автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Модели и механизмы принятия управленческих решений в системе профессионального продвижения руководителей общеобразовательных учреждений

На правах^кописи

ии3456116 СУ/

ЮДАКОВ АЛЕКСАНДР ГЕННАДЬЕВИЧ

МОДЕЛИ И МЕХАНИЗМЫ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ В СИСТЕМЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

Специальность 05.13.10 - Управление в социальных и экономических системах (экономические науки)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

О 5 ДЕК

Ростов-на-Дону - 2008

003456116

Диссертация выполнена на кафедре «Менеджмент» в ФГОУ ВПО «Пензенски государственный университет архитектуры и строительства»

Научный руководитель:

заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор Резник Семен Давыдович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, доцент

Задорожная Людмила Ивановна кандидат экономических наук, доцент Кузьминов Александр Николаевич

Ведущая организация:

Южно-Российский государственный технический университет (НПИ)

Защита состоится «25» декабря 2008 года в 11-00 часов на заседанш объединенного диссертационного совета ДМ 212.208.28 по экономически наукам в Южном федеральном университете по адресу: 344406, г. Ростов-на Дону, ул. М.Горького, 88, ауд.302.

С диссертацией можно ознакомиться в Зональной научной библиотеке ЮФУ по адресу: 344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская 148.

Отзывы на автореферат, заверенные печатью, просим направлять по адресу: 347928, г. Таганрог, пер. Некрасовский, 44, диссертационный совет ДМ 212.208.28, ученому секретарю.

Автореферат разослан «18» ноября 2008 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

С В. Гриненко

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования определяется высокой социальной и экономической значимостью проблемы управления профессиональным продвижением руководителей в организациях на современном этапе развития России. В условиях роста конкуренции, увеличения роли человеческого фактора успешность управления организацией напрямую зависит от эффективности процессов формирования, использования и развития ее руководящих кадров.

Особую значимость рассматриваемая проблема приобретает в сфере образования, в частности школьного. Вхождение России в мировое образовательное пространство, принятие Болонской конвенции не только существенно меняют требования к основному гаранту повышения качества образования - педагогу, но и предполагают наличие у руководителей школ развитого профессионального мышления, которое реализуется в способности принимать стратегические управленческие решения, нести личную ответственность за их последствия, выбирать оптимальную технологию управления конкретной школой.

Модернизация российского образования усложняет характер задач, стоящих перед общеобразовательными учреждениями, обусловливает цель и содержание управленческой деятельности, изменяет роль современных руководителей учреждений системы образования.

Возросшая автономность и самостоятельность образовательных учреждений, перевод управления ими на научную основу требуют от их руководителей решения новых задач: масштабного видения проблем; поиска альтернативных путей их решения с учетом долгосрочных перспектив; определения наиболее важных (первоочередных) проблем; выбора методов их анализа, принятия компетентного (стратегического, тактического, оперативного) решения; умения прослеживать последствия принятых решений с точки зрения гуманистических ценностей.

В этих условиях востребованными становятся руководители (директора школ, заместители), способные создавать индивидуальную управленческую концепцию, выбирать оптимальную технологию управления конкретной школой на научной основе.

Реализация данных задач предполагает наличие у руководителей общеобразовательных учреждений развитого профессионального мышления, которое, прежде всего, характеризуется умением принимать стратегические решения, разрабатывать тактику и осуществлять оперативную деятельность по их реализации.

Степень разработанности проблемы характеризуется высоким уровнем достижений узкоспециализированных исследований в области теории управления персоналом, теории принятия управленческих решений, педагогики, экономики труда, социологии, психологии карьеры, но отсутствием целостного представления об управлении системой профессионального продвижения управленческих кадров в общеобразовательных учреждениях, как социально-экономических системах.

Изучению процесса принятия решений и факторов, влияющих на их качество, уделили внимание многие ведущие отечественные и зарубежные ученые в области управления: Г. Беккер, В.Р. Веснин, Е.П. Голубков, Г1. Дракер, М. Мескон. Б.З. Мильнер, А.И. Наумов, В.М. Полтерович, Т. Рассел, Г\ Саймон, А.И.

Татаркин, Ф. Тейлор, Ф.Е. Удалов, Э.А. Уткин, А. Файоль, P.A. Фатхутдинов, Г. Форд, Ф. Хедоури, С.Н. Чудновская, Г. Эмерсон, С. Янг и др. Вместе с тем внимание к данной проблеме не ослабевает, т.к. принятие решений пронизывает всю управленческую деятельность, решения принимаются по широкому кругу задач управления.

Проблемам служебно-профессионального продвижения в рамках управления персоналом организации посвящены труды отечественных и зарубежных исследователей: А.Р. Алавердова, Т.Ю. Базарова, А.П. Волгина, М.В. Грачева, Г. Десслера, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, Дж. М. Иванцевича, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, В.Т. Пихало, В.П. Пугачева, С.И. Сотниковой, В.В. Травина, C.B. Шекшни, В.И Шкатуллы и др.

Общим экономическим проблемам рационального использования человеческих ресурсов, профессионального развития, обучения, оценки, аттестации персонала уделено большое внимание в работах О.С. Виханского, Э.М. Короткова, В.И. Матирко, С.Д. Резника, З.П. Румянцевой, И.Б. Скоробогатого, Г.Х. Попова, В.А. Шахового и др.

Если говорить конкретно об организациях сферы образования, то их развитие напрямую зависит от повышения управленческого потенциала руководителей, которое, в свою очередь, происходит за счет развития управленческих кадров: их обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Это отмечается в исследованиях P.A. Акбашева, P.A. Алтынбаевой, A.B. Борисовой,

A.A. Войтенко, Г.Г. Габдуллина, В.Г. Гладких, Ю.А. Конаржевского, В.Ю. Кричевского, Ю.Н. Кулюткина, Н.В. Кузьминой, В.А. Мясникова, A.A. Орлова,

B.А. Прудниковой, Е.П. Тонконогой, Л.И. Фишмана, М.Н. Чегодаева, Т.И. Шамовой, P.M. Шерайзиной и др.

В диссертационных исследованиях последних лет изучались различные аспекты профессионального продвижения персонала: А.Б. Коровин, В.В. Лапшенков, JI.B. Минченко, П.Г. Сидоров, Т.А Старшинова и др., и управленческой деятельности руководителей школ: О.М. Атласова, A.A. Елютина, Е.В. Казакова, О.В. Косорукова, Г.Н. Лищина, Л.И. Луценко, В.В. Садырин, A.M. Сафина, Н.В. Тамарская и др., но они не позволяют выработать целостное представление о системной сущности профессионального продвижения управленческих кадров в общеобразовательных учреждениях.

Таким образом, межнаучный синтез результатов современных исследований, взаимоусиливающее сотрудничество теории управления персоналом, теории принятия управленческих решений, педагогики, экономики труда, социологии могут способствовать разработке механизмов эффективного управления системой профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационной работы является разработка моделей и механизмов управления процессом профессионального продвижения руководителей

общеобразовательных учреждений.

Для достижения данной цели целесообразной представлялась постановка и решение теоретических и практических задач:

1. Изучить и обобщить теоретические основы формирования системы профессионального продвижения руководителей.

2. Определить сущность управленческих решений в системе профессионального.продвижения руководителей.

3. Разработать методическую базу исследования процессов профессионального продвижения управленческих кадров.

4. Выявить особенности кадрового состава и профессионального продвижения управленческого персонала в общеобразовательных учреждениях.

5. Проанализировать процессы подготовки, повышения квалификации управленческого персонала, планирования кадрового резерва и перспектив развития управленческих кадров в общеобразовательных учреждениях.

6. Разработать модели и механизмы управления процессом профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях.

7. Апробировать результаты проведенного исследования в государственных общеобразовательных учреждениях.

Объект п предмет исследования. Объектом исследования является система управления профессиональным продвижением руководителей общеобразовательных учреждений, как социально-экономических систем.

Предметом исследования выступают модели и механизмы управления процессом профессионального продвижения руководителей.

Алгоритм исследования представлен на рисунке 1.

Рабочая гипотеза диссертационного исследовании состоит в обосновании позиции автора, согласно которой на данный момент существует необходимость создания целостной системы профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях, так как управление развитием и продвижением управленческих кадров в общеобразовательных учреждениях осуществляется бессистемно, что отрицательно сказывается на организации процесса профессионального продвижения кадров.

Теоретико-методологическую базу исследования составили положения и принципы теории управления в социальных и экономических системах; фундаментальные труды отечественных 'и зарубежных ученых в области управления персоналом, теории принятия управленческих решений, педагогике, экономике труда, социологии; законодательные и нормативные акты федеральных и региональных органов власти; нормативно-справочная и статистическая информация.

Информационно-эмпнрнческая база формировалась на основе официальных данных федеральных и региональных данных органов государственной статистики РФ, статистических сборников, справочников муниципальных образований, материалов, содержащихся в периодических научных изданиях и монографиях отечественных ученых, а так же на основе фактических данных, собранных автором в процессе поведения исследования.

Модели и механизмы принятия управленческих решений в системе профессионального продвижения руководителей (на примере общеобразовательных учреждений)

ИСХОДНАЯ ИНФОРМАЦИЯ 1 .Методологический анализ специальных источников, исследований научных коллективов

2.Тенденции развития теоретических подходов к сущности проблемы исследования

3.Комплексный анализ современных теоретических знаний в области управления профессиональным продвижением

1.Разработка теоретических

методических основ управления профессиональным продвижением руководителей

ИСХОДНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

1. Частые методики исследования

2.Данные исследований в отрасли образования

3.Даиные исследований научных коллективов

4.Нормативно-справочная информация

5.Плановая, оперативная и отчетная информация

1 .Сущность проф. продвижения кадров

2.0собекности проф.

продвижения

руководителей

3. Понятие «система». Признаки системы. Социально-

экономические системы

I .Анализ соста-ва управленчес-кого персонала общеобразовательных учреждений . 2. Анализ проблем и обоснование направлений развития системы профессионального продвижения руководителей

ИСХОДНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

1.Выявление на основе анализа основных направлений развития системы профессионального продвижения руководителей_

2. Состав управленческого персонала школ по педагогическому стажу

3. Состав управленческого персонала школ по стажу руководящей работы

4. Состав управленческого персонала школ по наличию

почетных НЯГЛЯ1Т и чияиин

4. Концептуальные подходы к формированию системы профессионального продвижения: цели, задачи, функции_

5. Сущность управленческих решений в системе профессиональ-ного продвижения

руководителей_

1. Состав управленческого персонала школ по полу, возрасту, семейному положению

3. Анализ этапов карьер-ного »роста. Особенности проф. продвижения

6. Анализ процессов

" обучения и повышения квалификации

7. Анализ перспектив

- развития управленческих кадров

1.Разработка моделей и

механизмов реализации системы профессионального продвиже-ния руководите-лей в общеобразовательных

1. Модель системы управления профессиональным продвижением руководителей в общеобразовательных учреждениях _

2. Функции и принципы управления системой профессионального продвижения руководителей школ

3. Механизмы управления системой профессиональ-ного продвижения руководителей в обшеобразователь-ных учреждениях

Рисунок 1 - Алгоритм диссертационного исследования

Инструментарно-методологический аппарат исследования. В процессе решения поставленных задач использованы системный, Ситуационный и процессный подходы, методы аналогий и обобщения, методы социологических исследований: анализ документов, массовый опрос, интервью, метод экспертных оценок и др. Работа выполнена с использованием возможностей современной вычислительной техники, средств статистического анализа, а также возможностей, предоставляемых глобальной сетью Internet.

Нормативно-правовую основу исследования составили Указы и Постановления Президента и Правительства РФ, нормативно-правовые Акты органов власти субъектов РФ, администраций муниципальных образований и органов местного самоуправления.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Комплексный подход к исследованию вопросов профессионального продвижения управленческих кадров, способствующий разработке универсальной модели системы управления профессиональным продвижением руководителей, проблемно-ориентированной модели системы повышения квалификации управленческих кадров, совершенствованию функций, принципов и механизмов управления системой профессионального продвижения руководителей. Реализация этого подхода обеспечивает получение синергетического эффекта от мониторинга состояния объекта исследования, планирования его развития, осуществления процесса управления профессиональным продвижением руководителей.

2. Особенности профессионального продвижения управленческих кадров, выявление которых позволяет сформировать систему профессионального продвижения руководящих работников в общеобразовательных учреждениях, охарактеризовать кадровый состав и специфику деятельности управленческого персонала школ, процессы подготовки и повышения квалификации руководителей общеобразовательных учреждений, работу с резервом кадров на выдвижение, этапы профессионального продвижения и перспективы развития научно-педагогической карьеры управленческих работников школ, свидетельствующие о необходимости создания целостной системы профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях.

3. Модель системы управления профессиональным продвижением руководителей, обеспечивающая принятие управленческих решений, организацию и контроль их исполнения при постоянно изменяющихся во времени ситуациях, что представляет собой развивающийся процесс, отражающий зависимость между явлениями, • происходящими в общеобразовательных учреждениях с учетом влияния множества факторов.

4. Классификация функций управления системой профессионального продвижения руководителей, базирующаяся на экономических и социальных целях учреждений и позволяющая свести все их многообразие к главному: обеспечению эффективности функционирования системы профессионального продвижения руководителей общеобразовательных учреждений на основе ряда

общих (принцип научной концептуальной обоснованности, принцип эффективности, принципы непрерывности и системности, принцип демократизма) и специфических (принцип персонификации ответственности и следования внутренней философии общеобразовательного учебного заведения, принцип непрерывности процесса согласования действий администрации и исполнителей, принцип готовности всех подсистем к организационным изменениям) принципов управления.

5. Механизмы управления, включенные в государственный, муниципальный, внутришкольный уровни управления системой профессионального продвижения руководителей, а также механизм саморегулирования субъектов управления, способствующие повышению эффективности системы управления профессиональным продвижением руководителей, повышению профессиональной мобильности персонала, сокращению периода адаптации руководителей, преемственности организационного опыта.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в системном подходе к рассмотрению и исследованию проблем профессионального продвижения управленческих кадров и разработке механизмов управления системой профессионального продвижения руководителей общеобразовательных учреждений, значимых как для отрасли образования, так и для экономики в целом. Наиболее существенные, по мнению автора, новые научные результаты диссертационной работы, обладающие научной новизной, состоят в следующем:

¡.Разработан авторский подход к исследованию и управлению процессом профессионального продвижения управленческих кадров, реализуемый в три этапа и включающий в себя процедуры исследования и разработки теоретических и методических основ управления профессиональным продвижением руководителей, анализа состава управленческого персонала общеобразовательных учреждений, а также разработку моделей и механизмов реализации системы профессионального продвижения руководителей. Данная логика исследования и управления реализует системный подход к решению проблемы.

2. Выявлены особенности кадрового состава и профессионального продвижения управленческих кадров в общеобразовательных учреждениях (46,9% женщин являлись директорами средних (полных) общеобразовательных учреждений; 91,7% - заместителями директоров, образование управленческих работников школ как правило высшее педагогическое и т.д.), что позволило выявить структуру и параметры кадрового состава, специфику деятельности управленческого персонала, усовершенствовать процессы подготовки и повышения квалификации руководителей учреждений и работу с резервом кадров на выдвижение, выделить этапы профессионального продвижения и перспективы развития карьеры управленческих работников.

3. Разработана модель системы управления профессиональным продвижением руководителей общеобразовательных учреждений, отличительной чертой которой является возможность отражения функциональных субъектов (министерства и ведомства, общеобразовательные учреждения, управленческий персонал школ), объекта управления (система

профессионального продвижения руководителей), механизмов управления (программы аттестации персонала, работа с кадровым резервом, самообучение и т.д.) и результативных показателей (сокращение периода адаптации персонала, снижение текучести кадров и т.д.).

4. Разработана классификация функций управления системой профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях, которая охватывает все общие функции управления: планирование, организацию, координацию и регулирование, мотивацию и стимулирование, контроль, учет и анализ, предложенные А. Файолем, и дополняет их с учетом возрастания роли человеческого фактора в общеобразовательных учреждениях и важности его постоянного развития, а также способствует обеспечению эффективности деятельности общеобразовательных учреждений на основе принципа согласования целей с интересами работников школ, достижению целей образовательного учреждения на основе удовлетворения интересов и потребностей персонала.

5.Определены механизмы управления системой профессионального продвижения руководителей, отличительной чертой которых является то, что они осуществляются на трех основных уровнях: государственном/муниципальном, внутришкольном, личностном и способствуют росту производительности управленческого труда, снижению текучести управленческих кадров, повышению мотивации, удовлетворенности трудом, преемственности организационного опыта, сокращению периода адаптации руководителей, рациональному использованию управленческого потенциала, повышению профессиональной мобильности персонала, повышению на этой основе конкурентоспособности учреждения в условиях рыночной экономики.

Апробация результатов исследования на базе общеобразовательных учреждений (школ, лицеев, гимназий), являющихся социально-экономическими системами, позволяет сделать вывод о возможности тиражирования предложенных разработок на иные сферы деятельности.

Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные диссертантом разработки могут быть использованы:

- учреждениями и организациями для формирования и развития системы профессионального продвижения управленческого персонала в целях повышения эффективности деятельности;

- руководителями всех уровней для профессионального развития, должностного продвижения в образовательных учреждениях, -повышения уровня эффективного использования управленческого потенциала;

- государственными органами управления для разработки эффективной кадровой политики в области профессионального развития управленческих кадров общеобразовательных учреждений.

Апробация диссертационной работы. Результаты диссертационного исследования докладывались на IV и V международных научно-практических конференциях «Управление в социальных и экономических системах», на V и VI международных научно-практических конференциях «Организационные,

экономические и социальные проблемы управления высшим учебны заведением», на международной научно-практической конференцш «Управление высшими учебными заведениями в свете реализацш приоритетного национального проекта Образование», используются пр! изучении дисциплин «Управление персоналом», «Управленческие решения» «Экономика и социология труда» в Пензенском государственном университет архитектуры и строительства, Стерлитамакской государственно! педагогической академии, рассмотрены Управлением образования Республик! Башкортостан и рекомендованы к использованию местными органами п управлению образованием при формировании системы профессиональног продвижения управленческих кадров, в общеобразовательных учреждениях подготовке, переподготовке и повышении квалификации руководителе! общеобразовательных учреждений, формировании грамотной кадрово" политики и кадрового резерва на замещение вакантных управленчески должностей..

Основные положения работы отражены в 8 научных публикациях общир, объемом 3,4 печатных листа. Из них 2,25 п.л. принадлежат лично автору.

Соответствие . диссертационной работы паспорту специальности. Полученные научные результаты соответствуют паспорту специальност 05.13.10 - Управление в социальных и экономических системах (экономические науки), в частности, пункту 3: «Разработка моделей описания и оценок эффективности решения задач управления и принятия решений в социальных и экономических системах», пункту 4: «Разработка методов и алгоритмов решения задач управления и принятия решений в социальных и экономических системах», пункту 9: «Разработка проблемно-ориентированных систем управления, принятия решений и оптимизации экономических и социальных систем».

Объектом особого внимания паспорта данной специальности является сфера образования, в состав которой входят рассматриваемые в диссертационной работе общеобразовательные учреждения.

Структура и объем диссертационной работы. Диссертация объемом 212 страниц состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, включающего 123 источника, и 10 приложений. Диссертация содержит 18 таблиц и 24 рисунка.

Во введении обоснована актуальность темы, определены цель и задачи, объект и предмет исследования, степень разработанности проблемы, раскрыта научная новизна и практическая значимость работы.

В • первой главе «Теоретические и методические основы управления профессиональным продвижением руководителей» раскрыта сущность профессионального продвижения управленческих кадров в современных организациях, теоретические аспекты исследования систем, проанализированы основные концептуальные подходы к формированию системы профессионального продвижения руководителей, раскрыта сущность процесса принятия управленческих решений в системе профессионального продвижения руководителей.

Во второй главе «Анализ профессионального продвижения руководителей (на примере общеобразовательных учреждений)» представлены результаты исследования процессов подготовки и повышения квалификации руководителей школ, планирования кадрового резерва и перспектив профессионального продвижения управленческих кадров, а также выявлены особенности кадрового состава и деятельности управленческого персонала общеобразовательных учреждений.

В третьей главе «Модели и механизмы реализации системы профессионального продвижения руководителей» (разработаны на базе общеобразовательных учреждений) разработана модель системы управления профессиональным продвижением руководителей и модель системы повышения квалификации руководящих работников, разработана классификация функций системы профессионального продвижения руководителей, определены основные принципы управления и разработаны механизмы управления системой профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях, а также предложены методические подходы к определению экономической эффективности профессионального продвижения управленческих кадров.

В заключении сформулированы основные выводы теоретического и прикладного характера по управлению системой профессионального продвижения управленческих кадров в общеобразовательных учреждениях.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 1. Особенности профессионального продвижения управленческих кадров

В работе сделан акцент на необходимость совершенствования системы управления процессом профессионального продвижения руководителей общеобразовательных учреждений в контексте модернизации системы образования и перевода её на инновационную ступень развития.

В 2006-2007 гг. в рамках диссертационной работы было проведено исследование процессов профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях Республики Башкортостан.

Было опрошено 263 респондента, занимающих управленческие должности в общеобразовательных учреждениях, а именно: директора школ (41,7%), заместители директоров по учебно-воспитательной работе (30,1%), заместители директоров по воспитательной работе (19,6%), заместители директоров по учебной работе (3,7%), а также заведующие школами в сельской местности и деревнях (3,7%).

Проведенное исследование позволило выявить следующие особенности:

1) особенности кадрового состава руководителей школ:

- пол: женщины - 79,8%, мужчины - 20,2%; при этом все опрошенные мужчины занимают должность директора школы, а директоров-женщин среди опрошенных только третья часть, хотя вторые управленческие

позиции в школах (заместители директоров по учебной, воспитательной, методической работе и т.п.) более чем на 90% представлены женщинами;

- средний возраст - 43 года; при этом 36,8% руководителей находятся в возрасте от 46 до 55 лет, 4,9% руководителей - пенсионного возраста, но есть и плеяда молодых руководителей (31,3%), возраст которых от 31 до 40 лет;

- средний показатель общего трудового стажа руководителей школ составляет 21,3 года, хотя для 19,6% руководителей он составляет 26-30 лет, а для 14,1% - более 30 лет;

- средний показатель стажа работы в школе - 15 лет;

- средний показатель стажа работы в занимаемой должности - 8,03 лет;

- образование 92,0% руководителей школ - высшее педагогическое;

2) отсутствуют такие управленческие должности, как: заместитель директора по научно-методической работе, заместитель директора по правовым и финансово-экономическим вопросам, заместитель директора по информационным технологиям;

3) помимо должностных обязанностей, связанных с управленческой деятельностью, 91,4% руководителей школ занимаются и педагогической деятельностью, 78,5% - методической работой, 75,5% - классным руководством (рис. 2).

100 90 80 70 60 |

: 50 1 40 |

30 |

20 |

10 |

о!

91,4

28,8

-Ш—7-5,5-

4,3 4,3

3,1

3,7

Ов

1.8

10

! -- педагогическая деятельность;

2 - личная научная

деятельность;

3 - методическая работа;

4 - классное руководство;

5 - хозяйственная

деятельность,

6 - депутатская деятельность;

7 - профсоюзная работа,

8 - работа с

общественностью;

9 - диагностическая.

коррекционная, профилактическая работа;

10 - деятельность в жен.

совете

Рисунок 2 - Виды работ, выполняемые управленческими работниками школ, помимо их основных должностных обязанностей, % (на примере общеобразовательных учреждений)

составлено автором по результатам исследования

4) для большинства общеобразовательных учреждений (88,7%) свойственны процессы профессионального продвижения персонала, но управление развитием и продвижением управленческих кадров осуществляется бессистемно. Отсутствие целенаправленного воздействия на процесс профессионального продвижения управленческих кадров приводит к

снижению эффективности использования трудовых ресурсов в общеобразовательных учреждениях;

5) этапы профессионального продвижения управленческих работников школ показаны в таблице 1:

Таблица 1 - Этапы профессионального продвижения управленческих

работников школ

Варианты ответа Кол-во, чел. %

1. Учитель - зам. директора - директор 2. Старший вожатый - учитель - зам. директора - директор 3. Зам. директор - директор 61 .........13 15 23,3 4,9 5,7 ""

4. Учитель - директор 5. Директор - зам. директора 15 11 5,7 4,2

6. Учитель - зам. директора 88 33,5

7. Социальный педагог - зам. директора 15 5,7

8. Учитель - старший вожатый - зам. директора 12 4,5

9. Воспитатель - учитель - зам. директора 14 5,3

10. Старший вожатый - учитель - зам. директора 10 3,8

11. Воспитатель (вожатый) - зам. директора Итого: 9 " 263 3,4 100.0

•составлено автором по результатам исследования

Из таблицы 1 видно, что характерными этапами профессионального продвижения директоров школ являются: 1) «учитель - зам. директора -директор»; 2) «учитель - директор». Для заместителей директоров: «учитель -зам. директора». Некоторые проходят дополнительные начальные этапы карьерного роста: «воспитатель», «старший вожатый»;

6) профессиональная компетентность, знания и опыт работы, хорошие результаты работы, умение брать на себя ответственность, инициативу - вот те основные качества, наличие которых, по мнению респондентов, необходимо для реализации целей в области профессионального продвижения (табл. 2):

Таблица 2 - Факторы, помогающие продвинуться по службе (от 1 до 5

баллов)

Вариант ответа Ранг Средний балл

1. Профессиональная компетентность, знания 1 4,75

2. Хорошие результаты работы 2 4,74

3. Умение брать на себя ответственность, инициативу 3 4,55

4. Высокая интенсивность труда 4 4,4

5. Знакомство с нужными людьми 5 3,23

6. Возможность быть на заметке V начальства ■ 6 2,82

•составлено автором по результатам исследования

7) в общеобразовательных учреждениях, как правило, отсутствует кадровая служба, ее функции выполняет по-совместительству кто-либо из штатных работников, или секретарь, что отрицательно сказывается на организации процесса профессионального продвижения кадров;

8) около половины всех руководителей школ (44,8%) повышают свою квалификацию с периодичностью раз в 3-5 лет, причем для большинства из них инициатором подобных процессов выступает вышестоящее руководство, а основным итоговым результатом обучения и повышения квалификации является большее чувство удовлетворения от выполняемой работы;

9) управленческие кадры общеобразовательных учреждений зачастую слабо представляют себе перспективы своего дальнейшего продвижения, а также своих преемников на случай оставления текущей должности;

10) резерв кадров на выдвижение есть не во всех школах, а там, где он есть - слабо организована работа с ним. Это приводит к тому, что обеспечение организационной структуры персоналом, профессионально подготовленным к выполнению управленческих задач, недостаточно;

11) каждый второй руководитель школы не имеет личного плана развития своей научно-педагогической карьеры, что не является благоприятным моментом для продвижения. Личный план развития карьеры необходим каждому руководителю. Руководитель, который представляет этапы своего продвижения, расписанные на годы вперед, имеет серьезный стимул для работы, личный план побуждает работать лучше, качественнее. Даже те руководители, кто имеют подобные планы, меняют их достаточно редко, что не должно быть свойственно для сегодняшней динамичной ситуации.

Результаты проведенного исследования свидетельствуют о необходимости и целесообразности создания целостной системы профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях, которая будет способствовать повышению степени удовлетворенности работой в целом, а также мотивации и стимулированию производительности труда, снижению издержек на найм, оценку, подбор и расстановку персонала, текучести кадров.

2. Модель системы управления профессиональным продвижением руководителей общеобразовательных учреждений

Модель системы управления профессиональным продвижением руководителей . (применительно к общеобразовательным учреждениям) разработана на основе требований государственных образовательных стандартов, потребностей самих руководителей, системы ценностей и миссии образовательного учреждения. Она является системообразующей основой и точкой отсчета при системном проектировании учебного процесса, которая создается для руководителей, удовлетворения их потребностей и развития у них теоретических, методических и практических знаний, умений и навыков управления образовательным учреждением.

При построении модели системы управления профессиональным продвижением руководителей в общеобразовательных учреждениях (рис. 3) применяется системный подход к управленческой и педагогической деятельности.

министерства"

ii ведомства

СУБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ

====— у —-

общеобразовательные учреждения

управленческий персонал школ

1 МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ --- ■-- =гт-

-«----— ПРОГРАММЫ подготовки ц ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ, ТРЕБОВАНИЯ К АТТЕСТАЦИИ РУКОВОДЯЩИХ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ, СТАЖИРОВКА, РОТАЦИЯ КАДРОВ -- САМОПОДГОТОВКА, САМООБУЧЕНИЕ

| ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

Первичная подготовка (обучение)

Переподготовка или получение второй профессии

СИСТЕМА

ХРФЕССИОНАЛЬНОГО (ПРОДВИЖЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ЗБЩЕОБРАЗОВА'ГЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ_.

Повышение квалификации

ЭФФЕКТИВНОЕ ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ. СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

Рисунок 3 - Модель системы управления профессиональным продвижением

руководителей (на примере общеобразовательных учреждений)

'составлено автором на основе проведенного исследования

Субъекты управления выступают на трех уровнях: система профессионального продвижения руководителей общеобразовательных учреждений регулируется министерствами и ведомствами (Минобрнауки РФ, Федеральное агентство по образованию, Министерства образования субъектов РФ), общеобразовательными учреждениями и, непосредственно, управленческим персоналом школы с помощью механизмов управления.

Результативными показателями для оценки эффективности функционирования системы профессионального продвижения руководителей

общеобразовательных учреждений являются следующие: сокращение периода адаптации руководителей, развитие управленческих кадров, повышение профессиональной мобильности персонала, мотивации, удовлетворенности трудом, снижение текучести кадров, рост производительности управленческого труда и другие.

Таким образом, построение модели позволяет в самом общем виде вычленить определенные компоненты, и, приведя их в функциональное взаимодействие, обеспечить наилучший вариант достижения поставленной цели."

3. Функции и принципы управления системой профессионального продвижения руководителей

В диссертации разработана классификация функций управления системой профессионального продвижения руководителей (на базе общеобразовательных учреждений), которая охватывает все общие функции управления: планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет и анализ (табл. 3).

Таблица 3 - Классификация функций управления системой профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях

№гЛ Функции управления системой профессионального продвижения

1 2

1.ПЛАНИРОВАНИЕ

1. . Определять потребности в кадрах

2. Составлять индивидуальные планы стажировки

3. Составлять планы по управлению деловой карьерой и профессиональному продвижению персонала

4. Составлять индивидуальные планы деловой карьеры

5. Формировать программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации

6- Составлять планы работы с кадровым резервом

2. ОРГАНИЗАЦИЯ

7. Осуществлять подбор и расстановку персонала

8. Формировать систему профессионального продвижения

9. Осуществлять профориентацию и адаптацию в процессе продвижения персонала

10. Изучать деловые и личностные качества сотрудников

11 Осуществлять оценку и отбор в группы резерва разных уровней управления

12. Осуществлять комплектование, рассмотрение, согласование и утверждение резерва

13. Организовывать обучение, переподготовку и повышение квалификации работников, зачисленных в резерв

14 Оценивать готовность резерва для назначения на должность

15. Определять цели аттестации при выдвижении в резерв и служебно-профессиональном продвижении кадров

16. Проводить аттестацию персонала

17. Реализовывать программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

18 Осуществлять оценку и отбор для выдвижения на вакантную должность руководителя

19 Осуществлять оценку и отбор для выдвижения на вакантную должность заместителя руководителя

3 КООРДИНАЦИЯ И РЕГУЛИРОВАНИЕ

20. Разрабатывать положение о порядке профессионального продвижения персонала и зачисления в резерв на выдвижение

21. Составлять схемы замещения вакантных должностей

Окончание табл. 3

Функции управления системой профессионального продвижения

22. Разрабатывать карьерограммы работников

23. Разрабатывать квалификационные характеристики

24. Оформлять документацию по зачислению в резерв и перемещению по служебной лестнице

25. Формировать аттестационную комиссию

26. Составлять документацию по результатам работы аттестационной комиссии

4 МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ

27. Осуществлять поощрение (взыскание) за успехи в области деловой карьеры и профессион&тьного продвижения

5. КОНТРОЛЬ

28. Контролировать реализацию планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров

29. Контролировать выполнение программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва

6 УЧЕТ

30. Вести учет продвижения кадров

31. Составлять отчет о выполнении индивидуальных планов карьеры

7. АНАЛИЗ

32. Анализировать эффективность подбора, расстановки и использования персонала

33 Анализировать эффективность программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва

34. Анализировать результаты тестирования и оценки

35 Анализировать трудовой потенциал общеобразовательного учреждения

^составлено автором на основе проведенного исследования

На основе проведенного исследования определены общие и специфические принципы управления системой профессионального продвижения руководителей школ. К общим принципам относятся:

- принцип научной концептуальной обоснованности - предполагает ориентацию работы на определенные научные (социально-экономические, педагогические и другие) основания, а также четкое понимание и использование понятийно-терминологического аппарата науки;

- принцип демократизма - имеет многочисленные аспекты проявления, наиболее важные из которых: коллегиальность, командный характер работы, сотрудничество;

- принципы непрерывности и системности, сознательности и активности - предполагают системную организацию профессионального продвижения посредством создания условий активизации процессов подготовки, переподготовки, повышения квалификации, самообразования;

- принцип эффективности - предполагает экономичную организацию системы управления на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах.

К специфическим принципам относятся: принцип готовности всех подсистем к организационным изменениям. В работе обосновано, что от мобильности внутренней среды образовательного учреждения во многом зависит успех внедрения системы управления профессиональным продвижением. Как правило, сотрудники,

проработавшие в школах не один год, вырабатывают определенные стереотипы поведения, отказ от которых требует немалого психологического напряжения;

- принцип непрерывности процесса согласования действий администрации и исполнителей - предполагает эффективно налаженную систему подготовки и передачи необходимой информации от низшего звена управления к высшему, а также действующую обратную связь, которая позволяет выявить возможные ошибки и проконтролировать весь процесс построения системы профессионального продвижения;

- принцип персонификации ответственности и следования внутренней философии общеобразовательного учебного заведения - подразумевает персональную ответственность каждого сотрудника школы как обязательное условие успешного управления и корпоративной культуры, а также соблюдение деловой этики и внутренней философии школы.

Все принципы управления системой профессионального продвижения руководителей тесно взаимосвязаны друг с другом. Достичь поставленной цели - создания эффективной системы профессионального продвижения руководителей в школе - можно только при условии слаженной работы всех элементов системы управления на основе перечисленных принципов.

4. Механизмы управления системой профессионального продвижения

руководителей

Предлагаемые в диссертационной работе механизмы управления системой профессионального продвижения руководителей (применительно к общеобразовательным учреждениям), реализуются на трех основных уровнях: государственном/муниципальном, внутришкольном, личностном.

К механизмам государственного/муниципального регулирования относятся:

- реализация основных направлений национального проекта «Образование», касающихся руководителей учреждений системы образования;

- разработка и реализация специальных программ профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации управленческих кадров общеобразовательных учреждений;

- разработка требований и программ аттестации руководящих педагогических работников.

Принимая во внимание тот факг, что обучение и повышение квалификации одни из основных составляющих системы профессионального продвижения руководителей, обладающие значительным потенциалом в данной системе, в диссертации разработана модель системы повышения квалификации руководящих работников общеобразовательных учреждений (рис. 4).

Данная модель позволяет эффективно решать основную задачу обучения управленческого персонала на ' основе корректировки традиционного содержания проведения системы учебных занятий, внедрения разработанного комплекса обучающих заданий, применения традиционных и интерактивных форм и методов обучения.

Содержательный компонент

Содержание программ. Научно-теоретический блок: овладение руководителями школ знаниями образовательной политики, современной философии образования, управления образовательной системой, проектирования, финансово-хозяйственной деятельности, психологии управления. Методический блок: формирование таких умений и навыков, которые юзволяют прогнозировать и программировать учебно-воспитательную работу, проектировать изменения в системе образования, наблюдать и оценивать педагогические явления, определить цели и задачи на каждом этапе управленческой деятельности, вести диалог, дискутировал», выслушивать подчиненных, внедрять нововведения с использованием элементов рефлексия [рактико-деятслыюсткый блок: проведение практических занятии на базе конкретного образовательного учреждения, анализ уроков и внеклассных мероприятий, решение тактических ситуаций, организация стажировок.

Формы организации курсов. Блочно-модульные курсы: основные тенденции развития образования; проблемы истории и культуры в образовании; организационно-правовое обеспечение деятельности образовательных учреждений; экономико-юридический блок, менеджерско-маркетинговый блок; информационные технологии в управлении (216 часов). Проблемно-тематические и интегрированные курсы: проблемы и перспективы развития российского образования; управление образовательными проектами; анализ результатов {образовательной деятельности; эффективность использования ресурсов; социальное партнерство; информационные технологии (144 часа). Курсы для начинающих директоров:

¡(Введение в должность» (72 и 144 часа). Спецкурсы (18 часов), авторские курсы (36 часов), выездные семинары (18 часов): «Управление школой в условиях социальных перемен» (Программно-целевой подход в управлении муниципальной образовательной системой», «Проектная деятельность как одно из направлений развития образования», «Управление ш новациям и в школе», «Технология разработки программы развитая школы». Стажировки, конференции: «Социальное становление личности в условиях образовательной среды», (Документационяое обеспечение управления школой», «Вяутришкольное управление в режиме развития», «Структура и содержание методической работы в образовательном учреждении».

в

Методы. Объяснительно-иллюстративные (бинарная лекция, мастер-класс); частично-поисковые, исследовательские» проблемные (ксйс-стади, анализ ситуации, случая, решение логических задач, организационио-деятсльностные и деловые игры, мозговой штурм, погружение в проблему, тренинг, дискуссия, групповой метод, проектирование). Средства: научно-методическая литература, компьютерная техника, теле- и видеоаппаратура, мультимедийная техника. ___

Результат: высокий уровень научло-тесрелгаеской, методической, практической, профессиональной готовности руководителей школ к управлению образовательным учреждением. Продукт деятельности: 4 программа развития школы, проекты, курсовые работы.

Результативный компонент

Методы оценки эффективности обучения: входное выходное тестирование, анкетирование, зачеты и экзамен, отзывы^, слушателей курсов и начальников управлений образованием.

Способность к самообразованию: сформированная постоянная потребность руководителей школ вI -> обновлении знаний в области менеджмента; совместная коллективная деятельность в составе муниципальных и школьных команд; активное участие в подготовке и проведении творческих семинаров, стажерской практики, педагогических советов, методических семинаров, августовских и январских совещаний, участие в проектах и профессиональных конкурсах.

Критерии готовности руководителей школ к управлению образовательным учреждением: готовность (высокий, средний, низкий уровень) руководителей школ к управлению образовательным учреждением в условиях модернизации системы образования.

Рисунок 4 — Модель системы повышения квалификации руководящих работников (на примере общеобразовательных учреждений)

Механизмами внутршиколъного регутирования системы профессионального продвижения руководителей являются:

-мониторинг кадрового состава общеобразовательных учреждений -мероприятия по непосредственному контролю состава управленческих кадров: анализ изменений резерва на замещение управленческих должностей; контроль над профессиональным ростом молодых перспективных кадров; изучение соответствия и степени подготовки занимаемых должностей руководящими кадрами; анализ возрастного состава руководящего звена и т.д.;

-работа с кадровым резервом - дает возможность спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Заключается в проработке всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников;

-стажировка - способствует повышению эффективности системы профессионального продвижения руководителей за счет: формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки; ускорения адаптации к новым условиям деятельности на новой должности; углубления знаний в отдельных сферах деятельности;

-ротация кадров - перемещение сотрудников по основным функциональным подсистемам образовательных учреждений с целью приобретения опыта работы: учебной, методической, воспитательной, финансовой, кадровой и т.п.;

-формирование грамотной кадровой политики общеобразовательных учреждений, способствующей рациональному использованию творческого потенциала и профессионального опыта руководителей.

Среди механизмов саморегулирования профессионального развития и продвижения руководителей можно выделить:

- самообразование - способы и инструменты работы над собой, определение собственных потребностей руководителей в личностном и профессиональном плане, организация самообучения;

- самоорганизация - продумывание этапов профессионального развития, выбор наиболее оптимального пути; мониторинг карьерного развития и др.;

- самооценка - предполагает оценку своих навыков и деловых черт, знание себя, своей силы, своих слабостей и недостатков. Позволяет правильно поставить цели профессионального развития.

Влияние формирования системы управления профессиональным продвижением руководителей на результаты и характер деятельности общеобразовательных учреждений можно оценить на основе расчета интегрального показателя эффективности (Эф):

Эф = ±^, О)

у. а

где: ] - чистые показатели эффективности; ку - весовое значение ]-го показателя эффективности; X] - количественная оценка .¡-го показателя эффективности; п - количество показателей эффективности; я - количество градаций единой шкалы.

Отобранные показатели оцениваются экспертами по 10-балльной шкале на предмет степени важности каждого показателя. Экспертами являются наиболее компетентные сотрудники органов управления образованием, а также директора школ. Согласованность мнений экспертов была оценена с помощью коэффициента конкордации (XV):

122 (Я,-Л)2 ^ = _ (2)

где: 12 - постоянная величина в формуле расчета коэффициента конкордации, предложенной Кендаллом; п - число показателей; ш - число экспертов; ^ - сумма баллов у го показателя; Д - средняя сумма баллов всех показателей. У/ = 0,806 - что свидетельствует о существовании сильной согласованности экспертов.

После оценки показателей экспертами рассчитывается вес каждого показателя по формуле:

Я;

к ,■ ---—*юо,

7=1

где: ^ - сумма баллов ]-го показателя;¿Л;- итоговая сумма баллов

у-1

всех показателей.

Единицы измерения каждого показателя необходимо привести к единой шкале: 1 - плохо (минимальная оценка); 2 - неудовлетворительно; 3 -удовлетворительно; 4 - хорошо; 5 - отлично (максимальная оценка).

На основе полученной оценки показателей эффективности мероприятий по управлению профессиональным продвижением и их весовых значений, рассчитываем эффективность каждого показателя и затем общую эффективность (табл. 4).

Таблица 4 - Расчет эффективности мероприятий по управлению

профессиональным продвижением руководителей (на примере общеобразовательных учреждений)

№п/п Количественная

(_]-й по- Показатель, п Вес, (%) оценка Эф] (%)

казатель) показателя, XJ

1 2 3 4 5

1. Рост производительности управленческого труда 15,6 5 15,6

2. Снижение текучести управленческих кадров 2,6 -> 1,04

3. Сокращение периода адаптации руководителей 14,3 5 14,3

Окончание табл. 4

1 2 3 4 5

4. Повышение мотивации, удовлетворенности трудом 4,4 2 1,76

5. Рациональное использование управленческого потенциала 17,3 5 17,3

6. Замещение управленческих должностей 5,4 3 3,24

7. Развитие персонала 9,7 4 7,76

8. Преемственность организационного опыта 12,5 5 12,5

9. Совершенствование процесса планирования карьеры 10,2 4 8,16

10. Повышение профессиональной мобильности персонала 8,0 3 4,8

• мх,. э — м я 86,46

•Составлено автором по материалам исследования

Таким, образом, итоговая эффективность мероприятий по управлению профессиональным продвижением руководителей в общеобразовательных учреждениях составляет 86,46%, и как видно из таблицы 4, повышение эффективности функционирования школ, при продуктивном развитии карьеры руководителей в рамках системы профессионального продвижения достигается в большинстве своем за счет: обеспечения рационального использования профессионального потенциала управленческих кадров и повышения производительности труда руководителей; снижения потерь и издержек, связанных с сокращением периода адаптации на управленческих постах; формирования у сотрудников ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели конкретных общеобразовательных учреждений.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1. Под системой управления процессом служебно-профессионального продвижения руководителей общеобразовательных учреждений понимается совокупность средств и методов должностного продвижения, применяемых в общеобразовательных учреждениях

2. Исследованы процессы профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях (школы, лицеи, гимназии Республики Башкортостан). Установлено, что за период с 1990-1991 по 2006-2007 уч. гг. численность средних (полных) государственных и муниципальных общеобразовательных учреждений в Республике Башкортостан возросла на 233 единицы и составила 1523. Причем особо заметен рост числа подобного рода учреждений в сельской местности: их количество за анализируемый период возросло на 215 единиц, в то время как в городских поселениях рост численности средних (полных)

государственных и муниципальных общеобразовательных, учреждений составил 18 единиц.

3. В 2006-07 уч. году по сравнению с 1990-91 уч. годом удельный вес женщин-директоров средних (полных) общеобразовательных учреждений вырос в 2,12 раза - с 22,1% до 46,9%; в 1,07 раза увеличился удельный вес женщин-заместителей директоров с 85,5% до 91,7%. Этот факт дает основание предположить, что мужчины считают управленческие должности в сфере школьного образования менее престижными, чем в других сферах экономики, низкооплачиваемыми и т.п.

4. Установлено, что основными управленческими должностями в исследуемых общеобразовательных учреждениях являются: директор школы, заместитель директора по учебной работе, заместитель директора по воспитательной работе, заместитель директора по учебно-воспитательной работе, а также заведующие школами в сельской местности и деревнях Отсутствуют такие управленческие должности, как: заместитель директора по научно-методической работе, заместитель директора по правовым и финансово-экономическим вопросам.

5. На основе системного подхода к управленческой и педагогической деятельности разработана модель системы управления профессиональным продвижением руководителей (в общеобразовательных учреждениях) с учетом требований государственных образовательных стандартов, потребностей самих руководителей, позволяющая вычленить определенные компоненты системы и, приведя их в функциональное взаимодействие, обеспечить оптимальный вариант достижения цели по формированию эффективной системы профессионального продвижения управленческих кадров.

6. Определены основные принципы управления системой профессионального продвижения руководителей (в общеобразовательных учреждениях), среди которых выделены: общие (научность и концептуальная обоснованность, демократизм, непрерывность и системность, сознательность и активность, эффективность) и специфические (принцип готовности всех подсистем к организационным изменениям, принцип непрерывности процесса согласования действий администрации и исполнителей, принцип персонификации ответственности).

7. Предложенные механизмы управления системой профессионального продвижения руководителей, осуществляемые на трех основных уровнях: государственном/муниципальном (реализация основных направлений национального проекта «Образование»,программ профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации управленческих кадров, разработка требований и программ аттестации руководящих работников), внутришкольном (мониторинг кадрового состава общеобразовательных учреждений, формирование грамотной кадровой политики общеобразовательных учреждений), личностном (самообразогание, самоорганизация, самооценка) - способствуют повышению

профессиональной мобильности персонала, сокращению периода адаптации руководителей, росту производительности управленческого труда.

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие

работы:

Статьи, опубликованные в рецензируемых журналах, рекомендованных

ВАК РФ:

1. Резник С Д., Юдаков А.Г. Управление системой профессионального продвижения руководителей в организациях сферы школьного образования // Управление персоналом. - № 13.- 2008, 0,6 п.л. (авторских - 0,3 п.л.).

2. Резник С.Д., Юдаков А. Г., Макарова С.Н. Особенности профессионального продвижения управленческих кадров в государственных общеобразовательных учреждениях // Управление персоналом. - № 20. -2008, 0,6 п.л. (авторских - 0,3 п.л.).

Статьи, опубликованные в научных журналах:

3. Юдаков А.Г. Формирование системы профессионального продвижения руководителей в государственных общеобразовательных учреждениях // Управление высшими учебными заведениями в свете реализации приоритетного национального проекта «Образование»: Материалы международной научно-практической конференции. - Пенза: ПГУАС, 2007,0,3 п.л.

4. Юдаков А.Г. Сущность управленческих решений в системе профессионального продвижения руководителей // Инновационные технологии в экономике и управлении. - Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008, 0,5' п.л.

5. Резник С.Д., Юдаков А.Г. Влияние системы профессионального продвижения руководителей на эффективность функционирования общеобразовательных учреждений // Организационные, экономические и социальные проблемы управления высшим учебным заведением: Сборник статей VI Международной научно-практической конференции. - Пенза: ПДЗ, 2008, 0,3 п.л., (авторских - 0,15 п.л.)

6. Юдаков А.Г. Особенности кадрового состава и деятельности управленческого персонала государственных общеобразовательных учреждений Республики Башкортостан // Управление в социальных и экономических системах: Сборник статей V Международной научно-практической конференции. - Пенза: РИО ПГСХА, 2007, 0,3 п.л.

7. Юдаков А.Г. Теоретические основы профессионального продвижения руководителей' в организациях сферы образования // Организационные, экономические и социальные проблемы управления высшим учебным заведением: Сборник статей V Международной научно-практической конференции. - Пенза: ПДЗ, 2007, 0,3 п.л.

8. Юдаков А.Г. Профессиональное продвижение руководителей в образовательных учреждениях: постановка проблемы // Управление в социальных и экономических системах: Сборник статей IV Международной научно-практической конференции. - Пенза: РИО ПГСХА, 2006, 0,3 п.л.

Подписано к печати 18.1 ¡.08. Формат 60x84/16. Бумага офсетная. Офсетная печать. Усл. печ.л. - 1,5. Тираж ЮОэкз. Заказ №363

Отпечатано: Издательство Технологического института Южною федерального университета в г. Таганроге ГСП, 17А, Таганрог, 28. Энгельса, I

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ РУКОВОДИТЕЛЕЙ.

1.1. Концептуальные подходы к формированию системы профессионального продвижения руководителей.

1.2. Сущность управленческих решений в системе профессионального продвижения руководителей.

1.3. Методические основы исследования профессионального продвижения руководителей.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ

РУКОВОДИТЕЛЕЙ В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН.

2.1. Особенности кадрового состава и деятельности управленческого персонала.

2.2. Подготовка и повышение квалификации действующих руководителей.

2.3. Планирование кадрового резерва и перспективы профессионального продвижения управленческих кадров.

ГЛАВА 3. МОДЕЛИ И МЕХАНИЗМЫ РЕАЛИЗАЦИИ СИСТЕМЫ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В

ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ.

3.1. Модель системы управления профессиональным продвижением руководителей.

3.2. Функции, принципы и механизмы управления системой профессионального продвижения руководителей.

3.3. Эффективность профессионального продвижения управленческих кадров.

Актуальность темы исследования определяется высокой социальной и экономической значимостью проблемы управления профессиональным продвижением руководителей в организациях на современном этапе развития России. В условиях роста конкуренции, увеличения роли человеческого фактора успешность управления организацией напрямую зависит от эффективности процессов формирования, использования и развития ее руководящих кадров.

Особую значимость рассматриваемая проблема приобретает в сфере образования, в частности школьного. Вхождение России в мировое образовательное пространство, принятие Болонской конвенции не только существенно меняют требования к основному гаранту повышения качества образования - педагогу, но и предполагают наличие у руководителей школ развитого профессионального мышления, которое реализуется в способности принимать стратегические управленческие решения, нести личную ответственность за их последствия, выбирать оптимальную технологию управления конкретной школой.

Модернизация российского образования усложняет характер задач, стоящих перед общеобразовательными учреждениями, обусловливает цель и содержание управленческой деятельности, изменяет роль современных руководителей учреждений системы образования.

Возросшая автономность и самостоятельность образовательных учреждений, перевод управления ими на научную основу требуют от их руководителей решения новых задач: масштабного видения проблем; поиска альтернативных путей их решения с учетом долгосрочных перспектив; определения наиболее важных (первоочередных) проблем; выбора методов их анализа, принятия компетентного (стратегического, тактического, оперативного) решения: умения прослеживать последствия принятых решений с точки зрения гуманистических ценностей.

В этих условиях востребованными становятся руководители (директора школ, заместители), способные создавать индивидуальную управленческую концепцию, выбирать оптимальную технологию управления конкретной школой на научной основе.

Реализация данных задач предполагает наличие у руководителей общеобразовательных учреждений развитого профессионального мышления, которое, прежде всего, характеризуется умением принимать стратегические решения, разрабатывать тактику и осуществлять оперативную деятельность по их реализации.

Степень разработанности проблемы характеризуется высоким уровнем достижений узкоспециализированных исследований в области теории управления персоналом, теории принятия управленческих решений, педагогики, экономики труда, социологии, психологии карьеры, но отсутствием целостного представления об управлении системой профессионального продвижения управленческих кадров в общеобразовательных учреждениях, как социально-экономических системах.

Изучению процесса принятия решений и факторов, влияющих на их качество, уделили внимание многие ведущие отечественные и зарубежные ученые в области управления: Г. Беккер, В.Р. Веснин, Е.П. Голубков, П. Дракер, М. Мескон, Б.З. Мильнер, А.И. Наумов, В.М. Полтерович, Т. Рассел, Г. Саймон, А.И. Татаркин, Ф. Тейлор, Ф.Е. Удалов, Э.А. Уткин, А. Файоль, P.A. Фатхутдинов, Г. Форд, Ф. Хедоури, С.Н. Чудновская, Г. Эмерсон, С. Янг и др. Вместе с тем внимание к данной проблеме не ослабевает, т.к. принятие решений пронизывает всю управленческую деятельность, решеиия принимаются по широкому кругу задач управления.

Проблемам служебно-профессионального продвижения в рамках управления персоналом организации посвящены труды отечественных и зарубежных исследователей: А.Р. Алавердова, Т.Ю. Базарова, А.П. Волгина, М.В. Грачева, Г. Десслера, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, Дж. М. Ивапцевича, А.Я. Кибанова. М.И. Магуры, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, В.Т. Пихало, В.П. Пугачева, С.И. Сотниковой, В.В. Травина, C.B. Шекшни, В.И Шкатулльт и др.

Общим экономическим проблемам рационального использования человеческих ресурсов, профессионального развития, обучения, оценки, аттестации персонала уделено большое внимание в работах О.С. Виханского, Э.М. Короткова, В.И. Матирко, С.Д. Резника, З.П. Румянцевой, И.Б. Скоробогатого, Г.Х. Попова, В.А. Шахового и др.

Если говорить конкретно об организациях сферы образования, то их развитие напрямую зависит от повышения управленческого потенциала руководителей, которое, в свою очередь, происходит за счет развития управленческих кадров: их обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Это отмечается в исследованиях P.A. Акбашева, P.A. Алтынбаевой, A.B. Борисовой, A.A. Войтенко, Г.Г. Габдуллина. В.Г. Гладких, Ю.А. Конаржевского, В.Ю. Кричевского, Ю.Н. Кулюткина, Н.В. Кузьминой, В.А. Мясникова, A.A. Орлова, В.А. Прудниковой, Е.П. Тонконогой, Л.И. Фишмана, М.Н. Чегодаева, Т.И. Шамовой, P.M. Шерайзиной и др.

В диссертационных исследованиях последних лет изучались различные аспекты профессионального продвижения персонала: А.Б. Коровин, В.В. Лапшенков, Л.В. Минченко, П.Г. Сидоров, Т.А Старшинова и др., и управленческой деятельности руководителей школ: О.М. Атласова, A.A. Елютина, Е.В. Казакова, О.В. Косорукова, Г.Н. Лищина, Л.И. Луценко, В.В. Садырин, A.M. Сафина, Н.В. Тамарская и др., но они не позволяют выработать целостное представление о системной сущности профессионального продвижения управленческих кадров в общеобразовательных учреждениях.

Таким образом. межнаучный синтез результатов современных исследований, взаимоусиливающее сотрудничество теории управления персоналом, теории принятия управленческих решений, педагогики, экономики труда, социологии могут способствовать разработке механизмов эффективного управления системой профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях.

Цель и задачи , диссертационного исследования. Целью диссертационной работы является разработка моделей и механизмов управления процессом профессионального продвижения руководителей общеобразовательных учреждений.

Для достижения данной цели целесообразной представлялась постановка и решение теоретических и практических задач:

1. Изучить и обобщить теоретические основы формирования системы профессионального продвижения руководителей.

2. Определить сущность управленческих решений в системе профессионального продвижения руководителей.

3. Разработать методическую базу исследования процессов профессионального продвижения управленческих кадров.

4. Выявить особенности кадрового состава и профессионального продвижения управленческого персонала в общеобразовательных учреждениях.

5. Проанализировать процессы подготовки, повышения квалификации управленческого персонала, планирования кадрового резерва и перспектив развития управленческих кадров в общеобразовательных учреждениях.

6. Разработать модели и механизмы управления процессом профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях.

7. Апробировать результаты проведенного исследования в государственных общеобразовательных учреждениях.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является система управления профессиональным продвижением руководителей общеобразовательных учреждений, как социально-экономических систем.

Предлтпом исследования выступают модели и механизмы управления процессом профессионального продвижения руководителей.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования состоит в обосновании позиции автора, согласно которой на данный момент существует необходимость создания целостной системы профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях, так как управление развитием и продвижением управленческих кадров в общеобразовательных учреждениях осуществляется бессистемно, что отрицательно сказывается на организации процесса профессионального продвижения кадров.

Теоретико-методологическую базу исследования составили положения и принципы теории управления в социальных и экономических системах; фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, теории принятия управленческих решений, педагогике, экономике труда, социологии; законодательные и нормативные акты федеральных и региональных органов власти; нормативно-справочная и статистическая информация.

Информационно-эмпирическая база формировалась на основе официальных данных федеральных и региональных данных органов государственной статистики РФ, статистических сборников, справочников муниципальных образований, материалов, содержащихся в периодических научных изданиях и монографиях отечественных ученых, а так же на основе фактических данных, собранных автором в процессе поведения исследования.

Инструментарно-методологическин аппарат исследования. В процессе решения поставленных задач использованы системный, ситуационный и процессный подходы, методы аналогий и обобщения, методы социологических исследований: анализ документов, массовый опрос, интервью, метод экспертных оценок и др. Работа выполнена с использованием возможностей современной вычислительной техники, средств статистического анализа, а также возможностей, предоставляемых глобальной сетью Internet.

Нормативно-правовую основу исследования составили Указы и Постановления Президента и Правительства РФ, нормативно-правовые Акты органов власти субъектов РФ, администраций муниципальных образований и органов местного самоуправления.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Комплексный подход к исследованию вопросов профессионального продвижения управленческих кадров, способствующий разработке универсальной модели системы управления профессиональным продвижением руководителей, проблемно-ориентированной модели системы повышения квалификации управленческих кадров, совершенствованию функций, принципов и механизмов управления системой профессионального продвижения руководителей.

Реализация этого подхода обеспечивает получение синергетического эффекта от мониторинга состояния объекта исследования, планирования его развития, осуществления процесса управления профессиональным продвижением руководителей.

2. Особенности профессионального продвижения управленческих кадров, выявление которых позволяет сформировать систему профессионального продвижения руководящих работников в общеобразовательных учреждениях, охарактеризовать кадровый состав и специфику деятельности управленческого персонала школ, процессы подготовки и повышения квалификации руководителей общеобразовательных учреждений, работу с резервом кадров на выдвижение, этапы профессионального продвижения и перспективы развития научно-педагогической карьеры управленческих работников школ, свидетельствующие о необходимости создания целостной системы профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях.

3. Модель системы управления профессиональным продвижением руководителей, обеспечивающая принятие управленческих решений, организацию и контроль их исполнения при постоянно изменяющихся во времени ситуациях, что представляет собой развивающийся процесс, отражающий зависимость между явлениями, происходящими в общеобразовательных учреждениях с учетом влияния множества факторов.

4. Классификация функций управления системой профессионального продвижения руководителей, базирующаяся на экономических и социальных целях учреждений и позволяющая свести все их многообразие к главному: обеспечению эффективности функционирования системы профессионального продвижения руководителей общеобразовательных учреждений на основе ряда общих (принцип научной концептуальной обоснованности, принцип эффективности, принципы непрерывности и системности, принцип демократизма) и специфических (принцип персонификации ответственности и следования внутренней философии общеобразовательного учебного заведения, принцип непрерывности процесса согласования действий администрации и исполнителей, принцип готовности всех подсистем к организационным изменениям) принципов управления.

5. Механизмы управления, включенные в государственный, муниципальный, внутришкольиый уровни управления системой профессионального продвижения руководителей, а также механизм саморегулирования субъектов управления, способствующие повышению эффективности системы управления профессиональным продвижением руководителей, повышению профессиональной мобильности персонала, сокращению периода адаптации руководителей, преемственности организационного опыта.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в системном подходе к рассмотрению и исследованию проблем профессионального продвижения управленческих кадров и разработке механизмов управления системой профессионального продвижения руководителей общеобразовательных учреждений, значимых как для отрасли образования, так и для экономики в целом. Наиболее существенные, по мнению автора, новые научные результаты диссертационной работы, обладающие научной новизной, состоят в следующем:

Разработан авторский подход к исследованию и управлению процессом профессионального продвижения управленческих кадров, реализуемый в три этапа и включающий в себя процедуры исследования и разработки теоретических и методических основ управления профессиональным продвижением руководителей, анализа состава управленческого персонала общеобразовательных учреждений, а также разработку моделей и механизмов реализации системы профессионального продвижения руководителей. Данная логика исследования и управления реализует системный подход к решению проблемы.

2. Выявлены особенности кадрового состава и профессионального продвижения управленческих кадров в общеобразовательных учреждениях (46,9% женщин являлись директорами средних (полных) общеобразовательных учреждений; 91,7% - заместителями директоров, образование управленческих работников школ как правило высшее педагогическое и т.д.), что позволило выявить структуру и параметры кадрового состава, специфику деятельности управленческого персонала, усовершенствовать процессы подготовки и повышения квалификации руководителей учреждений и работу с резервом кадров на выдвижение, выделить этапы профессионального продвижения и перспективы развития карьеры управленческих работников.

3. Разработана модель системы управления профессиональным продвижением руководителей общеобразовательных учреждений, отличительной чертой которой, является возможность отражения функциональных субъектов (министерства и ведомства, общеобразовательные учреждения, управленческий персопал школ), объекта управления (система профессионального продвижения руководителей), механизмов управления (программы аттестации персонала, работа с кадровым резервом, самообучение и т.д.) и результативных показателей (сокращение периода адаптации персонала, снижение текучести кадров и т.д.).

4. Разработана классификация функций управления системой профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях, которая охватывает все общие функции управления: планирование, организацию, координацию и регулирование, мотивацию и стимулирование, контроль, учет и анализ, предложенные А. Файолем, и дополняет их с учетом возрастания роли человеческого фактора в общеобразовательных учреждениях и важности его постоянного развития, а также способствует обеспечению эффективности деятельности общеобразовательных учреждений на основе принципа согласования целей с интересами работников школ, достижению целей образовательного учреждения на основе удовлетворения интересов и потребностей персонала.

5. Определены механизмы управления системой профессионального продвижения руководителей, отличительной чертой которых является то, что они осуществляются на трех основных уровнях: государственном/муниципальном, внутришкольном, личностном и способствуют росту производительности управленческого труда, снижению текучести управленческих кадров, повышению мотивации, удовлетворенности трудом, преемственности организационного опыта, сокращению периода адаптации руководителей, рациональному использованию управленческого потенциала, повышению профессиональной мобильности персонала, повышению на этой основе конкурентоспособности учреждения в условиях рыночной экономики.

Апробация результатов исследования на базе общеобразовательных учреждений (школ, лицеев, гимназий), являющихся социально-экономическими системами, позволяет сделать вывод о возможности тиражирования предложенных разработок на иные сферы деятельности.

Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные диссертантом разработки могут быть использованы:

- учреждениями и организациями для формирования и развития системы профессионального продвижения управленческого персонала в целях повышения эффективности деятельности;

- руководителями всех уровней для профессионального развития, должностного продвижения в образовательных учреждениях, повышения уровня эффективного использования управленческого потенциала;

- государственными органами управления для разработки эффективной кадровой политики в области профессионального развития управленческих кадров общеобразовательных учреждений.

Апробация диссертационной работы. Результаты диссертационного исследования докладывались на IV и V международных научно-практических конференциях «Управление в социальных и экономических системах», на V и VI международных научно-практических конференциях «Организационные, экономические и социальные проблемы управления высшим учебньгм заведением», на международной научно-практической конференции «Управление высшими учебными заведениями в свете реализации приоритетного национального проекта Образование», используются при изучении дисциплин «Управление персоналом», «Управленческие решения», «Экономика и социология труда» в Пензенском государственном университете архитектуры и строительства, Стерлитамакской государственной педагогической академии, рассмотрены Управлением образования Республики Башкортостан и рекомендованы к использованию местными органами по управлению образованием при формировании системы профессионального продвижения управленческих кадров в общеобразовательных учреждениях, подготовке, переподготовке и повышении квалификации руководителей общеобразовательных учреждений, формировании грамотной кадровой политики и кадрового резерва на замещение вакантных управленческих должностей.

Основные положения работы отражены в 8 научных публикациях общим объемом 3,4 печатных листа. Из них 2,25 п.л. принадлежат лично автору.

Соответствие диссертационной работы паспорту специальности. Полученные научные результаты соответствуют паспорту специальности 05.13.10 — Управление в социальных и экономических системах (экономические науки), в частности, пункту 3: «Разработка моделей описания и оценок эффективности решения задач управления и принятия решений в социальных и экономических системах», пункту 4: «Разработка методов и алгоритмов решения задач управления и принятия решений в социальных и экономических системах», пункту 9: «Разработка проблемно-ориентированных систем управления, принятия решений и оптимизации экономических и социальных систем».

Структура и объем диссертационной работы. Диссертация объемом 212 страниц состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, включающего 123 источника, и 10 приложений. Диссертация содержит 18 таблиц и 24 рисунка.

ВЫВОДЫ ПО ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ

1. На основе системного подхода к управленческой и педагогической деятельности разработана модель системы управления профессиональным продвижением руководителей в общеобразовательных учреждениях с учетом требований' государственных образовательных стандартов, потребностей самих руководителей школ, системы ценностей и миссии общеобразовательного учреждения.

2. Предложенные механизмы управления системой профессионального продвижения руководителей общеобразовательных учреждений, осуществляемые на трех основных уровнях: государственном/муниципальном (аттестация руководящих педагогических работников, подготовка и повышение квалификации); внутришкольном (работа с кадровым резервом, стажировка, ротация кадров); личностном (самоподготовка, самообучение), способствуют повышению профессиональной мобильности персонала, сокращению периода адаптации руководителей, преемственности организационного опыта, росту производительности управленческого труда и удовлетворенности трудом, снижению текучести кадров.

3. С целью развития у руководителей школ теоретических, методических и практических знаний, умений и навыков управления образовательным учреждением разработана модель системы повышения квалификации руководящих работников общеобразовательных учреждений, позволяющая эффективно решать основную задачу обучения на основе корректировки традиционного содержания, проведения системы учебных занятий, внедрения разработанного комплекса обучающих заданий, применения как традиционных, так и интерактивных форм и методов обучения, предусматривающих оптимальное сочетание индивидуальной, парной, групповой и самостоятельной работы руководителей.

4. С учетом возрастания роли человеческого фактора в организациях сферы образования и важности его постоянного развития, разработана классификация функций системы профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях, которая охватывает все общие функции управления: планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет и анализ, а также способствует обеспечению эффективности деятельности общеобразовательных учреждений на основе принципа согласования целей с интересами работников школ, достижению целей образовательного учреждения на основе удовлетворения интересов и потребностей персонала.

5. Определены основные принципы управления системой профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях, среди которых выделены: общие (научность и концептуальная обоснованность, непрерывность и системность, сознательность и активность, эффективность) и специфические (принцип готовности всех подсистем к организационным изменениям, принцип непрерывности процесса согласования действий администрации и исполнителей, принцип персонификации ответственности и следования внутренней философии учебного заведения) принципы управления, способствующие созданию эффективной системы профессионального продвижения руководителей в школах.

6. Предложены методические подходы к определению экономической эффективности профессионального продвижения управленческих кадров, заключающиеся в оценке эффективности подготовки и использования квалифицированных управленческих кадров, оценке эффективности затрат на профессиональное обучение и повышение квалификации руководителей, оценке обеспеченности, динамики и подготовленности кадрового резерва.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выполненное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. На рубеже XX - XXI вв. в России произошли переоценка и переосмысление ценностей во всех сферах жизни, в том числе и в образовании, что незамедлительно сказалось не только на процессах обучения и воспитания, по и на управлении этими процессами.

2. Модернизация российского образования усложняет характер задач, стоящих перед образовательными учреждениями, а изменившиеся в условиях рыночной экономики взгляды на роль руководителей и усиление их ответственности перед обществом за принятие управленческих решений, обуславливают особое значение профессионального развития управленческого персонала современных общеобразовательных учреждений.

3. Управленческое развитие каждого руководителя во многом определяется характером его профессионального продвижения. Профессиональное продвижение руководителей напрямую связано с развитием управленческих кадров, которое происходит за счет их обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации. В связи с этим в систему профессионального продвижения руководителей общеобразовательных учреждений должны входить процессы обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

4. Под системой служебно-профессионального продвижения руководителей общеобразовательных учреждений понимается совокупность средств и методов должностного продвижения, применяемых в организациях школьного образования.

5. В настоящее время отсутствует целенаправленное воздействие на процесс профессионального продвижения управленческих кадров в общеобразовательных учреждениях, что приводит, в свою очередь, к непрофессионализму в управлении, снижению эффективности использования трудовых ресурсов.

6. Проведенное в 2006-2007 гг. на базе 194-х общеобразовательных учреждений Республики Башкортостан исследование процессов профессионального продвижения руководителей, позволило выявить следующие особенности: основными управленческими должностями в данных общеобразовательных учреждениях являются: директор школы, заместитель директора по учебной работе, заместитель директора по воспитательной работе, заместитель директора по учебно-воспитательной работе, а также заведующие школами в сельской местности и деревнях. Отсутствуют такие управленческие должности, как: заместитель директора по научно-методической работе, заместитель директора по правовым и финансово-экономическим вопросам, заместитель директора по информационным технологиям; особенности кадрового состава руководителей школ:

- женщины - 79,8%, мужчины - 20,2%;

- средний возраст - 43 года; при этом 36,8% руководителей находятся в возрасте от 46 до 55 лет, 4,9% руководителей — пенсионного возраста, но есть плеяда и молодых руководителей (31,3%), возраст которых от 31 до 40 лет;

- средний показатель общего трудового стажа руководителей школ составляет 21,3 года. Хотя для 19,6% руководителей он составляет 26-30 лет, а для 14,1% — более 30 лет;

- средний показатель стажа работы в данной школе - 15 лет;

- средний показатель стажа работы в занимаемой должности - 8,03 лет;

- образование 92,0% руководителей школ - высшее педагогическое; в большинстве общеобразовательных учреждений (68,7%) система профессионального продвижения руководителей есть, но управление развитием и продвижением управленческих кадров не имеет научного обоснования, бессистемно; в общеобразовательных учреждениях отсутствует кадровая служба, ее функции, как правило, выполняет по-совместительству кто-либо из штатных работников, или секретарь, что отрицательно сказывается на организации процесса профессионального продвижения кадров; около половины всех руководителей школ (44,8%) повышают свою квалификацию с периодичностью раз в 3-5 лет, причем для большинства из них инициатором подобных процессов выступает вышестоящее руководство; управленческие кадры общеобразовательных учреждений зачастую слабо представляют себе перспективы своего дальнейшего продвижения, а также своих преемников на случай оставления текущей должности; резерв кадров на выдвижение есть не во всех школах, а там, где он есть — слабо организована работа с ним. Это приводит к тому, что обеспечение организационной структуры персоналом, профессионально подготовленным к выполнению управленческих задач, недостаточно; каждый второй руководитель школы не имеет личного плана развития своей научно-педагогической карьеры, что не является благоприятным моментом для продвижения. Личный план развития карьеры необходим каждому руководителю. Руководитель, который представляет этапы своего продвижения, расписанные на годы вперед, имеет серьезный стимул для работы, личный план побуждает работать лучше, качественнее. Даже те руководители, кто имеют подобные планы, меняют их достаточно редко, что не должно быть свойственно для сегодняшней динамичной ситуации; необходимо и целесообразно создание целостной системы профессионального продвижения руководителей в государственных общеобразовательных учреждениях, что обусловлено влиянием системы продвижения на результаты и характер деятельности учреждений.

7. На основе системного подхода к управленческой и педагогической деятельности разработана модель системы управления профессиональным продвижением руководителей в общеобразовательных учреждениях с учетом требований государственных образовательных стандартов, потребностей самих руководителей школ, системы ценностей и миссии общеобразовательного учреждения, позволяющая вычленить определенные компоненты системы и, приведя их в функциональное взаимодействие, обеспечить оптимальный вариант достижения цели, которая заключается в формировании эффективной системы профессионального продвижения управленческих кадров в общеобразовательных учреждениях.

8. С учетом возрастания роли человеческого фактора в общеобразовательных учреждениях и важности его постоянного развития, разработана классификация функций управления системой профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях, которая охватывает все общие функции управления: планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет и анализ, а также способствует обеспечению эффективности деятельности общеобразовательных учреждений на основе принципа согласования целей с интересами работников школ, достижению целей образовательного учреждения на основе удовлетворения интересов и потребностей персонала.

9. Определены основные принципы управления системой профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях, среди которых выделены: общие (научность и концептуальная обоснованность, демократизм, непрерывность и системность, сознательность и активность, эффективность) и специфические (принцип готовности всех подсистем к организационным изменениям, принцип непрерывности процесса согласования действий администрации и исполнителей, принцип персонификации ответственности и следования внутренней философии учебного заведения) принципы управления, способствующие эффективному функционированию системы профессионального продвижения руководителей в школах.

10. Предложенные механизмы управления системой профессионального продвижения руководителей в общеобразовательных учреждениях, осуществляемые на трех основных уровнях: государственном/муниципальном (реализация основных направлений национального проекта «Образование», разработка и реализация специальных программ профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации управленческих кадров общеобразовательных учреждений, разработка требований и программ аттестации руководящих педагогических работников), внутришкольном (мониторинг кадрового состава общеобразовательных учреждений, работа с кадровым резервом, стажировка, ротация кадров, формирование грамотной кадровой политики общеобразовательных учреждений), личностном (самообразование, самоорганизация, самооценка) - способствуют повышению профессиональной мобильности персонала, сокращению периода адаптации руководителей, преемственности организационного опыта, росту производительности управленческого труда и удовлетворенности трудом, снижению текучести кадров.

11. С целью развития у руководителей школ теоретических, методических и практических знаний, умений и навыков управления образовательным учреждением разработана модель системы повышения квалификации руководящих работников общеобразовательных учреждений, позволяющая эффективно решать основную задачу обучения на основе корректировки традиционного содержания, проведения системы учебных занятий, внедрения разработанного комплекса обучающих заданий, применения как традиционных, так и интерактивных форм и методов обучения, предусматривающих оптимальное сочетание индивидуальной, парной, групповой и самостоятельной работы руководителей.

12. Предложены методические подходы к определению экономической эффективности профессионального продвижения управленческих кадров, заключающиеся в оценке эффективности подготовки и использования квалифицированных управленческих кадров, оценке эффективности затрат на профессиональное обучение и повышение квалификации руководителей, оценке обеспеченности, динамики и подготовленности кадрового резерва.

1. Балашенко В., Романенко В. Как воспитать идеального менеджера? // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №2. - С. 11-15.

2. Бирман JI.A. Управленческие решения. М.: Дело, 2008. - 208 с.

3. Баранова C.B. Аттестация руководящих и педагогических работников // Справочник руководителя образовательного учреждения. 2005. — №10. -С. 16-22.

4. Берталанфи JI. Общая теория систем: критический обзор // Исследования по общей теории систем: Сб. переводов. Под общ. ред. В.Н. Садовского и Э.Г. Юдина. М.: Прогресс, 1969. - 520 с.

5. Боровик В.Г. О некоторых проблемах аттестации педагогических и руководящих работников образовательных учреждений // Вестник образования России. 2005. - № 12. - С. 61-74.

6. Вайсман O.A. Функции заместителя директора школы по информационным технологиям // Справочник руководителя образовательного учреждения. -2004.-№6.-С. 13-17.

7. Вдовина Т.В. Информационно-аналитическая деятельность руководителя гимназии по повышению качества образовательного процесса Электронный ресурс.: Дис. . канд. пед. наук: 13.00.01. Москва, 2003. - 182 с.

8. Волкова В.Н. Развитие определения системы / В.Н. Волкова // В сб. тр. Международной научно-практической конференции: Системный анализ в проектировании и управлении. СПб.: СПбГТУ, 2001. - С. 12-14.

9. Голубков Е.П. Сущность и характерные особенности управленческих решений // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003. — № 1 http://vvww.mevriz.ru/articles/2003/1/1122.html

10. Голубков Е.П. Сущность и характерные особенности управленческих решений // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003. — № 2 http://www.mevriz.ru/articles/2003/2/l 123.html

11. Голубков Е.П. Системный анализ как методологическая основа принятия решений // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 3 http.V/www.mevriz.ru/articles/2003/3/l 124.html

12. Голубков Е.П. Системный анализ как методологическая основа принятия решений // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 4 http://www.mevriz.rU/articles/2003/4/1125 .html

13. Данданова C.B. Подготовка руководителей общеобразовательных школ в Англии Электронный ресурс.: Дис. . канд. пед. наук: 13.00.01. -Ярославль, 2005. 262 с.

14. Дьякова Д. Неизмеримый вклад, или как оценить работу службы персонала // Справочник по управлению персоналом. 2006. - №6. - С. 78-82.

15. Дьякова Д.И. Оценка обеспеченности кадровым резервом // Справочник по управлению персоналом. 2006. - № 11. - С. 76-81.

16. Егоршин А.П. Управление персоналом. П. Новгород: НИМБ, 2001. -720 с.

17. Елютина A.A. Подготовка руководителей школ к проведению педагогического мониторинга в системе повышения квалификации и профессиональной переподготовки Электронный ресурс.: Дис. . канд. пед. наук: 13.00.08. Барнаул, 2004. - 194 с.

18. Жданкин Н. Обучение персонала как фактор успеха // Управление персоналом. 2007. - № 18. - С. 65-68.

19. Жилина А.И. Подготовка и карьера руководителей системы образования // Педагогика. 2001. - №5. - С. 58-65.

20. Захарова 3. В кадровый резерв — только победители // Справочник по управлению персоналом. — 2006. — №3. С. 66-71.

21. Зоткина Н.С. Эффективность труда: основные концепции и перспективы развития // Проблемы современной экономики. 2005. - № 1-2. - с. 200203.

22. Ильина И. Опыт создания модульной адаптивной системы профессиональной переподготовки руководителей школ на муниципальном уровне // Вестник высшей школы. 2005. - № 6. - с. 50-52.

23. Казакова Е.В. Повышение квалификации руководителей сельских школ в условиях модернизации системы образования Электронный ресурс.: Дис. . канд. пед. наук: 13.00.08. Чебоксары, 2004.-278 с.

24. Карьерный менеджмент: Учебное пособие / С.Д. Резник, И.А. Игошина, A.A. Сочилова. Пенза: ПГУАС, 2007. - 388 с.

25. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. 2007. - № 7. - С. 56-58.

26. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник 3-е изд., доп. и перераб. -М.: Инфра-М, 2007. - 638 с.

27. Кибанов А .Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2007.-301 с.

28. Коровин А.Б. Влияние профессионально-квалификационного продвижения специалистов на их трудовую активность (на примере предприятий медицинской промышленности): Автореферат дис. . канд. экон. наук: 08.00.07. Москва: НИИ труда, 1991. - 18 с.

29. Косорукова О.В. Формирование профессионализма руководителя учреждения начального профессионального образования Электронный ресурс.: Дис. . канд. пед. наук: 13.00.08. Москва, 2004. - 175 с.

30. Костицын Н. Оптимизация издержек на корпоративное обученрте // Управление персоналом. 2005. — № 5. - С. 13-19.

31. Кричевский В.Ю. Очерки истории и теории управления образованием. -СПб.: СПбГУПМ, 2001.-261 с.

32. Лабунский Л.В. О развитии персонала // Управление персоналом. — 2003. — №7.-С. 43-45.

33. Лаврина Т.В., Тютин A.A., Богомолова Н.В. Системный подход в обучении // Справочник по управлению персоналом. 2003. — №4. — С. 25-27.

34. Лазарев B.C. Системное развитие школы. — М.: Педагогическое общество России, 2002. 304 с.

35. Лапшенков В.В. Формирование системы служебно-профессионального продвижения персонала организации Электронный ресурс.: Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. Москва: Гос. университет управления, 2004. - 152 с.

36. Лшцина Г.Н. Педагогические условия развития профессионального мышления руководителей школ в процессе повышения квалификации Электронный ресурс.: Дис. канд. пед. наук: 13.00.01. -Тула, 2004.-235 с.

37. Лукьянов A.B., Капустин В.М. Комплексная система развития персонала // Справочник по управлению персоналом. 2003. - №3. - С. 84-88.

38. Луценко Л.И. Повышение квалификации директора школы на основе учета развития его профессионального статуса Электронный ресурс.: Дис. . д-рапед. наук: 13.00.01. Тула, 2005.-410 с.

39. Магура М.И. А вы знаете, какую отдачу получает ваша компания от своего персонала // Управление персоналом. 2003. - № 11. — С. 59-62.

40. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. - 376 с.

41. Маевская A.B. Карьерная политика предприятия его резерв // Менеджмент в России и за рубежом. — 2005. — № 3. - С. 130-133.

42. Малахова Т.Ю. Система управления профессиональной карьерой ректорского корпуса высших учебных заведений: Дис. . канд. экон. наук: 05.13.10.-Пенза, 2007.- 160 с.

43. Менеджмент организации / Под ред. Румянцевой З.П., Соломатина H.A., Акбердина Р.З. и др. М.: ИНФРА-М, 2000. - 432 с.

44. Мешкова Е.В. Организация стратегического управления образовательным учреждением (теоретико-методический аспект): Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. Москва, 2004. - 211 с.

45. Мильнер Б.З. Системный подход к организации управления / Б.З. Мильнер, Л.И. Евенко, B.C. Рапопорт. М.: Экономика, 1983.

46. Минченко Л.В. Методы управления профессионально-квалификационным продвижением рабочих на промышленных предприятиях: Дис. . канд. экон. наук: 08.05.05. СПб: С-Петербургский государственный инженерно-экономический университет, 2004. — 164 с.

47. Моисеев А.М. Функции управления школой Ь11р:^т¥.шеЬ81Ь.ги/поо8/^1гес1ог/аи£и81УТипс11опз.ЬЦт11#1

48. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Изд-е 2-е, перераб. и доп. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005.-550 с.

49. Моргунов Е. Факторы развития профессионализма // Управление персоналом. 2006. - № 14. - С. 52-55.

50. Пелюбина М. Подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал // Проблемы теории и практики управления. 2005. - № 5. — С. 88-94.

51. Образование, которое мы можем потерять: Сборник статей / Под общ. ред. акад. В.А. Садовничего. 2-е изд. -М.: МГУ, 2003. - 386 с.

52. Огарев Г.В. 31 закон карьерного роста / Г.В. Огарев. М.: Экзамен, 2006. -412 с.

53. Организация работы по обучению персонала: По материалам книги М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой «Современная система обучения персонала» // Управление персоналом. 2004. - № 1 -2. - С. 56-63.

54. Паринова А. Обучили! А как измерить результат? // Управление персоналом. 2006. - №2. - С. 32-34.

55. Паршиков Ю. Коучинг и дистанционное обучение // Управление персоналом. 2005. - № 8. - С. 22-23.

56. Перминова Л., Шарай Н. Какого руководителя ждет российское образование // Вестник высшей школы. — 2006. №7. — С. 7-11.

57. Пихтовников Ю.В. Управление развитием персонала как фактор роста эффективности труда Электронный ресурс.: Автореферат дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. Москва, 2007. - 26 с.

58. Платонов А.Г. «Комплекс программ АРМ «Администратор школы» -«Районо» // Справочник руководителя образовательного учреждения.2003. -№ 8-С. 71-77.

59. Погодина Г. Ставка на вырост: составляем положение о кадровом резерве // Справочник по управлению персоналом. 2006. - №6. - С. 83-84.

60. Поташник М.М. Управление современной школой: Пособие для руководителей образовательных учреждений и органов образования / М.М. Поташник, A.M. Моисеев. М.: Новая школа, 2001. - 247 е.

61. Прагнашвили И.В. Системный подход, системное мышление и энтропизация фундаментальных знаний // Проблемы управления. 2003. -№1. - С. 3-7.

62. Проскурякова Л.Б. Оптимизация управления школьным образованием (региональный аспект): Дис. . д-ра. пед. наук: 13.00.01. Челябинск, 2002. -354 с.

63. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. — М.: Аспект Пресс, 2002. 279 с.

64. Резник С.Д., Кондратьев Э.В. Система подготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятий. Пенза: ПГУАС,2004.-231 с.

65. Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие. 3-е изд. доп. и перераб. - Пенза: ПГАСА, 1999. - 339 с.

66. Резник С.Д., Васин С.М., Сазыкина O.A. Формирование, обучение и развитие управленческого персонала высшего учебного заведения в условиях рыночной экономики: Монография / Под общ. ред. д.э.н., проф. С.Д. Резника. Пенза: ПГАСА. - 2003. - 452 с.

67. Резник С.Д. Карьера лидера: успех это целая наука // Лидеры образования. - 2005. - № 3.

68. Резник С.Д. Технологии самоконтроля деятельности руководителя образовательного учреждения // Лидеры образования. 2006. - № 1-2.

69. Сабуров Е.Ф., Деркачев П.В. Модель расчета стоимости и эффективности финансирования образовательной услуги общего образования // Вопросы образования. 2006. - № 1. - С. 197-214.

70. Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №1. - С. 21-26.

71. Садырин В.В. Актуализация профессионализма руководителей учреждений начального профессионального образования (в системе повышения квалификации) Электронный ресурс.: Дис. . канд. пед. наук: 13.00.08. Челябинск, 2004. - 188 с.

72. Сайд Казель. Педагогические основы формирования профессиональных качеств руководителей школ (на примере друзского сектора Израиля) Электронный ресурс.: Дис. . канд. пед. наук: 13.00.01. Москва, 2002. -189 с.

73. Сафина А.М. Факторы и барьеры творческой самореализации заместителя директора школы в условиях инновационной педагогической деятельности Электронный ресурс.: Дис. . канд. пед. наук: 13.00.01. Набережные Челны, 2003.- 171 с.

74. Свергун О. Внутрифирменное обучение. Повышение квалификации менеджеров производства // Управление персоналом. 2004. — № 19. — С. 24-26.

75. Сидоров П.Г. Профессионально-должностное продвижение государственных служащих в органах государственной власти в аспекте социальных процессов: Дис. канд. социол. наук: 22.00.04. — Хабаровск, 2003. 158 с.

76. Системы управления сферой образования: Сборник статей. М.: МГиУ, 2003.-248 с.

77. Скопина И.В. Методика оценки эффективности управления карьерой менеджеров // Управление экономическими системами: электрон, науч. журн. — 2008. -№ 2 (14). Режим доступа к журн.: http://uecs.mcnip.ru.

78. Современные проблемы управления персоналом организации: Сборник статей Международной научно-практической конференции / Под ред. С.Д. Резника. Пенза: ПДЗ, 2005. - 157 с.

79. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: Проспект: КноРус, 2005. - 240 с.

80. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2001.-408 с.

81. Степанова Н.Ю. Самооценка эффективности управленческой деятельности директора гимназии Электронный ресурс.: Дис. . канд. пед. наук: 13.00.01.-Москва, 2003.-198 с.

82. Степихова В.А. Самооценка директора школы как условие развития управленческих отношений Электронный ресурс.: Дис. . канд. пед. наук: 13.00.01. Санкт-Петербург, 2003. - 165 с.

83. Стороженко Н.М. Коммуникативный компонент деятельности руководителя как фактор эффективного управления педагогическим колледжем Электронный ресурс.: Дис. . канд. пед. наук: 13.00.08. — Ростов н/Д, 2003. 160 с.

84. Стратегия модернизации содержания общего образования: Материалы для разработки документов по обновлению общего образования. — М.: ООО «Мир книги», 2001. 223 с.

85. Тамарская Н.В. Формирование управленческой культуры педагога в системе непрерывной профессиональной подготовки: Дис. . д-ра. пед. наук: 13.00.08. Калининград, 2004.-367 с.

86. Теория систем и системный анализ в управлении организациями: Справочник: Учебное пособие / Под ред. В.Н. Волковой и А.А. Емельянова. М.: Финансы и статистика, 2006. - 848 с.

87. Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным // Справочник по управлению персоналом. — 2003. — №4. С. 51-55.

88. Толстая Н. Измеряем HR-эффективность // Справочник по управлению персоналом. 2006. - №3. - С. 122-126.

89. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. 5-е изд. - М: Дело, 2003. - 272 с.

90. Трянина М. Системный подход к затратам на персонал // Справочник по управлению персоналом. 2006. — №11. - С. 23-28.

91. Универсальная система показателей для оценки личной и корпоративной эффективности / Хьюберт К. Рамперсад, Кари Туоминен. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 148 с.

92. Управление в социальных и экономических системах: Учебное пособие / Под общ. ред. С.Д. Резника. Пенза: ПГУАС, 2006. - 630 с.

93. Управление в социальных и экономических системах бесприбыльного сектора: Монография / Под ред. P.M. Нижегородцева и С.Д. Резника -Пенза: ПГУАС, 2006. 314 с.

94. Управление в социальных и экономических системах: Сборник Материалов III Международной научно-практической конференции / Под ред. С.Д. Резника. Пенза: РИО ПГСХА, 2005. - 267 с.

95. Управление в социальных и экономических системах: Сборник статей IV Международной научно-практической конференции. — Пенза: РИО ПГСХА, 2006.-251 с.

96. Управление в социальных и экономических системах: Сборник статей V Международной научно-практической конференции. — Пенза: РИО ПГСХА, 2007.-275 с.

97. Управление высшими учебными заведениями в свете реализации приоритетного национального проекта «Образование»: Материалымеждународной научно-практической конференции. Пенза: ПГУАС, 2007.-457 с.

98. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

99. Управление человеческим потенциалом современной организации: Монография / Под общ. ред. С.Д. Резника. Пенза: ПГУАС, 2004. - 584 с.

100. Фатхутдинов P.A. Управленческие решения: Учебник. М.: Р1нфра-М, 2007.-352 с.

101. Федорова Н.В., Миченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. М.: КноРус, 2005. - 416 с.

102. Фильчагина Т.Н. Функции заместителя директора школы по по правовым и экономическим вопросам // Справочник руководителя образовательного учреждения. 2004. - №6. - С. 9-12.

103. Фоменко С. Аттестация руководителей школ: современный подход и процедура // Народное образование. 2006. - № 4. - С. 131 -146.

104. Фоминых А.Ф. Развитие акмеологической компетентности руководителей общеобразовательных учреждений Электронный ресурс.: Дис. . канд. психол. наук: 19.00.13. Москва, 2005. - 156 с.

105. Функции директора школы // Справочник руководителя образовательного учреждения. 2004. - №9. - С. 40-44.

106. Функции заместителя директора школы по административно-хозяйственной части // Справочник руководителя образовательного учреждения. 2004. - №7. - С. 28-30.

107. Церникель Л.А. Решение управленческих задач руководителями школ в процессе обучения на факультете повышения квалификации http://www.informika.ru/text/magaz/pedagog/pedagog10/ryzr.html

108. Человеческий капитал: теория и практика управления в социальных и экономических системах: Монография. / Под общ. ред. P.M. Нижегородцева и С.Д. Резника. М., Пенза, 2008. 394 с.

109. Чудповская С.Н. Управленческие решения: Учебник. M.: Эксмо, 2007. -368 с.

110. Шекшня С. Профессиональное развитие // Управление персоналом. -2004.-№5.-С. 41-49.

111. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. — М.: Бизнес школа «Интел-Синтез», 2000. 368 с.

112. ИЗ) Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: ИНФРА-М, 2000. - 527 с.

113. Шкатулла В.И. Управление кадрами в образовательном учреждении // Справочник руководителя образовательного учреждения. — 2003. — №8. — С. 19-28.

114. Шпакина И.Г. Развитие компетентности руководителей школ в вопросах управления персоналом в муниципальной системе образования Электронный ресурс.: Автореферат дис. . канд. пед. наук: 13.00.08. -Омск, 2007. 23 с.

115. Шубенкова Е.В. TQM: организация внутрифирменного обучения персонала // Управление персоналом. 2004. — № 19. - С. 32-34.

116. Шубспкова Е.В. TQM: организация внутрифирменного обучения персонала // Управление персоналом. 2004. - № 20. - С. 44-46.

117. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие / Ю.К. Одегов, М.Н. Кулапов, Н.К. Маусов. М.: Рос. экон. акад. - 2000. - 94 с.

118. Югов А., Фокин К. Целевые показатели работы HR-службы при управлении кадровым резервом // Справочник по управлению персоналом. -2006.-№11. -С. 74-81.

119. Юрасов И.А. Философия управления персоналом в России на современном этапе // Управление персоналом. 2004. — № 18. — С. 48-51.

120. Якимчук О.Н. Управление профессиональным ростом персонала организации Электронный ресурс.: Автореферат дис. . канд. экон. наук: < 08.00.05. Москва, 2006. - 21 с.

121. Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ. 2-е изд. - Мн.: «Попурри»,2006. 544 с.

122. Ярославцева Н.В. Развитие системы управления общеобразовательной школой в современных социокультурных условиях Электронный ресурс.: Дис. канд. пед. наук: 13.00.01. Новосибирск, 2004. - 259 с.