автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Разработка моделей управления развитием персонала

На правах рукописи

003052992

ГАЛИНСКАЯ ЕВГЕНИЯ ВИКТОРОВНА

РАЗРАБОТКА МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА

Специальность 05.13.10-Управление в социальных и

экономических системах

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

Воронеж - 2007

003052892

Работа выполнена в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Воронежском государственном

архитектурно-строительном университете

Научный руководитель: кандидат технических наук, доцент

Половинкина Алла Ивановна

Официальные оппоненты: доктор технических наук, профессор

Цыганов Владимир Викторович

кандидат физико-математических наук, доцент Азарнова Татьяна Васильевна

Ведущая организация: Воронежский государственный

технический университет

Защита диссертации состоится « 28 » марта 2007 г. в Ю00 часов на заседании диссертационного совета К 212.033.01 при Воронежском государственном архитектурно-строительном университете по адресу: 394006, г. Воронеж, ул. 20-летая Октября, 84, ауд. 3220.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Воронежского государственного архитектурно-строительного университета.

Автореферат разослан « 26 » февраля 2007 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Чертов В.А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы. Стремительное изменение условий жизни и деятельности людей требуют создания систем, обуславливающих повышение адекватности прогноза и скорости реакции людей на те или иные изменения внешнего (естественного и искусственного) мира.

Общение людей в коллективах представляет сложную проблему, особенно при занятии бизнесом, туризмом, медициной, образованием, инженерным и иными видами деятельности. Однако, даже в таких технических областях деятельности, как машиностроение, финансовый успех на 85% определяется умением строить отношения между людьми, т.е. личностными качествами и способностями руководить коллективом, и только на 15% зависит от знаний в области техники. В современных организациях управление персоналом, или стратегия человеческого фактора все больше становится первичным делом и главной целью желаемого стратегического развития. Начать сколько-нибудь значимые изменения можно только посредством человеческого фактора.

Решающим значением для успешного существования современных организаций в условиях рынка, является именно качество ее персонала, этим обусловлена особая исключительность использования и развития персонала. И такое отношение к развитию персонала характерно для всех экономически развитых стран.

Известно множество факторов, подтверждающих значение человеческого фактора для современной организации, но суть их одна: создание и эффективное использование высококачественного потенциала персонала организации, который является главным фактором достижения бизнес-успеха, условием победы в конкуренции на рынке, в ее тактической и стратегической перспективах. Основой стратегии управления человеческими ресурсами выступает нацеленность всего персонала организации на достижение целей ее долговременного развития при адекватной реализации следующих основных этапов-, отбора, продвижения и расстановки кадров по всем ключевым позициям; оценки положения человека в организации; системы вознаграждения, обеспечивающей соответствующую компенсацию, четко обозначающей выгоды и мотивацию поведения служащих на всех уровнях иерархии; развитие управления, создающего механизмы повышения квалификации; маркетинга карьеры и продвижения сотрудников по служебной лестнице.

Таким образом, актуальность темы диссертационной работы определяется необходимостью разработки теоретико-игровых и оптимизационных моделей управления развитием персонала организации, обеспечивающих повышение эффективности использования потенциала трудовых ресурсов с точки зрения интересов данной организации.

Основные исследования, получившие отражение в диссертации, выполнялись по планам научно-исследовательских работ:

- федеральная комплексная программа «Исследования и разработки по приоритетным направлениям науки и техники гражданского назначения»;

- госбюджетная научно - исследовательская работа «Разработка и совершенствование моделей и механизмов внутрифирменного управления».

Цель и постановка задач исследования. Целью диссертации является создание моделей управления развитием персонала предприятия.

Достижение цели работы потребовало решения следующих основных задач:

1. Проанализировать существующие модели управления персоналом.

2. Разработать модель иерархии потребностей, в которой степень удовлетворения потребности зависит от ресурса и от степеней удовлетворения потребностей более низких уровней.

3. Построить модель профессиональной адаптации персонала. Для ряда частных случаев решена задача синтеза оптимальной политики адаптации.

4. Сформулировать модель управления саморазвитием, которая заключается в нахождении класса систем стимулирования, побуждающих агента к саморазвитию (увеличению своего типа).

5. Построить модели управления обучением персонала.

6. Разработать модель управления карьерой на основе согласования интересов сотрудника и организации, относительно карьеры первого в данной организации.

Методы исследования. В работе использованы методы моделирования организационных систем управления, теории активных систем, системного анализа, математического программирования, теории игр.

Научная новизна. В диссертации получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной:

1. Разработана модель иерархии потребностей, отличающаяся учетом зависимости степени удовлетворения потребности от величины ресурса и от степеней удовлетворения потребностей более низких уровней, и позволяющая найти множество критических ресурсов» условия достижимости заданного уровня удовлетворения потребностей и показать, что со временем эффективность расходования ресурсов на мотивацию уменьшается.

2. Построена модель профессиональной адаптации персонала, отличающаяся принципом выбора траектории адаптации: с точки зрения организации в каждый момент времени изменение вектора показателей деятельности сотрудника должно совпадать с направлением максимально быстрого роста эффективности, и позволяющая определить оптимальную политику адаптации сотрудника.

3. Получена модель управления саморазвитием, отличающаяся нахождением класса систем стимулирования, побуждающих агента к саморазвитию (увеличению своего типа) и позволяющая получить условия, при выполнении которых развитие агента, выгодное центру, оказывается выгодным и для агента.

4. Построены модели управления обучением персонала, отличающиеся учетом интересов центра и агента на основе формирования согласованного решения о необходимости обучения и позволяющие определить частоту, продолжительность обучения и долю времени, выделяемого на обучение.

5. Разработана модель управления карьерой отличающаяся согласованием интересов сотрудника и организации относительно карьеры первого в данной организации, позволяющая формировать взаимовыгодные решения на основании сравнения результатов решения задачи планирования индивидуальной карьеры (которая сведена к задаче поиска кратчайшего пути в сети) и задачи продвижения персонала (которая сведена к задаче построения и исследования свойств марковской цепи).

Достоверность научных результатов. Научные положения, теоретические выводы и практические рекомендации, включенные в диссертацию, обоснованы математическими доказательствами. Они подтверждены расчетами на примерах, производственными экспериментами и многократной проверкой при внедрении в практику управления.

Практическая значимость и результаты внедрения. На основании выполненных автором исследований созданы модели, позволяющие повысить обоснованность принимаемых решений в сфере управления персоналом. Разработанные в диссертации подходы и полученные результаты создают методологическую основу для проектирования механизмов управления развитием персонала. Они позволяют научно обоснованно решать практически важные и широко распространенные задачи управления кадровым потенциалом предприятия.

Использование разработанных в диссертации моделей и механизмов позволяет многократно применять разработки, тиражировать их и осуществлять их массовое внедрение с существенным сокращением продолжительности трудозатрат и средств.

Разработанные модели используются в практике управления развитием персонала в ЗАО «Новые строительные технологии», ООО «Главмонолит», ООО «Придонхимстройизвесть».

Модели, алгоритмы и механизмы включены в состав учебного курса «Исследование операций при моделировании социально - экономических систем», читаемого в Воронежском государственном архитектурно - строительном университете.

На защиту выносятся:

1. Модель иерархии потребностей на основе учета зависимости степени удовлетворения потребности от величины ресурса, направляемого на их удовлетворение и от степеней удовлетворения потребностей более низких уровней.

2. Модель профессиональной адаптации персонала на основе того, что в каждый момент времени изменение вектора показателей деятельности сотрудника должно совпадать с направлением максимально быстрого роста эффективности организации.

3. Модель управления саморазвитием на основе определения согласованных условий, когда развитие агента оказывается выгодным для центра и самого агента.

4. Модели управления обучением персонала на основе формирования согласованного решения о необходимости обучения.

5. Модель управления карьерой с учетом интересов сотрудника и организации относительно карьеры первого в данной организации.

Апробация работы.

Основные результаты исследований и научных разработок докладывались и обсуждались на следующих конференциях: международной научной конференции «Современные сложные системы управления» (Воронеж 2003, 2005 гг.), 59-62 научно-технические конференции по проблемам архитектуры и строительных наук (Воронеж, ВГАСУ, 2003-2006 гг.).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 7 печатных работ, в том числе 3 работы, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Личный вклад автора в работах, опубликованных в соавторстве, состоит в следующем: в работах [1], [3] автору принадлежит модель иерархии потребностей; в работах [2], [3] автору принадлежит модель профессиональной адаптации персонала; в работах [3], [4] автору принадлежит модель управления саморазвитием; в работах [3], [6], [7] автору принадлежат модели управления обучением персонала; в работах [3], [5] автору принадлежит модель управления карьерой.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Она содержит 142 страницы: 117 страниц машинописного текста, 34 рисунка, 15 таблиц и приложения, библиография включает 161 наименование.

Содержание работы

Во введении обосновывается актуальность, описываются цели и задачи исследования, научная новизна и практическая значимость.

В первой главе отмечается, что теория «человеческого капитала» была положена в основу новой системы учета вложений в трудовые ресурсы. В соответствии с этой теорией, знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — инвестиции в него.

В настоящее время происходит смена поколений людей, занятых в производственной сфере и сфере бизнеса. Нарушенная система подготовки работников народного хозяйства, постоянно меняющийся и развивающийся рынок труда, предъявляющий новые требования к его участникам, а также в некоторой степени демографический спад привели к нехватке компетентного персонала для многих компаний. Отсюда необходимость удержать, обучать имеющиеся кадры, что для организации означает подготовку сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с целями и задачами самой организации, а это ведет к росту производительности труда и снижению текучести кадров. Сами же сотрудники заинтересованы в работе в таких организациях, которые дают возможность повысить свои профессиональные знания, самореализоваться, заниматься интересной работой.

Эффективность профессиональной деятельности, по мнению многих авторов, тесно связана с успехом человека в профессии. Анализ литературы, посвященной вопросам профессиональной карьеры, свидетельствует, что ус-

пешность карьеры обусловливается тремя основными факторами. Во-первых, способностью человека адаптироваться к быстро меняющимся условиям организационной и окружающей среды. Во-вторых, принятием личностью ответственности за развитие карьеры на себя. В-третьих, постоянным стремлением личности к самообразованию.

Вопросы условий оптимального профессионального развития, совокупности личностно-деловых и профессиональных характеристик, обеспечивающих эффективную карьеру, последнее время все больше и больше интересуют исследователей. При этом возникает ряд специфических задач, которые по разному решаются с точки зрения организации и с точки зрения отдельной личности. С точки зрения организации можно выделить такие задачи как: подбор, найм, расстановка и увольнение, а с точки зрения личности: адаптации, мотивации, обучения и продвижения персонала. К сожалению, проведенный анализ показал, что поставленные задачи относятся к классу трудноформализуемых задач и до настоящего времени основными методами их решения являлись интуитивно - логические, основанные на знаниях, предыдущем опыте, и интуитивных представлений лица, принимающего решения. Это соответствует высокой степени субъективности при принятии управленческих решений в сфере управления персоналом.

Во второй главе рассматривается принятая на сегодняшний день в психологии и теории менеджмента концепция мотивации личности, базирующаяся на понятии иерархия потребностей, описываемой модифицированной пирамидой А. Маслоу.

Предполагается, что степень (уровень) удовлетворения некоторой потребности зависит от ресурса (потребность характеризуется как нужда в чем-то, поэтому можно условно считать, что это «что-то» и есть «ресурс»), направляемого на удовлетворение этой потребности, и от степеней удовлетворения потребностей более низких уровней.

Пусть существуют п упорядоченных потребностей, первые к из которых являются первичными. Степень удовлетворения г'-ой потребности будем измерять числом Xj е [0; 1], i е N = {1, 2, ..., п} - множеству потребностей.

Предположим, что степень (уровень) удовлетворения /-ой потребности зависит от ресурса (потребность характеризуется как нужда в чем-то, поэтому можно условно считать, что это «что-то» и есть «ресурс») г/, > 0, направляемого на удовлетворение этой потребности, и от степеней удовлетворения потребностей более низких уровней:

x,(ui, и2, ..., и,) = min {//("/), min. щх^, i е N, (1)

где /,: чг —> [0; 1] - известные строго монотонные непрерывные функции, ctij е (0; 1] - константы (веса), отражающие взаимосвязь между потребностями ,j <i, /' е N.

Содержательно эти функции и константы отражают индивидуальные характеристики работника, потребности которого моделируются. Приведем качественный пример. Положим константы {ау} равными единице. Для «человека-потребителя», ориентирующегося лишь на первичные потребности,

выполнено VI = к + \,п, Vи, > 0 /,(и,) - /. Для «человека-аскета», стремящегося к высшим ценностям, выполнено VI = 1 ,к, \/и, > 0 /,(и,) = I, а функции Л ■) растут достаточно медленно, причем рост их замедляется с увеличением

} € к + \,п.

Так как практически любую индивидуальную специфику можно учесть подбором соответствующих функций/,(■) и констант {%}, то в качестве агрегированной степени удовлетворения потребностей 5 е [0; 1] можно выбрать степень удовлетворения высшей из потребностей:

л(и) = х„(и), (2)

где и = (и,, и2, ..., и„) е 51" - вектор ресурсов.

Все приведенные ниже качественные результаты анализа формальной модели останутся в силе, если агрегированная степень удовлетворения потребностей будет монотонной непрерывной функцией степеней удовлетворения отдельных потребностей. Например, агрегированная степень удовлетворения потребностей может определяться как линейная комбинация (взвешенная сумма) степеней удовлетворения отдельных потребностей. Тогда, варьируя веса, можно отражать персональные характеристики индивидуума, чьи потребности описываются. Величина ¿■(и) может интерпретироваться как степень удовлетворенности сотрудника своей работой (если ресурсы для удовлетворения его потребностей в основном предоставляются организацией), как готовность работать в данной организации (при смене работы сотрудник сравнивает текущее значение величины (2) с альтернативным -предлагаемым на новом месте) и т.д.

Если функции Д-) принимают единичные значения при конечных значениях ресурса, то, считая заданным значение х™* максимально возможной степени удовлетворения потребности нижнего уровня, вычислим максимально возможные значения степеней удовлетворения потребностей х,т", /' е Ы, следующим образом. Введем в рассмотрение граф (Ж, Е), где множество дуг Е представляет собой совокупность дуг от каждой вершины (соответствующей потребности) ко всем вершинам-потребностям более высокого уровня. Вычислим «потенциал» ¡-ой вершины:

хГ = тш (х™ ■ау), / е Л'\ {/}. (3)

Выражения (1) и (2) позволяют при заданных функциях /,(■) и векторе ресурсов и найти степень удовлетворения потребностей.

Можно решить и обратную задачу - поиска минимальных значений ресурсов и (л ), обеспечивающих достижение заданного уровня

(4)

удовлетворения потребностей. Обозначим а = - матрицу весов (вес

ан будем считать равным единице, /' е К), /"'(•) - функцию, обратную к функции /,(■), / е Л', /у = 1п(1 / %), /,, - длину максимального пути в графе (74 Е) из вершины в вершину п при условии, что длины дуг равны /,;, / е N.

Если функции Д ) принимают значение s' при конечных значениях ресурса, то решение этой задачи, очевидно, имеет вид:

«,•(/,<*) = /;' (.s* exp (Li)), i е N. (5)

Утверждение 1. Минимальные значения ресурсов, обеспечивающие достижение заданного уровня s <х™" удовлетворения потребностей, определяются выражением (5).

Принцип (5) распределения ресурса можно назвать «равномерным». Он, совместно с выражением (1) отражает иерархическую структуру потребностей личности.

Рассмотрим теперь следующую задачу: пусть заданы ограничения {R,}i eN на ресурсы, то есть и, е [0; Л,], /' е N. Требуется определить, какие из них являются критическими, то есть, уменьшение количества каких ресурсов приведет к снижению агрегированного уровня удовлетворения потребностей.

Обозначим R = (R/, R2,..., R„) - вектор ограничений на ресурсы. Вычислим в соответствии с (2) значение s(R).

Утверждение 2. Критическими являются ресурсы из множества N„ - {г eN\Rt = u'(s(R),a)}.

Обобщим теперь рассмотренную модель на динамический случай (напомним, что до сих пор мы не учитывали различие первичных и вторичных потребностей).

Пусть имеется возможность расходовать в единицу времени суммарное количество ресурса в размере Q единиц (это суммарное количество не зависит от времени). Обозначим q, - количество ресурса, выделяемое в единицу времени на удовлетворение /'-ой потребности, i е N (для простоты будем считать, что эти количества постоянны во времени - возможность отказа от этого предположения обсуждается ниже).

Предположим, что первичные потребности не являются насыщаемыми, то есть u,(t) - q„ i = 1 ,к, а вторичные потребности - насыщаемые, то есть u,(t) = q, t, i = fc + l,n. Содержательно это предположение отражает тот факт, что удовлетворение, например, физиологических потребностей, должно производиться в каждый момент времени - результаты этого удовлетворения не могут «накапливаться»; в то время как результаты удовлетворения потребности в творчестве могут жить веками. Для простоты здесь и далее будем считать, что a,j = 1, i е N, j </'. Все результаты останутся в силе и при произвольных осу, необходимо будет только учесть в соответствующих выражениях константы {Li},sN - см. (5).Тогда I, = 0, i е N, и получаем следующие уравнения динамики степеней удовлетворения потребностей в зависимости от вектора q = (gv, q2, ..., q„) ресурсов, потребляемых в единицу времени:

x,{qh q2, ..., qh 1) = mm Jj{q,), i = 1 ,k, (6)

x,{qi, q2, .... <7/. t) = min {min/¡(qj), min_fm(qm <)}. ' = k + \,n. (7)

/=1 .Ar m=k+\,i

Вектор ресурсов должен удовлетворять балансовому ограничению:

(ел1

Получим условие достижимости уровня удовлетворения потребностей 5* за конечное время.

Утверждение 3. Для достижения агрегированного уровня удовлетворения потребностей < х™" за конечное время, достаточно выполнения следующего условия

< е- (9)

1=1

Отметим, что содержательно условие (9) означает следующее - имеющегося ресурса должно хватать на удовлетворение первичных потребностей. Если это не так, то весь ресурс будет расходоваться на ненасыщаемые первичные потребности, а на удовлетворение вторичных (насыщаемых) потребностей ресурса не останется.

Рассмотрим теперь задачу о быстродействии - минимизации времени Т достижения заданного уровня « е [0; 1] удовлетворения потребностей путем распределения ресурса при заданных ресурсных ограничениях. Минимальное время (результат решения задачи) обозначим Т .

Из доказательства утверждения 3 (в частности из условия (11)) следует справедливость следующего утверждения (основная идея заключается в том, что все вторичные потребности должны достигать требуемого уровня одновременно).

Утверждение 4. Если 5 < и выполнено условие (9), то решение задачи о быстродействии имеет вид:

=/-'(Л ' = и, (12)

Чт" /-'(Д) (Q-i.fr'С*')). т= * + (13)

I/"'С)

74*, -. (14)

о-Е/Л*')

<=|

Условие (9) будем считать выполненным в ходе дальнейшего изложения материала настоящего раздела. Полученные соотношения дают также возможность решать задачи терминального управления - минимизации суммарных ресурсов на достижение за заданное время требуемой степени удовлетворения потребностей; или максимизации агрегированного уровня удовлетворения потребностей за заданное время при фиксированных ограничениях на ресурсы.

Из выражений (11)-(14) можно получить зависимость 5 (I), описывающую (при оптимальном распределении ресурса) зависимость степени удовлетворения потребностей от времени.

Для случая, когда V/ е N /,{■) =_/(•) получаем:

'^'{т^г)-'. (15)

Видно, что величина .?"((), /), определяемая выражением (15), монотонно возрастает по времени / и по количеству ресурса 2 и убывает с ростом как общего числа потребностей п, так и с ростом числа первичных потребностей к (содержательные интерпретации очевидны).

Величина

то-^1 (16)

может рассматриваться как эффективность расходования ресурсов организации на удовлетворение потребностей (мотивацию) сотрудников.

Предположим, что функция _Д-) имеет ограниченную производную. Тогда, подставляя (15) в (16), вычисляя производную по времени, получаем, что справедливо следующее утверждение.

Утверждение 5. Со временем эффективность расходования ресурсов на мотивацию уменьшается.

С содержательной точки зрения отчасти это утверждение объясняется фиксированностью во времени и ограниченностью степеней удовлетворения потребностей, ограниченностью ресурса и свойствами функции Д-). Если предположить, что вторичные потребности не ограничены сверху, то утверждение 5 в общем случае уже не будет справедливо.

С точки зрения управления персоналом, адаптация - приспособление сотрудника или коллектива к требованиям, предъявляемым организацией. Возможен и обратный процесс, когда организация или ее часть адаптируется под требования отдельного сотрудника или их группы.

Рассмотрим формальную модель. Деятельность сотрудника будем описывать вектором х = (ху, х2,..., х„) е ?!", где х, >0 - г'-ый показатель деятельности, г с N = {2,..., п} - множеству показателей.

Пусть на множестве показателей деятельности сотрудника задана целевая функция организации - оценка организацией эффективности деятельности сотрудника Г(х): 9?" Якоторая монотонно возрастает по всем переменным, является гладкой и имеет выпуклые множества уровня (последнее предположение содержательно означает, что любая линейная комбинация двух векторов показателей деятельности, имеющих одинаковую эффективность, характеризуется не большей эффективностью).

Пусть задано начальное значение х вектора показателей деятельности (например, в случае первичной адаптации это - те значения показателей, которыми работник характеризуется в момент поступления на работу) и фиксирован горизонт времени Т. Количественно адаптации в данном случае будет соответствовать изменение с течением времени значений компонент вектора показателей деятельности сотрудника (их увеличение). Целый организации будем считать максимизацию средней эффективности деятельности сотрудника за период времени [0; 7]:

Д*(0) = ~ ~> тюс . (17)

о

Задачу (17) можно назвать задачей поиска политики адаптации, а последовательность значений показателей х(/), I е [0; Т\ - траекторией адаптации.

Возможным принципом выбора траектории адаптации является следующий — траектория должна удовлетворять семейству (параметр - функция Д/)) дифференциальных уравнений

= (18) II ^К(х)||

с начальным условием х(0) = х°, где ||-|| обозначает норму в 91".

Другими словами, с точки зрения организации в каждый момент времени изменение вектора показателей деятельности сотрудника должно совпадать с направлением максимально быстрого роста эффективности (направлением, определяемым нормалью к линии уровня целевой функции организации).

Такой принцип принятия решений является достаточно простым. Содержательно он отражает политику («близорукую») локальной оптимальности и нередко встречается на практике.

Тогда оптимальным, с точки зрения критерия (17), будет максимально быстрое движение вдоль траектории, определяемой (18). Такую траекторию назовем оптимальной «близорукой» политикой адаптации.

До сих пор, формулируя задачу (17), мы ничего не говорили об ограничениях. Учитывать их необходимо, хотя бы потому, что способность человека (как и любой системы) к изменениям ограничена. Точнее — существуют ограничения на максимальную скорость изменений. В самом общем виде эти ограничения могут быть записаны в следующем «покоординатном» виде:

х(/)<;С(х,0, (19)

или в виде ограничения на «абсолютную величину» скорости изменений:

||±(01|£Оо(х,/). (20)

Задача (17), (19) или (17), (20) является типовой задачей оптимального управления и может быть решена в каждом конкретном случае. Однако, для того, чтобы получить простые аналитические и содержательно интерпретируемые решения, вернемся к семейству решений (18).

Рассмотрим следующий вариант ограничений, являющийся частным случаем условия (20):

II 4(0115 О0, (21)

где Со - неотрицательная константа.

Из (18) и (21) получаем ограничение

ДО <в0. (22)

Утверждение 6. Оптимальной «близорукой» политикой адаптации является решение уравнения (18) при

ДО = во VI >0. (23)

Таким образом, предложена модель профессиональной адаптации персонала. Для ряда частных случаев решена задача синтеза оптимальной политики адаптации. На практике распространены ситуации, когда, например, для рабочих на период адаптации устанавливаются пониженные нормы, а с ростом стажа и опыта работы нормы и требования к результатам деятельности растут.

В третьей главе рассматриваются вопросы мотивации и стимулирования персонала организации.

Основная идея заключается в следующем: центр должен найти такую систему стимулирования, которая побуждала бы агента выбирать наиболее выгодные для центра (с учетом затрат на стимулирование) действия. Решение этой задачи состоит из двух этапов: на первом этапе - этапе согласования - центр ищет минимальную (требующую от него наименьших затрат) систему стимулирования, которая побуждала бы агента выбрать заданное действие (в силу гипотезы рационального поведения агент выбирает те действия, которые доставляют максимум его целевой функции). На втором этапе - этапе согласованного планирования — центр решает, какое из действий агента следует реализовывать (побуждать агента выбрать). \

Было установлено, что традиционная компенсаторная система стимулирования не побуждает агента к развитию. Следовательно, необходимо найти такой класса систем стимулирования, у которых значение целевой функции агента возрастает с увеличением его типа.

Перейдем к описанию формальной модели для случая взаимодействия центра с одним агентом.

Пусть система стимулирования Ыу, г), как и функция затрат с(у, г), зависит от действия агента у >0 и от его типа г > г0, где «начальный» тип агента г о > 0 может интерпретироваться как начальная квалификация агента, эффективность его деятельности и т.д., которые в процессе развития могут только увеличиваться.

Целевая функция агента имеет вид:

Л<*-),у,г) = о(у,г)-с(у,г). (28)

В силу гипотезы рационального поведения агент с типом г выберет действиеу\о{-), г) из множества

Р(ЫЛ г) = Arg max [Ыу, г) - с(у, г)]. (29)

Если выполнена гипотеза благожелательности, то из множества (29) агент выберет действие, наиболее благоприятное для центра. Тогда задача стимулирования будет заключаться в выборе центром системы стимулирования, максимизирующей его целевую функцию:

max Г//(у) - Ыу, г)1 —> шах . (30)

уеР(<т().0 " «о

Решение задачи (30) обозначим а (у, г). Задача мотивации будет заключаться в наложении дополнительного ограничения в задаче (30) - необходимо потребовать, чтобы выигрыш агента увеличивался с ростом его типа.

Формально, должно выполняться следующее: функция выигрыша агента (в зависимости от его типа)

ё(г) = а-'(у-(а(•), г), г) - с(у'(а(■), г), г) (31)

не должна убывать по параметру г.

Проиллюстрируем, как сформулированная общая задача мотивации может решаться в случае использования центром таких подробно исследованных в теории и широко применяемых на практике систем стимулирования как «компенсаторная» и «линейная».

«Компенсаторная» система мотивации. Предположим, что центр использует следующую систему стимулирования:

aK(x,y,r) = i(l + p(r))c(x>r)'y = X, (32)

[О, у ф х

где функция р(г) может интерпретироваться как гибкий «норматив рентабельности», зависящий от типа агента.

Условие согласованности (выгодности для агента выполнения плана -см. (29)) примет вид: р(г) >0, г >г0. Для определенности положим:

р(г)>0,г>г0, р(г0)= р0, (33)

то есть агенту с минимальным («начальным») типом г0 устанавливается «надбавка» р0-

Центр определяет план х" > 0, решая задачу оптимального согласованного планирования:

x(fi •)) = arg max [#(*)-(/+ fir)) c(x, r)]. (34)

Подставляя (32) и (34) в (28), получаем выражение для выигрыша агента в случае выполнения плана:

^/X-). г) = fir) с(х(р( -)), г). (35)

Задача мотивации заключается в нахождении множества зависимостей р( ), удовлетворяющих (33). В дальнейшем центр может выбирать из найденного класса, например, ту из них, которая максимизирует его целевую функцию.

Приведем пример решения задачи мотивации для случая, когда доход центра линеен по действию агента, а затраты агента описываются обобщенной функцией Кобба-Дугласа:

¡¡(у) = Л у, с(у, г) = (1/а) (y/r)a, а >1.

Получаем, что оптимальный для центра план должен удовлетворять

с'у(х,г) = Л/{1 + fir)), (36)

тоесть

1

(37)

х (г) .

Ц+рМ

Находим

]

ад •), г) = г fir) [—/ «• (38)

1 + р(г).

Исследуем задачу поиска зависимости Д-), удовлетворяющей (33), при которой <5(р( •), г), определяемое выражением (38), не убывает по г >г„.

Пример 1. Для того чтобы получить аналитическое решение, выберем квадратичную функцию затрат (а = 2), тогда получим следующее дифференциальное условие на зависимость р(г):

fir) (1 + р(г)) + р\г) >р'(г) р(г) г. (39)

Пусть (39) выполняется как равенство. Найдем решение соответствующего дифференциального уравнения (частное решение Дг) = 0 отбрасываем как тривиальное):

r(p) = Const (I + р) + 1 + (1 + р)1п [(/+ р) р], (40)

где Const - константа, определяемая из начального условия р(гд) = р0.

Решение (40) может интерпретироваться как «минимальная» надбавка, при которой выигрыш агента не убывает при увеличении его типа (точнее -выигрыш постоянен, вне зависимости от типа). Графические примеры зависимости р(г), удовлетворяющей (40), приведены на рис. 1.

Рисунок 1 - Примеры зависимости р(х), удовлетворяющей (40)

Следующее утверждение дает условия согласования интересов центра и агента относительно развития агента.

Утверждение 7. Пусть р{г) - неубывающая функция. Тогда, если развитие агента выгодно центру, то оно выгодно и агенту.

Доказательство утверждения 7. Подставляя (36) и (37) в целевую функцию центра, найдем зависимость выигрыша центра от типа агента:

Л(г) = ^ .

2(1 + р(г))

Записывая условия возрастания этого выражения по г, получаем, что при р\г) > 0 оно влечет выполнение условия (40).

«Линейная» система мотивации. Пусть центр использует пропорциональную систему стимулирования

Ъ(у,г)=р(г)у (41)

со ставкой оплаты Дл), зависящей от типа агента. Тогда, подставляя (41) в (28), получаем, что агент, имеющий функцию затрат типа Кобба-Дугласа, выберет действие

>'*(А'). г)-г((Хг))'/(а ". (42)

Выигрыш агента при этом равен

ад-), г)=г(Дг)Г(а-'>(1-1/а). (43)

Задача мотивации, решаемая центром, заключается в том, чтобы найти зависимость Дг), такую, что (43) не убывает с ростом типа агента г >г0, а выигрыш центра при этом максимален.

Если функция дохода центра линейна (как и предполагалось выше), то для неотрицательности выигрыша центра достаточно, чтобы имело место:

Дг) < Я. (44)

Содержательно, условие (44) означает, что центр не может, побуждая агента увеличивать его тип, устанавливать ставки оплаты, большие, чем предельный доход центра от деятельности агента (этот качественный вывод останется в силе и при вогнутой возрастающей функции дохода центра).

Из анализа (43) следует, что ставка оплаты может и снижаться с ростом типа агента, однако не слишком быстро. Ограничение снизу дается следующим утверждением.

Утверждение 8. Для побуждения агента к развитию зависимость ставки оплаты Дг) от типа агента в линейной системе стимулирования должно удовлетворять следующему условию:

т «г 4

Решение задач стимулирования позволяет получить зависимость выигрышей участников организационной системы (центра и агента) от типа агента. Имея эту зависимость, можно ставить и решать задачи управления обучением, которое в рамках рассматриваемого класса моделей заключается в предоставлении возможности агенту повысить свой тип. При этом возникает задача мотивации, которая состоит в создании условий для того, чтобы агенту было выгодно повышать свой тип (чтобы у него оставались ресурсы, получаемые в результате стимулирования, которые он мог бы и хотел бы направить на свое развитие). Однако обучение требует и ресурсов, и времени. Эти факторы учтены в рассматриваемых моделях (начиная с простых - отражающих минимальное число факторов - и постепенно переходя к все более сложным), в рамках которых сформулированы и решены (сведены к известным оптимизационным задачам) следующие задачи: задача принятия центром и агентом согласованного решения о необходимости обучения; задача о частоте обучения; задача о продолжительности обучения; задача о доле времени, выделяемого на обучение; задача об одновременном выборе частоты и продолжительности обучения.

Существуют две возможных точки зрения на карьеру - с позиций организации (карьера сотрудника внутри организации) и с позиций индивидуума (его карьера на протяжении всей жизни, включая профессиональное развитие и т.д.). Следовательно, возникают две задачи: построения оптимальных для организации карьер сотрудников и создания предложений карьерного роста, привлекательных для требуемых организации сотрудников. Последнее означает, что дальновидный сотрудник может, не довольствуясь перспективами

своего роста в организации, принять решение о смене работы. Другими словами, оптимальные с точки зрения организации карьеры сотрудников должны быть согласованы с предпочтениями последних.

Рассмотрены задачи управления карьерой с точки зрения индивидуума (индивидуальной карьеры) и точки зрения организации (продвижения персонала).

Индивидуальная карьера. Рассмотрим следующую модель. Для фиксированного индивидуума введем ориентированный граф (V, Е), вершины которого соответствуют возможным должностям, которые он может занимать, причем вершины vy упорядочены в том смысле, что дуги идут только от вершин с меньшим первым индексом к вершинам с большим первым индексом. Содержательно, первый индекс / еI = {1, 2,..., т} отражает номер уровня иерархии, второй индекс - je J(i) - множеству должностей на /-ом уровне иерархии. Длину дуги >0 из вершины i,j в вершину k, I будем считать отражающей время, которое необходимо проработать на должности j уровня к, для того, чтобы занять должность / на уровне к.

Введем следующее предположение: t. j = + со при к < /. Содержательно оно означает, что невозможно «понижение в должности» (это предположение реалистично с точки зрения индивидуальной карьеры - человек всегда старается при смене работы найти должность не ниже старой, — но может не выполняться с точки зрения карьеры внутри конкретной организации).

Введем нулевую вершину, из которой идут дуги во все другие вершины графа. Содержательно эта вершина может соответствовать началу профессиональной карьеры - моменту выбора учебного заведения профессионального образования.

Длины этих дуг 1 eJ(k), к е I можно интерпретировать как время, которое нужно потратить на обучение, чтобы сразу занять соответствующую должность. Понятно, что некоторые должности (особенно, находящиеся на высоких уровнях иерархии) нельзя занять, не пройдя определенного «куска» служебной лестницы. Для таких должностей длина дуги, соединяющей нулевую вершину с ней, равна бесконечности.

При заданном графе и длинах дуг для каждой пары вершин /, j и к, I, к > /, можно найти длину Т';' кратчайшего пути, соединяющего эти вершины. Обозначим

г* = min 7Д:'. (46)

Величина (46) может интерпретироваться как минимальное время, необходимое для того, чтобы, начиная с у'-ой должности на /-ом уровне иерархии, достичь А:-го уровня иерархии. Величина

г0» = min ГД' (47)

" leJit) 0 '

отражает минимальное время, необходимое для того, чтобы, «стартуя» с самого начала профессиональной карьеры, достичь А>го уровня иерархии.

Величины (46) и (47) описывают планы индивидуума относительно того, какими он видит различные варианты своего карьерного роста (без «при-

вязки» к конкретной организации). Для вычисления этих величин необходимо иметь информацию о графе и длинах дуг. Человек, находящийся в начале своей профессиональной карьеры, получает эту информацию от родителей, друзей учителей и т.д. Индивидуум, обладающий определенным опытом работы, черпает подобную информацию из общения с коллегами, СМИ и т.д.

Таким образом, описанная модель, позволяет формализовать планы карьерного роста отдельного индивидуума. Опишем теперь, каким образом можно представить альтернативы карьеры, которые организация может предложить своему сотруднику (в том числе - потенциальному).

Продвижение персонала. Любая организация постоянно решает задачи подбора персонала, приема на работу, расстановки персонала и увольнения.

Введем в рассмотрение марковскую цепь, вершины которой соответствуют уровням иерархии должностей в рассматриваемой организации, то есть принадлежат упорядоченному множеству I = {/, 2, ..., т}. Добавим т + 1-ю вершину, соответствующую увольнению из организации, и будем считать, что известны вероятности переходов: р» - вероятность того, что в следующем периоде сотрудник останется на том же (г'-ом) уровне, p¡j — вероятность того, что он перейдет нау'-ый уровень,у > /', p¡m, ¡ - вероятность того, что уволится (вероятность перехода pm*i,mti будем считать равной единице - предположим, что, один раз уволившись из данной организации, сотрудник в нее не вернется). Вероятности p,¡, j < i, будем считать равными нулю (понижение в должности невозможно). Так как состояние «увольнение» является поглощающим, имеег смысл рассматривать только динамику состояний построенной марковской цепи за конечный период времени.

Обозначим р(0) = (0, 0, ..., I,,.., О, 0) - т+ /-мерный стохастический вектор, все компоненты которого, кроме одной (не равной I), равны нулю. Эта компонента, номер которой соответствует уровню иерархии /, на котором находится или поступает на работу сотрудник. Матрицу переходных вероятностей обозначим Р.

Тогда динамикаp(t) состояний марковской цепи будет удовлетворять

p(t)=p(0)P',t = l, 2,.... (48)

Содержательно, p,{t) - вероятность того, что в момент времени t сотрудник будет находиться на г'-ом уровне иерархии, i е I.

Для вычисления вероятностей (48) необходимо знать матрицу переходных вероятностей Р. Она может быть получена из анализа динамики и текучести персонала в данной организации, а также других подобных (по размеру и отрасли) организациях.

Согласование интересов. Имея решения задач планирования индивидуальной карьеры и продвижения персонала, сформулируем и обсудим возможные методы решения задач согласования интересов сотрудника и организации относительно карьеры первого в данной организации.

Без ограничения общности будем рассматривать сотрудника, поступающего на нижний уровень иерархии в организации. Решение задачи об ин-

дивидуальной карьере имеет вид (г-;,), е! - совокупность минимальных времен, через которые сотрудник планирует достичь соответствующего уровня иерархии (см. выражение (47)).

Решение задачи о продвижении персонала можно представить в виде матрицы ру, = т'0), г, _/' е /, строки которой содержат вероятности того, что в момент времени т'0 сотрудник будет находиться на /-ом уровне иерархии.

Можно вводить различные агрегированные критерии согласованности планов индивидуума с предложениями карьерного роста в организации. Например, можно ввести вероятность неуспешной карьеры (с точки зрения данного сотрудника) как максимальную вероятность того, что уровень иерархии, на котором будет находиться сотрудник, окажется меньше того, на который он рассчитывал:

е = шах Х>„(т;). (49)

Далее возможно построение модели принятия индивидуумом решения о найме в данную организацию (или увольнения из нее, если он уже является ее сотрудником). Например, если вероятность неуспешной карьеры превышает некоторую пороговую величину, то сотрудник предпочтет не наниматься на работу (или уволиться). Возможно также решение задачи управления карьерой - для привлечения и/или удержания сотрудника организация должна предложить план карьеры, согласованный с его собственным его планом. Приведем иллюстративный пример.

Пример 2. Пусть граф возможных индивидуальных карьер имеет вид, приведенный на рис. 2. Всего имеются четыре уровня иерархии (т = 4), числа у дуг обозначают их длину, числа внутри кружочков-вершин - длину минимального пути от входа (нулевой вершины) до данной вершины. Жирными линиями выделен кратчайший путь от входа до самого верхнего уровня.

Рассчитывая минимальные пути в графе, представленном на рис. 2, получаем: г^ = 1, г02 = 2, Го = 3, г04 = 4.

Напомним, что величина г'а характеризует планируемое индивидуумом время достижения /-го уровня иерархии, / = 1,4.

Рассмотрим теперь марковскую цепь, представленную на рис. 3.

Рисунок 3 - Марковская цепь, описывающая карьеру в организации

Пусть значения вероятностей перехода описываются матрицей

1 2 3 4 Увольнение(5)

1 0,70 0,20 0,00 0,00 0,10

2 0,00 0,80 0,10 0,00 0,10

3 0,00 0,00 0,70 0,10 0,20

4 0,00 0,00 0,00 0,90 0,10

Увольнение(5) 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00

Тогда рассчитываем в соответствии с (48):

р(1)=(0.7, 0.2, 0, 0, 0.1), р(2) = (0.49, 0.3, 0.02, 0, 0.19), р(3) = (0.24, 0.339, 0.065, 0.006, 0.35), р(4) = (0.058, 0.22, 0.088, 0.032, 0.602).

Отметим, что в данной организации высока «текучка кадров» - вероятность того, что сотрудник уволится, быстро растет со временем.

Из (49) получаем: Q = шах {0, 0.49, 0.58, 0.4} = 0.58.

То есть вероятность неуспешной (с точки зрения индивидуума, карьерные планы которого описываются графом, приведенным на рис. 2) карьеры в организации (описываемой марковской цепью, представленной на рис. 3) равна 0.58. Это значение достаточно велико, и вряд ли рассматриваемый сотрудник примет решение устраиваться на работу в данную организацию. С точки зрения управления карьерой (точнее - предложения карьеры) в подобной ситуации следует уменьшать вероятность неуспешной карьеры, в первую очередь, наверное, за счет уменьшения вероятностей увольнения с различных уровней иерархии.

Пусть текучесть кадров удалось снизить, и новые значения вероятностей перехода описываются матрицей

1 2 3 4 Увольнение (5)

1 0,50 0,49 0,00 0,00 0,01

2 0,00 0,50 0,49 0,00 0,01

3 0,00 0,00 0,50 0,49 0,01

4 0,00 0,00 0,00 0,95 0,05

Увольнение (5) 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00

Тогда рассчитываем заново вероятности состояний в соответствии с

р(1) = (0.5, 0.49, О, 0, 0.01), р{2) = (0.25, 0.49, 0.24, 0, 0.02), р(3) = (0.063, 0.245, 0.36, 0 288, 0.044), р(4) = (0.004, 0.031, 0 105, 0 701, 0.16)

Из (49) получаем: Q = тах {0, 0.25, 0.31, 0.14} = 0.31.

С учетом управляющих воздействий значение вероятности неуспешной карьеры уменьшилось почти вдвое - до 0,31. При этом вероятность увольнения за четыре периода равна 0,16. Такие условия карьерного роста для многих работников могут показаться привлекательными.

Таким образом, в настоящем разделе задача, управления карьерой сформулирована как задача согласования интересов сотрудника и организации относительно карьеры первого в данной организации. Показано, что взаимовыгодные решения могут приниматься на основании сравнения результатов решения задачи планирования индивидуальной карьеры (которая сведена к задаче поиска кратчайшего пути в сети) и задачи продвижения персонала (которая сведена к задаче построения и исследования свойств марковской цепи).

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

Основным результатом диссертационной работы является создание моделей повышения обоснованности принимаемых решений в сфере управления развитием персонала.

1. Предложена модель иерархии потребностей, в которой степень удовлетворения потребности зависит от ресурса и от степеней удовлетворения потребностей более низких уровней. Решены прямые и обратные задачи распределения ресурса для статической модели, найдено множество критических ресурсов. Для динамической модели получены условия достижимости

заданного уровня удовлетворения потребностей, решена задача о быстродей-___

ствии и задача терминального управления, а также показано, что со временем эффективность расходования ресурсов на мотивацию уменьшается.

2. Разработана модель профессиональной адаптации персонала. Для ряда частных случаев решена задача синтеза оптимальной политики адаптации.

3. Установлено, что традиционная компенсаторная система стимулирования не побуждает агента к развитию. Сформулирована задача управления саморазвитием (задача мотивации), которая заключается в нахождении класса систем стимулирования, побуждающих агента к саморазвитию (увеличению своего типа). Получены условия, при выполнении которых развитие агента, выгодное центру, оказывается выгодным и для агента. Для «компенсаторных» и «линейных» систем стимулирования найдены ограничения на их параметры, обеспечивающие требуемый мотивационный эффект.

4. Разработаны модели управления обучением персонала, в рамках которых сформулированы и решены (сведены к известным оптимизационным задачам) следующие задачи: задача принятия центром и агентом согласованного решения о необходимости обучения; задача о частоте обучения; задача о продолжительности обучения; задача о доле времени, выделяемого на обу-

чение; задача об одновременном выборе частоты и продолжительности обучения.

5. Построена модель управления карьерой на основе согласования интересов сотрудника и организации относительно карьеры первого в данной организации. Показано, что взаимовыгодные решения могут приниматься на основании сравнения результатов решения задачи планирования индивидуальной карьеры (которая сведена к задаче поиска кратчайшего пути в сети) и задачи продвижения персонала (которая сведена к задаче построения и исследования свойств марковской цепи).

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:

Статьи, опубликованные в изданиях, определенных ВАК РФ.

1. Галинская Е.В., Иващенко A.A., Новиков Д.А. Модель управления карьерой. Вестник ВГТУ. -Т. I. -№ 9 / Воронеж, гос. тех. ун-т. -Воронеж,

2005. -С. 104-108. (Лично автором выполнено 2 е.).

2. Галинская Е.В., Иващенко A.A., Новиков Д.А. Модель управления обучением персонала. Вестник ВГТУ. -Т. 1. -№ 10. / Воронеж, гос. тех. ун-т. -Воронеж, 2005. -С. 82-86. (Лично автором выполнено 3 е.).

3. Баркалов С.А., Галинская Е.В., Иващенко A.A., Новиков Д.А. Модель мотивации и развития персонала. Вестник ВГТУ. -Т. 2. -№ 9 / Воронеж, гос. тех. ун-т. -Воронеж, 2006. -С. 100-104. (Лично автором выполнено 2 е.).

Статьи, материалы конференций.

4.Богданов Д.А., Галинская Е.В. Построение модели динамического контроля исполняемых операций и назначения полномочий при реинжиниринге // Современные сложные системы управления : Сб. науч. тр. междунар. конф. -Т. 1 / Воронеж, гос. арх.-строит. ун-т.-Воронеж, 2003.-С. 98-100. (Лично автором выполнена 1 е.).

5. Галинская Е.В., Шмелева Е.Ю. Построения эффективной системы управления персоналом на основе механизмов согласованного управления // Современные сложные системы управления : Сб. науч. тр. междунар. конф. -Т. 1 / Воронеж, гос. арх.-строит. ун-т.-Воронеж, 2005. -С. 298-301. (Лично автором выполнено 2 е.).

5. Галинская Е.В., Иващенко A.A., Новиков Д.А. Модели и механизмы управления развитием персонала. -М. ИПУ РАН, 2005. -68 с. (Лично автором выполнена 41 е.).

7. Галинская Е.А., Половинкина А.И. Модель минимизации затрат при формировании команды информационного проекта // Управление большими системами : Сб. тр. Вып. 14 / Институт проблем управления РАН. -Воронеж,

2006. -С. 28-33. (Лично автором выполнено 3 е.).

ПЛД № 37-49 от 3 ноября 1998 г. Л.Р. 020450 от 4 марта 1997 г.

Подписано в печать 21.02.2007 . Формат 60x84 1/16. Уч. - изд. л. 1,0 Усл.-печ. 1,1 л.

Бумага писчая , Тираж 100 экз. Заказ № 86

Отпечатано в отделе оперативной полиграфии Воронежского государственного архитектурно-строительного университета 394006, Воронеж, ул. 20-летия Октября, 84

ВВЕДЕНИЕ.

1 МОДЕЛИ РЫНКА ТРУДА И ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА.

1.1 Модель экономического поведения человека на рынке труда.

1.2 Математическое моделирование индивидуальных предпочтений.

1.3 Индивидуальные стратегии предложения труда.

1.4 Оценка кадрового потенциала предприятия.

1.5 Многокритериальная задача подбора кадров.

1.6 Многокритериальная задача подбора кадров при лингвистических критериях.

1.7 Выводы и постановка задач исследования.

2 МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИЕЙ

2.1 Понятие развития.

2.2 Модель иерархии потребностей.

2.3 Управление профессиональной адаптацией.

3 МОДЕЛИ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА.

3.1 Модель мотивации.

3.2 Модель управления обучением.

3.3 Модель управления карьерой.

Актуальность темы. Стремительное изменение условий жизни и деятельности людей требуют создания систем, обуславливающих повышение адекватности прогноза и скорости реакции людей на те или иные изменения внешнего (естественного и искусственного) мира.

Общение людей в коллективах представляет сложную проблему, особенно при занятии бизнесом, туризмом, медициной, образованием, инженерным и иными видами деятельности. Однако, даже в таких технических областях деятельности, как машиностроение, финансовый успех на 85% определяется умением строить отношения между людьми, т.е. личностными качествами и способностями руководить коллективом, и только на 15% зависит от знаний в области техники. В современных организациях управление персоналом, или стратегия человеческого фактора все больше становится первичным делом и главной целью желаемого стратегического развития. Начать сколько-нибудь значимые изменения можно только посредством человеческого фактора.

Решающим значением для успешного существования современных организаций в условиях рынка, является именно качество ее персонала, этим обусловлена особая исключительность использования и развития персонала. И такое отношение к развитию персонала характерно для всех экономически развитых стран.

Известно множество факторов, подтверждающих значение человеческого фактора для современной организации, но суть их одна: создание и эффективное использование высококачественного потенциала персонала организации, который является главным фактором достижения бизнес-успеха, условием победы в конкуренции на рынке, в ее тактической и стратегической перспективах. Основой стратегии управления человеческими ресурсами выступает нацеленность всего персонала организации на достижение целей ее долговременного развития при адекватной реализации следующих основных этапов: отбора, продвижения и расстановки кадров по всем ключевым позициям; оценки положения человека в организации; системы вознаграждения, обеспечивающей соответствующую компенсацию, четко обозначающей выгоды и мотивацию поведения служащих на всех уровнях иерархии; развитие управления, создающего механизмы повышения квалификации; маркетинга карьеры и продвижения сотрудников по служебной лестнице.

Таким образом, актуальность темы диссертационной работы определяется необходимостью разработки теоретико-игровых и оптимизационных моделей управления развитием персонала организации, обеспечивающих повышение эффективности использования потенциала трудовых ресурсов с точки зрения интересов данной организации.

Основные исследования, получившие отражение в диссертации, выполнялись по планам научно-исследовательских работ:

- федеральная комплексная программа «Исследования и разработки по приоритетным направлениям науки и техники гражданского назначения»;

- госбюджетная научно - исследовательская работа «Разработка и совершенствование моделей и механизмов внутрифирменного управления».

Цель и постановка задач исследования. Целью диссертации является создание моделей управления развитием персонала предприятия.

Достижение цели работы потребовало решения следующих основных задач:

1. Проанализировать существующие модели управления персоналом.

2. Разработать модель иерархии потребностей, в которой степень удовлетворения потребности зависит от ресурса и от степеней удовлетворения потребностей более низких уровней.

3. Построить модель профессиональной адаптации персонала. Для ряда частных случаев решена задача синтеза оптимальной политики адаптйЦийформулировать модель управления саморазвитием, которая заключается в нахождении класса систем стимулирования, побуждающих агента к саморазвитию (увеличению своего типа).

5. Построить модели управления обучением персонала.

6. Разработать модель управления карьерой на основе согласования интересов сотрудника и организации, относительно карьеры первого в данной организации.

Методы исследования. В работе использованы методы моделирования организационных систем управления, теории активных систем, системного анализа, математического программирования, теории игр. Научная новизна. В диссертации получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной:

1. Разработана модель иерархии потребностей, отличающаяся учетом зависимости степени удовлетворения потребности от величины ресурса и от степеней удовлетворения потребностей более низких уровней, и позволяющая найти множество критических ресурсов, условия достижимости заданного уровня удовлетворения потребностей и показать, что со временем эффективность расходования ресурсов на мотивацию уменьШаЭпотроена модель профессиональной адаптации персонала, отличающаяся принципом выбора траектории адаптации: с точки зрения организации в каждый момент времени изменение вектора показателей деятельности сотрудника должно совпадать с направлением максимально быстрого роста эффективности, и позволяющая определить оптимальную политику адаптации сотрудника.

3. Получена модель управления саморазвитием, отличающаяся нахождением класса систем стимулирования, побуждающих агента к саморазвитию (увеличению своего типа) и позволяющая получить условия, при выполнении которых развитие агента, выгодное центру, оказывается выгодным и для агента.

4. Построены модели управления обучением персонала, отличающиеся учетом интересов центра и агента на основе формирования согласованного решения о необходимости обучения и позволяющие определить частоту, продолжительность обучения и долю времени, выделяемого на обучение.

5. Разработана модель управления карьерой отличающаяся согласованием интересов сотрудника и организации относительно карьеры первого в данной организации, позволяющая формировать взаимовыгодные решения на основании сравнения результатов решения задачи планирования индивидуальной карьеры (которая сведена к задаче поиска кратчайшего пути в сети) и задачи продвижения персонала (которая сведена к задаче построения и исследования свойств марковской цепи).

Достоверность научных результатов. Научные положения, теоретические выводы и практические рекомендации, включенные в диссертацию, обоснованы математическими доказательствами. Они подтверждены расчетами на примерах, производственными экспериментами и многократной проверкой при внедрении в практику управления.

Практическая значимость и результаты внедрения. На основании выполненных автором исследований созданы модели, позволяющие повысить обоснованность принимаемых решений в сфере управления персоналом. Разработанные в диссертации подходы и полученные результаты создают методологическую основу для проектирования механизмов управления развитием персонала. Они позволяют научно обоснованно решать практически важные и широко распространенные задачи управления кадровым потенциалом предприятия.

Использование разработанных в диссертации моделей и механизмов позволяет многократно применять разработки, тиражировать их и осуществлять их массовое внедрение с существенным сокращением продолжительности трудозатрат и средств.

Разработанные модели используются в практике управления развитием персонала в ЗАО «Новые строительные технологии», ООО «Главмонолит», ООО «Придонхимстрой Известь».

Модели, алгоритмы и механизмы включены в состав учебного курса «Исследование операций при моделировании социально - экономических систем», читаемого в Воронежском государственном архитектурно -строительном университете.

На защиту выносятся:

1. Модель иерархии потребностей на основе учета зависимости степени удовлетворения потребности от величины ресурса, направляемого на их удовлетворение и от степеней удовлетворения потребностей более низких уровней.

2. Модель профессиональной адаптации персонала на основе того, что в каждый момент времени изменение вектора показателей деятельности сотрудника должно совпадать с направлением максимально быстрого роста эффективности организации.

3. Модель управления саморазвитием на основе определения согласованных условий, когда развитие агента оказывается выгодным для центра и самого агента.

4. Модели управления обучением персонала на основе формирования согласованного решения о необходимости обучения.

5. Модель управления карьерой с учетом интересов сотрудника и организации относительно карьеры первого в данной организации.

Апробация работы.

Основные результаты исследований и научных разработок докладывались и обсуждались на следующих конференциях: международной научной конференции «Современные сложные системы управления» (Воронеж 2003, 2005 гг.), 59-62 научно-технические конференции по проблемам архитектуры и строительных наук (Воронеж, ВГАСНуВЙЙМОАбгПЬ теме диссертации опубликовано 7 печатных работ, в том числе 3 работы, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Личный вклад автора в работах, опубликованных в соавторстве, состоит в следующем: в работах [1], [3] автору принадлежит модель иерархии потребностей; в работах [2], [3] автору принадлежит модель профессиональной адаптации персонала; в работах [3], [4] автору принадлежит модель управления саморазвитием; в работах [3], [6], [7] автору принадлежат модели управления обучением персонала; в работах [3], [5] автору принадлежит модель управления карьерой.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Она содержит 142 страницы: 117 страниц машинописного текста, 34 рисунка, 15 таблиц и приложения, библиография включает 161 наименование.

Основные результаты диссертационной работы заключаются в следующем:

1. Предложена модель иерархии потребностей, в которой степень удовлетворения потребности зависит от ресурса и от степеней удовлетворения потребностей более низких уровней. Решены прямые и обратные задачи распределения ресурса для статической модели (утверждение 1), найдено множество критических ресурсов (утверждение 2). Для динамической модели получены условия достижимости заданного уровня удовлетворения потребностей (утверждение 3), решена задача о быстродействии и задача терминального управления (утверждение 4), а также показано, что со временем эффективность расходования ресурсов на мотивацию уменьшается (утверждение 5).

2. Разработана модель профессиональной адаптации персонала. Для ряда частных случаев решена задача синтеза оптимальной политики адаптации (утверждение 6).

3. Установлено, что традиционная компенсаторная система стимулирования не побуждает агента к развитию. Сформулирована задача управления саморазвитием (задача мотивации), которая заключается в нахождении класса систем стимулирования, побуждающих агента к саморазвитию (увеличению своего типа). Получены условия, при выполнении которых развитие агента, выгодное центру, оказывается выгодным и для агента. Для «компенсаторных» и «линейных» систем стимулирования найдены ограничения на их параметры (утверждения 7 и 8), обеспечивающие требуемый мотивационный эффект.

4. Разработаны модели управления обучением персонала, в рамках которых сформулированы и решены (сведены к известным оптимизационным задачам) следующие задачи: задача принятия центром и агентом согласованного решения о необходимости обучения; задача о частоте обучения; задача о продолжительности обучения; задача о доле времени, выделяемого на обучение; задача об одновременном выборе частоты и продолжительности обучения.

5. Построена модель управления карьерой на основе согласования интересов сотрудника и организации относительно карьеры первого в данной организации. Показано, что взаимовыгодные решения могут приниматься на основании сравнения результатов решения задачи планирования индивидуальной карьеры (которая сведена к задаче поиска кратчайшего пути в сети) и задачи продвижения персонала (которая сведена к задаче построения и исследования свойств марковской цепи).

126

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационной работе были рассмотрены теоретико-игровые и оптимизационные модели управления развитием персонала организации, под которым понимается воздействие на сотрудников организации, осуществляемое с целью повышения эффективности их деятельности с точки зрения интересов данной организации.

Введена система классификаций задач управления персоналом. С точки зрения организации выделены такие задачи как: подбор, найм, расстановка и увольнение. С точки зрения личности предложено рассматривать задачи: адаптации, мотивации, обучения и продвижения персонала. Эти задачи и являлись предметом исследования.

1.H. Политика доходов и заработной платы. М.: ИНФРА-М, 1999.-223 с.

2. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке. СПб.: Экономическая школа, 1998. 230 с.зАдамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев P.A. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 1999. 431 с.

3. Айвазян С.А., Мхитарян B.C. Прикладная статистика и основы эконометрики. М.: ЮНИТИ, 1998. 1022 с.5Андрейчиков A.B., Андрейчикова О.Н. Анализ, синтез, планирование решений в экономике. М.: Финансы и статистика. 366 с.

4. Ансоф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. 519 с.

5. Артемов Ю.М., Карастелин С.А. Материальное стимулирование в системе финансовых отношений. М.: Финансы и статистика, 1988. 190 с.

6. Брайсон А., Ю-ши X. Прикладная теория оптимального управления. М.: Мир, 1972.-544 с.

7. Бурков В.Н., Еналеев А.К., Новиков Д.А. Механизмы стимулирования в вероятностных моделях социально-экономических систем // Автоматика и Телемеханика. 1993. № 11. С. 3 30.

8. Бурков В.Н., Еналеев А.К., Новиков Д.А. Механизмы функционирования социально-экономических систем с сообщением информации // Автоматика и Телемеханика. 1996. № 3. С. 3 25.

9. Бурков В.Н., Заложнев А.Ю., Новиков Д.А. Теория графов в управлении организационными системами. М.: Синтег, 2001.-124с.

10. Бурков В.Н., Кондратьев В.В., Цыганов В.В., Черкашин А.М. Теория активных систем и совершенствование хозяйственного механизма. М.: Наука, 1984.-272 с.

11. Бурков В.Н., Кондратьев В.В. Механизмы функционирования организационных систем. М.: Наука, 1981. 384 с.

12. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Идентификация активных систем / Труды международной конференции «Идентификация систем и процессы управления». М.: ИЛУ РАН, 2000.

13. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. М.: Синтег, 1997. -188 с.

14. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Теория активных систем: состояние и перспективы. М.: СИНТЕГ, 1999. 128 с.

15. Бурков В.Н., Перфильева Л.Г., Тихонов A.A. Модель динамики трудовых ресурсов / Механизмы функционирования организационных систем: теория и приложения. М.: ИПУ, 1982. С. 120 124.

16. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой. Самара: СГЭА, 1996. 94 с.

17. Васильев Д.К., Заложнев А.Ю., Новиков Д.А., Цветков A.B. Типовые решения в управлении проектами. М.: ИПУ РАН, 2003. 74 с.

18. Ватель И.А., Ерешко Ф.И. Математика конфликта и сотрудничества. М.: Знание, 1973.-64 с.

19. Венда В.Ф. Системы гибридного интеллекта: эволюция, психология, информатика. М.: Машиностроение, 1990.-448 с.

20. Верховцев A.B. Заработная плата. М.: ИНФРА-М, 1998. 136 с.

21. Верхоглазенко В.Н., Звезденков A.A., Хлюнева М.В. Пирамида Маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 5.

22. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрист, 1998. 496 с.

23. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1996. 416 с.

24. Волгин H.A. Николаев В.В. Доходы работника и результативность производства. М.: Универсум, 1994. 274 с.

25. Волгин H.A., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М.: РАУ, 1994.-262 с.

26. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. 1998. № 13.

27. Воронин A.A., Мишин С.П. Оптимальные иерархические структуры. М.: ИПУ РАН, 2003.-210 с.

28. Гаврилец Ю.Н. Специальные математические методы и модели в социологии (опыт разработки и применения) / Математическое моделирование социальных процессов. №2. М.:МГУ, 1999. С.5-8.

29. Гольденберг А.И., Шкрабкина И.А. Закономерности стимулирования труда рабочих, оплачиваемых по сдельно-премиальной системе. М.: ЦЭМИ РАН, 1978.-74 с.39Губко М.В., Новиков Д.А. Теория игр в управлении организационными системами. М.: Синтег, 2002. 139 с.

30. Данилов В.И. Лекции по теории игр. М.: Российская экономическая школа, 2002. -140 с.

31. Динова Н.И. Бригадные формы оплаты труда / Механизмы управления социально-экономическими системами. М.: ИПУ РАН, 1988. С. 79 82.

32. Дудашова В.П. Мотивация труда в менеджменте. Кострома: КГТУ, 1996. -80 с.

33. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. 607 с.

34. Еловиков Е.А. Экономика труда. Часть 2: Оплата труда. Омск: ОмГУ, 1996. -133 с.

35. Ермаков Н.С., Иващенко A.A., Новиков Д.А. Модели репутации и норм деятельности. М.: ИПУ РАН, 2005. 67 с.

36. Загвязинский В.И. Теория обучения. М.: Академия, 2001. 192 с.

37. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995. 71 с.

38. Иващенко A.A., Колобов Д.В., Новиков Д.А. Механизмы финансирования инновационного развития фирмы. М.: ИПУ РАН, 2005. 66 с.

39. Исследование операций: модели и применения. М.: Мир, 1981. 677 с. 5оКаз М.С. Многофакторные системы заработной платы: учебное пособие. Томск: ТГУ, 1991.-140 с.

40. Каплан P.C., Нортон Д.П. Организация, ориентированная на стратегию. М.: Олимп-Бизнес, 2004. 416 с.

41. Караваев А. П. Модели и методы управления составом активных систем. М.: ИПУ РАН, 2003.-151 с.

42. Кини Р.Л., Райфа X. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения. М.: Радио и связь, 1981. 560 с.

43. Клейнер Г.Б. Производственные функции: теория, методы, применение. М.: Финансы и статистика, 1986. 238 с.55Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. М.: Прогресс, 1979. -504 с.

44. Коргин H.A. Механизмы обмена в активных системах. М.: ИПУ РАН, 2003. -126 с.

45. Кочиева Т.Б., Новиков Д.А. Базовые системы стимулирования. М.: Апостроф, 2000.- 108 с.

46. Крашенинникова М.С. Оплата труда. М.: ПРИОР, 1997. 336 с. 59Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. - 288 с.

47. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. М.: МГУ, 1971. 41 с.

48. Ли Э.Б., Маркус Л. Основы теории оптимального управления. М.: Наука, 1972.-576 с.

49. Литвинцева H.A. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996. 317 с.

50. Логвинов И.И. На пути к теории обучения. М.: ИТОП РАО, 1999. 170 с.

51. Лотоцкий В.А. Идентификация структур и параметров систем управления // Измерения. Контроль. Автоматизация. 1991. № 3-4. С. 30 38.

52. Лысаков A.B., Новиков Д.А. Договорные отношения в управлении проектами. М.: ИПУ РАН, 2004. 100 с.

53. Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 1996. № 1. С. 47 62.

54. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1998. 688 с. бвМаленво Э. Лекции по микроэкономическому анализу. М.: Наука, 1985. -392 с.

55. Малинецкий Г.Г. Хаос. Структуры. Вычислительный эксперимент: введение в нелинейную динамику. М.: Наука, 1997. 255 с.

56. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999. 479 с.

57. Матвеев A.A., Новиков Д.А., Цветков A.B. Модели и методы управления портфелями проектов. М.: ПМСОФТ, 2005. 206 с.

58. Менар К. Экономика организаций. М.: ИНФРА-М, 1996. 160 с.

59. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1998. -800 с.

60. Милгром П., Роберте Д. Экономика, организация и менеджмент. СПб, Экономическая школа, 2001. Т.2. 422 с.75Милованов В.П. Неравновесные социально-экономические системы: синергетика и самоорганизация. М.: Эдиториал УРСС, 2001. 264 с.

61. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2002. 480 с.

62. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. М.: Питер, 2001.-512 с.

63. Мишин С.П. Оптимальные иерархии управления в социально-экономических системах. М.: ПМСОФТ, 2004. 207 с.

64. Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом. М.: Интел-Синтез. 2001.-464 с.

65. Морозова JI.JI. Труд и заработная плата. СПб.: «ИЧП-Актив», 1997. 382 с.

66. Мулен Э. Кооперативное принятие решений: аксиомы и модели. М.: Мир, 1991.

67. Нижегородцев P.M. Информационная экономика. М.: МГУ, 2002. т. 1-163 е., т.2-173 е., т.3-170 с.

68. Новиков A.M. Методология образования. М.: Эгвес, 2002.-380 с.

69. Новиков A.M., Новиков Д.А. Образовательный проект. М.: Эгвес, 2004. -120 с.

70. Новиков Д.А. Закономерности итеративного научения. М.: ИПУ РАН, 1998.-96 с.

71. Новиков Д.А. Институциональное управление организационными системами. М.: ИПУ РАН, 2003. 68 с.

72. Новиков Д.А. Модели и механизмы управления развитием региональных образовательных систем. М.: ИПУ РАН, 2001. 83 с.

73. Новиков Д. А. Теория управления организационными системами. М.: МПСИ, 2005.-584 с.

74. Новиков Д. А., Глотова Н. П. Модели и механизмы управления образовательными сетями и комплексами. М.: Институт управления образованием РАО, 2004. 142 с.

75. Новиков Д.А. Механизмы стимулирования в динамических и многоэлементных социально-экономических системах // Автоматика и Телемеханика. 1997. № 6. С. 3 26.

76. Новиков Д.А. Механизмы функционирования многоуровневых организационных систем. М.: Фонд «Проблемы управления», 1999. 150 с.

77. Новиков Д.А. Математическая модель иерархии потребностей // Информационная экономика. Сборник трудов. Под ред. P.M. Нижегородцева. Выпуск 6. М.: Бизнес-Юнитек, 2005.

78. Новиков Д. А. Стимулирование в организационных системах. М.: Синтег, 2003.-312 с.

79. Новиков Д.А. Стимулирование в социально-экономических системах (базовые математические модели). М.: ИПУ РАН, 1998. 216 с.

80. Новиков Д.А., Смирнов И.М., Шохина Т.Е. Механизмы управления динамическими активными системами. М.: ИПУ РАН, 2002. 124 с.

81. Новиков Д.А., Суханов A.J1. Модели и механизмы управления научными проектами в ВУЗах. М.: Институт управления образованием РАО, 2005. 80 с.

82. Новиков Д.А., Цветков A.B. Механизмы стимулирования в многоэлементных организационных системах. М.: Апостроф, 2000. 184 с.

83. Орлов А.Б. Развитие теоретических схем и понятийных систем в психологи мотивации // Вопросы психологии. 1989. № 5. С. 27 34.

84. Орлов А.И. Теория принятия решений. Учебное пособие. М.: Издательство «Экзамен», 2005. 656 с.юз Петровский A.B., Ярошевский М.Г. Теоретическая психология. М.: Академия. 2001. 496 с.

85. Пиндайк Р., Рубинфельд Д. Микроэкономика. М.: Дело, 2001. 808 с.

86. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий. М.: Высшая школа, 1981. 175 с.

87. Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. М.: Логос, 1998. 280 с.

88. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. Новосибирск: Наука, 1990. 193 с.

89. Сад дин Алхарири Абд Алкарим Управление продолжительностью информационного проекта / Сад дин Алхарири Абд Алкарим, Курочка П.Н., Михин П.В. // Вестник ВГТУ. Серия № 5, том 2. Воронеж: Научная книга, 2006. с. 84-94.

90. Саймон Г., Марш Дж. Административное поведение. М.: Мир, 1974.

91. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1997. -336 с.

92. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: ЭКМОС, 1999. 256 с.

93. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2005.-638 с.

94. Фатхутдинов P.A. Инновационный менеджмент. СПб.: Питер, 2004. 400 с.

95. Философский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1983.-840 с.

96. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. М.: Дело, 1993. 864 с.

97. Фролов С.С. Социология. М.: Гардарики, 2000. 344 с.пбХекхаузен X. Мотивация и деятельность. М.: Педагогика, 1986. Том 1. -408 е.; Том 2-392 с.

98. Цветков A.B. Стимулирование в управлении проектами. М.: Апостроф, 2001.-144 с.

99. Яковлев P.A. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. 248 с.

100. Armstrong М. Reward management. London, 2000. 804 p.

101. Brown C.V. (ed.) Taxation and labor supply. London: George Allen and Unwin, 1981.-281 p.i39Byars L.L., Leslie W.R. Human resource management. Boston: Homewood, 1991.-545 p.

102. Campbell D.E. Incentives, motivation and economic information. Cambridge University Press, 1995. 355 p.hi Drucker P. People and performance. London: Heinemann, 1977. 366 p.

103. Frank J. The new Keynesian economics: unemployment, search and contracting. Brington: Wheatsheaf books, 1986.-283 p.

104. Frank R.H. Choosing the right pond: human behavior and the quest for status. N.Y.: Oxford Univ. Press, 1985. 306 p.

105. Fudenberg D., Tiróle J. Game theory. Cambridge: MIT Press, 1995. 579 p.

106. Glueck W.F. Personnel: a diagnostic approach. Piano: Tex. Business Publications, 1982.-456 p.

107. Grossman S., Hart O. An analysis of the principal-agent problem // Econometrica. 1983. Vol. 51. № 1. P. 7 -45.

108. Hall C.S., Lindsey G. Theories of personality. N.Y.: Wiley, 1970. 622 p.

109. Handbook of labor economics / Ed. by O.Ashenfelter, R. Layard. Amsterdam: North-Holland Publishing Company, 1986. Vol. 1 787 p. Vol. 2. - P. 788 - 1273.

110. Handy C. Understanding organizations. London: Pengium Books, 1993. -4451. P

111. Hart O.D., Holmstrom В. Theory of contracts // Advances in economic theory. 5-th World Congress. Cambridge: Cambridge Univ. Press, 1987. P. 71 -155.

112. Hart O.D. Optimal labor contracts under asymmetric information: an introduction // Review of Economic Studies. 1983. Vol. 50. № 1. P. 3 35.

113. Hiam A. Motivating and rewarding employees. Massachusetts: Adams Media Corporation, 2001. 320 p.

114. Killingworth M. Labor supply. Cambridge: Cambridge Univ. Press, 1983. -493 p.

115. Koulopulos T.M., Frappaolo C. Knowledge management. Dover: Capstone, 1999.-222 p.

116. Myerson R.B. Game theory: analysis of conflict. London: Harvard Univ. Press, 1991.-568 p.i59Sapsford D., Tzannatos Z. The economics of the labor market. London: Macmillan, 1993.-463 p.

117. Schein E.H. Organizational psychology. NY: Prentice Hall, 1965. 114 p. i6iSenge P.M. The Fifth Discipline: the Art and Practice of the Learning Organization. N-Y.: Doubleday, 1991. - 432 p.