автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.16, диссертация на тему:Методы обработки информации для привития решений при управлении персоналом железнодорожного транспорта

На правах рукописи

КАЛЯЦКАЯ Наталия Витальевна

{ЯГОДЫ ОБРАБОТКИ »ЗГМКВДЯ ЩЯ ПРГЗШТШ РЕЕИЕЙ ПИ! УПРАВГЗГГЯ ПЕРСОНАЛОК ЕЕЯИЮЛОРОЛгаГО ТРАНСПОРТА

05.13.16. - Применение вычислительной техники, математического моделирования и математических методов в научных исследованиях (в отрасли технических наук)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

Москва - 1997

- г -

Работа выполнена в Московском государственном-' университете путей сообщения.

Научный руководитель - доктор технических наук, проф. Б. А. Левин

Официальные оппоненты: доктор технических наук, проф. H.A. Семёнов; кандидат технических наук, с.н.с. Ю.Н. Михайлов

Ведущая организация - АО НИИ "Центрпрограммсистем" г. Тверь

Защита диссертации состоится и ч. на заседании диссертационного совета К 063.22.03 в Тверском государственном техническом университете по адресу: 170026, г. Тверь, наб. Афанасия Никитина, 22, ауд. 212.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Тверского государственного технического университета.

Автореферат разослан " 19г.

Ученый секретарь диссертационного совета

A.B. Жгутов

<щдя хлрлктеп:сп:ка работы

АКТУА£ЫЮС1Ь КСС£ВД0Ш?£П. В период реформирования экономических отношений коренным образом изменяются методы и подходы к управлению персоналом железнодорожного транспорта, что определяет необходимость проведения научных исследований с целью теоретического обоснования решений, принимаемых в процессе управления персоналом отрасли.

Приоритетным направлением научных исследований становится разработка методов и средств управления персоналом, ориентированных на решение принципиально нового класса задач, реалйзация которых в рамках информационных систем обеспечит поддержу руководителя в процессе принятия кадровых решений.

Формирование методического обеспечения задач управления персоналом предполагает разработку конкретных методов, процедур и методик, предназначенных для использования в практической инженерной деятельности специалистов служб и отделов управления персоналом.

Анализ содержания задач управления персоналом и факторов, обуславливающих проблемы кадрового обеспечения железнодорожного транспорта, позволяет отметить особую важность сбора и обработки информации о персонале при решении задач оценки, отбора, расстановки и целенаправленной подготовки руководителей и специалистов (далее специалистов) аппарата управления.

Особую значимость при решении задач управления персоналом приобретает исследование информации, характеризующей индивидуальные особенности специалиста, проявляющиеся в производственной деятельности. Разработка и реализация методов и процедур исследования информации о специалисте должны быть направлены на информационную

поддержку лицу, принимающему ранение (далее ЛПР), при управлении персоналом.

ЦЕЛЬ РАБОТЫ. Целью диссертационной работы является разработка методов исследования информации о специалисте для обеспечения информационной поддержки ЛПР при решении задач оценки, отбора, расстановки и целенаправленной подготовки специалистов аппарата управления железнодорожным транспортом.

Для достижения поставленной цели в работе решены следующие ОСШНЕЕ ЗАДАЧУ:

1) проделан анализ основных подходов к исследованию информации при решении проблем кадрового обеспечения, опыта применения отечественных и зарубежных методов управления персоналом;

2) разработаны процедуры систематизации и оценивания индивидуальных особенностей специалиста, проявляющихся в производственной деятельности;

3) разработаны методы и процедуры исследования информации для классификации и формирования приоритетной последовательности специалистов при отборе кандидатов для назначения на вакантную руководящую должность;

4) разработаны методы и процедуры исследования информации о специалисте, обосновывающие мероприятия по его целенаправленной подготовке.

ЦЕТ05Ы ЕССиЕДОЕАНКЯ. При ресении поставленных задач использованы методы теории вероятностей и математической статистики, кластерного анализа, теории проектирования автоматизированных систем с базами данных, психологической диагностики личности.

Сбор информации в процессе исследования осуществлялся путем экспертного опроса широкого круга квалифицированных руководителей и специалистов железнодорожного транспорта.

НАУЧНАЯ ПОКОИЛ РАБОТЫ заключается в разработке:

1) методов и процедур систематизации и оценивания индивидуальных особенностей специалиста, проявляются в производственной деятельности;

2) методов и процедур исследования информации для классификации и формирования приоритетной последовательности специалистов при отборе кандидатов для назначения на вакантную руководящую должность;

3) основных направлений контроля динамики изменения индквэду -альных особенностей и приоритета специалиста;

4) модели формирования рекомендаций специалисту, обосновывающей мероприятия по его целенаправленной подготовке;

5) направлений автоматизации сбора и обработки информации о персонале железнодорожного транспорта;

6) терминологии, используемой для исследования информации об индивидуальных особенностях специалиста с целью информационной поддержки ЛИР при репении задач управления персоналом.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ состоит в возможности использования специалистами служб и отделов управления персоналом разработанных методов и процедур исследования информации для обоснования принимаемых решений при отборе, оценке, расстановке и целенаправленной подготовке специалистов. Разработанные методы и процедуры исследования информации о свойствах специалиста были использованы при оценке и отборе специалистов для назначения на вакантные должности моторвагонного депо Перерва Московско - Курского отделения Московской железной дороги.

АПРОБАЦИЯ РАБОТЫ. Материалы диссертационной работы докладывались и обсуждались на научно - технической конференции "Неделя науки - 1996" (Москва, МГУПС, 1996), совещаниях в службе управления

- р -

персоналом Горьковской железной дороги (Нижний Новгород, 1997).

"" ПУБЕ-ЗДет. Основное содержание работы опубликовано в 7 печатных работах.

ОЕЪЕЦ работы. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы из 93 наименований и 3 приложений. Работа содержит 153 с. основного текста, 20 таблиц, 17 рисунков и 3 приложения на 21 е..

СОДЕРЙАНКЕ РАБОТЫ

Во ВВЕДШС21 обоснована актуальность темы диссертационной работы, определена её цель и кратко изложено содержание глав.

ПЕРВАЯ ГЛАВА посвящена анализу методов и подходов к исследованию информации при решении задач управления персоналом.

Необходимость коренных изменений в организации работ по управлению персоналом обусловлена тем, что на железных дорогах России наметился ряд негативных тенденций в структуре и качественном составе кадрового обеспечения отрасли. Современные методы работы с кадрами не получили широкого развития и внедрения на всех уровнях управления.

При переходе к рыночной экономике для решения проблем кадрового обеспечения отрасли становится очевидной необходимость создания целостной системы управления персоналом.

Выполненный анализ публикаций по вопросам управления предприятием и персоналом позволил дать характеристику основных задач управления персоналом, методов их решения и механизма реализации, разработка которого направлена на создание системы управления персоналом отрасли (см. рис. 1.).

ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

__А__

улравлх- зне гадрош- 31 я ПРОЦЕССА ИЯ уп?ам1нн1 разишь! персонала ТЭТАШВЕХ тясл1я. поспю ппс0па2а упуаме-лне результатам 2 дглггль-востя ПЕГСОЗАЛА улраигнлг номльзо- псигмлогк-чтсетга КШИАТОИ i гонпгк. таи упга1ле. ия1 СОЗВАЛ Ь- И41ИН тоще- САНИ УЧЕТ и АНЛЛЕЗ инфо?-илциа о персонале

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЗАДАЧ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ПЕРСОНАЛ

Рис. 1. Структура системы управления персоналом

Приведенный перечень задач управления персоналом не является окончательным и может дополняться введением новых задач, обусловленных потребностями развития общества, личности, предприятия, научно - техническим прогрессом и другими причинами. Приоритетными задачами служб и отделов управления персоналом по формированию руководящего состава специалистов отрасли должны быть управление кадровыми процессами и управление развитием персонала (в том числе, оценка, отбор, расстановка и целенаправленная подготовка специалистов).

Разработка методов решения задач управления предприятием и, в частности, управления персоналом заключается в комплексном исследовании и учете влияния факторов, определяющих производственную

- в

деятельность предприятия. Проведенный анализ публикаций по вопросам управления предприятиями железнодорожного транспорта, промышленности и других отраслей хозяйства позволил выделить несколько групп таких факторов.

В общем случае для описания каждого из факторов необходима некоторая совокупность свойств, характеризующая различные его проявления в процессе производственной деятельности предприятия. Анализ выделенных групп факторов позволил сформулировать ряд общих этапов исследования информации о свойствах факторов при решении задач управления предприятием и персоналом.

Реализация этапов исследования информации о Персонале как факторе, определяющем производственную деятельность, предполагает разработку методов и процедур исследования информации об индивидуальных особенностях специалиста (далее свойствах специалиста) с целью обеспечения информационной поддержки ЛПР при решении задач управления персоналом.

Анализ публикаций по вопросам исследования информации о специалисте при решении задач управления персоналом позволяет выделить ряд подходов к сбору и обработке информации о свойствах специалиста. Разработка и реализация большинства рассмотренных подходов к исследованию информации о свойствах специалиста характеризуются отсутствием:

- системы терминов и понятий, методов и процедур, необходимых для исследования информации об индивидуальных особенностях специалиста, проявляющихся в производственной деятельности;

- формализованных процедур исследования информации о свойствах специалиста, ориентированных на решение задач управления персоналом;

- автоматизированных информационных систем, обеспечивающих

¡¡пфорг.:ацканную поддержу руководителю при принятии решений по управлению персоналом.

Основываясь на результатах проведенного анализа сформулированы цель и задачи диссертационной работы. Определено место задач диссертационной работы в системе управления персоналом.

Во КТОРСЯ ГЛАВЕ сформулированы основные этапы исследования информации об индивидуальных особенностях специалиста при решении задач управления персоналом, разработаны процедуры сбора и систематизации информации о специалисте.

Для оценки предпочтительности специалиста при разработке процедур оценивания, классификации, определения приоритетов и формирования рекомендаций введено понятие характеристического набора специалист.

Под характеристическим набором (ХН) специалиста будем понимать совасупность свойств специалиста, обуславливающих его способность выполнять обязанности в конкретной должности в соответствии с требованиями должностной инструкции.

Показателями свойств специалист будем называть количественные характеристики свойств специалиста, а значениями показателей свойстз специалиста - оценки свойств, полученные на основании процедур оценивания (тестирования, экспертной оценки и др.).

В соответствии с выделенными этапами исследования информации о свойствах специалиста разработаны процедуры формирования и оценивания характеристического набора специалиста.

Определение составляющих ХН специалиста основывается на использовании метода экспертной оценки и предполагает:

1) составление предварительного перечня групп свойств в ХН;

2) формирование промежуточных и выбор окончательного варианта структуры ХН специалиста;

3) формирование предварительного списка свойств в группах ХН;

4) оценка необходимости наличия каждого из свойств предварительного списка в группах ХН.

В качестве экспертов на первом и третьем этапах привлекались специалисты - психологи и социологи, профессионально занимающиеся вопросами тестирования и оценки индивидуальных особенностей специалистов, на втором и четвертом - руководители и ведущие специалисты центрального аппарата Министерства путей сообщения, ученые Российской академии путей сообщения.

Результатом формирования составляющих ХН являются 38 свойств в группах характеристического набора специалиста (см. рис. 2.).

ХАРАКТЕРИСТИЧЕСКИЙ НАБОР СПЕЦИАЛИСТА

-А

ГРУППЫ СВОЙСТВ СПЕЦИАЛИСТА

свойства

г осйшза л

равотоспо-с01н0сти

взаимоотношения с коллективом

социально-

психологи

ческихосо ббнностбй

ГРУППЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

"V

НАБОР ПОКАЗАТЕЛЕЙ СВОЙСТВ СПЕЦИАЛИСТА

Рис. 2. Структура ХН и набора показателей свойств специалиста

Оценивание свойств специалиста предполагает двухэтапную процедуру проведения оценки с использованием двух методов сбора информации: тестирования (самооцениванкя) и экспертной оценки.

Процедуру тестирования специалиста предлагается проводить с использованием трех методик:

- Кэттелла - для определения значений показателей свойств в группах "Взакмоотнопения с коллективом", "Социально - психологические особенности";

- Томаса - для диагностики способа реагирования специалиста в конфликтной ситуации;

- Орлова - для измерения потребности специалиста в достижениях.

Второй этап предполагает экспертную оценку свойств специалиста, которую целесообразно проводить по истечении времени, достаточного для проявления оцениваемых свойств специалиста в процессе производственной деятельности. При разработке процедуры экспертной оценки свойств специалиста особо отмечены вопросы обеспечения точности получаемых результатов оценивания.

Обеспечение точности и достоверности получаемых результатов оценивания связано с определением числа экспертов, способных компетентно и достоверно оценить свойства специалиста. При этом необходимо учитывать, что существует прямая связь между количеством экспертов, принимающих участие в оценивании и точностью получаемых результатов, определяемая соотношением:

где е - точность значения показателя свойства;

X - значение показателя свойства (случайная величина-);.

М* [ X ] - оценка математического ожидания случайной величины

х ы

(1)

X, полученная при экспертном оценивании;

Б { М" [ X ]> - дисперсия оценки математического ожидания случайной величины X;

N - количество экспертов;

а - доверительная вероятность;

1« - аргумент функции Лапласа.

Так как в реальных условиях деятельности предприятий железнодорожного транспорта возможности увеличения числа экспертов ограничены, оценивание неизбежно проводится с участием ограниченного количества экспертов.

Поэтому точность результатов экспертного оценивания целесообразно обеспечивать за счет управления другой величиной, определяющей точность результатов, - дисперсией оценки математического ожидания значения показателя свойства:

Б { М" [ X ]> = Б* [ X ] / N (2)

n

О* С X ] = ( 1 / С N - 1 ]) х Е (XI - М* Г X ])2 (3)

1-1

где XI - значение показателя свойства, определенное 1-ым экспертом (случайная величина);

Ю* [ X ] - оценка дисперсии случайной величины X.

Уменьшение величины Б { М* С X 3> и, как следствие, повышение точности результатов экспертного оценивания может быть достигнуто за счет специальных методов уменьшения дисперсии, одним из которых является метод выборки по группам. Согласно методу, в совокупности экспертов выделяются несколько групп, в которые включаются специалисты, наилучшим образом знающие специфику и особенности каждой из сторон деятельности конкретного специалиста.

Для определения состава участвующих в оценивании групп экс-

пертов проанализирована иерархическая структура управления железнодорожным транспортом. В результате её анализа установлено, что для оценивания свойств специалиста целесообразно привлекать экспертов, находяЕцися на трех уровнях управления по отношению к оцениваемому специалисту (подчиненные, специалисты эквивалентного должностного уровня, руководители), причем их процентный состав (соответственно Р1, рг, рз) может меняться, при условии сохранения равенства: Р1 + рг + Рз = 1-

Математически подтверждено, что подобная группировка экспертов априорно обеспечит более высокую точность результатов экспертного оценивания по сравнению с произвольным подбором экспертов. Результаты расчетов оценок значений показателей трех свойств специалиста при двух вариантах группировки экспертов позволили количественно оценить эффективность предварительной группировки экспертов. Дисперсии Б { М* [ X ]} значений показателей свойств специалиста в каждом из трех случаев уменьшаются, соответственно на: 21.4 X; 30.9 X; 36.1 X.

На основании проведенных исследований даны предложения по формированию групп экспертов при оценке свойств специалистов, занимающих различные должности в аппарате управления железнодорожным транспортом.

ТРЕТЬЯ ГЛАВА посвящена разработке метода классификации и формирования приоритетной последовательности специалистов с целью обеспечения информационной поддержки руководителю (ЛПР) при решении задачи отбора кандидатов для назначения на вакантную должность. При классификации значения показателей свойств специалистов сравниваются друг с другом и с оценками эталонных значений показателей свойств специалиста, в результате чего образуются классы и определяются приоритеты кандидатов на вакантную должность.

Разработке процедур классификации специалистов предшествовал сравнительный анализ методов, реализующих: структурный (кластерный анализ и визуализация данных), вероятностно-статистический (статистическая проверка гипотез), нормативный (вариативный) подходы к классификации информации. Установлено, что для исследования информации о значениях показателей свойств специалистов предпочтителен метод кластерного анализа.

Основная цель анализа - выделить в исходных многомерных данных о специалистах такие однородные подмножества, чтобы в многомерном пространстве свойств значения показателей свойств специалистов внутри класса были близки друг к другу, а значения показателей свойств специалистов из разных классов - отличны друг от друга. При этом данные о каждом 1-ом специалисте представляются вектором значений показателей свойств Х1 = ( хи, х^г, Х13, Х1Р), где: р - количество оцениваемых показателей свойств ХН.

При классификации и формировании приоритетной последовательности кандидатов для назначения на вакантную должность, значения показателей свойств специалистов целесообразно сравнивать со значениями показателей свойств, соответствующих эталонному образу специалиста. Это позволит оценить близость значений показателей свойств специалиста к эталону, а также выделить классы специалистов, обладающих наилучшими (ближайшими к эталону) значениями показателей свойств.

Под эталонным образом специалиста будем понимать абстрактного специалиста, значения показателей свойств которого достаточны для его успешной деятельности в конкретной должности.

Разработанная в работе процедура определения оценок эталонных значений показателей свойств специалиста проиллюстрирована на примере формирования эталонного образа специалиста в должности на-

чалышка отделения дороги.

Классификация специалистов - кандидатов на вакантную должность включает два этапа, предполагающие проведение на различных наборах исходных данных шести процедур кластерного анализа. Реализация каждой процедуры кластерного анализа предполагает:

- построение исходной матрицы расстоянии между значениями показателей свойств специалистов на основании метрик:

1) линейное расстояние (Зы ^ между вектораш XI и Х^:

р

с1ш = 2 | хц - хл |, (4)

1-1

где XI1, Хд1 - соответственно значения показателя 1 - ого свойства 1 - ого и о - ого специалистов,

2) евклидово расстояние сзеи между векторами X; и Х^:

р

сЗе.о - ( Е ( хц - хя )2 )1/2; (5)

1-1

- построение итоговой матрицы расстояний на основании алгоритмов кластерного анализа: максимальных связей и Гауера - Росса-,

- выделение классов специалистов в соответствии с принятой величиной порогового расстояния.

Если в результате применения двух алгоритмов кластерного анализа получены различные классификации специалистов, то для окончательного распределения специалистов по классам используются критерии качества разбиения: среднее внутриклассовое расстояние Ра, среднее межклассовое расстояние комбинированный критерий Рз.

Использование нескольких метрик, алгоритмов и критериев качества разбиения позволяет обосновать получаемые результаты классификации и повысить качество разбиения совокупности специалистов

на однородные классы с близкими значениями показателей свойств.

Результатами процедур классификации являются классы специалистов, полученные на основании максимальной близости к эталону значений показателей каждого из свойств ХН. Рекомендуется отдавать предпочтение при выдвижении для назначения на вакантную должность специалистам, значения показателей свойств которых наиболее близки к оценкам эталонных значений показателей свойств.

Реализация процедур кластерного анализа проиллюстрирована на примере классификации группы специалистов, в качестве исходных данных использованы значения показателей свойств группы "Подготовленность" характеристического набора специалиста.

Информацию, на основании которой принимается решение о назначении специалиста, целесообразно сохранять и в дальнейшем использовать для контроля динамики изменения значений показателей свойств и приоритета каждого из специалистов, входящих в состав резерва руководящих кадров всех уровней управления.

Контроль динамики изменения значений показателей свойств заключается в периодическом оценивании свойств ХН и определении приоритета специалиста с последующим сравнением полученных данных с результатами предыдущих классификаций, а также данными о других специалистах. Возможен как непосредственный контроль динамики изменения значений показателей конкретных свойств специалиста, так и контроль изменения приоритета специалиста в общей последовательности кандидатов.

Это позволяет анализировать эффективность деятельности самих кандидатов по изменению значений показателей их свойств, результативность работы служб управления персоналом с резервом специалистов на замещение руководящих должностей, а также дает дополнительную информацию руководителю, принимающему решение при отборе кан-

дидатов для назначения на вакантную должность.

ЧЕТВЕРТАЯ ГЛАВА посвящена разработке процедур формирования рекомендаций специалисту, обосновывающих мероприятия по его целенаправленной подготовке.

В отличии от излагаемых в отечественной и зарубежной литературе концепций подготовки специалиста, представляющих собой качественную (словесную) характеристику мероприятий и путей решения задачи, разработанные процедуры формирования рекомендаций специалисту позволяют получить количественные характеристики.

Проведенные исследования показывают, что в составе ХН специалиста можно выделить две группы свойств, отличающиеся друг от друга с точки зрения результатов целенаправленной деятельности (самого специалиста, руководства, служб управления персоналом и др.) по изменению значений показателей свойств. Поэтому в ХН специалиста предлагается выделить две группы свойств: активные и пассивные.

Активными будем называть свойства, значения показателей которых могут быть изменены (улучшены) в результате целенаправленной деятельности (самого специалиста, руководства, служб управления персоналом): обучения, повышения квалификации, профессиональной подготовки, тренинга и т. д..

Пассивными будем называть свойства, изменение значений показателей которых в результате целенаправленной деятельности практически отсутствует.

Такая классификация позволяет поставить вопрос о возможности воздействия на пассивные свойства опосредовано, т. е. через активные свойства. Такое воздействие принципиально можно осуществить при наличии взаимосвязи значений показателей активных и пассивных свойств. В этом случае можно определить, оказывает ли влияние на пассивные свойства специалиста изменение активных свойств.

Реализация процедур формирования рекомендаций по целенаправленной подготовке специалиста предполагает два этапа: подготовительный и заключительный.

На подготовительном этапе осуществляется сбор и обработка информации о значениях показателей активных и пассивных свойств специалиста, что предусматривает решение следующих задач:

- классификации свойств специалиста на две группы: активные и пассивные;.

- оценивания показателей свойств ХН специалиста с использованием методов экспертной оценки и тестирования;

- определения наличия и тесноты взаимосвязи значений показателей активных и пассивных свойств специалиста;

- экспертного оценивания полученных мер связи значений показателей активных и пассивных свойств.

Для определения взаимосвязи значений показателей свойств ХН в диссертационной работе предлагается использовать методы анализа таблиц сопряженности.

При определении взаимосвязи значений показателей свойств ХН проверке подлежит гипотеза Но: значения показателей двух свойств А и В являются независимыми в К - мерной генеральной совокупности, из которой взята выборка объема V/, где V - число специалистов, значения показателей свойств которых рассматриваются при составлении таблиц сопряженности.

В качестве меры связи значений показателей свойств предложено использовать стандартное отклонение их совместного распределения от статистической независимости.

X2 = И х Е Е П - х у, / V/ )2 / ( VI * У, )]. (6) 1-1 з-з

где I - множество значений показателя свойства А;

- 19 -

J - множество значений показателя свойства В;

Wjj - число специалистов, имеющих значение показателя свойства А равное i (i е I) и значение показателя свойства В, равное j Ü £ J);

Щ = Е Wjj; Wi = E Wjj; W = L L Wid. i€i jej i6i J6J

Распределение X2 приближенно удовлетворяет x2 - распределению cm (m= (I - l) x (j- i)) степенями свободы и уровнем значимости с(.

Для проверки гипотезы Но находится предельное значение х2а, m по таблице х2 - распределения.

Если X2 < х2с£, т, то гипотеза Но о независимости значений показателей свойств не отвергается. В противном случае между значениями показателей свойств А и В независимость отсутствует.

Если значения показателей свойств А и В являются зависимыми, можно вычислить меру связи, дающую численную оценку степени тесноты связи значений показателей рассматриваемых свойств А и В.

Среди мер, имеющих статистическую интерпретацию наиболее распространены X - меры Краскела и Гудмена Хд и >в-

Мера Хв характеризует численно приращение эффективности предсказания значения показателя свойства В при известном значении показателя свойства А:

ХВ = ( L Wim - Wem ) / ( W - Wem ). (?)

iei

где W¿m - максимальный элемент в i - ой строке таблицы сопряженности;

Wcm - максимальная сумма по столбцам.

Аналогично можно оценить приращение эффективности предсказания значения показателя свойства А при известном значении показа-

теля свойства В:

Ха - ( Е-Нпо - Шве ) / ( " - Чпс ), (8)

где - максимальный элемент в з - ом столбце таблицу сопряженности;

Утс~ максимальная сумма по строкам.

Заключительный этап предполагает использование полученной на предварительном этапе информации для формирования рекомендаций специалисту.

Основная задача заключительного этапа - интерпретация количественных величин, характеризующих взаимосвязь значений показателей свойств ХН, и определение путей совершенствования активных свойств специалиста с целью изменения значений показателей пассивных свойств.

Процедуры определения взаимосвязи значений показателей свойств ХН были апробированы при исследовании свойств конкретных специалистов, что подтвердило целесообразность их использования в практической деятельности служб и отделов управления персоналом для формирования рекомендаций специалистам.

Расширение круга задач, подлежащих решению на различных уровнях системы управления персоналом, сбор и обработка больших объемов информации о специалистах, а также необходимость обмена информацией между различными структурными подразделениями отрасли обуславливают целесообразность создания автоматизированной системы сбора и обработки информации о персонале железнодорожного транспорта.

В четвертой главе приведено обоснование направлений автоматизации сбора и обработки информации о персонале железнодорожного транспорта. Ряссмотрэны примеры р&ализсщии на

базе автоматизированной системы управления персоналом железнодорожного транспорта разработанных в диссертационной работе методов и процедур исследования информации о свойствах специалистов.

Использование современных информационных технологий для автоматизации процедур сбора и обработки информации о специалистах позволит осуществлять обмен информацией между различными уровнями системы управления персоналом с целью обоснования решений по управлению персоналом отрасли.

В ПРИЛОЖЕНИИ 1 приведены рекомендации по проведению экспертного оценивания свойств специалиста. В ПРИЛОЖЕНИИ 2 приведены инструкции и интерпретации результатов тестирования. В ПРИЛОЖЕНИИ 3 представлены блок - схемы алгоритмов обработки информации при решении задач оценки, отбора и целенаправленной подготовки специалистов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выполненные в диссертационной работе исследования позволяют сделать следующие основные выводы.

1. Проведен системный анализ исходной информации на предприятиях отрасли, в результате которого сформулирован комплекс задач диссертационной работы и определены основные алгоритмы их решения.

Адекватно свойствам исходной информации разработаны методы и процедуры обработки информации, обеспечивающие функциональную поддержку управления.

2. Целесообразность разработки методов и процедур обусловлена необходимостью создания методического обеспечения задач управления персоналом для информационной поддержки ЛПР при принятии управленческих решений.

Разработанные в диссертационной работе методы и процедуры обработки информации могут быть использованы для исследования значений показателей свойств целого комплекса различных факторов.

3. Для определения наборов свойств и соответствующих показателей исследуемого фактора в диссертационной работе разработаны процедуры сбора, систематизации и оценки основных видов информации, характеризующих фактор.

4. В зависимости от приоритетности решения задач диссертационной работы разработаны методы и процедуры исследования (в том числе, формализации, классификации и интерпретации) информации о свойствах фактора для формирования расчетных данных.

Сравнительный анализ методов классификации позволил аргументировать применение метода кластерного анализа (предложенных метрик, алгоритмов и критериев качества разбиения) для исследования значений показателей свойств фактора при его классификации и определении приоритета.

5. Разработана принципиальная модель нормируемости информации на основе сравнения значений показателей свойств фактора с оценками эталонных значений показателей. Полученные результаты позволили внедрить методы эталонной оценки при исследовании информации о руководителях и специалистах железнодорожного транспорта.

6. Наряду со статистическим анализом информации в диссертационной работе представлены основные направления и параметры контроля динамики изменения значений показателей свойств и приоритета фактора.

7. В диссертации предложена новая технология обработки информации, включающая процедуры формирования и оценки значимости показателей свойств фактора. На основе экспертных оценок и анализа таблиц сопряженности определены наличие и теснота взаимосвязи зна-

чений показателей свойств фактора. Особо следует отметить, что разработанные методы и алгоритмы позволяют выделять активные и пассивные свойства фактора.

8. Определены направления автоматизации сбора и обработки информации о свойствах факторов.

Использование современных информационных технологий для автоматизации процедур сбора и обработки информации позволит объединять вычислительные сети разных уровней управления, осуществляя доступ к разноуровневой информации о свойствах целого комплекса различных факторов.

Рассмотрены предложения по реализации в рамках автоматизированной системы управления персоналом железнодорожного транспорта разработанных в диссертационной работе методов и процедур исследования информации о свойствах фактора.

ОСНОВНЫЕ МАТЕРИАЛЫ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ В РАБОТАХ:

1. Каляцкая Н.В. Элементы системы формирования специалистов аппарата управления железнодорожным транспортом // Тезисы докл. на конф. Неделя науки - 1996 - М., 1997. - с. 13.

2. Каляцкая Н.В. Формализация и решение задачи назначения специалиста на вакантную должность // Тезисы докл. на конф. Неделя науки - 1996 - М., 1997. - с. 14.

3. Карпов Л.А., Каляцкая Н.В., Новгородов H.H. Определение приоритетов при назначении на должность // Железнодорожный транспорт - 1996. - N 9. - с. 67 - 69.

4. Карпов Л.А., Каляцкая Н.В. Формализованная процедура решения задачи управления персоналом // Приватизация и работа в условиях рынка: Материалы международного семинара повышения кьялиФика-

ции руководителей автотранспортных предприятий. - Гомель: БелГУТ, 1996. - с. 73 -77.

5. Карпов Л.А., Каляцкая Н.В. Использование математических методов при формировании специалиста аппарата управления /7 Вестник ВНИИЖТа - 1996. - N 5. с. 45 - 48.

6. Левин Б.А., Карпов Л.А., Каляцкая Н.В. Система поддержки кадровых решений // Кадры - 1996. - N 3. - С. 22 - 25.

7. Левин Б.А., Карпов Л.А., Каляцкая Н.В. Современные методы управления персоналом // Железнодорожный транспорт - 1996. - N 7. - с. 57 - 58.

Каляцкая Наталия Витальевна МЕТОДЫ ОБРАБОТКИ ИНФОРМАЦИИ ДЛЯ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ ПРИ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА 05.13.16. - Применение вычислительной техники, математического моделирования и математических методов в научных исследованиях (в отрасли технических наук)

Подписано к печати 29.12.97 Объем 1,5 п.л.

■Хормат бумаги 60x90 1/16 Заказ $9?. Тираж 100

Типография МГУПС, 101475, ГСП, Москва, А-55, ул. Образцова, 15.