автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Разработка моделей и алгоритмов поддержки управленческих решений в системах организационного поведения

□□34

На правах рукописи

ШУМИЛКИН Владимир Николаевич

2 О АВГ 2003

РАЗРАБОТКА МОДЕЛЕЙ И АЛГОРИТМОВ ПОДДЕРЖКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ В СИСТЕМАХ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Специальность: 05.13.10 - Управление в социальных

и экономических системах

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

Воронеж - 2009

003475245

Работа выполнена в ГОУ ВПО «Воронежский государственный архитектурно-строительный университет»

доктор технических наук, профессор Курочка Павел Николаевич

доктор технических наук, профессор, Бурков Владимир Николаевич;

кандидат технических наук, доцент Шабанов Андрей Валерьевич

ГОУ ВПО Российский государственный торгово-экономический университет (Воронежский филиал)

Защита состоится 18 сентября 2009 г. в 1500 на заседании диссертационного совета Д 212.037.03 ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет» по адресу: 394026, г. Воронеж, Московский просп., 14.

С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет».

Автореферат разослан августа 2009 г.

Научный руководитель

Официальные оппоненты:

Ведущая организация

Ученый секретарь

диссертационного совета Родионов О.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. С переходом от авторитарно-командных к демократическим формам руководства конфликты в системах организационного поведения стали повседневной обыденностью. Причем, как показывают социологические исследования, до 80% из них приходятся на конфликты «руководитель-подчиненный», что снижает личную удовлетворенность персонала, нарушает групповое сотрудничество, негативно влияет на эффективность функционирования организации. В настоящее время эта проблема решается в основном на основе логико-эмпирического (гуманитарного) подхода, в рамках которого она рассматривается скорее как искусство, чем рациональная теория, опирающаяся на модельный инструментарий и современные математические методы поддержки управленческих решений. В результате выводы, предложения и рекомендации страдают неустойчивостью, размытостью и неоднозначностью, а в ряде случаев напрямую зависят от доминирующих идеологических факторов. Не отрицая важности результатов, полученных в рамках гуманитарных исследований, заметим, что существуют фундаментальные концепции теории управления организационными системами (Д.А. Новиков), общей теории конфликта (Д.Б. Десятов, В.И. Новосельцев) и теории управления конфликтами и рисками (В.Н. Бурков, Д.А. Новиков, А.В. Щепкин), позволяющие на базе положений системного анализа объединить гуманитарные и естественно-научные подходы, и тем самым, использовать их конструктивные стороны для решения поставленных задач. Именно такой (гуманитарно-естественно-научный) подход составляет теоретический базис диссертационного исследования.

Исследования, получившие отражение в диссертации, выполнены по планам научно-исследовательских работ: федеральная комплексная программа «Исследование и разработки по приоритетным направлениям науки и техники гражданского назначения»; госбюджетная НИР «Разработка и совершенствование моделей и механизмов внутрифирменного управления».

Цель диссертационного исследования заключается в разработке моделей и алгоритмов поддержки управленческих решений в системах организационного поведения в условиях конфликта «руководитель-подчиненный» и в их практической апробации на примере обеспечения деятельности конкретной организации.

Задачи исследования:

1. Произвести классификацию конфликтов в системах организационного поведения, выявить их компоненты и установить основные функции.

2. Выявить причины возникновения и развития конфликтов «руководитель-подчиненный» в системах организационного поведения, описать их типо-

вую динамику, типизировать взаимоотношения «начальник-подчиненный» и определить формы разрешения конфликтов данного типа.

3. Разработать комплекс математических моделей и алгоритмов, обеспечивающих поддержку управленческих решений в конфликтующих системах организационного поведения, включающий:

- модель анализа и выявления организационных причин конфликтов «руководитель-подчиненный»;

- модель оценки вероятных исходов антагонистических конфликтов «руководитель-подчиненный»;

- модель поиска устойчивых компромиссов в неантагонистических конфликтах «руководитель-подчиненный».

4. Провести экспериментальные исследования конфликтов «руководитель-подчиненный» на примере научно-производственного центра «Модуль», г. Москва), по результатам которых выявить типовые конфликтные ситуации при управлении персоналом данной организации и сформулировать рекомендации по их сглаживанию (урегулированию).

Методы исследования. Выполненные исследования базируются на положениях теории управления организационными системами, теории конфликта, теории управления конфликтами и рисками, а также тестовых и статистических методах социологических исследований.

Научная новизна. В диссертации получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной:

1. Модель анализа и выявления организационных причин конфликтов «руководитель-подчиненный», отличающаяся тем, что позволяет учесть следующие факторы, влияющие на конфликтность организационного поведения: функциональное дублирование, неполнота функций, информационная избыточность и недостаточность, ресурсная необеспеченность и несогласованность.

2. Модель оценки вероятных исходов антагонистических конфликтов «руководитель-подчиненный», отличающаяся от вероятностно-статистических аналогов тем, что динамика конфликта формализована марковским процессом, что дало возможность получить аналитические соотношения, позволяющие установить вероятный итог конфликта в зависимости от своевременности действий сторон.

3. Модель и алгоритм поиска устойчивых компромиссов в неантагонистических конфликтах «руководитель-подчиненный», отличающиеся от существующих аналогов учетом мотивационных факторов, влияющих на успех переговорного процесса, а именно: уверенность подчиненного в приоритете цели руководителя; поощрение, которое он получит за достижение поставленных

целей; наказание, которое он ожидает получить, если поставленные руководителем задачи не будут выполнены; личностный фактор общения.

4. Рекомендации по урегулированию конфликтов «руководитель-подчиненный», отличающиеся тем, что опираются как на теоретические исследования, так и на результаты анализа практики функционирования реальной системы организационного поведения.

Достоверность выводов и положений диссертационной работы определяется адекватностью выбранного математического аппарата существу объекта исследования и корректностью его применения, а также подтверждается практической апробацией разработанных моделей как инструмента поддержки принятия решений при управлении персоналом конкретной организации.

Практическая значимость работы. Построены модели и даны рекомендации, которые целесообразно использовать при решении практических задач управления персоналом производственных объединений, предприятий, фирм и учреждений социально-экономического профиля.

Результаты внедрения. Разработанные модели используются в практике работы НПЦ «Модуль» (г. Москва), а также включены в материалы учебно-методического комплекса преподавания дисциплины «Конфликтология» в АНОО ВПО «Воронежский институт высоких технологий» студентам очной, заочной и ускоренной форм обучения по специальности 080505 - «Управление персоналом».

Апробация работы. Материалы диссертации докладывались и обсуждались на: V, VI и VII Международных конференциях «Системы управления эволюцией организации» (CSOE-2007, 2008); V Всероссийской научно-технической конференции «Теория конфликта и ее приложения» (Воронеж, 2008); Всероссийской научно-технической конференции «Управление в организационных системах» (Воронеж, 2008); ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава АНОО ВПО «Воронежский институт высоких технологий» (2006, 2007,2008); ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава ГОУ ВПО «Воронежский государственный архитектурно-строительный университет» (2007, 2008).

Публикации. Результаты диссертационного исследования опубликованы в 17 научных работах, в том числе 3 - в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, и в одной монографии. В работах, опубликованных в соавторстве и приведенных в конце автореферата, лично соискателю принадлежат: [1] понятийная модель, условия и вероятности исхода конфликтов; [3] типизация взаимоотношений и экспертная оценка их конфликтности; [7] конфликтные факторы при обосновании проектов; [8] общая характеристика кризисных ситуаций; [11] алгоритм разрешения конфликтов «руководитель-подчиненный»; [12] обоснование воз-

можности применения координационных способов для разрешения конфликтов; [13] схема управления конфликтными процессами; [14] рекомендации по сглаживанию конфликтных ситуаций; [6,17] типология кризисов и конфликтов.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, приложения (акты реализации и внедрения результатов работы) и списка литературы из 107 наименований. Основная часть работы изложена на 130 страницах, включает 19 рисунков и 16 таблиц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертационной работы, сформулированы цель и задачи исследования, отражена научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе проводится теоретический анализ конфликтов в системах организационного поведения, по результатам которого уточняется понятие «конфликт в организации», проводится классификация конфликтов данного типа, выявляются их основные компоненты и устанавливаются основные функции. Показано, что под конфликтом в системе организационного поведения целесообразно понимать 1) необходимое и естественное явление в развитии организации, обусловливающее неустойчивый нелинейный характер протекания процессов ее внутреннего развития; 2) специфический способ взаимодействия членов организации при выполнении ими своих функциональных обязанностей, порождаемый противоречиями между ними, разрешающий возникшие противоречия и порождающий новые противоречия; 3) процесс зарождения, становления, развития и разрешения противоречий между членами организации, завершающийся возвратом организации в старое состояние, переходом к новому состоянию или ее катастрофой (потерей системных свойств).

К основным признакам классификации конфликтов в системах организационного поведения следует отнести: коммуникационную направленность; причины возникновения; состав конфликтующих сторон; функциональная значимость; формы и степень столкновения; масштаб, продолжительность и способы урегулирования (рис. 1).

Конфликт в системах организационного поведения как многомерное явление имеет свою специфическую структуру, ядром которой выступают противоречия между членами организации (рис. 2). Важным компонентом конфликта в системах организационного поведения является стратегия (тактика), которую избирают противоборствующие стороны для достижения своих целей. Из известных способов выбора стратегии (тактики) ведения конфликта: вероятностный, ситуативный и оперативный, предпочтение следует отдать последнему.

ПО КОММУНИКАТИВНОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ: горизонтальные, вертикальные и смешанные ПО ПРИЧИНАМ ВОЗНИКНОВЕНИЯ: объективные и субъективные; деловые, личностные и эмоциональные; социально-трудовые и властные ПО СОСТАВУ КОНФЛИКТУЮЩИХ СТОРОН: межличностные, внутри-групповые, межгрупповые

ПО ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ ЗНАЧИМОСТИ: позитивные и негативные; конструктивные и деструктивные; созидательные и разрушительные ПО ФОРМАМ И СТЕПЕНИ СТОЛКНОВЕНИЯ: открытые, скрытые; спонтанные, целевые; неизбежные, спровоцированные; иррациональные, рациональные ПО МАСШТАБУ И ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ: общие и локальные; однократные и перманентные; кратковременные и затяжные (хронические)

ПО СПОСОБАМ УРЕГУЛИРОВАНИЯ: антагонистические и компромиссные; полностью или частично разрешаемые; приводящие к согласию и сотрудничеству или ведущие к полному

разрыву отношений

Рис. 1. Классификация конфликтов в системах организационного поведения

ПРЕДМЕТ КОНФЛИКТА (ПРОТИВОРЕЧИЕ)

^^ОЕЪЕКТ^^

ИНФОРМАЦИОННАЯ : БОРЬБА :

ИНТЕРЕСЫ И ПОТРЕБНОСТИ

Оппонент (сторона) 1

СТРАТЕГИЯ

ТАКТИКА

СТРАТЕГИЯ

ТАКТИКА

СРЕДА

ДРУГИЕ УЧАСТНИКИ

Оппонент (сторона) 2

Рис. 2. Типовая структура конфликта в системах организационного поведения Его основное достоинство заключается в возможности гибкого сочетания как силового, так и информационного давления на противника, когда победа в противоборстве достигается не только путем применения силы (власти), но главным образом за счет интеллектуального превосходства.

Не менее важными компонентами любого конфликта в организациях выступают интересы конфликтующих сторон, которые целесообразно увязывать с физиологическими и социальными потребностями членов организации, а также с потребностями в безопасности, уважении, самореализации и самовыражении.

При анализе конфликтов в системах организационного поведения необходимо выделять такой компонент, как внешняя среда, в которой находятся и действуют его участники. В целях более полного и дифференцированного охвата явлений, сопутствующих конфликту, внешнюю среду целесообразно разделять на четыре ситуативных класса: содействующую, нейтральную, противодействующую и смешанную. Такой подход позволил рассматривать конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию, понять содержательную сторону мотивов сторон, а также их зависимость от внешней среды.

Выявлено, что конфликты в системах организационного поведения содержат в себе фундаментальные противоположности, которые в полной мере раскрываются в противоречивости их функций и в оценках конфликтов по шкапе «позитив-негатив». Такие оценки всегда субъективны и зависят от того, в какой период времени оценивается тот или иной конфликт, и могут быть диаметрально противоположными. Это порождает различного рода инсинуации, когда конфликты в зависимости от текущих интересов объявляются то вредными, то полезными; то позитивными, то негативными. Показано, что при анализе реальных конфликтов недопустимо отдавать предпочтение какой-либо одной функции, как бы ярко она ни проявлялась. Необходим комплексный взгляд на совокупность функций конфликта с учетом их взаимной связности. В противном случае выводы получаются однобокими, а оценки - неустойчивыми.

Во второй главе раскрывается сущность конфликтов «руководитель-подчиненный» как составной и неотъемлемой части конфликтов в системах организационного поведения. Выявляются объективные и субъективные причины их возникновения. Описывается динамика конфликтов данного типа. Типизируются взаимоотношения «начальник-подчиненный» и определяются формы разрешения конфликтов данного типа.

Показано, что конфликты «руководитель-подчиненный» идентифицируются как наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий между руководителями и подчиненными, возникающих в процессе их взаимодействия при выполнении функциональных обязанностей.

Выявлено, что причины возникновения конфликтов данного типа носят как объективный, так и субъективный характер. К объективным причинам следует отнести: конфликтогенный характер субординационных отношений, усиленных природной конфликтностью системы «человек-человек» и детерминированных предметно-деятельностным содержанием межличностных отноше-

ний; разбалансированность рабочего места; сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца. Субъективные причины конфликтов «руководитель-подчиненный» обусловлены двумя группами факторов: личностно-психологическими и управленческими. К личност-но-психологическим факторам следует отнести: низкую культуру общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор неэффективного стиля руководства; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).

Установлено, что к особым управленческим причинам возникновения и развития конфликтов «руководитель-подчиненный» следует отнести организационные факторы, связанные с: 1) неполнотой и искажением информации о реальном состоянии управляемых процессов в организациях и неадекватность решений по управлению ими подлинному состоянию дел; 2) недопустимо большими задержками реагирования управления на изменения, происходящие в управляемом процессе, внутренняя неэффективность организационно-управленческих структур, их недостаточная адаптационная способность; 3) низким уровнем культуры управления, корыстным характером управленческих решений, превращающих власть в форму выгодного предпринимательства.

Показано, что типовая динамика конфликтов рассматриваемого типа характеризуется периодами и этапами, представленными на рис. 3.

/ ЛАП1РНИОНДЬ1Й \^ТО™ВЕПНЕН^ОД\Упослекофшшь,й\ \ (ПРнВкДикт) /Д ТнфлиТ Д ™ /

предконфликтной ситуации '

Рис. 3. Типовая динамика конфликта «руководитель-подчиненный» в системах организационного поведения

Показано, что в обобщенном виде типология взаимоотношений «руководитель-подчиненный» может быть представлена в виде табл. 1.

Этапы:

|- возникновение объективной ¡проблемной ситуации;

- осознание ситуации;

- попытки сторон разрешить проблемную ситуацию неконфликтными способами;

- возникновение

- инцидент;

|- эскалация конфликта;

- сбалансированное противодействие;

- завершение конфликта

Этапы:

- частичная нормализация отношений оппонентов;

- полная нормализация отношений;

- разрыв отношений

Этапы:

Таблица 1

Типология взаимоотношений «руководитель-подчиненный» в системах организационного поведения

Тип Разновидность Форма проявления взаимоотношения

Противодействие антагонизм Достижение цели одной стороной исключает достижение цели другой стороной (компромисс невозможен)

строгое Наибольшая эффективность функционирования одной стороны достигается при наименьшей эффективности другой

нестрогое Стороны хотя и оказывают отрицательное влияние друг на друга но, тем не менее, способны на основе компромисса достичь своих целей, хотя возможно не в полной мере

одностороннее Одна сторона оказывает негативное влияние на другую сторону, а другая сторона не оказывает никакого влияния на первую

Содействие единство Цели руководителя и подчиненного сливаются в одну общую цель, то есть интересы руководителя полностью совпадают с интересами подчиненного, и наоборот, интересы подчиненного полностью совпадают с интересами руководителя

симбиоз Руководитель и подчиненный объединены единством цели, но вклад в ее достижение у каждого из них различен

содружество Цели руководителя и подчиненного различны, но эти различия не выходят за рамки определенных границ, то есть как руководитель, так и подчиненный преследует свои интересы, но они не противоречат интересам организации

коалиция Допускается частичная противоречивость интересов между руководителем и подчиненным по второстепенным для данной организации вопросам

одностороннее Одна сторона оказывает позитивное влияние на другую сторону, а другая сторона не оказывает никакого влияния на первую

Эксплуатация нормальная Несмотря на существующие разногласия, стороны достигают целей своего функционирования, но одна сторона за счет другой

антагонистическая Несмотря на наличие содействующего компонента, стороны не могут совместно достичь своих целей (одна из сторон выигрывает, другая проигрывает)

доброжелательная Обе стороны выигрывают в конфликте, но одна больше другой, то есть за счет другой

злобная Каждая из сторон предпочитает проиграть в расчете на то, что другая сторона проиграет еще больше

Нейтралитет полный Руководитель и подчиненный не оказывают никакого влияния на функционирование друг друга

фиктивный Отсутствует непосредственное взаимовлияние между руководителем и подчиненным, но существует опосредованное взаимовлияние через третью сторону

Данная типология позволяет в формализованном (модельном) виде отобразить весь спектр взаимоотношений членов коллектива организации. Для этого необходимо составить симметричную матрицу | Бц |, где через

(i,j = l,N; i * j) обозначены типы взаимоотношений между i-м и j-м членами

коллектива из табл. 1 (например, S12 = S2i = «антагонизм», SiN = SN! = «содру-

8

жество»). Далее, используя это отображение, можно выявить наиболее кон-фликтогенные «точки», потенциальные источники конфликтов в данном коллективе, и ранжировать их по уровню конфликтности. Для этого следует воспользоваться данными табл. 2.

Таблица 2

Уровень конфликтности типовых взаимоотношений «начальник-подчиненный» в системах организационного поведения

Антагшгазм Строгое противодействие Нестрогое противодействие Одностороннее противодействие Единство

Архивысокая (7) Очень высокая (6) Высокая (5) Не очень высокая (4) Нулевая (0)

Симбиоз Содруя:ество Коалиция Одностороннее содействие Нормальная эксплуатация

Очень низкая(1) Низкая (2) Невысокая (3) Не очень высокая (4) Низкая (3)

Антагонистическая эксплуатация Доброжелательная эксплуатация Злобная эксплуатация Фиктивный нейтралитет Полный нейтралитет

Очень высокая (6) Очень низкая (1) Высокая (5) Высокая (5) Нулевая (0)

Зная оценки уровня конфликтности каждого парного взаимоотношения (ик-), можно определить нормированный суммарный уровень конфликтности

коллектива данной организации (0 < 1Ж2 < 1), используя формулу:

икг =

1

--У .

0)

Третья глава посвящена разработке комплекса моделей и алгоритмов, обеспечивающих поддержку управленческих решений в системах организационного поведения, включающего: модель анализа и выявления организационных причин конфликтов «руководитель-подчиненный; модель оценки вероятных исходов антагонистических конфликтов «руководитель-подчиненный»; модель поиска устойчивых компромиссов в неантагонистических конфликтах «руководитель-подчиненный».

При разработке модели анализа и выявления организационных причин конфликтов «руководитель-подчиненный» в качестве исходного постулата принято положение о том, что все многообразие дефектов структурного устройства систем организационного поведения, прямо или косвенно влекущих за собой конфликты «руководитель-подчиненный», может быть сведено к функциональной неполноте и функциональному дублированию; структурно-управленческой неполноте и структурно-управленческому дублированию; информационной избыточности, недостаточности и «бесхозности»; ресурсной не-

обеспеченности и несогласованности. Исходя из этого сформулированы правила />; - Ре, минимизирующие конфликты в системах организационного поведения, обусловленные дефектами их структурного устройства (табл. 3).

Табл и ц а 3

Правила, минимизирующие конфликты в системах организационного

поведения, обусловленные дефектами их структурного устройства

р/ в системе организационного поведения, стремящейся к бесконфликтному функционированию, решение по одному и тому же вопросу не должно приниматься в разных местах

Р2 в системе организационного поведения, стремящейся к бесконфликтному функционированию, у каждого подчиненного должен быть непосредственный руководитель причем только один, а у каждого руководителя должен быть как минимум один подчиненный

Рз в системе организационного поведения, стремящейся к бесконфликтному функционированию, принятие управленческого решения на совершение действия должно входить в функцию руководителя, которому непосредственно подчинен исполнитель, совершающий данное действие

Р< в системе организационного поведения, стремящейся к бесконфликтному функцио-. нированию не должно быть «бесхозной» (неуправляемой) информации, вся информация должна иметь потребителя, а все принимаемые управленческие решения должны быть обеспечены соответствующей информацией

Р5 в системе организационного поведения, стремящейся к бесконфликтному функцио- -нированию, все принимаемые решения должны быть подкреплены соответствующим ресурсом

Рб в системе организационного поведения, стремящейся к бесконфликтному функционированию, связанные по ресурсу управленческие решения должны быть согласованы (принято либо согласующее, либо координирующее решение)

Это позволило предложить матричную модель системы организационного поведения (СОП) и разработать человеко-машинный алгоритм анализа и выявления организационных причин конфликтов «руководитель-подчиненный» (рис. 4), суть которого заключается в последовательной проверке структуры системы организационного поведения на соответствие правилам Р[ - Рб и устранении выявленных дефектов.

Для учета временного фактора процесс выработки

' Матричная модель у V СОП Г

\ =\ + 1

Устранение д ефектоа и корректировка матричной модели

Проверка выполнимости (¡=.1.....6)

Рис. 4. Алгоритм анализа и выявления организационных причин конфликтов «руководитель-подчиненный»

решений разделен на ряд последовательных этапов: отдано распоряжение на подготовку решения; предложения по решению подготовлены; предложения согласованы; предложения рассмотрены; решение принято предварительно; решение принято; решение утверждено (санкционировано); решение доведено до подчиненных. Такая дифференциация позволила сформулировать ряд дополнительных правил, соблюдение которых позволяет ликвидировать такие явления, как иерархическое несоответствие решений и их состояний, необеспеченность решений, неорганизованность по алгоритму, разрыв контура управления по прямой и обратной связи, что, в конечном счете, снижает динамическую конфликтность организационно-управленческой структуры.

В модели оценки вероятных исходов антагонистических конфликтов «руководитель-подчиненный» учтены два факта: а) конфликты данного типа развиваются по симметричной многошаговой схеме «мера-контрмера», когда в ответ на действие одной стороны следует действие другой стороны; б) конфликту действий предшествует информационная борьба.

Это позволило (в предположении, что конфликтующие стороны действуют только исходя из текущей ситуации, игнорируя предысторию) формализовать развитие данного конфликта марковским процессом и получить аналитические расчетные соотношения, позволяющие установить вероятный итог конфликта в зависимости от своевременности действий сторон («А» и «Б»):

У£(п) = Од + «<">; У|(п) = 0£ + а(п), (2)

А 5

где У|(п),У|(п) - суммарный выигрыш (проигрыш) сторон «А» и «Б» за п шагов конфликта; Од.О^ - исходное состояние конфликта; а'д\а(Бп' - прирост выигрыша (проигрыша) сторон «А» и «Б» за п шагов конфликта;

<П) = - Р>рА }«(БП) = - Р'шАБ], (3)

¡=1 ¡=1

и Рд,Рб - выигрыши и проигрыши сторон на ¡-м шаге конфликта;

со-^, шрА - вероятности упреждения конкурента на ¡-м шаге конфликта.

Выигрыши (проигрыши) сторон на каждом шаге конфликта состоят в достижении желаемого для них изменения ситуации. Например, если речь идет

о завоевании авторитета в трудовом коллективе, то Уд,У^ и Рд,Рб могут интерпретироваться следующим образом: шаг 1 - повышение (снижение) авторитета (0-100%) за счет упреждения конкурента в организации и проведении мероприятий, направленных на улучшение условий работы подчиненных; шаг 2 - повышение (снижение) авторитета за счет упреждения конкурента в реали-

зации мер по стимулированию трудовой деятельности; шаг 3 - повышение (снижение) авторитета за счет опережения конкурента в обращении по спорным вопросам к вышестоящему руководству.

Основу модели поиска устойчивых компромиссных договоренностей в неантагонистических конфликтах между руководителем и подчиненным составляют следующие положения: а) компромисс во взаимоотношениях руководителя и подчиненного возможен только при определенных мотивациях; б) устойчивыми являются компромиссные договоренности, нарушение которых не выгодно самим нарушителям; в) выбор таких договоренностей в существенной степени зависит от стиля руководства, сложившегося в данной организации (доверительный, авторитарный, неопределенный). Осуществлена формализация указанных положений и разработан алгоритм поиска устойчивых компромиссов в конфликтах между руководителем и подчиненным (рис. 5).

Оценка приоритетов целей О/иР)

-------

Оценка ожидаемого наказания (О)

Кск=°

X

Подчиненный не идет на компромиссе руководителем, принимая к сведению только свои интересы

У Оценка ожидаемого поощрения \ Оценка личностного фактора \

(Ч )

Расчет коэффициента компромисса К^^У, Р, Э.О, I.)

1

Имеет место компромисс, когда учитываются интересы как подчиненного, так и руководителя

X

Руководитель не идет на компромисс с подчиненным, принимая к сведению только свои интересы

Рис. 5. Алгоритм поиска устойчивых компромиссов в конфликтах между руководителем и подчиненным

В четвертой главе излагаются результаты экспериментальных исследований конфликтов «руководитель-подчиненный» на примере управления персоналом организации НПЦ «Модуль». С использованием тестов осуществлен анализ эффективности руководства, стиля руководства и уровня конфликтности персонала данной организации, выявлены типовые конфликтные ситуации (табл. 4) и сформулированы рекомендации по их урегулированию.

Рекомендации по способам урегулирования типовых конфликтных ситуаций сводятся к следующему.

В ситуациях типа I целесообразно руководствоваться следующим пониманием категории «задача подчиненному»: ЗАДАЧА подчиненному = (Ц, В, М, С, Р>, где Ц - цель, желаемый результат действия подчиненного (что должен сделать подчиненный при выполнении полученного задания); В - время действия (когда или к какому сроку подчиненный должен выполнить задание); М - место совершения действия; (где должен выполнять задание подчиненный); С - целесообразный способ реализации действия (как или с помощью чего подчиненный должен выполнить задание); Р - ресурс, необходимый для совершения действия (что нужно подчиненному, для того чтобы он смог выполнить задание).

Таблица 4 Типовые конфликтные ситуации при управлении персоналом организации

Тип Содержание конфликтной ситуации Доля в общем количестве конфликтных ситуаций, %

I Неопределенность или двусмысленность постановки задач подчиненным 10

II Руководство через инстанцию 5

III Текущий контроль и промежуточные оценки деятельности подчиненных 15

IV Недовольство порядком распределения и размером ежемесячной премии 25

V Беспорядок в организационно-управленческой структуре 35

VI Нарушение достигнутых договоренностей 10

Отсюда следует, что задача подчиненному определена, если заданы все ее компоненты - Ц, В, М, С и Р. В противном случае, когда не установлен какой-либо один из компонентов или не задано несколько компонентов, задача считается недоопределенной. Если какой-либо из указанных компонентов имеет два и более значения, то подчиненному ставится двусмысленная задача. Как в том, так и в другом случае, конфликты неизбежны, и вызваны они не качеством подчиненных, а неумением руководителя ставить им задачи.

В ситуациях типа II необходимо всем сотрудникам организации придерживаться правила: если при выполнении поручения старшего начальника вы получаете задание от своего непосредственного руководителя (и исполнить их одновременно не можете), то выполнять следует указание непосредственного руководителя, но при этом следует доложить ему о том, что в данный момент вы выполняете поручение старшего начальника.

13

В ситуациях типа III для снятия конфликтного настроя подчиненных в ходе текущего контроля их деятельности руководителю необходимо в открытой форме выразить свою озабоченность в том или ином производственном вопросе, объяснить подчиненному причину озабоченности и стать на позицию не «контролера и оценщика», но помощника и соисполнителя.

В ситуациях типа IV при начислении ежемесячной денежной премии многие сотрудники выражают свое недовольство, в адрес администрации поступают многочисленные жалобы. Не является секретом, что ежемесячная денежная премия, будучи важным фактором успеха в формировании работоспособного коллектива, выступает источником многочисленных конфликтов (скрытых и явных). При этом уровень конфликтности обусловливается двумя факторами: абсолютным размером премиального фонда и его распределением между сотрудниками. Причем, как показывает практика, уровень конфликтности определяется не столько тем, какую премию получает тот или иной сотрудник в абсолютном исчислении, а тем, как ее размер соотносится с размерами премий других сотрудников, работающих рядом с ним. Конфликты, связанные с премиями, не устранимы в принципе. Задача состоит в том, чтобы таким образом установить размер ежемесячного премиального фонда и так распределить его между сотрудниками, чтобы минимизировать уровень конфликтности в трудовом коллективе. Для этого предложено воспользоваться правилом «золотого сечения», согласно которому размер ежемесячного премиального фонда (Фп) должен рассчитываться исходя из выражения:

где Фзп - ежемесячный фонд заработной платы. Этот фонд следует распределить между сотрудниками разных уровней штатной иерархии по правилу: размер премии сотрудника низшего уровня иерархии получается умножением размера премии сотрудника высшего уровня иерархии на величину 0,62. С учетом численности сотрудников на каждом уровне штатной иерархии (к = 1,..., К) оптимальное (в смысле «золотого сечения») распределение премиального фонда рассчитывается по формуле

где Пк - премия сотрудника к-го уровня штатной иерархии.

В ситуациях типа V необходимо серьезное внимание уделить вопросам оптимизации организационно-управленческой структуры с целью снижения уровня ее конфликтности. И первое, что следует предпринять в этом направлении - это привести в соответствие должностные инструкции руководящего персонала организации правилам Р/ - Р6.

Фп = 0,38 х Фзп,

(4)

(5)

Такая операция позволит на 15-20% освободить первое лицо от решения мелких конфликтных вопросов, не свойственных ему по рангу. Далее необходимо вьивить, ранжировать по степени опасности и по возможности устранить наиболее конфликтогенные «точки», источники постоянных конфликтов в трудовом коллективе организации. Такая операция, связанная с уточнением штатного расписания, позволяет на 25% сократить уровень конфликтности в трудовом коллективе с одновременным повышением ответствешюсть руководителей среднего звена за выполнение плановых заданий.

В ситуациях типа VI при урегулировании конфликтов руководителю часто приходится искать компромисс между объективно противоречивыми требованиями подчиненных, связанных с их трудовой деятельностью. Как правило, такие компромиссы находятся. Однако, договорившись на словах и приступив к работе, многие сотрудники нарушают достигнутые договоренности, и конфликты продолжаются.

Рассмотрены два способа повышения устойчивости компромиссных договоренностей: силовой и интеллектуальный. Силовой способ состоит в лишении подчиненных права менять свои решения после заключения соглашения с руководителем. Но такую позицию вряд ли можно считать конструктивной - по сути, это уход от проблемы. Интеллектуальный способ связан с поиском условий, которые, будучи принятыми конфликтующими сторонами, сами по себе обеспечивали устойчивость компромиссных договоренностей.

В качестве практических мер реализации интеллектуального способа рекомендованы следующие:

- подкрепление достигнутых компромиссных договоренностей такими санкциями, которые делают нарушение доверенностей не выгодным самим нарушителям;

- объединение договаривающихся сторон в коалиции по близости интересов, что позволяет сократить число возможных компромиссов и оставить только те из них, которые устойчивы по своему существу;

- углубление взаимной информированности конфликтующих сторон относительно собственных интересов и намерений, что дает каждому из них возможность убедиться в том, собираются ли другие партнеры выполнять достигнутые соглашения, или они используют их в качестве ширмы, прикрывающей иные намерения;

- предварительное определение четкого порядка реализации достигнутых договоренностей, что позволяет изыскивать устойчивые компромиссы не одноактно, а путем последовательных приближений, и воплощать их в жизнь так, чтобы они не оставались лишь на бумаге.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

Диссертационная работа посвящена разработке моделей и алгоритмов поддержки управленческих решений в конфликтующих системах организационного поведения и в их практической апробации на примере обеспечения деятельности конкретной организации.

Основные результаты диссертационного исследования, полученные лично соискателем, сводятся к следующему:

1. Выявлены причины возникновения и развития конфликтов «руководитель-подчиненный» в системах организационного поведения, описана их типовая динамика, типизированы взаимоотношения «начальник-подчиненный» и определены формы разрешения данных конфликтов.

2. Разработаны модель и алгоритмы анализа и выявления организационных причин конфликтов «руководитель-подчиненный» в системах организационного поведения.

3. Разработаны модель и алгоритмы оценки вероятных исходов антагонистических конфликтов «руководитель-подчиненный» в системах организационного поведения.

4. Разработаны модель и алгоритмы поиска устойчивых компромиссов в неантагонистических конфликтах «руководитель-подчиненный» в системах организационного поведения.

5. Проведены экспериментальные исследования конфликтов «руководитель-подчиненный» в системах организационного поведения на примере научно-производственного центра «Модуль» (г. Москва), в результате которых выявлены типовые конфликтные ситуации при управлении персоналом данной организации и сформулировать рекомендации по их сглаживанию (урегулированию).

Основные результаты диссертации опубликованы в следующих работах:

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

1. Аржакова Н.В. Математическое моделирование дуэльных кризисных процессов / Н.В. Аржакова, C.B. Лукьянов, В.Н. Шумилкин // Вестник Воронежского государственного технического университета. 2007. Т. 3. № 8. С. 124130.

2. Шумилкин В.Н. Стандартные конфликтные ситуации при управлении персоналом организации / В.Н. Шумилкин // Вестник Воронежского государственного технического университета. 2008. Т. 4. № 9. С. 56-59.

3. Экспертная оценка уровня конфликтности организации / A.A. Десятов, В.И. Новосельцев, В.И. Швей, В.Н. Шумилкин // Вестник Воронежского государственного технического университета. 2009. Т. 5. № 3. С. 92-96.

Книги:

4. Шумилкин В.Н. Конфликты «руководитель-подчиненный» при управлении персоналом организации: монография / В.Н. Шумилкин. Воронеж: Научная книга, 2008.-129 с.

Статьи и материалы конференций:

5. Шумилкин В.Н. К вопросу об институциапизации и легитимизации социальных кризисов / В.Н. Шумилкин // Системы управления эволюцией организации (CSOE 2007): сб. тр. V Междунар. конф. М.: ИПУ РАН, 2007. С. 77-81.

6. Лукьянов C.B. Понятие и типология социально-экономических кризисов / C.B. Лукьянов, В.Н. Шумилкин // Системы управления эволюцией организации (CSOE 2007): сб. тр. V Междунар. конф. М.: ИПУ РАН, 2007. С. 119-125.

7. Логико-лингвистический подход к экспертной оценке и выбору проектов / В.К. Глотов, В.И. Новосельцев, В.Н. Шумилкин, В.В. Шульгин // Системы управления эволюцией организации (CSOE 2007): сб. тр. V Междунар. конф. М.: ИПУ РАН, 2007. С. 72-77.

8. Аржакова Н.В. Модели распознавания кризисных ситуаций / Н.В. Ар-жакова, М.В. Аржаков, В.Н. Шумилкин // Системы управления эволюцией организации (CSOE 2007): сб. тр. V Междунар. конф. М.: ИПУ РАН, 2007. С. 2640.

9. Шумилкин В.Н. Алгоритм поиска устойчивых компромиссных договоренностей в конфликтах между руководителем и подчиненными / В.Н. Шумилкин // Системы управления эволюцией организации (CSOE 2008): сб. тр. VI Междунар. конф. М.: ИПУ РАН, 2008. С. 47-52.

10. Шумилкин В.Н. К вопросу об устойчивости компромиссов в конфликтах «руководитель-подчиненный» / В.Н. Шумилкин // Моделирование систем и информационные технологии: сб. науч. тр. Воронеж: Научная книга, 2008. Вып. 5. С. 325-331.

11. Новосельцев В.И. Конфликты между руководителем и подчиненными: понятие, причины, алгоритмы разрешения / В.И. Новосельцев, В.Н. Шумилкин // Системы управления эволюцией организации (CSOE 2008): сб. тр. VI Междунар. конф. М.: ИПУ РАН, 2008. С. 38-47.

12. Белов A.A. Координационные способы урегулирования конфликтных ситуаций / A.A. Белов, В.И. Новосельцев, В.Н. Шумилкин // Системы управле-

ния эволюцией организации (CSOE 2008): сб. тр. VII Междунар. конф. М.: ИПУ РАН, 2008. С. 145-150.

13. Тарасов А.К. Особенности управления конфликтными процессами / А.К. Тарасов, В.Н. Шумилкин // Системы управления эволюцией организации (CSOE 2008): сб. тр. VII Междунар. конф. М.: ИПУ РАН, 2008. С. 189-191.

14. Новосельцев В.И. Типовые конфликтные ситуации при управлении персоналом организации и рекомендации по их сглаживанию / В.И. Новосельцев, A.A. Белов, В.Н. Шумилкин // Теория конфликта и ее приложения: материалы V Всерос. науч.-техн. конф. Воронеж: Научная книга, 2008.4.1. С. 5-9.

15. Шумилкин В.Н. Типы взаимоотношений «начальник-подчиненный» и оценка уровня конфликтности организации / В.Н. Шумилкин // Теория кон-« фликта и ее приложения: материалы V Всерос. науч.-техн. конф. Воронеж: Научная книга, 2008.4.1. С. 149-153.

16. Шумилкин В.Н. Условия, необходимые для институциализации и легитимизации социальных конфликтов / В.Н. Шумилкин // Вестник Воронежского института высоких технологий. 2008. №2. С. 124-128.

17. Курочка П.Н. Применение матричных моделей для анализа и выявления организационных причин конфликтов «руководитель-подчиненный» / П.Н. Курочка, В.Н. Шумилкин // Управление в организационных системах: сб. тр. Всерос. науч.-техн. конф. Воронеж: Научная книга, 2008. С. 83-89.

Подписано в печать 23.06.2009. Формат 60x84 1/16. Бумага для множительных аппаратов. Усл. печ. л. 1,0. Тираж 90 экз. Заказ ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет» 394026 Воронеж, Московский просп., 14

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ КОНФЛИКТОВ

В СИСТЕМАХ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1. Понятие конфликтов системах организационного поведения и их классификация 10 1.2! Структура конфликтов в системах организационного поведения 14 1.3. Функции конфликтов в системах организационного поведения

Выводы

2. СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТОВ «РУКОВОДИТЕЛЬ-ПОДЧИНЕННЫЙ» В СИСТЕМАХ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ, ИХ ДИНАМИКА И РАЗРЕШЕНИЕ

2.1. Конфликты «руководитель-подчиненный»: понятие и причины

2.2. Динамика конфликтов «руководитель-подчиненный» системах организационного поведения

2.3. Типы взаимоотношений «начальник-подчиненный» и оценка уровня конфликтности организации

4. Разрешение конфликтов «руководитель-подчиненный»

Выводы

3. РАЗРАБОТКА МОДЕЛЕЙ И АЛГОРИТМОВ, ОБЕСПЕЧИВАЮЩИХ ПОДДЕРЖКУ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ В СИСТЕМАХ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

3.1. Модель анализа и выявления организационных причин конфликтов «руководитель-подчиненный»

3.1.1. Формулировка задачи

3.1.2. Формализация и алгоритм модели

3.1.3. Учет временного фактора

3.2. Модель оценки вероятных исходов антагонистических конфликтов «руководитель-подчиненный»

3.2.1. Формулировка задачи

3.2.2. Модель процесса и основные расчетные соотношения

3.2.3. Исходы конфликта

3.3. Модель поиска устойчивых компромиссов в неантагонистических конфликтах «руководитель-подчиненный»

3.3.1. Формулировка задачи

3.3.2. Понятие устойчивости компромисса

3.3.3. Оценка уровня компромисса и критерии принятия решения

3.3.4. Алгоритм выбора устойчивого компромисса 94 Выводы

4. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ «РУКОВОДИТЕЛЬ-ПОДЧИНЕННЫЙ»

В НПЦ «МОДУЛЬ»

4.1. Общая характеристика объекта и методов исследования

4.2. Результаты экспериментального исследования

4.2.1. Анализ эффективности руководства

4.2.2. Анализ стиля руководства

4.2.3. Социометрические измерения

4.2.4. Анализ уровня конфликтности

4.2.5. Диагностика самооценки степени конфликтности личности 110 4.3. Типовые конфликтные ситуации и рекомендации по их сглаживанию

Выводы

Актуальность темы. С переходом от авторитарно-командных к демократическим формам руководства конфликты в системах организационного поведения стали повседневной обыденностью. Причем, как показывают социологические исследования, до 80% из них приходятся на конфликты «руководитель-подчиненный», что снижает личную удовлетворенность персонала, нарушает групповое сотрудничество, негативно влияет на эффективность функционирования организации.

В настоящее время эта проблема решается в основном на основе логико-эмпирического (гуманитарного) подхода, в рамках которого она рассматривается скорее как искусство, чем рациональная теория, опирающаяся на модельный инструментарий и современные математические методы поддержки управленческих решений. В результате выводы, предложения и рекомендации страдают неустойчивостью, размытостью и неоднозначностью, а в ряде случаев напрямую зависят от доминирующих идеологических факторов. Не отрицая важности результатов, полученных в рамках гуманитарных исследований, заметим, что существуют фундаментальные концепции теории управления организационными системами (Новиков Д.А.) [56, 57, 60], общей теории конфликта (Десятов Д.Б., Новосельцев В.И.) [16, 63,65] и теории управления конфликтами и рисками (Бурков В.Н., Новиков Д.А., Щепкин А.В) [56, 59], позволяющие на базе положений системного анализа объединить гуманитарные и естественнонаучные подходы, и тем самым, использовать их конструктивные стороны для решения поставленных задач. Именно такой (гуманитарно-естественнонаучный) подход составляет теоретический базис диссертационного исследования.

Исследования, получившие отражение в диссертации, выполнены по планам научно-исследовательских работ: федеральная комплексная программа «Исследование и разработки по приоритетным направлениям науки и техники гражданского назначения»; госбюджетная НИР «Разработка <• и совершенствование моделей и механизмов внутрифирменного управления».

Цель диссертационного исследования заключается в разработке моделей и- алгоритмов поддержки управленческих решений в системах организационного поведения в условиях конфликта «руководитель-подчиненный» и в их практической апробации на примере обеспечения деятельности конкретной организации.

Задачи исследования:

1. Произвести классификацию конфликтов в системах организационного поведения, выявить их компоненты и установить основные функции.

2. Выявить причины возникновения № развития конфликтов «руководитель-подчиненный» в системах организационного поведения, описать их типовую динамику, типизировать взаимоотношения «начальник-подчиненный» и определить формы разрешения конфликтов данного типа.

3. Разработать комплекс математических моделей и алгоритмов, обеспечивающих поддержку управленческих решений в конфликтующих системах организационного поведения, включающий:

- модель анализа и! выявления организационных причин конфликтов «руководитель-подчиненный;

- модель оценки вероятных исходов антагонистических конфликтов «руководитель-подчиненный»;

- модель поиска устойчивых компромиссов в неантагонистических конфликтах «руководитель-подчиненный».

4. Провести экспериментальные исследования конфликтов «руководитель-подчиненный» на примере научно-производственного центра

Модуль», г.Москва), по их результатам выявить .типовые- конфликтные ситуации при управлении персоналом данной организации и сформулировать рекомендации по их сглаживанию (урегулированию).

Методы исследования; Выполненные* исследования базируются на положениях общей, теории конфликта, теории управления организационными: системами;. теории* управлениям конфликтами т рисками, а также тестовых и статистических .методах социологических исследований.

Научная« новизна. В диссертации? получены следующие- результаты, характеризующиеся ьтучной^новизной:

1. Модель анализа и выявления организационных причин конфликтов «руководитель-подчиненный», отличающаяся« критериями; позволяющими; учесть- новые факторы, влияющие на конфликтность организационного поведения, а именно: функциональное дублирование, неполнота функций, информационная избыточность. и недостаточность, ресурсная необеспеченность и несогласованность.

21 Модель оценки вероятных исходов; антагонистических конфликтов* «руководитель-подчиненный», отличающаяся от вероятностно-статистических аналогов», тем; что динамика конфликта формализована' марковским процессом, что дало возможность получить аналитические соотношения, позволяющие установить вероятный:итог конфликта в зависимости от своевременности действий сторон.

3;. Модель и алгоритм поиска устойчивых компромиссов в неантагонистических конфликтах «руководитель-подчиненный», отличающиеся- от существующих аналогов; учетом мотивационных факторов, влияющих на. успех переговорного процесса, а именно: уверенность подчиненного- в приоритете цели руководителя; поощрение, которое он получит за достижение поставленных целей; наказание, которое он ожидает получить, если поставленные руководителем задачи не будут выполнены; личностному фактору общения.

Достоверность выводов и положений диссертационной работы определяется адекватностью выбранного методического и математического аппарата существу объекта исследования и корректностью его применения, а так же подтверждается практической апробацией разработанных моделей как инструмента поддержки принятия решений при управлении персоналом конкретной организации.

Практическая значимость работы. Построены модели и даны рекомендации, которые целесообразно использовать при решении практических задач управления персоналом производственных объединений, предприятий, фирм и учреждений социально-экономического профиля.

Реализация результатов работы. Разработанные модели используются в практике работы НПЦ «Модуль» (г.Москва), а так же включены в материалы учебно-методического комплекса преподавания дисциплины «Конфликтология» в Воронежском институте высоких технологий студентам очной, заочной и ускоренной форм обучения по специальности: 080505 - «Управление персоналом».

Апробация работы. Материалы диссертации докладывались и обсуждались на: IV и V международных конференциях «Системы управления эволюцией организации» (С80Е-2007, 2008); V Всероссийской научно-технической конференции «Теория конфликта и ее приложения» (Воронеж, 2008); Всероссийской научно-технической конференции «Управление в организационных системах» (Воронеж, 2008), ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава Воронежского института высоких технологий (2006, 2007, 2008); ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава Воронежского государственного архитектурно-строительного университета (2007, 2008).

Публикации. Результаты диссертационного исследования опубликованы в 19 печатных работах, в том числе в трех статьях в издании, включенном в перечень ВАК РФ [89,90,91] и в трех монографиях [9294]. Из них 9 работ написаны без соавторов [90,92-95,99,100,105,106]. В работах, написанных в соавторстве, лично соискателю принадлежат: в [89] понятийная модель, условия и вероятности исхода конфликтов, в [91] типизация взаимоотношений, в [97] конфликтные факторы при обосновании проектов, в [98] общая характеристика кризисных ситуаций, в [101] алгоритм разрешения конфликтов «руководитель-подчиненный», в [102] обоснование возможности применения координационных способов для разрешения конфликтов, в [103] схема управления конфликтными процессами, в [104] рекомендации по сглаживанию конфликтных ситуаций в [96,107] типология кризисов и конфликтов.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения четырех глав, заключения, приложения (акты реализации и внедрения результатов работы) и списка литературы из 107 наименований. Материал диссертации изложен на 130 страницах машинописного текста, включая 19 иллюстраций и 16 таблиц.

Основные результаты диссертационного исследования, полученные лично соискателем, сводятся к следующему:

1. Проведен теоретический анализ конфликтов в системах организационного поведения, по результатам которого осуществлена классификация конфликтов данного типа, выявлены их основные компоненты и установлены позитивные и негативные функции.

2. Проведен теоретический анализ сущности конфликтов «руководитель-подчиненный» как составной и неотъемлемой части конфликтов в системах организационного поведения, по результатам которого выявлены объективные и субъективные причины их возникновения, описана типовая динамику конфликтов данного типа, типизированы взаимоотношения «начальник-подчиненный» и определены уровни их конфликтности.

3. Разработан комплекс математических моделей и алгоритмов, обеспечивающих: анализ и выявление организационных причин конфликтов «руководитель-подчиненный; оценку вероятных исходов антагонистических конфликтов «руководитель-подчиненный»; поиск устойчивых компромиссов в неантагонистических конфликтах «руководитель-подчиненный».

4. Проведены экспериментальные исследования конфликтов «руководитель-подчиненный» на примере управления персоналом организации НПЦ «Модуль» (г. Москва) и по их результатам выявлены типовые конфликтные ситуации при управлении персоналом данной организации и сформулированы рекомендации по их сглаживанию (урегулированию).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Диссертационная работа посвящена разработке моделей и алгоритмов поддержки управленческих решений в конфликтующих системах организационного поведения и в их практической апробации на примере обеспечения деятельности конкретной организации.

1. Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. — Казань: "СКАМ", 1992. — 142 с.

2. Андриенко Е.В. Конструктивная сущность педагогического конфликта // Сибирь. Философия. Образование: Альманах. Вып.4. — Новокузнецк: Изд-во Ин-та повышения квалификации г. Новокузнецка, 2000. — С. 30-38.

3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 1999.- 552 с.

4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография: -М.: Изд-во Военного Унив-та, 1996. 145 с.

5. Аржаков М.В., Аржакова Н.В., Демин Б.Е., Новосельцев В.И. Теория конфликта и ее приложения / Под. ред. В.И. Новосельцева.- Воронеж: Изд-во «Кварта», 2005.

6. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1983. -207 с.

7. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. -М.: МЗ Пресс, 2001.- 182 с.

8. Бородкин Ф.М., Коряк И.М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, 1983.- 141 с.

9. Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1996. -435 с.

10. Ю.Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. JL: Изд-во ЛГУ, 1978. -206 с.

11. П.Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. СП б: изд-во СПбГУ, 1995. - 36 с.

12. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. JL: Лениздат, 1990. - 175 с.

13. Грызунова Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности: Автореф. дис. канд. псих. наук. М.: Изд-во РАУ, 1994. - 19 с.

14. Данькова Т.М. Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда общества психологов. Тбилиси, 21-24 июня 1971. Тбилиси: Мецниереба, 1971. - С. 10-25.

15. Дегтярева О.Н. Поиск компромиссов во взаимоотношениях «центр-предприятие». Воронеж: Изд-во «Научная книга», 2006. - 138 с

16. Десятов Д.Б., Новосельцев В.И. Теория конфликта. Воронеж: Научная книга, 2008. - 346 с.

17. Джерелевская М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика и прогноз в конкретных ситуациях. М.: Смысл, 2000. - 191 с.

18. Дмитриев A.B. Конфликтология: Учеб. пособие для студентов вузов.

19. М.: Гардарики, 2002. — 320 с.

20. Донцов А.И. Психология коллектива. М.: МГУ, 1984. - 204 с.

21. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии// Психологический журнал. Т. 1, - 1980. - № 6. - 0.119134

22. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе// Вестник МГУ. сер. 14, -1977.- № 4. -С. 23-33

23. Донченко Е.А., Титаренко Т.М. Личность: конфликт, гармония. — Киев, 1987.

24. Доусон С. Власть и конфликт: Разд. из кн. "Анализ деятельности организаций" // Гос. служба за рубежом. Психол. аспекты работы с персоналом: Реф. бюл. — 2000. — № 2(33). — С. 143-154.

25. Дринка 3.3. Современная конфликтология: методический аспект // Социально-полит, и правовые проблемы развития общества: Сб. науч. тр. Вып. 8. — Калининград: Балтийский ин-т экон. и финансов, 2000.4 — С. 5862.

26. Егоршин А.П. Управление персоналом. — 2-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 1999.— 624 с.

27. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СП б: Питер, 2001. -400 с.32*. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии: Учеб. пособие для вузов. — 2-е изд., доп., перераб. — СПб.: Питер, 2001. — 400 с.

28. Ерина С.П. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя: Учеб. пособие. —Ярославль, 2000. — 108 с.

29. Ершов A.A., Личность и коллектив. Л.: Знание, 1976. - 40 с.

30. Жданов В.О. Внутриличностный конфликт госслужащего и акмеоло-гический подход к его разрешению: Автореф. дис. . канд. психол. наук. — М!: Российская акад. госслужбы при Президенте РФ, 2000. — 24 с.

31. Желдак Г.К. Социальные конфликты в современном российском обществе и проблемы управления ими: Автореф. дис. . канд. полит, наук — М.: Общевойск. акад. Вооруж. Сил РФ, 2002. — 23 с.

32. Жеребин B.C. Правовая конфликтология: Курс лекций. Ч.З. — Владимир: Владимирский гос. ун-т, 2000. — 204 с.

33. Жеребкин M. Паны дерутся. Политические конфликты и пути их решения//Деловая жизнь.—2000. — № 11/12. — С. 21-24.

34. Жернакова М.Б. Конфликты в организации // Строительный бизнес.- 2002. — №> 1. — С. 45-48.

35. Жернакова М.Б. Управление конфликтами в организации // Строительный бизнес. — 2002. — № 3. — С. 29-31.41.3дравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учеб. пособие. М., 1995.

36. Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. Йошкар-Ола: Изд-во Марийского унив-та, 1996. - 64 с.

37. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Единоначалие и коллегиальность. -М.: Мысль, 1979. 254 с.

38. Калашников Д. Конфликты в организации: социально-конфликтологический уровень анализа (по результатам экспертного опроса)// Управление персоналом. 1999. - № 7. - С. 17-22

39. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. -М.: Политиздат, 1975. 271 с.

40. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов.- М.: Ин-т психологии РАН, 1994 56 с.

41. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий (под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова). Л.: Лениздат, 1987. 143 с.

42. Конфликт и пути его разрешения (сост. Лисепкий К.С.). Куйбышев: Изд-во КГУ, 1990.- 19 с.

43. Конфликт: борьба, взаимодействие, сотрудничество / Г.М.Потанин. -Белгород: изд-во Белгородского ГУ, 1997. 342 с.

44. Конфликтные ситуации в трудовых коллективах и методы их разрешения / О.Е.Лысов. Л.: ИПК СП, 1990. - 44 с.

45. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. М.: Изд-во МУ, 1991. - 207 с.

46. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. -СП б: изд-во Военмеха, 2000. 72 с.

47. Лукьянов C.B. Модели, способы и алгоритмы управления социально-экономическими кризисами. Воронеж: Научная книга. - 2007. - 128 с.

48. Новиков Д.А. Механизмы функционирования многоуровневых организационных систем. М.: Фонд «Проблемы управления», 1999. - 150 е.;

49. Новиков Д.А. Теория управления организационными системами. 2-е изд. - М.: Физматлит. 2007. - 584 с.

50. Новиков Д.А. и др. Модели управления конфликтами и рисками / Под ред. Д.А. Новикова. Воронеж: Научная книга, 2008. - 495 с.

51. Новиков Д.А., Бурков В.Н., Щепкин A.B. Механизмы управления эколого-экономическими системами / Под ред. академика С.Н. Васильева. -М.: Физматлит. 2008. 244 с.

52. Новиков Д.А., Петраков С.Н. Курс теории активных систем. М.: Синтег, 1999.-108 с.

53. Новиков Д.А., Чхартишвили А.Г. Рефлексивные игры. М.: СИНТЕГ, 2003. - 149 с.

54. Новосельцев В.И. Логико-лингвистические модели в военных системных исследованиях / Н.Г. Бублик, В.К. Евстигнеев, В.И. Новосельцев, Е.К. Суворов, Б .В. Тарасов / -М.: Воениздат, 1988. 232 с.

55. Новосельцев В.И. Системная конфликтология. Воронеж: Изд-во «Кварта», 2001. - 125 с.

56. Новосельцев В.И. Системный анализ: современные концепции. — Воронеж: Изд-во «Кварта», 2002. 320 с

57. Новосельцев В.И., Мельников В.М. Конфликтология: учебное пособие. Воронеж: Российская академия правосудия, 2003. - 185 с.

58. Новосельцев В.И., Полевой Ю. В. Системно-конфликтологические модели рефлексивного управления. Воронеж: Изд-во «Кварта», 2008. - 108 с.

59. Основы конфликтологии: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Кудрявцева. -М., 1997.-230 с.

60. Ошуркова H.A. Конфликты в трудовом коллективе и способы их разрешения. -М.: Наука, 1992. 25 с.

61. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. Л.: Наука, - 192 с.

62. Пищелко A.B. Личность в конфликте. Домодедово: Изд-во Всероссийского института повышения квалификации работников МВД России, 1999.-52 с.

63. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. Л.: Изд-во ЛГУ, 1990. - 184 с.

64. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.: Изд-во ЛГУ, 1986.- 176 с.

65. Скотт Д.Г. Конфликты пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 1991.-191 с.

66. Теоретические и методологические проблемы социальной, психологии Г.М. Андреева. М.: Изд-во МГУ, 1977. - 239 с.

67. Теория конфликта и ее приложения: Матер. I Всерос. науч.-техн. конф. (26-29 июня 2000г.) / Воронеж, гос. технол. акад. — Воронеж, 2000. — 121 с.

68. Тренев H.H. Управление конфликтами: Учебно-практическое пособие.-М., 1999.

69. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. М.: Асе авторов и изд. «Тандем», 2000. - 272 с.

70. Хасан Б.И. Природа и механизмы конфликтофобии. // Конфликт в конструктивной психологии. Тезисы докладов и сообщений на II научно-практической конференции по конструктивной психологии. Красноярск, 7-10 июня 1990 года. Красноярск, 1990. 8-12 с.

71. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. -Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1998. 120 с.

72. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. -М., 1995.

73. Шакуров Р.Х. Причины конфликтов в педагогических коллективах и пути их преодоления // Вопросы психологии. 1986 - №6. - С 5-7.

74. Шакуров Р.Х. Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив. — М.: 1990. — 87 с.

75. Шаленко В.И. Исследование конфликтных ситуаций в первичном производственном коллективе и пути их разрешения: Автореф. дис. канд. филос. наук. М.: Изд-во ИСИ АН СССР, 1980. - 20 с.

76. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. -М.: Изд-во МУ, 1992.-80 с.

77. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск, 1996.

78. Шепель В.М. Социологические и психолого-педагогические основы хозяйственного руководства химическими предприятиями. М.: НИИ техн. -экон. иссл-ний, 1974. - 164 с.

79. Шепель В.М. Управленческая психология. -М.: Экономика, 1984. -246 с.

80. Шорохова Е.В. Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М.: Наука ,1983. - 240 с.

81. Шумилкин В.Н. Математическое моделирование дуэльных кризисных процессов. / Н.В. Аржакова, C.B. Лукьянов, В.Н. Шумилкин // Вестник Воронежского государственного технического университета, Том 3, № 8, 2007. С.124-130.

82. Шумилкин В.Н. Стандартные конфликтные ситуации при управлении персоналом организации / В.Н.Шумилкин // Вестник Воронежского государственного технического университета, № 9, 2008 С. 56-59.

83. Шумилкин В.Н. Экспертная оценка уровня конфликтности организации / А.А.Десятов, В.И.Новосельцев, В.И.Швей, В.Н.Шумилкин // Вестник Воронежского государственного технического университета, Том 5, № 3, 2009. С.92-96.

84. Шумилкин В.Н. Конфликты «руководитель-подчиненный» при управлении персоналом организации / В.Н.Шумилкин / Воронеж: Изд-во «Научная книга», 2008. - 129 с.

85. Шумилкин В.Н. Информационная технология поиска компромисса в конфликтных ситуациях / В кн. Десятов Д.Б., Новосельцев В.И. Теория конфликта. Воронеж: Научная книга, 2008. С.312-320.

86. Шумилкин В.Н. Алгоритмы поиска устойчивых договоренностей в конфликтах «начальник-подчиненный» / В кн. Новосельцев В.И., Полевой Ю.В. Системно-конфликтологические модели рефлексивного управления -Воронеж: Изд-во «Кварта», 2008. С.101-107.

87. Шумилкин В.Н. К вопросу об институциализации и легитимизации социальных кризисов / В.Н.Шумилкин // Сб. тр. V межд. конф. «Системы управления эволюцией организации (СБОЕ 2007)». М.: ИПУ РАН, 2007. С.77-81.

88. Шумилкин В.Н. Понятие и типология социально-экономических кризисов / С.В.Лукьянов, В.Н.Шумилкин // Сб. тр. V межд. конф. «Системы управления эволюцией организации (СБОЕ 2007)». М.: ИПУ РАН, 2007. С.119-125.

89. Шумилкин В.Н. Логико-лингвистический подход к экспертной оценке и выбору проектов / В.К.Глотов, В.И.Новосельцев, В.Н.Шумилкин, В.В.Шульгин // Сб. тр. V межд. конф. «Системы управления эволюцией организации (С80Е 2007)». -М.: ИПУ РАН, 2007. С.72-77.

90. Шумилкин В.Н. Модели распознавания кризисных ситуаций / Н.В.Аржакова, М.В.Аржаков, В.Н. Шумилкин // Сб. тр. V межд. конф. «Системы управления эволюцией организации (СЭОЕ 2007)». М.: ИПУ РАН, 2007. С.26-40.

91. Шумилкин В.Н. Алгоритм поиска устойчивых компромиссных договоренностей в конфликтах между руководителем и подчиненными / В.Н.Шумилкин // Сб. тр. VI межд. конф. «Системы управления эволюцией организации (СБОЕ 2008)». -М.: ИПУ РАН, 2008. С.47-52.

92. Шумилкин В.Н. К вопросу об устойчивости компромиссов в конфликтах «руководитель-подчиненный» / В.Н.Шумилкин // В сб. Моделирование систем и информационные технологии, вып. 5. ВИВТ-РОСНОУ Воронеж: Научная книга, 2008. С 325-331.

93. Шумилкин В.Н. Конфликты между руководителем и подчиненными: понятие, причины, алгоритмы разрешения / В.И.Новосельцев, В.Н.Шумилкин // Сб. тр. VI межд. конф. «Системы управления эволюцией организации (СБОЕ 2008)». -М.: ИПУ РАН, 2008. С.38-47.

94. Шумилкин В.Н. Координационные способы урегулирования конфликтных ситуаций / А.А.Белов, В.И.Новосельцев, В.Н.Шумилкин // Сб. тр. VII межд. конф. «Системы управления эволюцией организации (С80Е 2008)». ~М.: ИПУ РАН, 2008. С.145-150.

95. Шумилкин В.Н. Особенности управления конфликтными процессами / А.К.Тарасов, В.Н.Шумилкин // Сб. тр. VII межд. конф. «Системы управления эволюцией организации (СБОЕ 2008)». М.: ИПУ РАН, 2008. С.189-191.

96. Шумилкин В.Н. Типы взаимоотношений «начальник-подчиненный» и оценка уровня конфликтности организации / В.Н.Шумилкин // Матер. V Всеросс. научно-технич. конф. «Теория конфликта и ее приложения». 4.1. -Воронеж: Научная книга, 2008. С. 149-153.

97. Шумилкин В.Н. Условия, необходимые для институциализации и легитимизации социальных конфликтов / В.Н.Шумилкин // Вестник Воронежского института высоких технологий, №2, 2008. С. 124-128.