автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.06, диссертация на тему:Многопараметрическая модель адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудников предприятия

На правах рукописи

БАЛЫБЕРДИН ЮРИЙ АЛЕКСАНДРОВИЧ

МНОГОПАРАМЕТРИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ АДАПТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА СОТРУДНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность: 05.13.06 - Автоматизация и управление технологическими процессами и производствами (промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

Москва-2010

- 3 ИЮН 2010

004603403

Работа выполнена в Федеральном государственном учреждении «Федеральный институт развития образования» (ФГУ «ФИРО»), гор. Москва

Научный руководитель Доктор технических наук, профессор

Алексахин Сергей Васильевич

Официальные оппоненты Доктор технических наук, профессор

Юрчик Петр Францевич

Кандидат технических наук, доцент Строганов Дмитрий Викторович

Ведущая организация: Федеральное государственное учреждение Государственный научно-исследовательский институт информационных технологий и телекоммуникаций» (ФГУ ГНИИ ИТТ «Информика»).

Защита состоится 1 июня 2010г. в 10ю часов на заседании диссертационного совета Д.212.126.05 при Московском автомобильно-дорожном государственном техническом университете (МАДИ) по адресу: 125319, Москва, Ленинградский пр-т, д.64.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке МАДИ (ГТУ).

Текст автореферата размещен на сайте Московского автомобильно-дорожного института (государственного технического университета): www.madi.ru

Автореферат разослан 30 апреля 2010г.

Отзыв на автореферат в одном экземпляре, заверенный печатью, просим направлять в адрес совета института.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат технических наук, фуТ^^и^ Михайлова Н.В.

доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования

В настоящее время, в эпоху глобализации, экспоненциального роста количества идей, технологий и конкуренции на фоне убыстряющегося роста объемов и скорости передачи информации, многие предприятия практически всех экономически развитых стран вступили в экономику знаний (К.Коллизон, Мильнер Б.З., Г.Парсел и др.). В связи с этим, одной из основных целей управления предприятием становится обеспечение жизнеспособности. Необходима приспособляемость к внешним условиям в виде стремительно изменяющегося рынка и внутренним условиям в виде используемых технологий и организации производства, сырья, квалифицированного персонала и др. Здесь необходимо такое управление, которое дает разнообразие, которое было бы не меньше, чем разнообразие условий, в котором находится предприятие (У.Эшби).

Научные исследования в области экономики, структур и методов управления целенаправленными системами, жизнеспособных организаций, внесли весомый вклад в развитие отдельных предприятий и целых отраслей (Р.Акофф, С.Бир, Т.Саати и др.). Практические шаги по внедрению новых технологий, новых материалов, широкому использованию автоматизированных систем управления существенно увеличивают эффективность предприятий. Тем не менее, резервы повышения их конкурентоспособности далеко не исчерпаны. Эти резервы находятся в человеке-работнике.

Современное научное экономическое знание наряду с понятиями промышленного и финансового капитала обогащено понятием капитала человеческого. Он, как иные виды капитала, может быть выгодным для инвестирования времени и средств, т.к. дает отдачу в виде опосредованной прибыли, связанной с увеличением производительности труда сотрудника (Т. Шульц, Г.Бэккер). Структура человеческого капитала (ЧК), включает физическое, психическое и социальное здоровье, рассудочный и творческий интеллект, а также компетентностное знание сотрудника (М.Б.Зыков). Следует отметить, что понятие ЧК является концептуальным и для практического использования в автоматизированных информационных системах управления предприятием, требует соответствующего уточнения набора контролируемых качеств сотрудника, алгоритмов и методик его применения.

Действующие промышленные стандарты и практически реализованные автоматизированные информационные системы управления предприятием, в т.ч. западные (BAAN, ¡Renaissance, Oracle Е-Business Suite, SAP R3, Microsoft Dynamics AX, MFG/PRO и др.) и в большей степени отечественные (1С: Предприятие, Галактика, Парус, Компас, OrganicERP, МОНОЛИТ, Технокласс, ОРГ-Мастер и др.), не отвечают требованиям полноты предложенной структуры ЧК сотрудника, следовательно, не могут в полной мере реализовывать преимущества,

связанные с его целенаправленным развитием. Кроме того, проанализированные модели и алгоритмы информационных систем, как правило, не ставят задачу развития параметров ЧК сотрудника, адаптивного ценностям, целям и оперативной производственной программе предприятия. Вместе с тем, реализация программ развития ЧК сотрудника это многовариантный процесс, который требует существенных финансовых и временных затрат, что также следует учитывать при решении соответствующих задач оптимизации.

Таким образом, целесообразное адаптивное управление развитием отдельных параметров ЧК сотрудников предприятия, занимающих различные должности, имеющие различные функциональные обязанности, а также текущие показатели ЧК и результативности, является инструментом для практического повышения конкурентоспособности предприятия в изменяющихся условиях рынка.

Вышесказанное подтверждает актуальность исследования многопараметрической модели адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудников.

Объект исследования - автоматизированные информационные системы управления деятельностью промышленного предприятия.

Предмет исследования ~ способы повышения конкурентоспособности промышленного предприятия за счет использования резервов производительности, связанных с адаптивным развитием человеческого капитала сотрудников.

Цель исследования - повышение конкурентоспособности предприятия в изменяющихся условиях рынка за счет разработки моделей, процедур и алгоритмов управления развитием человеческого капитала сотрудников предприятия, адекватного его ценностям, целям и оперативной производственной программе. Задачи исследования:

• определение истоков и движущих сил повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия;

• анализ существующих подходов к построению моделей информатизации предприятия;

• формулирование основных положений и требований к создаваемой модели деятельности предприятия и модели управления развитием человеческого капитала;

• разработка модели деятельности предприятия, учитывающей качество человеческого капитала его сотрудников;

• разработка многопараметрической модели описания и адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудников;

• разработка методики расчета интегральных показателей результативности деятельности предприятия, человеческого капитала отдельного сотрудника;

• исследование схемы и методики программно-целевого развития человеческого капитала сотрудника;

• разработка инструментальной программной среды, практически реализующей разработанные модели и алгоритмы;

• разработка методики расчета эффективности программ развития человеческого капитала сотрудников;

• апробация и оценка адекватности разработанной модели адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудников предприятия в реальных условиях.

Эмпирическую базу исследования составили:

• собственный опыт исследователя, накопленный в ходе выполнения ряда проектов в области автоматизации учреждений и предприятий в течение длительного периода;

• данные о состоянии профессиональной аттестации более 30 тыс. специалистов предприятий и организаций;

• материалы западных и отечественных организаций, проводивших исследования в данной области (IEEE, ISO, W3C, ТПП РФ, АПКИТ, Гильдия управляющих документацией и др.).

Для решения поставленных задач применялись методы исследования, включая:

• методы системного анализа;

« анализ отечественной и зарубежной научно-технической, методической литературы по вопросам автоматизации управления предприятием и организацией;

• методы математического протраммирования;

• методы теории графов;

• математической статистики и логики; ® методы многокритериальной оценки;

• методы теории вероятностей.

Содержание применяемых методов исследования, проблемы, решаемые с помощью каждого из них, а также экспериментальные материалы описаны в соответствующих разделах диссертации.

На защиту выносятся следующие положения диссертационного исследования:

• модель деятельности предприятия, учитывающая качество человеческого капитала его сотрудников;

• многопараметрическая модель адаптивного управления развитием человеческого капитала;

• методика расчета интегральных показателей результативности сотрудника и его человеческого капитала;

• алгоритм адаптивного управления развитием человеческого капитала;

• процедура программно-целевого развития человеческого капитала;

• методика расчета эффективности программ развития человеческого капитала сотрудников предприятия;

• инструментальная программная среда, практически реализующая разработанные модели и алгоритмы.

Научная новизна исследования состоит в том, что:

• предложена модель деятельности предприятия, учитывающая показатели качества человеческого капитала его сотрудников;

• разработана методика расчета интегральных показателей результативности и человеческого капитала сотрудников;

• разработана многопараметраческая модель адаптивного управления развитием человеческого капитала адекватного ценностям, целям и оперативной производственной программе предприятия;

• разработана процедура программно-целевого развития человеческого капитала;

• разработана методика расчета эффективности программ развития человеческого капитала, в т.ч. компетентности сотрудников. Практическая значимость исследования подтверждается тем, что

научные результаты, полученные в диссертации, доведены до практического использования. Повышается эффективность и качество процессов оценки, управления и принятия решений на предприятии, расходование финансовых и временных ресурсов предприятия становится более целесообразными. Результаты исследования представляют большой интерес в области автоматизации управления предприятиями и организациями в эпоху глобализации, стремительного роста разнообразия продукции, услуг и форм конкуренции.

Достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечена:

• всесторонним теоретическим обоснованием основных положений исследования; логической непротиворечивостью посылок и суждений, сформулированных на базе современных теорий;

• широкой апробацией предложенных моделей и методик;

• результатами статистического анализа, систематической валидацией и перекрестной проверкой данных, полученных при использовании моделей;

• результатами успешного практического использования моделей, методик и алгоритмов на предприятиях и в организациях. Апробация результатов исследования. Результаты

диссертационного исследования докладывались и обсуждались на конференциях, семинарах и экспертных совещаниях разного уровня, включая:

• международный форум «Высокие технологии - 2004», г. Ижевск;

• XI международная научно-практическая конференция «Документация в информационном обществе: административная реформа и управление документацией», г. Москва, 2004г.;

• конференция «Управление развитием персонала. Приоритеты успешных компаний», г. Москва, 2005г.;

• международная конференция Online Educa Moscow - 2007;

• международная конференция Moscow Education Online - 2009;

• методологические семинары и научно-методические советы ФГУ «Федеральный институт развития образования» 2008-2009 гг.

Внедрение результатов исследования. Результаты выполненного исследования нашли свое применение в ФГУ «Федеральный институт развития образования» г. Москва, ООО «СтройСофт-Регион» г. Москва, AHO «Российская академия предпринимательства» гор. Москва, Результаты исследования легли в основу учебного курса дополнительного профессионального образования «Использование ИКТ в административно-управленческой деятельности», который предлагается широкому кругу обучающихся.

Структура диссертации. Работа общим объемом 210 с. состоит из введения, четырех глав с выводами по каждой главе, заключения и библиографии, включающей 77 наименований. Текст иллюстрирован таблицами, схемами, диаграммами и рисунками.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обоснована актуальность исследования, сформулированы объект, предмет, цель и задачи исследования. Кратко описаны методология и методы исследования, раскрыты его научная новизна, теоретическая и практическая значимость управления развитием человеческого капитала сотрудников предприятия, а также приведены положения, которые выносятся на защиту. Исследование вносит определенный вклад в развитие средств и методов математического моделирования организационно-технологических систем, а также практику создания более эффективных автоматизированных систем управления предприятием, в т.ч. проектирования математического и программного обеспечения для решения задач управления качеством, финансами и персоналом предприятия (организации).

В первой главе «Пути повышения конкурентоспособности предприятия» рассматривается возможность применения таких автоматизированных информационных систем управления предприятия, которые бы управляли развитием человеческого капитала, как одного из основных резервов повышения его конкурентоспособности.

До середины прошлого века рабочая сила рассматривалась как нечто данное и не поддающееся улучшению. Позже ряд авторов начали выявлять влияние инвестиций в человеческий капитал на экономический рост.

Невзирая на то, что компьютеризация за 60 лет глубоко проникла во все сферы деятельности человека и предприятия, можно с уверенностью утверждать, что большинство промышленных автоматизированных

информационных систем не ставят задачей сбор и обработку данных о ЧК. В связи с этим, целесообразно создать такие модели описания предприятия и управления человеческим капиталом, которые бы удовлетворяли следующим требованиям:

• многопараметричность описания человеческого капитала;

• адаптивность результативности сотрудника к ценностям, целям и производственной программе предприятия;

• оценка и управление результативностью в реальном времени;

• программно-целевое воздействие на качества человеческого капитала;

• оценка взаимосвязи изменения человеческого капитала и результативности сотрудника;

• возможность оценки эффективности программ изменения человеческого капитала;

• возможность оценки эффективности затрачиваемых средств на реализацию программы изменений;

• возможность оптимизации программно-целевых изменений по критериям минимального времени или финансовых затрат. Реализация предлагаемой модели требует сбора определенного

количества данных из различных информационных систем предприятия, в т.ч. класса MRP II, CRM, DocFlow, HRM и др. или корпоративных информационных систем (КИС), в т.ч. класса ERP, ERPII, CSRP и др. Отдельные АСУ или КИС должны хранить и предоставлять все более многообразную и детализированную информацию, касающуюся деятельности предприятия и ее персонала. Специфические задачи, решаемые в этом случае в АСУ предприятия, следующие:

• комплексное психофизиологическое, личностное и профессиональное обследование и тестирование сотрудников;

• наличие моделей компетенций для всех должностей;

• определение эффективности затрачиваемых на развитие человеческого капитала сотрудника ресурсов предприятия;

• оценка профессионального соответствия должностям и профессиям;

• формирование резерва на выдвижение и отбор для обучения;

• мониторинг позитивных и негативных тенденций развития;

• определение лидерского потенциала сотрудников;

• планирование и развитие карьеры сотрудников;

• оптимизация организационной структуры предприятия и др.

В первой главе делается вывод о том, что создание автоматизированной системы управления предприятия на основе многопараметрической модели адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудников является возможным и для этого существуют необходимые предпосылки.

Во второй главе «Модель деятельности предприятия, учитывающая качество человеческого капитала его сотрудников», описывается модель, в соответствии с определенными требованиями. Определяется положение

сотрудника в общей структуре деятельности предприятия, начиная с целей, и, заканчивая, основными производственными действиями (операциями), которые используются при расчете результативности деятельности сотрудника.

В общем случае, вектор целей предприятия в общем случае включает множество целевых индикаторов Ц согласно формуле (1) Цпредп.= F { Hi» ••• » ......,Ц.} (1)

К целевым индикаторам деятельности предприятия могут, например, относиться производственная, финансовая, маркетинговая, экологическая результативность деятельности, а также развитие человеческого капитала и многие другие. При этом, вектор результативности предприятия РГ!рСДПр. (t) рассматривается как подмножество вектора целей предприятия Ц1реап.-

В зависимости от используемой методологии учета и управления можно воспользоваться различными уже имеющимися методиками определения целеполагания и стратегического управления, таких как, KPI (Key Performance Indicators), BSC (Ballanced Scorecards) и др. Для целей настоящего исследования рассмотрим производственную составляющую целей предприятия, что означает:

1 прел пр. произв. (О (2)

Предприятие производит продукцию, оказывает услуги и в общем случае вектор функции производственной результативности его деятельности может быть выражен согласно формуле (3)

Рнрсдпр. произв. (О ~~ Р { Рсотр. (О* У внутр. (0> Уциеш. (О? ® управл. (01 О)

где: РС0Тр.~ результативность деятельности сотрудников;

Увн)тР. ~ внутренние условия, в которых функционирует предприятие;

Ув;,еш. - внешние условия, в которых функционирует предприятие;

В управл ~ воздействие управляющее;

Р, У. В - это, в общем случае, векторы многомерного пространства и

функции времени.

Вектор производственных результатов труда сотрудника в зависимости от должности, выполняемых функций, подразделения может содержать разнообразные показатели согласно формуле (4)

4 сотр. произв.

(t) = F{P сотр. произв. 1 » > L сотр. произв. » } (4)

Вектор управляющего воздействия на сотрудника может быть определен по формуле (5):

В управл. сотр. (О ~ F { В управл. Чк(0? В yiipaB.i. Усотр. (О» ® управл. М » В управл. ОП } (5)

где: В управл. чк(0 - это управляющее воздействие на ЧК сотрудника;

в упрам. Усотр. (t) - это воздействие на условия труда;

В управл. on - это воздействие на организационное поведение;

В упрэол. м - это воздействие на мотивацию сотрудника.

Опустим далее такие изучаемые в иных исследованиях компоненты результативности как Усотр. (I) условия труда, В у,,ргв;,. Усотр. 0) -управляющее воздействие на условия труда, М (0 - мотивацию и ОП(1) -организационное поведение сотрудника. В этом случае, результативность сотрудника, используя процедуру многокритериальной оценки и приведения измеряемой величины к безразмерному виду в диапазоне (0 ; 1], примет вид согласно формуле (6):

Р =1-

( /!4>р.

(1-Рсщ,,^.)2-К +(1-чксо„„у-к?

2>/

Р^.ЧК^^ 6(0,1]

где: - это весовой коэффициент критерия;

(6)

Р сотр. промв. (0 - это производственная результативность сотрудника; ЧКсотр. (1) - это человеческий капитал сотрудника. Значение показателя человеческого капитана предлагается рассчитывать согласно формуле (7):

I а-чк,?-У! чк =1- -г-

II ^

ЧК^У е (0,1]

(7)

где: V, - это весовой коэффициент критерия;

ЧК ; (I) - это одна из 6 составляющих человеческого капитала сотрудника, в т.ч. физическое здоровье (ФЗ), психическое здоровье (ПЗ), социальное здоровье (СЗ), рассудочный интеллект (РИ), творческий интеллект (ТИ) и компетентностное знание (КЗ).

Физическое здоровье можно рассчитать по формуле (8):

ЧК\ = ФЗ =1-

2 (1 -Ф3,у-У,)

ПК

ФЗ,,Уи е (ОД]

(8)

По однотипным формулам рассчитываются остальные пять составляющих человеческого капитала.

Расчет значения компетентностного знания (КЗ) сотрудника рассмотрим подробнее. Он зависит от значения различных отдельных компетенций в соответствии с их весовыми коэффициентами, которые, как правило, устанавливаются экспертно в зависимости от занимаемой сотрудником должности, и рассчитывается по формуле (9)

и

я

ЧК6 = КЗ =1-

1

k, JV, e (0,1 ] (9)

где: Wj - это весовой коэффициент; kj(t) - это отдельная компетентность сотрудника. Граничные значения для каждой компетенции определяются как [К, min; Ki шах]- В общем случае, К, min, Kj raax, являются функциями времени. Весовые коэффициенты Wj можно считать константами, они назначаются исходя из экспертного заключения или как результат корректирующих процедур, проводимых по мере необходимости.

Во второй главе сформирована модель деятельности предприятия, учитывающая структуру, качество и значения ряда параметров человеческого капитала его сотрудников.

В третьей главе «Многопараметрическая модель адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудника предприятия» создается модель, удовлетворяющая требованиям и управляющая параметрами, сформулированным выше. В основе модели лежит общая схема целенаправленной деятельности с учетом развития ЧК сотрудника (Рис. 1).

Практически реализация управляющих воздействий на ЧК происходит путем запуска мероприятия или группы мероприятий, список которых заранее сформирован для каждой составляющей ЧК и компетенции из КЗ.

Алгоритм адаптивного управления результативностью сотрудника приведен на Рис. 2. Из описания программы изменений известно, что она увеличивает или уменьшает и какова ее прогнозируемая эффективность в части влияния на результативность сотрудника. Запуск программы мероприятия происходит в соответствии с принимаемым решением и (или) имеющимся планом. В модели существует список программ, направленных на изменение состояния отдельных составляющих человеческого капитала, что в свою очередь приводит к изменению результативности сотрудника.

Программа изменений характеризуется рядом атрибутов, приведенных в формуле (10):

где: ПРтм- это вектор программ мероприятий, направленных на изменение той или иной составляющей человеческого капитала;

ЧК - это составляющая человеческого капитала, на которую оказывает воздействие данная программа;

Ф - это стоимость реализации программы на одного сотрудника; Д - на какие должности направлена программа;

ПР m (t) = F {ЧК, Ф, Э „р., Д, W, tnoeTop.} (10)

-повтор.

Э Пр._ это прогнозируемая эффективность программы, измеряемая в единицах изменения результативности сотрудника Рсотр.; ^длит, - это длительность реализации программы; период - это периодичность повторения программы.

Рис. 1. Схема целенаправленной деятельности по развитию человеческого капитала сотрудника предприятия

Рис. 2. Алгоритм адаптивного управления результативностью Реализация программ изменений составляющих человеческого капитала, относится к задачам управления с неполным знанием о параметрах и правилах его поведения, т.к. каждый сотрудник обладает разумом, диктующим собственную стратегию поведения. По этой причине задача поиска рациональной стратегии управления, вообще говоря, не имеет однозначно точного решения. Так как процесс управления изменениями является многошаговым, то для рациональной стратегии управления целесообразно использовать принцип, сформулированный

Р.Беллманом. Согласно ему, выбранная стратегия характеризуется тем, что, каковы бы ни были начальное состояние на любом шаге и управление, выбранное на этом шаге, последующие управления должны выбираться оптимальными относительно состояния, к которому придёт система в конце данного шага. Использование данного принципа гарантирует, что управление, выбранное на любом шаге, лучшее не локально, а лучшее с точки зрения процесса в целом (см. Рис. 3).

Рис. 3. Граф, отражающий состояния прогнозной результативности в зависимости от примененных наборов программ изменений

Задача определения рациональной стратегии управления решается поэтапно. Вначале процесс выбора управлений разбивается на ряд шагов (переходов). Затем выбираются переменные, характеризующие состояние Р управляемого процесса перед каждым шагом, и выявляются налагаемые на них ограничения. В качестве таких ограничений выбирается предельное доступное время или имеющийся бюджет, а в качестве управляемых параметров - прогнозная результативность сотрудника.

Определяется множество шаговых управлений ПР„ 1=1...т и налагаемых на них ограничений - области допустимых управлений ПР. Определяются состояния Р', в которое переходит система из состояния Р под влиянием управления в виде набора программ ПР;

Р'= /Д/^х,), где,//- функция перехода на /-том шаге из состоянияР в состояние Р'. Определяется выигрыш (р1(Р,Г!Р1)> который приносит на /том шаге управление ЯР, , если система перед этим находилась в состоянии Р. Определяется условный оптимальный выигрыш на последнем шаге принятия решения по формуле (11)

ПЯ(Р)= тъ^Р.ПР.)} (11)

Составляется рекуррентное уравнение, описывающее динамику и определяющее условный оптимальный выигрыш для данного состояния Р с /-го шага и до конца процесса через уже известный условный оптимальный выигрыш с (¡+1)-го шага и до конца по формуле (12) Дф = пш>,(Я,ПР,)+Д+,СДР,ПР,))} (12)

В этом выражении в функции характеризующей условный

оптимальный выигрыш с (1+1)-то шага и до конца процесса, состоянию л ставится в соответствие новое состояние Р'= /1{Р,ПР1), в которое система переходит на /-том шаге под влиянием набора программ ПР,.

Оптимальное управление на каждом переходе подбирается из имеющегося дискретного набора доступных управляющих воздействий, представляющих собой одну или несколько программ изменений из общего банка имеющихся программ. В силу того, что необходимо

обеспечить возможно близкое значение фактической результативности сотрудника к требуемому значению, продиктованному оперативкой производственной программой предприятия, то целевая функция F (t) (см. Рис. 4) в этом случае может быть представлена согласно формуле (13): F (О = | Рс„тр. Tpt6. (t) - Рсотр. (t) | => min (13) где: РСОТр. треб. - это требуемое значение результативности сотрудника;

Рсотр. ~ это фактическое значение результативности сотрудника.

' сотр. тръй.

f факт.

ti h t, L, tk t,.+1 t*

T, дни

Рис. 4. Графическая интерпретация целевой функции управления I

а, руб.

с?

min

■А

1 и

■X

■Л

i-2 i-l i i+1 H-i t+J

Количество наборов, шт.

Рис. 5. Выбор оптимального набора программ по min стоимости

На Рис. 5 и 6 приведены примеры применения методики программно-целевого изменения человеческого капитала сотрудников в

виде набора программ изменений, которые могут варьироваться как по стоимости, так и по времени реализации, что позволяет задавать различные критерии оптимизации при формировании набора программ, применяемого к шести различным составляющим человеческого капитала сотрудника.

£ ___

- я-

- »

:

•т )

■Tlilt •

i *** ■

V - V *

j ¿■С'

! -2

- - ! --1

-JT l »

l 1 : 1

I 1-2 Ы i i+J г* 2 rhi ... in

Ко JH'lf CITO

iraöopoB, шт.

Рис. 6. Выбор оптимального набора программ по min времени Эффективность каждой из программ целевых изменений различна и может быть рассчитана, как среднее значение изменений управляемого параметра по факту прохождения представительной выборкой из п сотрудников, например, согласно формуле (14):

^ 1 (.Рсо/нр-окенч! Р*сэтр.нач! ^

э, -- ie(0,„j (14)

п

где: Э„р. - это прогнозируемая эффективность программы изменений;

Р сотр. нач. - это результативность сотрудника до начала реализации программы изменений;

Р сотр. оконч. - это результативность сотрудника по окончании реализации программы изменений;

п- это количество сотрудников, которые прошли программу.

Начальные значения прогнозной эффективности программ должны быть определены в условиях, защищенных от влияния результатов одной программы на другую. Далее поддержание значений прогнозной эффективности программ изменений в актуальном состоянии может осуществляться в следящем режиме по мере увеличения количества сотрудников, к которым она была применена.

В третье главе описано создание многопараметрической модели адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудников, адекватного ценностям, целям и оперативной производственной программе предприятия путем программно-целевых воздействий на различные составляющие их человеческого капитала.

В четвертой главе «Создание и опытная эксплуатация инструментальной программной среды, реализующей

многопарамстрическую адаптивную модель управления развитием человеческого капитала сотрудника», описывается процесс создания и опытной апробации действующего прототипа АСУ предприятия.

Прототип АСУ реализует элементы производственного, финансового и кадрового учета, оценки и развития человеческого капитала, мониторинга и анализа ситуаций с работниками, фильтрации данных и принятия решений, оценки эффективности инвестиций в развитие ЧК на основании предложенных математических моделей и алгоритмов управления и оптимизации, предложенных в данной работе.

Структура прототипа АСУ предприятия включает следующие функциональные модули: «Производственный учет», «Финансовый учет», «Кадровый учет», «Оценка ЧК сотрудника», «Мониторинг и анализ ситуации с работниками», «Развитие ЧК», «Фильтрация данных и принятие решений», «Эффективность инвестиций в развитие» и др. Схема прототипа АСУ предприятия приведена на Рис. 7.

Практическое применение предложенных моделей и алгоритмов оптимизации позволило получить:

• экономию времени в процессе изменения человеческого капитала сотрудника, в среднем, в размере около 14%;

• экономию финансовых средств, в среднем, в размере около 18 тыс. рублей на одного сотрудника в год;

• вариативность при составлении набора программ изменения человеческого капитала позволила повысить гибкость подготовки сотрудников для соответствия их оперативной деятельности предприятия.

Применение предложенных моделей и алгоритмов позволило практически решить ряд, задач, описанных ниже. Расходование средств на развитие человеческого капитала выявило следующую зависимость близ кую к 5-образной кривой, имеющей локальный максимум, показанный на Рис. 8.

Рис. 7. Схема прототипа АСУ, реализующей адаптивное управление результативностью сотрудника предприятия

тыс. руб.

Рис. 8. Расходование средств на развитие человеческого капитала

Прогнозная и фактическая результативность для каждого перехода, связанного с реализацией программы изменений человеческого капитала показывает, что прогнозная и фактическая результативности сотрудника весьма близки, что говорит об удовлетворительной точности управления для предложенной модели и алгоритма, см. Рис. 9.

Рис. 9. Прогнозная и фактическая результативность сотрудника

Проведенные исследования показали, что развитие компетентности сотрудников в определенной зоне, как правило, приводят к пропорциональному росту их результативности, а затем наступает стабилизация и возможен некоторый спад. Локальный максиму располагается для 0.71, см. Рис. 10.

КЗща КЗтзх 1 КЗ;

Рис. 10. Влияние компетентности на фактическую результативность сотрудника

Динамика компетентности для различных сотрудников в результате программы изменений различна и позволяет принимать решения, например о рекомендации сотрудника к назначению, увольнению или ротации должности, см. Рис. 11.

Т. дни

Рис. 11. Динамика компетентности сотрудников

В процессе использования разработанных моделей, алгоритмов, методик, были получены следующие практические эффекты:

• повышение точности отбора при найме персонала;

• сбалансированность загрузки сотрудников, за счет определения нехватки или избытка сотрудников, решающих производственную задачу на определенных участках производства;

• адаптивность производственной загрузки сотрудников;

• обоснование миграции сотрудников по должностям, подразделениям;

• оценка эффективности программ изменения ЧК сотрудников;

• оптимизация расходования финансовых и временных ресурсов на управление развитием человеческого капитала сотрудника;

• оптимизация издержек предприятия;

• повышение жизнеспособности предприятия в целом.

В четвертой главе делается вывод о том, что применение предложенной многопараметрической модели, методик и алгоритмов адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудников дает ряд улучшений, связанных с точностью процессов управления, а также экономией временных и финансовых ресурсов предприятия, что необходимо для повышения его конкурентоспособности в условиях рынка. В заключении представлены основные результаты работы. В приложении приводятся акты внедрения результатов диссертационной работы, отдельные экспериментальные данные, полученные в результате экспериментальной апробации АСУ предприятия и иные сведения.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Проведен системный анализ подходов, моделей, методик, алгоритмов и существующих информационных систем, который показал, что описание и управление существенными резервами повышения конкурентоспособности предприятия, связанные с развитием человеческого капитала сотрудников предприятий, представлены в них фрагментарно или отсутствуют. Это свидетельствует о необходимости исследований и формирования новых моделей описания и управления предприятием с учетом составляющих человеческого капитала.

2. Предложена модель деятельности предприятия, учитывающая составляющие качества человеческого капитала, в т.ч. физическое, психическое и социальное здоровье, рассудочный и творческий интеллект, а также компетентностное знание, что позволило наиболее полно описать составляющие объекта управления и осуществлять мониторинг развития ЧК и взаимосвязанной с ним результативности деятельности сотрудника.

3. Разработана методика расчета интегральных показателей результативности и человеческого капитала сотрудника, использование которой позволяет учитывать неограниченное количество значимых показателей, число которых может варьироваться в зависимости ог

специфики деятельности предприятия, а также приводить их к безразмерному виду, удобному для последующего мониторинга и анализа.

4. Разработана многопараметрическая модель адаптивного управления развитием человеческого капитала, адекватного ценностям, целям и производственной программе предприятия. Модель практически реализует учет состояний и формирует воздействия для изменения тех или иных составляющих человеческого капитала в зависимости от потребностей предприятия в результативности отдельных сотрудников, оптимизируя затраты временных или финансовых ресурсов в процессе реализации программ этих изменений.

5. Разработан адаптивный алгоритм управления результативностью сотрудника, обеспечивающий такое управление развитием ЧК сотрудника, которое необходимо для изменения его результативности, соответствующего потребностям производственной программы предприятия. Использование данного алгоритма позволяет изменять состояние ЧК сотрудников более целесообразно, создавая предпосылки для экономии ресурсов и повышения качества управления предприятием.

6. Разработана методика программно-целевого развития человеческого капитала, в т.ч. компетентности сотрудников, использование которой позволяет для достижения заданного изменения сформировать из имеющегося банка такие наборы и последовательности программ изменений, которые были бы оптимальными. Вследствие этого рост на предприятии общего числа программ изменений позволяет получить повышение требуемого разнообразия управляющих воздействий, которые могут быть адекватными, как внутренним условиям, так и требованиям рынка. Возможно проведение оптимизации, как по критерию времени, так и стоимости программ изменений.

7. Разработана методика расчета эффективности программ изменения человеческого капитала, в т.ч. компетентности сотрудников, которая позволяет по мере поступления новых данных уточнять значения прогнозной эффективности программ, тем самым подстраиваясь под специфику предприятия и его сотрудников и создавая предпосылки для повышения точности управления.

8. Разработана инструментальная программная среда, практически реализующая разработанные модели, методики и алгоритмы, которые были внедрены в AHO «Российская академия предпринимательства», ФГУ «Федеральный институт развития образования», ООО «СтройСофт-Регион» и др., а также используются в учебном процессе.

9. Экспериментально подтверждена эффективность предложенных моделей, методик и алгоритмов. Внедрение результатов исследования позволило рационализировать решение ряда задач кадровой политики предприятия, включая персонализированное планирование учебных, оздоровительных и тренинговых программ, улучшить качество отбора персонала при замещении должностей и формировании резерва на

выдвижение, снизить текучесть кадров, а также позволило управлять состояниям человеческого капитала адекватно меняющейся производственной ситуации и ситуации на рынке. Публикации

По теме диссертации опубликовано 32 работы, из которых здесь приведены наиболее значимые.

Публикации в изданиях, рекомендуемых ВАК

1. Балыбердин, Ю.А. Создание модели информационной системы управления предприятием, функционирующей с учетом требования развития человеческого капитала / C.B. Алексахин, Ю.А. Балыбердин // Приборы и системы. Управление, контроль, диагностика. - М.: «Научтехлитиздат» -2010. -Аг° 1.

2. Балыбердин, Ю.А. Информационная система управления организацией, функционирующая с учетом требования развития человеческого капитала / Ю.А. Балыбердин, В.А. Тармин, Г.Г. Ягудаев // Вестник МАДИ (ГТУ), вып. 4 (19) МАДИ (ЛГУ). -М., 2009.

Публикации в других изданиях

3. Балыбердин, Ю.А. Повышение квалификации и оценка уровня профессиональных знаний кадров строительной отрасли / Ю.А. Балыбердин // Бюллетень строительной техники. — М. — 2002. - № 8.

4. Балыбердин, Ю.А. О практике повышения квалификации и оценки уровня профессиональных знаний кадров строительной отрасли / Ю.А. Балыбердин // Промышленное и гражданское строительство. - М. - 2002. -№ 10.

5. Балыбердин, Ю.А. Внедрение и использование комплексной информационной системы для решения задач административного управления и управления персоналом / Ю.А. Балыбердин // Управление развитием персонала. М., -2005. 1.

6. Балыбердин, Ю.А. Использование комплексных информационных систем при создании единой инфраструктуры организации. Внедрение электронного документооборота как инструмента совершенствования бизнес-процессов организации / Ю.А. Балыбердин, В.А.Тармин // Управление развитием персонала. М., - 2005. - № 2.

7. Балыбердин, Ю.А. Внедрение, сопровождение и развитие системы для управления процессом обучения «Персональный учитель 3.0 / Ю.А. Балыбердин, В.А. Тармин и др.// Отчет о НИОКР. ~М.: ФГУ «ФИРО». -2009.

8. Балыбердин, Ю.А. «Внедрение, сопровождение и развитие комплексной информационной системы для управления информацией о персонах, документах и процессах организации «Персональный офис 1.7.5» /' Ю.А. Балыбердин, В.А. Тармин и др.// Отчет о НИОКР. -М.: ФГУ «ФИРО». —2009.

9. Балыбердин, Ю.А. Профессиональная аттестация кадров и применение современных технологий / Ю.А.Балыбердин, В.А.Тармин // Образовательная политика. -М.: ФГУ «ФИРО». —2009. —№ 6.

10. Балыбердин, Ю.А. Учебная программ дисциплины «Использование компьютерных информационных технологий в административно-управленческой деятельности» / С.ВЛлексахин, О.В.Бельков, Е.А.Копаева, В.А.Тармин //-М.: ФГУ «ФИРО». — 2007.

11. Балыбердин, Ю.А. Active Integrator - система интеграции данных различных информационных систем / С.В.Алексахин, Ю.А.Балыбердин, В.А.Тармин // Сборник научных трудов МАДИ (ГТУ) в промышленности и образовании / МАДИ (ГТУ). - 2009. - № 2/42.

12. Балыбердин, Ю.А. Компьютерное тестирование как элемент программ повышения квалификации / А.Н.Скворцов, В.А Крутиков, Ю.А. Балыбердин и др. // Тезисы докладов Международного форума «Высокие технологии - 2004». - Ижевск. - 2004.

Свидетельства о регистрации

13. Балыбердин Ю.А. Свидетельство РОСПАТЕТ № 2005611436 об официальной регистрации программ для ПЭВМ «Система дистанционного обучения и контроля знаний «Персональный учитель -версии 3.0 для Windows/Linux». / Ю.А.Балыбердин, В.А. Тармин/ -М.: РОСПАТЕНТ. -2005.

14. Балыбердин Ю.А. Свидетельство РОСПАТЕТ № 2005611437 об официальной регистрации программ для ПЭВМ «Клиент-серверная система для создания единой информационной среды «Персональный офис - версия 1.5 для Windows/Linux». / Ю.А. Балыбердин, В.А.Тармин/ -М.: РОСПАТЕНТ. -2005.

Подписано в печать 29 апреля 2010 г Формат 60x84x16 Усл.печ.л. 1,0 Тираж 100 экз. Заказ № 14

"Техполиграфцентр" Россия, 125319. г. Москва, ул. Усиевича, д. 8 а. Тел.:8-916-191-08-51 Тел./факс (498) 152-17-71

Введение.

1. Пути повышения конкурентоспособности предприятия.

1.1 .Функционирование предприятия.

1.2 Эволюция производства и концепций управления предприятием.

1.2.1. Предприятие как машина.

1.2.2.Предприятие как организм.

1.2.3 .Предприятие как организация.

1.2.4. Предприятие как корпоративный университет.

1.3. Управление человеческим капиталом.

1.3.1. Экономические подходы.

1.3.2. Общечеловеческие подходы.

1.3.3. Социокультурные и иные подходы.

1.4.Использование ИКТ в управлении предприятием.

1.4.1. Онтология развития концепций ИС управления предприятием.

1.4.2. Примеры некоторых комплексных информационных систем.

1.4.3. Примеры некоторых специализированных ИС

1.5. Синтез междисциплинарных исследований.

1.6. Требования к модели управления предприятием

1.7. Требования к ИС, учитывающей развитие человеческого капитала.

1.7.1. Общие требования.

1.7.2. Требования эффективных коммуникаций.

1.7.3. Специальные требования по развитию человеческого капитала.

Выводы по главе

2. Модель деятельности предприятия, учитывающая качество человеческого капитала его сотрудников.

2.1. Цели деятельности предприятия и его сотрудников.

2.2. Производственная результативность предприятия.

2.3. Условия функционирования предприятия.

2.4. Результативность сотрудника предприятия.

2.4.1. Производственные результаты труда сотрудника.

2.4.2. Мотивация сотрудника.

2.4.3. Управляющее воздействие на сотрудника.

2.5. Человеческий капитал сотрудника предприятия.

2.5.1. Физическое здоровье сотрудника предприятия.

2.5.2. Психическое здоровье сотрудника предприятия.

2.5.3. Социальное здоровье сотрудника предприятия.

2.5.4. Рассудочный интеллект сотрудника предприятия.

2.5.5. Творческий интеллект сотрудника предприятия.

2.5.6. Компетентностное знание сотрудника.

2.6. Задачи, связанные с используемой моделью предприятия.

2.7. Требования к управлению документами предприятия.

Выводы по 2 главе.

3. Многопараметрическая модель адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудника предприятия.

3.1. Объект и схема управления.

3.2. Схема целенаправленной деятельности по управлению результативностью через человеческий капитал сотрудника.

3.3. Задача управления человеческим капиталом сотрудника.

3.4. Алгоритм адаптивного управления человеческим капиталом.

3.6. Управляющие воздействия.

3.7. Программно-целевое развитие человеческого капитала.

3.7.1. Оптимизация выбора программ по критерию стоимости.

3.7.2. Оптимизация выбора программ по критерию времени.

3.8. Эффективность программ развития компетентности сотрудников предприятия.

Выводы по 3 главе.

4. Создание и опытная эксплуатация инструментальной программной среды, реализующей многопараметрическую адаптивную модель управления развитием человеческого капитала сотрудника

4.1. Структура данных для создания информационной системы.

4.2. Источники данных для создания информационной системы.

4.3. Структура информационной системы.

4.4. Практическая реализация инструментальной среды.

4.4.1. Сущности.

4.4.2. Процессы.

4.4.3. Связи.

4.4.4. Интерфейс программы.

4.4.5. Учет сведений о структуре предприятия

4.4.6. Персональные данные сотрудников.

4.4.7. Сведения о документах и заданиях.

4.4.8. Учет сведений о результативности, здоровье и интеллекте и других составляющих человеческого капитала сотрудника предприятия.

4.4.9. Реализация моделей, функций управления и принятия решений.

4.4.10. Управление компетентностным знанием сотрудников.

4.5. Анализ результатов опытной эксплуатации.

4.5.1. Зависимости результативности сотрудника от средств, инвестируемых на изменение человеческого капитала.

4.5.2. Зависимости результативности и компетентностного знания.

4.5.3. Прогнозная и фактическая результативность сотрудника.

4.5.4. Выбор кандидата при назначении на должность.

4.5.5. Определение эффективности программ изменений.

4.5.6. Зависимости результативности во времени экспериментальной и контрольной групп сотрудников

4.6. Выводы по анализу данных опытной эксплуатации

Выводы по 4 главе.

Предприятие представляет собой некую систему, в которую входят разнообразные объекты и субъекты, взаимодействующие между собой и обладающие рядом характеризующих их атрибутов. Назначение предприятия — это создание продукции и (или) оказание услуг в некотором сегменте рынка и получение в связи с этим экономических или иных достижений. Здесь необходимо решать ряд задач, чтобы поддержать данную систему в равновесии или перевести ее в другое состояние, например, в случае проведения запланированных реформ и внедрении инноваций. При этом управление составляющими производительности предприятия всегда было актуальной задачей многих ученых и практиков.

В настоящее время можно констатировать, что многие предприятия практически всех экономически развитых стран вступили в экономику знаний, в эпоху глобализации, в эпоху экспоненциального роста количества идей, технологий и конкуренции на фоне убыстряющегося роста объемов и скорости передачи информации. В связи с этим, основная цель предприятия -это приспособляемость к внешним условиям в виде стремительно изменяющегося рынка и внутренним условиям в виде используемых технологий производства, сырья и квалифицированного персонала и др.

Целенаправленные воздействия по изменению предприятия относятся к категории управления. Но требуется такое управление, которое дает разнообразие, которое было бы не меньше, чем разнообразие условий, в котором находится предприятие [78]. Следовательно, постоянное, адекватное внешним условиям развитие предприятия и есть залог его жизнеспособности. Понимание структуры управления жизнеспособным предприятием и резервов его развития — вот ключ к повышению его конкурентоспособности в настоящих и тем более будущих условиях.

Научные исследования в области экономики, структур и методов управления целенаправленных систем, жизнеспособных организаций, внесли громадный вклад в развитие мировой экономики и отдельных предприятий [38]. Практические шаги предприятий по внедрению новых технологий, новых материалов, информатизации и широкому использованию информационных и коммуникационных технологий существенно увеличили их производительность.

Тем не менее, резервы повышения эффективности далеко не исчерпаны. И эти резервы кроются в человеке-работнике, которого в отличие от приобретенного оборудования или технологии, необходимо воспроизводить каждый раз в соответствии многочисленными обновляющимися требованиями и условиями. В силу того, что носителем развития является именно человек, то его высочайшая значимость для развития предприятия практически очевидна.

Научное экономическое знание помимо понятий промышленный и финансовый капитал было обогащено понятием капитала человеческого, который вбирает в себя ряд составляющих и как иные виды капитала может быть выгодным для инвестирования времени и средств, т.к. дает отдачу в виде опосредованной прибыли, связанной с увеличением производительности сотрудника [36, 76].

Структура человеческого капитала включает следующие составляющие, предложенные Зыковым М.Б., [54] , которые приведены на Рис. 1. В нее входят: физическое здоровье (ФЗ), социальное здоровье (СЗ), психическое здоровье (ПЗ), рассудочный интеллект (РИ), творческий интеллект (ТИ), а также компетентностное знание (КЗ). /

Рис. 1 Составляющие модели человеческого капитала сотрудника

Рассмотрим предложенную модель человеческого капитала, проанализируем и сравним ее с хранимыми атрибутами многочисленных информационных систем, эксплуатирующимися на предприятиях. Напрашивается вывод о том, что типичной ситуацией является такая, когда очень многие важные параметры человека-работника описаны не полно и разрозненно в нескольких, как правило, не связанных между собой, информационных системах (ИС) и потому не подвержены ни мониторингу ни какому-либо целенаправленному воздействию [31]. В связи с этим, делается вывод о необходимости создания такой модели, которая бы обладала необходимым набором атрибутов, описывающих качество человеческого капитала сотрудника.

Человеческий капитал сотрудников предприятия может рассматриваться также с вполне прагматических позиций их результативности, которая должна быть адаптивна имеющейся производственной программе предприятия, из чего можно сделать вывод о том, что необходима такая модель, которая управляла развитием человеческого капитала целесообразно.

Вышесказанное определяет актуальность заявленного исследования информационной системы предприятия на основе модели адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудников.

Объект исследования - информационные системы управления деятельностью промышленного предприятия.

Предмет исследования — способы повышения конкурентоспособности промышленного предприятия за счет использования резервов производительности, связанных с адаптивным развитием человеческого капитала сотрудников.

Цель исследования - повышение конкурентоспособности предприятия в изменяющихся условиях рынка за счет разработки моделей, процедур и алгоритмов управления развитием человеческого капитала сотрудников предприятия адекватного его ценностям, целям и оперативной производственной программе.

Задач исследования:

• определение истоков и движущих сил повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия в условиях перехода к экономике, основанной на знаниях;

• анализ существующих подходов к построению моделей информатизации предприятия;

• формулирование основных положений и требований к создаваемой модели деятельности предприятия и модели управления развитием человеческого капитала;

• разработка модели деятельности предприятия, учитывающей качество человеческого капитала его сотрудников;

• разработка многопараметрической модели описания и адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудников;

• разработка методики расчета интегральных показателей результативности деятельности предприятия, человеческого капитала отдельного сотрудника;

• исследование схемы и методики программно-целевого развития человеческого капитала сотрудника;

• разработка инструментальной программной среды, практически реализующей разработанные модели и алгоритмы;

• разработка методики расчета эффективности программ развития человеческого капитала сотрудников;

• апробация и оценка адекватности разработанной модели адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудников предприятия в реальных условиях.

Теоретическую базу исследования составили работы в следующих направлениях:

• философии науки (Вернадский В.И.);

• эффективности производства (Г.Эмерсон);

• экономики и управления (Р. Акофф, Т. Саати);

• теории информации и кибернетики (С. Бир, Н.Виннер, У. Эшби, К.Шеннон);

• теории человеческого капитала (Т.Шульц, Г.Беккер, М.Б.Зыков);

• управления знаниями (К.Коллизон, Г.Парсел, Мильнер Б.З.)

• автоматизации и управления технологическими процессами и производствами (А.К. Шрейбер, В.А.Воробьев, А.А.Гусаков, А.Б.Николаев, А.В. Илюхин, Б.Д. Кононыхин, В.И. Марсов, О.И.Максимычев, Алексахин С.В.);

• методология системного анализа, оценки систем, управления в информационных системах (Анфилатов B.C., Бугорский В.Н., Емельянов А.А., Негойце К. и др.);

• теоретические основы систем оценки и контроля качества знаний (Аванесов B.C., Беспалько В.П., Ивлева И.А., Лобанов Ю.И., Максимова В.Н., Симонов В.П., Б.Скиннер, Переверзев В.Ю. и др.);

• математическая теория обучения (Аткинсон Р., Бауэр Г., Буш Р., Эренштейн М.Х., Кротерс 3., Растригин JI.A., Роберте Ф.С., Робертсон Т., Мостеллер Ф., Свиридов А.П., Талызина Н.Ф. и др.);

• модели и алгоритмы автоматизированного решения задач (Р.Беллман, Анисимов Б.В, Миронова В.А, Савельев А.Я и др.).

Эмпирическую базу исследования составили:

• собственный опыт исследователя, накопленный в ходе выполнения ряда проектов в области автоматизации учреждений и предприятий в течение длительного периода;

• данные о состоянии подготовки и профессиональной аттестации более 30 тыс. специалистов из более, чем 10 тыс. предприятий и организаций, которые были получены в ходе многолетнего исследования;

• материалы западных и отечественных организаций, проводивших исследования в данной области (IEEE, ISO, W3C, ТПП РФ, АПКИТ, Гильдия управляющих документацией и др.).

Для решения поставленных задач применялись различные методы исследования, включая:

• методы системного анализа;

• анализ отечественной и зарубежной научно-технической, методической литературы по вопросам автоматизации управления предприятием и организацией;

• методы математического программирования;

• методы теории графов;

• методы имитационного моделирования;

• математической статистики и логики;

• методы многокритериальной оценки;

• методы теории вероятностей.

Содержание применяемых методов исследования, проблемы, решаемые с помощью каждого из них, а также экспериментальные материалы описаны в соответствующих разделах диссертации.

Научные результаты

• Предложена модель описания деятельности предприятия учитывающая показатели качества человеческого капитала его сотрудников.

• Разработана многопараметрическая модель адаптивного управления развитием человеческого капитала адекватного ценностям, целям и оперативной производственной программе предприятия.

• Разработана методика расчета интегральных показателей результативности и человеческого капитала.

• Разработана процедура программно-целевого развития человеческого капитала.

• Разработана методика расчета эффективности программ развития человеческого капитала, в т.ч. компетентности сотрудников.

• Экспериментально подтверждена эффективность многопараметрической модели адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудника предприятия.

Научная новизна исследования состоит в том, что:

• предложенная модель деятельности предприятия учитывает показатели качества человеческого капитала его сотрудников, что создает возможность более полного описания и управления имеющимися здесь резервами эффективности предприятия;

• разработанная модель управления развитием человеческого капитала сотрудника такова, что является адаптивной к ценностям, целям и оперативной производственной программе предприятия, что позволяет более целесообразно расходовать ресурсы предприятия на изменение состояния человеческого капитала;

• разработана методика программно-целевого развития человеческого капитала сотрудников, которая позволяет в широком диапазоне варьировать набором программ изменений, применяемых к сотруднику в зависимости от имеющихся критериев оптимизации и ограничений;

• проведены эксперименты, подтверждающие эффективность многопараметрической модели адаптивного управления развитием человеческого капитала сотрудника предприятия.

Практическая значимость исследования подтверждается тем, что научные результаты, полученные в диссертации, доведены до практического использования. Повышается эффективность и качество процессов оценки, управления и принятия решений на предприятии, расходование финансовых и временных ресурсов предприятия становится более целесообразными. Результаты исследования представляют большой интерес в области автоматизации управления предприятиями и организациями в эпоху глобализации, стремительного роста разнообразия продукции и услуг, конкуренции, а также в условиях экономики, основанной на знаниях, когда повышение конкурентоспособности предприятия невозможно без всестороннего развития человеческого капитала его сотрудников.

На защиту выносятся следующие положения диссертационного исследования:

• модель описания деятельности предприятия, учитывающая качество человеческого капитала его сотрудников;

• многопараметрическая модель адаптивного управления развитием человеческого капитала;

• методика расчета интегральных показателей результативности сотрудника и его человеческого капитала;

• алгоритм адаптивного управления развитием человеческого капитала;

• процедура программно-целевого развития человеческого капитала;

• методика расчета эффективности программ развития человеческого капитала сотрудников предприятия;

• инструментальная программная среда, практически реализующая разработанные модели и алгоритмы.

Работа общим объемом 210 с. состоит из введения, четырех глав с выводами по каждой главе, заключения и библиографии, включающей 77 наименований. Текст иллюстрирован 27 таблицами, 61 рисунком.

Выводы по 4 главе.145

Заключение

Результатами диссертационного исследования являются следующие.

1. Проведен системный анализ подходов, моделей, методик, алгоритмов и существующих информационных систем, который показал, что описание и управление существенными резервами повышения конкурентоспособности предприятия, связанные с развитием человеческого капитала сотрудников предприятий, представлены в них фрагментарно или отсутствуют. Это свидетельствует о необходимости исследований и формирования новых моделей описания и управления предприятием с учетом составляющих человеческого капитала.

2. Предложена модель описания деятельности предприятия, учитывающая составляющие качества человеческого капитала, в т.ч. физическое, психическое и социальное здоровье, рассудочный и творческий интеллект, а также компетентностное знание сотрудников, что позволило наиболее полно описать составляющие объекта управления и осуществлять мониторинг развития человеческого капитала и взаимосвязанной с ним результативности деятельности сотрудника.

3. Разработана методика расчета интегральных показателей результативности и человеческого капитала сотрудника, использование которой позволяет учитывать неограниченное количество значимых показателей, число которых может варьироваться в зависимости от специфики деятельности предприятия, а также приводить их к безразмерному виду, удобному для последующего мониторинга и анализа.

4. Разработана многопараметрическая модель адаптивного управления развитием человеческого капитала, адекватного ценностям, целям и производственной программе предприятия. Модель практически реализует учет состояний и формирует воздействия для изменения тех или иных составляющих человеческого капитала в зависимости от потребностей предприятия в результативности отдельных сотрудников, оптимизируя затраты временных или финансовых ресурсов в процессе реализации программ этих изменений.

5. Разработан адаптивный алгоритм управления результативностью сотрудника, обеспечивающий такое управление развитием ЧК сотрудника, которое необходимо для изменения его результативности, соответствующего потребностям производственной программы предприятия. Использование данного алгоритма позволяет изменять состояние ЧК сотрудников более целесообразно, создавая предпосылки для экономии ресурсов и повышения качества управления предприятием.

6. Разработана методика программно-целевого развития человеческого капитала, в т.ч. компетентности сотрудников, использование которой позволяет для достижения заданного изменения сформировать из имеющегося банка такие наборы и последовательности программ изменений, которые были бы оптимальными. Вследствие этого рост на предприятии общего числа программ изменений позволяет получить повышение требуемого разнообразия управляющих воздействий, которые могут быть адекватными, как внутренним условиям, так и требованиям рынка. Возможно проведение оптимизации, как по критерию времени, так и стоимости программ изменений.

7. Разработана методика расчета эффективности программ изменения человеческого капитала, в т.ч. компетентности сотрудников, которая позволяет по мере поступления новых данных уточнять значения прогнозной эффективности программ, тем самым подстраиваясь под специфику предприятия и его сотрудников и создавая предпосылки для повышения точности управления.

8. Разработана инструментальная программная среда, практически реализующая разработанные модели, методики и алгоритмы, которые были внедрены в АНО «Российская академия предпринимательства» гор. Москва, ФГУ «Федеральный институт развития образования» г. Москва, ООО

СтройСофт-Регион» г. Москва и других, а также используются в учебном процессе.

9. Экспериментально подтверждена эффективность предложенных моделей, методик и алгоритмов. Внедрение результатов исследования позволило рационализировать решение ряда задач кадровой политики предприятия, включая персонализированное планирование учебных, оздоровительных и тренинговых программ, улучшить качество отбора персонала при замещении должностей и формировании резерва на выдвижение, снизить текучесть кадров, а также позволило управлять состояниям человеческого капитала адекватно меняющейся производственной ситуации и ситуации на рынке. Экономия времени в процессе изменения человеческого капитала составило около 14%. Экономия финансовых средств составило около 18 тыс. рублей на одного сотрудника в год. Вариативность при составлении набора программ изменения человеческого капитала позволила повысить гибкость подготовки сотрудников в оперативной деятельности предприятия.

Среди направлений дальнейших возможных исследований можно перечислить следующие:

• изучения взаимного влияния мотивации и человеческого капитала сотрудника;

• создание алгоритма для определения таких компетенций, значения которых наиболее сильно влияют на результативность сотрудника;

• создание модели обучающейся экспертной системы, управляющей развитие человеческого капитала и др.

• определение эффективности программ в условиях их взаимного влияния друг на друга.

1. О целеустремлённых системах. — М.: Сов. радио, 1974.

2. Акофф Р. Планирование в больших экономических системах, М., 1972

3. Балыбердин Ю.А. Свидетельство РОСАПО № 980139 об об официальной регистрации программ для ПЭВМ «Система дистанционного обучения и контроля знаний «Персональный учитель версия 2.0» / Ю.А. Балыбердин, Е.Ю. Боброва Е.Ю., Тармин В.А./ -М.: РОСАПО. - 1998.

4. Балыбердин, Ю.А. Существующие противоречия на пути к информационному обществу и гарантии качества e-Learning / Тезисы докладов Международной конференции Moscow Education Online 2009. -М., - 2009.

5. Балыбердин, Ю.А. / Ю.А.Балыбердин, П.Р.Бухаров, В.С.Мингалев // Реализация документационной среды для системы региональных центров профессиональной аттестации кадров на базе «Персональный офис 1.5» /

6. Тезисы докладов XI международной научно-практической конференции «Документация в информационном обществе: административная реформа и управление документацией». М., - 2004.

7. Балыбердин, Ю.А. Active Integrator система интеграции данных различных информационных систем / С.В.Алексахин, Ю.А.Балыбердин, В.А.Тармин В. А. // Сборник научных трудов МАДИ (ГТУ) в промышленности и образовании / МАДИ (ГТУ). - 2009. - № 2/42.

8. Балыбердин, Ю.А. Внедрение и использование комплексной информационной системы для решения задач административного управления и управления персоналом / Ю.А. Балыбердин // Управление развитием персонала. М., -2005. № 1.

9. Балыбердин, Ю.А. Внедрение, сопровождение и развитие системы для управления процессом обучения / Ю.А. Балыбердин, В.А. Тармин и др.// «Персональный учитель 3.0: ОТЧЕТ О НИОКР. -М.: ФГУ «ФИРО». 2008.

10. Балыбердин, Ю.А. Внедрение, сопровождение и развитие системы для управления процессом обучения / Ю.А. Балыбердин, В.А. Тармин и др.// «Персональный учитель 3.0: ОТЧЕТ О НИОКР. -М.: ФГУ «ФИРО». 2009.

11. Балыбердин, Ю.А. Дистанционные технологии корпоративного образования в строительной отрасли и ЖКХ / Тезисы докладов Конференции

12. Управление развитием персонала. Приоритеты успешных компаний». М., - 2004.

13. Балыбердин, Ю.А. Информационная система управления организацией, функционирующая с учетом требования развития человеческого капитала / Ю.А. Балыбердин, В.А. Тармин, Г.Г. Ягудаев // Вестник МАДИ (ГТУ), вып. 4 (19) МАДИ (ГТУ). М., 2009.

14. Балыбердин, Ю.А. Использование КИС при создании единой инфраструктуры организации / Ю.А. Балыбердин // Строительный эксперт. -М., — 2005. — № 11.

15. Балыбердин, Ю.А. Использование комплексных информационных систем при создании единой инфрастуктуры организации. Компьютерные системы дистанционного обучения / Ю.А. Балыбердин, В.А.Тармин // Управление развитием персонала. М., — 2006. — № 1.

16. Балыбердин, Ю.А. Компьютерное тестирование как элемент программ повышения квалификации / А.Н.Скворцов, В.А Крутиков, Ю.А. Балыбердин и др. // Тезисы докладов Международного форума «Высокие технологии -2004». Ижевск. - 2004.

17. Балыбердин, Ю.А. Компьютерные интернет-системы дистанционного обучения класса i-learning /С.В.Алексахин, Ю.А.Балыбердин, В.А.Тармин В.А. // Сборник научных трудов МАДИ (ГТУ) в промышленности и образовании / МАДИ (ГТУ). 2009. - № 2/42.

18. Балыбердин, Ю.А. О практике повышения квалификации и оценки уровня профессиональных знаний кадров строительной отрасли / Ю.А. Балыбердин // Промышленное и гражданское строительство. М. - 2002. -№ 10.

19. Балыбердин, Ю.А. Повышение квалификации и оценка уровня профессиональных знаний кадров строительной отрасли / Ю.А. Балыбердин // Бюллетень строительной техники. — М. — 2002. № 8.

20. Балыбердин, Ю.А. Применение технологий дистанционного обучения / Экспертное совещание «Института информатизации образования» ЮНЕСКО. М., -2002

21. Балыбердин, Ю.А. Профессиональная аттестация кадров и применение современных технологий / Ю.А.Балыбердин, В.А.Тармин // Образовательная политика. -М.: ФГУ «ФИРО». —2009. —№ 6.

22. Балыбердин, Ю.А. Профессиональные кадры решают все / Ю.А. Балыбердин // Строительный эксперт. М., - 2002. - № 10.

23. Балыбердин, Ю.А. Реализация документационной среды для системы региональных центров профессиональной аттестации кадров / Тезисы докладов Конференции «Управление развитием персонала. Приоритеты успешных компаний». М., — 2004.

24. Балыбердин, Ю.А. Реализация подсистемы электронного документооборота / С.В.Алексахин, Ю.А.Балыбердин // Сборник научных трудов МАДИ (ГТУ) в промышленности и образовании / МАДИ (ГТУ). -2009. № 2/42.

25. Балыбердин, Ю.А. Система управления образовательным учреждением на базе многофункционального сервера баз данных / Тезисы докладов всероссийского семинара «Развитие инновационных процессов в системе СПО»,- Казань. 2003.

26. Балыбердин, Ю.А. Создание единой информационной среды масштаба образовательного учреждения / Труды конференции «Информационные технологии в образовании». Ростов-на-Дону. - 2003.

27. Балыбердин, Ю.А. Создание модели информационной системы управления предприятием, функционирующей с учетом требования развития человеческого капитала / Ю.А.Балыбердин, Алексахин С.В. // Вестник МАДИ. —М. —2009. —№ 6.

28. Балыбердин, Ю.А. Электронный документооборот и совершенствование деловых процессов компании / С.В.Алексахин, Ю.А.Балыбердин // Сборник научных трудов МАДИ (ГТУ) в промышленности и образовании / МАДИ (ГТУ). 2009. - № 2/42.

29. Балыбердин, Ю.А. Электронный документооборот как инструмент совершенствования бизнес-процессов организации / Ю.А. Балыбердин // Строительный эксперт. М., - 2005. - № 13.

30. Баронов В.В., Калянов Г.Н., Попов Ю.И. и др. Автоматизация управления предприятием М.: ИНФРА-М, 2000.

31. Беллман Р., Дрейфус С. Прикладные задачи динамического программирования. —М.: Наука, 1965.

32. Бир С. Кибернетика и' управление производством.— М.: Наука, 1965. —С. 194

33. Бир С. Мозг фирмы. — М.: Радио и связь, 1993.

34. Борисова С.П. Теория управления. М.: Дело, 2000. - С. 79.

35. Вернадский В.И. Научная мысль как планетное явление. -М:. Наука, 1991.

36. Винер Н. Кибернетика и общество. — М.: Издательство иностранной литературы, 1958.

37. Винер Н. Кибернетика. — М.: Советское радио, 1968

38. Волкова В.Н., Денисов А.А. Основы теории систем и системного анализа. С П .: «СПбГПУ» - 2003.

39. Волкова В.Н., Денисов А.А. Системный анализ и его приложение в АСУ. Л.: «ЛПИ» 1983.

40. Гаврилова Т.А., Хорошевский В.Ф. Базы знаний интеллектуальных систем. — С-Пб.: Питер, 2004.

41. Гласс Дж., Стэнли Дж. Статистические методы в педагогике и психологии. М.: Прогресс, 1976. 495с.

42. Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. -М.: Экономика, 1991.

43. Декарт Р. Правила для руководства ума. —М. —Л., 1936, 175с.

44. Джанетто К, Уиллер Э. Управление знаниями. -М:. «Добрая книга». -2005.

45. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. — М.: «Вильяме», 2007. — 272 с

46. Заде Л. Понятие лингвистической переменной и его применение к принятию приближенных решений. —М.: Мир, 1976. —165 с

47. Зараковский Г.М., Павлов В.В. Закономерности функционирования эргатических систем. М.: Радио и связь, 1987.

48. Зыков, М.Б. Человеческий капитал и социальный потенциал как основной ресурс развития России / Сборник «Ресурсы инновационного развития образовательных систем. М.: Веллтон, 2008.

49. Каргин Н.Н. Инновации в социальных и образовательных системах. Монография — М.: ФГУ «ФИРО», 2008.

50. Клиланд Д., Кинг В. Системный анализ и целевое управление. — М.: Советское радио, 1974.- 280 с.

51. Коноков Д.Г., Рожков К.Л. Организационная структура предприятий, http://www.aup.ru/books/m48/

52. Лобанов Ю.И. Фрактально-целевой метод оценки эффективности образовательных технологий // Материалы Всерос. конф. —М.: МЭСИ, 2001

53. Мескон М. и др. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2000. — 704 с.

54. Мильнер Б.З. Управление знаниями. -М:. «Инфра-М» 2003.

55. Негойце К. Применение теории систем к проблемам управления, М.: Мир, 1981.- 183 с.

56. Орлов А.И. Теория принятия решений Учебное пособие. М.: Издательство «Март», 2004., http://www.aup.ru/books/ml57/

57. Отоцкий Л. Стратегия ИТ на новое столетие // Открытые системы. — 2000. —№3.

58. Переверзев В.Ю. Критериально-ориентированное тестирование в профессиональном образовании (методология, теория, практика). -М.: ФИРО, 2008.

59. Петров Ю.А., Шлимович Е.Л., Ирюпин Ю.В. Комплексная автоматизация управления предприятием. -М:. АВАККО. 2002.

60. Приобретение знаний. / Под редакцией С.Осуги, Ю.Саэки, -М:. «Мир» 1990.

61. Разумова Е.Д. Модели управления производством. М.: Олимп, 2003. -С. 95.

62. Саати Т., Керис К. «Аналитическое планирование. Организация систем». -М.: Радио и связь, 1991.

63. Талызина Н.Ф. Управление процессом усвоения знаний: психологические основы. 2-е изд.- М.: МГУ, 1984.- 344с.

64. Хаммер М., Чампи Д. Реинжиниринг корпорации : Манифест революции в бизнесе. -М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006.

65. Харари Ф. Теория графов. — М.: Мир, 1973.

66. Шеннон К. Работы по теории информатики и кибернетики. -М.: «Иностранная литература», 1963, — 830 с.

67. Шонбергер Р. Японские методы управления производством. -М.: Экономика, 1988.

68. Эмерсон Г. «12 принципов производительности». —М.: Техника управления, 1930.

69. Эшби У. Введение в кибернетику.—М.: Изд-во иностр. лит., 1959.432 с.