автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Управление трудовым потенциалом руководителей-женщин

На правахрукописи

Управление трудовым потенциалом руководителей -женщин

Специальность 05.13.10 — Управление в социальных и экономических системах (экономические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Пенза 2004

Диссертация выполнена на кафедре «Менеджмент» Пензенского государственного университета архитектуры и строительства

Научный руководитель:

заслуженный работник высшей школы РФ, доктор экономических наук, профессор РЕЗНИК С.Д.

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор НЕРЕТИНА ЕА.

Ведущая организация:

кандидат экономических наук, доцент ВАСИН СМ.

Саратовский государственный социально-экономическийуниверситет

Зашита состоится «10» марта 2004 г. в 14 часов на заседании регионального диссертационного совета КМ 212.184.02 при Пензенском государственном университете архитектуры и строительства по адресу: 440028, г. Пенза, ул. Г. Титова, 28, Пензенский государственный университет архитектуры и строительства, корп. 3, ауд. 3308.

С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке Пензенского государственного университета архитектуры и строительства.

Автореферат разослан «9» февраля 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета к .т.н., доцент

С.Ш.Левина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы. В настоящее время для многих стран характерна тенденция к продвижению женщин практически во всех сферах человеческой деятельности. Однако такое явление, как использование женского труда в управлении, фактически остается для российских условий по-прежнему непривычным и новым. Женщин в России 78,7 млн. человек, или 53% населения страны. Это крупная социальная общность, отличающаяся специфическими психическими и демографическими особенностями, многоролевыми функциями и определенным социальным статусом. Следовательно, это одна из крупнейших групп населения на рынке труда.

На протяжении, последних двух-трех поколений в развитых странах женщина получила одинаковые права с мужчиной. В России принцип равноправия и равных возможностей закреплен в п.З ст. 19 Конституции РФ: «Мужчины и женщины имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации». К сожалению, это положение зачастую не подкреплено практикой. Сферы приложения женского труда исторически были весьма ограничены, вековой опыт руководства домашними делами укрепил понимание «женщины-менеджера» только на уровне семейной экономики. Поэтому проблемы женского руководства до недавнего времени не привлекали должного внимания со стороны науки - управления, социальной психологии, социологии и др. Так, например, в области руководства персоналом исследования традиционно ориентировались на мужчину-руководителя. Это считалось своего рода стандартом, поскольку именно мужчины во все времена доминировали среди руководителей как в государственной службе, так и в бизнесе.

В последние десятилетия влияние тендерных различий на трудовую деятельность и карьеру, прежде всего, особенности поведения женщин в организации, стало объектом специальных исследований. Проблемы труда женщин, в том числе и руководителей, периодически освещаются в работах российских и зарубежных ученых.

К отечественным базовым теориям, затрагивающим проблемы участия женщин в управлении, можно отнести: работы Е.И. Комарова, посвященные вопросам подготовки и профессионального роста женщин, повышения их квалификации, а также качеств руководителей-женщин; исследования И.Д. Ладанова,. затрагивающие психологические аспекты деятельности менеджеров-женщин; труды СЮ. Рощина, раскрывающие вопросы адаптации женщин в новых экономических условиях, конкурентоспособности женщин; исследования А.Е. Чириковой, отражающие общие проблемы деятельности женщин и мужчин-директоров.

Труды таких зарубежных ученых, как В.Ф. Биркенбиль, П. Вайнцвайг, Дж. Виткин, М. Вудкок, В. Зигерт, Д. Кортис, М. Мескон, Д. Френсис, Ф. Хедоури и др., затрагивают проблематику «руководитель-женщина». Однако их выводы и рекомендации не всегда могут быть применимы к условиям российской действительности.

Становление рыночной экономики может быть успешным, если в полной мере будут приведены в действие резервы, заключающиеся в трудовом потенциале работников и, в частности, руководителей-женщин. А глубокие социально-

экономические преобразования, которые

ходимым анализ механизмов формирования и развития трудового потенциала руководителей-женщин в системе управления на основе выявления и учета новых факторов, детерминирующих его состояние и перспективы использования.

Вместе с тем главной целевой установкой дальнейших преобразований экономики России и всех других сторон общественной жизни должна быть концепция социальной ориентации экономических реформ. В такой ситуации женщины с присущим им историческим статусом созидательниц добра, заботы и справедливости способны справиться с задачами участия в управлении достаточно эффективно.

В силу этого, представляется актуальным изучение содержания и специфики управленческого труда женщин, выявление социально-экономических резервов повышения трудового потенциала руководителей-женщин.

Цель и задачи исследования. Основной целью исследования является выявление социально-экономических особенностей использования труда руководителей-женщин и определение основных резервов повышения трудового потенциала женщин-менеджеров в организациях как социальных и экономических системах.

В соответствии с выдвинутой целью, основными задачами исследования язляются:

1. Изучение и обобщение теоретических основ использования труда женщин при управлении в социальных и экономических системах.

2. Классификация резервов повышения трудового потенциала руководителей-женщин.

3. Разработка методических подходов к оценке использования качественных характеристик трудового потенциала руководителей-женщин.

4. Анализ занятости женщин на должностях руководителей и специалистов и выявление особенностей женского стиля управления.

5. Развитие концепции внутривузовской системы непрерывной практической бизнес-подготовки студенток-менеджеров в течение всего периода обучения.

6. Разработка механизмов ускорения процессов становления и адаптации руководителей-женщин к условиям социально-экономических трансформаций общественных отношений.

В качестве объекта исследования выступают руководители-женщины организаций г. Пензы и Пензенской области, а именно: высшие руководители организаций; начальники служб, отделов и их заместители; руководители самостоятельных структурных подразделений.

Предметом исследования является управленческая деятельность женщин в организациях, а именно: система, формы и методы руководства, присущие руководителям-женщинам.

Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные и прикладные исследования в области управления в социальных и экономических системах, положения экономической теории; труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, теории организаций, социологии, психологии; законодательные и нормативные акты федеральных и региональных органов власти; нормативно-справочная и статистическая информация.

В процессе решения поставленных задач использованы .системный, ситуационный и процессный подходы, методы аналогий и обобщения, методы

социологических исследований: анализ документов, массовый опрос, интервью, метод экспертных оценок и др. Работа выполнена с использованием- возможностей современной вычислительной техники, средств статистического анализа, а также возможностей, предоставляемых глобальной сетью Internet.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в комплексном подходе к рассмотрению и исследованию проблем управленческого труда женщин и выявлении на этой основе резервов повышения их трудового потенциала, и представлена совокупностью следующих положений:

1. Уточнено понимание сущности и содержания понятия «трудовой потенциал руководителей-женщин» с учетом гендерных особенностей.

2. Классифицированы резервы повышения трудового потенциала руководителей-женщин. Данная классификация опирается на совокупность организационных, экономических, социальных и психологических резервов, способствующих повышению трудового потенциала женщин, занимающих руководящие должности в организациях.

3. Выявлена специфика женского стиля руководства, заключающаяся в тьор-ческом использовании способностей, реализации внутренне присущих руководителям-женщинам черт и особенностей.

4. Развита концепция внутривузовской системы эффективной профессиональной подготовки будущих руководителей-женщин. Суть развития концепции заключается в непрерывной практической бизнес-подготовке студенток в течение всего периода обучения в вузе, механизмах реализации системы, а также рекомендациях по повышению эффективности профессиональной подготовки будущих руководителей-женщин.

5. Разработаны механизмы ускорения адаптации руководителей-женщин к узювиям*> социально-экономических трансформаций общественных отношений. Предложенные механизмы ориентируют экономическую политику государства на решение гендерных проблем и обеспечивают содействие участию женщин в принятии решений на всех уровнях, а также обеспечению равных прав и равного обращения на рынке управленческого труда.

Практическая значимость заключается в том, что внедрение полученных диссертантом разработок позволит решать практические задачи совершенствования управленческого труда, женщин и будет способствовать развитию, а также эффективному использованию трудового потенциала женщин, занимающих руководящие посты на производстве.

Апробация диссертационной работы. Основные результаты исследования изданы в виде статьи: «Профессиональная подготовка молодежи: смогут ли студентки стать менеджерами?» в журнале «Народонаселение», Л»1, 2003 год; представлены на Международных (Саранск, Омск), Всероссийских (Камышин, Белгород, Пенза) научно-методических и научно-практических конференциях; используются в учебном процессе при изучении дисциплин «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Персональный менеджмент», «Управление семейной экономикой», при реализации «Комплексной системы непрерывной практической подготовки и трудоустройства студентов высших учебных заведений». Кроме того, разработанные рекомендации по повышению эффективности труда руководителей-женщин реализованы в практике деятельности как коммерческих предприятий различного профиля деятельности, так и

некоммерческих организаций (органы местного самоуправления, социальные службы, образовательные учреждения и т.п.) г. Пензы и Пензенской области.

Публикации. Основные положения работы отражены в 12-ти научных публикациях общим объемом 5,2 печатных листа. Из них 3,5 п.л. принадлежат лично автору.

Структура и объем диссертации. Диссертация объемом 163 страницы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 160 источников, и 10 приложений. Диссертация содержит 14 таблиц и 14 рисунков.

На защиту выносятся следующие научные положения:

1. Классификация резервов повышения трудового потенциала руководителей-женщин.

2. Особенности трудовой деятельности руководителей-женщин.

3. Развитие концепции внутривузовской системы управления профессиональной подготовкой будущих руководителей-женщин.

4. Модель процесса становления руководителя-женщины.

5. Механизмы ускорения адаптации руководителей-женщин к условиям социально-экономических трансформаций общественных отношений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, формулируются цели и задачи исследования, определяются предмет и объект исследования, отмечается научная новизна и практическая значимость работы.

Глава 1. Теоретические и методические основы управления трудовым потенциалом руководителей-женщин. В этой главе отражены теоретические и методические подходы к исследованию труда руководителей-женщин. Определена позиция женщин на рынке труда, представлена динамика удельного веса численности женщин в общей численности занятых в экономике по отраслям. Здесь же рассмотрены проблемные вопросы карьеры деловой женщины, мотивационные аспекты женского управленческого труда, а также качества и отличительные особенности женского стиля руководства, подтверждающие, что женский стиль управления гораздо многообразнее, гораздо богаче по своим проявлениям, благодаря многоликости женской натуры. Кроме этого в первой главе разработана система резервов трудового потенциала руководителей-женщин, а также представлена концепция повышения трудового потенциала руководителей-женщин.

Глава 2. Анализ социально-экономических и организационных факторов трудового потенциала руководителей-женщин. В этой главе предложен методический подход к комплексному исследованию социально-экономических проблем улучшения использования труда руководителей-женщин. Она отражает результаты исследования профессиональной специализации, реальных условий и содержания труда руководителей-женщин. Кроме этого глава содержит сравнительный аылиз мужского и женского стиля управления производством и выявляет социально-экономические, психологические и организационные особенности управленческого труда женщин.

Глава 3. Резервы повышения трудового потенциала руководителей-женщин. Эта глава отражает разработки диссертанта, а именно, развитие концепции внутривузовской системы профессиональной подготовки будущих руководителей-

женщин, цель которой непрерывная практическая бизнес-подготовка студенток-менеджеров в течение всего периода обучения в вузе. Здесь же представлены механизмы ускорения адаптации руководителей-женщин к условиям социально-экономической среды, модель процесса становления руководителей-женщин в условиях рыночной экономики. Кроме этого глава содержит практические рекомендации по совершенствованию организации трудовой деятельности руководителей-женщин.

ОСНОВНЫЕ ИДЕИ, ВЫВОДЫ И ПОЛОЖЕНИЯ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

Классификациярезервов повышения трудового потенциала руководителей-женщин

С точки зрения теории и практики управления, современное общество не может пренебрегать теми возможностями, которые дает ему хорошо организованный квалифицированный труд руководителей-женщин. А усложнение производственных функций, изменения в технической базе, переход к новой экономической системе хозяйствования делают необходимым постоянный рост трудового потенциала руководителей-женщин и повышение эффективности его использования на производстве за счет использования имеющихся у менеджеров-женщин организационных, экономических, социальных и психологических резервов. Классификация резервов повышения трудового потенциала руководителей-женщин представлена на рисунке 1. Выявленные резервы можно соотнести с тем или иным компонентом структуры трудового потенциала руководителей-женщин (рис. 2).

Трудовой потенциал руководителей-женщин — это совокупность качеств, влияющих на производственные возможности женщин-менеджеров, определяющих их способности к выполнению управленческих функций и учитывающих уровень профессиональных знаний женщин-менеджеров, накопленный опыт, психофизиологические особенности, нравственные качества, а также стремление к лидерству и развитию.

Для определения воздействия качественных характеристик трудового потенциала руководителей-женщин на эффективность его использования в диссертации был применен метод экспертных оценок. На рассмотрение экспертам было представлено 20 качественных характеристик трудового потенциала: наличие профессиональных знаний и умений в сфере управления (К1), опыт управленческой деятельности в условиях рынка (К2), умение контактировать с людьми (КЗ), наличие деловых качеств (К4), семейное благополучие (К5), возраст (Кб), культурный уровень (К7), наличие экономических знаний и умений (К8), высокая работоспособность (К9), соответствующий внешний вид (К 10), отношение к интересам общества (К11), знание хозяйственного, трудового и др. видов права, умение и желание их использовать (К 12), авторитет (К 13), наличие чувства юмора (К 14), личная организованность (К 15), интеллектуальные, познавательные способности (К 16), способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (К 17), характер (К 18), стремление к самоутверждению и самовыражению (К 19), умение стратегически мыслить (К20).

Отбор значимых качеств из общей совокупности (группировки) осуществлялся по среднему рангу С этой целью строилась средняя априорная диаграмма (рис. 3).

1 Организационные резервы руководителей-женщин

2 Экономические резервы руководителей-женщин

3 Социальные резервы руководителей-женщин

4 Психологические резервы руководителей-женщин

Резервы повышения трудового потенциала руководителей-женщин

1 1 Резервы в сфере

стратегического управления

1 11 Резервы, связанные с совершенствованием струюур управления организаций

112 Резервы, связанные с эфекгив-ной реализацией плановых и организационных управленческих функций

113 Резервы в области тактического планирования

114 Резервы, связанные с эффективностью «масштабности» мышления руководителей-женщин

12 Резервы в сфере организационных форм управления организациями

12 1 Резервы, связанные с использованием эффективных методов управления организациями

122 Резервы, связанные с созданием оргструктур, максимально адаптированных к условиям н требованиям внутренней и внешней среды

123 Резервы, связанные с повышением эффективности горизонтальных связей в организациях, возглавляемых руководителями- женщинами

13 Резервы в сфере кадрового менеджмента

13 1 Резервы, связанные с созданием сплоченных трудовых коллективов

1 3 2 Резервы в области активизации персонала для твор-ческого решения проблем_

1 3 3 Резервы, связанные с участием работников в выработке управленческих решений и умелым делегированием полномочий

1 3 4 Резервы в области интенсификации информационных потоков и эффективного использования возможностей обоатной связи

IL

14 Резервы в сфере организации управленческого труда

1 4 1 Резервы, связанные с эффективным использованием рабочего времени

1 4 2 Резервы в области эф* фективности организации рабочих мест и условий труда

14 3 Резервы, связанные с совершенствованием делопроизводства и документооборота

144 Резервы, связанные с эффективностью проведения дедовых встреч и переговоров

Л

2 1 Резервы, связанные е высоким образовательным уровнем руководителей-женщин в области их экономической и управленческой внутривузов-ской подготовки

_L

2 2 Резервы, связанные с эффективной реализацией учетной я контролирующей управленческих функций

2 6 Резервы, обусловленные особенностями моти-вационной структуры руководителей-женщин

"Г

2 3 Резервы, связанные с использованием конкурентных преимуществ руководителей-женщин в условиях рыночной экономики

2 7 Резервы, связанные с повышением уровня квалификации руководителей-женщин

2 4 Резервы совершенствования финансовой деятельности организаций, возглавляемых руководителями -женщинами

2 S Резервы, связанные с повышением производительности труда в «традиционно женских» отраслях народного хозяйства

2 5 Резервы, заключающиеся в большей законопослушности руководителей-женщин

3 1 Резервы, связанные с историческим социальным статусом женщины, как «домашнего управленца» 3 2 Резервы, связанные со стремлением руководите-лей-женшин к социальному партнерству и сотрудничеству 3 3 Резервы »области обеспечения я эффективного использования социальных благ и гарактий

-LZ

3 4 Резервы, обусловленные созданием благоприятного социал ьнопсихо-логического климата в коллективе

3 5 Резервы, обусловленные склонностью руководителей-женщин к воспитательному и наставническому поведению

41 Резервы эффективного использования интуиции руководителей-женщин

4 2 Резервы, связанные с целеустремленностью а последовательностью руководителей-женщин

43 Резервы эффективного использования технологии «знаков внимания»

4 4 Резервы, заключающиеся в природных чертах руководителей-жев-щин женственности, обаянии, хитрости, внутреннем чутье, в др

4 5 Резервы, связанные с эффективным использованием невербальных коммуникаций

Рис. 1. Классификация резервов повышения трудового потенциала руководителей-женщин

Рис. 2. Структура трудового потенциала руководителей-женщин

Результаты анализа мнений экспертов показали, что эффективное использование трудового потенциала руководителей-женщин может быть обеспечено наличием у них следующих качественных характеристик: опыта управленческой деятельности в условиях рынка, профессиональных знаний и умений в сфере управления, умения контактировать с людьми, экономических знаний и умений, умения стратегически мыслить, а также наличием деловых качеств, высокой работоспособности, способности к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию, стремления к самоутверждению и самовыражению.

Качественные характеристики трудового потенциала руководителей-женщин

Рис. 3. Средняя априорная диаграмма рангов при ранжировании качественных характеристик трудового потенциала руководителей-женщин

Кроме того, в данном исследовании оценивалась важность влияния качественных характеристик трудового потенциала на конкурентоспособность руководителей-женщин По показателям весовых коэффициентов и полученным балльным значениям определялось средневзвешенное фактическое значение трудового потенциала руководителей-женщин, которое служило основой для определения эффективности использования потенциала руководителей-женщин. Взаимосвязь между максимальными уровнями качественных характеристик трудового потенциала руководителей-женщин и значениями их фактического использования представлена на рисунке 4.

Сравнительное исследование эффективности использования трудового потенциала руководителей-женщин позволило выявить следующие особенности Наблюдается недостаток опыта управленческой деятельности в условиях рынка (К2\ недоиспользование профессиональных знаний и умений управленческой (К1) и экономической (К8) деятельности, что объясняется соответственно сравнительно небольшим периодом рыночных преобразований в России и отсутствием достаточного количества вузов управленческого и экономического профилей в нашей стране до перехода к рынку. Кроме этого у руководителей-женщин остро обозначается дефицит стратегического мышления (К20) и деловых качеств (К4) Возможно, этот результат свидетельствует о высокой самокритичности женщин-руководителей, вошедших в число экспертов, хотя он вполне соответствует изученным теоретическим основам управленческой деятельности женщин

Вместе с тем к положительным моментам можно отнести высокую работоспособность руководителей-женщин (К9) и их умение контактировать с людьми (КЗ) коллегами, подчиненными, деловыми партнерами и др. Также можно выделить определенные отрасли экономики и сферы деятельности организаций, в которых труд руководителей-женщин будет более эффективным за счет меньшей текучести кадров, меньшего периода адаптации, меньших потерь от нарушения

Качественные характеристики трудового потенциала руководителей-женщин

Рис. 4. Ресурсно-потенциальная оценка эффективности использования качественных характеристик трудового потенциала руководителей-женщин

трудовой дисциплины и т.п. Это предприятия и организации сфер образования, здравоохранения, социального обеспечения, культуры и искусства, оптовой и розничной торговли, общественного питания и т.п.

Особенности трудовой деятельности руководителей-женщин

Говоря о результатах проведение о в 2000-2002 гг. исследования практи-ки управленческой деятельности женщин в организациях и фирмах г. Петы и Пензенской области, следует отметить, что средний возраст опрошенных руководителей-женщин — сорок лет. Среди них: директора, руководители отделов и служб предприятий промышленного, строительного и др. профиля, главные бухгалтеры, управленческие работники образовательных, лечебных и финансовых учреждений. Распределение руководи гелей-женщин по отраслям экономики Пензенской области представлено в табл. 1.

Всего было опрошено 200 менеджеров-женщин, обладающих следующими социально-демографическими характеристиками:

- образовательный статус респондентов: 36,0% женщин получили высшее образование в вузах технического и гуманитарного профиля, 28,0% женщин обучались в вузах экономического и управленческого профиля, 20,0% - со средним специальным образованием, 4% - имеют научную степень;

- общий трудовой стаж респондентов: 21-25 лет (36,0%), более 25-ти лет (20,0%), 6 -10 лет (16,0%);

- стаж работы респондентов в данной должности: 36,0% женщин занимают руководящий пост от 3-х до 5-1И лет, 24,0%- 11-15 лет, 16,0%- 6-1 Олег, 12,0% женщин менее двух лет являются руководителями;

- по брачному статусу руководители-женщины характеризуются следующим образом: 92,0% - состоят в зарегистрированном браке, 8,0% - не замужем.

Таблица 1

Распределение руководящих должностей женщин в отраслях экономики по Пензенской области

Отрасль экономики Количество, чел % от общего числа опрошенных

1. Промышленность 12 6,0

2. Сельское хозяйство 10 5,0

3. Образование 28 14,0

4. Здравоохранение и социальное обеспечение 32 16,0

5 Строительство 5 2,5

6. Оптовая и розничная торговля 18 9,0

7. Жилищно-коммунальное хозяйство 7 3,5

8. Непроизводственные виды бытового обслуживания населения 16 8,0

9. Паука и научное обслуживание 14 7,0

10. Культура и искусство 23 11,5

11. Связь 16 8,0

12. Финансы, кредит, страхование 19 9,5

Проведенное исследование позволило выявить следующие тенденции:

1) Занятая женщина на рынке труда, а особенно в отрасли управления, выглядит уверенно, самоутвержденно, независимо. Работая, женщина испытывает удовлетворение от возможности улучшить материальное положение семьи -отметили 34,0% опрошенных, от возможности реализации своих способностей — 31,0%, от сознания того, что она вносит свой вклад в общественное производство и укрепление личной экономической самостоятельности, - 24,0%, от желания быть в коллективе - 6,0%, от возможности профессионального роста - 6,0%.

2) Специфика женской рабочей силы в значительной степени определяется материнством. Женщины, как правило, прекращают трудовую деятельность в период вступления в брак, и если возвращаются к трудовой деятельности, то в возрасте тридцати и более лет. Свидетельством такого участия руководителей-женщин в трудовой деятельности являются данные, согласно которым средняя продолжительность непрерывной работы в одной организации для женщин составляла 3,7 года, а для мужчин - 5,1 года.

3) Наиболее предпочтительной формой повышения квалификации руководителей-женщин является самообучение — 43%, в то же время готовы обучаться на курсах по профессиональной подготовке и переподготовке - 37% респондентов и 20% - готовы на взаимное консультирование руководителей. Во многом эти данные свидетельствуют о факте нехватки времени у руководителей-женщин, занимающихся решением искусственных проблем, стоящих перед ними на пути к «миру мужчин».

4) Руководитель-женщина обладает своим стилем управления, отличным от мужского (так считают 80,0% респондентов). И успеха в менеджменте женщины

достигают не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и особенностей.

5) Среди черт, способствующих успеху, женщины-менеджеры назвали умение налаживать контакты с людьми, любовь к людям, добросовестность и ответственность, умение доводить начатое до конца, стремление все понять самой и всему научиться, интуицию, удачливость, хитрость.

6) Менеджеры-женщины ориенп розгны на достижение успеха, и их мотивы разнообразны. Успешная карьера предполагает, в их понимании, помимо независимости и самостоятельности в работе, возможность творчества, самореализации, полного раскрытия своих профессиональных возможностей.

7) Если в карьере для женщины наиболее важна свобода в принятии решений, то в жизни наиболее ценным является благополучие детей. Так, 80,0% из обследованных менеджеров-женщин считают себя счастливыми в семейной жизни, и им удается компенсировать занятость в деловой сфере или за счет помощи родителей, или посредством перераспределения семейных забот между мужем и взрослеющими детьми. Поэтому можно назвать мифом утверждение о том, что все деловые женщины несчастливы в личной жизни.

8) Руководители-женщины не стремятся дотянуться до мужчин в своих методах управления. Так, по мнению 78,0% опрошенных, женский менеджмент имеет преимущества перед мужским, хотя более половины из них вообще не считают целесообразным различать мужские и женские составляющие в менеджменте. Около половины женщин полагают, что если мужчины в чем-то превосходят женщин, то в стратегии и анализе. В конкретной реализации поставленных целей руководители-женщины не менее эффективны. Интересный результат анализа: только 29,0% обследованных женщин-менеджеров относят себя к людям рационального типа Остальные настаивают на большой доле иррациональных или интуитивных стратегий.

9) Все опрошенные женщины - сторонники строгого контроля при условии принятия коллективных решений внутри своей команды. Отличительной особенностью работы руководителей-женщин с персоналом является не столько стремление к жёстким санкциям, сколько желание обеспечить необходимые условия для работников с целью минимизации санкции. Своз отношение к подчиненным 85,0% руководителей-женщин характеризуют следующим образом: «действую гибко — с разумным сочетанием жесткости, интуиции и дипломатичносш».

10) При управлении конфликтами менеджеры-женщины больше склонны к социальному партнерству, чем к подавлению своим мнением других Конфликтную ситуацию на рабочем месте 68,0% респонденток разрешают ясным изложением своих позиций и отказом от дальнейших споров. При этом действия руководителей-женщин направлены, в основном, на перестройку области отношений, а не на перестройку области правил и норм, как у мужчин.

11) В условиях риска руководители-женщины выбирают более осторожные стратегии и настроены на постепенные преобразования без ориентации на моментальный прорыв, что делает их действия весьма эффективными в ситуации неопределенности. Чем выше уровень образования руководителей-женшин, тем более уравновешены их решения, т.к. образование позволяет им увидеть больше альтернативных возможностей действия.

Результаты проведенного исследования свидетельствуют о наличии существенных резервов повышения трудового потенциала руководителей-женщин, позволяющих повысить их конкурентоспособность на рынке управленческого труда

В целом, можно отметить, что руководители-женщины достаточно позитивно оценивают свою судьбу. А выявленные особенности трудовой деятельности рукозодителей-женщин, являясь даже далеко не полным перечнем характерных черт женского стиля управления, позволяют изменить отношение к традиционному представлению об ограниченных возможностях менеджеров-женщин и служат свидетельством высокого управленческого потенциала, которым обладают женщины и который может открыть для России новые возможности экономического развития.

Разбитие KOHuentfuu енутривузовской системы профессиональной подготовкируководителей-женщин

В условиях повышения требований к качеству подготовки к труду важно формировать у женщин понимание роли профессионального образования как надежного и наиболее эффективного средства, увеличивающего их конкурентоспособность, уверенность и стабильность, облегчающего положение на рынке труда и карьерный рост. Для того чтобы превратить профессиональную ориентацию и профобучение в действенное средство формирования личности и развития трудового потенциала руководителя-женщины, требуются новые идеи и технологии. Осознание этого приводит вузы к необходимости разрабатывать специальные программы обучения девушек - будущих руководителей, т.к. в настоящее время на экономии-ческих и управленческих специальностях обучаются в большинстве своем (70-80%) студентки. Научить студенток практическим навыкам управленческой деятельности в рамках аудиторных занятий даже с помощью самых современных методических приемов очень сложно. Исходя из этого, в Институте экономики и менеджмента Пензенского государственного университета архитектуры и строительства разработана и реализуется «Комплексная поэтапная система непрерывной практической бизнес-подготовки студенток в течение всего периода обучения в вузе».

Действующая система непрерывной практической бизнес-подготовки имеет две подсистемы: 1) довузовская экономическая и управленческая подготовка школьниц -будущих студенток; 2) внеаудиторная работа непосредственно в вузе.

Предвузовский этап включает в себя МЭЛ—молодежный экономический лагерь и ПАЛиДЕК - Пензенскую академию лидерстза и деловой карьеры.

Механизмами реализации внеаудиторной работы со студентками являются:

-Интенсивное введение в специальность на младших курсах.

- Организация «института студенческих лидеров» - руководителей различных органов студенческого самоуправления.

- Работа в студенческих фирмах учебно-научно-производственного отряда «Менеджер».

- Экономическая и управленческая практика.

- Курсовое и дипломное проектирование по тематике, имеющей практический выход.

- Участие студенток в экономических конференциях, конкурсах, олимпиадах.

В целом, качество непрерывной практической подготовки студенток определяется по таким показателям, как: непосредственные контакты с представи-

Таблица 2

Рекомендации по повышению эффективности профессиональной подготовки руководителей-женщин в вузах и организациях

Р е к о м е н д а ц и и

вузам

студенткам - будущим руководителям

руководителям организаций

программы будущих

• осуществлять реальные стажировки в действующих фирмах и организациях;

• участвовать в научно-исследовательской работе, творческой деятельности;

■ совмещать (по мере возможности) учебу в вузе с производственной деятельностью;

■ занимать активную позицию в различных видах клубной работы;

* заниматься постоянной самоподготовкой;

* параллельно осваивать дополнительные курсы: бухгалтерские, иностранных языков, компьютерные и др;

■ использовать любые возможности для организаторской деятель-рос',. за период учебы в любых сферах;

■ приобретать назык:: публичных выступлений и совершенствования ораторского мастерства;

■ формировать и развивать свои лидерские качества

специальные обучения для девушек руководителей;

■ внедрить комплексную поэтапную систему непрерывной практической бизнес-подготовки студенток в течение всего периода обучения в вузе;

• в квалификационных характеристиках выпускниц предусмотреть требования к уровню их подготовки по нагдеавлениям, имеющим приоритетное значение для рыночной экономики, а также дтя управленческой деятельности;

■ расширить специализацию в области управления в процессе обучения студенток юридических, социологических, психологических, экономических и других специальностей;

■ реорганизовать сеть учреждений дополнительного образования. Развивать

на базе ведущих учебных заведений республиканские и региональные иетры интенсивной подготовки кадров управления с гибкими организационными структурами;

■ осуществить развитие кафедр экономического и управленческого циклов, расширение аспирантуры, докторантуры, особенно за счет лиц, имеющих опыт управленческой и предпринимательской деятельности;

• обеспечить интенсивную переподготовку и повышение квалификации всех преподавателей, осуществляющих обучение;

• в целях повышения качества и стимулирования труда преподавателей шире использовать систему рейтинга, контрактую форму приема на работу;

■ обратить внимание на развитие компьютерных, аудиовизуальных курсов по рыночной экономике, различным аспектам управленческой и предпринимательской деятельности _________

телями делового мира, практика на реальных должностях в реально действующих

фирмах, разработка дипломных проектов по производственным заказам, работа в

действующих коммерческих, производственных, учебных и научных структурах,

участие в конкурсах, выставках и олимпиадах. В рамках этой концепции в табл. 2

« объективно оценивать профессиональные качества выпускниц вузов (учитывая не только внешний вид, возраст и т.п.);

■ не бояться поручать ответственные производственные задания молодым специалисткам;

■ по-возможности закрепить за выпускницами вузов более опытных сотрудников организации;

■ уделять заведомо больше внимания качеству, сроку, форме отчетности и т.п. работы, выполняемой молодыми специалистками;

■ быть советником, наставником, старшим товарищем по работе;

■ позволять молодым специалисткам проявлять инициативу, сти-мулировагь их самостоятельность, уважать их мнение;

■ своевременно отме-чагь и поощрять хорошую работу;

■ стремиться к созданию такого социально-психологического климата в производственном коллективе, который способствовал бы наиболее полному раскрытию профессиональных способностей личности

представлены рекомендации по повышению эффективности профессиональной подготовки будущих руководителей-женщин. Таким образом, обучение является важнейшим инструментом, с помощью которого руководитель-женщина получает возможность формирования такой оргкультуры предприятия, которая будет способствовать успешному достижению поставленных целей.

Модель процесса становленияруководителя-женщины

Рыночные реформы показали, что социально-экономические преобразования по-разному отражаются на положении мужчин и женщин в обществе. А с учетом того, что в нашей стране существует устойчивое представление о должности руководителя как о мужской, то женщинам необходимо прилагать максимум усилий, чтобы обеспечить реальную конкуренцию мужчинам на рынке труда. С этой целью была разработана модель процесса становления руководителя-женщины в современных условиях (рис. 5), учитывающая объективные факторы, способствующие и препятствующие управленческой деятельности, субъективные качества руководителя-женщины, положительно и отрицательно влияющие на становление женщины-менеджера, а также рекомендации по преодолению трудностей, возникающих на пути карьерного роста женщины.

Механизмы ускорения адаптации руководителей-женщин к условиям социально-экономических трансформаций общественных отношений

Для облегчения процессов становления и адаптации руководителей-женщин в рыночных условиях необходимы социально-экономические и политические преобразования, способствующие развитию управленческой деятельности женщин (табл. 3) и ориентирующие экономическую политику государства на решение тендерных проблем. Разработанные механизмы обеспечивают участие женщин в принятии решений на всех уровнях, а также равные права и равное обращение на рынке управленческого труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выполненное исследование позволяет сделать следующие выводы и рекомендации.

1. Неизбежная при переходе к рыночной экономике структурная перестройка общественных отношений требует пересмотра концептуальных и методологических подходов к формированию и развитию участия женщин в управлении.

2. В российской экономике сложилась тендерная асимметрия, приведшая к неравноправию женщин в сфере управления. С одной стороны, она связана с объективными трудностями управления предприятиями в современных условиях, а с другой - обуславливается феноменом культурной инерции, который сдержи-' вает вытеснение патриархальных стереотипов, что не может не повлиять на общий уровень развития женского лидерства в экономике России.

3. Уточнено понимание сущности и содержания понятия «трудовой потенциал руководителей-женщин», которое трактуется с учетом тендерных особенностей.

4. Предложены методические подходы к оценке использования качественных характеристик трудового потенциала руководителей-женщин, позволяющие определить наиболее значимые качества из общей совокупности качеств, оценить важность влияния качественных характеристик на конкурентоспособность

менеджеров-женщин и определить эффективность использования трудового потенциала руководителей-женщин.

5. Классифицированы и обоснованы резервы повышения трудового потенциала руководителей-женщин.

Рис. 5. Модель процесса становления руководителя-женщины

Таблица 3

Механизмы ускорения адаптации руководителей-женщин к условиям социально-экономических трансформаций общественных отношений

В области содействия участию женщин в принятии решений на всех уровнях: В области содействия обеспечению равных прав и равного обращения на рынке труда:

организовать в средствах массовой информации широкую информационную, пропагандистскую работу, ориентированную на активизацию участия женшин в социально-экономических преобразованиях, увеличение их числа в органах власти; - добиваться участия женщин в принятии решений на всех уровнях власти; - организовать подготовку женщин к участию в управленческой деятельности; разработать соответствующие программы подготовки и переподготовки женщин, а также формировать резерв кадров женщин для работы в органах управления различного уровня; - обеспечить доступ женщин ко всем видам деятельности, не ограничиваясь секторами, в которых женщины традиционно заняты (образование, здравоохранение, социальные службы); обеспечивать годдержку деятельности женских организаций; разработать и реализовать программы правового просвещения женщин; - добиваться объективного освещения в средствах массовой информации подлинной роли руководителей-женщин в экономической, социальной и политической жизни. - добиваться установления фактического равенства прав и возможностей руководителей-женщин и мужчин на рынке труда; проанализировать современное положение руководителей-женщин на рынке труда в условиях социально-экономических трансформаций общественных отношений; привести законодательство Российской Федерации в соответствие с международными правовыми договорами о равенстве возможностей и обращения в сфере занятости; - разработать законодательные акты, предусматривающие экономические стимулы и льготы, направленные на повышение заинтересованности работодателя в приеме на работу граждан с семейными обязанностями; усилить государственный надзор и контроль над соблюдением законодательства о правах и гарантиях работающих женщин; совершенствовать формы и методы социальной поддержки различных категорий женщин в обеспечении их занятости; создать систему «бизнес-инкубаторов», где обучение основам предпринимательства и управления сочетается с психологической подготовкой и последующей помощью в виде временного освобождения от налогов, льготного кредитования и т.п. - совершенствовать систему профессионального обучения, дообучения, переобучения руководителей-женщин, повышения их квалификации; - осуществлять постоянный мониторинг положения руководителей-женщин на рынке труда.

В области соблюдения прав женщин в единстве с правами и основными свободами человека:

провести экспертизу законодательства Российской Федерации, разработать предложения по обеспечению соответствия законодательства Российской Федерации о правах женщин международным стандартам о правах человека; — разработать критерии и подходы к оценке дискриминации в отношении женщин, и в частности, руководителей-женщин.

6. Исследована практика управленческой деятельности женщин в организациях и фпрмзх г. Пензы и Пензенской области. 80,0% опрошенных руководителей-женщин считают, что обладают стилем управления, отличным от мужского. И успеха в управлении достигают иг за счет приспособления к мужскому стилю управления, а творчески используя конкурентные преимущества, присущие руководителям-женщинам.

7. Выявлено, что наиболее ценные качества у руко ч"нггеяей-женщин -умение налаживать контакты с тодьчч, любевь к людям, добросовестность и ответственность» умение доводить начатое до конца, стремление все понять самой и всему научиться, интуиция, удачливость, хитрость. Они проявляют себя личностями яркими, сильными, гибкими, способными устоим изо работать в динамичных условиях рыночной экономики.

8. Установлено, что основными препятствиями на пути ру коБодителей-жен-щин являются: дефицит времени, конфликты в домашней среде по поводу раннего ухода на работу и позднего прихода с работы, заброшенности хозяйства и т.п.

9. Рагшпа концепция внутривузовской системы профессиональной подготовки будущих рЛаЛсгителей-женщии. Суть развития заключается в непрерывной практической бизнес-подготовке студенток в течение всего периода обу-чения в вузе, механизмах реализации системы, а также рекомендациях по повышению эффективности профессиональной подготовки будущих руководителей-женщин.

10. Разработана модель процесса становления руководителя-женщины в современных условиях, в основе которой лежат индивидуальные управленческие способности женщины, объективные факторы, способствующие и препятствующие ее руководящей деятельности, а также рекомендации по преодолению трудностей, возникающих на пути карьерного роста женщины.

11. Предложены механизмы ускорения адаптации ругсоводителей-женщин к условиям социально-экономических трансформаций общественных отношений, ориентирующие экономическую пол этику государства на решение тендерных проблем. Такие механизмы способст.тэт учаспяо жешцкя в принятии решений на всех * уровнях, а также обеспечению р гр. з к равного обращения на рынке управленческого труда

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих работах:

1. Резник С.Д., Макарова С.Н. Профессиональная подготовка молодежи: смогут ли студентки стать менеджерами? // Народонаселение, 2003, №1. — С. 60 - 73

2. Резник С.Д., Макарова С.Н. Профессиональная подготовка студенток-менеджеров (опыт регионального вуза) // Научно-методические и практические аспекты подготовки специалистов в современном техническом вузе: Сборник научных трудов Международной научно-методической конференции. Направление 1. - Часть 3. - Белгород: Изд-во БелГТАСМ, 2003. - С. 535 - 539.

3. Макарова С.Н. Совершенствование организации управленческого труда женщин-руководителей // Экономические и социальные проблемы управления предприятием: Материалы всероссийского сборника научных трудов. — Пенза: ПГУАС, 2003. - С. 104 - 114.

»-3174

4. Макарова С.Н. Методические основы оценки эффективности повышения трудового потенциала руководителей-женщин // Управление в социальных и экономических системах: Материалы всероссийской научно-практической конференции. - Пенза: МНИЦ ПГСХА, 2003. - С. 231 - 234.

5. Макарова С.Н. Управление конкурентоспособностью женщин-менеджеров на рынке труда // Современные проблемы управления персоналом организации: Материалы всероссийской научно-практической конференции. — Пенза: ПДЗ, 2003-С. 21-24.

6. Макарова С.Н. Повышение эффективности профессиональной подготовки будущих руководителей-женщин в вузах // Актуальные проблемы современного строительства: Сборник материалов XXXII Всероссийской научно-технической конференции. Часть 2. - Пенза: ПГАСА, 2003. - С. 206 - 207.

7. Макарова С.Н. Особенности стиля и методов управления фирмой и персоналом у руководителей-женщин // Современное управление: проблемы и пути их решения: Международный сборник научных трудов / Под ред. А.М. Поповича. — Омск: ОмГУ, 2002. - С. 237 - 243.

8. Макарова С.Н. Социально-экономические проблемы улучшения использования труда женщин-руководителей // Прогрессивные технологии в обучении и производстве: Материалы Всероссийской конференции, г. Камышин 24-27 апреля 2002г. - Волгоград, 2002. - С. 64.

9. Макарова С.Н. Теоретические и методологические основы исследования труда женщин-руководителей // Стратегия развития региона: Материалы Международной научно-практической конференции 27-28 мая 2002 г. — Саранск: Типография «Красный Октябрь», 2002. - С. 189 - 191.

10. Резник С.Д., Макарова С.Н. Женщина-менеджер: взгляд на проблему // Экономические и социальные проблемы управления предприятием: Межвузовский сборник научных трудов. - Пенза: ПГАСА, 2000. — С. 56-61.

11. Макарова С.Н. Женщина и карьера менеджера // Опыт и проблемы экономического и управленческого образования в ВУЗах: Материалы второй межвузовской научно-практической экономической конференции преподавателей, аспирантов и студентов / Под ред. проф. С.Д. Резника. - Пенза: ПГАСА, 1998. — С. 136.

12. Макарова С.Н., Волкова Е.Ф. Женщина-менеджер: мужской взгляд на проблему // Управление инвестиционными и инновационными процессами в экономике: Материалы межвузовской научно-практической экономической конференции аспирантов и студентов / Под ред. проф. С.Д. Резника. - Пенза: ПГАСА, 1999.-С. 88.

Макарова Светлана Николаевна Управление трудовым потенциалом руководителей-женщин Автореферат Подписано в печать 06.02.04. Формат 60*84/16.

Бумага офсетная. Печать на ризографе.

Объем I усл. печ. л. Тираж 100 экз Заказ №36. Бесплатно.

Издательство Пензенского государственного университета архитектуры и строительства Отпечатано в цехе оперативной полиграфии ПГУАС.

440028, Пенза, ул. Г Титова, 28.

Введение.

Глава 1. Теоретические и методические основы управления трудовым потенциалом руководителей-женщин.

1.1 Теоретические основы использования труда женщин в управлении организациями.

1.2 Трудовой потенциал женщин как ресурс социальных и экономических систем.

1.3 Методические основы оценки использования качественных характеристик трудового потенциала руководителей-женщин.

Глава 2. Анализ социально-экономических и организационных факторов трудового потенциала руководителей-женщин.

2.1 Профессиональная специализация, реальные условия и содержание труда руководителей-женщин.

2.2 Анализ влияния тендерных различий на управление производством.

2.3 Особенности стиля и методов работы руководителей-женщин.

Глава 3. Резервы повышения трудового потенциала руководителей-женщин.

3.1 Повышение эффективности профессиональной подготовки руководителей-женщин в ВУЗах и организациях.

3.2 Механизмы ускорения адаптации руководителей-женщин к условиям социально-экономической среды.

3.3 Совершенствование организации трудовой деятельности руководителей-женщин.

В настоящее время для многих стран характерна тенденция к продвижению женщин практически во всех сферах человеческой деятельности. Однако такое явление, как использование женского труда в управлении, фактически остается для российских условий по-прежнему непривычным и новым. На протяжении последних двух-трех поколений в развитых странах женщина получила одинаковые права с мужчиной. В силу этого равноправия к ее неизменной роли хранительницы домашнего очага и продолжательницы рода прибавилась другая роль, не менее важная и трудоемкая - работающей жены и матери. В России принцип равноправия и равных возможностей закреплен в п.З ст. 19 Конституции РФ: «Мужчины и женщины имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации». К сожалению, это положение зачастую не подкреплено практикой: сегодня неравенство проявляется и в занятости женщин, и в оплате их труда, и в управлении делами отдельных организаций и государства в целом. Сферы приложения активности женщин исторически были весьма ограничены, вековой опыт руководства домашними делами укрепил понимание «женщины-менеджера» только на уровне семейной экономики. Поэтому проблемы женского руководства до недавнего времени не привлекали должного внимания со стороны науки — управления, социальной психологии, социологии и др. Так, например, в области руководства персоналом исследования традиционно ориентировались на мужчину-руководителя. Это считалось своего рода стандартом, поскольку именно мужчины во все времена доминировали среди руководителей, как в государственной службе, так и в бизнесе.

В последние десятилетия влияние тендерных различий на трудовую деятельность и карьеру, прежде всего особенности поведения женщин в организации, стало объектом специальных исследований. Проблемы труда женщин, в том числе и руководителей, периодически освещаются в работах российских и зарубежных ученых.

К отечественным базовым теориям, затрагивающим проблемы женского руководства, можно отнести:

- работы Е.И. Комарова, посвященные вопросам подготовки и профессионального роста женщин, повышения их квалификации, а также качествам руководителей-женщин;

- исследования И.Д. Ладанова, затрагивающие психологические аспекты деятельности менеджеров-женщин;

- труды С. 10. Рощина, раскрывающие вопросы адаптации женщин в новых экономических условиях, конкурентоспособности женщин;

- исследования А.Е. Чириковой, отражающие общие проблемы деятельности женщин и мужчин-директоров.

Труды таких зарубежных ученых, как: В.Ф. Биркенбиль, П. Вайнцвайг, Дж. Виткин, М.Вудкок, В.Зигерт, Д. Кортис, М. Мескон, Д. Френсис, Ф. Хедоури и др., в определенной мере затрагивают проблематику «руководитель-женщина». Однако их выводы и рекомендации не всегда применимы к условиям российской действительности.

Кроме этого, данная область исследований является столь обширной и разнообразной, что некоторые теоретические и практические вопросы еще не получили достаточно полного освещения. Больше всего хотелось бы понять: верно ли утверждение, что бизнес — это мужской мир и женщина, вошедшая туда на первых ролях, обязательно должна жертвовать чем-то важным? Может ли она быть хорошей женой, хозяйкой дома, матерью и одновременно руководителем? Сохраняется ли семья, если традиционные роли мужа и жены начинают меняться, если рабочий день длится слишком долго и времени на личное не остается совсем? Смогут ли современные женщины вынести на своих плечах все тяготы управления организацией? Стоит ли женщине подражать мужчине в решении вопросов управления персоналом? Имеет ли женский стиль управления свои особенности? Что мешает женщине реализовываться в сфере лидерства и управления? Каков портрет женщиныруководителя XXI века? Все эти вопросы для нашей страны являются сегодня актуальными, поскольку многие из них остаются без ответа в плане их теоретической и практической проработки.

Становление рыночной экономики может быть успешным, если в полной мере будут приведены в действие резервы, заключающиеся в трудовом потенциале работников и, в частности, руководителей-женщин. А глубокие социально-экономические преобразования, которые происходят в России, делают необходимым анализ механизмов формирования и развития трудового потенциала руководителей-женщин в системе управления на основе выявления и учета новых факторов, детерминирующих его состояние и перспективы использования.

Вместе с тем построение модели, которая послужила бы базой для экономического роста в краткосрочной и долгосрочной перспективе, невозможно без глубокой научной проработки целей, задач и механизмов дальнейших преобразований экономики России и всех других сторон общественной жизни. При этом главной целевой установкой должна быть концепция социальной ориентации экономических реформ [94, с. 51]. В такой ситуации именно женщины с присущим им историческим статусом созидательниц добра, заботы и справедливости способны справиться с поставленными задачами достаточно эффективно.

В силу этого, на современном этапе представляется актуальным изучение содержания управленческого труда женщин, его специфики, существующих проблем, а также выявление социально-экономических резервов повышения трудового потенциала руководителей-женщин.

Научная и практическая актуальность указанных проблем и определила содержание и направленность диссертационного исследования.

Основной целью исследования является выявление социально-экономических особенностей использования труда руководителей-женщин и определение основных резервов повышения трудового потенциала женщин-менеджеров в организациях как социальных и экономических системах.

В соответствии с выдвинутой целью, основными задачами исследования являются:

1. Изучение и обобщение теоретических основ труда женщин при управлении в социальных и экономических системах, в том числе:

- обоснование содержания и характера труда руководителей-женщин в условиях рыночной экономики;

- уточнение сущности и содержания понятия «трудовой потенциал руководителей-женщин».

2. Классификация резервов трудового потенциала руководителей женщин.

3. Разработка методических подходов к оценке использования качественных характеристик трудового потенциала руководителей-женщин.

4. Анализ занятости женщин на должностях руководителей и специалистов и выявление особенностей женского стиля управления.

5. Развитие внутривузовской системы непрерывной практической бизнес-подготовки студенток-менеджеров в течение всего периода обучения.

6. Разработка механизмов ускорения процессов становления и адаптации руководителей-женщин к условиям социально-экономических трансформаций общественных отношений.

В качестве объекта исследования выступают организации социальных и экономических сфер г. Пензы и Пензенской области, использующие труд руководителей-женщин, а именно:

- высших руководителей организаций;

- начальников служб, отделов и их заместителей;

- руководителей самостоятельных структурных подразделений.

Предметом исследования является управленческая деятельность женщин в организациях, а именно: система, формы и методы руководства, присущие руководителям-женщинам.

Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные и прикладные исследования в области управления в социальных и экономических системах, положения экономической теории; труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, теории организаций, социологии, экономики труда, психологии; законодательные и нормативные акты федеральных и региональных органов власти; нормативно-справочная и статистическая информация.

В процессе решения поставленных задач использован системный, ситуационный и процессный подходы, методы аналогий и обобщения, методы социологических исследований: анализ документов, массовый опрос, интервью, метод экспертных оценок и др. Работа выполнена с использованием возможностей современной вычислительной техники, средств статистического анализа и возможностей, предоставляемых глобальной сетью Internet.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в комплексном подходе к рассмотрению и исследованию проблем управленческого труда женщин и выявлении основных подходов к управлению системой формирования, использования и развития трудового потенциала руководителей-женщин, и представлено совокупностью следующих положений:

1. Уточнено понимание сущности и содержания понятия «трудовой потенциал руководителей-женщин» с учетом тендерных особенностей.

2. Классифицированы резервы трудового потенциала руководителей-женщин. Данная классификация опирается на совокупность организационных, экономических, социальных и психологических резервов, способствующих повышению трудового потенциала женщин, занимающих руководящие должности в организациях.

3. Выявлена специфика женского стиля руководства, заключающаяся в творческом использовании способностей, реализации внутренне присущих руководителям-женщинам черт и особенностей.

4. Развита внутривузовская система эффективной профессиональной подготовки будущих руководителей-женщин. Суть развития системы заключается в непрерывной практической бизнес-подготовке студенток в течение всего периода обучения в ВУЗе, механизмах реализации системы, а также рекомендациях по повышению эффективности профессиональной подготовки будущих руководителей-женщин.

5. Разработаны механизмы ускорения адаптации руководителей-женщин к условиям социально-экономических трансформаций общественных отношений. Предложенные механизмы ориентируют экономическую политику государства на решение тендерных проблем и обеспечивают содействие участию женщин в принятии решений на всех уровнях, а также обеспечению равных прав и равного обращения на рынке управленческого труда.

Практическая значимость заключается в том, что внедрение полученных диссертантом разработок позволит решать практические задачи совершенствования управленческого труда женщин и будет способствовать развитию, а также эффективному использованию трудового потенциала женщин, занимающих руководящие посты на производстве.

Апробация диссертационной работы. Основные результаты исследования изданы в виде статьи: «Профессиональная подготовка молодежи: смогут ли студентки стать менеджерами?» в журнале «Народонаселение», №1, 2003 год; представлены на Международных (Саранск, Омск), Всероссийских (Камышин, Белгород, Пенза) научно-методических и научно-практических конференциях; используются в учебном процессе при изучении дисциплин «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Персональный менеджмент», «Управление семейной экономикой», при реализации «Комплексной системы непрерывной практической подготовки и трудоустройства студентов высших учебных заведений».

Кроме того, разработанные рекомендации по повышению эффективности труда руководителей-женщин реализованы в практике деятельности как коммерческих предприятий различного профиля деятельности, так и некоммерческих организаций (органы местного самоуправления, социальные службы, образовательные и воспитательные учреждения и т.п.) г. Пензы и Пензенской области.

Публикации. Основные положения работы отражены в 12-ти научных публикациях общим объемом 5,2 печатных листа. Из них 3,5 п.л. принадлежат лично автору.

Структура и объем диссертации. Диссертация объемом 140 страниц состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 160 источников, и 10 приложений. Диссертация содержит 17 таблиц и 14 рисунков. Структурно-логическая схема исследования, согласно которой строится структура диссертации, реализована в форме дерева целей исследования (см. приложение 1).

Результаты исследования дают возможность утверждать: женщины не стремятся дотянуться до мужчин в своих методах управления. Так, по мнению 80,0% опрошенных, женский менеджмент имеет преимущества перед мужским, хотя более половины из них вообще не считают целесообразным различать мужские и женские составляющие в менеджменте. А 20,0% женщин убеждены, что умеют управлять не только не хуже, но даже лучше мужчин. Около половины женщин полагают, что если мужчины в чем-то превосходят женщин, то в стратегии и анализе. В конкретной реализации постаЕУгенных целей женщины не менее эффективны.

Что касается управления в стрессовых ситуациях, большинство опрошенных сошлось на том, что руководители-женщины выбирают более осторожные стратегии принятия решений. Им требуются больше времени на то, чтобы сориентироваться, но решения эти оказываются более взвешенными и осмотрительными (см. таблицу 11).

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2000.

2. Бабаева JI.B. Женщины: актуальные направления социальной политики // Социологические исследования. — 1997. №7.

3. Бабаева JI.B. Женщины в Российских условиях социального перелома: работа, политика, повседневная жизнь. М.: РОНФ, 1997.

4. Бабаева JI.B., Нельсон JI. Деловая активность женщин в новых экономических структурах // Социологические исследования. 1997. -№3.

5. Бабаева JI.B., Чирикова А.Е. Бизнес-элита о времени и о себе: Исследование менталитета лидеров российского предпринимательства // Деловые люди. - 1995. — №52.

6. Бабаева JI.B., Чирикова А.Е. Деловая сила слабого пола // ЭКО. 1996. -№5.

7. Бабаева JI.B., Чирикова А.Е. Женщины в бизнесе // Социологические исследования. 1997. - №3.

8. Бархатова Н.М. Семейный бизнес и семьи в бизнесе// ЭКО. 1999. — №2.

9. Беляев М.К. Инвестиционная адаптивность социально-экономических систем: Монография. М.: Изд-во МГУ, 2002.

10. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. М.: Статистика, 1980.

11. Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни / Пер. с нем. М.: СП «Интерэксперт», 1992.

12. Борисов В.А. Козина И.М. Тендерные отношения в период социальной трансформации России // Социологические исследования. 1994. - № 3.

13. Вайнцвайг П. Десять заповедей творческой личности / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990.

14. Винокурова Н., Кузнецов Ю. Женщина на российском рынке труда // Открытый урок. 1999. -№19-20.

15. Виткин Дж. Женщина и стресс / Пер. с англ. СПб.: Питер, 1995.

16. Владимирская А.О. Бизнес-леди или как преуспеть среди мужчин. М.: Имидж, 1996.

17. Власов В.И. Женщина в тисках незанятости // ЭКО. — 1996. №3.

18. Воробьев В.П. Социализация как комплексная культурная трансляция: проблемы переходного общества-Пенза, ПГАСА, 2001.

19. Воронина О.А. Женщина в «мужском обществе» // Социологические исследования. — 1988. -№2.

20. Гамидуллаев Б.Н. Экономия времени и показатели ее оценки в процессах управления предприятием: Учебное пособие. Пенза: ПГТУ, 1997.

21. Гвоздева Е., Герчиков В. Женский менеджмент в российском бизнесе // ЭКО.- 1997.-№11.

22. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Изд. Группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

23. Геращенко В.П. Тендерный анализ экономико-демографических проблем населения. Автореферат д и с. канд. экон. наук. -М.: МГУ, 1994.

24. Горлеико О.А., Радькова И.О. Качество образовательных услуг в высшем учебном заведении. Сертификация и управление качеством продукции / Тезисы докладов международной научно-технической конференции 13-15 октября, 1999.-Брянск: БГТУ, 1999.

25. Горчакова В. Мифология женской карьеры // Управление персоналом. -2003.-№3.

26. Грошев И.В. Как принимают решения деловые женщины и мужчины руководители // ЭКО. 1996. - №4.

27. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

28. Дальбум-Халл Б. Женщины и руководство. СПб.: Питер, 1996.

29. Данилова Е.З. Социальные проблемы труда женщины-работницы. М.: Мысль, 1968.

30. Данные Пензенского областного комитета Гос. Статистики, 2001 г.

31. Дегтярь Л. Процесс трансформации и положения женщин // Вопросы экономики. — 2000. №3.

32. Денисов В.М. Ресурсы менеджера // Менеджмент в России и за рубежом. -2003.- №4.

33. Деражне Ю. Профессиональная карьера женщин. Комплексный подход // Человек и труд. 2001. - № 11.

34. Добротворский И.Л. Золотые правила ежедневной жизни: мысли в пути. -М.: Цитадель, 1997.

35. Дорофеев В.Д. Основы современного менеджмента: Монография. Пенза: ПГУ, 2001.

36. Дорофеев В.Д. Управление персоналом: Монография. Пенза: ПГУ, 2000.

37. Егорова Н.А. Женский вопрос в современной идеологической борьбе: (критический анализ буржуазных и реформистских концепций). Автореф. дисс. канд. филос. наук. М.: МГУ, 1982.

38. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. Н. Новгород: НИМБ, 2001.

39. Жданов С.А. Мотивационные аспекты производственной деятелыюсти.-Саратов: СГСЭУ, 2000.

40. Женщина в меняющемся мире. М.: Наука, 1992.

41. Женщина и бизнес: две ловушки на пути к вершинам // ЭКО. 1995. - №4.

42. Женщины и мужчины России. М.: Госкомстат России, 2001.

43. Женщины и социальная политика (гендерный аспект). М.: ИСЭПН РАН, 1992.

44. Женщины России вчера, сегодня, завтра. Материалы докладов и выступлений на Российско-Американской научно-практической конференции 1-5 июня 1993 года г. Москва. - М.: Россия молодая, 1994.

45. Женщины-руководители предприятий в Европе: образование, подготовка, карьера // РЖ. Социальные и гуманитарные науки. Отечественная и зарубежная литература. Серия 2. Экономика. 1996. -№ 1.

46. Зайверт Л. Ваше время в ваших руках / Пер. с нем. - М.: Экономика, 1991.

47. Зигерт В., Логан Л. Руководить без конфликтов / Сокр. пер. с нем.- М.: Экономика, 1990.

48. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.

49. Иванов К. Богатство нации // ЭЖ. 2000. - №9.

50. Игошина И.А. Формирование и развитие управленческого потенциала в строительстве. Автореф. дисс. канд. эконом, наук. Пенза: ПГАСА, 2000.

51. Исследование женского предпринимательства в Европе // РЖ. Социальные и гуманитарные науки. Отечеств, и зарубежн. литература. Серия 2. Экономика. -1996. -№ 1.

52. Калинин Е.И. и Подболотов П.А. Феминизм и российская культура. СПб.: Питер, 1995.

53. Квалификационный справочник должностей и руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. №37 с изменениями от 21 января 2000.

54. Кисилева М.К. К социально-психологическому портрету менеджеров-мужчин и менеджеров-женщин//РЭЖ. 1996.-№10.

55. Кирш К. Сама себе начальник. Женщина на работе. Под ред. Седовой Л.В., Силенко И.Н. Ростов-на-Дону: Изд-во "Феникс", 1996.

56. Киянова М.К. Комаров Е.И. Тендерный менеджмент // Управление персоналом. 2001. - №11-12.

57. Комаров Е.И. Качества женщины-руководителя // Управление персоналом. 1999.-№2.

58. Комаров Е.И. Женщины оценивают женщину-руководителя // Управление персоналом. 1998. - № 1.

59. Комаров Е.И. Женщина руководитель. - М.: Московский рабочий, 1989.

60. Концепция улучшения положения женщин в Российской Федерации. Утверждена Постановлением Правительства РФ от 8 января 1996г., №6.

61. Корель JI.B. Женщины на крупных виражах реформ: факторы риска и ступени адаптации // ЭКО. 1995. - №6.

62. Коробейников И.О. Резервы развития предприятий: Монография. Н. Новгород: Типография Нижегородского госуниверситета им. Н.И. Лобачевского, 2000.

63. Коробейников О.П. Методология выявления и использования внутрипроизводственных резервов (промышленное и строительное производство). Горьковский инженерно-строительный институт. Автореф. дис. докт. эконом, наук. — Ленинград, 1987.

64. Кортис Д. Найди свой путь в менеджменте / Пер. с англ.- М.: Экономика, 1992.

65. Кириллова Н. Приоритеты в деятельности Союза женщин России // Человек и труд. 2002. - №4.

66. Ковалева Т.Э., Иванчук Н.В. Женщины: ресурсы политического поведения // Социологические исследования. 1995. - №7.

67. Крылов Э.И., Власова В.М., Журавкова И.В. Анализ эффективности инвестиционной и инновационной деятельности предприятия: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2003.

68. Ладанов И.Д. Женщины-руководители // Управление персоналом. 1997. -№9.

69. Левина Е. Мужчина и женщина // Комсомольская правда. 1997. -№ 37.

70. Левина С.Ш., Васин С.М. Комплексная оценка персонала как условия эффективного управления человеческими ресурсами предприятия. Сборник научных трудов «Экономические и социальные проблемы управления предприятием».- Пенза: ПГАСА, 2000.

71. Липсиц И. Секреты умелого руководителя. М.: Экономика, 1991.

72. Лисин Б. Развитие управленческого потенциала в условиях перехода к рынку // Проблемы теории и практики управления. 1992. — №4.

73. Логинова А. Женщина на работе: проблемы, проблемы, проблемы. // Управление персоналом. 1999.-№3.

74. Лозинская Л.Я. Во главе двух академий. М.: Наука, 1983.

75. Лукашук Ю.М. Социально-экономические проблемы использования женского труда (на примере промышленных предприятий РСФСР). Автореф. дисс. канд. эконом, наук. М.: ИСИ АН СССР,1976.

76. Лукьянов В. Женщины и реформы // ЭКО. 1996. -№3.

77. Макарова С.Н. Методические основы оценки эффективности повышения трудового потенциала руководителей-женщин // Управление в социальных и экономических системах: Материалы всероссийской научно-практической конференции. Пенза: МНИЦ ПГСХА, 2003.

78. Макарова С.Н. Особенности стиля и методов управления фирмой и персоналом у руководителей-женщин // Современное управление: проблемы и пути их решения: Международный сборник научных трудов. / Под ред. A.M. Поповича. Омск: ОмГУ, 2002.

79. Макарова С.Н. Социально-экономические проблемы улучшения использования труда женщин-руководителей // Прогрессивные технологии в обучении и производстве: Материалы Всероссийской конференции г. Камышин 24-27 апреля 2002г. Волгоград, 2002.

80. Макарова С.II. Теоретические и методологические основы исследования труда женщин-руководителей // Стратегия развития региона: Материалы Международной научно-практической конференции 27-28 мая 2002г. -Саранск: Типография «Красный Октябрь», 2002.

81. Макарова С.Н. Управление конкурентоспособностью женщин-менеджеров на рынке труда // Современные проблемы управления персоналом организации: Материалы всероссийской научно-практической конференции. -Пенза: ПДЗ, 2003.

82. Макарова С.Н., Резник С.Д. Женщина-менеджер: взгляд на проблему // Экономические и социальные проблемы управления предприятием: Межвузовский сборник научных трудов — Пенза: ПГАСА, 2000.

83. Маккей X. Как уцелеть среди акул. М.: Экономика, 1993.

84. Максимов Н. Духовная сила и энергия экономики // Экономика и жизнь. -1999.-№10.

85. Малышева М.М. Социальная эффективность профессионального труда женщин: опыт сравнительного анализа международных и региональных исследований. Автореф. дисс. канд. филос. паук. — М.: ИСИ АН СССР, 1984.

86. Малютина Т.Г. Женщины и процесс социально-экономического развития в России и других странах СНГ / Информационно-аналитическое управление Аппарата Совета Федерации ФС РФ. 2000.

87. Машика Т.А. Занятость женщин и материнство. — М.: Мысль, 1989.

88. Мезенцева Е.Б. Государственное регулирование занятости женщин в условиях перехода к рыночной экономике. Автореф. дисс. канд. эконом, наук. М.: ИСЭПН РАН и Мин. Труда РФ, 1993.

89. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. -М.: Дело, 1996.

90. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов. Утверждены 21.06. 1999 № ВК 477 Министерством экономики РФ,

91. Министерством финансов РФ, Государственным комитетом РФ по строительной, архитектурной и жилищной политике.

92. Михайлов М.А. Женщины: их воспитание и значение в семье и обществе. — СПб., 1903.

93. Неретина Е.А. Социальные риски и социальная безопасность России // Управление в социальных и экономических системах: Материалы всероссийской научно-практической конференции. Пенза: МНИЦ ПГСХА, 2003.

94. Неретина Е.А. Управление социальными процессами: Монография. -Саранск: Изд-во «Красный октябрь», 1999.

95. Новикова Э.С., Языкова B.C., Янкова 3.JI. Женщина. Труд. Семья (социологический очерк). М.: Профиздат,1998.

96. Обозов Н.Н. и Бражник А.А. Тендерные факторы в процессе принятия экономических решений // Хроника ООН. Ноябрь 1995. - том XXXVI №2.

97. Омаров A.M. Руководитель. Размышления о стиле управления.- М.: Дело, 1987.

98. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1998.

99. Рамих В.А. Личность женщины (социально-философский анализ). Автореф. дисс. канд. филос. наук. Ростов-на-Дону: РТУ, 1990.

100. Резник B.C. Принципы и механизмы управления человеческим потенциалом организации. Диссертация па соискание степени канд. эконом, наук. Пенза: ПГАСА, 2002.

101. Резник Г.А. Социальные аспекты формирования рынка труда: Монография.-Спб.: Изд-во СпбГУЭФ, 1998.

102. Резник С.Д. Трудовые ресурсы в строительстве: (Соц.- экон. проблемы). -М.: Стройиздат, 1982.

103. Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие. Пенза: ПГАСА, 1999.

104. Резник С.Д., Макарова С.Н. Профессиональная подготовка молодежи: смогут ли студентки стать менеджерами? // Народонаселение. — 2003. -№1.

105. Резник С.Д., Удалов Ф.Е., Соколов С.Н., Бондаренко В.В. Персональный менеджмент /Под общей редакцией С.Д. Резника: Учебник для вузов. — Пенза: ПГАСА, 2000.

106. Российский статистический ежегодник: Стат. сб. / Госкомстат России.- М., 2001.

107. Россия в цифрах: Краткий статистический сборник // Госкомстат России. -М., 2000.

108. Россия в цифрах: Краткий статистический сборник // Госкомстат России. — М., 2001.

109. Рощин С.Ю. Занятость женщин в переходной экономике России. М.: Изд.экон. фак-та МГУ, ТЕИС, 1996.

110. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.

111. Рыбцова JI.JI. Жизненные ценности женщин // Социологические исследования. 1997. — №10.

112. Силласте Г.Г. Эволюция социальных позиций женщин в меняющемся российском обществе // Социологические исследования. — 1995. №4.

113. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2000.

114. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2001.

115. Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д.В. Валового. М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез», Академия труда и социальных отношений, 1999.

116. Социология в России / Под ред. В.А. Ядова. М.: «На Воробьевых» совместно с Институтом социологии РАН, 1996.

117. Спивак В.Л. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Питер, 2000.

118. Теория организации: Учебник / Под ред. В.Г. Алиева. М.: Луч, 1999.

119. Травин В.В Дятлов В.А. Менеджмент персонала: Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 1993.

120. Травин В.В., Дятлов В.А. Профессиональный рост и планирование карьеры // Управление персоналом. 1999. — №8.

121. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2002.

122. Удальцова М.В. Социология управления: Учебник. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2002.

123. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 1999.

124. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.

125. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1998.

126. Управление — это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. -М.: Республика, 1992.

127. Хохлова Т.П. Выявление тендерных аспектов менеджмента фактор повышения эффективности управления // Менеджмент в России и за рубежом. - 2000. - №2 .

128. Хрусталев Б.Б., Мебадури З.А. Региональный инвестиционно-строительный комплекс: вопросы формирования рациональных параметров деятельности строительных предприятий. Пенза: ПГАСА, 2001.

129. Чирикова А.Е. Локомотивы женского бизнеса в России // ЭКО. 1996. - №9.

130. Чирикова А.Е. Женщина в деловом мире это тихая революция // Деловой мир. - 1995. - 23 сентября.

131. Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы (проблемы становления женского предпринимательства в России) // Вопросы экономики. 2000. -№3.

132. Чирикова А.Е. Российские директора в поисках стратегии // ЭКО. 2001. -№2. 134.Чисхольм П. Уверенность в себе: путь к деловому успеху. - М.: ЮНИТИ,1999.

133. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

134. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. М.: Прогресс-Иптер,1993.

135. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

136. Шепель В.М. Имиджелогия. Секреты личного обаяния. М.: ЮНИТИ,1994.

137. Шишкан Н. М. Социально-экономические проблемы женского труда. М.: Экономика, 1980.

138. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА -ИНФРА, 1998.

139. Шпигель Флирт Дж. Путь к успеху / Пер. с англ.- СПб.: Питер, 1995.

140. Шуман-Вешковецкая М. Быть женщиной. М.: Книга и бизнес, 1992.

141. Щербич Л. И. Значение карьеры в жизни женщины: Тендерные исследования в России проблемы взаимодействия и перспективы развития. Материалы конференции. М.: МЦГИ, 1996.

142. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

143. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996.

144. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во «Экзамен», 2003.

145. Юкаева B.C. Управленческие решения: Учебное пособие. М.: Издательский дом «Дашков и К°», 1999.

146. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. Самара: Изд-во «Самарский университет», 1995.

147. Яновский А. Женщина в бизнесе // Управление персоналом. 1999. -№3.

148. Ясная JI.B. К вопросу о совмещении семейных и профессиональных ролей женщин // Социальный потенциал семьи. М.: ИСИ АН СССР, 1988.

149. Boss P., Gurko Т.A. The Relationships of Men and Women in Marriage // Families Before and After Perestroika. Russian and U.S. Perspectives. N.-Y., London: The Guilford Press, 1993.

150. Osmond M.W., Thorne B. Feminist Theories: The Social Construction of Gender in Families and Society // Sourcebook of Family Theories and Methods. A Contextual Approach. N.-Y., London: Plenum Press, 1993.

151. Copyright 2000-2001 http://security.meganet.md160. www.Tid.com.ua