автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Методология и методы формирования трудового потенциала предприятия

Введение.

ГЛАВА 1. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

1.1. Рентабельность труда в России и в странах с развитыми рыночными отношениями.

1.2.Возникновение концепции и становление понятия человеческий капитал".

1.3. Определение понятия Человеческий капитал" в условиях российской ментальности и его характеристики.

1.4.Характеристики человеческого капитала.

1.5. Инвестиции в человеческий капитал и его формирование.

1.6. Критический обзор попыток оценок объема и стоимости человеческого капитала.

ВЫВОДЫ ГЛАВЫ 1.

ГЛАВА 2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1.Взаимосвязи системы управления персоналом и системы управления предприятием.

2.2.Классификация систем управления персоналом.

2.3.Принципы формирования и функционирования системы управления персоналом.

2.4. Структура процессов в системе управления персоналом.

2.5. Управление параметрами состояния системы.

ВЫВОДЫ ГЛАВЫ 2.

ГЛАВА 3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1 .Концепция эффективности системы управления персоналом.

3.2. Разработка методики оценки эффективности системы управления персоналок.

ВЫВОДЫ ГЛАВЫ 3.

ГЛАВА 4. МОДЕЛИ И МЕТОДЫ ПРИМЕНЕНИЯ ЭЛЕМЕНТОВ ТЕОРИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

4.1. Базовые модели теории человеческого капитала.

4.2.Характеристика трудовых ресурсов с позиций трудового потенциала

4.3.Особенности оценки интеллектуального труда.

4.4. Формирование личных доходов.

4.5.Контроллинг в системе управления персоналом.

ВЫВОДЫ ГЛАВЫ 4.

ГЛАВА 5. ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

5.1.Модели управления персоналом применения, формирующие трудовой потенциал предприятия.

5.2.Социально-трудовые отношения.

5.3.Согласования экономических интересов в системе управления персоналом.

5.4.Формирование трудового потенциала предприятия в системе управления персоналом.

ВЫВОДЫ ГЛАВЫ 5.

На пороге XXI века системы экономических, политических, социальных отношений во всех странах мира пытаются осмыслить суть и роль человека в обществе, в частности в экономической сфере. Об этом свидетельствуют многочисленные возникшие к концу столетия термины, пытающиеся охарактеризовать место и значимость его в этих системах. Это и "человеческий фактор", и REMM (resourceful, evaluativ, maximizing man) -изобретательный, оценивающий, максимизирующий человек, и "социологический человек", и "гуманистический человек", и "экономический человек". Наметились два принципиальных направления в экономической теории. Первое идет по пути "гуманизации экономического человека", исследуя психологические, социологические, биомедицинские потребности человека. Второе направление в своей основе имеет традиционный принцип максимизации потребления материальных благ, при этом существующие модели либо детализируются, либо, наоборот, идет отказ от детализации моделей и включение в них качественных параметров, имеющих только субъективную оценку. К последнему принадлежит теория человеческого капитала, популярность и быстрое распространение которой свидетельствует о закономерности ее вторжения в современные народнохозяйственные проблемы экономик разных стран.

Современный этап развития экономики в России требует самого пристального внимания к одному из важнейших ресурсов страны - человеку. Необходимость выделения системы управления персоналом в самостоятельную систему связана, на наш взгляд, в первую очередь с социальными потребностями общества. Отечественная практика в течение долгих лет декларировала всемерное повышение благосостояния членов общества, все большее духовное и материальное развитие людей. Экономическая же логика управления предприятиями следовала своим законам, согласно которым на первом месте неизбежно оказывался принцип минимизации издержек, в том числе на персонал. Это диктовало отношение к человеку как к фактору, а не мощному социально-психологическому ресурсу совершенствования производства и развития общества.

Несмотря на то, что в последнее время вышло много учебников, посвященных работе с персоналом, многие вопросы, связанные с управлением персоналом, нельзя признать достаточно разработанными. В работах

B.П.Галенко, И.Н.Герчиковой, В.А.Дятлова, Г.Десслера, А.П.Егоршина, А.П.Двинина, А.Я.Кибанова, А.И.Кочетковой, Е.В.Маслова, Дж.И.Иванце-вича, Ю.Г.Одегова, В.П.Пугачева, Ю.И.Плешина, С.И.Самыгина, Э.Е.Ста-робинского, Л.Д.Столяренко, В.В.Травина, Э.А.Уткина, В.Н.Чернышева,

C.В.Шекшня и др., наиболее хорошо разработан круг вопросов, связанных с подбором, расстановкой, переподготовкой кадров, подготовкой руководителей, анализом трудовых процессов и т.д. Однако, практически нет экономических исследований всего комплекса элементов по управлению персоналом, как системы. Недостаточно разработаны проблемы социальной ценности человека в условиях современного производства и меры использования его возможностей. В предлагаемой работе управление персоналом рассматривается как подсистема производства, поэтому имеющая общие с организацией цели и задачи, в то же время, как самостоятельная система, нацеленная на признание ценности каждого индивида и развитие его трудового потенциала. Только переосмысление роли и места человека, его способностей и возможностей в сфере производства способно вывести предприятия России на конкурентоспособный уровень и вывести страну из кризиса.

С этой целью в работе предлагается использование в российской системе управления персоналом концепции реализованного трудового потенциала, предложенного как альтернативное толкование человеческого капитала. Теория человеческого капитала, в основе которой лежит экономический подход к человеческому поведению, достаточно быстро стала одним из центральных разделов современной экономики труда. Хотя принципиальные идеи этой теории высказывались еще в 17-18 веках, только со второй половины нашего века она стала бурно развиваться. Основоположниками начала развития теории явились два экономиста "чикагской школы", получившие мировое признание и удостоенные Нобелевской премии по экономике - Теодор В.Шульц в 1979г. и Гэри Беккер в 1992г. Основные положения теории были изложены Т.Шульцем в статьях "Формирование капитала образования" (1960г.) и "Инвестиции в человеческий капитал" (1961г.) В это же время проблему разрабатывал и Г.Беккер, который в 1964г. опубликовал свой фундаментальный труд "Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ".

Разработкой теории человеческого капитала занимались многие западные экономисты. Наиболее значимы работы У.Боуэна, М.Блауга, Й.Бен-Порэта, С.Боулса, Б.Вейсброда, Дж.Вейзи, М.Вудхолла, Э.Денисона, С.Дейзи, Дж.Кендрика, Б.Кикера, Р.Лэйарда, Дж.Минцера, Ф.Махлупа, Г.Псахоропулоса, Л.Туроу, Ф.Уэлча, Б.Чизвика. В 90-е годы исследованиями по теории человеческого капитала занимались А.Аулин, К.Ванга, Дж.Грейсон, Н.Ирланд, Е.Кануто, С.Ломбардини, Дж.Минцер, Г.Сент-Пол.

В отечественной литературе отдельные исследования, посвященные элементам теории человеческого капитала и экономики образования, стали появляться лишь в 70-80-е годы. К ним относятся работы таких авторов как В.И.Басов, В.С.Гойло, А.В.Дайновский, Р.И.Капелюшников, В.П.Корчагин, В.В.Клочков, В.И.Марцинкевич, С.Г.Струмилин. В 90-х годах, после присуждения Нобелевской премии Г.Беккеру, появился целый ряд отечественных исследований и монографий, посвященных теории человеческого капитала. К наиболее значимым можно отнести работы авторов В.С.Автономова, А.И.Добрынина, С.А.Дятлова, Р.И.Капелюшникова, М.М.Критского, С.А.Курганского, Т.Г.Леоновой.

В настоящее время издано достаточно большое количество наиболее известных западных учебников по экономике, в структуру которых включается раздел "Человеческий капитал". Однако, изложение его, как правило, носит чисто теоретический ознакомительный характер.

Адаптация и включение элементов теории человеческого капитала в российскую практику должно неизбежно привести к пересмотру и расширению концепции управления персоналом и изменению критериев в анализе эффективности системы управления человеческими ресурсами.

Сущность организации управления предприятием заключается в умелом объединении различных ресурсов (материальных, финансовых, информационных, человеческих) для достижения поставленных целей. Для этого соответствующие ресурсы подбираются, устанавливается рациональное взаимодействие их в виде программ и порядка деятельности. Но материальные, финансовые, информационные потоки возникают в результате деятельности людей, и эффективность их деятельности определяет результаты всех прочих процессов на предприятии.

В настоящее время нет единого подхода к оценке эффективности системы управления персоналом. Это связано как с тем, что само понятие такой системы в России появилось недавно, так и со сложностью и много-аспектностью проблемы. В работе предлагается восполнить этот пробел. Отсутствие обоснованной концепции эффективности системы управления персоналом и значимости роли каждого человека в поднятии национального производства делает проблему актуальной как для теории, так и для практики.

Целью диссертационного исследования является развитие теоретико-методологических основ формирования и развития систем управления персоналом и разработка методик оценки их эффективности. Для достижения поставленной цели рассмотрены проблемы и решены задачи, основные из которых:

•сравнительный анализ рентабельности труда в России в двадцатом столетии и в странах с развитым рынком;

•формулировка, анализ сущности и роли человеческого капитала в системе социально-производственных отношений;

•теоретическое обоснование необходимости декомпозиционного и синтетического анализов системы управления персоналом;

•обоснование применения элементов теории человеческого капитала в декомпозиционном анализе;

•разработка концепции эффективности системы управления персоналом;

•разработка методологических основ оценки и анализа эффективности систем управления персоналом;

•разработка теоретических и методических положений по формированию трудового потенциала предприятия.

В качестве объекта исследования приняты различные виды промышленных предприятий, обладающие индивидуальными системами управления персоналом. Предметом исследования являются социально-производственные отношения в механизме функционирования системы управления персоналом.

Выводы и рекомендации.

Современный этап развития экономики в России требует самого пристального внимания к одному из важнейших ресурсов страны - человеку.

Отечественная практика в течение долгих лет декларировала всемерное повышение благосостояния членов общества, все большее духовное и материальное развитие людей. Экономическая же логика управления предприятиями следовала своим законам, согласно которым на первом месте оказывался принцип минимизации издержек, в том числе на персонал. Это неизбежно диктовало отношение к человеку как к фактору, а не мощному социально-психологическому ресурсу совершенствования производства и развития общества.

Выделение системы управления персоналом в самостоятельную, начинающее осуществляться на некоторых российских предприятиях, должно привести не столько к изменению структуры служб системы управления предприятием, сколько к переосмыслению функциональных обязанностей менеджеров. Конечные результаты деятельности персонала определяются конечными результатами деятельности всей организации, поэтому, очевидно, что руководители функциональных служб должны входить в руководящий Совет по управлению персоналом. Именно они мотивируют, аттестуют, способствуют росту человеческого капитала, планируют карьеру своих сотрудников и приводят организацию к успеху. Создание службы персонала в отрыве от них неизбежно либо будет отторгаться, либо может оказаться малоэффективным.

Таким образом, система управления персоналом, образно говоря, есть система кровообращения живого организма, которую не замечают, пока организм здоров. В условиях российского кризиса предприятиям стоит обратиться к своим кровеносным сосудам - персоналу предприятий, в человеческом капитале которого и заключен рецепт всякого "экономического чуда". Только переосмысление роли и места человека, его способностей и возможностей в сфере производства способно вывести предприятия России на конкурентоспособный уровень и вывести страну из кризиса. i эинэж01гис1ц

Z2Z

Рис.48.РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

3,5

3 -

2,5 а л с « 0 со

Z 1.5о с

0,5 oft о см ^ <о во о

СМ^-СОСООСМчГЮСОЧЬ j> 1 1 1 1 ri 1 >i 1 ^ 1 сЬ ^ '-а о> о> о> о> о> ст> о> о> о> а> а> о ст> о> о> о> о>

Годы

США R 1 * США R 2 *.США R 3

АНГЛИЯ R фот —•— ФРАНЦИЯ —I— РОССИЯ

Рис.49. СРАВНЕНИЕ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПО

ОБРАБ.ПРОМЫШЛЕННОСТИ (1960=100)

900

800

Л Ш

О с

600

500

400

300

200

100

-1 / S- i / /

1 / / ! / и 1 / к жзлвц --А ps 6 > с ! ( / Г ~ " --- ----1 г £ 1 \ < •г-""*

К S " — ~ —4 ; i-! !-К h—н с : ---- I-> С С со < sg ю г» о>

К S X о с К ю г» о>

СО н ю г»

О)

ГС S Е

X <

СТРАНЫ.ГОДЫ ю г» о> со 8 к 5

ZT

I * е ю г» о> К

О S о о> о О Q. ш со о> ю 00

-Ь.

Производительность труда Реальная заработная плата

Номинальная заработная плата ■Реальн.ЗП/Пр.труда Потребительские цены

Рис.50. СРАВНЕНИЕ ИНДЕКСОВ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ

ПЛАТЫ ПО ПРОМЫШЛЕННОСТИ (1960г.=100)

1968 1971 1968 1971 1968 1971 1968 1971 1968 1971

ИТАЛИЯ ШВЕЦИ БЕЛЫ- ГОЛ- ШВЕЙ

Я ИЯ ПАН- ЦАРИЯ

ДИЯ

СТРАНА.ГОД

-♦—Производительность труда » Номинальная заработная плата Потребительские цены

Реальная заработная плата -*- Реальн.ЗП/Пр.труда

Заключение

Целью диссертационного исследования являлось развитие теоретико-методологических основ формирования и развития систем управления персоналом и разработка методики оценки их эффективности. Для достижения поставленной цели выполнен сравнительный анализ рентабельности труда в России в двадцатом столетии и в странах с развитым рынком; даны формулировка, анализ сущности и роли человеческого капитала в системе социально-производственных отношений; теоретически обоснованы необходимость декомпозиционного и синтетического анализов системы управления персоналом; обосновано применение элементов теории человеческого капитала в декомпозиционном анализе; разработана концепции эффективности системы управления персоналом; методологические основы оценки и анализа эффективности систем управления персоналом; разработаны теоретические и методические положения по формированию трудового потенциала предприятия.

В первой главе "Человеческий капитал в системе социально-экономических отношений" проанализирована рентабельность труда в России в течение XX столетия. Сравнение с аналогичным показателем в экономически развитых странах показывает превышение рентабельности труда в России в несколько раз.Кризис производства, низкое качество жизни населения предопределили необходимость анализа места и роли человека в социально-производственных отношениях. С этой целью в исследовании рассмотрена история становления экономической категории "человеческий капитал", его характеристики, приведен критический обзор попыток оценок объема и стоимости человеческого капитала. На основе анализа сделан вывод о том, что необходимо учитывать не только материальную, но и духовную компоненту национального богатства, которую создает человеческий капитал. Кроме того, определение должно быть общим для любой страны и общественного строя, поэтому связь человеческого капитала и индивидуального дохода может быть латентной, т.е. проявляться при определенных социально-экономических условиях. Предложено определять человеческий капитал как совокупность способностей, знаний, навыков, мотиваций индивида, использование которой способствует росту национального богатства. Рассмотрены характеристики человеческого капитала, обосновано отсутствие морального износа. Рассмотрен дуализм понятия человеческий ресурс с позиций приносимого дохода. Человеческие ресурсы, с одной стороны, подобны природным ресурсам (земле в первозданном виде), с другой - вещественному (физическому) капиталу. Предпринимательские и творческие способности людей приносят им доход, именуемый прибылью, подобно тому, как более плодородные участки земли приносят ренту собственнику. При отсутствии таких способностей инвестиции в человеческий капитал (в образование, воспитание) дают доход лишь в виде заработной платы. Этот механизм аналогичен получению процента на физический капитал.

Человеческий капитал предлагается рассматривать как реализованный трудовой потенциал. Стоимостная оценка человеческого капитала невозможна, так как человек и его человеческий капитал бесценны, т.е. не имеют цены. Трудовой потенциал можно измерить в баллах по его характеристикам. Методика аналогична применению градусника - по изменению физического состояния ртути при нагревании можно определять температуру тела. Структурируются понятия, связанные с участием человека в трудовой деятельности. В модели «люди-цели-управление» можно предложить следующую цепь представлений, последовательно включающих друг друга: человек - основной ресурс организации (общества) - основа организации -человеческий капитал (реализованный трудовой потенциал) - рабочая сила - фактор производства.

Во второй главе "Система управления персоналом" формулируются принципы формирования и функционирования системы управления персоналом. Рассматривая управление персоналом как самостоятельную систему, выбраны основные принципы формирования системы управления персоналом: принцип целенаправленности, принцип согласования целей, принцип эмерджентности, принцип структурности, принцип иерархичности, принцип взаимодействия с окружающей средой, принцип необходимого разнообразия, принцип моделируемости, принцип обратной связи, принцип динамичности. Рассматриваются процессы в системе управления персоналом, методы управления параметрами состояния системы.

Предложена многоуровневая классификация систем управления персоналом. В основу классификации положены четыре основных параметра, по которым различаются системы управления персоналом. Системы управления персоналом классифицируются по 1) виду предприятия, 2) по принятому на предприятии управлению, 3) по организационной структуре предприятия, 4)по социально-трудовым отношениям на предприятии. Каждый из предлагаемых параметров имеет собственную классификацию, что и делает всю классификацию многоуровневой.

В третьей главе "Оценка эффективности системы управления персоналом " на основании результатов анализа причин специфики российской рентабельности труда, низкого жизненного уровня населения, обосновывается необходимость введения в российскую практику понятия "конкурентоспособность" для оценки деятельности всего персонала предприятия. Предлагается концепция эффективности системы управления персоналом. На базе разработанной классификации выявлены общие признаки систем управления персоналом, на основании которых предложен методологически единый подход к оценке эффективности систем управления персоналом. Согласно предложенной концепции, эффективной признается система управления персоналом организации (предприятия), являющейся конкурентоспособной с позиций выпускаемой продукции (услуг), самой организации (предприятия) и работы в организации (предприятии).

Разработана диагностическая модель и агрегатно-декомпозиционная методология анализа эффективности системы управления персоналом

В четвертой главе "Модели и методы применения элементов теории человеческого капитала в управлении персоналом" рассматриваются элементы системы управления персоналом с позиций оценки эффективности индивидуальной деятельности персонала. Предлагается метод оценки на основе концепции реализованного трудового потенциала. С этих позиций рассматриваются характеристики трудовых ресурсов, особенности оценки интеллектуального труда. На основе анализа этих оценок предложена модель оплаты труда на базе концепции реализованного трудового потенциала. Формулируется структура оптимизационной задачи формирования личных доходов индивида на базе концепции человеческого капитала. Обосновывается необходимость этических и правовых ограничений в структуре задачи максимизации дохода индивида. Исследована зависимость дохода от возраста человека и показано, что нет ограничений в росте человеческого капитала, кроме физического износа. С позиций "ценности" сотрудников должны планироваться программы социального и пенсионного обеспечения. Рассмотрено применение инструментов контроллинга для анализа источников оплаты труда и расчетов их величины; анализа прибыли при различных вариантах кадровой политики.

В пятой главе "Формирование трудового потенциала предприятия" рассмотрены в совокупности методы, базирующиеся на предложенной концепции реализованного трудового потенциала и направленные на формирование трудового потенциала предприятия с целью достижения эффективности системы управления персоналом.

Для достижения эффективности предложены модели и методы, ранее не использовавшиеся в российской практике, обеспечивающие формирование и рост индекса развития трудового потенциала предприятия, рост доходов персонала. Трудовой потенциал целесообразно анализировать при а)найме на работу, б)расстановке кадров, в) анализе адаптации, ^регулярной аттестации персонала с целью определения уровня роста человеческого капитала, рентабельности его использования, результативности труда и его оплаты, д) анализе условий труда и их влияния на трудовой потенциал, е)увольнениях, ж)планировании карьеры, з)оптимизации инвестиций в человеческий капитал, и)разработке концепций мотиваций, к)выработке кадровой политики.

Рассматриваются социально-экономические отношения в сфере производства: экономические, психологические, правовые аспекты трудовой деятельности. Классифицируются виды социального партнерства, анализируются экономические интересы партнеров и приводятся модели игровых решений. Сформулированы основная и локальные цели в системе управления персоналом. На сегодняшний день в России неоспорим приоритет критериев экономического роста. Но в системе управления персоналом сформулированные локальные цели Соответствие параметров человеческого капитала персонала требованиям рабочей силы;2)минимизация нереализованных возможностей индивидов, 3)устойчивый рост индекса трудового потенциала предприятия - соответствуют парадигме "устойчивого развития человека и его потенциала", и в силу наличия положительной обратной связи в системе управления персоналом обеспечивают эффективность системы и экономический рост.

1. АБЧУК В.А. Директорский "хлеб": Занимательно об управлении. Л.: Ле-низдат, 1991.

2. АВТОНОМОВ B.C. Модель человека в экономической науке. Спб.: Экономическая школа. 1998.

3. АСТАФЬЕВ А.К.Синергетика и тенденции развития социальных систем / Сб.Хинергетика и психология".СПб.:Изд-во СПбГУВК, 1997.

4. АНАСТАЗИ А. Психологическое тестирование. Ч.1.М.: Педагогика,1982.

5. АНЧИШКИН А.И. Прогнозирование роста социалистической экономики. М.: Экономика,1973.

6. АОКИ М. Фирма в японской экономике.СПб.: Лениздат,1995.

7. БАЗАЮВ Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

8. БАКАНОВ М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика, 1999.

9. БЕЛЛМАН Р. Динамическое программирование. М., Изд-во иностр. лит., 1960.

10. Ю.БОЛОТОВ С. Развитие управления фактор обновления. -Сыктывкар: Коми книжное издательство, 1991.

11. ВАЙЛЬ П., Генис А. Родная речь. М.: "Независимая газета", 1995.

12. ВИНЕР Н. Кибернетика или управление и связь в животном и машине. М.:Наука, 1983.

13. ВИЛЬЧЕК В.М. Алгоритмы истории. М.: Прометей, 1980.

14. ВИХАНСКИЙ О.С., Наумов А.И. Менеджмент. -М.: Высшая школа, 1994.

15. ВОЛКОВ Ю.А. Социально-географические проблемы "недостаточности" образования на пороге нового тысячелетия //Сб. Образованная Россия: специалист XXI века. Проблемы российского образования на рубеже третьего тысячелетия. СПб. 1997.

16. ГЕНКИН Б.М. и др.Основы управления персоналом.Уч-к для вузов. М.: Высшая школа, 1996.

17. ГЕНКИН Б.М. Экономика и социология труда.М.: НОРМА-ИНФРА -М:, 1998.

18. ГЕНКИН Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.: СПбГИ-ЭА, 1997.

19. ГОЛДСМИТ Р. Национальное богатство США в послевоенный период. М.: Статистика, 1968.

20. ГРОМОВА Н.Б., Минько Э.В., Прохоров В.й. Методы исследования операций в моделировании организационно-экономических задач. М.: Изд-во МАИ, 1992.

21. ГЭЛБРЭЙТ Д. Новое индустриальное общество. М.: Прогресс, 1969.

22. ДЕМИН А.А. Фирма: первые итоги в России на фоне западных реалий. /Сб. Уроки организации бизнеса.-СПб.:Лениздат,1994.

23. ДИНАМИКА российской и советской промышленности в связи с развитием народного хозяйства за сорок дет.1887-1926.М.;Л.,1929.

24. ДОБРЫНИН А.И., Дятлов С.А., Коннов В.А., Курганский С.А. Производительные силы человека: структура и формы проявления. СПб.:Изд-во СП6УЭФД993.

25. ДОЛАН Э.Дж., Линдсей Д.Е. Рынок: микроэкономическая модель. Санкт-Петербург,1992.

26. ДРУЖИНИН В.Н. Психология общих способностей. М.: Латерна вита, 1995.

27. ДЯТЛОВ С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.:Изд-во СП6УЭФД994.

28. ДЯТЛОВ В .А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Изд-во "ПРИОР", 1998.

29. ЕГОРШИН А.П.Управление персоналом.-Н. Новгород: НИМБ, 1997.

30. ЕЛЬМЕЕВ В.Я. Предмет и источники экономической социологии./ Социология экономики и управления.Сб статей под ред. Л.Т.Волчковой. СПб: СПбГУ, 1998.

31. ЖУКОВ В.И. Что такое ИРЧП? К вопросу о "человеческом потенциале" //Социс.1997. №3.32.3АМКОВ О.О., Толстопятенко А.В., Черемных Ю.Н. Математические методы в экономике. М.: Издательство "ДИС", 1997.

32. ИНВЕСТИЦИОННО-финансовый портфель. М.:"Соминтэк", 1993.

33. ИННОВАЦИОННЫЙ менеджмент. Справочное пособие. /Под ред. П.Н.Завлина, А.К.Казанцева, Л.Э.Миндели. -М.: ЦИСН, 1998.

34. КАРЛОФ Б. Деловая стратегия. -М.: Экономика, 1991.

35. КЕНДРИК Дж. Совокупный капитал США и его формирование. М.: Прогресс, 1978.

36. КОЛЕМАЕВ В.А. Математическая экономика. М.: ЮНИТИ, 1998.

37. КОУЗ Р.Г. Природа фирм. /Сб. Уроки организации бизнеса.-СПб.: Ле-низдат, 1994.

38. КРАСНОВА В. Не так страшен интерфейс, как "интерпрофиль". //Эксперт, 1995. № 4.

39. КРИТСКИИ М.М. Человеческий капитал. Л.:Изд-во Лен-го ун-та, 1991.

40. КУДРОВ В.М.Статистика национального дохода США (история, источники, сравнения). М.,1966.

41. КУЗНЕЦОВ Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента. -Спб.: Изд-во СПбУ, 1994.

42. КУЧМЕНТ А. Вокруг России // Итоги, 1997. №25.

43. ЛЬЮИС Р., Райфа X. Игры и решения. М., 1961

44. МАКАРЕНКО А.С. Педагоги пожимают плечами.Т.2.М.,1954.

45. МАКАРОВ А.Д.Статистика потребления населения в капиталистических странах.М.,1966.

46. МАККОННЕЛЛ К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. М.: Республика, 1992.

47. МАНН Р., Майер Э. Контроллинг для начинающих. М.: Финансы и статистика, 1992.

48. МАРКС К., Энгельс Ф. Сочинения. Т.46.Ч.2.52 .МАРШАЛЛ А. Принципы экономической науки. М.: Прогресс, 1993.

49. МЕСКОН М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

50. МОИСЕЕВА Н.И. Цели образования и воспитания // Сб.Образованная Россия: специалист XXI века. Проблемы российского образования на рубеже третьего тысячелетия. Спб, 1997.

51. НЕИМАН Дж., Моргенпггерн О. Теория игр и экономическое поведение. М.:Наука, 1970.

52. НЕСТЕРОВ Л. Воздействует человеческий капитал //Ж. для акционеров. 1998. №7.

53. НИКИТИН С.М., Шпаковская Е.П. Индексы цен и продукции в капиталистических странах. М.:Наука, 1981.

54. ПЕТТИ В. Экономические и статистические работы. М., 1990.

55. ПЕТРОСЯН JI.A., Зенкевич Н.А., Семина Е.А. Теория игр. М.: Высш.шк., Книжный дом "Университет", 1998.

56. ПИРОГОВ Н.И. Вопросы жизни. Избранные педагогические сочинения Н.И.Пирогова. М.: Изд-во Акад.пед.наук СССР,1957.

57. ПОРТЕР М. Международная конкуренция. -М.: Международные отношения, 1993.65 .РАЗВИТЫЕ капиталистические страны / Социально-экономический справочник.Под общ.ред.А.Г.Милейковского.М.-.Политиздат, 1979.

58. РИКАРДО Д. Сочинения. Т.1.М.1955.

59. РУМЯНЦЕВА 3., Алешникова В. Становление рынка управленческого консультирования. /Российский экономический журнал, 1993. №3.

60. РОССИЯ 1913 год. Статистико-документальный справоч-ник.СПб. :"Блиц", 1995.

61. СМИТ А. Исследование о природе и причинах богатства народов.М.: Соцэкгиз,1962.

62. СОКОЛИЦЫН А.С. Применение математических методов в экономике и организации мапшностроительного производства. Ленинград, изд-во "Машиностроение", 1970.

63. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ положение России.М.,1995.

64. СОЦИОЛОГИЯ экономики и управления /Сб. статей под ред. Л.Т.Волчковой. Спб.: Изд.СПбГУ, 1998.

65. СТРУМИЛИН С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Наука,1982.

66. СУБЕТО А.И. Просвещенная Россия: сохранение традиций и развития. Модель образования XXI века. //Сб.Образованная Россия: специалист XXI века. Проблемы российского образования на рубеже третьего тысячелетия. СПб. 1997.

67. ТАТАРНИКОВ А. А. Оплата труда в странах с рыночной экономикой. М. 1992.

68. ТЕГОЮВ Б.М. Проблемы индивидуальных различий. М., 1961.

69. ТРАВИН В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.-М.: Издательство "Дело", 1995.

70. УСОСКИН В.М. Денежный мир Милтона Фридмена. М.: Мысль, 1989.

71. ФАЛМЕР Р. Энциклопедия современного управления.-М.Т. 1

72. ФИШЕР С., Дорнбуш Р., Шмалензи К. Экономика. М.: Дело, 1993.

73. ФРОЛОВ С.Ф.Социология: сотрудничество и конфликты. М.:Юристъ, 1997.

74. ХЕДЛИ ДЖ. Нелинейное и динамическое программирование. М., изд-во "Мир", 1967.

75. ЧЕХОВ А.П. Пари. Собрание сочинений. Т.5. М.: Гос.изд-во Художественной литературы, 1962.

76. ШМАЛЕН Г. Основы и проблемы экономики предприятия.-М.:Финансы и статистика, 1996.

77. ШОНЕССИ Дж. О. Принципы организации управления фирмой.-М.: 1979

78. ЭРЕНБЕРГ Р.Дж., Смит Р. Современная экономика труда. М.: Изд-во Московского ун-та, 1996.

79. ЭШБИ У.Р. Введение в кибернетику. М.:Наука, 1983.

80. AULIN A. Fondations of Economic Development. N.Y.,1992.

81. BECKER G. Economic Theory.N.-Y.,1971.90 .BECKER G. Human Capital :A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education. 2nd ed. N.-Y.,1975.

82. BECKER G.S. Human Capital : A Theoretical and Empirical Analysis. N.Y.,1964.

83. BECKER G.S. Investment in Human Capital :A Theoretical Analysis // Journal of Political Economy. Supplement. October,1962.

84. BEGG D.,Fischer S.,Dombusch R. Economics. Third Edition. London, 1991.

85. BELL D. The Coming of Post-Industrial Society. N.Y.,1973.95 .BEN-PORATH Y. The Production of Human Capital and the Life Cycle of Earnings // The Journal of Political Economy.August,1967.

86. BERG I. Education and Jobs: The Great Training Robbery.N.Y.:Praeger Publishers, 1970.

87. BLAUG M. Introduction to the Economics of Education. L.,1970.

88. BOWEN H.R. Investment in Learning.San Francisco, 1978.99 .BOWEN W. Investment in Human Capital and Economic Growth // Perspectives on Economic Growth.N.Y.,1968.

89. BOWLS S. Towards an Educational Production Function // Education, Income and Human Capital. New-York-London,1970.

90. CARLIN D., Pissarides C.,Siebert W.S., Sloan P.J.Labour Economics.L-N-Y, 1985.

91. DONNELLY J.H. Fundamentals of management 8th ed. Boston,1992.103 .FISHER I. The Nature of Capital and Incom. L.,1927.104 .FRIEDMAN S. Structure, Process and the Labour Market.//Labour Economics: Modern Views. Massachusets, 1984.

92. GRILICHES Z. Notes on the Role of Education in Production Functions and Growth Accounting // Education, Income and Human Capital.N.-Y.-L.,1970.

93. HACKMAN J.R.,01drin O.R. Motivation through the Design of Work'Test of a Theory. Yale Univ.,1974.

94. JONHSON H. Towards a Generalized Capital Accumulation Approach to Economic Development // Economics of Education 1. L.,1968.

95. KIKER B,F. The Historical Roots of the Concept of Human Capital // Journal of Political Economy.October,1966.

96. MACHLUP F. The Economics of Information and Human Capital. Princeton,1984.

97. MEDOFF J.L.,Abraham K.G.Experience, performance and earnings. Quarterly Journal of Economics,95.1.l .MILL J. Principles of Political Economy. L.,1920.

98. MINCER J. Education,Experience and Earnings.N.-Y.,1974.

99. PSACHAROPOULOS G. Financing Education : Overcoming Inefficiency and Inequity . Chicago,1982.

100. RICKY W. Management. Boston. 1990.

101. SCHULTZ T. Capital Formation by Education // Journal of Political

102. Economy. Vol.68,1960. 116.SCHULTZ T. Investment in Human Capital // Economic Growth An

103. American Problem.Englewood Cliffs, 1964. 117.SCHULTZ T. Investment in Human Capital. N.-Y.-L.,1971. 118.SCHULZ T. Reflection on Investment in Man // The Journal of Political

104. Economy,1962. Vol.Lxx. Suppl. Oct. 119.SPENCE M. Job Market Signaling.//Quarterly Journal of Economics, 87.

105. THUROW L. Investment in Human Capital. Belmont,1970.

106. TIFFIN J., Maccormick E. Industrial Psyhology. London,1966.

107. TOFFLER A. The Third Wave. N.Y.,1980.

108. TORRENCE E.P.Guiding creative talent.Engelewood Cliffs,N.Y.:Prentice-Hall, 1964.

109. WALRAS L. Elements of Pure Economics.Homewood,1954.

110. WECHSLER D.Manual for the Wechsler adult intelligence scale.N.Y., 1955.