автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Управление процессами организационных изменений в региональной компании инфраструктурного профиля

На правах рукописи

Мохаммед Аль-Муаед

УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССАМИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ В РЕГИОНАЛЬНОЙ КОМПАНИИ ИНФРАСТРУКТУРНОГО ПРОФИЛЯ (на примере Йеменской республики)

Специальность: 05.13.10 - Управление в социальных и экономических

системах (экономические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 7 ДЕК 2009

Ростов-на-Дону - 2009

003489274

Диссертация выполнена на кафедре «Прикладная информатика в экономике» экономического факультета Южного Федерального Университета (ЮФУ) Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Матвеева Людмила Григорьевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Скорее Михаил Михайлович кандидат экономических наук Заргано Михаил Геннадьевич

Ведущая организация: Институт информатики и проблем

регионального управления Кабардино-Балкарского научного центра РАН

Защита состоится «21» декабря 2009 г. в 16-00 часов на заседании объединенного диссертационного совета ДМ 212.208.28 по экономическим наукам при Южном федеральном университете по адресу: 344006, г. Ростов-на-Дону, ул. М.Горького, 88, ауд. 220.

С диссертацией можно ознакомиться в Зональной научной библиотеке Южного федерального университета по адресу: 344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 148.

Автореферат разослан «20» ноября 2009 г.

Отзывы на автореферат в двух экземплярах, подписанные и заверенные печатью, просим направлять по адресу: 347928, г. Таганрог, пер. Некрасовский, 44, объединенный диссертационный совет ДМ 212.208.28, ученому секретарю.

Ученый секретарь диссертационного совета, к.э.н., доцент

С. В. Гриненко

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. Современные тенденции глобализации, к которым вынуждены приспосабливаться предприятия и организации разных сфер деятельности не только ведущих, но и развивающихся стран, обусловливает необходимость целенаправленного поиска адекватных сложившимся условиям методов и механизмов управления их потенциалом: производственным, технологическим, кадровым, финансовым, организационным. Не являются исключением и предприятия Йеменской республики, позиционирующие себя не только в границах собственного государства, но и стремящиеся к выводу своей продукции на мировые рынки, что актуализирует проблему качественного роста их кадрового потенциала в структурно-функциональном аспекте. Данное обстоятельство тесно связано с развитием в республике специализированных региональных организаций, осуществляющих качественную подготовку и профессиональную ориентацию специалистов разного профиля для производственного сектора, обладающих навыками современного менеджмента, освоения и внедрения инноваций, осуществления модернизационных преобразований.

В сложившейся ситуации особое значение имеет разработка теории и прикладного инструментария управления организационными изменениями в крупных региональных компаниях как социально-экономических системах с целью их адаптации к изменяющимся условиям внешнего окружения, а также максимально эффективного использования собственного потенциала. В соответствии с этим актуальной задачей становится создание инструментальных средств, позволяющих проанализировать совокупный потенциал компании, оценить ее организационный потенциал с позиции мирового опыта современного менеджмента и разработать адаптивную модель новой организационной структуры управления региональной компанией в соответствии с концепцией се развития, а также стратегическими планами развития Йеменской республики и ее производственного сектора. Выбор темы исследования также обусловлен стратегическими масштабами и значимостью проблемы и реально существующей задачей поддержания производства Йемена в современных условиях.

Степень разработанности проблемы. Вопросы формирования эффективной организационной структуры управления функционированием экономических субъектов микроуровня, соответствующей их задачам и целям в условиях рыночной экономики, освещены в трудах целой плеяды ученых: Акоффа Р., Ансоффа И., Виссемы X., Виханского О., Евсеева С., Кнорринга В., Кузина Б. , Леонтьева С., Лябаха Н., Матвеевой Л., Мескона М. , Наумова А., Новицкого Н., Радченко А., Рюэгг-Штюрма Й. , Старра М., Фалмера М., Фатхутдинова Р., Чудновской С., Шахдинаров Г., Янга С. и др.

Такие исследователи, как Дятлов А., Клейнер Г., Качалов Р., Мильнер Б.,'Гамбовцев В. И др. внесли значительный вклад в определение понятия социально-экономического потенциала предприятия, который можно охарактеризовать как совокупность находящихся в распоряжении предприятия стратегических ресурсов, имеющих определяющее значение для возможностей и границ функционирования предприятия в тех или иных условиях. Кроме того, ими предложен механизм разработки стратегии предприятия, который включает в себя на одном из начальных этапов анализ потенциала предприятия, определение в соответствии с ним возможных зон хозяйствования и анализ рынка продукции в этой сфере. Тем не менее, авторами не предложен механизм повышения уровня использования организационного потенциала предприятия в стратегической перспективе. Дальнейшую разработку в этом направлении продолжили Баранов В., Иванов И., Кирсанов О, Лысак Г., Лябах Н., Мосейко В., Попов Е.,Ханжина В.и др., которые внесли существенный вклад в изучение проблемы управления организационными изменениями в компаниях, функционирующих в эпоху глобализации.

Теоретическим и методологическим аспектам стратегического планирования в крупных региональных компаниях в течение последних 40 лет было посвящено немало специальных исследований и монографий за рубежом. Значительный вклад в становление и развитие этого раздела науки управления внесли Абраме Ф., Дж. Куинн, Г. Минцберг Г., Портер М., Праалад К., Стрикленд А., Томпсон А., Хамел Г., Хофер К., Чандлер Э., Штейнер Г., Эндрюс К. и др. Сегодня можно смело говорить, что именно с их работ началась классическая теория стратегического планирования и управления. Знаковыми в области методологии стратегического планирования стали в свое

время прикладные разработки таких фирм-лидеров консалтингового бизнеса, как Бостон Консалтинг Групп, Мак Кинзи. Именно они способствовали тому, что практическая польза и необходимость стратегического планирования, в том числе в региональных компаниях инфраструктурного типа, были осознаны деловыми кругами достаточно быстро.

Проблемам инновационной деятельности и инновационным изменениям в крупных компаниях посвящены работы многих ученых. Среди зарубежных исследователей, в первую очередь, следует назвать Друкера П., Питерса Т., Санто Б., Твисса Б., Уотермена Р., Шумпетера И. Среди российских ученых необходимо выделить Кондратьева Н., Пригожина А.и др.

В то же время анализ научных публикаций показал, что задача формирования адаптивных организационных структур управления крупных региональных компаний, деятельность которых связана с развитием кадрового потенциала производственного сектора экономики, не имеет полноценной научно-теоретической разработки, а на практике сталкивается с множеством проблем. В теоретических источниках рассмотрены вопросы общего характера по формированию организационной структуры. Ряд конкретных вопросов, связанных с формированием инновационного профиля региональных компаний, не получил должного освещения.

Недостаток теоретико-прикладных разработок данной проблемы применительно к специфике крупных региональных компаний Йемена, являющихся важнейшей инфраструктурной компонентой производственного сектора республики, а также определяемая условиями глобализации актуальность организационных преобразований в такого рода социально и экономически значимых организаций определили выбор темы, формирование ее цели и постановку этапных задач исследования.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель работы состоит в том, чтобы на основе анализа существующих в теоретическом и практическом поле подходов к совершенствованию процесса управления предприятиями в новых условиях хозяйствования разработать адаптивный инструментарий управления организационными изменениями в крупных региональных компаниях инфраструктурного профиля (на примере Йеменской республики).

Основные задачи диссертационного исследования, . отражающие последовательные этапы достижения цели, состоят в следующем:

сформулировать теоретическую основу создания адаптивной организационной структуры управления крупной компании, ориентированной на инновации;

изучить и систематизировать основные подходы к организационному проектированию структуры управления региональной компанией и механизмы взаимодействия ее подсистем;

обосновать необходимость развития механизма адаптации региональных компаний инфраструктурного профиля к изменяющимся условиям функционирования производственного сектора;

сформировать направления изменения стратегии управления крупными организациями инфраструктурного сектора с учетом процессов глобализации мировой экономики;

проанализировать возрастающую роль процесса управления кадровым потенциалом предприятий и организаций на примере отдельного сектора экономики Йеменской республики;

разработать и апробировать инструментарий целеориентированной реорганизации структуры управления региональной компанией (на примере Национального кадрового Центра Йемена).

Объектом исследования выступает процесс управления организационными изменениями в крупных региональных компаниях инфраструктурного профиля.

Предметом исследования являются экономические и институциональные условия, факторы, методы и технологии формирования адаптивных структур управления организационными изменениями в региональных компаниях.

Теоретико-методологической основой исследования послужили работы ученых-экономистов по теории управления в социальных и экономических системах, принятия, реализации и мониторинга управленческих решений, связанных с изменениями в организации, проблемам адаптации организационных структур управления к внешней среде, а также законодательные и нормативные документы Йеменской республики.

Исследование базируется на системном подходе, использовании методов экономического и статистического анализа, организационного моделирования и проектирования, информационных технологий и программных продуктов.

Информационно-эмпирическая база исследования формировалась на основе официальных данных статистических органов Йеменской республики, данных, публикуемых в периодической печати, материалов монографических исследований ученых по проблемам управления в социальных и экономических системах, в том числе на основе использования современных информационных технологий, внутренней бизнес-документации Главной научно-исследовательской организации Йемена и Национального сельскохозяйственного тренинг Центра Йемена, а также Интернет-ресурсов и авторских исследований диссертанта.

Работа выполнена в рамках Паспорта специальности 05.13.10 -Управление в социальных и экономических системах (п.4. Разработка методов и алгоритмов решения задач управления и принятия решений в социальных и экономических системах; и.6. Разработка л совершенствование методов получения и обработки информации для задач управления социальными и экономическими системами).

Рабочая гипотеза диссертационного исследования заключается в обосновании ключевой роли адаптированного к внутренней и внешней среде региональной компании инфраструктурного профиля инструментария поддержки принятия управленческих решений в процессе ее организационных изменений и состоит в развитии методических основ и формировании механизма системной реорганизации процесса управления в соответствии со стратегическими целями компании и императивами развития производственного сектора. В данном контексте логика проведения исследования состоит в движении от сущностного представления процесса управления организационными изменениями, изучения и выбора адекватного методического обеспечения структурных преобразований к разработке прикладного инструментария для поддержки принятия эффективных управленческих решений, направленных на организационные преобразования в крупной региональной компании инфраструктурного профиля, действующей в условиях динамично меняющегося внешнего окружения.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Расширяющиеся процессы глобализации, в которые вовлекается большинство стран мирового экономического сообщества (включая Йеменскую республику), определяют формирование новой парадигмы управления крупными региональными компаниями инфраструктурного профиля, осуществляющими свою деятельность в тесном сопряжении с тенденциями развития производственного сектора как основного потребителя их услуг. Это предполагает максимально полный учет не только эндогенных (определяемых внутренним потенциалом компаний), но и динамично меняющихся экзогенных факторов, формирующих новые поведенческие аспекты компаний, организационная структура управления которыми призвана в полной мере соответствовать стратегическим направлениям развития как самого хозяйствующего субъекта, так и функционально взаимосвязанных с ним субъектов внешней хозяйственной среды.

2. Тесная сопряженность организационных изменений в региональной компании инфраструктурного профиля с потребностями предприятий производственного сектора в повышении качества кадрового потенциала, в информационно-методическом обеспечении их инновационной деятельности и других услугах, означает важность проведения ее реорганизации на основе выявления и учета повторяющихся связей между указанными факторами, имеющими ситуационный характер, посредством выработки адекватных управленческих решений. Это означает реализацию в рамках концепции совершенствования организационной структуры управления в крупной региональной компании принципов системности, целеориентированности, регулятивности, адаптивности и гибкости при выработке управленческих решений с целью роста эффективности, повышения качества предоставляемых услуг и минимизации рисков адаптации к изменяющейся среде.

3. Сравнительный анализ историко-генетического контекста развития Йеменской республики и этапов институционализации ее экономики выявил схожесть указанных процессов с эволюционными преобразованиями экономической системы России, что инициировало прицельное изучение российского опыта управления организационными изменениями в крупных региональных компаниях с целью его адаптации к национальным особенностям Йемена. В числе последних - создание современных прогрессивных центров

обучения и повышения квалификации кадров, а также предоставления разного рода консалтинговых услуг для предприятий производственного сектора (прежде всего, в области инноваций), что способствует не только развитию существующих отраслей экономики, но и появлению новых.

4. Оценка сложившейся практики управления в российских региональных компаниях, накопленного положительного опыта и существующих проблем позволила сделать вывод о целесообразности осуществления этапной, выверенной по целям, задачам, временным параметрам и накопленному потенциалу технологии проведения организационных изменений в крупных региональных компаниях Йемена, основанной на представлении организационно-функциональной модели управления, максимально полно отражающей следующие пары связей: вертикальные и горизонтальные, линейные и функциональные, формальные и неформальные, прямые и косвенные, - в контексте стратегических целей ее развития.

5. Проблема рационального сочетания централизации и децентрализации в региональной компании напрямую связана с эффективностью ее структуры управления, поэтому децентрализация не может рассматриваться вне связи с централизацией, существует лишь по отношению к последней, в чем проявляется их диалектическое единство. В этой связи важное место в управлении проектированием организации занимает проблема установления требуемых отношений между ее структурно-функциональными подсистемами, реализующими собственные цели в рамках единой целевой платформы функционирования региональной компании как системы.

6. Эффективность внедрения новых, адаптивных, инструментов управления организационными изменениями в крупных инфраструктурных компаниях регионального статуса, в существенной степени определяется широтой охвата принимаемых управленческих решений, современными информационными технологиями, поддерживающими полное или частичное реформирование основных процессов, адаптацию кадрового потенциала компании к проводимым изменениям, совместное использование информации, полученной на разных стадиях реформирования. При этом целесообразность осуществления проекта реорганизации определяется его сравнительной эффективностью, поскольку любая организация на протяжении своего функционирования находится в процессе непрерывных изменений, которые в

одних случаях происходят целенаправленно на базе систематически разрабатываемых концепций запланированных усовершенствований, в других -носяг скорее неформальный и адантивный характер, когда организация оперативно приспосабливается к внешней среде путем модификации своего поведения.

Научная новизна диссертационной работы определяется авторской разработкой унифицированного инструментария, обеспечивающего комплексную поддержку процесса принятия управленческих решений, связанных с организационными изменениями в региональных компаниях инфраструктурного профиля, апробированного в практике Главной научно-исследовательской организации Йемена и Национального сельскохозяйственного тренинг Центра Йемена. К числу положений, обладающих научной новизной, относятся следующие:

1. Сформирована теоретико-концептуальная платформа совершенствования систем управления организационными изменениями в региональных компаниях Йемена, ориентированных на инновации и выход на мировые рынки труда и продукции на основе систематизации и обобщения теоретических и методологических основ эволюции моделей управления современными организациями, функционирующими в условиях глобализации.

2. Обобщены основополагающие факторы адаптивного управления организационными изменениями в региональной компании, к которым отнесены: внешняя среда, состоящая из общего и непосредственного окружения, которая требует осуществления постоянного мониторинга текущих и перспективных трансформаций эндогенных воздействий на развитие отдельных структурно-функциональных подсистем и компании в целом; технология работы в компании, под которой понимаются не только действия работников, но и материалы, оборудование, необходимые для преобразования объекта действий; стратегический выбор руководства компании в отношении ее целей,' в соответствии с которым осуществляется выбор проекта организационной системы управления.

3. Определено, что в качестве основы инструментарно-методического обеспечения процесса управления организационными изменениями в региональной компании инфраструктурного профиля эффективно использование структурно-функционального подхода к построению системы

взаимодействия ее подразделений; выявлены в ходе изучения методологических основ управления изменениями последовательные ключевые элементы организационного проектирования региональной компании в рамках целеполагания: решение о количестве и функциональной принадлежности подразделений организации; решение о группировании подразделений в связи с задачами по их использованию; решение о соединении частей организации; решение о размерах этих частей.

4. Разработана на основе анализа возможных путей развития региональной компании в современных условиях функционирования бизнеса в производственном секторе Йемена рациональная организационная структура управления для Национального Центра по повышению квалификации кадров Йемена, апробация которой показала ее инвариантность по отношению в размерам и масштабу деятельности компании и, одновременно, - нацеленность на повышение эффективности функционирования конкретной компании за счет-учета ее специфики в разных аспектах: но ресурсному обеспечению, но степени развитости, по возможностям развития системы управления в контексте стратегических целей компании и ее внешней деловой среды.

5. Обоснованы условия создания эффективной организационной структуры управления Национального центра, среди которых: анализ факторов внешней среды, которые определяют ситуацию Центра на рынке; выявление постоянно меняющихся, но схожих между собой факторов внешнего окружения; определение основной стратегии центра, которая заключается в удовлетворении интересов потреби! слей, деловых партнеров, работников центра; разработка технологии выполнения работ центра по двум направлениям - разделение труда по ресурсу и создание новых структурных подразделений, ориентированных на инновации.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в комплексности подхода к разработке адаптивного инструментария управления изменениями организационной структуры региональной компании инфраструктурного профиля, его апробации на примере специализированно]« Национального Центра по повышению квалификации кадров и предоставлению различного рода конс&чтинговых услуг, позволяющего осуществлять весь спектр необходимых, в соответствии с планируемыми изменениями,

мероприятий, начиная с диагностики текущего состояния и заканчивая рекомендациями по реализации проекта.

В диссертации посредством изучения литературных источников рассмотрены факторы проектирования организации: внешняя среда и ее деловая часть; технология работы; стратегический выбор; функции работников.

Проведен анализ элементов проектирования организационной структуры управления: разделение труда и специализации; департаментизация и кооперация; связи в организации и координация; масштаб управляемости и контроля; иерархия в организации; распределение прав и ответственности; централизация и децентрализация.

Даны практические рекомендации по совершенствованию системы управления при дальнейшем развитии регионально компании.

Апробация результатов исследования Основные концептуально-теоретические положения и выводы, а также прикладные рекомендации диссертационного исследования нашли отражение в докладах и выступлениях автора на ряде научно-теоретических и научно-практических конференций и семинаров в Йемене и России: в г.г. Ростов-на-Дону, Таганрог, Новороссийск, Сочи, на ежегодной Интернет-конференции «Современные информационные технологии в экономической деятельности» (экономический факультет ЮФУ), где получили положительную оценку.

Публикации материалов работы. Основное содержание диссертации и результаты проведенных исследований изложены в 11 опубликованных научных работах (в том числе статье, опубликованной в журнале, рекомендованном ВАК, коллективной монографии, ряде брошюр) общим объемом 14,6 п.л., в том числе лично автора - 9,5 пл.

Структура и объем диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, включающего 190 наименований, 4 приложений. В диссертации 11 таблицы, 27 рисунков. Общий объем работы составляет 183 страницы.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, характеризуется степень изученности разрабатываемых вопросов, определяются цели и задачи, теоретическая и практическая

значимость, приводятся положения, содержащие, по мнению автора, элементы научной новизны, и выделяются основные положения, выносимые на защиту.

I. Рассмотрены, проанализированы и обобщены теоретические и методологические основы эволюции организационных структур управления современных компаний в условиях глобализации.

Предпринятое исследование сущностных основ устойчивого развития организаций, ориентированных на сохранение конкурентных позиций в условиях глобализации, показало, что эффективным способом их адаптации к динамично меняющимся факторам внешнего окружения является принятие действенных управленческих решений, связанных с организационными изменениями. При этом последние, с позиции системного подхода, формируются с учетом, во-первых, возможностей развития собственного потенциала организаций в соответствии с предполагаемыми изменениями; во-вторых, динамики и структуры потребностей внешнего окружения в продукции и услугах компании; в-третьих, общих макроэкономических детерминант своего государства; в-четвертых, тенденций, формирующихся в мировом экономическом сообществе.

Методологическим ключом к исследованию проблемы управления организационными изменениями в крупных региональных компаниях, осуществляющих социально и экономически значимые функции (в частности, инфраструктурного профиля), по мнению автора, является всесторонний анализ накопленного в мировой хозяйственной практике опыта способов организации управления их деятельностью с целью адаптации к конкретным условиям ведения бизнеса. В соответствии с этим авторская позиция по вопросу совершенствования процесса управления организационными изменениями в компании состоит в том, что формирование рациональной организационной структуры - это постоянный поиск наиболее эффективного сочетания организационных переменных, способствующего максимально полной реализации внутреннего потенциала и стимулирующего всех сотрудников (как менеджеров разного уровня, так и непосредственных исполнителей) проявлять настойчивость в реализации стратегии предприятия.

Решение сопряженных с этим вопросом задач и составляет сущность разработки в данной диссертации прикладного инструментария поддержки

принятия управленческих решений, связанных с организационными изменениями в крупной региональной компании.

С позиции системного подхода показано, что в организации, состоящей из нескольких функциональных подразделений, координация деятельности должна осуществляться вполне определенным образом в соответствии с целевыми установками компании на ближайшую и долгосрочную перспективу. Данная координация выступает основой управления организационными изменениями, которую обычно определяют как совокупность устойчивых связей в организации. В процессе исследования научных разработок авторов разных школ по данной проблеме было выявлено, что без согласованных (в рамках единой цели компании) связей и фактического устойчивого взаимодействия частей не может быть организованного целого.

В организации выделяются различные типы связей в зависимости от того, какой критерий положен в основу их классификации. Наиболее часто анализу подвергаются следующие пары связей: вертикальные и горизонтальные, линейные и функциональные, формальные и неформальные, прямые и косвенные, - которые обладают, благодаря воздействию факторов внутреннего и внешнего окружения, вложенной синергией (рис.1).

Рисунок 1 - Типы взаимозависимостей частей компании как системы в процессе организационных изменений1' 'Разработано автором с использованием базовых идей, изложенных в: Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. - М. Прогресс, 1996.

Классики управления организационными изменениями (А. Чандлер, Дж. Гелбрейт и др.) сформулировали принцип, согласно которому изменения в организации должны соответствовать выбранной стратегии, изменение которой и решение возникающих новых проблем непосредственно связано с созданием новой организационной структуры. Руководствуясь этим принципом, на основе систематизации и обобщения накопленного в мировой практике управления организационными изменениями в крупных компаниях автором разработана примерная модель возможных трансформаций организационных структур, представленная на рис. 2.

Приобретения в различных Массовое производство

отраслях

Рисунок 2 - Влияние стратегий на организационные изменения в компании* 'Разработано автором в соответствии с концепцией исследования

При разработке данной модели автором также учтено, что крупная региональная компания социально-экономического статуса (в частности, инфраструктурного профиля), нацеленная на инновации, выступает как воспроизводственная система, характеризуемая взаимодействием всех ее ресурсных подсистем. В их числе: кадровая, материально-техническая,

финансово-инвестиционная, информационная, инновационная и организационная,- единство которых в рамках обшей цели обеспечивается сложной системой прямых и обратных связей. В соответствии с этим, выбор высшим руководством компании той или иной стратегии оказывает непосредственное воздействие на управленческие решения в отношении организационных изменений. При этом можно рассмотреть три возможные области стратегического выбора: первая касается той идеологии управления, которой придерживается высшее руководство; вторая область стратегического выбора имеет отношение к тому, какие потребители будут обслуживаться организацией; третья область в стратегическом выборе - это рынки сбыта и территориальное размещение производства (рис.3).

Рисунок 3 - Взаимосвязь между стратегией и организационными изменениями в компании* *Разработано автором в соответствии с концепцией исследования

Разработка прикладного инструментария управления организационными изменениями, таким образом, предполагает комплексный учет всей совокупности факторов, формирующих специфическую для каждой компании среду поддержки принятия адаптированных к ней управленческих решений.

2. Обобщены и систематизированы основополагающие факторы процесса управления организационными изменениями в компании.

Устойчивое функционирование региональной компании инфраструктурного профиля как субъекта специфических социально-экономических отношений в регионе означает сбалансировать трех важнейших групп факторов:

- внешняя среда, состоящая из общего и непосредственного окружения, которая требует постоянно анализировать текущую и будущую расстановку сил

и предъявлять требования к развитию отдельных частей или подразделений компании;

- внутренний потенциал и технология работы в организации (включая степень инновационной активности организации), пол которой понимаются не только действия работников, но и материалы, оборудование, которые используются для преобразования объекта действий;

- стратегический выбор руководства компании в отношении ее целей, согласно которому решается вопрос осуществления организационных изменений.

Нередко отличие одной организации от другой объясняется различием среды, в которой им приходится функционировать. Внешняя по отношению к организации среда состоит из двух уровней: общее окружение и непосредственное окружение. Руководители должны постоянно анализировать текущую и, желательно, будущую расстановку сил в общем окружении и требования, которые предъявляют к развитию отдельных частей или подразделений организации (рис.4).

Рисунок 4 ~ Взаимодействие различных ситуационных факторов в процессе управления организационными изменениями в компании* ^Разработано автором в соответствии с концепцией исследования

Институты внешней среды, входящие с компанией в непосредственное

соприкосновение, являются или организациями, или группами индивидов. Для

17

конкретной организации, в отношении которой рассматривается вопрос целесообразности и выбор модели организационных изменений, они исполняют роль посредников между силами общего окружения и частями или подразделениями организации, формируя через задачи, которые они решают, спрос на ту или иную функцию компании как участника рынка. Выявление этих институтов является первым шагом в разработке проекта организационных изменений в компании, так как помогает определить в первом приближении ее основные функциональные части или подразделения, которые, как правило, осуществляют прямой контакт с тем или иным «посредником» из внешней среды.

Следующим шагом является оценка характеристик этих институтов и их относительной важности для организации, поскольку внешнюю среду характеризуют сложность, многообразие форм проявления и высокий динамизм. Сложность внешнего окружения определяется тем, как много факторов влияет на организационные изменения в компании и насколько эти факторы схожи между собой. Динамизм внешнего окружения характеризуется тем, как быстро меняются факторы, влияющие на организационные преобразования. Остаются ли они в основном неизменными, стабильными или же они изменяются, нестабильны. В связи с этим многие компании стали пересматривать схемы своего построения, создавать новые подразделения, вносить изменения в функции существующих служб, сокращать те из них, у которых исчез контакт с институтами внешней среды.

Выделенные факторы в своем единстве оказывают влияние на устойчивость компании в процессе управления ее организационными изменениями.

3. В ходе изучения методологических основ управления организационными изменениями в региональной компании сформулированы ключевые элементы структурных преобразований - решения: о количестве и функциональной принадлежности подразделений компании: о группировании подразделений в связи с задачами по их использованию; о соединении подразделений компании: о размерах этих подразделений.

Анализ характера и эволюции накопленных в мировой практике моделей управления организационными изменениями в крупных компаниях

инновационного типа показал, что невозможно достичь эффективного и производительного функционирования, если неэффективно разделение труда между ее структурно-функциональными элементами. Разделение труда в организации, как правило, происходит по двум направлениям:

1. Постадийное разделение работ в, начиная с поступления ресурсов и кончая выходом продукции или услуги (снабжение, планирование, производство, сбыт)- горизонтальная специализация.

2. Разделение работ по уровням иерархии, как в целом, так и в ее отдельных частях. Этот путь специализации имеет вертикальную природу.

Определение направленности и глубины специализации является первым шагом в разработке модели организационных изменений, поскольку специализация дает ряд преимуществ. В частности, она способствует поиску путей совершенствования работы; ведет к выявлению наиболее важных, критических областей деятельности в организации, выступающих лимитирующими компонентами внутреннего потенциала, и тем самым, помогает адекватно развивать именно эти направления; упрощает потребность коммуникации и процесс принятия решений по отношению к индивидуальной работе; облегчает процесс формализации работы. В то же время рост специализации отдельных работ в организации ограничивается возможностями по их координации. Разрешить эту проблему можно путем организационного обособления исполнителей схожих работ (департаментизации). На сегодняшний момент матричная департаментизация явилась отражением попыток максимизировать преимущества и минимизировать слабые стороны всех существующих подходов к ней, а именно: функционального и продуктового. Она представляет собой сбалансированный компромисс между делением и группированием работ вокруг ресурсов и вокруг результата.

Важное место в процессе управления организационными изменениями в компании занимает проблема установления требуемых отношений между частями или подразделениями организации. Этот подход к проектированию организации, нередко называемый теорией дифференциации и интеграции, является частью более общей теории ситуационного подхода к управлению.

Дифференциация означает деление в организации работ между ее подразделениями таким образом, чтобы каждая из них получила определенную

степень завершенности в его рамках. Это выделение активных (по отношению к факторам внешней среды и, в частности, ее институтами, находящимися в непосредственном соприкосновении с организацией) подразделений компании. Чем больше подразделений внутри организации отличаются друг от друга, тем более дифференцированной является организация (рис.5).

Высокий

Уровень интеграции

Ничкий

2. Ситуация, когда усилия по интеграции подразделений превышают потребности дифференциации, определяемые факторами внешней и внутренней среды 3. Ситуация, требующая привлечения значительною количества ресурсов и использования сложных интеграционных механизмов в соответствии с текущими и перспективными .целями компании

1. Ситуация, не требующая сочдания специальных итерационных механизмов 4. Ситуация, когда усилия по интеграции подразделений не отвечают требованиям дифференциации

Низкий

Уровень дифференциации

Высокий

Рисунок 5 - Матрица модели «дифференциации и интеграции» компании, осуществляющей организационные изменения*

♦Разработано автором н соответствии с концепцией исследования

Как видно из рис.5, интеграция означает уровень сотрудничества, существующего между частями организации и обеспечивающего достижение их целей в рамках требований, предъявляемых внешним и внутренним окружением компании. Потребность в интеграции определяется разделением и взаимозависимостью работ в компании.

4. На основе анализа перспектив развития региональной компании инфраструктурного профиля в современных условиях разработана с использованием авторского инструментария поддержки принятия управленческих решений рациональная организационная структура.

Основной акцент в работе сделан на том, что в современных рыночных условиях для устойчивого развития и сохранения конкурентоспособности региональные компании осуществляют организационные изменения, принципы, приемы и инструменты управления которыми исследованы автором. Причем, в последнее время потребность в изменениях стала ощущаться настолько часто, что их влияние на жизненный цикл региональной компании перестало рассматриваться как некое исключительное явление. Ключевым компонентом управления организационными изменениями в компании является

функционально-технологическая структура бизнеса, которая также подвергается изменениям в соответствии с уже сформированными стратегическими планами

Рисунок 6 - Схема реализации управления организационными изменениями* *Ра!работано автором с использованием идей, изложенных в: Мосейко И.О. Управление но изменениям. Концепция внутрифирменного управления в структурах среднею и малого бизнеса. - Волгоград: Волг. ГУ. 2001.

Сформированная автором теоретико-методологическая базовая платформа процесса управления организационными изменениями была положена в основу инновационного проекта проведения изменений в крупной региональной компании инфраструктурного профиля Йемена - Национальном сельскохозяйственном тренинг Центре (НСТЦ) - при переходе данной организации на принципиально новый уровень развития, характеризуемый самоокупаемостью и адаптацией к глобализационным процессам (основные показатели работы НСТЦ представлены в табл. 1).

Таблица 1 - Основные результаты работы НСТЦ

в 1989-2007 гг.*

Гол Количество участников Количество курсов

1989 93 3

1990 98 5

1991 150 4

1992 152 6

1993 17 1

1994 32 2

1995 325 17

1996 431 15

1997 413 15

1998 411 20

Окончание финансовой поддержки центра ООН

1999 ! 536 25

2000 691 32

Окончание финансовой поддержки центра Голландией

2001 1041 35

2002 1069 41

2003 801 37

2004 779 31

2005 342 13

2006 319 15

2007 1415 58

итого 9115 375

"Составлено автором по данным внутренней бизнес-документации НСТЦ

Возможность и целесообразность использования в республике опыта осуществления аналогичных изменений в российских компаниях обоснован автором схожестью экономических и политических структурно-реформационных преобразований в России и Йемене, что подтвердил историко-генетичсский срез изучаемой проблемы.

На рисунке 7 схематично изображён кругооборот материальных и финансовых потоков в рамках НСТЦ, образующих производственно-коммерческий цикл работы, в соответствии с действующей организационной структурой.

Рисунок 7 - Общая схема производственно-коммерческого цикюработы НСТЦ

как социально-экономической системы * *Ра1работано автором на основе информации о НТСЦ

Прицельный (в соответствии со сформированной автором методологией) анализ первоначапьной организационной структуры НСТЦ (рис.8) в контексте существующих, а также определяемых на перспективу целей и задач позволил внести следующие организационные изменения в систему управления (рис. 9):

Рисунок 8- Структура Национального тренинг-центра Йемена (на 1986г.)* 'Разработано автором на основе информации о НТСЦ

- административная независимость от головной организации - ГНИО;

- усиление координации с другими региональными образовательными центрами и ВУЗами страны;

- рационализация кадровой политики и менеджмента;

- доход от проведения курсов по повышению квалификации кадров для производственного сектора должен составлять от 10% до 20% от их стоимости;

Рисунок 9 Адаптированная к факторам внутреннего и внешнего окружения авторская версия организационной структуры управления НСТЦ Йемена*

* Рачрабогана автором с использованием нового инструментария управления организационными изменениями в региональной компании инфраструктурного профиля

- широкое освещение научно-исследовательских разработок Центра в средствах массовой информации (печати, телевидении, радио);

- реклама деятельности Центра;

- организация образовательных курсов, конференций, симпозиумов на основе контрактов с различными национальными и международными

организациями: Международный Банк, Социальные Фонды развития, (ЮН и другие организации.

В соответствии с указанными изменениями, в организационную структуру Центра включены новые элементы- финансовый отдел и отдел координации и коммуникации.

В процессе создания адаптивной организационной структуры Национального Центра Йемена по повышению квалификации кадров для производственного сектора использованы методы анализа факторов, влияющих на эффективность новой организационной структуры компании.

В рамках исследования были выделены следующие основополагающие факторы, влияющие на разработку рациональной организационной структуры Центра: внешняя среда; технология работы в организации; стратегический выбор руководства организации в отношении ее целей.

В качестве внешней среды функционирования региональной компании инфраструктурного профиля рассмотрена экономика Йеменской республики, спецификой которой является преимущественно аграрная деятельность.

Сельское хозяйство играет важнейшую роль в экономике страны. Сельскохозяйственные продукты составляют 15,3% от всей валовой продукции страны; отрасль дает большое количество рабочих мест (около 53% всего работающего населения). Несмотря па эти показатели, выпуск сельскохозяйственных продуктов в Йемене отстаёт от королевства Саудовской Аравии в 15 раз, Южной Кореи в17 раз и в 62 раза в сравнении с Сингапуром.

Второй фактор характеризует преимущественное использование экономическими субъектами микроуровня классических схем организации и ведения бизнеса, однако общемировые императивы информатизации и требования инновизации экономики в последнее время соответствующим образом видоизменяют направления их структурных модернизаций и вынуждают такие организации, как НСТЦ, использовать принципиально новые технологии работы. При этом ключевым моментом для НСТЦ становится повышение собственной конкурентоспособности и выход не только на национальный, но и мировой уровень.

Третий фактор определяется большей ориентацией НСТЦ на рынок, что привело к внедрению концепции «маркетинга отношений», поскольку если

раньше основное внимание руководства уделялось поиску новых заказчиков, то теперь огромные усилия прилагаются к сохранению уже имеющихся. Основой маркетинга отношений стал взаимовыгодный обмен и долгосрочное сотрудничество сторон, а не конкуренция.

Выявлены главные условия создания эффективной организационной структуры НСТЦ, отвечающей существующим тенденциям и принципам развития бизнеса, среди которых:

- анализ факторов внешней среды, которые определят ситуацию НСТЦ на рынке, его конкурентоспособность, отношения с партнерами, спонсорами, клиентами и конкурентами;

- выявление постоянно меняющихся, но схожих между собой факторов внешней среды: основных показателей сельскохозяйственного сектора экономики как сферы деятельности потенциальных и существующих клиентов, мировой практики функционирования подобных центров и др.;

- определение в качестве основной стратегии центра, направленной на удовлетворение интересов потребителей, деловых партнеров, работников центра;

- разработка технологии выполнения работ центра по двум направлениям: разделение труда но ресурсу и создание новых структурных подразделений.

В заключении сформулированы основные результаты, полученные в ходе проведенного диссертационного исследования.

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы:

Статьи, опубликованные в периодических научных изданиях, рекомендованных ВАК

1. Мохаммед Аль-Муаед. Новые подходы к управлению деятельностью специализированного кадрового центра Йемена как социально-экономической системы.- Экономический вестник Южного федерального университета.-2008.-№4 (0,5 пл.).

Прочие статьи, брошюры, тезисы:

2. Мохаммед Аль-Муаед. Совершенствование организационных систем внутрифирменного управления в условиях глобализации (на примере Йеменской республики).- Инновационные технологии в экономике и управлении.-ЖЗ (4)-2008.- Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ (0,9 пл.).

3. Мохаммед Аль-Муаед. Адаптивные модели управления специализированных кадровых компаний в условиях глобализации (на примере Йеменской республики).- Современные информационные технологии в экономической деятельности.-Ростов-н/Д: Изд-во ЮФУ,- 2008 (0,5 п.л.).

4. Мохаммед Аль-Муаед. Информационная составляющая модели управления специализированных кадровых компаний Йеменской республики,-Сб. статей Международной научно-технической конференции «Проблемы эксплуатации водного транспорта и подготовки кадров на Юге России».-29-30 сентября 2008 г.-Новороссийск: Изд-во МГА им. адм. Ф.Ф.Ушакова.-2008 (0,5 и.л.).

5. Мохаммед Аль-Муаед. Инструментарий поддержки принятия управленческих решений на предприятии в условиях волновой динамики макроэкономики.- Современные информационные технологии в экономической деятельности.-Ростов-н/Д: Изд-во ЮФУ.- 2009 (0, 5 пл.).

6. Мохаммед Аль-Муаед. Интеграция Йемена в мировую экономику: подготовка управленческих кадров,- Материалы Международной научно-практической конференции Сочи, 31.01-02.02.2008 г. «Ресурсный потенциал национальной экономики в условиях глобализации».-Краснодар: Изд-во КубГУ.- 2009 (0,2 пл.).

7. Мохаммед Аль-Муаед. Оценка потребности в кадрах для региональной компании.- Дамар.-Йеменская республика: Изд-во «ЫАТС».-2003 (1,7 п.л.).

8. Мохаммед Аль-Муаед. Статистический анализ использования трудовых ресурсов (брошюра).- Дамар.-Йеменская республика: Изд-во <^АТС».-1992 (1,5 пл.).

9. Мохаммед Аль-Муаед. Маркетинг в сфере сельскохозяйственного образования в Йемене,- Дамар.-Йеменская республика: Изд-во «ЫАТС».-1992 (1,6 пл.).

10. Мохаммед Аль-Муаед. Опыт практического участия Национального кадрового центра в развитии сельскохозяйственного сектора республики в 1990 по 2003 г.г.- Опыт практического участия Национального кадрового центра в развитии сельскохозяйственного сектора республики в 1990 по 2003 г.г.(0,8 п.л.л).

11. Мохаммед Аль-Муаед. Коллектив авторов. Характеристика потенциала Национального консалтингового центра.- Дамар.-Йеменская республика: Изд-во «ЫАТС».-2004 (5,9/0,8 п.л.).

Подписано к печати 19.11.2009 г. Формат 60x84/16. Бумага офсетная. Офсетная печать. Усл. печ.л. - 1,5. Тираж 100 экз. Заказ № %93

Отпечатано: Издательство Технологического института Южного федерального университета в г. Таганроге ГСП 17А, Таганрог, 28, Энгельса, 1

ВВЕДЕНИЕ.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ В КРУПНОЙ КОМПАНИИ.

1Л. Современные подходы и инструментарий управления организационными изменениями в крупных компаниях.

1.2. Эволюция структур управления организационными изменениями в региональных компаниях: анализ мировой практики.

1.3. Факторный подход в управлении организационными изменениями на предприятии.

1.4. Методическое и методологическое обеспечение процесса управления организационными изменениями в крупной компании

2. ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ТРАНСФОРМАЦИЙ В КРУПНЫХ РЕГИОНАЛЬНЫХ КОМПАНИЯХ ЙЕМЕНА.

2.1. Экономические предпосылки развития сельскохозяйственного сектора в Йемене как внешней среды организационных изменений в региональной компании.

2.2 Концепция и инструменты управления организационными изменениями в региональной компании инфраструктурного профиля

2.3 Основные этапы становления и развития крупных региональных ЧУ компаний инфраструктурного профиля в Йеменской республике.

3. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ В РЕГИОНАЛЬНОЙ КОМПАНИИ ЙЕМЕНА - НАЦИОНАЛЬНОМ ТРЕНИНГ ЦЕНТРЕ.

3.1. Структурные, функциональные и динамические компоненты системы управления региональной компании.

3.2 Взаимосвязь между организационными структурами управления разных уровней иерархии в регионально-отраслевой системе.

3.3 Разработка процедур оценки эффективности организационных изменений в управлении региональной компанией.

Актуальность темы диссертационного исследования. Современные тенденции глобализации, к которым вынуждены приспосабливаться предприятия и организации разных сфер деятельности не только ведущих, но и развивающихся стран, обусловливает необходимость целенаправленного поиска адекватных сложившимся условиям методов и механизмов управления их потенциалом: производственным, технологическим, кадровым, финансовым, организационным. Не являются исключением и предприятия Йеменской республики, позиционирующие себя не только в границах собственного государства, но и стремящиеся к выводу своей продукции на мировые рынки, что актуализирует проблему качественного роста их кадрового потенциала в структурно-функциональном аспекте. Данное обстоятельство тесно связано с развитием в республике специализированных региональных организаций, осуществляющих качественную подготовку и профессиональную ориентацию специалистов разного профиля для производственного сектора, обладающих навыками современного менеджмента, освоения и внедрения инноваций, осуществления модернизационных преобразований.

В сложившейся ситуации особое значение имеет разработка теории и прикладного инструментария управления организационными изменениями в крупных региональных компаниях как социально-экономических системах с целью их адаптации к изменяющимся условиям внешнего окружения, а также максимально эффективного использования собственного потенциала. В соответствии с этим актуальной задачей становится создание инструментальных средств, позволяющих проанализировать совокупный потенциал компании, оценить ее организационный потенциал с позиции мирового опыта современного менеджмента и разработать адаптивную модель новой организационной структуры управления региональной компанией в соответствии с концепцией ее развития, а также стратегическими планами развития Йеменской республики и ее производственного сектора. Выбор темы исследования также обусловлен стратегическими масштабами и значимостью проблемы и реально существующей задачей поддержания производства Йемена в современных условиях.

Степень разработанности проблемы. Вопросы формирования эффективной организационной структуры управления функционированием экономических субъектов микроуровня, соответствующей их задачам и целям в условиях рыночной экономики, освещены в трудах целой плеяды ученых: Акоффа Р., Ансоффа И., Виссемы X., Виханского О., Евсеева С., Кнорринга В., Кузина Б. , Леонтьева С., Лябаха Н., Матвеевой Л., Мескона М. , Наумова А., Новицкого Н., Радченко А., Рюэгг-Штюрма Й. , Старра М., Фалмера М., Фатхутдинова Р., Чудновской С., Шахдинаров Г., Янга С. и др.

Такие исследователи, как Дятлов А., Клейнер Г., Качалов Р., Мильнер Б.,Тамбовцев В. И др. внесли значительный вклад в определение понятия социально-экономического потенциала предприятия, который можно охарактеризовать как совокупность находящихся в распоряжении предприятия стратегических ресурсов, имеющих определяющее значение для возможностей и границ функционирования предприятия в тех или иных условиях. Кроме того, ими предложен механизм разработки стратегии предприятия, который включает в себя на одном из начальных этапов анализ потенциала предприятия, определение в соответствии с ним возможных зон хозяйствования и анализ рынка продукции в этой сфере. Тем не менее, авторами не предложен механизм повышения уровня использования организационного потенциала предприятия в стратегической перспективе. Дальнейшую разработку в этом направлении продолжили Баранов В., Иванов И., Кирсанов О, Лысак Г., Лябах Н., Мосейко В., Попов Е.,Ханжина В.и др., которые внесли существенный вклад в изучение проблемы управления организационными изменениями в компаниях, функционирующих в эпоху глобализации.

Теоретическим и методологическим аспектам стратегического планирования в крупных региональных компаниях в течение последних 40 лет было посвящено немало специальных исследований и монографий за рубежом. Значительный вклад в становление и развитие этого раздела науки управления внесли Абраме Ф., Дж. Куинн, Г. Минцберг Г., Портер М., Праалад К., Стрикленд А., Томпсон А., Хамел Г., Хофер К., Чандлер Э., Штейнер Г., Эндрюс К. и др. Сегодня можно смело говорить, что именно с их работ началась классическая теория стратегического планирования и управления. Знаковыми в области методологии стратегического планирования стали в свое время прикладные разработки таких фирм-лидеров консалтингового бизнеса, как Бостон Консалтинг Групп, Мак Кинзи. Именно они способствовали тому, что практическая польза и необходимость стратегического планирования, в том числе в региональных компаниях инфраструктурного типа, были осознаны деловыми кругами достаточно быстро.

Проблемам инновационной деятельности и инновационным изменениям в крупных компаниях посвящены работы многих ученых. Среди зарубежных исследователей, в первую очередь, следует назвать Друкера П., Питерса Т., Санто Б., Твисса Б., Уотермена Р., Шумпетера Й. Среди российских ученых необходимо выделить Кондратьева Н., Пригожина А.и ДР

В то же время анализ научных публикаций показал, что задача формирования адаптивных организационных структур управления крупных региональных компаний, деятельность которых связана с развитием кадрового потенциала производственного сектора экономики, не имеет полноценной научно-теоретической разработки, а на практике сталкивается с множеством проблем. В теоретических источниках рассмотрены вопросы общего характера по формированию организационной структуры. Ряд конкретных вопросов, связанных с формированием инновационного профиля региональных компаний, не получил должного освещения.

Недостаток теоретико-прикладных разработок данной проблемы применительно к специфике крупных региональных компаний Йемена, являющихся важнейшей инфраструктурной компонентой производственного сектора республики, а также определяемая условиями глобализации актуальность организационных преобразований в такого рода социально и экономически значимых организаций определили выбор темы, формирование ее цели и постановку этапных задач исследования.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель работы состоит в том, чтобы на основе анализа существующих в теоретическом и практическом поле подходов к совершенствованию процесса управления предприятиями в новых условиях хозяйствования разработать адаптивный инструментарий управления организационными изменениями в крупных региональных компаниях инфраструктурного профиля (на примере Йеменской республики).

Основные задачи диссертационного исследования, отражающие последовательные этапы достижения цели, состоят в следующем: сформулировать теоретическую основу создания адаптивной организационной структуры управления крупной компании, ориентированной на инновации; изучить и систематизировать основные подходы к организационному проектированию структуры управления региональной компанией и механизмы взаимодействия ее подсистем; обосновать необходимость развития механизма адаптации региональных компаний инфраструктурного профиля к изменяющимся условиям функционирования производственного сектора; сформировать направления изменения стратегии управления крупными организациями инфраструктурного сектора с учетом процессов глобализации мировой экономики; проанализировать возрастающую роль процесса управления кадровым потенциалом предприятий и организаций на примере отдельного сектора экономики Йеменской республики; разработать и апробировать инструментарий целеориентированной реорганизации структуры управления региональной компанией (на примере Национального кадрового Центра Йемена).

Объектом исследования выступает процесс управления организационными изменениями в крупных региональных компаниях инфраструктурного профиля.

Предметом исследования являются экономические и институциональные условия, факторы, методы и технологии формирования адаптивных структур управления организационными изменениями в региональных компаниях.

Теоретико-методологической основой исследования послужили работы ученых-экономистов по теории управления в социальных и экономических системах, принятия, реализации и мониторинга управленческих решений, связанных с изменениями в организации, проблемам адаптации организационных структур управления к внешней среде, а также законодательные и нормативные документы Йеменской республики. Исследование базируется на системном подходе, использовании методов экономического и статистического анализа, организационного моделирования и проектирования, информационных технологий и программных продуктов.

Информационно-эмпирическая база исследования формировалась на основе официальных данных статистических органов Йеменской республики, данных, публикуемых в периодической печати, материалов монографических исследований ученых по проблемам управления в социальных и экономических системах, в том числе на основе использования современных информационных технологий, внутренней бизнес-документации Главной научно-исследовательской организации Йемена и

Национального сельскохозяйственного тренинг Центра Йемена, а также Интернет-ресурсов и авторских исследований диссертанта.

Работа выполнена в рамках Паспорта специальности 05.13.10 -Управление в социальных и экономических системах (п.4. Разработка методов и алгоритмов решения задач управления и принятия решений в социальных и экономических системах; п.6. Разработка и совершенствование методов получения и обработки информации для задач управления социальными и экономическими системами).

Рабочая гипотеза диссертационного исследования заключается в обосновании ключевой роли адаптированного к внутренней и внешней среде региональной компании инфраструктурного профиля инструментария поддержки принятия управленческих решений в процессе ее организационных изменений и состоит в развитии методических основ и формировании механизма системной реорганизации процесса управления в соответствии со стратегическими целями компании и императивами развития производственного сектора. В данном контексте логика проведения исследования состоит в движении от сущностного представления процесса управления организационными изменениями, изучения и выбора адекватного методического обеспечения структурных преобразований к разработке прикладного инструментария для поддержки принятия эффективных управленческих решений, направленных на организационные преобразования в крупной региональной компании инфраструктурного профиля, действующей в условиях динамично меняющегося внешнего окружения.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Расширяющиеся процессы глобализации, в которые вовлекается большинство стран мирового экономического сообщества (включая Йеменскую республику), определяют формирование новой парадигмы управления крупными региональными компаниями инфраструктурного профиля, осуществляющими свою деятельность в тесном сопряжении с тенденциями развития производственного сектора как основного потребителя их услуг. Это предполагает максимально полный учет не только эндогенных (определяемых внутренним потенциалом компаний), но и динамично меняющихся экзогенных факторов, формирующих новые поведенческие аспекты компаний, организационная структура управления которыми призвана в полной мере соответствовать стратегическим направлениям развития как самого хозяйствующего субъекта, так и функционально взаимосвязанных с ним субъектов внешней хозяйственной среды.

2. Тесная сопряженность организационных изменений в региональной компании инфраструктурного профиля с потребностями предприятий производственного сектора в повышении качества кадрового потенциала, в информационно-методическом обеспечении их инновационной деятельности и других услугах, означает важность проведения ее реорганизации на основе выявления и учета повторяющихся связей между указанными факторами, имеющими ситуационный характер, посредством выработки адекватных управленческих решений. Это означает реализацию в рамках концепции совершенствования организационной структуры управления в крупной региональной компании принципов системности, целеориентированности, регулятивности, адаптивности и гибкости при выработке управленческих решений с целью роста эффективности, повышения качества предоставляемых услуг и минимизации рисков адаптации к изменяющейся среде.

3. Сравнительный анализ историко-генетического контекста развития Йеменской республики и этапов институционализации ее экономики выявил схожесть указанных процессов с эволюционными преобразованиями экономической системы России, что инициировало прицельное изучение российского опыта управления организационными изменениями в крупных региональных компаниях с целью его адаптации к национальным особенностям Йемена. В числе последних — создание современных прогрессивных центров обучения и повышения квалификации кадров, а также предоставления разного рода консалтинговых услуг для предприятий производственного сектора (прежде всего, в области инноваций), что способствует не только развитию существующих отраслей экономики, но и появлению новых.

4. Оценка сложившейся практики управления в российских региональных компаниях, накопленного положительного опыта и существующих проблем позволила сделать вывод о целесообразности осуществления этапной, выверенной по целям, задачам, временным параметрам и накопленному потенциалу технологии проведения организационных изменений в крупных региональных компаниях Йемена, основанной на представлении организационно-функциональной модели управления, максимально полно отражающей следующие пары связей: вертикальные и горизонтальные, линейные и функциональные, формальные и неформальные, прямые и косвенные, - в контексте стратегических целей ее развития.

5. Проблема рационального сочетания централизации и децентрализации в региональной компании напрямую связана с эффективностью ее структуры управления, поэтому децентрализация не может рассматриваться вне связи с централизацией, существует лишь по отношению к последней, в чем проявляется их диалектическое единство. В этой связи важное место в управлении проектированием организации занимает проблема установления требуемых отношений между ее структурно-функциональными подсистемами, реализующими собственные цели в рамках единой целевой платформы функционирования региональной компании как системы.

6. Эффективность внедрения новых, адаптивных, инструментов управления организационными изменениями в крупных инфраструктурных компаниях регионального статуса, в существенной степени определяется широтой охвата принимаемых управленческих решений, современными информационными технологиями, поддерживающими полное или частичное реформирование основных процессов, адаптацию кадрового потенциала компании к проводимым изменениям, совместное использование информации, полученной на разных стадиях реформирования. При этом целесообразность осуществления проекта реорганизации определяется его сравнительной эффективностью, поскольку любая организация на протяжении своего функционирования находится в процессе непрерывных изменений, которые в одних случаях происходят целенаправленно на базе систематически разрабатываемых концепций запланированных усовершенствований, в других - носят скорее неформальный и адаптивный характер, когда организация оперативно приспосабливается к внешней среде путем модификации своего поведения.

Научная новизна диссертационной работы определяется авторской разработкой унифицированного инструментария, обеспечивающего комплексную поддержку процесса принятия управленческих решений, связанных с организационными изменениями в региональных компаниях инфраструктурного профиля, апробированного в практике Главной научно-исследовательской организации Йемена и Национального сельскохозяйственного тренинг Центра Йемена. К числу положений, обладающих научной новизной, относятся следующие:

1. Сформирована теоретико-концептуальная платформа совершенствования систем управления организационными изменениями в региональных компаниях Йемена, ориентированных на инновации и выход на мировые рынки труда и продукции на основе систематизации и обобщения теоретических и методологических основ эволюции моделей управления современными организациями, функционирующими в условиях глобализации.

2. Обобщены основополагающие факторы адаптивного управления организационными изменениями в региональной компании, к которым отнесены: внешняя среда, состоящая из общего и непосредственного окружения, которая требует осуществления постоянного мониторинга текущих и перспективных трансформаций эндогенных воздействий на развитие отдельных структурно-функциональных подсистем и компании в целом; технология работы в компании, под которой понимаются не только действия работников, но и материалы, оборудование, необходимые для преобразования объекта действий; стратегический выбор руководства компании в отношении ее целей, в соответствии с которым осуществляется выбор проекта организационной системы управления.

3. Определено, что в качестве основы инструментарно-методического обеспечения процесса управления организационными изменениями в региональной компании инфраструктурного профиля эффективно использование структурно-функционального подхода к построению системы взаимодействия ее подразделений; выявлены в ходе изучения методологических основ управления изменениями последовательные ключевые элементы организационного проектирования региональной компании в рамках целеполагания: решение о количестве и функциональной принадлежности подразделений организации; решение о группировании подразделений в связи с задачами по их использованию; решение о соединении частей организации; решение о размерах этих частей.

4. Разработана на основе анализа возможных путей развития региональной компании в современных условиях функционирования бизнеса в производственном секторе Йемена рациональная организационная структура управления для Национального Центра по повышению квалификации кадров Йемена, апробация которой показала ее инвариантность по отношению в размерам и масштабу деятельности компании и, одновременно, — нацеленность на повышение эффективности функционирования конкретной компании за счет учета ее специфики в разных аспектах: по ресурсному обеспечению, по степени развитости, по возможностям развития системы управления в контексте стратегических целей компании и ее внешней деловой среды.

5. Обоснованы условия создания эффективной организационной структуры управления Национального центра, среди которых: анализ факторов внешней среды, которые определяют ситуацию Центра на рынке; выявление постоянно меняющихся, но схожих между собой факторов внешнего окружения; определение основной стратегии центра, которая заключается в удовлетворении интересов потребителей, деловых партнеров, работников центра; разработка технологии выполнения работ центра по двум направлениям - разделение труда по ресурсу и создание новых структурных подразделений, ориентированных на инновации.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в комплексности подхода к разработке адаптивного инструментария управления изменениями организационной структуры региональной компании инфраструктурного профиля, его апробации на примере специализированного Национального Центра по повышению квалификации кадров и предоставлению различного рода консалтинговых услуг, позволяющего осуществлять весь спектр необходимых, в соответствии с планируемыми изменениями, мероприятий, начиная с диагностики текущего состояния и заканчивая рекомендациями по реализации проекта.

В диссертации посредством изучения литературных источников рассмотрены факторы проектирования организации: внешняя среда и ее деловая часть; технология работы; стратегический выбор; функции работников.

Проведен анализ элементов проектирования организационной структуры управления: разделение труда и специализации; департаментизация и кооперация; связи в организации и координация; масштаб управляемости и контроля; иерархия в организации; распределение прав и ответственности; централизация и децентрализация.

Даны практические рекомендации по совершенствованию системы управления при дальнейшем развитии регионально компании.

Апробация результатов исследования Основные концептуально-теоретические положения и выводы, а также прикладные рекомендации диссертационного исследования нашли отражение в докладах и выступлениях автора на ряде научно-теоретических и научно-практических конференций и семинаров в Йемене и России: в г.г. Ростов-на-Дону, Таганрог, Новороссийск, Сочи, на ежегодной Интернет-конференции «Современные информационные технологии в экономической деятельности» (экономический факультет ЮФУ), где получили положительную оценку.

Публикации материалов работы. Основное содержание диссертации и результаты проведенных исследований изложены в 11 опубликованных научных работах (в том числе статье, опубликованной в журнале, рекомендованном ВАК, коллективной монографии, ряде брошюр) общим объемом 14,6 п.л., в том числе лично автора - 9,5 п.л.

Структура и объем диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, включающего 195 наименований, 4 приложений. В диссертации 11 таблицы, 27 рисунков. Общий объем работы составляет 187 страниц.

результаты работы; умение брать на себя ответственность, инициативу; высокая интенсивность труда; знакомство с нужными людьми; возможность быть на заметке у начальства.

В настоящий момент в ГНИО работают специалисты широкого профиля, из них: 64 доктора и кандидата наук , 81 магистр, 212 бакалавров, 10 специалистов тренинга в самом центре и 236 специалистов среднего технического образования. При проведении тренинг-курсов в случае, когда центр нуждается в специалистах ГНИО, руководством подписываются временные контракты с НСТЦ, а также привлекаются специалисты из других организаций и из-за рубежа.

К основным функциям и обязанностям директора центра:

1. разработка и определение учебных программ и планов совместно с различными организациями;

2. организация управления центром;

3. контроль работы секций, отделений, подразделений и филиалов центра;

4. обеспечение координации и взаимодействия с различными подготовительными центрами в Йемене и за рубежом;

5. повышение эффективности и качества работы кадров центра, а также контроль научных исследований;

6. оценка эффективности работы специалистов центра;

7. организация регулярных (ежемесячных) совещаний по итогам работы центра;

8. разработка и согласование месячных и годовых учебных планов;

9. подготовка отчётов по итогам работы центра;

10. составление и подписание контрактов со спонсорами при проведении курсов;

11. совершенствование и оптимизация методики работы центра;

12. обсуждение основных возможностей центра с сотрудниками, а также имеющихся проблем и путей их преодоления;

13. составление учебного плана для совершенствования профессиональной подготовки и квалификации кадров центра;

14. участие в митингах консультативных комиссий, обеспечение взаимодействия центра с курирующими государственными органами власти и управления;

15. участие в национальных и международных конференциях и развитие регулярных контактов с международными организациями;

16. разработка, согласование и утверждение годового бюджета центра;

17. чтение лекций по своей специальности.

К основным функциям и обязанностям технического директора относятся следующие:

1) замещение генерального директора во время его отсутствия;

2) ответственность за работу всех отделов и подразделений;

3) осуществление контроля над работой центра и составление отчёта для генерального директора в случае, когда существуют недостатки в работе кадров;

4) исполнение поручений генерального директора;

5) оценка работы кадров и составление доклада с предложениями о совершенствовании работы;

6) участие в тренинге и чтение лекции по своей специальности;

7) контроль за составлением годовых отчётов по итогам работы центра;

8) участие в официальных и неофициальных митингах, относящихся к тренингу;

9) осуществление контактов с различными учреждениями и организациями для обеспечения подготовки и организации тренинг-программ.

Руководитель отдела тренинг-сервиса, а также его сотрудники в процессе исполнения своих непосредственных обязанностей:

1) Подготавливают программы курсов по повышению квалификации для тренеров.

2) Выбирают тренеров и участников курсов;

3) Участвуют в митингах с тренерами для определения: а) научной программы; б) графика времени; в) визитов для практических занятий.

4) Подготавливают и печатает научные программы;

5) Разрабатывают периодические предложения для усовершенствования тренинг-программ;

6) Участвуют в подготовке технических рапортов для каждого курса;

7) Разрабатывают периодическое усовершенствование программ и методов тренинга;

8) Дают предложения для назначения координатора для каждого курса;

9) Разрабатывают предложения для стимулирования работы кадров;

10) Осуществляют контроль над проведением курсов;

11) Принимают участие в подготовке регистрационных и оценочных анкет для участников, также их анализе;

12) Принимают участие в формировании анкет для оценки тренинг программ;

13) Осуществляют контроль над архивом литературы и конспектов;

14) Принимают периодическое участие в тренинг-митингах (месячное);

15) Принимают участие в составлении годовых рапортов о работе центра;

16) Принимают участие в составлении годовых планов работы центра;

17) Принимают участие в определении потребностей тренинга.

Сотрудники отдела развития тренинг-программ в процессе работы:

1) Отвечают за работу подразделений отдела: а) научно-исследовательского отделения для тренинга; б) отделения оценки и мониторинга; в) отделения подготовки тренинг программ.

2) Разрабатывают тренинг программы для усовершенствования работы центра;

3) Составляют отчёты об окончательном исследовании тренинг-программ;

4) Информируют все организации о нуждах тренинга;

5) Участвуют в периодических митингах центра;

6) Принимают участие в оценке тренинг-программ, научной литературы, тренеров, участников и т.д.;

7) Осуществляют оценочные консультации для учреждений тренинга.

В соответствии с должностным регламентом сотрудники финансовоадминистративного должны:

1)Отвечать за работу подразделений отдела: а) пресс-секретаря и секретариата; б) финансово-административного отделения сервиса.

2) Подготавливать публикации и распространять памфлеты о работе центра при участии отделов тренинг-сервиса, развития тренинг-программ и координации и коммуникации.

3) Подготавливать места для проведения курсов, для проживания тренеров и участников, транспорта при координации с отделом тренинг-сервиса;

4) Подготавливать финансовые отчёты для всех курсов.

Тренинги занимают около 70% от общего времени работы центра, исследования — 20%, 10% занимает координация работы центра.

Подготовка к тренингам (активация) включает в себя непосредственно саму подготовку, проведение и эволюцию.

Подготовка к проведению тренинга включает в себя выполнение следующих задач:

1. Формулировка цели и задач тренинга;

2. Выбор формата тренинга в соответствии с поставленными целями;

3. Разработка программы тренинга;

4. Подписание контракта со спонсором;

5. Подбор специалистов, которые будут непосредственно проводить курс через базы данных, имеющихся у центра и включающих в себя 300 специалистов из Йемена и из-за рубежа;

6. Разработка плана занятий;

7. Подготовка методических пособий для участников, учебных материалов;

8. Перечень мероприятий, которые необходимо провести;

9. Подготовка помещения для тренинга;

10. Получение финансов через банк;

11. Выбор координатора тренинга;

12. Подготовка приглашений и оповещение участников тренинга с разъяснением условий участия;

13. Подготовка места проживания для тренеров и участников;

14. Обеспечение тренинга транспортом;

15. Расчет финансового расхода для участников и тренеров;

16. Организация внутренней программы тренинга;

17. Организация церемонии открытия и приглашений для спонсоров и средств массовой информации.

Проведение тренинга состоит из следующих составляющих:

- Встреча участников и тренеров;

- Церемония открытия;

- Раздача, заполнение и проверка вопросных анкет;

- Непосредственное проведение тренинга (чтение лекций, дискуссии, групповая работа, посещения мест практики);

- Заполнение вопросных анкет после окончания тренинга (проверка полученных знаний);

- Анализ вопросных анкет;

- Оформление и подпись дипломов;

- Церемония закрытия и выдача дипломов.

Под эволюцией понимается определение следующих основополагающих моментов:

1. Цели тренинга;

2. Информации об участниках;

3. Тренировочной программы;

4. Пути использования оборудования;

5. Информации о тренерах и их квалификации;

6. Опросной анкеты, которая определяет мнения участников о самом тренинге;

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях возрастающей конкуренции перед менеджментом большинства бизнес-структур стоит принципиально важная задача разработки с одной стороны, радикальных, с другой - разумных, экономически обоснованных мер по недопущению вхождения предприятия в фазу кризиса. В современных условиях нестабильной экономической среды успех работы предприятий зависит не только от умения руководителей пользоваться всеми возможными инструментами и методами власти, но и умения выстроить в организации постоянно действующий хозяйственный механизм управления, являющийся основой реализуемых управленческих решений, содержание которых, условия реализации, прогноз итогов, сопряжение с внутренними и внешними факторами воздействия и т.п. являются для субъекта управления важнейшими управленческими задачами. Развитие и совершенствование кадровой составляющей любой организации делает возможным и необходимым использование наиболее адекватных его потенциалу и решаемым задачам новых организационных структур управления.

Современные глобализационные тенденции, охватывающие все большее число стран, в том числе развивающихся, актуализируют проблему поиска адекватных моделей управления специализированными компаниями Йеменской республики, профилем деятельности которых является подготовка и переподготовка кадрового потенциала для разных сфер и секторов экономики. Это тем более важно, что такого рода организации ориентированы на качественную профессиональную ориентацию специалистов разного профиля для производственного сектора, обладающих навыками современного менеджмента, освоения и внедрения инноваций и современных информационных технологий в управленческий процесс. w

Практика деятельности кадровых центров Йемена показывает, что их менеджмент, с одной стороны, придерживается преимущественно классических схем организации и ведения бизнеса, с другой, общемировые императивы информатизации и инновизации производства делают необходимым соответствующие изменения в организационной структуре и системе управления.

В рамках данного исследования основные экономические и управленческие изменения были рассмотрены на примере двух государственных организаций: ГНИО и НСТЦ.

Научные исследования в Йемене — это новое направление, которое началось в конце 40-х начале 50-х годов прошлого века с незначительной помощью Великобритании. После объединения Йемена в 1990 году был основан Главный Научно-исследовательский институт, в котором вначале основными специалистами были иностранцы (арабские, европейские и другие), но уже к 2004 году повысилось количество национальных специалистов (йеменских) - в 16 раз по сравнению к началу 80-х годов.

Автор выделяет основные задачи ГНИО, коими является развитие новых отраслей сельского хозяйства Йемена и координация региональных сельскохозяйственных центров, внедрения новых передовых технологий в отрасль. Со всеми научно-исследовательскими организациями ГНИО поддерживает прямые отношения. В его программах большое место уделяется курсам по повышению квалификации кадров и распространению новых технологий в сфере сельского хозяйства. Основные курсы осуществляет Национальный центр по повышению квалификации сельскохозяйственных кадров по контрактам с вышеперечисленными организациями.

Национальный Сельскохозяйственный Тренинг-Центр - это подведомственная организация Главного научно-исследовательской организации (ГНИО). Основной задачей Центра является организация и проведение образовательных курсов для всех уровней специалистов сельского хозяйства.

К числу основных функций и обязанностей высшего органа управления центра автор причислил следующие: разработка и определение учебных программ и планов с различными организациями; организация управления центра; контроль работы секций, отделений, подразделений и филиалов центра; установление хорошей координации и взаимосвязи с различными подготовительными центрами в Йемене и за рубежом; повышение эффективности и качества работы кадров центра, а также контроль научных исследований; оценка активности кадров центра; организация очередных митингов с рабочими центра; разработка месячных и годовых учебных планов; формулировка месячных и годовых отчётов работы центра (квартальный, полугодовой и годовой); составление и подпись контрактов по проведению курсов между центром и спонсорами; совершенствование методики работы; обсуждение основных возможностей с кадрами центра, а также имеющихся проблем и путей их преодоления; составление учебного плана для совершенствования подготовки кадров центра; участие в митингах консультативных комиссий; участие внутренних и зарубежных конференциях, поддержка постоянных контактов с международными организациями; составление и утверждение годовых бюджетов; чтение лекций по специальности.

Отмена в 2000 г. спонсирования Йеменского Центра повышения квалификации кадров для сельского хозяйства заставило руководство искать новые пути и модели реструктуризации с целью нахождения новых источников финансирования. В то же время в Йемене появилось много других частных центров по повышению квалификации кадров, т.е. повысилась конкуренция. Поэтому стал актуальным вопрос о необходимости совершенствования системы работы центра в структурно-функциональном аспекте для повышения его рентабельности и конкурентоспособности путем последовательного решения следующего круга задач: реформирование структуры центра; целевое использование кадрового потенциала; повышение координации между национальным центром и региональными центрами (государственными и частными); увеличение количества публикаций о работе центра (повышение транспарентности деятельности).

В соответствии с современными тенденциями перед руководством НСТЦ встал вопрос о реинженеринге бизнес-процессов и создании новой организационной структуры Центра. В процессе эволюции Центр прошел путь от государственного финансирования до самоокупаемости, что позволило перейти на принципиально новый уровень развития Центра.

По мнению автора, для решения существующих проблем в новую структуру Центра должен быть включен отдел координации и коммуникации, к основным функциям которого должны относится:

1) Усиление координации и коммуникации с организациями, спонсирующими тренинг курсы;

2) Публикация и распространение годового журнала о работе центра и его потенциале;

3) Определение потребности в тренинге для различных организаций совместно с отделом тренинг-сервиса;

4) Участие в конференциях и митингах как внутри страны, так и за рубежом;

5) Поиск тренеров и участников курса из провинций и др.

Кроме того, в рамках данного исследования целесообразным следует считать создание в структуре Центра еще одного отдела - финансового, что позволит более эффективно управлять финансовыми ресурсами Центра и разрешить проблему с их дефицитом.

Главным же шагом, позволяющим организовать в Йеменской республике целостную систему подготовки и переподготовки кадров, должна стать централизация всех существующих центров и подчинение их ГНИО. К основным результатам построения такой системы можно отнести следующие:

- Устранение конкуренции между государственными центрами;

- Усиление конкуренции с существующими частными тренинг-центрами;

- Рентабельное использование всех филиалов и оборудования государственных центров;

- Более эффективное и быстрое распространение новых сельскохозяйственных исследований и технологий для потребителя;

- Создание общей политики тренинга и годовых планов для всех регионов республики.

Предварительный анализ, а также первые результаты применения нового подхода к модернизации организационной структуры управления Центром показал его эффективность в контексте выполнения данной организацией важной социально-экономической миссии - подготовки кадрового потенциала высокого качества для сферы материального производства республики Йемен. I

1. Адаптивные методы управления многопрофильными предприятиями // Региональная экономика: теория и практика -№7(46).- 2007.

2. Азрилиян А.Н. , Азрилиян О. М. , Калашникова Е. В. и др. Большой экономический словарь: 24. 8 тыс. терминов, М: Институт новой экономики, 2002.

3. Акофф Р. Л. Искусство решения проблем: Пер. с англ. 4.1. М.: Мир, 1982.-224 с.

4. Акофф Р.Л. Планирование будущего корпорации. М.: Сирин, 2002. -256 с.

5. Албитов А., Соломатин Е. Всё о CRM : Customer Relationship Management // Информация и бизнес. 2002. №3.

6. Алексеев А., Герцог И. Российский менеджмент: скрытые резервы экономики // Проблемы теории и практики. М.: 6/1999. 81 с.

7. Алексеев Н. Организационное проектирование в эпоху без закономерностей, http://www.bkg.ru

8. Алимова Т. Диверсификация деятельности малых предприятий. -Основы экономической теории.-2008.-№1.

9. Ангелы высоких технологий http://www.expert.r/printissues/ Ukraine/ 2006 /26/bookdemistifikaciya/

10. Анализ и формирование организационных структур, http://revolution.allbest.ru/management/000004276.html

11. Андрейчиков А.В., Андрейчикова О.Н. Анализ, синтез, планирование решений в экономике М.: Финансы и статистика, 2000.-368 с.

12. Андронов С.А. Методы оптимального проектирования // Вся математика в одном месте http://www.allmath.ru/ appliedmath/ operations/ operations2/ operations.htm.

13. Аникин Б. А., Тяпухин А. П. Коммерческая логистика. М.: Маркетинг. 2005.

14. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: «Питер», 1999. — 32 с.

15. Аронов А. М., Петров А. Н. Диверсификация производства: теория и стратегия развития.- СПб.: Лениздат, 2000. -С. 128.

16. Балахонова И. В., Волчков С. А., Капитуров В. А. Логистика. Интеграция процессов с помощью ERP-системы: Учебное пособие / Н. Новгород : Приоритет, 2006.

17. Балашов В.Г., Заложнев А.Ю., Иващенко А.А., Новиков Д. А. Механизмы управления организационными проектами. М.: ИПУ РАН, 2003.-84с.

18. Баркалов С.А., Буркова И.В., Колпачев В.Н., Потапенко A.M. Модели и методы распределения ресурсов в управлении проектами. М.: ИПУ РАН, 2004. 85 с.

19. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Деловая карьера. Мн.: Вышейшая школа,2001.- 170 с.

20. Бишоп С., Тейлор Д. Трейнинг изменений в организации. — Спб.: Питер,2002.

21. Блинов А.Ю. Внедрение системы управления по целям в российских условиях// Менеджмент в России и за рубежом №1.- 2003.

22. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента / Пер. с англ. Под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.

23. Бочкарев А.А., Кирина И.В. Интегрированные модели цепи поставок //Логистика сегодня. 2006. №6

24. Бурцев В.В. Совершенствование системы управления сбытом продукции. // Маркетинг в России и за рубежом.№6, 2002

25. Велесько Е., Логинов П. Технология рационального управления. http://www.bkg.ru

26. Викторова Т. Особенности организации процесса стратегического планирования на диверсифицированных предприятиях. —М.: МГИУ.-2006.

27. Виссема X. Управление бизнес-единицами: децентрализация предпринимательства/ Проблемы теории и практики управления. -1999.- №4.

28. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Изд-во МТГУ им. Баумана, 1998.

29. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-М.: Гардарики, 2001.-528с.

30. Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник / 2-е изд., перераб. и доп. // М.: Гардарики, 2002. 296 с.

31. Гайфуллин Б.Н., Обухов И.А. Автоматизация систем управления предприятиями стандарта ERP/MRPII: Интерфейс-Пресс, 2002

32. Гене Г. Типовые организационные структуры предприятия // По материалам компании «Ланит». -2008.

33. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. М.; 1999.

34. Голод Е.Российский рынок CRM-решений // «Планета КИС», 2002.

35. Голубков Е.П. Основы маркетинга. М.: Финпресс, 1999.

36. Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент. Т.: Скиф, 2000. -451 с.

37. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. М.: МИИПУ, 1998. - 176 с.

38. Гончарук В.А. Развитие предприятия. — М.: Дело, 2000. 208 с.

39. Горелик С.Л. Современные технологии стратегического менеджмента: бизнес-инжиниринг как средство управления изменениями http://www.big.spb.ru/seminar/spbgtuфconfer/sovrtechbeing.shtml

40. Грекул В.И. Проектирование информационных систем, http://www.intuit.ru/department/se/devis/7/1 .html

41. Гринберг А.С, Шестаков В.М. Информационные методы моделирования процессов упарвления экономикой", Учебное пособие для вузов.- М.: Юнити-Дана.- 2003.

42. Гутгарц Р.Д. Использование новых информационных технологий в управлении кадрами// Менеджмент в России и за рубежом. № 1-2003.

43. Гуяр Ф. Ж., Келли Дж. Н. Преобразование организации: Пер. с англ. -Дело, 2000. 376 с.

44. Дак Дж. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований. М.: Альпина Паблишер, 2002. 320 с.

45. Деверадж С, Кохли Р. Окупаемость ИТ: Измерение отдачи от инвестиций, в информационные технологии. М,: Новый издательский дом. 2005.

46. Демидов Е.Е. Управление многопрофильными холдингами, 2009.

47. Денисов А.Ю. Жданов С.А. Экономическое управление предприятием и корпорацией. М.: "Дело и Сервис", 2002. -416 с.

48. Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. М. Прогресс, 1996. -24 с.

49. Джонс М., Реинжиниринг, Информационные технологии в бизнесе/ Под ред. М.Желены. С.Пб.:Изд. «Питер», 2002.

50. Джонсон М. и Херрман М. Ориентация на клиента — ключевой фактор успеха предприятия // Проблемы теории и практики. 2/1999. —120 с.

51. Дише Джил CRM-Навигатор. Пособие по управлению взаимоотношениями с клиентами // Издательство Алексея Капусты.-2006.

52. Дойль П. Менеджмент:стратегия и тактика. С-Пб.: Изд. "Питер", 1999.

53. Долятовский В.А. Оценка управляемости фирмы и качества ее системы управления // АгроБизнес и пищевая промышленность. — 2005. — №11-12(65-66) ноябрь-декабрь. С. 18-20.

54. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения/ Пер. с англ. М. Котельниковой. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998. - 288 с. - (Успех в бизнесе).

55. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. Пер. с англ. М.: «Вильяме», 2000, 272 с.

56. Друкер П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М.: СП «Бук Чембер Интернешнл», 1992. - 350 с.

57. Дьяченко А.В. Эволюционная трансформация экономики в конкурентно-способную форму — Волгоград: Изд-во Волгоградского Гос. Ун-та, 1999.-368 с.5 8. Дэниел О'Лири ERP-системы. Современное планирование и управление ресурсами предприятия: Вершина, — 2004

58. Дятлов А. Н. Роль менеджера в управлении стратегическими изменениями// Бизнес-образование. № 2(9)2000. С. 49-64 (Декабрь 2002).

59. Емельянова Н. 3. Т. JL Партыка, И. И. Попов Основы построения автоматизированных информационных систем: учебное пособие // М.: Форум: Инфра-М, 2005. 412 с.

60. Ермолаева Н. CRM : ориентация на клиента. Н. Ермолаева. // БОСС. Бизнес, организация, стратегия, системы. 2002. №5.

61. Ефремов B.C. Организации, бизнес-системы и стратегическое планирование // Менеджмент в России и за рубежом. — № 2. 2001. - 81 с.

62. Жариков О.Н., Королевская В.И., Хохлов С.Н. Системный подход к управлению: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В.А. Персианова. М: ЮНИТИ ДАНА, 2001.- 62 с.

63. Зимин К., Шантаренкова М. Как оценить эффективность вложения средств в ERP-систему// Intelligent Enterprise.- №18.- 2003

64. Иванов В. В. Логистика. Стратегическая кооперация: Вершина, 2005.

65. Ильенкова Н.Д. Спрос: анализ и управление: Учебное пособие / Под. ред. И.К. Беляевского. — М.: Финансы и статистика, 1997. 78 с.

66. Инвестиционная привлекательность вложений в запасы сырья и ■ материалов хозяйствующего субъекта// Экономический анализ: теория и практика, 2009, N 11 Н.А.Батурина

67. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов ( С.Д. Ильенкова, JT.M. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др.) Под ред. С. Д. Ильенковой. М.: 1997.-327 с.

68. Исаченко Н. Социально-психологический контекст сопротивления изменениям http:// www. cicfm. ru/

69. Казиев Р.Г. Информационные системы в оптимизации бизнес-процессов предприятия. Сб.: Теория и практика функционирования российских предприятий.-М.,2004

70. Как подготовиться к выбору и внедрению корпоративной информационной системы// Финансовый директор.- № 3.-2002.

71. Калянов Г.Н. Теория и практика реорганизации бизнес-процессов. М.: Синтез, 2000.

72. Картышов С.В., И.А. Кульчицкая, Поташников Н.М. Управление комплексом маркетинга предприятия на основе CRM-технологий//

73. Маркетинг в России и за рубежом. -2002. -№2.

74. Катков В.М. Как повернуть предприятие лицом к потребителю? // Консультант директора. 2002. №6

75. Коновальчук Е.В., Новиков Д.А. Модели и методы оперативного управления проектами. М.: ИЛУ РАН, 2004. 63.

76. Короткое А.В. Статистическая методология исследования многопрофильное™// Вопросы статистики. -№2, 2002.

77. Корпоративные тренинги — затраты или инвестиции? // Реальный бизнес-№10(50)-2006.

78. Коноков Д.Г., Рожков К.Л. Организационная структура предприятия, http://www.aup.ru/books/m48/5.htm

79. Копосов В.Н. Методы оптимального проектирования // Ивановский государственный энергетический университет http://elib.ispu.ru/ library/ lessons/ Koposov/ index.html.

80. Короткое Э.М. Концепция менеджмента.-М.: Инжинирингово-Консалтинговая компания «ДеКА», 1996.

81. Корпоративный менеджмент http:// www. cfin. ru, 14.03.2005.

82. Кочнев А. Что такое бюджетное управление. Портал iTeam -технологии корпоративного управления.- 2009. http://www.iteam.ru/articles.php?pid=7&tid=2&sid= 11 &id=423.

83. Краснопёрое К. Оценка эффективности ИТ-инвестиций// Открытые системы.- №6.- 2003.

84. Кузьменко В.В., Гришин Д. В. Концепция адаптивного управления в аграрном секторе АПК // Вестник СевКавГТУ. Серия «Экономика», -№1(12), 2004.

85. Лагоша Б.А. Оптимальное управление в экономике М.: Изд. "Финансы и статистика".- 2003.

86. Лапыгин Ю.Н., Методы оценки успешности развития организации, http://www.iteam.ru/publications/coфoration/section95/article3153/

87. Левин К. Разрешение социальных конфликтов: Пер. с англ. С-Пб.: Изд-во «Речь», 2000. 408 с.

88. Лехто Ю., Кюости В., Костин А. Управление по результатам через процессное консультирование и интерактивное обучение // Проблемы теории и практики управления. 2002. - №1.

89. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. М.: Дело, 2000.-392 с.

90. Лунев И.А. Управление потенциалом корпорации: понятино-терминологические и методологические основы концепции, модели, инструменты. Ростов-на-Дону, АПСН СКНЦВШ, 2004, 132с

91. Лурье Б.Я,. Энрайт П,Дж. Классические методы автоматического управления Учебное пособие, С.-Пб: КХВ-Петербург. 2004.

92. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. М.: ИНФРА-М, 1999.

93. М. Клод. Экономика организации: Пер. с франц. / Под ред. А.Г. Худокормова. М, 1996. - 139 с.

94. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г., Управление проектами: Учебное пособие / Под общ. ред. И.И. Мазура. — 2-е изд. — М.: Омега-Л, 2004. — с. 664.

95. Мазур И.И., Шапиро В.Д. и др. Реструктуризация предприятий и компаний. Справочное пособие / Под ред. И.И. Мазура. — М.: Высшая школа, 2000. 587 с.

96. Маклаков С.В. Моделирование бизнес-процессов с Bpwin — М.:Изд. Диалог Мифи.- 2002.

97. Макро- и микроэкономические факторы современного этапа развтия инвестиционной деятельности российских предприятий//Экономический анализ: теория и практика, 2009, N 12 А.И.Стадник Е.Н.Александрова Е.М.Поддубный

98. Мартынович A.M. Стратегия развития информационных технологий на предприятии. М.: «Экспо».- 2007. -С. 31-33.

99. Масленникова Н. Разработка структуры управления, обладающей потенциалом для изменений. // Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 4.

100. Маслова Т.Д., Божук С.Г, Ковалик Л.Н. Маркетинг. СПб., 2003

101. Мастернбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1996. - 256 с.

102. Матвеева Л.Г. Методологические основы оценки потенциала крупных корпораций в системе региональной экономики// •^Экономический вестник Ростовского государственного университета , Ростов-на-Дону, 2003 г., н. 2

103. Мельничук Д.Б. Механизм оценки состояния системы стратегического управления предприятием// Менеджмент в России и за рубежом. № 2. - 2002. -91 с.

104. Менеджмент организации. Учебное пособие. З.П. Румянцева,i

105. Н.А. Соломатин, Р.З. Акбердин и др./ Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. М.:ИНФРА - 1996 - 432 с.

106. Менеджмент организации: современные технологии./ Под ред. Проф. Н.Г. Кузнецова, проф. И.Ю. Солдатовой. Серия «Учебники и учебники». Ростов н/Д: «Феникс», 2002. — 480 с.

107. Мерзликина Г. С., Передунова С. В., Корпоративное управление, http ://www. smartcat.ru/5/141 1 5. shtml

108. Мескон, М.Х Основы менеджмента. Пер с англ./ М.Х Мескон, М. Альберт, Ф. Ходоури. М.: Дело, 2005. - 720с. - ISBN 0-06-044415-0(англ.), ISBN 5-7749-0142-4 (рус.)

109. Мескон М. Основы менеджмента. Дело, 1992. - 12 с.

110. Методика оценки человеческого капитала предприятий//Управление персоналом, 2009, N 5.

111. Методы принятия управленческих решений // Ульяновский Государственный Технический Университет http://old.ulstu.ru/ people/ SOSNIN/ umk/ DecisionsSupport/ metod/ model.htm.

112. Михайлов Е.А. Стратегический менеджмент и стратегический маркетинг: проблемы взаимосвязи и взаимопроникновения// Менеджмент в России и за рубежом. — № 2. 1999. -67 с.

113. Михайлов А. Семь подходов к разработке ИТ-стратегий. М.: «Крона», 2004. -С. 47-49.

114. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

115. Морозов А., Сухоруков Е., Стратегия использования человеческого потенциала как критерий устойчивого развития химического предприятия, «Управление персоналом», 2007, N 16.

116. Мосейко В.О. Управление по изменениям. Концепция внутрифирменного управления в структурах среднего и малого бизнеса. Волгоград: Волг. ГУ, 2001. - 217с.

117. Мосейко В. Управление в структурах среднего и малого бизнеса: системно-конструктивистский подход // Проблемы теории и практики управления. 2003. - № 2.

118. Мухин В.И. Исследование систем управления: анализ и синтез систем управления: Учебник — М.: Экзамен, 2002. — 374с.

119. Мухтарова Г. Внедрение ERP-систем. Основные ошибки // "Директор-инфо" №36.- 2003.

120. Мэйор Т. Методологии оценки ИТ. Директор ИС.- №09.-2002.

121. Неларин К. HR менеджмент: поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2005.

122. Никитаева А.Ю., Усачев А.В. Информационные технологии управления кадровым потенциалом экономических систем. Учебно-методическое пособие. Ростов н/Д.: УПЛ РГУ, 2005. — 76 с.

123. Новицкий Н. Основы менеджмента и планирование. М. Прогресс, 1996.-28 с.

124. О'Лири Д. ERP системы: выбор, внедрение, эксплуатация, современное планирование и управление ресурсами предприятия.: Вершина, — 2004.

125. Оптимизация расходов или сокращение: как найти верный путь?//Управление персоналом, 2009, N 10 Е.Балашова

126. Орлов А.И. Менеджмент. Учебник. М.: Издательство «Изумруд», 2003. 298 с.

127. Основы менеджмента.: Учеб. Пособие для вузов/ Под. ред. А.А. Радугина. -М.: Центр, 1998. 175 с.

128. Оценка эффективности системы управления инновационными проектами Менеджмент в России и за рубежом №3, 2006 Глущенко И.И.

129. Перминов С.Б., Егорова Е.Н., Пятковски М. Влияние современных информационных технологий на экономический рост в России и странах восточной Европы в 1990-2001 годах.- М.,2004.

130. Петров Ю.А., Шлимович Е.Л. Комплексная автоматизация управления предприятием. — М., 2006.

131. Питеркин С.В., Оладов Н.А., Исаев Д.В. Точное вовремя для России. Практика применения ERP-систем. 2-е изд.- М.:Изд. Алытина Паблишер.- 2003.

132. Питтерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1986. - 424 с.

133. Портер Р. Международная конкуренция. М. Международные отношения, 1993. - 47 с.

134. Практика внедрения модели кадрового контроллинга//Управление персоналом, 2009, N 10 А.Михайлова

135. Проблемы управления затратами, связанными с качеством продукции//Экономический анализ: теория и практика», 2009, N 14 Т.А.Лунина

136. Радько, С.Г. Оценка трудового потенциала специалистов управленческого звена // Проблемы управления под ред. Прагнишвили И.В. 2006. - №1. - С.35-37.

137. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). М.: «Экономика».- 2006. -С. 17-93.

138. Рахлин К.М., Серова О.Ю. Потенциал организации как основа ее конкурентоспособности / http://quality.eup.ru/ MATERIAL Y9/potencial.htm

139. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 140 с.

140. Рубцов С.В. Целевое управление корпорациями. http://or-rsv.narod.ru/Book/

141. Рюзгг-Штюрм И. Системно-конструктивная «Теория фирмы» и управление процессами глубоких изменений на предприятии.// Проблемы теории и практики управления. 1998.- №6 - 101 с.

142. Рюэгг-Штюрм И. Новая системная теория и внутрифирменные изменения. Проблемы теории и практики управления. 1998.-№5.

143. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С. Основы управления персоналом. Ростов/Д., «Феникс», 2002.

144. Санто Б. Инновация как средство экономического развития: Пер. с венг. М.: Прогресс, 1990.

145. Санто Б. Философия предпринимательства. Международный журнал «Проблемы теории и практики управления». 1990. - №3

146. Сборщков С.Б., Березин В.П., Критерии оценки эффективности организационных структур строительных компаний и их объединений, используемые в зарубежной практике, БИНТИ («Бюллетень Иностранной Научно-Технической Информации» журнал) №4 (22)/2005.

147. Син Ю. Развитие корпораций методами организационного проектирования, http://quality.eup.ru/econom.html

148. Скрипкин К.Экономика информационных систем: от снижения затрат к повышению отдачи // «Директор информационной службы» №6.-2003.

149. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. Учебное пособие для вузов. СПб: изд-во «Питер», 2000.

150. Степочкина Е.А. Планирование бизнеса внутрифирменное управление: Учеб. Пособие. — Волгоград: Изд-во Волгоградского Гос. Ун-та, 1998.-40 с.

151. Сухов С.В. Развитие организаций: цели и эффективность, http ://www. cfm.ru/management/strategy/change/

152. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями. -М.: Экономика, 1989.

153. Терещенко В.М. Маркетинг : новые технологии в России. СПб.: Питер, 2001.-415с.

154. Типовые организационные структуры предприятия, http://www.devbusiness.ru/development/eod/odbasics.htm

155. Толковый словарь по управлению. М.: Изд-во «Алане», 1994г. -153с.

156. Том. Н. Управление изменениями. // Проблемы теории практики управления. 1998.

157. Троцкий А. А., Архипов С.Н., Прогнозирование спроса и управление распределением запасов — ключевая основа издержек торговых сетей //Логистика сегодня. 2008. №1.

158. Тупицын А.Л. Диверсификация предприятия // Новосибирск, 2004.-150.

159. Уотерман Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентноспособность лучшие компании: Пер. с англ. М; Прогресс, 1988.-366 с.

160. Управление взаимоотношениями с клиентами. Заметки о CRM. Лошков В. // http://crmcom.ru, Ноябрь 2004 г.

161. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. А .Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2003.

162. Управленческое консультирование. Т. 1-2. Под ред. М. Кубра. -М.: Интерэксперт, 1992.

163. Уткин Э. А. История менеджмента. М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем»: Изд-во ЭКМОС, 1997. - 224 с.

164. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: АКАЛИС, 1996. - 516 с.

165. Уткин Э.А., Морозов Н.И., Морозова Г.И. Инновационный менеджмент. М.: АКАЛИС, 1996. - 208 с.

166. Фалмер М.Р. Энциклопедия современного управления в 5т. М.: ВИПК энерго, 1992.

167. Фатхутдинов Р. А. Разработка управленческого решения: Учебник для вузов.- 3-е изд., доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. - 240 с.

168. Филимонова Е. В. Информационные технологии в профессиональной деятельности: учебник.- Ростов н/Д: Феникс.- 2004 — 352 с.

169. Фрайлингер К. Управление изменениями в организации. М.: Книгописная палата.-2002.-264 с.

170. Фут Н., Хенсли Д., Лэндсберг М., Моррисон Р. Роль корпоративного центра, — Вестник McKinsey. — 2003. № 1 (3).

171. Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера/ Пер. с Англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999.

172. Хлебников Д.В. Подход к реструктуризации предприятий. http://www.bkg.ru

173. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб. Питер, 2001. - 512 с.

174. Фут Н., Хенсли Д., Лэндсберг М., Моррисон Р. Роль корпоративного центра, Вестник McKinsey. - 2003. - № 1 (3).

175. Царев В.В. Оценка экономической эффективности инвестиций. -СПб.: Питер, 2004. 464 с.

176. Царегородцев Е. И., Лежнина М. В., Метельская Л. М. Адаптивное управление сельскохозяйственным производством // Совершенствование управления отраслями АПК. Йошкар-Ола: МарГУ. 1996.

177. Целых А. Всесторонний анализ эффективности информационных проектов. Сбалансированное решение //Консалтинг.Ру.- 2002.- №191.

178. Цисарь И.Ф.,Нейман В.Г. Компьютероное моделирование экономики.-М.:Изд. Диалог-Мифи.- 2002.

179. Шаховская Л.С., Адаптация российских промышленных предприятий к условиям Всемирной торговой организации (региональный аспект), Шаховская Л.С., Днепровская И.В., Клиот С.Е. / http://www.smartcat.ru/ catalog/ con1385.shtml

180. Шиков В. Управление распределением, ч. 1 // Логинфо, 2006,-г. №12.

181. Шиков В. Управление распределением, ч. 2 // Логинфо, 2007 г. №1-2

182. Штайнхофф Д., Бержесс Д. Основы управления малым бизнесом. -М. Бином, 1997.-83 с.

183. Шумпетер Й. Теория экономического развития (Исследования предпринимательской прибыли, капитала, кредита, процента и цикла конъюнктуры ). М.: Прогресс, 1982. - 455 с.

184. Щетинин С. А. Организационно-экономическое обеспечение эффективности применения информационных систем управления напредприятии // автореф. дис. на соискание учёной степени канд. экон. наук. Белгород, 2005 — 26 с.

185. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. — 2002. — № 5. — С.105—117.

186. Экономический анализ в разработке финансовой стратегии (учетно-аналитические показатели и модели)//Экономический анализ: теория и практика, 2009, N 8 В.В.Гаврилов

187. Экономическая эффективность использования ERP-системы: опыт практиков//Финансовый директор.- №1.- 2004.

188. Ямпольская Д., Зонис М. Линейно-функциональная структура управления. Дивизиональная структура. // InvenTech. -№6.- 2004.

189. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. -М.: Питер, 2003.

190. Mueller R. К. The Managemantality Gap. // Science Journal, 1998. -Vol.4, №11.