автореферат диссертации по строительству, 05.23.07, диссертация на тему:...ение социально-психологической средой на промышленном предприятии

РГ6 ' од

- 5 ДПР 19

ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОЕЫЗДШ1ЕШ1Е "СОШШТЕРЗОД"

ч

\ V

IIa правах рукогшси

\

»

j Са<УШКШ1А Светлана Рафаэловна

■"EIME СОШ1АЛЫ1(Ы1С11ХШОШЧЕСКС11 ОРЕДОл

ид пралишишсм предприятии

ub .¡¿J.u7. — Гидротехническое и шялио— püsmsnee итроитильстъо

Споциалыюоть 08.00.05 - Экономика, плпипропатю, организация управления народным хозяйством ы ого отраслями

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учоноИ степени кандидата эноноыичооких наук

Москва - 19ЭЗ

Ь

Работа выполнена в Московской Государственно!.] ордона Трудового Красного Знамени Академии ::пшчоского машппостооония^

V

Научный руководитель - доктор экономически;: наук,

профессор В.Л.Елисеев Официальные оппоненты: доктор экономических нау/

ШУСОВ Н.ft.

кандидат экономических i

донихоялшИ Л.Л.

Ведущая организация: Научпо-ироизводстпепдосИ^^единеине

"СОШШГГЕН".

зук

4

Защита состоится 1993 г...............

О диссертацией можно ознакомиться в онблиотско 110 "Совиитарвоц".

Ученый секретарь специализированного Совета

-3»

1. ОЫЦАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАшТы.

Актуальность теш, окономическая реформа в России, ослювыва-щаяся на переходе к рыночной акономике порицает целую сеть научных проолем в области акономики. возникает принципиально новая система отношении внутри коллективов, между коллективами, между коллективами и государством. Предприятия и организации гидротехнического и мелиоративного строительства активно участвуют в изменении срарм сооственности, перестройки акономических отношении внутри трудовых коллективов и между трудовыми коллективами различных, отраслей производства. Акционирование предприятии, участие поставщиков в приоо-ретении акции предприятии и организации гидротехнического и мелиоративного строительства. Предприятия ии производству гидроприводов, насосов, гидравлических двигателей, предохранительных и редукционных клапанов в условиях либерализации цен заинтересованы в установлении принципиально новых отношении со строителями, так как только они являются потребителями этой продукции. Отсюда следует, что развитие гидротехнического и мелиоративного строительства выступает в качестве прямого интереса всех предприятий но производству машин, механизмов и автоматических систем. Производство устройств для очистных сооружений также связано с установлением новых экономических отношений со строительными организациями.

формирование социально-психологической среды на предприятиях и между ними обусловливают стабильность экономических отношений л заинтересованность в развитии производства.

Отсутствие методических разработок по исследованию социально-психологической среды в условиях рыночной экономики свидетельствуют об актуальности темы исследования. Рекомендации по разработке анкет социологического опроса и опыт их использования в различных отраслях производства и строительства. Представляется» чте: попытка оооо-

щигь опыт и предложить свои методы заслуживает внимания.

Цель исследования состоит в разработке принципов оценки социально-психологической среда на промышленном предприятии и формировании необходимой срзда для создавшихся условий функционирования трудового коллектива в рыночных отношениях.

Достижение поставленной цели предопределило необходимость решения следующих задач:

- выявить объективные основы и сущность коллективности как параметра социально-психологической среды;

- определить факторы формирования коллективности труда;

- выяеить экономические условия формирования коллективных отношений на предприятии;

- определить сзпцность и содержание психологической среды в коллективе и особенности личности;

- разработать тесты для выявления личности и совокупности личностей для психологической оценки коллектива.

Объектом исследования были предприятия различных отраслей промышленности, с которыми были договорына проведение исследований - Первый Московский часовой завод, Подольская трикотажная фабрика, Серпуховский завод по производству нефтяного оборудования.

Теоретической и методологической основой явились труды ученых России и результаты зарубежных исследований в области социологии и психологии. Авторы этих работ указаны в списке использованной литературы. В работе использовались документы государственных органов, материалы государственной статистики и первичной статотчетности предприятий, материалы периодической печати.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующих результатах:

- раскрыто содержание и сущность социально-психологической среда как экономической категории;

- разработаны принципы подхода к исследованию методов оценок психологических факторов развития производственных систем;

- сформулированы условия формирования коллективных отношений на предприятии;

- показаны пути реализации отношений коллективности в различных формах хозяйствования;

- разработаны анкеты опроса работников при совершенствовании экономических отношений внутри трудовых коллективов;

- предложены варианты тестовых опросов для выявления особенностей психологической настроенности отдельных личностей и коллективах.

Практическая значимость работы. Отдельные результаты исследований внедрены на предприятиях или прошли на них практическую отработку и апробацию. Исследование сущности социально-психологической среды позволило увидеть множество пока еще неразрешимых проблем в становлении рыночной экономики. К ним относится проблема привыкания большей части населения к новым методам оценки происходящих явлений, которое не может быть осуществлено в короткое время и в существующих условиях падения жизненного уровня.

Формирование социально-психологической среды в новых формах хозяйствования представляет одну из главнейших и труднейших задач управленческого аппарата. Представленные результаты исследования раскрывают незначительную часть проблемы и но мнению автора имеют ценность в проведении глубоких исследований в этой области, опираясь на сущность проблемы и некоторые результаты, полученные при проведении исследований.

Апробация результатов исследования. Результаты и основные

положения работы докладывались и были одобрены на научно-практических конференциях Московской Государственной ордена Трудового Красного Знамени Академии химического машиностроения, Московского Государственного университета "Совершенствование хозяйственного механизма в условиях расширения экономической самостоятельно-сти"1986 г. Всесоюзная научно-практическая конференция, 1987 г.

Структура работы. Диссертация изложена на страницах

машинописного текста, состоит из введения, трех глав, выводов и рекомендаций, списка литературы и 4 приложений.

Во введении обосновывается актуальность теш исследования, характеризуется уровень разработанности проблемы,- определяются Йель и объект исследования, раскрывается научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе: "Социально-психологическая среда как экономическая категория" рассматривается сущность и составные элементы социально-психологической среды, объективные основы и сущность коллективности как параметра социально-психологической среды, методы выбора и оценки психологических факторов развития производственных систем.

Во второй главе: "Методы оценки и формирования социально-психологической среды" показаны факторы формирования социально-психологической среды посредством коллективности труда на предприятии, экономические условия формирования коллективистских отношений на предприятии и реализация условий коллективности в различных формах хозяйствования.

В третьей главе: "Применение социологических и тестовых методов для оценки социально-психологической среды на предприятии" обобщены результаты применения социологических методов при оценке состояния отношений коллективности и хозяйственного расчета

в трудовых коллективах, использование методов тестирования в ОЦОНК0 социально-психологической среды.

В заключении сформулированы основные выводи и рекомендации.

В приложениях собраны первичные материалы, используемые в процессе исследования.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

I. Сущность и составные элементы социалыю-психологичеокой среды.

Под социально-психологической средой следует понимать совокупность потребностей групп людей, реализующих их в форме мотивов, интересов, убеждений, стремлений, влечений и ценностных ориентации. Потребности можно классифицировать в форме трех групп:

1. Биологические потребности, обеспечивающие индивидуальное и видовое существование человека. Они порождают множество кназио-потребЕюсгей в пище, одежде, жилище, в технике и потребность в экономии сил, побуждающая человека искать более короткий легкий и простой путь к достижению своих целей.

2. Социальные потребности отражают потребность принадлежать

к социальной группе и занимать в ней определенное место, пользоваться привязанностью и вниманием окружающих, быть объектом их уважения и любви.

3. Идеальные потребности познания в самом широком смысле: познание окружающего мира в целом, в его отдельных частях, своего места в этом мире.

Совокупность этих потребностей преломляется в форму активности, которая тесно связана с целеустремленностью человека. Трансформация потребности проделывает путь от исходной потребности до ближайшей конкретной мотивировки сиюминутного поступка или даже простейшего действия. Низкая вероятность удовлетворения потробио-

сти ведет к возникновению отрицательных эмоций, которые субъект стремится минимизировать, т.е. ослабить, прервать, предотвратить. Возрастание вероятности удовлетворения порождает положительные эмоции, активно максимизируемые субъектом с целью их усиления, продлевания, повторения... Эмоции становятся универсальной мерой значимости, своеобразной "валютой" мозга. Интегральный образ выражается в ценностях социальных стремлений человека в различных областях его деятельности, в целях обеспечения жизненного процесса.

В свою очередь ценности будут складываться из его семейного

воспитания, школы, двора, рабочего коллектива. Воспитание в семье, *

учеба, специфический характер работы создают свои определенные ценности, свое понимание своего самодвижения, соединения своего "Л" с коллективным, социальным, с прекрасным. Человек видит себя через другого человека, т.е. человек человеку есть "зеркало". Человек ежечасно стоит на рубеже между своей теоретической абстракцией и вновь притекающей реальностью, - реальностью природы, во-первых, реальными человеческими лицами, во-вторых. Так вот -уметь не задерживаться на своей абстракции и во всякое время быть готовым предпочесть ей живую реальность, уметь конкретно подойти к каждому человеку, уметь войти в его скорлупу, зажить его жизнью, понять его точки отправления, которые его определяют, понять его доминанты, стать на его точку зрения - вот задача... Только там, где ставится доминанта на лицо другого, как на самое дорогое для человека, впервые преодалевается проклятие индивидуалистического отношения к жизни. Концентрация внимания на своих "нуждах", искривляет цэнности интегрального образа и вместо человеческого счастья получается искривленное понимание ценностей, погоня за призраками, иллюзиями, выражающееся в тирании, мещанст-

во, лжи, преступности и в других искажениях социального образа человека. Создание наиболее благоприятных интегральных образов для различных социальных видов деятельности зависит от работоспособности организма, развитие которой в значительной мере зависит от влияния коллектива и семьи на индивидуум. Физиологическая сущность работоспособности определяется следующим правилом: в условиях нормального взаимоотношения со своой средой организм связан с нею интимнейшим образом: чем больше он работает, том больше он тащит на себе энергии из срода, забирает и вовлекает её в своп процессы; тогда понятно, что как раз более сильный деятель, о мощной работой центральной нервной системы и всей аппаратуры, которая от нео 'зависит, способен за свою жизнь забрать и переработать большую сумму энергии из среды и вовлечь её в сферу своой работы для того, чтобы дать в сумме мощный рабочий результат и длительные рабочие последствия, которые на долгое время заставят вспоминать эту центральную нервную систему и эту индивидуальность, когда ее самой более уже не будет.

Эта работоспособность физиологически определяется уровнем- . ассиметрии полушарий мозга, физиологическим складом характера, которые создают активный тип человека, а социальная среда направляет эту энергию на определенную цель и целополагание уже выступает в качестве видимости этих глубинных процессов. Гениальные деятели, обладая чрезвычайно обширным хронотопом (временем и пространством) , в "своем индивидуальном поведении для себя чаще всего идут по пути наибольшего сопротивления, чтобы достичь намеченного предмета наилучшим образом.

Интегральный образ есть совокупность памяти, которая формируется как след доминанты и чаще выступает как действие подсознания, нежели сознания. Можно предположить, что "социальность" че-

ловека есть его главный принцип поведения и его коренное отлично от других живых организмов, не имеющих созидательной направленности своего жизненного процесса.

Условия развития коллективистских отношений на предприятии. При исследовании отношений коллективности в трудовом коллективе предприятия как основного звена совокупного общественного организма необходимо опираться на комплекс условий, при которых действия людей носят коллективный характер. В таблице № I отражены разработанные в диссертации основные факторы коллективности труда па социалистическом предприятии и показаны главныо направления их развития в ходе проведения радикальной перестройки экономики. ' • Таблица № I

Факторы коллективных отношений при организации хозрасчета на предприятии

М> Фяктопи Развитие факторов коллективности

такаирм иа предприятии в новых условиях

' хозяйствования

I. Общественная собственность на средства производства

Наличие личного интереса трудяще-ся участвовать в коллективном труде при условии, что реализация личных интересов возможна только в трудовом коллективе.

Рост многообразия форм реализации общественной собственности. Изменение соотношений государственной, коллективной и индивидуальной форм собственности. Изменение сочетания централизованного и рыночного распределения ресурсов. Повышение степени инициативности и творчества труда, его производительности в результате постепенного высвобождения членов общества от материальной и правовой зависимости от участия в коллективном труде и перехода к сознательному, добровольному включению в коллективный труд (под вынужденным участием предполагается необходимость индивидуума войти в состав коллектива для обеспечения жизненных ус-

Продолжение таблицы № I

_1_1_______2________1______________________3_____________________

ловий при отсутствии возможности вести индивидуальный труд).

Постепенное устранение ограничений в создании коллективных производств по инициативе членов коллективов.

Сокращение административного управления, демократизация общества, принято правовых норм, способствующих организации коллективистского труда.

3. Самоопределение и самоуправление хозрасчетного предприятия, которые гарантируют равную ответственность за успешность или неуспешность совместной деятельности

4. Самостоятельность коллектива в распределении и использовании дохода от деятельности, в осуществлении связей с внешней средой

5. Динамика технологии продукта труда

Переход на самофинансирование; существование стабильных, длительно действующих нормативов; возможность свободного выбора номенклатуры производства; самостоятельное решение социальных вопросов; ограничение прав банков в -распоряжении средствами коллектива; самостоятельное формирование фонда оплаты труда.

Формирование коллектива только по технологическому принципу тормозит объективный процесс динамики технического прогресса. Коллективный труд предполагает наличие системы переобучения, овладения несколькими профессиями. Ориентация коллектива на величину хозрасчетного дохода и соревновательность с другими коллективами повышают интерес к изменению технологии производства, повышают роль инженерного труда.

Перечисленные в таблице факторы развития коллективных отношений выступают в качестве условий перехода от формальной коллективности к г.^ствптелыюй, поскольку невыполнение одного из них

не позволяет считать тот или иной трудовой коллектив коллоктиви-стской организацией.

Основываясь на вышесказанном, соискатель формулирует следующее определение трудового коллектива,, основанного на коллективистских отношениях: трудовой коллектив - ото добровольное объединение работников для осуществления совместного труда, созданное на основе различных форм собственности на средства производства и предполагающее наличие личного интереса всех его членов в участии в коллективном труде; функционирующее на принципах самоопределения и самоуправления; обладающее самостоятельностью в использовании результатов своей деятельности; занимающее определенное место в системе общественного разделения труда и строящееся на базе динамичной технологии продукта труда.

В условиях перехода от административно-командных методов управления промышленным производством к экономическим методам на принципах социалистических форм коллективности труда возрастает значение выявления взаимосвязи категорий коллективности и хозрасчета. Развитие хозрасчетных отношений способствует созданию условий коллективности труда, так как хозяйственный расчет: развивает коллективные формы реализации общественной собственности; опирается на совокупность экономических интеросов; расширяет самостоятельность коллектива в решении производственных задач; развивает самоопределение и самоуправление; предполагает самостоятельность коллектива в распределении и использовании произведенного хозрасчетного дохода и в осуществлении связей с внешней средой (с другими коллективами, с централизованным органом управления, внешнеэкономических связей); стимулирует развитие технологии производства.

Оценка коллективных и хозрасчетных отношений в трудовом коллективе на основе социологических методов. Целесообразность при оценке развития коллективных отношений на предприятии опираться на результаты социологических исследований объясняется тем, что эти исследования свидетельствуют о возможности систематически иметь достаточно полное представление о движении интересов трудящихся при изменении условий организации и оплаты труда. Анализ результатов социологических исследований, проведенных с участием соискателя на двух промышленных предприятиях - Первом Московском часовом заводе им. С.М.Кирова и Подольской трикотажной фабрике, подтверждает возможность совершенствования организации труда коллективов на основе оценки развития коллективности и хозрасчотних отпошоний.

Социологические опросы на названных выше предприятиях свидетельствуют о недостаточности мер по улучшению внутриколлективннх отношений, что подтверждается, в частности, возникновением конфликтов между работниками, на которое указали более 60$? респондентов, а также и то, что более, чем каждый второй, предпочел., индивидуальную форму оплаты труда коллективной из-за "возможности регулировать свой заработок" и нежелания "работать за других". Вместе с тем опрос показал, что немаловажное значение для работника имеет коллективное мнение о нем, оценка его работы другими людьми (так, 67$ опрошенных на Подольской фабрике отметили различные виды морального поощрения в качестве наиболее приятных

поощрений за добросовестный труд).

Серьезным препятствием совершенствованию отношений на производстве является его низкий технический и технологический уровень, который большинством опрошенных (до 70/5) оценивается как средний или плохой. Дальнейшего совершенствования требует суще-

ствующая на предприятиях система распределения материальных благ и условия работы (оснащенность рабочих мест, содержательность труда), которые не способствуют работе в полную меру сил и проявлению инициативы (лишь 12$ на I МЧЗ и 9,6$ на Подольской фабрике отмечают наличие условий для проявления- творчества и инициативы в ходе выполнения работ). Сохраняющуюся изолированность рабочих от управления производством подтверждает тот факт, что на назван-них_продприятиях более половины работающих не знают планов и задач предприятия, цеха и дажо участка, более 65$ не знают разморов фондов экономического стимулирования и принципов их образования и распределения. Сохранение материальной заинтересованности членов трудового коллектива от аппарата управления и отсутствие на практике реальных прав в решении производственных и хозяйственных задач ведет к их низкой ответственности за результаты труда: 50$ опрошенных инженерно-технических работников считают, что повысилась заинтересованность в количестве и качестве своего труда, но лишь 18$ на I МЧЗ им. С.М.Кирова и 62,5$ на фабрике отмечают рост ответственности за его результаты.

По итогам опросов можно сделать вывод о том, что на данных предприятиях имеются довольно большие в^триироизводствешме резервы для развития хозрасчетных отношений (за внедрение полного хозрасчета высказались более половины респондентов), а регулярно проводимые социологические опросы по выявлению коллективного мнения на предприятиях могут служить основой для выработки мероприятий по совершенствованию производственно-хозяйственной деятельности трудового коллектива.

Результаты социологических исследований на Первом Московском часовом заводе им. С.М.Кирова и Подольской трикотажной фабрике, а также приводимые в научно.-практической литературе данные ис-

следований на предприятиях различных отраслей промышленности, показывают, что непременннм условием эффективности общественного труда является вовлечение каждого работающего в процесс развития производительных сил и производственных отношений на предприятии в результате осознания им основных воспроизводственных аспектов функционирования трудового коллектива.

В диссертации разработана методика применения анкетного опроса как метода социологического исследования по оценке социально-психологической среды в трудовом коллективе. Этот метод предполагает, в частности:

- применение прямых и косвенных вопросов, позволяющих снизить влияние субъективности на результаты опроса и выводы но ним. Эти вопросы, касающиеся основных направлений деятельности и сознания человека (цель и способы достижения цели, склонность к подвижной или сидячей работе, уединенность или общительность, соответствие внутреннего мира участников общения и т.п.), направлены на изучение действий отдельного работника и причин его активности;

- определение характеристики опрашиваемой группы по ряду.признаков (уровень коллективистского самоопределения, статистика причин возникновения конфликтов, общий статус группы, индекс сплоченности и др.) при выяснении коллективного мнения;

- предваг,!вольную классификацию трудовых, коллективов (самоуправленческий коллектив, работающий на бригадном подряде, применяющий индивидуальную форму оплаты, временный трудовой коллектив и т.д.).

Активизация человеческого фактора требует проведения исследований социальных потребностей работников, которые имеют своей целью определить: способности и качества работника; восприятие работающим своего служебного положения или степени мастерства

1С

но сравнению с другими работниками; воличипу затрачиваемый усилий в течонпе рабочего дня, педели, месяца; ценность денежного вознаграждения и его связь с величиной затрачиваемых усилий; результаты действий работника и оценку их органами приемки; величину денежного вознаграждения, которую работник считает справедливой, исходя из величины усилий и творческой инициативы. Диссертантом предлагаются некоторые образцы анкет по изучению коллективного мнения по оценке существующей и предлагаемой работниками системы оплаты труда и премирования, в которых выявляются социальные потребности работающего. Здесь приводится одна из анкет, позволяющая определить способности и качества работника.

Анкета

сплошного опроса по оцепко способностей и качеств работника

Лг№ п/п Вопрос Ответ

I ! 2 ! 3

1. Владеете ли Вы нужными а) Владею (компетентен) полностью навыками (знаниями) в б) Иногда но хватаот знаний, опыта рамках производствен- в) Имею возможность выполнять более ннх (служебных) задач? сложную работу

г) Сам не могу об этом судить

2. Как оценивают Вашу а) Всегда в превосходной степени работу друзья, б) Мне кажется, меня недостаточно начальство? ценят

3. Считаете ли Вы, что а) Для меня эта работа ценна Ваша работа является б) Для предприятия ценна

ценной для Вас и для в) Работаю, чтобы заработать денег

предприятия? г) Не могу судить об этом вопросе

4. Имеете ли Вы возмож- а) Да, имею иость продемонстриро- б) Только частично

вать свои способности в) Эта работа меня устраивает в данном виде работы?

Продолжение анкеты

I !

2

5. Устраивают лг Вас Ваши руководители?

а) Устраивают полностью

б) Претензий нет, но нет и полного

6. Достаточно ли часто высказывают Вам мнение о Вашой работе?

понимания п) Не устраивают г) Не задумывался об этом

а) Да

б) Практически не знаю мнения

о моой работе в) В этих высказываниях много

неопределенности г) Желаю иметь чаще объективную

7. Уважаете ли Вы лиц,

оценку

а) Отношусь к ним терпимо

окружающих Вас на работе? б) Уважаю всех, не делю на хороших

и плохих

в) Уважаю отдельных лиц, к остальным отношусь терпимо

г) Некоторые меня раздражают

0. Как Вы относитесь а) Признаю се необходимой

к производственной и б) Требования превышают возможности

технологической

дисциплине?

Обработка результатов опроса по предлагаемым автором диссертации анкотам позволит выявить субъективную оценку работником самого себя с позиции собственного представления о своей работе и об оценке его мастерства и знаний неносредстпенпыми руководителями. Данный метод социологического исследования еозмокно использовать в различных областях самоуправлепческой деятельности трудового коллектива.

Реализация условий коллективности труда в новых организационных формах хозрасчета. В условиях перестройки экономики возрастает необходимость проведения сравнительного анализа новых форм хозяйствования по состоянию в них отношений коллективности. На основе обобщения опубликованных в ряде пориодических изданий результатов работы предприятий промышленности в диссертации характеризуется уровень реализации факторов коллективности труда в пор-еой и второй моделях хозрасчета, аренде, кооперативной форме и ассоциациях производителей.

При первой модели хозрасчета в результате внедрения коллективного подряда меняются условия реализации отношений собственности, •возникают элементы самоуправления (создание СТК), однако в значительной степени сохраняются недостатки административной системы управления. Вторая модель повышает ответственность коллектива за получение необходимого хозрасчетного дохода для обеспечения оплаты труда. Появляется необходимость предоставления подразделениям права частичного решения проблем подбора и расстановки кадров, возникает соревновательность между людьми, устраняется безответственное отношение личности к своему труду. Однако в силу ограниченности прав и -ответственности членов коллектива в настоящее время этот процесс носит единичный, несистемный характер.

Опыт перешедших на аренду промышленных предприятий (Верхне-Синячихинского фанерно-плиточного комбината, Староуткинского карьера и Невьянского кирпичного завода в Свердловской области, Бутовского комбината строительных материалов и других) свидетельствует о том, что аренда является шагом вперед в развитии коллективных отношений за счет расширения самостоятельности трудовых коллективов, изменения распределительных отношений и создания реальных условий формирования трудовых коллективов на добро-

вольной ооново. Проимущоства кооперативной формы хозяйствования в создании условий коллективного труда обусловлены владением основными фондами, снятием ограничений в оплате труда, широким самоуправлением, развитием самоопределения в силу добровольности создания коллективов, расширением связей с внешней средой, абсолютной материальной ответственностью, обусловливающей интерес к динамичной технологии производства.

На выявление готовности трудового'коллектива Донецкого СКТБ "Газоанпарат" к проведению организационной перестройки накануне перехода к рыночным отношениям и были направлены социологические исследования, охватившие коллектив опытного производства.

Анкетный опрос позволил учесть разноречивые мнения работников, высказавших самыо различные мнония на изменения не только форм организации и оплаты труда, показателей премирования, но и отношения к рыночной экономике. Важно отметить, что подавляющее большинство как рабочих, так и специалистов не имеют четкого представления о рыночной экономике, опасаются негативных последствий вхождения в рынок.

В связи с этим возникает необходимость разработки методики, направленной на выявление и оцонку мнения трудового коллектива по оплате труда и премированию в зависимости от его количества и качества.

Установление порядка премирования через мнение трудового коллектива вызывают необходимость изучения тех сторон жизни коллектива, которые ранее оставались в стороне.

Социологические методы исследования должны способствовать развитию реального представления сложиешихся отношений в производственном подразделении, определяющих производительность и качество труда.

Применение длительное вромя уравнительных методов оплати труда и премирования за общие результаты работы создали определенную психологическую трудность оплаты труда за его количество и качество. Преодоление этого психологического барьера должно иметь достаточную основу для убеждения в необходимости оплаты труда по различным от привычных принципов, т.е. наличие знаний о форме и методе оценки каждым членом трудового коллектива существующих или предлагаемых- методов оплаты труда и премирования. Эти и ряд других вопросов изложены в проекте методики, приваленной в приложении 2. При необходимости продолжения исследований в 1991 году методика может быть доработана, на ее основе могут быть Проведены более углубленные социологические исследований с разработкой конкретных методических рекомендаций по совершенствованию организации и оплаты труда.

Результаты анкетного опроса рабочих и специалистов опытного производства несут в себе определенную долю субъективности ответов. Субъективность ответов Еыражается в том, что работник, участвующий в опросе, старается совместить свой ответ с получением определенной выгода после обработки результатов и принятия решений по этим результатам. '

Не исключается и организованный коллективный ответ с целью оказать определенное давление на администрацию для получения еыгодных норм и расценок.

Анкета анонимная, содержит 18 вопросов, дает возможность сгруппировать ответы работников в зависимости от стажа работы, возраста, уровня заработной платы и т.п. Анкетный опрос проводился в опытном производстве, им охвачено около 50,0$ работающих. В основном все работники имеют представление о роли опытного производства", его месте в системе СКТБ "Газоаппараг". Это -

удовлетворенно потребностей отрасли по выпуску газопепользующей аппаратуры, а также потребностей СКТБ в опытных образцах, проведении экспериментальных работ, подготовке производства новой техники и т.п. Источником образования фонда заработной платы, фонда развития производства, науки и техники, социального развития и фонда материального поощрения является хозрасчетный доход. Работа осуществляется в две смени. Применяется совмещение профессий у рабочих-повременщиков с оплатой до 50,0$ тарифной ставки по совмещаемой профессии. Источником премирования рабочих является фонд заработной платы, а также дополнительное премирование из фонда материального поощрения.

Исследования проводились в период изменения структуры СКТБ "Газоанпарат", что повлекло за собой пересмотр организации оплаты груда и премирования. В связи с этим было бы целесообразно продолжить в начале 1993 года исследования, направленные па выработку конкретных методических и практических рекомендаций по оплате труда.

Анализ ответов на вопросы анкеты позволил определить расстановку позиций и мнений во взглядах на .формы организации труда и ого оплаты, состояние психологического климата в трудовом коллективе, отношение к социальной справедливости при распределении фонда оплаты труда и т.д. Так, из общего числа опрошенных 63,0% высказались за индивидуальные формы оплаты труда, мотивируя это нежеланием "работать за других" (31,5$) или возможностью "регулировать свой заработок" (31,5$).

Следует обратить внимание, что нежелание работать за других у специалистов (36,9$)опрошенных) выше, чем у рабочих (26,0$) на 13,9$.По'категориям трудящихся предпочтение коллективным формам организации труда выше у рабочих - 39,1$ против 34,7$ у спецпа-

листов. Логическим подтверждением приведенных выше данных могут послужить ответы на вопросы о соблюдении принципа распределения по труду. Положительно на этот вопрос ответили лишь 13,0$ опрошенных, остальные считают, что этот принцип на предприятии не соблюдается (87,0$). Причем, 30,5$ работников считают, что в оплате труда все еще сохраняется "уравниловка" и "выводиловка". Приведенные данные позволяют предположить, что коллективные.формы организации труда, применяемые на предприятии, нуждаются в усовершенствовании.

Отсюда неудовлетворенность уровнем своей заработной платы: только 6,6$ опрошенных устраивает их заработная плата, в том числе рабочие - 4,3$, специалисты - 8,6$. Л 60,9$ рабочих и 45,6$ специалистов хотели бы зарабатывать больше. Интересно, что удельный вес специалистов, желающих получать заработную плату "значительно больше" (32,8$) в 2,1 раза выше, чем у рабочих (15,2$). Переходя к анализу вопроса о соответствии уровня квалификации выполняемой работе, следует отметить, что повышение эффективности производства во многом зависит от рационального использования трудовых ресурсов: от качества подготовки кадров, их профессионального мастерства. Характерно, что 47,8$ рабочих и 56,8$ специалистов считают, что их разряд (должность) соответствуют уровню их квалификации (знаний), а 34,7$ рабочих и 23,9$ специалистов утверждают,что их квалификация выше выполняемой работы (занимаемой должности).

Высокий удельный вес рабочих (34,7$) и специалистов (23,9$), которые полагают, что их квалификация выше выполняемой работы (аанимаемой должности). Вместе с тем часть рабочих и специалистов, хоть и незначительная, 2,1 и 4,3$ соответственно признает, что их уровень квалификации (разряд, должность) ниже уровня вы-

полняемой ими работы. Предположительно можно констатировать об имеющомся поте1щиало высококвалифицированных рабочих н споциа-листов и, в меньшей мере, неукомплектованность рабочих мест (должностей) работниками соответствующего уровня (с учетом субъективных факторов).

Техническое перевооружение предприятий отрасли, внедрение новой техники вызывает соответствующие изменения в характере труда работников, способствуют совершенствованию их профессионального мастерства и повышению квалификационного уровня. По мнению 61,9$ опрошенных работников опытного производства возможность совершенствовать свое мастерство- (квалификацию) у них есть, по на это нет производственной необходимости, в том число рабочих - 65,2$, специалистов - 58,6$. Остальная часть опрошонпнх -34,8$ - видят необходимость повышения квалификации, по утверждают, что для этого им не представляют такой возможности.

По другому разделились мнения в вопросе о повышении интенсивности своего труда за соответствующее вознаграждение (повышение заработной платы). Наибольшее число рабочих (52,1$) и специалистов (54,3$) выразили согласие работать значительно интенсивнее при увеличении заработной платы на 15,0$, а при повышении заработка на 30,0$ - соответственно 6,5$'рабочих и 26,2$ специалистов. Не имеющих возможности повышения интенсивности труда даже за вознаграждение - 36,9$ рабочих и 13,0$ специалистов.

Проблеме внедрения новой техники, как одной из важных рычагов интенсификации производства и повышения его эффективности, было уделено большое внимание М.С.Горбачевым в докладе по еопросам ускорения научно-технического прогресса на совещании в ЦК КПСС еще в 1985 году1. Там же было отмочено о необходимости установ-

I. Горбачев И.С. Коронной вопрос экономической политики партии: Доклад на совещании в ЦК КПСС по вопросам ускорения ПТП II июня 1985 г. -М.: Политиздат, 1985. - 32 с.

ления тесной связи между результатами работы в этом направлении и системой материального поощрения. В этом контексте ответы опрашиваемых на вопрос о влиянии на оплату труда внедрения новой техники дали следующие результаты:

- 83,6$ считают, что оплата совершенно не изменяется, в т.ч. рабочих - 86,9$, специалистов - 83,6$;

- незначительный рост заработной платы отметили 7,6$, в т.ч. рабочих- 8,6$, специалистов - 6,5$;

- улучшение условий труда отметили 10,8$, из них рабочие -8,6$, специалисты - 9,7%'.

Из этого следует, что внедрение новшеств не заинтересовывает работников материально. Так, 50,0$ рабочих и 36,9$ специалистов утверждают, что при внедрении новшеств (оборудования, приспособлений, инструмента и т.д.) нормы времени "подгоняются" под среднюю заработную плату. Другие же работники отсутствие интереса к внедрению новой техники сводят к таким негативным, по их мнению, последствиям, как усложнение рабочего процесса, росту интенсификации труда (28,2$ рабочих' и 17,3$ специалистов), а также увеличению количества сбоев в работе (23,9$ рабочих, 6,5$ специалистов ).

Вместе с тем 45,6$ опрошенных считают, что в организации производства и труда на предприятии имеются резервы, которые могли бы значительно облегчить труда и повысить качество работы и изделий, но для их реализации необходимо многое изменить. Однако, по мнению 41,3$ рабочих и 15,2$ специалистов, все резервы производства исчерпаны, а 28,2$ всех опрошенных выразили нежелание использовать резервы; производства, и труда из-за опасения роста интенсификации труда при неизменной заработной плате.

Усиление заинтересованности работников в повышении эфх£ектив-

ности производства во многом зависит от организации оплаты труда по конечным результатам.

Увязку размеров заработной платы с конечным результатом труда рациональное всего, по мнению опрашиваемых, организовать за счет создания резервного фонда заработной платы в каждом подразделении и выплачивать из него по получению конечного продукта труда (изделия). За это высказались 78,2$ специалистов и 39,1$ рабочих. Соответственно 21,7$ специалистов и 45,6$ рабочих считают, что для этих целей целесообразно резервировать часть заработка до получения конечного результата труда. Имеются также предложения восполнять потери от брака за счет резервного фонда заработной платы (всего 15,3$ рабочих).

Определенный интерес был проявлен при рассмотрении вопроса о справедливом соотношении в оплате труда между рабочими (специалистами) с высокой и низкой классификацией. Большинство работников (55,4$) для решения этой проблемы предлагают создать реальные условия роста заработной платы при выполнении высококвалифицированной работы (из них рабочие - 41,3$, специалисты - 69,5$). За разработку и доведения до всех работающих конкретных принципов социальной справедливости 26,0$ рабочих, 21,7$ специалистов. Остальные 33,7$ рабочих и 8,8$ специалистов - за обеспечение широкой гласности в методах оценки труда и его оплаты.

С целью ликвидации доплат и надбавок, не связанных с количеством и качеством труда, рабочие (40,2$) и специалисты (26,2$) предлагают максимально ликвидировать простои, значительно улучшить, поднять на более высокий уровень организацию производства и труда. В широком применении совмещения профессий и расширения фронта работ при доплатах и надбавках усматривают определенный выход в этом вопросе 32,6$ рабочих, 43,4$ специалистов. За мак-

симальнов ограничение и достаточно веское обоснование доплаты за выполнение объемов работ высказались 28,2% рабочих и 30,4$ специалистов.

Перестройку систем премирования целесообразно проводить на основе полной самостоятельности предприятия в разработке и утверждении положений о премировании работников за основные результаты деятельности, а также в определении размеров, порядка и сроков выплаты специальных премий. Число показателей премирования рекомендуется не более двух-трех, а условий премирования - не более двух. В анкете был поставлен вопрос о включении в положение о премировании одним из основных показателей повышение качества продукции (без снижения объемов производства). Наибольшее число респондентов (52,1$) согласны с таким предложением, из них 54,3$ -специалисты, 50,2$ - рабочие. Также выразили согласие с включением данного показателя в положение о премировании 10,8$ рабочих и 6,5$ специалистов, но при условии возврата некачественного сырья, заготовок. А 29,3$ респондентов считают, что уровень нормирования труда не предусматривает высокого качества продукции (работ), остальные 9,7$ опрошенных не согласны с включением показателя повышения качества продукции в положение о премировании.

Производственная, творческая работа трудовых коллективов во многом зависит от психологического климата, взаимоотношений как в самих производственных коллективах, так и между ними. Опыт показывает, что активное участие всех работников в выявлении и использовании внутрипроизводственных резервов, обеспечивающих выполнение производственных заданий, наиболее эффективны там> Гд0 сложились нормальные производственные отношения, благоприятный психологический климат. Анкетный опрос показал, что полностью удовлетворены сложившимся психологическим климатом в коллективе

32,6$ рабочих и 13,3$ специалистов. В основном удовлетворены отношениями в коллективе 41,3$ опрошенных, в том числе 58,6$ специалистов и 23,9$ рабочих, не удовлетворены соответственно 19,5$ специалистов и 6,5$ рабочих. Остальные 8,6$ респондентов на поставленный вопрос ответили "скорее нет, чем да", а 14,2$ респондентов не дали ответа. Таким образом довольно еысокий положительный результат (64,1$) позволяет сделать вывод о благоприятном психологическом климате в трудовом коллективе, что и подтверждается в целом при опросе работников об.их отношении к работе. По мнению 31,5$ респондентов они работой довольны и даже дорожат ею, из них 34,8$ - специалисты, 28,2$ - рабочие. Ответ "скорее доволен работой, чем нет" был у 6,6$ рабочих и у 17,4$ специалистов. Для 32,7$ рабочих и 41,4$ специалистов работа являотся необходимостью к существованию.

Совершенно безразличны к работе всего 4,3$ опрошенных рабочих, а недовольны работой - 4,3$ опрошенных специалистов. Характерно, что среди респондентов, безразличных к работе не оказалось ни одного специалиста, а среди абсолютно недовольных работой - ни одного рабочего. Это свидетельствует о наличии в коллективе творческой атмосферы, интересного содержания выполняемой работы. В контингенте опрашиваемых преимущественно.работники со стажем свыше 10 лет - 40,2$, из них 50,2$ - специалисты и 30,5$ - рабочие; от 5 до 10 лет - 28,2$, в том числе 19,5$ - специалисты и 36,9$ - рабочие. То есть, более даух третей респондентов являются кадровыми работниками, что повышает достоверность полученной информации.

Использование методов тестирования в опенке социально-психологической спелы. В основу методов тестирования положены методы оценки потребностей и возможностей конкретной личности для осуществления какой-либо деятельности или поручения. Классификация

28 . ' потребностей для тестирования избирается в зависимости от целей использования этого метода. Тесты разрабатываются по сложившимся отраслям психологической науки:

1. Психология труда - профессиография, интеллектуализация труда, техническое мышление, как часть проблемы интеллектуализации труда.

2. Социальная психология - изучение психологических условий организации совместной деятельности.

3. Возрастная и педагогическая психология - диагностика умственного развития.

4. Медицинская психология - оценка нарушений мышления.

5. Психология личности - выявление особенностей поведения отдельной личности.

6. Психология спорта - выявление форм повышения активности спортсмена и стабильности поведения.

7. Юридическая психология - выявление закономерностей правонарушений, исследование мотивов правонарушений.

В нашем исследовании основное внимание уделено тестированию личности в зависимости от требований к профессиональной деятельности. Для этого необходимо разработать психологические требования по каждой испытуемой профессии.

К качествам деловой деятельности могут быть отнесены такие характеристики как внимательность, доброта, терпимость, отношение к техническому прогрессу, решительность, активность, отношение к своим ошибкам, внутренний мир, благоразумноеть, внимательность и т.п. В диссертации приводятся тесты по перечисленным качествам.

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

Проведенные исследования по управлению социально-психологической средой на промышленном предприятии внедрение результатов, опыт социологических исследований, обобщение теоретических исследований ведущих ученых в этой области позволяют сделать следующие выводы:

1. В рыночных условиях кардинально меняется отношение к созданию благоприятных условий труда и особенно формирование социально-психологической среды в трудовом коллективе. Акционирование собственности порождает заинтересованность максимально использовать возможности каждого работника и коллектива в целом.

2. Категория экономического интереса опирается на сущность личных и коллективных интересов, факторы определяющие их формирование раскрыты в диссертации.

3. Предложены социологические методы выявления экономических интересов отдельных личностей и групп и показано их влияние и взаимосвязь на различных уровнях управления. Чем яснее поставлены задачи совершенствования экономических отношений, тем эффективнее идет осуществление преобразований на предприятии.

4. Выявлено, что отдельные группы-работающих не заинтересованы в интенсификации труда и готоеы получать меньшее вознаграждение за труд, но не нести ответственность за качество труда и находится под контролем коллектива.

5. При разработке социологических анкет опроса должны учитываться особенности категорий работающих. Целесообразно для рабочих ставить более четкие и короткие вопросы и их количество должно быть по возможности ограничено. Для инженерно-технических работников анкеты должны учитывать их уровень чаще нести проблемный

характер или рекомендательный, что вызывает больший интерес в процессе социологического опроса.

6. Требуется подготовка коллектива к социологическому опросу, цель которой состоит в разъяснении возможных вариантов принятия решения по совершенствованию отношений в коллективе, но при этом необходимо выяснить мнение большинства по принципиальным вопросам собственности, методов выплаты вознаграждений за труд, распределения прибыли по подразделениям предприятия.

7. Опыт проведения социологических опросов показывает, что существуют различия в трудовых коллективах в оценке существующих экономических отношений и в методах их совершенствования.

»'Чем больше коллектив и разнообразие технологических процессов, тем труднее выработать общую точку зрения по принимаемому решению.

8. Существенные трудности вызывают исследования в области психологии поведения отдельной личности и группы. Отсутствует опыт тестирования и большинство из тестируемых остерегаются, что результаты тестирования могут их дискредитировать в глазах окружающих, а особенно этот страх вызывает тревогу потерять авторитет в глазах "начальства".

9. Полученные результаты социологических исследований часто не совпадают с мнением аппарата управления по реакции коллектива на предполагаемые изменения экономических отношений и, в большинстве случаев возникла необходимость искать другие подходы к изменениям этих отношений.

10. Формирование социально-психологической среды - ноЕое явление в работе аппарата управления и новая область воздействия на рост эффективности производства.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях: ,

1. Методика выявления и оценки мнения трудового коллектива

по оплате труда и премированию в промышленности. М.: Фирма "ЕВА" - 1992 г., 1,5 п.л.

2. Методика проведения социологического опроса по оценке производственно-психологической среды на предприятии. М.: фирма -"ЕВА" - 1992 г., 0,9 п.л.

3. Методика многофакторного анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии. М.: Фирма - "ЕВА" - 1992 г. 0,85 п.л.

4. Университет народному хозяйству. Ускорить внедрение. МГУ, 1986 г.

5. Методы интегральной оценки производственных систем. М.: МГУ, 1986 г.

6. Некоторые проблемы совершенствования отраслевого управления. МГУ, Г987 г.