автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Система управления человеческими ресурсами коммерческих банков

0034Б8Б2^

На правах рукописи

ДОЧКИН Игорь Борисович

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КОММЕРЧЕСКИХ БАНКОВ

Специальность - 05.13.10 - Управление в социальных

и экономических системах

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 д

Воронеж-2009

003468623

Работа выполнена в ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет»

Научный руководитель кандидат экономических наук,

профессор

Воронин Сергей Иванович

Официальные оппоненты:

Ведущая организация

доктор экономических наук, профессор

Баутин Василий Михайлович;

кандидат экономических наук, доцент

Сироткина Наталья Валерьевна

ГОУ ВПО «Воронежский государственный университет»

Защита состоится «22» мая 2009г. в 1600 часов в конференц-зале на заседании диссертационного совета Д 212.037.07 ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет» по адресу: 394026, г. Воронеж, Московский просп., 14.

С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет»

Автореферат разослан «22» апреля 2009 г.

Ученый секретарь ¿¿-с, /У^£—

диссертационного совета </ Родионова В.Н.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современный этап развития банковской системы России обусловливается жесткой конкуренцией среди кредитных организаций, борьбой за клиентов, необходимостью совершенствования перечня банковских продуктов и услуг. При влиянии такого долгосрочного внешнего фактора воздействия на банковскую деятельность, как стабилизация экономики, происходит снижение инфляционных доходов и процентной маржи. Это ведет к необходимости перехода от внешних факторов развития бизнеса банков к внутренним организационным факторам успеха или поиску конкурентного преимущества.

Ряд краткосрочных, а также системных кризисов, которые периодически поражают банковскую систему, начиная с 1997г., вызваны не столько крахом государственных финансов и другими объективными причинами, сколько профессиональной непригодностью, некомпетентностью банковского персонала среднего уровня и банковской элиты - топ - менеджеров. Человеческие ресурсы как объект управления до настоящего времени остаются на втором плане. В этой связи дополнительным фактором успеха может стать модификация системы управления персоналом и внедрение системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков.

Диссертация выполнена в соответствии с одним из направлений научных исследований ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет» ГБ 2007.25, № 01.2.007 07565 «Экономика, организация и управление предприятием».

Степень разработанности темы. Теоретические и методологические вопросы, связанные с изучением проблем совершенствования методов управления человеческими ресурсами, представлены в научных работах российских ученых Т. Ю. Базарова, В.М. Баутина, В.Р. Веснина, И.Н. Герчиковой, П.В. Журавлева, Р.И. Капелюшникова, А.Я. Кибанова, A.A. Лобановой, Ю.Г. Одегова, Н.В. Самоукиной, H.A. Чижова, C.B. Шекш-ни и других. Исследование проблем управления человеческими ресурсами отображено в трудах зарубежных авторов: М. Армстронга, Г.С. Беккера, Р. Валтона, Л. Граттона, Д. Големана, П.Ф. Друкера, Д. Мак Грегора, А. Маршалла, Т. Питерса, М. Портера, Г. Стиглера, Р. Уотермена и других.

Однако научное направление в области систем управления человеческими ресурсами исследовано не полностью. До настоящего времени вопросу разработки и формирования систем управления человеческими ресурсами в различных отраслях экономики не уделяется должного внимания, и поэтому данная проблема не получила широкого обсуждения с экономической точки зрения в отечественной литературе, с учетом развития региональной экономики. Недостаточная степень разработанности проблемы и ее актуальность предопределили выбор темы диссертационной работы, ее цель и задачи.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является формирование системы управления человеческими ресурсами коммерче-

ских банков (СУЧРКБ) на основе исследования и развития теоретических и методологических подходов к управлению человеческими ресурсами (УЧР).

В соответствии с целью исследования автором поставлены и решены следующие задачи:

исследовано и уточнено содержание понятия «управление человеческими ресурсами» в условиях функционирования кредитных организаций;

обосновано использование метода связывания как способа разработки системы управления человеческими ресурсами (ЧР) коммерческих банков;

разработан методический подход к анализу и оценке состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков;

разработана система управления человеческими ресурсами коммерческих банков, способная влиять на бизнес - процессы и позволяющая повысить эффективность банковской деятельности;

разработана методика комплексной оценки индивидуальных особенностей кандидатов на должности коммерческих банков;

предложен методический подход к организации карьеродвижения работников коммерческих банков, включенных в резерв руководящих кадров.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются отношения возникающие в процессе управления человеческими ресурсами коммерческих банков, а также формы и методы, направленные на управление как целевое воздействие на человеческие ресурсы коммерческих банков. Объект исследования - кредитные организации.

Область научного исследования. Исследование проведено в рамках п.9 «Разработка проблемно-ориентированных систем управления, принятия решений и оптимизации экономических и социальных систем» паспорта специальности 05.13.10 «Управление в социальных и экономических системах».

Теоретическая и методологическая основа исследования. Основой диссертационного исследования являются научные и практические труды по управлению человеческими ресурсами зарубежных и отечественных авторов. В процессе работы используются исторический и интегрированные подходы к изучению проблемы управления человеческими ресурсами, теория человеческого капитала, теория конкурентного преимущества, закон состязательности кадров управления. Для решения поставленных задач используются методы кадрового аудита и мониторинга человеческих ресурсов, методы психологической и экспертной диагностики, методы обследования, методы матричного и статистического анализа, метод обоснования аналогий, метод множественной корреляции.

Информационной базой исследования стали статистические данные отчетности по регионам РФ, бюллетень банковской статистики Центрального банка РФ, годовая бухгалтерская отчетность коммерческих банков, ресурсы сети Интернет.

Научная гипотеза исследования основана на предположении о том, что эффективность банковской деятельности в значительной степени обусловлена деловой и профессиональной квалификацией, творческой активностью человеческих ресурсов банков. Это определяет необходимость создания

экономических и организационных условий, способствующих развитию человеческих ресурсов и их использование в банковской деятельности, что выражается в формировании системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков.

Положения, выносимые на защиту.

1. Содержание понятия «управление человеческими ресурсами коммерческих банков», представляющее собой целенаправленную деятельность руководящего состава и специалистов, связанную с планированием, отбором, наймом, оценкой, адаптацией, мотивацией, обучением, повышением квалификации и карьеродвижением человеческих ресурсов коммерческих банков на основе организационно-корпоративной культуры, обеспечивающую конкурентное преимущество и направленную на формирование системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков.

2. Метод связывания как способ разработки системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, учитывающий особенности функционирования коммерческих банков и позволяющий объединить теоретические подходы и практические модели управления человеческими ресурсами на основе формирования организационно- корпоративной культуры.

3. Методический подход к анализу и оценке состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, основанный на сочетании традиционных и интегрированных количественно-качественных показателей человеческих ресурсов коммерческих банков.

4. Система управления человеческими ресурсами коммерческих банков, представляющая собой совокупность подсистем общего и линейного руководства, ряд функциональных и вспомогательных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций и связей между ними.

5. Методика комплексной оценки индивидуальных особенностей кандидатов на должности коммерческих банков, позволяющая определить профессиональную эффективность претендента и возможную профессиональную результативность его работы в банке.

6. Методический подход к организации карьеродвижения работников коммерческих банков, включенных в резерв руководящих кадров на основе выбора оптимального варианта назначения на должность в условиях функционирования корпоративного банковского университета.

Научная новизна диссертационной работы обусловлена развитием теоретических и методических положений по формированию системы управления человеческими ресурсами в целом и коммерческих банков в частности. В диссертации получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной:

1) уточнено содержание понятия «управление человеческими ресурсами коммерческих банков», представляющее собой целенаправленную деятельность руководящего состава и специалистов по управлению человеческими ресурсами, связанную с планированием, отбором, наймом, оценкой, адаптацией, мотивацией, обучением, повышением квалификации и карьеродвижением человеческих ресурсов коммерческих банков на основе создания

организационно-корпоративной культуры, что обеспечивает конкурентное преимущество.

2) обосновано использование метода связывания как способа разработки системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, учитывающего особенности управления человеческими ресурсами коммерческих банков, что позволяет использовать различные теоретические подходы и практические модели управления человеческими ресурсами для разработки системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков на основе формирования организационно- корпоративной культуры.

3) разработан методический подход к анализу и оценке состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, отличительной особенностью которого является сочетание традиционных и интегрированных количественно-качественных показателей человеческих ресурсов, позволяющих оценить состояние системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков для реализации стратегии и политики в области управления человеческими ресурсами.

4) сформирована система управления человеческими ресурсами коммерческих банков на основе моделирования организационно- корпоративной культуры, позволяющая повысить эффективность банковской деятельности посредством изменения функционального развития человеческих ресурсов. Отличительной особенностью при этом является построение трехуровневой структуры управления человеческими ресурсами, линейно-функциональное перераспределение ответственности между уровнями и профессионализация сферы управления человеческими ресурсами.

5) разработана методика комплексной оценки индивидуальных особенностей кандидатов на должности коммерческих банков, отличающаяся возможностью прогнозирования профессиональной эффективности и результативности кандидатов на должности на основе установления степени профессиональной пригодности.

6) предложен методический подход к организации карьеродвижения работников коммерческих банков, включенных в резерв руководящих кадров, основанный на разработке схемы функционирования корпоративного банковского университета, отличительной характеристикой которой является применение трехуровневого непрерывного банковского обучения в сочетании с командным подходом к человеческим ресурсам банков.

Практическая значимость работы. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в различных коммерческих банках. Практическое значение имеют научные и методические разработки, в которых содержатся методический подход к исследованию состояния СУЧРКБ, включающий группу традиционных и интегрированных количественно-качественных показателей; модель зависимости эффективности банковской деятельности от этих показателей; система управления человеческими ресурсами коммерческих банков, содержащая изменение организационной структуры, формирование организационно- корпоративной культуры, различные функциональные подсистемы; методические положения по интеграционному

процессу отбора и найма работников, включенные в схему функционирования корпоративного банковского университета; методика комплексной оценки кандидатов на должности коммерческих банков, включающая унификацию оценки индивидуальных особенностей кандидатов на должности по степеням профпригодности; методы организации карьеродвижения работников, включенных в резерв руководящих кадров коммерческих банков.

Внедрение авторских разработок обеспечит функционирование системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, позволяющей получить дополнительный фактор успешного развития бизнеса банков и дополнительное конкурентное преимущество.

Апробаиия и реализация результатов исследования. Результаты исследований и научных разработок докладывались и обсуждались на всероссийских и международных научно-практических конференциях: Международной научно-практической электронной конференции «Современный менеджмент предпринимательских формирований» (Воронеж, 2005), IV Международной научно-практической конференции «Конкуренция и конкурентоспособность. Организация производства конкурентоспособной продукции» (Новочеркасск, 2005), Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы управления экономикой в трансформируемом обществе» (Пенза, 2005), X Международной научно-методической конференции «Университетское образование» (Пенза, 2006), III Всероссийской научно-практической конференции «Совершенствование системы управления организацией в современных условиях» (Пенза, 2006). В течение последних лет автор участвовал в реализации результатов исследования и внедрении системы УЧР в ряде отделений Сбербанка России.

Предложенный автором интеграционный процесс отбора и найма работников коммерческих банков, в основе которого лежит схема деятельности управляющих и специалистов по управлению человеческими ресурсами по отбору и найму молодых специалистов, принят к практическому использованию в Белгородском и Липецком отделениях Сбербанка России, что подтверждено актами внедрения результатов диссертационной работы.

Публикации. Основные результаты диссертации опубликованы в 9 научных работах, в том числе 1- в издании, рекомендованном ВАК РФ. В работах, опубликованных в соавторстве и приведенных в конце автореферата, лично соискателю принадлежат: [1] перечень особенностей управления человеческими ресурсами коммерческих банков, набор элементов модели УЧР коммерческих банков, внедрение которой влечет (по мнению авторов) синер-гетический эффект в управлении, метод связывания как структурированный подход к определению оптимального набора элементов системы УЧР, таблица эффективных форм и методов управления ЧР коммерческих банков; [2] сущность и содержание системы УЧР; [3] методические основы исследования состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, анализ и оценка состояния системы УЧР коммерческих банков, формирование новой системы УЧР коммерческих банков, ряд функциональных подсистем системы УЧР коммерческих банков; [6] общие черты и концепту-

альные отличия системы управления персоналом от системы управления человеческими ресурсами.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 113 наименований и 9 приложений. Основная часть работы изложена на 179 страницах, содержит 30 рисунков, 20 таблиц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертационной работы, сформулированы цель и задачи исследования, показаны научная новизна, практическая значимость полученных результатов.

В первой главе «Теоретические основы системы управления человеческими ресурсами» представлены научные исследования, которые позволили проанализировать сущность и содержание управления человеческими ресурсами коммерческих банков. Автором изучены предпосылки формирования системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, рассмотрены аспекты работы отечественных кредитных учреждений в части управления человеческими ресурсами, обосновано использование метода связывания для разработки системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков.

Во второй главе «Исследование состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков» автором разработан методический подход к анализу и оценке состояния СУЧРКБ, который позволил провести анализ внешней и внутренней среды функционирования коммерческих банков, анализ организационной структуры СУЧРКБ и анализ результатов функционирования СУЧРКБ и ее подсистем на примере коммерческих банков и их филиалов, расположенных в шести областях Центрального Федерального округа. Обосновывается необходимость модернизации действующей системы управления и формирования системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков. Проведенный анализ традиционных и интегрированных количественно-качественных показателей позволил автору обосновать применение их сочетания в модели зависимости эффективности банковской деятельности от этих показателей. Составленная модель зависимости величины чистой прибыли на одного работающего от традиционных и интегрированных количественно-качественных показателей человеческих ресурсов позволяет осуществлять корректировку стратегии и практики УЧР руководством банков.

В третьей главе «Разработка системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков» разработана система управления человеческими ресурсами коммерческих банков. Система управления человеческими ресурсами коммерческих банков включает в себя совокупность подсистем общего и линейного руководства, ряд функциональных и вспомогательных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций и

связей между ними. В рамках формирования системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков автором предложены методические положения и методика, которые имеют определенные отличия по сравнению с их реализацией в традиционных системах управления.

В заключении изложены основные результаты проведенных исследований.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

1. Содержание понятия «управление человеческими ресурсами коммерческих банков».

Учитывая особенности человеческих ресурсов коммерческих банков, положения теорий человеческого капитала и конкурентного преимущества, концепции управления человеческими ресурсами как элемента стратегии развития организации, автор предлагает уточнить содержание понятия «управления человеческими ресурсами коммерческих банков». Концепция управления человеческими ресурсами основана на теории человеческого капитала, изучающей процесс качественного совершенствования человеческих ресурсов. Под человеческим капиталом понимается воплощенный в человеке объем способностей, знаний, навыков и мотиваций. Его формирование, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем.

Одним из постулатов теории человеческого капитала является взаимосвязь ценностных категорий и оценок с использованием рабочей силы. В этой связи автор определил понятие «человеческие ресурсы коммерческих банков» как совокупность потенциальных трудовых ресурсов банка, персонала банка и человеческого капитала, которым обладают данные категории.

При этом, с одной стороны, использование человеческих ресурсов характеризуется определенными затратами работодателя помимо выплачиваемой заработной платы (затраты на отбор, обучение и развитие человеческих ресурсов). С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет экономический аспект использования человеческих ресурсов в СУЧРКБ.

Уточнение содержания управления человеческими ресурсами коммерческих банков на основе положений теории конкурентного преимущества выглядит следующим образом (рис.1). Управление человеческими ресурсами коммерческих банков - это целенаправленная деятельность руководящего состава и специалистов по управлению человеческими ресурсами, связанная с планированием, отбором, наймом, оценкой, адаптацией, мотивацией, обучением, повышением квалификации и карьеродвижением человеческих ресурсов коммерческих банков, посредством формирования организационно-корпоративной культуры и организационной структуры управления, что обеспечивает создание конкурентного преимущества. При этом управление

человеческими ресурсами коммерческих банков направлено на формирование соответствующей системы, разработке которой посвящена настоящая работа. Уточнение управления человеческими ресурсами коммерческих банков на основе теории конкурентного преимущества позволяет описать основные элементы данной теории применительно к сфере управления человеческими ресурсами в кредитных учреждениях.

Рис.1. Содержание управления человеческими ресурсами коммерческих банков на основе теории конкурентного преимущества

В качестве ключевой компетенции коммерческого банка, т.е. таких способностей, имитация которых конкурентами либо невозможна в принципе, либо крайне затруднительна, автором предлагается использовать формируемые коммерческим банком человеческие ресурсы. При этом устойчивое конкурентное преимущество формируется коммерческим банком путем приобретения и эффективного использования совокупности человеческих ресур-

сов, отличных от человеческих ресурсов конкурентов, которые они не в состоянии скопировать.

О этом случае динамической способностью коммерческого банка, т.е. способностью банка возобновлять, увеличивать и адаптировать свою ключевую компетенцию со временем является приспосабливаемость человеческих ресурсов к постоянно меняющимся условиям функционирования на основе реализации деятельности корпоративного банковского университета.

Достижение уникальности (т.е. дифференциация) среди коммерческих банков предлагается за счет интеграции процедуры отбора и найма работников банков, а также формирования функций развития, обучения ЧР и вознаграждения работников с учетом особенностей управления коммерческими банками, связанных с человеческими ресурсами.

Фокусирование, т.е. более эффективное и результативное, чем у конкурентов, обслуживание клиентов банка, автором предлагается на основе внедрения организационной структуры управления человеческими ресурсами и организационно-корпоративной культуры, соответствующей теоретически обоснованной системе управления человеческими ресурсами и адаптированной к особенностям управления ЧР коммерческих банков.

Ключевой предпосылкой к созданию конкурентного преимущества является способность дифференциации и фокусирования одновременно за счет управления человеческими ресурсами отличными от ресурсов конкурентов, основываясь на системе управления человеческими ресурсами коммерческих банков.

2. Метод связывания как способ разработки системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков.

Связывание- это разработка и реализация ряда взаимосвязанных, взаимодополняющих и взаимоусиливающих практических действий в области человеческих ресурсов. Метод связывания основывается на том, что практические действия в составе связок скоординированы и внутренне согласованы, причем, чем больше, тем лучше это влияет.на результат, благодаря эффекту наложения и взаимного усиления множества практик. Возникающий при этом синергетический эффект означает, что влияние связки на организационную эффективность больше, чем просто сумма ее отдельных элементов.

Результаты зарубежных исследований показали эффективность использования метода связывания, т.к. с увеличением количества применяемых высокоэффективных практических действий УЧР растет и эффективность организации по следующим критериям: производительность, текучесть кадров и финансовые показатели. Связывание подразумевает принятие целостного подхода к разработке стратегии и практики в области ЧР. Целью процесса связывания является определение приоритегных областей применения практики ЧР в общем, и рассмотрение конкретных практических действий на предмет установления связей между ними для достижения взаимоподдержи-вающего эффекта.

По мнению автора, существуют определенные различия в интеграционных методах и описанном методе связывания.

Рис.2. Метод связывания как способ разработки системы УЧР коммерческих

банков

Интеграция - это объединение в целое каких-либо частей и элементов. Интеграция в наибольшей степени применима к стратегиям, по крайней мере, в отношении стратегии УЧР. Стратегическая интеграция- это способность организации обеспечить согласованность различных аспектов УЧР. В то время когда метод связывания позволяет объединить и использовать одновременно как теоретические, так и практические концепции, модели и подходы, причем в их целостном виде.

В содержательном плане метод связывания применен к разработке СУЧРКБ следующим образом (рис. 2). Автором исследованы особенности концепций трудовых отношений на основе бюрократической организационно-корпоративной культуры (ОКК), управления персоналом на основе органической ОКК и управления человеческими ресурсами на основе партици-пативной ОКК. В результате предложено провести связывание органической и партиципативной организационно-корпоративной культуры, а саму организационно-корпоративную культуру (как элемент связки) сделать основой

формирования системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков.

В работе изучена эволюция концепции управления человеческими ресурсами и предложено связывание двух подходов и двух моделей управления человеческими ресурсами. Это модель соответствия на основе жесткого подхода к УЧР и гарвардская модель на основе мягкого подхода к УЧР.

Автором выявлены особенности функционирования кредитных учреждений в части управления человеческими ресурсами. С использованием метода связывания каждой особенности определен тот или иной метод (форма, элемент) управления человеческими ресурсами из числа связанных моделей и подходов к УЧР. Таким образом, составлена таблица эффективных форм и методов УЧР коммерческих банков и элементов СУЧРКБ.

Учитывая вышесказанное, автор считает обоснованным введение в содержание диссертационного исследования понятия «метод связывания». Проведенные исследования показывают, что управление человеческими ресурсами является достаточно сложным и многогранным понятием, имеет свою специфику в банковской сфере, что определяет необходимость использования различных подходов и аспектов для формирования системы УЧР коммерческих банков.

Примененный метод связывания позволил определить оптимальное соотношение теоретических положений в области УЧР и практики УЧР коммерческих банков. Это, в свою очередь, позволило с помощью метода связывания объединить различные модели управления человеческими ресурсами, особенности управления человеческими ресурсами в банковской сфере и рассматривать организационно- корпоративную культуру как основу СУЧРКБ (как самостоятельный практический элемент связки).

3. Методический подход к анализу и оценке состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков.

Автором разработан методический подход к анализу и оценке состояния СУЧРКБ. Методический подход содержит два направления исследования состояния СУЧРКБ: анализ внешней и внутренней среды, который в свою очередь основывается на анализе традиционных и интегрированных количественно-качественных показателей ЧР. При этом анализ внутренней среды направлен на изучение действующей организационной структуры СУЧРКБ, результатов функционирования СУЧРКБ и ее функциональных подсистем. Проведенный анализ организационной структуры СУЧРКБ подтверждает важность организационной подсистемы в составе разрабатываемой системы. По мнению автора, эта подсистема должна включать трехуровневую структуру управления ЧР, линейно-функциональное перераспределение ответственности и функций между тремя указанными уровнями и профессионализацию сферы УЧР. Другой особенностью предлагаемого методического подхода является сочетание традиционных и интегрированных количественно-качественных показателей человеческих ресурсов, позволяющих оценить состояние системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков для реализации стратегии и политики в области управления человеческими

ресурсами. Методический подход к анализу и оценке состояния СУЧРКБ включает группу интегрированных количественно-качественных показателей: уровень текучести резерва, коэффициент опережения текучести резерва, уровень замещаемости должностей специалистами с высшим образованием, уровень замещаемости должностей с высшим профильным образованием. Кроме того, методический подход к анализу и оценке состояния СУЧРКБ включает анализ бюджета и анализ показателей эффективности подразделений по управлению человеческими ресурсами.

Проведенный анализ интегрированных количественно-качественных и традиционных показателей позволил обосновать их применение в модели зависимости эффективности банковской деятельности от этих показателей.

Расчет динамики уровня текучести ЧР (Тчр) и уровня текучести резерва кадров (Тр) позволил определить коэффициент опережения текучести резерва (К) - во сколько раз темп роста текучести резерва выше текучести ЧР и сделать вывод о том, что увеличение текучести ЧР коммерческих банков приводит к более резкому (с коэффициентом опережения К = 1,228) увеличению текучести резерва руководящих кадров как наиболее образованной, профессиональной, динамичной части человеческих ресурсов банков.

При анализе интегрированных количественно-качественных и традиционных показателей, характеризующих состояние ЧР, построена модель множественной корреляционной зависимости величины чистой прибыли на . одного работника от шести интегрированных количественно-качественных и традиционных показателей человеческих ресурсов. Анализ матрицы парных коэффициентов корреляции за 2006г. показал, что величина чистой прибыли на одного работающего (у) напрямую и в наибольшей степени зависит от двух факторов Х| (замещаемость работников с высшим образованием) и х2 (замещаемость работников с высшим профильным образованием), линейные коэффициенты корреляции которых соответственно составляют 0,627 и 0,577. Обратная довольно сильная зависимость наблюдается по фактору х3 (текучесть человеческих ресурсов Тчр) при коэффициенте корреляции -0,841. Анализ матрицы парных коэффициентов корреляции за 2007г. показывает, что фактор XI (замещаемость работников с высшим образованием) и Хб (удельный вес назначений на должности руководителей из состава резерва) имеют тесную прямую связь с результативным признаком у (величиной чистой прибыли на одного работающего), линейные коэффициенты корреляции соответственно составляют 0,650 и 0,796. Факторы х? (Тчр) и х4 (коэффициент опережения текучести резерва К) имеют отрицательные, но выше среднего значения линейного коэффициента корреляции, что соответственно составляет - 0,513 и - 0,651 и свидетельствует о наличии обратной зависимости результативного показателя чистой прибыли на одного работающего от факторов х3 и Хд. Это означает, что при увеличении текучести человеческих ресурсов (Тчр) или коэффициента опережения текучести резерва (К) величина чистой прибыли на одного работающего уменьшается. По полученным данным за 2007г. в исследовании составлена модель зависимости величины чистой прибыли на одного работающего от факторов Х| и х6(соответст-

-венно, замещаемости работников с высшим образованием и удельного веса j назначений на должности руководителей из состава резерва). Линейное ■уравнение имеет вид: ул = а + b|Xt + b6x6. Для нахождения параметров уравнения а, Ь| и Ь6 была решена следующая система уравнений: "Т у = n*a + b,Xxi+ b6Vxs У ух, = aVx, + biVx,2 + b6Tx6xi Vyx6 = + b|Vx,x6 + Ь6Ух62

{1508,2= 10a + 807,3b, +542,5b6 122204,4 = 807,3a + 65293,59b, + 43882,1 b6 83050,45 = 542,5a + 43882,1b, + 30037,25b6

Для решения системы уравнений использована формула Крамера: аи an ап аигыазз + a^aija?: + а^а^азд -

Ai = a;i Э22 а;з = - а|за::аз) - ai la^jaij - ana2iai2 aj, а!?

Найдена модель зависимости величины чистой прибыли на одного работающего от факторов замещаемости работников с высшим образованием (Х|) и удельного веса назначений на должности руководителей из состава резерва (х6), которая имеет следующий вид:

уЛ = -143,558 + 2,524х| + 1,671хб.

Определен совокупный, т.е. зависимый от двух факторов одновременно, коэффициент корреляции (R): R = 0,899.

Аналогичный показатель по 2006г. составил 0,629. Анализ динамики совокупного коэффициента корреляции в 2007г. по сравнению с 2006г. свидетельствует о его увеличении на 43% (0,899/0,629*100 = 143 %).

Достаточно близкое значение совокупного коэффициента корреляции к единице означает, что роль неучтенных в модели факторов ничтожна, и есть основания считать, что параметры регрессионной модели отражают степень эффективности включенных в нее факторов.

Частные коэффициенты корреляции следующие:

а) частный коэффициент корреляции между результативным признаком у и фактором Х| при элиминировании фактора х6 составляет: rys, (х6) = 0,690.

б) частный коэффициент корреляции между результативным признаком у и фактором х6 при элиминировании фактора Х|: (хij = 0,818.

Сопоставление полученных частных коэффициентов корреляции с вычисленными ранее парными коэффициентами корреляции подтверждает наличие тесной связи между результативным и факторным признаками.

Для сравнения роли отдельных факторов, влияющих на величину чистой прибыли на одного работающего были определены коэффициенты эластичности:

а) для фактора Х|: Э| = 1,351.

При этом определено среднее значение: х, ср.= 807,3 / 10 = 80,73. уср.= 1508,2/ 10= 150,82.

б) Для фактора х6: Э6 = 0,601.

При этом определено среднее значение: х()ср.= 542,5 / 10 = 54,25.

Следовательно, при увеличении замещаемости работников с высшим

образованием на 1% величина чистой прибыли возрастает на 1,351%. При увеличении удельного веса назначений из состава резерва кадров на должности руководителей на 1% величина чистой прибыли на одного работника увеличивается на 0,601%.

Постоянный мониторинг службами по УЧР коммерческих банков показателей текучести ЧР, текучести резерва и коэффициента опережения текучести резерва, других интегрированных количественно-качественных и традиционных показателей, используемых в данной работе, позволяет осуществлять корректировку руководством банков стратегии и практики УЧР.

4. Формирование системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков.

Построение и функционирование СУЧРКБ (рис.3) базируется на взаимодействии общепринятых элементов системы управления: принципов, методов, функций, организационной структуры, персонала, информации, технологий.

При этом каждый элемент системы УЧР коммерческих банков имеет определенные отличия по сравнению с их реализацией в традиционных системах управления. По мнению автора, основу СУЧРКБ составляет организационно- корпоративная культура. Автором разработана модель формирования организационно-корпоративной культуры банка, отличительной особенностью которой является анализ поведения ЧР, выделение желаемого образца поведения и того, что необходимо изменить в поведении. Желаемый образец поведения состоит из эмоциональной культуры лидера команды, эффективного членства в команде банка, ценностей ЧР, приверженности и вовлеченности, а также организационного обучения.

Формируемая система управления человеческими ресурсами коммерческих банков включает организационную составляющую, которая предпо- I лагает трехуровневую структуру управления человеческим ресурсами, линейно-функциональное перераспределение ответственности и функций между тремя уровнями управления человеческими ресурсами и профессионализацию сферы управления человеческим ресурсами. Автором предложена организационная структура СУЧРКБ с разветвленной филиальной сетью, перечислены цели и функции всех подразделений, участвующих в управлении человеческими ресурсами, разработана матрица линейно-функционального взаимодействия различных уровней УЧР коммерческих банков, отличительной особенностью которой является перераспределение ответственности между уровнями, высокая степень влияния директора по УЧР, который играет ключевую роль в формировании и развитии системы УЧР. В процессе форми-. рования СУЧРКБ предложен набор деловых характеристик директора по УЧР, сформулированы элементы профессионализации деятельности специалистов по УЧР как составной части организационной подсистемы СУЧРКБ.

Рис.3. Состав системы УЧР коммерческих банков

При этом профессионализация определяется как переход к трудовой деятельности, связанной непосредственно с управлением человеческими ресурсами коммерческих банков, специалистов и руководителей, владеющих комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков в этой сфере, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы.

5. Методика комплексной оценки индивидуальных особенностей кандидатов на должности коммерческих банков.

Одним из ключевых элементов в системе управления человеческими ресурсами коммерческих банков является оценка, которая входит в состав таких функциональных подсистем, как отбор и найм, адаптация и карьеродвижение в части подготовки резерва руководящих кадров. Эффективность управления определяется через обратную связь. При управлении человеческими ресурсами обратная связь реализуется через оценку человеческих ресурсов, т.е. определение количественной и качественной меры соответствия работников занимаемой должности, возможности передвижения на другую работу, должность.

Подсистема оценки имеет достаточно большое значение в СУЧРКБ и связана с ее функциональными подсистемами. Оценка проводится в целях формирования качественного состава специалистов и руководителей с помощью углубленного изучения их деловых и личностных качеств и установления соответствия предъявляемым квалификационным требованиям и должностным обязанностям. Одним из этапов такой работы является предлагаемая автором унификация оценки индивидуальных особенностей, на основе определения степени профессиональной пригодности кандидата к рассматриваемой должности (рис.4).

Профессиональная пригодность - понятие, характеризующее уровень успешности работника применительно к определенной профессии и позволяющее определить профессиональную результативность работника и профессиональную эффективность его работы в банке. Профессиональная результативность ра- ! ботника - успешное выполнение конкретных должностных обязанностей, отсутствие претензий к качеству его деятельности. Профессиональная эффективность работника - наличие личностного ресурса и необходимой мотивации к профессиональной деятельности в банке. Степень профессиональной пригодности определяется с помощью разработанной автором методики комплексной оценки кандидатов. По результатам комплексной оценки кандидаты могут быть отнесены к одной из четырех степеней профессиональной пригодности и дальнейшего решения о приеме и назначении на рассматриваемую должность:

• 1 степень - данные претендента превосходят требования, предъявляемые к рассматриваемой должности, может прогнозироваться дальнейший профессиональный или служебный рост претендента;

• 2 степень - данные претендента соответствуют должностным требованиям, он обладает определенными преимуществами по сравнению с другими кандидатами и некоторым потенциалом, реализующимся по мере накопления профессионального и социального опыта во время работы в банке;

• 3 степень - претендент не имеет существенных противопоказаний для работы в предполагаемой должности, но и потенциалом для последующего развития не обладает;

• 4 степень - у претендента не выражены профессионально-важные качества, имеются ограничения или противопоказания для работы в рассматриваемой должности.

Рис. 4. Методика комплексной оценки индивидуальных особенностей кандидатов на должности коммерческих банков на основе определения степени профессиональной пригодности При этом комплексность оценки заключается в том, что оценке подвергаются такие элементы, как базовые экономические знания, специальные профессиональные знания, профессиональные достижения и качества, личностные качества, управленческие способности и деловые качества. Кроме того, комплексность проявляется и в использовании многообразия оценочных методов и инструментов.

Разработанная методика позволяет прогнозировать профессиональную эффективность претендента и предполагает обеспечение профессиональной результативности его работы в банке, что в целом будет способствовать возможности формирования качественных человеческих ресурсов, с помощью установле-

ния соответствия предъявляемым квалификационным требованиям и должностным обязанностям.

6. Методический подход к организации карьеродвнжения работников коммерческих банков, включенных в резерв руководящих кадров.

Реализация подсистемы карьеродвнжения направлена на решение следующих задач СУЧРКБ: планомерное и своевременное удовлетворение потребностей в квалифицированных руководителях; улучшение качественного состава руководителей, обеспечение преемственности в руководящем звене; закрепление в банке и филиалах наиболее перспективных молодых специалистов, обладающих потенциалом к служебному росту. Автор определяет понятие карьеродвнжения как должностное продвижение работников, связанное со сменой должности и (или) должностной функции, основанное на непрерывном повышении профессиональной компетенции, умений и навыков с учетом индивидуальных мотивов работников.

Автор предлагает методический подход к организации карьеродвижения работников, включенных в резерв руководящих кадров коммерческого банка (рис.5). На первом этапе определяется перечень должностей подлежащих замещению резервом кадров. На этапе отбора определяются и уточняются критерии оценки действующих руководителей, замещающих руководящие должности, а также определяются и уточняются критерии оценки кандидатов в резерв на руководящие должности, подлежащие замещению резервом, проводится отбор кандидатов в резерв и осуществляется оценка действующих руководителей. На этапе оценки карьеродвижения работников формируется схема замещения освобождающихся должностей руководителей на основе прогнозируемых причин высвобождения, дается оценка кандидатов в резерв на основе разработанной методики комплексной оценки, все отобранные кандидаты в резерв распределяются по трем степеням готовности.

На этапе подготовки карьеродвижения работников осуществляется теоретическая и практическая подготовка в корпоративном банковском университете, с целью дополнительной подготовки возможно исполнение обязанностей на руководящих должностях в соответствии с Трудовым кодексом РФ, а также переводы на другие должности.

На заключительном этапе карьеродвижения проводится комплексная оценка кандидатов в резерв для корректировки степени готовности к занятию должности. Итогом всех этапов карьеродвижения является выбор наиболее оптимального варианта назначения на руководящую должность по результатам подготовки и степени готовности кандидатов.

Особенность предложенного методического подхода к организации карьеродвижения заключается в том, что ключевую роль в организации карьеродви-' жения работников играет корпоративный банковский университет, в рамках которого реализуется функция карьеродвижения.

Кроме того, в рамках карьеродвижения предложено использование трех степеней готовности кандидатов в резерв кадров,

Рис. 5. Методический подход к организации карьеродвижения работников коммерческих банков, включенных в резерв руководящих кадров а также составление прогнозов потребностей по отдельным категориям руководителей - схем замещения освобождающихся должностей руководителей, что позволяет осуществить выбор оптимального варианта назначения на должность, оказывать влияние на функцию развития и планирования ЧР в СУЧРКБ.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

Проведенные теоретические и практические исследования обеспечили автору достижение следующих результатов:

1. Уточнено содержание понятия «управление человеческими ресурсами коммерческих банков», представляющее собой целенаправленную деятельность руководящего состава и специалистов, связанную с планированием, отбором, наймом, оценкой, адаптацией, мотивацией, обучением, повышением квалификации и карьеродвижением человеческих ресурсов коммерческих банков на основе организационно-корпоративной культуры, обеспечивающую конкурентное преимущество и направленную на формирование системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков.

2. Обосновано использование метода связывания как способа разработки системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, учитывающего особенности управления человеческими ресурсами коммерческих банков, что позволяет использовать различные теоретические подходы и практические модели управления человеческими ресурсами для разработки системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков на основе формирования организационно- корпоративной культуры.

3. Разработан методический подход к анализу и оценке состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, отличительной особенностью которого является сочетание традиционных и интегрированных количественно-качественных показателей человеческих ресурсов, позволяющих оценить состояние системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков для реализации стратегии и политики в области управления человеческими ресурсами.

4. Сформирована система управления человеческими ресурсами коммерческих банков на основе моделирования организационно- корпоративной культуры, позволяющая повысить эффективность банковской деятельности посредством изменения функционального развития человеческих ресурсов. Отличительной особенностью при этом является построение трехуровневой структуры управления человеческими ресурсами, линейно-функциональное перераспределение ответственности между уровнями и профессионализация сферы управления человеческими ресурсами.

5. Разработана методика комплексной оценки индивидуальных особенностей кандидатов на должности коммерческих банков, отличающаяся возможностью прогнозирования профессиональной эффективности и результативности кандидатов на должности на основе установления степеней профессиональной пригодности.

6. Предложен методический подход к организации карьеродвижения работников коммерческих банков, включенных в резерв руководящих кадров, основанный на разработке схемы функционирования корпоративного банковского университета, отличительной характеристикой которой является применение трехуровневого непрерывного банковского обучения в сочетании с командным подходом к человеческим ресурсам банков.

J Основные результаты диссертации опубликованы в следующих работах:

| Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

' 1. Воронин С.И., Дочкин И.Б. Особенности управления персоналом и человеческими ресурсами коммерческих банков // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации, Серия экономические науки. 2008. № 1(25). С. 151-156.

Книги

2. Дочкин И.Б., Воронин С.И. Теоретические основы управления персоналом и человеческими ресурсами коммерческих банков: монография. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2005,- 120с.

3. Дочкин И.Б., Воронин С.И., Дочкина Е.Е. Методические и функциональные основы управления человеческими ресурсами коммерческих банков: монография. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2006,- 1 Юс.

Статьи и материалы конференций

4. Дочкин И.Б. Профессионализация сферы управления человеческими ресурсами // Проблемы исполнения экологического и земельного законодательства в РФ: сб. материалов III Всерос. науч.-практ. конф,- Пенза: Приволжский дом знаний, 2004. С. 73-74.

5. Дочкин И.Б. Успешное управление персоналом в грамотной работе всех уровней управления банком // Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур: регион, сб. науч. тр. Воронеж: РНКЦ «Ренакорд», 2004. Вып.З. Ч.1.С. 71-74.

6. Воронин С.И.. Дочкин И.Б. Основы формирования системы управления человеческими ресурсами (УЧР) коммерческих банков // Современный менеджмент предпринимательских формирований: материалы Междунар. науч.-практ. конф. - Воронеж, 2005. С.42-47.

7. Дочкин И.Б. Интеграция основных постулатов теории конкурентного преимущества и системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков // Конкуренция и конкурентоспособность. Организация производства конкурентоспособной продукции: материалы IV Междунар. научн.-практ. конф. - Новочеркасск: ООО НПО «ТЕМП», 2005,- 4.1.- С.26-28.

8. Дочкин И.Б. Интегрированные методы исследования состояния и управления человеческими ресурсами коммерческих банков // Проблемы управления экономикой в трансформируемом обществе: сб. ст. II Всерос. науч.-практ. конф. - Пенза: НОУ «Приволжский дом знаний», 2005. С.246-249.

9. Дочкин И.Б. Корпоративный банковский университет как фактор успеха бизнеса коммерческих банков // Университетское образование: сб. ст. X Междунар. науч.-метод. конф. Пенза: НОУ «Приволжский дом знаний», 2006. С. 119-122.

Подписано в печать 20.04.2009. Формат 60x84/16. Бумага для множительных аппаратов. Усл. печ. л. 1,3. Тираж 90 экз. Зак. № ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет» 394026 Воронеж, Московский просп., 14

диссертации по теме: «Система управления человеческими ресурсами коммерческих банков»

Содержание.

Введение.

Глава 1. Теоретические основы системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков.

1.1.Сущность и содержание управления человеческими ресурсами коммерческих банков.

1.2. Предпосылки формирования системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков

1.3.Понятие и содержание системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков.

Глава 2. Исследование состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков.

2.1.Методические основы исследования состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков.

2.2.Анализ и оценка состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков.

2.3.Построение модели множественной корреляционной зависимости эффективности деятельности банка от показателей человеческих ресурсов в системе управления человеческими ресурсами коммерческих банков.

Глава 3. Разработка системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков.

3.1.Формирование системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков.

3.2.Методика комплексной оценки человеческих ресурсов в системе управления человеческими ресурсами коммерческих банков.

3.3. Функционирование системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков на основе корпоративного банковского университета

Актуальность темы исследования. Современный этап развития банковской системы России обусловливается жесткой конкуренцией среди кредитных организаций, борьбой за клиентов, необходимостью совершенствования перечня банковских продуктов и услуг. При влиянии такого долгосрочного внешнего фактора воздействия на банковскую деятельность, как стабилизация экономики, происходит снижение инфляционных доходов и процентной маржи. Это ведет к необходимости перехода от внешних факторов развития бизнеса банков к внутренним организационным факторам успеха или поиску конкурентного преимущества.

Ряд краткосрочных, а также системных кризисов, которые периодически поражают банковскую систему, начиная с 1997г., вызваны не столько крахом государственных финансов и другими объективными причинами, сколько профессиональной непригодностью, некомпетентностью банковского персонала среднего уровня и банковской элиты -топ - менеджеров. Человеческие ресурсы как объект управления до настоящего времени остаются на втором плане. В этой связи дополнительным фактором успеха может стать модификация системы управления персоналом и внедрение системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков.

Диссертация выполнена в соответствии с одним из направлений научных исследований ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет» ГБ 2007.25, № 01.2.007 07565 «Экономика, организация и управление предприятием».

Степень разработанности темы. Теоретические и методологические вопросы, связанные с изучением проблем совершенствования методов управления человеческими ресурсами, представлены в научных работах российских ученых Т.Ю.Базарова, В.М.Баутина, В.Р.Веснина, И.Н.Герчиковой, П.В.Журавлева, Р.И.Капелюшникова,

А.Я.Кибанова, А.А.Лобановой, Ю.Г.Одегова, Н.В.Самоукиной, Н.А.Чижова, С.В. Шекшни и других. Исследование проблем управления человеческими ресурсами отображено в трудах зарубежных авторов: М.Армстронга, Г.С.Беккера, Р. Валтона, Л.Граттона, Д.Големана, П.Ф.Друкера, Д.МакГрегора, А.Маршалла, Т.Питерса, М.Портера, Г.Стиглера,'Р.Уотермена, и других.

Однако научное направление в области систем управления человеческими ресурсами исследовано не полностью. До настоящего времени вопросу разработки и формирования систем управления человеческими ресурсами в различных отраслях экономики не уделяется должного внимания, и поэтому данная проблема не получила широкого обсуждения с экономической точки зрения в отечественной литературе, с учетом развития региональной экономики. Недостаточная степень разработанности проблемы и ее актуальность предопределили выбор темы диссертационной работы, ее цель и задачи.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является формирование системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков (СУЧРКБ) на основе исследования и развития теоретических и методологических подходов к управлению человеческими ресурсами (УЧР).

В соответствии с целью исследования автором были поставлены и решены следующие задачи: исследовано и уточнено содержание понятия «управление человеческими ресурсами» в условиях функционирования кредитных организаций; обосновано использование метода связывания как способа разработки системы управления человеческими ресурсами (ЧР) коммерческих банков; разработан методический подход к анализу и оценке состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков; разработана система управления человеческими ресурсами коммерческих банков, способная влиять на бизнес - процессы и позволяющая повысить эффективность банковской деятельности; разработана методика комплексной оценки индивидуальных особенностей кандидатов на должности коммерческих банков; предложен методический подход к организации карьеродвиже-ния работников коммерческих банков, включенных в резерв руководящих кадров.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются отношения возникающие в процессе управления человеческими ресурсами коммерческих банков, а также формы и методы, направленные на управление как целевое воздействие на человеческие ресурсы коммерческих банков. Объект исследования - кредитные организации.

Область научного исследования. Исследование проведено в рамках п.9 «Разработка проблемно-ориентированных систем управления, принятия решений и оптимизации экономических и социальных систем» паспорта специальности 05.13.10 «Управление в социальных и экономических системах».

Теоретическая и методологическая основа исследования. Основой диссертационного исследования являются научные и практические труды по управлению человеческими ресурсами зарубежных и отечественных авторов. В процессе работы используются исторический и интегрированные подходы к изучению проблемы управления человеческими ресурсами, теория человеческого капитала, теория конкурентного преимущества, закон состязательности кадров управления. Для решения поставленных задач используются методы кадрового аудита и мониторинга человеческих ресурсов, методы психологической и экспертной диагностики, методы обследования, методы матричного и статистического анализа, метод обоснования аналогий, метод множественной корреляции.

Информационной базой исследования стали статистические данные отчетности по регионам РФ, бюллетень банковской статистики Центрального банка РФ, годовая бухгалтерская отчетность коммерческих банков, ресурсы сети Интернет.

Научная гипотеза исследования основана на предположении о том, что эффективность банковской деятельности в значительной степени обусловлена деловой и профессиональной квалификацией, творческой активностью человеческих ресурсов банков. Это определяет необходимость создания экономических и организационных условий, способствующих развитию человеческих ресурсов и их использование в банковской деятельности, что выражается в формировании системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков.

Положения, выносимые на защиту.

1. Содержание понятия «управление человеческими ресурсами коммерческих банков», представляющее собой целенаправленную деятельность руководящего состава и специалистов, связанную с планированием, отбором, наймом, оценкой, адаптацией, мотивацией, обучением, повышением квалификации и карьеродвижением человеческих ресурсов коммерческих банков на основе организационно-корпоративной культуры, обеспечивающую конкурентное преимущество и направленную на формирование системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков.

2. Метод связывания как способ разработки системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, учитывающий особенности функционирования коммерческих банков и позволяющий объединить теоретические подходы и практические модели управления человеческими ресурсами на основе формирования организационно-корпоративной культуры.

3. Методический подход к анализу и оценке состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, основанный на сочетании традиционных и интегрированных количественно-качественных показателей человеческих ресурсов коммерческих банков.

4. Система управления человеческими ресурсами коммерческих банков, представляющая собой совокупность подсистем общего и линейного руководства, ряд функциональных и вспомогательных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций и связей между ними.

5. Методика комплексной оценки индивидуальных особенностей кандидатов на должности коммерческих банков, позволяющая определить профессиональную эффективность претендента и возможную профессиональную результативность его работы в банке.

6. Методический подход к организации карьеродвижения работников коммерческих банков, включенных в резерв руководящих кадров на основе выбора оптимального варианта назначения на должность в условиях функционирования корпоративного банковского университета.

Научная новизна диссертационной работы обусловлена развитием теоретических и методических положений по формированию системы управления человеческими ресурсами в целом и коммерческих банков в частности. В диссертации получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной:

1) уточнено содержание понятия «управление человеческими ресурсами коммерческих банков», представляющее собой целенаправленную деятельность руководящего состава и специалистов по управлению человеческими ресурсами, связанную с планированием, отбором, наймом, оценкой, адаптацией, мотивацией, обучением, повышением квалификации и карьеродвижением человеческих ресурсов коммерческих банков на основе создания организационно-корпоративной культуры, что обеспечивает конкурентное преимущество.

2) обосновано использование метода связывания как способа разработки системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, учитывающего особенности управления человеческими ресурсами коммерческих банков, что позволяет использовать различные теоретические подходы и практические модели управления человеческими ресурсами для разработки системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков на основе формирования организационно- корпоративной культуры.

3) разработан методический подход к анализу и оценке состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, отличительной особенностью которого является сочетание традиционных и интегрированных количественно-качественных показателей человеческих ресурсов, позволяющих оценить состояние системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков для реализации стратегии и политики в области управления человеческими ресурсами.

4) сформирована система управления человеческими ресурсами коммерческих банков на основе моделирования организационно- корпоративной культуры, позволяющая повысить эффективность банковской деятельности посредством изменения функционального развития человеческих ресурсов. Отличительной особенностью при этом является построение трехуровневой структуры управления человеческими ресурсами, линейно-функциональное перераспределение ответственности между уровнями и профессионализация сферы управления человеческими ресурсами.

5) разработана методика комплексной оценки индивидуальных особенностей кандидатов на должности коммерческих банков, отличающаяся возможностью прогнозирования профессиональной эффективности и результативности кандидатов на должности на основе установления степени профессиональной пригодности.

6) предложен методический подход к организации карьеродви-жения работников коммерческих банков, включенных в резерв руководящих кадров, основанный на разработке схемы функционирования корпоративного банковского университета, отличительной характеристикой которой является применение трехуровневого непрерывного банковского обучения в сочетании с командным подходом к человеческим ресурсам банков.

Практическая значимость работы. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в различных коммерческих банках. Практическое значение имеют научные и методические разработки, в которых содержатся методический подход к исследованию состояния СУЧРКБ, включающий группу традиционных и интегрированных количественно-качественных показателей; модель зависимости эффективности банковской деятельности от этих показателей; система управления человеческими ресурсами коммерческих банков, содержащая изменение организационной структуры, формирование организационно- корпоративной культуры, различные функциональные подсистемы; методические положения по интеграционному процессу отбора и найма работников, включенные в схему функционирования корпоративного банковского университета; методика комплексной оценки кандидатов на должности коммерческих банков, включающая унификацию оценки индивидуальных особенностей кандидатов на должности по степеням профпригодности; методы организации карье-родвижения работников, включенных в резерв руководящих кадров коммерческих банков.

Внедрение авторских разработок обеспечит функционирование системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, позволяющей получить дополнительный фактор успешного развития бизнеса банков и дополнительное конкурентное преимущество.

Апробация и реализация результатов исследования. Результаты исследований и научных разработок докладывались и обсуждались на всероссийских и международных научно-практических конференциях: Международной научно-практической электронной конференции «Современный менеджмент предпринимательских формирований» (Воронеж, 2005), IV Международной научно-практической конференции «Конкуренция и конкурентоспособность. Организация производства конкурентоспособной продукции» (Новочеркасск, 2005), Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы управления экономикой в трансформируемом обществе» (Пенза, 2005), X Международной научно-методической конференции «Университетское образование» (Пенза, 2006), III Всероссийской научно-практической конференции «Совершенствование системы управления организацией в современных условиях» (Пенза, 2006). В течение последних лет автор участвовал в реализации результатов исследования и внедрении системы УЧР в ряде отделений Сбербанка России.

Предложенный автором интеграционный процесс отбора и найма работников коммерческих банков, в основе которого лежит схема деятельности управляющих и специалистов по управлению человеческими ресурсами по отбору и найму молодых специалистов, принят к практическому использованию в Белгородском и Липецком отделениях Сбербанка России, что подтверждено актами внедрения результатов диссертационной работы.

Публикации. Основные результаты диссертации опубликованы в 9 научных работах, в том числе 1- в издании, рекомендованном ВАК РФ. В работах, опубликованных в соавторстве и приведенных в конце автореферата, лично соискателю принадлежат: [1] перечень особенностей управления человеческими ресурсами коммерческих банков, набор элементов модели УЧР коммерческих банков, внедрение которой влечет (по мнению авторов) синергетический эффект в управлении, метод связывания как структурированный подход к определению оптимального набора элементов системы УЧР, таблица эффективных форм и методов управления ЧР коммерческих банков; [2] сущность и содержание системы УЧР; [3] методические основы исследования состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, анализ и оценка состояния системы УЧР коммерческих банков, формирование новой системы УЧР коммерческих банков, ряд функциональных подсистем системы УЧР коммерческих банков; [6] общие черты и концептуальные отличия системы управления персоналом от системы управления человеческими ресурсами.

Структура и объем работы♦ Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 113 наименований и 9 приложений. Основная часть работы изложена на 179 страницах, содержит 30 рисунков, 20 таблиц.

Выводы и предложения

В данном исследовании сформирована система управления человеческими ресурсами коммерческих банков на основе исследования теоретических и методологических взглядов на принципы и методы управления человеческими ресурсами коммерческих банков.

Проведенные теоретические и практические исследования СУЧРКБ позволили сделать следующие выводы и обеспечили автору достижение следующих результатов:

1. Уточнено содержание понятия «управление человеческими ресурсами коммерческих банков», представляющее собой целенаправленную деятельность руководящего состава и специалистов по управлению человеческими ресурсами, связанную с планированием, отбором, наймом, оценкой, адаптацией, мотивацией, обучением, повышением квалификации и карьеро-движением человеческих ресурсов коммерческих банков на основе создания организационно-корпоративной культуры, что обеспечивает конкурентное преимущество.

2. Обосновано использование метода связывания как способа разработки системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, учитывающего особенности управления человеческими ресурсами коммерческих банков, что позволяет использовать различные теоретические подходы и практические модели управления человеческими ресурсами для разработки системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков на основе формирования организационно- корпоративной культуры.

3. Разработан методический подход к анализу и оценке состояния системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков, отличительной особенностью которого является сочетание традиционных и интегрированных количественно-качественных показателей человеческих ресурсов, позволяющих оценить состояние системы управления человеческими ресурсами коммерческих банков для реализации стратегии и политики в области управления человеческими ресурсами.

4. Сформирована система управления человеческими ресурсами коммерческих банков на основе моделирования организационно- корпоративной культуры, позволяющая повысить эффективность банковской деятельности посредством изменения функционального развития человеческих ресурсов. Отличительной особенностью при этом является построение трехуровневой структуры управления человеческими ресурсами, линейно-функциональное перераспределение ответственности между уровнями и профессионализация сферы управления человеческими ресурсами.

5. Разработана методика комплексной оценки индивидуальных особенностей кандидатов на должности коммерческих банков, отличающаяся возможностью прогнозирования профессиональной эффективности и результативности кандидатов на должности на основе установления степени профессиональной пригодности.

6. Предложен методический подход к организации карьеродвижения работников коммерческих банков, включенных в резерв руководящих кадров, основанный на разработке схемы функционирования корпоративного банковского университета, отличительной характеристикой которой является применение трехуровневого непрерывного банковского обучения в сочетании с командным подходом к человеческим ресурсам банков.

1. Авдеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций.-М.: Феликс, 1992.

2. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования: Учебное пособие.-М.: ГАУ, 1993

3. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: Соминтэк,1997

4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. -М.: ЮНИТИД999

5. Армстронг Майкл «Стратегическое управление человеческими ресурсами», М.: ИНФРА-М, 2002

6. Базаров Т. Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник для ВУЗов.- М.: ЮНИТИ, 2004

7. Баутин В.М., Управление человеческими ресурсами на предприятиях пищевой промышленности как условие роста их доходности. Монография, Воронеж: Всероссийский институт инновационных систем, 2007г.

8. Беккер Г.С. «Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории», М.: ГУ ВШЭ, 2003

9. Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология организации: Учебник/ Под ред. Д-ра экономических наук, проф. Э.М.Короткова.-М.: ИНФРА-М, 2000.

10. Ю.Бизюкова И.В. кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие.-М.: Экономика, 1998

11. П.Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления, Киев, «Наукова дума», 1990г.

12. Большая советская энциклопедия (БСЭ)- М: «Советская энциклопедия» 3-е издание, 1978

13. З.Бондарев А. А. Менеджмент, маркетинг и кадры// Банковские технологии 2004г. №7, стр. 60-61

14. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 1999г.

15. Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете.- М., 1994

16. Веснин В.Р. Менеджмент для всех.- М.: Юристъ,1994

17. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: ЮристЪ, 1998

18. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: положение об отделах и службах, должностные инструкции.- М.: Экономика, 2000

19. И.В. Волковыский, В.Р. Гаспарян, Ю.Ф.Гордиенко, Е.В.Пальчиков «Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов» Издательский центр «МарТ», М-Ростов-на-Дону 2004

20. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник,- М.: ИНФРА-М, 2000

21. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994г.

22. Годовой отчет Сбербанка России за 2000 год, М.: Сбербанк России

23. Годовой отчет Сбербанка России за 2001 год, М.: Сбербанк России

24. Годовой отчет Сбербанка России за 2002 год, М.: Сбербанк России

25. Годовой отчет Сбербанка России за 2003 год, М.: Сбербанк России

26. Голубович А.Д., Ситник А.В., Хенкин Б.Л. Управление банком: организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации. М.: АО «Менатеп-информ», 1992г.

27. Государственный служащий: Культура поведения и деловой этикет.-М.: РАГС, 1999

28. Дочкин И.Б., Воронин С.И. Теоретические основы управления персоналом и человеческими ресурсами коммерческих банков. Монография, Воронеж: Воронежский государственный университет, 2005г.

29. Дочкин И.Б., Воронин С.И., Дочкина Е.Е. Методические и функциональные основы управления человеческими ресурсами коммерческих банков. Монография, Воронеж: Воронежский государственный университет, 2006г.

30. Друкер Питер Ф. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. Пер. с англ., М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998г.

31. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. Пособие/ Под ред. А.Я.Кибанова.- М.: ПРИОР, 1998

32. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник.- М.: Издат.центр «Академия», 2000

33. Еропкин A.M. Организационное поведение- М.: ПРИОР, 1998

34. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт управления персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: изд-во Российской экономической академии. Екатеринбург: Деловая книга, 1998

35. П.В.Журавлев, С.А.Карташов, Н.К.Маусов, Ю.Г.Одегов «Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера» М.: «Экзамен», 1999

36. Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии М.: ГАУ, 1999

37. Зубов В.М. Как измеряется производительность труда в США.- М.: Финстатинформ, 1990

38. Иванов П.И. Программы повышения квалификации- главный регулятор развития персонала фирм// Труд за рубежом. 1993г. № 4

39. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: «Дело», 1993г.

40. Информационные системы в экономике: Учебник/ Под ред. В.В. Дика,-М.: Финансы и статистика, 1996

41. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США.- М.: Наука, 1988

42. Как работают японские предприятия. Пер. с анг., М.: Экономика, 1989г.

43. Капелюшников Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы: критический анализ. М.: Наука, 1981;

44. Капелюшников Р.И. "США: экономика, политика, идеология"//№11, ноябрь 1993г.

45. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2005.

46. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под.ред. проф. В.И. Шкатуллы).- М.: издательство НОРМА, 2003г.

47. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала.- М.: Бизнес- школа «Интел- Синтез», 1998

48. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом.-М.: ЗЕРЦАЛО, 1999

49. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность.- М.: ГАУ, 1996

50. Курицын А.Н. Секрет эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров.- М.: Изд-во стандартов, 1994

51. Маршалл А. Принципы экономической науки: Пер. с англ.: в Зт. М.: Прогресс-Универс, 1993

52. Маусов Н.К, Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект), учебное пособие. М.: изд-во Рос. Экон. акад., 1993

53. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). Пер. с англ., М.: Прогресс, 1986г.

54. Платонов О.А. Качество трудовой жизни в развитых странах// Экономист. 1994. №2

55. Пронников В.А., Ладанов Н.Д. Управление персоналом в Японии:1821. Очерки.-М.: Наука, 1989

56. Психология менеджмента/ Г.С. Никифоров, С.И.Макшанов и др.- СПб.: Изд-во С.-Петербург, ун-та, 1997

57. Пун М., Уорнер М. Управление человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2002- 1200 с.

58. Регионы России. Социально-экономические показатели. Статистический сборник, М.: Госкомстат России, 2003г.

59. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка. М.: Русская деловая литература, 1997г.

60. Самоукина Н.В. Организационная культура банка и стиль руководства// Деньги и кредит. 1998.№ 3

61. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренке П., Ниссен Й. Управление по результатам. Пер. с финск., М.: Прогресс, 1988г.

62. Современные кадровые технологии в успешном управлении персоналом коммерческого банка. М.: Учебный центр Межбанковского Финансового Дома. 2001г.

63. Тарасов В.К. Персонал- технология: отбор и подготовка менеджеров.

64. JL: Машиностроение, 1989 г.

65. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М., 1992

66. Тичи Н. Деванна М.А. Лидеры реорганизации (из опыта американских корпораций). Пер.с англ. М.: Экономика, 1990г.

67. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров.- М.: Дело, 1995

68. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: Проблемы развития теории и практики.- М.: Моск. Психолого-социальный институт, Флинта, 1998

69. У правление организацией: энциклопедический словарь.-М. ИНФРА-М, 2001,- 822с.

70. У правленческие нововведения в США: Проблемы внедрения/ Отв. Ред. Ю.А.Ушанов.- М.: Наука, 1986

71. Центральный банк Российской Федерации, бюллетень банковской статистики, Ставка рефинансирования, М.: Электронная версия.

72. Центральный банк Российской Федерации, бюллетень банковской статистики, Статистика по банковской системе, М.: Электронная версия.

73. Чижов Н.А. Управление социальными процессами в трудовыхколлективах. М.: Мосстанкин, 1990г.

74. Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития. Изд.второе, дополненное, М.: Центрком, 1998г.

75. Чижов Н.А. «Кадровые технологии» М.: «Экзамен» 2000г.

76. Финкелыитейн Сидни «Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций: Анализ и практические выводы», М., Альпина Бизнес Букс

77. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (учебно-практическое пособие). М.: бизнес- школа «Интел-Синтез», 1996г.

78. Экономика труда. Учебник (под ред. Н.А.Волгина и Ю.Г. Одегова. М. Экзамен, 2002

79. Энциклопедия психологических тестов/ Сост.С.Касьянов.- М.: ЭКСМО-Пресс, 1999

80. Armstrong, М. (1987) «Human Resource Management: a case of the emperor's new clothes», Personnel Management, August, 30-35.

81. Barney, J. (1991) «Types of competition and the theory of strategy: towards an integrative approach», Academy of Management Review, 11 (4), pp.791800.

82. Becker, Gary S. Human capital: theoretical and empirical analysis, with special reference to education. N.Y., 1964;

83. Becker et al (1977) «HR as a source of shareholder value: research and recommendations», Human resource management, Spring

84. Becker, Huselid, Pickus and Spratt, 1997 «HR as a source of shareholder value: research and recommendations», Human Resource Management, Spring

85. Beer M. et al, (1984) Managing Human Assets, The Free Press, New York

86. Delery, J. E. and Doty, H.D. (1996) «Modes of theorizing in strategic human resource management: tests of universality, contingency and configurational performance predictions», International Journal of Human Resource Management, 6, pp. 656-670

87. Fombrun, C.J. et al, (1984) Strategic Human Resource Management, Wiley, New York

88. Fox, A. (1973) Beyond Contract, Faber and Faber, London.

89. Furnham, A. and Gunter, B. (1993) Corporate Assessment, Routledge, London

90. Gratton, L. in eds (1999) Strategic Human resource management, Oxford University Press, Oxford

91. Guest, D.E. (1999) «Human resource management: the workers verdict», Human Resource Management Journal

92. Goleman, D. (1999) «Emotional Intelligence», presentation at IPD Conference, October.

93. J.Storey, New Perspectives in Human Resource Management, Routledge,1841.ndon p.l 10

94. Kay J. (1999) «Strategy and the illusions of grand designs», Mastering Strategy, Financial Times, 15 October, pp. 2-4.

95. Legge, K. (1989) «Human resource management: a critical analysis», in ed.

96. MacDuffie, J.P. (1995) « Human Resource bundles and manufacturing performance», Industrial Relations Review, 48 (2), pp. 199-221.

97. McGregor, D. (1960) The Human Side of Enterprise, McGraw-Hill, New York

98. Pascale, R. and Athos, (1981) The Art of Japanese management, Simon& Schuster, New York

99. Pascale, R. (1990) Managing on the Edge, Viking, London

100. Peters, T. and Waterman, R. (1982) In Search of Excellence, Harper & Row, New York

101. Porter, M.E. (1985) Competitive Advantage: Creating and sustaining superior performance, The Free Press, New York.

102. Prahalad, C.K. and Hamel, G. (1990) «The core competences of the organization», Harvard Business Review, May-June, pp.79-93.

103. Stigler G.J. The Economics of Information // Journal of Political Economy. 1961.Vol. 69.N 3.

104. Storey, J (1989) «From personnel management to human resource management», in ed J. Storey, New Perspectives on Human Resource Management, Routledge, London.

105. Townley, B. (1989) «Selection and appraisal: reconstructing social relations?», in ed, J.Storey, New Perspectives in Human Resource Management, Routledge, London

106. Teece D. et al, Technology, Organization, and Competitiveness: Perspectives on Industrial and Coiporate Change, 1997

107. Truss, С (1999) in eds, Strategic Human resource management, Oxford University Press, Oxford

108. Walton R.E. (1985) «From control to commitment in the workplace» Harvard Business Review

109. Huselid and Becker, 1996 «Methodological issues in cross- sectional and panel estimates of the Human Resource- firm performance link», Industrial Relations

110. Hailey,V. H. (1999) «Managing culture», in eds. L. Gratton, V. H. Hailey, P.Stiles and C. Truss, Strategic Human Resource Management, Oxford University Press, Oxford.

111. Ehrenberg, R.G. and Smith, R.S. (1994) Modern Labor Economics. Harper Collins, New York.