автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии

На правах рукописи

ТУРЧАЕВА Регина Юрьевна

МЕХАНИЗМЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ (на примере строительной сферы)

Специальность 05.13.10 — Управление в социальных и экономических системах (экономические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

Пенза 2005

Диссертация выполнена в Пензенском государственном университете архитектуры и строительства

Научный руководитель: заслуженный работник высшей школы РФ,

доктор экономических наук, профессор Резник Семен Давыдович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Жданов Сергей Александрович

кандидат экономических наук, доцент Васин Сергей Михайлович

Ведущая организация: Пензенский государственный университет

Защита состоится 8 июля 2005 г. в 12 часов на заседании Регионального диссертационного совета КМ 212.184.02 при Пензенском государственном университете архитектуры и строительства по адресу: 440028, г. Пенза, ул. Г. Титова, 28, Пензенский государственный университет архитектуры и строительства

С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке Пензенского государственного университета архитектуры и строительства

Автореферат разослан «8» июня 2005г.

Ученый секретарь регионального диссертационного совета

кандидат экономических наук, доцент

С.Ш. Левина

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Конкурентоспособность предприятий во многом зависит от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов. Кроме того, обострение кадровой проблемы, вызываемое социализацией экономики, требует своевременного принятия таких мер, как формирование устойчивого кадрового ядра, трансформация профессионально-квалификационной структуры человеческих ресурсов с учетом конъюнктуры, формирующейся на рынке труда и под влиянием факторов внешней среды. Стихийная либерализация рынка труда выдвигает необходимость формирования последовательной организационной политики, целенаправленного создания комплекса социальных амортизаторов, помогающих адаптировать предприятия и их систему трудоиспользования к различным трансформационным воздействиям.

Одной из весомых задач в построении и развитии эффективной системы управления человеческими ресурсами на предприятии является комплексное изучение и реализация социально-экономических резервов, направленных на повышение роли человеческого фактора в системе управления организацией.

Актуальность настоящего исследования обусловлена также и тем, что руководители предприятий испытывают практическую потребность в апробированном инструментарии для построения эффективной системы управления человеческими ресурсами и механизмах осуществления изменений, направленных на её совершенствование.

Степень разработанности проблемы. В области управления человеческими ресурсами предприятий накоплены обширные знания и практический опыт.

В числе отечественных ученых, внесших значительный вклад в разработку теории управления человеческими ресурсами на предприятиях необходимо отметить: Е.Г. Антосенкова, Б.Д. Бреева, М.А. Винокурова, Н.А. Горелова, А.З. Даданова, И.Е. Заславского, В.Г. Костакова, Л.А. Костина, А.Э. Котляра, А.Г. Новицкого, Р.В. Рывкину, Э.В. Саруханова, Н.М. Токарскую, О .А. Платонова и других ученых.

Современные представления о системе управлении человеческими ресурсами развиты в работах: А. П. Беляевой, И. В. Бушмарина, Д.Д. Вачугова, О.С. Виханского, А.П. Волгина, Б.М. Генкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Л.И. Евенко, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Э.М. Короткова, Р.Л. Кричевского, А.А Лобанова, А.Г. Поршнева, С.Д. Резника, В.В. Травина, Э. А. Уткина, Т.П. Фокиной, СВ. Шекшни, В.И. Шкатуллы и других ученых.

Серьезный вклад российской научной школы в области управления человеческими ресурсами состоит в определении роли личности работника, познании его мотивационных установок и их формировании в соответствии с целями организаций.

Тем не менее и сегодня недостаточно проработаны и адаптированы к практике отечественных предприятий социально-экономические механизмы

повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами. Особенно значимо решение этой проблемы для реализации в системе управления на предприятиях важной для экономики страны, строительной сферы, где назрела острая необходимость повышения роли человеческого фактора с целью сохранения и развития ее кадрового капитала.

Целью диссертационной работы является обоснование механизмов повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятиях.

Достижение поставленной цели определило решение следующих задач:

1) изучены и обобщены теоретические и методологические основы формирования и развития внутриорганизационной системы управления человеческими ресурсами;

2) обоснована классификация социально-экономических резервов повышения эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии;

3) выполнен анализ экономических тенденций развития системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы;

4) выявлены и получили количественную оценку основные факторы повышения эффективности управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы;

5) предложена типология систем управления человеческими ресурсами на предприятиях;

6) разработаны принципы и механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы.

В качестве объекта исследования выступает система управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы города Пензы и Пензенской области.

Предметом исследования являются закономерности

функционирования системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы.

Теоретической и методологической базой исследования являются фундаментальные и прикладные исследования в области управления в социальных и экономических системах, концептуальные положения экономической теории; труды отечественных и зарубежных ученых.

В процессе решения поставленных задач использованы: системный, программно-целевой подходы, сравнительный, статистический и морфологический анализ; методы аналогий и обобщения; экономико-математические приемы; логические, графические и компьютерные методы обработки информации, а также методы анкетного опроса, экспертных оценок, моделирования и др.

Научная новизна результатов диссертационного исследования, заключающаяся в обосновании базовых механизмов повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии,

адаптированных к специфике строительной сферы, представлена совокупностью следующих положений:

- уточнена функциональная специализация системы управления человеческими ресурсами, в рамках построения модели взаимосвязей управляющих, управляемых и результативных системообразующих элементов;

- классифицированы основные резервы повышения эффективности внутриорганизационной системы управления человеческими ресурсами предприятия. Данная классификация основывается на разделении совокупности организационных, экономических, социальных, психофизиологических резервов на группы экстенсивного и интенсивного типа управления человеческими ресурсами по существенным атрибутивным признакам;

- выявлены закономерности влияния факторов управления на результативные показатели функционирования системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы;

- разработана типология систем управления человеческими ресурсами, эффективно действующих на определенных этапах жизнедеятельности предприятий различной экономической формации. Типологизация обоснована морфологическим описанием целевых установок и стратегий управляющих субъектов;

- обоснованы принципы и механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии, ориентированные на обеспечение условий активизации трудовой отдачи работающих, наиболее полной реализации их творческого и физического потенциала, адаптированные к специфике строительной сферы.

Практическая значимость работы заключается в том, что внедрение полученных диссертантом результатов позволяет решать задачи повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами в целях достижения более высоких производственных результатов деятельности предприятий.

Апробация результатов исследования. Основные результаты исследования представлены на Международных (г. Челябинск, г. Пенза), Всероссийских (г. Камышин, г. Пенза) научно-методических и научно-практических конференциях; используются в учебном процессе Пензенского ГУАС при изучении дисциплин: «Управление персоналом», «Управление организацией», «Разработка управленческих решений», «Исследование систем управления»; при написании практикумов по курсам: «Менеджмент», «Исследование систем управления», «Управленческие решения» (учебные пособия с грифом УМО); нашли отражение в научно-исследовательской работе кафедры «Менеджмент» ПГУАС «Управление социально-экономическими резервами повышения эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии» (2003-2004 гг. № ГР 0120.0406662). в которой автор выступил в роли ответственного исполнителя. Кроме того, разработанные рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами реализованы в практике совершенствования системы управления человеческими ресурсами на предприятиях г. Пензы: ОАО «Пензпромстрой», ООО «Новотех».

Публикации Основное содержание и результаты исследований опубликованы в 11-ти работах общим объемом 5,4 п.л. (авторских 4,8 п.л.).

Структура и объем диссертации. Диссертация объемом 174 страницы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 190 источников. Диссертация содержит 16 таблиц и 16 рисунков.

На защиту выносятся следующие научные положения

1. Модель функциональной специализации и характера связей системообразующих элементов внутриорганизационной системы управления человеческими ресурсами

2. Классификация социально-экономических резервов повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии.

3. Закономерности влияния факторов управления на результативные показатели функционирования системы управления на предприятиях строитетьной сферы.

4. Типология систем управления человеческими ресурсами на предприятиях.

5. Принципы и механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресу рсами на предприятиях строительной сферы.

Основное содержание работы Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, сформулированы его цель и задачи, определены предмет и объект исследования, отмечена научная новизна и практическая значимость результатов.

В главе I «Теоретические и методологические основы формирования и развития системы управления человеческими ресурсами на предприятии» отражены теоретические подходы к построению эффективной системы управления человеческими ресурсами; определены и классифицированы основные социально-экономические резервы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами и современные методы их активизации.

В главе II «Особенности функционирования системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы» проанализированы основные экономические тенденции развития внутриорганизационной системы управления человеческими ресурсами; на основе экспертной оценки и корреляционного анализа выявлены и обоснованы закономерности влияния факторов управления на результативные показатели функционирования системы управления на предприятиях строительной сферы.

В главе III «Пути повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии» представлена разработанная диссертантом типология систем управления человеческими ресурсами, основанная на сравнении конкурирующих критериев организационной эффективности, обоснованы принципы и механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии. В рамках предложенных рекомендаций представлен прогноз результативности работы предприятий строительной сферы при формировании и развитии эффективной системы управления человеческими ресурсами.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

Модель функциональной специализации и характера связей базисных элементов системы управления человеческими ресурсами на предприятии.

Процесс построения и функционирования любой социально-экономической системы характеризуется структурой его жизненного цикла. Управление человеческими ресурсами, являлась подсистемой в общеорганизационной структуре, само является сложной системой. Система управления человеческими ресурсами включает ряд стадий: формирование, использование, развитие, стабилизация, и, конечно, само управление (рис.1).

Факторы внешней среды

В результате обобщения теоретического материала сформирована модель взаимосвязей факторов повышения эффективности управления человеческими ресурсами в составе управляющей, управляемой и результативной подсистем на предприятии (рис 2)

Методология внутриорганизационного управления человеческими ресурсами с учетом факторов макроэкономического управления составляет содержание кадровой политики предприятия, направленной на обеспечение ее стратегической цели

Классификация социально-экономических резервов повышения эффективности ynpaвления человеческими ресурсами на предприятии

Для эффективного управления человеческими ресурсами важно, изучив механизм действия каждого из компонентов трудового потенциала работника, разработать систему взаимосвязанных мер, способствующих наиболее полному использованию его резервов

Под резервами понимается потенциальная возможность трудоиспользования человеческих ресурсов и их элементов, характеризующая современный уровень развития социально-экономических условий и характеризуемая достижением максимального эффекта Резервы повышения эффективности управления человеческими ресурсами определяют связь и возможность, действительность и степень полноты использования факторов и условий, определяющих этот процесс

Представленная в работе классификация основывается на разделении совокупности социально-экономических резервов повышения эффективности управления по наиболее существенным атрибутивным признакам на группы экстенсивного и интенсивного типа внутриорганизационного управления человеческими ресурсами (см рис 1)

Рис 3 Классификация резервов повышения эффективности управления человеческими ресурсами

Закономерности влияния факторов управления человеческими ресурсами на результативные показатели системы управления на предприятиях строительной сферы

Функционирование и развитие внутриорганизационной системы управления человеческими ресурсами (УЧР) имеют свои особенности и тенденции, подчиняются действию определенных закономерностей Первостепенной должна быть, очевидно, закономерность интеграции деятельности занятых на предприятии людей в достижении его экономического успеха посредством воздействия, опирающегося на потребности, интересы, ценности и установки личности В

данной закономерности проявляется человеческий фактор управления, определяющий и его суть, и специфику.

Решение проблемы активизации человеческого фактора в организационных и производственных процессах системы управления человеческими ресурсами выдвигает задачу выделения условий повышения эффективности в которых действуют одни и те же закономерности влияния факторов.

Анализировать влияние изменения факторного признака на варьирование результативного признака, изменять тесноту связи между этими вариациями позволяют аналитические группировки.

В результате исследования взаимосвязи факторных и результативных признаков эффективности системы управления человеческими ресурсами, с помощью аналигической группировки выявлено двадцать три фактора УЧР. Экономические явления и признаки тесно связаны между собой и зависят друг от друга.

Для определения зависимости между факторами УЧР и признаками

эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии был применен метод экспертной оценки. Отбор наиболее значимых факторов УЧР из общей совокупности категорий-индикаторов осуществлялся по среднему весовому коэффициенту. По результатам расчета среднего априорного показателя значимости каждого фактора УЧР построена диаграмма рангового соответствия факторных показателей управления человеческими ресурсами задачам повышения эффективности внутриорганизационной системы управления (рис.4).

Сопоставление степени

реализованности обозначенных факторов УЧР на предприятиях методом балльной оценки и индексация степени влияния этих факторов на результирующие признаки системы УЧР позволило определить резервные направления повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы за счет развития наиболее значимых факторов УЧР относительно целенаправленности социально-экономической системы (рис.5).

Для определения закономерностей взаимодействия изучаемых признаков эффективности применен корреляционно-регрессионный анализ. Факторные связи в социально-экономической деятельности предприятий характеризуются тем, что они проявляются з согласованной вариации изучаемых показателей Одни показатели выступают как факторные, а другие - как результативные. По своему характеру этот вид связи является детерминированной зависимостью.

Корреляционный анализ позволил выявить функциональные зависимости между такими результативными показателями системы управления человеческими

Рис 4 Динамика ранговых оценок факторов эффективности управления человеческими ресурсами

ресурсами, как уровень трудового потенциала, степень активизации трудовой отдачи работников, рациональная степень мобильности человеческих ресурсов, и наиболее значимыми факторами управления человеческими ресурсами по 4-м предприятиям строительной сферы Пензы.

Для нахождения формулы зависимости результативных показателей трудоиспользования человеческих ресурсов (уа,Ур,УУ) от факторов УЧР, влияющих на них, была проведена оценка влияния с помощью метода множественной корреляции.

В общем виде решаемые уравнения имеют вид:

где а - коэффициент корреляции взаимодействия соответствующего фактора УЧР и развитием трудового потенциала работающих на предприятиях;

Р - коэффициент корреляции взаимодействия соответствующего фактора УЧР и активизацией трудовой отдачи работников на предприятии.

у - коэффициент корреляции взаимодействия соответствующего фактора УЧР и рациональной степени мобильности человеческих ресурсов на предприятии.

Коррелируемое значение принято от +0,7 до +1,0. Составлены уравнения регрессии:

уа = / (0,809• х4,0,704- х6,0,718 х8,0,849 х1О,0,895-х1в, 0,935-х,8Д914-х23)

у„ = /(0,776 х,, 0,713 • х2,0,745-х5,0,727- х8,0,765• дги, 0,762-х14,0,744-х, 5,0,946 х,7,0,765 х„)

>'?=/(0,708-х|,0,731-х2,0>925-х„0,702 х5,0,853-х„0,768-х10,0,720 х,1,0,719-х14,0,893-х|5,

Наиболее существенная корреляционная зависимость наблюдается между результативными показателями и такими факторами УЧР как создание автономных бригад, расширение их профессионального профиля (от 0,6 до 0,9); организация системы непрерывного повышения квалификации и

переподготовки рабочих кадров (от 0,6 до 0,7); обеспечение правовых гарантий и защищенности работающих (от 0,6 40 0,8) Следует отметить высокую степень корреляции между развитием тру/овсю потенциала и факторами: инвестированием в развитие челозечс^ких ресурсов (0,39), расширением структуры кадровых служб и увеличением их функциональных полномочий (0,9); между рациональной степенью мобильности человеческих ресурсов и формированием внутреннего рынка труда (0,93); между активизацией трудовой отдачи работников и стимулированием предпринимательской, новаторской активности работающих (0,95).

Сводные результаты многофакторного корреляционного анализа представлены в табл. 1.

Таблица 1

Основные показатели значимости факторов и корреляции

\ Факторы \ ("в рангах) Результаты по предприятиям \ (в баллах) \ X | s> | 1 Ё % 1 £ Ч i * ii I 3 |1 I Z ^ Ы 2 -i 6 | ff fe 1 % х i 1 1 С i 2 t J \ 1 | | ч % I | В-§ £ § 1 L § х J. ¡1 з 9 1 1 Л IJ. п и 5 г я »1 11 = 1 и - X ä || я 2. " Е 5 1 Я я 54 г 1 4 i i 3 s fc i i p Ii f s 1 E | | I g E S с % . £ г j S Ii Ii C. £ * ! ¡1 1 1 1 5 3 ± II II Ii fr 1 s ä 5 £. 2 £ l i I 1 f 1 ' " Iii г is | i 1 № 8 1 £ i ä / X 2 5 ж : 5 11 £ -i • 4 5 Я ll s i J, 5 i i bi ¡4 в г II У я fi 2. г 1 1 s 1 ч Ig J I S. S. | IE s 1 | I s r к ж 2 Ii IS г * * 1 ч * II -fr г 5 й < Ii Е 1 | 1 р ь » Е 3 3 | £ ä PI И я " fc П % \ 1 А !„ г | Н ü 1 1 i S.I s а 3 s ¿4-

№« F 6 8 10 ii 14 IS 16 17 18 19 23

Индекс значимости фактора

J ОАО I ¡стг!ро\и-трои ь 55 И 2 101 12 2 73 71 in in 127 9 9 10 9 75 10 8 85

2 ООО «1 ¡ипкопспоЯ» 9 эб 1 0 10 8 !32 86 86 14 1 12 2 134 118 119 96 И 101

3 ОАО«ГГ>С». 42 э 1 10 9 8' П 3 79 79 122 10 3 113 92 10 1 70 96 78

ООО «Новотсч» 4 5 54 12 Ч 97 »24 95 95 II 1 11 1 121 10 8 100 87 10 5 96

Коэффициент корреляции ыежду значимое пью фактор* и

А Развитием трудового потенциала работающих

ОАО «Пси »прочетрой» 4 3

г ООО «СтроЛлизайн ьонъалтннп» 49 (1472 £)»19 0450 0754 0718 0^61 0624 0,529 ода» 0360 ОТО 0^61 0914

з оао «тс» 44

4 ооо «ноют е\» 48

5 Активизацией трудовой отдачи работников

1 ОАО Ileiuiipoмитрой» 49

2 ООО «Стройлиийн консалтинг» so 0776 0.711 02Н1 0745 0601 0727 0466 0763 0762 0774 0441 0916 (У 58 0,765 0352

3 ОАО «ПУС» 46

4 ООО иНонотсм» 45

В Рационапьнои степенью мобильности человеческих ресурсов

1 ОАО «Пет tnpONicTpofi» 41

2 (XX) «Строй (11МЙИ конехттинг» 48 о tos 0731 ОР25 0702 0,853 0,632 076S 0720 0719 0706 0823 0Л28 0904 0720 0916

3 оао«пус» 39

4 ООО «Новотел» 49

Типология систем управления человеческими ресурсами на предприятиях

Ч система v крапления 7 нэчеиенкя мсшкич >сло иН и спроса

A ueiH(aim) М моги ваши персона, (а V совместно разде немые ценности

(иерсотл + руководили).) (uluc) L долгосрочные цели (long > В краткосрочные 1КЛн(Ьш1) F гибкость (flexibility) Т тренинг адаптивность W внутренние процессы (uikhin) 1 ин | ормнроынность information) оо)чснне пере паи

(inSlrULtlOil)

С стабильность (Slab е) кл tpoib (control)

Р проб !емы персонала R - рацкональ иосп> (rational 1 и 3<j ¡активность

(j лриоыль (ga п) результаты D планирование н проектирование (draft) О организация (иерорчия в.юети) (organization)

HR человеческие ресурсы (human resources)

Рис 6 Типологическая модель системы управления человеческими ресурсами на предприятиях

Основы теоретического моделирования, приоритетность факторов, целей и принципов практического функционирования различных форм организационного управления позволили диссертанту составить типологическую модель систем УЧР. Анализ внутриорганизационной эффективности систем УЧР невозможно вне рассмотрения той среды, в которой развивается предприятие, а также сложившихся типов экономического неравновесия, организационной культуры и методов управления Выстраивая эффективные механизмы управления человеческими ресурсами, руководители должны знать тот контекст, в который они их вписывают; сильные и слабые стороны окружающей среды предприятия, тенденции его развития.

Характеристики эффективности каждого из восьми обозначенных типов систем УЧР выстраиваются с помощью метода конкурирующих оценок. Модель построена в рамках трехмерного пространства распределения соответствующих показателей эффективности УЧР, ограниченного осями координат. Морфологическое описание систем в трехмерном пространстве задается четверкой системообразующих элементов и их свойств, отражающих целенаправленность поведения на достижение наиболее предпочтительных состояний каждой из систем управления

81 — {2,В,М,У} — Маркетинговое управление (управление по результатам). Это управление, ориентированное на рынок, опирающееся и учитывающее рыночные механизмы экономической жизни.

Бг" {21»Ь,Р,Т} -Стратегическое управление. Это управление ориентированно на цель, имеет приоритет стратегии.

Бз —{Ш,В>1>С}— Интегративное управление. При таком управлении основной упор делается на внутриорганизационные резервы и процессы.

54={\¥,С.Ь,Р}— Регламентное управление (организационно-

стабилизирующее). Это управление, в организации которого лежит идея обеспечить согласованность при помощи тщательно выверенных и хорошо разработанных регламентов.

Прагматическое управление. Это управление, ориентированное на решение непосредственных проблем, находящихся на поверхности событий, это управление непосредственного эффекта.

Конформистское управление. Это управление, в котором присутствует технократическое мышление, бюрократические методы, господствующие мнения При таком управлении все внимание руководства поглощено проблемами наращивания производства, достижения прибыли.

Корпоративное управление Корпоративность - это качество интеграции, общность, единство, объединенность. В современных условиях это управление являегся эффективным и созвучным пониманию человеческого фактора в управлении.

5$ ={НК,М,Р,Р} - Социально-мотивационное управление. Это управление обеспечивается социальной программой работы с человеческими ресурсами, стилем управления, учетом человеческого фактора в управлении и мотивированием определенных вариантов поведения человека в системе совмесного труда Отмечается, что в процессе жизненного цикла предприятия разной экономической формации используют различные модели управления и могут их сочетать

Принципы и механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии строительной сферы

Методология современного управления человеческими ресурсами выдвигает главным объектом управленческой деятельности человека, определяет принципы и методы управления человеческими ресурсами, способствующие формированию трудового потенциала работников, соответствующего целям и задачам предприятия.

Принципы управления человеческими ресурсами включают в себя основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Механизмы управления в контексте разработок, представленных в диссертационной работе, характеризуют возможности воздействия на деятельность человека при помощи определенных средств. Механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами - это комплекс чувствительных элементов существования, сенсорная структура человеческих ресурсов. Механизмы помогают эффективно мотивировать совместную деятельность, видеть и учитывать факторы управляемости.

На базе основных принципов управления и анализа управленческих функций диссертантом разработаны и рекомендованы к внедрению базовые принципы и механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии (рис. 7). Их использование должно способствовать обеспечению условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического потенциала, развитию человеческого капитала.

Цель

Обеспечение условий для повышения трудовой активности работников

Повышение эффективности системы управления человеческими ресурсами на _предприятии _

_у Цель

Наиболее полная реализация творческого и физического потенциала работающих

Направления УЧР

Направления УЧР

Ш

II 5 3 £

1 з &5

1 о р Р

<1 & £ Е

Принципы

Принципы

Формирование системы оощих для персона; а' предприятия ценностных ориентиров и норм

Поддержка перспективы реализации личных целей

Формирование чувства ответственности и причастности к решению возникающих проблем Предоставление возможности для максимального проявления инициативы Обеспечение гарантии занятости и формирование общей информационной базы Развитие отношении партнерства вовлечение работающих

Создание комплексной системы управления качеством

работы обеспечение полноты и ритмичности материально-технического снабжения Обеспечение интенсивности производственного процесса

I • Организация рабочего места Создание комфортных I условии труда и максимума удобств для осуществления I трудовых процессов

Формирование хорошего психологического климата

Повышение социально экономической содержательности и привлекательности труда Обогащение труда и гуманизация Исключение в работе монотонности и бессодержательности Усложнение трудовой мотивации

I

Контроль за физическим состоянием работающих I Организация функции контроля за техническим состоянием I автоматизированных систем Поддерживание эффективного и надежного взаимодействия человека с машиной

Средства воздействия

Обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик персонала целям организации Создание условии развития компетенции персонала являющихся базовыми для

_внедрения стратегии

Создание возможности количественнойТибкости изменение

числа рабочих в соответствии с уровней спроса на труд Формирование системы функциональном гибкости Внедрение гибкого режима рабочего времени Создание автоконных

_бригад мотивация совмещения профессии ____

Рациональная расстановка рабочих Наращивание качества потенциала рабочей сипы с учетом возрастания требовании к

_____производству____

Совершенствование механизмов внутриорганизационных трудовых перемещении Создание возможностей квалификационньх перемещении Обеспечение перспективой

междолжностных перемещении Ротация кадров Учет стр/хтурных Сдвигов и качественны* перемен в рабочей среде Установление возрастного ценза для различных категории должностей (определение продолжительности работы в одной должности и на одном рабочем месте) Обеспечение возможности смены профессии и специальности повышения квалификации Совершенствование и развитие

____функции мотивации___

Решение проблемы включения в систему занятости работников с различным уровнем трудоспособности на различных этапах

| ___ жизненного цикла _

"Создание специализированных рабочих мест с льг гным режимом работы и уоюэиями труда Создание возрастной

___ртламентации труда с соблюдением социальных гаранту 1

Средства воздействия

Развитие монетарных побудительных систем

Совершенствование организации производства и труда

Результативные показатели

Развитие немонетарных ' побудительных систем

Рис 7 Принципы и механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии

Заключение

Выполненное исследование позволяет сделать следующие выводы и предложения:

1. На основе анализа теорий и концепций управления уточнены и конкретизированы определения основных понятий: «человеческие ресурсы», "резервы повышения эффективности системы управления человеческий ресурсами", «мобильность кадров», «факторы эффективности», определена терминология и дана общая характеристика системы управления человеческими ресурсами на предприятии. Обоснована актуальность разработки апробированного инструментария формирования принципов и механизмов эффективной системы управления человеческими ресурсами и проведения адекватных изменений, направленных на ее совершенствование.

2. Классифицированы основные социально-экономические резервы повышения эффективности управления человеческими ресурсами с целью активизации роли человеческого фактора на производстве и развития новых подходов в системе управления персоналом на предприятии, учитывающих современные организационные, экономические, социальные и психологические методы управления.

3. Разработана структура функциональной специализации системы управления человеческими ресурсами с определением подсистем, функционирование которых предполагает необходимость решения конкретных задач, способствующих повышению эффективности трудоиспользования человеческих ресурсов и развитию трудового потенциала. Разработана модель взаимосвязей управляющей, управляемой и результативных элементов системы управления человеческими ресурсами, составляющих основу жизнеспособности и эффективности предприятия.

4. В результате анализа экономических тенденций развития системы управления человеческими ресурсами (на основе методики БОЭРО) на предприятиях строительной сферы выявлены факторы экономической нестабильности: неустойчивость финансового положения; снижение уровня занятости; избыточный внешний оборот рабочих кадров; большой износ основных фондов, высокая стоимость продукции на предприятиях строительной сферы. Определено, что сдерживающее влияние на деятельность строительных предприятий оказывали: замедленный темп роста инвестиций в основной капитал, высокий уровень налогов, недостаточная результативность амортизационной политики, низкая мобильность и невысокий организационно-технический уровень производства, проблемы с внедрением современных наукоемких технологий, снижение производительности и качества труда, недостаток квалифицированных рабочих.

5. Выявлены и обоснованы факторы эффективности управления человеческими ресурсами, наиоолее актуальные в плане реализации в системе упразления на предприятиях строительной сферы. Дана оценка

закономерностей влияния обозначенных факторов на эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами, в частности, на такие её результаты, как: усиление трудового потенциала; трудовая удовлетворенность и активизация трудовой отдачи со стороны работающих; рациональная степень мобильности человеческих ресурсов на предприятии. Установлены приоритетные направления на пути сокращения уровня нереализованности наиболее значимых факторов эффективности управления человеческими ресурсами в строительстве.

6. Предложена типология систем управления человеческими ресурсами на предприятиях, в рамках которой рассмотрены категории «целенаправленности» поведения систем, в достижении направления их предпочтительных состояний. Обоснована эффективность каждой из данных в диссертации моделей управления человеческими ресурсами на определенном этапе жизненного цикла для предприятий различной формации.

7. Разработаны принципы и механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии. Включение человеческого фактора в систему управления предполагает внедрение" принципиально новых методов управления, гибкого регулирования и своевременных изменений в организации производства. Социализация производства и повышение эффективности трудоиспользования человеческих ресурсов обеспечиваются на основе соблюдения таких принципов, как: соответствие и непротиворечивость цели предприятия и персонал-стратегии; социальное партнерство; перспективность расстановки кадров, способствующей их росту; стабильность и равномерность нагрузки рабочих в течение рабочего периода; сменяемость места приложения труда; комфортность в работе и на рабочем месте; гибкость форм занятости; качественная сбалансированность рабочих мест и работающих; содержательность труда; безопасность; дифференцированность трудового потенциала.

8. Расчет эффективности функционирования системы управления человеческими ресурсами и оценка соответствия экономических результатов деятельности предприятий оптимальным их значениям и затратам на их разработку, произведенные на примере четырех ведущих предприятий г. Пензы и Пензенской области: ОАО «Пензапромстрой» с объемом подрядных работ - 146 млн. руб., численностью работающих — 651 чел.; ОАО «ПУС» с объемом подрядных работ 214 млн. руб. и численностью работающих 995 чел.; ООО «Новотех» с объемом подрядных работ 65 млн. руб., 100 чел. работающих; ООО «Стройдизайн-консалтинг» с объемом подрядных работ 30 млн. руб., численностью работающих — 185 чел., вскрыли значительные социально-экономические резервы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами, обеспечивающие успешное функционирование предприятий строительной сферы. В рамках этих оценок обоснована необходимость развития определенных факторов, обеспечивающих увеличение объема подрядных работ, производительности

труда, качества продукции, фонда заработной платы; стабилизации соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, уровня трудовой дисциплины; снижение текучести кадров, потерь рабочего времени, трудоемкости работ.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

1. Резник С.Д., Турчаева Р.Ю. Социально-экономические резервы повышения эффективности использования человеческих ресурсов в строительстве: Управление человеческим потенциалом современной организации: Коллективная монография. - Гл. 2.11. — Пенза: ПГУАС, 2004. (авт.- 1.1 п. л.).

2. Резник С.Д., Турчаева Р.Ю. Система принципов и механизмов повышения эффективности внутриорганизационного управления человеческими ресурсами. Трансформация социально-экономических отношений в современных экономических условиях. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза: ПГУАС, 2005.0,3 п.л.

3. Резник С.Д., Турчаева Р.Ю. Закономерности влияния факторов эффективности управления человеческими ресурсами на результирующие показатели системы управления на предприятии: Материалы Ш Международной научно-практической конференции «Организационные, экономические и социальные проблемы управления». — Пенза: ПДЗ, 2005. -0,4 пл.

4. Турчаева Р.Ю. Анализ практики использования человеческих ресурсов в строительстве. Торгово-экономические проблемы регионального бизнес- пространства: Материалы Международной научно-практической конференции. - Челябинск: ЮУрГУ, 2005. - 0,5 п.л.

5. Основные стадии развития системы управления человеческими ресурсами в организации. Современные проблемы управления персоналом организации: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза: МНИЦ ПГСХА, 2003. - 0,4 п. л.

6. Турчаева Р.Ю. Основные резервы повышения эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии. Развитие экономических систем в условиях региональных отраслевых комплексов: Материалы Международной научно-практической конференции. — Пенза: ПГУАС, 2004.-0,4 п.л.

7. Турчаева Р.Ю. Система факторов повышения эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии. Управление в социальных и экономических системах: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза: МНИЦ ПГСХА, 2004. - 0,3 п. л.

8. Турчаева Р.Ю. Управление человеческими ресурсами в организации как социально-экономической системе. Современные проблемы управления

персоналом организации: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза: МНИЦ ПГСХА, 2004. - 0,4 п. л.

9. Турчаева Р.Ю. Основные факторы формирования внутреннего рынка труда и трудовой мобильности человеческих ресурсов на предприятии. Проблемы устойчивого функционирования, экспериментирования и развития региональных производственных систем. Материалы МИКУС и ПТУАС. - Пенза, 2003. - 0,6 п. л.

10. Турчаева Р.Ю. Основные проблемы трудовой мобильности человеческих ресурсов (на примере строительного комплекса г. Пензы): Межвузовский сборник научных трудов №3 «Экономические и социальные проблемы управления предприятием». — Пенза, 2003. - 0,5 п.л.

11. Турчаева Р.Ю. Внутриорганизационная мобильность человеческих ресурсов в строительстве Пензенской области: Всероссийский сборник научных трудов «Современные социально-экономические проблемы управления предприятием». - Пенза: ПГУАС, 2003. - 0,5 п.л.

Турчаева Регина Юрьевна

Механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятиях (на примере строительной сферы) Автореферат

NC

ъвя.пидьлО } 5л «en«» «

Lílírféyfn,

140

Введение.

ГЛАВА 1. Теоретические и методологические основы формирования и развития системы управления человеческими ресурсами на предприятии.

1.1 Теоретические подходы к формированию и развитию системы управления человеческими ресурсами на предприятии.И

1.2 Социально-экономические резервы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии: методологический аспект.

1.3 Методические подходы к исследованию факторов эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятиях

ГЛАВА 2. Особенности функционирования системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы.

2.1 Экономические тенденции развития системы управления человеческими ресурсами на предприятиях.

2.2 Мониторинг структуры и интенсивности внутриорганизационной мобильности человеческих ресурсов и резервов удовлетворенности трудом

2.3 Факторы эффективности управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы.

ГЛАВА 3. Пути повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии.

3.1 Типология систем управления человеческими ресурсами на предприятиях.

3.2 Принципы и механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии.

3.3 Экономическая эффективность развития системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы.

Актуальность темы исследования. Современный этап общественного развития одновременно демонстрируя глубину, быстроту и неординарность масштаба и новизны перемен; натиск высоких технологий и капитала, выявляет их противоречивость. С одной стороны рыночные преобразования в сфере трудовых отношений создают благоприятную среду для активизации деятельности людей, с другой стороны сами по себе они не обеспечивают переход к более высокому типу занятости. Очевидно, что конкурентоспособность предприятий сегодня зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов. Кроме того, обострение кадровой проблемы, вызываемой социализацией экономики, требует своевременного принятия таких мер, как: формирование устойчивого кадрового ядра, своевременная трансформация профессионально-квалификационной структуры человеческих ресурсов адекватно конъюнктуре, формируется на внутреннем рынке труда и в соответствии с факторами внешней среды.

Стихийная либерализация рынка труда выдвигает необходимость формирования последовательной организационной политики и политики занятости, целенаправленного создания системы социальных амортизаторов, помогающих адаптировать предприятия и их систему трудоиспользования к различным экономическим изменениям. Одной из весомых задач в плане построения и развития успешно функционирующей системы управления человеческими ресурсами является комплексное изучение факторов её эффективности и социально-экономических резервов повышения эффективности использования человеческих ресурсов во внутриорганизационной системе управления. Руководство предприятий испытывает потребность в апробированном инструментарии исследования социально-экономических механизмов построения и развития эффективной системы управления человеческими ресурсами и проведения адекватных изменений, направленных на её совершенствование. Всё вышеперечисленное определяет актуальность выбранной темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. В области управления человеческими ресурсами накоплены обширные знания и практический опыт. Ещё на рубеже 18-19 в.в. многие ученые обращались к социально-психологическим аспектам эффективности производства и роста производительности труда (Р. Аркрайт, И. Баббедж, М. Болтон, Р. Оуэн, Сен-Симон, Ш. Фурье). В начале 20 в. заметный вклад в развитие представлений о гуманизации труда внесли зарубежные специалисты в области организации и управлении (Ф. Тейлор, П. Эмерсон, А. Файоль и др.). Представители прогрессивных идей среди отечественных ученых стали: К. Адамецки, В.М. Бехтерев, H.A. Витке, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. Основные подходы активизации деятельности работников, улучшения социальной среды на предприятиях разрабатывали представители школы «человеческих отношений»: М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисберг. Научное обоснование потребностей человека в трудовой деятельности и поведенческих стимулов дали И. Бернард, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Грегор, Р. Лайкерт и др.

В числе отечественных ученых, внесших вклад в разработку теории управления человеческими ресурсами организации необходимо отметить: Е.Г. Антосенков, Б.Д. Бреева, М.А. Винокурова, Е.А. Горелова, А.З. Даданова, И.Е. Заславского, В.Г. Костакова, J1.A. Костина, А.Е. Котляра, А.Г. Новицкого, Р.В. Рывкину, Э.В. Саруханова, Н.М. Токарскую, O.A. Платонова.

Современные представления об управлении человеческими ресурсами отражены в работах известных ученых: А. П. Беляевой; И.В. Бушмарина; Д.Д. Вачугова; О.С. Виханского; А.П. Волгина; Б.М. Генкина, М.В. Грачева; В.А. Дятлова; А.П. Егоршина; А.Я. Кибанова; Э.М. Короткова; P.JL Кричевского, A.A. Лобанова, А.Г. Поршнева; С.Д. Резника; В.В. Травина,

Э. А. Уткина, Т.П. Фокиной; C.B. Шекшни; В.И. Шкатуллы.

Основной вклад советской, затем российской научной школы в области управления человеческими ресурсами состоит в разработке комплексного подхода к решению проблем оптимального использования работающих в различных отраслях экономики. Получил особое внимание социальный фактор развития экономики. Большое значение стали приобретать поведенческие факторы личностей работников, связанные с развитием таких социальных качеств, как инициатива, предприимчивость, ответственность. Серьезный вклад исследования внесли: в определение роли личности работника, познание его мотивационных установок и их формирования в соответствии с организационными целями; выявление основных социально-экономических резервов повышения эффективности деятельности предприятия. Современные теории, развиваемые в рамках управления человеческими ресурсами и повышения эффективности их использования на базе различных научных концепций, совершенствуются, пытаясь соответствовать современным взглядам и принципам эффекта.

Однако, следует отметить, что до недавнего времени в отечественной научной литературе отсутствовало изложение ценностей и методологии в области управления человеческими ресурсами. Сегодня стали появляться отдельные разработки в области управления человеческими ресурсами, включающие основные подходы к формированию общей концепции и структуризации функционального разделения труда.

Целью диссертационной работы является обоснование базовых принципов и механизмов повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами (в строительстве). Достижение поставленной цели определило решение следующих задач:

1. Изучение и обобщение теоретических и методологических подходов формирования и развития системы управления человеческими ресурсами на предприятии.

2. Классификация социально-экономических резервов повышения эффективности системы управления человеческих ресурсов предприятия.

3. Разработка методики исследования внутриорганизационных факторов эффективности управления человеческими ресурсами.

4. Анализ практики управления человеческими ресурсами на строительных предприятиях Пензенской области.

5. Выявление и оценка значимости факторов эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии.

6. Типология моделей управления человеческими ресурсами на предприятиях.

7. Разработка системы принципов и механизмов повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии.

8. Оценка экономической эффективности реализации механизмов управления человеческими ресурсами на примере строительных предприятий.

В качестве объекта исследования выступают действующие системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы Пензенской губернии.

Предметом исследования являются закономерности функционирования системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы.

Теоретической и методологической базой исследования являются фундаментальные и прикладные исследования в области управления в социальных и экономических системах, концептуальные положения экономической теории, труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом; теории организации, экономики труда, социологии, психологии, нормативно-справочная и статистическая информация.

В процессе решения поставленных задач использованы системный программно-целевые подходы, сравнительный и статистический анализ; методы аналогий и обобщения; логические, графические и компьютерные методы обработки информации; так же методы анкетного опроса, экспертной оценки, моделирования и др.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

- выявлены тенденции развития системы управления человеческими ресурсами при смене концепций;

- сформирована структура управляющих, управляемых и результативных составляющих жизненного цикла управления человеческими ресурсами как социально - экономической системы;

-классифицированы резервы повышения эффективности управления человеческими ресурсами, способствующих развитию системы управления человеческими ресурсами и достижению конечных целей предприятия в целом;

- уточнены и обоснованы факторы эффективного управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы; определены: значимость факторов эффективного управления человеческими ресурсами относительно результативности их труда на предприятии; количественные показатели корреляционной зависимости;

- разработаны принципы и механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы; дана оценка экономической эффективности внедрения принципов и механизмов современного управления человеческими ресурсами в общеорганизационную систему управления предприятием.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что внедрение полученных диссертантом результатов и разработок, позволит решать практические задачи совершенствования системы управления персоналом и будет способствовать развитию и более эффективному использованию человеческих ресурсов, что должно привести в свою очередь к достижению общеэкономических целей предприятия.

Теоретические и практические разработки нашли отражение в научно-исследовательских работах, выполненных кафедрой "Менеджмент" ПГУАС, в том числе в хоздоговорной теме "Управление социально-экономическими резервами повышения эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии" [2003-2004гг., № ГР 0120.0406662].

Разработанные рекомендации по повышению эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии реализованы в практике совершенствования системы управления человеческими ресурсами строительных предприятий Пензы и Пензенской губернии, таких как ОАО "Пензпромстрой", ОАО "ПУС", ООО "Новотех".

Публикации. Основное содержание и результаты исследования опубликованы в 64-ти работах общим объемом 11 п.л. (авторских 9,2 п.л.).

Алгоритм исследования представлен на рис. 1.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, сформулированы цели и задачи исследования, определены предмет и объект исследования, отмечены научная новизна и практическая значимость работы. Кроме этого представлена структурно-логическая схема алгоритма исследования, по которой можно проследить последовательность и содержание основных этапов диссертационного исследования.

В главе I «Теоретические и методологические основы формирования и развития системы управления человеческими ресурсами на предприятии» отражены теоретические подходы к формированию и развитию системы управления человеческими ресурсами; определены основные социально-экономические резервы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами и современные методы их активизации, применяемые в организационной системе управления персоналом. В первой главе отражены методологические основы и методика исследования эффективности успешного управления человеческими ресурсами на предприятии.

Обоснование актуальности темы исследования м шшшяшШЯвШШЯЯШЯШШЯШШШиЯЯЯЯШШЯШШШ

Изучение теоретических и методологических основ формирования и развития системы УЧР па предприятий

Анализ эволюции концепции управления человеческими ресурсами (УЧР)

Классификация основных социально-экономических резервов повышения эффективности использования ЧР

Модель системы взаимосвязей управляющих, управляемых и результативных факторов эффективного УЧР

Разработка методики исследования факторов эффективности системы УЧР на предприятиях

Исследование особенностей (функционирования системы управления человеческими оесуосамн на ппелпонят иях строительной ссЬеоы

Анализ экономических тенденций развития системы управления человеческими ресурсами

Анализ структуры и интенсивности движения человеческих ресурсов

Анализ результатов социологического мониторинга и экспертной оценки основных факторов эффективности УЧР

Выводы о состоянии системы УЧР шшшщщняшшшщяшщшияшшшяшякшяяшш

Обоснование путей повышения эффективности системы УЧР на предприятии п

Базовые принципы и механизмы повышения эффективности системы УЧР С I

Оценка экономической эффективности развития системы УЧР ж:

Заключение

Рис. I. Алгоритм исследования "Механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии1'

В главе II «Особенности функционирования системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы» представлены основные результаты исследования общеэкономических показателей практики управления персоналом; структуры и интенсивности движения человеческих ресурсов на предприятиях строительной сферы.

Вторая глава содержит результаты мониторингового анализа основных направлений повышения эффективности управления человеческими ресурсами; включающего оценку значимости и результативности факторов этой эффективности в системе управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы.

В главе III «Пути повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии» представлена разработанная диссертантом типологическая модель систем управления человеческими ресурсами, основанная на сравнении конкурирующих критериев организационной эффективности. Также предложена система принципов и механизмов повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии. В рамках предложенных рекомендаций представлен прогноз результативности работы предприятий строительной сферы при формировании и развитии эффективной системы управления человеческими ресурсами.

1. Теоретические и методологические основы формирования и развития системы управления человеческими ресурсами на предприятии

Основные результаты проведенного исследования и сравнительного анализа изложены ниже.

10% опрошенных считает, что на предприятии существует острая нехватка квалифицированных рабочих кадров, 20% опрошенных уверены, что дефицита рабочих кадров нет. 70% опрошенных признали, что в настоящее время на предприятии есть дефицит кадров по отдельным профессиям. Это объясняется технологическими и сезонными особенностями строительного производства. Как отмечали респонденты в интервью, на предприятиях сложился стабильный коллектив, а появляющийся периодически недостаток кадров по отдельным профессиям зависит от этапа возведения объекта.

На просьбу оценить остроту проблемы оттока рабочих кадров в другие строительные организации за последние 2-3 года 80% респондентов ответили, что проблема не очень острая, но достаточно важная. 20% считают, что такой проблемы вообще нет.

Большинство респондентов - экспертов (70%) считают, что отток рабочих кадров в ближайшее время останется на прежнем уровне, а 30% уверены, что отток усилится. Но все уверены, что уход рабочих кадров не уменьшится. Однако результаты опроса свидетельствуют о том, что целенаправленно руководство решением данной проблемы и уменьшением оттока кадров заниматься пока не собирается.

На важный вопрос о квалификации работников, ушедших из данной строительной организации в другие строительные фирмы, были получены следующие ответы:

- высококвалифицированные, опытные работники — 30%;

- работники среднего уровня квалификации - 20%;

- недостаточно квалифицированные работники - 20%;

- работники различного уровня квалификации - 30%.

Таким образом, оценки разделились примерно поровну, что говорит о неградированном оттоке рабочих кадров, как профессионалов, так и «перебежчиков».

Для выявления резервов повышения эффективности труда рабочих и закрепления ключевых кадров в организации рабочим и экспертам был дан одинаковый перечень условий, при которых рабочие могли бы работать более эффективно. Ответы респондентов представлены в таблице 13.

Заключение

Выполненное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. Анализ эволюции теории и концепций управления человеческими ресурсами позволил выявить современные подходы к формированию и развитию эффективной системы управления человеческими ресурсами на предприятии и определить основные социально-экономические резервы повышения конкурентоспособности строительных предприятий за счет повышения эффективности трудоиспользования.

2. Уточнены и конкретизированы определения основных понятий: «человеческие ресурсы», «резервы повышения эффективности использования человеческих ресурсов», «мобильность кадров», «факторы эффективности», определена терминология и дана общая характеристика системы управления человеческими ресурсами на предприятии. Обоснована актуальность разработки апробированного инструментария формирования социально-экономических механизмов построения и развития системы управления человеческими ресурсами и проведения адекватных изменений, относительно конъюнктуры на внутреннем рынке труда, в соответствии с факторами внешней среды и направленных на ее совершенствование.

3. Классифицированы основные социально-экономические резервы повышения эффективности использования человеческих ресурсов с целью формирования и развития эффективной системы управления человеческими ресурсами, учитывающей современные организационные, экономические, социальные и психологические методы управления.

4. Сформирована структурно-функциональная модель системы управления человеческими ресурсами с определением функциональных подсистем, функционирование которых подразумевает необходимость решения конкретных задач, способствующих повышению эффективности использования человеческих ресурсов и развитию трудового потенциала. В рамках этой модели разработана система взаимосвязей управляющей, управляемой и результативных элементов, составляющих основу жизнеспособности предприятия и эффективности его подсистемы использования человеческими ресурсами.

5. Выявлены особенности экономической ситуации и практики управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы Пензенской губернии на современном этапе развития, которые свидетельствуют о нестабильности экономического положения и неблагоприятной ситуации относительно структуры и интенсивности движения человеческих ресурсов, что, в свою очередь, подтверждает необходимость формирования и развития комплекса современных методов управления персоналом, достижения соответствия методов управления персоналом, достижения соответствия темпов интенсификации производства с эффективностью монетарных и немонетарных побудительных систем.

6. Отмечается нестабильность финансового положения; снижение уровня занятости; избыточный внешний оборот рабочих кадров; большой износ основных фондов, высокая стоимость продукции на предприятиях строительной сферы. Сдерживающее влияние на деятельность строительных предприятий в 2004г. оказывали: замедленный темп роста инвестиций в основной капитал, высокий уровень налогов, недостаточная результативность амортизационной политики, низкая мобильность и невысокий организационно-технический уровень производства, проблемы с внедрением современных наукоемких технологий, снижение производительности и качества труда, недостаток квалифицированных рабочих.

7. Мониторинг факторов эффективности использования человеческих ресурсов на предприятиях строительной сферы показал:

•На фоне высоких темпов реструктуризации строительной отрасли, существенных сдвигов в качестве работы строительных организаций пока не просматривается. Решение данной проблемы требует изменения кадровой политики, формирования эффективной организационной культуры, ориентированных на удовлетворение потребностей как самих рабочих, так и потребителей; на качество и инновации как в системе управления, так и в производственной сфере.

•На большинстве предприятий руководство не считает необходимым вырабатывать актуальные для современных условий «персонал - стратегии». Лишь 10% предприятий строительной сферы ставят перед собой задачу выработки определенных механизмов в области подбора и найма персонала, разработки специальных программ по организации привлечения и отбора рабочих кадров. Предприятия практически не пытаются удерживать работников, создавать для их работы лучшие условия, т.к. на рынке труда пока наблюдается избыток дешевой рабочей силы. Однако следует задуматься, что временные работники не способны раскрыть свой трудовой потенциал до конца, т.к. их профессиональные компетенции гораздо ниже квалифицированных специалистов, пытающихся удержаться на постоянном месте работы и составляющих кадровое ядро коллектива. К сожалению на предприятиях строительной сферы количество постоянных, ключевых рабочих кадров составляет 20-30% от общей численности занятых на производстве. 70-80% составляют контрактники и временные работники (на время подряда или сезона).

8. Разработана комбинация факторов эффективности использования человеческих ресурсов, наиболее актуальная в плане реализации в системе управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы. Дана оценка значимости и влияния обозначенных факторов на эффективность функционирования подсистемы использования человеческих ресурсов, в частности, такие результативные показатели этой подсистемы, как: усиление трудового потенциала; трудовая удовлетворенность и активизация трудовой отдачи со стороны работающих; рациональная степень мобильности человеческих ресурсов на предприятии. Установлены приоритетные направления в сокращении уровня нереализованности наиболее значимых факторов эффективности использования человеческих ресурсов в строительстве.

9. Составлена типология моделей систем управления человеческими ресурсами на предприятиях. Обоснованы наиболее позитивные и негативные подходы и методы управления в рамках функционирования обозначенных систем. Определена успешность каждой из моделей управления человеческими ресурсами на определенном этапе жизненного цикла (становления, развития или выживания в кризисной ситуации) предприятий различной формации. Описание 8 обозначенных подмоделей систем управления человеческими ресурсами дано на основе характеристик 4-х основных моделей менеджмента: модели рациональной цели, модели социального менеджмента, модели внутренних резервов, модели открытой системы. Сформированная типология актуальных моделей управления человеческими ресурсами выстроена с использованием основ теоретического моделирования и приоритетности факторов, целей, принципов функционирования различных форм организационного управления; с учетом сложившихся вариантов экономического неравновесия.

Авторская типология включает: Маркетинговое управление; Стратегическое управление; Интегративное управление; Регламентное управление; Прагматическое управление; Бюрократическое управление; Корпоративное управление; Социально-мотивационное управление. Особенность каждой модели управления человеческими ресурсами характеризуется комбинацией конкурирующих критериев эффективности, актуальных на определенном этапе жизненного цикла системы управления. Основной акцент делается на реализацию модели социально-мотивационного управления, главной опорой в организации которой являются: социально-психологические связи в группе, отражающие взаимопонимание и взаимоподдержку, взаимоуважение между руководством и персоналом предприятия; понимание миссии предприятия и патриотическое отношение со стороны работающих в ней. Данные результаты достигаются социальной программой работы с человеческими ресурсами, стилем управления, учетом человеческого фактора в управлении и мотивированием определенных вариантов поведения человека в системе совместного труда.

10. Разработана и предложена система принципов и механизмов повышения эффективности использования и развития человеческих ресурсов на предприятии. Включение человеческого фактора в систему управления предполагает внедрение принципиально новых методов управления, гибкого регулирования и современных изменений в организации производства. Социализация производства и повышение эффективности использования человеческих ресурсов строятся на основе таких принципов как: соответствие и непротиворечивость цели предприятия и персонал-стратегии; социальное партнерство; перспективность расстановки кадров, способствующей их росту; стабильность и равномерность нагрузки рабочих в течение рабочего периода; сменяемость места приложения труда; комфортность в работе и на рабочем месте; гибкость форм занятости; качественная сбалансированность рабочих мест и работающих; содержательность труда, безопасность; дифференцированность трудового потенциала.

11. Полученные в ходе диссертационного исследования результаты способствуют выявлению социально-экономических резервов эффективного управления человеческими ресурсами на предприятиях; реализации механизмов эффективности использования работающих, что позволяет повышать конкурентоспособность и экономическую результативность предприятий строительной сферы.

12. Методические подходы и практические рекомендации, разработанные в диссертационной работе, приняты к внедрению на таких строительных предприятиях, как ООО «Новотех», ОАО «ПенЗпромстрой», включены в рекомендательные разработки хоздоговорной работы «Управление социально-экономическими резервами повышения эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии» (2003-2004гг. №ГР 0120.0406662).

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Юнити, 2000. - 407с.

2. Алавердов А. К вопросу о внутрифирменном рынке труда // Вопросы экономики. 1999. - №12. - С. 120-124.

3. Алексеев Н. Эволюция систем и организационное проектирование. // Проблемы теории и практики управления. — 1998. № 4.

4. Алехина О. Служба персонала: мифы и реалии // Управление персоналом.- 2000. №9. - С. 54-57.

5. Андрюнин A.B., Коровкин А.Г., Парбузин К.В. Взаимодействие региональных рынков труда: опыт анализа и прогнозирования движения населения и рабочей силы // Проблемы прогнозирования. 2002. - №2. - С. 97117.

6. Антосенков Е., Куприянова 3. Текучесть рабочих кадров в строительстве. Опыт экономико-социологического исследования. Новосибирск: Наука, 1970.- 160с.

7. Асаул А.Н., Батрак A.B. Финансово-строительные группы основа региональных строительных комплексов // Экономика строительства. - 1999. -№3.

8. Барышева А. Кнут как основное мотивирующее средство // Управление персоналом. 1999. - №5. - С. 7-12.

9. Бекренев В. Ситуационные центры и социально-экономическое моделирование // Управление персоналом. 2000. - №12. - С. 61-63.

10. Бергманн А., Паскье-Дорт Ж. Человеческие ресурсы в процессе перестройки и рационализации производства // Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 4.

11. Букреев A.M. Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия в новых условиях хозяйствования. Диссертация кан. наук. Воронеж: 1993. 256с.

12. Бурмистров А., Трофимцева Н. Нематериальные стимулы затраты или инвестиции? // Управление персоналом. - 2002. - №10. - С. 33-35.

13. Бутов Р. Мобильность кадров // Управление персоналом. 2000. - №6. — С. 34-38.

14. Васильев В.М., Панибратов Ю.П., Резник С.Д., Хитров В.А. Управление в строительстве. — М.: Издательство ассоциации строительных вузов; СПб. ГАСУ, 2001.-352с.

15. Вильховченко Э. Гуманизация труда и развитие человеческих ресурсов. // Человек и труд. — 1993. №3.

16. Випслав Ю. Региональные аспекты мобильности трудовых ресурсов // Российский экономический журнал. 1997. - №9. - С. 23-29.

17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: МГУ. - 1995. - 415с.

18. Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров / отв. ред. Е.Г. Антосенков, З.В.Куприянова. Новосибирск: Наука. - 1981. - 321с.

19. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело. — 1994.

20. Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. 2000. - №4. - С. 75-79.

21. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Социально-психологический практикум. Л.: Лениздат. - 1989. - 222 с.

22. Волкова К.А., Казакова Ф.К., Симонов A.C. Государственное предприятие. Структура. Положения. Должностные инструкции. Справочное пособие. М.: Экономика. - 1990. - 225с.

23. Вышегородцев М., Сиденко А. Трудовая миграция стоит ли быть тревогу? // Человек и труд. - 2000. - №8. - С. 24-25.

24. Гимпельсон В. и др. Движение рабочей силы (оценки, международные сопоставления и влияние на рынок труда) // Вопросы экономики. 1997. - №2. -С. 32-45.

25. Глазл Ф., Ливехуд Б. Динамичное развитие предприятия. Как предприятия-пионеры и бюрократия могут стать эффективными / Пер. с нем. -Калуга, "Духовное познание". 2000 - 264 с.

26. Горелов H.A., Бузановский С.М. Методологические вопросы управления трудовыми ресурсами на современном этапе: межвузовский сборник. Л.: ЛФЭИ. - 1998. -315с.

27. Горелов H.A. Экономика трудовых ресурсов: учебное пособие для студентов экон. Спец. вузов. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Высшая школа. -1989.-208с.

28. Грачев М.В. Управление трудом. Теория и практика капиталистического хозяйствования. Отв. ред. H.A. Климов М.: Наука. — 1990.

29. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ЛТД. - 1993.

30. Грачев М.В. Внутрифирменный механизм кадровой работы // Человек и труд. 1994. - № 6.

31. Грейсон Дж. Мл., О Делл К. Американский менеджмент на пороге 21 века. -М.: Экономика. 1991.

32. Грехем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. М.: «ЮНИТИ - ДАНА», 2003. - С. 548.

33. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. - №5. - С. 105-117.

34. Движение рабочих кадров в связи с техническим прогрессом в промышленности (на примере машиностроения и текстильной промышленности) / Под ред. A.C. Довбы М. - 1968. - 241с.

35. Движение рабочих кадров на промышленных предприятиях (Теоретические и методические вопросы анализа текучести) / Под ред. Е.Г. Антосенкова. — М.: Экономика. 1974. - 287с.

36. Джинджолия А., Михнева С. К вопросу о содержании и природе внутреннего рынка труда // Человек и труд. 2002. - №9. - С. 39-43.

37. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. Пер. с англ. М. - 1993.

38. Дикарева A.A., Мирская М.И. Социология труда: Учебное пособие. М.: Высшая школа. - 1989.

39. Дункан Д. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Пер. с англ. М.: Дело. - 1996.-272 с.

40. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами. // Бизнес-образование, выпуск 1/96, С. 22-29.

41. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд-е. Н. Новгород: НИМБ. - 2001г. - 720с.

42. Журавлев В.П., Одегов Ю.Г., Волгин н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. — М.: «Экзамен», 2002. С. 448.

43. Забродин Ю. От учета человеческого фактора к управлению человеческими ресурсами. // Человек и труд. 1996. - №12.

44. Забродин Ю.М. Кадровый потенциал российской экономики и проблемы развития человеческих ресурсов // Общество и экономика. 1997. - №7-8. — С. 89-95.

45. Забродин Ю.М. Развитие человеческих ресурсов как главная задача активной самостоятельной политики/Юбщество и экономика — 2000. №11-12. -С. 42.

46. Зайончковская X. Трудовая миграция: плюсов больше, чем минусов // Человек и труд. 2001. - №11. - С. 34-35.

47. Закс С. Эволюционная теория организации. // Проблемы теории и практики управления. 1998. - № 1.

48. Иванцевич Д., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-280с.

49. Игошина И.А., Крюков А.Н. Система SPSS и ее применения. // Материалы XXIX научно-технической конференции. Пенза, 1997. - С. 64.

50. Изменение в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда. 1992.

51. Исаенко А. Н. Новое в теории и практике управления персоналом. // США: ЭПИ. 1993. - №3.

52. Исида X. Управление человеческими ресурсами по-японски // Менеджмент. 1997.-№6.

53. Казмиренко В. П. Социальная психология организаций. — Киев. 1993.

54. Капелюшников Р. Движение рабочей силы и рабочих мест в российской промышленности // Вопросы экономики. 1998. - №2. - С. 43-51.

55. Капиталистическое управление: уроки 80-х (М. В. Грачев, А. А. Соболевская и др.; под ред. А. А. Дынкина.) М.: Экономика. - 1991.

56. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. Пер. со швед. М.: Дело. - 1996. -352 с.

57. Кашепов А., Утинова С. Факторы, детерминирующие занятость россиян // Человек и труд. 2003. - №1. - С. 58-61.

58. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ им. С. Орджоникидзе. - 1993.

59. Кибанов А.Я. , Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ. - 1994.

60. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Учебник для вузов. М., ИНФРА -М.- 1997.

61. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом. 2000. - №6. - С. 26-31.

62. Клопов Э. Вторичная занятость как форма социально трудовой мобильности // Социологические исследования. - 1997. -№4. С. 34-48.

63. Козлов Н.В. Анализ и прогнозирование движения рабочих мест // Проблемы прогнозирования. 1996. - №1. - С. 59-73.

64. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий, Л. - 1978.

65. Коровкин А.Г. Согласование динамики вакантных рабочих мест и рабочей силы в России // Проблемы прогнозирования. 1999. - №2. - С. 78-93.

66. Коровкин А.Г., Полежаев A.B. Структурные изменения и взаимодействия региональных рынков труда: методы и анализ // Проблемы прогнозирования.2002. -№4. -с. 134-148.

67. Коровкин А.Г., Полежаев A.B. Анализ динамики российского рынка труда с учетом затрат рабочего времени // Проблемы прогнозирования. 2003. -№5. -С. 99-114.

68. Короткое Э.М. Концепция Российского менеджмента. М.: ООО Издательско — Консалтинговое Предприятие «Дока», 2004г. -896с.

69. Корчагин В.П., Нарожная B.JI. Экономическая оценка ущерба от людских потерь // Проблемы прогнозирования. 1998. - №5. - С. 109-120.

70. Котляр А. О субъектах и объекте рынка труда // Человек и труд. 2003. -№5. - С. 30-32.

71. Кравченко А. И. Кто вы, Федерик Тейлор? О тейлоризме и его родоначальнике. // Социалистический труд. 1990. - №6. - С. 96-100.

72. Кузнецов Ю. Развитие методологии менеджмента. //Проблемы теории и практики управления. 1997. - № 4.

73. Кутепова Н. Специфика российского рынка труда // Человек и труд.2003.-№5.-С. 42-44.

74. Лапидус В.А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях. -Москва. ОАО «Типография «НОВОСТИ». 2000г. - 431 с.

75. Лапин А. Контуры региональной политики развития человеческих ресурсов // Человек и труд. 2002. - №12. - С. 45-57.

76. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. М.: Русская Деловая Литература. - 1999. — 320 с.

77. Левина С.Ш. Управление мотивацией труда хозяйственных руководителей (на примере строительства). Дис-ция кан. наук. Пенза, 1994. -198с.

78. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. 2000. - №7. - С. 40-49.

79. Макинтайр Р. Социальная политика в странах с переходной экономикой в аспекте развития человеческих ресурсов// Человек и труд. 2002.-№2.- С. 78-85.

80. Макнамара Р. Некоторые штрихи к кадровой политике за рубежом // Управление персоналом. 2000. - №7. - 48-51.

81. Маслоу А. Мотивация и личность. // Вестник Московского университета, 1991, серия 7. Философия. №3. - С. 66 - 75.

82. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 1995. - № 6.

83. Маусов Н., Ненадышин В. Персонал в обеспечении инновационной стратегии предприятия // Проблемы теории и практики управления. 1994. - № 5.

84. Менеджмент организации. / Под ред. проф. Румянцевой З.П. М. - 1995.

85. Меркин Р.Н. Формирование экономических отношений в строительстве и их анализ // Экономика строительства. 1998. - №7.

86. Меркин Р.Н., Балакин В., Кумыков М. Новые управленческие функции строительных организаций при переходе на рыночные отношения // Экономика строительства. — 1992. № 10.

87. Методика и техника статистической обработки первичной социологической информации. Под ред. Г.В. Осипова, М.: Изд-во "Наука", 1968.

88. Мишин А.К. В кадре кадровые службы// ЭКО. - 1996 г. - №1. - С. 49-52.

89. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классическая концепция и новые подходы. Казань, 1994.

90. Мкрчан Г., Чистяков И. Социальные аспекты рынка труда // Общество и экономика. 1999. - №9. - С. 28-42.

91. Мобильность рабочей силы при социализме: социально экономический механизм регулирования / Под ред. К.И. Микульского. - М.: Наука, 1982. -412с.

92. Молл Е. Подготовка профессионалов в области управления человеческими ресурсами // Управление персоналом. 2000. - №12. - С. 57-60.

93. Монден Я. «Тойота». Методы эффективного управления (Сокр. пер. с англ.) М.: Экономика. - 1989.

94. Монусова Г.А., Гуськова H.A. Внутрифирменная мобильность и «закрытые» группы // СОЦИС. 1996. - №2. - С. 13-18.

95. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: Модуль 16. -(Модульная программа для менеджеров).- М.: «ИНФРА М», 1999. - С. 280.

96. Морита А. Сделано в Японии (Пер. с англ.), М. - 1990.

97. Московская А., Московская В. Качественные и количественные сдвиги в сфере занятости // Вопросы экономики. 1999.- №11.- С. 49-57.

98. Моськин Р. Повышение качества трудовых ресурсов // Человек и труд. -2001.-№9.-С. 23-49.

99. Мюллер-Штевенс Г., Ашванден С. Информационная технология и управление предприятием. // Проблемы теории и практики управления. 1998. -№ 1.

100. Население и трудовые ресурсы: Справочник / Сост. А.Г.Новицкий. М.: Мысль. - 1990.-398с.

101. Новаковская О. Человеческий капитал как объект управления // Человек и труд. 2002. - №12. - С. 36-44.

102. Новолодская Г., Джинджолия А. Развитие человеческого капитала: новая модель // Человек и труд. 2001. - №10. - С. 67-86.

103. Нордстрем К. А., Риддерстрале И. Бизнес в стиле фанк. Стокгольмская Школа Экономики в Санкт-Петербурге. 2000г. — 271с.

104. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. — М.: Финстатинформ. 1997. — 341с.

105. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Б.М.Генкин, Г.А. Кононова, В.И.Кочетков и др.; Под ред. Б.М.Генкина. М.: Высшая школа. - 1996. -383 с.

106. Павлуцкий А., Павлуцкая Е., Алехина О. «Обучающаяся организация» -будущее лучших компаний.//Управление персоналом. 2001. - №3.

107. Панасюк А.Ю. Система повышения квалификации и психологическая перестройка кадров. М.: Высшая школа. - 1991.

108. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. 2002. - №2. - С. 78-82.

109. Паффер Ш., Маккарти Д. Лидерство в управлении качеством // Менеджмент. 1996. - № 3.

110. Петровская И. Проблемы социализации индивида в организации // Менеджмент. 1998. - № 7.

111. Пиленцо Л. Рональд. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании. // Человек и труд. 1993. - №2. - С. 101-103.

112. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний)-М. Прогресс, 1986.

113. Посадков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. 2002. - №4. - С. 76-80.

114. Потеряхин А. Обратная связь в управлении персоналом. // Проблемы теории и практики управления. — 1996. №5.

115. Практика обучения действием / Под ред. М. Педлера; Пер. с англ. под ред. О.С. Виханского. М.: Гардарики. - 2000. - 336 с.

116. Прокопенко И. Управление и развитие человеческих ресурсов -важнейшая задача экономики, переходящей к рынку // Человек и труд. 1993. -№12.-С. 56-76.

117. Разумова Т., Рощин С. Экономический анализ причин вторичной занятости // Вопросы экономики. 2001. - №9. - С. 130-141.

118. Ракитская Г. Состояние и перспективы рабочего движения в России // Вопросы экономики. 1995. - №6. - С. 19-23.

119. Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе // Проблемы теории и практики управления. 2001. - №6. - С. 94-100.

120. Резник B.C. Принципы и механизмы управления человеческим потенциалом организации. Диссертация. Саратов, 2002, 206 с.

121. Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие. Пенза: ПГАСА. - 1999г.-340с.

122. Резник С.Д. Трудовые ресурсы в строительстве (Социально — экономические проблемы). М.: Стройиздат. - 1982. — 183с.

123. Резник С.Д. Управление трудовыми ресурсами отрасли народного хозяйства (на примере строительства): автореф диссертации на соискание ученой степени доктора эк. наук. Л.: 1989. - 38с.

124. Резник С.Д. Управление персоналом. Учебное пособие в двух книгах. -1996.-220 с.

125. Рекитар Я. Стратегические ориентиры экономического развития // Экономическая газета. 1.01.2000. -№ 1.

126. Рекитар Я.А., Сидорова H.A. Долговременные тенденции развития строительного комплекса (опыт ведущих зарубежных стран и некоторые выводы для России) // Экономика строительства. 1999. - .№ 9. - С. 2-20.

127. Розанов С. Решение проблем занятости через переквалификацию // Управление персоналом. — 1999. №2. - С. 41-43.

128. Розанова В. Человеческий фактор в предпринимательстве // Управление персоналом. 1999. - №5. - С. 42-48.

129. Рубцов Л., Гагаринов В. Уровень оплаты и текучесть кадров: зависимость обратная // Человек и труд. 2002. - №7. - С. 27-32.

130. Рюли Э. Управление ресурсами как фактор стратегического успеха // Проблемы теории и практики управления. 1995. - №6. - С. 35-43.

131. Рябушкин Т.В., Дадашев А.З. Трудовые ресурсы и эффективность производства. — М.: Знание. 1981 — 128с.

132. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. 2-е изд., перераб. и доп. Минск.: Экоперспектива. - 1998. - 498с.

133. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С. и др. Основы управления персоналом: Учебное пособие. Ростов-на-Дону: Фонике, 2001. - С. 480.

134. Саруханов Э.В., Томилов B.B. Управление трудовыми ресурсами в условиях интенсификации строительного производства. Ленинград: Стройиздат, 1991.- 191с.

135. Семенов А. Механизмы управления создания рабочих мест // Проблемы теории и практики управления. 2001. - №5. - С. 76-81.

136. Семенов Г.В., Николаев М.В., Савеличев М.В. Исследование и оценка организационной эффективности систем управления: Учебное пособие. -Казань: Изд во Казанск.уч-та, 2004. - С. 184.

137. Семенов А. Гибкая занятость как историческая тенденция // Мировая экономика и международные отношения. 1994. - №8. - С. 142-151.

138. Семеркова Л.Н. Регулирование текучести и стабилизация рабочих кадров на предприятиях строительной индустрии: автореф диссертации на соискание ученой степени доктора эк. наук. Л.: 1987. - 16 с.

139. Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. -Тюмень: Изд-во "Вектор Бук". 1995. - 234 с.

140. Скавитин A.B. Методические подходы к управлению текучестью кадров // http://e-management.webservis.ru

141. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. Учебное пособие. -М.: ГАУ. 1994.

142. Современный словарь иностранных слов. — 4-е изд., стер. — М.: Рус. яз., 2001.-742 с.

143. Соборева И. недоиспользование трудового потенциала страны: путь в направлении, обратном общемировому // Человек и труд, 2003. №6.

144. Старобинский Э.Е. Некоторые штрихи в кадровой политике за рубежом // Управление персоналом. 2000. - №7. - С. 50-53.

145. Субботина M.B. Стратегия управления персоналом, // Справочник по управлению персоналом, 2004. №3.- С. 64-75.

146. Сурков С., Тятенков О. Влияние фактора времени на мотивацию сотрудников организации // Управление персоналом. 2002. - №11. - С. 67-69.

147. Татарников A.A. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: 1992.

148. Теория организаций и организационное проектирование (пособие по неклассической методологии): Учебное пособие/ Под ред. Т.П. Фокиной, Ю.А. Корсакова, H.H. Слонова. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1997.- 240с.

149. Токарская Н.М. Региональные аспекты управления трудовыми ресурсами. Иркутск. 1976.-208с.

150. Травин В.В., Магурам М.И.,Курбатова М.Б. «Управление человеческими ресурсами: Модуль IV. М.: Дело, 2004. - 128 с.

151. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело. -1995.-332с.

152. Трошина С. Рабочая сила // Управление персоналом.-2000.-№6. С. 32-33.

153. Трушков В.В. Современный рабочий класс России в зеркале статистики // социологические исследования, 2000. №2.

154. Трудовые ресурсы СССР /под ред. JI.A. Костина. — М.: Экономика, 1979. -304с.

155. Уотерман Р. Факторы обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. Пер. с англ.-М.: Прогресс, 1988.

156. Управление трудовыми ресурсами: справочное пособие / Под ред. Л.А.Костина. М.: Экономика. - 1987. - 143с.

157. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Марра Р и Шмидта Г. М.: Из-во МГУ. - 1997. - 247с.

158. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1998. 453 с.

159. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра / Материалы международной конференции выставки, // Управление персоналом, 1998, №6.

160. Управление персоналом организации: Учебник / Под. ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1999.-С.512.

161. Управление это наука и искусство. А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. Сборник сост. Г.Л. Подвойский - М.: Республика, 1992.

162. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: Акалис, 1996 - 204 с.

163. Фаворо О. Внутренние и внешние рынки // Вопросы экономики. 1997. -№10. - С. 96-99.

164. Файоль А. Общее и промышленное управление. Пер. с франц. М.: Контролинг, 1992.

165. Франк Эгон, Пудак Торстен. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала // Проблемы теории и практики управления. 2001. -№1. - С. 101-112.

166. Хализов С.С., Пак Ю.Е. Планирование труда в строительстве. М.: Стройиздат, 1985.-231с.

167. Ханс Йобст Плайтнер. Значение «человеческого фактора» для малых и средних предприятий // Проблемы теории и практики управления. 2002. - №2. -С. 71-77.

168. Хант Д. Управление людьми в компаниях. Руководство для менеджера. -М.: ЗАО «ОЛИМП БИЗНЕС», 1999. - 359 с.

169. Хентце И., Каммель А. Минимизированное по ресурсам производство: европейский опыт. // Проблемы теории и практики управления, 1994, № 3.

170. Хиценко В. Самоорганизация и менеджмент.// Проблемы теории и практики управления. 1996. - №3.

171. Центр Социологического и Экологического Анализа, Виртуальный университет. Социальные различия и неравенства // http://sharh.freenet.uz/sharh.htm

172. Чемеков В. Стратегические цели компании: мотивация персонала // Человек и труд. 2002. -№9.

173. Чепуренко А., Обыденнова Т. Трудовые отношения на российских малых предприятиях // Вопросы экономики. 2001. - №4. - С. 110-116.

174. Чернейко Д. Рынку труда необходим действенный регулирующий механизм // Человек и труд. 2001. - №6. - С. 98-101.

175. Шаститко А. Неполные контракты: проблемы определения и моделирования // Вопросы экономики. 2001. - №6. - С. 80-84.

176. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации/ Учебно-практическое пособие. М.: «Бизнес-школа «Интел -Синтез». - 1996. - 300 с.

177. Шекшня С. Эффективное управление персоналом современной компании // Менеджмент. 1996. - № 4.

178. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е, перераб. и допол. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998. - 403с.

179. Шепель В. Стимулирование труда «архимедов рычаг» в работе с персоналом // Управление персоналом. - 1999. - №5. - С. 25-28.

180. Щербакова A.B., Хрусталев Б.Б. Формирование системы оценки эффективности деятельности строительных предприятий. Пенза: ПГУАС, 2003.

181. Щукин В. Компанию покидает ценный специалист. Удерживать или расставаться? // Человек и труд. 2001. - №11. - С. 73-75.

182. Экономика предприятия / Под ред. Горфинкеля В.Я., Швандара В.А. 3-е изд., перераб. и доп. -М.: Юнити. 2001. -718с.

183. Эркки Асп. Культура предприятия в меняющемся мире: от статики к динамике, от жестких технологий к гибкости // Персонал — Микс. 2003. - №2. -С. 115-118.

184. Янг В. Microsoft Office 2000 для Windows. Издательский дом «Вильяме». 2002. - 326с.

185. David E. Guest. Human Resource Management and Industrial Relations. Journal of Management Studies. September 1987.

186. Edgar H. Schein. Organizational Culture and Leadership. Jossey Bass Publishers. San Francisco - London, 1986.

187. French W. ThePersonnel Menedjement Process: Human Resourses dministration. Boston, 1970. P.46.

188. Grant V., Smith G. Personnel Administration and Industrial Relations. L., 1969. P.I.

189. Tead O., Matgalf H. Personel Administration: Its Principales and Practica., 1926, P.2.

190. Waldrop M.M. Complexity: Life of Chaos. New York: Simon and Schuster, 1992.