автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Повышение эффективности функционирования предприятия на основе методики мотивационного управления



На правах рукописи

Бгерева Ирина Александровна

Повышение эффективности функционирования предприятия на основе методики мотивационного управления

05.13.10 — Управление в социальных и экономических системах

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

Тверь — 2006

Работа выполнена в Тверском государственном техническом университете.

Научный руководитель: доктор технических наук, профессор

Палюх Борис Васильевич

Официальные оппоненты: доктор технических наук, профессор

Кузнецов Владимир Николаевич

кандидат технических наук, Михайлов Юрий Николаевич

Ведущая организация — Институт проблем управления им. В.А.Трапезникова РАН.

Защита диссертации состоится заседании диссертационного

декабря 2006 г. в часов на

совета Д 212.262.04 при Тверском государственном техническом университете по адресу: 170026, г.Тверь, наб.Аф.Никитина, 22 (Ц-212).

С диссертацией • можно ознакомиться в библиотеке Тверского государственном технического университета.

Автореферат разослан « /р- » ноября 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

В.Н. Михно

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. В начале XXI в. современные экономические отношения, вступив в новую фазу реформирования, находятся под влиянием объективных мировых процессов, среди которых глобализм, регионализм, интеграционное и международное сотрудничество.

В процессе модернизации российского общества первоочередной задачей является создание необходимых условий для изменения всей экономической системы с целью ее более эффективного функционирования и обеспечения устойчивого роста. В решении указанных проблем важное значение придается не только подъему отдельных отраслей экономики, но и выбору нового типа хозяйственных структур, способных в своей деятельности в условиях рыночной экономики объединить банковский и промышленный капитал для создания эффективных видов производств. К ним в первую очередь следует отнести крупные интегрированные объединения-корпорации, финансово-промышленные группы, компании и холдинги, которые в своих стратегических намерениях умело концентрируют финансово-административные ресурсы с диверсификацией собственных производств.

При таких подходах подтверждается целесообразность модели управления, благодаря которой создаются реальные условия для развития эффективных форм корпоративного бизнеса. При активном создании сложных корпоративных структур в Российской Федерации еще не выработан необходимый механизм управления эффективностью их производственной деятельностью. Для современного государства, которое предпринимает попытки выхода из глубокого системного экономического кризиса и стремится стать на путь устойчивого экономического развития, решение данной проблемы является актуальнейшей задачей.

Анализ структуры затрат предприятий показывает, что значительную часть затрат составляют выплаты заработной платы. В качестве решения задачи повышения эффективности функционирования предприятия предлагается использовать методику мотивационного управления, которая обеспечивает оптимальный баланс между затратами на зарплату и прибылью, получаемой предприятием. Проблемами исследования мотивационного управления и разработкой механизмов стимулирования занимались Новиков Д.А., Бурков В.Н., Чхартишвили А.Г., Кочиева Т.Б. и другие авторы. В работах предложен ряд методик управления и моделей существующих форм оплаты труда, основанных на ряде вводимых предположений и ограничении относительно функций дохода центра и затрат агента. В диссертации предлагается новая методика распределения мотивационного фонда и определения мотивационной надбавки, основываясь на полученные коэффициенты эффективности деятельности агентов.

Объектом исследования настоящей работы методы и модели мотивационного управления на предприятии, применение которых направлено на повышение эффективности функционирования предприятия.

Предметом исследования в диссертационной работе является использование персонала в соответствии со структурой и целями организации, повышение эффективности трудовой отдачи и применение оценки результатов труда персонала организации для повышения эффективности деятельности предприятия.

Целью работы является повысить эффективность функционирования предприятия на основе применения автоматизированной системы мотивационного управления, методов управления развитием персонала и регулярного проведения анализа результатов труда персонала организации. Предлагаемые средства развития должны стимулировать и обеспечивать достижение текущей эффективности деятельности организациями, содействовать поддержанию ими уже достигнутого уровня, способствовать перспективному развитию.

Задачи исследования:

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- исследовать вопросы методологии управления персоналом: концепции, закономерности и принципы управления персоналом предприятия;

- изучить основные группы методов управления персоналом;

- изучить содержание и структуру мотивации труда и их связи с трудовым поведением работников;

- исследовать мотивацию как фактор, влияющий на эффективность решения управленческих задач в условиях рыночных отношений;

- разработать методику мотивационного управления, направленную на наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом;

- осуществить проектирование, разработку и внедрение информационной системы управления персоналом предприятия на основе предложенной методики мотивационного управления.

Методами исследования диссертационной работы являются новые концепции, закономерности и принципы построения системы управления персоналом организации, труды ведущих ученых в области менеджмента и управления организацией. Исследование базируется на теории активных систем и методах построения механизмов стимулирования.

В исследовании применяется система методов и моделей в комплексе с целью получить наибольший эффект и качество системы мотивационного управления.

На защиту выносятся:

- методика распределения мотивационного фонда на основе результатов деятельности предприятия;

- методика оценивания деятельности сотрудников предприятия на основе экспертных оценок;

- методика формирования коэффициента эффективности деятельности агента на основе свертки экспертной информации и частных моделей;

- модель формирования экспертной структуры предприятия, основанная на организационной структуре предприятия и группе сотрудников-лидеров.

Научная новизна проведенного исследования заключается в разработке оригинальной методики мотивационного управления, направленной на повышение эффективности деятельности предприятия за счет использования персонала в соответствии с целями организации и повышения эффективности трудовой отдачи сотрудников.

Практическая значимость проведенного исследования, определяющая личный вклад автора, заключается в разработке автоматизированной системы управления на основе предложенной методики мотивационного управления. Выполнены проектирование, разработка и внедрение программных модулей, позволяющих оценивать личный вклад сотрудников в деятельность предприятия и контролировать результаты применения системы мотивационного управления.

Апробация результатов исследования

Основные положения работы докладывались на семинарах по управлению персоналом для служб управления персоналом предприятий города Твери, а также на различных конференциях, таких как Международная научно-техническая конференция «Компьютерные технологии в управлении, диагностике и образовании», Тверь, 2002 г., Всероссийская научно-практическая конференция «Совершенствование системы управления организацией в современных условиях», Пенза, 2004 г., II Всероссийская научно-практическая конференция «Социальные проблемы регионов. Пути их решения», Пенза 2006 г. и другие.

Публикации

По результатам исследования опубликовано 6 печатных работ, в том числе в электронном журнале «Инженерное образование» и в сборнике «Управление большими системами», рекомендованных ВАК для публикации основных научных результатов диссертаций. Все основные результаты получены лично автором. Личный вклад в работах, написанных в соавторстве, заключается в описании в этих работах метода, моделей и методики мотивационного управления, разработанных автором.

Внедрение. Результаты диссертационной работы в 2002 году внедрены на ООО «НПО «Памир» (г.Тверь), в 2003 году - на строительное предприятие Тверской области ООО «Строитель».

б

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы, и приложений. Объем основной части работы 140 страниц, в том числе 14 рисунков. Список литературы содержит 145 наименований.

Содержание работы

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цель и научная задача исследований, приведены решаемые в диссертации вопросы, раскрыта научная и практическая ценность работы и методы исследований.

В первой главе рассмотрены основные группы факторов, влияющих на эффективность работы, такие как факторы, связанные с исходными ресурсами, факторы, связанные с процессом производства, факторы, связанные с выпуском продукции.

Как показывает практика, значительную долю затрат предприятия составляет часть денежных средств, предназначенная для выплаты заработной платы работникам - до 20%, поэтому в работе рассматриваются способы снижения затрат и повышения эффективности работы организации в целом на основе применения методов мотивационного управления.

В связи с этим приведены основные понятия мотивационного управления и описана постановка задачи стимулирования.

В соответствии с определениями, принятыми в теории активных систем, под организационной системой будем понимать организацию как объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил.

Механизм- система, устройство, определяющее порядок какого-либо вида деятельности».

Механизм управления — совокупность процедур принятия управленческих решений. Механизмы функционирования и механизмы управления определяют как ведут себя члены организации, и как они принимают решения.

Управляющий орган - центр - должен выбирать ту или иную процедуру принятия решений (тот или иной механизм управления, то есть зависимость своих действий от целей организации и действий управляемых субъектов -агентов).

Постановка задачи мотивационного управления

Рассмотрим систему, состоящую из одного центра (начальника) и одного подчиненного (агента).

Модель организационной системы будем описывать по следующим компонентам: состав, структура, целевая функция, допустимые множества.

Состав: центр, агент.

Структура: начальник — подчиненный.

Агент выбирает действие, центр выбирает стимулирование.

Допустимые множества: множество допустимых действий -положительная полуось (часы, штуки, килограммы и т.п.).

Функцию стимулирования а(у), т.е. зависимость вознаграждения агента от его действия, будем считать неотрицательной и, когда потребуется, дифференцируемой.

Целевая функция центра: зависит от системы стимулирования агента и представляет собой разность между функцией дохода (от деятельности подчиненного начальник получает доход (например, продает на рынке то, что произвел подчиненный)) и тем стимулированием, которое выплачивается подчиненному.

Ф(а(-),у)=Н(у)-а(у) где Н(у) — функция дохода центра.

Целевая функция агента: то стимулирование, которое он получает, минус затраты, т.к. в зависимости от выбираемого действия подчиненный несет затраты:

/(<?(■),У)=Ф)-с(у),

где с (у) — функция затрат агента.

Предположим, что функция дохода неотрицательна при любом действии у и принимает максимальное значение при уфО.

Относительно функции затрат предположим, что она неотрицательна, неубывающая и в нуле равна нулю: для у>0 с(у)>0, с(0) =0.

Заштрихованная область (рис.1) — область компромисса - совокупность множества действий и вознаграждений за эти действия, устраивающих одновременно и центр и агента (то есть размер вознаграждения должен быть не меньше затрат агента и не больше дохода центра).

Найдем точку х, которую необходимо выбрать в области компромисса. С точки зрения центра необходимо двигаться вниз по области компромисса, с точки зрения агента = наоборот.

Центр: оптимальным решением задачи стимулирования будет компенсаторная система стимулирования такого вида, в которой размер вознаграждения равен затратам агента, а оптимальный план равен плану, максимизирующему разность между доходом центра и затратами агента (т. В). Окончательно оптимальное решение будет выглядеть следующим образом:

х* еА^ тах{Н(х)-с(х)}

хеА

Если центр хочет гарантировать, чтобы агент выбрал какое-то действие, отличное от нуля, то вознаграждения агента Л должно быть равно сумме затрат агента с(у) и сколь угодно малой, строго положительной величине мотивационной надбавки 3, чтобы значение целевой функции агента в точке х было строго больше нуля:

Х(у)= с (у)+5.

В настоящее время величина <5 оговаривается агентом и центром устно, либо рассчитывается как затраты, умноженные на единицу плюс норматив рентабельности.

При таком подходе величина мотивационной надбавки определяется, но доказательств того, что значение подобрано правильно - нет. Тогда перед нами стоит задача — найти такое значение 5, которое удовлетворяло бы интересы центра и побуждало агента выбирать то действие, которое необходимо центру, при этом максимально приближалось к оптимальному плану.

Обзор механизмов стимулирования

Скачкообразные системы стимулирования (С-типа): АЭ получает постоянное вознаграждение равное (максимально возможному значению), при условии, что выбранное им действие не меньше заданного, и нулевое вознаграждение, при выборе меньших действий;

Компенсаторные системы стимулирования . (К-типа): активному элементу компенсируют затраты при условии, что его действия лежат в определенном диапазоне, задаваемым ограничениями на величину индивидуального вознаграждения;

Пропорциональные системы стимулирования (Ь-типа): вознаграждение АЭ прямо пропорционально его действию (количеству отработанных часов, (объему выпущенной продукции и т.д.);

Системы стимулирования, основанные на перераспределении дохода СО-типа) вознаграждение АЭ составляет определенную (постоянную) часть дохода центра;

Степенные системы стимулирования (В-типа) вознаграждение АЭ пропорционально его затратам в определенной степени.

Во второй главе работы рассмотрены основные методы исследования, используемые при разработке методики мотивационного управления, такие как квантильная регрессия, получение экспертных данных методом экспертного оценивания, методика определения степени согласованности экспертных оценок, методика комбинирования модели и экспертной информации, распределение фонда мотивационного стимулирования.

В третей главе работы описывается разработка задачи мотивационного управления.

Теорией активных систем при описании механизмов стимулирования вводятся те или иные предположения как относительно свойств целевых функций, так и относительно соотношений конкретных параметров.

А.1. А = 1 (возможными действиями агента являются неотрицательные действительные числа, например, количество отработанных часов, объем произведенной продукции и т.д.;

А.2. Функция затрат агента не убывает (выбор больших действий требует не меньших затрат);

А.З. М - множество положительнозначных кусочно-непрерывных функций (предположение накладывает ограничения на возможные зависимости вознаграждения агента от его действия, например, размер заработной платы);

А.4. Функция дохода центра непрерывна и #(0) = 0,#(у)> О (предположение накладывает минимальные ограничения на функцию дохода центра, требуя, чтобы при выборе агентом нулевого действия центр не имел дохода, но и не нес убытков).

Существенными для проведенного анализа являлись введенные выше предположения о поведении агента - в частности: используемых им принципах рационального выбора, свойствах функции затрат и т.д. Поэтому перспективным направлением дальнейших исследований представляется ослабление этих предположений, то есть расширение множества моделей и исследование возможности использования предложенного выше подхода (анализ минимальных затрат на стимулирование) в этом более широком их классе.

Методика мотивационного управления

Рис.2. Этапы тзеализаиииметодикимотиваиионного управления

Рассмотрим каждый этап методики подробнее.

1. Построение формальной финансовой модели организации с целью определения размера мотивационного фонда, (табл. 1).

Табл. 1.

у е А действие агента у е А, которое может интерпретироваться как отработанное время, объем выпущенной продукции или оказанных услуг и т.д

с6>0 постоянные издержки организации (центра), включая амортизационные отчисления, коммерческие и др. расходы

Со(у)>0 переменные издержки организации, включая, материальные затраты и т.д.

¡¥(у) доход организации, зависящий от действий агента (например, выручка от реализации);

У(у) валовая прибыль

Р1 ставка налога на прибыль

Р(У) чистая прибыль

ад себестоимость

ЧУ) вознаграждение агента

с(у) затраты агента

Р2 суммарные начисления на оплату труда

Х(у) единый фонд,, включающий резервный фонд, фонд потребления и фонд накопления

Себестоимость продукции представляет собой сумму материальных затрат, амортизационных отчислений, коммерческих расходов, расходов на оплату труда и отчислений по заработной плате, то есть: Б(у) — со + со(у) + о(у) + р2 а(у).

Валовая прибыль У(у) является разностью между доходом и себестоимостью: У(у) = РУ(у) - ¿'(у).

Чистая прибыль Р(у) определяется по валовой прибыли после уплаты соответствующих налогов: Р(у) = (7 - р{) У(у).

Чистая прибыль может распределяться на фонды потребления, накопления и резервный фонд, то есть: (1 - р/) У(у) = Я(у).

Собирая воедино четыре уравнения, приведенных выше, получаем следующее балансовое условие:

(1)лы=(1 - ЛХ^О)-- с0ы- (1+АМУЙ •

Введем следующее предположение: целью центра является максимизация единого фонда Я(у), включающего резервный фонд, фонд потребления и фонд накопления. Другими словами, предположим, что целевая функция центра определяется величиной единого фонда, то есть Ф(у) = Я(у).

Вспомним теперь, что в теоретико-игровой модели стимулирования центр стремится максимизировать разность между своим «доходом» и затратами на стимулирование ь(у, сг), то есть: Ф(о, у) = Н(у) - и (у, о). Сравнивая это

выражение с (1), замечаем, что в качестве функции дохода центра может рассматриваться следующая величина:

(2) Н{у) = (\-р№{у)-с0-сй{у)1

2. Определение приоритетных групп оцениваемых параметров Далее необходимо определить группы оцениваемых параметров и параметры, входящие в их состав.

_ __Табл.2.

Параметр Вес параметра для должностей

1 т

81 Ян Ят1

РЯн РЯ1ч РЯ1т1

РЯ1к РЯ1ы РЯ1тп

Яп Я1п Ятп

Р8ш РЯп,, РЯПт,

РЯп1 ЯР"'» РЯПтп

где т - должность, для которой формируются веса параметров [1,т] РЯптп - вес параметра р группы g для должности т

3. Построение модели формирования экспертных групп (рис.3)

Каждая экспертная группа включает в себя:

- самого сотрудника;

- сотрудников из подразделения, в котором числится работник

/-----------------------------------------------N.

- непосредственного руководителя.

4.Получение данных построением модели квантилъной регрессии Входные данные - усредненное значение обобщенной экспертной оценки и значения, полученного в результате построения модели..

1 - фактические данные

2 - данные, полученные квантилъной регрессией

т. А — усредненное значение, используемое для построении модели в след. периоде

Рис.4 Графики оценок, полученных построением моделей

На рисунке 4 приведены графики экспертных оценок (1) и оценок, полученных постороением модели квантильной регрессии (2), точка А — усредненное значение между оценкой, полученной экспертным путем и построением модели.

5. Получение данных экспертным путем Организация определяет периодичность проведения процедуры оценки. Каждый сотрудник оценивается по параметрам, приведенным в таблице 2 группой экспертов, определенной на 3 этапе методики мотивационного управления (рис.3).

б. Расчет коэффициента эффективности деятельности агента методом комбинирования частных моделей и экспертной информации Методика предназначена для оценки качеств персонала на основе комбинирования результатов моделирования и экспертной информации путем построения линейной свертки.

Пусть хеЯт вектор независимых переменных, уеЯ1 зависимая переменная, у=Р(х) неизвестная зависимость. Требуется определить наиболее правдоподобное значение переменной у при заданных значениях х, используя при этом:

а) семейство частных моделей:

у=у1(0,х),хе[1,т,

построенных на основе статистической информации

(Xj,yj),je(l, n),

где у', 0 — вещественная функция и вектор оценок параметров /-Й модели, определенные ранее на этапе ее идентификации, (х¡, у¡) — результаты измерений переменных х, у на периоде основания прогноза;

б) семейство экспертных высказываний: =>уe(ahbke[l, К],

где ahbk - заданные к-м экспертом действительные числа, такие, что [<*ьЬк] — попарно различные интервалы.

В качестве комбинированного прогноза принимается образ линейной свертки функции у':

/•1

при а=( а',..., а) - вектор, подлежащий определению

коэффициентов.

Вводятся следующие обозначения:

y'i = г' {ß'^Xj )(г' = 1, #)(/ = 1,и) - значения зависимой переменной, получаемые на z'-й модели при подстановке известных значений вектора независимых переменных на периоде основания прогноза;

yL\ = y'(ß',x*) - прогнозируемые значения зависимой переменной на 1-й модели;

К

{а,ь\ = ^\{ак,Ък\ - пересечение интервальных оценок зависимой

переменной, полученных опросом экспертов, где К— количество экспертов.

Возможны четыре варианта:

1) экспертные высказывания взаимно непротиворечивы и в совокупности согласованы с некоторыми из частных прогнозов

М* Ф.(а,ьГ1 {y'L.yl«}*Ф \

2) экспертные высказывания взаимно противоречивы, однако некоторые из них, но не в совокупности, согласованы с отдельными частными прогнозами

3) экспертные высказывания взаимно непротиворечивы, однако некоторые из них, но не в совокупности, согласованы с отдельными частными прогнозами;

(а,Ь]* (ак,Ък])Г).....У'Ь}Н> \

(Jinfc.Ä.....Л)^.'

4) экспертные высказывания не согласованы с частными прогнозами:

.....y^U-

Решение любого из перечисленных вариантов сводится к задаче линейного программирования

7. Расчет мотивационной надбавки распределением мотивационного фонда в соответствии с коэффициентами эффективности деятельности агента

Определение затрат агента гг.

Возможно несколько вариантов определения фиксированного размера заработной платы:

_Табл.3

Размер фиксированной зарплаты_

Установленная предприятием фиксированная ставка_

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ)_

В соответствии с объективными показателями (стаж, образование и т.п.)

В соответствии с производственными показателями_

Объективные показатели + МРОТ_

Объективные показатели + производственные показатели + МРОТ_

Зарплата, предлагаемая на рынке труда_

Расчет мотивационной надбавки:

6, =(шахЖ-^)-£/

где Ж - максимальная обобщенная оценка; 1¥,- — оценка /-го сотрудника; с/ - коэффициент эффективности деятельности сотрудника

Размер стимулирования определяется как: 2 = 8, + г,

где - фиксированная часть зарплаты

Такое определение мотивационной надбавки соответствует условиям оптимального решения задачи, центр сам определяет величину фонда выплат, агент в свою очередь имеет возможность влиять на величину мотивационной надбавки.

Кроме того, такой подход позволяет отслеживать изменение результатов работы агентов на протяжении любого заданного времени и анализировать эффективность деятельности системы в целом.

В четвертой главе представлены информационно-функциональная структура подсистемы мотивационного управления, инфологическая модель задачи мотивационного управления, обоснован выбор программных средств для реализации автоматизированной подсистемы, рассмотрен этап разработки структуры приложения, а так же приведен практического применения подсистемы мотивационного управления.

В таблице 4 приведен расчет затрат на заработную плату на примере строительной организации Тверской области.

Табл.4.

месяц до внедрения после внедрения

автоматизированной системы автоматизированной системы

мотивационного управления 2004 год мотивационного управления 2005 год

Доход, тыс.руб. Затраты на з/пл, тыс.руб. В процентном отношении Доход, тыс.руб. Затраты на з/пл, тыс.руб. В процентном отношении

январь 3018,27 456,09 15,11 3954,09 450,96 11,40

февраль 2989,53 471,46 15,77 3991,39 476,59 11,94

март 3104,51 476,59 15,35 4028,70 476,59 11,83

апрель 2903,29 461,21 15,89 4140,60 461,21 11,14

май 2932,04 466,34 15,90 4177,91 486,84 11,65

июнь 3018,27 507,33 16,81 4215,21 517,58 12,28

июль 3018,27 563,70 18,68 4140,60 522,71 12,62

август 3047,02 589,33 19,34 4177,91 527,82 12,63

сентябрь 3161,10 594,45 18,80 4252,51 527,83 12,41

октябрь 3190,75 527,83 16,54 4289,81 532,96 12,42

ноябрь 3018,27 522,71 17,32 4401,72 563,70 12,81

декабрь 2960,78 512,46 17,31 4327,12 589,33 13,62

На рисунке 5 представлена гистограмма изменения дохода организации и затрат на выплату затрат до внедрения автоматизированной системы мотивационного управления и после.

5000

месяц

Рис.5. Изменение дохода и затрат на выплату заработной платы до и после внедрения автоматизированной системы мотивационного управления

Данные в приведенном примере свидетельствуют о том, что применение автоматизированной системы мотивационного управления способствовало росту дохода предприятия и снижению доли затрат на выплату заработной платы сотрудникам, из чего следует, что эффективность деятельности предприятия увеличилась.

Основные результаты работы

Основные результаты работы заключаются в следующем

1. Разработана методика распределения мотивационного фонда на основе результатов деятельности предприятия;

2. Разработана методика оценивания деятельности сотрудников предприятия на основе экспертных оценок;

3. Разработана методика формирования коэффициента эффективности деятельности агента на основе свертки экспертной информации и частных моделей;

4. Разработана модель формирования экспертной структуры предприятия, основанная на организационной структуре предприятия и группе сотрудников-лидеров.

Результаты данной работы обеспечили разработку и исследования моделей и методов мотивационного управления. Цель работы достигнута.

Публикации по теме диссертации

1. Егерева И.А., Палюх Б.В. Методика комбинирования частных моделей и экспертной информации для определения мотивационной надбавки// Управление большими системами. Выпуск 14. М.: ИПУ РАН, 2006. С. 69-77.

2. Палюх Б.В., Егерева И.А. Повышение эффективности функционирования предприятия на основе методов мотивационного управления //Инженерное образование. №11. 2006. МГТУ им. Н. Э. Баумана, http://www.techno.edu.ru

3. Палюх Б.В., Егерева И.А. Анализ причин недостатка трудовых ресурсов в малых регионах // Социальные проблемы регионов. Пути их решения: Материалы II Всероссийской научно-практической конференции; Пенза, 2006. С. 94-96.

4. Егерева И.А. Повышение эффективности функционирования предприятия на основе метода мотивационного управления // XI Всероссийская научно-практическая конференция; Ярославль, 2006 г.

5. Палюх Б.В., Егерева И.А. Управление персоналом на основе контроля карьерного роста кадров // Всероссийская научно-практическая конференция «Совершенствование системы управления организацией в современных условиях», Пенза, 2004 г.

6. Палюх Б.В., Егерева И.А. Применение методов нейронных сетей в маркетинговых исследованиях.// Международная научно-техническая конференция «Компьютерные технологии в управлении, диагностике и образовании», Сб. тр., Тверь, 2002 г.

7. Палюх Б.В., Егерева И.А.// Повышение эффективности функционирования предприятия на основе методики распределения мотивационного фонда // Журнал «Программные продукты и системы», №1,2007. с.52-54

Подписано в печать 17.11.06 Физ.печ.л. 1,0 Заказ № 223 Тираж 100 экз.

Типография ТГТУ 170026, г. Тверь., наб. А. Никитина. 22

Введение

Условные обозначения и сокращения

Глава 1. Современное состояние проблемы повышения 12 эффективности функционирования предприятия на основе механизмов стимулирования

1.1. Выбор и обоснование критерия эффективности 12 деятельности организации

1.2. Постановка задачи стимулирования

1.3. Обзор механизмов стимулирования

1.4. Формы и системы заработной платы и их математические 34 модели

1.5. Анализ эффективности систем стимулирования 42 Выводы к главе

Глава 2. Основные методы исследования, используемые при 52 разработке методики мотивационного управления

2.1. Мотивационное управление

2.2. Квантильная регрессия

2.3. Получение исходных данных методом экспертных оценок

2.4. Методика комбинирования частных моделей и экспертной 62 информации

2.5. Распределение фонда мотивационного стимулирования 70 Выводы к главе

Глава 3. Основы построения методики мотивационного управления

3.1. Способ определения затрат агента и дохода центра

3.2. Построение финансовой модели организации

3.3. Методика мотивационного управления

3.4. Разработка модели экспертных групп организации

Выводы к главе

Глава 4. Практическая реализация и результаты исследования

4.1. Информационно-функциональная структура подсистемы мотивационного управления

4.2. Мифологическая модель задачи мотивационного 106 управления

4.3. Выбор и обоснование программных средств

4.4. Структура приложения

4.5. Пример практического применения подсистемы 120 мотивационного управления

Выводы к главе

Экономические реформы, проводимые в России, существенно изменили статус организации как основного звена экономики. Появились частные организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнерами, работниками. Появились новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим изменились отношения между руководителями организации, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Научные концепции организации труда и управления исходили из этих требований. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства.

Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостной объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль над производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) - главная отличительная черта современности.

Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом падает роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков. Имеется в виду умение в целостной системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание статистических величин. Приобретают особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации.

Современное производство все более требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и уменьшить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом ими отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

В настоящее время службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация [118].

Актуальность работы

В процессе модернизации российского общества первоочередной задачей является создание необходимых условий для изменения всей экономической системы с целью ее более эффективного функционирования и обеспечения устойчивого роста. В решении указанных проблем важное значение придается не только подъему отдельных отраслей экономики, но и выбору нового типа хозяйственных структур, способных в своей деятельности в условиях рыночной экономики объединить банковский и промышленный капитал для создания эффективных видов производств. К ним в первую очередь следует отнести крупные интегрированные объединения-корпорации, финансово-промышленные группы, компании и холдинги, которые в своих стратегических намерениях умело концентрируют финансово-административные ресурсы с диверсификацией собственных производств.

При таких подходах подтверждается целесообразность модели управления, благодаря которой создаются реальные условия для развития эффективных форм корпоративного бизнеса. При активном создании сложных корпоративных структур в Российской Федерации еще не выработан необходимый механизм управления эффективностью их производственной деятельностью. Для современного государства, которое предпринимает попытки выхода из глубокого системного экономического кризиса и стремится стать на путь устойчивого экономического развития, решение данной проблемы является актуальнейшей задачей [42].

Анализ структуры затрат предприятий показывает, что значительную часть составляют затраты на выплату заработной платы. В качестве решения задачи повышения эффективности функционирования предприятия предлагается использовать методику мотивационного управления. Проблемами исследования мотивационного управления и разработкой механизмов стимулирования занимались Новиков Д.А., Бурков В.Н., Чхартишвили А.Г., Кочиева Т.Б. и другие авторы. В работах предложен ряд методик управления и моделей существующих форм оплаты труда, основанных на ряде вводимых предположений и ограничении относительно функций дохода центра и затрат агента. В диссертации предлагается новая методика распределения мотивационного фонда и определения мотивационной надбавки, основываясь на полученные коэффициенты эффективности деятельности агентов.

Цель работы

Целью работы является повысить эффективность функционирования предприятия на основе применения методики мотивационного управления, методов управления развитием персонала и регулярного проведения анализа результатов труда персонала организации. Предлагаемые средства развития должны стимулировать и обеспечивать достижение текущей эффективности деятельности организациями, содействовать поддержанию ими уже достигнутого уровня, способствовать перспективному развитию.

Научная задача

Максимизировать разницу между функцией дохода центра и функцией затрат агент x*eArg max{H(x)-c(x)}; хеА и найти величину мотивационной надбавки 5, где 5 - сколь угодно малая, строго положительной величина, при которой значение целевой функции агента строго больше нуля.

Задачи

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- исследовать вопросы методологии управления персоналом: концепции, закономерности и принципы управления персоналом предприятия;

- изучить основные группы методов управления персоналом;

- изучить содержание и структуру мотивации труда и их связи с трудовым поведением работников;

- исследовать мотивацию как фактор, влияющий на эффективность решения управленческих задач в условиях рыночных отношений;

- разработать методику мотивационного управления, направленную на наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом;

- осуществить проектирование, разработку и внедрение информационной системы управления персоналом предприятия на основе предложенной методики мотивационного управления.

Объектом исследования настоящей работы методы и модели мотивационного управления на предприятии, применение которых направлено на повышение эффективности функционирования предприятия.

Предметом исследования в диссертационной работе является использование персонала в соответствии со структурой и целями организации, повышение эффективности трудовой отдачи и применение оценки результатов труда персонала организации для повышения эффективности деятельности предприятия.

Методы исследования

Методической основой диссертационной работы стали новые концепции, закономерности и принципы построения системы управления персоналом организации, труды ведущих ученых в области менеджмента и управления организацией. Исследование базируется на теории активных систем и методах построения механизмов стимулирования.

В исследовании применяется система методов и моделей в комплексе с целью получить наибольший эффект и качество системы мотивационного управления.

Научная новизна проведенного исследования заключается в разработке оригинальной методики мотивационного управления, направленной на повышение эффективности деятельности предприятия за счет использования персонала в соответствии с целями организации и повышения эффективности трудовой отдачи сотрудников.

Практическая значимость проведенного исследования, определяющая личный вклад автора, заключается в разработке автоматизированной системы управления на основе предложенной методики мотивационного управления. Выполнены проектирование, разработка и внедрение программных модулей, позволяющих оценивать личный вклад сотрудников в деятельность предприятия и контролировать результаты применения системы мотивационного управления.

Внедрение результатов исследований

Результаты диссертационной работы в 2002 году внедрены на ООО «НПО «Памир» (г.Тверь), в 2003 году - на строительное предприятие Тверской области ООО «Строитель».

Публикации

По результатам исследования опубликовано 6 печатных работ, в том числе в электронном журнале «Инженерное образование» и в сборнике «Управление большими системами», рекомендованных ВАК для публикации основных научных результатов диссертаций. Все основные результаты получены лично автором. Личный вклад в работах, написанных в соавторстве, заключается в описании в этих работах метода, моделей и методики мотивационного управления, разработанных автором.

Структура и объем работы

Диссертация состоит из введения, списка терминов, условных обозначений и сокращений, четырех глав, заключения, списка использованной литературы, из 145 наименования и приложений.

Заключение

Работа основывается на исследованиях, проводимых теорией активных систем. Построение функции дохода центра осуществляется в соответствии с постановкой задачи мотивационного управления. Для определения затрат агента нами предложен новый способ: принимать изначально затраты равными минимальной оплате труда (либо сумму, определяемую по оценкам показателей групп параметров), затем определять мотивационную надбавку на основе оценки личного и делового вклада агента в деятельность организации.

Предложенная методика достаточно гибкая, так как в качестве фиксированной суммы оплаты труда можно принимать не только сумму МРОТ, но и сумму, соответствующую показателям сотрудника по группе общих параметров (такие, как стаж, образование и т.п.). Если предприятию необходимо, чтобы уровень зарплаты соответствовал предложениям на рынке труда, тогда в качестве фиксированной суммы следует принимать сумму, соответствующую показателям по всем группам параметрам и сумму мотивационной надбавки не ограничивать положительной полуосью.

Такое определение мотивационной надбавки соответствует условиям оптимального решения задачи, центр сам определяет величину фонда выплат, агент в свою очередь имеет возможность влиять на величину мотивационной надбавки.

Кроме того, такой подход позволяет отслеживать изменение результатов работы агентов на протяжении любого заданного времени и анализировать эффективность деятельности системы в целом.

В результате применения подсистемы мотивационного управления были обнаружены следующие экономические результаты:

- улучшение использования рабочих кадров, повышение производительности труда работников, повышение уровня квалификации, повышение уровня дисциплины, снижение текучести кадров, улучшение качества трудовых норм;

- сокращение потерь рабочего времени;

- сокращение длительности производственного цикла;

- снижение трудоемкости обработки информации, удешевление разработки документации, уменьшение ошибок в документации;

- повышение качества продукции и услуг, рост объема производства продукции и услуг.

В работе исследованы вопросы методологии управления персоналом: концепции, закономерности и принципы управления персоналом предприятия; изучены основные группы методов управления персоналом; проанализированы имеющиеся теоретические работы, отечественный и зарубежный опыт по проблематике формирования, трансформации потенциала развития организаций; изучено содержание и структуру мотивации труда и их связи с трудовым поведением работников; исследована мотивацию как фактор, влияющий на эффективность решения управленческих задач в условиях рыночных отношений; исследованы отдельные аспекты влияния социальной стороны эффективности на результаты деятельности организации в целом; разработана методику мотивационного управления, направленную на наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом; осуществлено проектирование, разработка и внедрение информационной системы управления персоналом предприятия на основе предложенной методики мотивационного управления.

1. Агеев В.М. Экономические интересы и стимулы при социализме. М.: Советская Россия, 1984. 192 с.

2. Адамчук В.В. Организация и регулирование оплаты труда. М.: Финстатинформ, 1996. 174 с.

3. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 1999. 431 с.

4. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999. 407 с.

5. Айвазян С.А., Мхитарян B.C. Прикладная статистика и основы эконометрики. М.: ЮНИТИ, 1998. 1022 с.

6. Акбердин Р.З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. М.: ГАУ, 1993.

7. Андреева В.Н. Образцы документов в делопроизводстве. М., 2003. - 119 с.

8. Андронов В.В. Корпоративный менеджмент в современных экономических отношениях. М.: ЗАО "Издательство "Экономика", 2003. - 479 с.

9. Ануфриев И.К., Бурков В.Н., Вилкова Н.Н., Рапацкая С.Т. Модели и механизмы внутрифирменного управления. М., Институт проблем управления, 1994.

10. Артемов Ю.М., Карастелин С.А. Материальное стимулирование в системе финансовых отношений. М.: Финансы и статистика, 1988. 190 с.

11. Балашов В.Г., Заложенв А.Ю., Иващенко А.А., Новиков Д.А. Механизмы управления организационными проектами. М.: ИПУ РАН,2003. 84 с.

12. Баркалов С.А., Новиков Д.А., Попов С.С. Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика. М.: ИПУ РАН, 2002. 110 с.

13. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М.: Экономика, 1998.- 150 с.

14. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Московский рабочий, 1984. -159 с.

15. Бурков В.Н., Данев Б., Еналеев А.К. и др. Большие системы: моделирование организационных механизмов. М.: Наука, 1989. 245 с.

16. Бурков В.Н., Еналеев А.К., Новиков Д.А. Механизмы функционирования социально-экономических систем с сообщением информации // Автоматика и Телемеханика. 1996. № 3. С. 3 25.

17. Бурков В.Н., Заложнев А.Ю., Новиков Д.А. Теория графов в управлении организационными системами. М.: Синтег, 2001. 124 с.

18. Бурков В.Н., Кондратьев В.В. Механизмы функционирования организационных систем. М.: Наука, 1981. 384 с.

19. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Идентификация активных систем / Труды международной конференции «Идентификация систем и процессы управления». М.: ИПУ РАН, 2000.

20. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять организациями. М.: Синтег,2004.-400 с.

21. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. М.: Синтег, 1997. -188 с.

22. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Теория активных систем: состояние и перспективы. М.: СИНТЕГ, 1999. 128 с.

23. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой. Самара: СГЭА, 1996. 94 с.

24. Васильев Д.К., Заложнев А.Ю., Новиков Д.А., Цветков А.В. Типовые решения в управлении проектами. М.: ИЛУ РАН, 2003. 73 с.

25. Ватель И.А., Ерешко Ф.И. Математика конфликта и сотрудничества. М.: Знание, 1973.-64 с.

26. Верховцев А.В. Заработная плата. М.: ИНФРА-М, 1998. 136 с.

27. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрист, 1998. -496 с.

28. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. -М.: ТД Элит-2000,2003. 592 с.

29. Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. М.:Дело, 1992. - 544 с.

30. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. М.: ИНПИОН. 1992.

31. Воронина И.Д. Оптимизационная модель факторов деятельности организационной системы // Управление большими системами. Выпуск 11.М.: ИПУ РАН, 2005. С. 14-21.

32. Воропаев В.И. Управление проектами в России. М.: Алане,1995.-225с.

33. Гаврилец Ю.Н. Специальные математические методы и модели в социологии (опыт разработки и применения) / Математическое моделирование социальных процессов. №2. М.:МГУ, 1999. С.5-8.

34. Гермейер Ю.Б. Игры с непротивоположными интересами. М.: Наука, 1976.-327 с.

35. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.Л., Доннелли Д.Х. мл. Организации: поведение, структуры, процессы: Учебник для вузов. - М: ИНФРА-М, 2000.

36. Глухов В.В. Оплата труда: учебное пособие. СПб.: ЛГТУ, 1991. 66 с.

37. Горелик В.А., Кононенко А.Ф. Теоретико-игровые модели принятия решений в эколого-экономических системах. М.: Радио и связь, 1982. -144 с.

38. Губко М.В., Новиков Д.А. Теория игр в управлении организационными системами. М.: Синтег, 2002. 150 с.

39. Гутгарц Р.Д. Анализ пакетов прикладных программ по управлению кадрами // Управление персоналом. 1998. № 4. С. 6 14.

40. Динова Н.И. Бригадные формы оплаты труда / Механизмы управления социально-экономическими системами. М.: ИПУ РАН, 1988. С. 79-82.

41. Домуть Н.И., Михин П.В., Овечкина Г.В., Семенов П.И. Параметры эффективности корпоративных структур в условиях реструктуризации экономики// Управление большими системами. Выпуск 14. М.: ИПУ РАН, 2006. С. 46-55.

42. Дудашова В.П. Мотивация труда в менеджменте. Кострома: КГТУ, 1996. -80 с.

43. Егерева И.А. Повышение эффективности функционирования предприятия на основе метода мотивационного управления // XI Всероссийская научно-практическая конференция; Ярославль, 2006.

44. Егерева И.А. Управление персоналом на основе контроля карьерного роста кадров // X Международная научно-практическая конференция; Воронеж, 2005. С. 61-64.

45. Егерева И.А., Палюх Б.В. Методика комбинирования частных моделей и экспертной информации для определения мотивационной надбавки// Управление большими системами. Выпуск 14. М.: ИПУ РАН, 2006. С. 69-77.

46. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1997. - 139 с.

47. Еловиков Е.А. Экономика труда. Омск: ОмГУ, 1996. Часть 2: Оплата труда.-133 с.

48. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999.-594 с.

49. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. СПБ.: Северо-Запад, 1998. - 388 с.

50. Заложнев А.Ю., Клыков А.Ю. О распределении финансового результата между центром затрат и центрами прибыли // Управление большими системами. Выпуск 11. М.: ИПУ РАН, 2005. С. 51-53.

51. Зубов В.М. Как измеряется производительность труда в США. М.: Финстатинформ, 1990. - 412 с.

52. Иванов П.И. Программы повышения квалификации главный регулятор развития персонала фирм // Труд за Рубежом. 1993. №4. - 57 с.

53. Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992. - 376 с.

54. Информационные системы в экономике: Учебник / Под ред.В.В.Дика. -М.: Финансы и статистика, 1996. 235 с.

55. Каз М.С. Многофакторные системы заработной платы: учебное пособие. Томск: ТГУ, 1991.- 140 с.

56. Караваев А.П. Модели и методы управления составом активных систем. М.: ИПУ РАН, 2003.- 151 с.

57. Кини P.JL, Райфа X. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения. М.: Радио и связь, 1981. 560 с.

58. Клейнер Г.Б. Производственные функции: теория, методы, применение. М.: Финансы и статистика, 1986. 238 с.

59. Ковалев В.В. Финансовый анализ. М., Финансы и статистика, 1998.

60. Коргин Н.А. Механизмы обмена в активных системах. М.: РИТУ РАН, 2003.- 128 с.

61. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996. -591с.

62. Кочиева Т.Б., Новиков Д.А. Базовые системы стимулирования. М.: ИПУ РАН, 2000. с.

63. Кочиева Т.Б., Новиков Д.А. Идентификация моделей стимулирования в активных системах / Труды международной конференции "Идентификация систем и проблемы управления". М.: ИПУ РАН, 2000.

64. Кочиева Т.Б., Новиков Д.А., Чижов С.А. Экономика труда и теоретико-игровые модели стимулирования в организационных системах / Материалы международной конференции "Управление большими системами". Тбилиси, 2000.

65. Крашенинникова М.С. Оплата труда. М.: ПРИОР, 1997. 336 с.

66. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. Центр экономики и маркетинга, 1999. - 321 с.

67. Кунельский Л.Э. Заработная плата и стимулирование труда: социально-экономический аспект. М.: Экономика, 1981. 248 с.

68. Кунельский Л.Э. Зарплата, доходы, стимулирование. М.: Экономика, 1968.- 183 с.

69. Леонтьев С.В., Новиков Д.А., Петраков С.Н. Критериальное и мотивационное управление в активных системах // Автоматика и Телемеханика. 2002.

70. Лефевр В.А. Формула человека. Контуры фундаментальной психологии. М.: Прогресс, 1991.- 108 с.

71. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций. М.: ТОО "Люкс-арт", 1996. - 744 с.

72. Лотоцкий В.А. Идентификация структур и параметров систем управления // Измерения. Контроль. Автоматизация. 1991. № 3-4. С. 30 -38.

73. Лузгина О.А. Основы стимулирования труда. Конспект лекций. Пенза, 1996.-46 с.

74. Лэсдон Л.С. Оптимизация больших систем. М.: Наука, 1975.

75. Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 1996. № 1. С. 47 62.

76. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Под ред. П.В. Шеметова. ИНФРА-М - Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. - 278 с.

77. Миркин Б.Г. Проблема группового выбора. М.: Наука, 1974. 256 с.

78. Мироносецкий Н.Б., Исаева Н.А., Парфенова J1.K., Щеглов Ю.А. Планирование и анализ хозяйственной деятельности предприятия в условиях налоговой системы. Новосибирский государственный университет, 1991.

79. Мишин С.П. Динамическая задача синтеза оптимальной иерархической структуры // Управление большими системами. Выпуск 3. М.: ИПУ РАН, 2003. С. 55-75.

80. Мишин С.П. Иерархии принятия решений в организационных системах. //Управление большими системами. Выпуск 7 ИПУ РАН, 2004. С.73 93.

81. Молл Е.Г. Менеджмент: Организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 1999. - 604 с.

82. Морозов А.И., Палюлис Н.К.-С., Цветков А.В. Анализ системы стимулирования тематического подразделения.- В кн.: Неопределенность, риск, динамика в организационных системах. М.: Институт проблем управления, 1984. С. 14-23.

83. Морозова JI.JL Труд и заработная плата. СПб.: "ИЧП-Актив", 1997. 382 с.

84. Мулен Э. Кооперативное принятие решений: аксиомы и модели. М.: Мир, 1991.-464 с.

85. Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996. - 317 с.

86. Новиков Д.А. Механизмы функционирования многоуровневых организационных систем. М.: Фонд "Проблемы управления", 1999. 150 с.

87. Новиков Д.А. Обобщенные решения задач стимулирования в активных системах. М.: ИПУ РАН, 1998. 68 с.

88. Новиков Д.А. Сетевые структуры и организационные системы. М.: ИЛУ РАН (научное издание), 2003. 102 с.

89. Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах.М.: Синтег, 2003.-312 с.

90. Новиков Д.А. Стимулирование в социально-экономических системах: базовые математические модели. М.: ИЛУ РАН, 1998. 216 с.

91. Новиков Д.А. Теория управления организационными системами: вводный курс. М.: Синтег, 2001. 76 стр.

92. Новиков Д.А., Петраков С.Н. Курс теории активных систем.М.: Синтег, 1999.- 108 с.

93. Новиков Д.А., Смирнов И.М., Шохина Т.Е. Механизмы управления динамическими активными системами. М.: ИПУ РАН, 2002. 124 с.

94. Новиков Д.А., Цветков А.В. Механизмы стимулирования в многоэлементных организационных системах. Москва: Апостроф, 2000. 184с.

95. Новиков Д.А., Цветков А.В. Механизмы функционирования организационных систем с распределенным контролем. М.: ИПУ РАН, 2001,- 118 с.

96. Ноэль Э. Массовые опросы. М.: Ава-Эстра, 1993. 272 с.

97. Овсянников А.С. Оплата труда в условиях рынка: контракты. Новосибирск: РИПЭЛ, 1992. 111 с.

98. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996. - 116 с.

99. ЮО.Палюх Б.В., Егерева И.А. Анализ причин недостатка трудовых ресурсов в малых регионах // Социальные проблемы регионов. Пути их решения: Материалы II Всероссийской научно-практической конференции; Пенза, 2006. С. 94-66.

100. Ю1.Палюх Б.В., Егерева И.А. Повышение эффективности функционирования предприятия на основе методов мотивационногоуправления //Инженерное образование. №11. 2006. МГТУ им. Н. Э. Баумана, http://www.techno.edu.ru

101. Петраков С.Н. Механизмы планирования в активных системах: неманипулируемость и множества диктаторства. М.: ИПУ РАН, 2001. -135 с.

102. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986. - 203 с.

103. Ю4.Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход.

104. Новосибирск: Наука, 1990. 193 с. Ю5.Подиновский В.В., Ногин В.Д. Парето-оптимальные решения многокритериальных задач. М.: Наука, 1982.

105. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. М.: Дело, 1995.-498 с.

106. Прошкин Б.Г. О построении единой ступенчатой системы индивидуальных моральных стимулов. Кемерово: КГУ, 1990. 250 с.

107. Прошкин Б.Г., Поварич И.П. Основы теории и практики стимулирования труда. Кемерово, КГУ, 1988. 87 с.

108. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко. М.: Педагогикапресс, 1996. 400 с.

109. Психология менеджмента / Г.С. Никифоров, С.И. Макшанов и др. -СПб.: Изд-во С.-Петербург, ун-та, 1997. 320 с.

110. Рикки Хант и Тони Базан Как создать Интеллектуальную организацию: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - XXV, 230 с.

111. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, Варяг, 1996. - 225 с.

112. Томас Т.Л. Рефлексивное управление в России: теория и военные приложения // Рефлексивные процессы и управление. 2002. Т. 2. № 1. С. 71-89.

113. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело, 1995. - 600 с.

114. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1997.-336 с

115. Управление персоналом организации: Под ред. А.Я.Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с.

116. Философский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1983.

117. Хакимов Э.М. Моделирование иерархических систем. Казань: КГУ, 1986.

118. Харрис Р. Психология массовых коммуникаций. СПб.: Прайм-Еврознак, 2002.-448 с.

119. Холлендер М., Вульф Д.А. Непараметрические методы статистики. М.,1983

120. Цандер Э. Оплата труда на малых и средних предприятиях. Обнинск, 1995.-256 с.

121. Цветков А.В. О выборе согласования в двухуровневой активной системе с неопределенностью.- В кн.: Планирование, оценка деятельности и стимулирование в активных системах. М.: Институт проблем управления, 1985. С. 30 34.

122. Чепрунова О.Ю. Щепкин А.В. Разработка экспериментов с моделями организационных систем. Автоматика и телемеханика, 1988, N 8.

123. Чхартишвили А.Г. Рефлексивная игра «аккордная оплата труда» // Управление большими системами. Выпуск 6. М.: ИПУ РАН, 2004. С. 143-149.

124. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 399 с.

125. Шейнов В.П. Скрытое управление человеком (психология манипулирования). М.: ООО «Издательство ACT», 2002. 848 с.

126. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. - 200 с.

127. Шибутани Т. Социальная психология. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. -544 с.

128. Шоломицкая JI.A. Заработная плата: современные тенденции развития. Минск: Наука и техника, 1989. 85 с.

129. Ш.Щедровицкий Г.П. Принципы и общая схема методологической организации системно-структурных исследований и разработок / Системные исследования. М., 1981. С. 193 227.

130. Щепкин А.В. Внутрифирменное управление (модели и методы). М.: ИПУ РАН, 2001.-80 с.

131. Щепкин А.В. Имитационная игра "Бригадные формы оплаты труда". В кн. Modernizace vyucovaciho procesu па vysokych skolach a pri vychove a vzdelavani dospelych, Praha, 1986.

132. Эренберг Р.Дж., Смит P.C. Современная экономика труда.Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996.-800с.

133. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. 248 с.

134. Fudenberg D., Tirole J. Game theory. Cambridge: MIT Press, 1995.-579 p.

135. Hart O.D., Holmstrom B. Theory of contracts // Advances in economic theory. 5th World congress. Cambridge: Cambridge Univ.Press, 1987.P.71-155.

136. Henderson R.I., Clarke K.L. Job pay for job worth. Atlanta: Georgia Univ., 1981.-328 p.

137. Ma C. Unique implementation of incentive contracts with many agents // Review of Economic Studies. 1988. Vol. 55. № 184. P. 555 572.

138. Marriott R. Incentive payment systems. London: Staples, 1991. 219 p.

139. Myerson R.B. Game theory: analysis of conflict. London: Harvard Univ. Press, 1991.-568 p.

140. Myerson R.B. Optimal coordination mechanisms in generalized principalagent problems // Journal of Mathematical Economy. 1982. Vol. 10.№1.P.67-81.

141. Owen J.D. The price for leisure. Rotterdam: Rotterdam University Press, 1999.- 169 p.

142. Wakker P.P. Additive representation of preferences. Dordrecht: Kluver Academic Publishers, 1989. 192 p.