Мотивация трудовой деятельности работников библиотек

Потанина, Елена Анатольевна

Библиотековедение, библиографоведение и книговедение

автореферат диссертации по документальной информации, 05.25.03, диссертация на тему:Мотивация трудовой деятельности работников библиотек

кандидата педагогических наук: Потанина, Елена Анатольевна
город: Челябинск
год: 2008
специальность ВАК РФ: 05.25.03

Диссертация по документальной информации на тему «Мотивация трудовой деятельности работников библиотек»

Автореферат диссертации по теме "Мотивация трудовой деятельности работников библиотек"

На правах рукописи

ПОТАНИНА ЕЛЕНА АНАТОЛЬЕВНА

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ БИБЛИОТЕК (на материале Уральского региона)

Специальность 05 25 03 -Библиотековедение, библиографоведение и книговедение

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

ÜUÜ44GÜÜ2

1 8 СЕЧ 2008

Казань 2008

003446092

Диссертация выполнена на кафедре библиотечно-информационной деятельности Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Челябинская государственная академия культуры и искусств»

Научный руководитель- Руссак Зоя Витальевна, кандидат педагогических

наук, доцент

Официальные оппоненты Брежнева Валентина Владимировна, доктор

педагогических наук, доцент

Ведущая организация ФГОУ ВПО «Пермский государственный институт

искусств и культуры»

Защита состоится 30 сентября в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 210 005.01 при ФГОУ ВПО «Казанский государственный университет культуры и искусств по адресу: 420069, Казань, Оренбургский тракт, 3

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГОУ ВПО «Казанский государственный университет культуры и искусств»

Электронная версия автореферата размещена «28» августа 2008 года на официальном сайте Казанского государственного университета культуры и искусств Режим доступа, http- // www kazguki.ru

Автореферат разослан « 29 » августа 2008 г

Багаева Римма Узбековна, кандидат педагогических наук, доцент

Ученый секретарь диссертационного совета

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ

Актуальность исследования. Изучение мотивации, ее значения и роли в трудовой жизни человека представляет собой актуальную тему в ситуации современного преобразования российской действительности Изменения общественных отношений, с одной стороны, и социально-экономических условий с другой, предъявляют к руководителям всех уровней ряд новых требований Возникает необходимость не только умело управлять мотивацией сотрудников и влиять на эффективность их трудовых усилий, но и учитывать у субъектов управления специфических личностных потребностей, желаний, мотивов, создающих предпосылки успешной реализации ими трудовых умений и способностей

За последние годы проблема мотивации трудовой деятельности, накопив многочисленные теоретические и экспериментальные наработки в психологии и менеджменте, в рамках отечественного библиотековедения рассматривалась недостаточно Руководители библиотек имеют нечеткое представление о факторах, влияющих на трудовое поведение сотрудников, не владеют знаниями, позволяющими управлять мотивацией персонала При этом, как в зарубежной, так и российской практике наблюдается дефицит средств, выступающих в качестве адекватного приема измерения изучаемого явления

Поскольку библиотека, как социокультурный институт, играет важную роль в обществе, способствуя реализации прав граждан на информацию, обеспечивая непрерывное образование на всех уровнях, оказывая социально-психологическую поддержку населению и т д, то встает вопрос о закреплении в библиотеках высококвалифицированных кадров, обеспечивающие выполнение ею перечисленных функций Реальное положением дел с персоналом в библиотеках страны, характеризуемое оттоком высококвалифицированных работников из библиотек, возрастанием среднего возраста персонала, увеличением количества сотрудников без специальной подготовки, также обуславливает актуальность исследования мотивации трудовой деятельности

О своевременности обращения к теме мотивации трудовой деятельности свидетельствуют предпринимаемые в настоящее время библиотеками попытки разработки программ мотивации персонала, которые представляют собой отдельные мероприятия, что скорее демотивирует персонал Подобный дисбаланс требует обобщения опыта мотивации трудовой деятельности работников библиотек и определения основных направлений совершенствования мотивационного механизма в библиотеках

Указанные обстоятельства подчеркивают насущную потребность в глубоком исследовании проблем мотивации трудовой деятельности работников библиотек для достижения двух перспективных целей наиболее полной реализации личностного потенциала сотрудников с одной стороны, и повышения эффективности деятельности библиотек, с другой

Состояние разработанности проблемы. Психология мотивации и связанные с ней проблемы стали привлекать внимание зарубежных ученых с 1930-х годов Эта тема явилась одной из центральных в психологических исследованиях личности и представлена многими известными теориями личности (Г Оллпорт, А Маслоу, Ф Герцберг, Р Кетгел и др) Большой вклад в исследование мотивации трудовой деятельности внесли Ф Тейлор, К Альдерфер, Дж С. Адаме,'X Хекхаузен, Д МакГрегора

Изучение мотивации трудовой деятельности работников в России имеет научные истоки в XIX веке, но всплеск интереса отечественных ученых к исследованию мотивов труда произошел в 1980-90-е годы (А Г. Здравомыслов, В А Ядов, В Г Асеев) С переходом страны на рельсы рыночного развития мотивация стала признаваться одной их важных составляющих теорий управления персоналом (М Магура, Ю Д Красовский, И Г Кокурина)

Что касается исследований мотивации трудовой деятельности в библиотечной сфере, то первые работы, появившиеся в начале 1970-х годов, принадлежат зарубежным специалистам (К Плейт, Э Стоун, Дж Д Данн, С Вобэ). В центре внимания ученых находился результат мотивации трудовой деятельности - удовлетворенность трудом работников научных библиотек В это же время появляются первые отечественные публикации, посвященные мотивам выбора профессии (Ю Столяров, В И Терешин)

В последующие годы библиотековедами изучались различные аспекты трудовой деятельности сотрудников библиотек, которые тесно взаимосвязаны с мотивацией, исследовался и анализировался зарубежный опыт (Т В Еременко, Э Р Сукиасян, И Ю Багрова, Н Ф Илларионова) Так, материальное стимулирование рассматривалось В К Клюевым, Н В Могилевер, Л А Кожевниковой Стилю взаимоотношений между руководителями и сотрудниками библиотек, распределению власти и полномочий в контексте профессиональной этики и управления библиотекой посвящены труды Г А Алтуховой, И А Мейжис, Е М Ястребовой Следует отметить труды ученых и сотрудников российских библиотек, организовавших ряд исследований, давших большой статистический материал для изучения вопросов мотивации (А В Соколов, Е Я Зазерский, А И Каптерев, Е К Высоцкая и др )

Диссертационные исследования, посвященные работе с кадрами (Л Е Савич, Ю Ф Чернякова, И К. Фомичева), не выделяли мотивацию трудовой деятельности как необходимый элемент оптимизации путей управления библиотечным коллективом

В учебной литературе по библиотечному менеджменту вопросы мотивации стали освещаться с 1990-х годов (И М. Суслова, В В Кармовский, Е М Ястребова, В К Клюев, Л Ф Дыченко), при этом материал даже в практических пособиях представлял собой изложение теорий мотивации и не освещал специфику мотивации трудовой деятельности работников библиотек

Несмотря на регулярное обращение в 1990-е годы к вопросам мотивации, анализ публикаций позволяет утверждать, что изучение особенности мотивации трудовой деятельности работников библиотек остается для отечественной библиотечной науки темой недостаточно разработанной в силу ее сложности и многоаспектности Так, на сегодняшний день не обобщен опыт мотивирования в российских библиотеках, большинство работ носит локальный, описательный, а не аналитический характер

Таким образом, следует констатировать, во-первых, наличие разнообразных теоретических и прикладных работ, посвященных изучению мотивации трудовой деятельности общественными и гуманитарными науками, и, во-вторых, недостаточной изученностью проблем мотивации в библиотечном менеджменте, что приводит к противоречиям между

- признанием важности мотивации трудовой деятельности в реализации потенциала личности психологической наукой, и узостью теоретических концепций и эмпирических исследований в рамках библиотечного менеджмента,

- применением механизмов мотивации в управлении персоналом зарубежными библиотеками и отсутствием отечественного опыта в этой области,

- систематическим изучением удовлетворенности трудом и мотивации трудовой деятельности в других странах и недостаточной исследованностью ее специфики в российских библиотеках

Вышеизложенные противоречия, анализ психологической, управленческой и библиотековедческой литературы позволили определить проблему уровень имеющейся теоретической разработки и эмпирические исследования не раскрывают особенности мотивации трудовой деятельности работников библиотек для решения задач управления

Целью исследования является изучение современного состояния мотивации трудовой деятельности в библиотеках и определение перспектив использования мотивационного механизма в системе управления персоналом библиотеки.

Объектом настоящего исследования выступает мотивация трудовой деятельности

Предметом исследования является специфика мотивации трудовой деятельности работников библиотечных учреждений на примере Уральского региона

Основные гипотезы исследования:

Применяемые методы мотивирования и стимулирования трудовой деятельности в библиотеках оторваны от практических потребностей и не учитывают мотивы трудовой деятельности работников библиотек

Возрастные и психологические различия, образование, стаж, статус играют значимую роль в процессе формирования мотивации трудовой деятельности работников библиотек

Существенное значение для работников библиотек имеют следующие мотивационные факторы возможность повышения квалификации, продвижение по службе, работа с дружественно настроенными людьми

В рамках цели и выдвинутых гипотез определены задачи исследования:

- выявить сущность понятия «мотивация», ключевые составляющие мотивационного процесса;

- изучить основные подходы к проблеме мотивации трудовой деятельности в библиоте'чцом менеджменте,

- исследовать особенности мотивации трудовой деятельности на примере работников библиотек Уральского региона;

- изучить зависимость мотивации трудовой деятельности от возраста, стажа, статуса, образования работников библиотек, а также от региональных особенностей,

- проанализировать практику мотивирования и стимулирования трудовой деятельности сотрудников библиотек,

- наметить перспективы использования мотивационного механизма в управлении современной библиотекой

Теоретико-методологической основой диссертационного

исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых -специалистов в области психологии, управления персоналом, библиотековедения

В основу работы легли общие закономерности процесса мотивации, исследованные в рамках психологической науки А Маслоу, Л С Выготским, Б Ф Ломовым, Е. П. Ильиным Существенное методологическое значение имели публикации А С Шапиро, М. Магуры по мотивационному менеджменту. В работе были применены методики диагностики мотивации К Замфир, Е. Фанталовой и современные подходы к анализу мотивации трудовой деятельности, изложенные в работах И С Варданян, И Г. Кокуриной, Д Хлебникова

Методологическую основу управления мотивацией в библиотеках составили положения, изложенные в трудах Т А Ждановой, И. М Сусловой, концепция трудовой активности А С Чачко, взгляды А И Каптерева на профессиональное сознание библиотекарей

Работа построена на основе сложившегося понятийного аппарата управления мотивацией трудовой деятельности.

В ходе исследования применялись такие методы как

- терминологический анализ в отношении понятий «мотив», «мотивация», «мотивирование»,

- сравнительный анализ аспектов изучения мотивации трудовой деятельности в библиотеках в отечественной и зарубежной практике;

аналитико-синтетический метод изучения публикаций в профессиональной печати, отражающий основные результаты исследований по изучению мотивов трудовой деятельности, а также практики мотивирования и стимулирования персонала библиотек,

- моделирование для построения графической схемы анализа иерархии потребностей работников библиотек,

- социологические методы для изучения мотивов трудовой деятельности и мотивационных факторов работников библиотек

Эмпирическая база исследования общая численность, охваченных исследованием составила 494 человека, работающих в библиотеках Уральского региона. Были выделены две группы (рядовые работники библиотек и группа начинающих руководителей) с целью изучения изменения мотивов трудовой деятельности и потребностей, лежащих в их основе, во взаимосвязи с изменением профессионального статуса.

Основные научные результаты, полученные автором диссертации, и их научная новизна определяется следующими результатами

- определены объективные причины и субъективные предпосылки мотивирования работников библиотек;

- обобщена практика управления мотивацией трудовой деятельности работников библиотек на всех этапах работы с кадрами,

- определены потребности, лежащие в основе мотивации работников библиотек Уральского региона, на основе которых предложена модель анализа задач, решаемых в процессе разработки в библиотеках систем мотивирования и стимулирования трудовой деятельности,

- выделены основные мотивационные факторы, значимые для работников библиотек (возможность обучения, повышения квалификации, продвижение по службе), позволяющие сделать вывод о наличии ориентиров на саморазвитие,

- установлена зависимость мотивации трудовой деятельности работников библиотек от образования, стажа, статуса, возраста, а также региональных особенностей среды, в которой существует библиотека;

- выявлены и проанализированы основные особенности мотивации работников библиотек, среди которых достаточно высокая удовлетворенность трудом и одновременно низкая лояльность по отношению к библиотеке, превалирование социального мотива и мотива безопасности, положительный характер мотивации трудовой деятельности

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что материал диссертационной работы является вкладом в разработку теории мотивации трудовой деятельности в рамках библиотечного менеджмента; приведенный фактический материал расширяет и углубляет знания о мотивации трудовой деятельности работников библиотек, отдельные теоретические выводы, практические предложения диссертационного исследования могут быть учтены в процессе профессиональной подготовки библиотечных менеджеров

мотивирования и симулирования Проведены тренинги для руководителей библиотек Курганской области по формированию мотивации

Апробация и внедрение результатов исследования:

1 Основные положения и результаты работы докладывались на научных конференциях молодых ученых, аспирантов и соискателей в Челябинске в 2005-2007 пг

2 Результаты теоретических и экспериментальных исследований опубликованы в 6 научных\работах

Положения, выносимые на защиту:

1 Необходимость мотивирования трудовой деятельности работников библиотек предопределяется объективными причинами (высокой текучестью кадров, увеличением количества парапрофессионалов старением кадров), а результаты зависят от субъективных предпосылок - знаний и умений по применению методов мотивации руководителями и разработанной ими системы организационных мероприятий, направленных на мотивирование и стимулирование работников библиотек

2 Условием эффективного управления кадровым потенциалом библиотеки является наличие функциональной подсистемы мотивации трудовой деятельности работников, являющейся важнейшим компонентом системы управления персоналом библиотеки

3 Особенности мотивации трудовой деятельности работников библиотек характеризуются достаточно высокой удовлетворенностью трудом и одновременно низкой лояльностью по отношению к библиотеке, преобладанием социального мотива (общения с коллегами и читателями), мотива признания и мотива безопасности (наличия рабочего места, гарантированной заработной платы, отпуска, социальных льгот), положительной мотивацией, являющейся основой профессионального развития.

4 Уровень выраженности мотивации у работников библиотек взаимосвязан с такими факторами их труда, как стаж профессиональной деятельности, уровень образования, а также обусловлен возрастом, статусом и региональными особенностями среды, в которой существует библиотека (ресурсным обеспечением, приоритетными задачами, системой менеджмента)

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность, научная новизна и практическая значимость исследования, определены его цель и задачи, объект и предмет, охарактеризована методологическая основа исследования, сформулированы положения, выносимые на защиту

В первой главе «Теоретические основы мотивации трудовой деятельности» представлены психологические основы формирования мотивации трудовой деятельности, систематизированы научные представления библиотечного менеджмента о сущности данного явления

В первом параграфе «Мотивация трудовой деятельности как научная проблема» дана дефиниция понятий «мотивация», «мотив» рассмотрена динамика развития теории мотивации

На основе современных психологических представлений о мотивации в данном исследовании под мотивом понимается внутреннее побуждение личности к тому или иному виду активности, связанное с удовлетворением определенной потребности При этом поведение и деятельность работника определяется не одним мотивом, а их совокупностью

Под мотивацией в работе понимается процесс формирования мотива В этом случае обосновано говорить о том, что мотивация предшествует формированию мотива по времени Следовательно, мотивом может стать только осознанная потребность и только в том случае, если удовлетворение этой конкретной потребности, многократно проходя через этап мотивации, непосредственно переходит в действие Это позволяет выделить разнообразные типы мотивации, такие как инструментальный, интеллектуальный, этический, идейный и др, и две формы внутреннюю мотивацию (самомотивацию) и внешнюю (стимулирование)

Мотивация трудовой деятельности в работе рассматривается как единый сложный, многоуровневый процесс формирования неоднородных психологических факторов (мотивов), детерминирующих трудовое поведение человека В трудовом потенциале, состоящем из психофизиологического потенциала (способностей, склонностей человека, здоровья, работоспособности) и личностного (мотивационного), последний играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать

Анализ мотивационных концепций позволил сформулировать ряд выводов, которые нашли применение при разработке методов изучения особенностей мотивации трудовой деятельности работников библиотек а) признание того факта, что следствием мотивации трудовой деятельности является удовлетворенность трудом, позволяет изучать данный феномен путем исследования удовлетворенности различными параметрами трудовой среды, б) изучение мотивационной сферы работников может идти по пути исследования психологической направленности личности, в) содержательные теории мотивации, представляющие собой модели человеческих потребностей, обеспечивают построение иерархии мотивов трудовой деятельности, где ведущим становится мотив творчества, самореализации, г) положительная мотивация трудовой деятельности формируется в случае преобладания внутренней мотивации над внешней

Во втором параграфе «Мотивация трудовой деятельности в теории библиотечного менеджмента» проанализированы взгляды библиотековедов на вопросы мотивации работников библиотек

Перечисленные в трудах по управлению персоналом виды мотивации трудовой деятельности - экономический, организационный и социальный -позволяют рассматривать три вида управленческой деятельности по

названным направлениям стимулирование, администрирование и мотивирование. Под последним в библиотечном менеджменте должна пониматься совокупность социально-экономических факторов внешней и внутренней среды библиотеки, которыми определяется мотивация работников библиотек и трактоваться как процесс создания условий, которые побуждают сотрудников к определенным действиям, обеспечивающим эффективное функционирование библиотеки

В работе сделан вывод,"что процесс побуждения к трудовой деятельности в библиотеке может осуществляться двумя способами - через мотивирование или стимулирование Однако, если мотивирующее воздействие направлено на активизацию профессионально-личностного развития работника, то стимулирующее - на активизацию его функционирования в пределах организации В работе констатируется, что в библиотечном менеджменте рассматривается преимущественно стимулирующее воздействие на персонал библиотек

Развитие мотивационных положений в теории библиотечного менеджмента может идти по нескольким направлениям, таким как

- расширение понятийного аппарата за счет терминов «мотивирование», «мотив», «самомотивация»,

- разработка методов изучения мотивации трудовой деятельности работников библиотек и ее оценки,

- изучение специфики мотивации трудовой деятельности в библиотеках как учреждениях культуры,

- анализ влияния внешней ситуации на мотивацию трудовой деятельности работников библиотек (экономической ситуации в стране, изменения ценностей в обществе и т д )

На основе анализа литературы по библиотековедению по теме исследования были выделены основные внутренние факторы, влияющие на мотивацию трудовой деятельности работников библиотек стиль руководства, социально-психологический климат в коллективе, возможность повышения квалификации и продвижения по служебной лестнице, адекватная система оценки персонала.

Признание руководителями библиотек необходимости создания системы стимулирования трудовой деятельности в библиотеках следует оценить как факт, свидетельствующий о рассмотрении библиотечными менеджерами мотивации как составной части системы управления персоналом Однако для привлечения в библиотеку квалифицированных специалистов, снижения текучести кадров, следует акцентировать внимание не только на проблемах стимулирования Актуальным является создание функциональной подсистемы управления персоналом библиотек - подсистемы мотивации трудовой деятельности, призванной решать задачи мотивирования и стимулирования сотрудников библиотек

Вторая глава «Мотивация трудовой деятельности работников библиотек как объект исследовательской работы» посвящена результатам

изучения мотивации трудовой деятельности работников библиотек, анализу особенности их мотивации

В первом параграфе «Изучение мотивации трудовой деятельности библиотекарей в российских и зарубежных библиотеках» систематизируются результаты изучения кадровых ресурсов

Изучение кадрового потенциала библиотек развивается по нескольким направлениям.

- педагогические вопросы (престиж профессии, формирование установки на профессию, библиотечное общение, личность библиотекаря),

- организационные аспекты управления кадрами (прием, подбор, текучесть, система продвижения, аттестация),

- социально-психологические вопросы (климат, адаптация специалистов, удовлетворенность трудом),

- экономические вопросы (оплата труда, моральное и материальное стимулирование)

Вопросы мотивации трудовой деятельности так или иначе затрагиваются в процессе любого исследования, проводимого в библиотеках и касающегося вопросов работы с кадрами, хотя при этом они не дают какой-либо цельной картины мотивов выбора профессии или выбора места работы.

Большое количество исследований проводилось учебными заведениями системы высшего образования по изучению мотивов выбора профессии студенчеством Анализ результатов этих исследований позволяет сделать следующий вывод- из вузов, готовящих библиотечные кадры, на работу в библиотеку приходят люди без соответствующей мотивации, без желания связать свою судьбу с библиотечной деятельностью, что приводит к ежегодному оттоку молодых кадров из библиотек

По результатам анализа информации об изучении кадров российскими библиотеками, в работе сделан вывод о том, что проведенные исследования в разных регионах страны, в библиотеках различных типов свидетельствуют о сходных негативных явлениях, таких как возрастание количества работников, попавших в библиотеки случайно, высокая текучесть кадров, уменьшение количества работающих по призванию, слабая профессионализация библиотечной отрасли, увеличение среднего возраста библиотекарей и т д. Это позволяет утверждать, что в библиотеках страны существуют проблемы, связанные с мотивацией трудовой деятельности- библиотека как место работы удовлетворяет лишь часть специалистов, получивших соответствующее образование

Мотивация трудовой деятельности библиотечных работников во многом зависит от коммуникативных связей и возможностей самореализации, т. е имеет место психологический доход - высокая степень морального удовлетворения от деятельности. С другой стороны, на мотивацию трудовой деятельности оказывают влияние и внешние условия деятельности - процесс организации труда, степень поощрения и т д Проведенные в библиотеках исследования позволяют констатировать, что моральное стимулирование не

, играет ддя, библиотекарей существенной роли В исследованиях отмечен карьерный пессимизм библиотекарей, недовольство высокой напряженностью трудового процесса, несоответствием занимаемой должности уровню образования и квалификации

Результаты локальных исследований свидетельствуют, что для библиотекарей характерна высокая удовлетворенность трудом, что должно способствовать закреплению кадров в отрасли, но мотивирование и стимулирование труда не соответствует ожиданиям работников Существующий дисбаланс между внешней и внутренней мотивацией трудовой деятельности является основной причиной перечисленных ранее кадровых проблем

Следует признать, что в настоящее время

а) мотивы трудовой деятельности работников библиотек изучаются без связи с потребностями, что дает неполную и неглубокую картину мотивации специалистов;

б) многие процессы библиотечного труда требуют применения природных способностей, талантов и представляют собой интеллектуальную деятельность В этом случае нельзя ориентироваться только на материальную заинтересованность работников, а следует учитывать их желания, связанные с иными потребностями (признание, реализация способностей, общение и т. д);

в) применяемые библиотеками методики для изучения кадровых ресурсов дают фрагментарные сведения о кадровом потенциале, которые трудно систематизировать, не существует научно обоснованной методики изучения мотивации трудовой деятельности работников библиотек,

г) выявленные особенности мотивации трудовой деятельности (низкая мотивация труда при выборе профессии, высокий уровень удовлетворенности трудом, обеспокоенность своим профессиональным ростом и сохранением рабочего места и т д) требуют экспериментальной проверки

В работе сделан вывод о том, что необходимость создания подсистемы мотивирования и стимулирования трудовой деятельности работников библиотек -определяется объективными причинами (текучестью кадров, ростом среди работников числа парапрофессионалов и др).

Второй параграф «Особенности мотивации трудовой деятельности работников библиотек (на примере Уральского региона)» содержит результаты исследования, проведенного автором диссертации

В ходе изучения. .особенности мотивации трудовой деятельности библиотекарей исследовались особенности внутренней и внешней мотивации трудовой деятельности .начинающих руководителей и рядовых работников , библиотек, удовлетворенные и неудовлетворенные потребности респондентов;- психологическая направленность личностей работников библиотек и ее влияние на мотивацию

О своей удовлетворенности работой в библиотеке заявили чуть больше половины респондентов й около 5% указали, что эта работа их не устраивает абсолютно ¡Если опираться на полученные зарубежными учеными данные о

связи между удовлетворенностью трудом и лояльностью работников, то можно утверждать, что большая часть работников библиотек не планирует в дальнейшем сменить место работы Однако полученные в ходе исследования данные не столь оптимистичны желают сменить работу 96% респондентов, то есть являются нелояльными к библиотеке как месту работы

Анализ причин выбора профессии показал, что случайно библиотечную специальность выбрали четверть библиотекарей и треть начинающих руководителей Следующими часто называемыми причинами выбора библиотечного труда стали оценка профессии, как интересной, и любовь к чтению Если выделить основания, которые не могут считаться существенными (случайный выбор, получение высшего образования, совет друзей и знакомых), то более половины из работающих сегодня в библиотеках приходят в нее без соответствующей мотивации трудовой деятельности, используя любую возможность найти свое место на рынке труда

Изучение причин смены работы позволяет определить болевые точки для изучаемых групп Так, библиотекари предпочитают иметь более интересную работу, возможность карьерного роста, жилье и опасаются сокращения Для начинающих руководителей более актуальной является проблема отношений с вышестоящим руководством (на это указали 20%)

Иерархия мотивов трудовой деятельности начинающих руководителей и рядовых работников библиотек представлена на рисунках Мотивы выстроены в порядке возрастания их неудовлетворенности на первом уровне находятся наиболее удовлетворенные потребности, лежащие в основе мотивов, на пике - наименее удовлетворенные

Рейтинг потребностей начинающих руководителей

СалговЦражение

Материальные потребности

Потребность в безопасности

Признание, уважение

Потребность в общении

Рейтинг потребностей рядовых библиотекарей

Материальное потребности

Самовыражение

Потребность в безопаснЬсти

Признание, уважение

Потребность в общении

Удовлетворение потребностей в признании и общении характеризует библиотечные коллективы как сплоченные, умеющие создать благоприятный социально-психологический климат Независимо от занимаемого в библиотеке положения, работники ощущают неудовлетворенность потребности в самовыражении, материальной потребности, чувствуют себя незащищенными Неудовлетворенные материальные потребности связаны с тем, что работники библиотек являются одной из наиболее низкооплачиваемых категорий в стране. Полученный рейтинг демонстрирует

противоречие между неудовлетворенной потребностью в самовыражении и потребностью в безопасности Процесс реализации собственного потенциала требует постоянной готовности рисковать, ошибаться, начинать снова и большинство людей предпочитают сохранять старые привычки и придерживаться известного стиля поведения Однако работники библиотек отмечают свою обеспокоенность и профессиональным ростом, и сохранением рабочего места То есть имеет место психологическая проблема, которая сдерживает процессы профессионального роста кадров

Рассчитанные коэффициенты значимости позволяли оценить удовлетворенность той или иной потребности Значение коэффициента колеблется от -1 до 1, оценивая неудовлетворенность или удовлетворенность потребности При этом изучалась зависимость потребностей от образования, возраста и стажа работы в библиотеке

Коэффициенты значимости потребностей работников библиотек

Потребности Образование Возраст Стаж работы

Высшее библиотечное Высшее небиблиотечное Среднее библиотечное Среднее небиблиотечное о 31-45 46-55 | ДоЗ лет До 10 лет До 20 лет ^)выше 20 лет

Безопасность 0,15 -003 0 -0,08 -008 0 06 0 -0 02 0,18 -0,1 0

Благосостояние -015 -0,18 -0,05 0,17 -0,14 -0 11 0 -0,09 -0,23 0,05 -0,29

Общение 0 35 0,18 0,23 0,06 0,33 0,27 02 0,14 0,18 0,13 0 36

Признание 0,19 0Д7 0,23 0 08 0,22 0,18 0,2 0,05 03 ОД 0,29

Самоактуализация -0,3 -03 -0 34 -0 08 -0,35 -0,29 -0 33 -0,2 0 44 -018 -0 36

Полученные в ходе исследования данные показывают, что потребность в самореализации имеет отрицательное значение во всех случаях (т е не удовлетворена), при этом ее значение больше у тех, кто проработал в библиотеке уже более трех лет. Потребности в признании полнее удовлетворены у работников с высшим небиблиотечным образованием и стажистов - именно они бывают чаще «обласканы» руководством Остро ощущают свое неустойчивое положение в библиотеке работники, не имеющие специального образования, а также библиотекари в возрасте до 30 лет и с небольшим стажем Что же касается удовлетворения потребности в безопасности библиотекарей со стажем от 10 до 20 лет, то их беспокойство своим положением покоится на осознании факта незнания информационных технологий, которые так необходимы сегодня библиотечным специалистам

Потребности меняются и с возрастом. Так, для молодых библиотекарей (до 20 лет) представляет проблему удовлетворение материальных потребностей, библиотекари трудоспособного возраста (до 55 лет) волнует возможность самовыражения, люди пенсионного возраста обеспокоены вопросами безопасности

Изучение психологической направленности личности также позволяет сделать выводы о мотивации трудовой деятельности работников библиотек Как показало исследование, наибольший процент работников библиотеки составляют представители генофильного типа (68,9%), что естественно, т к большинство работающих в библиотеках - женщины. В современной ситуации для представителей этого типа важными является следующие мотивы трудовой деятельности психологическая поддержка коллег (работа является способом сохранения самообладания при возникновении дома конфликтов), гарантированные государством социальные льготы, обеспечение дополнительного дохода для семьи

10,2% женщин-библиотекареи принадлежат к исследовательскому типу, те в первую очередь стремятся к научной, творческой работе, готовы внедрять инновации 6,9% - альтруисты по сути, для которых характерны доброта по отношению к окружающим, эмпатийность, бескорыстие и миролюбие Названные три психологических типа характеризуют 86% респондентов Полученные данные опровергают появившиеся в печати утверждения, что библиотечная профессия - это профессия энтузиастов и альтруистов

В работе приведены результаты изучения зависимости потребностей от психологической направленности личности Как видно из расчета коэффициента значимости, для представителей генофильного типа наибольшее значение имеет потребность в безопасности и материальные потребности, для альтруистической личности - коммуникативные потребности, а для исследовательского типа - потребность в самоактуализации, что подтверждает эмпирические данные

Коэффициенты значимости потребностей представителей различных психологических типов

Потребности Психологическая направленность личности

Генофильный тип Альтруистический тип Исследовательский тип

Безопасность -0 01 0 07 0 24

Благосостояние -015 0 14 -0 06

Общение 0 26 -0 29 0,06

Признание 0,15 05 0Д9

Самоактуализация -0,19 -0,43 -0,59

В ходе исследования мотивация трудовой деятельности рассматривалась как процесс, в основе которого лежит сравнение ожиданий и восприятия. В работе проведен расчет рейтинга среднего балла ожидания, восприятия и важности каждого мотивационного фактора, а также коэффициент мотивации как разница рейтинга восприятия и ожидания Поскольку рейтинг восприятия обычно ниже рейтинга ожидания, то коэффициент мотивации - величина отрицательная

Средние оценки респондентами мотивационных факторов

Мотивационные факторы Всего

Ожидание (Я как руководитель) Восприятие (Мой руководитель) Коэффициент мотивации Важность (Я сам)

1 (денежный заработок) 2,63 2,89 -0,26 2,67

2 (график работы) 2,63 3,02 -0,39 2,62

3 (удовлетворение от занятия любимым делом) 2,20 2,48 -0,27 2,17

4 (работа с дружественно настроенными людьми) *- 2,02 2,45 -0,43 1,92

5 (хорошая МТБ библиотеки) 1,96 2,20 -0,25 2,05

6 (возможность первым знакомиться с литературой) 2,17 2,44 -0,27 2,26

7 (уважение и признание) 1,97 2,20 -0,23 2,09

8 (современный интерьер помещения) 2,04 2,48 -0,45 2,15

9 (возможность обучения и повышения квалификации) 1,84 2,32 -0,48 2,11

10 (общение с людьми) 2,10 2,26 -0,17 2,16

11 (карьерный рост) 2,40 2,58 -0,19 2,61

12 (хорошие и безопасные условия труда) 1,93 2,40 -0,47 2,06

13 (возможность полной реализации потенциала) 2,02 2,23 -0,21 2,21

14 (творческий характер труда) 2,03 2,31 -0,28 2,24

15(самостоятельность) 2,12 2,36 -0,24 2,54

16 (система материального стимулирования) 2,13 2,85 -0,72 2,15

17 (разумные правила) 2,19 2,44 -0,25 2,34

18 (общественная полезность труда) 2,21 2,23 -0,03 2,39

19 (работа, дающая уверенность в завтрашнем дне) 2,24 2,56 -0,32 2,44

Всего 2,15 2,46 -031 2,27

Для работников библиотек важны социально-психологический климат в библиотеке, хорошие и безопасные условия труда, возможность обучения и повышения квалификации Положительно оценены группами начинающих руководителей и рядовых библиотекарей системы материального стимулирования, что свидетельствует о внимании к ним в библиотеках всех областей Уральского региона

В ходе исследования установлены отличия в мотивационных предпочтениях начинающих руководителей и рядовых работников Первых беспокоят проблемы, связанные с профессиональным общением (взаимоотношения с сотрудниками, уважение, признание со стороны коллег и др) Вторых волнуют вопросы организации труда (техническая оснащенность рабочих мест, разумные правила труда в библиотеке, возможность самостоятельного принятия решений)

Оценка практически всех мотивационных факторов, как важных, и невысокий коэффициент мотивации в целом позволяет констатировать

проблемную ситуацию в плане мотивации трудовой деятельности работников в библиотеках Уральского региона

Области, входящие в Уральский регион, заметно отличаются по своему экономическому развитию, уровню жизни населения, финансированию, трудовым ресурсам, поэтому одной из задач исследования являлось выявление региональных различий в мотивации трудовой деятельности работников библиотек В работе отмечена прямая связь между экономическими условиями функционирования библиотек и приоритетными потребностями их работников (например, в Тюменской области материальные потребности не являются актуальными, в Курганской - занимают вершину пирамиды) Кроме экономических условий, приоритеты деятельности библиотек, уровень управления персоналом определяют предпочтение тех или иных мотивационных факторов работниками Библиотекари Свердловской области как наиболее важные оценивают работу с дружественно настроенными людьми, хорошую МТБ библиотеки и признание со стороны коллег Для библиотекарей Челябинской и Тюменской области важны возможность обучения и повышения квалификации и безопасные условия труда, в Курганской области в рейтинг важности, кроме работы с дружественно настроенными людьми и хорошей МТБ библиотеки, вошел денежный заработок

По результатам изучения мотивационных факторов рассчитаны коэффициенты внутренней и внешней мотивации трудовой деятельности В случае, когда внутренняя мотивация превосходит внешнюю, работник трудится в силу высокой самомотивации, а внешнее стимулирование лишь поддерживает эту систему Мотивация рядовых библиотекарей базируется не на самомотивации, а на тех благах, которые предоставляет им работа в библиотеке У 34% руководителей внешняя мотивация трудовой деятельности также превосходит внутреннюю Тем не менее общий интегральный показатель внутренней мотивации превышает внешний, что позволяет утверждать, что библиотекарям Уральского региона в настоящее время присуща самомотивация

В работе констатируется, что мотивация трудовой деятельности работников библиотек в настоящее время характеризуется следующими особенностями- достаточно высокой удовлетворенностью трудом и одновременно низкой лояльностью по отношению к библиотеке, «

- превалированием социального мотива (общения с коллегами и читателями) и мотива безопасности, т е наличия гарантированной заработной платы, отпуска, социальных льгот;

- низкой мотивацией трудовой деятельности при выборе места работы, и ее ростом по мере изменения стажа, возраста, образования, статуса,

- положительной мотивацией трудовой деятельности, являющейся основой профессионального развития,

- зависимостью между индивидуальной мотивацией трудовой деятельности и характеристиками организации (финансовым положением библиотеки, условиями труда, уровнем менеджмента, приоритетными задачами и др )

В третьей главе «Мотивация трудовой деятельности работников библиотек как важнейший инструмент кадровой работы» рассматривается практика мотивирования работников библиотек и предлагаются основные направления оптимизации, штивационного механизма для решения кадровых проблем

В первом параграфе «Мотивация трудовой деятельности работников библиотек в практике управления персоналом» обобщен опыт библиотек страны по мотивированию и стимулированию персонала на всех этапах работы с кадрами

Политика управления персоналом библиотеки, механизм ее формирования сложился и развивался в советское время в условиях командно-административной системы в первую очередь в крупных библиотеках. В 1970-80-е годы механизм мотивирования трудовой деятельности не изучался, в печати данный опыт не освещался В последние десятилетия стремление библиотек к высококачественному информационному обслуживанию пользователей, высокие стандарты библиотечных услуг изменили требования к профессиональным знаниям и умениям персонала и поставили вопрос о необходимости закрепления квалифицированны кадров. Адаптация к изменившейся внешней среде потребовала от библиотечных менеджеров создания программ по профессиональному развитию кадров библиотек, компьютеризации труда, стимулирования инноваций и т д

В диссертации проводится мысль о том, что работа по мотивированию трудовой деятельности персонала должна пронизывать все системы управления кадрами в библиотеке систему аттестации и оценки работы, систему оплаты и вознаграждения, систему продвижения кадров и планирования трудовой карьеры, систему профессиональной подготовки и обучения и др.

Анализ публикаций в библиотечной профессиональной печати позволил обобщить опыт библиотек по мотивированию трудовой деятельности библиотечных кадров Сделан вывод о том, что в практике работы редко используются психологические тестирования, анализ анкет при приеме на работу, беседы при найме. В библиотеках в полной мере не используются мотивационные возможности наставничества, адаптационного периода

Более внимательно в библиотеках относятся к вопросам аттестации и повышения квалификации кадров (ЦБС «Кунцево», ЦБС г Златоуста, ЦБС г Ижевска, Белгородская ГУНБ, Свердловская ОУНБ им В Г. Белинского и др), но представляется, что это связано с озабоченностью руководителей квалификацией своего персонала, а не их мотивационными установками

Несмотря на внимание отдельных библиотек к проблемам служебного роста своих сотрудников, большая часть продвижений происходит стихийно. Не составляются карьерограммы, не ведутся мотивационные карты, квалификационные аттестаты Анализ перечисленных документов и других источников (резюме, характеристик, аттестационных листов, результатов тестирования, авторских разработок) позволяет определить мотивы, которые движут работником, и применить к нему соответствующие методы мотивирования и стимулирования

Для эффективного управления персоналом библиотек большое значение имеет принцип сочетания морального и материального стимулирования труда. В работе отмечается, что в библиотеках применяются разнообразные формы морального стимулирования (награждение грамотой, присвоение звания «Лучший библиотекарь», награждение орденами и медалями, вручение вымпелов, призов и т д ), но зачастую без соответствующего материального поощрения, что существенно снижает эффект управленческих мероприятий

На сегодняшний день ни одна из российских библиотек не имеет анализа результатов применения системы мотивирования и стимулирования трудовой деятельности Это связано, в первую очередь, с многоступенчатостью самой системы мотивирования, включающей вопросы адаптации, аттестации и оценки труда работника, продвижения кадров, планирования карьеры и т д

Поскольку система мотивирования и стимулирования представляет собой ряд организационных мероприятий, предназначенных для управления активностью работников, то перед наукой и практикой библиотечного менеджмента стоит задача выявления наиболее эффективных из них для использования в практике работы с кадрами

В работе указывается, что результаты мотивирования зависят от ряда субъективных причин знания руководителями потребностей своих работников, их умения использовать различные методы для влияния на мотивацию сотрудников библиотек и непосредственно наличия системы мотивирования трудовой деятельности

Второй параграф «Основные направления оптимизации мотивационного механизма в библиотеках» рассматривает задачи, этапы работы над системой мотивирования и стимулирования

В работе перечисляются причины, сдерживающие возможности библиотек по разработке и внедрению систем мотивирования и стимулирования Помимо отсутствия практических навыков управления мотивацией у руководителей, это специфика библиотечного труда, которая заключается в большом количестве разнообразных процессов, динамичность самой мотивации трудовой деятельности, запаздывание результатов во времени

В целях моделирования, позволяющего определить место и роль мотивирующих или стимулирующих факторов, в работе предлагается применить пирамиду А Маслоу, повернутую на 90°.

Такой подход дает принципиально иное понимание задач систем мотивирования персонала в библиотеке: организация должна предусматривать параллельную мотивацию по всему спектру мотивирующих факторов — от высших до низших - и предоставлять работникам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых каждый работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью. Таким образом, основной задачей системы мотивирования должно стать превращение «треугольника» перевернутой пирамиды А. Маслоу в прямоугольник, — т. е. придание равного веса всем факторам, влияющим на мотивацию человека в организации. При рассмотрении полученной модели задачи различных мероприятий системы мотивирования и стимулирования труда, проявляются со всей очевидностью.

В работе рассмотрены организационные, «имиджевые», моральные и материальные рычаги стимулирования и мотивирования трудовой деятельности, которые основаны на изучении успешного применения различных мотивационных схем. Очевидно, что в рамках системы мотивирования они пересекаются, что затрудняет их «чистое» выделение. Тем не менее, их обозначение имеет принципиальное значение для проектирования сочетания всех методов управления мотивацией трудовой деятельности работников библиотек.

Наиболее перспективным направлением в плане мотивации трудовой деятельности работников библиотек может быть только создание подсистемы мотивирования трудовой деятельности, являющейся частью системы управления персоналом библиотеки и представляющей собой комплексную мотивационную модель, учитывающую весь спектр материальных и психологических стимулов. Данная модель предполагает разработку

нескольких систем (оплаты труда и материального стимулирования, социальной защиты и материальной поддержки; повышения квалификации, планирования карьеры, морального стимулирования, поддержки инноваций, участия в принятии решений) которые, работая в единстве, решат большинство мотивационных проблем работников библиотек

Эта система может быть реализована на трех уровнях, на которых необходимо ставить и решать вопросы мотивации трудовой деятельности сотрудников библиотек

На первом личностном уровне - сектор, отдел, небольшая библиотека -руководитель отдела непосредственно контактирует со своими подчиненными Основные принципы мотивации трудовой деятельности -своевременность, дифференцированный подход и связь с интересами работников

На втором групповом уровне - в отдельной библиотеке - вопросы мотивации трудовой деятельности находятся в центре внимания отделов кадров Принципами групповой мотивации являются продуманность и открытость

На третьем уровне - организационном - внимание мотивации трудовой деятельности должно уделяться руководящими структурами — районными, областными, региональными, федеральными Управление мотивацией персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов, поддерживаемых всеми системами управления

Управленческая компетентность руководителя служит связующим звеном, объединяющим все уровни мотивации - личностный, групповой и организационный - в единую систему, способную обеспечить привлечение и удержание работников, а также рационально использовать их потенциал

Результатом реализации подсистемы мотивирования трудовой деятельности станет повышение эффективности деятельности библиотек, поскольку она

- позволяет бороться с текучестью кадров (демотивацией), удерживать ценных сотрудников,

- объективно снижает экономические затраты на обучение новых работников,

- побуждает к качественному и ответственному выполнению обязанностей работников,

- формирует корпоративное мышление и преданность сотрудников организации

В заключении сформулированы основные выводы, позволяющие рассматривать мотивацию трудовой деятельности как важнейшую характеристику личности, а мотивирование - необходимую составную часть системы управления персоналом библиотек

В ходе исследования выдвинутые гипотезы получили подтверждение Однако научная работа не решает всецело поставленную проблему В качестве возможных направлений дальнейшего исследования рассмотренной

темы можно предложить следующие- формирование мотивов профессиональной библиотечной деятельности в процессе получения образования, адаптации в библиотеке, влияние групповых установок на индивидуальную мотивационную сферу работников библиотек; управление установлением оптимального баланса между внутренней мотивацией и внешним стимулированием в библиотеке, устойчивость и инволюция внутренней мотивации трудовой деятельности, исследование мотивационной сферы личности на основе.анализа ценностных ориентации

Результаты проведенного исследования не претендуют на исчерпывающую полноту Однако, будучи основанные на анализе опыта современного управления персоналом библиотек, на осмыслении специфики мотивации трудовой деятельности работников, они могут служить реальным вкладом в развитие библиотековедения

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях автора:

Публикации в изданиях ВАК

1 Кто работает в библиотеке"7 // Социс -2007 -№3.-С 107-111

2 Мотивация труда в библиотеках (по страницам профессиональной печати)//Библиотековедение -2007 -№4 - С 118-124.

Другие публикации

3 Особенности мотивации работников библиотек // Молодежь в науке и культуре XXI века- Материалы ГУ научной конференции молодых ученых, аспирантов и соискателей Часть II. - Челябинск, 2005. - С 232-235

4 Мотивы работы в библиотеке О конфликте между необходимостью и желанием // Библиотечное дело - 2006. - № 11. - С 33-36

5 Российские реалии мотивации в библиотеке // Молодежь в науке и культуре XXI века- Материалы V научной конференции молодых ученых, аспирантов и соискателей 2 ноября 2006 г Часть II - Челябинск ЧГАКИ, 2006.-С.235-241

6. Мотивы работы в библиотеке исторический аспект // Библиотечный Челябинск сб науч-практ материалов Вып 2 / МУК ЦБС; ЧГАКИ -Челябинск -2007 -С 28-38

Оглавление автор диссертации — кандидата педагогических наук Потанина, Елена Анатольевна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности.

1.1 Мотивация трудовой деятельности как научная проблема.

1.2. Мотивация трудовой деятельности в теории библиотечного менеджмента.

Глава 2. Мотивация трудовой деятельности работников библиотек как объект исследовательской работы.

2.1. Изучение мотивации трудовой деятельности библиотекарей в российских и зарубежных библиотеках.

2.2. Особенности мотивация трудовой деятельности работников библиотек на примере Уральского региона).

Глава 3. Мотивация трудовой деятельности работников библиотек как важнейший инструмент кадровой работы.

3.1. Мотивация трудовой деятельности работников библиотек в практике управления персоналом.

3.2. Основные направления оптимизации мотивационного механизма в библиотеках.

Введение 2008 год, диссертация по документальной информации, Потанина, Елена Анатольевна

Актуальность исследования. Изучение мотивации, ее значения и роли в трудовой жизни человека представляет собой актуальную тему в ситуации современного преобразования российской действительности. Изменения общественных отношений, с одной стороны, и социально-экономических условий с другой, предъявляют к руководителям всех уровней ряд новых требований. Возникает необходимость не только умело управлять мотивацией сотрудников и влиять на эффективность их трудовых усилий, но и учитывать у субъектов управления специфических личностных потребностей, желаний, мотивов, создающих предпосылки успешной реализации ими трудовых умений и способностей.

За последние годы проблема мотивации трудовой деятельности, накопив многочисленные теоретические п экспериментальные наработки в психологии и менеджменте, в рамках отечественного библиотековедения рассматривалась недостаточно. Руководители библиотек имеют нечеткое представление о факторах, влияющих на трудовое поведение сотрудников, не владеют знаниями, позволяющими управлять мотивацией персонала. При этом, как в зарубежной, так и российской практике наблюдается дефицит средств, выступающих в качестве адекватного приема измерения изучаемого явления.

Поскольку библиотека, как социокультурный институт, играет важную роль в обществе, способствуя реализации прав граждан на информацию, обеспечивая непрерывное образование на всех уровнях, оказывая социально-психологическую поддержку населению и т. д., то встает вопрос о закреплении в библиотеках высококвалифицированных кадров, обеспечивающие выполнение ею перечисленных функций. Реальное положением дел с персоналом в библиотеках страны, характеризуемое оттоком высококвалифицированных работников из библиотек, возрастанием среднего возраста персонала, увеличением количества сотрудников без специальной подготовки, также обуславливает актуальность исследования мотивации трудовой деятельности.

О своевременности обращения к теме мотивации трудовой деятельности свидетельствуют предпринимаемые в настоящее время библиотеками попытки разработки программ мотивации персонала, которые представляют собой отдельные мероприятия, что скорее демотивирует персонал. Подобный дисбаланс требует обобщения опыта мотивации трудовой деятельности работников библиотек и определения основных направлений совершенствования мотивационного механизма в библиотеках.

Указанные обстоятельства подчеркивают насущную потребность в глубоком исследовании проблем мотивации трудовой деятельности работников библиотек для достижения двух перспективных целей: наиболее полной реализации личностного потенциала сотрудников с одной стороны, и повышения эффективности деятельности библиотек, с другой.

Состояние разработанности проблемы. Психология мотивации и связанные с ней проблемы стали привлекать внимание зарубежных ученых с 1930-х годов. Эта тема явилась одной из центральных в психологических исследованиях личности и представлена многими известными теориями личности (Г. Оллпорт, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Р. Кеттел и др.). Большой вклад в исследование мотивации трудовой деятельности внесли Ф. Тейлор, К. Альдерфер, Дж. С. Адаме, X. Хекхаузен, Д. МакГрегора.

Изучение мотивации трудовой деятельности работников в России имеет научные истоки в XIX веке, но всплеск интереса отечественных ученых к исследованию мотивов труда произошел в 1980-90-е годы (А. Г. Здравомыслов, В. А. Ядов, В. Г. Асеев). С переходом страны на рельсы рыночного развития мотивация стала признаваться одной их важных составляющих теорий управления персоналом (М. Магура, Ю. Д. Красовский, И. Г. Кокурина).

Вобэ). В центре внимания ученых находился результат мотивации трудовой деятельности - удовлетворенность трудом работников научных библиотек. В это же время появляются первые отечественные публикации, посвященные мотивам выбора профессии (Ю. Столяров, В. И. Терешип).

В последующие годы библиотековедами изучались различные аспекты трудовой деятельности сотрудников библиотек, которые тесно взаимосвязаны с мотивацией, исследовался и анализировался зарубежный опыт (Т. В. Еременко, Э. Р. Сукиасян, И. Ю. Багрова, Н. Ф. Илларионова). Так, материальное стимулирование рассматривалось В. К. Клюевым, Н. В. Могилевер, Л. А. Кожевниковой. Стилю взаимоотношений между руководителями и сотрудниками библиотек, распределению власти и полномочий в контексте профессиональной этики и управления библиотекой посвящены труды Г. А. Алтуховой, И. А. Мейжис, Е. М. Ястребовой. Следует отметить труды ученых и сотрудников российских библиотек, организовавших ряд исследований, давших большой статистический материал для изучения вопросов мотивации (А. В. Соколов, Е. Я. Зазерский, А. И. Каптерев, Е. К. Высоцкая и др.).

Диссертационные исследования, посвященные работе с кадрами (Л. Е. Савич, Ю. Ф. Чернякова, И. К. Фомичева), не выделяли мотивацию трудовой деятельности как необходимый элемент оптимизации путей управления библиотечным коллективом.

В учебной литературе по библиотечному менеджменту вопросы мотивации стали освещаться с 1990-х годов (И. М. Суслова, В. В. Кармовский, Е. М. Ястребова, В. К. Клюев, Л. Ф. Дыченко), при этом материал даже в практических пособиях представлял собой изложение теорий мотивации и не освещал специфику мотивации трудовой деятельности работников библиотек.

Несмотря на регулярное обращение в 1990-е годы к вопросам мотивации, анализ публикаций позволяет утверждать, что изучение особенности мотивации трудовой деятельности работников библиотек остается для отечественной библиотечной науки темой недостаточно разработанной в силу ее сложности и многоаспектности. Так, на сегодняшний день не обобщен опыт мотивирования в российских библиотеках, большинство работ носит локальный, описательный, а не аналитический характер.

- применением механизмов мотивации в управлении персоналом зарубежными библиотеками и отсутствием отечественного опыта в этой области;

Вышеизложенные противоречия, анализ психологической, управленческой и библиотековедческой литературы позволили определить проблему: уровень имеющейся теоретической разработки и эмпирические исследования не раскрывают особенности мотивации трудовой деятельности работников библиотек для решения задач управления.

Целью исследования является изучение современного состояния мотивации трудовой деятельности в библиотеках и определение перспектив использования мотивациопного механизма в системе управления персоналом библиотеки.

Объектом настоящего исследования выступает мотивация трудовой деятельности.

Предметом исследования является специфика мотивации трудовой деятельности работников библиотечных учреждений на примере Уральского региона.

Основные гипотезы исследования:

Возрастные и психологические различия, образование, стаж, статус играют значимую роль в процессе формирования мотивации трудовой деятельности работников библиотек.

Существенное значение для работников библиотек имеют следующие мотивационные факторы: возможность повышения квалификации, продвижение по службе, работа с дружественно настроенными людьми.

В рамках цели и выдвинутых гипотез определены задачи исследования:

- выявить сущность понятия «мотивация», ключевые составляющие мотивационного процесса;

- изучить основные подходы к проблеме мотивации трудовой деятельности в библиотечном менеджменте;

- изучить зависимость мотивации трудовой деятельности от возраста, стажа, статуса, образования работников библиотек, а также от региональных особенностей;

- проанализировать практику мотивирования и стимулирования трудовой деятельности сотрудников библиотек;

- наметить перспективы использования мотивационного механизма в управлении современной библиотекой.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых - специалистов в области психологии, управления персоналом, библиотековедения.

В основу работы легли общие закономерности процесса мотивации, исследованные в рамках психологической науки А. Маслоу, Л. С. Выготским, Б. Ф. Ломовым, Е. П. Ильиным. Существенное методологическое значение имели публикации А. С. Шапиро, М. Магуры по мотивационному менеджменту. В работе были применены методики диагностики мотивации К. Замфир, Е. Фанталовой и современные подходы к анализу мотивации трудовой деятельности, изложенные в работах И. С. Варданян, И. Г. Кокуриной, Д. Хлебникова.

Методологическую основу управления мотивацией в библиотеках составили положения, изложенные в трудах Т. А. Ждановой, И. М. Сусловой, концепция трудовой активности А. С. Чачко, взгляды А. И. Каптерева на профессиональное сознание библиотекарей.

Работа построена на основе сложившегося понятийного аппарата управления мотивацией трудовой деятельности.

В ходе исследования применялись такие методы как

- терминологический анализ в отношении понятии «мотив», «мотивация», «мотивирование»; сравнительный анализ аспектов изучения мотивации трудовой деятельности в библиотеках в отечественной и зарубежной практике;

- аналитико-синтетический метод изучения публикаций в профессиональной печати, отражающий основные результаты исследований по изучению мотивов трудовой деятельности, а также практики мотивирования и стимулирования персонала библиотек;

- моделирование для построения графической схемы анализа иерархии потребностей работников библиотек;

- социологические методы для изучения мотивов трудовой деятельности и мотивационных факторов работников библиотек.

Эмпирическая база исследования: общая численность, охваченных исследованием составила 494 человека, работающих в библиотеках Уральского региона. Были выделены две группы (рядовые работники библиотек и группа начинающих руководителей) с целью изучения изменения мотивов трудовой деятельности и потребностей, лежащих в их основе, во взаимосвязи с изменением профессионального статуса.

Основные научные результаты, полученные автором диссертации, и их научная новизна определяется следующими результатами:

- определены объективные причины и субъективные предпосылки мотивирования работников библиотек;

- обобщена практика управления мотивацией трудовой деятельности работников библиотек на всех этапах работы с кадрами;

- выявлены и проанализированы основные особенности мотивации работников библиотек, среди которых достаточно высокая удовлетворенность трудом и одновременно низкая лояльность по отношению к библиотеке; превалирование социального мотива и мотива безопасности; положительный характер мотивации трудовой деятельности.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что материал диссертационной работы является вкладом в разработку теории мотивации трудовой деятельности в рамках библиотечного менеджмента; приведенный фактический материал расширяет и углубляет знания о мотивации трудовой деятельности работников библиотек; отдельные теоретические выводы, практические предложения диссертационного исследования могут быть учтены в процессе профессиональной подготовки библиотечных менеджеров.

Примененные методики изучения мотивов трудовой деятельности работников библиотек и анализа полученных результатов использованы в практике работы библиотек Курганской области при разработке системы мотивирования и симулирования. Проведены тренинги для руководителей библиотек Курганской области по формированию мотивации.

Апробация и внедрение результатов исследования:

1. Основные положения и результаты работы докладывались на научных конференциях молодых ученых, аспирантов и соискателей в Челябинске в 2005-2007 гг.

2. Результаты теоретических и экспериментальных исследований опубликованы в 6 научных работах.

Положения, выносимые на защиту:

1. Необходимость мотивирования трудовой деятельности работников библиотек предопределяется объективными причинами (высокой текучестью кадров, увеличением количества парапрофессионалов старением кадров), а результаты зависят от субъективных предпосылок - знаний и умений по применению методов мотивации руководителями и разработанной ими системы организационных мероприятий, направленных на мотивирование и стимулирование работников библиотек.

2. Условием эффективного управления кадровым потенциалом библиотеки является наличие функциональной подсистемы мотивации трудовой деятельности работников, являющейся важнейшим компонентом системы управления персоналом библиотеки.

3. Особенности мотивации трудовой деятельности работников библиотек характеризуются достаточно высокой удовлетворенностью трудом и одновременно низкой лояльностью по отношению к библиотеке; преобладанием социального мотива (общения с коллегами и читателями), мотива признания и мотива безопасности (наличия рабочего места, гарантированной заработной платы, отпуска, социальных льгот); положительной мотивацией, являющейся основой профессионального развития.

4. Уровень выраженности мотивации у работников библиотек взаимосвязан с такими факторами их труда, как стаж профессиональной деятельности, уровень образования, а также обусловлен возрастом, статусом и региональными особенностями среды, в которой существует библиотека (ресурсным обеспечением, приоритетными задачами, системой менеджмента).

Структура диссертации определена логикой исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 279 наименований работ отечественных и зарубежных авторов и 13 приложений, содержащих материалы экспериментального исследования и результаты статистической обработки данных. Основной текст диссертации изложен на 163 страницах, содержит 12 рисунков и таблиц. Общий объем диссертации - 219 страниц.

Заключение диссертация на тему "Мотивация трудовой деятельности работников библиотек"

Основные выводы, связанные с внутренней мотивацией трудовой деятельности следующие.

1. По призванию в библиотеках работают от 26% (137, с. 128) до 50% (72, с. 44) библиотекарей и от 11% (20, с. 10) до 46% (90, с. 196) работников считают библиотечную профессию случайной. При этом количество библиотекарей, считающих свою профессию призванием, увеличивается с возрастом. Так, исследование в г. Кургане показало, что в группе молодых оно тревожно низкое (11,4%) в средневозрастной группе составляет уже 29,9%, а среди тех, кто старше 40 лет, по призванию работают 83% библиотекарей (89, с. 16). Но в целом процент работающих в библиотеке по призванию, как показали исследования «Я и моя работа» и «Библиотекарь в библиотеке», с каждым годом становится ниже (15; 17).

2. Работники, считающие работу в библиотеке призванием, более производительны (6, с. 76).

3. В разные периоды жизни человеком решаются разные жизненные задачи, что оказывает влияние на мотивацию трудовой деятельности: в первые три года работы продолжается поиск места в жизни п в этот период до 46% библиотекарей меняют место работы, затем случаются отказы от профессии в связи с созданием семьи. К 30-45 годам возрастает важность заработной платы, а к пенсионному возрасту определяющее значение имеют значение условия труда (141, с. 53).

4. Полученные в ходе исследования «Библиотечная профессия: современное состояние и перспективы» данные по стратификации кадров позволили определить группы работников библиотек с сильной мотивацией (авангард, гвардия) - около 47%, и со слабой - 53% (189, с. 59). Несмотря на то, что по регионам эти данные значительно отличаются, отмечена общая тенденция: с возрастанием профессиональной активности, а также стажа, возраста, возрастает и мотивация трудовой деятельности.

5. В ряде исследований высказывалось мнение, что в библиотеках работают в основном только подвижники-энтузиасты (61, с. 36; 174, с. 51).

6. Исследователи отмечают профессиональную пассивность библиотекарей, наличие среди них не лидеров, а исполнителей (6, с. 76). При этом, не стремясь в своем большинстве к каким-либо профессиональным переменам в стенах библиотеки, каждый второй библиотекарь задумывается о кардинальной смене деятельности, совершенно забывая о том, что новая работа, незнакомый коллектив потребуют значительной, несвойственной специалисту прежде активности, напряжения интеллектуального потенциала и даже физических сил, т. е. тех качеств, которые они ие стремятся проявить в библиотеке.

7. Личные профессиональные задачи, которые библиотекари ставят перед собой, включают такие, как «учиться, повышать профессиональный уровень», «сохранить профессиональный статус»» (184, с. 63), «сохранить свое место работы» (134, с. 43).

8. Сама работа как таковая, если она интересная и творческая, является сильным мотиватором. Несмотря на низкий общественный престиж профессии, интересной, творческой свою работу считает более 70% библиотекарей (160, с. 18; 89, с. 46). Причем убежденность в творческом характере библиотечной работы вырастает с возрастом. Тем не менее по итогам исследования в библиотеках г. Краснодара, творческий фактор в работе привлекателен лишь для 25% респондентов (7, с. 76).

9. Для библиотекарей характерна высокая удовлетворенность трудом: от 66% (178, с. 8) до 90% (135, с. 19) указали на это. Исследователи приводят данные о том, что привычной работу считают только 15% опрошенных (160, с. 17).

Удовлетворенность трудом, как было отмечено ранее, вызывается двумя рядами факторов: присущих самому процессу труда (профессиональных) и внешних по отношению к процессу труда. Первая группа факторов включает

1) возможность общения с литературой;

2) разнообразие в работе;

3) возможность общения с читателями;

4) сознание, что работа необходима обществу и читателям.

Помимо перечисленных факторов специалистами были названы возможности применения знаний и проявления самостоятельности (135, с. 20). Ко второй группе факторов исследователи отнесли

1) хорошую организацию труда;

2) деловые взаимоотношения между сотрудниками;

3) справедливое отношение руководителей;

4) вниманне дирекции при оценке результатов работы каждого сотрудника. Материальная заинтересованность не декларировалась высоко, но была отмечена как значимая при формировании самоуважения.

В результате иных исследований был выявлен другой ряд, влияющих на удовлетворенность трудом, включающих факторы из двух названных выше групп:

1. личная ответственность

2. престижность должности

3. режим работы

4. комфортность помещений (174, с. 51; 18, с. 23).

Среди факторов, отрицательно влияющих на удовлетворенность трудом, названы физическая утомляемость (54%), нервное напряжение (45%), однообразная работа (21%), слишком высокий темп работы и смены операций (14%) (235, с. 44).

10. Одновременно с высокой удовлетворенностью трудом работников библиотек профессия «библиотекарь» не популярна, не престижна и не статусна среди самих библиотечных работников. 10,8% библиотекарей никогда не испытывают гордости за свою профессию. Причем такой резкий ответ чаще дают работники с библиотечным образованием (64,3% против 35,7% неспециалистов) (89, с. 15). Библиотекарей, которые никогда не гордятся своей профессией, заметно больше в младшей и средней возрастных группах.

11. При непрестижности и низкой оплате труда, профессия является привлекательной в силу следующих факторов: межличностного общения (62%), обстановки в коллективе (31%), интереса к работе (25%), самореализации (18,7%), доброты, искренности, сплоченности библиотечного коллектива и благодарности читателей (12,5%) (58).

Подводя итог изложенному, диссертант делает вывод, что мотивация трудовой деятельности библиотечных работников зависит не столько от самого процесса труда, сколько от коммуникативных связей и возможностей самореализации, т. е. имеет место указанный ранее психологический доход -высокая степень морального удовлетворения (222, с. 45). В то же время имеется противоречие между желанием библиотекарей совершенствоваться как профессионалам и их желанием сменить место работы.

Мотивация трудовой деятельности во многом зависит и от внешних условий деятельности - процесса организации, степени поощрения и т. д. Основные выводы исследователей, связанные с внешней мотиваций трудовой деятельности, таковы.

1. Моральное стимулирование не играет для библиотекарей существенной роли. Действенным его считают не более 12% (72, с. 45), не удовлетворены мерами морального поощрения 24% работников (170, с. 4).

2. Недовольны отсутствием возможности продвижения по службе половина работающих в библиотеке (72, с. 44). Особенно важны карьерные продвижения для молодежи, амбициозной по натуре, ориентированной на личный успех (23, с. 93). Абсолютно убеждены в отсутствии шансов на должностной рост 36,7% библиотекарей г. Кургана и еще 30,5% выразили очень сильное сомнение в возможности вертикальной карьеры. При этом «карьерный» пессимизм, нарастая с возрастом, одинаково высок во всех возрастных группах: 80% в самом трудоспособном возрасте (30-49 лет) и 79,5% у молодых (89, с. 30).

3. По утомляемости профессия библиотекаря приближается к наиболее интеллектуально нагруженным (творческий характер, эмоциональное напряжение, перегрузки, перемены в ритме работы) (49, с. 54; 233, с. 9). Отвечая на вопрос о напряженности своего труда, «легкой» собственную рабочую нагрузку называют только 2% работников библиотек (89, с.31). Напряженный труд тяжел психологически, поэтому 40-50% библиотекарей идут на работу без энтузиазма (72, с. 45; 89, с. 32). В разрезе возрастов работающих спокойно и без напряжения больше всего в группах «молодой» и «средний возраст» (20,5% и 29,9%): должности в этих группах в основном рядовые, ответственности меньше, а область жизненных интересов чаще всего лежит вне работы, в семье. Боле того, 9,1% молодых библиотекарей считает свою работу скучной и неинтересной (89, с. 32).

4. Социально-психологический климат оказывает огромное влияние на межличностные взаимоотношения его членов, на степень удовлетворенности своей работой и психологическое самочувствие каждого работника, а в конечном итоге, на результаты профессиональной деятельности коллектива (233, с.63). Сплочению коллектива способствует взаимоотношение в повседневной жизни, сочувствие и помощь в трагических ситуациях, организация совместных праздников и отдыха, внимание к молодым специалистам и ветеранам. Однако, по мнению М. Залесского сплоченный коллектив, благоприятный сам по себе, имеет обратную сторону: появляются сложности адаптации молодого специалиста (72, с. 44).

5. Имеет место несоответствие занимаемой должности уровню образования и квалификации (36, с. 58; 178, с. 8). Труд библиотекарей приближен к характеру труда служащих, в нем много канцелярской работы, не требующей высокой квалификации.

6. Библиотекари продемонстрировали профессиональную инертность при ответе на вопросы о способности более полной реализации в других областях библиотечной работы. 80% ответили на подобные вопросы отрицательно (72). Активность библиотекарей зависит от полученного образования: работники с неспециальным образованием более активны, поскольку стараются стать более конкурентоспособными по сравнению со специалистами, получившими библиотечное образование (67, с. 95). Конкурентоспособность библиотекари связывают в первую очередь с профессионализмом и опытом работы (62%) и умением общаться (25%) (58).

7. Что касается факторов демотивации, то наиболее болезненно воспринимают библиотечные работники такой фактор личностного дискомфорта, как «недостаточно высокая зарплата», «отсутствие стимулов для работы в полную силу», а также отсутствие «обнадеживающих перспектив», «общее депрессивное состояние» из-за неустойчивой экономической ситуации в стране. Библиотекари сожалеют о недооценке их труда, тревожит их недостаточное внимание администрации к проблемам библиотеки (240). Анализ факторов личностного беспокойства и тревоги свидетельствует, что работники библиотек серьезно очень обеспокоены своим профессиональным и материальным положением.

8. Библиотечная работа является привлекательной в силу удобного режима работы (это отметили 20-26% работников библиотек) и расположению библиотеки близко от дома (это устраивает 20% библиотекарей (160, с. 18; 18, с. 23). При этом хорошие условия труда существенно влияют на снижение текучести кадров. Это подтверждают данные, полученные в ходе исследований, проведенных в научно-технических библиотеках (44; 94).

Результаты различных исследований, по мнению автора диссертации, свидетельствуют, что с одной стороны для библиотекарей характерна высокая удовлетворенность трудом, что должно способствовать закреплению кадров в отрасли, с другой — стимулирование труда не соответствует ожиданиям работников. Существующий дисбаланс между внешней и внутренней мотивацией трудовой деятельности является основной причиной перечисленных ранее проблем: высокой текучести кадров, увеличения среднего возраста сотрудников, снижения образовательного уровня работников библиотек.

Вопросы мотивации трудовой деятельности библиотечного персонала активно изучаются в библиотеках зарубежных стран. В российской профессиональной печати информация об этих исследованиях появляется нечасто. При этом называются мотивы, являющиеся по мнению авторов, ведущими для библиотекарей (например, мотив безопасности (168, с. 12), что не подтверждается итогами каких-либо исследований, а скорее наоборот, опровергается менеджерами зарубежных библиотек (268, с. 18).

Лишь в одной из работ были перечислены основные тенденции в кадровой сфере библиотек США, которые дают информацию о проблемах мотивации трудовой деятельности работников: увеличение среднего возраста дипломированных сотрудников, высокая степень удовлетворенности работой руководителей и низкая - рядовых работников (100, с. 27-28).

В связи со сложностью изучения мотивационной сферы личности, динамичной, меняющейся с течением времени под влиянием большого количества факторов, зарубежные исследователи сосредоточили свое внимание на вопросах удовлетворенности трудом, как результате мотивации трудовой деятельности. В центре внимания исследователей находятся

- общая удовлетворенность и факторы, влияющие на нее,

- зависимость удовлетворенности трудом от пола, возраста и т. д.

Первые исследования удовлетворенности работой в библиотеке были проведены в 1970-е годы в США.

В 1974 г. К. Плейт и Э. Стоун опубликовали результаты изучения удовлетворенности работой в библиотеках США и Канады (266). Методики исследования факторов, влияющих на удовлетворенность трудом, базировались на теориях А. Маслоу и Ф. Герцберга. Респонденты в библиотеке наиболее важными факторами получения удовлетворения от работы назвали личные цели достижения и признания или одобрения. Меньшую значимость имели факторы, более тесно связанные с должностью, такие, как сама работа, ответственность, карьерный рост. Межличностные отношения не были названы в качестве влияющих на удовлетворенность работой, также как и заработная плата (266, с. 105), что кардинально отличается от результатов, полученных отечественными исследователями в настоящее время. Основными факторами, порождающими неудовлетворенность среди респондентов, указаны организационная политика и управление, руководство библиотеками.

Вторая научная работа по изучению удовлетворенности работой в библиотеках была представлена в то же время (273). Основной целью В. Дж. Вогна и Дж. Д. Данна был сбор данных, которые могли бы быть использованы в каждом библиотечном исследовании для представления общей картины уровня удовлетворенности работой в библиотеках в целом. Как было выявлено в ходе исследования, три категории - люди, руководство и сама работа - более всего влияли на удовлетворенность трудом библиотекарей, в то время как оплата и карьерный рост имели небольшую важность для большинства служащих (273, с. 172). Таким образом, в двух исследования, проведенных одновременно, получены различные результаты: данные К. Плейта и Э. Стоун отрицали важность коммуникативных связей в удовлетворенности работой, а данные В. Дж. Вогна и Дж. Д. Дана свидетельствовали, что их важность достигает 83%.

Более поздние исследования удовлетворенности трудом среди библиотекарей проводились в связи с влиянием других факторов, включая пол, статус и возраст. Данные, полученные, в их результате, весьма противоречивы.

С. Вобэ (США) изучала детерминанты удовлетворенности трудом и мотивации трудовой деятельности между библиотекарями мужчинами и женщинами в соответствии с иерархией потребностей А. Маслоу (276). Исследование показало, что хотя мужчины и женщины придавали одинаковое значение безопасности, социальным потребностям и потребностям самоуважения, для женщин потребности самостоятельности и самоактуализации оказались менее значимы, чем для мужчин. Кроме того, С. Вобэ обнаружила, что «женщины были более неудовлетворенными, чем мужчины во всех категориях (безопасность, уважение, самостоятельность, и самоактуализации) за исключением социальных потребностей» (276, с. 45).

Дж. Дэлия по результатам исследования 1979 года (254) заключил, что удовлетворение трудом не имеет отношение к полу, но на него влияет фактор характеристики рабочей среды. Он изучал связи удовлетворенности трудом с типом библиотеки, профессиональными потребностями, и характеристиками среды (творческая составляющая работы, ответственность, автономность). Анализ сведений, собранных Дж. Дэлия, показал, что нет различий в степени удовлетворения работой между мужчинами и женщинами по всем этим показателям.

И. Рокман в 1984 г. выдвинул гипотезу о том, что доминирующая часть представителей по полу в профессии, должна иметь более высокий уровень удовлетворенности трудом, чем меньшинство в этой профессии (267). Тем не менее, результаты его исследования не подтвердили гипотезу. Во всех группах изученных мужчины показывали более высокий уровень удовлетворенности трудом в библиотеке, чем их женщины-коллеги. Результаты, полученные И. Рокманом, свидетельствовали, что удовлетворенность трудом не может быть предсказана на основе половых различий работников.

На мотивацию трудовой деятельности и удовлетворенность трудом в библиотеках влияет много других показателей (261). Это участие в управлении (Дж. Дэлия, 1979; Б. Линч и Дж. Вердин, 1983 (264), в принятии решений (И. Рокман, 1984), самостоятельность в работе (Дж. Дэлия, 1979; И. Рокмап, 1984) группа, в которой человек работает (Б. Линч и Дж. Вердин, 1983).

При этом в результате зарубежных исследований установлено, что нет никакой связи между удовлетворением работой и возрастом (Р. Скэмелл, Б. Стид, 1980 (272), профессиональным опытом (Р. Скэмелл, Б. Стид, 1980; Дж. Дэлия, 1979), уровнем заработной платы (Дж. В. Вогн, 1974), полом (Дж. Дэлия, 1979; Б. Линч и Дж. Вердин, 1983), профессиональной группой (Л. Прибил, 1973 (270).

А. Йоркей провел два исследования, изучая мотивационные предпочтения работников библиотек различного типа. Полученными результатами установлено, что работники специальных библиотек больше ценят самостоятельность, опыт и стремятся к самоуважению, чем работники публичных библиотек (278; 279), для последних важнее безопасность и комфорт. Ученый делает вывод, что для работников специальных библиотеки большее значение имеет внутренняя мотивация трудовой деятельности (самомотивация), а для работников публичных библиотек - стимулирование.

Отличия в мотивационной сфере работающих в специальных и публичных зарубежных библиотеках изучались и в дальнейшем (83). Были отмечены тенденции старения библиотечных кадров, обновление кадров за счет лиц, не имеющих профильного образования (84, с. 148).

Таким образом, в результате исследований, проведенных зарубежными учеными, был получен большой фактический материал, который может стать основой для мотивационной работы с кадрами в российских библиотеках. Удовлетворенность трудом изучается за рубежом давно и систематично, что является положительным моментом в исследовании обозначенной проблемы.

Что касается российской действительности, то автором диссертации отмечено отсутствие единого плана исследования кадрового состава библиотек как в целом по стране, так и в отдельных регионах. При этом актуальность изучения трудовых ресурсов ощущает каждая библиотека, что находит свое выражение в проведении локальных исследований. При этом используются однообразные методики, что, с одной стороны, позволяет сравнить результаты, полученные в разных библиотеках, между собой, а, с другой, не дает возможности изучить обозначенную выше проблему глубоко и всесторонне. Диссертант отмечает, что одной из тенденций подобных трудов является желание в одном исследовании охватить все разнообразие вопросов, связанных с кадрами, что реально дает фрагментарные сведения о кадровом потенциале, которые трудно систематизировать.

Как следствие отсутствия глубины в исследовании кадровых ресурсов -единичная постановка вопросов, напрямую касающихся мотивации трудовой деятельности, которые на практике часто сводятся к мотивам выбора профессии. Отечественные исследователи чаще изучают мотивы группы студенчества, что объясняется возможностью учебных заведений разрабатывать и апробировать различные методики для изучения трудовых и профессиональных мотивов студентов. Результаты проведенных в разные годы подобных исследований позволили констатировать, что на работу в библиотеку приходят люди без мотивации к труду в библиотеке, без желания связать свою судьбу с библиотечной деятельностью, что сказывается на уровне текучести кадров молодых специалистов.

На степень изученности вопроса мотивации трудовой деятельности в библиотеке оказывает влияние тот факт, что многие процессы библиотечного труда требуют применения природных способностей, талантов и представляют собой интеллектуальную деятельность. В этом случае следует в первую очередь обратить внимание на разнообразные потребности (признание, реализация способностей, общение и т. д.) работников библиотек. Однако автор диссертации пришел к мнению, что мотивы трудовой деятельности специалистов библиотек изучаются без связи с потребностями, что дает неполную и неглубокую картину мотивации работников библиотек.

Систематизация результатов исследований по изучению кадровых ресурсов отечественных библиотек, позволяет выделить следующие особенности мотивации трудовой деятельности работников.

Автор диссертации констатирует, что на сегодняшний день уровень профессионального потенциала библиотечных работников достаточно высок, особенно это касается знаний, умений и навыков библиотекарей. Привлекательность же своей профессии работники библиотек видят скорее в возможности постоянного контакта с людьми и расширении своего кругозора.

Для работников библиотек характерна низкая мотивация при выборе профессии, которая растет по мере увеличения стажа и опыта.

Работники библиотек испытывают высокую удовлетворенность трудом, одновременно испытывая беспокойство по поводу своего профессионального роста и сохранения места работы.

Все перечисленные положения требуют экспериментальной проверки, что и было сделано диссертантом при изучении мотивации трудовой деятельности работников библиотек Уральского региона.

Проанализировав информацию по вопросам изучения кадров российскими библиотеками, диссертант делает вывод, что проведенные исследования в разных регионах страны, в библиотеках различных типов свидетельствуют о сходных негативных явлениях, таких как возрастание количества работников, попавших в библиотеки случайно, уменьшение количества работающих по призванию, недовольных комфортностью рабочих мест и т. д. Причиной этого является дисбаланс между внешней и внутренней мотивацией трудовой деятельности: с одной стороны высокая удовлетворенность трудом должна способствовать закреплению кадров в отрасли, с другой - стимулирование и мотивирование трудовой деятельности в библиотеках на сегодняшний день не позволяют решить обозначенные проблемы. Система стимулирования в библиотеках имеет серьезные недостатки, связанные как с низкой оплатой труда, так и отсутствием ясной карьерной перспективы, неудовлетворенностью применяемыми видами морального поощрения.

Таким образом, необходимость создания подсистемы мотивирования и стимулирования трудовой деятельности работников библиотек определяется объективными причинами (текучестью кадров, ростом среди работников числа парапрофессионалов и др).

2.2. Особенности мотивация трудовой деятельности работников библиотек (на примере Уральского региона)

Среди многочисленных кадровых проблем, по мнению диссертанта, проблема низкой мотивации трудовой деятельности занимает особое место.

Человек приступает к работе для того, чтобы удовлетворить свои потребности, но только мотивация объясняет целенаправленность его действий. Не поняв целей работника, совершенно бесперспективно разрабатывать систему мотивирования. В этой связи понимание и сближение целей работодателя и работника - кратчайший путь к повышению эффективности работы библиотеки. Управление мотивацией трудовой деятельности рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить лояльность и облегчить общение по производственным вопросам. Поскольку сотрудники библиотеки имеют разную мотивацию трудовой деятельности, изучение мотивов труда представляется важной, хотя и сложной задачей.

Методика исследования мотивации совершенствовалась в процессе развития психологии. В 1930-е годы психологи стали отказываться от интроспекции, как единственного метода определения мотивов, и использовать тесты. А. Н. Леонтьев с сомнением относился к использованию прямых методов при исследовании мотивов и склонялся к использованию экспериментальных (124, с. 438), которые долгое время считались наиболее точными для оценки мотивов (103, с. 146-147).

Проблема использования различных методов для исследования мотивов не раз поднималась в научных работах. По мнению Е. И. Ильина, исследование мотивации должно быть взаимосвязано с психическим складом человека и ставить следующие вопросы:

- определения потребностей личности;

- определение свойств личности, оказывающих наибольшее влияние на мотивацию того или иного типа поведения;

- изучение направленности личности;

- изучение способности человека к самомотивации (86, с. 327).

Н. Д. Левитов указывает, что, устанавливая психологические причины, влияющие на работу, надо всегда иметь в виду целостную личность, не сводя ее к отдельным процессам и функциям. Кроме того, всякое явление познается в динамике, развитии, поэтому имеет значение не только результат, но и процесс труда и каждый факт может иметь существенное значение в мотивации (122, с. 24).

По мнению Б. Ф. Ломова изучение мотивации осложняется полимотивированностью деятельности человека и вариативностью, изменчивостью ряда мотивов со временем (126, с. 313).

Решение задачи изучения мотивации требует наличия объективных, надежных и научно обоснованных методов диагностики мотивов человека. Между тем, методики исследования потребностей и направленности личности наименее разработаны по сравнению с методиками изучения других психологических качеств личности.

Исследование мотивации предполагает содержательный и формально-динамический анализ. Первый из них ставит целью выявление содержания существующей системы мотивов, содержательный анализ их совокупности, структуры в иерархии, второй - измерение силы и устойчивости мотивов. Наиболее известные методики диагностики мотивации трудовой деятельности и структуры мотивов отражены в работах В. Д. Шадрикова (239), В. Э. Миль-мана (138), К. Замфир (73), Л. Н. Собчик (187), Н. Ц. Бадмаевой (9), И. Г. Ко-куриной (107). Для изучения силы и устойчивости мотивов используются опросник «МАС», разработанный М. Кубышкиной (116), методику Ю. М. Орлова (152) и др.

Наиболее популярным методом изучения мотивов является опрос. Устный или письменный опрос является наиболее коротким путем выявления активности человека, который аргументировано объясняет причины своих поступков, словесно обосновывает свое поведение.

Однако опрос не всегда может дать объективную информацию о потребностях, лежащих в основе мотивов. Сложность изучения мотивов связана с тем, что прямые методы диагностики, основанные на самоотчете, выявляют лишь осознаваемые, а не реально действующие мотивы. Кроме того, даже адекватно осознанные мотивы могут искажаться при тестировании вследствие различной их социальной желательности, что проявляется в маскировке порицаемых и демонстрации одобряемых мотивов. Поэтому, актуальной задачей является поиск защищенных от неискренности испытуемого методов диагностики реальных его отношений к действительности.

Метод анкетирования представляется более надежным, чем устный опрос. Этот метод, связанный с описанием проблемных ситуаций, позволяет в ответах респондентов через проекцию выявлять устойчивые и доминирующие установки, взгляды, суждения.

Метод наблюдения также дает возможность делать лишь предположения, поскольку по результату деятельности, степени владения умениями, по поступкам не всегда можно судить, какими мотивами руководствовался человек.

Учеными предлагаются различные экспериментальные методы изучения мотивов трудовой деятельности человека, однако общим недостатком их является внимание только к одной стороне направленности личности.

Проективные методики разрешают проблему мотивационных искажений со стороны испытуемого, поскольку от него скрыто истинное содержание такого рода методов. Однако использование проективных тестов является сложной процедурой, а их достоверность и надежность в большой мере зависит от квалификации и опыта экспериментатора. Кроме того, разрешающая способность большинства проективных методик не позволяет использовать их для точных количественных измерений, допуская лишь качественное определение тех или иных черт.

В настоящее время в диагностике мотивации личности интенсивно развивается еще одно направление — экспериментальные психосемантические методики. Методы экспериментальной психосемантики используются для измерения индивидуальной системы субъективных значений различных объектов для человека. Экспериментальная психосемантика возникла на границе разделов семиотики, психолингвистики, психологии восприятия и личности. Экспериментальные психосемантические методы получили широкое распространение за рубежом при исследовании самооценки, межличностных отношений и др.

Психосемантические методы направлены на диагностику не столько устойчивых поведенческих черт личности, сколько динамичных ситуационно обусловленных особенностей сознания. Поэтому, психосемантические методы не исключают, а дополняют традиционные психодиагностические методики, предназначенные для изучения поведения (анкеты) и бессознательных переживаний (проективные тесты), позволяя получить информацию о сознании человека.

Все это позволяет сделать вывод о том, что универсальной методики изучения мотивов и мотивации человека на данный момент не существует. Требуется комплексное использование различных методик, позволяющих выявить глубинные причины поведения человека.

Поэтому для проведения исследования мотивационных установок работников библиотек были использованы различные методики. При этом учтены рекомендации о том, что, заполняя мотивационный опросник, субъект не должен догадываться о том, что диагностируется мотивация (86, с. 329).

Цель исследования - выявление особенностей мотивации трудовой деятельности работников библиотек и поиск возможных путей воздействия на нее.

Задачи исследования:

1. Изучить особенности внутренней и внешней мотивации трудовой деятельности начинающих руководителей и рядовых работников библиотек.

2. Выявить удовлетворенные и неудовлетворенные потребности респондентов.

3. Определить психологическую направленность личностей работников библиотек и выявить взаимосвязи между ней и мотивационной сферой.

4. Установить региональные различия в мотивации трудовой деятельности работников библиотек.

Последняя задача представляется актуальной по следующим причинам. Уральский регион относится к кризисным регионам (45, с. 318), а области, входящие в него заметно отличаются по своему экономическому развитию, уровню жизни, финансированию, трудовым ресурсам. В таблице 3 представлены основные различия между областями по количеству библиотек, их финансированию и кадровому составу (119, с. 32, 38, 248-251).

Пилотажное исследование было проведено в 2004 г. в Курганской области Полученные данные позволили уточнить задачи и инструментарий, определить основные психологические типы работников библиотек, удовлетворенные и неудовлетворенные потребности рядовых библиотекарей и начинающих руководителей, соотношение внутренней и внешней мотивации респондентов.

Основное исследование потребностей и мотивационной сферы работников библиотек проведено в 2004-2005 гг. В нем приняли участие сотрудники библиотек (494 чел.) четырех областей - Тюменской, Свердловской, Курганской, Челябинской. Среди респондентов 27,3% составили начинающие руководители (заведующие отделами, заместители директора, заведующие библиотеками со стажем работы до трех лет), и 72,7% - рядовые работники (библиотекари и библиографы). Группа начинающих руководителей была выделена для того, чтобы можно было проследить изменение мотивов трудовой деятельности н потребностей, лежащих в их основе, в динамике.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация трудовой деятельности выступает важной характеристикой личности человека, существенно влияющей на характер и специфику его профессионального труда прежде всего в ее содержательных аспектах, определяя ее ценностный и смысловые стороны, стратегию профессионального поведения.

Движущей силой, заставляющей людей действовать определенным образом, является удовлетворение ими собственных потребностей. Соизмеряя их по степени насущности и сопоставляя с возможностями организации, где они трудятся, по удовлетворению материальных, социальных и духовных потребностей, личность принимает решение о месте работы, об интенсивности своего трудового участия и т. д. Происходит процесс формирования мотивов трудовой деятельности, среди которых мотивы безопасности, достижения, самостоятельности, власти, креативности и другие.

Таким образом, мотивация трудовой деятельности понимается как единый сложный, многоуровневый процесс формирования психологических факторов, детерминирующих трудовое поведение человека. При этом многоаспектность проблемы мотивации обусловливает множественность подходов к пониманию ее сущности, природы, структуры, а также к методам изучения.

Исследование показало, что выдвинутые гипотезы получили подтверждение.

Вопросы мотивации трудовой деятельности в библиотеках привлекают внимание как ученых, так и практиков, что находит отражение в профессиональной периодической печати. При этом в поле зрения исследователей не попадают собственно мотивы трудовой деятельности, а упор делается на стимулирование трудовой активности работников библиотек.

В результате проведенного анализа приходится констатировать, что примеров практического управления мотивацией трудовой деятельности сотрудников в библиотеках немного. Тот опыт, который есть в отдельных библиотеках, систематизирован в настоящей работе. В библиотеках редко применятся психологические тестирования, не используются мотивационные возможности наставничества, организации рабочих мест и т. д. Более внимательно в библиотеках относятся к вопросам повышения квалификации кадров и аттестации, что объясняется необходимостью профессионального роста персонала.

Мал опыт российских библиотек в разработке и применении систем мотивирования и стимулирования трудовой деятельности работников, не существует анализа их результатов. В библиотеках нет системы подбора персонала, этот процесс часто происходит стихийно. Руководители часто не имеют времени для работы с персоналом, при этом они признают необходимость использования моральных и материальных стимулов для того, чтобы сотрудники выполняли библиотечную работу в соответствии с их обязанностями. Учитывая, что мотивация трудовой деятельности представляет собой процесс формирования мотивов и базируется на основе сложной совокупности человеческих потребностей, которые постоянно меняются, для эффективного мотивирования работников библиотек руководителям необходимо не просто устанавливать эти потребности, но и создавать условия для их удовлетворения.

Полученные в ходе исследования мотивации трудовой деятельности работников библиотек Уральского региона данные показывают, что с ростом стажа потребность в самореализации становится все более актуальной, также актуализируется потребность в признании с ростом образования и стажа. Для молодых библиотекарей и библиотекарей с неспецнальным образованием большую проблему составляет удовлетворение потребности в безопасности, которые становятся менее значимыми с ростом стажа.

Потребности меняются и с возрастом: молодых библиотекарей волнует проблема удовлетворенность материальных потребностей, библиотекари трудоспособного возраста обеспокоены возможностью самовыражения, люди пенсионного возраста ставят во главу угла вопросы безопасности.

В работе установлена зависимость потребностей от психологической направленности личности: для представителей генофильного типа наибольшее значение имеет потребность в безопасности и материальные потребности, для альтруистической личности — коммуникативные потребности, а для исследовательского типа - потребность в самоактуализации. То есть возрастные и психологические различия, образование, стаж играют значимую роль в процесс формирования трудовых мотивов работников библиотек, обусловливая определенный уровень удовлетворения потребностей.

В диссертации доказывается факт, что мотивация работников библиотек является положительной, имеет место самомотивация, которая является условием профессионального развития библиотекарей, формирует отношение к труду, как к средству самореализации личности.

Исследование мотивационных факторов позволило установить отличия в их восприятии начинающими руководителями и рядовыми работниками библиотек. Руководителей беспокоит вопросы профессионального общения, рядовых работников - организационные вопросы деятельности библиотеки.

При этом все работники библиотек высоко оценивают социально-психологический климат в библиотеке, интерьер библиотечного помещения, систему материального стимулирования, что свидетельствует о внимании к ней во всех областях Уральского региона.

Комплексная оценка ответов на вопросы, касающиеся мотивационных факторов, позволила определить наиболее значимые из них: возможность обучения, повышения квалификации, карьерного роста.

Все вышеизложенное позволило вынести на защиту следующие положения, связанные с теоретическим осмыслением и экспериментальным изучением вопросов мотивации трудовой деятельности работников библиотек.

1. Проведенное исследование дало основание утверждать, что необходимость мотивирования трудовой деятельности работников библиотек предопределяется объективными причинами (высокой текучестью кадров, увеличением количества парапрофессионалов увеличением среднего возраста библиотечных работников), а его результаты зависят от субъективных предпосылок — умения руководителей диагностировать потребности персонала, применять методы мотивирования и стимулирования в системе.

2. Определено условие эффективного управления кадровым потенциалом библиотеки - наличие функциональной подсистемы мотивации трудовой деятельности работников, представляющей собой комплекс, состоящий из систем оплаты труда и материального стимулирования; повышения квалификации; планирования карьеры; морального стимулирования; оценки профессионализма; участия в принятии решения, и являющейся важнейшим компонентом общей системы управления персоналом библиотеки.

3. Обогащено представление об особенностях мотивации трудовой деятельности работников библиотек, которые заключаются в достаточно высокой удовлетворенности трудом и одновременно низкой лояльности по отношению к библиотеке; преобладании социального мотива (общения с коллегами и читателями), мотива признания и мотива безопасности (наличия рабочего места, гарантированной заработной платы, отпуска, социальных льгот); положительной мотивации трудовой деятельности, являющейся основой профессионального развития.

4. Уровень выраженности мотивации у работников библиотек взаимосвязан с такими факторами их труда, как стаж профессиональной деятельности уровень образования, а также обусловлен возрастом, статусом и региональными особенностями среды, в которой существует библиотека (ресурсным обеспечением, приоритетными задачами, системой менеджмента).

Однако проведенное исследование не решает всецело поставленную проблему. В качестве возможных направлений дальнейшего исследования рассмотренной темы можно предложить следующие: формирование мотивов профессиональной библиотечной деятельности в процессе получения образования, адаптации в библиотеке; влияние групповых установок на индивидуальную мотивационпую сферу работников библиотек; управление установлением оптимального баланса между внутренней мотивацией и внешним стимулированием в библиотеке; устойчивость и инволюция внутренней мотивации трудовой деятельности; исследование мотивационной сферы личности на основе анализа ценностных ориентаций.

Результаты проведенного исследования не претендуют на исчерпывающую полноту. Однако, будучи основанные на анализе опыта современного управления персоналом библиотек, на осмыслении специфики мотивации трудовой деятельности работников, они могут служить реальным вкладом в развитие библиотековедения.

Библиография Потанина, Елена Анатольевна, диссертация по теме Библиотековедение, библиографоведение и книговедение

1. Алексеева Л. Н. Социально-пспхологическая адаптация библиотекарей в современных условиях / Л. Н. Алексеева // Библиотечное дело. XXI век. — 2002. -№3.- С. 198-207.

2. Алтухова Г. А. Профессиональная этика библиотекаря: учеб. пособие для высш. и сред. проф. учеб. заведений культуры и искусств / Г. А. Алтухова; Моск. гос. ун-т культуры и искусств. М. : Изд-во МГУКИ: Профиздат,2002.- 102 с.

3. Артемьева Е. Б. Некоторые аспекты управления библиотеками за рубежом / Е. Б. Артемьева, Н. Ф. Поволоцкая // Научные и технические библиотеки.- 1993.-№4.-С. 66-81.

4. Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности / В. Г. Асеев. -М.: Мысль, 1976.- 158 с.

5. Ахмадова Ю. А. «Диктаторы», «властелины», «либералы» и другие: Психологическое тестирование специалистов / Ю. А. Ахмадова // Библиотека. 2003. - № 10. - С. 75 - 77.

6. Ахмадова Ю. А. Краснодарские вариации на тему организационной культуры библиотек / Ю. А. Ахмадова // Молодые в библиотечном деле.2003.-№4.-С. 72-84.

7. Бадмаева Н. Ц. Влияние мотнвационного фактора на развитие умственных способностей: монография / Н. Ц. Бадмаева. Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2004.-280 с.

8. Бакирова Г. X. Тренинг управления персоналом / Г. X. Бакирова. СПб. : Речь, 2006.-400 с.

9. Баженов Н. М. В защиту старого имени / Н. М. Баженов // Научные и технические библиотеки. 2004. - № 8. - С. 89 - 92.

10. Баранникова Л. А. Мотивация труда библиотекарей в контексте социальных приоритетов молодежи / Л. А. Баранникова // Молодые в библиотечном деле. 2006. - № 5 - 6. - С. 45 - 51.

11. Белоглазкина И. Г. Методологические уроки НИР «Библиотечная профессия: состояние и перспективы» / И. Г. Белоглазкина // Библиотековедение. 1994. -№ 4. - С. 83 - 89.

12. Березкнна Е. И. «Библиотекарь в библиотеке»: Результаты социологического исследования / Е. И. Березкина // Библиотековедение. -1998,-№2.-С. 71-73.

13. Березкина Е. И. Профессиональное самосознание современного библиотекаря университетской библиотеки: социологический анализ / Е. И. Березкина // Научные и технические библиотеки. 2004. - № 10. - С. 82 -89.

14. Березкина Е. И. «Я и моя работа» (результаты социологического исследования) / Е. И. Березкина // Библиотековедение. 1994. - № 6. - С. 68-71.

15. Библиотечный коллектив. Формирование и управление: учеб. пособие / Санкт-Петерб. академия культуры. СПб., 1996. - 58 с.

16. Блынская О. Е. Корпоративная культура Кемеровской областной научной библиотеки им. В. Д. Федорова / О. Е. Блынская // Научные и технические библиотеки. 2002. - № 6. - С. 44 - 56.

17. Богданова А. Результаты не разочаровали / А. Богданова, О. Бутенко // Библиотека. 1995.-№ И.-С. 10- 11.

18. Божович Л. И. Изучение мотивации детей и подростков: сб. статей / Л. И. Божович; под ред. Л. И. Божович, Л. В. Благонадежной. М. : Педагогика, 1972.-351 с.

19. Бондюгина М. А. Миграция библиотечных кадров (на примере Пермской области) / М. А. Бондюгина, О. В. Бондюгина // Библиотековедение. -1993.-№ 1.-С. 71-79.

20. Борисов А. С. Профессиональная деятельность молодых библиотекарей: Итоги социологического исследования / А. С. Борисов // Молодые в библиотечном деле. 2004. - № 11 - 12. - С. 84 - 94.

21. Бочарникова Е. С. Профессиональное развитие библиотечных специалистов / Е. С. Бочарникова // Научные и технические библиотеки. -2006.-№6.-С. 41-45.

22. Бражникова С. А. Размышления о профессии: По результатам экспресс-анкетирования Электронный ресурс. / С. А. Бражникова. Электрон, ст. -Режим доступа к ст. : // www.bgud.rU/bgund/publish/articles/person/b.asp.

23. Бутковская М. С. Формирование кадрового состава. Концептуальные и практические подходы к проблеме кадров в библиотеке / М. С. Бутковская // Справочник руководителя учреждения культуры. 2003. - № 6. - С. 17 -23.

24. Бюссинг А. Мотивация и удовлетворенность / А. Брюссинг // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002.-С. 777-792.

25. Ванеев А. Н. Библиотечный коллектив: проблемы изучения и управления / А. Н. Ванеев, Н. И. Мошкина // Библиотековедение. 1994. — № 5. - С. 96 — 105.

26. Варданян И. С. Исследование систем управления мотивацией персонала / И. С. Варданян // Управление персоналом. 2005. - № 15. - С. 58 - 63.

27. Виноградова Е. Мотивация залог успеха / Е. Виноградова // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2004. - № 7. - С. 62-63.

28. Витман Д. С. Мотивация и стабильность персонала в организации: дис. . канд. психол. наук / Д. С. Витман. СПб. : СПб. государственный университет, 2004. - 188 с.

29. Виханскнй О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. М.:

30. Высшая школа, 1994. 224 с.

31. Волкова Т. Популярные мотивы нашей работы / Т. Волкова // Персонал-микс. 2004. - № 2. - С. 65 - 67.

32. Выготский JI. С. Собрание сочинений: в 6-ти т. / JI. С. Выготский, Акад. пед. наук СССР. М. : Педагогика, 1983. - Т. 3. Проблемы развития психики. - 368 с.

33. Высоцкая Е. К. Кадровый потенциал библиотечной отрасли в России / Е. К. Высоцкая // Вестник библиотечной ассамблеи Евразии. 2002. - № 3. - С. 56-59.

34. Высоцкая Е. К. Кадровые ресурсы муниципальных библиотек: состояние и проблемы оптимизации / Е. К. Высоцкая // Научные и технические библиотеки. 2001. - № 9. - С. 40 - 44.

35. Высоцкая Е. К. Формирование кадровых ресурсов универсальных научных библиотек РСФСР и пути их оптимизации : автореферат дис. . канд. педагог, наук / Е. К. Высоцкая; Ленингр. гос. ин-т культуры им. Н. К. Крупской. Ленинград, 1989. - 14 с.

36. Гарбузов В. И. Практическая психотерапия, или как вернуть ребенку и подростку уверенность в себе, истинное достоинство и здоровье / В. И. Гарбузов. СПб. : АО «Сфера», 1994. - 160 с.

37. Гладарев Б. Трудовые стратегии «советских специалистов» в конце 1990-х годов: проблема укорененности экономического поведения / Б. Гладарев // Вопросы экономики. 2004. - № 12.-С. 141-151.

38. Глыбач Е. Д. Начинающий библиотекарь в коллективе / Е. Д. Глыбач, Л. И. Кетряну, А. М. Новак // Научные и технические библиотеки. 1992. - № 6. -С. 21 -24.

39. Годфруа Ж. Что такое психология: в 2-х т. / Ж. Годфруа. М. : Мир, 1992. -Т. 1.-491 с.

40. Гордеева Р. А. Библиотечное образование в свете изучения кадров НТБ Урала / Р. А. Гордеева // Научные и технические библиотеки. 1994. - № 1. -С. 64-71.

41. Гранберг А. Г. Основы региональной экономики / А. Г. Гранберг. М.: ГУ ВШЭ, 2000. - 495 с.

42. Гусак O.A. Самоменеджмент руководителя библиотеки / О. А. Гусак, С. А. Езова // Научные и технические библиотеки. 2004. - № 9. - С. 42 - 46.

43. Гэлбрейт Дж. Новое индустриальное общество / Дж. Гэлбрейт. М.: Прогресс, 1969.-480 с.

44. Давыдова Л. В. Культурный менеджмент библиотек Финляндии / Л. В. Давыдова // Научные и технические библиотеки. 2005. - № 12. - С. 55 -64.

45. Джерелиевская И. Собеседование при приеме не работу / И. Джерелиевская // Вестник библиотек Москвы. 2003. - № 7. - С. 27 - 31.

46. Доминяк В. Измерение лояльности: действующая модель / В. Домипяк // Персонал-микс. 2004. - № 3. - С. 105- 108.

47. Доминяк В. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей / В. Доминяк // Персонал-микс. 2003. - № 1. - С. 107 -111.

48. Дрегало А. А. Не забывайте о природе человека! / А. А. Дрегало // Персонал-микс. 2006. - № 3 - 4. - С. 91 - 95.

49. Дрешер Ю. Н. Корпоративное управление и корпоративная культура в библиотечно-информационной сфере / Ю. Н. Дрешер, Т. А. Атланова // Научные и технические библиотеки. 2004. - № 9. - С. 14 - 18.

50. Дригайло В.Г. Основы управления библиотекой высшего учебного заведения: научно-практическое пособие / В. Г. Дригайло, Е. В. Башун, В. Н. Волынец. 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Либерия, 2004. - 328 с.

51. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н. Дряхлов, Е. Куприянов // Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 2. - С. 83 - 88.

52. Дыченко JI. Ф. Акмеологические особенности профессиональной деятельности библиотечных специалистов Электронный ресурс. / JI. Ф. Дыченко, О. В. Стрельникова. Электрон, ст. - Режим доступа к ст. : // http://libconfs.narod.ru/2005/sl/slpl 1 .htm.

53. Дыченко Л. Ф. Психология и библиотекарь: учебно-практическое пособие / Л. Ф. Дыченко. М. : Либерея-Бибннформ, 2006. - 143 с. - ( Библиотекарь и время. XXI век: вып. 48.).

54. Ежова Л. С. Инновационные методы кадровой политики: технология разработки и реализации управления, развития и мотивации персонала / Л. С. Ежова // Справочник руководителя учреждения культуры. 2006. - № 1. -С. 64-84.

55. Езова С. А. Национальные просветительские традиции в ракурсе библиотечной этики (по итогам исследования) / С. А. Езова // Библиотековедение. 2004. - № 1. - С. 35 - 38.

56. Елохина В. В. Стиль и методы руководства отделом библиотеки / В. В. Елохина // Университетская библиотека на рубеже тысячелетий: выбор пути: материалы Третьей Всерос. науч. практ. конф. Екатеринбург, 2001. -С. 28-32.

57. Еременко Т. В. Работа с кадрами в университетской библиотеке США / Т. В. Еременко // Научные и технические библиотеки. 1999. - № 5. - С. 55 -64.

58. Жданова Т. А. Методология подготовки и проведения аттестации персонала / Т. А. Жданова // Научные и технические библиотеки. 2001. -№2.-С. 142- 157.

59. Жданова Т. А. Научные исследования по кадровым ресурсам библиотек в Сибирском регионе (1986-1990 гг.) / Т. А. Жданова, С. А. Езова // Управление научной библиотекой в условиях НТР: сб. научных трудов / ГПНТБ СО АН СССР. Новосибирск, 1991.-С. 142- 153.

60. Жданова Т. А. Некоторые пути оптимизации работы с кадрами / Т. А. Жданова // Сов. библиотековедение. 1986. - № 5. - С. 11-16.

61. Жданова Т. А. Портрет детского библиотекаря Новосибирска / Т. А. Жданова, Н. И. Котыгина // Библиотековедение. 1993. - № 2. - С. 94 - 98.

62. Жданова Т. А. Современная стратегия управления персоналом библиотеки Электронный ресурс. / Т. А. Жданова. Электрон, ст. - Режим доступа к ст. :// http://libconfs.narod.ru/2001/6s/s6pl9.html.

63. Зазерский Е. Я. Библиотечная профессия сегодня и завтра (программа исследования) / Е. Я. Зазерский, А. В. Соколов // Сов. библиотековедение. 1988.-№2.-С. 18-30.

64. Зазерский Е. Я. На путях научного познания библиотечной профессии / Е. Я. Зазерский, А. В. Соколов // Сов. библиотековедение. 1990. - № 4. - С. 60-67.

65. Залесский М. Как вам работается? Из выступлений на Второй Всесоюзной конференции молодых специалистов в Минске / М. Залесский // Библиотекарь. 1988. - № 12. - С. 44 - 45.

66. Замфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога / К. Замфир. -М. : Политиздат, 1983. 142 с. ^

67. Здравомыслов А. Г. Человек и его работа в СССР и после: учебное пособ. для вузов / А. Г. Здравомыслов, В. А. Ядов. 2-е изд., испр. и доп. - М. : Аспект-Пресс, 2003. - 485 с.

68. Зеер Э. Ф. Психология профессий: учеб. пособие для вузов / Э. Ф. Зеер. 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. - 336 с.

69. Зепгарник Б. В. Теория личности К. Левина / Б. В. Зейгарник. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1981. - 116 с.

70. Зыгмантович С. В. Мотивация выбора профессии библиотекаря и профориентационная работа Электронный ресурс. / С. В. Зыгмантович. -Электрон. ст. Режим доступа к ст. : // http://libconfs.narod.ru/2004/s9/s9p20.htm.

71. Иванова Е. М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности / Е. М. Иванова. М. : Изд-во Моск. ун-та, 1992. - 94 с.

72. Иванова С. Определение индивидуальных мотиваторов в ходе интервью / С. Иванова // Персонал-микс. 2004. - № 3. - С. 33 - 37.

73. Ивашко О. Е. Мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм: дис. . канд. психол. наук / О. Е. Ивашко. М., 2006. - 199 с.

74. Игнатова JI. Ф. Инновационные процессы в библиотеке как результат успешной кадровой политики / JI. Ф. Игнатова // Библиотечное дело. XXI век. 2002. - № 1. - С. 242 - 248.

75. Илларионова Н. Ф. Библиотечные кадры и управление персоналом Электронный ресурс. / Н. Ф. Илларионова. Электрон, ст. - Режим доступа к ст. : // http://conf.cpic.ru/upload/eva2005/reports/doklad579.doc.

76. Ильин Е. П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины / Е. П. Р1льин. СПб. : Питер, 2007. - 544 с. - (Мастера психологии).

77. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. СПб. : Питер, 2003. - 512 с. — (Мастера психологии).

78. История менеджмента / под ред. Д. В. Валового. М. : ИНФРА-М, 1997. -256 с.

79. Кадры библиотек г. Кургана: современное состояние и перспективы развития» / Ассоциация библиотекарей г. Кургана; Муниципальное учреждение «Централизованная библиотечная система г. Кургана». -Курган, 2005. 90 с.

80. Каптерев А. И. Подход к непрерывному библиотечному образованию в СССР и США / А. И. Каптерев // Научные и технические библиотеки СССР. 1991. - № 6. - С. 31 - 36.

81. Каптерев А. И. Реальные выводы из анализа виртуального мира библиотечных специалистов / А. И. Каптерев // Непрерывное библиотечное образование. 2000. - № 1 2. - С. 26 - 30.

82. Карпова И. И. Состояние и структура кадров научно-технических библиотек / Н. И. Карпова, Г. Е. Мальцева // Социодинамика и социоструктура библиотечной профессии / Науч. ред. Н. И. Карпова. -СПб. : СПбГИК, 1993. С. 76 - 90.

83. Карташов Н. С. Добиваться качественно нового состояния библиотечной науки и практики / Н. С. Карташов // Сов. библиотековедение. 1988. - № 6.-С. 3-17.

84. Карташова Л. В. Организационное поведение / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломандина. М. : ИНФРА-М, 2001. - 220 с.

85. Картоножкина О. С. Молодые в библиотечном деле Омской области: итоги исследования / О. С. Картоножкина // Молодые в библиотечном деле. -2004. -№5-6. -С. 35-43.

86. Катульский Е. Мотивация на рынке труд / Е. Катульский // Вопросы экономики. 1997.-№2.-С. 92-101.

87. Кириллова О. Ю. Мотивация непрестижных профессий в сфере обслуживания / О. Ю. Кириллова // Управление персоналом. 1993. - № 10.-С. 37-42.

88. Клещу к С. Е. Дипломированный сотрудник вузовской (научной) библиотеки Соединенных Штатов Америки: опыт социологического исследования по материалам печати / С. Е. Клещук // Научные и технические библиотеки СССР. 1989. - № 8. - С. 24 - 28.

89. Клюев В. К. Система дополнительного стимулирования библиотечных кадров / В. К. Клюев // Библиография. 2007. - № 3. - С. 57 - 63.

90. Клюев В. К. Экономико-правовые аспекты управления трудовыми ресурсами библиотеки / В. К. Клюев // Библиотека и закон : справочник. Вып. 4. М.: Либерея, 1998. - С. 191 - 212.

91. Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности / Академия наук СССР; Институт психологии; В. И. Ковалев. М. : Наука, 1988. - 191 с.

92. Коваленко М. Ю. Мотивировать или заставлять / М. Б. Коваленко // Управление персоналом. -2003. -№ 12. С. 52 - 55.

93. Кожевникова Л. А. Экономические ресурсы научных библиотек / Л. А. Кожевникова. М. : Либерия - Бибинформ, 2006. - 192 с. - (Библиотекарь и время. XXI век; Вып. 37).

94. Юб.Койдан Е. Б. Изучение библиотечных кадров области / Е. Б. Койдан // Научные и технические библиотеки СССР. 1988. - № 5. - С. 9 - 12.

95. Кокурина И. Г. Методика изучения трудовой мотивации: учеб.-метод, пособие для студентов фак. псих. гос. ун-тов / И. Г. Кокурина. М. : Изд-во Моск. ун-та, 1990. - 56 с.

96. Комиссарчик Н. М. Работа с молодыми сотрудниками в вузовской библиотеке / Н. М. Комиссарчик // Научные и технические библиотеки СССР. 1985. - № 7. - С. 7 - 9.

97. Коморовская Т. В. Комплектование и закрепление библиотечных кадров / Т. В. Коморовская // Научные и технические библиотеки СССР. 1991. -№8. -С. 15-19.

98. Коптяева М. Легко ли быть молодым специалистом? / М. Коптяева // Библиотека. 2002. - № 4. - С. 75 -77.

99. Коптяева М. В. Мне захотелось познакомить библиотекарей с разделом «Амбиции и дискриминация в библиотеках» исследования Джеферсона Селза по ряду причин / М. В. Коптяева // Молодые в библиотечном деле. -2003. -№ 2. С.16 - 38.

100. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом / А. И. Кочеткова. М. : Зерцало, 1998. - 384 с.

101. Красовский Ю. Д. Организационное поведение / Ю. Д. Красовский. М. : ЮНИТИ, 2001.-472 с.

102. Кубышкина М. JI. Психологические особенности мотивации социального успеха: автореферат дис. . канд. психол. наук / М. JI. Кубышкипа; Санкт-Петербург. ун-т. СПб., 1997. - 16 с.

103. Куликова JL В. Управление и экономика библиотек в переходный период : (материалы для руководителей б-к) / JI. В. Куликова, Н. В. Могилевер; Рос. нац. б-ка. СПб.: Изд-во Рос. нац. б-ки , 1994. - 151 с.

104. Культура России: Аналитический справочник / под ред. B.C. Малышева. -М. :КДУ, 2005.-368 с.

105. Кэттелл Р. Психология индивидуальности. Факторные теории личности / Р. Кэттелл, Г. Айзенк, Г. Оллпорт. СПб. : Прайм-ЕВРОЗНАК, 2007. - 127 с.

106. Лапыгин Ю. Н. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы / Ю. Н. Лапыгин, Я. Л. Эйдельман. М. : Наука, 1996. - 109 с.

107. Левитов Н. Д. Психология труда / Н. Д. Левитов. М. : Учпедгиз, 1963. -304 с.

108. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность / А. Н. Леонтьев. М. : Политиздат, 1977. - 304 с.

109. Леонтьев А. Н. Проблемы развития психики / А. Н. Леонтьев. М. : Изд-во АПН РСФСР, 1959.-495 с.

110. Линческий Э. Мотивация и стимулирование «две большие разницы» / Э. Линческий // Персонал-микс. - 2004. - № 5. - С. 81 - 83.

111. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии / Б. Ф. Ломов. М. : Наука, 1984. - 444 с.

112. Лютенс Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс. — 7-е изд. М. : ИНФРА-М, 1999.-629 с.

113. Магура М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления / М. И. Магура // Управление персоналом. 2003. - № 6. - С. 22 - 25.

114. Магура М. И. Современные персонал-технологии / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. М. : ООО Журнал «Управление персоналом», 2003. - 388 с.

115. Максимова С. Г. Особенности мотивации профессиональной деятельности работников в сфере социального обслуживания (социально-психологический аспект) / С. Г. Максимова // Известия Алтайского государственного университета. 2003. - № 2 (28). — С. 75 - 80.

116. Маслоу А. Г. Мотивация и личность / А. Г. Маслоу. СПб. : Евразия, 1999. -478 с.

117. Медведев В. Библиотека в эпоху перемен / В. Медведев // Дружба народов. -2003.-№8.-С. 199-207.

118. Медведева Л. Выход из трудных ситуаций есть всегда / Л. Медведева // Библиотека. 1998. - № 8. - С. 42 - 43.

119. Мейжис И. А. Социально-психологические факторы эффективной деятельности научной библиотеки / И. А. Мейжис, И. А. Шамес // Научные и технические библиотеки. 1993. - № 3. - С. 18 - 25.

120. Меньщикова С. П. Итоги изучения библиотечной профессии в библиотеках НИУ СО РАН / С. П. Меныциков // Ресурсы научных библиотек: оптимизация использования: сб. науч. трудов. Новосибирск, 1994. - С. 80 -90.

121. Милевич Т. П. Методист научной библиотеки сегодня / Т. П. Милевич // Управление научной библиотекой в условиях НТР: сб. научных трудов / ГПНТБ СО АН СССР. Новосибирск, 1991. - С. 125 - 130.

122. Мильман В. Э. Рабочая мотивация и удовлетворенность трудом / В. Э. Мпльман // Психологический журнал. 1985. - Т. 6. - № 5. - С. 62 - 72.

123. Миляева Л. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях / Л. Миляева, С. Пьянков // Человек и труд. 2003. - № 10. - С. 58 - 61.

124. Миронова Е. Ю. Совершенствование мотивации труда работников культурно-досуговых учреждений: дис. . канд. педагог, наук / Е. Ю. Миронова; СПб. гос. академия культуры. СПб., 1996. - 201 с.

125. Мобильность и стабильность библиотечных кадров / Л. К. Голубев и др. // Библиотечная профессиология. Проблемы становления и развития: сб. науч. трудов / Министерство культуры России, СПб. гос. ин-т культуры. -СПб, 1992.-С. 48-57.

126. Моргерштерн И. Г. На работу как на праздник / И. Г. Моргенштерн // Библиотека. - 1993. - № 5. - С. 22 - 24.

127. Мордвин С. К. Управление персоналом: современная российская практика / С. К. Мордвин. 2-е изд. - СПб. : Питер, 2005. - 304 с.

128. Мусина О. Л. Предлагаем свой вариант / О. Л. Мусина // Библиотека. -1992.-№3-4.-С. 27-28.

129. Немов Р. С. Психология: В 3-х кн. / Р. С. Немов. 4-е изд. - М. : ВЛАДОС, 2001. - Кн. 1. Общие основы психологии. - 688 с.

130. Никитина А. За кадром / А. Никитина, Ю. Черепанова // Эксперт-Урал. -2004. -№ 1 -2.-С. 20-25.

131. Новые технологии управления персоналом / Г. Н. Сартан и др.. СПб. : Речь, 2003.-204 с.

132. Озерникова Т. Принуждение к труду в переходной экономике / Т. Озерникова // Вопросы экономики. 2003. - № 9. - С. 100 - 110.

133. Орлов Ю.М. Построение тест-опросника для измерения потребности в достижении / Ю. М. Орлов, В. И. Шкуркин, Л. П. Орлова // Вопросы экспериментальной психологии и ее истории: сб. трудов. М. : Без м.и., 1974.-С. 76-95.

134. Осипова И. П. Менеджмент в Государственной библиотеке нового Южного Уэллса Австралии: Впечатление участника Московского семинара / И. П. Осипова // Мир библиотек сегодня. 1994. - № 6. - С. 51 - 60.

135. Основы управления персоналом / под ред. Б. М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996.-290 с.

136. Павлова А. С. Профессиональная ориентация студентов библиотечного факультета / А. С. Павлова // Социодинамика и социоструктура библиотечной профессии / науч. ред. Н. И. Карпова. СПб., 1993. - С. 69 -76.

137. Павлютенков Е. М. Формирование мотивов выбора профессии / Е. В. Павлютепков; под ред. Б. А. Федоршина. Киев : Радянська школа, 1980. -144 с.

138. Паршукова Г. В. Технологии современного менеджмента в библиотечной деятельности : учеб. пособие / Г. Б. Паршукова ; Сиб. отд-ние Рос. акад. наук, Гос. публ. науч.-техн. б-ка. Новосибирск : ГПНТБ СО РАН, 2004. -187 с.

139. Петрикина С. П. Основные функции руководителя библиотеки / С. П. Петрикина // Научные и технические библиотеки. 1993. - № 10. - С. 35 — 40.

140. Петрова Т. А. К вопросу о построении профессиональной карьеры: постановка проблемы / Т. А. Петрова // Университетская библиотека на рубеже тысячелетий: выбор пути: материалы Третьей Всерос. науч. практ. конф. Екатеринбург, 2001. - С. 79 - 85.

141. Пиганова Г. Т. Персонал-ресурс, персонал-стратегии ЦБС / Г. Т. Пиганова // Библиотечный вестник Карелии. Вып. 2(9). Петрозаводск, 2002. - С. 12 -20.

142. Платонов К. К. Структура и развитие личности / К. К. Платонов; Академия наук СССР. М. : Наука, 1986. - 255 с.

143. Полетаева H. М. Как сформировать коллектив областной библиотеки / Н. М. Полетаева // Библиотековедение. 1998. - № 4. - С. 49 - 56. .

144. Пономарева Е. Есть над чем задуматься / Е. Пономарева, Е. Фенелонов // Библиотекарь. 1990. - № 12. - С. 72 - 74.

145. Попов В. П. Генезис мотивации / В. П. Попов, И. В. Крайнюченко // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 3. - С. 53 - 55.

146. Попова M. J1. Кадровые ресурсы: Анализ состояния штата библиотеки для формирования ее политики / M. JI. Попова // Справочник руководителя учреждения культуры, 2004. - № 11. - С. 29 - 39.

147. Попова M. J1. Кадровый состав Муниципального учреждения культуры «Центральная городская библиотека» г. Нижний Тагил / M. JI. Попова // Библиотечное дело. XXI век. -2005. -№ 1. С. 155 - 162.

148. Попченкова А. В. Что стоит за строчками отчетов / А. В. Попченкова // Библиотека.-2005.-№ 1.-С. 61 -65.

149. Психологический климат в библиотеке / Курганская обл. универс. науч. б-ка им. А. К. Югова. Курган, 2003. - 22 с.

150. Психологический словарь / Под ред. В. Давыдова, А. Запорожца, Б. Ломова. М. : Педагогика, 1983. - 448 с.

151. Психология труда / под ред. проф. А. В. Карпова. М. : ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003.-235 с.

152. Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом / В. П. Пугачев. М. : Аспект Пресс, 2001. - 285 с.

153. Рендюк П. Хороший ли я специалист? / П. Рендюк // Библиотека. 1993. -№ 11 - 12.-С. 51-52.

154. Ричи Ш. Управление мотивацией / Ш. Ричи, П. Мартин'. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 400 с.

155. Рогачева М. Адаптация работника в новом коллективе / М. Рогачева // Журнал Управление Компанией. 2006. - № 2. - С. 28 - 30.

156. Рудич Л. И. Адаптация молодого специалиста в библиотеке / Л. И. Рудич // Сов. библиотековедение. 1984. - № 4. - С. 66 - 72.

157. Рудич Л. И. Библиотечные работники как социально-профессиональная группа советской интеллигенции / Л. И. Рудич; Гос. б-ка СССР им. В.Ленина, НИО «Информкультура». -М., 1986. 14 с.

158. Рябушева Е. Ю. Формирование творческого потенциала молодых специалистов / Е. Ю. Рябушева // Молодые в библиотечном деле. 2003. -№ 1.-С. 37-42.

159. Савич JI. Е. Кадровые ресурсы библиотек высших учебных заведений : (Соврем, состояние, пути оптимизации) : дис. . канд. педагог, наук / JI. Е. Савич. СПб., 1994.-293 с.

160. Садофьева Т. JI. Чего мы ждем от исследования нашей профессии / Т. Л. Садофьева // Сов. библиотековедение. 1989. - № 6. - С. 37 - 44.

161. Самохина М. М. Приоритетные профессиональные задачи / М. М. Самохина//Библиотековедение. 1995. — № 1.-С. 60-71.

162. Сарно А. А. Типы трудовой мотивации и их динамика / А. А. Сарно // Социс. 1999. - № 5. - С. 44 - 45.

163. Сидоренко Е. В. Мотивационнын тренинг: Практическое руководство / Е. В. Сидоренко. -М. : Речь, 2005. 240 с.

164. Собчшс JI. Н. Мотивацнонный тест Хекхаузена / Л. Н. Собчик. М. : Речь, 2002.- 16 с.

165. Советский простой человек: опыт социального портрета на рубеже 90-х: сборник / отв. ред. Ю. А. Левада. М.: Мировой океан, 1993. - 299 с.

166. Соколов А. В. Библиотекарь-90 / А. В. Соколов, Л. Н. Афанасьева // Сов. библиотековедение. 1992. - № 3 - 4. - С. 53 - 70.

167. Соколов А. В. Библиотечная профессиология: некоторые итоги XX века / А. В. Соколов // Библиотековедение. 2003. - № 5. - С. 22 - 35.

168. Соколов А. В. Доживем до воскресения (Перспективы библиотечной профессии в XXI в.) / А. В. Соколов // Научные и технические библиотеки. -2003.-№ 5 .-С. 5-24.

169. Соколов А. В. Жанны, Пенелопы, Клеопатры в библиотеке завтрашнего дня / А. В. Соколов // Библиотековедение. 2002. - № 3. - С. 26 - 36.

170. Соколов А. В. Печали, грехи и надежды библиотечной школы / А. В. Соколов // Научные и технические библиотеки СССР. 1990. - № 9. - С. 3 - 10.

171. Соколов А. В. Библиотечное студенчество современной России: Опыт социологического анализа / А. В. Соколов, А. А. Викулин // Сов. библиотековедение. -1991.-№6.-С.33-38.

172. Соловьева И. Маленькая исповедь конкретного человека, или О чем рассказали анкеты / И. Соловьева// Библиотека. 1999. -№ 3. - С. 31 - 33.

173. Справочник библиотекаря / науч. ред. А. Н. Ванеев, В. А. Минкина. 2-е изд., испр. и доп. - СПб. : Профессия, 2001. - 448 с.

174. Степачев Л. М. Профессиональная мораль библиотекаря в контексте общечеловеческой морали / Л. М. Степачев // Мир библиотек сегодня. -1995.-№3.-С. 53 -60.

175. Стефановская А. А. Профессиональная этика. Опыт составления этического портрета детского библиотекаря / А. А. Стефановская //

176. Справочник руководителя учреждения культуры. 2005. - № 1. — С. 59 — 65.

177. Столяров Ю. Н. Профессия библиотекаря. Почему ее выбирают? / Ю. Н. Соколов // Научные и технические библиотеки СССР. 1977. - № 1. — С. 13-27.

178. Сукиасян Э. Мы выбираем, нас выбирают / Э. Сукиасян // Библиотека. -1993.-№ 10.-С. 45-47.

179. Сукиасян Э. Р. Некоторые особенности работы с кадрами в Библиотеке Конгресса США / Э. Р. Сукиасян // Научные и технические библиотеки. -2000.-№8.-С. 50-60.

180. Сукиасян Э. Р. Итоги проведенного в 1999 г. пилотажного исследования по кадровым вопросам / Э. Р. Сукиасян // Библиотечная профессия. Кадры. Непрерывное образование: сб. статей и докл. / Э. Р. Сукиасян. М. : Гранд Фаир-Пресс, 2004. - С. 136 - 145.

181. Сукиасян Э. Р. Работа с кадрами в библиотеке. Концептуальный подход / Э. Р. Сукиасян // Библиотечная профессия. Кадры. Непрерывное образование: сб. статей и докл. / Э. Р. Сукиасян. М. : Гранд Фаир-Пресс, 2004.-С. 111-128.

182. Сукиасян Э. Р. Управление персоналом в библиотеке: российские реалии / Э. Р. Сукиасян // Научные и технические библиотеки. 2000. — № 4. - С. 41 -45.

183. Суслова И. М. Библиотечный менеджер: требования к личности / И. М. Суслова //Научные и технические библиотеки. 1993. - № 7. — С. 32-43.

184. Суслова И. М. Делегирование полномочий / И. М. Суслова // Научные и технические библиотеки. 1993. - № 11. - С. 4 - 9.

185. Суслова И. М. Десятилетие менеджмента п маркетинга в теории и практике библиотек: Полемические размышления / И. М. Суслова // Научные и технические библиотеки. 1996. — № 7. - С. 3 - 14.

186. Суслова И. М. Менеджер библиотеки: требования к профессии и личности / И. М. Суслова; Московский государственный университет культуры и искусств. 2-е изд., дораб. и доп. - М. : ИПО Профиздат; Изд-во МГУКИ. - 144 с.

187. Суслова И. М. Менеджмент в современной библиотеке: научно-методическое пособие / И. М. Суслова, В. В. Кармовский. М. : Либерия, 2004.- 176 с.

188. Суслова И. М. Методы руководства / И. М. Суслова // Научные и технические библиотеки. 1994. - № 2. - С. 3 - 10.

189. Суслова И. М. Мотивация как фактор управления персоналом / И. М. Суслова // Научные и технические библиотеки. 2006. - № 12. - С. 5 - 12.

190. Суслова И. М. Плюсы коллективного управления / И. М. Суслова // Научные и технические библиотеки. 1994. - № 11. - С. 51 - 58.

191. Суслова И. М. Социальные функции управления персоналом библиотеки / И. М. Суслова, Л. В. Абрамова // Библиотековедение. 2006. - № 1. - С. 38 -42.

192. Талтынов С. М. Трудовая мотивация в системе управления человеческими ресурсами: дис. канд. экон. наук. Воронеж, 2004. - 202 с.

193. Терешип В. И. Абитуриент и библиотечная профессия / В. И. Терешин // Библиотеки СССР. 1971. - Вып. 51.-С. 50-57.

194. Терешин В. И. Перспективы библиотеки и подготовки кадров для нее / В. И. Терешин // Научные и технические библиотеки СССР. 1991. - № 4. -С. 24-28.

195. Трофимова Р.А. Установка студентов на библиотечную профессию / Р. А. Трофимова // Библиотечная профессиология. Проблемы становления и развития: сб. науч. трудов / Министерство культуры России, СПб. гос. ин-т культуры. СПб., 1992. - С. 125 - 130.

196. Тульчинский Г. Л. Менеджмент в сфере культуры / Г. Л. Тульчинский, Е. Л. Шекова; СПб. гос. университет культуры и искусств. 2-е изд., испр. и доп. - СПб. : Лань, 2003. - 528 с.

197. Тюлина Н. И. Оценка работы кадров в западной системе управления библиотекой / Н. И. Тюлина // Мир библиотек сегодня. 1994. - № 1. - С. 47 - 57.

198. Управление библиотекой: учебно-практическое пособие / А. С. Аверьянов и др.. СПб. : Изд-во «Профессия», 2002. - 302 с. - (Серия «Библиотека»).

199. Управление организацией: энциклопедический словарь / под ред. А. Г. Поршнева, А. Я. Кибанова, В. Н. Гунипа. М. : ИНФРА-М, 2001. - 822 с.

200. Управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. - 453 с.

201. Управление персоналом библиотеки: новые подходы / ГПНТБ; сост. Е. М. Ястребова. М., 2004. - 56 с.

202. Файоль А. Управление это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор. - М.: Республика, 1992. - 351 с.

203. Фанталова Е. Б. Об одном методическом подходе к исследованию мотивации и внутренних конфликтов / Е. Б. Фанталова // Психологический журнал. 1992.-Т. 13. -№ 1.-С. 107-117.

204. Фомичева И. К. Кадры вузовских библиотек в условиях внедрения и развития библиотечно-ииформационных технологий:профессиологические и социально-психологические аспекты : дис. . канд. педагог, наук / И. К. Фомичева. Казань, 2005. - 243 с.

205. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность / X. Хекхаузен. 2-е изд. - М. : Смысл; СПб. : Питер, 2003. - 860 с. - (Мастера психологии).

206. Хлебников Д. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации / Д. Хлебников // Менеджмент сегодня. 2002. - № 3. - С. 14 - 20.

207. Чачко А. С. Библиотечный специалист: особенности труда и профессионализации / А. С. Чачко. Киев : Наукова думка, 1986. - 192 с.

208. Чачко А. С. Будущие библиотекари накануне XXI века / А. С. Чачко // Научные и технические библиотеки. 1997. - № 11. - С. 51 - 57.

209. Чачко А. С. Престиж библиотеки, библиотекаря и библиотечной профессии / А. С. Чачко // Научные и технические библиотеки СССР. -1977.-№ 1.-С. 43-45.

210. Чернякова Ю. Ф. Оптимизация управления централизованных библиотечных систем : : автореферат дис. . канд. педагог, наук / Ю. Ф. Чернякова; Моск. ун-т культуры. М., 1997 - 19 с.

211. Чирков В. И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека / В. И. Чирков // Вопросы психологии. 1996. - № 3. - С. 116 -132.

212. Чурсина Л. Б. Кадровый потенциал библиотек Краснодарского края / Л. Б. Чурсина // Научные и технические библиотеки. 2006. - № 4. - С. 48 - 58.

213. Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности / В. Д. Шадриков; АН СССР, Ин-т психологии. М. : Наука, 1982. - 185 с.

214. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро. -М. : ГроссМедиа, 2006. 224 с.

215. Шикун А. Ф. Управленческая психология / А. Ф. Шикун. М. : Аспект-Пресс, 2002. - 332 с.

216. Шипова И. В. Возрождение практики внутреннего управления библиотекой / И. В. Шипова // Научные и технические библиотеки. 1999. -№ 8. -С. 40 -45.

217. Эйдельман Я. Методологические проблемы изучения трудовой мотивации / Я. Эйдельман // Вопросы экономики. 1991. - № 1. - С. 76 - 84.

218. Юрасов И. Корпоративная культура на местах / И. Юрасов // Журнал Управление Компанией. 2006. - № 5. - С. 51 - 54.

219. Юрчеико В. Хорошо там, где есть мы! / В. Юрченко //Библиотекарь. -1989. -№ 2. -С. 36-37.

220. Яблокова Е. А. Психологические проблемы формирования профессиональной этики и профессионального мастерства / Е. А. Яблокова // Мир библиотек сегодня. 1996. - № 4. - С. 8 - 14.

221. Adams I. S. Inequity in Social Exchange / I. S. Adams // Advances in Experimental Social Psychology. New York, 1964. - P. 267 - 299.

222. Alderfer С. P. An Empirical Test of a New Theory of Human Needs / C. P. Alderfer // Organizational Behavior and Human Performance. 1969. - Vol. 4. -P. 142- 175.

223. Arnold K. Motivating and Evaluating Staff Электронный ресурс. / К. Arnold. Электрон. ст. - Режим доступа к ст. : //http://www.libsci.sc.edu/bob/class/clis724/SpecialLibrariesHandbook/motivati ng.html.

224. Blum М. Industrial Psychology and its Social Foundation / M. Blum. New York : Harper and Row, 1956. - 612 p.

225. D'Elia G. P. The Determinants of Job Satisfaction among Beginning Librarians / G. P. D'Elia // The Library Quartely. 1979. - № 49, July. - P. 283 - 302.

226. Organizational control structure / A. Etzioni // Handbook of organizations / Ed / J. March. Chicago : Rand MoNally, 1965. - P. 650 - 677.

227. Hackman J. R. Motivation through the Design of Work: Test of a Theory / J. R. Hackman, G.R. Oldham // Organizational Behavior and Human Performance. -1976.-№ 16.-P. 250-279.

228. Heider F. The Psychology of Interpersonal Relations / F. Heider. New York : John Wiley and Sons, 1958. - 322 p.

229. Hertzberg F. Work and the Nature of Man / F. Hertzberg. Cleveland : World Publishing Co., 1966.-203 p.

230. Hosoi M. Motivating Employees in Academic Libraries in Tough Times / M. Hosoi // ACRL Twelfth National Conference April 7-10, 2005, Minneapolis, Minnesota. Minneapolis, 2005 - P. 43 - 49.

231. Kanter R. M. Men and women of the corporation / R. M. Kanter. New York : Basic Books, 1977. - 348 c.

232. Kaya E. Job Satisfaction of the Librarians in the Developing Countries Электронный ресурс. / E.Kaya, Hacettepe University; Department of Library and Information Science. Электрон, ст. — Режим доступа к ст. : // www.ifla.org/IV/ifla61/61 -lcaye.htm.

233. Kelly H. The Process of Casual Attribution / H. Kelly // American Psychologist. 1973,Febriary.-P. 107- 128.

234. Locke E. The nature and causes of job satisfaction / E. Locke // Handbook of industrial and organizational psychology / Ed. Dunnette M. Chicago : Rand MsNally College Pub. Co. - 1976. - P. 1297 - 1349.

235. McGregor D. The Human Side of Enterprise: 25th Anniversary Printing / D. McGregor, W. G. Bennis. McGraw-HILL Inc; Irwin, 1985. - 236 p.

236. Plate K. H. Factors Affecting Librarians' Job Satisfaction: A Report of Two Studies / IC. H. Plate, E. W. Stone // The Library Quartely. 1974. - № 44, April.-P. 97-110.

237. Rockman I. F. Job Satisfaction among Faculty and Librarians: A Study of Gender, Autonomy, and Decision Making Opportunities / I. F. Rockman // Journal of Library Administration. 1984. - № 5. - P. 43 - 56.

238. Rooks D. C. Motivating today's library staff: a management guide / D. C. Rooks. Phoenix, New York : Oryx press, 1988. - 154 p.

239. Porter L. W. Managerial attitudes and Performance / L. W. Porter, E. E. Lawler. • Homewood : Dorsey Press and Richard D. Irvin, 1968. - 209 p.

240. Prybil L. D. Job Satisfaction in Relation to Job Performance and Occupational Level / L. D. Prybil // Personnel Journal. 1973. - № 52, Feb. - P. 94 - 100.

241. Rubin R. Hiring Library Employees: A How-To-Do it manual / R. Rubin. New York : Neal-Schuman Publishers, 1993. - 209 p.

242. Scamell R. W. A Study of Age and Tenure as it Pertains to Job Satisfaction / R. W. Scamell, B. A. Stead // Journal of Library Administration. 1980. - № 1, spring. - P. 3 - 18.

243. Vaughn W. J. A Study of Job Satisfaction in Six University Libraries / W. J. Vaughn, J. D. Dunn // College and Research Libraries. 1974. - № 35, May. -P. 163 - 177.

244. Vroom V. Н. Work and Motivation / V. Н. Vroom. New York : John Wiley and Sons, 1964.-331 p.

245. Wahba S. P. Job Satisfaction of Librarians: A Comparison Between Men and Women / S. P. Wahba // College and Research Libraries. 1975. - № 36, January. - P. 45 - 51.

246. Witkin C. Staff Selection, Hiring and Interviewing Электронный ресурс. / С. Witkin. Электрон. ст. - Режим доступа к ст. : // http://www.libsci.sc.edu/bob/class/clis724/SpecialLibrariesHandbook/handbook. htm.

247. Yerkey A. The Psychological Climate of Librarianship: Values of Special Librarians / A. Yerkey // Special Libraries. 1981, July. - Vol. 72. - № 3. - P. 195-200.

248. Yerkey A. Values of Library School Students, Faculty, and Librarians: Premises for Understanding / A. Yerkey // Journal of Education for Librarianship. 1980, Fall.-Vol 21.-№ 2.-P. 122- 134.

249. Анкета исследования Уважаемые коллеги!

250. Челябинская государственная академия культуры и искусств проводит исследование по проблемам удовлетворенности трудом работников библиотек и приглашает Вас принять в нем участие. Инструкции по заполнению предлагаемых форм Вы найдете далее.

251. Благодарим за участие в исследовании.

252. Укажите свое образование: высшее библиотечное высшее небиблиотечное среднее библиотечноесреднее специальное небиблиотечное другое.

253. Как вы оценивает уровень своей квалификации? высокийсредний низкийзафудняюсь ответить.

254. Вы удовлетворены тем, что работаете в библиотеке? дане совсем нет

255. Почему Вы выбрали библиотечную профессию

256. Как вы оцениваете свое положение в библиотеке? устойчивое,скорее устойчивое, чем неустойчивое скорее неустойчивое, чем устойчивое неустойчивое затрудняюсь ответить

257. Какие условия могут стать решающими при смене Вами места работы

258. Укажите регион, в котором Вы живетезанимаемую должностьстаж работы в библиотекестаж работы в занимаемой должности8. Ваше семейное положение9. Ваш возраст до 20 лет21.30 лет 31-45 лет 46-55 лет старше 55 лет

259. Какое имеет значение В какой мере

260. Очень небольшой Достаточно небольшой Средней Достаточно большой Очень большой1. Денежный заработок - я как руководитель - мой руководитель - я сам 1. График работы - я как руководитель - мой руководитель - я сам

261. Удовлетворение от занятии любимым делом- я как руководитель - мой руководитель - я сам

262. Работа с дружески настроенными людьми- я как руководитель - мой руководитель - я сам

263. Хорошая материально-техническая база библиотеки- я как руководитель - мой руководитель - я сам

264. Возможность первым знакомиться с новой литературой- я как руководитель - мой руководитель - я сам

265. Уважение и признание со стороны коллег п руководства- я как руководитель - мой руководитель - я сам

266. Современный интерьер помещения- я как руководитель - мой руководитель - я сам

267. Возможность обучения и повышения квалификации- я как руководитель - мой руководитель - я сам

268. Какое имеет значение В какой мере

269. Очень небольшой Достаточно небольшой Средней Достаточно большой Очень большой

270. Постоянное общение с людьми- я как руководитель - мой руководитель - я сам

271. Возможность продвижения по службе- я как руководитель - мой руководитель - я сам

272. Хорошие и безопасные условия труда- я как руководитель - мой руководитель - я сам

273. Возможность полной реализации своего потенциала- я как руководитель - мой руководитель - я сам 1. Творческий характер труда - я как руководитель - мой руководитель - я сам

274. Самостоятельность в принятии решений- я как руководитель - мой руководитель - я сам

275. Система материального стимулирования (дополнительный заработок)- я как руководитель - мой руководитель - я сам

276. Разумные правила и процедуры, существующие в библиотеке- я как руководитель - мой руководитель - я сам

277. Общественная полезность труда- я как руководитель - мой руководитель - я сам

278. Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне- я как руководитель - мой руководитель - я сам

279. Я хочу добиться признания и уважения

280. Я хочу иметь теплые отношения с людьми

281. Я хочу быть уверенным в своем будущем

282. Я хочу зарабатывать себе на жизнь

283. Я хочу иметь хороших собеседников

284. Я хочу упрочить свое положение

285. Я хочу развивать свои способности

286. Я хочу обеспечить себе материальный комфорт

287. Я хочу повышать уровень мастерства и компетентности

288. Я хочу избежать неприятностей

289. Я хочу стремиться к новому и неизведанному

290. Я хочу обеспечить себе положение влияния среди окружающих

291. Я хочу покупать хорошие вещи

292. Я хочу заниматься делом, требующей полной отдачи

293. Отметьте любым знаком наиболее близкие Вам и волнующие Вас проблемы и утверждения.

294. Вы уделяете достаточно времени и усилий проблеме сохранения своего здоровья, полагая, что здоровье превыше всего.

295. Вас более всего волнует здоровье Ваших детей.

296. Вас более всего волнуют и огорчают проявления недоброжелательности людей по отношению друг к другу, отсутствие у многих истинной доброты.

297. Вы однозначно отдаете предпочтение исследовательской, экспериментальной, поисковой работе.

298. Вы всегда стремились к лидерству, н для Вас карьера естественное самоутверждение человека.

299. Вас нестерпимо возмущают все формы подавления человека человеком, человека — государством.

300. Вы ни при каких обстоятельствах не потерпите высокомерия по отношению к Вам.

301. Вы полагаете, что человек не должен упускать ни мига радости и удовольствия, поскольку жизнь одна и другой не будет!

302. Вас более всего волнуют проблемы, связанные с благополучием Вашей семьи.

303. Более всего Вы цените способность ощущать состояние другого человека, понимать его переживания.

304. Более всего Вы мечтаете о работе в коллективе увлеченных и талантливых людей.

305. Вы предпочитаете как наиболее отвечающую Вашим способностям управленческую, организационную работу, и Вам близки утверждения: «Не мешайте деловым людям, и тогда будет изобилие».

306. Если бы Вам предложили на выбор карьеру, богатство, безопасность или свободу, Вы бы без колебаний выбрали свободу.

307. Вы всегда на стороне тех, кто готов поступиться благополучием во имя сохранения своей чести и родовой гордости!

308. Вы не приемлете риска здоровьем и благополучием даже для самых заманчивых целей и предложений.

309. Более всего Вас волнует безопасность Ваших детей.

310. Более всего Вы цените бескорыстие в отношении людьми.

311. Вы отлично понимаете люден, готовых покинуть место и уехать на новые земли, если там начинается интересное дело.

312. Для Вас более приоритетна перспектива служебного роста, чем материальные стимулы.

313. Вы полагаете, что из всех прав человека важнейшее свобода слова, передвижения, вероисповедания.

314. Вам глубоко симпатичны люди, ведущие самоотверженную борьбу против всех форм унижения человека человеком, человека государством.

315. Вы полагаете, что самая большая глупость на свете несвоевременно обратиться к врачу и тем самым запустить болезнь.

316. Более всего волнует и тревожит Вас будущее Ваших детей.

317. Вы тяжелее переживаете беды и несчастья своего народа, чем свои собственные.

318. Вас нестерпимо раздражает инертность и противодействие бездарных, но облеченных властью люден новому, прогрессивному, талантливому, творческим людям.

319. Вы однозначно готовы к жесткой борьбе с конкурентами в главном для Вас деле.

320. Более всего интересует Вас независимость от кого бы то ни было и от чего бы то ни было.

321. Вы более всего нетерпимы ко всем формам ущемления Вашего Я, считая, что честь превыше всего.

322. Вы абсолютно согласны с философом, утверждавшим, что «все вокруг меня есть и имеет смысл, пока есть я».

323. Лучше всего Вы ощущаете себя в кругу своей семьи. Она — Ваша отрада, и Ваше кредо: «Мой дом — моя крепость!»

324. Более всего Вас тревожит и удручает отсутствие заботы о слабых, больных, инвалидах п о пожилых людях.

325. Вас восхищают люди, готовые поступиться благополучием, здоровьем ради реализации своих творческих устремлений.

326. Вы цените людей дела, результат, сильную руку в управлении.

327. Вы не терпите ограничений в своей деятельности, в своей жизни, в своей свободе.

328. При любых обстоятельствах и перед лицом любой угрозы следует действовать в согласии с утверждением «лучше умереть стоя, чем жить на коленях».

329. Статистические данные об участниках исследования

330. Распределение респондентов по должностям

331. Начинающие руководители библиотек 135 чел. 27,3%

332. Библиотек ар библиограф 359 чел. 72,7%

333. Распределение респондентов по областям проживания

334. Данные об образовании, возрасте, поле, семейном положении и стаже работы респондентов*

335. Характеристика респондентов Начинающие руководители библиотек Рядовые работники библиотек Всего

336. Семейное состоят в браке 103 193 296положение 76,3% 53,8% 59,9%не состоят в 32 166 198браке 23,7% 46,2% 40,1%

337. С гаж до 3-х лет 18 138 156работы в библиотеке 13% 38,4% 31,6%до 10 лет 28 125 15321% 34,8% 31%до 20 лет 53 74 12739,5% 20,6% 25,7%свыше 20 лет- 36 22 5826,5% 6,2% 11,8%

338. В числителе фактическое значение, в знаменателе - доля.1. Самооценка респондентов1. Самооценки респондентов*

339. Самооценка Начинающие руководители библиотек Рядовые работники библиотек Всего1. Уровня высокий 50 80 130квалификации 36,8% 22,3% 26,3%средний 71 225 29652,6% 62,7% 60%низкий 16 164,5% 3,2%затруднились 14 38 52ответить 10,6% 10,5% 10,6%

340. Удовлетворенности да 71 197 268работой 52,6% 54,8% 54,3%не совсем 57 136 19342,1% 37,9% 39,1%нет 7 16 235,3% 4,5% 4,6%не о гветили "" 10 2,8% 10 2%

341. Положения в устойчивое 87 152 239библиотеке 65% 42,3% 48,4%)скорее 35 126 161устойчивое 24,5% 35,1% 32,6%скорее 10 27 37неустойчивое 7,9% 7,5% 7,4%неустойчивое 17 174,8% 3,5%затруднились 3 37 40ответить 2,6% 10,3% 8,1%

342. В числителе фактическое значение, в знаменателе - доля.

343. Связь самооценки уровня квалификации с образовательным уровнем100% 90% 80% 70% V 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Похожие работы

Документальная информация
05.25.00