автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Мотивационное управление персоналом

Введение.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИОННОГО

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

1.1. Сущность мотивации трудовой деятельности и основные элементы мотивационного процесса.

1.2. Роль мотивации в детерминации трудового поведения и задачи мотивационного управления персоналом.

1.3. Модели и теории трудовой мотивации в западном менеджменте: систематизация, анализ и интеграция.

Глава 2. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИОННОГО

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

2.1. Мотивационное управление персоналом: характеристика основных стратегий и методов.

2.2. Мотивационные возможности денежного вознаграждения.

2.3. Влияние экономической ситуации и социально-культурных факторов на формирование мотивов трудовой деятельности.

Глава 3. ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ И ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ СТРАТЕГИИ

ОРГАНИЗАЦИИ (на примере воронежских предприятий).

3.1. Методические подходы к исследованию мотивационного управления в производственной организации. Особенности трудовой мотивации персонала предприятий.

3.2 Анализ мотивационной стратегии организации.

3.3. Общие принципы и ситуационные особенности построения мотивационной стратегии организации.

Актуальность темы. Происходящие в нашей стране глубокие социально-экономические преобразования, затрагивающие мотивационную сферу всех социальных групп работников, делают актуальным вопрос о поиске новых способов регулирования трудового поведения. В условиях реальной самостоятельности предприятии! в выборе средств и методов трудовой мотивации возникла объективная необходимость в разработке современной концепции мотивационного управления, отвечающей целям, условиям, особенностям и возможностям производственной организации.

Вопросам изучения трудовой мотивации посвящено немало теоретических работ и эмпирических исследований зарубежных и отечественных авторов. Ее проблемы рассматриваются с разных уровней и с разных теоретических позиций -экономистами, социологами, психологами, философами. Большое влияние на развитие концепции трудовой мотивации оказали работы Асеева В.Г., Бунича П.Г., Здравомыслова А.Г., Кисселя A.A., Ковалева В.И., Кравченко А.И., Наумовой Н.Ф., Подмаркова В.Г., Попова Г.Х., Поповой И.М., Пригожина А.И., Чангли И.И., Шляпентоха В.Э., Щербака Ф.Н., Ядова В.А., Якобсона П.М. и др. Значительный вклад в в разработку данной проблемы был внесен в разное время западными теоретиками и исследователями трудовой мотивации - Дж.Адамсом, К.Альдерфером, К.Аржирисом, В.Врумом, П.Лауренсом, Р.Лайкертом, Э.Локом, Д.Макгрегором, Д.Маклелландом, А.Маслоу, Э.Мэйо, Г.Олдхемом, Л.Портером, Ф.Ротлисбергером, Б.Скиннером, М.Стиерсом., Ф.Тейлором, А.Тернером, Ф.Фиедлером, Р.Хакменом, Ф.Херцбергом и др.

Однако большой потенциал, наработанный в этой области отечественной наукой, часто оказывается малоприменим к современной ситуации, для которой характерно появление принципиально новых проблем и возможностей в области мотивации персонала. Западные же концепции трудовой мотивации далеко не всегда соотносятся с социально-экономическими и культурными условиями России и не отвечают на вопросы, стоящие перед теорией и практикой отечественного управления.

В силу этого исследование, посвященное развитию и обоснованию современных подходов к мотивационному управлению персоналом и разработке принципов построения мотивационной стратегии производственной организации, представляется актуальным и имеющим важное научное и практическое значение.

Работа выполнена в рамках основного научного направления Воронежского государственного университета «Современный менеджмент и экономическое поведение фирмы».

Цель диссертационного исследования состоит в развитии концепции мотивационного управления персоналом и разработке методологических и методических основ построения мотивационной стратегии организации с позиций ситуационного подхода.

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие основные задачи:

- уточнить сходства, различия и взаимосвязи элементов мотивационного процесса и упорядочить систему описывающих его понятий;

- проанализировать этапы эволюции теории и практики мотивационного управления в нашей стране и за рубежом с целью определения возможностей применения накопленного опыта для решения актуальных проблем мотивации персонала;

- выявить преимущества и недостатки современных стратегий и методов мотивации персонала;

- выделить комплекс наиболее важных мотивационных факторов, определить особенности их влияния на содержание трудовой мотивации разных категорий персонала; обосновать необходимость ситуационного подхода к разработке систем мотивации персонала;

- оценить современное состояние мотивационного управления в производственной организации, диапазон и эффективность применяемых методов мотивации;

- разработать методику комплексного исследования мотивационного управления в производственной организации

- обосновать принципы формирования мотивационной стратегии.

Предметом исследования являются системы трудовой мотивации персонала, их эффективность и адекватность ситуационным характеристикам и мотивационным особенностям персонала. В качестве объекта исследования выбрана производственная организация (на примере воронежских предприятий - УТЭСиК (подразделение Нововоронежской АЭС), КФХ "Борть", ЗАО ТД "Финист").

Теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов, материалы научно-практических конференций, нормативные акты. Информационная база исследования представлена результатами отечественных, международных и межнациональных исследований трудовой мотивации, научными отчетами, данными официальной статистики и всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы.

Методологической основой диссертационного исследования являются диалектический, системный, комплексный, исторический и ситуационный подходы. В изучении проблем трудовой мотивации использованы методы логического, сравнительного, статистического анализа, моделирования, опроса, экспертных оценок.

Эмпирическую основу исследования составляют результаты проведенного автором опроса работников и руководителей предприятий. Обработка эмпирических данных осуществлялась при помощи прикладной программы STATISTICA для среды WINDOWS 95, визуализация результатов статистического анализа - средствами программы MS Graph 97.

Научная новизна:

- уточнено содержание понятий "мотив", "стимул", "мотивационный фактор", "трудовая мотивация", "стимулирование", "мотивационное управление"; конкретизированы взаимосвязи элементов мотивационного процесса и роль мотивации в системе детерминант трудового поведения;

- предложена систематизация теорий трудовой мотивации в рамках мотивационных моделей, обоснована и построена интеграционная схема, обобщающая выводы основных мотивационных теорий;

- оценена эффективность и границы применения разных систем и методов мотивации; определены мотивационные возможности и условия эффективности денежного вознаграждения;

- предложена классификация мотивационных факторов с позиций управленческого и ситуационного подходов; разграничено влияние факторов макро- и микроуровня на общее и особенное в содержании трудовой мотивации персонала предприятий; теоретически обоснована и эмпирически подтверждена необходимость ситуационного подхода к разработке мотивационной стратегии организации;

- выявлены причины низкой эффективности современного мотивационного управления на предприятии;

- разработана и апробирована методика комплексной оценки состояния мотивационного управления в производственной организации

- предложены общие принципы, этапы построения и критерии эффективности мотивационной стратегии.

Практическая значимость работы состоит в предложении методики оценки и принципов построения мотивационной стратегии организации

Результаты всестороннего анализа разных подходов к изучению трудовой мотивации, сильных и слабых сторон мотивационных теорий, стратегий и методов доведены до уровня практической методики изучения мотивационного управления в рамках предприятия.

Разработанная автором методика оценки состояния мотивационного управления персоналом в производственной организации апробирована на трех воронежских предприятиях разных форм собственности - УТЭСиК (Нововоронежская АЭС), КФХ "Борть", ЗАО ТД "Финист". Полученные в результате исследований данные о мотивационных особенностях персонала и адекватности применяемых на предприятиях систем мотивации позволили диагностировать ряд проблем и гфедложить пути их решения. Разработаны рекомендации по совершенствованию мотивационной стратегии с учетом специфики предприятий.

Предлагаемая методика исследования, а также этапы и принципы построения мотивационной стратегии организации, критерии ее эффективности носят универсальный характер и могут быть использованы предприятиями различных организационно-правовых форм и направлений хозяйственной деятельности.

Результаты диссертационой работы используются в учебном процессе экономического факультета Воронежского госуниверситета при подготовке экономистов и менеджеров в курсах: «Менеджмент», «Управление персоналом», «Организационное поведение».

Апробация работы. Результаты диссертационного исследования докладывались и получили одобрение на международной научно-практической конференции "Функционирование предприятий в период становления рыночных отношений" в г. Орле (1994 г.), на ежегодных научных сессиях Воронежского государственного университета (1997, 1998 гг.) По теме диссертационного исследования опубликовано 4 работы общим объемом 4,4 п.л., в том числе лично автора -3,2 п.л.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и семи приложений. В тексте содержатся 9 таблиц и 26 рисунков, в приложении - 27 таблиц. Список литературы включает 205 источников, в том числе 72 англоязычных.

Выводы к главе 3

Первое. Результаты исследования подтверждают тезис о полимотивированности трудовой деятельности. Денежное вознаграждение является приоритетным, но далеко не единственным мотивом труда. Немаловажную роль играют и такие мотивы к труду, как возможность реализации потребности в общении и социальном признании, стремление к уверенности в завтрашнем дне, которую может обеспечить постоянная работа на стабильном предприятии, стремление к самореализации и содержательной работе. Мотивационно значимо и соответствие условий и организации труда представлениям работников об их "нормальном" уровне и безопасности для здоровья, а также соотношение методов поощрительной и принудительной мотивации.

Для отдельных социальных групп работников на первый план выступают разные мотивы. Влияние мотивационных факторов на уровень трудовой мотивации опосредовано рядом социальных характеристик работников, главным образом половозрастными и профессионально-должностными. Это позволяет говорить о возможности выделения устойчивых мотивационных типологий и систем предпочтений для разных категорий персонала.

Второе. Анализ мотивов к труду на обследованных предприятиях позволил выявить ряд статистически значимых особенностей, что подтверждает гипотезу об определяющей роли ситуационных факторов. Данные особенности в структуре и иерархии мотивов к труду обусловлены характеристиками предприятия и характеристиками персонала. К первым относятся специфическое для данного предприятия сочетание организационных, экономических, социальных, технологических и других факторов его внутренней и внешней среды. Ко вторым - социально-демографические и профессионально-квалификационные характеристики персонала.

К наиболее распространенным нами отнесены три группы мотивов: 1) заработок, 2) стремление к стабильности, уверенности в завтрашнем дне и гарантии занятости и 3) реализация социальных потребностей - в общении, признании и взаимосвязях. Наиболее ситуационными оказались стремление выполнять более содержательную и более ответственную работу, а также факторы, опосредующие влияние внешней среды на мотивацию: состояние условий и организации труда, интенсивность труда, преобладающие методы управления, возможность найти другую работу. Как показали результаты исследования, ситуационные различия в содержании трудовой мотивации детерминируются такими переменными, как половозрастной состав персона, уровень его образованности, характер выполняемой работы, стабильность предприятия, возможности альтернативного трудоустройства, размер среднемесячного заработка, принципы его распределения и своевременность выплаты, преобладающие стиль управления и методы контроля.

Третье. Данные исследования подтвердили гипотезу о том, что отношение к предприятию претерпело заметные изменения. Если раньше оно складывалось под влиянием таких факторов, как престижность, социальная политика, условия труда, то сегодня определяется в первую очередь стабильностью и финансовым благополучием предприятия. Стремление работать на конкретном предприятии определяется также возможностью (чаще - невозможностью) выбора другого места работы. Вопреки ожиданиям, форма собственности лишь отчасти влияет на отношение к предприятию.

Четвертое. Подтвердилась гипотеза об отсутствии тесной связи между общей удовлетворенностью трудом и уровнем трудовой мотивации.

Пятое. Руководители предприятия склонны переоценивать мотивационные возможности методов принудительной мотивации, а также факторов, непосредственно связанных с результатами их деятельности - организации труда, дисциплины, отношений с руководством, возможности продвижения.

Шестое. Приходится констатировать ограниченность применяемых методов мотивации. Почти все они опираются на материальные потребности работников и связаны с предоставлением (или лишением) дополнительного денежного вознаграждения. При этом размер вознаграждения, как правило, слабо привязан к реальным результатам труда, что сводит на нет его мотивационную эффективность. Вторыми по распространености являются методы принудительного характера - ужесточение дисциплины, санкции, выговоры и увольнения. Их мотивационное воздействие также представляется сомнительным и связано с большими социальными издержками.

Седьмое. Необходимым условием компетентного мотивационного управления является наличие специально разработанной мотивационной стратегии организации, построенной на принципах ситуационного подхода.

Восьмое. Исследование, позволяющее оценить состояние мотивационного управления и мотивационные приоритеты персонала, играет важную роль на всех этапах разработки мотивационной стратегии - при создании информационной базы, анализе ситуации и диагностике актуальных и потенциальных проблем, идентификации ситуаций, требующих мотивирования, выборе средств мотивации и оценке их применения.

Заключение (выводы и рекомендации)

1. В контексте управления персоналом мотивация выступает как универсальный метод, стратегия и функция менеджмента. Мотивационное управление подразумевает управление трудовым поведением персонала посредством воздействия на его мотивацию и призвано решать такие задачи, как увеличение эффективности труда, раскрытие трудового потенциала персонала, согласование интересов работников с целями организации. В качестве основного средства управленческих воздействий на мотивы к труду выступают мотивационные факторы, важнейшими из которых являются стимулы.

Неблагополучие социально-экономической ситуации, воздействие демотиви-рующих факторов макросреды, кризис труда, потребность предприятия в квалифицированных и высокомотивированных кадрах для выживания и эффективного функционирования в конкурентной и нестабильной среде ставят перед мотивационным управлением новые задачи. В условиях ограниченности финансовых ресурсов предприятия большое значение приобретает эффективность системы материального стимулирования. Действенным решением может оказаться и переориентация руководства на моральные поощрения, удовлетворение потребности сотрудников в признании, социальной и профессиональной значимости. В ситуации кризиса большинство организаций вынуждены максимально сократить расходы, что в немалой степени затрагивает кадровую политику (снижение уровня заработной платы, сокращение численности персонала). Это ставит перед мотивационным управлением новую проблему - как побудить оставшийся персонал работать в более напряженном режиме за меньшее материальное вознаграждение.

2. Развитие мотивационного управления происходило по мере эволюции управленческих представлений о человеческом факторе. Его анализ показывает, что в истории изучения мотивации в качестве объекта исследования выделялась, как правило, одна группа мотивов и ее влияние на эффективность деятельности преувеличивалось. Принципиальным представляется вывод, что любая из теорий трудовой/Мотивации всегда относительна, то есть связана с определенным уровнем развития человека, организации и общества.

3. Основными инструментами мотивационного управления выступают разнообразные стратегии и методы. В работе рассмотрены современные стратегии мотива-ционного управления: мотивационные аспекты патернализма, систем внешнего контроля, модификация организационного поведения, управление по целям, обогащение труда и реорганизация рабочих мест, управление через соучастие, альтернативные режимы работы, компенсиция на основе результатов труда, система дополнительных вознаграждений "на выбор". Изучение этих программ мотивации показало, что все они имеют границы применения, привязаны к конкретным видам мотивации и категориям работников и могут быть эффективными только при соблюдении определенных условий. Поэтому существует тесная взаимосвязь между конкретной ситуацией и оптимальной для нее системой мотивации персонала.

Особое место среди инструментов мотивации занимает оплата труда. Универсальность и способность удовлетворять множество разнородных потребностей позволяет рассматривать денежное вознаграждение в качестве мощного обобщенного мотиватора. Однако этот потенциал реализуется только при учете мотивационных особенностей разных его форм и систем. Влияние денежного вознаграждения на мотивацию опосредовано и такими переменными, как объективность критериев, ощутимость дифференциации, справедливость, степень открытости информации о распределении.

4. Содержание трудовой мотивации детерминировано факторами макро- и микросреды. Социально-экономические и культурные особенности современой России определяют высокую значимость таких мотивов к труду, как заработок, стремление к стабильности, уверенности в завтрашнем дне и гарантии занятости, реализация потребности в социальных взаимосвязях. Показательными являются и данные об отношении к предприятию. Привлекательность предприятия как места работы определяется сегодня в первую очередь его стабильностью и финансовым благополучием, а также возможностью (чаще - невозможностью) выбора другого места работы.

Факторы микросреды детерминируют мотивационную значимость содержания работы, организации и условий труда. Влияние мотивационных факторов, действующих в рамках производственной организации, опосредовано такими переменными, как половозрастной состав персонала, уровень его образованности, интенсивность труда, преобладающие методы управления, организация денежного вознаграждения, отношение работников к предприятию, возможность найти другую работу. Для отдельных социальных групп работников на первый план выступают разные мотивы, что позволило выделить половозрастные, образовательные и профессионально-должностные мотивационные типологии.

5. Результаты анализа современного состояния мотивационного управления персоналом в нашей стране позволяет говорить о примитивном уровне его организации - преобладают принудительные методы (увольнения, санкции, штрафы) и дополнительное материальное поощрение, как правило, слабо привязанное к реальным результатам труда и к актуальным для организации моделям трудового поведения. Основная причина низкой эффективности мотивационного управления состоит в его неадекватности мотивам к труду персонала. Сказывается и ограниченность применяемых методов, отсутствие действенных стимулов, необъективность критериев измерения трудового вклада, плохая обратная связь, игнорирование различий в мотивации разных категорий персонала, слабые представления руководителей о принципах и возможностях мотивационного управления, отсутствие обоснованной мотивационной стратегии. Грамотное применение разнообразных нематериальных стимулов (моральных поощрения, удовлетворения потребности сотрудников в признании, социальной и профессиональной значимости, самореализации) является неосвоенным для большинства предприятий. Теория и практика мотивационного управления существуют сегодня изолированно, хотя практический отечественный менеджмент испытывает острую потребность в ясных и четких рекомендациях относительно методов мотивирования персонала. Как показали результаты опроса, руководители предприятий склонны переоценивать мотивационные возможности методов принудительной мотивации, а также факторов, непосредственно связанных с результатами их деятельности - организации труда, дисциплины, отношений с руководством, возможности продвижения.

6. Необходимым условием компетентного мотивационного управления является наличие мотивационной стратегии организации, построенной на принципах ситуационного подхода. Это означает, что выбор методов мотивации, диапазон стимулов и критерии вознаграждения должны отвечать мотивационными особенностями персонала и учитывать цели, условия и возможности предприятия. Мотивационная стратегия - система согласованных общих направлений и конкретных методов мотивации персонала - должна опираться на контролируемые мотивационные факторы, находящиеся в компетенции руководства предприятия. Уровень мотивирования персонала должен быть оптимальным для данных социально-экономических и производственных условий и соответствовать уровню компетентности, общей культуры и сознательности работников.

Предлагаются следующие этапы построения мотивационной стратегии: создание необходимой информационной базы; идентификация проблемных ситуаций, требующих мотивирования; рассмотрение допустимых при заданных условиях методов мотивации и выбор оптимальных; реализация выбранных методов; оценка результатов.

Основными критериями эффективности мотивационной стратегии могут служить: общий уровень мотивации персонала (соотношение групп высоко-, средне- и немотивированных к труду); соответствие управленческих воздействий мотивацион-ным особенностям персонала; адекватность мотивирования всех социально-профессиональных категорий работников на всех уровнях иерархии; преобладание методов поощрительной мотивации над принудительной; разнообразие применяемых стимулов и их соответствие мотивам к труду;объективность критериев вознаграждения, их связь с реальными результатами труда и с отвечающими целям организации моделями трудового поведения; эффективность материального стимулирования. Дополнительными критериями могут служить отношение к труду, структура факторов удовлетворенности и неудовлетворенности работой, привлекательность предприятия как места работы, состояние организационного климата, отношение к руководству.

7. Исследование мотивации в рамках организации играет важную роль на всех этапах разработки мотивационной стратегии. В качестве инструмента формирования мотивационной стратегии разработана и апробирована методика, позволяющая оценить состояние мотивационного управления в производственной организации, диагностировать актуальные и потенциальные проблемы, получить информацию о моти-вационных особенностях персонала, выбрать средства мотивации и оценить результаты их применения. Инструментарий методики обеспечивает получение достаточно достоверной эмпирической информации и предусматривает процедуры оценки ее надежности.

1. Алексеев Н.И. Взаимосвязь социальных факторов, определяющих отношение к труду //Социол. исслед. 1975. - N 3

2. Американская социология: перспективы, проблемы, методы /Под ред. Парсонса Т,-М.: Прогресс, 1972

3. Антосенков Е.Г. Мониторинг социально-трудовой сферы Российской Федерации (1992-1994) //Социол. исслед. 1995. - N 9. - С. 50-65

4. Бабаева JI.B. Частные и государственные предприятия: мнение директоров //Социол. исслед. 1995. - N 8. - С. 79-86

5. Бараненкова Т.А. Дисциплина труда (Социально-экономические резервы повышения эффективности использования рабочей силы). М.: Наука, 1992. - 104 с.

6. Беляева И., Малафеев Н. От патернализма к социальному партнерству //Проблемы теории и практики управления. 1995. - N 2. - С. 92-97

7. Бородкин Ф.М. Социологические проблемы экономики переходного периода // Инф. бюл. Краснояр. филиала Сиб. отд-ния сов. социол. ассоц. АН СССР. 1991. - Вып. 1

8. Бунич П.Г. Стимулирование труда в развитом социалистическом обществе //Социол. исслед. 1981. - N2

9. Бутенко И. А. Анкетный опрос как общение социолога с респондентами. М.; Высшая школа, 1989. - 176 с.

10. Ю.Васильева H.A., Полещук Г.М. Хозяйственный механизм и мотивация принятия управленческих решений. Новосибирск: ИЭиОПП, 1986

11. П.Велып А.Г. Мотивационные ориентации инженеров промышленного предприятия //Социол. исслед.- 1975. N3

12. Велып А.Г. Управление на основе мотивации//Мотивация экономической деятельности. Сб. трудов ВНИИСИ. 1980. - Вып. 11

13. Вергер 3., Лючия JI. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990

14. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: МГУ, 1990

15. Вишневский А.Г. Ради чего мы работаем: социологический очерк. Свердловск: Сред.-Урал. кн. изд-во, 1988

16. Войтович С.А., Макеев С.А. Удовлетворенность трудом в экстремальных условиях //Социол. исслед. 1990. - N1

17. Вопросы социальной организации труда: Материалы советско-американского симпозиума "Социальная организация труда: аспекты проблемы". Вильнюс, 1987

18. Гансова Э.А. Социально-экономическое управление. Киев, 1988

19. Гвишиани Г.М. Организация и управление. М.: Наука, 1972

20. Гендлер Г.Х. Дальнейшее совершенствование системы материального и морального стимулирования. Л., 1977. - 38 с.

21. Генов Ф. Психология управления: основные проблемы. М.: Прогресс, 1982

22. Голубков Е.П. Методы системного анализа при принятии управленческих решений. -М.: Знание, 1973.-48 с.

23. Грачев М.В. Управление трудом: теория и практика капиталистического хозяйствования. М.: Наука, 1990

24. Дикарева A.A., Мирская М.И. Социология труда. М.: Высшая школа, 1989. - С. 131151, 163-181

25. Динамика условий жизни и деятельности населения сибирского города: Научн. отчет ИЭиОПП СОАН СССР. Новосибирск: ИЭиОПП, 1982

26. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). СПб.: Изд-во СПБ Университета эк-ки и финансов, 199227.3амфир К. Удовлетворенность трудом: мнение социолога. М.: Политиздат, 1983. -144 с.

27. Заславская Т.И. О социальном механизме развития экономики. В кн.: Пути совершенствования социального механизма развития советской экономики. -Новосибирск: ИЭиОПП СО АН СССР, 1985. - С. 8 - 29

28. Заславская Т.И. Социологическое исследование трудовых ресурсов //Эко. 1972. - N 1

29. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: очерки теории. -Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1991. С. 258-362

30. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Политиздат, 1986. - 223 с.

31. Здравомыслов А.Г. Ядов В.А. Исследование отношения к труду//Вопросы философии. 1964. - N4

32. Здравомыслов А.Г. Ядов В.А. Отношение к труду и ценностные ориентации личности. В кн.: Социология в СССР, т. 2. - М.: Мысль, 1966. - С. 187 - 207

33. Как провести социологическое исследование /Под ред. Горшкова М.К., Шереги Ф.Э. М.: Политиздат, 1990. - 288 с.

34. Как работают японские предприятия / Под ред. Мондена Я. и др. М.: Экономика, 1989 -С. 34-130

35. Калугина З.И., Чернина Н.В. Теоретические основы исследования социальных качеств и трудового поведения работников в новых условиях хозяйствования. -Новосибирск: ИЭиОПП, 1988

36. Карвацкая Г.Ф. Моральная мотивация и нравственная целостность личности //Философские науки. 1973. - N 5

37. Келлер-Пфундер А. Индивидуализация экономики персонала //Проблемы теории и практики управления. 1997. - N 2. - С. 95 - 100.

38. Кемеров В.Е. Философские и социологические предпосылки теории мотивации //Вопросы философии. 1972. - N 5

39. Киссель A.A. Об изменениях в сфере мотивации труда. В кн.: Социальные факторы повышения эффективности труда. - Л.: Наука, 1981

40. Киссель A.A. Ценностно-нормативный аспект отношения к труду//Социол. исслед,-1984. N 1. - С. 47-55

41. Ковалев В.И. К проблеме мотивов //Психологический журнал. 1981. - N 1

42. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 1988

43. Козина И. Изменения в социальной организации промышленного предприятия // Социол. исслед,- 1995. -N 5. С. 130-133

44. Комаровский B.C. Некоторые проблемы измерения социальных установок //Вопросы философии. 1970. - N 7

45. Косалс Е.В. Трудовое поведение работников сельскохозяйственных предприятий: управленческий подход: Автореф. дис. канд. эк. наук. Новосибирск, 1987

46. Коултер Д. Культурные различия и управление/ЛТроблемы теории и практики управления. 1997. - N 3. - С. 87 - 90

47. Кравченко А.И. Кто Вы, Ф.Тейлор? // Соц.труд. 1990. - N 6, 7

48. Кравченко А.И. Социология труда в 20 веке: историко-критический очерк. М.: Наука, 1987

49. Кунц Г., О Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций /в 2-х томах. М.: Прогресс, 1981

50. Кунявский МБ., Моин В.Б., Попова И.М. Сознание и трудовая деятельность: ценностные аспекты сознания, вербальное и фактическое поведение в сфере труда. -Киев, Одесса: Вища Школа, 1985. 187 с.

51. Куприянова 3. Социальная жизнь предприятий: перемены //Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 1998. - N 3. - С. 32 -35

52. Куприянова 3. Трудовая мотивация российских работников //Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 1998. -- N 3. - С. 30 -34

53. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. -.

54. Маркович Д. Социология труда. М.: Прогресс, 1988 .

55. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л.: Лениздат. 144 с.

56. Математические методы в современной буржуазной социологии. М., 1966 .

57. Мейерович A.M. Доминанты трудовой мотивации //Социол. исслед. 1986. - N 2. -С. 134 - 144

58. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М: "Дело", 1992. - С. 359 - 388

59. Методы сбора информации в социологических исследованиях / Под ред. Андреенкова В.Г., Масловой О.М. М.: Наука, 1990. - 232 с.

60. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. М.: Молодая гвардия, 1975. - С. 334 - 360

61. Моин В.Б. Ассиметрия приписывания //Социол. исслед. 1991. - N 5

62. Москвичев С.Г. Проблемы мотивации в психологических иследованиях. Киев: Наукова думка, 1975

63. Мотивация и поведение человека в сфере труда: Сб. науч. тр. М.: НИИ труда, 1990

64. Мотивация труда работников в условиях современного производства. М.: МГУ, 1989

65. Наумова Н.Ф. О социологическом и экономическом подходах к трудовой мотивации.- В кн.: Мотивация экономической деятельности: Сб. тр. М.: ВНИИСИ, 1980. -Вып. 11. - С. 3 - 17

66. Наумова Н.Ф. Мотивация труда, "социальное сравнение" и социальная политика. В кн.: Пути совершенствования социального механизма развития советской экономики.- Новосибирск: ИЭиОПП СО АН СССР, 1985. С. 74 - 81

67. Обуховский К. Психология влечений человека. М.: Прогресс, 1972. - 247 с.

68. Омаров A.M. Предприимчивость руководителя. М.: Политиздат, 1990. - 256 с.

69. Папулов П.А. О новом типе мышления хозяйственных руководителей //Рос. эк. журнал. 1992. - N 4. - С. 48 - 55

70. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой //Социол. исслед. 1998. - N 4. - С. 34-41

71. Пашкевич О.Н. Социально-экономические концепции американского менеджмента. -Минск: Наука и техника, 1979

72. Персонал: как руководить организацией. М.: ИКК "ДеКА", 1993

73. Петрова И., Лямина Е. Оплата труда в промышленности: оценка работников и руководителей (межотраслевой анализ) //Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 1998. - N 1. - С.27-29

74. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) /Под ред. Евенко Л.И. М.: Прогресс, 1986. - 423 с.

75. Подмарков В.Г. Метдологические аспекты стимулирования и мотивации труда // Вопросы философии. 1979. - N 5.

76. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе. М.: Экономика, 1982. - 175 с.

77. Попов A.B. Теория и организация американского менеджмента. М.: Изд-во МГУ, 1991

78. Попов Г.Х. Методы управления социалистическим производством. М.: Экономика, 1971. - 173 с.

79. Попов Г.Х. Эффективное управление. М.: Экономика, 1985. - 336 с.

80. Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления (социологический анализ). К.: Наукова думка, 1976. - 207 с.

81. Пригожин А.И. Организация: системы и люди. М.: Политиздат, 1983. - 176 с.

82. Пригожин А.И. Социология организаций. М.: Наука, 1980. - 257 с.

83. Пригожин А.И. Эффективность организации//Человек и труд. N 3. - С. 107-111

84. Программа Statistica: статистический анализ и обработка данных в среде Windows / Под ред. Боровикова В.П. М.: ИИД «Филин», 1988. - 608 с.

85. Прошкин Б.Г. Место стимулирования среди методов формирования мотивов трудового поведения // Изв. СО АН СССР, сер. "Экономика и прикл. социология", 1986. Вып. 2. - С. 28 - 39

86. Прошкин Б.Г. Совершенствование морального стимулирования труда (на примере угольных шахт и разрезов Кузбасса): Автореф. дис. канд. эк. наук. Новосибирск, 1985.-23 с.

87. Русинов Ф. Факторы обновления: мотивация, активизация // Соц. труд. 1990. - N 6

88. Рывкина Р.В. Социологические проблемы управления производством: методология и методика исследования. В кн.: Пути совершенствования социального механизма развития советской экономики. - Новосибирск: ИЭиОПП, 1985. - С. 29 - 41

89. Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. М.: Высшая школа, 1990. - 302 с.

90. Сметанин E.H. Адаптация населения к современной экономической ситуации //Социол. исслед. 1995. - N 4. - С. 82 - 87

91. Современная западная социология: словарь. М.: Политиздат, 1990

92. Социально-управленческий механизм развития производства. Новосибирск: Наука, Сиб.отд-ие, 1989. - 467 с.

93. Социальные проблемы производства /Под ред. Подмаркова В.Г. М.: Мысль, 1979. -292 с.

94. Социологические проблемы управления народным хозяйством. Свердловск, 1968

95. Социология / Под ред. Осипова Г.В. М.: Мысль, 1990. - С. 244 - 263, 406 - 437

96. Социология: словарь-справочник/Под ред. Осипова Г.В. -М.: Наука, 1990

97. Социология перестройки / Под ред. Ядова В.А. М.: Наука, 1990. - 191с.

98. Социология труда /Под ред. Сероштана H.A. Харьков: Основа, 1990

99. Справочник по математике для экономистов/Под ред. Ермакова В.И. М.: Высшая школа, 1987. - С. 303 - 315

100. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации. М.: Экономика, 1990. - 205с.

101. Толочек В.А. Триада управления и стиль руководства //Социол. исслед. 1992. -N 1

102. Толстова Ю.Н. Логика математического анализа социологических данных. М.: Наука, 1991. - 112 с.

103. Томашкевич В. Трудовая активность (понятие, сущность, структура)//Общ. науки. 1986. - N 1. - С. 29-43

104. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда. М.: Политиздат, 1989

105. Труд и занятость в России // Стат. сб. М.: Госкомстат России, 1996. - 422 с.

106. Туленков Н. Ключевая позиция стратегического менеджмента //Проблемы теории и практики управления. 1997. - N 4. - С. 104 - 109

107. Уткин Э.А. Профессия менеджер. - М.: Экономика, 1992. - 174 с.

108. Уткин Э.А. Путь в новое: советский менеджмент. М.: Знание, 1990

109. Фролов C.B., Мещеркин А.Н. Об актуальных направлениях развития социологии труда и социального планирования //Социол.исслед. 1982. - N 3

110. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность /Под ред. Величковского Б.М. Т. 1. - М.: Педагогика, 1986. - 408 с.

111. Хентце Й., Каммель А. Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями //Проблемы теории и практики управления. 1995. - N 1. - С. 64 - 68

112. Херцберг Ф.: Майнер М.У. Побуждения к труду и производственная мотивация //Социол. исслед. 1990. - N 1

113. Чангли И.И. Труд. Социологические аспекты теории и методологии исследования. -М.: Наука, 1973.-588 с.

114. Человек и его работа /Под ред. Здравомыслова А.Г., Рожина В.П., Ядова В.А. М.: Мысль, 1967. - 392 с.

115. Чернина Н.В. Директора о социальных факторах эффективности производства //ЭКО. - 1985. - N 2

116. Чернина Н.В. Опыт социологического исследования трудового поведения в промышленности // Известия СОАН СССР. Сер. эк-ки и прикл. социологии. 1987. -Вып. 2. - N 8. - С. 30-41

117. Чернина Н.В. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования. -Новосибирск: Наука. Сиб.отд-ние, 1992

118. Черняк Ю.И. Анализ и синтез систем в экономике. М.: Экономика, 1970. - 151 с.

119. Чичилимов В. Аренда и новый лик предприятий // Деловые люди. 1991. - N 4

120. Шкаратан О.И. Эффективность труда и отношение к труду//Социол. исслед. -1982. N 1. - С. 19-27

121. Шляпентох В.Э. Как сегодня изучают завтра: современные методы социального прогнозирования. М.: Сов. Россия, 1975. - С. 43-115

122. Щербак Ф.Н. Моральные стимулы в труде. Л.: Лениздат, 1973. - 184 с.

123. Щербак Ф.Н. Стимулирование трудовой деятельности. М.: Наука, 1967

124. Эйдельман Я. Методологические проблемы изучения трудовой мотивации// Вопросы эк-ки. 1991. - N 1. - С. 76 - 84

125. Экономическая социология и перестройка / Под ред. Заславской Т.Н. и Рыбкиной P.B. М.: Прогресс, 1989. - С. 121 - 165

126. Эриксон К. Труд и отчуждение //Социол. исслед. 1988. - N 3

127. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований. В кн.: Советская социология, т.2. - М.: Наука, 1982. - С. 29 - 38

128. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции. // Социол. исслед. - 1983. - N 3 . - С. 50 - 61

129. Ядов В.А.: Киссель A.A. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического истолкования//Социол. исслед. 1974. - N 1. - С. 78-87

130. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации человека. М., 1969. - 317 с.

131. A Dictionary of the Social Sciencies. -Tavistock Publications, 1964

132. Alderfer C.P. An Empirical Test of a New Theory of Human Needs // Organizational Behavior and Human Performance. 1969. - May. - pp. 142-175

133. Argyris Ch. Personality and Organization. 1957 .

134. Armstrong M. A Handbook of Personnel Management & Practice. L.: Kogan Page, 1994.- 976 p.

135. Armstrong M. How to Be an Even Better Manager. L.: Kogan Page, 1991. - 337 p.

136. Armstrong M. Reward Management: a Handbook of Salary Administration. L.: Kogan Page, 1988. - pp. 17 - 43

137. ASPA Handbook of Personal and Industrial Relations//Vol.2: Motivation and Commitment. Wage and Salary Administration. Washington: The Bureau of National Affairs, 1981

138. Bandura A. Self-efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral Change //Psychological Review. May 1977. - pp. 191-215

139. Bennett Roger. Managing Personnel and Performance: an Alternative Approach. L.: Business Books Ltd, 1982. - 250 p.

140. Berkman W.H.: Neider L.L. The Human Relations of Organizations. Washington: Kent Publishing Company, 1987. - pp. 89-114

141. Biddle D., Evenden R. Human Aspects of Management. L.: Institute of Personnel Management, 1980. - 188 p.

142. Boxall P. Strategic Human Resource Management: Beginnings of a New Theoretical Sophistication? //Human Resource Management Journal. 1992. - Vol. 2. - No.3. - pp. 6079

143. Boyett J.H., Conn H.P. Maximum Performance Management. Illinoois, Glenbridge Publishing Ltd., 1988

144. Brady L., Wright V. Performance Related Pay //Fact Sheet. No. 30. - L.: Personnel Management, 1990

145. Brown A., Weiner E. Supermanaging: How to Harness Change for Personal and Organizational Success. N.Y.: New American Library, 1985

146. Bullock G.W., Conrad C.F. Management: Perspectives from the Social Seiendes. -Washington: University Press of America, 1981. pp. 223 - 250

147. Campbell Andrew. Mission and Business Philosophy: Winning Employee Commitment. L.: Billings Ltd., 1990. - 342 p.

148. Cannon J. Cost Effective Personnel Decisions. L.: Institute of Personnel Management, 1979. - 242 p.

149. Claude S.G., Jr. The History of Management Thought. N.Y.: Prentice-Hall, 1968

150. Competency Based Human Resources Management. L.: Kogan Page, 1992. - 153 p.

151. Concise Encyclopaedia of Participation and Co-Management / Editor Szell G. Berlyn -N.Y.: Walter de Gruyter, 1992. - 1048 p.

152. Dale E. Management: Theory and Practice. McGraw-Hill Book Company, 1969

153. Desatnick R. The Business of HRM: a Guide for the Result-oriented Executive. N.Y., 1983

154. Drucker P.F. The Practice of Management. N.Y.: Harper & Row, 1954

155. Duncan W.J. Great Ideas in Management: Lessons from the Founders and Foundations of Managerial Practice. San-Francisco - L. : Jossey-Bass Publishers, 1989

156. Dunham R.B., Pierce J.L., Castañeda M.B. Alternative Work Shedules: Two Field Quasi-Experiments // Personal Psychology. Summer 1987. - pp. 215 - 242

157. Dunnette M.D., Hough L.M. Handbook of Industrial and Organizational Psychology / Vol.1. Palo Alto, CA: consulting Psychologists Press, 1990. - pp. 75-170

158. Fowler A. New Directions in Performance Pay //Personnel Management, November 1988. pp. 30 - 34

159. Giddens A. Sociology. Cambridge, 1989

160. Ginnodo W.L. How to Build Employee Commitment //Nat. Prod. Rev. 1989. - N 3

161. Hackman J.R., Oldham G.R. Motivation Through the Design of Work: Test of a Theory // Organizational Behavior and Human Performance. August 1976. - pp. 250-279

162. Hammer W. How to Ruin Motivation with Pay //Compensation Review. Vol. 7. - No. 3. - 1975. - pp. 17-27

163. Handbook of Work and Organizational Psychology. L.: John Wiley & Sons, 1984. -669 p.

164. Herzberg F. The Motivation to Work. N. Y. - L., 1962

165. Herzberg F., Mausner B., Snyderman B. The Motivation to Work. N.Y.: John Wiley, 1959

166. Hill Paul. Towards a New Philosophy of Management: The company Development Programme of Shell UK Ltd. L., Gower Press, 1971. - 255 p.

167. Hunt John. Managing People at Work: A Manager's Guide to Behavior in Organizations. L.: Pan Books Ltd, 1981. - 279 p.

168. Improving Life of Work /eds. Hackman J.R., Suttle J.L. Santa Monica, CA: Goodyear, 1977. - 129 p.

169. Jain H., Murray V. Why the Human Resource Management Function Fail //California Management Review. Summer 1984. - Vol.24. - No.4

170. Katzell R.A., Thompson D.E. Work Motivation: Theory and Practice //American Psychologist. February 1990. - pp. 144 -153

171. Kessler I., Pursell J. Performance related Pay Objectives and Application //Human Resource Management Journal. - 1992. - Vol. 2. - No.3. - pp. 34 - 59

172. Lane D., O'Dell F. The Soviet Industrial Worker: Social Class, Education and Control. -Oxford: Martin Robertson, 1978

173. Lincoln J.R. Employee Work Attitudes and Management Practice in the United States and Japan: Evidence from a Large Comparative Survey //California Management Rev. -Fall 1989. Vol.32. - No 1

174. Lock E. The Myths of Behavior Mod in Organizations // Academy of Management Review. October 1977. - pp. 543 - 553

175. Locke E. Toward a Theory of Task Motivation and Incentives // Organizational Behavior and Human Performance. May 1968. - pp. 157 - 189

176. Martin D.D., Shell L.R. What Every Engineer Should Know about Human Resources Management. N.Y., 1985

177. Maslow A. Motivation and Personality. N.Y.: Harper & Row, 1954

178. Mason Haire. Organizational Theory in Industrial Practice. N.Y., 1962

179. McClelland D.C. The Achieving Society. N.Y.: Van Nostrand Reinhold, 1961

180. McClelland D.C., Winter D.G. Motivating Economic Achievment. N.Y.: Free Pres, 1969

181. McGregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y.: McGraw-Hill, 1960

182. Parsons T. Essays of Sociological Theory. L., 1964

183. Paul W.J. Job Enrichment and Employee Motivation. -: Gower Press Ltd, 1970. 119 p.

184. Pearson Roland. The Human Resource: Managing People and Work in the 1990s. L.: McGraw-Hill, 1991.-261 p.

185. Rankin N. Performance and Pay: Making the Connection //Manpower Policy and Practice. Spring 1988. - pp. 23 - 38

186. Robbins S.P. Organizational Behavior: Concepts, Controversies and Applications. New Jersey: Prentice-Hall, 1993. - pp. 203 - 283

187. Robertson I. T., Smith M., Cooper D. Motivation: Strategies, Theory and Practise. L.: Institute of Persoimel Management, 1992. - 193 p.

188. Rudrabasavaraj M.N. Human Factor in Management Organizational Behaviour. -Bombay: Himalaya Publishing House, 1984. - pp. 93 -145 .

189. Schaefer R.T. Sociology. N.Y., 1986

190. Sertel M. Workers and Incentives. North Holland Publishing Company, 1982

191. Shekshnia S. Managing People in Russia: Challenges for Foreign Investors. //European Management Journal. Sept 1994. - Vol.12. - No.3

192. Smelser N.J. Sociology. Englwood Cliffs: Prentice-Hall, 1965

193. Smelser N.J. Sociology. N.Y.: Prentice-Hall, 1988

194. Smelser N.J. The Sociology of Economic Life. N. Y.: Prentice-Hall, 1965

195. Sociological Abstracts: 12th World Congress of Sociology // International Sociological Association. 1990. - July

196. Steers R.M., Porter L.W. Motivation and Work Behavior. N.Y.: MacGraw-Hill, 1991

197. Total Reward Strategy: a Prescription for Organizational Survival // Human Resource Managemant Int. Digest. 1994 . - Vol. 3. - No. 3

198. Turner A.N., Lawrence P.R. Industrial Jobs and the Worker. Boston: Harvard University Press, 1965

199. The Handbook of Performance Management. L.: Institute of Personnel Management, 1991. - pp. 83-111

200. Vroom V.H. Work and Motivation. N.Y.: John Wiley, 1964.- pp. 9 - 17

201. Westerman John, Donoghue Pauline. Managing the Human Resource. Prentice Hall International (UK) Ltd, 1989. - 184 p.

202. Walsh J. Internalization v Decentralization: an Analysis of Recent Developments in Pay Bargaining //British Journal of Industrial Relations. 1993. - No. 31. - pp. 409 - 432

203. Zemke R. Rewards and Recognition: Yes, They Really Work //Training. November 1988. - pp. 49-53