автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Методы формирования управленческих команд социально-экономических систем

На правах рукописи

АРТЕМОВ ОЛЕГ ЕВГЕНЬЕВИЧ

МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМАНД СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМ

Специальность- 05.13.10 - Управление в социальных

и экономических системах

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Владимир - 2007

003177463

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Ладыгин Юрий Николаевич

Официальные оппоненты: - доктор экономических наук, профессор

Гутман Геральд Викторович - доктор экономических наук, профессор Корецкая Людмила Кузьминична

Защита состоится 14 декабря 2007г. в 15.00 часов на заседании диссертационного совета Д 01.01. ТПП ВО. 0187 в Торгово-промышленной палате ВО по адресу: 600001, г. Владимир, ул. Студеная гора, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в «Центре делового образования» Торгово-промышленной палаты Владимирской области по адресу: 600001, г. Владимир, ул. Студеная гора, 34,

Автореферат разослан 12 ноября 2007г.

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор технических наук, профессор

Макаров Р.И.

I. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. В современных российских социально-экономических системах на смену командно-административным формам управления приходит форма организации взаимодействия работников, основанная на сплоченности управленческих команд.

В жестко детерминированной советской системе командно-административного управления главной целевой функцией было эффективное исполнение централизованно принятых решений, поэтому селекция директорского корпуса обеспечивала естественный отбор командиров производства особого рода. Формирование команды соратников, сплоченных разделяемой ответственностью за достижение согласованных целей, скорее было исключением, чем правилом

Разгосударствление и приватизация изменили облик хозяйствующих субъектов и систему управления в них С одной стороны, свобода, а, с другой стороны, ответственность собственника за принимаемые решения, позволили сделать управление более гибким и эффективным, основанным на принципах формирования управленческих команд

Эффект команды достигается в силу сочетания таких факторов как саморегулирование интенсивности труда, сокращение потерь рабочего времени за счет самоорганизации, а коллективное принятие решений не только обеспечивает получение более сильного результата, но и мотивирует работников, ведет к их сплочению и разделению ответственности за конечный результат

Однако ключевые компетенции команды управления, методы формирования управленческих команд и специфика управления созданной командой соратников рассмотрены в научной литературе в недостаточной степени, что сдерживает применение этой специфической формы управления на практике Кроме того, отдельные стороны феномена, которым является управленческая команда, изучены еще не в полной мере.

К таким скрытым от взгляда исследователей задачам следует отнести вопросы типологизации команд, использование современных достижений в области управления эмоциональным интеллектом, вопросы построения ролевой структуры команды, а также моделей формирования самих управленческих команд социально-экономических систем.

Степень разработанности проблемы. Проблемам, связанным с формированием управленческих команд, посвящены многочисленные научные публикации как отечественных, так и зарубежных специалистов

Среди наиболее значимых научных исследований, внесших существенный вклад в управление процессами формирования команд социально-экономических систем и отражающих отечественную специфику управления, являются работы таких видных российских ученых, как Авдеев В В , Галкина Т.П, Гуленко В В., Зинкевич-Евстигнеева Т Д, Лапыгин Ю Н, Петров С В , Филонович С Р, Хартанович К В , Шекшня С В , Яхонтова Е С

К числу наиболее известных зарубежных авторов, изучающих проблемы формирования управленческих команд, следует отнести научные труды таких исследователей, как Бронштейн М, Бьюзен Т, Геллерт М, Гертер Г., Каммероу Дж., Карлоф Б, Керд С, Крегер О, Крюгер В, Лей Т, Ленсиони П, Льюис Дж., Максвелл Д, Маргерисон Ч., Мэйби К, Роббинс X., Седерберг С, Сенге П., Фопель К, Шейн Э и ряда других специалистов

Однако следует заметить, что в существующей литературе остаются недостаточно разработанными вопросы формирования управленческих команд социально-экономических систем Данная проблема и послужила причиной выбора темы диссертационного исследования

Цель диссертационного исследования заключается в разработке методов формирования управленческих команд социально-экономических систем, позволяющих обеспечивать эффективное их функционирование

Для достижения посгавленной цели были поставлены и решены следующие задачи:

1. Определить типы управленческих команд, функционирующих в социально-экономических системах

2 Установить принципы работы управленческих команды социально-экономических систем

3 Определить способы и критерии подбора работников в состав управленческой команды

4. Выявить наиболее значимые проблемы формирования управленческих команд

5. Сформировать систему факторов функционирования управленческих команд социально-экономических систем

6 Разработать модель, обеспечивающую повышение эффективности групповой работы управленческой команды

Объектом исследования является управленческие команды социально-экономических систем, а предметом - формирование управленческих команд социально-экономических систем

Теоретической и методологической основой исследования стали работы отечественных и зарубежных ученых, занимающихся проблемами формирования управленческих команд, материалы специализированных журналов, а также законодательные и нормативные документы Российской Федерации и Владимирской области Кроме того, в процессе выполнения диссертации были проанализированы данные отдельных организаций и материалы научных и научно-практических конференций

При решении поставленных в работе задач использовались общенаучные и специальные методы исследования дедукции и индукции, анализа и синтеза, аналогии, дополнительности, моделирования, контент-анализ, системный подход, методы статистического анализа, метод

экспертных оценок, метод парных сравнений, метод социологического исследования - наблюдения

Научная новизна работы, выносимая на защиту, состоит в следующем

1 Сформирована типология управленческих команд, которая основана, с одной стороны, на организационной принадлежности (команды рабочих подразделений, проектные команды, команды управления, команды по оперативному решению задач и команды по вопросам совершенствования социально-экономических систем), на принципе-формирования (кросс-функциональные и интактные), связана с родом деятельности (занимающиеся подготовкой рекомендаций, производственные, управляющие) и уровнем ответственности в принятии решений (вертикальную - начальник и помощники, советники, участники, горизонтальную команду, основанную на коллективном принятии решений), а, с другой стороны, учитывает зависимость от поставленных целей (совещательные, производственные, проектные, группы содействия) и направленности решаемых задач (по решению проблем, исследовательские команды и команды принятых к реализации решений), а также уровня развития групповой активности (рабочая группа, псевдокоманда, потенциальная команда, реальная команда, высокоэффективная команда)

2 Установлены принципы работы команды, среди которых в первую очередь необходимо выделить добровольность вхождения и коллективную работу, ориентированную на конечный результат, которая сочетается с коллективной ответственностью и сплоченностью При этом деятельность членов команды осуществляется на условиях самоуправления и самодисциплины, оплата труда ориентирована на конечный результат общекомандной работы, а ролевой состав команды сбалансирован

(осуществлен полный набор командных ролей, учтены личные качества и выявлены сильные и слабые стороны членов команды)

3. Показано, что с позиций соционики при создании формального коллектива для решения определенной задачи, необходимо подбирать работников в соответствии с их психотипами (типами личностей) так, чтобы они в дальнейшем легко переросли в устойчивую неформальную группу — команду, а для формирования команды разработан алгоритм как построения команды «с нуля», так и корректировки в процессе дополнения команды новыми членами и в процессе реорганизации команды

4 Выявлены наиболее значимые проблемы формирования управленческих команд, к которым отнесены в первую очередь такие проблемы как проблемы, связанные с человеческим фактором, структурные проблемы и проблемы ресурсов и поддержки

5 Разрабогана схема факторов функционирования команды, в которой факторы представлены параметрами развития членов команды и циклами развития самой команды, как социальной системы этапы формирования, хаоса, стабилизации и расцвета Сформулированы семь отличительных признаков самоуправляемой команды, к которым следует отнести отсутствие иерархии в ее структуре, а также такие характеристики как горизонтальную структуру организации команды, свободу выбора в методах выполнения повседневной работы, частые совещания, распределение ответственности руководителя; наличие тренингов и коллегиального обучения; распределение ответственности за качество, оценку работы и система оплаты, базирующиеся на коллективных принципах

6, Определена модель обеспечения эффективности групповой работы, которая отражает зависимость результативности групповой работы от наличия отношений лидерства, его особенностей, характера задания и критериев оценки результата Эта модель связывает эффективность

групповой деятельности с наличием определенных качеств участников командного взаимодействия (возраст группы, наличие согласия в ней, степень сплоченности и взаимозависимости и взаимозависимость членов группы) Обосновано, что для достижения устойчивой эффективности необходимо обеспечить взаимозаменяемость членов команды в части ролевого состава, к которому следует отнести такие роли как исполнитель, координатор, организатор, генератор идей, искатель, математик, командный «игрок», финишер и специалист

Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности применения на практике научных результатов проведенного исследования

Основные результаты диссертационного исследования способствуют социально-экономических систем различных организационно-правовых форм Выводы и обобщения, полученные в ходе исследования, могут быть использованы в качестве исходного материала для научных работников, профессорско-преподавательского состава учебных заведений и работников администраций организаций, непосредственно занимающихся проблемами формирования управленческих команд

Апробация результатов исследования:

- основные теоретические положения и практические результаты исследования, представленные автором, докладывались и обсуждались на 2

' международных научно-практических конференциях,

- на материалах действующего муниципального образования показано как работают полученные результаты исследования и даны рекомендации,

по отдельным направлениям диссертационного исследования опубликовано 7 научных работ общим объемом 1,5 п л

Структура диссертационного исследования отражает логику исследования и соответствует направленности поставленных в работе задач. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав (каждая из которых включает по три параграфа), заключения, библиографического

списка из 121 наименования и 1 приложения Работа представлена на 146 страницах машинописного текста, включает 47 рисунков и 9 таблиц

Логика исследования отражает последовательность основных стадий исследования, представленных ниже На начальных этапах работы выясняется, что представляют собой командообразование в управлении социально-экономическими системами, а также рассматриваются основные подходы и методы управления в малых группах. Затем выясняются основные факторы, определяющие управление социально-экономическими системами на основе командообразования Далее анализируются методы построения команд. В итоге, полученные результаты позволили построить комплекс методов управления социально-экономическими системами на основе командообразования и формирования самих управленческих команд социально-экономических систем Структура исследования представлена ниже

ГЛАВА 1 Основы разработки методов управления социально-экономическими системами

1 Системный подход как метод управления.

2 Организация с позиций социально-экономических систем

3 Командообразование в управлении организацией

ГЛАВА 2 Анализ факторов, определяющих управление социально-экономическими системами на основе командообразования

1 Типология управленческих команд

2 Анализ методов построения команд

3. Анализ факторов командообразования

ГЛАВА 3 Построение комплекса методов управления социально-экономическими системами на основе командообразования

1. Формирование модели командного управления социально-экономическими системами

2 Определение методов внутрикомандного управления

3 Апробация методов построения команд в муниципальном образовании «Киржачский район»

П. Основное содержание работы

Управление социально-экономическими системами на основе командообразования является сложной и недостаточно проработанной задачей Множественные неудачные попытки создать сплоченную команду, прежде всего, связаны с отсутствием у руководителей не только специальных теоретических знаний в области управления персоналом, но и опыта в построении команды

Разнообразие качеств, которыми должны обладать члены команды, обусловливает сложность определения состава самих команд

В результате исследования установлено, что существенное место в групповом процессе занимают соперничество и борьба за власть Сплоченность группы, как мера взаимного тяготения членов группы друг к другу и к группе, выражается в стремлении сохранить свою принадлежность к группе и сотрудничать при решении общих задач группы

В общем случае, чем лучше группа отвечает потребностям людей в эмоциональных межличностных связях, тем она сплоченнее и тем жестче групповой контроль над взглядами и поступками ее членов Групповое напряжение возникает в результате взаимодействия членов группы, различающихся по взглядам, позициям, моделям поведения, по своим планам и потребностям

Чаще всего, среди самых распространенных типов команд выделяют команды рабочих подразделений, проектные команды, команды управления, команды по оперативному решению задач и команды по вопросам совершенствования социально-экономических систем Функциональность

С другой стороны, можно выделить кросс-функциональные и интактные команды Где кросс-функциональные команды формируются из

представителей различных подразделений формальной организации и отражают их интересы Для команд этого типа характерно наличие конкретного, одноразового задания Для членов команды работа над заданием является вторичной по отношению к их основной работе Руководитель команды может быть формально назначенным или выбранным из членов команды.

Интактная команда является производственным подразделением или долговременно существующей рабочей группой, производящей определенный продукт или услугу Она может иметь руководителя, который, не являясь членом команды, обеспечивает порядок и координацию работ, что позволяет членам команды фокусировать усилия на поставленных задачах В некоторых случаях роль руководителя может выполняться и попеременно членами группы по мере развития их лидерских навыков или в зависимости от ситуации

Более полная классификация представлена на рисунке 1, на котором,

Рис 1 Типология команд

в частности отражена динамика перехода рабочей группы в псевдокоманду, потенциальную команду, реальную команду и высокоэффективную команду В данном случае под псевдокомандой понимается группа, у которой имеется потребность в повышении эффективности совместного труда, есть возможность стать командой, но она не сосредоточилось на коллективном выполнении работы и не пробует делать это Потенциальная команда — это группа, у которой имеется существенная потребность в повышении эффективности совместного труда, и она пробует это делать

Реальная команда — это небольшое число людей с взаимодополняющими навыками, которые преданы общему направлению, целям и рабочему подходу, за который они чувствуют себя взаимно ответственными Высокоэффективная команда — это реальная команда, члены которой обладают суперобязательностью относительно выполнения командной работы Методы работы и взаимодействия в группе способствуют персональному росту и успеху членов команды Такие группы обладают избытком синергии и добиваются результата, который превосходит ожидания окружающих

Выстраивается иная типология команд, когда речь идет о командах по решению проблем Такие команды нацелены на сложные и плохо структурированные проблемы Творческие (или исследовательские) команды ориентированы на поиск во внешней среде возможностей и генерирование альтернативных вариантов решений Команды реализации осуществляют выполнение заданного плана

Функциональная команда основана на системной организации отношений подчиненности между специалистами, входящими в ее состав, что повышает эффективность их совместной деятельности Мультидисцишганарная команда включает в себя специалистов нескольких подразделений организации, чья совокупная компетентность достаточная

для решения поставленных задач Самоуправляемая команда состоит из специалистов, обладающих универсальными умениями по постановке и решению сложных задач

Бизнес-команда — равная по статусу группа, она нацелена на определенную степень свободы в принятии и реализации решений, направленных на извлечение прибыли «Офис президента» - команда руководителей по разработке стратегически значимых решений Многофункциональная команда, ориентированная на улучшение координации деятельности ключевых специалистов в профильных направлениях развития Особая команда - группа специалистов, объединенных ответственностью за выполнение важного задания.

Команда поиска и спасения — группа специалистов, объединенных для работы в чрезвычайных ситуациях Команда, выполняющая «грязную» работу — группа талантливых и творческих индивидов, самостоятельно вырабатывающих решение специфических и сложных заданий SWAT-команда (skilled with advanced tools) - группа разработчиков и экспертов, которая специализируется в какой-то определенной области Спортивная команда — тренер с сообществом «звезд» «Театральная» команда похожа на театральную труппу, члены которой играют заранее определенные роли под началом сильного руководителя Транснациональная команда -— сплоченная группа, состоящая из членов, принадлежащих к различным национальным, религиозным и культурным социальным группам

По уровню Когда речь заходит о типологии управленческих команд, то различают как вертикальную (рис 2), так и горизонтальную классификацию

В основе вертикальной классификации лежит ориентацию на руководителя команды, в основе горизонтальной - степень взаимозаменяемости участников командной работы

Как видно из рисунка 2, только в коллективном ЛПР руководящее

Рис 2 Вертикальная типология команд

начало формального лидера растворяется и на смену ему приходит группа, как коллективное лицо, принимающее решение.

Установлены принципы работы команды (см табл 1), среди которых в первую очередь необходимо выделить добровольность вхождения и коллективную работу, ориентированную на конечный результат При этом деятельность должны осуществляться на условиях самоуправления и самодисциплины.

К основным принципам формирования команды следует отнести целеустремленность, которую полезно определять членам команды совместно на этапе ее становления, сплоченность, которая вырабатывается в процессе взаимодействия членов команды, и ответственность

Целеустремленность подтверждает право команды на существование, помогает определить, куда команда идет и чего она собирается достичь,

дает сотрудникам «чувство направления», ясно обозначает цель всей деятельности

Таблица 1

Принципы командной работы

Принцип работы команды Содержание

Добровольность вхождения в команду Ключевой принцип формирования команды В состав команды может быть включен только тот кандидат, кто добровольно изъявил готовность войти в состав команды на основе осведомленности и понимания всех условий ее деятельности

Коллективное исполнение работы Каждый член команды выполняет ту часть общего задания, которую ему поручила команда, а не ту, что он обычно исполнял по заданию административного начальства (последнее не исключается и в рамках команды)

Коллективная ответственность Вся команда теряет в доверии, стимулировании, в общественном признании, если задание не выполнено по вине любого из членов команды

Ориентированность оплаты труда на конечный результат общекомандной работы Все члены команды, независимо от занимаемых должностей, «приобретают», если команда в делом работала эффективно, и «теряют», если команда не достигла результата

Достойная значимость (стимул) стимулирования команды за конечный результат Руководство должно обладать информацией о стимулах, значимых для кандидатов в таены команды На основании этой информации составляется «фонд стимулирования» В качестве достойных стимулов могут выступать не только деньги, но другие способы поощрения, основанные на хобби, амбициях и предпочтениях кандидатов Нередко общественное признание оказывается более ценным стимулом, чем материальная оплата

Автономное самоуправление команды Деятельностью членов команды управляет ее руководитель (лидер), а не административное начальство организации

Повышенная исполнительская дисциплина Каждый член команда отвечает за конечный общекомандный результат Данный принцип добровольно принимается каждым членом команды

Доказано, что для обеспечения целеустремленности следует придерживаться таких стратегических установок. утверждение долгосрочной перспективы команды, определение базовых ценностей, конкретизация формулировки цели команды, определение результатов деятельности команды, планирование выполнения проектов и поставленных задач, четкое определение рабочих ролей; разрабатывать

критериев оценки результатов деятельности команды, установление стандартов производительности, основанных на ключевых факторах

Сплоченность помогает команде свести воедино различные мнения и достоинства сотрудников, создавая динамичную и уверенную в себе рабочую группу

Установлено, что стратегии по достижению сплоченности в команде реализуются в следующих направлениях' обеспечение дублирования функций, создание сфер совместной ответственности и совместного выполнения заданий, оперативное решение производственных проблем, использование директив, ориентированное на то, чтобы нацеливать команду на решение проблем и устранять конфликты, обсуждение вопросов функционирования команды, совместное посещение тренингов, внесение изменений и корректировка рабочего процесса, привлечение членов команды к подбору новых участников команды, проведение мероприятий по улучшению взаимоотношений и взаимопонимания в команде

Ответственность подкрепляет высокие стандарты и чувство коллективной подотчетности, необходимые командам для достижения высокой производительности

Показано, что основные стратегии по формированию ответственности проявляются через такие характеристики как отчетность перед руководством о результатах деятельности команды, проведение собраний для анализа текущего положения; повышение самооценки участников команды, анализ работы команды, празднование достижений, оценка эффективности собраний и предоставление коллегиальной обратной связи

Показано, что успешность управления командой во многом определяется сбалансированностью показателей, среди которых выделены численность команды, уровень сработанности, специфика сферы деятельности, уровень профессионализма членов команды; характер межличностных отношений, равнозначность мотивации всех членов

команды, конструктивные лидерские качества руководителя и ориентация основного объема работ на членов команды, имеющих узкую специализацию

Среди различных вариантов управления можно выделить три основные формы, модификации которых широко распространены во всех сферах производственной и творческой деятельности команд основанное на управлении талантливым лидером-профессионалом «уникальной пробы», основанное на коллегиальном принятии решений специалистов-профессионалов, основанное на выработке решений совещательным органом, мнение является определяющим для остальных членов команды

Наряду с отмеченным, выделяют пять взаимосвязанных принципов построения команд, представленных на рисунке 3

Рис 3 Принципы построения команд

В дополнение к приведенньм принципам следует заметить, что в некоторые сотрудники вносят больший вклад в процессе формирования

команды независимо от того, какой вклад они должны внести в успех команды в соответствии со своей ролью

Отсюда выстраивается заключение о том, что необходимо искать людей, которые являются яркими представителями определенного типа личности, необходимого для формирования команды

Показано, что с позиций соционики в основе работы по формированию команды лежит правило создавая формальный коллектив для решения определенной задачи, следует подбирать работников в соответствии с их психотипами так, чтобы они в дальнейшем легко переросли в устойчивую неформальную группу — команду

Для подбора команды разработан алгоритмом, схема которого приведена на рисунке 4 для таких случаев формирования команды что называется, «с нуля», в процессе дополнения команды новыми членами; в процессе ее реорганизации

В результате анализа параметров функционирования управленческих команд выявлены наиболее значимые проблемы, к которым отнесены в первую очередь такие проблемы как проблемы, связанные с человеческим фактором, структурные проблемы и проблемы ресурсов и поддержки Структура проблем представлена на рисунке 5

Разработана схема факторов функционирования команды, которая представлена на рисунке б Из рисунка следует, что факторы представлены параметрами развития членов команды и циклами развития самой команды, как социальной системы

Установлено, что развитие команды состоит из таких четырех этапов формирование, хаос, стабилизация и расцвет

Переформирование существующей команды

Определение психотипа членов существующей комавды

Анализ ситуации и принятие решений

Перевод конфликтных членов в другой коллектив Дополнение коллектива недостающими психотипами Полное расформирование и подбор новой команды

Формирование команды с нуля

Переформирование команды

Дополнение команды

Определение психотипа членов существующей команды

Определение вакансий руководителей, специалистов, рабочих

Отбор кандидатов по резюме

1 Определение профессиональных характеристик

2 Тестирование и определение психотипа

3 Определение соответствия профессиональных и психологических характеристик кандидата предъявляемым требованиям

Принятие решения о приеме на работу

Формирование состава создаваемого подразделения

Рис 4 Алгоритмы подбора команды подразделения

На этапе формирования потенциальные члены команды знакомятся

друг с другом, оценивают лидера Члены группы много общаются, но не

полное гью понимают друг друга

Хаос определяет зарождение группы и осознание длительности пути к

намечаемой цели, поэтому на этом этапе часто имеет место чувство

неудовлетворенности, раздражения, разочарования и неуверенности в

собственных силах

Стабилизация характеризуется эффективным взаимодействием членов команды, что снижает напряженность и формирует доверительные отношения В это время формируется командный дух и проявляется чувство сплоченности

Рис 5 Проблемы функционирования команд

Расцвет сопровождается растущей эффективностью и поддержанием творческой рабочей атмосферы, тесных внутригрупповых связей, самоорганизации. Команда напоминает систему, ведущую энергичную деятельность по достижению совместно поставленных целей

Корректировка типов личностей

<с а

Развитие членов команды

о о аг л

8 н

В!

о а

о.

в

и га в

/Адаптация к изменениям

Цикл развития команды

Мотивация

Зарождение

Внедрение

Рост

,Зрелость

Насыщение

Спад

Крах

Ликвидация

Рис

Факторы

Взаимодействие с шпами поддержки азвитие универсальных качеств

Обновление состава Снижение авторитета лидера — Выпадение из обоймы отдельных членов команды \ ^^ Неадекватный рост

мотивационных запросов Появление в команде ачьтернативного лидера К сотрудничеству

К эффективной деятельности Формирование целей Отбор членов команды Сплочение вокруг целей Межличностные предпочтения Фактор энергии единства Фактор ценностей Обучение технологии совместной работы Создание имидя-а Усиление командного духа Позиционирование команды Распределение ролей Рост численности Развитие членов команды Формирование общих ценностей Стабильное функционирование Адекватное реагирование на

изменения Реализация закона синергии Рост потенциала команды

Команда теряет дух Ощущение беспомощности Пропадает чувство общей цели Беспредметные обсуждения Недоверие друг к другу Поиск виновных Обсуждение др> г друга *<за глаза»

Разрушение ролевой структуры Уход членов команды в другие организации Переход функциональных конфликтов в межличностные Сокращение численности ^—Роспуск оставшихся членов Передача документов в архив жизнедеятельности команды

Обосновано, что структура направлений внутренней интеграции команд включает в себя выработку языка и концептуальных понятий группы (осуществляется как на основе сближения вербальных описаний моделей опыта членов команды и формирования новых языковых моделей, так и на основе обеспечения координации совместных действий)

Определены границы команды через критерии принадлежности к группе, идентификацию группы и внешней среды; образование доверительных секретов и ритуалов в группе Что же касается распределения полномочий, то оно проявляется через влияние основоположников группы на распределение полномочий определение статусов и привилегий, обучение сдерживанию стремлений доминировать При этом устанавливаются специальные нормы и отношения, к числу которых следует отнести перенос модели отношений в семье на модель команды, нормирование отношений дружбы и любви, определение правил сексуальных отношений

Показано, что важными аспектами являются поощрения и наказания, которые проявляются как в формировании перечней символических и реальных поощрений (наказаний), так и в определении порядка применений поощрений и наказаний И, наконец, внутреннюю интеграцию определяют объяснения через идеологию- определение коллективных представлений о необъяснимых явлениях, образование истории команды в форме анекдотов, мифов, легенд, формирование общего видения определенных ситуаций и реакции на них

Управление неуправляемым и объяснение необъяснимого проявляется в том, что в процессе совместной деятельности, члены команды сталкиваются с явлениями реальной действительности, которые сложно или невозможно описать только с позиций современных знаний и опыта. В этом случае реакция команды выстраивается сообразно договоренности об общем

понимания видения подобных явлений и прецедентов, имевших место в истории команды

Сформулированы семь отличительных признаков самоуправляемой команды, к которым следует отнести отсутствие иерархии в ее структуре, а также такие характеристики как горизонтальную структуру организации команды, свободу выбора в методах выполнения повседневной работы, частые совещания, распределение ответственности руководителя, наличие тренингов и коллегиального обучения, распределение ответственности за качество, оценку работы и система оплаты, базирующиеся на коллективных принципах

Определены направления развития команд в процессе общения (частые встречи с лидерами самоуправляемых команд, которые затем смогут передать информацию дальше в свои команды, неформальные встречи (например, за обедом) и визиты в рабочую зону команды), в части тренингов и обучения (приобретение навыков командного взаимодействия, коллегиальное обучение (чтены команды обучают друг друга навыкам, которыми владеют сами), обучение навыкам проведения презентаций, приобретение навыков делового администрирования (составление бюджета, планирование закупок, составление расписаний, и выполнения других функциональных обязанностей руководителя), приобретение опыта наставника и фасилитатора) и расширения зон ответственности (определение ожидаемых от команды результатов, установление пределов ответственности, предоставление возможности обучения, определение промежуточных дат оценки достижений, оценка результатов, постановка новых целей)

Обосновано, что для достижения устойчивой эффективности необходимо обеспечить взаимозаменяемость членов команды в части ролевого состава, к которому следует отнести такие роли как исполнитель,

координатор, организатор, генератор идей, искатель, математик, командный «игрок», финишер и специалист

Показано, что внутригрупповая поддержка также обеспечивает лучшую результативность, поскольку эффективная коммуникация и доверительные отношения снижают издержки взаимодействия и обеспечивают решение поставленных команде задач А учет и удовлетворение потребностей членов команды повышают мотивацию, ориентирующую на максимальную результативность и снижение издержек на управление.

С другой стороны, на групповую эффективность влияют три фактора групповой процесс, групповая структура и организационная среда Под групповой структурой следует понимать ясные цели, мотивирующие задачи, ясно определенные роли, достаточное время, эффективная групповая культура, групповые нормы Среди элементов организационной среды в первую очередь необходимо выделить ясную миссию и принимаемое всеми видение, поддерживающую культуру, систему мотивации, вознаграждающую за достижение цели, информация и обратную связь, обучение и консультации; технологические и материальные ресурсы К групповым же процессам относятся не только решение проблем и принятие решений, но и управление конфликтами и коммуникации.

Определена модель эффективности групповой работы, которая отражает зависимость результативности групповой работы от наличия отношений лидерства, его особенностей, характера задания и критериев оценки результата Эта модель связывает эффективность групповой деятельности с наличием определенных качеств участников командного взаимодействия Правила и критерии эффективности групповой работы представлены в таблице 2

Возраст группы свидетельствует о стадии развития группы, ее объективной способности эффективно функционировать Формирование и поддержание групповых процедур (правил, норм) необходимо для реализации потребностей в обсуждении интересующих всех вопросов, таких, как достижение групповых целей и поддержание рабочих взаимоотношений и обмен мнениями

Таблица 2

Критерии эффективности и характеристики группы

Стеиень сплоченности членов груши," определяет их готовнопгь эффективно взаимодействовать в рамках выполнения задаьия Степень зависимости членов группы определяет их способность эффеиивно взаимодействовать в рамках выполнения задания

Возраст группы важный показатель групповой динамики и объективной способности группы эффективно решать конкретные задачи Групповые нормы характеризуют организационную культуру, степень стремления группы выполнить задание, организационные цели или индивидуальные

Наличие согласия свидетельствует о единстве понимания цели групповой деятельности, методов и способов ее достижения, а удовлетворенность предполагает осознание тесной связи деятельности с конкретной потребностью или интересом, в рамках которого она была обусловлена

Степень сплоченности и взаимозависимости членов группы определяет их готовность и способность эффективно взаимодействовать в рамках выполнения задания

Взаимозависимость характеризуется тем, что каждый индивид уверен в том, что остальные члены группы стараются во благо общей выгоды, другие участники группы разделяют общую судьбу в случае достижения совместной цели и получения выгоды от нее, так же как в случае поражения и потерь, достижение групповых целей обусловлено усилиями всех сотрудников коллектива, коллеги разделяют чувство идентичности, основанное на членстве в группе, остальные члены группы готовы

отпраздновать шесте общий успех и разделить неприятности, поскольку отношения в коллективе проникнуты взаимным уважением и признательностью

III. Основные публикации по теме исследования

1. Управление внутренней интеграцией команды / Управление интеллектуальным капиталом Материалы международной конференции -Владимир Изд-воВлГУ,2007,С 91-95

2. Комплексный и системный подходы / Экономика региона -Электрон. журн, 2007 - №15 - Режим доступа http //lournal visu ru/mdex.php?id=1652

3 Подходы к построению команды / Экономика региона - Электрон журн, 2007 - №15 - Режим доступа http //ioumal visu ru/index php9id=1654

4 Социальные и социально-экономические системы / Экономика региона. - Электрон журн, 2007 - №16 - Режим доступа http://ioumal vlsu.ru/index php7id-1678

5 Управление командой / Экономика региона. - Электрон журн., 2007 - №16 - Режим доступа. httpV/iournal visu ru/mdex php^id-1 679

6 Управление интеграцией / Экономика региона - Электрон журн, 2007. - №17 - Режим доступа http://journal visu ru/mdex php?id=1778

7 Команды социально-экономических систем. - В кн V Международная научно-практическая конференция преподавателей ВУЗов, ученых и специалистов «Промышленное развитие России, проблемы, перспективы» - Нижний Новгород, 2007 -250 с - С 210212

Подписано в печать 04 ноября 2007г Формат 60x84 1/16 Бумага для множит техники Гарнитура Тайме Печать на ризографе Уел печ л 1,17 Уч-изд л 1,09 Тираж 100 экз Заказ 117-2007 Сектор оперативной полиграфии Территориального органа Федеральной службы Государственной статистики по Владимирской области 600000, Владимир, ул ул Асаткина, 33

ГЛАВА С Н В Ы РАЗРАБОТКИ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИМИ СИСТЕМАМИ

1.1. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИЯМИ

1.2. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СИСТЕМА

1.3. КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ КАК ЯВЛЕНИЕ в УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФАКТОРОВ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЭКОНОМИЧЕСКИМИ СИСТЕМАМИ НА ОСНОВЕ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ

2.1. ТИПОЛОГИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМАНД

2.2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ПОСТРОЕНИЯ КОМАНД

2.3. АНАЛИЗ ФАКТОРОВ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ

ГЛАВА 3. ПОСТРОЕНИЕ КОМПЛЕКСА МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЭКОНОМИЧЕСКИМИ СИСТЕМАМИ НА ОСНОВЕ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ

3.1. ФОРМИРОВАНИЕ МОДЕЛИ КОМАНДНОГО УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИМИ СИСТЕМАМИ

3.2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ МЕТОДОВ ВНУТРИКОМАНДНОГО УПРАВЛЕНИЯ

3.3. АПРОБАЦИЯ МЕТОДОВ ПОСТРОЕНИЯ КОМАНД В МУНИЦИПАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ «КИРЖАЧСКИЙ РАЙОН»

Актуальность темы исследования. В современных российских социально-экономических системах на смену командно-административных форм управления приходит форма организации взаимодействия работников, основанная на сплоченности управленческих команд.

В жестко детерминированной советской системе командно-административного управления главной целевой функцией было эффективное исполнение централизованно принятых решений, поэтому селекция директорского корпуса обеспечивала естественный отбор командиров производства особого рода. Формирование команды соратников, сплоченных разделяемой ответственностью за достижение согласованных целей, скорее было исключением, чем правилом.

Разгосударствление и приватизация изменили облик хозяйствующих субъектов и систему управления в них. С одной стороны, свобода, а, с другой стороны, ответственность собственника за принимаемые решения, позволили сделать управление более гибким и эффективным, основанным на принципах формирования управленческих команд.

Эффект команды достигается в силу сочетания таких факторов как саморегулирование интенсивности труда, сокращение потерь рабочего времени за счет самоорганизации, а коллективное принятие решений не только обеспечивает получение более сильного результата, но и мотивирует работников, ведет к их разделению ответственности за конечный результат.

Однако ключевые компетенции команды управления, методы формирования управленческих команд и специфика управления созданной командой соратников рассмотрены в научной литературе в недостаточной для применения на практике степени, а отдельные стороны такого феномена, которым являются управленческие команды изучены еще не в полной мере.

К таким скрытым от взгляда исследователей задачам следует отнести вопросы типологизации команд, использование современных достижений в области управления эмоциональным интеллектом, вопросы построения к ролевой структуры команды, а также моделей формирования самих управленческих команд социально-экономических систем.

Степень разработанности проблемы. Проблемам, связанным с формированием управленческих команд, посвящены многочисленные научные публикации как отечественных, так и зарубежных специалистов.

Среди наиболее значимых научных исследований, внесших существенный вклад в управление процессами формирования команд социально-экономических систем и отражающих отечественную специфику управления, являются работы следующих видных российских ученых как Авдеев В.В., Галкина Т.П., Гуленко В.В., Лапыгин Ю.Н., Петров С.В., Филонович С.Р., Хартанович К.В., Шекшня С.В., Яхонтова Е.С.

К числу наиболее известных зарубежных авторов, изучающих проблемы формирования управленческих команд, следует отнести научные труды таких исследователей как Бронштейн М., Бьюзен Т., Геллерт М., Гертер Г., Каммероу Дж., Карлоф Б., Керд С., Крегер О., Крюгер В., Лей Т., Ленсиони П., Льюис Дж., Максвелл Д., Маргерисон Ч., Мэйби К., Роббинс X., Седерберг С., Сенге П., Фопель К., Шейн Э. и ряда других специалистов.

Однако следует заметить, что в существующей литературе остаются недостаточно разработанными вопросы формирования управленческих команд социально-экономических систем. Данная проблема и послужила причиной выбора темы диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования заключается в разработке методов формирования управленческих команд социально-экономических систем, позволяющих обеспечивать эффективное их функционирование.

Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:

1. Определить типы управленческих команд, функционирующих в социально-экономических системах.

2. Установить принципы работы управленческих команды социально-экономических систем. я

3. Определить способы и критерии подбора работников в состав управленческой команды.

4. Выявить наиболее значимые проблемы формирования управленческих команд.

5. Сформировать систему факторов функционирования управленческих команд социально-экономических систем.

6. Разработать модель, обеспечивающую повышение эффективности групповой работы управленческой команды.

Объектом исследования является управленческие команды социально-экономических систем, а предметом - формирование управленческих команд социально-экономических систем.

Теоретической и методологической основой исследования стали работы отечественных и зарубежных ученых, занимающихся проблемами формирования управленческих команд, материалы специализированных журналов, а также законодательные и нормативные документы Российской Федерации и Владимирской области. Кроме того, в процессе выполнения диссертации были проанализированы данные отдельных организаций и материалы научных и научно-практических конференций.

При решении поставленных в работе задач использовались общенаучные и специальные методы исследования: дедукции и индукции, анализа и синтеза, аналогии, дополнительности, моделирования, контент-анализ, системный подход, методы статистического анализа, метод экспертных оценок, метод парных сравнений, метод социологического исследования - наблюдения.

Научная новизна работы, выносимая на защиту, состоит в следующем.

1. Сформирована типология управленческих команд, которая основана, с одной стороны, на организационной принадлежности (команды рабочих подразделений, проектные команды, команды управления, команды по оперативному решению задач и команды по вопросам совершенствования социально-экономических систем), на принципе формирования (кроссфункциональные и интактные), связана с родом деятельности (занимающиеся подготовкой рекомендаций, производственные, управляющие) и уровнем ответственности в принятии решений (вертикальную - начальник и помощники, советники, участники; горизонтальную команду, основанную на коллективном принятии решений), а с другой стороны, учитывает зависимость от поставленных целей (совещательные, производственные, проектные, группы содействия) и направленность решаемых задач (по решению проблем, исследовательские команды и команды принятых реализации решений), а также уровень развития групповой активности (рабочая группа, псевдокоманда, потенциальная команда, реальная команда, высокоэффективная команда).

2. Установлены принципы работы команды, среди которых в первую очередь необходимо выделить добровольность вхождения и коллективную работу, ориентированную на конечный результат, которая сочетается с коллективной ответственностью и сплоченностью. При этом деятельность членов команды осуществляется на условиях самоуправления и самодисциплины, оплата труда ориентирована на конечный результат общекомандной работы, а ролевой состав команды сбалансирован (осуществлен полный набор командных ролей, учтены личные качества и выявлены сильные и слабые стороны членов команды).

3. Показано, что с позиций соционики при создании формального коллектива для решения определенной задачи, необходимо подбирать работников в соответствии с их психотипами (типами личностей) так, чтобы они в дальнейшем легко переросли в устойчивую неформальную группу — команду, а для формирования команды разработан алгоритм как построения команды «с нуля», так и в процессе дополнения команды новыми членами и в процессе реорганизации команды.

4. Выявлены наиболее значимые проблемы формирования управленческих команд, к которым отнесены в первую очередь такие проблемы как: проблемы, связанные с человеческим фактором; структурные проблемы и проблемы ресурсов и поддержки.

5. Разработана схема факторов функционирования команды, в которой факторы представлены параметрами развития членов команды и циклами развития самой команды, как социальной системы: этапы формирования, хаоса, стабилизации и расцвета. Сформулированы семь отличительных признаков самоуправляемой команды, к которым следует отнести отсутствие иерархии в ее структуре, а также такие характеристики как: горизонтальную структуру организации команды; свободу выбора в методах выполнения повседневной работы; частые совещания; распределение ответственности руководителя; наличие тренингов и коллегиального обучения; распределение ответственности за качество; оценку работы и система оплаты, базирующиеся на коллективных принципах

6. Определена модель обеспечения эффективности групповой работы, которая отражает зависимость результативности групповой работы от наличия отношений лидерства, его особенностей, характера задания и критериев оценки результата. Эта модель связывает эффективность групповой деятельности с наличием определенных качеств участников командного взаимодействия (возраст группы, наличие согласия в ней, степень сплоченности и взаимозависимости и взаимозависимость членов группы). Обосновано, что для достижения устойчивой эффективности необходимо обеспечить взаимозаменяемость членов команды в части ролевого состава, к которому следует отнести такие роли как: исполнитель, координатор, организатор, генератор идей, искатель, математик, командный «игрок», финишер и специалист.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности применения на практике научных результатов проведенного исследования.

Основные результаты диссертационного исследования способствуют социально-экономических систем различных организационно-правовых форм. г

Выводы и обобщения, полученные в ходе исследования, могут быть использованы в качестве исходного материала для научных работников, профессорско-преподавательского состава учебных заведений и работников администраций организаций, непосредственно занимающихся проблемами формирования управленческих команд.

Апробация результатов исследования: основные теоретические положения и практические результаты исследования, представленные автором, докладывались и обсуждались на 2 международных научно-практических конференциях;

- на материалах действующего муниципального образования показано как работают полученные результаты исследования и даны рекомендации;

- по отдельным направлениям диссертационного исследования опубликовано 7 научных работ общим объемом 1,5 п.л.

Структура диссертационного исследования отражает логику исследования и соответствует направленности поставленных в работе задач. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав (каждая из которых включает по три параграфа), заключения, библиографического списка из 121 наименования и 1 приложения. Работа представлена на 146 страницах машинописного текста, включает 47 рисунков и 9 таблиц.

Заключение

Как показало исследование, управление социально-экономическими системами на основе командообразования является сложной и недостаточно проработанной задачей. Множественные неудачные попытки создать сплоченную команду, прежде всего, связаны с отсутствием у руководителей не только специальных теоретических знаний в области управления персоналом, но и опыта в построении команды.

Разнообразие качеств, которыми должны обладать члены команды, обусловливает сложность определения состава самих команд.

Подводя итоги диссертационного исследования необходимо выделить результаты работы.

1. Установлено, что существенное место в групповом процессе занимают соперничество и борьба за власть. Сплоченность группы, как мера взаимного тяготения членов группы друг к другу и к группе, выражается в стремлении сохранить свою принадлежность к группе и сотрудничать при решении общих задач группы. Групповое напряжение возникает в результате взаимодействия членов группы, различающихся по взглядам, позициям, моделям поведения, по своим планам и потребностям.

Чаще всего, среди самых распространенных типов команд выделяют команды рабочих подразделений, проектные команды, команды управления, команды по оперативному решению задач и команды по вопросам совершенствования социально-экономических систем.

С другой стороны, можно выделить кросс-функциональные и интактные команды. Где кросс-функциональные команды формируются из представителей различных подразделений формальной организации и отражают их интересы. Для команд этого типа характерно наличие конкретного, одноразового задания.

Интактная команда является производственным подразделением или долговременно существующей рабочей группой, производящей определенный продукт или услугу.

Более полная классификация связана с динамикой перехода рабочей группы в псевдокоманду, потенциальную команду, реальную команду и высокоэффективную команду.

Выстраивается иная типология команд, когда речь идет о командах по решению проблем. Такие команды нацелены на сложные и плохо структурированные проблемы. Творческие (или исследовательские) команды ориентированы на поиск во внешней среде возможностей и генерирование альтернативных вариантов решений. Команды реализации осуществляют выполнение заданного плана.

Функциональная команда основана на системной организации отношений подчиненности между специалистами, входящими в ее состав, что повышает эффективность их совместной деятельности. Мультидисциплинарная команда включает в себя специалистов нескольких подразделений организации, чья совокупная компетентность достаточная для решения поставленных задач. Самоуправляемая команда состоит из специалистов, обладающих универсальными умениями по постановке и решению сложных задач.

Бизнес-команда — равная по статусу группа, она нацелена на определенную степень свободы в принятии и реализации решений, направленных на извлечение прибыли. «Офис президента» - команда руководителей по разработке стратегически значимых решений. Многофункциональная команда, ориентированная на улучшение координации деятельности ключевых специалистов в профильных направлениях развития. Особая команда - группа специалистов, объединенных ответственностью за выполнение важного задания.

Когда речь заходит о типологии управленческих команд, то различают как вертикальную, так и горизонтальную классификацию.

В основе вертикальной классификации лежит ориентацию на руководителя команды, в основе горизонтальной - степень взаимозаменяемости участников командной работы.

2. Установлены принципы работы команды, среди которых в первую очередь необходимо выделить добровольность вхождения и коллективную работу, ориентированную на конечный результат. При этом деятельность должны осуществляться на условиях самоуправления и самодисциплины.

К основным принципам формирования команды следует отнести целеустремленность, которую полезно определять членам команды совместно на этапе ее становления; сплоченность, которая вырабатывается в процессе взаимодействия членов команды, и ответственность.

Доказано, что для обеспечения целеустремленности следует придерживаться таких стратегических установок: утверждение долгосрочной перспективы команды; определение базовых ценностей; конкретизация формулировки цели команды; определение результатов деятельности команды; планирование выполнения проектов и поставленных задач; четкое определение рабочих ролей; разрабатывать критериев оценки результатов деятельности команды; установление стандартов производительности, основанных на ключевых факторах.

Установлено, что стратегии по достижению сплоченности в команде реализуются в следующих направлениях: обеспечение дублирования функций; создание сфер совместной ответственности и совместного выполнения заданий; оперативное решение производственных проблем; использование директив, ориентированное на то, чтобы нацеливать команду на решение проблем и устранять конфликты; обсуждение вопросов функционирования команды; совместное посещение тренингов; внесение изменений и корректировка рабочего процесса; привлечение членов команды к подбору новых участников команды; проведение мероприятий по улучшению взаимоотношений и взаимопонимания в команде.

Показано, что основные стратегии по формированию ответственности проявляются через такие характеристики как отчетность перед руководством о результатах деятельности команды, проведение собраний для анализа текущего положения; повышение самооценки участников команды; анализ работы команды; празднование достижений; оценка эффективности собраний и предоставление коллегиальной обратной связи.

Выявлено, что успешность управления командой во многом определяется сбалансированностью показателей, среди которых выделены: численность команды; уровень сработанности; специфика сферы деятельности; уровень профессионализма членов команды; характер межличностных отношений; равнозначность мотивации всех членов команды; конструктивные лидерские качества руководителя и ориентация основного объема работ на членов команды, имеющих узкую специализацию.

Наряду с отмеченным, выделены пять взаимосвязанных принципов построения команд: баланс ролей, набор командных ролей, личные качества игроков, пути содействия со стороны членов команды менеджеров, использование сильных сторон игроков и нейтрализация слабых.

В дополнение к приведенным принципам следует заметить, что в некоторые сотрудники вносят больший вклад в процессе формирования команды независимо от того, какой вклад они должны внести в успех команды в соответствии со своей ролью.

Отсюда выстраивается заключение о том, что необходимо искать людей, которые являются яркими представителями определенного типа личности, необходимого для формирования команды.

Показано, что с позиций соционики в основе работы по формированию команды лежит правило: создавая формальный коллектив для решения определенной задачи, следует подбирать работников в соответствии с их психотипами так, чтобы они в дальнейшем легко переросли в устойчивую неформальную группу — команду.

Разработан алгоритм подбора команды для таких случаев формирования команды: что называется, «с нуля», в процессе дополнения команды новыми членами; в процессе ее реорганизации.

3. В результате анализа параметров функционирования управленческих команд выявлены наиболее значимые проблемы, к которым отнесены в первую очередь такие проблемы как: проблемы, связанные с человеческим фактором; структурные проблемы и проблемы ресурсов и поддержки.

4. Разработана схема факторов функционирования команды, в которой факторы представлены параметрами развития членов команды и циклами развития самой команды, как социальной системы.

Установлено, что развитие команды состоит из таких четырех этапов: формирование, хаос, стабилизация и расцвет.

Обосновано, что структура направлений внутренней интеграции команд включает в себя выработку языка и концептуальных понятий группы (осуществляется как на основе сближения вербальных описаний моделей опыта членов команды и формирования новых языковых моделей, так и на основе обеспечения координации совместных действий).

Определены границы команды через критерии принадлежности к группе, идентификацию группы и внешней среды; образование доверительных секретов и ритуалов в группе. Что же касается распределения полномочий, то оно проявляется через влияние основоположников группы на распределение полномочий; определение статусов и привилегий; обучение сдерживанию стремлений доминировать. При этом устанавливаются специальные нормы и отношения, к числу которых следует отнести перенос модели отношений в семье на модель команды; нормирование отношений дружбы и любви; определение правил сексуальных отношений.

Сформулированы семь отличительных признаков самоуправляемой команды, к которым следует отнести отсутствие иерархии в ее структуре, а также такие характеристики как: горизонтальную структуру организации команды; свободу выбора в методах выполнения повседневной работы; частые совещания; распределение ответственности руководителя; наличие тренингов и коллегиального обучения; распределение ответственности за качество; оценку работы и система оплаты, базирующиеся на коллективных принципах

Определены направления развития команд в процессе общения, в части тренингов и обучения; обучение навыкам проведения презентаций; приобретение навыков делового администрирования; приобретение опыта наставника и расширения зон ответственности.

5. Обосновано, что для достижения устойчивой эффективности необходимо обеспечить взаимозаменяемость членов команды в части ролевого состава, к которому следует отнести такие роли как: исполнитель, координатор, организатор, генератор идей, искатель, математик, командный «игрок», финишер и специалист.

Показано, что внутригрупповая поддержка также обеспечивает лучшую результативность, поскольку эффективная коммуникация и доверительные отношения снижают издержки взаимодействия и обеспечивают решение поставленных команде задач. А учет и удовлетворение потребностей членов команды повышают мотивацию, ориентирующую на максимальную результативность и снижение издержек на управление.

С другой стороны, на групповую эффективность влияют три фактора: групповой процесс, групповая структура и организационная среда. Под групповой структурой следует понимать ясные цели, мотивирующие задачи, ясно определенные роли, достаточное время, эффективная групповая культура, групповые нормы. Среди элементов организационной среды в первую очередь необходимо выделить ясную миссию и принимаемое всеми видение; поддерживающую культуру; систему мотивации, вознаграждающую за достижение цели; информация и обратную связь; обучение и консультации; технологические и материальные ресурсы. К групповым же процессам относятся не только решение проблем и принятие решений, но и управление конфликтами и коммуникации.

Определена модель эффективности групповой работы, которая отражает зависимость результативности групповой работы от наличия отношений лидерства, его особенностей, характера задания и критериев оценки результата. Эта модель связывает эффективность групповой деятельности с наличием определенных качеств участников командного взаимодействия.

Возраст группы свидетельствует о стадии развития группы, ее объективной способности эффективно функционировать. Формирование и поддержание групповых процедур (правил, норм) необходимо для реализации потребностей в обсуждении интересующих всех вопросов, таких, как: достижение групповых целей и поддержание рабочих взаимоотношений и обмен мнениями.

Наличие согласия свидетельствует о единстве понимания цели групповой деятельности, методов и способов ее достижения, а удовлетворенность предполагает осознание тесной связи деятельности с конкретной потребностью или интересом, в рамках которого она была обусловлена.

За рамками исследования, к сожалению, остались не рассмотренными вопросы распределение ролей и типов личностей управленческой команды в процессе разработки стратегии развития социально-экономических систем, что является значимой задачей для формирования методов управления такими системами.

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2002. - 544 с.

2. Акимова Т.А. Теория организация: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 367 с.

3. Алан Дж. Роу. Креативное мышление / пер. с англ. Островский В.А. -М.: НТ Пресс, 2007. 176 с. ISBN 5-477-00257-3

4. Алексеева М. Б., Балан С. Н. Основы теории систем и системного анализа: Учеб. пособие. -СПб.: СПбГИЭУ, 2002. 88 с.

5. Андерсен Бьёрн. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования. -М.: РИА «Стандарты и качество», 2005. 272 с. 5-94938-027-4

6. Андреева И.В. Организационное поведение: конспект лекций / И.В. Андреева . М.: Эксмо, 2007. - 128 с. - ISBN 978-5-699-21187-6.

7. Баринов В.А. Бизнес-планирование: Учебное пособие. М.: Форум; ИФРА-М, 2005. - 272 с.

8. Баркер Дж. Парадигмы мышления: Как увидеть новое и преуспеть в меняющемся мире / Джоэл Баркер; Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Брукс, 2007. - 187 с. - ISBN 978-5-9614-0475-3.

9. Бекетова О.Н., Найденков В.И. Бизнес-план: теория и практика. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2004. - 272 с.

10. Ю.Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология организации: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2000 182 С.11 .Беляцкий Н.П. Интеллектуальная техника менеджмента: Учебное пособие. Мн.: Новое знание, 2001. - 321 с.

11. Блок П. Безупречный консалтинг. 2-е изд. СПб.: Питер, 2007. - 304 с. ISBN 5-469-00297-7.

12. Боумен К. Основы стратегического менеджмента./Пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, И.М. Соколовой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.

13. Боумен К. Стратегия на практике. СПб.: Питер, 2003. - 251 с.

14. Бронштейн М. Управление командами для «чайников».: Пер. с англ. -М.: Издательский дом «Вильяме», 2004. 320 с.

15. Бьюзен Т, Доттино Т, Израэль Р. Интеллектуальный руководитель / Пер. с англ. Г.И. Левитан. МН.: ООО «Попурри», 2001. - 256 с.

16. Вагнер Анжелика Э. Секреты мышления миллионеров. Постоянный поиск совершенства. / Перс. В англ. СПб.: «Издательство «ДИЛЯ», 2006. - 160 с. - ISBN 5-88503-499-0.

17. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 1998. - 296 с.

18. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? М.: Бера-тор-Пресс, 2003. - 160 с.

19. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.

20. Гаррет Б., Дюссож П. Стратегические альянсы: Пер с англ. М.: ИНФРА-М. 2002.-332 с.

21. Гарри Чемберс. Микроменеджмент. М.: Претекст, 2007. - 250 с. -ISBN 978-598995-029-4.

22. Геллерт, Манфред Все о командообразовании: руководство для тренеров: пер с нем. / Манфред Геллерт, Клаус Новак. М.: Вершина, 2006. - 352 с. ISBN 5-9626-0168-8

23. Гите Гертер, Кристина ОТТл. Работа в команде. Практические рекомендации для успеха вгруппе / Пер с нем. X.: Издательство Гуманитарный Центр, 2006. - 192 с.

24. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. М., 1999.

25. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды. Соционика для руководителей. М.: ООО «Издательство Астрель»:000 «Издательство ACT», 2003. - 282 с.

26. Гутман Г.В., Ласкина Е.М. Промышленные кластеры: механизмы управления. Владимир: Собор, 2005. - 84 с.

27. Джон ван Маурик. Эффективный стратег: Пер с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - 208 с.

28. Джон Мидлтон Библиотека избранных трудов о стратегии бизнеса. Пятьдесят наиболее влиятельных идей всех времен / Пер с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2006. - 272 с. ISBN 5-9693-0017-9

29. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. М. Котельниковой. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001.-288 с.

30. Дэйвид Ульрих, Уэйн Брокбэнк. HR в борьбе за конкурентное преимущество. М.: Претекст, 2007. - 345 с. - ISBN 978-5-98995-0263.

31. Емельянов Е.Н., Поварниципа С.Е. Психология бизнеса. М.: АРМАДА, 1998.-511 с.

32. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. М.: МЦФЭР, 2002. - 512 с.

33. Захаров В.Я. Антикризисное управление. Теория и практика: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / В.Я. Захаров, А.О. Блинов, Д.В. Хавин. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 287 с. - ISBN 978-5-238-01250-6.

34. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Фролов Д.Ф. Команда на рынке: стратегия и методы (руководство для эффективных команд). СПб.: Речь, 2003. - 144 с.

35. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Фролов Д.Ф., Грабенко Т.М. Теория и практика командообразования. Современная технология созданиякоманд / Под ред. Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой. СПб.: Речь, 2004. -304 с.

36. Зуб А.Т., Локтионов М.В. Системный стратегический менеджмент: методология и практика. М.: Генезис, 2001. - 752 с.

37. Инвестиционная политика / Под ред. Ю.Н. Лапыгина. М: КНОРУС,2005. 320 с.

38. Исаев В. В., Немчин А. М. Общая теория социально-экономических систем: Учеб. пособие. — СПб.: Изд. дом «Бизнес-пресса», 2002. — 176 с.

39. Камерон К, Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. - 320 с.

40. Каммероу Дж., Баргер Н., Кирби Л. Ваш психологический тип и стиль работы. Пер с англ. А. Багрянцевой. - М.: Изд-во Института Психологии, 2001. - 224 с.

41. Кандалинцев В.Г. Сбалансированное управление предприятием: учебное пособие / В.Г. Кандалинцев. М.: КНОРУС, 2005. - 224 с.

42. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. Пер. со швед. М.: Дело, 1996.

43. Кемпбэл Э., Саммерс Лаче К. Стратегический синергизм, 2-е изд. -СПб.: Питер, 2004. 416 с.

44. Кете де Врис Манфред. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта / Пер с англ. М.: Альпина бизнес Букс, 2004.-311 с.

45. Клег Б. Интенсивный курс по развитию творческого мышления: Пер с англ. М.: ООО «Издательство Астрель»: ООО «Издательство ACT», 2004. - 392 с. ISBN 5-17-023283-7

46. Ковени М. Стратегический разрыв: Технология воплощения корпоративной стратегии в жизнь / Макл Новени, Денис Гэнстер, Брайан Хартлен, Дейв Кинг; Пер с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.-232 с.

47. Корниенко В.И. Команда. Формирование, управление, эффективность. Пермь, 1999.

48. Коротков Э.М. Исследование систем управления. М.: ООО Издательско-Консалтинговое Предприятие «ДеКА», 2004. - 336 с.

49. Кох Р. Стратегия / Ричард Кох; пер с англ. М.: Эксмо, 2007. - 224 с. ISBN 5-699-19800-8

50. Крегер О. Типы людей: 16 типов личности, определяющих как мы живем, работаем и любим / Пер с англ Ю.Ю. Ступак. М.: ACT Астрель, 2005. - 348 с.

51. Крыштановский, А.О. Анализ социологических данных с помощью пакета SPSS: учебное пособие для вузов. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ,2006.-281 с. ISBN 5-7598-0373-5.

52. Крюгер Вольфганг. Руководство командой / Перс англ. М.: ОМЕГА-Л. - 118 с.

53. Кузнецов И.Н. Технологии социологического исследования. М.: ИКЦМарТ, 2005.-144 с.

54. Кук П. Креатив приносит деньги / Питер Кук; пер. с англ. Минск: Гревцов Паблишер, 2007. - 384 с. - ISBN 978-985-6569-17-6.

55. Кулагин О.А. Принятие решений в организациях: Учебное пособие. -СПб.: Изд-во дом «Сентябрь», 2001. 148 с.

56. Лагоша Б.А. Оптимальное управление в экономике. М.: Финансы и статистика, 2003. - 192 с.

57. Лапыгин Ю.Н. Методы стратегического менеджмента. М.: МЭСИ,2006.- 142 с.

58. Лапыгин Ю.Н. Основы управленческого консультирования. М.: Академический проект, 2006. - 350 с.

59. Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент. М.: Инфра-М, 2006. -245 с.

60. Лапыгин Ю.Н. Теория организаций. М.: Инфра-М, 2006. - 324 с.

61. Лапыгин Ю.Н., Гутман Г.В. Собственность и управление. М.: Наука, 1997.

62. Лапыгин Ю.Н., Лапыгин Д.Ю., Лачинина Т.А. Стратегическое развитие организации. М.: КНОРУС, 2005. - 288 с.

63. Лапыгин Ю.Н., Петров С.В. Управленческая команда. Владимир: ВГПУ, 2003. - 168 с.

64. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М.: Наука, 1996.

65. Лапыгин, Ю.Н., Лапыгин, Д.Ю. Бизнес-план: стратегия и тактика развития компании: практ. Пособие. М.: Издательство «Омега-Л»,2007.-350 с.

66. Лафта Дж.К. Теория организаций: Учебное пособие. М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2003. - 416 с.

67. Ленсиони Патрик М. Пять пороков команды: притчи о лидерстве / Пер с англ. М.: Издательский дом «Вильяме», 2005. - 288 с.

68. Литвак Б.Г. Экспертные технологии в управлении: Учебное пособие. 2-е изд., испр. И доп. - М.: Дело, 2004. - 400 с.

69. Льюис Дж. Управление командой: как заставить других делать то, что вам нужно. СПб.: Питер, 2004. - 160 с.

70. Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Олейникова Ю.А. Стратегическое планирование на предприятии. М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д. издательский центр «МарТ», 2005. - 400 с.

71. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. 376 с.

72. Максвелл Д. Создай команду лидеров. Мн.: ООО «Попури», 2003. -224 с.

73. Малин А.С., Мухин В.И. Исследование систем управления: Учебник для вузов. 2-е изд. - М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004. - 400 с.

74. Маргерисон Ч.Дж. Колесо командного управления: Путь к успеху через систему управления командой / Пер с англ. Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2004. - 208 с.

75. Мащенко В.Е. Системное корпоративное управление. —М.: Сирин, 2003. -251с.

76. Мередит Белбин Р. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Пер с англ. М.: ШРРО, 2003 - 315 с.

77. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 480 с.

78. Минцберг Г., Куинн Дж. Б., Гошал С. Стратегический процесс / Пер с англ под ред Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001. - 688 с.

79. Мыльник В.В. Титаренко Б.П. Волочиенко В.А. Системы управления. Учебное пособие. М.: Экономика и финансы, 2002. - 384 с.

80. Мэйби К., Керд С. Построение эффективной команды. М., 1999.

81. Нёлке Матиас. Техники креативности. -М.: ОМЕГА-JI, 2006. 144 с.

82. Парахина В.Н. Стратегический менеджмент: учебник / В.Н. Парахина, Л.С. Максименко, С.В. Панасенко. -М.: КНОРУС, 2005. 496 с.

83. Портер, Майкл, Э. Конкуренция.: Пер. с англ.: Уч. пос. — М.: Издательский дом "Вильяме", 2001. — 495 с.

84. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. -864 с.

85. Резник С.Д., Куликов В.Г. Эффективная команда менеджера. Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 288 с.

86. Ривкин С., Сейтель Ф. Мудрая идея. Трансформация ваших идей в успешные инновации / Под ред Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2003.-240 с.

87. Рикки Хант и Тони Базан. Как создать интеллектуальную организацию: Пер. с англ.- М.: ИНФРА-М, 2002. 230 с.

88. Роб Янг Лидерство в командах. Азы бизнеса. М.: ШРРО, 2004. - 121 с.

89. Роббинс X., Финли М. Почему не работают команды? Что идет не так, и как это исправить / Пер с англ. М.: Добрая книга, 2005. - 304 с.

90. Родионова В.Н. Федоркова Н.В.,Чекменев А.Н. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. М.: Издательство РИОР, 2003. - 81 с.

91. Рубинштейн Моше Ф., Фирстенберг Айрис Р. Интеллектуальная организация. Привнеси будущее в настоящее и преврати творческие идеи в бизнес-решения: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М. 2003. - 192 с.

92. Савченко А.Б. Искусство управления ситуацией: опыт Востока и Запада. Учебно-практическое пособие. М.: Маркет ДС, 2006. - 270 с. ISBN 5-7958-0113-5.

93. Семь нот менеджмента. Настольная книга руководителя. М.: Изд-во Эксмо, 2005. - 832 с. ISBN 5-699-19773-7

94. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. -М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. 408 с.

95. Симагути М. Эпоха системных инноваций / Мицуаки Симагути;пер. с яп. М.Б. Черная. М.: Миракл, 2006. - 248 с. - ISBN 5-9900194-2-4.

96. Смирнова В.В. Руководитель на новом месте. Формула успеха / Вилена Смирнова. -М.: Вершина, 2007. 224 с. - ISBN 978-5-96260326-1.

97. Социальное партнерство / Под ред. Ю.Н. Лапыгина. Владимир: Владимирская книжная типография, 2006. - 374 с.

98. Стратегический менеджмент: Учебник / Пер. с англ. Н.И. Алмазовой. М.: ООО «Издательство Проспект», 2003. - 336 с.

99. Стратегическое сотрудничество: Креативный бизнес-курс / Стивен Кардел. Пер с англ. Т. Ткаченко. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2005. - 256 с.

100. Стратегия. Как создавать и использовать эффективную стратегию. 2-е изд./Р. Кох. — СПб.: Питер, 2003. 320 с.

101. Суперменеджер: создание успешной команды. — Ростов н/Д: Феникс, 2004. 96 с.

102. Томпсон Лей. Создание команды / Пер с англ. М.: Вершина, 2006. - 544 с.

103. Тренев Н.Н. Стратегическое управление: учебное пособие для вузов. М.: Издательство ПРИОР, 2003 - 288 с.

104. Управление организационными системами. М: СИНТЕГ, 2001. -112с.

105. Управление проектами: от планирования до оценки эффективности / Под ред. Ю.Н. Лапыгина. М.: Издательство «Омега-Л», 2007. - 250 с.

106. Урубков А.Р. Курс MB А по оптимизиции управленческих решений. Практическое руководство по использованию моделей линейного программирования. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 176 с. ISBN 5-9614-0318-1146

107. Филонович C.P. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. М.: ИНФРА-М, 2000. - 288 с.

108. Фопель К. Команда. Консультирование и тренинг организаций: Пер с нем. М.: Генезис, 2005. - 395 с.

109. Хамел Г., Прахалад К. К. Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня/ Пер. с англ. — М.: ЗАО «Олимп—Бизнес», 2002. —288 с.

110. Хартанович К.В., Дмитриев Ю.А. Управление персоналом. Учебное пособие. Владимир, 2006. - 360 с.

111. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер с англ. Под ред. В.А. Спивака СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

112. Шекшня С.В., Ермокшин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернет. Изд. 6-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 336 с.

113. Шифман С. Руководство консультанта. Как начать и развивать свое дело. Переод с англ. М.: ШРРО, 2004. 188с. - ISBN 5-98-293014-8.

114. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика / Бондарь Н.П., Васюхин О.В., Подлесных В.И. СПб.: Изд. Дом «Бизнес-пресса», 1999. - 416 с.

115. Эффективность стратегического управления / Под ред. д.э.н., профессора Ю.Н. Лапыгина. Владимир: ВГПУ, ВлГУ, ВИБ, 2004. -220 с.

116. Ядов, В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: Омега-Л, 2007. - 567 с. ISBN 5-365-00446-9.

117. Яхонтова Эффективность управленческого лидерства. М.: ТЕИС, 2002.-501 с.

118. Структура администрации Киржачского района

119. Структура Администрации муниципального образования городского поселения г.Киржач

120. Структура Администрации муниципального образования сельского поселения Горкинское

121. Структура Администрации муниципального образования сельского поселения Кипревское

122. Структура Администрации муниципального образования сельского поселения Першинское

123. Структура Администрации муниципального образования сельского поселения Филипповское