автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Алгоритмизация принятия управленческих решений при формировании рациональной организационной культуры фирмы

Введение.

1. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ФИРМОЙ НА ОСНОВЕ ФОРМИРОВАНИЯ РАЦИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ.

1.1. Анализ форм организационной культуры и их влияния на деятельность фирмы.

1.2. Формирование организационной культуры на базе компьютерных технологий.

1.3. Цель и задачи исследования.

2. ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ОСНОВЕ МЕТОДОВ ЭКСПЕРТНОГО ОЦЕНИВАНИЯ.

2.1. Анализ состояния организационной культуры на предприятии.

2.2. Особенности взаимосвязи культуры и эффективности функционирования организации.

2.3. Проведение экспертного оценивания влияния организационной культуры предприятия на эффективность его функционирования.

3. АЛГОРИТМИЗАЦИЯ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ РАЦИОНАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ФИРМЫ.

3.1. Основы управления развитием организационной культуры на современном предприятии.

3.2. Моделирование альтернативных вариантов развития организационной культуры предприятия.

3.3. Выбор оптимальной стратегии модернизации организационной культуры на предприятии.

4. РЕАЛИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ ПОДДЕРЖКИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ОРГКУЛЬТУРЫ.

4.1. Реализация компьютерной системы интеллектуальной поддержки управления развитием оргкультуры.

4.2. Формирование рациональной организационной культуры фирмы на основе данных компьютеризированного исследования.

4.3. Применение системы для управления развитием оргкультуры на предприятии (на примере центра реализации и внедрения "ЬосЙе1' (г. Саратов))

Актуальность темы. Создание принципов и методов управления, адекватных постоянно изменяющимся тенденциям в политической, экономической и других сферах общественной и хозяйственной жизни нашего общества, является основой выработки инновационных управленческих решений. Одной из важных составляющих социально-экономического положения современной фирмы становится состояние ее организационной культуры (ОК). Анализ и развитие положительных тенденций в динамике организационной культуры позволяют повысить управляемость экономическими объектами в условиях неопределенности и нестабильности внешней среды.

Однако недостаточность теоретической и методической проработки вопросов управления развитием организационной культуры фирмы в условиях рыночных отношений не дает возможность в практическом плане обеспечить своевременное определение потребности в изменениях профиля организационных характеристик и их эффективную реализацию. Кроме того, эти изменения должны быть сбалансированы на системном уровне с процессом совершенствования организационной структуры фирмы. Сдерживающим фактором принятия научно обоснованных управленческих решений по совершенствованию рассматриваемой внутрифирменной составляющей одновременно является слабая ориентация на современные методы интеллектуальной поддержки процесса принятия решений и новые информационные технологии. Указанные методы, имея инвариантную основу для группы экономических объектов, должны быть адаптированы к особенностям деятельности и характеристик персонала конкретной фирмы.

Таким образом, актуальность диссертации определяется необходимостью повышения управляемости социально-экономическим положением фирмы на основе формирования рациональной организационной культуры с использованием проблемно ориентированных методов экспертного оценивания и оптимизации.

Работа выполнена в соответствии с программой предприятия по совершенствованию предпринимательской и инновационной деятельности в рамках одного из основных научных направлений Воронежского государственного технического университета "Проблемно-ориентированные системы управления"

Цели и задачи исследования. Целью работы является разработка методов и процедур оптимизации управления развитием организационной культуры современной фирмы.

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи: проанализировать пути повышения эффективности управления фирмой на основе формирования рациональной культуры и определить основные требования к системе управления развитием организационной культуры; исследовать особенности взаимодействия культуры и эффективности функционирования современной фирмы и определить методы диагностики состояния организационной культуры; разработать алгоритмическое обеспечение принятия решений при формировании рациональной организационной культуры фирмы; внедрить результаты исследования в практику управления развитием организационной культуры фирмы с использованием компьютерной системы.

Методы исследования. При выполнении работы использованы основные положения системного анализа, методы экспертного оценивания, нейросетевого моделирования, математической статистики, исследования операций и принятия решений.

Научная новизна. В диссертации получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной: многоэтапная схема формирования рациональной организационной культуры фирмы, обеспечивающая интеграцию процедур диагностики на основе экспертного оценивания и принятия управленческих решений по выбору стратегии ее развития и мероприятий по реализации; процедура построения нейросетевой модели степени влияния организационной культуры на структурные составляющие деятельности фирмы, отличающаяся использованием на этапе формирования обучающей выборки модифицированного метода направленного опроса специалистов, а на этапе обучения - градиентного алгоритма, в котором величина шага на каждой итерации определяется инерционным соотношением в соответствии с предварительной оценкой характера связи; алгоритм многоальтернативного выбора стратегии развития организационной культуры, отличающийся преобразованием качественных оценок и визуальных представлений эксперта в количественные меры при организации диалога по анализу множества вариантов, эффективность которых определяется набором вычисляемых с использованием нейросетевой модели показателей; структура системы интеллектуальной поддержки руководителей фирмы, позволяющая на основе компьютеризированного анкетирования сотрудников отрабатывать в автоматическом и интерактивном режимах предпочтительный вариант развития организационной культуры на планируемый период времени.

Практическая ценность работы и результаты внедрения. Создано методическое обеспечение по проведению экспертного анализа состояния организационной культуры фирмы на основе компьютеризированного анкетирования работников. Разработан программно-методический комплекс интеллектуальной поддержки управления развитием культуры на современном предприятии, обеспечивающий помощь руководству в оценке состояния оргкультуры и выборе наиболее эффективных мероприятий по ее совершенствованию.

Результаты работы внедрены в центре "ЬОСТ1ТЕ". Это позволило повысить управляемость фирмой, сократить сроки выполнения услуг, увеличить доходы фирмы и получить годовой экономический эффект в размере 103 ООО рублей.

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на следующих конференциях, семинарах и совещаниях: Международной научно-технической конференции «Актуальные проблемы анализа и обеспечение надежности и качества приборов, устройств и систем» (Пенза, 1998); Всероссийском совещании-семинаре «Высокие технологии в региональной информатике» (Воронеж, 1998); Всероссийской конференции «Интеллектуальные информационные системы» (Воронеж, 1999); III Всероссийской научно-технической конференции «Информационные технологии и системы» (Воронеж, 1999); Всероссийской конференции "Интеллектуализация управления в социальных и экономических системах" (Воронеж, 2000); семинарах кафедры «Системного анализа и управления в медицинских и педагогических системах»; ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава Воронежского государственного технического университета.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 11 печатных работ.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка используемой литературы, включающего 104 наименования, приложения. Основная часть работы изложена на 150 страницах, содержит 19 рисунков и 17 таблиц.

Заключение

Оптимизация управления развитием организационной культуры современной фирмы является важной составляющей повышения управляемости внутрифирменной социально-экономической системы. Использование методов нейросетевого моделирования и многоальтернативного выбора позволяют формализовать процесс диагностики оргкультуры на основе экспертного оценивания и организовать эффективный интерактивный режим принятия управленческих решений руководителями фирмы. Интеграция алгоритмических процедур сбора и обработки экспертной информации, моделирование и оптимизация в рамках программно-методического комплекса обеспечивают интеллектуальную поддержку управления процессом совершенствования организационной культуры.

В процессе решения перечисленных научных задач получены следующие основные результаты:

1. Проанализированы пути повышения эффективности управления внутрифирменной социально-экономической системой на основе формирования рациональной культуры и определены требования к моделированию и оптимизации ее развития на базе современных компьютерных технологий.

2. Сформирована многоэтапная схема развития организационной культуры фирмы, ориентированная на переход от традиционного к компьютеризированному анкетированию сотрудников фирмы, от качественных оценок базовых параметров к количественным, от интуитивных схем рационализации к автоматизированному многовариантному выбору.

3. Структурированы множество факторов, характеризующих организационную культуру фирмы, показателей эффективности функционирования организации, и предложено оценивать взаимосвязь между ними на основе нейросетевого моделирования, учитывающего особенности

152 построения обучающей выборки и процесса обучения с использованием экспертной информации.

4. Построена математическая модель системы социального взаимодействия работников фирмы, направленная на оценку тенденций в трансформации организационной культуры.

5. Предложена процедура моделирования альтернативных вариантов развития организационной культуры предприятия, которая служит основой последующего анализа вариантов и принятия управленческих решений.

6. Разработан алгоритм выбора рациональной стратегии развития оргкультуры, использующий экспертное оценивание, сравнительный анализ и I прогнозирование по лингвистическим переменным и визуальным представлениям совокупности показателей перспективных вариантов.

7. Создан программно-методический комплекс интеллектуальной

I ; поддержки управления процессом развития организационной культуры, ориентированный на использование эффективных компьютерных технологий в современных фирмах.

8. Разработанная комплексная система управления внедрена в центре "ЬОСТПЕ", что позволило повысить управляемость фирмой, сократить сроки выполнения услуг, увеличить доходы фирмы.

1. Альтварг М.С, Новиков P.C., Сахарова H.A. Математическое описание сичстемы социального взаимодействия в группе (организации) / Тез.докл. Всероссиского совещания-семинара «Высокие технологии в региональной информатике». Г.Воронеж, 1992. 4.1.С. 130

2. Альтварг М.С., Фролов В.Н. Организационная культура предприятия и успешность его функционирования / Тез. докл. Всероссийской конференции «Интеллектуальные информационные системы». Воронеж, 1999. С. 181

3. Альтварг М.С., Фролов В.Н. Информационные технологии анализа организационной культуры предприятия / Тез.докл. III Всероссийской научно технической конференции «Информационные технологии и системы». Воронеж, 1999, С. 15

4. Альтварг М.С., Исаков П.Н. Диагностика организационной культуры на основе нейросетевых технологий // Высокие технологии в технике, медицине, экономике и образовании: межвузовский сборник научных трудов. Воронеж:Из-во ВГТУ, 2000. 4.1. С.125-132

5. Альтварг М.С. Анализ зависимости функционирования предприятия от оргкультуры ; на основе экспертного оценивания // Научные труды Всероссийской конференции "Интеллектуализация управления всоциальных и экономических системах". Воронеж, 2000. С. 14

6. Альтварг М.С. Моделирование влияния организационной культуры на деятельность предприятия // Научные труды Всероссийской конференции "Интеллектуализация управления в социальных и экономических системах". Воронеж, 2000. С. 18

7. Альтварг М.С. Оптимизация выбора стратегии развития оргкультуры на основе лингвистических переменных // Научные труды Всероссийской конференции "Интеллектуализация управления в социальных и экономических системах". Воронеж, 2000. С. 20

8. Вилкас Э.Й., Майминас Е.3.1 Решения: Теория, информация, моделирование. М.: Радио и связь. 1981. 328 с.

9. Вильховченко Э.Д. Новое в культуре труда, производства, компании. // Мировая экономика и международные отношения. 1994. N12. - с. 81-93.

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник. М.:Изд-во МГУ, 1995. - 416 с.

11. Вишнев С.М. Основы комплексного прогнозирования. М.: Наука, 1977. 287 с.

12. Вучков И. Прикладной линейный регрессионный анализ.- М.: Финансы и статистика, 1987.- 239 с: ил.

13. Гилл Ф., Мюррей У., Райт М. Практическая оптимизация. М.: Мир, 1985. 509с. I

14. Горбань А.Н. Обучение нейронных сетей. М.: Параграф, 1990.- 160 с.

15. Горбань А.Н., Россиев Д.А. Нейронные сети на персональном компьютере // Новосибирск: Наука, 1996.- 276 с.

16. Гохман О.Г. Экспертное оценивание: Учебное пособие. Воронеж: ВГУ, 1990.200 с.

17. Зацепина С.А., Львович Я.Е., Фролов В.Н. Теория управ-ления: Учебное пособие. Воронеж. 1989. 197 с.

18. Искусственный интеллект: В 3-х кн. Кн. 2. Модели и методы: Справочник / под ред. Д.А. Поспелова.- М.: Радио и связь, 1990.- 304 с.

19. Ковалева Л.Н. Многофакторное прогнозирование на основе рядов динамики. М.: Статистика, 1980. 103 с.

20. Коротков Э.М., Смирнов Э.А. Моделирование и анализ процессов управления с помощью ЭВМ: Учеб. пособие по дисциплине "Теория управления соц. пр-вом". Московский институт уравления им. Серго Орджоникидзе. М.: МИУ, 1990. - 48 с.

21. Краснощеков|П.С., Морозов В.В., Федоров В.В. Декомпозиция в задачах проектирования / Изв. АН ССР, техн. кибернет., 1979, N 2.

22. Кроув Т., Эйвисон Д. Базы данных в административных информационных системах. Ч. 1: Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1983. 168 с.

23. Ларичев О.И. Наука и искусство принятия решений. -М.:Наука, 1979.-100 с.

24. Литвак Б. Г. Экспертная информация: методы получения и анализа. М.: Радио и связь, 1982. 184 с.

25. Львович И .Я. Вариационное моделирование и оптимальный выбор проектных решений. Воронеж: издательство ВГТУ, 1997. 114 с.

26. Львович И.Я.; Федорков Е.Д. Математические основы информатики: учебное пособие. Воронеж: изд-во ВГТУ, 1997. 92 с.

27. Максимей И.В. Имитационное моделирование на ЭВМ. Москва: Радио и связь 1998 г. 217 с.

28. Мейер Б., Бодуэн К. Методы программирования: В 2-х то-мах.Т.1. Пер. с франц. Ю.А.Первина. Под ред. и с предисловием А.П.Ершова.- М.:Мир, 1992.- 456 с.:ил.

29. Мельцер М.И. Диалоговое управление производством. М.: Финансы и статистика, 1986. - 121 с.

30. Наумов А. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент. 1996. N 3. - с. 70-103.

31. Нейроинформатика. А.Н. Горбань, В.Л. Дунин-Барковский, А.Н. Кирдин и др. Изд-во КГУ, 1998.

32. Райбман Н.С., Чадеев В.М. (Адаптированные системы управления технологическими процессами. Москва: ИПУ, 1972. С. 58.

33. Советов Б.Я. Теория информации. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1987. 184 с.

34. Советов Б.Я., Яковлев С.А.;Моделирование систем. Москва: Высшая школа, 1985 г. 210 с.

35. Сойер Б., ФоЬтер Д.Л. Программирование экспертных систем на Паскале: Пер с англ.- М.: Финансы и статистика, 1990.- 191 с.:ил.

36. Томилов В.В. Культура организации предпринимательской деятельности: Учебн. Пособие/ Санкт-Петербург, университет экономики и финансов. -Спб, 1993. 114 с.

37. Томилов В.В. Формирование организационной культуры экономических систем // Проблемы теории и практики управления. 1995. - N 1. - с. 69-73

38. Уотермен Д. Руководство по экспертным системам : Пер. с англ.- М.: Мир, 1989.- 388 е.,ил.

39. Управленческое консультирование: в 2 т. / Под ред. М. Кубра. М.: Бизнес-пресс, 1992.

40. Химмельблау Д. Прикладное нелинейное программирование. М.: Мир, 1975. 534 с. I

41. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации / Учебно-практическое пособие. М.:"Интел-Синтез", 1997. - 336 с.

42. Шехтер М.С., Кисин М.Е. О статистической оценке сенсорных данных в процессе опознания простых признаков стимулов // Вероятностное прогнозирование в деятельности человека М:: Наука, 1977. С. 242-255.

43. Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью // Проблемы теории и практики управления. 1995. -N3. - с. 111-114

44. Щербина B.C. Организационная культура: между иллюзией и реальностью // Проблемы теории и практики управления. 1995. - N 3. - с. 11-114.

45. Argote L. Agreement About Norms and Work Unit Effectiveness: Evidence from the Field //Basic and Applied Social Psychology. - 1989. - Vol. 10, N 2, pp.131-140

46. Brown A. Organizational Culture. London:Pitman Publishing, 1995.

47. Cooke R., Lafferty J. Organizational Change. London: Routledge, 1998.

48. Cooke R., Rousseau D. Behavioral Norms and Expectations: a Quantitative Approach to thé Assessement of Organizational Culture // Group and Organizational Studies. 1988. - N 13. - pp. 245-273

49. Deal Т.Е., Kennedy A.A., Corporate Culrures: The Rites and Rituals of Corporate Life Reding, Mass:Addison - wesley, 1982.

50. Denison D. Corporate Culture land Organizational Effectiveness. New York: John Wiley, 1990.

51. Drennan D. Transforming Company Culture. London: McGraw-Hill, 1992.

52. Druker P.F. Managment: Tasks, Responsibilities, Practices. Londpn: Heineman, 1974.

53. Eldridge J., Crombir A. A Sociology of Organizations, London: Allen and Unwin, 1974.

54. Fairfield J.W. Moving Beyond Vision: Fostering Cultural Change in a Bureaucracy // Journal of Organizational Change Managment. 1993. - Vol. 6, N 5.-pp. 43-55

55. Frame R.M. (and oths) Creating Excellent out of Crisis // Journal of Applied Behavioral Science. 1989. - yol. 25, N2. - pp. 109-22.

56. Glaser R. The Corporate Culture Survey. Bryn Mawr, PA: Organizational Design and Development, 1983.

57. Haykin S. Neural networks. A comprehensive foundations. McMillan College Publ. Co. N.Y., 1994. 696 pp.

58. Hofstede G. Culture's Consequences: International Differences in Work-related Values. Beverly Hills, Calif: Sage, 1980.

59. Hopfield J.J. Neural Networks and Physical systems with emergent collective computational abilities//Proc. Nat. Sci. USA. 1982. V.79. P. 2554-2558.

60. Hornik K., Stinchcombe M., White H. Multilayer feedforward networks areuniversal approximators. Neural Networks. 1989. Vol. 2. PP. 359 366.

61. Jaques E. The Changing Culture of a Factory. New York: Dryden Press, 1952.

62. Kilmann R., Saxton M. The Kilmann-Saxton Culture-Gap Survey. PA: Organizational Disign Consultants, 1983.

63. Kilmann R. Deyond the Quick Fix. San Francisco: Jossey Bass, 1984.

64. Kohonen T., Self-Organizing Maps, Springer, 1995.

65. Kotter T., Heskett J. Corporate Culture: A Critical Review of Concepts and Definitions. New York: Vintage Books, 1952.

66. Lematre N. Culture and Enterpreneurship. London: IPM, 1984.

67. Lews D. Organizational Change: Relationship between Reactions, Behavior and Organizational Perfomance // Journal of Organizational Change Managment. -1994. Vol. 7, N 5. - pp.41-55

68. Likert R. The Human Organization: its Managment and Value. NJ: McGraw-Hill, 1967.

69. Louis M. Surprise and Sense Making: What Newcomers Experience in Entering Unfamiliar Organizational Settings // Administrative Science Quarterly. 1980. -Vol. 25.-pp. 226-51.

70. Lunberg C.C. On the Feasibility of Cultural Intervention / in Frost P., More L.F. And others (eds) Organizational Culture. Newbury Park, Calif.: Sage, 1985.

71. Martin J. Cultures in Organizations: Three Perspectives. Oxford: Oxford University Press, 1992.

72. Martin J., Siehl C. Organizational Culture and Counterculture // Organizational Dynamics. 1983. - N 12. -pp. 52-64.

73. McGovern P. Human Resource Managment. London: Routledge, 1998.

74. McGregor D. The Human Side of Enterprise. New York: McGraw-Hill, 1960.

75. Mintzberg H. The Nature of Managerial Work. New York: Harper and Row, 1973.

76. Morgan G. Images of Organization. Beverly Hills, Calif.: Sage, 1986.

77. Ogbonna E. Managing Organisational Culture: Fantasy or Reality? // Human Resource Managment Journal. 1992. - Vol. 3, N 2. - pp. 42-54.

78. Olins W. The Corporate personality. London: Design Council, 1978.

79. Ott J.S. The Organizational Culture Perspective. Pacific Grove, Calif.: Brooks, 1989.

80. Parsons T. Exploring Cultures. New York: Dryden Press, 1997.

81. Peters T., Waterman R. In Search o f Excellence. New York: Harper and Row, 1982.

82. Pheysey D.C. Organizational Cultures: Types and Transformations. London: Routledge, 1993.

83. Quick J. Crafting an Organizational Culture: Herb's Hand at Southwest Airlines // Organizational Dynamics. 1992. - Vol. 21, N 2. - pp. 45-56.

84. Roberts H., Brown A. Congnitive and Social Dimensions of IT Implementation. -paper the British Academy of Management Sixth Annual Conference Proceedings. Bradford, 1992, September 14-16. -pp. 143-158.

85. Rousseau D. Normative Beliefs in Fund-Raising Organizations // Group and Organization Studies. 1990. - Vol. 15, N 4. -pp. 137-153.

86. Rummelhart DTE-, Hinton G.E., Williams R.J. Learning representations by back-propagating errors //Nature, 1986. V. 323. P. 533-536.

87. Sashkin M. Pillars of Excellence: Organizational Beliefs Questionnaire. Bryn Mawr, PA: Organizational Design and Development, 1984.

88. Sathe V. Culture and Related Corporate realities. Homewood, III: Irwin, 1985.

89. Schwartz H., Davis S. Matching Corporate and Business Strategy // Organizational Dynamics, 1981. N 10, pp. 30-48.

90. Shein E. Does Japanese Managment Style have a Message for American Managers? // Sloan Managment Review, 1981. Vol.23, pp. 55-68.

91. Shein E. Organizational Culture and Leadership, San Francisco: Jossey Bass, 1985.

92. Shein E. Organizational Culture: A Dynamic Model // Working Paper number 1412-83, Massachusetts Institute of Technology, February 1983.

93. Siehl C. After the Founder: an Opportunity to Manage Culture / in P. Frost, L. Moore and others (eds) Organizational Culture. Beverly Hills, Calif.: Sage, 1985.

94. Silverman D. The Theory of Organization. New York: Dry den Press, 1970.

95. Trice H., Beyer J. Studying Organizational Cultures through Rites and Ceremonials // Academy of Managment Review. 1984. - N 9. - pp. - 653-69.

96. Weick K.E. The Significance of Corporate Culture /in P. Frost, L. Moore and others (eds) Organizational Culture. Beverly Hills, Calif.: Sage, 1985.

97. Wilkins A., Patjterson K. You pan't Get There From Here/ in Kilmann R. And others (eds) Gaining Control of the Corporate Culture. San Francisco, Calif.: Jossey Bass, 1985.

98. Wuthnow R., Davison H., and others Cultural Analysis. London:Routledge, 1984.

99. При ответе на каждый вопрос Отметьте, пожалуйста, только одну букву (а, б, в, г или д).1. Заранее спасибо!

100. Какова степень доверия подчиненных руководству Вашей организации?а) очень низкая: б) весьма невысокая; в) затрудняюсь ответить; г) достаточно высокая; д) очень высокая;

101. Как часто руководители Вашей организации выявляют и используют разумные идеи своих подчиненных?а) всегда или почти всегда; б) иногда; в) трудно сказать; г) крайне редко; д) практически никогда;;

102. Каков общий уровень; ответственности и сознательности (самоконтроля) работников вашей организации?а) очень низкий; б) весьма низкий; в) затрудняюсь ответить; г) достаточно высокий; д) очень высокий;

103. Какова степень кооперации работников в отношениях с коллегами?а) крайне низкая; б) довольно незначительная; в) трудно сказать; г) весьма высокая; д) очень высокая;

104. Какова общая удовлетворенность членов организации работой в ее стенах?а) очень большая; б) довольно значительная; в) затрудняюсь ответить; г) незначительная; д) никакой удовлетворенности нет;

105. Оцените, пожалуйста, степень информированности рядовых работников о делах Вашей организации (включая деятельность ее высшего руководства):а) очень низкая; б) низкая; в) трудно сказать; г) средняя; д) высокая или очень высокая;

106. Вовлечены ли подчиненные в процесс принятия относящихся к их работе решений?а) полностью вовлечены; б) обычно вовлечены, хотя и не всегда; в) трудно сказать; г) вовлечены крайне мало и лишь эпизодически; д) практически никак не вовлечены;

107. Ощущается ли в работниках Вашей организации скрытое сопротивление устанавливаемым целям?а) да, почти всегда и в значительной мере; б) довольно часто в) трудно сказать; г) обычно нет, хотя бывают и исключения; д) такое сопротивление отсутствует;

108. Как часто руководители обсуждают с работниками их индивидуальные цели и ход их реализации (прогресс, регресс и т.д.)?а) крайне редко; б) редко; в) трудно сказать; г) эпизодически (от случая к случаю); д) постоянно;

109. Насколько трудны для достижения определяемые работникам цели?а) очень трудны, хотя, в принципе,, достижимы; б) достаточно трудны; в) затрудняюсь ответить; г) имеют среднюю степень сложности; д) довольно легки;

110. Сбаланси1рованы ли в Вашей организации права и ответственность?а) однозначно нет; б) в большинстве случаев нет; в) затрудняюсь ответить; г) в определенной мере;д) да и очень грамотно;

111. Оцените! пожалуйста, уровень развития самоконтроля в работниках Вашей организации:а) очень высокий; б) достаточно высокий; в) трудно сказать; г) довольно низкий; д) крайне низкий;

112. Насколько доступны для своих подчиненных руководители Вашей организации? а) очень доступны; б) относительно доступны, хотя и не всегда; в) затрудняюсь ответить;г) доступны лишь для "избранных"; д) абсолютно "неприступны";

113. Допускают ли руководители Вашего предприятия критику в адрес своих подразделений со стороны рядовых работников?а) никогда; б) очень редко; в) трудно сказать; г) иногда;д) практически всегда, если это обоснованная и аргументированная критика;

114. Насколько справедливы1 в своих решениях и действиях руководители Вашей организации?а) абсолютно справедливы; б) достаточно справедливы; в) затрудняюсь ответить; г) справедливы далеко не всегда; д) как правило, несправедливы;

115. Охарактеризуйте, пожалуйста, степень бюрократизации работы отделов и служб Вашего предприятия?а) никакой бюрократии нет; б) весьма незначительная; в) трудно сказать; г) довольно высокая; д) очень высокая;

116. Испытываете ли Вы внутреннее удовлетворение от работы в родной Вам организации, ее полезности и значимости для предприятия и общества в целом?а) совсем нет; б) скорее нет; в) трудно сказать; г) в целом да хотя и не всегда; д) безусловно;

117. Насколько реально, по-вашему, изменить сознание работников Вашей организации при проведении на нем необходимых прогрессивных реформ?а) вполне реально; б) реально, хоть и очень трудно; в) затрудняюсь ответить; г) малореально; д) невозможно;

118. Проникнуты ли взаимоотношения между коллегами атмосферой взаимопомощи и сотрудничества или же, наоборот, духом вражды и борьбы за выживание?а) однозначно первым; б) скорее первым; в) затрудняюсь ответить; г) скорее вторым;д) однозначно вторым;

119. Насколько легко новичку Вашей организации "влиться" в свой новый трудовой коллектив, адаптироваться в нем и стать "своим"?а) очень трудно; б) достаточно трудно; в) затрудняюсь ответить; г) относительно нетрудно; д) очень легко;

120. В общем и целом, приятно ли Вам находиться и работать в окружении своих непосредственных коллег?а) очень приятно; б) приятно, хотя и не со всеми; в) трудно сказать; г) не очень приятно; д) очень неприятно;! ;