном тезаурусе. Величина индивидуальных тезаурусов работников, занятых в производственных системах, является экономической категорией, так как она характеризует их способность эффективно воспринимать и использовать информацию, поступающую в производственную систему извне, обуславливающую, в числе прочего, экономические результаты ее функционирования.

Величина индивидуальных тезаурусов работников, занятых в производственных системах корпорации , является экономической категорией, так как она характеризует их способность эффективно воспринимать и использовать информацию, поступающую в производственную систему извне, обуславливающую, в числе прочего, экономические результаты ее функционирования. Управление персоналом в производственных системах целесообразно осуществлять как управление совокупностью носителей те-заурусной информации, определяющей экономическую ценность профессиональных качеств каждого работника в конкретной производственной системе. На этой основе могут быть разработаны подходы к организации оплаты труда.

Осуществляемая в корпоративном секторе промышленности реетруктуризация заключается в приведении организационной и производственной структуры предприятий, размеров их мощностей, имущества и занимаемых ими земельных участков в соответствие с теми объемами продукции, на которые имеется платежеспособный спрос. Таким способом удается сбалансировать соотношение между затратами и доходами предприятия, и, кроме того, обеспечить конкурентоспособность выпускаемой продукции и инвестиционную привлекательность предприятия. Одновременно осуществляются мероприятия по дальнейшему использованию высвободившегося имущества и работников, что призвано минимизировать социальные издержки.

В ходе реструктуризации создаются благоприятные условия для эффективной работы предприятий, что гарантирует наоащивание человеческого капитала корпорации. При реструктуризации корпоративных систем количество физических рабочих мест может сокращаться, но оставшиеся рабочие места обеспечивают рост доходов работников.

Человеческий капитал корпорации является важнейшим элементом на всех этапах её реинжиниринга:

- на этапе разработки образа будущего предприятия проблемы трудовых ресурсов учитываются при разработке целей и стратегий;

- на этапе создания.моделей существующего предприятия трудовые ресурсы выступают важнейшим элементом такой модели;

- на этапе разработки новых бизнес-процессов при их перепроектировании возникает необходимость изменения и процессов воспроизводства трудовых ресурсов;

- на этапе внедрения перепроектированных бизнес-процессов трудовые ресурсы могут выступать в качестве как позитивного так и негативного фактора.

Человеческий капитал корпорации выступает самостоятельным объектом реинжиниринга. Основными его целями являются:

- рационализация численности и состава;

- реструктуризация;

- оптимизация затрат на воспроизводство;

- изменение режима воспроизводства.

Эти цели тесно взаимосвязаны и должны быть направлены на реализацию целей более высокого уровня, связанных, например, с повышением эффективности собственно бизнес-процессов, а, значит, и улучшением конечных результатов деятельности корпорации.

Исследование экономической сущности корпоративного человеческого капитала позволило разработать систему оплаты труда рабочих, основанную на оценке информационного параметрического содержания выполняемых ими работ, и обеспечивающую приоритеты наиболее высококвалифицированным рабочим, что способствует стабилизации трудовых коллективов и устойчивой занятости наиболее квалифицированных работников.

Квалификационные коэффициенты, рассчитанные по данной методике, обеспечивают преимущество в оплате труда высококвалифицированных рабочих. Такой результат представляется вполне логичным в рамках концепции, согласно которой основная часть экономического результата производственной деятельности формируется благодаря информации, вносимой в предмет труда наиболее квалифицированными работниками.

Позиция государства в отношении профессионального образования должна быть четко выраженной и опираться на отечественный, мировой опыт и научный подход. В частности, нужна открытая доступная социально-ориентированная на различные по возрасту, образованию и квалификации слои общества система профессионального образования. Создание такой системы требует согласованных действий различных государственных органов и общественных организаций, средств массовой информации на различных уровнях: федеральном, региональном, муниципальном, что невозможно без принятия пакета государственных решений, законодательных актов, выделения специальных средств.

Система профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников предприятий , образующих межкорпоративные сетевые (виртуальные ) производственные системы корпоративного типа, должна основываться на оптимизации информационных потоков между участниками деловой сети. При создании виртуального предприятия встает вопрос о частичном (в пределах сохранения баланса корпоративных интересов участников сети) распространении этого опыта. Очевидно, что это может быть сделано лишь при условии привлечения сотрудников организаций-членов сети, являющихся носителями этого опыта, к участию в учебном процессе. При этом преподаватели (тьюторы, консультанты) образовательной организации должны сыграть роль организаторов коммуникаций в ходе учебного процесса и интерпретаторов осваиваемого опыта.

Библиография Бондаренко, Вячеслав Александрович, диссертация по теме Управление в социальных и экономических системах

1. Августинович М.С. Экономическая стратегия функционирования и развития предприятия / Дисс. на соиск. уч. степ, к.э.н. СПб.: СПбУЭиФ, 1996.

2. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / И. Ансофф. — СПб.: Питер, 1999.

3. Антикризисное управление / Под ред. Э.С. Минаева, В.П. Панагу-шина. М.: МАИ, 1999.

4. Афанасьев М.П. Корпоративное управление на российских предприятиях. М.: АО «Интерэксперт», 2000. - 448 с.

5. Базовая система микроэлементных нормативов времени (БСМ). М.: Экономика, 1989.123 с.

6. Баланс трудовых ресурсов за 1996 г. М., 1996.

7. Баланс трудовых ресурсов за 2005 г. М., 2006.

8. Балашов Ю.К. Подготовка рабочей силы: взаимодействие государства и предприятий в капиталистических странах. Труд за рубежом. М.: Институт труда, 1999.

9. Бандурин А. В. Деятельность корпораций / А. В. Бандурин. М.: БУКВИЦА, 1999.-600 с.

10. Ю.Барвинок A.B., Коптев А.Н., Коротнев Г.И. Исследование динамики проектно-производственных процессов // Проблемы машиностроения и автоматизации. 2002. - № 1. - С. 18-21.

11. П.Барышова Ю.Н. Организационно-экономический механизм создания и функционирования консолидационных группировок в российском машиностроении /Дисс.на соиск.уч.степ.к.э.н. Новочеркасск:1. ЮРГТУ(НПИ), 2007.

12. Беккер, Гэри. Человеческий капитал (главы из книги). "США: экономика, политика, идеология", 1993, NN 11-12

13. Белоусов B.JI. Предисловие к книге Вершина В.Е. «Энергоэкономический анализ и модели экономических систем». М.: РИНКЦЭ, 1998.-С.7-15.

14. Белый И.И. Разработка системы управления экономической устойчивостью промыщленного предприятия в условиях обеспечения его конкурентоспособности / Дисс. на соиск. уч. степ, к.э.н. Новочеркасск: ЮРГТУ(НПИ), 2007. -199 с.

15. Беляев С. Г., Кошкин В. И. Основы антикризисного управления. -М: Инфра-М, 1997.

16. Белянова Е. Мотивация и поведение российских предприятий. -Вопросы экономики, 1995, № 6.

17. Бернар И., Колли Ж.-К. Толковый экономический и финансовый словарь. Французская, русская, английская, немецкая, испанская терминология: В 2-х т. Т. II: Пер. с фр. - М.: Междунар. отношения, 1994. - 720 с.

18. Большой коммерческий словарь. — М.: Дело, 1996. С. 132.

19. Бондаренко Г.И. Человеческий капитал как показатель уровня общественного развития. // Вестник РУДН, 2003, № 4-5. С.159-165

20. Боумен К. Основы стратегического менеджмента / Пер. с англ-М.: ЮНИТИ, 1997.

21. Бреев Б.Д. Занятость населения в России: современность и перспективы. // Экономическая наука современной России, 2001, №4. -С.59

22. Бурков В.Н., Данев Б, Еналеев А.К. и др. Большие системы: моделирование организационных механизмов. М.: Наука, 1989.

23. Бурков В.Н., Дорохин В.В., Балашов В.Г. Механизмы согласования корпоративных интересов. Москва: ИПУ РАН, 2002. - 73 с.

24. Бурков В.Н., Ириков В.А. Модели и методы управления орга низационными системами. -М.: Наука, 1994.

25. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. М.: Синтег, 1997.

26. Вальтух К.К. Информационная теория стоимости и законы неравновесной экономики. М.: Янус-К, 2001. - 869 с.

27. Вальтух К.К. Информационная теория стоимости. Новосибирск: Наука, 1996.-626 с.

28. Ван Хорн Дж, К. Основы управления финансами: пер. с англ. / гл. ред. серии Я. В. Соколов. — М.: Финансы и статистика, 2000.

29. Варнеке Х.-Ю. Революция в предпринимательской культуре /Пер. с нем. М.: Наука, 1999. - 280 с.

30. Васильева Е.М. Модели и методы оценки конкурентоспособности естественно-монопольной компании с использованием технологических детерминант / В сб.: Стратегическое планирование и развитие предприятий, т.2. М.: ЦЭМИ РАН, 2006. - С. 54-55.

31. ЗЬВерховин В. И. Экономическое поведение как предмет социологического анализа//Социс, 1994,№ 10, с. 34.

32. Вершин В.Е. Энерго-экономический анализ и модели экономических систем. М.: РИНКЦЭ, 1998. - 208 с.

33. Винер Н. Кибернетика. М.: Наука, 1968. - 274 с.

34. Винслав Ю. Утверждая научные принципы управления интегрированными корпорациями // Российский экономический журнал. — 2001. -№10.-С. 3-26.

35. Войцеховский В.Б. Темпы и оптимизация развития производственных систем: Дис. д-ра экон. наук.-Львов: Ин-т экономики АН УССР, 1990.-412 с.

36. Ворст Й., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учеб / Пер. с датского. М.: Высш. шк., 1994. - 272 с.

37. Восильчук Ю. Постиндустриальная экономика и развитие человека//МэиМО. 1997. №8.

38. Вяткин В.Н. Организационное проектирование хозяйственных комплексов. М.: Экономика, 1987. - 103 с.

39. Гибб А., Ляпунов С. Создание малых предприятий на базе крупных в странах переходного типа, Проблемы теории и практики управления, 1998, № 1.

40. Глуханюк Н.С., Колобкова А.И., Печеркина A.A. Психология безработицы: введение в проблему. М.: МПСИ, 2003, - 84 с.

41. Гойло B.C. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы: Критический очерк. М.: Наука, 1975.

42. Голиченко О.Г. , Лотош Я.М. Состояние и проблемы развития предпринимательской среды в национальной инновационной системе. /В сб.: Актуальные проблемы экономической теории. М.: РосНОУ, 2006.

43. Гордин В.Э. Социальная политика и социальный маркетинг, СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2003.

44. Горовая Т.П. Понимающая психология. Уровни понимания. -Владивосток: Дальнаука, 2002. 292 с.

45. Гренбэк Г., Соломенникова Е. Бизнес-диагностика на промышленном предприятии. ЭКО, 1995, № 12.

46. Гречаник Г.А. Организация подготовки рабочих кадров. М.:

47. Высшая школа, 1987. 324 с.

48. Дементьев В.Е. Новая концепция военно-экономического обеспечения планов развития оборонной экономики.// Проблемы прогнозирования, 2007, №2. -С. 171.

49. Доброчеев О.В. Конец эпохи «мира экономики», глобализация и естественная социальная эволюция // Глобальный мир: Сб. ст. Вып.2. М.: Новый век, 2001. - С. 5-48.

50. Дружинин И.В. Информационно-технологические основы конкурентоспособности производственных систем. Ростов н/Д: Издат. центр ДГТУ, 2001.-241 с.

51. Долгопятова Т.Г. Становление корпоративного сектора и эволюция акционерной собственности: препринт WP1/2003/03 / Т. Г. Долгопято-ва. М.: ГУ ВШЭ, 2003. - 44 с. - С. 16-17.

52. Дука Б. Выбор будущего, или между заводом и компанией // Экономические стратегии. 2001. - Лето. - С. 60-67.

53. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: СП6УЭФ,1994.

54. Дятлов С.А. Экономика образования в условиях переходного периода. СПб.: СП6УЭФД995.

55. Егоров В.Д. Трудовой потенциал населения. Формирование и использование в условиях реформирования, Саранск, 2003.

56. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Вып.2, ч. 2. М.: Экономика, 1990. - 324.

57. Еленева Ю.Я. Обеспечение конкурентоспособности промышленных предприятий. М.: Янус-К, 2001. - 274 с.57.3акон РФ «Об акционерных обществах» № 208-ФЗ58.3акон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации». М., 1996.

58. Ионцев М.Г. Акционерные общества: Правовые основы. Имущественные отношения. Защита прав акционеров / М. Г. Ионцев. — М.: Ось-89,1999.

59. Кадыев Т. Аутсорсинг и развитие компании: Особенности аутсорсинга на различных фазах развития компании // Управление в России: отказ от иллюзий: 6-я ежегодная конф. по управлению. СПб, 23-24 нояб., 2002. - С.101-103.

60. Казакова Н.В. Управление организационным развитием производственных систем: Дис. . д-ра экон. наук. СПб: С-Пб. гос. техн. ун-т, 1997.-426 с.

61. Капелюшников Р.И. Современные западные концепции формирования рабочей силы. М.: Наука, 1981.

62. Кастельс М. Информационная эпоха: Экономика, общество и культура. -М.: Ин-т «Открытое общество», 2000. 628 с.

63. Кашанина Т.В. Корпоративное право (право хозяйственных товариществ и обществ). — М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999.

64. Клейнер Г. Системная парадигма и теория предприятия // Вопросы экономики. 2002. - № 10. - С. 24-33.

65. Ковалев А.П. Стоимостный анализ. М.: МГТУ «Станкин», 2000.-171с.

66. НПИ). Новочеркасск: ЮРГТУ, 2006.

67. Колбачев Е.Б. Концепция качества и конкурентоспособности как основа корпоративной стратегии развития / В сб.: Стратегическое планирование и развитие предприятий (т.З). М.: ЦЭМИ РАН, 2005. -С.84-85.

68. Колбачев Е.Б. Управление производственными системами на основе совершенствования и развития информационно-экономических ресурсов. -Ростов н/Д: СКНЦ ВШ, 2003. 496 с.

69. Колбачев Е.Б., Туников В.А. Организационно-экономические проблемы устойчивого функционирования производственных систем в машиностроении. Ростов н/Д: Изд-во СКНЦ ВШ, 2003. - 246 с.

70. Колобов A.A., Омельченко И.Н. Основы промышленной логистики. М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998. - 324 с.

71. Криванов М. П. Менеджмент: Информационные технологии поддержки управленческих решений. -М.: Экономика, 1997. 172 с.

72. Криванова О.В. Менеджмент: Моделирование управленческих решений. М.: Экономика, 1997. - 146 с.

73. Курнешова JI.E. Социально-психологические основы построения региональных программ развития образования (на примере столичного образования). М: Изд-во «Институт практической психологии», 1996, с. 33.

74. Кучин Б.Л., Якушева Е.В. Управление развитием экономических систем. -М.: Экономика, 1990. 202 с.

75. Лапенков В. И. Нормативное обеспечение процедур банкротства.- М.: ИВАКО-Аналитик, 1999.

76. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации. — М.: Русская деловая литература, 1999.

77. Лисконов А.Т. Электроимпульсные рыбозащитные устройства. -М.: Иннаучтехцентр, 2001. 96 с.

78. Малышев Н.Г., Суворов A.B., Паршин Е.А. Методы автоматизации проектирования технологических структур промышленных систем.- Ростов н/Д: Изд-во РГУ, 1986. 185 с.

79. Маршалл А. Принципы экономической науки. М.: Экономика, 1993.-413 с.

80. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2003.-214 с.

81. Маслененков Ю.С., Тронин Ю.Н. Финансово-промышленные корпорации России. —М.: ДеКа, 1999.

82. Масютин С.А. Корпоративная стратегия: от выживания к развитию. -М.: Станкин, 2001.-199с.

83. Масютин С.А. Механизмы корпоративного управления. М.: Финстатинформ, 2002.236 с.

84. Мау В. Экономический рост и постиндустриальные вызовы // Проблемы теории и практики управления, 2003, №1.

85. Мергер А. Вынужденное сокращение штата. Коммерсант, 1996, №26, с. 30.

86. Мильнер Б.З. Теория организации. — М.: ИНФРА-М, 1999. С. 260

87. Мингалов Е.В. Управление инновационным обеспечением бизнес-процессов в реальном секторе экономики: Автореф. дис . канд. экон. наук. М.: Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ, 2001. - 24 с.

88. Моделирование производственно-сбытовых систем и процессов управления / Под ред. А.А.Колобова, Л.Ф.Шклярского. М.: Изд-во МГТУ им.Баумана, 1993. - 219 с.

89. Моисеев H.H. Слово о научно-технической революции. М.: Молодая гвардия, 1978. - 98 с.

90. Мостовая И.В., Дзыбов K.M. Инновационный менеджмент в современном производстве. -Ростов н/Д: Изд-во РГУ, 1998. 196 с.

91. Обследование населения по проблемам занятости. Август, 2006. М., 2006.97.0бследование населения по проблемам занятости. Ноябрь, 1999. М., 2000.

92. Обследование населения по проблемам занятости. Ноябрь, 2000. М., 2000.

93. Обследование населения по проблемам занятости. Февраль, 2004. М., 2004.

94. ЮО.Ойхман Е.Г. Бизнес-циклы и реструктуризация производства. -СПб: Бизнес-пресса, 2000. 212 с.

95. Ю1.0йхман Е.Г., Попов Э.В. Реинжиниринг бизнеса. М.: Финансы и статистика, 1997. - 224 с.

96. Ю2.0рганизация и функционирование фирм по антикризисному управлению предприятиями / Под ред. Григорьева В. В. — М.: Гильдия специалистов по антикризисному управлению, 2000.

97. ЮЗ.Орлов А.И. Экспертные оценки // Завод. Лаб. 1996. - № 1. -С. 54-60, 69.

98. Ю4.0рюпин Е.В. Сущность корпорации // Вестник ВГУ, Серия: Экономика и управление, 2005, № 2. С. 87

99. Ю5.0хриненко П.Р. Кружки качества: неудачи в Европе и Америке. -Спб.: Бизнес-пресса, 1997.

100. Юб.Павлековская И. Communities of Practice: что это такое и зачем это нужно компаниям ?// E-Learning World, 2004, № 5-6. -с.62-68.

101. Ю7.Параскевов A.M. Организационно-экономическая система: ее характеристики, цели, свойства // Изв. вузов. Сев.-Кавк. регион. Общественные науки. 1999. - № 4. - С. 32-33.

102. Ю8.Паринов С. И. Третья форма управления для сетевой экономики. -1999. http://www.ieie.nsc.ru/parinov/net-form.htm>

103. Ю9.Паринов С. И., Яковлева Т.И. Экономика 21-го века на базе Интернет-технологий. Новосибирск: Ин-т экономики и ОПП СО РАН,1998.-21 с.

104. Ю.Петров В.А., Масленников А.Н. Планирование гибких производственных систем. Л.: Машиностроение, 1985. - 182 с.

105. Ш.Петров В.А., Масленников А.Н. Программно-целевая организация производства и оперативного управления. Л.: Лениздат. 1984. - 176 с.

106. Пиндайк Р., Рубинфельд Д. Микроэкономика. М.: Экономика-Дело, 1993.-506 с.

107. Поносова С.И. Управление ресурсами предприятия в рамках корпоративной стратегии. / Дисс.на сосиск.уч.степ.к.э.н. Новочеркасск: ЮРГТУ(НПИ), 2005.

108. Практическое пособие по арбитражному управлению / Под ред. Григорьева В. В. — М.: Гильдия специалистов по антикризисному управлению, 2000.

109. Пью Д. Хиксон Д. Исследователи об организациях. / Пер. с анг. -М.: ЛИНК, 2001.-240 с.

110. Развитие предприятий и создание рабочих мест. Материалы Международной организации труда. Общество и экономика, 1997, № б, с. 149,153.

111. Риггс Дж. Производственные системы: Планирование, анализ,контроль. M.: Прогресс, 1972. - 340 с.

112. Роботизированные производственные комплексы / Ю.Г. Козырев, А.А.Кудинов, В.Э.Булатов и др.; Под ред. Ю.Г. Козырева,

113. A.А.Кудинова. М.: Машиностроение, 1987. - 272 с.

114. Российский статистический ежегодник.- М.: Федер. служба госстатистики., 2006.

115. Росс С, Вестерфилд Р., Джордан Б. Основы корпоративных финансов: пер. с англ. — М.: Лаборатория базовых знаний, 2000.

116. Самуэльсон П. Экономика. М.: Алгон, 1992. - 284 с.

117. Сербиновский Б.Ю. Теория и методы диагностики производственных систем. Новочеркасск: ЮРГТУ(НПИ), 2000. - 158 с.

118. Современная экономика / Под ред. О.Ю.Мамедова. Ростов н/Д: Феникс, 2000.-410 с.

119. Соколин Б.М. Антикризисная экономика России: Начало тысячелетия. СПб.: Лики России, 2000. - 312 с.

120. Соколовская Г.А., Сигарева Т.С. Ресурсосбережение на предприятиях. М.: Экономика, 1990. - 168 с.

121. Солдак Ю.М. Организационное обеспечение динамики производственных систем в рыночных условиях функционирования: Дис. на . д-ра экон. наук СПб: Ленингр. инж.-экон.ин-т, 1992. - 405 с.

122. Сонъкин Н.Б. Корпорации: Теоретические и прикладные проблемы. — М.: Московская высшая языковая школа, 1999.

123. Степанов П.В. Корпорации в российском гражданском праве / П.

124. B. Степанов // Законность. № 4. - 1999.

125. Стратегическое управление организационно-экономической устойчивостью фирмы / Под ред. А.А.Колобова, И.Н.Омельченко. -М.: Издво МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2001. 628 с.

126. Страхова JL П. Корпоративные образования в современной экономике / JI. П.Страхова, А. Е. Бартенев // Менеджмент в России и за рубежом. — 2000. — № 6. — С. 25.

127. Сухарев О. Концепция экономической дисфункции и эволюция фирмы // Вопросы экономики. 2002. - № 10. - С.42-48.

128. Сэй Ж.-Б. Трактат политической экономии. М.: Солдатенков,1896.

129. Титков A.C. Управление трудовыми ресурсами в процессе реинжиниринга предприятия. СПб.: СПбГУЭФ, 1999.

130. Тощенко Ж.Т. Социология. -М.: ЮНИТИ, 2005

131. Тощенко Ж.Т. . Взаимодействие рабочих и управленческого персонала//Наука, политика, предпринимательство. 1999. №1-2.

132. Тунр Б. Качество управления в условиях кризиса, Проблемы теории и практики управления, 1993, № 1.

133. Фельдман А.Б. Управление корпоративным капиталом. — М.: Финансовая академия при Правительстве РФ, 1999.

134. Функ Я.И„ Михалъченко В.А., Хвалей В.В. Акционерное общество: история и теория (Диалектика свободы). — Минск: Амалфея, 1999. — 608 с.

135. Хачатуров С.Е. Организация производственных систем. Теоретическое обоснование организационной науки. Тула: Шар, 1996. -189 с.

136. Хейне П. Экономический образ мышления. 2-е изд., стереотип. -М.: Дело, 1992.-704 с.

137. Ходжсон Дж. Социально-экономические последствия прогрессазнаний и нарастания сложности // Вопросы экономики. 2001. - № 8. -С. 32-45.

138. Храброва И.Ю, Корпоративное управле ние: Вопросы интеграции / И. Ю. Храброва. — М.: АЛЬПИНА, 2000.

139. Чапек В.Н. Экономика Южного федерального округа. Ростов н/Д,2004.

140. Чапек В.Н. Экономико-демографический рынок Южного федерального округа. Ростов н/Д, 2003.

141. Чапек В.Н., Долгодушев В.А. Рынок труда. Ростов н/Д: Феникс, 2005.-256 с.

142. Чучкевич М.М. Основы управления сетевыми организациями -М.: Изд-во ин-та социологии РАН, 1999. 37 с.

143. Чытипаховян П. Стратегическое планирование в интегрированных корпорациях: факторы оргобеспечения // Российский экономический журнал —2002. —№ 1. —С. 71.

144. Шептяков Д.Г. Организационно-экономическое обеспечение стратегического управления ресурсами предприятий электродной промышленности /Дисс.на соиск.уч.степ.к.э.н. Новочеркасск: ЮРГТУ(НПИ), 2007.

145. Шрейдер Ю.И. Семантический метод оценки информации. М.: Интеграл-пресс, 1994. - 183 с.

146. Юнь О.М. Производство и логика: Информационные основы развития. М.: Новый век, 2001.-210 с.

147. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИ труда. 1998.125 с.

148. Becker, Gary S. "Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis", J.P.E., LXX, Suppl. (October, 1962).

149. Castells M. High technology and the new international division of labor. NY: Labour Studies, 1989. -218 c.

150. Chiswick, Barry R. Income inequality: regional analysis within a human capital framework. N.Y. 1974

151. Denison, Edward F. The sources of economic growth in the United States and the alternatives before us. N.Y. 1962

152. Eisner, Robert "Extended Accounts for National Oncome and Product", Journal of Economic Literature 26 (December 1988).

153. Gongla, P., Rizzuto, C. R. Evolving communities of practice: IBM Global Services experience.// Knowledge Management, Retrieved March, 10, 2004 from http://www.research.ibm.com/journal/sj/ 404/gongla.html

154. Hansen S., Stein J., Moore T. Survey of Industrial Innovation in the U.S. Prinston, 1987, 287 p.

155. Huse E. Organization Development and Change. Minnesota: West Publishing Co, 1980.lól.Kakchki, M. Full employment.by stimulating private investment» / Oxford, Charledon press, 1945,433 p.

156. Kanter, M. The Change Masters: Innovation for Productivity in the American Corporation. Simon and Schuster, 1984,276 p.

157. Kiker B.F. The Historical Roots of the Concept of Human Capital. In: Human Capital Formanion and Manpower Development. Edited by Ronald Wykstra. The Free Press, New York, Collier-Macmillan Limited, London, 1971.

158. Lees, D.S. " AN Economist Considers Other Alternatives," Financing Medical Care ed. Hemut Shoeck. Caldwell, Idaho: Caxton Priners Ltd, 1962.

159. Lesser, E., Storck, J. Communities of practice and organizationalperformance. // Knowledge Management, Retrieved March, 10, 2004 from http://www.research.ibm.com/iournal/si/404/lesser.html.

160. Marshall, Alfred. Principles of Economics. New York: Macmillan Co., 1959.

161. Maslow A.H. Motivation und Personlichkeit.-Olten: Walter, 1978. -426 c.

162. Mincer, Jacob. Schooling, experience and earnings. N.Y. 1975 169.Saviotti P. Technological Evolution, Variety and the Economy. Aldershot: Edward Elgar, 1996. 242 c.

163. Schultz T. WL. Humen Capital: Policy Issues and Research Opportunities. In: Human Resources, Fiftieth Anniversary Colloquium VI. № Y., 1975.

164. Spitzer T.Q., Tobia P.M. People-wise Organizations: The Human Side //Management Review. 1994. V83, № 10. - C. 44-47.

165. Trist E., Emery F. Socio-technical systems.-London: Penguin, 1969.376c.

166. Wenger E. Communities of practice: Learning, meaning, and identity. New York: Cambridge University Press, 1998.

167. Williamson. O. Markets and Hierarchies: Analysis and Anti-trust Implications. New York: Free Press; 1975. - 326 c.

Похожие работы

Информатика, вычислительная техника и управление
05.13.00